analisis motivasi kerja ditinjau dari lingkungan kerja
TRANSCRIPT
Analisis Motivasi Kerja...(Elva Dona)
339
Jurnal KBP
Volume 1 - No. 3, Desember 2013
ANALISIS MOTIVASI KERJA DITINJAU DARI LINGKUNGAN
KERJA KASUS KARYAWAN LBPP LIA PAYAKUMBUH
Elva Dona
STIE”KBP” Padang
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk Untuk mengetahui bagaimana pengaruh linkungan
terhadap motivasi kerja pada LBPP LIA Payakumbuh. Dari hasil penelitian didapat
hasil hubungan variabel bebas dengan variabel terikat diperoleh sebesar r = 0.762,
dimana r ini mendekati 1 berarti bahwa hubungan anatara variabel bebas (lingkungan
kerja) dengan variabel terikat (motivasi kerja) adalah kuat dan positif. Variabel bebas
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, dengan nilai sig yang
dibawah 5% atau 0.05. Besarnya pengaruh variabel lingkungans kerja terhadap
motivasi kerja adalah 62.6% sedangkan sisanya 37.4% dipengaruhi oleh variabel
lainnya selain model yang diteliti yaitu variabel lingkungan kerja seperti kompensasi,
kepemimpinan, kepuasan kerja dan lain - lain.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja
PENDAHULUAN
Perkembangan dunia usaha
saat ini semakin bertambah pesat,
sehingga perusahaan di dalam
mengelola usaha diharapkan
mampu menggunakan sumber daya
manusia dengan baik dan benar.
Menyadari begitu pentingnya
tenaga kerja, perusahaan perlu
memberikan perhatian terhadap
keberdaan karyawan agar loyalitas
karyawan terhadap perusahaan
juga tinggi. Kenyataan yang sering
terjadi adalah perusahaan kurang
memperhatikan tentang lingkungan
kerja di dalam perusahaan
tersebut, sehingga hal ini
menyebabkan motivasi kerja
karyawan menurun karena kondisi
lingkungan kerja mereka sangat
tidak menyenangkan dan tidak
nyaman. Lingkungan kerja yang
memuaskan akan dapat
meningkatkan gairah di dalam
suatu organisasi. Motivasi kerja
merupakan hal penting yang tidak
dapat ditinggalkan dalam suatu
organisasi.
Motivasi kerja dalam
organisasi dapat mendorong adanya
sikap -sikap positif dalam bekerja
yang dapat meningkatkan kinerja
organisasi secara keseluruhan. Sikap
- sikap yang positif seperti halnya
kemampuan dan kesediaan untuk
bekerjasama, penuh inisiatif dan
tanggung jawab, tekun, rajin, teliti serta
bersikap antusias terhadap pekerjaan
yang dihadapi merupakan sikap-sikap
yang diperlukan dari setiap anggota
organisasi sehingga organisasi dapat
berkembang. Semangat kerja dalam
organisasi menggambarkan perasaan
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 3, Desember 2013: 339 - 359
340
seorang individu atau sekelompok
individu atau suasana kegiatan kerja
dalam organisasi. Jika individu -
individu yang bergabung dalam
organisasi merasa senang, optimis
dalam menghadapi berbagai kegiatan
dan situasi serta mempunyai sikap yang
bersahabat satu sama yang lain maka
mereka dikatakan mempunyai
semangat kerja yang tinggi. Namun
sebaliknya jika semangat kerja mereka
turun maka yang terlihat adalah
suasana enggan untuk melaksanakan
pekerjaan dan kurang memperhatikan
pekerjaan yang harus diselesaikan,
baik tinggi maupun rendahnya
semangat kerja akan mempengaruhi
kinerja organisasi.
Lingkungan kerja dalam
suatu perusahaan sangat penting
untuk diperhatikan manajemen.
Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi
dalam suatu perusahaan, namun
lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para
karyawan yang melaksanakan proses
produksi tersebut. Lingkungan kerja
yang memusatkan bagi karyawannya
dapat meningkatkan kinerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja. Sebaliknya
lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan
kinerja dan akhirnya menurunkan
motivasi kerja karyawan.
Dari pembahasan diatas yaitu
lingkungan kerja, jika tidak benar-
benar diperhatikan oleh pimpinan
organisasi maka akan menurunkan
motivasi kerja karyawan dan jika hal
tersebut dibiarkan terus menerus
akan merugikan organisasi.
TINJAUAN PUSTAKA DAN
HIPOTESIS
Lingkungan Kerja
Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu
faktor penting dalam menciptakan
kinerja karyawan. Karena Lingkungan
kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap karyawan didalam
menyelesaikan pekerjaan yang pada
akhirnya akan meningkatkan kinerja
oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan
kerja dikatakan baik apabila karyawan
dapat melaksanakan kegiatan secara
optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Oleh karena itu penentuan dan
penciptaan lingkungan kerja yang baik
akan sangat menentukan keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi.
Sebaliknya apabila lingkungan kerja
yang tidak baik akan dapat menurunkan
motivasi serta semangat kerja dan
akhirnya dapat menurunkan kinerja
karyawan.
Kondisi dan suasana lingkungan kerja
yang baik akan dapat tercipta dengan
adanya penyusunan organisasi secara
baik dan benar sebagaimana yang
dikatakan oleh Sarwoto (1991) bahwa
suasana kerja yang baik dihasilkan
terutama dalam organisasi yang
tersusun secara baik, sedangkan
suasana kerja yang kurang baik banyak
ditimbulkan oleh organisasi yang tidak
tersusun dengan baik pula. Dari
pendapat tersebut dapat diterangkan
bahwa terciptanya suasana kerja sangat
dipengaruhi oleh struktur organisasi
yang ada dalam organisasi tersebut.
Menurut Sedarmayanti (2001)
menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi
2 yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik
Analisis Motivasi Kerja...(Elva Dona)
341
secara langsung maupun secara tidak
langsung (Sedarmayanti, 2001).
Menurut Komarudin (2002)
Lingkungan kerja fisik adalah
keseluruhan atau setiap aspek dari
gejala fisik dan sosial - kultural yang
mengelilingi atau mempengaruhi
individu. Menurut Alex S. Nitisemito
(2002) Lingkungan kerja fisik adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas -
tugas yang dibebankan, misalnya
penerangan, suhu udara, ruang gerak,
keamanan, kebersihan, musik dan lain -
lain.
Berdasarkan definisi tersebut
bahwa lingkungan kerja fisik adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar
tempat kerja karyawan lebih banyak
berfokus pada benda – benda dan
situasi sekitar tempat kerja sehingga
dapat mempengaruhi karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Faktor - faktor
lingkungan kerja fisik adalah sebagai
berikut:
1. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh
terhadap karyawan didalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi
banyak perusahaan yang kurang
memperhatikan masalah warna.
Dengan demikian pengaturan
hendaknya memberi manfaat, sehingga
dapat meningkatkan semangat kerja
karyawan. Pewarnaan pada dinding
ruang kerja hendaknya
mempergunakan warna yang lembut.
2. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja
karyawan memegang peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan
semangat karyawan sehingga mereka
akan dapat menunjukkan hasil kerja
yang baik, yang berarti bahwa
penerangan tempat kerja yang cukup
sangat membantu berhasilnya kegiatan
- kegiatan operasional organisasi.
3. Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan
dibutuhkan udara yang cukup, dimana
dengan adanya pertukaran udara yang
cukup, akan menyebabkan kesegaran
fisik dari karyawan tersebut. Suhu
udara yang terlalu panas akan
menurunkan semangat kerja karyawan
di dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Suara bising
Suara yang bunyi bisa sangat
menganggu para karyawan dalam
bekerja. Suara bising tersebut dapat
merusak konsentrasi kerja karyawan
sehingga kinerja karyawan bisa
menjadi tidak optimal. Oleh karena itu
setiap organisasi harus selalu berusaha
untuk menghilangkan suara bising
tersebut atau paling tidak menekannya
untuk memperkecil suara bising
tersebut. Kemampuan organisasi
didalam menyediakan dana untuk
keperluan pengendalian suara bising
tersebut, juga merupakan salah satu
faktor yang menentukan pilihan cara
pengendalian suara bising dalam suatu
organisasi.
5. Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya
karyawan yang bekerja mendapat
tempat yang cukup untuk
melaksanakan pekerjaan atau tugas.
Karyawan tidak mungkin dapat bekerja
dengan tenang dan maksimal jika
tempat yang tersedia tidak dapat
memberikan kenyamanan. Dengan
demikian ruang gerak untuk tempat
karyawan bekerja seharusnya
direncanakan terlebih dahulu agar para
karyawan tidak terganggu di dalam
melaksanakan pekerjaan disamping itu
juga perusahaan harus dapat
menghindari dari pemborosan dan
menekan pengeluaran biaya yang
banyak.
6. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan
sangat berpengaruh terhadap semangat
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 3, Desember 2013: 339 - 359
342
kerja dan kinerja karyawan. Di sini
yang dimaksud dengan keamanan yaitu
keamanan yang dapat dimasukkan ke
dalam lingkungan kerja fisik. Jika di
tempat kerja tidak aman karyawan
tersebut akan menjadi gelisah, tidak
bisa berkonsentrasi dengan
pekerjaannya serta semangat kerja
karyawan tersebut akan mengalami
penurunan.
Oleh karena itu sebaiknya suatu
organisasi terus berusaha untuk
menciptakan dan mempertahankan
suatu keadaan dan suasana aman
tersebut sehingga karyawan merasa
senang dan nyaman dalam bekerja.
7. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan
menciptakan keadaan disekitarnya
menjadi sehat. Oleh karena itu setiap
organisasi hendaknya selalu menjaga
kebersihan lingkungan kerja. Dengan
adanya lingkungan yang bersih
karyawan akan merasa senang sehingga
kinerja karyawan akan meningkat.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungsn kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan bawahan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan (Sedamayanti, 2001).
Lingkungan kerja non fisik ini tidak
kalah pentingnya dengan lingkungan
kerja fisik. Semangat kerja karyawan
sangat dipengaruhi oleh keadaan
lingkungan kerja non fisik, misalnya
hubungan dengan sesama karyawan
dan dengan pemimpinnya. Apabila
hubungan seorang karyawan dengan
karyawan lain dan dengan pimpinan
berjalan dengan sangat baik maka akan
dapat membuat karyawan merasa lebih
nyaman berada di lingkungan kerjanya.
Dengan begitu semangat kerja
karyawan akan meningkat dan kinerja
pun juga akan ikut meningkat. Ada 5
aspek lingkungan kerja non fisik yang
bisa mempengaruhi perilaku karyawan,
yaitu:
1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana
bahwa pekerjaan yang diberikan
kepadanya memiliki struktur kerja dan
organisasi yang baik.
2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh
mana pekerja merasakan bahwa
pekerjaan mengerti tanggung jawab
mereka serta bertanggung jawab atas
tindakan mereka.
3. Perhatian dan dukungan pemimpin,
yaitu sejauh mana karyawan merasakan
bahwa pimpinan sering memberikan
pengarahan, keyakinan, perhatian serta
menghargai mereka.
4. Kerja sama antar kelompok, yaitu
sejauh mana karyawan merasakan ada
kerjasama yang baik diantara kelompok
kerja yang ada.
5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh
mana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka, dan
lancar, baik antara teman sekerja
ataupun dengan pimpinan.
Kedua jenis lingkungan kerja di atas
harus selalu diperhatikan oleh
organisasi. Keduanya tidak bisa
dipisahkan begitu saja. Terkadang
organisasi hanya mengutamakan salah
satu jenis lingkungan kerja di atas,
tetapi akan lebih baik lagi apabila
keduanya dilaksanakan secara
maksimal. Dengan begitu kinerja
karyawan bisa akan lebih maksimal.
Peran seorang pemimpin benar – benar
diperlukan dalam hal ini. Pemimpin
harus bisa menciptakan sebuah
lingkungan kerja baik dan mampu
meningkatkan kinerja karyawan.
Faktor - Faktor yang
Mempengaruhi Lingkungan Kerja Keadaan lingkungan yang kurang baik
dapat menuntut tenaga dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung
Analisis Motivasi Kerja...(Elva Dona)
343
diperolehnya rancangan sistem kerja
yang efisien. Banyak faktor yang
mempengaruhi terbentuknya suatu
kondisi lingkungan kerja. Berikut ini
beberapa faktor yang diuraikan
Sedarmayanti (2001:21) yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu
kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan karyawan,
diantaranya adalah :
1. Penerangan /cahaya di tempat
kerja
2. Temperatur /suhu udara di tempat
kerja
3. Kelembaban di tempat kerja
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
5. Kebisingan di tempat kerja
6. Bau tidak sedap ditempat kerja
7. Tata warna di tempat kerja
8. Dekorasi di tempat kerja
9. Musik di tempat kerja
10. Keamanan di tempat kerja
Berikut ini akan diuraikan masing-
masing faktor tersebut dikaitkan
dengan kemampuan manusia, yaitu :
1. Penerangan / Cahaya di Tempat
Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar
manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran
kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang
terang tetapi tidak menyilaukan.
Cahaya yang kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan,
sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur di Tempat Kerja
Menurut hasil penelitian, untuk
berbagai tingkat temperatur akan
memberi pengaruh yang berbeda.
Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku
bagi setiap karyawan karena
kemampuan beradaptasi tiap karyawan
berbeda, tergantung di daerah
bagaimana karyawan dapat hidup.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air
yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase.
Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara, dan
secara bersama-sama antara
temperatur, kelembaban, kecepatan
udara bergerak dan radiasi panas dari
udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari
tubuhnya. Pengaruh lain adalah makin
cepatnya denyut jantung karena makin
aktifnya peredaran darah untuk
memenuhi kebutuhan oksigen, dan
tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas
tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang
dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu
untuk proses metaboliasme. Udara di
sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen, dalam udara tersebut telah
berkurang dan telah bercampur dengan
gas atau bau-bauan yang berbahaya
bagi kesehatan tubuh. Sumber utama
adanya udara segar adalah adanya
tanaman di sekitar tempat kerja.
