analisis pengaruh lingkungan kerja, stres dan gaya

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,

STRES DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI PT. XYZ INDONESIA

Oleh

DEWI

NIM: 015201000102

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Akademik

Mencapai Gelar Sarjana pada Fakultas Bisnis

Program Studi Administrasi Bisnis

Juli, 2014

i

LEMBAR REKOMENDASI PEMBIMBING

Skripsi berjudul “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres dan

Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT. XYZ

Indonesia” yang disusun dan diajukan oleh Dewi sebagai salah satu

persyaratan untuk mendapatkan gelar sarjana pada Fakultas Bisnis

telah ditinjau dan dianggap memenuhi persyaratan sebuah skripsi.

Oleh karena itu, saya merekomendasikan skripsi ini untuk menempuh

ujian skripsi.

Cikarang, Indonesia, Juli 2014

Diketahui Oleh, Direkomendasikan Oleh,

A.B.M. WITONO, Ph.D. SURESH KUMAR S.T., M.Si.

Ketua Program Studi Pembimbing

Administrasi Bisnis

ii

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan bahwa skripsi berjudul “Analisis Pengaruh

Lingkungan Kerja, Stres dan Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan di PT. XYZ Indonesia” adalah hasil dari

pengetahuan terbaik saya dan belum pernah diajukan ke universitas

lain maupun diterbitkan sebagian maupun secara keseluruhan.

Cikarang, Indonesia, Juli 2014

Dewi

iii

LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI

Dewan Penguji menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Analisis

Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres dan Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan di PT. XYZ Indonesia” yang diajukan

oleh Dewi Program Studi Administrasi Bisnis dari Fakultas Bisnis telah

dinilai dan disetujui untuk lulus sidang pada tanggal 21 Juli 2014.

Ir. Farida Komalasari, M.Si.

Ketua Dewan Penguji

Purwanto, S.T., MM.

Dewan Penguji I

Suresh Kumar, S.T., M.Si.

Dewan Penguji II

iv

ABSTRAK

PT. XYZ Indonesia adalah perusahaan mainan terkemuka di dunia. Karyawan

merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan perusahaan di PT. XYZ

Indonesia, oleh karena itu perusahaan harus mampu meningkatkan kualitas

sumber daya manusia yang dimilikinya dan menciptakan lingkungan kerja yang

menyenangkan juga suasana psikologis yang baik sehingga karyawan dapat

memberikan kontribusi maksimal bagi perusahaan dalam bentuk kinerja yang

optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

lingkungan kerja, stres dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian dilakukan pada karyawan PT. XYZ Indonesia. Data dikumpulkan

dengan menyebarkan kuesioner kepada 353 karyawan PT. XYZ Indonesia di Unit

KerjaPackOut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres dan gaya

kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

sedangkan Lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan. Stres dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh 34.1%

terhadap kinerja karyawan. PT. XYZ Indonesia perlu memperhatikan hal-hal

yang menjadi sumber stres karena dapat menimbulkan gejala stres kerja yang bisa

berdampak negatif dan mempengaruhi kinerja dalam jangka panjang.

Kata Kunci :Kinerja Karyawan, Lingkungan Kerja, Stres, Gaya Kepemimpinan,

Regresi Berganda

v

ABSTRACT

PT. XYZ Indonesia is a leading toy company in the world. Employee is the most

important asset in achieving company’s goal at PT. XYZ Indonesia, because of

that company must be able to improve their human resource quality and establish

a pleasant work environment and also an enjoyable psychology atmosphere so

that the employee are able to achieve their maximum contribution to company in

the term of optimal performance. This research is purposed to determine how

much influence the work environment, stress and leadership style to employee’s

performance. The research was conducted on employees of PT. XYZ Indonesia.

The data is collected by spreading questionnaire to 353 employees in Pack Out

work unit. The result of this research show that stress and leadership style have

significant influence to the employee performance, whereas work environment

doesn’t. Stress and leadership style have influence 34.1% to the employee

performance. PT. XYZ Indonesia needs to notice the things that can be source of

stress that can create stress symptom which will create negative effect and

influence employee’s performance for the long term.

Key words: Employee Performance, Work Environment, Stress, Leadership Style,

Multiple regressions

vi

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur saya panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas

segala rahmat dan karuniaNya yang dilimpahkan, sehingga penulis mampu

meyelesaikan skripsi ini. Dalamkesempatan ini penulis menyampaikan ucapan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya atas bimbingan, pengarahan, dukungan

dan nasehat dari semua pihak yaitu:

1. Bapak Suresh Kumar S.T., M.Si. selaku dosen pembimbing penulis yang

telah meluangkan waktunya untuk memberikan ilmu, pengarahan dan saran

yang sangat berguna.

2. Bapak Toto Widjajanto selaku Senior manager Unit KerjaPack Out yang

telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat melakukan

penelitian diarea yang dipimpin.

3. Bapak Raymon Regar selaku Manajer production planning and Inventory

control yang telah membantu memberikan masukan dan wawasan kepada

penulis.

4. Bapak Iman Permana yang telah memberikan saran, semangat dan motivasi

kepada penulis.

5. Bapak dan seluruh keluarga tercinta yang sudah memberikan semangat dan

kekuatan, selama kuliah hingga selesai penulisan skripsi ini.

6. Seluruh pihak dan teman yang tidak bisa disebutkan satu persatu,

terimakasih.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan balasan yang berlimpah atas

segala budi baik yang telah diberikan kepada penulis. Segala kritik dan saran

untuk penyempurnaan tesis ini, penulis ucapkan terima kasih.

Cikarang, Juni 2014

Dewi

vii

DAFTAR ISI

LEMBAR REKOMENDASI PEMBIMBING .................................................. i

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................. ii

LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI ........................................... iii

ABSTRAK ........................................................................................................iv

ABSTRACT ....................................................................................................... v

KATA PENGANTAR .......................................................................................vi

DAFTAR ISI ................................................................................................... vii

DAFTAR TABEL .............................................................................................. x

DAFTAR GAMBAR.........................................................................................xi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1

1.2 Identifikasi Masalah .............................................................................. 4

1.3 Rumusan Masalah ................................................................................. 8

1.4 Tujuan Penelitian ................................................................................... 9

1.5 Manfaat Penelitian ................................................................................. 9

1.6 Batasan Masalah .................................................................................. 10

1.7 Definisi Istilah ..................................................................................... 10

BAB II STUDI PUSTAKA ............................................................................. 12

2.1 Tinjauan Teori ..................................................................................... 12

2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ....................................................... 12

2.1.2 Pengertian Stres ............................................................................ 13

2.1.3 Pengertian Gaya Kepemimpinan ................................................... 14

2.1.4 Pengertian Kinerja Karyawan ....................................................... 15

2.2 Hubungan antar Variabel ..................................................................... 16

2.2.1 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............ 16

viii

2.2.2 Hubungan Stres terhadap Kinerja Karyawan ................................. 17

2.2.3 Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan ........ 18

2.3 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 18

2.4 Hipotesis ............................................................................................. 21

2.5 Kerangka Pemikiran ............................................................................ 22

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................. 23

3.1 Rancangan Penelitian........................................................................... 23

3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................ 25

3.3 Metode Pengumpulan Data .................................................................. 27

3.4 Metode Analisis Data .......................................................................... 30

3.4.1 Validitas dan Reliabilitas .............................................................. 30

3.4.2 Pengujian Asumsi Klasik .............................................................. 32

3.4.3 Analisis Regresi Berganda ............................................................ 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................. 37

4.1 Gambaran Umum Perusahaan .............................................................. 37

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan .......................................................... 37

4.1.2 Sistem Kerja ................................................................................. 39

4.1.3 Kegiatan Produksi ........................................................................ 40

4.1.4 Hasil Produksi .............................................................................. 40

4.1.5 Bahan Baku Produksi ................................................................... 40

4.1.6 Mesin dan Peralatan..................................................................... 40

4.1.7 Proses Produksi ............................................................................ 40

4.1.8 Struktur Organisasi ....................................................................... 42

4.2 Analisis Deskriptif ............................................................................... 43

4.3 Analisis Data ....................................................................................... 47

4.4 Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 51

4.4.1 Uji Normalitas .............................................................................. 51

4.4.2 UjiHeterokedastisitas .................................................................... 53

4.4.3 UjiMultikolinearitas...................................................................... 54

4.5 Analisis Regresi Berganda ................................................................... 54

4.5.1 Uji F ............................................................................................. 54

ix

4.5.2 Uji T ............................................................................................. 55

4.5.3 Koefisien Determinasi ( ) .......................................................... 56

4.6 Interpretasi Hasil ................................................................................. 57

BAB V PENUTUP .......................................................................................... 59

5.1 Kesimpulan ......................................................................................... 59

5.2 Saran ................................................................................................... 60

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 62

LAMPIRAN ..................................................................................................... 64

x

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Pack Out Performance 2012 - 2014………………................... 5

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Unit Kerja Pack out…………………........... 24

Tabel 3.2 Jumlah Sampel Penelitian di Unit KerjaPack out…………….. 25

Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert………………….................................... 27

Tabel 3.4 Variabel Operasional…………...…………...………..………... 28

Tabel 3.5 Interpretasi R………..………………………….……………… 35

Tabel 4.1 Data Karyawan....…………… ………………...…………........ 38

Tabel 4.2 Deskriptif Penelitian…………………........................................ 43

Tabel 4.3 KMO and Bartlett's Test….…….……………………………… 47

Tabel 4.4 Total Variance explained ….…….………………………...….. 47

Tabel 4.5 KMO and Bartlett's Test (Y) ………………….......................... 48

Tabel 4.6 Total variance explained (Y) …………………......................... 48

Tabel 4.7 Rotated Component Matrix………………………………...….. 49

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas………………………………...………… 50

Tabel 4.9 Coefficients…………………………………………………...... 53

Tabel 4.10 Anova………………………………………............................... 54

Tabel 4.11 Coefficients…………………………………………………...... 55

Tabel 4.12 Model Summary…………………………….............................. 55

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Pack Out Performance2012-2014…………………..…...……… 5

Gambar 1.2 PT. XYZ Indonesia Performance………………..……………… 6

Gambar 1.3 Jumlah Mainan Yang Diproduksi Tahun 2012-2014................... 6

Gambar 2.1 Kurva U-Terbalik………………………………………………... 16

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran…………………………………………….. 21

Gambar 4.1 Proses Produksi Umum PT. XYZ Indonesia…..………………... 40

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. XYZ Indonesia………………………… 41

Gambar 4.3 Tanggapan Responden terhadap Faktor Lingkungan kerja…….. 44

Gambar 4.4 Tanggapan Responden terhadap Faktor Stres.……………......... 45

Gambar 4.5 Tanggapan Responden terhadap Faktor Gaya Kepemimpinan…. 46

Gambar 4.6 Hasil Uji Normalitas…………………………………………….. 51

Gambar 4.7 Histogram Uji Normalitas………………………………............ 51

Gambar 4.8 Hasil Uji Heterokedastisitas…………………………………….. 52

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner……………………………………………………….. 63

Lampiran 2 Hasil Uji Statistik……………………..………………………… 68

Lampiran 3 Jumlah Karyawan Unit Kerja Pack Out…………………………… 87

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Karyawan dalam suatu perusahaan merupakan asset terpenting dalam

pencapaian tujuan suatu perusahaan, dimana karyawan mampu menghasilkan

kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan

aktivitas suatu perusahaan. Rencana yang sudah dicanangkan suatu perusahaan

akan berjalan lancar jika setiap karyawan perusahaan didalamnya memiliki

kerjasama dan koordinasi yang terintregasi dengan baik maupun faktor-faktor

eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung maupun tidak

langsung.

Karyawan sebagai sumberdaya utama perusahaan dituntut untuk

memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang

optimal sehingga konsumen merasa terlayani dengan baik dan merasa puas.

Konsumen yang merasa tidak puas dapat melakukan komplain yang dapat

merusak citra perusahaan. Hal ini menunujukkan bahwa sumber daya manusia

sangat berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.

Sumber daya manusia mempunyai fungsi mengelola input yang dimiliki

perusahaan secara maksimal untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh

perusahaan.

Oleh karena itu perusahaan harus dapat membuat para karyawan

melaksanakan pekerjaannya dalam keadaan yang tenang dan nyaman, tanpa ada

ketegangan dan kecemasan yang dirasakan. Kondisi ini bukan hanya menyangkut

keadaan fisik saja, melainkan juga berhubungan dengan hubungan sosial dengan

orang lain dan suasana psikologis di tempat kerja. Suasana kerja atau lingkungan

kerja yang menyenangkan akan membuat karyawan bekerja secara optimal.

Salah satu ukuran keberhasilan sebuah perusahaan adalah kinerja

perusahaan yang terus meningkat dari waktu ke waktu. Brahmasari dan

2

Suprayetno (2008) mendefinisikan kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai

seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu, Dengan

kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang

ditetapkan. Sedangkan Hasibuan (2009) berpendapat kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu. Tujuan penilaian kerja pada dasarnya adalah untuk mengukur tanggung

jawab karyawan dan sebagai dasar bagi peningkatan dan pengembangan

karyawan.

Pekerjaan dapat menimbulkan dampak positif dan negatif, dampak positif

dari pekerjaan salah satunya adalah kepuasan kerja, sedangkan dampak negatif

dari pekerjaan adalah beban kerja yang berat yang menyebabkan stres. Stres

terjadi karena adanya interaksi antara individu dengan individu yang lain dengan

terjadinya stres tentu akan mengakibatkan dampak yang kurang baik bagi

perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Stres akan mengakibatkan dampak

yang kurang baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Secara

sederhana, stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu

pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres (Mardiana dan Muafi,

2003).

Mangkunegara (2000) menyatakan stress kerja adalah perasaan tertekan

yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini Nampak

dari simtom antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak senang,suka

menyendiri, sulit tidur, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah

meningkat.Menurut Manzoor (2011) Faktor-faktor penyebab stres (stresor) dapat

diklasifikasi menjadi delapan faktor penyebab stres yaitu: long working hours, job

instability, pressures at work, support at work, control & decision atitude, work

& family life, physical agents, dan job clarity. Manzoor (2011) juga menyatakan

bahwa stres yang dialami karyawan akan memberikan pengaruh stres pada

pekerjaan, motivasi kerja, kinerja karyawan.

3

Selain stres, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar

para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan lain sebagainya (Nitiseminto,

2002). Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan

kinerja karyawan.Salah satu dampak positif dari lingkungan kerja yang baik

adalah meningkatnya motivasi kerja karyawan.

Lingkungan kerja, menurut Dharmawan (2011) dibedakan menjadi dua

macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi

lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis. Kondisi lingkungan kerja yang

menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari

lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan

kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara,

dan rasa dapat dipahami bahwa, dalam bekerja karyawan tentunya pernah

mengalami stres.

