analisis loyalitas karyawan - ipb...
TRANSCRIPT
ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN
MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN
PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)
Oleh :
SUWARNO WIBIESONO
H24050015
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2009
ABSTRAK
Suwarno Wibiesono. H24050015. Analisis Loyalitas Karyawan Melalui Program
Pemeliharaan Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Dibawah bimbingan Siti
Rahmawati
PT X Tbk merupakan perusahaan informasi dan komunikasi (InfoCom)
serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service and
network provider) yang terbesar di Indonesia. Perkembangan teknologi informasi
dan komunikasi yang demikian cepat membawa dampak timbulnya persaingan
usaha yang begitu ketat dalam bidang pelayanan informasi dan komunikasi
kepada pelanggan. Kondisi ini menuntut setiap perusahaan harus memiliki
keunggulan-keunggulan kompetitif, respons yang cepat dan fleksibel, agar dapat
bersaing dengan perusahaan lain khususnya dengan perusahaan yang bergerak
dalam bidang yang sejenis. Keunggulan kompetitif tersebut dapat diperoleh
dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang memiliki loyalitas tinggi yang
diwujudkan melalui penerapan program pemeliharaan karyawan.
Penelitian ini bertujuan mengetahui tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk
(Unit Bisnis Bogor), mengetahui pelaksanaan program pemeliharaan karyawan
yang dilakukan oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), menganalisis pengaruh
program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan pada PT X Tbk
(Unit Bisnis Bogor) dan menganalisis hubungan karakteristik responden dengan
loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Sedangkan,
data sekunder diperoleh dari studi literatur, data perusahaan, penelusuran pustaka,
dan publikasi internet. Pemilihan sampel dilakukan secara judgement. Pengolahan
data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif untuk data
kualitatif, sedangkan data kuantitatif menggunakan teknik analisis Regresi Linear
Logistik Biner dan analisis Chi-Square dengan menggunakan bantuan software
SPSS 15.0 for Windows dan Minitab 14.0.
Berdasarkan persepsi responden pada pernyataan langsung mengenai
loyalitas, karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) tergolong karyawan yang
loyal, dapat dilihat dengan nilai rataan skor sebesar 4,31 (loyal). Hasil uji Chi-
Square digunakan untuk melihat hubungan karakteristik responden terhadap
loyalitas. Hasilnya adalah usia, lama bekerja dan posisi memiliki hubungan
dengan loyalitas, dengan nilai P-value lebih kecil dari taraf signifikansi yaitu 0,05.
Analisis persepsi karyawan mengenai program pemeliharaan karyawan
menunjukkan bahwa karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) termasuk dalam
kategori loyal dengan rataan skor sebesar 4,28 (loyal) dengan masing-masing
rataan skor untuk komunikasi (4,36), insentif (4,34), kesejahteraan karyawan
(4,23), keselamatan dan kesehatan kerja/K3 (4,35) dan hubungan industrial
Pancasila (4,13).
Hasil pengolahan dan analisis data dengan menggunakan analsis regresi
logistik biner, dapat diambil kesimpulan bahwa metode insentif dapat
mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan. Hal ini dikarenakan nilai signifikansi
(P-value=0,009) lebih kecil dari taraf signifikansi α=5%. Dengan menggunakan
rasio Odds untuk variabel independen (insentif), dapat diinterpretasikan bahwa
peluang karyawan menjadi loyal dengan peningkatan insentif yang diberikan
kepada karyawan oleh perusahaan adalah 137,365 kali dibandingkan dengan
apabila perusahaan menurunkan insentif yang diberikan kepada karyawannya,
dengan asumsi variabel independen lainnya sama.
ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN
MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN
PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
SUWARNO WIBIESONO
H24050015
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2009
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN
MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN
PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
SUWARNO WIBIESONO
H24050015
Menyetujui, Juli 2009
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd
Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Medan pada tanggal 11 November 1986 merupakan
anak ketujuh dari tujuh bersaudara pasangan Bapak Tumin dan Ibu Wariyem.
Penulis memulai studi pada tahun 1993 di SD Bakti Luhur Medan, kemudian pada
tahun 1999 melanjutkan studinya di SMP Hasanuddin Medan. Setelah lulus pada
tahun 2002, melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 4 Medan. Penulis mengambil
jurusan Ilmu Pengetahuan Alam (IPA) saat kelas 3 SMA. Tahun 2005, penulis
diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor (IPB) Tingkat Persiapan
Bersama (TPB) melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) dan
pada tahun 2006 penulis mendapatkan Mayor Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen dengan program Minor Ekonomi dan Studi
Pembangunan melalui sistem mayor minor.
Selama menjadi mahasiswa aktif dalam kegiatan keorganisasian kampus
antara lain: anggota Komisi C DPM FEM IPB (2006-2007), staf Direktorat
Human Resource Himpunan Profesi Centre of Management (Com@) pada tahun
2007-2008, pemandu wisata Agroedutourism (AET) IPB (2006-2008), dan
Statistic Consultant Management (TiCons) pada tahun 2006-2007. Penulis pernah
berpartisipasi sebagai Asisten Praktikum untuk mata kuliah Fisika Tingkat
Bersiapan Bersama (TPB) IPB pada tahun 2006-2008. Penulis juga aktif di
organisasi mahasiswa daerah (OMDA) Ikatan Mahasiswa Muslim Asal Medan
(IMMAM). Prestasi di bidang olah raga yang berhasil diraih adalah Juara 3 Sepak
Bola Sportakuler FEM IPB tahun 2008. Penulis juga sempat terlibat sebagai
Surveyor Program Penanggulangan Kemiskinan Kota Depok 2009 bersama
BAPPEDA Kota Depok pada tahun 2009.
iv
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT,
karena hanya atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi berjudul Analisis Loyalitas Karyawan Melalui Program
Pemeliharaan Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), sebagai syarat kelulusan
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Keunggulan kompetitif harus dimiliki oleh setiap perusahaan yang
bergerak dalam bidang teknologi informasi dan komunikasi mengingat
perkembangan sektor tersebut sangat cepat. Keunggulan kompetitif ini dapat
diperoleh dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang memiliki loyalitas
yang tinggi. Adapun salah satu cara untuk meningkatkan loyalitas karyawan
melalui program pemeliharaan karyawan.
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik moril
maupun materil. Untuk itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada
pihak-pihak yang telah berkontribusi terhadap penyelesaian skripsi ini, antara lain:
1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah bersedia
memberikan bimbingan, arahan dan motivasi serta perhatiannya yang sangat
berarti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc yang telah bersedia menjadi dosen penguji
dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis
dapat memperbaiki karya akhir ini.
3. Ir. Anggraini Sukmawati, MM yang telah bersedia menjadi dosen penguji
dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis
dapat memperbaiki karya akhir ini.
4. Ibu Bulan Purnamasari yang telah besedia memberikan masukan dan
informasi yang dibutuhkan dalam sekripsi ini.
5. Mbak Hesti, Bu Yupi, Mbak Nining, Bu Arini, Bu Yeni, Bu Hendawati, Bu
Rina, Pak Prasad dan seluruh karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) yang
telah membantu selama proses penelitian.
6. Bapak Kudrat yang telah membuka jalan dan memberikan tempat penelitian.
v
7. Ir. Dikky Indrawan, MM yang telah banyak membantu dan memberi masukan
untuk alat analisis pada penelitian ini.
8. Tata usaha Departemen Manajemen yang telah membantu segala administrasi
yang penulis perlukan selama studi.
9. Nindya Mayangdarani yang telah banyak membantu dalam proses pencarian
tempat penelitian, memberikan masukan dan pelajaran yang bermanfaat, serta
Resty teman satu tempat penelitian. Terima kasih atas saran dan
kerjasamanya dalam proses pengumpulan data.
10. Ibunda, Ayahanda dan kakak-kakakku yang telah memberikan curahan kasih
sayang, doa, semangat, inspirasi dan dukungan yang tiada henti-hentinya.
11. Sahabat-sahabat senasib seperjuangan Galih, Iqbal, Eko, Momon, Fandy,
Faris, Sandy yang telah membantu penyediaan konsumsi seminar dan sidang.
You are my best friend…
12. Rekan-rekan satu bimbingan dalam penyusunan skripsi Puti, Konde, Eno dan
Triana, terima kasih atas kerjasamanya.
13. Teman-teman di Manajemen 42, terima kasih atas semua dukungannya.
14. Pemilik Wisma Kharisma, Ibu Imas (Umi), Bapak Khotib, Teh Rina, Mas
Darso, Mas Ano, Herman dan Vina. Terima kasih atas doa, motivasi, dan
tempat tinggalnya.
15. Teman-teman di kosan Wisma Kharisma Akbar, Aji dan Iqbal. Terima kasih
atas motivasi, dukungan dan doanya selama ini.
16. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah
SWT senantiasa memberikan pahala atas kebaikkannya.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh
karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan.
Akhir kata, penulis mengharapkan semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi
pihak-pihak yang berkepentingan terutama PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) sebagai
bahan pertimbangan untuk melakukan perbaikan terhadap loyalitas karyawan.
Bogor, Juli 2009
Penulis
vi
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... iii
KATA PENGANTAR ................................................................................. iv
DAFTAR ISI ................................................................................................ vi
DAFTAR TABEL ....................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... x
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang .............................................................................. 1
1.2. Perumusan Masalah ...................................................................... 4
1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................... 4
1.4. Manfaat Penelitian ........................................................................ 4
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................ 5
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 6
2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....................... 7
2.3. Pemeliharaan Karyawan ............................................................... 8
2.4. Tujuan Pemeliharaan Karyawan ................................................... 9
2.5. Metode Pemeliharaan Karyawan .................................................. 10
2.6. Loyalitas Karyawan ...................................................................... 25
2.7. Pengaruh Pemeliharaan Karyawan terhadap Loyalitas ................ 26
2.8. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 27
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Penelitian ...................................................................... 30
3.2. Metode Penelitian ......................................................................... 33
3.3. Metode Pengambilan Sampel ....................................................... 34
3.4. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 36
3.5. Pengujian Kuesioner ..................................................................... 37
3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data ......................................... 39
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ...................................................... 47
4.1.1. Sejarah Perkembangan PT X Tbk ..................................... 47
4.1.2. Visi dan Misi PT X Tbk .................................................... 48
4.1.3. Struktur Organisasi ........................................................... 48
4.1.4. Jumlah Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) ............ 50
4.1.5. Etika Bisnis PT X Tbk ...................................................... 50
4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................. 51
vii
4.2.1. Hasil Uji Validitas ............................................................ 51
4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................... 52
4.3. Karakteristik Responden ............................................................... 52
4.4. Gambaran Umum Loyalitas Karyawan ........................................ 58
4.5. Hubungan Karakteristik Responden dengan Loyalitas
Karyawan ...................................................................................... 60
4.6. Analisis Persepsi Karyawan tentang Program Pemeliharaan
Karyawan ...................................................................................... 67
4.7. Analisis Pengaruh Program Pemeliharaan Karyawan terhadap
Loyalitas Karyawan ...................................................................... 74
4.8. Implikasi Manajerial ..................................................................... 80
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan ........................................................................................ 84
2. Saran ................................................................................................... 85
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 86
LAMPIRAN ................................................................................................. 89
viii
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
1. Jenis-jenis kesejahteraan karyawan .......................................................... 21
2. Klasifikasi nilai alpha .............................................................................. 38
3. Keterangan variabel-variabel dalam regresi logistik biner ...................... 41
4. Jumlah karyawan pada masing-masing unit kerja ................................... 50
5. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan secara langsung .......... 59
6. Hubungan karakteristik responden terhadap loyalitas ............................. 60
7. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
dengan loyalitas karyawan ...................................................................... 61
8. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia dengan
loyalitas karyawan ................................................................................... 62
9. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendidikan
dengan loyalitas karyawan ...................................................................... 63
10. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
dengan loyalitas karyawan ...................................................................... 64
11. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendapatan
dengan loyalitas karyawan ...................................................................... 65
12. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan posisi dengan
loyalitas karyawan ................................................................................... 66
13. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan melalui program
pemeliharaan karyawan ........................................................................... 67
14. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap
komunikasi .............................................................................................. 69
15. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap insentif ...... 70
16. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap
kesejahteraan karyawan .......................................................................... 71
17. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) .................................................... 72
18. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap
hubungan industrial Pancasila ................................................................. 73
19. Jumlah sampel yang dimasukkan dalam analisis regresi ........................ 74
20. Pengkodean variabel dependen (Y) ......................................................... 74
21. Uji Hosmer and Lemeshow ..................................................................... 75
22. Nilai -2 Log Likelihood berdasarkan Block Number ............................... 76
23. Nilai uji Wald .......................................................................................... 76
24. Tabel klasifikasi berdasarkan Block Number .......................................... 77
25. Nilai-nilai variabel dalam persamaan regresi logistik biner ..................... 77
26. Hubungan antara nilai aktual variabel dependen (Y) dengan nilai
dugaan peluangnya P(x) .......................................................................... 80
ix
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
1. Fungsi manajemen sumber daya manusia ................................................ 8
2. Kerangka pemikiran penelitian ................................................................ 32
3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ................................. 53
4. Karakteristik responden berdasarkan usia ................................................ 54
5. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ..................................... 55
6. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja .................................. 55
7. Karakteristik responden berdasarkan pendapatan .................................... 56
8. Karakteristik responden berdasarkan posisi ............................................. 57
x
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
1. Kuesioner penelitian ................................................................................. 90
2. Hasil uji validitas pernyataan kuesioner dengan bantuan software
Microsof Excel 2007 ................................................................................. 95
3. Hasil uji reliabilitas pernyataan kuesioner dengan bantuan software
SPSS 15.0 for windows ............................................................................. 96
4. Nilai tabulasi silang pada karakteristik responden ................................... 97
5. Hubungan antara loyalitas dengan karakteristik karyawan ...................... 99
6. Hasil perhitungan regresi logistik dengan bantuan software SPSS 15.0
for windows .............................................................................................. 104
7. Hasil perhitungan regresi logistik dengan bantuan software
Minitab 14.0 ............................................................................................. 108
8. Struktur organisasi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) .................................. 109
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang demikian
cepat membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang begitu ketat dalam
bidang pelayanan informasi dan komunikasi kepada pelanggan. Kondisi ini
menuntut setiap perusahaan harus memiliki keunggulan-keunggulan
kompetitif, respons yang cepat dan fleksibel, agar dapat bersaing dengan
perusahaan lain khususnya dengan perusahaan yang bergerak dalam bidang
yang sejenis. Keunggulan-keunggulan kompetitif ini dapat diperoleh dengan
memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang berkualitas dan memiliki loyalitas
yang tinggi, sehingga setiap perusahaan harus dapat memberdayakan seluruh
sumber daya yang dimiliki secara efektif, efisien dan produktif.
Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan sumber daya yang efektif,
efisien dan produktif adalah melalui peningkatan kualitas SDM yang dimiliki
oleh perusahaan. Alasan utama perbaikan kualitas SDM dalam perusahaan
terutama karena peran strategis SDM sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi
perusahaan yaitu perencanaan, pengorganisasian, manajemen staf,
kepemimpinan, pengendalian dan pengawasan, serta sebagai pelaksana
operasional perusahaan seperti pemasaran, produksi, perdagangan, industri,
keuangan dan administrasi. Selain itu, SDM memiliki peran yang demikian
dalam setiap kegiatan perusahaan karena bertindak sebagai pemrakarsa,
pembuat keputusan dan penentu bagi kelangsungan hidup perusahaan. SDM
merupakan penggerak utama suatu perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan, untuk itu diperlukan karyawan yang memiliki loyalitas yang
tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan.
Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh
perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan-karyawan
yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan maju
mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan
2
seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi
atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh
perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan
pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan
dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain.
Loyalitas karyawan yang rendah akan berakibat pada penurunan
produktivitas dan kedisiplinan kerja karyawan, serta akan terjadi peningkatan
jumlah absensi dan turnover karyawan, sehingga bila hal ini terjadi secara
terus-menerus akan menurunkan tingkat kinerja perusahaan. Agar masalah
tersebut tidak terjadi, maka dibutuhkan suatu program pemeliharaan karyawan
yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan. Oleh karena itu, program
pemeliharaan karyawan merupakan hal sangat penting yang perlu
mendapatkan perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan dalam
menunjang tercapainya tujuan. Selain itu, karyawan merupakan kekayaan
(asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik.
Pemeliharaan karyawan merupakan salah satu fungsi dari MSDM,
yaitu fungsi operasional. Dimana, dalam fungsi operasional terdapat
pemeliharaan yang berarti memelihara tenaga kerja agar tetap bekerja di
perusahaan tersebut. Pemeliharaan adalah melaksanakan program-program
tertentu atau membuat kebijakan-kebijakan khusus agar tenaga kerja tetap
terpelihara dengan baik. Sedangkan, pemeliharaan karyawan merupakan
usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Adapun fungsi dari pemeliharaan
adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental dan emosi karyawan.
Maka dari itu, program pemeliharaan karyawan merupakan suatu hal yang
penting karena dengan penerapan program ini dapat berdampak pada sukses
atau tidaknya perusahaan. Program pemeliharaan karyawan ini dapat
diterapkan dengan beberapa metode, diantaranya komunikasi yang efektif,
pemberian insentif, peningkatan kesejahteraan karyawan, pengadaan
kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan industrial Pancasila.
3
Tujuan pemeliharaan karyawan adalah untuk meningkatkan loyalitas
karyawan terhadap pekerjaanya. Oleh karena itu, dengan mengetahui dan
melaksanakan program pemeliharaan karyawan diharapkan dapat
memberikan gambaran mengenai tingkat loyalitas karyawan. Jika program
pemeliharaan karyawan ditangani dengan sebaik mungkin oleh perusahaan,
maka akan menimbulkan semangat bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap
loyal dalam mengaplikasikan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya
untuk keberhasilan perusahaan. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi
terhadap perusahaan, maka mereka akan memiliki kemauan bekerja keras dan
rasa kebanggaan pada perusahaan.
PT X Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
industri informasi dan telekomunikasi (InfoCom) di Indonesia dalam
menyediakan jasa dan jaringan secara lengkap (full service and network
provider). Persaingan yang ketat dalam bidang telekomunikasi menuntut
perusahaan untuk terus berinovasi, mengembangkan produknya dan
meningkatkan kualitasnya agar dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan
kompetitornya. PT X, Tbk berusaha memberikan pelayanan yang terbaik
kepada pelanggan, menghargai karyawan yang memiliki semangat kerja,
partisipasi dan kontribusi yang tinggi terhadap pekerjaannya, sehingga
dibutuhkan program pemeliharaan karyawan dengan tujuan untuk
menciptakan loyalitas karyawan yang tinggi pada perusahaan.
Pihak manajemen berupaya meningkatkan loyalitas karyawan melalui
perbaikan gaji dan insentif, hal tersebut mungkin dapat diterima karena
dengan gaji dan insentif yang diterima, karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya, sehingga kesejahteraan karyawan dapat terwujud. Tetapi
kenyataannya gaji dan insentif bukan merupakan faktor satu-satunya yang
dapat meningkatkan loyalitas. Oleh karena itu, diperlukan suatu penelitian
untuk mengetahui hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas
karyawan melalui penerapan program pemeliharaan karyawan, sehingga pada
akhirnya perusahaan dapat mengetahui metode-metode pemeliharaan
karyawan yang sesuai dengan lingkungan perusahaan dalam mewujudkan
loyalitas karyawan.
4
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?
2. Bagaimana pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan
oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?
3. Bagaimana pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas
karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?
4. Bagaimana hubungan karakteristik responden dengan loyalitas karyawan
PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang diperoleh, maka tujuan dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
2. Mengetahui pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan
oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
3. Menganalisis pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap
loyalitas karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
4. Menganalisis hubungan karakteristik responden dengan loyalitas
karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
pihak-pihak yang terkait, seperti:
1. Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
pertimbangan serta memberikan informasi bagi PT X Tbk (Unit Bisnis
Bogor) dalam menyusun program pemeliharaan karyawan untuk
menciptakan loyalitas karyawan.
5
2. Umum
Hasil penelitian diharapkan dapat menambah pengetahuan dan
menjadi bahan referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya dalam
bidang kajian pemeliharaan karyawan dan loyalitas karyawan.
3. Penulis
Diharapkan mampu mengaplikasikan ilmu-ilmu yang diperoleh
selama diperkuliahan dan mampu mencari solusi atas permasalahan yang
muncul dalam dunia nyata.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian digunakan untuk menyederhanakan
permasalahan agar pembahasan masalah mengarah pada tujuan penelitian.
Adapun ruang lingkup penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh adalah suatu keadaan atau kondisi yang tercipta serta dapat
membentuk atau mengubah perilaku individu maupun kelompok dalam
suatu organisasi (Sumarsono, 2004).
2. Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996).
3. Pemeliharaan karyawan adalah usaha untuk mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan
perusahaan (Hasibuan, 2007).
4. Karyawan adalah tenaga kerja yang bekerja dalam organisasi untuk
memperoleh kepuasan (Sumarsono, 2004).
5. PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang informasi dan komunikasi (InfoCom).
6
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang bergerak pada bidang
tertentu, dengan tujuan mendapatkan keuntungan. Keberhasilan suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengatur
pemanfaatan sumberdaya manusia (SDM) dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien, guna mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Mengingat pentingnya peranan manusia dalam kegiatan suatu perusahaan,
maka diperlukan suatu ilmu dan seni yang mampu mengatur pemanfaatan
SDM dalam suatu perusahaan. Ilmu dan seni yang dimaksud tersebut adalah
manajemen sumberdaya manusia (MSDM).