Tanaman merupakan penghasil oksigen
yang dibutuhkan oleh manusia. Rasa
sejuk dan segar selama bekerja akan
membantu mempercepat pemulihan
tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup
menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu
bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
dengan efisien sehingga produktivitas
kerja meningkat. Semakin lama telinga
mendengar kebisingan, maka akan
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 3, Desember 2013: 339 - 359
344
semakin buruk akibatnya, diantaranya
pendengaran dapat makin berkurang.
6. Bau - bauan di Tempat Kerja
Adanya bau - bauan di sekitar tempat
kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu
konsentrasi bekerja, dan bau - bauan
yang terjadi terus menerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman.
7. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu
dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata
warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat
dimaklumi karena warna mempunyai
pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat
dan pengaruh warna kadang - kadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan
lain - lain, karena dalam sifat warna
dapat merangsang perasaan manusia.
8. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata
warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil
ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata
warna, perlengkapan, dan lainnya
untuk bekerja.
9. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang
nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat
membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena
itu lagu - lagu perlu dipilih dengan
selektif untuk dikumandangkan di
tempat kerja. Tidak sesuainya musik
yang diperdengarkan di tempat kerja
akan mengganggu konsentrasi kerja.
10. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi
lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu
diperhatikan keberadaan dari
keamanan itu sendiri. Salah satu
upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Keamanan
(SATPAM).
Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere
yang berarti dorongan, keinginan,
sebab, atau alasan seseorang
melakukan sesuatu. Menurut
Manullang dalam manajemen
personalia (1982; 150), motivasi adalah
pemberian kegairahan bekerja kepada
karyawan. Sedangkan menurut
Handoko (1999), motivasi diartikan
sebagai keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan –
kegiatan tertentu guna tujuan.
Menurut Malthis (2006; 114), motivasi
adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut
bertindak. Biasanya orang bertindak
karena suatu alasan untuk mencapai
tujuan. Memahami motivasi sangatlah
penting karena kinerja, reaksi terhadap
kompensasi dan persoalan sumber daya
manusia yang lain dipengaruhi dan
mempengaruhi motivasi. Teori
motivasi manusia yang dikembangkan
oleh (Maslow dalam Mathis, 2006),
mengelompokkan kebutuhan manusia
menjadi lima kategori yang naik dalam
urutan tertentu. Sebelum kebutuhan
lebih mendasar terpenuhi, seseorang
tidak akan berusaha untuk memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki
Maslow yang terkenal terdiri atas
kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan
keselamatan dan keamanan, kebutuhan
akan kebersamaan dan kasih sayang,
kebutuhan akan aktualisasi diri.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar
untuk model motivasi. Kebutuhan
adalah kekurangan yang dirasakan oleh
seseorang pada saat tertentu yang
menimbulkan tegangan yang
menyebabkan timbulnya keinginan.
Karyawan akan berusaha untuk
menutupi kekurangannya dengan
Analisis Motivasi Kerja...(Elva Dona)
345
melakukan suatu aktivitas yang lebih
baik dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan melakukan
aktivitas yang lebih banyak dan lebih
baik karyawan akan memperoleh hasil
yang lebih baik pula sehingga
keinginannya dapat terpenuhi.
Keinginan yang timbul dalam diri
karyawan dapat berasal dari dalam
dirinya sendiri maupun berasal dari luar
dirinya, baik yang berasal dari
lingkungan kerjanya maupun dari luar
lingkungan kerjanya. Motivasi
bukanlah merupakan sesuatu yang
berdiri sendiri, melainkan ada beberapa
faktor yang mempenagruhinya.
Hubungan lingkungan kerja dengan
motivasi kerja
Lingkungan kerja adalah dimana
tempat kerja karyawan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya, memang sudah menjadi
kodratnya bahwa manusia dan
lingkungan tidak dapat terpisahkan dan
saling mempengaruhi satu sama yang
lain. Manusia membutuhkan
lingkungan untuk menunjang segala
aktivitasnya, lingkungan yang
dimaksud tidak hanya sebatas
lingkungan fisik saja seperti
pepohonan, gunung, laut, tanah dan
lain - lain akan tetapi lingkungan sosial
pun memiliki peran vital terhadap
manusia.
Begitu juga pada peran pekerja,
lingkungan dimana ia bekerja dapat
mempengaruhi beberapa hal seperti
motivasi pekerja itu sendiri. Menurut
sihombing (2008), mengemukakan
bahwa: faktor yang dimaksudkan
dalam lingkungan kerja adalah sangat
luas sehingga sangat sulit untuk
disebutkan seluruhnya faktor-faktor
tersebut antara lain: kebersihan,
pertukaran udara, pencahayaan, musik,
keamanan dan kebisingan. Faktor -
faktor tersebut berpengaruh terhadap
kinerja pekerja yang berdampak pada
motivasi pekerja, motivasi bukanlah
merupakan sesuatu yang berdiri sendiri,
melainkan ada beberapa yang
mempengaruhinya. Menurut Arep
(2008; 51) ada Sembilan faktor
motivasi , yang dari kesembilan
tersebut dapat dirangkum menjadi
enam faktor secara garis besar, yaitu:
kebutuhan ekonomis, kebutuhan
psiologis (rasa aman), kebutuhan
sosial, kompensasi, komunikasi dan
kepemimpinan.
Faktor-faktor tersebut saling berkaitan
dengan keadaan lingkungan krja,
dimana keadaan lingkungan kerja nyata
berpengaruh lansung terhadap
motivasi, hal ini dapat terjadi karena
sebenarnya manusia menulai apakan
lingkungan kerja dapat memberikan
berbagai macam kebutuhan baik fisik
maupun non fisik guna untuk
pemenuhan kebutuhan selama bekerja.
Ketika lingkungan kerja dapat
menunjang hal-hal tersebut, maka
motivasi pekerja akan meningkat dan
berpengaruh pada meningkatnya pretasi
yang berindikasi pada kinerja
perusahaan itu sendiri.
Motivasi kerja merupakan hal penting
dalam kehidupan sebuah peusahaan,
sebab dengan motivasi yang optimal
akan mampu menghasilkan kinerja
yang maksimal, untuk mendorong
motivasi kerja dapat menciptakan
lingkungan keja yang baik dan sehat ,
menurut mardiana (2009),
mengemukakan bahwa lingkungan
kerja merupakan salah satu faktor yang
dapat meningkatkan motivasi karyawan
dalam bekerja.
Motivasi dapat dikatakan sebagai
energi untuk membangkitkan dorongan
dalam diri (drive arousal). Dalam
hubungannya dengan motivasi kerja,
Ernest J.Mc Ccormick (1985:1985)
yang dikutip Mangkunegara (2009:94)
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 3, Desember 2013: 339 - 359
346
mengemukakan bahwa “work
motivation is defined as condition
which influensethe arousal, direction
and maintenance of behaviors relevan
in work settings, motivasi kerja di
definisikan sebagai kondisi yang
berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara prilaku
yang berhubungan dengan lingkungan
kerja.