PT. XYZ Indonesia merupakan perusahaan manufaktur yang masih

banyak menggunakan proses manual. Sumber daya manusia masih menjadi faktor

utama terutama di Unit Kerja Pack Out. Peningkatan kinerja karyawan harus

dapat ditingkatkan sehingga performance perusahaan juga meningkat, untuk

dapat meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus memperhatikan

lingkungan kerja, stres yang dialami karyawan dan gaya kepemimpinan.

Menurunnya kinerja karyawan dapat dilihat dengan tidak tercapainya goal

perusahaan. Lingkungan kerja yang tidak baik, stres yang dirasakan karyawan dan

gaya kepemimpinan yang tidak baik dapat dilihat dari menurunnya atau tidak

tercapainya goal perusahaan. Menurunnya performance di Unit Kerja Pack Out

pada tahun 2013 mendorong penulis untuk melakukan penelitian mengenai

“Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres dan Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan di PT. XYZ Indonesia”. Penelitian ini juga ingin mengetahui

apakah lingkungan kerja di Unit Kerja tersebut mendukung kinerja karyawan,

apakah stres yang dialami karyawan di Unit Kerja Pack Out mempengaruhi

kinerja dan apakah hubungan karyawan dengan rekan kerja dan atasan berjalan

dengan baik dan saling melengkapi. Kondisi-kondisi tersebut harus diperhatikan

4

dan disikapi dengan baik dan bijaksana oleh perusahaan dalam hal ini oleh

Bagian Manajemen Sumber Daya Manusia, jika kondisi-kondisi tersebut tidak

disikapi dan dikelola dengan baik oleh Bagian Sumber Daya Manusia di

perusahaan, akan dapat menjadi bumerang yang bisa merugikan perusahaan.

1.2 Identifikasi Masalah

Pihak perusahaan harus mampu meningkatkan kualitas sumber daya

manusia yang dimilikinya, untuk dapat memberikan kontribusi maksimal bagi

perusahaan dalam bentuk kinerja yang tinggi. Salah satu faktor yang dapat

memberikan kontribusi pada peningkatan kinerja karyawanyaitu lingkungan

kerja. Lingkungan kerja (fisik dan psikis) yang baik akan meningkatkan kinerja

karyawan. Namun di sisi yang lain ada faktor yang dapat menurunkan dan

menghambat kinerja karyawan yaitu stres yang dialami karyawan dan gaya

kepemimpinan yang tidak baik.

Menjaga lingkungan kerja, hubungan antara karyawan dengan atasan dan

gaya kepemimpinan yang baik sudah menjadi perhatian oleh Bagian Manajemen

Sumber Daya Manusia di PT. XYZ Indonesia. Hal ini dapat dilihat dengan

adanya Program Pak Soo (General Manager) menjawab yaitu keluh kesah

karyawan dalam bentuk surat yang akan di terima dan dibaca langsung oleh

General Manager perusahaan tersebut dan diberikan feedback.Kesempatan untuk

meningkatkan karir pada jenjang yang lebih tinggi. Adanya program reward

untuk karyawan yang berprestasi dan memberikan kontribusi positif melalui

program ideku. Adanya kesempatan bersaing positif untuk memperoleh beasiswa

di perguruan tinggi ternama di dekat lokasi perusahaan. Adanya peluang belajar

sambil bekerja melalui rotasi kerja internal perusahaan dan berbagai program

positif lainnya yang diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Pada

kenyataannya masih terjadi ketidakpuasan karyawan yang secara tidak langsung

akan menurunkan kinerja karyawan yang berdampak pada menurunnya kinerja

perusahaan secara keseluruhan. Hal ini teridentifikasi dengan tidak tercapainya

goal perusahaan di tahun 2013.

5

Berdasarkan hasil wawancara di ketahui beberapa penyebab menurunnya

performance atau pencapaian hasil kerja di Unit Kerja Pack Out antara lain aktual

jumlah produksi yang menurun dibandingkan forecast pada awal tahun 2013.

Awal tahun 2013 dibuat goal perusahaan khususnya Unit Kerja Pack Out adalah

91,0%, kemudian di awal kwartal kedua perusahaan melakukan perubahan atau

penyesuaian goal sesuai forecast yang akan terjadi yaitu 90,0%.Faktor lain yang

menyebabkan menurunnya performance yaitugaya kepemimpinan yang kurang

baik seperti cara pemimpin menegur bawahan saat bawahan tersebut melakukan

kesalahan, hubungan karyawan dengan rekan kerja, hubungan karyawan dengan

atasan dan aktivitas kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan sehingga dapat

menimbulkan stres pada karyawan. Hal-hal ini harus segera diantisipasi dan

dicarikan solusi oleh perusahaan untuk kemudian ditindak lanjuti pelaksanaan

solusi pemecahannya. Jika tidak maka hal tersebut dapat merugikan perusahaan

itu sendiri mengingat karyawan merupakan aset utama dalam perusahaan.

Semakin tinggi jumlah karyawan yang tidak nyaman dengan lingkungan kerja,

gaya kepemimpinan maka tujuan atau target yang telah direncanakan tidak dapat

tercapai. Berikut ini adalah performance atau pencapain hasil kerja Unit Kerja

Pack Out.

Tabel 1.1Performance Unit Kerja Pack Out 2012 – 2014

Tahun Q1 Q2 Q3 Q4 YTD Goal

2012 91.6% 92.3% 89.7% 87.1% 90.1% 90.0%

2013 88.3% 87.3% 91.4% 87.0% 88.7% 90.0%

2014 82.7% 80.4% 85.6% 81.6% 92.0%

Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

6

Gambar 1.1 Performance Unit Kerja Pack Out 2012 – 2014


Gambar 1.2 Performance PT. XYZ Indonesia 2012-2014


88.7% 90.0%

60.0%

65.0%

70.0%

75.0%

80.0%

85.0%

90.0%

95.0%

2012 2013 2014

Actual Goal

60.0%

70.0%

80.0%

90.0%

100.0%

Q1 Q2 Q3 Q4

2012 2013 2014

7

Gambar 1.3 Jumlah Mainan Yang Diproduksi Tahun 2012-2014


Terlihat pada Gambar 1.1 pencapaian hasil kerja di Unit Kerja Pack Out

pada PT. XYZ Indonesia terjadi penurunan dari tahun 2012 ke 2013, kemudian

dari Gambar 1.3 terlihat jumlah mainan yang di produksi di tahun 2013 memiliki

tren yang menurun dibandingkan dengan tahun 2012. Goal baru yang disesuaikan

dengan jumlah mainan yang akan di produksi tahun 2013 yaitu 90,0% masih tidak

dapat tercapai, terlihat pada Gambar 1.1 aktual performancedi Unit Kerja Pack

Outtahun 2013 adalah 88,7%. Menurunannya hasil kerja (performance) 2013

pada Unit Kerja Pack Out dapat mengindikasi bahwa terjadi penurunan kinerja

karyawan di Unit Kerja Pack Out dipengaruhi oleh pola jumlah produksi dan

dipengaruhi oleh variabel lain seperti lingkungan kerja, stres dan gaya

kepemimpinan.

Lingkungan kerja yang tidak nyaman dan hubungan antara bawahan

dengan atasan tidak harmonis akan mengakibatkan penurunan kinerja perusahaan

secara keseluruhan, karena karyawan menjadi motor penggerak dari perusahaan

dan akan memiliki dampak yang cukup besar, hal ini dikarenakan di Unit Kerja

Pack Out yang terdiri dari beberapa line dengan jenis dan kompleksitas produk

yang bervariasi menyebabkan dibutuhkannya operator yang terlatih pada proses

0

5

10

15

20

25

Q1 Q2 Q3 Q4

Un

it

2012 2013 2014

8

tertentu. Unit Kerja Pack Out merupakan satu unit kerja yang masih didominasi

oleh proses manual, tentu saja ketergantungan terhadap faktor manusia sangat

besar. Ketiga jenis line produksi di Unit Kerja Pack Out yaitu line Modular

dengan jumlah karyawan maksimal 45 orang, line Mini dengan jumlah karyawan

maksimal 24 orang dan line Micro dengan jumlah karyawan maksimal 12 orang,

jumlah line disesuaikan dengan kompleksitas mainan yang di produksi per tiap

line. Ketiga line tersebut selain memiliki panjang line produksi dan jumlah

karyawan yang berbeda ketiga line tersebut memiliki proses kerja yang berbeda

per tiap orangnya, khususnya line Micro per-orangnya melakukan lebih dari 2

proses produksi. Apakah penurunan hasil kerja (performance) 2013 di unit Kerja

Pack Out dipengaruhi oleh variabel seperti lingkungan kerja, stres dan gaya

kepemimpinan. Penelitian ini dapat memberikan klarifikasi apakah penurunan

hasil kerja (performance) di pengaruhi oleh lingkungan kerja, stres dan gaya

kepemimpinan.

Penelitian ini adalah penelitian replikasi dari beberapa penelitian terdahulu

yang selanjutnya dilakukan modifikasi. Penelitian ini dilakukan untuk menguji

pengaruh lingkungan kerja, stresdan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, penulis

merumuskan masalah yang akan dibicarakan dan diteliti ini adalah sebagai

berikut:

1. Apakah lingkungan kerja, stres dan gaya kepemimpinan secara bersama-

sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. XYZ Indonesia ?

2. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

PT. XYZ Indonesia ?

3. Apakah stres memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawanPT. XYZ

Indonesia ?

4. Apakah gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. XYZ Indonesia ?

9

1.4 Tujuan Penelitian

Ada beberapa tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini. Tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis pengaruh antara lingkungan kerja, stres dan gaya

kepemimpinan dengan kinerja karyawan

2. Untuk menganalisis pengaruh antara lingkungan kerja dengan kinerja

karyawan.

3. Untuk menganalisis pengaruh antara stres dengan kinerja karyawan.

4. Untuk menganalisis pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan kinerja

karyawan.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi manajemen

PT.XYZ Indonesia untuk mengetahui dampak lingkungan kerja, stres dan gaya

kepemimpinan yang dialami karyawan terhadapkinerja karyawan. Hasil penelitian

ini dapat digunakan pihak manajemen PT. XYZ Indonesia sebagai dasar

pembuatan strategi atau cara yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti

Dengan melakukan penelitian ini penulis dapat memperoleh kesempatan

untuk mencoba menerapkan pengetahuan yang didapat selama mengikuti

perkuliahan ke dalam praktek nyata khususnya dalam bidang manajemen sumber

daya manusia.

3. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk

pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan

pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang

sama

10

1.6 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih spesifik dan untuk membatasi permasalahan yang

diteliti maka penulis membuat batasan sampel dan variabel yang diteliti yaitu

sebagai berikut:

1. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. XYZ Indonesia Unit Kerja

Pack Out.

2. Variabel yang diteliti terdiri dari:

a. Lingkungan kerja didefinisikan Analisa (2011) sebagai kondisi-

kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan

b. Stres didefinisikan Manzoor (2011) sebagai interaksi antar individu

dan lingkungan yang ditandai oleh perubahan psikologis dan fisiologis

yang menyebabkan suatu penyimpangan dari pencapaian normal, ini

merupakan suatu peristiwa situasi.

c. Gaya kepemimpinan menurut Tjiptono (2006) adalah suatu cara yang

digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya.

d. Kinerja karyawan didefinisikan Manzoor (2011) sebagai ukuran

kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

1.7 Definisi Istilah

Lingkungan kerja secara umum merupakan lingkungan dimana pekerja

melaksanakan tugas pekerjaannya, dan lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi

fisik (kondisi kerja) dan non fisik (iklim kerja). Kondisi fisik (kondisi kerja)

adalah kemampuan mengatur dan memelihara ruang kerja agar selalu rapi, sehat

dan bersih sehingga menjadi tempat kerja yang menyenangkan. Sedangkan

kondisi kerja non fisik (iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang

terbentuk berdasarkan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan

bawahan dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan.

1. Lingkungan kerja fisik yang meliputi: pengelolaan gedung, atau tata ruang

kerja, penerangan, suhu, kebersihan, ke-bisingan suara, kerindangan

11

halaman, warna dinding, ke-lengkapan kerja atau fasilitas kerja, keamanan

dan kenyaman-an, dan lain sebagainya yang dapat dilihat secara fisik.

2. Lingkungan kerja non fisik yang meliputi: suasana kerja, hubungan

dengan sesama karyawan, hubungan dengan pemimpin, organisasi

karyawan (koperasi) dan pelayanan kepada masyarakat.

Stres merupakan satu situasi yang mungkin dialami manusia pada

umumnya dan karyawan pada khususnya di dalam sebuah organisasi atau

perusahaan.

Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi

dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin

ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).

Kinerja karyawan sebagai kemampuan karyawan dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya.

12

BAB II

STUDI PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori

Perusahaan yang baik harus mampu mengukur setiap kinerja

karyawannya, karena hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan

apakah sebuah target yang diberikan perusahaan dapat dicapai atau tidak. Kinerja

kerja seorang karyawan tidak selalu berada dalam kondisi yang baik karena hal

ini dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, oleh karena itu ada baiknya jika suatu

perusahaan mengetahui apa saja faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

lingkungan kerja, stres dan gaya kepemimpinan.

2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sihombing (2004), lingkungan kerja merupakan faktor-faktor di

luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini

mencakup peralatan kerja, suhu, tempat kerja, kesesakan dan kepadatan,

kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang

terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan.

Sementara itu, Sedarmayanti (2001) membagi lingkungan kerja menjadi

dua bagian, yaitu : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di

sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua

kategori, yakni :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat

kerja, kursi, meja dan sebagainya),

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnyasuhu,

13

kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis,

bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kondisi

kerja) dan non fisik (iklim kerja). Kondisi fisik (kondisi kerja) adalah kemampuan

mengatur dan memelihara ruang kerja agar selalu rapi, sehat dan bersih sehingga

menjadi tempat kerja yang menyenangkan. Sedangkan kondisi kerja non fisik

(iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan

hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan bawahan

yang dirasakan menyenangkan.

2.1.2 Pengertian Stres

Menurut Hariandja (2005) stres adalah situasi ketegangan/tekanan

emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat

besar, hambatan‐hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang

dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Sedangkan

Robbins (2001) berpendapat stres dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang

menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana

untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. Di

samping itu stres adalah kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi,

jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang di kutip dari (Siagian, 2002) dan apabila

pengertian stres dikaitkan dengan penelitian ini maka stres itu sendiri adalah suatu

kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang, karena adanya

tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu

pelaksanaan kerja mereka.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa yang di maksud

dengan stres kerja adalah kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi,

jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang yang nantinya berpengaruh terhadap

kemampuan karyawan untuk menghadapi lingkungan dan pekerjaannya. Artinya

karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala-gejala negatif

yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerjanya.

14

Sasono (2004) mengungkapkan bahwa stres mempunyai dampak positif

dan negatif. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat

moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan

kinerja karyawan. Sedangkan pada dampak negatif stres tingkat yang tinggi

adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis. Stres kerja merupakan

aspek yang penting bagi perusahaan terutama keterkaitannya dengan kinerja

karyawan. Perusahaan harus memiliki kinerja, kinerja yang baik/tinggi dapat

membantu perusahaan memperoleh keuntungan. Sebaliknya, bila kinerja menurun

dapat merugikan perusahaan. Oleh karenanya kinerja karyawan perlu

memperoleh perhatian antara lain dengan jalan melaksanakan kajian berkaitan

dengan variabel stres kerja.

Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan

yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak

termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga

kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan tidak dapat

menahan stres kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap

yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan

akan mengundurkan diri (turnover).

2.1.3 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi

dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin

ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).

Menurut Fiedler dalam Toha (2001) kinerja dapat dicapai secara efektif

apabila pemimpin dalam organisasi tersebut mengembangkan suatu gaya

kepemimpinan kontingensi. Pendekatan kontingensi merupakan pendekatan yang

menyatakan bahwa teknik manajemen yang paling baik memberikan kontribusi

untuk pencapaian sasaran organisasi mungkin bervariasi dalam situasi atau

lingkungan yang berbeda. Pendekatan ini juga disebut pendekatan

kontingensi/situasional. Fiedler berasumsi dalam teori tersebut bahwa cukup sulit

bagi seorang pemimpin untuk mengubah gaya kepemimpinan sehingga membuat

mereka sukses.

15

Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan otoriter

Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya

kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin sebagai satu-satunya

penentu, penguasa dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya

dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

2. Gaya kepemimpinan demokratis

Gaya kepemimpinan menempatkan manusia sebagai faktor pendukung

terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan

mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi.

3. Gaya kepemimpinan bebas

Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota

organisasi mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu

mengurus dirinya masing-masing, dengan sedikit mungkin pengarahan

atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-

masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.

2.1.4 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan

prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah

prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja

karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat.

Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan

lainnya (Dessler.G, 2009).

Pengertian kinerja, yang dikemukakan oleh A.A. Anwar Prabu

Mangkunegara dalam bukunya “Evaluasi Kinerja SDM”, mengatakan bahwa:

“Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara,2005).

Sedangkan menurut Wibowo (2007) pengertian kinerjamerupakan hasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.Berdasarkan pengertian

16

kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja

pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi,

hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan

waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian

dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.

Mangkunegara (2007) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai

kinerja mencakup sebagai berikut:

1. Kesetiaan

2. Hasil kerja

3. Kejujuran

4. Kedisiplinan

5. Kreativitas

6. Kerjasama

7. Kepemimpinan

8. Kepribadian

9. Prakarsa

10. Kecakapan

11. Tanggung jawab

2.2 Hubungan antar Variabel

2.2.1 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2004), lingkungan kerja mempunyai hubungan

yang sangat erat terhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yang perlu dimiliki

oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan

kerja, karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan

membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang

maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.

Menurut Nitisemito (2000), perusahaan hendaknya harus dapat

mencerminkan kondisi lingkungan kerja yang dapat mendukung kinerja karyawan

dan kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status

17

jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah

suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

2.2.2 Hubungan Stres terhadap Kinerja Karyawan

Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan

kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat

relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif (Hasibuan, 2002).

Menurut Robbins (2001), pola yang paling meluas dipelajari dalam

hubungan antara stres dengan kinerja adalah hubungan U-Terbalik. Pada Gambar

2.1 berikut diterangkan hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan.

Gambar 2.1 Kurva U-Terbalik

Sumber:Robbins (2001)

Logika yang mendasari hubungan U-Terbalik ini adalah bahwa stres pada

tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan

untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih

baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menempatkan

tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang

mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Pola U-Terbalik ini juga

menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu dan terhadap perubahan

intensitas stres. Artinya stres tingkat sedang malahan dapat mempunyai pengaruh

18

yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang

berkelanjutan itu meruntuhkan individu (Rendah) Stres (Tinggi).

Gambar 2.1 Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja (Robbins,

1996) itu dan melemahkan sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stres

yang dialami terus menerus selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan

kinerja yang lebih rendah.Meskipun model U-Terbalik ini populer dan secara

intuisi menarik, namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris,

sehingga para peneliti maupun para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam

mengandaikan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stres –kinerja

(Robbins, 1996).

2.2.3 Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk

mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang

Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) menyatakan bahwa

faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat

para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapathubungan yang erat dan

pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerjakaryawan.

2.3 Penelitian Terdahulu

Sebelum peneliti melakukan penelitian ini, telah terdapat beberapa

penelitian terdahulu yang terkait dengan Kinerja karyawan. Berikut beberapa

penelitian tersebut:

1. Penelitian yang berkaitan dengan lingkungan kerja dilakukan oleh

Purnomo (2008) dengan judul “Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan

Lingkungan Kerja, terhadap Kinerja Karyawan”.Penelitian ini

menunjukkan hasil yang signifikan, dimana variabel motivasi kerja dan

lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan. Penelitian ini sendiri dilakukan terhadap pegawai negeri sipil

pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, terbukti

19

mempengaruhi Dalam penelitian ini, faktor – faktor tersebut dianalisis

untuk menentukan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan Dinas Perindustrian dan perdagangan Kota Semarang.

2. Penelitian yang berkaitan dengan stres dilakukan oleh Siahaan (2004)

dengan judul “Pengaruh Stres dalam Pekerjaan terhadap Kinerja

Karyawan (Suatu Kajian terhadap Karyawan Departemen Plant PT.

Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-Bekasi)”.Penelitian ini memperoleh

hasil bahwa stres berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap

tingkat stres kerja karyawan secara signifikan. Ini berarti bahwa semakin

tinggi stres yang dirasakan atau dialami karyawan akan menyebabkan

semakin tinggi pula tingkat stres yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

Sedangkan stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan, dimana semakin tinggi tingkat stres yang dialami maka

akan semakin rendah kinerja yang dihasilkan. Selain itu, penelitian ini

juga memberikan hasil bahwa 17 kinerja karyawan berpengaruh secara

signifikan terhadap stres kerja karyawan. Pengaruhnya adalah bahwa

semakin tinggi kinerja yang dilakukan maka akan menyebabkan stres

kerja karyawan semakin meningkat. Karyawan Departemen Plant PT.

Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-Bekasi, secara umum memiliki

kategori stres yang rendah, sedangkan kategori kerjanya tinggi. Berarti

stres yang ada saat ini adalah stres yang bersifat positif karena telah

mampu berperan sebagai pendorong dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Agusman (2004) mengambil judul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Kepulauan Riau”. Hasil

penelitian tersebut adalah gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang

paling kuat terhadap kinerja. Korelasi antara gaya kepemimpinan, iklim

organisasi dan motivasi terhadap kinerja mempunyai korelasi yang sangat

kuat dan saling mempengaruhi.

4. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Suharto dan Budi Cahyono (2005)

dengan judul penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di

20

sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, dengan teknik proporsional

sampling.Hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya

organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja secara individu mampu

bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

5. Penelitian yang dilakukan oleh kusyono (2008) dengan judul “Pengaruh

Persepsi Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank Danamon”, Semarang. Populasi penelitian berjumlah

432 orang dan sampel pada penelitian ini adalah 30 orang karyawan yang

bekerja minimal 2 tahun pada PT. Bank Danamon. Teknik analisis data

menggunakan analisis deskriptif dan inferensial menggunakan analisis

regresi.Nilai signifikansi F adalah sebesar 0,000 lebih kecil daripada 0,05

maka disimpulkan bahwa terdapat pengaruh persepsi gaya kepemimpinan

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

6. Penelitian yang dilakukan oleh Siregar dan Kuara dengan judul “Perilaku

Stres Kerja Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan”, Medan. Populasi

penelitian adalah seluruh karyawan PT Socfindo Medan yang berjumlah

75 orang dengan jumlah sampel 63 orang. Tehnik analisis data yang

digunakan adalah teknik analisisdata kuantitatif dengan alat statistic

product moment correlation, uji T dan koefisien determinasi. Hasil

penelitian dari koefisien korelasi diperoleh nilai r = 0,737 yang

menunjukan pengaruh yang kuat antarastres kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT Socfindo Medan. Nilai koefisien determinasi yang

diperoleh adalah sebesar 54,32% yang menunjukan sekitar 54,32%

variabel Y (kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel X (stres

kerja).

7. Penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi dengan judul “Analisis Pengaruh

Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

PegawaiKantor Informasi Komunikasi dan Kehumasan Kabupaten

Boyolali”,yang berjumlah 51 orang. Dalam penelitian prosedur penentuan

sampel adalah dengan sistem sensus dimana semua populasi jadikan

sampel. Jadi dalam penelitian ini jumlah sampel sama dengan jumlah

populasi, yaitu sebanyak 51 orang pegawai. variabel bebas (independent

21

variable) adalah gaya kepemimpinan (X1), motivasi (X2) dan lingkungan

kerja (X3). Sedangkan variabel terikat (dependent variable) adalah Kinerja

(Y). Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara wawancara

langsung kepada responden, dengan menggunakan kuesioner dan

penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan

skala Likert skala jenjang 5. Sebelumnya dilakukan uji validitas dan

reliabilitas terhadap kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data.

Untuk menguji validitas ini digunakan Pearson's correlation, sedangkan

uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha dengan bantuan program

komputer SPSS.

Pengumpulan data sekunder melalui bahan-bahan laporan instansi

serta sumber-sumber yang telah dihimpun pihak lain. Uji Validitas

maupun uji Reliabilitas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dari

variabel gaya kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja (X3)

dan kinerja (Y) diterima atau semua pertanyaan yang diajukan kepada

responden adalah valid dan reliable. Hasil koefisien determinasi

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1), motivasi (X2) dan

lingkungan kerja (X3) memberikan sumbangan sebesar 78,8 % terhadap

kinerja (Y) pegawai Kantor Informasi Komunikasi dan Kehumasan

Kabupaten Boyolali.

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum sekuat

proposisi atau dalil (Umar,2000). Berdasarkan perumusan masalah yang telah di

kemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah lingkungan kerja, stres

dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. XYZ Indonesia Unit Kerja Pack Out. Sesuai dengan variabel

– variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian

ini adalah:

H1: Lingkungan kerja, stres dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan

22

H2: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3: Stres berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

H4: Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

2.5 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan gambaran tentang hubungan antara

variabel yang akan di teliti, yang akan di susun dari berbagai teori yang telah di

deskripsikan (Sugiyono, 2008). Di dalam penelitian ini ada tiga variabel yang

dianggap paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. XYZ IndonesiaUnit

Kerja Pack Out.Sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal sangat

menentukan maju mundurnya suatu usaha. Untuk memperoleh sumber daya

manusia yangberkualitas dapat meningkatkan kinerjanya salah satunya melalui

lingkungan kerja, stres dan gaya kepemimpinan.

Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat

disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan

dalam gambar berikut ini:

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber: Septianto, 2010

H1

H2

H3

H4

Stres

(X2)

Gaya

Kepemimpinan

(X3)

Lingkungan Kerja

(X1)

Kinerja Karyawan

(Y)

23

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini akan membahas mengenai pengaruh Lingkungan kerja, stres

dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Analisis data merupakan

salah satu proses penelitian yang dilakukan setelah semua data yang diperlukan

guna memecahkan permasalahan yang diteliti sudah diperoleh secara lengkap.

Ketajaman dan ketepatan dalam penggunaan alat analisis sangat menentukan

keakuratan pengambilan kesimpulan, karena itu kegiatan analisis data merupakan

kegiatan yang tidak dapat diabaikan begitu saja dalam proses penelitian.

Kesalahan dalam menentukan alat analisis dapat berakibat fatal terhadap

kesimpulan yang dihasilkan dan hal ini akan berdampak lebih buruk lagi terhadap

penggunaan dan penerapan hasil penelitian tersebut. Pengetahuan dan

pemahaman tentang berbagai teknik analisis mutlak diperlukan bagi seorang

peneliti agar hasil penelitiannya mampu memberikan kontribusi yang berarti bagi

pemecahan masalah sekaligus hasil tersebut dapat dipertanggungjawabkan secara

ilmiah.

Secara garis besarnya, teknik analisis data terbagi ke dalam dua bagian

yaknianalisis kuantitatif dan kualitatif. Kedua teknik tersebut hanya dibedakan

pada jenis datanya. Data yang bersifat kualitatif (tidak dapat diangkakan)maka

analisis yang digunakan adalah analisis kualitatif, sedangkan terhadap data

yangdapat dikuantifikasikan dapat dianalisis secara kuantitatif, bahkan dapat pula

dianalisissecara kualitatif.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif yaitu definisi,

pengukuran data kuantitatif dan statistik objektif melalui perhitungan ilmiah

berasal dari sampel orang-orang atau penduduk yang diminta menjawab atas

sejumlah pertanyaan tentang survei untuk menentukan frekuensi dan persentase

tanggapan mereka. Penelitian ini mengambil sampel dari suatu populasi yang ada

pada PT XYZ Indonesia dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul

24

data yang utama, sedangkan jenis penelitian ini adalah explanatory research atau

penelitian penjelasan, yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara

variabel-variabel melalui pengujian hipotesa ( Singarimbun, 1987).

Analisis kuantitatif yang biasa digunakan adalah analisis statistik.

Biasanyaanalisis ini terbagi ke dalam dua kelompok, yaitu:

1. Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisisdata dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang

telah terkumpulsebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untukumum atau generalisasi. Analisis ini hanya berupa akumulasi data

dasar dalambentuk deskripsi semata dalam arti tidak mencari atau menerangkan

saling hubungan, menguji hipotesis, membuat ramalan, atau melakukan

penarikankesimpulan.

2. Statistik Inferensial

Kalau dalam statistik deskriptif hanya bersifat memaparkan data, maka

dalamstatistik inferensial sudah ada upaya untuk mengadakan penarikan

kesimpulan danmembuat keputusan berdasarkan analisis yang telah dilakukan.

Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis dapat dibedakan

dalam dua jenis, yaitu :

1. Data Primer

Data yang diperoleh melalui pengamatan dan wawancara langsung

terhadap responden yang dalam hal ini adalah karyawan. Selain itu, juga

penulis melakukan wawancara langsung dengan Manajer Produksi tentang

pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari dokumen-dokumen serta arsip-arsip yang ada di

perusahaan tersebut, dan hasil penelitian kepustakaan

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer

adalah jenis data yang diperoleh secara langsung dari responden melalui

wawancara dan survey. Pada penelitian ini, data primer diperoleh melalui

penyebaran angket atau kuesioner kepada para responden, yakni para karyawan

PT. XYZ Indonesia Unit Kerja Pack Out.

25

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan unit atau individu dalam ruang lingkup yang

ingin diteliti. Banyaknya pengamatan atau anggota suatu populasi disebut ukuran

populasi, sedangkan suatu nilai yang menggambarkan ciri/karakteristik populasi

disebut parameter (Sugiarto,2001). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

PT XYZ IndonesiaUnit Kerja Pack Outyang berjumlah 3000 karyawan. PT.

XYZ Indonesia di bulan Maret mulai melakukan hiring karyawan di tiap

minggunya untuk memenuhi jumlah karyawan yang dibutuhkan pada saat Peak

season dan jumlah karyawan dalam penelitian ini diambil pada weekending 22

Maret 2014 yang berjumlah 3000 karyawan.