Menurut Dessler (2005), MSDM adalah suatu kebijakan dan praktek
yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “manusia” atau SDM
dalam posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,
pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Menurut Arep dan Tanjung (2002),
MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan
karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi
dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja
secara efektif dan efisien. Sedangkan, Rivai (2005) berpendapat bahwa
MSDM merupakan suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga
kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya
berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan perusahaan.
Hasibuan (2007), menyatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni
yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat
bertujuan mendapatkan barang/jasa yang baik dengan harga yang wajar dan
selalu tersedia di pasar, sedangkan pemerintah mengharapkan selalu
mendapatkan pajak. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada
7
perusahaan. Dengan demikian, fokus MSDM ialah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Menurut Kiggundu dalam Gomes
(2003), MSDM merupakan pengembangan dan pemanfaatan karyawan bagi
pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu,
organisasi dan masyarakat.
2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan faktor penggerak organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi, dimana manusia yang mengambil keputusan dalam
menjalankan suatu organisasi. Dalam mengelola unsur manusia secara baik,
agar diperoleh tenaga kerja yang loyal terhadap pekerjaanya, diperlukan
fungsi-fungsi MSDM. Arep dan Tanjung (2002) membedakan fungsi-fungsi
MSDM atas fungsi manajerial dan fungsi operasional sebagai berikut:
1. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung
dengan aspek-aspek manajerial, termasuk dalam fungsi ini adalah:
a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam merencanakan
kebutuhan, pengadaan dan kebutuhan serta pemeliharaan SDM.
b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan
membentuk struktur hubungan antara tugas yang harus dikerjakan
oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
c. Fungsi pengarahan, yaitu memberi dorongan untuk menciptakan
kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan
yang telah dilakukan dengan standar yang telah diterapkan,
khususnya di bidang tenaga kerja.
2. Fungsi Operasional, meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan,
pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan
dan pemutusan hubungan kerja.
8
Fungsi-fungsi MSDM di atas dapat dilihat pada Gambar 1.
.
Gambar 1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Arep dan
Tanjung, 2002.)
Pemeliharaan adalah salah satu fungsi dari MSDM, yaitu fungsi
operasional. Pemeliharaan merupakan suatu hal yang penting, dimana
menyangkut tentang tenaga kerja/karyawan. Pemeliharaan harus mendapat
perhatian khusus dari pihak manajemen. Jika pemeliharaan karyawan kurang
diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun
(Hasibuan, 2007).
2.3. Pemeliharaan Karyawan
Pemeliharaan karyawan merupakan salah satu fungsi dari MSDM,
yaitu fungsi operasional. Dimana, dalam fungsi operasional terdapat
pemeliharaan yang berarti memelihara tenaga kerja agar betah bekerja di
perusahaan tersebut (Flippo dalam Arep dan Tanjung, 2002).
Pemeliharaan karyawan harus mendapatkan perhatian yang khusus
dari pihak manajemen perusahaan. Jika pemeliharaan karyawan dikelola
dengan baik oleh perusahaan, maka karyawan akan memiliki semangat
bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap loyal pada perusahaan (Hasibuan,
2007). Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang
FUNGSI
MSDM
FUNGSI
MANAJERIAL
FUNGSI
OPERASIONAL
Perencanaan
Pengorganisasian
Pengarahan
Pengendalian
Rekrutmen
Seleksi
Pengangkatan
Penempatan
Pelatihan dan
Pengembangan
Kompensasi
Pemeliharaan
Pemutusan
Hubungan Kerja
9
terpenting, pemeliharaan hubungan yang berkelanjutan dan serasi dengan
karyawan dalam setiap perusahaan menjadi sangat penting (Siagian, 2004).
Menurut Robbins dalam Arep dan Tanjung (2002) pemeliharaan
adalah melaksanakan program-program tertentu atau membuat kebijakan-
kebijakan khusus agar tenaga kerja dapat terpelihara dengan baik. Sedangkan,
Zainun (2001) mendefinisikan pemeliharaan sebagai suatu upaya yang
dilakukan oleh perusahaan dalam menyediakan dan memberikan ganjaran
berupa finansial maupun material kepada seluruh SDM dari tingkat tertinggi
sampai tingkat paling rendah.
Pemeliharaan merupakan cara bagaimana memelihara tenaga kerja
yang telah diterima bekerja agar tidak keluar dari perusahaan (Cascio dalam
Arep dan Tanjung, 2002). Kemudian, Flippo (1996) mengartikan
pemeliharaan sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja agar tetap betah
bekerja dan memiliki kemauan untuk melaksanakan tugas-tugas perusahaan.
Perhatian khusus akan diberikan pada fungsi pemeliharaan berupa
penyuluhan untuk membantu mengurangi sikap yang dapat mengganggu baik
karyawan maupun perusahaan. Selain pemeliharaan kesejahteraan fisik dan
mental karyawan, perhatian juga diberikan kepada masalah yang
berkesinambungan dalam mengurangi tingkat absensi karyawan yang
berlebihan.
Hasibuan (2007) mendefinisikan pemeliharaan (maintenance)
karyawan merupakan usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja
produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Adapun fungsi
dari pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik,
mental dan emosi karyawan. Oleh karena itu, keamanan dan kesehatan kerja
karyawan perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari manajemen
perusahaan (Flippo dalam Hasibuan, 2007).
2.4. Tujuan Pemeliharaan Karyawan
Tujuan utama perusahaan melakukan program pemeliharaan karyawan
adalah untuk membuat setiap orang dalam perusahaan merasa betah dan
senantiasa bertahan sekalipun terjadi hal-hal yang dapat mengganggu
10
kestabilan dan keadaan perusahaan (Zainun, 2001). Kemudian, Siagian
(2004) berpendapat bahwa tujuan penerapan pemeliharaan karyawan
merupakan upaya untuk mewujudkan pengakuan dan penghargaan atas harkat
dan martabat manusia oleh perusahaan, sehingga mereka bahagia dalam
melakukan pekerjaannya yang pada akhirnya akan berimplikasi pada
peningkatan produktivitas karyawan. Menurut Rivai (2005) tujuan
pemeliharaan karyawan adalah karena sumber daya manusia dalam hal ini
karyawan, merupakan kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus
dipelihara dengan baik.
Adapun tujuan pemeliharaan karyawan menurut Hasibuan (2007),
antara lain:
1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
2.5. Metode Pemeliharaan Karyawan
Penerapan metode pemeliharaan karyawan yang sesuai dan
pelaksanaan yang efektif dapat mendukung mewujudkan tujuan perusahaan
serta tercapai manfaat yang optimal. Menurut Zainun (2001) metode
pemeliharaan karyawan yang dapat diterapkan oleh perusahaan berupa sistem
pengganjaran, antara lain:
1. Ganjaran yang bersifat finansial berupa gaji, upah dan tunjangan-
tunjangan lainnya.
2. Ganjaran yang bersifat material berupa bantuan pengobatan, fasilitas
perumahan, kendaraan, pendidikan dan sebagainya.
3. Ganjaran yang bersifat non-material berupa kekuasaan, kewenangan,
kesempatan dan sarana yang melekat kepada jabatan.
11
Menurut Mangkunegara (2002) pemeliharaan karyawan merupakan
salah satu fungsi operasional sumber daya manusia. Adapun metode
pemeliharaan karyawan mencakup:
1. Komunikasi kerja.
2. Kesehatan dan keselamatan kerja.
3. Pengendalian konflik kerja.
4. Konseling kerja.
Siagian (2004) menyebutkan bahwa metode pemeliharaan hubungan
karyawan antara lain; menyangkut motivasi dan kepuasan kerja,
penanggulangan stres, konseling dan penggunaan sanksi disipliner, sistem
komunikasi, perubahan dan pengembangan organisasi, serta peningkatan
mutu hidup kekaryaan para pekerja. Selain itu, tiga hal yang paling menonjol
dalam metode pemeliharaan hubungan karyawan tersebut, antara lain:
1. Perkayaan kehidupan kerja.
2. Keterlibatan para karyawan.
3. Hubungan kekaryaan.
Pendapat lain yang berasal dari Rivai (2005) yang menyebutkan
bahwa pada dasarnya metode pemeliharaan hubungan karyawan ini, meliputi:
1. Upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja (quality of work life)
yang lebih baik.
2. Bagaimana manajemen dan departemen SDM mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja.
3. Bagaimana peran departemen SDM dalam berkomunikasi.
4. Melihat kemungkinan adanya perbedaan antara disiplin preventif dan
disiplin korektif.
Menurut Flippo (1996), metode pemeliharaan karyawan secara khusus
adalah sebagai berikut:
1. Sikap
Jumlah faktor yang mempengaruhi pengembangan dan
pemeliharaan sikap karyawan tidak terbatas, tetapi proses-proses
komunikasi verbal dan non verbal terlibat dalam setiap tahap.
12
2. Keadaan Jasmani
Pemeliharaan keadaan jasmani yang dimaksud dapat dilakukan
dengan penerapan kesehatan dan keselamatan kerja yang dilakukan oleh
perusahaan.
Beberapa metode pemeliharaan karyawan menurut Hasibuan (2007)
antara lain: (1) komunikasi yang efektif; (2) pemberian insentif; (3)
peningkatan kesejahteraan karyawan; (4) pengadaan kesehatan dan
keselamatan kerja, serta (5) hubungan industrial Pancasila.
1. Komunikasi yang Efektif
Komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar
individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan simbol-
simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan (Himstreet dan
Baty dalam Purwanto, 2003). Pengertian komunikasi ini paling tidak
melibatkan dua orang atau lebih dengan menggunakan cara-cara
berkomunikasi yang biasa dilakukan oleh seseorang seperti melalui lisan,
tulisan, maupun sinyal-sinyal non verbal (Purwanto, 2003). Sedangkan,
menurut Roger dalam Mangkuprawira dan Hubeis (2007) komunikasi
merupakan penyampaian gagasan, informasi, instruksi, dan perasaan dari
seseorang kepada orang lain atau dari sekelompok orang kepada
kelompok lain. Robbins (2003) berpendapat bahwa perpindahan dan
pemahaman pada makna diantara anggota-anggotanya. Kemudian
pengertian komunikasi menurut Hasibuan (2007) adalah suatu alat
pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara
mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau
dipahami.
Komunikasi dikatakan efektif jika informasi disampaikan dalam
waktu singkat, jelas atau dipahami, dipersepsi atau ditafsirkan, dan
dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh komunikan
(Hasibuan, 2007). Prinsip-prinsip komunikasi perlu diketahui untuk
mewujudkan komunikasi yang efektif.
13
Menurut Nawangsari (1997) prinsip-prinsip komunikasi adalah
sebagai berikut:
a. Prinsip Hilang dalam Perjalanan (Principle of line loss)
Prinsip ini mengatakan bahwa efektifitas suatu komunikasi condong
berubah menurut jaraknya. Artinya makin banyak orang campur
tangan dan semakin jauh jarak komunikator maka makin besar
kemungkinannya bahwa maksud dan pesan komunikan ini
diputarbalikkan, ditunda atau dihilangkan.
b. Prinsip Himbauan Emosional (Principle of emotional appeal)
Himbauan emosi lebih cepat dikomunikan daripada himbauan pada
akal pikiran. Maksudnya gagasan atau ide akan lebih cepat didengar
dan dimengerti kalau dihubungkan dengan kepentingan komunikan.
c. Prinsip Aplikasi (Principle of application)
Makin banyak suatu cara komunikasi dipraktekkan, maka makin
banyak dimengerti. Manusia bersifat lupa, sehingga pesan atau
informasi harus diulang-ulang. Dalam komuniksi terjadi proses
penyesuaian diri manusia dengan situasinya, sebagaimana juga usaha
untuk menguasai keadaan karena itulah manusia berkomunikasi.
Menurut Mintzberg dalam Stoner (1996) mendefinisikan peran
komunikasi dalam tiga peran manajerial, yaitu:
a. Peran antar pribadi, manajer bertindak sebagai tokoh dan pemimpin
dari unit organisasinya, berinteraksi dengan karyawan, pelanggan,
pemasok dan rekan sejawat dalam organisasi.
b. Peran informal, manajer mencari informasi dari rekan sejawat,
karyawan/pekerja dan kontrak pribadi yang lain mengenai segala
sesuatu yang mungkin mempengaruhi pekerjaan dan tanggung
jawabnya.
c. Peran pengambilan keputusan organisasi, manajer
mengimplementasikan proyek baru, menangani gangguan dan
mengalokasikan sumber daya kepada anggota unit dan departemen.
Komunikasi tidak dapat efektif secara sempurna karena ada
hambatan-hambatannya, yaitu hambatan sistematis, teknis, biologis,
14
fisiologis dan kecakapan. Komunikasi akan efektif apabila disampaikan
dengan komunikasi dua arah atau two way traffic (Hasibuan, 2007).
Sedangkan, menurut Robbins (2003) beberapa hambatan dalam
komunikasi efektif, diantaranya penyaringan (filtering), persepsi selektif,
kelebihan informasi, defensif dan bahasa.
Pendapat lainnya berasal dari Davis dalam Mangkunegara (2002)
yang menyebutkan bahwa ada tiga rintangan atau hambatan dalam
berkomunikasi, antara lain:
a. Rintangan pribadi
Rintangan pribadi yang dimaksud adanya hambatan pribadi yang
disebabkan karena emosi, alat indera yang terganggu, kebiasaan-
kebiasaan yang berlaku pada norma atau nilai budaya tertentu.
b. Rintangan fisik
Rintangan fisik yang dimaksud adalah terlalu jauh jarak tempat
berkomunikasi antara sender dan receiver. Dalam hal ini, diperlukan
media komunikasi seperti telepon, alat pengeras suara dan alat
komunikasi lainnya.
c. Rintangan bahasa
Rintangan bahasa yang dimaksud adalah kesalahan dalam
menginterpretasikan istilah kata.
Komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problem-problem
yang terjadi dalam perusahaan. Jadi, manajemen terbuka akan
mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan loyal
yang baik bagi para karyawan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan
melalui musyawarah dan mufakat. Disinilah pentingnya komunikasi
dalam menciptakan pemeliharaan karyawan dalam perusahaan
(Hasibuan, 2007).
2. Pemberian Insentif
Pihak manajemen perusahaan berusaha menciptakan iklim yang
dapat memenuhi kebutuhan karyawan, karena pada umumnya orang
ingin bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya. Salah satu cara yang
paling efektif untuk meningkatkan loyalitas kerja karyawan adalah
15
melalui sistem insentif. Dengan penerapan sistem insentif tersebut,
karyawan akan merasa dihargai dan dipelihara oleh perusahaan, sehingga
karyawan akan memiliki loyalitas yang tinggi dan pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
tertentu berdasarkan prestasi kerjanya, agar karyawan terdorong
meningkatkan produktivitas kerjanya (Hasibuan, 2007). Sedangkan,
menurut Rivai (2005) insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang
dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing atau bagi hasil, sebagai
pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas
dan penghematan biaya. Terry dalam Hasibuan (2007) menyebutkan
bahwa insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau
mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja.
Menurut Mangkunegara (2002) pengertian insentif diartikan
dalam insentif kerja, dimana insentif kerja ini merupakan suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin
perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang
tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau
dengan kata lain, insentif kerja adalah pemberian uang diluar gaji yang
dilakukan oleh pihak pemimpin perusahaan sebagai pengakuan terhadap
prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan. Arep dan
Tanjung (2002) mengemukakan bahwa insentif adalah salah satu alat
atau sarana motivasi yang paling dominan dan mempunyai dampak
terhadap perusahaan maupun suatu perusahaan.
Adapun tujuan utama dari pemberian insentif menurut Rivai
(2005) adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada
karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil
kerjanya. Sedangkan, bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat.
Pemberian insentif kepada karyawan merupakan salah satu cara
meningkatkan loyalitas dan prestasi kerja karyawan. Dalam upaya
16
meningkatkan loyalitas dan prestasi kerja karyawan, pihak manajemen
perusahaan harus dapat menciptakan program pemeliharaan karyawan,
yang salah satunya dengan menerapkan sistem insentif yang tepat.
Menurut Dessler (2005) semua rencana insentif secara tradisional adalah
rencana pembayaran untuk kinerja. Pihak manajemen perusahaan
membayar seluruh karyawan berdasarkan kinerja karyawan. Sedangkan,
Arep dan Tanjung (2002) berpendapat bahwa tidak hanya pemberian
insentif berbentuk fisik seperti uang saja yang dapat memotivasi
karyawan, melainkan insentif positif yang dapat memuaskan kebutuhan
non fisik seperti kebutuhan emosi dan intelektual juga harus
diperhatikan. Siagian (2004) juga berpendapat bahwa untuk lebih
mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan
yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang
berlaku bagi para karyawan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2007) insentif dapat diberikan dengan
berbagai macam bentuk, antara lain:
a. Non material insentif
Non material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan
prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau mendali.
b. Sosial insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan
kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti
promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.
c. Material insentif
Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.
Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan
kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.
Program sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan
dari tenaga kerja manual sampai profesional, manajer dan pekerja
17
eksekutif. Sistem insentif secara umum menurut Rivai (2005), sebagai
berikut:
a. Piecework merupakan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah
output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat
individual dan sesuai digunakan untuk pekerjaan yang outputnya
sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur serta umumnya terdapat
pada level yang sangat operasional dalam perusahaan.
b. Production Bonus merupakan tambahan upah yang diterima karena
hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga
mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja
menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus
dihitung berdasarkan tingkat taraf tertentu untuk masing-masing unit
prduksi.
c. Commission merupakan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah
barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga
penjual atau wiraniaga. Sistem ini juga bersifat individual,
standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.
d. Maturity Curve merupakan kurva yang menunjukkan jumlah
tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan
masa kerja, sehingga karyawan diharapkan terus meningkatkan
prestasi. Sistem maturity curve atau kurva kematangan ini digunakan
ketika karyawan ahli atau profesional sudah mencapai tingkat gaji
maksimal.
e. Merit Pay merupakan penerimaan kenaikan upah yang terjadi setelah
suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia
karyawan dan sering juga bersama atasan.
f. Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation adalah pemberian
insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh
karyawan yang menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang
dilakukan untuk perusahaan melalui pengetahuan yang diperoleh,
yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi
perusahaan. Sistem ini memiliki dasar pemikiran, dimana seseorang
18
yang memiliki tambahan pengetahuan mempunyai kemungkinan
tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk perusahaan.
g. Non Monetary Incentive merupakan insentif yang bukan dalam
bentuk uang. Insentif ini dapat berupa materi baru, seperti gantungan
kunci hingga topi, sertifikat dan liburan. Bentuk lain dari insentif ini
dapat berupa usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan
dan pengubahan gaya.
h. Insentif Eksklusif merupakan bonus yang diberikan kepada para
manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan unutk
menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi
perusahaan.
Berdasarkan jenis-jenis insentif, Hasibuan (2007) mengemukakan
ada dua jenis insentif, antara lain:
a. Insentif positif
Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan
hadiah material atau non material kepada karyawan yang berprestasi
kerjanya di atas prestasi standar.
b. Insentif negatif
Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan
ancaman hukuman kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di
bawah prestasi standar.
Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak
yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan
pemberian insentif, karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan
dari perusahaan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat
kerja dan loyal karyawan akan lebih baik.
3. Peningkatan Kesejahteraan Karyawan
a. Pentingnya Kesejahteraan Karyawan
Karyawan yang sudah diterima dan dikembangkan, maka
mereka perlu dimotivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan
sampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan ini kepadanya
diberikan kesejahteraan dengan cara pemberian kompensasi lengkap
19
dan gaji tersembunyi. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan
bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan
beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan ini akan menciptakan
ketenangan, semangat bekerja, dedikasi disiplin dan sikap loyal
perusahaan terhadap perusahaan, sehingga turnover karyawan relatif
rendah (Hasibuan, 2007).
Adapun arti sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya
kebutuhan-kebutuhan secara relatif dan ada rasa aman dalam
menikmatinya (Hasibuan, 2007). Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat
berupa kebutuhan dasar seperti sandang, pangan, papan dan
kesehatan. Kebutuhan sosial psikologis diantaranya pendidikan,
rekreasi, transportasi dan interaksi sosial, serta kebutuhan
pengembangan yang terdiri dari tabungan, pendidikan dan akses
terhadap informasi. Apabila kebutuhan dasar dari individu/keluarga
sudah dapat terpenuhi, maka dapat dikatakan bahwa tingkat
kesejahteraan dari individu/keluarga tersebut sudah tercapai. Arti dari
tingkat kesejahteraan (welfare) adalah suatu keadaan yang
menyatakan tentang kualitas hidup individu/keluarga pada suatu
kurun waktu tertentu.
Kesejahteraan karyawan merupakan suatu balas jasa
pelengkap (material dan non-material) yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya adalah untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan
agar produktivitasnya meningkat (Hasibuan, 2007). Jadi kesejahteraan
dapat diartikan secara luas, yaitu sebagai kemakmuran, kebahagiaan,
dan kualitas kehidupan manusia baik pada tingkat individu maupun
keluarga.
b. Tujuan Kesejahteraan Karyawan
Dampak dan manfaat dari kesejahteraan karyawan yang begitu
besar, sehingga mendorong perusahaan menetapkan program
kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan karyawan harus
disusun berdasarkan peraturan yang legal berasaskan keadilan dan
20
kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan.
Kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan hendaknya bermanfaat
dan mendorong tercapainya tujuan karyawan maupun perusahaan,
serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah (Hasibuan, 2007).
Adapun tujuan-tujuan pemberian kesejahteraan karyawan
menurut Hasibuan (2007), antara lain:
1) Meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada
perusahaan.
2) Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi
karyawan beserta keluarganya.
3) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja
karyawan.
4) Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang lebih baik dan
nyaman.
6) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai
tujuan.
7) Memelihara kesetiaan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9) Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan
kualitas manusia Indonesia.
10) Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11) Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
c. Jenis-jenis Kesejahteraan
Jenis-jenis kesejahteraan (Tabel 1) yang diberikan adalah
finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian
fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram
dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat untuk mendukung tujuan
perusahaan dan karyawan. Hal ini penting supaya kesejahteraan yang
pernah diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan
karyawan malas bekerja, disiplin kerja yang merosot, kerusakan
meningkat, bahkan turnover karyawan meningkat (Hasibuan, 2007).
21
Program kesejahteraan harus diinformasikan secara terbuka dan jelas,
waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Tabel 1. Jenis-jenis kesejahteraan karyawan
No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan
1. Uang pensiun Musalah/masjid Puskesmas/dokter
2. Uang makan Kafetaria Jemputan karyawan
3. Uang transport Olah raga Penitipan bayi
4. Uang Lebaran/Natal Kesenian Bantuan hukum
5. Bonus/Gratifikasi Pendidikan/seminar Penasihat keuangan
6. Uang duka kematian Cuti dan cuti hamil Asuransi/astek
7. Pakaian dinas Koperasi dan toko Kredit rumah
8. Uang pengobatan Izin
Sumber: Hasibuan, 2007.
4. Peningkatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menurut pendapat Leon C. Megginson dalam Mangkunegara
(2002) pengertian istilah keselamatan mencakup dua istilah, yaitu resiko
keselamatan dan resiko kesehatan. Keselamatan kerja menunjukkan
kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan kerusakan atau kerugian
ditempat kerja. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari
lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran
listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh,
penglihatan dan pendengaran. Semua itu, sering dihubungkan dengan
perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-
tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan pelatihan. Sedangkan,
kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan
fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan
kerja. Resiko keselamatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan
kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan
yang dapat membuat stres, emosi atau gangguan fisik.
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kondisi-
kondisi fisiologis-fiskal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan
oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Kondisi
22
fisiologis-fiskal meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti
kehilangan nyawa atau anggota badan, cedera yang diakibatkan oleh
gerakan yang berulang-ulang, sakit punggung, penyakit-penyakit
kardiovaskular dan berbagai jenis kanker. Sedangkan, kondisi-kondisi
psikologis diakibatkan oleh stres pekerjaan dan kehidupan kerja yang
berkualitas rendah. Hal ini meliputi ketidakpuasan, sikap apatis,
penarikan diri, penonjolan diri, pandangan sempit, menjadi pelupa,
kebingungan terhadap peran dan kewajiban, tidak mempercayai orang
lain, bimbang dalam mengambil keputusan, kurang perhatian, mudah
marah, selalu menunda pekerjaan dan kecenderungan untuk mudah putus
asa terhadap hal-hal yang remeh (Rivai, 2005).
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) faktor penyebab
terjadinya kecelakaan kerja dapat dilihat dari berbagai sudut, antara lain:
a. Kebijakan pemerintah berupa Undang-undang Ketenagakerjaan,
peraturan pemerintah, pengadilan dan tindakan hukum.
b. Kondisi pekerjaan seperti standar kerja, jenis pekerjaan fisik,
kenyamanan kerja, prosedur petunjuk kerja dan kontrol.
c. Kondisi kenyamanan meliputi keterampilan karyawan, kondisi
kesehatan fisik dan mental karyawan.
d. Kondisi fasilitas perusahaan berupa ketersediaan fasilitas seperti
fasilitas kesehatan dan fasilitas asuransi kecelakaan, kondisi ruangan
kerja, pelatihan dan sosisalisasi.
Perusahaan yang dapat menurunkan tingkat dan beratnya
kecelakaan-kecelakaan kerja, penyakit dan hal-hal yang berkaitan dengan
stres, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja para
karyawannya, maka perusahaan akan semakin efektif. Adapun tujuan dan
pentingnya keselamatan kerja menurut Rivai (2005), antara lain:
a. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja
yang hilang.
b. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih
berkomitmen.
c. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
23
d. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih
rendah karena menurunnya pengajuan klaim.
e. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.
f. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra
perusahaan.
Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja menurut Mangkunegara
(2002), adalah sebagai berikut:
a. Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja
baik secara fisik, sosial dan psikologis.
b. Setiap kelengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya
dan seefektif mungkin.
c. Semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
d. Adapun jaminan atas pemeliharaan dan peningkaan kesehatan gizi
pegawai.
e. Meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja.
f. Terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan
atau kondisi kerja.
g. Setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam kerja.
Pencegahan kecelakaan adalah suatu bagian utama dari fungsi
pemeliharaan karyawan, tetapi hanya merupakan satu bagian dari suatu
program yang menyeluruh. Kondisi fisik karyawan dapat terganggu
melalui penyakit, ketegangan dan tekanan seperti halnya melalui
kecelakaan. Hal yang penting bagi perusahaan untuk memperhatikan
kesehatan karyawan yakni fisik dan mental karyawan (Flippo, 1996).
Menurut Hasibuan (2007) keselamatan dan kesehatan kerja akan
menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.
Keselamatan dan kesehatan kerja ini harus ditanamkan pada diri masing-
masing individu karyawan melalui penyuluhan dan pembinaan yang baik,
agar karyawan menyadari pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja
bagi dirinya maupun untuk perusahaan. Apabila banyak terjadi
kecelakaan, karyawan banyak yang menderita, absensi meningkat,
24
produksi menurun dan biaya pengobatan semakin besar. Ini semua akan
menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun perusahaan bersangkutan,
karena mungkin karyawan terpaksa berhenti bekerja sebab cacat dan
perusahaan kehilangan karyawannya. Keselamatan dan kesehatan kerja
ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya
pemeliharaan yang baik.
5. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)
Hubungan industrial memusatkan perhatiannya pada pola perilaku
dan interaksi pekerja dan pengusaha. Sementara didalamnya terdapat
sejumlah isu meliputi: pekerja dan serikat pekerja, pengusaha dan asosiasi
pengusaha, peraturan hukum dan perundang-undangan, peran-peran
tertentu yang berupaya menjembatani interaksi antara pekerja, serikat
pekerja dan pengusaha, negosiasi antara serikat pekerja dan pengusaha,
industrial dan representatif pemerintah, aspek-aspek politik, sosial,
ekonomi dan kultural yang mempengaruhi hubungan industrial serta
fenomena konflik industrial (Irianto, 2001).
Pengertian hubungan industrial menurut Derry, Plowman dan
Walsh dalam Irianto (2001) adalah menyangkut tentang perilaku dan
interaksi orang-orang di tempat kerja, dimana yang menjadi perhatian
adalah bagaimana individu, kelompok dan kelembagaan dalam membuat
keputusan tentang bentuk hubungan pekerjaan antara pihak manajemen
atau pengusaha dengan pekerjanya. Sedangkan, Flanders dan Clegg
dalam Irianto (2001) mendefinisikan hubungan industrial sebagai studi
tentang kelembagaan regulasi pekerjaan di tempat kerja.
Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para
pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (buruh, pengusaha dan
pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari
keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, yang
tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan
nasional Indonesia (Hasibuan, 2007).
25
Adapun ciri-ciri khas dari hubungan industrial Pancasila menurut
Hasibuan (2007) adalah sebagai berikut:
a. HIP didasarkan atas kelima sila Pancasila.
b. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai
oleh kelima sila Pancasila.
c. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan dan
keseimbangan antara pihak-pihak yang tersangkut dalam
keseluruhan proses produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah
dan masyarakat umum.
d. HIP berpegang pula pada Tridharma dimana antara buruh,
pengusaha dan pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki,
memelihara, mempertahankan dan terus-menerus mawas diri, yang
mengandung asas partnership dan tanggung jawab bersama.
HIP juga sebagai wahana menuju ketenangan kerja dan stabilitas
soisal ekonomi untuk pembangunan nasional. Dengan demikian, dalam
HIP tidak ada tempat bagi sikap saling berhadap-hadapan atau penindasan
oleh yang kuat terhadap yang lemah. Jadi, HIP juga mewujudkan
terciptanya pemeliharaan karyawan yang baik.
2.6. Loyalitas Karyawan
Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam
perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap
perusahaan. Velasques dalam Sudimin (2003) mengatakan bahwa kewajiban
karyawan adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan dan
menghindari aktivitas yang dapat mengancam atau mengganggu pencapaian
tujuan tersebut dan bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi karyawan.
Hal yang bisa menimbulkan kesulitan terhadap terwujudnya loyalitas adalah
konflik kepentingan (conflict of interest), yaitu konflik antara kepentingan
pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Demi kepentingan pribadi,
karyawan tidak boleh menjalankan kegiatan yang bersaing dengan
perusahaannya. Selain itu, konflik kepentingan juga bisa muncul dengan
terjadinya penggabungan beberapa jenis pekerjaan.
26
Menurut Sudimin (2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan
seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta
mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak
melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu
masih berstatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu
hanya dapat dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan
perusahaan tempatnya bekerja. Fletcher dalam Sudimin (2003) merumuskan
loyalitas sebagai kesetiaan kepada seseorang dan tidak meninggalkan atau
membelot serta tidak menghianati yang lain pada waktu diperlukan.
Menurut Robbins (2005) pengertian loyalitas yang berkaitan dengan
tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk melindungi dan
menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan
kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan
setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Jadi, loyalitas memiliki
hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan, semakin tinggi tingkat
kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin tinggi pula tingkat
loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan.
Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Karyawan yang loyal sangat
dihargai oleh perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan-
karyawan yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan
maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang
menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja,
kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan
oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan
pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan
dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain.
2.7. Pengaruh Pemeliharaan Karyawan Terhadap Loyalitas
Berdasarkan tujuan pemeliharaan karyawan, yaitu meningkatkan
loyalitas karyawan. Pemeliharaan karyawan harus mendapatkan perhatian
yang khusus dari pihak manajemen perusahaan. Jika pemeliharaan karyawan
27
dikelola dengan baik oleh perusahaan, maka karyawan akan memiliki
semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal pada perusahaan
(Hasibuan, 2007). Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur
yang terpenting, pemeliharaan hubungan yang berkelanjutan dan serasi
dengan karyawan dalam setiap perusahaan menjadi sangat penting (Siagian,
2004). Tujuan utama perusahaan melakukan program pemeliharaan karyawan
adalah untuk membuat setiap orang dalam perusahaan merasa betah dan
senantiasa bertahan sekalipun terjadi hal-hal yang dapat mengganggu
kestabilan dan keadaan perusahaan (Zainun, 2001).
Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Banyak faktor yang
menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja,
kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan
oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan
pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan
dan keselamatan kerja serta hubungan dengan karyawan lain. Dimana, faktor-
faktor tersebut sebagian diantaranya merupakan metode dalam program
pemeliharaan karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan
dapat diciptakan melalui program pemeliharaan karyawan.
2.8. Penelitian Terdahulu
Wisesa (2008) melakukan penelitian mengenai Hubungan Gaya
Kepemimpinan dengan Loyalitas Karyawan Kepada Atasan (Studi Kasus
Grup Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI). Berdasarkan pada penelitian ini
diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang ada di Grup Sumber Daya
Manusia PT. Bank DKI tergolong gaya kepemimpinan dengan struktur tinggi
dan pertimbangan tinggi. Namun yang lebih dominan adalah gaya
kepemimpinan menurut struktur dimana pemimpin cenderung mendefinisikan
dan menyusun peranannya, serta peran anggota kelompok dalam rangka
pencapaian sasaran. Maka secara garis besar gaya kepemimpinan tersebut
terkonsentrasi pada usaha mengorganisasi pekerjaan, hubungan kerja, dan
sasaran. Kemudian, tingkat loyalitas karyawan di Grup Sumber Daya
28
Manusia PT. Bank DKI sudah baik, terutama loyalitas dalam dimensi
identifikasi atau kesatuan diri dimana karyawan ikut merasakan setiap
pencapaian yang diperoleh atasannya baik itu pujian, kesuksesan maupun
kritikan. Penelitian selanjutnya menunjukkan gaya kepemimpinan memiliki
hubungan yang sangat nyata, positif dan sangat kuat dengan loyalitas
karyawan kepada atasan, dimana gaya kepemimpinan atas dasar
pertimbangan lebih memiliki hubungan yang sangat nyata, positif dan kuat
dibanding kepemimpinan menurut struktur. Apabila ingin meningkatkan
loyalitas karyawan kepada atasan maka gaya kepemimpinan atas dasar
pertimbangan yang harus ditingkatkan.
Zeniya (2005) melakukan penelitian mengenai Pengaruh Program
Pemeliharaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada UBP Saguling PT.
Indonesia Power, Cimahi. Hasil dari penelitian ini didapat metode
pemeliharaan karyawan yang sesuai dengan perusahaan diantaranya: (1)
Komunikasi yang efektif yang diterapkan dalam bentuk rapat-rapat rutin,
coffee morning, hubungan yang erat antara atasan dan bawahan maupun
diantara sesama karyawan, serta kesediaan atasan dalam menerima ide, saran
maupun kritik dari bawahan; (2) Insentif diberikan kepada karyawan dalam
bentuk penghargaan kepada karyawan berprestasi, promosi, kesempatan
meningkatkan kemampuan dan keterampilan bagi karyawan; (3) Peningkatan
kesejahteraan karyawan diberikan kepada karyawan dalam bentuk penyediaan
fasilitas pelayanan bagi karyawan dan peningkatan kesejahteraan yang
bersifat ekonomis. Dapat disimpulkan bahwa program pemeliharaan
karyawan memberikan pengaruh yang cukup signifikan terhadap peningkatan
kinerja karyawan. Dengan demikian, perusahaan diharapkan dapat
meningkatkan program pemeliharaan karyawan untuk meningkatkan kinerja
karyawan secara keseluruhan, agar tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
dapat diwujudkan.
Lispriani (2005) melakukan penelitian mengenai Hubungan
Pelaksanaan Pemeliharaan Karyawan dengan Partisipasi Kerja Karyawan di
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Hasil dari penelitian ini adalah pelaksanaan
program pemeliharaan karyawan yang diterapkan pada PDAM Tirta Pakuan
29
Kota Bogor, meliputi komunikasi, penggajian, tunjangan, insentif, program
kesejahteraan karyawan, serta keselamatan dan kesehatan kerja. Partisipasi
kerja karyawan dinilai cukup, meliputi keterlibatan emosi dan mental
karyawan pada perusahaan, motivasi untuk menyumbang ide-ide kreatif dan
penerimaan tanggung jawab kelompok. Melalui analisis koefisien korelasi
didapat hubungan yang kuat antara pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang
dilakukan perusahaan dengan partisipasi kerja karyawan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa pelaksanaan pemeliharaan karyawan mempengaruhi
peningkatan partisipasi kerja.
30
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Penelitian
Setiap perusahaan memiliki cita-cita yang dituang dalam visi dan misi
perusahaan. Adapun visi PT X Tbk adalah to become leading InfoCom player
in the region, dimana PT X Tbk berupaya untuk menempatkan diri sebagai
perusahaan informasi dan komunikasi (InfoCom) terkemuka di kawasan Asia
Tenggara, Asia dan berkelanjut ke kawasan Asia Fasifik. Untuk mewujudkan
visi tersebut, PT X Tbk menyusun misi dan berbagai macam strategi yang
diimplementasikan dalam tujuan-tujuan perusahaan baik jangka pendek
maupun jangka panjang.
Penelitian dilaksanakan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Pada unit
bisnis ini terdapat sembilan unit kerja, diantaranya: Data & Vas Sales, Fixed
Phone Sales, Customer Care, Access Network Maintenance, Access Network
Operation, Bussness Performance, General Support, serta CATEL (Depok &
Cibinong). Namun untuk penelian ini lebih fokus pada 7 unit kerja, dimana
CATEL (Depok & Cibinong) tidak termasuk dalam penelitian ini, karena
untuk mengoptimalkan hasil penelitian. Tiap unit kerja memiliki tujuan,
standar dan target tersendiri yang ingin dicapai. Tujuan unit kerja tersebut
saling berhubungan dan mendukung untuk mencapai visi, misi dan tujuan
perusahaan secara keseluruhan yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang sangat penting
karena dapat mempengaruhi kelangsungan perusahaan secara keseluruhan di
masa depan. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk dapat memanfaatkan
sumber daya tersebut secara optimal, sehingga dibutuhkan suatu program
yang dapat membuat karyawan merasa betah di perusahaan. Salah satu upaya
yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan penerapan program
pemeliharaan karyawan diantaranya dengan komunikasi efektif, pemberian
insentif, peningkatan kesejahteraan karyawan, pengadaan keselamatan dan
kesehatan kerja, serta hubungan industrial Pancasila (Hasibuan, 2007).
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya bahwa melalui program
pemeliharaan karyawan tersebut menyebabkan karyawan merasa senang,
31
sehingga pada akhirnya karyawan memiliki tingkat loyalitas yang tinggi
terhadap pekerjaan dan perusahaan. Terwujudnya loyalitas karyawan akan
menurunkan tingkat absensi dan turnover, serta meningkatkan disiplin dan
produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang loyal sangat dibutuhkan dan
dihargai oleh perusahaan karena dengan memiliki karyawan yang loyal,
perusahaan dapat meningkatkan produktivitas secara keseluruhan, sehingga
tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai.
Tiap unit kerja dilakukan program pemeliharaan karyawan, dengan
tujuan untuk menciptakan loyalitas karyawan pada perusahaan maupun
pekerjaan. Data hasil program pemeliharaan karyawan diolah menggunakan
analisis regresi logistik biner. Analisis ini bertujuan untuk melihat seberapa
besar pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan.
Selain itu, responden yang dijadikan sampel penelitian dilihat secara
keseluruhan karakteristik respondennya. Hal ini, dilakukan untuk mengetahui
apakah responden yang dijadikan sampel sudah mewakili populasi atau tidak.
Untuk melihat hubungan antara karakteristik responden terhadap loyalitas
karyawan digunakan analisis Chi-Square.
Hasil dari analisis regresi logistik biner dan Chi-Square
diinterpretasikan, untuk melihat sejauh mana karyawan PT X Tbk (Unit
Bisnis Bogor) loyal terhadap perusahaan. Kemudian, hasil tersebut
disimpulkan untuk dijadikan rekomendasi kepada pihak perusahaan, yaitu PT
X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Rekomendasi tersebut berguna bagi perusahaan
sebagai masukkan dan informasi tambahan serta bahan pertimbangan kepada
perusahaan dalam menyusun program pemeliharaan karyawan yang sesuai
untuk menciptakan loyalitas karyawan.
Identifikasi metode pemeliharaan karyawan berupa pengendalian
konflik kerja, konseling kerja dan penggulangan stres tidak dimasukkan
dalam salah satu variabel penelitian. Hal ini dilakukan untuk membatasi ruang
lingkup penelitian. Namun, pelaksanaannya disesuaikan dengan yang
diterapkan di perusahaan. Penelitian ini juga tidak mengukur tingkat
produktivitas karyawan dan perusahaan, yang dihasilkan melalui tingkat
loyalitas karyawan. Hal ini dikarenakan produktivitas karyawan dan
32
perusahaan tidak termasuk dalam ruang lingkup penelitian. Secara garis besar,
kerangka pemikiran penelitian seperti yang terlihat pada Gambar 2 berikut ini:
Unit Kerja PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), diantaranya:
- Data & Vas Sales
- Fixed Phone Sales
- Customer Care
- Access Network Maintenance
- Access Network Operation
- Business Performance
- General Support
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian.
Pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang optimal akan
berdampak pada timbulnya loyalitas karyawan. Berdasarkan kerangka
pemikiran penelitian yang digambarkan diatas, maka peubah bebas (variabel
independen) dalam penelitian ini adalah metode pemeliharaan karyawan,
sedangkan peubah tidak bebas (variabel dependen), yaitu tingkat loyalitas
karyawan.
Visi, Misi dan Tujuan
PT X Tbk
Unit Bisnis Bogor
Loyalitas Karyawan
Rekomendasi
Karakteristik
Responden
Chi-Square Regresi Logistik
Biner
Program Pemeliharaaan Karyawan:
1. Komunikasi
2. Insentif
3. Kesejahteraan Karyawan
4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
5. Hubungan Industrial Pancasila
33
3.2. Metode Penelitian
Metode penelitian dalam hal ini berupa uraian tentang jenis penelitian
yang dilakukan, tempat dan waktu penelitian, serta perumusan hipotesis yang
digunakan dalam pengolahan dan analisis data.
3.2.1. Jenis Penelitian
Penelitian mengenai analisis loyalitas karyawan melalui program
pemeliharaan karyawan termasuk kedalam riset deskriptif-kausal karena
penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan informasi yang
menggambarkan seberapa besar tingkat loyalitas karyawan secara
keseluruhan dan mengetahui bagaimana pelaksanaan program pemeliharaan
karyawan di perusahaan, serta untuk membuktikan bagaimana program
pemeliharaan karyawan mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan.
3.2.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di PT X Tbk Unit Bisnis Bogor.
Pemilihan perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive) dengan
pertimbangan bahwa adanya kesediaan perusahaan untuk memberikan
informasi dan data yang diperukan sesuai dengan penelitian yang dilakukan,
serta bahwa perusahaan merupakan perusahaan jasa telekomunikasi pertama
dan terbesar di Indonesia. Pengumpulan data dilakukan pada bulan Mei
sampai Juni 2009.
3.2.3. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan tujuan dan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Program pemeliharaan karyawan berupa komunikasi efektif mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit
Bisnis Bogor).
2. Program pemeliharaan karyawan berupa pemberian insentif mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit
Bisnis Bogor).