Hipotesis
Lingkungan Kerja berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan pada LBPP LIA
Payakumbuh.
METODE PENELITIAN
Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di LBPP LIA
cabang Payakumbuh dari karyawan
bawahan sampai ke pimpinan dengan
asumsi-asumsi dan kriteria-kriteria
tertentu selama melakukan penelitian
untuk mendapatkan kevalidan data.
Populasi Dan Sampel 1. Populasi
Dalam penelitian ini yang menjadi
populasi adalah seluruh karyawan
LBPP LIA payakumbuh, yang jumlah
karyawan adalah 30 orang karyawan
dan siswa.
2. Sampel
Arikunto (2002:109) menyatakan
sample adalah sebagian atau wakil
populasi yang di teliti. Sampel
disebabkan adanya ketertiban oleh
penulis penelitian ini tidak dilalkukan
terhadap semua populasi yang
mewakili untuk memilih responden
digunakan metode sampel random
stratifikasi proposional (secara acak)
menentukan ukuran sampel dari suatu
populasi di gunakan sampling.
Sampling adalah sebagian objek
populasi yang memiliki karakteristik
yang sama dengan karakteristik
populasinya yang ingin di ketahui
bersama karakteristiknya. Selanjutnya
diambil sampel dengan menggunakan
metode purposive random sampling
dengan cara penentuan jumlah
sampling berdasarkan persentase
tertentu, dan sampel yang digunakan
dslam penelitian ini adalah 30 orang
karyawan LBPP LIA Payakumbuh.
Jenis dan Sumber Data
Jenis Data
Data adalah sesuatu yang digunakan
atau dibutuhkan dalam penelitian
dengan menggunakan parameter
tertentu yang telah ditentukan
(Priyatno, 2008). Sesuatu yang
dimaksud adalah informasi yang
bersifat fakta. Kemudian Algifari
(2003) mendefinisikan data yaitu
informasi yang sudah diolah ke dalam
bentuk tabel atau grafik. Informasi
sendiri merupakan hasil dari metode
pengumpulan data yang digunakan
dalam penelitian (Algifari, 2003).
Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa data merupakan sesuatu yang
sangat berguna bagi peneliti khususnya
dalam proses penelitian, dan dapat
mendukung hasil penelitian. Jenis data
dalam penelitian ini (Priyatno, 2008)
adalah:
1. Data Kualitatif,
Yaitu data yang berbentuk kata,
kalimat, skema, dan gambar, seperti
literature - literatur serta teori - teori
yang berkaitan dengan penelitian
penulis.
2. Data Kuantitatif,
Ialah data yang dinyatakan dalam
bentuk skala numerik atau angka,
seperti: data kualitatif yang diangkakan
(scorin ).
Sumber Data
Sedangkan sumber data dalam
penelitian ini berupa (Priyatno, 2008):
Analisis Motivasi Kerja...(Elva Dona)
347
1. Data Primer
Menurut (Algifari, 2003) data primer
merupakan data yang diperoleh
langsung dari sumbernya, diamati, dan
dicatat untuk pertama kalinya. Data
primer dikumpulkan melalui observasi,
wawancara, dan kuesioner (Ferdinand,
2006). Kemudian dalam pengumpulan
data primer ini, peneliti
mengkombinasikan ketiganya yang
ditujukan kepada para responden. Hal
tersebut dilakukan dengan mengacu
penjelasan Ferdinand (2006) bahwa
semua teknik pengumpulan data
berpotensi menghasilkan bias atau
kesalahan, maka yang harus dilakukan
adalah memperkecil potensi bisa
tersebut dengan cara
mengkombinasikan beberapa teknik
sekaligus.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang
diperoleh secara tidak
langsung,mengacu pada informasi yang
dikumpulkan dari sumber yang telah
ada diluar responden (Sekaran, 2006).
Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan metode sebagai berikut:
Observasi
Teknik observasi atau
pengamatan langsung adalah dengan
mengadakan pengamatan langsung
kepada obyek penelitian dilapangan,
sehingga dengan demikian akan
menjamin tingkat validitas data yang
diperoleh dalam penelitian.
Kuesioner
Teknik kuesioner adalah dengan
memberikan lembar pertanyaan yang
harus dijawab oleh responden dengan
sejujur – jujurnya, sehingga peneliti
memperoleh data yang benar – benar
diinginkan.
Definisi dan Operasional Variabel
Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah ubahan yang
memiliki variasi nilai (Ferdinand,
2006). Ubahan disini ialah konsep
abstrak yang telah diubah dengan
menyebutkan dimensi tertentu yang
dapat diukur. Dalam penelitian ini
menggunakan dua variabel yaitu:
1. Variabel terikat (Dependent
Variable).
Variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi oleh variabel bebas yang
sifatnya tidak dapat berdiri sendiri serta
menjadi perhatian utama peneliti.
Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel terikat adalah motivasi kerja
karyawan (Y).
2. Variabel bebas (Independent
Variable).
Variabel bebas yaitu variabel yang
mempengaruhi variabel terikat, baik itu
secara positif atau negatif, serta
sifatnya dapat berdiri sendiri. Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel
bebas ialah lingkungan kerja (X).
Defenisi dan Operasionalisasi
Untuk menghindari terjadinya
pengertian yang berbeda dari variable
yang digunakan dalam penelitian ini
maka perlu dibuat suatu batasan atau
defenisi operasional dari ketiga
variable penelitian tersebut, yaitu:
Lingkungan Kerja (X1) Yang dimaksud Linkugan kerja dalam
penelitian ini adalah menjalin
hubungan kerja yang baik dan
harmonis antara organisasi dan
individu baik langsung maupun tidak
langsung untuk pertumbuhan lembaga
pendidikan .Indikator yang digunakan
adalah:
1. Keamanan di lingkungan kerja.
2. Kenyamanan di lingkungan kerja.
3. Tata ruangan kerja.
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 3, Desember 2013: 339 - 359
348
Motivasi Kerja (Y) Yang dimaksud motivasi dalam
penelitian ini adalah : sesuatu yang
mendorong sesorang untuk melakukan
sesuatu pekerjaan atau suatu dorongan
dalam diri seseorang untuk melakukan
sesuatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik – baiknya dengan cara kita harus
peduli pada karyawan tau dengan
karakteristik karyawan agar karyawan
mampu mengeluarkan potensi terbaik
dalam dirinya. indikator penelitian
yang digunakan adalah :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan
kerja.
2. Produktivitas kerja.
3. Kedisiplinan kerja.
4. Loyalitas.
5. Kreaktivitas.
6. Partisipasi kerja.
7. Kesejahteraan.
8. Mempertahankan kestabilan kerja.
9. Mengefektifkan pengadaan
karyawan.
10. Menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik.
11. Mempertinggi rasa tanggung jawab.
Teknik Analisa Data
Statistik Deskriptif
Sekaran (2006:285), statistik deskriptif
merupakan statistik yang
menggambarkan fenomena yang
menarik perhatian yang meliputi
transformasi data mentah ke dalam
bentuk yang akan memberi informasi
untuk menjelaskan sekumpulan faktor
dalam suatu situasi. Sedangkan
menurut Kuncoro (2003:172) statistik
deskriptif adalah metode statistik yang
digunakan untuk menggambarkan atau
mendeskripsikan data yang telah
dikumpulakn menjadi sebuah
informasi, misalnya mendeskripsikan
profil responden (Jenis Kelamin,
Pendidikan, Usia, dll), nilai rata - rata
variabel penelitian dan distribusi
frekuensi jawaban responden terhadap
masing-masing pertanyaan pada
variabel penelitian.
Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkatan-tingkatan
kevalidan atau kesahihan suatu
instrumen Suharsimi Arikunto
(2002;144). Pengujian menggunakan
tarf signifikan 0,5 kriteria pengujian
adalah jika r hitung < r tabel maka
dinyatakan valid, sedangkan jika r
hitung > maka dinyatakan tidak valid.
Uji Reabilitas
Reabilitas menunjukan pada suatu
pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat di percaya untuk dapat
digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrument itu sudah baik
(Suharsimi Arikunto, 2002:154).
Dalam penelitian ini uji reabilitas di
peroleh dengan cara menganalisis data
dari satu kali pengetesan. Kriteria
penilaian untuk reabilitas yang di pakai
dalam penelitian menurut Sekaran
(dalam Priyatno,2008) ,jika reabilitas <
0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7
dapat diterima dan > 0,8 adalah baik.
Regresi linear
Analisa Linear berganda di hitung
dengan menggunakan rumus :
Y=a+bX
Dimana :
Y= variabel Motivasi Kerja
a= bilangan konstanta
b=koefisien regresi Lingkungan
Kerja
X= Lingkungan Kerja
(Algifari,2000:62)
Uji Hipotesis
Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu
pertanyaan yang masih lemah
kebenarannya dan perlu dibuktikan
atau dugaan yang sifatnya masih
sederhana. Hipotesis statistik akan
Analisis Motivasi Kerja...(Elva Dona)
349
diterima jika hasil pengujian
membenarkan pertanyaannya dan akan
ditolak jika terjadi penyangkalan dari
pertanyaan. Dalam pengujian hipotesis,
keputusan yang dibuat mengandung
ketidakpastian, artinya keputusan bisa
benar atau salah, sehingga
menimbulkan resiko.
Uji T
Uji t bertujuan untuk mengetahui
basarnya pengaruh masing - masing
variable independen secara individual
(parsial) terhadap variable dependen
(Nugroho, 2005). Hasil ini pada output
SPSS dapat dilihat pada table
coefficient. Nilai dari uji t dapat dilihat
dari p - value (pada kolom sig) dengan
pengujian hipotesis sebagai berikut:
1. Ho diterima jika t - hitung < t -
tabel, atau nilai p-value pada kolom
sig. > level of significant yang
menyatakan adanya pengaruh yang
tidak significan antara lingkungan
kerja terhadap motivasi kerja
karyawan LBPP LIA Payakumbuh
2. Ho diterima jika t - hitung > t -
tabel, atau niali p - value pada
kolom sig. > level of significant
yang menyatakan adanya pengaruh
yang significan antara lingkugan
kerja terhadap motivasi kerja
karyawan LBPP LIA Payakumbuh
.
Uji F Uji simulan dengan F - test bertujuan
untuk mengetahi pengaruh bersama -
sama variable independen terhadap
variable dependen (Nugroho, 2005).
Hasil F -test pada output SPSS dapat
dilihat pada table ANOVA. Hasil F-test
menunjukan variable independen
secara bersama-sama berpengaruh
terhadap variable dependen jika p -
value (pada kolom sig) lebih kecil dari
level of significant yang ditentukan
atau F - hitung (pada kolom F) lebih
besar dari F - tabel. F - tabel dihitung
dengan cara dfl = k - l, dan df2 = n - k,
kadalah jumlah variabel dependen dan
independen dengan pengujian hipotesis
sebagai berikut:
1. Ho diterima jika F - hitung, F -
tabel , atau nilai p - value pada
kolom sig. level of significant yang
menyatakan adanya pengaruh yang
tidak significan antara lingkungan
kerja terhadap motivasi kerja
karyawan LBPP LIA Payakumbuh.
2. Ha diterrima jika F - hitung > F -
tabel,atau nilai p - value pada
kolom sig < level of significan yang
menyatakan adanya pengaruh yang
signifikan antaran lingkungan kerja
terhadap motivasi kerja karyawan
LBPP LIA Payakumbuh.
HASIL DAN
PEMBAHASAN
Analisis Deskriptif
Analisa deskriptif yaitu analisa
menggambarkan penemuan-penemuan
dilapangan yang disajikan dalam
bentuk tabel yang dikelompokan dalam
kelompok yang terdiri dari karakteristik
responden.
Penyusunan tabel dilakukan
berdasarkan frenkuensi jawaban dari
responden yang berjumlah 30 orang
dari kuesioner yang dibagikan dan
frekuensi tersebut dapat diketahui
variabel-variabel pengaruh lingkungan
kerja terhadap motivasi kerja karyawan
pada LBPP LIA yang ada di Kota
Payakumbuh.
Karateristik Responden
Dalam melakukan penelitian penulis
menggunakan kuesioner dengan
mengambil sampel dengan Probability
Sampling dengan menggunakan teknik
Simple Random Sampling. Pada
penelitian ini yang menjadi responden
adalah karyawan LBPP LIA
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 3, Desember 2013: 339 - 359
350
Payakumbuh i sebanyak 30 orang yang
terdiri dari :
Profil Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
Setelah dilakukan proses tabulasi data
dari kuesioner yang berjumlah 30
responden, maka didapatkan hasil
frekuensi responden berdasarkan jenis
kelamin sebagai berikut :
Tabel 1
Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah
Responden Persentase (%)
1. Pria 10 37,0
2. Wanita 20 63,0
Jumlah 30 100
Sumber : Data primer (diolah)
Dari analisis table 1 diatas
menunjukkan bahwa jumlah wanita
lebih banyak dari pada jumlahs pria.
Hal ini di buktikan dengan jumlah
wanita sebanyak 20 orang atau sekitar
,63,0%, sedangkan jumlah pria
sebanyak 10 orang atau sekitar 37,0%.
Profil Responden Berdasarkan Umur/Usia
Tabel 2
Frekuensi Responden Berdasarkan Umur/usia
Tingkat Umur Jumlah Responden Persentase (%)
21-21 2 6,25
26-30 8 25
31-35 12 43,75
>36-40 8 25
Sumber : Data primer (diolah)
Dari tabel 2 di atas tingkat umur pada
LBPP LIA Payakumbuh yaitu dari 30
orang yang dijadikan sampel terlihat
komposisi umur sebagai berikut ; 2
orang atau sekitar 6,25 % merupakan
karyawan LBPP LIA Payakumbuh
yang berumur 21 – 25, 8 orang atau
sekitar 25 % berumur 26 – 30, 12 orang
atau sekitar 43,75 % berumur 31 – 35
dan 8 orang atau sekitar 25 % berumur
36 – 40. Dengan demikian responden
yang paling banyak sebagai karyawan
pada LBPP LIA Payakumbuh adalah
berumur 31 – 35 tahun.