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Unit Kerja Pack Out

W/E 3/22 3/29 4/5 4/12 4/19 4/26 5/3 5/10 5/17 5/24

Headcount Pack Out 3000

Hiring 178 134 186 230 72 10 126 6 216

DL Requirement 3178 3313 3499 3729 3800 3810 3937 3943 4158

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Sedangkan sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian untuk menentukan besarnya

sampel menggunakan Rumus Slovin, sehingga jumlah sampel yang representatif

pada penelitian ini ialah:

n =

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

1 = konstanta

= persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat di tolerir atau di inginkan , misalnya 5%

n =

n = 353

Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 353 terlihat pada

tabel 3.2. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

26

adalah non probability sample yaitu metodepurposive ( purposive sampling).

Purposive sampling yaitu memilih sample bertujuan secara subjektif. Hal ini

dilakukan karena peneliti telah memahami bahwa informasi yang dibutuhkan

dapat diperoleh dari kelompok sasaran tertentu yang mampu memberikan

informasi yang dikehendaki karena mereka memiliki informasi seperti itu dan

mereka memenuhi kriteria yang ditentukan oleh peneliti (Ferdinand, 2006).

Metode purposive digunakan sebagai pertimbangan layak tidaknya seseorang

menjadi sampel dalam penelitian ini. Pertimbangan yang diperhitungkan pada

penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut :

1. Karyawan yang dijadikan responden merupakan karyawan PT. XYZ

Indonesia di Unit Kerja Pack Out.

2. Karyawan yang dijadikan responden adalah karyawan Unit Kerja Pack

Outyang memiliki proses kerja lebih dari dua proses kerja yaitu karyawan

yang bekerja diline Micro.

Tabel 3.2Jumlah Sampel Penelitian di Unit Kerja Pack Out

Line Leader Line No Jumlah Operator

Shift Malam

Lisbet Micro E13 12

Wenny Micro E15 13

Dwi Warni Micro C05 12

Mulyanah Micro B14A 15

Siti Rokhimah Micro B09A 9

Yuli H Micro D03A 13

Amah Micro D02B 10

Nurlaelah Micro D01A 10

Supriyati Micro E14 13

Yeyet Micro C04 12

Jasmiyatun Micro B07 12

Mia Micro B06 15

27

Line Leader Line No Jumlah Operator

Shift Pagi

Sukesi Micro A02B 13

Sulastri Micro A07 15

Yuli A Micro A14A 10

Sriningsih Micro B09 12

Erna Dewi Micro B14A 15

Faerus Micro B15B 13

Wurry Micro C04 14

Rumondang Micro C05 14

Theresia Micro C06 14

Rimbun Micro D03A 13

Novita Micro D08 16

Martiana Micro D09 16

Sumarni Micro E03 14

Sugiyanti Micro E06 14

Yulastri Micro E15 9

Ima W Micro E18 5

Total 353


3.3 Metode Pengumpulan Data

Tehnik pengumpulan data adalah tehnik atau cara-cara yang digunakan

oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduan, 2005). Menurut Sugiyono,

(2002) metode pengumpulan data yang umum digunakan dalam suatu penelitian

adalah wawancara, kuesioner dan observasi. Data dan informasi dalam kegiatan

penelitian ini menggunakan metode sebagai berikut:

1. Wawancara, yaitu proses memperoleh keterangan atau data dengan

melakukan tanya jawab dengan Manajer produksi PT. XYZ Indonesia

Unit Kerja Pack Out.

28

2. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan untuk

mendapatkan data mengenai keadaan PT. XYZ Indonesia secara umum,

lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, keadaan stres dan kinerja

karyawan.

3. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir

yang berisikan pertanyaan yang diajukan untuk mendapat jawaban atau

tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Mardalis, 1993).

Jenis kuesioner yang digunakan dalam proses pengumpulan data yaitu

kuesioner tertutup dan responden penilitian adalah karyawan PT. XYZ

Indonesia Unit Kerja Pack Out.

Daftar pertanyaan kuesioner pada penelitian ini dapat dilihat pada lampiran 1.

Setiap responden diminta mengisi daftar pertanyaan pada kuesioner. Skala

pengukuran yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert yang

digunakan sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

tentang suatu objek atau fenomena tertentu. Skala Likert memiliki dua bentuk

pernyataan, yaitu pernyataan positif diberi skor 5, 4, 3, 2 dan 1; sedangkan bentuk

pernyataan negatif diberi skor 1, 2, 3, 4 dan 5.

Tabel 3.3Instrumen Skala Likert

Alternatif jawaban Skor

(Positif)

Skor

(Negatif)

Sangat setuju (SS) 5 1

Setuju (S) 4 2

Netral (N) 3 3

Tidak setuju (TS) 2 4

Sangat tidak setuju (STS) 1 5

Sumber: Siregar. S (2013)

29

Tabel 3.4 Variabel Operasional

Variabel Indikator Item pertanyaan Penulis

Variabel Terikat

Kinerja

Karyawan (Y)

Memiliki rasa tanggungjawab yang

besar untuk menyelesaikan tugas yang diberikan

Regina Aditya Reza,

2010

Melaksanakan pekerjaan dengan

baik dan kualitas hasil pekerjaan

yang baik

Hari Purwanto, 2013

Mengerjakan pekerjaan sesuai standar operasional prosedur dalam

perusahaan

Regina Aditya Reza, 2010

Melaksanakan pekerjaan tepat

waktu

Hari Purwanto, 2013

Memiliki kemampuan yang baik

untuk mengatasi segala macam

masalah dalam pekerjaan

Hari Purwanto, 2013

Melakukan pengembangan metode penyelesaian pekerjaan setiap saat

Hari Purwanto, 2013

Variabel

Bebas

Lingkungan

Kerja (X1)

Saya memiliki hubungan yang baik

dengan sesama rekan kerja saya

Sri Wahyuni, 2009

Ruangan kerja saya memiliki

penerangan / cahaya yang baik

Sri Wahyuni, 2009

Ruangan kerja saya memiliki sistem sirkulasi udara yang baik

Sri Wahyuni, 2009

Ruangan kerja saya tidak bising

hingga nyaman untuk bekerja

Sri Wahyuni, 2009

Perusahaan menyediakan semua

peralatan kerja yang mendukung

pekerjaan saya

Sri Wahyuni, 2009

Stres (X2) Saya memiliki jam kerja yang padat setiap hari


Saya mendapatkan tekanan yang

besar dalam bekerja

Regina Aditya Reza,

2010

Saya kurang mendapatkan

dukungan dalam bekerja dari perusahaan maupun rekan kerja

Regina Aditya Reza,

2010

Saya tidak memiliki kebebasan

untuk mengambil atau menentukan

metode kerja saya sendiri

Regina Aditya Reza,

2010

30

Variabel Indikator Item pertanyaan Penulis

Stres (X2)

Saya memiliki masalah antara

pekerjaan dan kehidupan keluarga saya

Regina Aditya Reza,

2010

Saya merasa lelah dengan beban

kerja saya yang berat

Regina Aditya Reza,

2010

Saya tidak bekerja sesuai dengan keahlian yang saya miliki

Regina Aditya Reza,

2010

Variabel Bebas

Gaya

kepemimpinan (X3)

Pimpinan saya memiliki

kemampuan yang baik untuk

mengarahkan karyawan dalam bekerja.

Sri Wahyuni, 2009

Pemimpin saya mendorong setiap

bawahannya untuk bekerja lebih

efektif dan efisien.

Hari Purwanto, 2013

Pimpinan saya meminta

pandangan dan pendapat bawahan

dalam menyelesaikan masalah

pekerjaan.

Hari Purwanto, 2013

Pemimpin saya

mengkomunikasikan tujuan/goal

dari perusahaan

Regina Aditya Reza,

2010

Pemimpin saya menghargai dan memuji para karyawan yang

kinerjanya bagus.


3.4 Metode Analisis Data

Analisis data dilakukan untuk menyederhanakan data kedalam bentuk yang

mudah dibaca atau diinterprestasikan. Melalui penggunaan metode penelitian

kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih akurat

mengenai respon yang telah diberikan oleh responden, sehingga perolehan data

yang berbentuk angka tersebut kemudian dapat dianalisa menggunakan bantuan

statistik.

3.4.1 Validitas dan Reliabilitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalid-an

atau kesahihan sesuatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas

tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah

(Nasution, S. 2006).Tipe validitas yang dipergunakan dalam uji validitas ini

adalah validitaskonstruk, tipe ini mengkorelasikan nilai item dengan nilai total.

31

Apabila koefisien korelasinya menunjukkan signifikan (lebih kecil dari α = 5%)

maka instrumen yang digunakan adalah valid (Ghozali, 2003).

Beberapa macam validitas:

1. Face validity (validitas muka) tercapai jika suatu instrumen nampaknya

sudah valid (dari penglihatan sepintas lalu). Tentu saja validitas semacam

ini sangat superficial. Tetapi kadang-kadang peneliti cukup memerlukan

validitas jenis ini. Caranya, peneliti meminta beberapa orang membaca

atau mengisi instrumen tersebut, dan meminta pendapat mereka untuk

keperluan revisi.

2. Content validity (validitas isi) tercapai jika suatu instrumen telah

mencakup seluruh hal yang perlu diukur. Jika satu tes ujian akhir telah

mencakup seluruh isi mata kuliah satu semester, maka instrumen ini

dianggap memiliki validitas isi. Sebagai catatan, ini jangan dikacaukan

dengan "konsistensi internal" dalam bahasan tentang reliabilitas. Soal tes

ujian yang hanya mencakup 50% bahan kuliah satu semester mungkin

memiliki sifat konsistensi internal, tetapi instrumen ini tidak memiliki

validitas isi.

Suatu instrumen dikatakan valid jika Instrumen ini mampu mengukur apa

saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apasaja yang ingin

diungkapkan. Sedangkan reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen

dapat memberikan hasil pengukuran yang,konsisten, apabila pengukuran

dilakukan berulang-ulang.

Uji reliabilitas adalah ukuran yang menujukkan bahwa alat ukur yang

digunakan dalam penelitian keperilakukan mempunyai keandalan sebagai alat

ukur, diantaranya di ukur melalui konsistensi hasil pengukuran dari waktu ke

waktu jika fenomena yang diukur tidak berubah (Harrison dalam Zulganef, 2006).

Uji reliabilitas dilakukan dengan metode internal consistency. Reliabilitas

instrumen penelitian dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan koefisien

Cronbach’s alpha. Jika nilai koefisien alpha lebih besar dari 0,6 maka

disimpulkan bahwa instrumen penelitian tersebut handal atau reliabel (Ghozali,

2006).

32

3.4.2 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada

analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square (OLS). Jadi

analisis regresi yang tidak berdasarkan OLS tidak memerlukan persyaratan

asumsi klasik, misalnya regresi logistik atau regresi ordinal. Demikian juga tidak

semua uji asumsi klasik harus dilakukan pada analisis regresi linear, misalnya uji

multikolinearitas tidak dapat dipergunakan pada analisis regresi linear sederhana

dan uji autokorelasi tidak perlu diterapkan pada data cross sectional.

Uji asumsi klasik juga tidak perlu dilakukan untuk analisis regresi linear

yang bertujuan untuk menghitung nilai pada variabel tertentu. Misalnya nilai

return saham yang dihitung dengan market model, atau market adjusted model.

Perhitungan nilai return yang diharapkan dilakukan dengan persamaan regresi,

tetapi tidak perlu diuji asumsi klasik.

Alat analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

regresi berganda, maka perlu dilakukan pengujian terhadap asumsi-asumsi yang

disyaratkan dalam analisis regresi berganda untuk memenuhi kriteria BLUE

(BestLinier Unbiased Estimate)seperti disarankan oleh (Gujarati, 2003). BLUE

adalah koefisien regresi yang linear, tidak bias, konsisten (walaupun sampel

diperbesar menuju tak terhingga,taksiran yang didapat akan tetap mendekati nilai

parameternya), serta efisien (memiliki varians yang minimum). Uji asumsi klasik

penelitian ini mencakup normalitas, heteroskedastisitas danmultikolinearitas.

3.4.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,

kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi normal atau

setidaknya mendekati normal (Ghozali, 2005). Pada prinsipnya normalitas dapat

dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik

dengan melihat histogram dari residualnya.

33

Dasar pengambilan keputusannya adalah (Ghozali, 2005):

Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

3.4.2.2 Uji Heteroskedastisitas

Heterokedastisitas merupakan fenomena dimana pada nilai variabel

independen tertentu yang dipilih atau ditetapkan masing-masing kesalahan (el)

mempunyai nilai varian yang sama, yaitu sebesar σ2. Untuk itu, bila model

regresi tidak memenuhi asumsi tersebut, sudah dapat dipastikan terjadi

heteroskedastisitas yang mengakibatkan nilai-nilai estimator koefisien regresi

tidak efisien meskipun estimator tersebut tidak bias dan konsisten (Gujarati,

2003). Pengujian ada tidaknya gejala heteroskedatisitas rnemakai uji Park dengan

langkah sebagai berikut:

1. Melakukan regresi terhadap model persamaan yang diajukan sehingga

diperoleh nilai residu sebagai variabel baru.

2. Hasil residual yang didapatkan kemudian dikuadratkan dan diubah

menjadi bentuk log natural

3. Transformasikan semua variabel bebas kedalam bentuk logaritma natural.

Melakukan regresi logaritma residual kuadrat sebagai dependen

variabelnya terhadap logaritma variabel bebas.

4. Melakukan identifikasi terhadap, nilai t dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika t hitung > t tabel atau nilai prob. Sig. < 0,05 maka asumsi

homokedastisitas ditolak atau data terkena Heteroskedastisitas

b. Jika t hitung < tabel atau nilai prob. Sig. > 0,05 maka asumsi

homokedastisitas diterima atau data bebas Heteroskedastisitas.

3.4.2.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi

(keterkaitan) yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi

linear berganda. Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel

bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya

34

menjadi terganggu. Sebagai ilustrasi, adalah model regresi dengan variabel

bebasnya lingkungan kerja, stres dan gaya kepemimpinan dengan variabel

terikatnya adalah kinerja karyawan. Logika sederhananya adalah bahwa model

tersebut untuk mencari pengaruh antara lingkungan kerja, stres dan

gayakepemimpinan terhadap kinerja. Jadi tidak boleh ada korelasi yang tinggi

antara kinerja dengan kepemimpinan, kinerja dengan kepuasan kerja atau antara

kepemimpinan dengan kepuasan kerja.

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya hubungan yang kuat diantara variabel independen. Hair (1998)

mengemukakan cara untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas, yaitu

dengan melihat besarnya nilai toleransi value atau Variance Inflation Faktor

(VIF). Apabila nilai VIF lebih kecil dari 0,10 atau lebih besar dari 10 maka terjadi

multikolinearitas,sebaliknya tidak terjadi multikolinearitas antar variabel

independen apabila nilai VIF berada pada kisaran 0,10 sampai 10.