3. Program pemeliharaan karyawan berupa peningkatan kesejahteraan
karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas
karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
34
4. Program pemeliharaan karyawan berupa pengadaan kesehatan dan
keselamatan kerja karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
5. Program pemeliharaan karyawan berupa hubungan industrial Pancasila
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X
Tbk (Unit Bisnis Bogor).
6. Program pemeliharaan karyawan berupa komunikasi efektif, pemberian
insentif, peningkatan kesejahteraan karyawan, pengadaan kesehatan dan
keselamatan kerja karyawan, serta hubungan industrial Pancasila
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X
Tbk (Unit Bisnis Bogor).
3.2.4. Identifikasi Variabel
Variabel merupakan suatu atribut dari sekelompok objek yang diteliti
yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lain dalam kelompok
tersebut (Sugiyono dalam Umar, 2005). Pengertian variabel independen, yaitu
variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel
dependen, sedangkan variabel dependen merupakan variabel yang nilainya
dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2005).
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari
variabel independen (peubah bebas) dan variabel dependen (peubah tidak
bebas). Dalam hal ini, loyalitas karyawan ditetapkan sebagai variabel
dependen (Y), sedangkan variabel independennya (X) adalah program
pemeliharaan karyawan menurut Hasibuan (2007), antara lain:
1. Komunikasi yang efektif.
2. Pemberian insentif.
3. Peningkatan kesejahteraan karyawan.
4. Pengadaan kesehatan dan keselamatan kerja.
5. Hubungan industrial Pancasila.
3.3. Metode Pengambilan Sampel
Setiap penelitian memerlukan sejumlah orang yang dijadikan
responden yang harus diteliti. Responden tersebut harus memiliki
karakteristik yang dibutuhkan dalam penelitian. Responden diambil dari
35
populasi yang dijadikan sampel yang representatif, yaitu sampel yang
mewakili keseluruhan populasi.
3.3.1. Penetapan Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2004). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada masing-
masing unit kerja yang ada pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
3.3.2. Metode Pengambilan Sampel
Sampel merupakan bagian kecil dari populasi yang diteliti (Umar,
2005). Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk menentukan jumlah
sampel dari suatu populasi, salah satunya adalah dengan rumus Slovin (Umar,
2005) sebagai berikut:
n =N
1 + Ne2 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (1)
Dimana:
n = ukuran sampel.
N = ukuran populasi.
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir.
Setelah ditentukan jumlah sampel yang akan digunakan, selanjutnya
sampel diambil dari populasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan cara purposive sampling atau sampel
dengan cara sengaja serta bersifat judgment (pertimbangan-pertimbangan
peneliti) dengan memilih anggota populasi yang dianggap paling tepat
sebagai informasi yang akurat. Kriteria responden yang diambil adalah
karyawan tetap perusahaan pada seluruh bagian yang ada di perusahaan.
Dengan menggunakan persen kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat
ditolerir (e) sebesar 10% dan total populasi sebanyak 341 karyawan, maka
jumlah karyawan yang dijadikan sampel adalah sebanyak 78 responden.
n =341
1 + 341 0,1 2= 77,32 ≈ 78 responden
36
3.4. Metode Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini mencakup data
primer dan data sekunder. Menurut Umar (2005) data primer merupakan data
yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan
seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan
oleh peneliti. Sumarsono (2004) mendefinisikan wawancara merupakan suatu
usaha untuk mengumpulkan informasi dengan mengajukan sejumlah
pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara lisan pula. Data primer
diperoleh melalui penyebaran kuesioner terhadap karyawan dari berbagai unit
kerja yang dijadikan sampel dalam penelitian, selain itu juga melalui
wawancara dengan manajer SDM (karena dianggap paling mengetahui
masalah sumber daya manusia) sebagai studi pendahuluan dalam memperoleh
informasi mengenai deskripsi perusahaan terutama yang terkait dengan
program pemeliharaan karyawan dan loyalitas karyawan. Sedangkan, data
sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan
baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam
bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram (Umar, 2005). Data sekunder
diperoleh dengan mengumpulkan data-data dari literatur-literatur yang
berhubungan dengan topik penelitian.
Kuesioner yang disebarkan berisi pernyataan tentang program
pemeliharaan karyawan dan loyalitas karyawan. Dimana, pernyataan tersebut
bersifat tertutup, hal ini dimaksudkan agar memudahkan dalam pengolahan
data dan dapat memudahkan responden dalam menentukan jawabannya.
Responden cukup memilih jawaban yang telah disediakan yang dianggap
tepat berdasarkan persepsinya. Skala penilaian yang dilakukan berdasarkan
skala likert. Skala likert berhubungan dengan pertanyaan tentang sikap
seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang
dan baik-tidak baik (Kinnear dalam Umar, 2003). Setiap pertanyaan dalam
kuesioner akan diberi skor dengan skala likert, yaitu jawaban sangat setuju
diberi skor 5, jawaban setuju diberi skor 4, jawaban ragu-ragu diberi skor 3,
jawaban tidak setuju diberi skor 2 dan jawaban sangat tidak setuju diberi skor
1. Kuesioner penelitian selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 1.
37
3.5. Pengujian Kuesioner
Kuesioner yang disebarkan kepada responden, sebelumnya dilakukan
pengujian terlebih dahulu, yaitu pengujian validitas dan reliabilitasnya. Hal
ini, bertujuan agar kuesioner yang akan digunakan merupakan kuesioner yang
akurat dan layak untuk disebarkan kepada responden.
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 jawaban responden
awal yang telah mengisi kuesioner (Umar, 2003), dengan metode sebagai
berikut:
3.5.1. Uji Validitas Instrumen
Instrumen yang valid menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan
untuk memperoleh atau mengukur data itu valid/layak, artinya instrumen
tersebut dapat mengukur objek yang hendak diukur (Sugiyono, 2004). Untuk
menguji validitas instrumen digunakan rumus Pearson Product Moment
dengan bantuan Microsoft Excel 2007, yaitu:
rhitung =N XY − X Y
N X2 − X 2 N Y2 − Y 2 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (2)
Dimana:
rhitung = Nilai koefisien korelasi.
N = Jumlah responden.
X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden.
Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden.
Hipotesis yang digunakan:
H0 = Instrumen dinyatakan tidak valid (ρ = 0).
H1 = Instrumen dinyatakan valid (ρ ≠ 0).
Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan
angka kritik tabel korelasi nilai r, dengan n = 30 orang dan taraf signifikansi
sebesar 5% dan diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361. Jika nilai korelasi yang
diperoleh lebih dari 0,361 maka Ho ditolak dan H1 diterima.
3.5.2. Uji Reliabilitas Instrumen
Apabila kuesioner telah terbukti valid, maka keabsahan kuesioner
tersebut diuji reliabilitasnya. Menurut Umar (2005) reliabilitas merupakan
derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen
38
pengukuran. Umumnya instrumen yang valid sudah pasti reliabel, tetapi
instrumen yang reliabel belum tentu valid, oleh karena itu diperlukan
pengujian reliabilitas instrumen.
Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrumen
digunakan teknik Alfa Cronbach (Sugiyono, 2004) dengan rumus sebagai
berikut:
ri =k
k − 1 1 −
Si2
St2 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (3)
Dimana:
ri = Keandalan instrumen.
k = Mean kuadrat subyek.
Si2 = Mean kuadrat kesalahan.
St2 = Varians total.
Rumus untuk menghitung varians total dan varians item adalah
sebagai berikut:
St2 =
Xt2
n− Xt
2
n2 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (4)
Si2 =
JKi
n−
JKs
n2 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (5)
Dimana:
JKi = Jumlah kuadrat skor item.
JKs = Jumlah kuadrat subyek.
Nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas, kemudian dapat
ditarik kesimpulan berdasarkan klasifikasi nilai alpha (Tabel 2) berikut:
Tabel 2. Klasifikasi nilai alpha
Klasifikasi Nilai Alpha Kesimpulan
α > 0,9 Sempurna (excellent)
α > 0,8 Baik (good)
α > 0,7 Dapat diterima (acceptable)
α > 0,6 Diragukan (questionable)
α > 0,5 Lemah (poor)
α > 0,4 Tidak dapat diterima (unacceptable)
Sumber: George dan Mallery, 2003.
39
Data primer yang telah diperoleh akan ditabulasi dan diolah dengan
rumus statistik menggunakan software Microsoft Excel 2007 dan SPSS 15.0
for windows.
3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Data yang telah terkumpul yang berasal dari hasil penyebaran
kuesioner kepada responden, kemudian diolah, ditabulasi dan dianalisis
dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2007 dan SPSS 15.0
for windows. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
deskriptif, uji Chi-square serta analisis regresi logistik biner.
3.6.1. Analisis Deskriptif
Menurut Travers dalam Umar (2005), metode deskriptif bertujuan
untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset
dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Analisis
deskriptif ini digunakan untuk mengetahui gambaran tentang loyalitas
karyawan serta gambaran pelaksanaan program pemeliharaan karyawan. Data
yang diperoleh diedit kemudian dicari nilai rata-ratanya ( ), dari nilai rata-
rata tersebut diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
a. Jika 1 ≤ ≤ 3, maka karyawan tidak memiliki loyalitas.
b. Jika > 3, maka karyawan memiliki loyalitas.
X = Skor
Kelas ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (5)
Kesimpulan tersebut diperoleh dengan menentukan terlebih dahulu
rentang skala untuk kriteria loyal dan tidak loyal, besarnya rentang skala
diperoleh dengan rumus (Simamora, 2002) berikut:
RS = m − n
b ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (6)
Dimana:
RS = Rentang skala.
m = Angka tertinggi dalam pengukuran.
n = Angka terendah dalam pengukuran.
b = banyaknya kelas (loyal dan tidak loyal).
40
Berdasarkan rumus (6) tersebut diperoleh rentang skala untuk masing-
masing kelas, yaitu:
a. Tidak loyal : n ≤ ≤ n + RS, atau 1 ≤ ≤ 3.
b. Loyal : > n + RS, atau > 3.
3.6.2. Uji Chi-square
Uji Chi-square bertujuan untuk menentukan apakah hubungan
diantara kedua variabel dalam tabulasi silang signifikan atau tidak signifikan
secara statistik. Uji Chi-square dipilih karena semua data berbentuk numerik
(loyal atau tidak loyal). Rumus Chi-square yang digunakan adalah sebagai
berikut (Sugiyono, 2004):
χ2 = Oij − Eij
2
Eij
k
i=1
∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (7)
Dimana:
χ2 = Chi-square.
Oij = Nilai yang diobservasi.
Eij = Nilai yang diharapkan.
Hipotesis yang digunakan adalah :
H0 : Kedua variabel tidak memiliki hubungan
H1 : Kedua variabel memiliki hubungan
H0 ditolak jika 𝜒2 lebih besar dari critical value, critical value
diperoleh dari tabel distribusi Chi-square. Untuk menentukan critical value
terlebih dahulu harus diketahui tingkat signifikansi (α) dan derajat
keabsahannya (df). Tingkat signifikansi (α) yang digunakan adalah sebesar
5%. Besarnya derajat keabsahan (df) dihitung dengan rumus sebagai berikut
(Sugiyono, 2004):
df = (r – 1) (c – 1) .............................................. (8)
Dimana:
r = Jumlah baris.
c = Jumlah kolom.
41
Kesimpulan hipotesis juga dapat dilihat dari nilai P (Chi-square atau
Fhiser’s Exact Test), dimana dapat digunakan apabila expected count kurang
dari 5. H0 tolak jika P (Chi-square atau Fhiser’s Exact Test) kurang dari
α=5%. Perhitungan uji Chi square dilakukan dengan menggunakan bantuan
software SPSS 15.0 for Windows.
3.6.3. Analisis Regresi Logistik Biner
Analisis ini bertujuan untuk melihat pengaruh variabel independen
terhadap varibel dependen, dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Model Regresi Logistik Biner
Regresi logistik biner digunakan untuk menguji hipotesis yang
ada. Regresi logistik biner merupakan bentuk khusus dari analisis regresi.
Analisis ini tidak memerlukan asumsi distribusi multivariat normal atau
kesamaan matrik varian kovarian (Hosmer dan Lemeshow, 2000). Regresi
logistik biner digunakan karena semua data baik variabel dependent
(terikat) maupun variabel independent (bebas) berbentuk satu-nol (biner),
satu untuk menunjukkan loyalitas dan nol untuk menunjukkan tidak loyal.
Pada penelitin ini model regresi logistik biner yang digunakan
adalah sebagai berikut (Hosmer dan Lemeshow, 2000):
Ε (Yi\Xi) = π Xi =e β0+β1X1+β2X2+⋯+β5X5
1 + e β0+β1X1+β2X2+⋯+β5X5 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (9)
Dimana:
Ε (𝑌𝑖\𝑋𝑖) = 𝜋 𝑋𝑖 = (Ekspektasi kondisional dari Yi jika diberikan Xi).
Tabel 3. Keterangan variabel-variabel dalam regresi logistik biner
Variabel Keterangan Skala
Kategori
Loyal Tidak
Loyal
Y Loyalitas karyawan Biner Y=1 Y=0
X1 Komunikasi Biner X1=1 X1=0
X2 Insentif Biner X2=1 X2=0
X3 Kesejahteraan karyawan Biner X3=1 X3=0
X4 Keselamatan dan kesehatan
kerja Biner X4=1 X4=0
X5 Hubungan industrial Pancasila Biner X5=1 X5=0
42
Pada penelitian ini pendugaan model logistik biner dilakukan
dengan metode maksimum likelihood. Fungsi likelihood menyatakan
probabilitas bersama dari data hasil observasi yang masih merupakan
fungsi dari parameter yang tidak diketahui. Prinsip pendugaan dengan
metode ini adalah bila ada suatu fungsi likelihood, yaitu L (β1, β2, …, βp),
maka diperlukan untuk mencari nilai 𝛽 1, 𝛽 2, …, 𝛽 𝑝 yang dapat
memaksimumkan nilai L (β1, β2, …, βp). Untuk dapat menggunakan
pendugaan maksimum likelihood, rumus model regresi logistik biner
terlebih dahulu ditransformasi kedalam persamaan logit.
Berdasarkan persamaan model regresi logistik biner (10),
persamaan logitnya menjadi:
L X = ln 𝜋 X
1 − 𝜋 X = 𝛽0 + 𝛽1X1 + 𝛽2X2 + ⋯+ 𝛽𝑝X𝑝 ∙∙∙∙∙∙∙∙ (10)
Dimana:
π(X) = Probabilitas bersyarat y=1 bila diketahui x.
1 – π(X) = Probabilitas bersyarat y=0 bila diketahui x.
Langkah selanjutnya adalah mencari penduga β0, β1, …, βp dengan
memaksimumkan fungsi likelihood L(X). Karena Y bernilai 1 atau 0, maka
Y berdistribusi bernoulli. Akibatnya fungsi densitas dari Y dapat ditulis
sebagai berikut:
F yi = π X𝑖 y i 1 − π Xi
1−y i ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (11)
Sehingga fungsi likelihoodnya menjadi:
ℓ 𝛽 = 𝜋 X𝑖 𝑦𝑖 1 − 𝜋 X𝑖
1−𝑦𝑖
𝑛
𝑖=1
∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (12)
Prinsip maksimum likelihood pada intinya adalah mecari
sekumpulan parameter β yang dapat memaksimumkan fungsi likelihood
L(β). Sehingga logit ditulis:
43
L β = ln ℓ β = yi ln π xi + 1 − y1 ln 1 − π xi
n
i=1
∙∙∙∙∙∙∙ (13)
Berdasarkan teknik optimisasi, β0, β1, …, βp yang optimal dapat
diperoleh bila persyaratan FONC (First Order Necessary Condition)
berikut terpenuhi (Nachrowi dan Usman, 2002):
𝜕L β
𝜕𝛽0= 0
FONC : 𝜕L β
𝜕𝛽1= 0
:
:
: 𝜕L β
𝜕𝛽𝑝= 0 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (14)
Bila persyaratan FONC terpenuhi maka akan diperoleh 𝛽 1, 𝛽 2, …,
𝛽 𝑝 , perhitungan tersebut dilakukan dengan bantuan software SPSS 15.0
for windows dengan perhitungan Maximum Likelihood Estimation
(MLE).
2. Pengujian Signifikansi (Uji Hipotesis)
Pengujian signifikansi model dan parameter yang digunakan
menurut Hosmer dan Lemeshow (2000) adalah sebagai berikut:
a. Uji Seluruh Model (Uji G)
Pengujian seluruh model (pengujian serentak) digunakan untuk menguji
secara keseluruhan, apakah metode-metode dari pemeliharaan karyawan,
yaitu komunikasi yang efektif, pemberian insentif, peningkatan
kesejahteraan karyawan, pengadaan kesehatan dan keselamatan kerja dan
hubungan industrial Pancasila terhadap loyalitas karyawan.
Hipotesis yang digunakan:
H0 : β1 = β2 = … = βp = 0.
H1 : Sekurang-kurangnya terdapat satu βj ≠ 0.
44
Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah:
G = −2ln Likelihood tanpa peubah bebas
Likelihood dengan peubah bebas ≈ χ(k−1)
2 ∙∙∙∙∙∙∙∙ (15)
Dimana:
G = uji seluruh model
𝜒α ,k−12 = chi-square dengan derajat bebas (k-1)
k = ∑ peubah bebas.
Statistik uji G berdistribusi Chi-Square dengan derajat bebas sebesar
jumlah variabel bebas (k-1) atau G ~ 𝜒α ,k−12 .
Keputusan diambil dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika G > 𝜒α ,k−12 , Tolak Ho
Interpretasi: Terdapat pengaruh variabel independen (X1, X2, X3, X4,
X5) atau model secara signifikan terhadap variabel dependen (Y),
dengan tingkat signifikansi sebesar α yang dipilih.
2) Jika G < 𝜒α ,k−12 , Terima Ho
Interpretasi: Tidak terdapat pengaruh variabel independen (X1, X2,
X3, X4, X5) atau model secara signifikan terhadap variabel dependen
(Y), dengan tingkat signifikansi sebesar α yang dipilih.
b. Uji Wald
Uji Wald digunakan untuk menguji signifikansi dari tiap-tiap peubah
bebas (metode pemeliharaan karyawan). Hal ini berarti bahwa, uji Wald
dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai
pengaruh yang berarti terhadap peubah respon.
Hipotesis yang digunakan:
H0 : βj = 0 Untuk suatu j tertentu ; j = 0, 1, 2,…, p.
H1 : βj ≠ 0
Rumus yang digunakan untuk mencari t hitung sebagai berikut:
Wj =β j
SE β j ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (16)
Dimana:
𝛽 𝑗 = Nilai koefisien variabel bebas (X) ke-j.
SE 𝛽 𝑗 = Standar error variabel bebas (X) ke-j.
W𝑗 = Nilai Wald peubah bebas (X) ke-j.
45
Statistik uji Wald berdistribusi Chi-square dengan derajat bebas 1 atau
secara simbolis ditulis dengan 𝑊𝑗 ∽ 𝜒α(1)2 .
Keputusan diambil dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika Wj > 𝜒α(1)2 , Tolak Ho
Artinya: variabel bebas (program pemeliharaan karyawan) tersebut
signifikan secara statistik dengan tingkat signifikasi sebesar α yang
dipilih.
2) Jika Wj < 𝜒α(1)2 , Terima Ho
Artinya: variabel bebas (program pemeliharaan karyawan) tersebut
tidak signifikan secara statistik dengan tingkat signifikasi sebesar α
yang dipilih.
3. Ukuran Kebaikan/Kelayakan Model
Pengujian kebaikan/kelayakan model dilakukan dengan uji Hosmer
and Lemeshow. Nilai statistik uji Hosmer and Lemeshow (Ĉ) didapat
dengan rumus (Hosmer and Lemeshow, 2000):
Ĉ = 𝑂𝑘 − 𝑛𝑘𝜋 𝑘
2
𝑛𝑘𝜋 𝑘 1 − 𝜋 𝑘
𝑔
𝑘=1
∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (17)
Dimana:
𝑂𝑘 = 𝑦𝑗
𝐶𝑘
𝑗=1
∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (18)
𝜋 𝑘 = 𝑚𝑗𝜋 𝑗
𝑛𝑘
𝐶𝑘
𝑗=1
∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (19)
Dimana:
mj = Banyaknya covariate yang sama pada grup ke-j.
nk = Jumlah subjek dalam k grup.
ck = banyaknya covariate dalam k grup.
Nilai statistik uji Hosmer and Lemeshow (Ĉ) mengikuti sebaran χ2
(Chi-Square) dengan derajat bebas g-2. Dimana g merupakan banyaknya
variabel bebas yang digunakan ditambah konstanta.
46
Hipotesis yang digunakan:
Ho : Model layak (tidak ada perbedaan antara klasifikasi yang
diprediksi dengan klasifikasi yang diamati).
H1 : Model tidak layak (ada perbedaan antara klasifikasi yang
diprediksi dengan klasifikasi yang diamati).
4. Interpretasi Parameter
Interpretasi koefisien-koefisien dalam model regresi logistik biner
dilakukan dalam bentuk odds ratio atau perbandingan risiko (Nachrowi
dan Usman, 2002).
Odd didefinisikan sebagai:
p
1 − p risiko ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (20)
Dimana:
p = probabilitas loyal (y=1)
1 – p = probabilitas tidak loyal (y=0)
Odds ratio (ψ) atau perbandingan risiko merupakan perbandingan
nilai odds (risiko) pada dua individu, misalkan rasio odds untuk x=1
terhadap odds untuk x=0, yang dapat ditulis sebagai berikut (Juanda,
2008):
ψ =p 1
1 − p 1
p 0
1 − p 0 = eβ ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (21)
Oleh karena itu, odds ratio (ψ=eβ) dapat diinterpretasikan sebagai
berapa kali kemungkinan pilihan-1 diantara individu dengan x=1
dibandingkan dengan individu dengan x=0.