Profil Responden Berdasarkan
Pendidikan
Untuk melihat lebih lanjut tentang
tingkat pendidikan responden dapat
dilihat pada table berikut :
Analisis Motivasi Kerja...(Elva Dona)
351
Tabel 3
Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan
Jenjang Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)
SMP 2 6,25
SMA 3 9,37
Diploma (D3) 4 12,5
Sarjana (S1) 15 50
MAGISTER (S2) 6 21,88
Sumber : Data primer(diolah)
Tabel 3 menunjukkan bahwa
berdasarkan tingkat pendidikan dari 30
responden yang diteliti dalam
penelitian ini, 2 orang atau 6,25%
adalah responden yang tingkat
pendidikan SMP, 3 orang atau 9,37%
adalah responden yang tingkat
pendidikan SMA/SMK, 4 orang atau
12,5% adalah responden yang tingkat
pendidikan Diploma (D3), 15 orang
atau 50% adalah responden yang
tingkat pendidikan Sarjana (S1), 6
orang atau 21,88% adalah responden
yang tingkat pendidikan Magister (S2).
Profil Responden Berdasarkan status
Tabel 4
Frekuensi Responden Berdasarkan Status
No Status Jumlah
Responden Persentase(%)
1. Menikah 19 65,62
2. Belum Menikah 11 34,38
Jumlah 30 100
Sumber : Data primer (diolah)
Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa
jumlah responden terbesar adalah
kelompok responden yang berstatus
Menikah dengan jumlah 19 responden
atau sebanyak 65,62 dari total
keseluruhan sampel yang dijadikan
responden. Sedangkan proporsi
kelompok responden yang berstatus
belum menikah dengan jumlah 11
responden atau sebanyak 34,38% dari
total keseluruhan sampel yang
dijadikan responden dalam peneitian
ini.
Profil Rsponden Berdasarkan Masa
Kerja
Tabel 5
Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja
No
Masa Kerja
Jumlah
Responden Persentase (%)
1. 1 tahun- 2 tahun 2 12,5
2 3 tahun-4 tahun 7 22,4
3 >5 tahun 21 65,1
Jumlah 30 100
Sumber : Data primer (diolah)
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 3, Desember 2013: 339 - 359
352
Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa
jumlah responden dengan masa kerja 1
tahun – 2 tahun berjumlah 2 responden
atau sebesar 12,5%, 7 responden atau
sekitar 22,4% dengan masa kerja 3
ahun - 4 tahun, 21 responden atau
sekitar 65,1% dengan masa kerja > 5
tahun tahun menunjukkan angka
terbesar pada masa kerja pada
penelitian ini.
Hasil Uji Validitas dan
Reliabilitas
Untuk mengetahui pengaruh
lingkunagan kerja terhadap
motivasi kerja karyawan LBPP
LIA Payakumbuh dilakukan
pengujian data kuesioner yang
diajukan kepada responden
penelitian dengan pembahasan
hasil penelitian sebagai berikut:
Uji Validitas
Hasil uji validitas variabel
penelitian adalah sebagai
berikut :
1. Lingkungan Kerja
Nilai validitas variabel
lingkungan kerja dikemukakan
pada tabel 6. berikut ini:
Tabel 6.
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
No
Pertanyaan
Corrected
Item –Total
Correlation
Keterangan
1 Penatan tata ruang memberikan
kenyamanan dalam bekerja
0.512 Valid
2 Ruang kerja yang luas dan nyaman
mendukung aktifitas bekerja.
0.530 Valid
3 Lingkungan perusahan relative lapang dan
mampu menunjang proses kerja.
0.810 Valid
4 Penerangan dalam ruangan kerja saudara
dapat memperlanjar dalam bekerja .
0.640 Valid
5 Penataan tata cahaya perusahan sangat
baik sehingga tidak menggangu aktifitas
bekerja.
0.411 Valid
6 Suhu udara ditempat saudara bekerja
nyaman untuk bekerja.
0.651 Valid
7 Pengaturan ventilasi di perusahaan
membuat kerja saudara akan lancar.
0.435 Valid
8 Keamanan kerja merupakan hal yang
penting bagi karyawan.
0.532 Valid
9 Perusahan harus memberikan jaminan
keselamatan bagi setiap karyawan.
0.726 Valid
10 Saudara perlu mendapatkan ketentraman
dan perlindungan dalam bekerja
0.732 Valid
Sumber : Hasil pengolahan data 2013
Analisis Motivasi Kerja...(Elva Dona)
353
Dari tabel 6. semua butir
pertanyaan variabel lingkungan
kerja dikatakan valid karena
nilai Corrected Item –Total
Correlation melebihi 0.3 dapat
digunakan untuk penelitian
lebih lanjut.
Motivasi Kerja
Nilai validitas variabel motivasi
kerja dikemukakan pada tabel
7. berikut ini:
Tabel 7.
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
No
Pertanyaan
Corrected
Item –Total
Correlation
Keterangan
1 Tunjangan merupakan suatu penghargaan prestasi
kerja yang dicapai karyawan ini bisa meningkatkan
moral dan kepuasan karyawan.
0.451 Valid
2 Dalam meningkatkan taraf hidup karyawan
dituntut bersungguh-sungguh bekerja maka
motivasi disini sangat perluh.
0.586 Valid
3 Jika semangat karyawan bekerja kendor maka
perluh adanya untuk memotivasi karyawan lebih
giat bekerja,seperti adanya penilaian akan prestasi
kerja dengan pemberian bonus.
0.642 Valid
4 Peningkatan produktifitas dan kepuasan kerja juga
perlu kestabilan agar terbina hubungan yang baik
antar karyawan.
0.613 Valid
5 Fringe Benefit bertujuan meningkatkan semangt
kerja dan menjadi motivator karyawan sehingga
target yang diinginkan tercapai, dana pensiun,
pesangon, tunjangn kesehatan, asuransi kecelakaan
kerja.
0.571 Valid
6 Motivasi kerja banyak pengaruhnya bisa
meningkatkan loyalitas karyawan dan juga
meningkatkan efisiensi waktu dan efektifitas kerja.
0.519 Valid
7 Pencapaian produktifitas perluh kedisiplinan
karyawan yang selalu dibina perusahaan, ini perlu
adanya motivasi kerja.
0.437 Valid
8 Dengan pelaksanaan Fringe Benefit yang diberikan
perusahaan untuk pengadaan terhadap motivasi
karyawan akan berjalan secara efektit.
0.550 Valid
9 Dengan berbagai pelatihan, pengembangan,
pemberian fasilitas terhadap karyawan hendaknya
mampu memotivasi karyawan dalam bekerja.