3.4.3 Analisis Regresi Berganda

Setelah asumsi-asumsi klasik dapat dipenuhi maka tahap selanjutnya

adalah menganalisis data dan menguji hipotesis-hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini dengan menggunakan Analisis regresi berganda.

Analisis regresi berganda adalah hubungan antara dua atau lebih variabel

independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui

arah hubungan atau pengaruh antara variabel independen dengan variabel

dependen dalam penelitian ini. Data yang digunakan biasanya berskala interval

atau rasio. Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengukuran pengaruh variabel

independen yaitu lingkungan kerja, stres dan gaya kepemimpinan terhadap

variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

Persamaan model regresinya adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1+ b2X2+b3X3 + e

Keterangan:

Y = kinerja karyawan

X1 = lingkungan kerja

X2 = stres

35

X3 = gaya kepemimpinan

a = konstanta (nilai Y apabila X1, X2, X3 = 0)

b123 = koefisien regresi e = standar error

3.4.3.1 Uji F

Uji hipotesis secara serempak digunakan untuk mengetahui pengaruh dari

Variabel Independen secara keseluruhan terhadap Variabel Dependen. Uji ini

dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel.

Untuk menguji apakah variabel lingkungan kerja (X1), stres (X2) dan

gaya kepemimpinan (X3) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap

Kinerja karyawan (Y), maka digunakan uji F.

Hipotesis:

H0: b1, b2, b3 = 0 artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara lingkungan kerja, stres dan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan.

H1: b1 ≠ b2 ≠ b3≠ 0 artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh secara

signifikan antara lingkungan kerja, stres dan gayakepemimpinan terhadap

kinerja karyawan.

3.4.3.2 Uji T

Uji hipotesis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh dari

masing-masing Variabel Independen terhadap Variabel Dependen. Uji ini

dilakukan dengan membandingkan nilai T hitung dengan nilai T tabel.

Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara lingkungan kerja (X1),

stres (X2) dan gaya kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja karyawan (Y) secara

individual (parsial) maka digunakan uji t. Hipotesis yang diuji dengan taraf nyata

α = 5%.

Hipotesis:

H0: b1, b2, b3 = 0 artinya secara parsial tidak ada pengaruh secara signifikan

antara variabel X1,2,3dengan variabel Y.

H1: paling tidak ada β ≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh secara signifikan

antara variabel X1,2,3dengan variabel Y.

36

3.4.3.3 Koefisien Determinasi R2

Koefisien determinasi (KD) adalah angka yang menyatakan atau

digunakan untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan oleh

variabel X (bebas) terhadap variabel Y (terikat). (Siregar, S. 2013)

Rumus:

KD = (R)2 x 100%

Koefisien determinasi, dalam SPSS dapat dilihat pada Model Summary.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.Nilai koefisien determinasi

(R2) ini mencerminkan seberapa besar variasi dari variabel terikat Y dapat

diterangkan oleh variabel bebas X. Bila nilai koefisien determinasi sama dengan 0

(R2 = 0), artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan oleh X sama sekali.

Sementara bila R2 = 1, artinya variasi dari Y secara keseluruhan dapat

diterangkan oleh X. Dengan kata lain bila R2 = 1, maka semua titik pengamatan

berada tepat pada garis regresi. Dengan demikian baik atau buruknya suatu

persamaan regresi ditentukan oleh R2 nya yang mempunyai nilai antara nol dan

satu.

Tabel 3.5 Interpretasi R

No Nilai Korelasi (r) Tingkat Hubungan

1 0,00 – 0,199 Sangat lemah

2 0,20 – 0,399 Lemah

3 0,40 – 0,599 Cukup

4 0,60 – 0,799 Kuat

5 0,80 – 0,100 Sangat kuat

Sumber: Siregar. S (2013)

Tabel 3.5 menjelaskan mengenai interpretasi R (Koefisien korelasi).

Koefisien korelasi adalah bilangan yang menyatakan kekuatan hubungan antara

dua variabel atau lebih, juga dapat menentukan arah dari kedua variabel.Semakin

besar nilai R berarti hubungan antara variabel bebas (X1, X2, X3) dengan

variabel terikat (Y) semakin erat.

37

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. XYZ Indonesia merupakan perusahaan mainan terkemuka yang

merupakan bagian dari XYZ Incorporation yang berpusat di Amerika Serikat. PT

XYZ Indonesia berdiri pada tahun 1992 di wilayah Jawa Barat, Indonesia.Pada

awal berdirinya PT XYZ Indonesia produk yang dihasilkan masih sedikit

variasinya dibandingkan dengan saat ini yang memiliki produk dengan variasi

yang sangat banyak.

XYZ Incorporation adalah perusahaan multinasional yang menjadi merek

mainan terkemuka di dunia. XYZ Incorporation membuat banyak mainan yang

didedikasikan untuk anak-anak dan juga mainan dewasa atau kolektor di seluruh

dunia. Sejarah XYZ Incorporation itu sendiri dimulai pada tahun 1945. Pada

awalnya, produk XYZIncorporation adalah bingkai foto, setelah itu Elt

mengembangkan sebuah bisnis sampingan di bidang furniture rumah boneka yang

terbuat dari potongan-potongan gambar. Sejak saat itu perusahaan menekankan

untuk membuat mainan, hingga saat ini XYZ Incorporation beroperasi lebih dari

40 negara di seluruh dunia dan berkantor pusat di El Segundo, California.

PT XYZ Indonesia adalah anak perusahaan yang sepenuhnya dimiliki oleh

XYZ Incorporation dan memiliki 2 Pabrik manufakturdi Cikarang Industrial

Estate, 2 pabrik tersebut adalah pabrik Timur dan pabrik Barat.

1. Pabrik Barat (Plant 1)

Pabrik Barat merupakan pabrik yang pertama didirikan yaitu pada bulan

Juli 1992. Proses produksi di pabrik barat mencakup bagian Painting,

Accessories, Molding, Accessories Assembly, dan Vacum Metalizing.

38

2. Pabrik Timur (Plant 2)

Pabrik Timur adalah pabrik utama, dimana proses terkhir dari pembuatan

boneka. Proses produksi di pabrik timur Painting, Injection Molding,

Torso Assembly, Vacuum Forming, Sewing, Final Assembly dan

manajemen berpusat disini.

Untuk mendukung proses produksi, PT XYZ Indonesia memiliki beberapa

unit produksi antara lain Rotocast, Molding, Paint Mixing, Painting, Assembly,

Sewing, dan Final Assembly (Pack Out). PT XYZ Indonesia selain memiliki dua

pabrik, juga memiiki dua asrama yang lokasinya berdekatan dengan Pabrik Barat

dan Pabrik Timur yang dipergunakan sebagai tempat tinggal karyawan wanita. PT

XYZ Indonesia juga mempunyai fasilitas pendukung seperti klinik, kantin,sarana

olah raga, sarana pelatihan, perpustakaan, hiburan dan fasilitas keagamaan.

PT XYZ Indonesia dalam menjalankan kegiatan produksi dan

manajemennya memiliki visi dan misi sebagai berikut:

1. Bermain dengan Semangat

Membuat dampak positif pada kehidupan anak- anak dan keluarga diseluruh

dunia, dengan kreativitas dan inovasi yang tak terdandingi, mencintai apa

yang anda lakukan dan memiliki keberanian untuk membuat perbedaan.

2. Bermain Bersama

Bermain sebagai team untuk memaksimalkan potensi, membentuk kerjasama

dan kemitraan yang mendalam dengan orang-orang dan perusahaan mitra,

memperkaya masyarakat dimana kita bekerja dan bermain.

3. Bermain dengan Adil

Memperlakukan satu sama lain dengan hormat dan bermartabat, percaya satu

sama lain untuk membuat keputusan yang tepat, bertanggung jawab, dan

bertindak dengan integritas yang tak tergoyahkan pada semua kesempatan.

4. Bermain untuk berkembang.

Carilah perbaikan secara terus menerus dan memberikan hasil kualitas dalam

setiap bagian dalam bisnis kami, memberikan kesempatan dan dukungan

untuk pertumbuhan pribadi dan professional, keunggulan dan mencapai tujuan

dalam finansial sehingga kami dapat terus bermain.

39

4.1.2 Sistem Kerja

PT XYZ Indonesia memiliki 3 jenis pola kerja yaitu pola 4 hari kerja, 5

hari kerja dan pola 6 hari kerja dengan tetap mengacu pada ketentuan Undang-

Undang ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. PT XYZ Indonesia memiliki

kebijakan-kebijakan yang mengatur hari dan jam kerja yang tentu saja masih

dalam batas yang diijinkan oleh pemerintah dan tidak melanggar peraturan

perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan untuk Unit Kerja Pack Out/Final

Assembly hari kerja tetap menyesuaikan dengan rencana yang sudah diatur oleh

perusahaan yang secara garis besar terbagi menjadi 3 jenis yaitu:

1. Senin – Kamis (4 hari kerja)

2. Senin – Jumat (5 hari kerja)

3. Senin – Sabtu (6 hari kerja)

Pekerja yang dipekerjakan di PT XYZ Indonesia terdiri dari karyawan

tetap dan karyawan tidak tetap. Secara total jumlah karyawan di PT. XYZ

Indonesia saat ini adalah 8347 karyawan dengan rinciannya sebagai berikut:

Tabel 4.1Data karyawan

Jenis karyawan Status Jumlah Total Karyawan tetap Karyawan kontrak

Staff 249 13 262 8347

Non staff 4334 3751 8085 Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

PT. XYZ Indonesia memproduksi barang sesuai dengan kuota yang

diberikan oleh Marketing yang berkantor pusat di Negara Amerika Serikat.

Adapun secara garis besar PT. XYZ Indonesia memproduksi 2 jenis produk yaitu

produk untuk koleksi dan produk untuk digunakan atau dimainkan.

Didalam kegiatan produksinya, PT. XYZ Indonesia memiliki divisi atau

bagian yang bertanggung jawab atau bertugas melakukan proses akhir dari

pembuatan mainan yaitu Pack Out. Hasil dari Pack Out akan langsung ke tahap

pengiriman barang.

40

4.1.3 Kegiatan Produksi

PT. XYZ Indonesia adalah salah satu perusahaan yang memilki kegiatan

dibidang industri pembuatan mainan dan pemasarannya dilakukan dengan cara

ekspor. Dalam kegiatan produksinya, PT. XYZ Indonesia memiliki beberapa

supplier besar yang membantu pengadaan bahan baku dan bahan pendukung.

Perusahaan secara garis besar mengolah bahan baku menjadi produk jadi berupa

mainan dengan berbagai jenis tampilan dan fungsi.

4.1.4 Hasil Produksi

Produk yang dihasilkan PT. XYZ Indonesia adalah mainan dengan

berbagai jenis tampilan dan memiliki karakter serta fitur yang berbeda-beda.

Namun secara garis besar produk yang dihasilkan terbagi menjadi dua bagian

besar yaitu produk untuk koleksi dan produk untuk dimainkan.

4.1.5 Bahan Baku Produksi

Bahan baku produksi yang digunakan sebagai bahan/material utama untuk

proses produksi antara lain adalah benang, kain, cat, resin dan lain sebagianya

yang didapatkan dari pemasok baik dalam maupun luar negeri.

4.1.6 Mesin dan Peralatan

Dalam melakukan proses produksinya PT. XYZ Indonesia menggunakan

berbagai jenis mesin yang mendukung proses produksi, antara lain:

1. Mesin injection molding

2. Mesin rooting

3. Mesin sewing/jahit

4. Mesin rotohead dan lain sebagainya

4.1.7 Proses Produksi

PT. XYZ Indonesia memiliki 3 area besar dalam proses produksinya

yaitu, primary process, sewing process dan secondary process/Pack Out, dimana

41

masing-masing area besar tersebut masih memiliki beberapa sub area. Secara

garis besar berikut aliran dari ketiga proses besar tersebut:

Gambar 4.1

Proses produksi umum PT. XYZ Indonesia

Sumber: Data Pimer yang diolah, 2014

Penjelasan gambar:

a. Primary process

Primary process memiliki sub proses seperti yang tertera pada gambar yaitu

rotohead process yang berkelanjutan dengan painting process, kemudian

molding process yang berkelanjutan dengan Assembly process.

b. Soft Good process

Soft Good process memilki sub proses die cut process yang berkelanjutan

ke proses penjahitan/sewing process.

Primary proses

•Rotohead proses

•Painting proses

•Injection Molding proses

•Torso Assembly proses

Soft good proses

•Die cut proses

•Sewing proses

Final Assembly proses

•Rooting Proses

•Grooming Proses

•Packout proses

42

c. Final assembly process

Adalah proses terakhir yang mendapatkan material atau finished part dari

kedua proses besar sebelumnya yaitu primary process dan sewing

processdan juga material pendukung dari supplier yang dirangkai atau

digabung menjadi finished produk yang siap dikirimkan ke pasar.

4.1.8 Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan antara tiap

bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam

menjalankan kegiatan operasional perusahaan untuk mencapai tujuan. Struktur

organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara

yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi

dibatasi.

Menurut Dessler (2004) struktur organisasi adalah suatu bagan yang

menunjukkan distribusi pekerjaan seluruh perusahaan, dengan jabatan dari setiap

posisi dan garis yang berhubungan yang memperlihatkan siapa melapor kemana

dan berkomunikasi dengan siapa. PT. XYZ Indonesia memisahkan kegiatan

pekerjaan menjadi 8 departemen kerja.

Berikut adalah Struktur Organisasi PT. XYZ Indonesia

Gambar 4.2 StrukturOrganisasi PT. XYZ Indonesia

Sumber: Data Primeryang diolah, 2014

Penjelasan gambar:

1. Primary process

Adalah departemen yang memproduksi produk inti.

43

2. Material and Scondary process

Adalah departemen yang melakukan proses kerja dalam pengadaan material,

penjadwalan dan kontrol persediaan barang.

3. Engineering

Adalah departemen yang melakukan pengembangan produk, pengadaan

alat–alat produksi.

4. Quality

Adalah departemen yang mengontrol kualitas produk dan kerja.

5. Softgoods

Adalah departemen yang melakukan pengembangan produk dan pembuatan

produk pendukung.

6. Human Resources

Adalah departemen yang melakukan pengembangan sumber daya manusia,

rekrutmen karyawan, dan pengontrolan sarana perusahaan.

7. Finance and IT

Adalah departemen yang melakukan proses keuangan dan sistem informasi .

untuk sistem informasi pengaturan dilakukan baik dalam perangkat lunak

atau keras.

8. Lean Supply Chain

Adalah departemen yang mengembangkan dan mengontrol perbaikan proses

di setiap area kerja.