47
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
Gambaran umum perusahaan dapat dilihat melalui sejarah
perkembangan perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi,
jumlah karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), serta etika bisnis
perusahaan, dengan penjelasan sebagai berikut:
4.1.1. Sejarah Perkembangan PT X Tbk
PT X Tbk adalah suatu badan usaha yang didirikan dengan Staatsblad
No. 52 tahun 1884 dengan nama post-en telegraafdienst. Pada tahun 1906
diubah menjadi “POST, TELEGRAAF EN TELEFOONDIENST” (PTT)
dengan Staatsblad No. 395 dan sejak itu disebut PTT-Dienst. Tahun 1931
ditetapkan sebagai perusahaan Negara berdasarkan IBW (Indonesische
bedrijvenwet – Undang-undang Perusahaan Negara). Selanjutnya pada tahun
1960 Pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-
Undang No. 19 tahun 1960, tentang persyaratan sebuah Perusahaan Negara
(PN) dengan PERPU No. 240 tahun 1961 berubah menjadi PN POS dan
TELEKOMUNIKASI.
Berdasarkan S.K. Menteri Perhubungan No. 129/U/1970 PN
TELEKOMUNIKASI berubah menjadi Perusahaan Umum. Mengingat
perkembangan yang demikian pesat ditambah dengan pola manajemen yang
lebih terbuka, pemerintah melalui PP No. 25 tahun 1991 tanggal 1 Mei 1991
menetapkan pengalihan bentuk Perusahaan Umum (PERUM) menjadi
PERSERO. Peralihan bentuk tersebut ditandai dengan penandatanganan Akte
Pendirian PERSERO PT. X oleh Notaris Imas Fatimah, SH bersama-sama
Menteri Pariwisata Pos dan Telekomunikasi (Menparpostel) Soesilo
Sudarman yang bertindak selaku kuasa dari Menteri Keuangan sebagai
pemegang saham, hari Selasa tanggal 24 September 1991 jam 09.30 WIB di
Depatemen Pariwisata Pos dan Telekomunikasi.
Pada tahun 1995, PT. X mengalami Restrukturisasi Internal, yaitu
penerapan Kerja sama Operasi (KSO), pada tanggal 1 Juli 1995 PT. X telah
menghapus struktur organisasi Wilayah Usaha Telekomunikasi (WITEL)
48
yang berjumlah 12 WITEL menjadi tujuh Divisi Regional (DIVRE) dan satu
Divisi Net Work. Tujuh Divisi Regional tersebut meliputi:
1. Divisi Regional I, Sumatera.
2. Divisi Regional II, Jakarta dan sekitarnya.
3. Divisi Regional III, Jawa Barat.
4. Divisi Regional IV, Jawa Tengah dan DIY.
5. Divisi Regional V, Jawa Timur.
6. Divisi Regional VI, Kalimantan.
7. Divisi Regional VII, Bali & Kawasan Indonesia Timur.
4.1.2. Visi dan Misi PT X Tbk
Visi: To become a leading InfoCom player in the region. PT X Tbk
berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan InfoCom terkemuka di
kawasan Asia Pasifik. Misi: PT X Tbk mempunyai misi memberikan layanan
One Stop InfoCom Services with Excellent Quality and Competitive Price and
To Be the Role Model as the Best Managed Indonesian Corporation dengan
jaminan bahwa pelanggan akan mendapatkan pelayanan yang terbaik, berupa
kemudahan, produk dan jaringan berkualitas, dengan harga kompetitif. PT X
Tbk akan mengelola bisnis melalui praktek-praktek terbaik dengan
mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul, penggunaan
teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling
menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis.
4.1.3. Struktur Organisasi
PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) dipimpin oleh seorang General
Manager (GM), dan mempunyai bawahan seorang Deputy GM. Di bawahnya
terdapat Asisten Manajer, Sekretariat dan Staf Ahli, serta staf Administrasi.
Struktur organisasi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) secara lebih jelas dapat
dilihat pada Lampiran 8. PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) mempunyai delapan
Manajer, yaitu:
1. Manager General Support, yang membawahi:
a. Asisten Manajer Logistic Management
b. Asisten Manajer Asset Management
c. Asisten Manajer Kandatel Secretary
49
2. Manager Business Performance, yang membawahi:
a. Asisten Manajer Performance Management
b. Asisten Manajer Fraud Management
c. Asisten Manajer Quality Management
3. Manager Fixed Phone Sales, yang membawahi:
a. Asisten Manajer Wireline Sales Promotion
b. Asisten Manajer Wireless Sales Promotion
b. Asisten Manajer Customer Data Management
4. Manager Data & Vas Sales Promotion, yang membawahi:
a. Asisten Manajer Data & Internet Sales Promotion
b. Asisten Manajer Content & Vas Sales Promotion
5. Manager Customer Care, yang membawahi:
a. Asisten Manajer Prime Customer Care
b. Asisten Manajer Personal Customer Care
c. Asisten Manajer Indirect Channel Management
d. Asisten Manajer Direct Channel Management
6. Manager Access Network Operation, yang membawahi:
a. Asisten Manajer Personal Customer Access Network
b. Asisten Manajer Corporate Customer Access Network
c. Asisten Manajer CPE & Public Phone
d. Asisten Manajer Technical Access Support
7. Manager Access Network Maintenance, yang membawahi:
a. Asisten Manajer COPP.A.M
b. Asisten Manajer F & Radio Access Maintenance
c. Asisten Manajer Access Data Management
d. Asisten Manajer Program Performance
e. Asisten Manajer Operation Maintenance Access Support
8. JM Kandatel Cibinong, yang membawahi:
a. AJM Service Cibinong
b. AJM Operation Maintenance Access Network Cibinong
c. AJM Administration Support
9. JM Kandatel Depok, yang membawahi:
a. AJM Service Depok
b. AJM Operation Maintenance Access Network Depok
c. AJM Administration Support
50
4.1.4. Jumlah Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)
PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) memiliki jumlah karyawan sebanyak
341 orang karyawan. Adapun penyebaran jumlah karyawan untuk masing-
masing unit kerja dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Jumlah karyawan pada masing-masing unit kerja
Unit Kerja Jumlah Karyawan
Access Network Operation 75 orang
Access Network Maintenance 57 orang
Customer Care 47 orang
General Support 23 orang
Fixed Phone Sales 19 orang
Data & Vas Sales 19 orang
Business Performance 11 orang
KANCATEL Depok 39 orang
KANCATEL Cibinong 51 orang
Jumlah 341 orang
Posisi : 1 April 2009
Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) pada dasarnya dibagi
berdasarkan kelompok band posisi, yaitu manajer, asisten manajer, officer 1,
officer 2, officer 3 dan staf.
4.1.5. Etika Bisnis PT X Tbk
Kebijakan etika kerja Perseroan menuntut setiap karyawan untuk
memahami visi dan misi PT X Tbk dengan tujuh tata nilai utama, yaitu:
kejujuran, transparan, komitmen, kerjasama, disiplin, peduli dan tanggung
jawab. Karyawan didorong untuk mendalami lima perilaku utama,
diantaranya:
1. Stretch the goals (mencapai target yang lebih tinggi)
2. Simplify (efisiensi dan efektifitas cara kerja)
3. Involve everyone (membangun kerjasama dan sinergi)
4. Quality is my job (mengutamakan kualitas), dan
5. Reward the winner (memberikan respek dan penghargaan).
Untuk memperkuat penerapan Etika Bisnis Perusahaan, memperkokoh
jiwa kebersamaan/L'esprit de corps dan sekaligus membangun iklim
pembelajaran yang sehat dikalangan pegawai, dilakukan beberapa revisi,
51
sehingga diharapkan terbentuknya pemahaman dan kesatuan gerak pada
semua aspek serta fungsi perusahaan secara berkesinambungan.
PT X Tbk juga mengembangkan kebijakan etika bisnis yang
komprehensif yang mendorong karyawan untuk memahami dan
mempraktikkan prinsip-prinsip transparansi, kemandirian, akuntabilitas,
tanggung jawab dan kewajaran dalam aktivitas rutinnya. Kebijakan etika
bisnis memberikan panduan bagaimana Perseroan, manajemen dan karyawan
berperilaku dan berhubungan dengan pihak-pihak lain. Kebijakan
memberikan arahan bagaimana karyawan bersikap dalam memelihara
hubungan yang baik dengan regulator dan stakeholders lainnya, serta
mengembangkan praktek bisnis yang sehat dan transparan.
lmplementasi dari kebijakan etika bisnis melalui Prosesi
Silahturahami Patriot 135 atau dikenal dengan Prosessi SP-135 yang
dilaksanakan satu kali dalam satu minggu pada hari Rabu selama 30 menit
dan dilaksanakan pada permulaan jam kerja di lokasi kerja. Pimpinan Unit
memberikan arahan dan melakukan monitoring pelaksanaan SP-135 bulan
sebelumnya dan setiap tanggal 5 setiap bulan Pimpinan unit melaporkan hasil
monitoring kepada Direktur Human Capital.
4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan uji reliabilias bertujuan agar kuesioner yang
digunakan dalam penelitian merupakan kuesioner yang akurat dan layak
untuk disebarkan kepada konsumen. Adapun cara untuk menguji validitas dan
reliabilitas setiap butir pertanyaan dilakukan dengan cara membagikan
kuesioner kepada 30 responden sebagai sampel pendahuluan sebelum
penelitian yang sesungguhnya dilakukan. Jumlah responden yang dipilih
sebanyak 30 responden, karena angka 30 merupakan batas minimal bilangan
besar, sehingga hasil yang diharapkan dapat mewakili 78 responden yang
akan digunakan dalam penelitian ini (Suliyanto, 2005).
4.2.1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menghitung nilai korelasi antar skor
masing-masing pertanyaan dengan skor total. Uji validitas menggunakan
rumus teknik korelasi Pearson Product Moment yang diolah dengan software
52
Microsoft Excel 2007. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada
Lampiran 2.
Hasil pengujian validitas untuk masing-masing hasil pernyataan
tentang loyalitas dan program pemeliharaan, diantaranya komunikasi,
insentif, kesejahteraan karyawan, kesehatan dan keselamatan kerja, serta
hubungan industrial Pancasila lebih besar dari r tabel pada selang
kepercayaan 95% dan n sebanyak 30 yaitu sebesar 0,361. Hal ini
menunjukkan bahwa seluruh pernyataan adalah valid pada taraf signifikansi
5%. Hal tersebut berarti pernyataan kuesioner yang digunakan akurat dalam
mengukur apa yang hendak diukur.
4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan teknik Alpha Cronbach. Dalam
teknik ini, instrumen diujicobakan pada 30 responden (Nugroho, 2005).
Pengolahan teknik Alpha Cronbach menggunakan bantuan software SPSS
15.0 for windows.
Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas diperoleh nilai alpha
sebesar 0,944. Nilai alpha tersebut mengindikasikan bahwa instrumen
tersebut reliabel secara sempurna (excellent), yaitu dengan nilai α>0,9 (Tabel
2). Sehingga dapat disimpulkan bahwa intrumen tersebut konsisten atau
reliabel sebagai suatu alat ukur penelitian didalam mengukur gejala yang
sama. Adapun hasil pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada
Lampiran 3.
Setelah mengetahui validitas dan reliabilitasnya, dapat disimpulkan
bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini memang akurat dan
layak untuk disebarkan kepada responden yang dijadikan sampel penelitian.
Dengan demikian, kuesioner tersebut disebarkan kembali kepada responden
sebanyak 78 responden dengan format pertanyaan kuesioner yang sama
dengan format kuesioner awal.
4.3. Karakteristik Responden
Penyebaran kuesioner pada penelitian ini dilakukan kepada 78
responden yang merupakan karyawan tetap PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
Kuesioner dalam penelitian ini mencakup dua bagian, yaitu: bagian
53
identitas/karakteristik responden (meliputi; jenis kelamin, usia, pendidikan,
lama bekerja, pendapatan dan posisi), serta bagian pernyataan sikap yang
dirasakan oleh responden terhadap pelaksanaan program pemeliharaan
karyawan dan pernyataan tentang loyalitas karyawan. Berikut akan diuraikan
mengenai karakteristik responden untuk beberapa kategori, sebagai berikut:
4.3.1. Jenis Kelamin
Jika ditinjau dari karakteristik jenis kelamin responden, karyawan PT
X Tbk (Unit Bisnis Bogor) terdiri atas 77 persen laki-laki, sedangkan yang
berjenis kelamin perempuan sebanyak 23 persen perempuan, seperti yang
terlihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Perbedaan jumlah persentase antara karyawan laki-laki dan
perempuan pada dasarnya tidak mempengaruhi efektifitas maupun efisiensi,
karena yang lebih diandalkan adalah kemampuan, ketelitian, tanggung jawab,
serta pengetahuan dari individu yang bersangkutan, dimana hal tersebut
berlaku untuk setiap posisi/jabatan.
4.3.2. Usia
Analisis responden terhadap faktor usia responden perlu dilakukan,
karena selain akan menentukan produktivitasnya dalam bekerja, usia
responden juga mempengaruhi kemampuan responden itu sendiri dalam
77%
23%
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
54
menyerap pengetahuan dan informasi yang berkaitan dengan pekerjaannya.
Sebaran usia dari kelompok responden dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan Gambar 4, terlihat bahwa usia responden menyebar ke
dalam beberapa kelompok umur. Sebagian besar karyawan PT X Tbk (Unit
Bisnis Bogor) berusia antara 40-49 tahun, yaitu sebesar 63 persen. Dari hasil
tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan merupakan pekerja
yang produktif, yaitu berumur berkisar antara 15-64 tahun. Dalam usia
karyawan tersebut mereka masih dapat menyerap pengetahuan baru yang
mendukung pekerjaanya, sehingga dengan karyawan yang masih produktif
ini, maka perusahaan tidak perlu mengubah susunan karyawannya.
4.3.3. Pendidikan
Tingkat pendidikan yang dimiliki responden sangat berpengaruh
dalam menentukan kualitas kerjanya sendiri. Berdasarkan Gambar 5, dapat
dilihat bahwa tingkat pendidikan karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)
mayoritas SLTA sebesar 36 persen dan Diploma sebesar 33 persen. Hal ini
terjadi karena para responden merupakan karyawan yang memiliki masa kerja
yang cukup lama (lebih dari 15 tahun) yang memulai karirnya dari jabatan
paling rendah, sehingga posisi mereka saat ini lebih dipengaruhi oleh jasa,
prestasi dan kinerja mereka terhadap perusahaan. Dengan tingkat pendidikan
5%
15%
63%
17%
0
10
20
30
40
50
60
70
20 - 29 Tahun 30 - 39 Tahun 40 - 49 Tahun ≥ 50 Tahun
Usia
55
tersebut, karyawan sudah memiliki pengetahuan yang cukup untuk
memahami pekerjaan mereka dan menjawab pernyataan-pernyataan dalam
kuesioner. Sedangkan, responden yang tingkat pendidikannya S1 sebesar 24
persen dan S2 hanya 7 persen.
Gambar 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
4.3.4. Lama Bekerja
Lama bekerja karyawan pada umumnya menunjukkan tingkat
kemampuan dan pengalaman yang dimiliki. Semakin tinggi loyalitas
karyawan terhadap pekerjaannya, maka akan mempengaruhi masa kerjanya di
perusahaan. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat
pada Gambar 6.
Gambar 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
SLTA36%
Diploma33%
S124%
S27%
Pendidikan
SLTA
Diploma
S1
S2
3% 3%
20%
74%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
1 - 5 Tahun 6 - 10 Tahun 11 - 15 Tahun > 15 Tahun
Lama Bekerja
56
Berdasarkan lama bekerja, responden dibagi menjadi beberapa
kelompok, yaitu 1-5 tahun, 6-10 tahun, 11-15 tahun dan lebih dari 15 tahun.
Kelompok terbesar berada pada kelompok yang lama bekerjanya lebih dari 15
tahun, yaitu sebesar 74 persen. Dengan memiliki karyawan yang lama
bekerjanya cukup lama (diatas 15 tahun) dapat disimpulkan bahwa karyawan
tersebut memiliki pengalaman, menguasai seluruh pekerjaan dan tanggung
jawabnya, serta mengerti setiap permasalahan yang ada dan mencari solusi
terhadap masalah yang muncul.
4.3.5. Pendapatan
Berdasarkan pendapatan yang diterima oleh responden, sebagian besar
pendapatan responden berkisar antara Rp 5.000.001 – Rp 7.000.000, yaitu
sebesar 38 persen, diikuti dengan pendapatan antara Rp 3.000.001 – Rp
5.000.000 sebesar 31 persen, kemudian 23 persen dengan pendapatan lebih
dari Rp 7.000.000 dan hanya 8 persen yang berpendapatan antara Rp
1.000.000 – Rp 3.000.000. Sebagian besar responden yang memiliki
pendapatan lebih dari Rp 7.000.000 berada pada posisi asisten manajer yang
memiliki lama bekerja lebih dari 15 tahun dan tingkat pendidikannya S1.
Karakteristik berdasarkan pendapatan dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan
Pendapatan yang diterima oleh karyawan dipengaruhi oleh tingkat
pendidikan dan lama bekerja. Dimana, semakin tinggi tingkat pendidikan
Rp 1jt - Rp 3jt8%
Rp 3jt - Rp 5jt31%
Rp 5jt - Rp 7jt38%
> Rp 7jt23%
Pendapatan
Rp 1.000.000 - Rp 3.000.000
Rp 3.000.001 - Rp 5.000.000
Rp 5.000.001 - Rp 7.000.000
> Rp 7.000.000
57
maka semakin besar pendapatan yang diterima oleh karyawan, sama juga
halnya dengan lama bekerja. Semakin lama karyawan bekerja di perusahaan
tersebut, maka semakin besar pula pendapatan yang diterimanya.
4.3.6. Posisi
Berdasarkan posisi, karakteristik responden dibagi menjadi beberapa
kelompok, yaitu manajer, asisten manajer, officer 1, officer 2, officer 3 dan
staf. Berdasarkan Gambar 8, sebagian besar responden berada pada posisi
officer 3 yaitu sebesar 46 persen, diikuti dengan officer 2 sebesar 26 persen,
asisten manajer sebesar 13 persen dan staf sebesar 12 persen, serta 4 persen
berada pada posisi manajer.
Gambar 8. Karakteristik responden Berdasarkan Posisi
Berdasarkan nilai tabulasi silang, apabila dikaitkan antara usia, tingkat
pendidikan dan lama bekerja (Lampiran 4) dapat terlihat bahwa sebagian
besar karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) berada pada kelompok yang
memiliki rentang usia antara 40-49 tahun sebanyak 49 responden. Pada
rentang usia tersebut tingkat pendidikan karyawan mayoritas pada tingkat
SLTA sebesar 21 responden. Dari 49 responden yang berada pada rentang
usia antara 40-49 tahun memiliki lama bekerja di atas 15 tahun sebesar 40
responden. Walaupun tingkat pendidikan lebih rendah, mereka memiliki
pengalaman kerja yang lama, sehingga dapat menguasai seluruh pekerjaanya
4%
13%
26%
46%
12%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Manager Assistant Manager
Officer 2 Officer 3 Staff
Posisi
58
dan mengerti setiap permasalahan yang ada. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) memulai karirnya dari posisi jabatan
yang paling rendah, sehingga posisi mereka saat ini lebih dipengaruhi oleh
jasa dan prestasi mereka terhadap perusahaan.
Posisi atau jabatan seseorang pada perusahaan ditentukan oleh tingkat
pendidikan serta pengalaman kerjanya (lama bekerja) diperusahaan.
Berdasarkan nilai tabulasi silang (Lampiran 4) menunjukkan bahwa dari tiga
manajer yang dijadikan sampel, dua manager diantaranya memiliki tingkat
pendidikan S1 dan satu manager pada tingkat pendidikan S2. Sedangkan,
kaitannya dengan lama bekerja di perusahaan, dua manajer memiliki lama
bekerja selama lebih dari 15 tahun dan satu manajer memiliki lama bekerja
antara 11-15 tahun.
Berdasarkan analisis terhadap karakteristik responden, dapat
disimpulkan bahwa data yang diperoleh berasal dari responden yang memiliki
tingkat keragaman, sehingga diharapkan data yang diperoleh dari jumlah
sampel yang diambil dari populasi dapat mewakili seluruh karyawan yang
ada.
4.4. Gambaran Umum Loyalitas Karyawan
Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam
perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap
perusahaan. Jika loyalitas dihubungakan dengan tingkat kepercayaan, dimana
loyalitas memiliki hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan, semakin
tinggi tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin
tinggi pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan. Bila
seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap sesuatu hal, maka
orang tersebut bersedia berkorban dan setia terhadap hal yang dipercayainya
tersebut (Robbins, 2005). Dalam penelitian ini, tingkat loyalitas karyawan
dianalisis secara deskriptif. Loyalitas karyawan diperoleh berdasarkan pada
hasil jawaban responden terhadap pernyataan langsung mengenai persepsi
mereka terhadap loyalitas.
Kesimpulan terhadap tingkat loyalitas karyawan di PT X Tbk (Unit
Bisnis Bogor) diperoleh dengan menggunakan metode rataan dengan skor 1
59
sampai dengan 5. Kategori yang digunakan adalah kategori biner (satu-nol),
yaitu 1 (satu) untuk kategori “Loyal” dengan nilai skor 3,01-5,00 dan 0 (nol)
untuk kategori “Tidak Loyal” dengan nilai skor 1,00-3,00. Kategori ini
digunakan dengan tujuan untuk mempermudah dalam analisis regresi logistik
biner. Untuk tingkat loyalitas karyawan di PT X Tbk melalui penyataan pada
kuesioner.
Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan berdasarkan pada
pernyataan langsung mengenai loyalitas memiliki nilai skor rataan sebesar
4,31. Nilai tersebut mengindikasikan bahwa karyawan loyal terhadap
perusahaan dan pekerjaannya. Dimana, sebanyak 88,5 persen responden loyal
terhadap perusahaan dan pekerjaannya dan hanya 11,5 persen responden yang
tidak loyal. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan secara langsung
selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 5, sebagai berikut:
Tabel 5. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan secara
langsung
Pernyataan
Skor Total
(T)
Rataan
=T/n Kategori Tidak Loyal Loyal
1 2 3 4 5
Saya percaya pada
perusahaan ini, sehingga
saya wajib setia.
1 1 7 33 36 336 4,31 Loyal (1)
Persentase (%) 1,3 1,3 9 42,3 46,2 100
Total (%) 11,5 88,5 100
n = Jumlah responden (78 orang)
Rataan skor : 1,00 – 3,00 = Tidak Loyal (0); 3,01 – 5,00 = Loyal (1)
Hasil persepsi responden terhadap loyalitas karyawan menunjukkan
bahwa pada saat ini karyawan berada pada kategori loyal. Karyawan yang
loyal cenderung memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi. Hal ini diperkuat
dengan pendapat Robbins (2005) yang menyebutkan bahwa loyalitas
memiliki hubungan positif dengan tingkat kepercayaan, semakin tinggi
tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin tinggi
pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan, demikian juga
sebaliknya.
Berdasarkan hasil uji Chi-Square (Lampiran 5), diketahui bahwa ada
beberapa karakteristik responden yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas
karyawan. Berdasarkan Tabel 6, dengan nilai P-value lebih kecil dari 0,05
60
(5%) dan nilai Chi-Square hitung lebih besar dari nilai Chi-Square tabel dapat
disimpulkan bahwa karakteristik responden (seperti: usia, lama bekerja dan
posisi) dapat mempengaruhi loyalitas karyawan karena hubungan antara
keduanya signifikan pada tingkat signifikansi α = 5%.
Tabel 6. Hubungan karakteristik responden terhadap loyalitas
Karakteristik Karyawan Nilai
Chi Square
Nilai
P-value
Jenis Kelamin 0,004 0,948
Usia 17,688 0,001
Pendidikan 2,867 0,413
Lama Bekerja 10,941 0,012
Pendapatan 5,257 0,154
Posisi 13,448 0,009
Berdasarkan nilai Chi-Square dan nilai P-value, diketahui bahwa
karakteristik karyawan, seperti: jenis kelamin, pendidikan dan pendapatan
tidak memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Hal ini disebabkan
karena nilai Chi-Square hitung lebih kecil dibandingkan dengan nilai Chi-
Square tabel dan nilai P-value lebih besar dari 0,05.
4.5. Hubungan Karakteristik Responden dengan Loyalitas Karyawan
Hasil dari nilai tabulasi silang dan Chi-Square digunakan untuk
melihat hubungan antara karakteristik responden dengan loyalitas karyawan.
Berikut ini hasil penelitian mengenai hubungan antara karakteristik responden
dengan loyalitas karyawan.
4.5.1. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
terhadap Loyalitas Karyawan
Identifikasi hubungan antara karakteristik usia responden
dengan persepsi terhadap loyalitas karyawan menggunakan analisis
tabulasi silang dan uji Chi-Square. Hubungan ini dilihat dari
perbandingan antara Chi-Square hitung dengan Chi-Square tabel.
Hipotesis yang digunakan pada karakteristik jenis kelamin adalah:
H0 : Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin terhadap loyalitas karyawan
H1 : Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin terhadap loyalitas karyawan
61
Tabel 7. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin dengan loyalitas karyawan
Jenis Kelamin Nilai Chi-Square
Hitung 0,004
Tabel (df=1) 3,840
P-value = 0,948 α = 5%
Berdasarkan analisis terhadap karakteristik tersebut, jenis
kelamin tidak memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Hal ini
dapat dilihat berdasarkan (Tabel 7) nilai Chi-Square hitung (0,004)
lebih kecil dari nilai Chi-Square tabel (3,840) dan nilai P-value
(0,948) lebih besar dari α=5%, maka hipotesisnya menjadi terima H0,
artinya tidak terdapat hubungan antara jenis kelamin responden
terhadap loyalitas karyawan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tingkat
loyalitas karyawan tidak memiliki hubungan dengan karakteristik
berdasarkan jenis kelamin, sehingga mungkin ada faktor-faktor lain
yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan selain jenis kelamin.
Berdasarkan hasil tabulasi silang antara karakteristik usia responden
dengan loyalitas karyawan (Lampiran 5), maka dapat diketahui bahwa
sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki sebesar 68 persen
berada pada kategori loyal.
4.5.2. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Usia terhadap
Loyalitas Karyawan
Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia
dengan loyalitas karyawan menggunakan analisis tabulasi silang dan
Chi-Square. Hubungan ini dapat dilihat dari perbandingan antara nilai
Chi-Square hitung dengan Chi-Square tabel.
Hipotesis yang digunakan pada karakteristik usia adalah:
H0 : Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
usia terhadap loyalitas karyawan
H1 : Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
usia terhadap loyalitas karyawan
62
Tabel 8. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
usia dengan loyalitas karyawan
Usia Nilai Chi-Square
Hitung 17,688
Tabel (df=3) 7,810
P-value = 0,001 α = 5%
Berdasarkan analisis tabulasi silang antara karakteristik
responden berdasarkan usia dengan loyalitas karyawan (Lampiran 5),
dapat dilihat bahwa karyawan yang dijadikan responden yang berada
pada kelompok usia 40 – 49 tahun memiliki jumlah sebanyak 46
responden yang loyal terhadap perusahaan. Hasil perhitungan Chi-
Square menyatakan bahwa karakteristik responden berdasarkan usia
memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Hal ini terlihat dari
(Tabel 8) nilai Chi-Square hitung (17,688) lebih besar dari nilai Chi-
Square tabel (7,810), maka hipotesisnya menjadi tolak H0, yang
artinya terdapat hubungan antara karakteristik usia dengan loyalitas
karyawan sebesar 9,878 (17,688–7,810). Sehingga dapat disimpulkan
bahwa semakin tinggi tingkat usia, maka karyawan akan semakin
loyal terhadap perusahaan, dengan asumsi karyawan yang berusia tua
lebih cepat menyesuaikan diri terhadap lingkungan dan pekerjaannya.
Hal ini disebabkan karena karyawan yang berusia tua, lebih memilih
untuk tetap loyal/setia dan bekerja di perusahaan tempat bekerjanya
sekarang dibandingkan dengan mengambil keputusan untuk pindah ke
perusahaan lain. Salah satu alasannya adalah faktor usia, dimana
perusahaan lebih cenderung memilih karyawan yang masih berusia
muda dibandingkan dengan karyawan yang berusia tua. Dimana, yang
menjadi pertimbangannya adalah pada usia tua, karyawan bukan
merupakan pekerja produktif lagi dan sudah memasuki masa pensiun.
Jika perusahaan lebih memilih untuk merekrut karyawan yang berusia
tua, maka perusahaan harus menyediakan dana untuk pensiun
karyawan. Selain itu akan menyebabkan kinerja perusahaan menjadi
rendah yang diakibatkan oleh memiliki karyawan yang tidak produktif
lagi.
63
4.5.3. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
terhadap Loyalitas Karyawan
Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan tingkat
pendidikan dengan loyalitas karyawan dianalisis dengan
menggunakan analisis tabulasi silang dan Chi-Square. Hubungan ini
dapat dilihat dari perbandingan antara nilai Chi-Square hitung dengan
Chi-Square tabel.
Hipotesis yang digunakan pada karakteristik pendidikan adalah:
H0 : Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
pendidikan terhadap loyalitas karyawan
H1 : Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
pendidikan terhadap loyalitas karyawan
Tabel 9. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
pendidikan dengan loyalitas karyawan
Pendidikan Nilai Chi-Square
Hitung 2,867
Tabel (df=3) 7,810
P-value = 0,413 α = 5%
Berdasarkan analisis tabulasi silang terhadap karakteristik
responden berdasarkan pendidikan (Lampiran 5) diperoleh jumlah
karyawan yang dijadikan responden terbesar berada pada kelompok
SLTA yaitu sebanyak 26 responden berada pada kategori loyal. Dari
hasil perhitungan (Tabel 9) Chi-Square diperoleh nilai Chi-Square
hitung (2,867) lebih kecil dari pada nilai Chi-Square tabel (7,810),
maka hipotesisnya menjadi terima H0, yang artinya bahwa tidak ada
hubungan antara karakteristik responden berdasarkan tingkat
pendidikan dengan loyalitas karyawan. Hal ini disebabkan karena
karyawan yang memiliki tingkat pendidikan tinggi cenderung untuk
berpindah-pindah pekerjaan. Mengingat bahwa pengetahuan dan
keterampilan yang mereka miliki tinggi, sehingga membuat mereka
lebih percaya diri berusaha untuk mendapatkan pekerjaan dan
penghasilan yang sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Pada
64
akhirnya mereka akan cenderung berpindah-pindah tempat pekerjaan
dan tidak loyal terhadap perusahaan.
4.5.4. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
terhadap Loyalitas Karyawan
Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan lama
bekerja dengan loyalitas karyawan dianalisis dengan menggunakan
analisis tabulasi silang dan Chi-Square. Hubungan ini dapat dilihat
dari perbandingan antara nilai Chi-Square hitung dengan Chi-Square
tabel.
Hipotesis yang digunakan pada karakteristik lama bekerja adalah:
H0 : Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
lama bekerja terhadap loyalitas karyawan
H1 : Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
lama bekerja terhadap loyalitas karyawan
Tabel 10. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
lama bekerja dengan loyalitas karyawan
Lama Bekerja Nilai Chi-Square
Hitung 10,941
Tabel (df=3) 7,810
P-value = 0,012 α = 5%
Berdasarkan analisis tabulasi silang terhadap karakteristik
responden berdasarkan lama bekerja (Lampiran 5) diperoleh jumlah
terbesar sebanyak 55 responden pada kelompok lama bekerja lebih
besar 15 tahun yang berada pada kategori loyal. Dari hasil perhitungan
Chi-Square (Tabel 10) diperoleh nilai Chi-Square hitung sebesar
10,941 lebih besar dibandingkan dengan nilai Chi-Square tabel yang
hanya sebesar 7,810. Maka hipotesisnya menjadi tolak H0, yang
artinya terdapat hubungan antara lama bekerja dengan loyalitas
karyawan yaitu sebesar 3,131 (10,941 – 7,810). Lama bekerja
memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan karena lama bekerja
merupakan salah satu indikator loyalitas karyawan. Dimana, semakin
lama masa kerja karyawan di perusahaan, maka semakin setia/loyal
karyawan tersebut terhadap perusahaan tersebut. Karyawan yang loyal
65
lebih memilih untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut dibanding
untuk pindah ke perusahaan lain.
4.5.5. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan
terhadap Loyalitas Karyawan
Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
pendapatan dengan loyalitas karyawan dianalisis dengan
menggunakan analisis tabulasi silang dan Chi-Square. Hubungan ini
dapat dilihat dari perbandingan antara nilai Chi-Square hitung dengan
Chi-Square tabel.
Hipotesis yang digunakan pada karakteristik pendapatan adalah:
H0 : Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
pendapatan terhadap loyalitas karyawan
H1 : Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
pendapatan terhadap loyalitas karyawan
Tabel 11. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
pendapatan dengan loyalitas karyawan
Pendapatan Nilai Chi-Square
Hitung 5,257
Tabel (df=3) 7,810
P-value = 0,154 α = 5%
Berdasarkan analisis tabulasi silang terhadap karakteristik
responden berdasarkan pendapatan (Lampiran 5), diperoleh bahwa
karyawan yang dijadikan responden terbanyak berada pada kelompok
yang memiliki pendapatan antara Rp 5.000.000–Rp 7.000.000 sebesar
26 responden yang berada pada kategori loyal. Dari hasil perhitungan
Chi-Square (Tabel 11) diperoleh nilai Chi-Square hitung sebesar
5,257 lebih kecil dibandingkan dengan nilai Chi-Square tabel sebesar
7,810. Maka hipotesisnya menjadi terima H0 yang artinya tidak
terdapat hubungan antara lama bekerja dengan loyalitas. Hal ini
disebabkan karena mungkin ada faktor-faktor lain yang dapat
mempengaruhi loyalitas karyawan selain pendapatan, seperti kepuasan
kerja, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, serta pelatihan dan
pendidikan karyawan.
66
4.5.6. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi terhadap
Loyalitas Karyawan
Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan posisi
dengan loyalitas karyawan dianalisis dengan menggunakan analisis
tabulasi silang dan Chi-Square. Hubungan ini dapat dilihat dari
perbandingan antara nilai Chi-Square hitung dengan Chi-Square tabel.
Hipotesis yang digunakan pada karakteristik posisi adalah:
H0 : Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
posisi terhadap loyalitas karyawan
H1 : Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
posisi terhadap loyalitas karyawan
Tabel 12. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan
posisi dengan loyalitas karyawan
Posisi Nilai Chi-Square
Hitung 13,448
Tabel (df=4) 9,490
P-value = 0,009 α = 5%
Berdasarkan analisis tabulasi silang terhadap karakteristik
responden berdasarkan posisi (Lampiran 5) diperoleh jumlah
karyawan terbesar sebanyak 33 responden berada pada kelompok
posisi officer 3 yang berada pada kategori loyal, diikuti dengan
kelompok posisi officer 2 sebanyak 19 responden yang berada pada
kategori loyal. Dari hasil perhitungan Chi-Square (Tabel 12) diperoleh
nilai Chi-Square hitung sebesar 13,448 lebih besar dibanding nilai
Chi-Square tabel sebesar 9,490. Maka hipotesisnya menjadi tolak H0
yang artinya terdapat hubungan antara posisi dengan loyalitas
karyawan sebesar 3,958 (13,448 – 9,490). Pada umumnya karyawan
yang memiliki posisi/jabatan yang tinggi lebih cenderung loyal
dibandingkan dengan karyawan pada posisi/jabatan rendah. Hal ini
disebabkan karena posisi/jabatan tinggi memperoleh fasilitas,
pelayanan dan pendapatan yang lebih baik dibandingkan dengan
jabatan rendah, sehingga mereka yang berada pada posisi tersebut
67
cenderung untuk lebih loyal/setia terhadap perusahaan dan
pekerjaanya.
4.6. Analisis Persepsi Karyawan tentang Program Pemeliharaan Karyawan
Analisis persepsi responden dilakukan dengan tujuan untuk
mengetahui sejauh mana persepsi responden terhadap program pemeliharaan
karyawan yang dilakukan oleh perusahaan. Salah satu tujuan pemeliharaan
karyawan adalah meningkatkan loyalitas karyawan. Dimana, diharapkan
dengan melaksanakan program pemeliharaan tersebut, perusahaan dapat
mengetahui tingkat loyalitas karyawan yang dimilikinya. Sehingga
perusahaan dapat mengambil keputusan dalam menyusun program
pemeliharaan karyawan yang sesuai dengan perusahaan untuk menciptakan
loyalitas karyawan.
Program pemeliharaan yang digunakan untuk mengetahui tingkat
loyalitas karyawan di PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) terdiri dari lima metode,
yaitu komunikasi, insentif, kesejahteraan karyawan, keselamatan dan
kesehatan kerja (K3), serta hubungan industrial Pancasila, seperti yang
ditunjukkan pada Tabel 13.
Tabel 13. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan melalui
program pemeliharaan karyawan
Program Pemeliharaan Karyawan Item Total
Skor
Rataan
Skor
Kategori
Komunikasi 5 1700 4,36 Loyal (1)
Insentif 5 1691 4,34 Loyal (1)
Kesejahteraan Karyawan 5 1650 4,23 Loyal (1)
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) 5 1698 4,35 Loyal (1)
Hubungan Industrial Pancasila 5 1612 4,13 Loyal (1)
Loyalitas Karyawan 25 8351 4,28 Loyal (1)
n = Jumlah responden (78 orang)
Rataan skor : 1,00 – 3,00 = Tidak Loyal (0); 3,01 – 5,00 = Loyal (1)
Berdasarkan Tabel 13, secara umum karyawan berada pada kategori
loyal melalui penerapan program pemeliharaan karyawan di PT X Tbk (Unit
Bisnis Bogor). Hal ini dapat dilihat berdasarkan nilai skor rataan yang
diperoleh melalui persepsi responden berada pada rentang skala loyal yaitu
3,01-5,00.
68
Adapun urutan angka rataan skor berdasarkan kategori “loyal” dari tinggi ke
rendah adalah:
1. Komunikasi
2. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
3. Insentif
4. Kesejahteraan Karyawan
5. Hubungan Industrial Pancasila
Secara relatif metode komunikasi memiliki nilai rataan tertinggi
(4,36). Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan
merasa puas dengan penerapan komunikasi yang diterapkan di perusahaan.
Berdasarkan Tabel 13, secara keseluruhan karyawan berada pada kategori
loyal (4,28) terhadap perusahaan melalui penerapan program pemeliharaan
karyawan yang dilaksanakan oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Berikut
akan diuraikan mengenai gambaran program pemeliharaan karyawan di PT X
Tbk (Unit Bisnis Bogor), berdasarkan pada persepsi responden.
4.6.1. Persepsi Responden terhadap Komunikasi
Analisis persepsi responden terhadap program pemeliharaan
karyawan dimulai dengan menghitung skor rataan dari pernyataan-
pernyataan yang berkaitan dengan pemeliharaan karyawan. Hasil dari
rataan tersebut kemudian dikategorikan ke dalam rentang skala yang
didapat melalui rumus 6. Nilai-nilai tersebut akan menunjukkan
karyawan yang dijadikan responden berada pada kategori loyal atau
tidak loyal melalui pernyataan pada program pemeliharaan karyawan.
Persepsi responden terhadap komunikasi yang diterapkan oleh
perusahaan dengan skor rataan diketahui melalui lima pernyataan
tentang komunikasi. Pernyataan-pernyataan tersebut antara lain:
sarana informasi dan komunikasi yang tersedia, proses komunikasi
antara atasan dan bawahan, hambatan komunikasi, proses komunikasi
dalam mengatasi konflik, dan program-program komunikasi yang
bertujuan untuk menciptakan komunikasi efektif antara atasan dan
bawahan maupun terhadap sesama karyawan yang ditunjukkan pada
Tabel 14.
69
Tabel 14. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden
terhadap komunikasi
Pernyataan Skor Rataan Keterangan
Sarana informasi dan komunikasi yang
terdapat di PT X Tbk telah memadai untuk
melakukan pekerjaan.
4,40 Loyal (1)
Proses komunikasi antara karyawan dan
antara para atasan dan bawahan berjalan
dengan lancar dan efektif
4,36 Loyal (1)
Hambatan komunikasi dapat diatasi dengan
baik oleh perusahaan.
4,26 Loyal (1)
Proses komunikasi yang efektif dapat
mengurangi konflik yang terjadi dalam
bekerja.
4,35 Loyal (1)
Program-program PT X, Tbk (coffe morning,
rapat rutin antar unit dan bagian) bertujuan
untuk menciptakan komunikasi efektif antara
atasan dengan karyawan maupun antar
sesama karyawan.
4,44 Loyal (1)
Rata-rata 4,36 Loyal (1)
Persepsi responden terhadap komunikasi secara umum adalah
baik. Rata-rata dari skor rataan adalah 4,36 (dapat dilihat pada Tabel
14). Hal ini mengindikasikan bahwa para responden berada pada
kategori loyal melalui pernyataan-pernyataan tentang komunikasi.
Karyawan menilai bahwa metode komunikasi yang diterapkan oleh
perusahaan sesuai dengan lingkungan kerja saat ini. Dengan harapan
bahwa melalui komunikasi yang baik dalam melakukan pekerjaan di
lingkungan kerja, karyawan akan menjadi loyal terhadap pekerjaan
maupun perusahaan, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja karyawan secara keseluruhan.
4.6.2. Persepsi Responden terhadap Insentif
Persepsi responden mengenai insentif yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan dengan menggunakan skor rataan yang
diketahui melalui lima pernyataan yang berkaitan tentang insentif.
Pernyataan-pernyataan tersebut antara lain: bentuk-bentuk insentif
seperti tunjangan dan uang lembur, kegunaan insentif bagi karyawan,
promosi/kenaikan jabatan, sistem pemberian insentif dan prosedur
insentif negatif berupa sanksi/hukuman bila karyawan melakukan
kesalahan atau pelanggaran yang ditunjukkan pada Tabel 15.
70
Tabel 15. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden
terhadap insentif
Pernyataan Skor Rataan Keterangan
Insentif (tunjangan, uang lembur dan
lainnya) yang diberikan perusahaan
merupakan salah satu pendorong bagi Anda
untuk tetap bekerja.
4,41 Loyal (1)
Insentif yang diberikan perusahaan sangat
membantu Anda dalam mencukupi
kebutuhan Anda sehari-hari.
4,35 Loyal (1)
Promosi/kenaikan jabatan yang dilakukan
perusahaan menjadi pendorong bagi Anda
dalam bekerja.
4,29 Loyal (1)
Anda mengerti sistem pemberian insentif
yang diberikan oleh perusahaan.
4.28 Loyal (1)
Anda mengetahui prosedur diberikannya
sanksi/hukuman bila karyawan melakukan
kesalahan atau pelanggaran.