0.732 Valid
10 Untuk pencapaian prestasi kerja yang lebih optimal
maka perusahaan bisa melakukan pembinaan
ataupun pelatihan dan melakukan berbagai
kegiatan untuk bisa memotivasi karyawan bekerja.
0.563 Valid
Sumber : Hasil pengolahan data 2013
Dari tabel 7 semua butir
pertanyaan variabel motivasi
kerja dikatakan valid karena
nilai Corrected Item –Total
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 3, Desember 2013: 339 - 359
354
Correlation melebihi 0.3 dapat
digunakan untuk penelitian
lebih lanjut.
Uji Reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas
kemudian dilanjutkan dengan
uji reliabilitas. Hasil olahan
data tersebut dikemukakan pada
tabel 8.
Tabel 8.
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja dan Motivasi Kerja
No
Variabel
Cronbach’s Alpha Reliabilitas
1 Lingkunan Kerja 0.844 Reliabilitas
2 Motivasi Kerja 0.814 Reliabilitas
Sumber : Hasil pengolahan data 2013
Dari tabel 8. dapat diambil
kesimpulan bahwa dari uji
reliabilitas dihasilkan nilai
Cronbach’s Alpha untuk
variabel penelitian yaitu
lingkungan kerja adalah
reliabel karena nilai
Cronbach’s Alpha yang
dihasilkan lebih besar dari 0.70
yang memberikan hasil bahwa
variabel yang diteliti memenuhi
syarat konsistensi (reliabilitas).
Jadi item-item pertanyaan
untuk variabel penelitian dapat
dipakai sebagai alat ukur dalam
penelitian.
Rata - Rata Variabel
Penelitian
Dalam penelitian ini,
lingkungan kerja (X)
merupakan variabel bebas, dan
motivasi kerja (Y) merupakan
variabel terikat. Berikut ini
akan diperlihatkan nilai rata-
rata (mean value) masing-
masing variabel dalam
penelitian.
Tabel 9.
Nilai Rata-rata Penilitian
Variabel Nilai Rata-rata
Lingkungan Kerja (X) 3.53
Motivasi Kerja (Y) 3.87
Sumber : Hasil pengolahan data 2013
Berdasarkan tabel 9. dapat
dilihat bahwa nilai rata-rata
(mean value) untuk kedua
variabel berada pada kisaran
nilai 3. Nilai rata-rata tertinggi
terletak pada variabel motivasi
kerja (Y) yaitu sebesar 3.87.
selanjutnya, nilai rata-rata
terendah terletak pada variabel
lingkungan kerja sebesar 3.53.
Pengujian Hipotesis
Analisis Regresi Linear
Sebelumnya telah dilakukan uji
validitas dan reliabilitas yang
memberikan hasil bahwa dapat
dilanjutkan dengan uji regresi
linear. Untuk menguji hipotesis
yang menyatakan bahwa ada
pengaruh antara lingkungan
kerja terhadap motivasi kerja
terhadap LBPP LIA
Analisis Motivasi Kerja...(Elva Dona)
355
Payakumbuh maka diuji dengan
menggunakan analisa regresi
linear dengan bentuk output
SPSS seperti yang dikemukakan
pada tabel 10.
Tabel 10.
Koefisien Regresi Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.377 14.844 3.596 .000
LINGKUNGAN
KERJA
.799 .229 .162 .871 .001
a. Dependent Variable: MOTIVASI
Sumber : Hasil pengolahan data 2013
Berdasarkan tabel 10. maka
ringkasan hasil pengujian dapat
diformulasikan persamaan
regresinya sebagai berikut :
Y = 5.377 + 0.799X
Dari persamaan regresi diatas,
dapat diinterprestasikan sebagai
berikut :
1. a = 5.377 artinya tanpa
variabel bebas (variabel X)
maka motivasi karyawan
adalah 5.529 satuan dengan
asumsi variabel bebas yaitu
lingkungan kerja tidak
mengalami perubahan.
2. b 1 = 0.799 koefisien
bertanda positif memiliki
arti semakin baiknya
variabel lingkungan kerja
maka akan mengakibatkan
terjadinya peningkatan
motivasi kerja terhadap
LBPP LIA Pa yakumbuh
dengan asumsi faktor selain
variabel lingkungan kerja
dianggap tetap.
Untuk membuktikan pengaruh
dari variabel independen
terhadap variabel dependen,
maka dilakukanlah pengujian
statistik. Berdasarkan hasil
yang ditemukan dari pengujian
t-statistik lewat bantuan
program SPSS ditemukan hasil
seperti yang terlihat di tabel 11.
Tabel 11.
Hasil pengujian Hipotesis
Variabel Sig Alpha Kesimpulan
Lingkungan Kerja 0.001 0.05 signifikan
Sumber : Hasil pengolahan data 2013
Berdasarkan ringkasan hasil
pengujian hipotesis seperti yang
dikemukakan pada tabel 4.11.
diketahui untuk variabel
lingkumgan kerja ditemukan
nilai sign atau probability
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 3, Desember 2013: 339 - 359
356
sebesar 0.001. dalam
melakukan penelitian, penulis
menggunakan level of
significant 5% berarti dapat
disimpulkan bahwa variabel
lingkungan kerja memiliki
pengaruh terhadap pengaruh
motivasi kerja pada LBPP LIA
Payakumbuh karena nilai Sig.
0.001 < level of significant 5%
sehingga hipotesis penelitian
dapat diterima.
Analisis Korelasi dan
Determinasi
Analisa korelasi dan
determinasi dilakukan dengan
menggunakan program SPSS
dengan bentuk output SPSS
seperti yang dikemukakan pada
tabel 12.
Tabel 12.
Korelasi dan Determinasi
Lingkungan kerja Terhadap Motivasi Kerja
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .762a .626 .608 3.221
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA
b. Dependent Variable: MOTIVASI
Sumber : Hasil pengolahan data 2013
Berdasarkan tabel 12. maka
ringkasan hasil korelasi dan
determinasi adalah sebagai
berikut :
1. R = 0.762 berarti nilai
korelasi mendekati I
maksudnya lingkungan
kerja terhadap motivasi
karyawan terhadap LBPP
LIA Payakumbuh memiliki
hubungan keeratan kuat dan
positif menunjukkan
peningkatan variabel bebas
akan diikuti oleh
peningkatan variabel
terikat.
2. R Square = 0.626 berarti 62.6%
motivasi kerja di LBPP LIA
Payakumbuh dipengaruhi oleh
lingkungan kerja sedangkan
sisanya 37.4% dipengaruhi oleh
variabel lainnya selain model yang
diteliti yaitu selain variabel
lingkungan kerja seperti
kompensasi, kepemimpinan,
kepuasan kerja dan lain-lain.
Uji t
Hasil uji t lingkungan kerja
terhadap motivasi kerja
terhadap LBPP LIA
Payakumbuh secara parsial
adalah pada tabel 13.
Analisis Motivasi Kerja...(Elva Dona)
357
Tabel 13.