4.2 Analisis Deskriptif

Responden dalam penelitian Ini adalah karyawan bagian operator

produksi PT. XYZ Indonesia Unit Kerja Pack Out. Jumlah sampel dalam

penelitian Ini adalah 353 karyawan. Pada bagian ini akan digambarkan atau

dideskripsikan dari data masing-masing informasi mengenai identitas diri mulai

jenis kelamin, usia, dan pendidikan dalam bentuk deskriptif akan menampilkan

karakteristik sampel yang digunakan didalam penelitian yang disajikan dalam

Tabel 4.2 berikut:

44

Tabel 4.2 Deskriptif Penelitian

No Keterangan Jumlah responden Persentase % Total N

1 Jenis kelamin

Laki-laki 0 0%

Perempuan 353 100%

Jumlah 100% 353

2 Usia

18-22 86 24.4%

23-27 42 11.9%

28-32 97 27.5%

>33 128 36.3%

Jumlah 100% 353

3 Pendidikan

SLTA/Sederajat 318 90.1%

D1 -D3 35 9.9%

Sarjana (S1 - S2) 0 0.0%

Jumlah 100.0% 353

4 Masa kerja

<2 86 24.4%

3-5 42 11.9%

6-8 90 25.5%

9-11 110 31.2%

>11 25 7.1%

Jumlah 100.0% 353


Dari tabel 4.2 diatas hasil olahan data berdasarkan hasil kuesioner

mengenai tanggapan responden, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Jenis kelamin yang paling dominan adalah Perempuan yang berjumlah sebanyak

353 orang dengan persentase 100,0% dan tidak ada respoden Laki-laki

2. Usia yang di miliki responden yang paling dominan adalah >33 tahun dengan

persentase 36,3 % sedangkan yang terendah adalah yang berusia 23-27 tahun

sebanyak 42 orang dengan persentase 11,9 %.

3. Tingkat pendidikan dimiliki responden yang paling dominan adalah

SLTA/sederajat dengan 318 dengan persentase 90,1% dan terendah D1-D3

sebanyak 35 orang dengan responden 9,9 %.

4. Masa kerja yang diperoleh responden yang paling dominan adalah 9-11 tahun

sebanyak 110 orang dengan persentase 31,2 % dan terendah >11 tahun sebanyak

25 orang dengan persentase 7,1 %.

45

Adapun grafik tanggapan respoden yang bisa dilihat pada grafik berikut ini:

Gambar 4.3 Tanggapan responden terhadap faktor Lingkungan kerja

Sumber: Hasil Survey yang diolah, 2014

Berdasarkan gambar 4.3 diatas 58.9% responden memilih setuju, 18,4%

Netral dan 18,4% sangat setuju terhadap pernyataan Saya memiliki hubungan

baik dengan sesam rekan kerja saya. 61.2% responden memilih setuju, 21,4%

netral dan 14,7% sangat setuju terhadap pernyataan Ruangan kerja saya memiliki

penerangan atau cahaya yang baik. 61,5% responden memilih setuju, 24,6%

netral dan 10,2% sangat setuju terhadap pernyataan Ruangan kerja saya memiliki

system sirkulasi udara yang baik. 62,6% responden memilih setuju, 15,0% sangat

setuju dan 12,2% netral terhadap pernyataan Ruangan kerja saya tidak bising

hingga nyaman untuk bekerja. 64,3% responden memilih setuju, 19,8% sangat

setuju dan 13,3% netral terhadap pernyataan Perusahaan menyediakan semua

peralatan kerja yang mendukung pekerjaan saya.

0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0%

q1q2q3q4q5

q1 q2 q3 q4 q5

sangat tidak setuju 2.0% 0.0% 2.3% 2.5% 1.1%

Tidak setuju 2.3% 3.1% 1.4% 7.6% 1.4%

Netral 18.4% 21.0% 24.6% 12.2% 13.3%

Setuju 58.9% 61.2% 61.5% 62.6% 64.3%

Sangat setuju 18.4% 14.7% 10.2% 15.0% 19.8%

Lingkungan kerja

46

Gambar 4.4 Tanggapan responden terhadap faktor Stres

Sumber: Hasil Surveyyang diolah, 2014

Berdasarkan gambar 4.4 diatas 38.0% responden memilih setuju, 32.0%

Netral netral terhadap pernyataan Saya memiliki jam kerja yang padat setiap hari.

41.4% responden memilih setuju, 24.9% netral terhadap pernyataan Saya

mendapatkan tekanan yang besar dalam bekerja. 40.5% responden memilih

setuju, 26.6% tidak setuju terhadap pernyataan Saya kurang mendapatkan

dukungan dalam bekerja dari perusahaan maupun rekan kerja. 55.5% responden

memilih setuju, 28.3% netral terhadap pernyataan Saya tidak memiliki kebebasan

untuk mengambil atau menentukan metode kerja saya sendiri. 80.5% responden

memilih setuju, 9.6% netral terhadap pernyataan Saya memiliki masalah antara

pekerjaan dan kehidupan keluarga saya. 63.5% responden memilih setuju, 23.8%

netral terhadap pernyataan Saya merasa lelah dengan beban kerja saya yang berat.

67.1% responden memilih setuju, 19.3% sangat setuju terhadap pernyataan Saya

tidak bekerja sesuai dengan keahlian yang saya miliki.

0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0%

q1

q2

q3

q4

q5

q6

q7

q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7

sangat tidak setuju 0.0% 2.0% 8.2% 0.8% 0.3% 1.4% 0.0%

Tidak setuju 22.1% 19.8% 26.6% 5.9% 2.8% 6.8% 3.1%

Netral 32.0% 24.9% 15.6% 28.3% 9.6% 23.8% 10.5%

Setuju 38.0% 41.4% 40.5% 55.5% 80.5% 63.5% 67.1%

Sangat setuju 7.9% 11.9% 9.1% 9.3% 7.4% 4.5% 19.3%

Stres

47

Gambar 4.5 Tanggapan responden terhadap faktor Gaya kepemimpinan

Sumber: Hasil Survey yang diolah, 2014

Berdasarkan gambar 4.5 diatas 60.3% responden memilih setuju, 23.2%

Netral terhadap pernyataan Pimpinan saya memiliki kemampuan yang baik untuk

mengarahkan karyawan dalam bekerja. 64.3% responden memilih setuju, 16.7%

netral terhadap pernyataan Pemimpin saya mendorong setiap bawahannya untuk

bekerja lebih efektif dan efisien. 56.7% responden memilih setuju, 18.4% tidak

setuju terhadap pernyataan Pimpinan saya meminta pandangan dan pendapat

bawahan dalam menyelesaikan masalah pekerjaan. 78.5% responden memilih

setuju, 17.8% sangat setuju terhadap pernyataan Pemimpin saya

mengkomunikasikan tujuan/goal dari perusahaan. 41.6% responden memilih

setuju, 23.2% tidak setuju terhadap Pemimpin saya menghargai dan memuji para

karyawan yang kinerjanya bagus.

4.3 Analisis Data

Sebelumnya data diukur Reliabilitas dan Validitasnya agar data yang diperoleh

benar-benar handal dan dapat mengukur apa yang diinginkan. Tes reliabilitas

dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dua kali atau lebih

terhadap objek yang sama dengan alat pengukur yang sama, teknik yang digunakan

adalah Cronbach Alpha (Ghozali, 2001).

0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0%

q1

q2

q3

q4

q5

q1 q2 q3 q4 q5

sangat tidak setuju 1.1% 0.0% 2.3% 0.0% 6.5%

Tidak setuju 6.2% 5.9% 18.4% 2.8% 23.2%

Netral 23.2% 16.7% 16.7% 0.8% 5.7%

Setuju 60.3% 64.3% 56.7% 78.5% 41.6%

Sangat setuju 9.1% 13.0% 5.9% 17.8% 22.9%

Gaya Kepemimpinan

48

Pengukuran validitas masing-masing dimensi penelitian dilakukan dengan

Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy, Barlett’s Test of

Sphericity, dan Total Variance Explained. Pengukuran kecukupan sampel

dilakukan dengan KMO Measure of Sampling Adequacy untuk setiap variabel,

dengan nilai diatas 0,5. Hasil dari tabel 4.3 diperoleh nilai KMO sebesar 0,690

menunjukan bahwa kecukupan sampel adalah baik. Selanjutnya, uji nilai

signifikansi Barlett’s Test of Sphericity dibawah 0,05 menunjukan probabilistic

statistik. Signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,000 menunjukan bahwa terdapat

korelasi yang signifikan antar indikator didalam faktor. Akhirnya dilakukan

pengukuran total variansi yang dapat dijelaskan (total variance explained) oleh

model, dimana nilai yang diharapkan adalah minimum 60%, terlihat pada tabel

4.4 nilai yang dihasilkan adalah 67,478%

Tabel 4.3 KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .690

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 856.532

Df 36

Sig. .000


Tabel 4.4 Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of

Variance

Cumulative % Total % of

Variance

Cumulative

%

1 2.754 30.601 30.601 2.090 23.222 23.222

2 1.885 20.940 51.540 2.032 22.575 45.797

3 1.434 15.937 67.478 1.951 21.681 67.478

4 .648 7.197 74.675

5 .570 6.329 81.004

6 .515 5.725 86.729

7 .458 5.094 91.823

8 .429 4.769 96.592

9 .307 3.408 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.


49

Pada tabel 4.5 dan 4.6 merupakan hasil uji validitas untuk variabel Y (Variabel

dependen):

Tabel 4.5KMO and Bartlett's Test (Y)




Df 3

Sig. .000


Tabel 4.6 Total Variance Explained (Y)

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of

Variance

Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 1.913 63.760 63.760 1.913 63.760 63.760

2 .558 18.586 82.346

3 .530 17.654 100.000



Berdasarkan tabel 4.3 (variabel X) dan tabel 4.5 (variabel Y) mengenai uji

validitas dimensi pada quesioner maka dapat disimpulkan, yaitu untuk

pengukuran KMO Measure of Sampling Adequacy, nilai yang diharapkan adalah

diatas 0,5. Dalam penelitian ini semua dimensi sesuai dengan standar yang

diharapkan. Pengukuran Total Variance Explained pada tabel 4.4 (variabel X) dan

tabel 4.6 (variabel Y) nilai yang diharapkan adalah berada diatas 60% dan dalam

penelitian ini semua dimensi telah berada diatas angka 60%. Dengan demikian

seluruh dimensi memenuhi persyaratan overall fit sehingga dapat diproses lebih

lanjut. Nilai signifikansi Bartlett’s Test of Sphericity yang diharapkan adalah

dibawah 0.05.Dalam penelitian ini, semua dimensi telah melebihi standar yang

diharapkan karena masing-masing nilainya adalah 0.000. Hal ini menunjukan

bahwa kumpulan variabel dalam analisis faktor tersebut signifikan untuk diproses

dan seluruh dimensi penelitian dapat dilanjutkan untuk dianalisis.

50

Berikutnya setelah dirotasi, terlihat hasil pengelompokan atas indikator-

indikator dalam dimensi preference (pemilihan) dapat di lihat pada tabel 4.7

(variabel X) sedangkan untuk variabel Y (dependen) tidak ada tabel rotated

component matrix karena hanya terdiri dari satu komponen.

Tabel 4.7 Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3

Lingkungan Kerja_1 .750



Stres_1 .847

Stres_2 .823

Stres_3 .805

Gaya Kepemimpinan_1 .828




Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 4 iterations.


Reliabilitas merupakan ukuran konsistensi internal dari indikator yang

menunjukkan tingkatan dimana indikator mengindikasikan konstruk laten.

Reliabilitas yang tinggi memberikan dasar bagi tingkat konfidensi bahwa masing-

masing indikator bersifat konsisten dalam pengukurannya. Nilai batas reliabilitas

dengan menggunakan Cronbach’s Alpha yang telah ditetapkan adalah 0.600

(Malhotra, 2007).

Hasil yang ditunjukkan dalam tabel uji realibilitas (tabel 4.6) sudah cukup

memuaskan, nilai dalam tabel telah berada di atas standar nilai Cronbach’s Alpha

yaitu di atas .600, sehingga semua dimensi ini dapat dikatakan bersifat reliable.

Berikut dalam tabel 4.8 disajikan ukuran realibilitas dimensi-dimensi yang

terdapat dalam penelitian.

51

Tabel 4.8 Hasil uji Reliabilitas

No Dimensi penelitian Cronbach's Alpha >0.600

1 Lingkungan kerja 0.746

2 Stres 0.775

3 Gaya kepemimpinan 0.712


4.4 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya model

analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini meliputi:

4.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang

terdistribusi normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing

variabel tetapi pada nilai residualnya. Sering terjadi kesalahan yang jamak yaitu

bahwa uji normalitas dilakukan pada masing-masing variabel. Hal ini tidak

dilarang tetapi model regresi memerlukan normalitas pada nilai residualnya bukan

pada masing-masing variabel penelitian.

Penggunaan statistic parametric bekerja dengan asumsi bahwa data setiap

variabel penelitian yang akan dianalisa berdistribusi normal, maka kenormalan

harus diuji terlebih dahulu (Sugiyono, 2003). Untuk menguji normalitas data

yaitu dengan SPSS 20. Dalam uji normalitas data menggunakan hasil output

SPSS dalam bentuk grafik Histogram dan grafik normal plot. Apabila dalam

tampilan kedua grafik tersebut nampak faktor-faktor kinerja karyawan dalam

grafrik normal plot terlihat titik menyebar disekitar garis diagonal serta

penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Pola penyebaran titik – titik yang

mengikuti arah garis diagonal menunjukan bahwa pola distribusi data faktor-

faktor kinerja karyawan mendekati normal. Grafik tersebut menunjukan bahwa

model regresi dapat digunakan karena memenuhi asumsi normalitas (Triton,

2006). Untuk melihat data berdistribusi normal dilakukan dengan memperhatikan

normal probability plot pada scatter plot berdistribusi normal.

52

Gambar 4.6 Hasil uji Normalitas


Berdasarkan gambar 4.6 diatas menunjukan bahwa semua data yang ada

berdistribusi normal, karena semua data menyebar membentuk garis lurus

diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti garis

normalitas.

Gambar 4.7 Histogram Uji Normalitas


53

Pada gambar 4.7 terlihat bahwa variabel terdistribusi normal. Hal ini

terlihat dari distribusi data yang tidak miring kekiri atau kekanan.

4.4.2 UjiHeterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain.

Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat kesamaan

varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut

homoskedastisitas.

Deteksi heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode scatter plot

dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SDRESID (nilai

residualnya). Model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada

grafik,seperti mengumpul di tengah, menyempit kemudian melebar atau

sebaliknya melebar kemudian menyempit. Uji statistik yang dapat digunakan

adalah uji Glejser, uji Park atau uji White.

Gambar 4.8 Hasil uji Heterokedastisitas


Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-titik tidak

membentuk pola tertentu dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0

54

pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi tidak terjadi

heteroskedastisitas.

4.4.3 Uji Multikolinearitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat korelasi

antara variabel bebas. UjiMultikolinearitas dilakukan untuk memastikan tidak

adanya hubungan antar variabel bebas. Untuk menguji adanya Multikolinearitas

dapat dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Apabila

nilai VIF diatas 10, maka dikatakan terjadi Multikolinearitas dan sebaliknya

apabila nilai VIF kurang dari 10 maka dikatakan tidak terjadi Multikolinearitas.