4.35 Loyal (1)
Rata-rata 4,34 Loyal (1)
Analisis persepsi responden terhadap insentif dilakukan
dengan menghitung rataan skor dari jawaban pernyataan-pernyataan
yang berkaitan dengan insentif. Persepsi responden terhadap insentif
secara umum sudah baik. Pada Tabel 15, nilai rata-rata dari tiap rataan
skor menunjukkan angka 4,34. Hal ini mengindikasikan bahwa secara
umum karyawan berada pada kategori loyal melalui pernyataan-
pernyataan tentang insentif. Karyawan menilai bahwa insentif yang
diberikan oleh perusahaan dilaksanakan dengan baik, memadai dan
sesuai dengan yang diinginkan responden.
4.6.3. Persepsi Responden terhadap Kesejahteraan Karyawan
Persepsi responden mengenai kesejahteraan karyawan yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dengan menggunakan
skor rataan yang diketahui melalui lima pernyataan yang berkaitan
tentang kesejahteraan karyawan. Pernyataan-pernyataan tersebut
antara lain: fasilitas yang diberikan untuk melakukan kegiatan lain
selain untuk bekerja, program kesejahteraan yang diberikan
perusahaan, sistem penggantian biaya pengobatan, pemberian uang
pensiun dan uang cuti oleh perusahaan yang ditunjukkan pada Tabel
16.
71
Tabel 16. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden
terhadap kesejahteraan karyawan
Pernyataan Skor Rataan Keterangan
Perusahaan memberikan fasilitas yang
memadai untuk melakukan kegiatan lain,
selain untuk bekerja seperti kafetaria,
koperasi, masjid, tempat olah raga, poliklinik
dan lain-lain.
4,35 Loyal (1)
Perusahaan memberikan program
kesejahteraan yang baik bagi para
karyawannya seperti cuti, asuransi, rekreasi
dan program olah raga.
4,53 Loyal (1)
Anda merasa puas dengan sistem
penggantian pengobatan yang diberikan oleh
perusahaan.
3,96 Loyal (1)
Uang pensiun yang Anda terima pada masa
purna tugas memberikan ketenangan Anda
dalam bekerja.
3,90 Loyal (1)
Anda setuju dengan peraturan mengenai cuti
dan pemberian uang cuti oleh perusahaan.
4,42 Loyal (1)
Rata-rata 4,23 Loyal (1)
Analisis persepsi responden terhadap kesejahteraan karyawan
dilakukan dengan menghitung rataan skor dari jawaban pernyataan-
pernyataan yang berkaitan dengan lesejahteraan karyawan. Persepsi
responden terhadap kesejahteraan karyawan secara umum sudah baik.
Pada Tabel 16, nilai rata-rata dari tiap rataan skor menunjukkan angka
4,23. Hal ini mengindikasikan bahwa secara umum karyawan berada
pada kategori loyal melalui pernyataan-pernyataan tentang
kesejahteraan karyawan. Karyawan merasa program kejahteraan yang
diterapkan oleh perusahaan sudah dilaksanakan dengan baik. Hal ini
menyebabkan karyawan merasa nyaman akan masa depannya maupun
dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Sehingga karyawan akan menjadi loyal dengan penerapan sistem
kesejahteraan yang sesuai dengan apa yang diinginkan oleh
karyawanya.
4.6.4. Persepsi Responden terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Persepsi responden mengenai keselamatan dan kesehatan kerja
(K3) yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dengan
menggunakan skor rataan yang diketahui melalui lima pernyataan
72
yang berkaitan tentang K3. Pernyataan-pernyataan tersebut antara
lain: penerapan program K3, kondisi ruang kerja untuk mendukung
melakukan pekerjaan, penyediaan peralatan keselamatan, serta
kesehatan dan keselamatan dalam melakukan aktivitas kerja yang
ditunjukkan pada Tabel 17.
Tabel 17. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden
terhadap keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
Pernyataan Skor Rataan Keterangan
Perusahaan menerapkan program
Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang
memadai.
4,47 Loyal (1)
Kondisi ruang kerja Anda (suhu, penerangan,
kebisingan, udara) memadai untuk
melakukan kerja dengan baik.
4,29 Loyal (1)
Perusahaan menyediakan peralatan
keselamatan yang memadai untuk
melakukan pekerjaan Anda.
4,36 Loyal (1)
Anda merasa kesehatan Anda terjamin
dalam melakukan aktivitas kerja.
4,28 Loyal (1)
Anda merasa keselamatan Anda terjamin
dalam melakukan aktivitas kerja.
4,36 Loyal (1)
Rata-rata 4,35 Loyal (1)
Analisis persepsi responden terhadap keselamatan dan
kesehatan kerja (K3) dilakukan dengan menghitung rataan skor dari
jawaban pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan keselamatan
dan kesehatan kerja (K3). Persepsi responden terhadap K3 secara
umum sudah baik. Pada Tabel 17, nilai rata-rata dari tiap rataan skor
menunjukkan angka 4,35. Hal ini mengindikasikan bahwa secara
umum karyawan berada pada kategori loyal melalui pernyataan-
pernyataan tentang K3. Hal ini terkait dengan pelaksanaan program
K3 yang dilakukan perusahaan sangat baik. Dimana, karyawan merasa
keselamatan dan kesehatan kerjanya terjamin, dengan fasilitas dan
peralatan yang diberikan oleh perusahaan. Sehingga karyawan tidak
perlu ragu dan takut lagi dalam melakukan pekerjaannya.
4.6.5. Persepsi Responden terhadap Hubungan Industrial Pancasila
Persepsi responden mengenai hubungan industrial Pancasila
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dengan
menggunakan skor rataan yang diketahui melalui lima pernyataan
73
yang berkaitan tentang hubungan industrial Pancasila. Pernyataan-
pernyataan tersebut antara lain: tentang interaksi dan hubungan antara
karyawan dengan atasan, konflik internal dan perbedaan kepentingan
penyebab konflik yang dapat dilihat pada Tabel 18.
Tabel 18. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden
terhadap hubungan industrial Pancasila
Pernyataan Skor Rataan Keterangan
Interaksi antara karyawan dan pimpinan
berjalan dengan baik.
4,37 Loyal (1)
Hubungan antara karyawan dengan pimpinan
perusahaan adalah harmonis.
4,26 Loyal (1)
Karyawan dan pimpinan perusahaan
merupakan “teman seperjuangan” dalam
mencapai tujuan perusahaan.
4,41 Loyal (1)
Konflik yang sifatnya internal di dalam
interaksi antar karyawan dapat dikelola
dengan baik oleh perusahaan.
4,13 Loyal (1)
Perbedaan kepentingan karyawan merupakan
pemicu konflik dalam perusahaan.
3,50 Loyal (1)
Rata-rata 4,13 Loyal (1)
Analisis persepsi responden terhadap hubungan industrial
Pancasila dilakukan dengan menghitung rataan skor dari jawaban
pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan hubungan industrial
tersebut. Persepsi responden terhadap hubungan industrial Pancasila
secara umum sudah baik. Pada Tabel 18, nilai rata-rata dari tiap rataan
skor menunjukkan angka 4,13. Hal ini mengindikasikan bahwa secara
umum karyawan berada pada kategori loyal melalui pernyataan-
pernyataan tentang hubungan industrial Pancasila. Hubungan
industrial menyangkut tentang hubungan antara serikat pekerja dengan
pihak manajemen. Dalam hal ini dapat dilihat mengenai hubungan
antara karyawan dengan atasannya dalam melaksanakan pekerjaannya
untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelaksanaan hubungan industrial
yang dilakukan oleh perusahaan sudah berjalan dengan baik, hasil
persepsi karyawan mengenai hubungan industrial.
74
4.7. Analisis Pengaruh Program Pemeliharaan Karyawan Terhadap
Loyalitas Karyawan
A. Model Regresi Logistik Biner
Model regresi logistik biner digunakan untuk melihat pengaruh antara
variabel dependen (program pemeliharaan karyawan) terhadap variabel
independen (loyalitas karyawan). Hasil dari analisis ini diharapkan mampu
menjelaskan sejauh mana program pemeliharaan karyawan dalam
mempengaruhi loyalitas karyawan. Berikut ini penjelasan mengenai analisis
regresi logistik biner.
Tabel 19 menjelaskan tentang jumlah kasus regresi yang dimasukkan
dalam analisis regresi logistik biner. Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat
jumlah sampel yang dimasukkan dalam analisis regresi adalah 78 buah
sampel, semuanya dimasukkan dalam analisis tersebut, tidak ada sampel yang
terlewatkan artinya seluruh sampel sudah masuk dalam analisis regresi.
Tabel 19. Jumlah sampel yang dimasukkan dalam analisis regresi
Selected Cases Jumlah Persentase
Include in Analysis 78 100
Missing Cases 0 0
Total 78 100
Model regresi logistik biner ini dilakukan pengkodean terhadap
variabel dependen (Y). Adapun pengkodean yang dilakukan adalah bersifat
biner (Tabel 20). Dimana, kode 1 untuk variabel dependen yang “Loyal” dan
0 untuk variabel dependen yang “Tidak Loyal”. Hal ini dilakukan karena
mempermudah dan mengetahui, serta membedakan antara variabel dependen
yang loyal dan tidak loyal dalam analisis regresi logistik biner.
Tabel 20. Pengkodean variabel dependen (Y)
Variabel Dependen Kode
Tidak Loyal 0
Loyal 1
Pengujian kebaikkan/kelayakan model dilakukan dengan uji Hosmer
and Lemeshow. Dari hasil pengujian (Tabel 21) diperoleh nilai Chi-Square
sebesar 4,741 dengan nilai signifikan sebesar 0,785. Berdasarkan hasil
tersebut terlihat bahwa nilai signifikansi (Sig.=0,785) lebih besar dari alpha
75
(α=0,05), yang berarti bahwa hipotesis yang diambil adalah menerima Ho
(Santosa, 2005). Adapun cara lain yang dapat digunakan untuk melakukan uji
Hosmer and Lemeshow adalah dengan melihat sebaran Chi-Squarenya.
Dimana, telah dijelaskan sebelumnya bahwa nilai statistik uji Hosmer and
Lemeshow (Ĉ) mengikuti sebaran χ2 (Chi-Square) dengan derajat bebas g-2.
Dengan g merupakan banyaknya variabel bebas yang digunakan ditambah
konstanta (g=6). Berdasarkan Tabel 21, nilai Chi-Square hitung (4,741) lebih
kecil dibanding dengan nilai Chi-Square tabel (9,490) dengan df=4 (g-2) dan
α=5%, sehingga hipotesisnya menjadi terima H0, dengan interpretasi tidak
ada perbedaan antara klasifikasi yang diprediksi dengan klasifikasi yang
diamati atau model layak. Itu berarti model regresi logistik biner bisa
digunakan untuk analisis selanjutnya.
Tabel 21. Uji Hosmer and Lemeshow
Step Chi-Square Df Sig.
1 4,741 8 0,785
Penilaian uji keseluruhan model regresi (Uji G) dapat menggunakan
nilai -2 Log Likelihood. Dimana, jika terjadi penurunan dalam nilai -2 Log
Likelihood pada blok kedua (block number=1) dibandingkan dengan blok
pertama (block number=0), maka dapat disimpulkan bahwa model kedua dari
regresi logistik biner tersebut menjadi lebih baik. Berdasarkan dari hasil
perhitungan nilai –2 Log Likelihood terlihat bahwa nilai blok pertama (Tabel
22) adalah sebesar 55,790 dan nilai –2 Log Likelihood pada blok kedua
sebesar 28,033. Dengan hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa model
regresi kedua lebih baik dalam memprediksi loyalitas karyawan (Santosa,
2005). Hasil uji G juga dapat dilihat melalui nilai Chi-Square. Statistik uji G
berdistribusi Chi-Square dengan derajat bebas sebesar jumlah variabel bebas
(k-1). Berdasarkan Lampiran 6, nilai uji G sebesar 27,757 (55,790 – 28,033)
lebih besar dibanding dengan nilai Chi-Square tabel sebesar 11,070 dengan
df=5 dan α=5%. Sehingga hipotesisnya adalah tolak H0 atau terima H1
dengan interpretasi terdapat pengaruh variabel independen atau model secara
signifikan terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi sebesar α
yang dipilih.
76
Tabel 22. Nilai -2 Log Likelihood berdasarkan Block Number
Block Number -2 Log Likelihood
Blok pertama (block number=0) 55,790
Blok kedua (block number=1) 28,033
Uji selanjutnya yang digunakan adalah uji Wald. Dimana, uji wald
digunakan untuk menguji signifikasi dari tiap-tiap variabel independen
(program pemeliharaan karyawan), sehingga hasil akhirnya akan diketahui
program pemeliharaan yang mana (β≠0) yang berpengaruh nyata terhadap
loyalitas karyawan. Berdasarkan Tabel 23, dapat disimpulkan bahwa program
pemeliharaan karyawan yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan
adalah variabel insentif. Hal ini dikarenakan nilai signifikansi (P-
value=0,009) lebih kecil dari taraf signifikansi α = 5%, sehingga tolak H0
untuk hipotesisnya. Selain itu, hasil uji Wald bisa dilihat melalui nilai Chi-
Squarenya. Dimana, telah dijelaskan sebelumnya bahwa statistik uji Wald
berdistribusi Chi-Square dengan derajat bebas 1 (𝑊𝑗 ∽ 𝜒α(1)2 ) yaitu sebesar
3,840. Berdasarkan Tabel 23, hanya variabel insentif yang memiliki nilai uji
Wald (6,736) lebih besar dari nilai Chi-Square tabel (3,840). Sehingga
hipotesisnya menjadi tolak Ho, yaitu variabel insentif berpengaruh nyata pada
taraf signifikansi 5%. Empat variabel lainnya tidak terbukti signifikan karena
dengan nilai P-value diatas 0,05 dan nilai uji Wald lebih kecil dari nilai Chi-
Square tabel, maka kesimpulannya keempat variabel tersebut tidak signifikan
dalam mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan.
Tabel 23. Nilai Uji Wald
Variabel Independen Wald Sig.
Komunikasi 0,532 0,466
Insentif 6,736 0,009
Kesejahteraan 3,582 0,058
Keselamatan dan Kesehatan Kerja 0,575 0,448
Hubungan Industrial Pancasila 3,665 0,056
Pada tabel klasifikasi (Tabel 24) untuk blok pertama (block
number=0) terlihat bahwa nilai prediksi loyalitas karyawan untuk karyawan
loyal adalah 69 dan karyawan tidak loyal adalah 0, dengan klasifikasi yang
diamati untuk karyawan loyal adalah 69 dan karyawan tidak loyal 9.
Sedangkan, pada blok kedua (block number=1), terlihat bahwa nilai prediksi
77
loyalitas karyawan untuk karyawan loyal adalah 69 dan karyawan tidak loyal
6. Dengan ketepatan prediksi klasifikasi yang diamati (blok kedua) untuk
karyawan loyal adalah 100% dan karyawan tidak loyal adalah 66,7%. Secara
keseluruhan hasil klasifikasi menunjukkan persentase ketepatan klasifikasi
sebesar 96,2% (Santosa, 2005).
Tabel 24. Tabel klasifikasi berdasarkan Block Number
Block
number
Pengamatan/
Obeservasi
Prediksi Persentase
Ketepatan
Persentase
Ketepatan
Keseluruhan
Tidak
Loyal
Loyal
Blok
pertama
Tidak Loyal 0 9 0 88,5
Loyal 0 69 100
Blok
kedua
Tidak Loyal 6 3 66,7 96,2
Loyal 0 69 100
Menggunakan loyalitas karyawan sebagai variabel dependent/terikat
(Y) dan program pemeliharaan sebagai variabel independent/bebas (X),
diperoleh persamaan model logistik biner yang terdapat pada Tabel 25 berikut
(hasil perhitungan lengkap terdapat pada Lampiran 6):
Tabel 25. Nilai-nilai variabel dalam persamaan regresi logistik biner
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
Komunikasi (X1)
Insentif (X2)
Kesejahteraan (X3)
K3 (X4)
Hub_Industrial (X5)
Constant
-1.350
4.923
-4.040
2.766
3.478
-20.671
1.851
1.897
2.135
3.649
1.817
10.337
.532
6.736
3.582
.575
3.665
3.999
1
1
1
1
1
1
.466
.009
.058
.448
.056
.046
.259
137.365
.018
15.900
32.407
.000
Hasil analisis regresi logistik biner dengan memasukkan semua
komponen dari variabel independen, terlihat bahwa nilai konstanta adalah
sebesar -20,671, koefisien X1 (komunikasi) adalah sebesar -1,350, koefisien
X2 (insentif) sebesar 4,923, koefisien X3 (kesejahteraan karyawan) adalah
sebesar -4,040, koefisien X4 (keselamatan dan kesehatan kerja/K3) sebesar
2,766 dan koefisien X5 (hubungan industrial Pancasila) adalah sebesar 3,478.
Berdasarkan nilai pada Tabel 25, maka persamaan log logistiknya menjadi:
lnp
1 − p= −20.671 − 1.350 X1 + 4.923 X2 − 4.040 X3 + 2.766 X4
+ 3.478 X5 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (22)
78
Persamaan regresi di atas terlihat bahwa Log of Odds karyawan akan
loyal berhubungan secara negatif dengan komunikasi dan kesejahteraan, serta
berhubungan positif dengan insentif, keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
dan hubungan industrial Pancasila. Tingkat loyalitas karyawan melalui
variabel komunikasi sebagai berikut, dimana setiap terjadi peningkatan
komunikasi efektif akan meningkatkan Log of Odds loyalitas karyawan
menjadi loyal sebesar 1,350, dengan variabel independen lainnya dianggap
konstan. Sedangkan, memprediksi loyalitas karyawan melalui variabel
insentif dapat diinterpretasikan setiap terjadi peningkatan insentif yang
diberikan kepada karyawan oleh perusahaan akan meningkatkan Log of Odds
loyalitas karyawan menjadi tidak loyal sebesar 4,923, dengan variabel
independen lainnya dianggap konstan (Santosa, 2005). Sedangkan, untuk nilai
konstanta pada Log of Odds adalah sebesar -20,671 mengindikasikan bahwa
tingkat awal loyalitas karyawan pada Log of Odds adalah sebesar -20,671
dengan asumsi variabel independen lainnya (program pemeliharaan
karyawan) dianggap tidak memiliki pengaruh atau konstan.
Bedasarkan perhitungan uji Wald sebelumnya (Tabel 23), dapat
disimpulkan bahwa program pemeliharaan yang dapat mempengaruhi tingkat
loyalitas karyawan adalah insentif (X2). Dimana, dapat diinterpretasikan
melalui rasio Odds sebagai berikut, peluang karyawan menjadi loyal dengan
peningkatan insentif yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan
137,365 kali dibandingkan dengan apabila perusahaan menurunkan insentif
yang diberikan kepada karyawan, dengan asumsi jika variabel independen
lainnya sama (Juanda, 2008). Hal tersebut dapat dilihat pada hubungan antara
rasio Odds dan variabel independennya.
Sedangkan, untuk nilai konstanta memiliki nilai odds ratio sebesar 0
(nol) yang mengindikasikan bahwa peluang karyawan menjadi loyal dengan
adalah sebesar 0 kali (tanpa peluang perubahan) dengan asumsi nilai odds
ratio variabel independen (program pemeliharaan karyawan) lainnya dinggap
tidak memiliki pengaruh atau konstan. Pada variabel kesejahteraan karyawan,
memiliki nilai odds ratio paling kecil (0,018) dibandingkan dengan nilai odds
ratio variabel independen lainnya yang memiliki pengaruh signifikan
79
terhadap loyalitas karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
kesejahteraan karyawan memiliki pengaruh yang tidak terlalu tinggi dalam
mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan. Variabel kesejahteraan karyawan
ini malah cenderung tidak mendukung loyalitas karyawan atau dengan kata
lain variabel ini lebih condong untuk menarik menjadi tidak loyal. Semakin
tinggi kesejahteraan karyawan maka semakin rendah loyalitas karyawan. Hal
ini disebabkan karena apabila kesejahteraan karyawan sudah dipenuhi, maka
karyawan di PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) cenderung untuk bersikap tidak
loyal. Mungkin hal ini disebabkan karena berubahnya pola pikir karyawan
pada perusahaan tersebut, yang awalnya berorientasi pada materi menjadi
berorientsi pada non materi. Mungkin faktor-faktor lain yang membuat
karyawan menjadi loyal secara non materi yaitu berupa kepuasan kerja,
motivasi yang diberikan oleh perushaan, promosi jabatan, pengadaan
pelatihan untuk pengembangan kemampuan/skill, dan lingkungan kerja yang
produktif.
Berdasarkan Tabel 25, dugaan nilai koefisien parameter β tidak ada
yang tidak proporsional pada variabel, semua koefisien β masih dapat di
tolerir dan model regresi logistik biner tersebut masih baik dalam
memprediksi loyalitas karyawan melalui program pemeliharaan karyawan.
Hal ini menyebabkan model regresi logistik biner tersebut tidak perlu
dilakukan reduksi (Nachrowi dan Usman, 2002).
Berdasarkan hasil regresi logistik biner diketahui bahwa kategori 1
pada Y menunjukkan bahwa karyawan berada pada kategori loyal, sedangkan
untuk Y = 0 menunjukkan bahwa karyawan berada pada kategori tidak loyal.
Kategori pada variabel bebas menunjukkan hal yang berbeda, untuk Xj = 1
menunjukkan karyawan menjadi tidak loyal melalui faktor Xj, sedangkan
Xj=0 menunjukkan bahwa karyawan menjadi loyal melalui faktor Xj. Hal ini
menyebabkan dugaan parameternya negatif (-).