Hasil Uji t
No. Variabel Signifikan Keterangan
1 Lingkungan Kerja 0.001 Signifikan
Sumber : Hasil pengolahan data 2013
Dari tabel 13 diketahui dari
hasil pengolahan data dapat
dilihat bahwa nilai signifikan t
hasil pengujian sebesar 0.001.
hal ini berarti signifikansi t
lebih kecil dari 0.05. Hal ini
menunjukkan ada pengaruh
yang positif dan signifikan
antara lingkungan kerja
terhadap motivasi kerja. Jadi
hipotesis diterima yang berarti
bahwa lingkungan kerja
mempunyai pengaruh yang
nyata untuk menentukan
terhadap motivasi kerja
karyawan LBPP LIA
Payakumbuh.
Uji F
Hasil uji F lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja karyawan pada LBPP
LIA Payakumbuh adalah seperti tabel
4.1
Tabel 14.
Hasil Uji F
Variabel F-hit Sig Alpha Keterangan
Lingkungan
Kerja
759 0.000 0.05 Signifikan
Sumber : Hasil pengolahan data 2013
Dari hasil pengolahan data
dapat dilihat bahwa nilai
signifikansi F hasil pengujian
sebesar 0.000 seperti yang
dikemukakan pada tabel 4.14.
Hal ini berarti signifikansi F
lebih kecil dari 0.005. Hal ini
menunjukkan ada pengaruh
yang positif dan signifikan
secara simultan/serempak
antara lingkungan kerja
terhadap motivasi kerja
karyawan padaLBPP LIA
Payakumbuh. Jadi hipotesis
diterima yang berarti bahwa
lingkungan kerja secara
serempak mempunyai pengaruh
yang nyata untuk menentukan
terhadap motivasi kerja
karyawan pada LBPP LIA
Payakumbuh.
Berdasarkan hasil pengujian secara
statistik dapat terlihat dengn jelas
bahwa variabel lingkungan kerja
berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan. Pengaruh yang diberikan
variabel lingkungan kerja tersebut
bersifat positif artinya semakin baik
lingkungan kerja maka mengakibatkan
semakin tinggi pula motivasi kerja
karyawan yang dihasilkan. Hasil
tersebut sesuai dengan hipotesis yang
diajukan.
Hasil pengujian hipotesis telah
membuktikan terdapat pengaruh antara
lingkungan kerja terhadap motivasi
kerja karyawan. Melalui hasil
perhitungan yang telah dilakukan
didapat nilai taraf signifikan hitung
sebesar 0.001 tersebut lebih kecil dari
0,05,yang berarti hipotesis dalam
penelitian diterima. Pengujian ini
secara statistik membuktikan bahwa
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 3, Desember 2013: 339 - 359
358
lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap motivasi kerja karyawan.
Artinya bahwa ada pengaruh antara
variabel lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja karyawan di LBPP LIA
Payakumbuh.
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan analisis dan interprestasi
yang telah disampaikan pada bab
sebelumnya, maka dapat dikemukakan
beberapa kesimpulan dari hasil
penelitian ini sebagai berikut :
1. Hubungan variabel bebas dengan
variabel terikat diperoleh sebesar r
= 0.762, dimana r ini mendekati 1
berarti bahwa hubungan anatara
variabel bebas (lingkungan kerja)
dengan variabel terikat (motivasi
kerja) adalah kuat dan positif.
2. Variabel bebas lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja, dengan nilai sig
yang dibawah 5% atau 0.05.
3. Besarnya pengaruh variabel
lingkungans kerja terhadap
motivasi kerja adalah 62.6%
sedangkan sisanya 37.4%
dipengaruhi oleh variabel lainnya
selain model yang diteliti yaitu
variabel lingkungan kerja seperti
kompensasi, kepemimpinan,
kepuasan kerja dan lain - lain.
Saran
Hasil penelitian ini diharapkan akan
memberikan bermanfaat pada pihak
pengambil kebijakan yaitu LBPP LIA
Payakumbuh. Saran praktis dari hasil
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Lingkungan kerja di LBPP LIA
Payakumbuh tergolong baik. Oleh
karena itu disarankan kepada cabang
untuk mempertahankan kualitas
lingkungan kerja, seperti meningkatkan
tata ruang kerja, keamanan di tempat
kerja, kenyamanan di tempat kerja.
Diharapkan dengan meningkatkan
kualitas lingkungan kerja akan
menumbuhkan motivasi kerja.
2. Bagi peneliti selanjutnya dapat
menambahkan variabel-variabel
lainnya seperti gaya kepemimpinan,
budaya organisasi, kinerja karyawan,
disiplin kerja dan lain - lain.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Nugroho, 2005. Strategi Jitu
Memilih Metode Statistic
Penelitian Dengan SPSS.
Andi Jogyakarta
Alex S. Nitisemito (2000).
Manajemen Personalia:
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Ed.3, Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Edwin,B.Flipppo,(2009)
MANAJEMEN
PERSONALIA, Erlangga.
Emilia Rosyana Putri,(2001) dalam
penelitiannya yang berjudul
pengaruh faktor – faktor
motivasi terhadap kinerja
karyawan.
Handoko, T. Hani. (2001).
Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia.
Joko,Purnomo,(2008) dalam
penelitiannya Pengaruh
kepemimpinan, motivasi
kerja, dan lingkungan kerja,
terhadap kinerja karyawan Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Jepara
Kadang 2004. Dalam penelitiannya
hubungan persepsi karyawan
terhadap lingkungan kerja
perusahaan dengan motivasi
kerja karyawan,PT.fats food
indonesia
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode
Riset Untuk Bisnis dan
Ekonomi. Jakarta : Erlangga.
Mangkunegara, Anwar P. (2009).
Manajemen Sumber Daya
Analisis Motivasi Kerja...(Elva Dona)
359
Manusia Perusahaan. Bandung:PT Remaja
Rosdakaryaa
Muhammad shaleh fuady 2008.
Dalam penelitiannya
hubungan lingkungan kerja,
motivasi kerja dan upah
dengan motivasi kerja pada
perusahaan roti mungil
surakarta
Manullang, M.(1982) Manajemen
personalia, Ghalia Indonesia,
Jakarta.
Maslow, Abraham H,(1992) Motivasi
dan Kepribadian. LPPM
dengan PT. Pustaka Binaman
Presido, Jakarta.
Robbins, Stephen P.(2002)
PRINSIP-PRINSIP
PERILAKU ORGANISASI,
Edisi Kelima Erlangga.
Robert L. Mathis Komaruddin,(2002)
PENGADAAN
PERSONALIA, PT. Raja
Grafindo Persada.
Robert L. Mathis,(2006)
MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA, Salemba
Empat.
Sarwoto Drs. (1991), Dasar-dasar
Organisasi Management,
Ghalia Indonesia, Jakarta
Sedarmayanti (2001). Sumber Daya
Manusia Dan Produktifitas
Kerja. Mandar Maju. Bandung
Sekaran, Uma. 2006. Research
Methode For Bussines :
Metodologi Penelitian Untuk
Bisnis. Jakarta : Salemba
Empat.
Suharsimi, Arikunto, Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek, Jakarta