Nilai tolerance yang masih dapat di tolerir adalah nilai tolerance yang tidak

kurang dari 0,10 (Ghozali, 2006).

Hasil olah data menunjukan bahwa VIF diantara variabel bebas tidak ada

yang melebihi 10 dan nilai tolerance semua variabel bebas lebih dari 0,10

sehingga dapat dikatakan tidak terjadi Multikolinearitas dalam persamaan regresi

pada penelitian ini. Berikut ini nilai VIF dari masing-masing variabel bebas

(Tabel 4.9):

Tabel 4.9 Coefficients

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

Lingkungan kerja .947 1.056

Stres .953 1.049

Gaya kepemimpinan .990 1.010


4.5 Analisis Regresi Berganda

4.5.1 Uji F

Uji simultan dengan F test ini bertujuan untuk mengetahui apakah semua

variabel bebas (independent variable) yang dimasukkan dalam model memiliki

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (dependent variable). Uji

F pada penelitian digunakan untuk menguji signifikansi model regresi yaitu

55

pengaruh faktor-faktor kinerja karyawan signifikan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Uji F dapat dilihat dari tabel Anova kolom sig dengan syarat lebih

kecil dari 0,05 maka variabel bebas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikat.

Tabel 4.10 ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 73.188 3 24.396 60.064 .000b

Residual 141.752 349 .406

Total 214.941 352

a. Dependent Variable: Kinerja karyawan

b. Predictors: (Constant), Gaya kepemimpinan, Stres, Lingkungan kerja


Pada tabel 4.10 kolom sig menunjukan angka dibawah 0,05 yaitu 0,000

menunjukan bahwa variabel Lingkungan kerja , stres dan gaya kepemimpinan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. XYZ

Indonesia pada Unit Kerja Pack Out. Kesimpulan yang dapat diperoleh adalah

tolak H10 terima H1a.

Model regresi pada penelitian ini dapat dilihat dari tabel coeficients pada kolom

B, yaitu :

Y = 3,829 + (-0,043X1)+ (-0,472 X2) + 0,282X3

Dari persamaan diatas dapat dianalisis sebagai berikut:

Kinerja karyawan, jika tanpa ada lingkungan kerja, stres dan gaya kepemimpinan

(X1, X2, X3 = 0), maka kinerja karyawan hanya 3,829 sedangkan bila masing-

masing responden jawabannya bertambah 1 poin untuk jawaban ketiga variabel

bebasmaka diperkirakan tingkat kinerja karyawan akan naik.

4.5.2 Uji T

Uji T menunjukan seberapa besarpengaruh variabel bebas secara

individual terhadap variabel terikat.Untuk melakukan uji Tmenggunakan tabel

coefficients, pengujian dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas

(independent variable) dengan variabel terikat (dependent variable) mempunyai

pengaruh yang positif atau tidak. Uji T dapat dilihat dari tabel coefficients kolom

56

sig dengan syarat lebih kecil dari 0,05 maka masing-masing variabel bebas

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.

Tabel 4.11 Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3.829 .297 12.902 .000

Lingkungan kerja -.043 .052 -.038 -.843 .400

Stres -.472 .040 -.522 -11.727 .000

Gaya kepemimpinan .282 .049 .252 5.762 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

Hasil uji signifikansi t (uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki

pengaruh yang signifikan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada PT XYZ

Indonesia di Unit Kerja Pack Out adalah variabel stres dan gaya kepemimpinan,

sedangkan variabel lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan.

4.5.3 Koefisien Determinasi ( )

Koefisien Determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.

Tabel 4.12 Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .584a .341 .335 .63731

a. Predictors: (Constant), Gaya kepemimpinan, Stres, Lingkungan kerja

b. Dependent Variable: Kinerja karyawan


Berdasarkan tabel Model Summary diperoleh besarnya pengaruh antara

variabel lingkungan kerja, stres dan gaya kepemimpinan secara simultan terhadap

kinerja karyawan adalah sebesar 0,584 hal ini menunjukan terjadi pengaruh yang

57

cukup kuat. Adapun kontribusi secara simultan variabel X1,X2, X3, terhadap Y =

R2

x 100% = (0,584)2 x 100% = 34,1% sedangkan sisanya 65,9% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.6 Interpretasi Hasil

Interprestasi dari hasil analisis di atas menunjukan bahwa:

1. Kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator keberhasilan

perusahaan dalam menjalankan bisnisnya. Salah satu faktor sukses perusahaan

dalam meningkatkan kinerja karyawan tersebut ditentukan oleh banyak faktor.

Stres dan gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang memberikan

kontribusi signifikan pada peningkatan kinerja karyawan.

2. Lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. XYZ Indonesia Unit Kerja Pack Out.Hasil ini sesuai

dengan penelitian yang dilakukan Septianto (2010) dalam penelitiannya

diperoleh hasil bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap karyawan ditolak. Hasil penelitian diperoleh nilai signifikan lebih

besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,102.

3. Stres memiliki pengaruh signifikan dan memiliki Coefficients negatif terhadap

kinerja karyawan pada PT. XYZ Indonesia Unit Kerja Pack Out, dengan

demikian stres kerja yang rendahdapat mendorong dan meningkatkan kinerja

karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Fadhilah (2010)

dengan judul analisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dengan

dukungan sosial sebagai variabel moderating.Hasil penelitian tersebut

diperoleh hasil Coefficientsnegatif bahwa stres kerja berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin

tinggi stres kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka kepuasan kerja

karyawan akan menurun atau sebaliknya, semakin rendah stres kerja maka

semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Pengelolaan dan pengembangan

yang baik terhadap karyawan sangat perlu dilakukan oleh pihak manajemen

PT. XYZ Indonesia, agar karyawan dapat bekerja secara efektif dan pihak

manajemen serta manajer dapat bekerja sama secara baik dengan karyawan

dalam mencapai tujuan bersama.

58

4. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. XYZ Indonesia Unit Kerja Pack Out yang ditunjukan dengan

probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hipotesis pertama yang menyatakan

gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja diterima.

Hasil ini sesuai dengan penelitian Nugroho (2006) bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan dengan

probabilitas 0,000.

Hasil analisis data menunjukan bahwa faktor kepemimpinan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan yang di tunjukan dengan

nilai t hitung sebesar 5,762 dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05,

dengan demikian maka hipotesis pertama yang menyatakan gaya kepemimpinan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja diterima. Hasil ini sesuai

dengan penelitian Nugroho 2006 bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara

kepemimpinan dan kinerja karyawan dengan nilai t hitung sebesar 9,543 dan

probabilitas 0,000.

Hasil penelitian ini memberikan bukti nyata bahwa stres dan gaya

kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan dalam menurunkan kinerja

karyawan pada PT. XYZ Indonesia Unit Kerja Pack Out. Berdasarkan hal ini

maka penting bagi pihak manajerial untuk memperhatikan dampak positif

daristres dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Pihak perusahaan

harus dapat mengelola stres kerja karyawan dengan baik, memberikan atau

meningkatkan motivasi kerja karyawan dan memperhatikan beban kerja karyawan

agar tidak berlebihan yang nantinya akan berkontribusi pada meningkatnya stres

kerja.

59

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini dilaksanakan untuk menguji pengaruh variabel lingkungan

kerja, stres dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT XYZ

IndonesiaUnit Kerja Pack Out. Berdasarkan analisis regresi berganda dengan

variabel moderating yang dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa

variabel yang memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan pada

PT XYZ Indonesia Unit Kerja Pack Out adalah variabel stres dan gaya

kepemimpinan.

2. Berdasarkan hasil analisis data tidak terdapat pengaruh yang signifikan

antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ

Indonesia Unit Kerja Pack Out dengan demikian hipotesis kedua yang

menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja

terhadap kinerja Karyawan PT. XYZ Indonesia Unit Kerja Pack Out

adalah ditolak (tidak terbukti).

3. Berdasarkan hasil analisis data terdapat variabel yang paling berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.XYZ Indonesia Unit Kerja

Pack Out adalah variabel stres.Hipotesis ketiga menyatakan ada pengaruh

yang signifikan antara stres dan kinerja karyawan PT. XYZ Indonesia

Unit Kerja Pack Outadalah diterima (terbukti).

4. Berdasarkan hasil analisis data terdapat variabel kedua yang memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ Indonesia

Unit Kerja Pack Outadalah gaya kepemimpinan, dengan demikian maka

hipotesis keempat menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan dan kinerja karyawan PT. XYZ Indonesia Unit Kerja Pack

Outadalah diterima (terbukti).

60

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan dari jawaban responden atas

pernyataan yang diajukan dalam kuesioner, maka penulis mencoba

menyampaikan beberapa saran yang mungkin akan bermanfaat bagi perusahaan,

yaitu sebagai berikut:

1. Stres yang berkepanjangan sangat berbahaya bagi kesehatan jiwa dan

raga. Hal ini tentunya akan membahayakan juga bagi kinerja karyawan

dan perusahaan itu sendiri. Oleh sebab itu, perlu dilakukan suatu

manajemen stres oleh pihak manajemen PT. XYZ Indonesia, untuk

mengendalikan dan menurunkan ketegangan yang muncul bersama situasi

yang sulit diatasi, pengembangan program-program yang dapat membantu

karyawan mengatasi masalahnya, misalnya mengadakan konseling

pribadi, pendidikan mengenai bagaimana mengelola stres dan

mengatasinya, istirahat, mengendalikan waktu dan sebagainya.

2. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara

mengembangkan kepemimpinan yang demokratis dalam perusahaan untuk

membuat karyawan terlibat secara mendalam pada pekerjaan serta

dilibatkan dalam pemecahan suatu masalah dalam suatu pekerjaan

sehingga tercipta ikatan antar karyawan dengan atasan. Para karyawan

dapat dilibatkan secara langsung dalam pemecahan masalah yang

berkaitan dengan pekerjaan mereka dan mereka diberikan kesempatan

untuk menyampaikan usulan perbaikan sehingga mereka merasa menjadi

bagian penting dari perusahaan.

3. Salah satu penyebab rendahnya kinerja karyawan Indonesia ialah evaluasi

kinerja mereka tidak dilaksanakan secara sistematis dan tidak mengacu

pada kaidah-kaidah sains (Wirawan, 2009), oleh karena itu untuk

mengetahui perkembangan kinerja karyawan hendaknya PT. XYZ

Indonesia melakukan evaluasi kinerja bagi setiap karyawannya di

sarankan setiap 3 bulan atau 6 bulan sekali serta penilaian kinerja di

lakukan lebih objektif dan lebih transparan lagi.

61

4. Perusahaan perlu melanjutkan program olah raga senam/aerobic bagi para

karyawan, yang berfungsi untuk pengelolaan dan penanggulangan stres.

Adapun olah raga senam/aerobic yang dipilih karena senam merupakan

latihan fisik non kompetitif (dengan asumsi tidak diperlombakan) dan bisa

menyertakan banyak karyawan.

5. Keterbatasan peneliti menyebabkan peneliti hanya mampu menjelaskan

34,1% pengaruh faktor lingkungan kerja, stres dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan PT. XYZ Indonesia, maka disarankan kepada

peneliti selanjutnya untuk mempertimbangkan variabel lain sehingga

informasi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

dapat dikaji lenih dalam.

Demikian kesimpulan dan saran yang dilakukan peneliti setelah

melakukan penelitian dan analisis yang telah di lakukan pada PT. XYZ Indonesia

Unit Kerja Pack Out.

62

DAFTAR PUSTAKA

Brahmasari dan Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta

Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai

International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol 10, No 2, September 2008:124-135.

Dessler, G. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks

Kelompok Gramedia.

Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gujarati, D. 2003. Basics Econometrics. Fourth Edition. Singapore: McGraw-Hill

Hair. 1998. Multivariate Data Analysis, 5th Edition. New Jersey: Prentice Hall

International Inc.

Handoko, H.T. 2003.Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi kelima.

Hasibuan, M. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Penerbit Bumi

Aksara.

Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:

Refika Aditama.

Manzoor. 2011. InvestigatingThe Impact Of Work Stress On Job Performance: A

Study On Textile Sector Of Faisalabad. Asian Journal ofBussiness and

Management Science, 2(1) : 20-28.

Mardalis.1993. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta :Penerbit Bumi

Aksara.

Mardiana dan Muafi. 2003. Pengaruh Motivasi Spiritual Karyawan terhadap

Kinerja Religius Studi Empiris di Kawasan Industri

Rungkiut.Surabaya:Jurnal Siasat Bisnis. 8, (1), 1-18.

Nasution, S. 2006.Metode Research. Jakarta: Bumi Aksara.

Nitiseminto, A. 2002.Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Gahlia Indonesia.

63

Nurhendar, S. 2007. Pengaruh Stres kerja dan Semangat Kerja terhadap Kinerja

Karyawan. Semarang.

Riduwan MBA. 2005.Belajar Mudah Penelitian, Guru dan Karyawan. Bandung:

Alfabeta.

Septianto, D. 2010.Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan. Semarang.

Sugiyono. 2003, Statistika untuk Penelitian. Bandung: Cetakan Kelima, CV.

Alfabeta.

Veitzal, R.2006.MSDM. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Wirawan. 2009.Bisnis, Manajemen dan Keuangan. Jakarta: Salemba empat.

Zulganef. 2006. Pemodelan Persamaan Struktur dan Aplikasinya menggunakan

AMOS 5. Bandung: Pustaka

64

LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

di Cikarang

Dengan hormat,

Nama : DEWI

NIM : 01201000102

Untuk keperluan penelitian yang saya lakukan, maka saya mohon kepada Saudara

dan saudariberkenan mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini dilakukan dalam rangka

memperoleh data-data untuk penyusunan Tesis dengan judul : “Pengaruh

Lingkungan Kerja, Stres dan Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.

Tidak lupa saya ucapkan terima kasih atas kesediaan dan bantuan anda untuk

mengisi kuesioner ini.

Hormat Saya,

Dewi

65

PETUNJUK PENGISIAN

Berilah tanda silang (X) pada salah satu kotak yang tersedia di bawah ini sesuai

dengan keadaan saudara/saudari terhadap masing – masing pernyataan berikut

dengan pedoman:

Rentang skala dari 1 sampai dengan 5

1 = STS = Sangat Tidak Setuju

2 = TS = Tidak Setuju

3 = N= Netral

4 = S = Setuju

5 = SS = Sangat Setuju

DAFTAR PERNYATAAN

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Jenis Kelamin : � Pria

�Wanita

Usia : � 18-22th

� 23-27th

� 28-32th

� >33th

Pendidikan : � SLTA/Sederajat

� D1 - D3

� Sarjana (S1-S2)

Lama Bekerja : � 2th

� 3–5th

� 6–8th

� 9–11th

� >11th

66

No Pernyataan STS TS N S SS

LINGKUNGAN KERJA (X1)

1 Saya memiliki hubungan yang baik dengan

sesama rekan kerja saya 1 2 3 4 5

2 Ruangan kerja saya memiliki penerangan /

cahaya yang baik 1 2 3 4 5

3 Ruangan kerja saya memiliki sistem sirkulasi

udara yang baik 1 2 3 4 5

4 Ruangan kerja saya tidak bising hingga nyaman

untuk bekerja 1 2 3 4 5

5 Perusahaan menyediakan semua peralatan kerja

yang mendukung pekerjaan saya 1 2 3 4 5

STRES (X2)

1 Saya memiliki jam kerja yang padat setiaphari 5 4 3 2 1

2 Saya mendapatkan tekanan yang besar dalam

bekerja 5 4 3 2 1

3 Saya kurang mendapatkan dukungan dalam

bekerja dari perusahaan maupun rekan kerja 5 4 3 2 1

4

Saya tidak memiliki kebebasan untuk

mengambil atau menentukan metode kerja saya

sendiri

5 4 3 2 1

5 Saya memiliki masalah antara pekerjaan dan

kehidupan keluarga saya 5 4 3 2 1

6 Saya merasa lelah dengan beban kerja saya

yangberat 5 4 3 2 1

7 Saya tidak bekerja sesuai dengan keahlian

yangsaya miliki 5 4 3 2 1

GAYA KEPEMIMPINAN (X3)

1 Pimpinan saya memiliki kemampuan yangbaik

untuk mengarahkan karyawan dalam bekerja. 1 2 3 4 5

2 Pemimpin saya mendorong setiap bawahannya

untuk bekerja lebih efektif dan efisien. 1 2 3 4 5

3

Pimpinan saya meminta pandangan dan

pendapat bawahan dalam menyelesaikan

masalah pekerjaan.

1 2 3 4 5

4 Pemimpin saya mengkomunikasikan

tujuan/goal dari perusahaan 1 2 3 4 5

5 Pemimpin saya menghargai dan memuji para

karyawan yang kinerjanya bagus. 1 2 3 4 5

67

KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

di Cikarang

Dengan hormat,

Nama : DEWI

NIM : 01201000102

Untuk keperluan penelitian yang saya lakukan, maka saya mohon kepada Saudara

dan saudariberkenan mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini dilakukan dalam rangka

memperoleh data-data untuk penyusunan Tesis dengan judul : “Pengaruh

Lingkungan Kerja, Stres dan Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.

Tidak lupa saya ucapkan terima kasih atas kesediaan dan bantuan anda untuk

mengisi kuesioner ini.

Hormat Saya,

Dewi

68

PETUNJUK PENGISIAN

Berilah tanda silang (X) pada salah satu kotak yang tersedia di bawah ini sesuai

dengan keadaan saudara/saudari terhadap masing – masing pernyataan berikut

dengan pedoman:

Rentang skala dari 1 sampai dengan 5

1 = STS = Sangat Tidak Setuju

2 = TS = Tidak Setuju

3 = N= Netral

4 = S = Setuju

5 = SS = Sangat Setuju

DAFTAR PERNYATAAN

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

No Pernyataan STS TS N S SS

KINERJA KARYAWAN

1. Memiliki rasa tanggungjawab yang besar

untukmenyelesaikan tugas yang diberikan 1 2 3 4 5

2. Melaksanakan pekerjaan dengan hasil yang

baik 1 2 3 4 5

3. Mengerjakan pekerjaan sesuai standar

operasional prosedur dalam perusahaan 1 2 3 4 5

4. Melaksanakan pekerjaan tepat waktu 1 2 3 4 5

5. Memiliki kemampuan yang baik untuk

mengatasisegala macam masalah dalam

pekerjaan

1 2 3 4 5

6. Melakukan pengembangan metode

penyelesaian pekerjaan setiap saat 1 2 3 4 5

Terima Kasih atas Kerjasama Saudara/i

69

Lampiran 2Hasil Uji Statistik

Factor Analysis

KMO and Bartlett's Test




df 36

Sig. .000


Comp

onent

Initial Eigenvalues Extraction Sums of

Squared Loadings

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total % of

Varianc

e

Cumulativ

e %

Total % of

Varianc

e

Cumul

ative %

Total % of

Varianc

e

Cumula

tive %

1 2.754 30.601 30.601 2.754 30.601 30.601 2.090 23.222 23.222

2 1.885 20.940 51.540 1.885 20.940 51.540 2.032 22.575 45.797

3 1.434 15.937 67.478 1.434 15.937 67.478 1.951 21.681 67.478

4 .648 7.197 74.675

5 .570 6.329 81.004

6 .515 5.725 86.729

7 .458 5.094 91.823

8 .429 4.769 96.592

9 .307 3.408 100.000


KMO and Bartlett's Test (Variabel Y)




df 3

Sig. .000

70


Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of

Variance

Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 1.913 63.760 63.760 1.913 63.760 63.760

2 .558 18.586 82.346

3 .530 17.654 100.000


Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3




Stres_1 .847

Stres_2 .823

Stres_3 .805





Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 4 iterations.

71

Reliability

Scale: Lingkungan kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.746 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Lingkungan kerja_1 7.6346 1.619 .511 .740



Scale: Stres


Cronbach's

Alpha

N of Items

.775 3


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Stres_1 5.4306 3.575 .626 .690

Stres_2 5.5269 3.307 .614 .693

Stres_3 5.2691 2.817 .612 .709

72

Scale: Gaya kepemimpinan


Cronbach's

Alpha

N of Items

.712 3


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Gaya kepemimpinan_1 7.3003 1.932 .582 .565



Regresi Berganda

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .584a .341 .335 .63731

a. Predictors: (Constant), Gaya kepemimpinan, Stres, Lingkungan

kerja

b. Dependent Variable: Kinerja karyawan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 73.188 3 24.396 60.064 .000b

Residual 141.752 349 .406

Total 214.941 352


b. Predictors: (Constant), Gaya kepemimpinan, Stres, Lingkungan kerja

73

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 3.829 .297 12.902 .000

Lingkungan

kerja -.043 .052 -.038 -.843 .400 .947 1.056

Stres -.472 .040 -.522 -11.727 .000 .953 1.049

Gaya

kepemimpinan .282 .049 .252 5.762 .000 .990 1.010


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition

Index

Variance Proportions

(Constant) Lingkungan

kerja

Stres Gaya

kepemimpinan

1

1 3.873 1.000 .00 .00 .01 .00

2 .088 6.640 .00 .05 .76 .04

3 .029 11.502 .00 .39 .01 .69

4 .009 20.267 .99 .55 .23 .27


75

Lampiran 3 Jumlah Karyawan Unit Kerja Pack Out

Jumlah Karyawan Unit Kerja Pack Out WE: 3/22

Line Toy No Line Leader Headcount perline

Micro B06 BHN02 MIA 15

Micro B07 BHN01 JASMIYATUN 12

Micro B09A BDD78 SITI ROKHIMAH 9

Micro B09B BDD78 SITI ROKHIMAH 9

Micro B10A BDD80 LENNY 9

Micro B10B BDD80 LENNY 9

Micro B11A BGD88 LENNY 11

Micro B11B BGD88 LENNY 11

Micro B12 BHM97 SRI KARTINI 12

Micro B14A BLX00 MULYANAH 15

Micro B14B BDD85 MULYANAH 15

Micro B15A BDD88 RESIYAH 13

Micro B15B BDD88 RESIYAH 13

Micro B16A BDD86 RESIYAH 13

Micro B16B BDD86 RESIYAH 13

Micro C04 BBC10 YEYET 12

Micro C05 BBC11 DWI W 12

Micro C06 BBC12 BERLIANA 12

Micro D01 BGP74 DWI W 12

Micro D01A BJR12 NURLAELAH 10

Micro D01B BJR12 NURLAELAH 10

Micro D02A BJR13 AMAH 10

Micro D02B BJR13 AMAH 10

Micro D03A BJR14 YULI H 13

Micro D03B BJR14 YULI H 13

Micro E13 BBM05 LISBET 12

Micro E14 X9343 SUPRIYATI 13

Micro E15 X9343 WENNY 13

Micro E16 X9342 WENNY 13

Micro E18 Y9963 DESI 11

Micro E19 Y9964 DESI 11

Micro E20 BLP31 RINRIN 8

SEC. L SITI RUSTINA 5

SEC. L PUJI A 6

SEC. L WANTINA 6

Total Karyawan line Micro shift 1 391

76


Mini F07 BCN23 YANTI M 12

Mini F08 BCN23 YANTI M 0

Mini F09 Y9960 RINRIN 0

Mini F10 Y9960 RINRIN 15

Mini F11 BDG33 SUPIANAH 14



Mini F14 BCP20 NUNUK 12



Mini F20 BBM25 SUSANTY 14





Mini F25 Y9958 SUSANTY 17

Mini H04 BJH20 SRI SUGIYANTI 26

Mini H05 CBX77 SRI SUGIYANTI 26

Mini H07A BJH52 NUR ALIFAH 10

Mini H07B BJH52 NUR ALIFAH 10

Mini H08 BJH51 ENI S 11

Mini H08B BJH53 ENI S 9

Mini H09A BJH54 DWI R 11

Mini H09B BJH54 DWI R 11

Mini H14 BJH33 ARI 23

Mini H15 BJH34 ARI 24

Mini H16 BJH35 DIAH 24

MODULAR M01 BDH13 YAYUK 46

MODULAR M02 BDH13 HERMAWATI 46

MODULAR M03 BCP41 DELIZAR 30

MODULAR M04 BBR96 RITA 30

MODULAR M05 BJR16 SARTINI 37

MODULAR M05 BJR17 DARYANTI 33

SEC. L KARTINI L 6

SEC. L ARUM 5

SEC. L SUNARTI 5

Total Karyawan line Mini shift 1 604

Total Karyawan Shift 1 995

77


Micro A01A BDH26 SUKESI NSP 11

Micro A01B BDH27 YANTI NSP 11

Micro A02A BJV54 SUKESI NSP 12

Micro A02B BDH28 SUKESI NSP 13

Micro A04 BCP64 LIS EKA NSP 12

Micro A05 BDH19 EMMA NSP 15

Micro A06 CCJ84 ASMETI NSP 12

Micro A07 BGN30 SULASTRI 15

Micro A09 BCP40 ARI M 15

Micro A10 BDK35 RATMI 15

Micro A13 BJM20 WIN DEWI 11

Micro A13B BJM20 WIN DEWI 11

Micro A14A BJM18 YULI A 10

Micro A14B BJM18 YULI A 10

Micro A15A BJM19 YULI A 11

Micro A15B BJM19 YULI A 11

Micro B01 BBD19 TARWINA NSP 15

Micro B03 BCP71 TARWINA NSP 15

Micro B04 BCP69 TARWINA NSP 15

Micro B05 BDK37 ENDANG NSP 15

Micro B09 BDD78 SRININGSIH 12

Micro B10 BDD78 SRININGSIH 10

Micro B10B BDD80 SRI NINGSIH 11

Micro B11 BDD80 RATMI 7

Micro B11A BGD88 SRI NINGSIH 0

Micro B11B BGD88 SRI NINGSIH 12

Micro B12 BHM97 EVA 15

Micro B14A BDD85 ERNA DEWI 15

Micro B14B BDD85 ERNA DEWI 15

Micro B15A BDD88 FAERUS 13

Micro B15B BDD88 FAERUS 13

Micro B16A BDD86 FAERUS 13

Micro B16B BDD86 FAERUS 13

Micro C04 BHN04 WURRY 14

Micro C05 BHN05 RUMONDANG 14

Micro C06 BHN06 THERESIA 14

Micro C10 CBH62 New line

78


Micro D01A BJR12 SUMARSIH 7

Micro D01B BJR12 SUMARSIH 8

Micro D02A BJR13 SUMARSIH 8

Micro D02B BJR13 SUMARSIH 7

Micro D03A BJR14 RIMBUN 13

Micro D03B BJR14 RIMBUN 13

Micro D07 BBC42 YANTI 16

Micro D08 BBC43 NOVITA 16

Micro D09 BBC41 MARTIANA 16

Micro I09 BHN07 UMUL NSP 16

Micro E01 BFW13 SUMARNI 14



Micro E06 BCP31 SUGIYANTI 14

Micro E13 BBM05 MARYANI 7

Micro E13 BGN20 YULASTRI 9



Micro E18 Y5650 IMA W 11

Micro E18 W2959 DEWI 11

Micro E19 Y5651 IMA W 12

Micro E20 BLP31 DEWI 11

Micro E20 BDJ07 EKO 7

Micro E21 Y7743 DEWI 0



Micro E23 BCP13 AYANI 10



SEC. L NUR ASIAH 6

SEC. L ENDRI 5

SEC. L ELLY F 6

Total Karyawan line Micro shift 2 771

79


Mini F06 BLP29 WATI 14

Mini F07 BCN24 YUSMART 14

Mini F08 BCN23 YUSMART 12

Mini F09 Y9960 SUGIYANTI 9

Mini F10 Y9960 SUGIYANTI 15

Mini F12 BLL39 MARYANI 9


Mini F14 BCN33 IIS A 11




Mini F17 BCP16 LISA DONA 14



Mini F20 BBM25 SUHARTIK 14


Mini F22 BBM24 ANIS 12

Mini F23 BBM24 ANIS 12


Mini F25 Y9958 MIRA 0

Mini H01 X9388 SRI MASNI 20

Mini H02 X9457 SRI MASNI 18

Mini H03 BDJ15 MARPIAH 20

Mini H04 BJH20 TRI SULIS 22

Mini H05 BJH20 TRI SULIS 22

Mini H07A BJH52 ASIH P 9

Mini H07B BJH52 ASIH P 10





Mini H10 BBD42 RISDAWATI 24



Mini H13 BCF48 EVI R 23



80


Modular M01 BDH13 ATIKAH 46

Modular M04 BBR96 MARYATI 30

Modular M05 BJR16 New line

Modular M05 BJR17 New line

SEC. L IDA N 5

SEC. L AFDIANA 6

SEC. L HOTMA 6

SEC. L KUSWENTY 6

Total Karyawan line Mini shift 2 622

Total Karyawan Shift 2 1393

Total Karyawan Unit Kerja Pack Out shift 1 dan shift 2 2388

Cuti Melahirkan

55

Out ( Mengundurkan Diri & Absent ) 8

Sakit Berkepanjangan

9

PPK Area SRI MASNI 8

Auto Rooting HERNA 24

Auto Rooting EVA KATARINA 23

Auto Rooting MARYANI 29

Auto Rooting TRI SUPITB 26

Auto Rooting KEUIS 21

Auto Rooting MURNI L 17

Rework Auto IIK 17

Rework Auto TITIK 17

Rework Auto TARMIYATUN 10

Rework Auto SUHERNID&E 12

Rework Auto SUHERNI 12

Rework Auto LUSIANA 18

Rework Auto INE 9

Curling ST. NURJANAH 29

Curling SUSMIYATI 29

Curling SUPRI SETYOWATI 27

Recorder

2

Mekanik P AGUS 5

Project

12

Line Leader

139

New Toy SUYANTI 14

Section Leader

13

Entry Date Code

8

EXIM

19

Total Karyawan 612

Total Karyawan Unit Kerja Pack Out 3000

analisis pengaruh lingkungan kerja, stres dan gaya

Documents