Ukuran hubungan (asosiasi) antara nilai variabel independen (Y)
dengan nilai dugaan peluangnya P(x), dapat dilihat pada Tabel 26 sebagai
berikut:
80
Tabel 26. Hubungan antara nilai aktual variabel dependen (Y) dengan
nilai dugaan peluangnya P(x)
Measures of Association:
(Between the Response Variable and Predicted Probabilities)
Pairs Number Percent Summary Measures
Concordant 565 91.0 Somers' D 0.82
Discordant 55 8.9 Goodman-Kruskal Gamma 0.82
Ties 1 0.2 Kendall's Tau-a 0.17
Total 621 100.0
Berdasarkan nilai Concordant (Tabel 26) dapat disimpulkan bahwa 91
persen pengamatan dengan kategori loyal (Y=1) mempunyai peluang lebih
besar pada kategori loyal (Y=1). Sedangkan, dari nilai Disconcordant dapat
disimpulkan bahwa 8,9 persen pengamatan dengan kategori tidak loyal (Y=0)
mempunyai peluang lebih besar pada kategori loyal (Y=1). Adapun
berdasarkan nilai Ties merupakan persentase pengamatan dengan peluang
pada kategori loyal sama dengan peluang pada kategori tidak loyal yaitu
sebesar 0,2 persen. Berdasarkan ukuran ringkas asosiasinya (Somers’ D,
Goodman-Kruskal Gamma, dan Kendal’s Tau-a) ukurannya cukup besar.
Semakin besar ukuran asosiasi tersebut ke 1 (satu), maka semakin baik daya
prediksi dari model dugaan yang diperoleh.
4.8. Implikasi Manajerial
Manusia merupakan faktor penggerak organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi, dimana manusia yang mengambil keputusan dalam
menjalankan suatu perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat
ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengatur pemanfaatan
sumberdaya manusia (SDM) dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien, guna mencapai tujuan perusahaan tersebut. Mengingat
pentingnya peranan manusia dalam kegiatan suatu perusahaan, maka
diperlukan suatu program pemeliharaan karyawan dengan tujuan untuk
mencapai loyalitas karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan,
maka implikasi manajerial yang dapat diberikan untuk PT X Tbk (Unit Bisnis
Bogor) mengenai pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap
loyalitas karyawan.
81
Hasil uji persepsi karyawan berdasarkan pernyataan langsung
mengenai gambaran umum loyalitas karyawan dengan menggunakan skor
rataan menunjukkan bahwa karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) berada
pada kategori loyal dengan skor rataan sebesar 4,31. Hal ini menunjukkan
bahwa pada saat ini karyawan loyal terhadap perusahaan maupun
pekerjaannya. Karyawan merasa program pemeliharaan karyawan yang
dilakukan oleh perusahaan sudah dilaksanakan dengan baik, sehingga mereka
merasa terjamin mulai dari keselamatan dan kesehatan dalam melakukan
perkerjaan, komunikasi dan hubungan industrial yang baik, serta terjamin
kesejahteraan dan masa depan karyawan. Pada akhirnya karyawan yang setia
terhadap perusahaan, maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat
sehingga akan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Dengan
memiliki karyawan yang loyal, maka biaya perekrutan karyawan dapat
diminimalkan karena tingkat turnover karyawan yang rendah. Karyawan yang
loyal cenderung tidak ingin pindah ke perusahaan lain atau tetap bekerja
(betah) di perusahaan yang sudah mereka percayakan. Mereka merasa apa
yang mereka butuhkan baik kesejahteraan, masa depan maupun kesehatan
dan keselamatan kerja sudah diperoleh di perusahaan dimana tempat mereka
bekerja. Selain itu, karyawan yang loyal pada umumnya memiliki tingkat
disiplin yang tinggi, mereka bekerja dengan penuh semangat tanpa ada
tekanan. Hal ini disebabkan karena mereka percaya bahwa perusahaan sudah
memperlakukan dan memelihara mereka dengan baik, sehingga mereka ingin
melakukan balas budi dengan cara bekerja dengan baik untuk meningkatkan
kinerja dan loyalitas karyawan. Hal ini diperkuat oleh pendapat Robbins
(2005) yang menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat kepercayaan
karyawan terhadap perusahaan maka semakin tinggi pula tingkat loyalitas
karyawan tersebut terhadap perusahaan.
Hasil analisis persepsi karyawan tentang penerapan program
pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan menunjukkan bahwa
program pemeliharaan karyawan sudah dilaksanakan dengan baik. Hal ini
dapat terlihat dari nilai skor rataan yang diperoleh secara keseluruhan yaitu
sebesar 4,28. Salah satu tujuan dari program pemeliharaan karyawan adalah
82
meningkatkan loyalitas karyawan (Hasibuan, 2007). Dengan melihat skor
rataan yang diperoleh maka melalui penerapan program karyawan tersebut
akan meningkatkan loyalitas karyawan (berada pada kategori loyal). Adapun
urutan berdasarkan kategori loyal dari tinggi ke rendah dari penerapan
program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan adalah
sebagai berikut; komunikasi (4,36), keselamatan dan kesehatan kerja/K3
(4,35), insentif (4,34), kesejahteraan karyawan (4,23) dan hubungan industrial
Pancasila (4,13). Hal ini menunjukkan bahwa berdasarkan persepsi responden
mengenai program pemeliharaan karyawan dengan tujuan untuk
meningkatkan loyalitas karyawan sudah dilaksanakan dengan baik oleh
perusahaan. Jika program pemeliharaan karyawan ditangani dengan sebaik
mungkin oleh perusahaan, maka akan menimbulkan semangat bekerja,
berdisiplin tinggi dan bersikap loyal dalam mengaplikasikan kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya untuk keberhasilan perusahaan. Karyawan
yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, maka mereka akan
memiliki kemauan bekerja keras dan rasa kebanggaan pada perusahaan.
Tetapi hal ini tidak menutup kemungkinan bagi perusahaan untuk melakukan
program pemeliharaan yang berbeda, seperti pengendalian konflik kerja,
konseling kerja, perkayaan kehidupan kerja dan keterlibatan/partisipasi para
karyawan, serta kepuasan kerja. Hal ini dilakukan untuk lebih
mengoptimalkan tingkat loyalitas karyawan yang dimiliki oleh perusahaan.
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan logistik
biner dapat ditarik kesimpulan bahwa hanya variabel insentif yang memiliki
pengaruh nyata dalam mempengaruhi loyalitas karyawan. Insentif merupakan
strategi untuk meningkatkan kinerja dan efisiensi perusahaan dalam
menghadapi persaingan yang semakin ketat, sedangkan tujuan dari pemberian
insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada
karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Melihat insentif
merupakan variabel yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan, maka
perlu melakukan pemberian insentif yang sesuai dengan yang dibutuhkan
karyawan, dengan harapan karyawan merasa puas dengan program insentif
perusahaan, sehingga akan meningkatkan loyalitas karyawannya. Insentif
83
yang dapat diberikan dapat berupa tunjangan, uang lembur dan promosi atau
kenaikan jabatan. Selain itu, ada insentif yang bersifat negatif berupa daya
perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang
berprestasi kerjanya dibawah prestasi standar. Selain insentif dari program
pemeliharaan karyawan yang telah disebutkan sebelumnya, ada faktor-faktor
lain yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan, seperti kepuasan
kerja, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, serta pengadaan pelatihan
dan pendidikan karyawan.
Berdasarkan hasil uji Chi-Square yang digunakan untuk melihat
hubungan antara karakteristik responden dengan loyalitas karyawan dapat
disimpulkan bahwa, karakteristik responden seperti usia, lama bekerja dan
posisi memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Sedangkan,
karakteristik responden seperti jenis kelamin, pendidikan dan pendapatan
tidak memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan.
84
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, hal yang dapat disimpulkan
adalah sebagai berikut:
1. Secara umum karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) berada pada
kategori loyal. Hal ini didasarkan pada nilai rataan skor yang diperoleh dari
jawaban karyawan mengenai loyalitas karyawan secara langsung.
Berdasarkan pernyataan langsung mengenai persepsi karyawan terhadap
loyalitas diperoleh nilai rataan skor sebesar 4,31. Dengan melihat nilai
rataan skor yang diperoleh dari persepsi karyawan secara langsung,
diperoleh kesimpulan bahwa saat ini karyawan berada pada kategori loyal
terhadap perusahaan dan pekerjaanya.
2. Pada umumnya karyawan loyal berdasarkan pesepsi karyawan mengenai
program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh PT X Tbk (Unit
Bisnis Bogor). Adapun urutan program pemeliharaan karyawan
berdasarkan nilai rataan loyal terbesar, yaitu komunikasi, keselamatan dan
kesehatan kerja (K3), insentif, kesejahteraan karyawan, dan hubungan
industrial Pancasila.
3. Program pemeliharaan karyawan yang perlu mendapatkan perhatian untuk
mencapai loyalitas karyawan diantaranya:
a) Hubungan industrial, dimana berdasarkan hasil analisis deskriptif
menunjukkan bahwa hubungan industrial Pancasila memiliki tingkat
loyalitas terendah dibandingkan dengan metode pemeliharaan lainnya.
b) Berdasarkan hasil analisis regresi logistik diketahui bahwa insentif
memiliki peluang untuk mempengaruhi loyalitas karyawan.
4. Berdasarkan hubungan karakteristik responden dengan loyalitas karyawan.
Dimana, dapat diambil kesimpulan bahwa karakteristik responden seperti
usia, lama bekerja dan posisi memiliki hubungan terhadap loyalitas
karyawan, sedangkan karakteristik jenis kelamin, pendidikan dan
pendapatan tidak memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan.
85
2. Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang diperoleh, maka masukan yang
dapat direkomendasikan terkait program pemeliharaan dan loyalitas karyawan
PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) adalah sebagai berikut:
1. Pihak perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh
program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan, maka
strategi yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan
loyalitas karyawan adalah:
a) Berusaha untuk meningkatkan loyalitas karyawan melalui hubungan
industrial. Hal ini menyangkut tentang perilaku dan interaksi orang-
orang di tempat kerja, dimana yang menjadi perhatian adalah
bagaimana individu, kelompok dan kelembagaan membuat keputusan
tentang bentuk hubungan antara pihak manajemen dan karyawannya.
b) Tetap berusaha mempertahankan sistem insentif yang diberikan kepada
karyawan, seperti uang tunjangan, uang lembur dan promosi atau
kenaikan jabatan, serta insentif lainnya yang dilakukan oleh
perusahaaan.
2. Penelitian selanjutnya
Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai program
pemeliharaan karyawan, misalnya terhadap disiplin kerja dan tingkat
absensi karyawan, konflik kerja, kepuasan kerja, efektivitas pengadaan
karyawan, turnover karyawan, serta pengadaan pelatihan dan pendidikan
karyawan, terutama untuk perusahaan yang bergerak dalam bidang
pabrikan.
86
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Universitas Trisakti, Jakarta.
Dessler, G. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Jakarta.
Flippo, E.B. 1996. Manajemen Personalia. Erlangga, Jakarta.
George, D. dan Mallery. 2003. SPSS for Windows step by step : A Simple Guide
and Reference 11.0 Update. Allyn and Bacon. Boston.
Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit ANDI,
Yogyakarta.
Gujarati, D. 2004. Basic Econometrics. McGraw-Hill Companies, Inc, New York.
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
Ke-2 BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
Hosmer, D. W. dan S. Lemeshow. 2000. Applied Logistic Regression. Edisi Ke-2.
John Wiley and Sons, Inc, New York.
Irianto, J. 2001. Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Insan Cendekia, Jawa Timur.
Juanda, B. 2008. Modul Kuliah Ekonometrika 1. IPB Press, Bogor.
Lispriani, R.O. 2005. Hubungan Pelaksanaan Pemeliharaaan Karyawan dengan
Partisipasi Kerja Karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Skripsi
pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB.
Bogor.
Mangkunegara, A.A.A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkuprawira, TB.S. dan A.V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Penerbit Graha Indonesia, Bogor.
Nachcrowi, N. D. dan H. Usman. 2002. Penggunaan Teknik Ekonometri. PT.
RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Nawangsari, S. 1997. Komunikasi Bisnis. Universitas Gunadarma, Pondok Cina.
Nugroho, B.A. 2005. Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Penerbit
ANDI, Yogyakarta.
87
Panggabean, M.S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Purwanto, D. 2003. Komunikasi Bisnis. Erlangga, Jakarta.
Ramanathan, R. 1993. Statistical Methods In Econometrics. Academic Press, Inc,
California.
Rivai, V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. PT. Indeks, Jakarta.
Roehling, P.V., M.V. Roehling dan P. Moen. 2001. The Relationship Between
Work-Life Policies and Practices and Employee Loyalty: A Life Course
Perspective, vol. 22 no. 2. hlm. 141-170.
Santosa, P.B. dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel &
SPSS. Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Siagian, S.P. 2005. Fungsi-fungsi Manajerial. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Siagian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Siagian, S.P. 2004. Audit Manajemen. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, B. 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT. Gramedi Pustaka
Utama, Jakarta.
Simammora, B. 2005. Analisis Multivariat Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
Stoner, J.A.F., R.E. Freeman dan D.R. Gilbert Jr. 1996. Manajemen. PT.
Prenhallindo, Jakarta.
Sudimin, T. 2003. Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab
Publik. Jurnal Manajemen dan Usahawan, vol. 12 no. 11. hlm. 3-8.
Sugiyono. 2004. Statistik untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung.
Suliyanto. 2005. Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Penerbit Ghalia
Indonesia, Bogor.
Sumarsono, H.M.S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha
Ilmu, Yogyakarta.
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Umar, H. 2005. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT. Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
88
Wisesa, R. 2008. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Loyalitas Karyawan
Kepada Atasan Grup Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI. Skripsi pada
Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor.
Zainun, B. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. PT. Toko Gunung
Agung, Jakarta.
Zeniya, M.F. 2005. Pengaruh Program Pemeliharaan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan pada UBP Saguling, PT Indonesia Power, Cimahi. Skripsi pada
Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor.
89
LAMPIRAN
90
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Nomor Kuesioner : …………
Tanggal : …………
ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN
MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN
PT X Tbk (UNIT BISNIS BOGOR)
Identitas Peneliti
Nama : Suwarno Wibiesono
NRP : H24050015
Status Akademi : Mahasiswa Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Kuesioner ini merupakan instrumen penelitian dalam rangka penggalian
informasi mengenai analisis peningkatan loyalitas karyawan melalui program
pemeliharaan karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Hasil dari penelitian
ini akan digunakan sebagai masukan bagi pihak perusahaan PT X Tbk (Unit
Bisnis Bogor). Oleh karena itu, dimohon kerjasama dari para karyawan untuk
dapat mengisi kuesioner ini dengan sebenar-benarnya.
Terima kasih atas bantuan dan kerjasama Saudara/i.
91
KUESIONER
Petunjuk pengisian bagian A : Lingkari jawaban yang Anda inginkan.
A. KARAKTERISTIK RESPONDEN
1. Jenis Kelamin Anda :
a. Pria b. Wanita
2. Usia Anda saat ini :
a. < 20 tahun d. 40 – 49 tahun
b. 20 – 29 tahun e. 50 tahun
c. 30 – 39 tahun
3. Pendidikan Terakhir Anda :
a. SMU/Sederajat/dibawahnya d. S2
b. Diploma e. S3
c. Sarjana
4. Lama Bekerja :
a. ≤ 1 tahun d. 11 – 15 tahun
b. 1 – 5 tahun e. > 15 tahun
c. 6 – 10 tahun
5. Besarnya Pendapatan Anda per Bulan :
a. < Rp. 1.000.000
b. Antara Rp. 1.000.000 – Rp. 3.000.000
c. Antara Rp. 3.000.001 – Rp. 5.000.000
d. Antara Rp. 5.000.001 – Rp. 7.000.000
e. > Rp. 7.000.000
6. Posisi :
a. Manager d. Officer 2
b. Assistant Manager e. Officer 3
c. Officer 1 f. Staff
92
B. LOYALITAS KARYAWAN
Keterangan Jawaban :
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
R = Ragu-ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
No. Pernyataan Jawaban
STS TS R S SS
1. Saya percaya pada perusahaan ini, sehingga
Saya wajib setia.
C. PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN
Keterangan Jawaban :
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
R = Ragu-ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
1. Komunikasi
No. Pernyataan Jawaban
STS TS R S SS
1. Sarana komunikasi dan informasi yang terdapat
di PT X, Tbk telah memadai untuk melakukan
pekerjaan.
2. Proses komunikasi antar karyawan dan antara
para atasan dan bawahan berjalan dengan
lancar dan efektif.
3. Hambatan komunikasi dapat diatasi dengan
baik oleh perusahaan.
4. Proses komunikasi yang efektif dapat
mengurangi konflik yang terjadi dalam bekerja.
5. Program-program PT X, Tbk (coffe morning,
rapat rutin antar unit dan bagian) bertujuan
untuk menciptakan komunikasi efektif antara
atasan dengan karyawan maupun antar sesama
karyawan.
Petunjuk pengisian :
Mohon diisi dengan memberi tanda checklist () untuk setiap pertanyaan yang sesuai
dengan persepsi Anda pada kolom jawaban yang tersedia.
Petunjuk pengisian :
Mohon diisi dengan memberi tanda checklist () untuk setiap pernyataan yang sesuai
dengan persepsi Anda pada kolom jawaban yang tersedia.
93
2. Insentif
No. Pernyataan Jawaban
STS TS R S SS
1. Insentif (tunjangan, uang lembur dan lainnya)
yang diberikan perusahaan merupakan salah
satu pendorong bagi Anda untuk tetap bekerja.
2. Insentif yang diberikan perusahaan sangat
membantu Anda dalam mencukupi kebutuhan
Anda sehari-hari.
3. Promosi/kenaikan jabatan yang dilakukan
perusahaan menjadi pendorong bagi Anda
dalam bekerja.
4. Anda mengerti sistem pemberian insentif yang
diberikan oleh perusahaan.
5. Anda mengetahui prosedur diberikannya
sanksi/hukuman bila karyawan melakukan
kesalahan atau pelanggaran.
3. Kesejahteraan Karyawan
No. Pernyataan Jawaban
STS TS R S SS
1. Perusahaan memberikan fasilitas yang
memadai untuk melakukan kegiatan lain, selain
untuk bekerja seperti kafetaria, koperasi,
masjid, tempat olah raga, poliklinik dan lain-
lain.
2. Perusahaan memberikan program kesejahteraan
yang baik bagi para karyawannya seperti cuti,
asuransi, rekreasi dan program olah raga.
3. Anda merasa puas dengan sistem penggantian
pengobatan yang diberikan oleh perusahaan.
4. Uang pensiun yang Anda terima pada masa
purna tugas memberikan ketenangan Anda
dalam bekerja.
5. Anda setuju dengan peraturan mengenai cuti
dan pemberian uang cuti oleh perusahaan.
4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
No. Pernyataan Jawaban
STS TS R S SS
1. Perusahaan menerapkan program Keselamatan
dan Kesehatan Kerja yang memadai.
2. Kondisi ruang kerja Anda (suhu, penerangan,
kebisingan, udara) memadai untuk melakukan
kerja dengan baik.
3. Perusahaan menyediakan peralatan
keselamatan yang memadai untuk melakukan
pekerjaan Anda.
4. Anda merasa kesehatan Anda terjamin dalam
melakukan aktivitas kerja.
5. Anda merasa keselamatan Anda terjamin dalam
melakukan aktivitas kerja.
94
5. Hubungan Industrial
No. Pernyataan Jawaban
STS TS R S SS
1. Interaksi antara karyawan dan pimpinan
berjalan dengan baik.
2. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan
perusahaan adalah harmonis.
3. Karyawan dan pimpinan perusahaan
merupakan “teman seperjuangan” dalam
mencapai tujuan perusahaan.
4. Konflik yang sifatnya internal di dalam
interaksi antar karyawan dapat dikelola dengan
baik oleh perusahaan.
5. Perbedaan kepentingan karyawan merupakan
pemicu konflik dalam perusahaan.
D. KOMENTAR
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
TERIMA KASIH ATAS BANTUAN DAN KERJASAMA ANDA
75
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Pernyataan Kuesioner dengan Bantuan Software Microsoft Excel 2007
Responden PEMELIHARAAN KARYAWAN LOYALI
TAS TOTAL
A1 A2 A3 A4 A5 B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 E1 E2 E3 E4 E5
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 126
2 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 111
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 130
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 101
5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 124
6 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 126
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 105
8 4 4 3 5 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 3 5 3 3 4 103
9 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 4 5 4 119
10 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 112
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 128
12 4 4 4 4 4 5 2 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 2 4 107
13 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 126
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 128
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 104
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 104
17 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 123
18 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 112
19 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 109
20 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 103
21 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 114
22 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 5 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 117
23 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 105
24 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 109
25 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 106
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 103
27 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 110
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 101
29 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 120
30 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100
Jumlah 136 132 128 130 130 134 132 133 132 134 133 135 124 120 133 132 132 130 132 133 127 128 136 125 113 132
Rata-rata 4.53 4.40 4.27 4.33 4.33 4.47 4.40 4.43 4.40 4.47 4.43 4.50 4.13 4.00 4.43 4.40 4.40 4.33 4.40 4.43 4.23 4.27 4.53 4.17 3.77 4.4
Pearson 0.629 0.737 0.674 0.640 0.754 0.572 0.544 0.441 0.729 0.809 0.617 0.843 0.458 0.372 0.673 0.815 0.886 0.877 0.850 0.835 0.704 0.662 0.741 0.743 0.499 0.457
Keterangan VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID
95
96
Lampiran 3. Hasil uji Reliabilitas Pernyataan Kuesioner dengan Bantuan
Software SPSS 15.0 for windows
Reliability [DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
30 100.0
0 .0
30 100.0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.944 25
Cronbach's
Alpha N of Items
97
Lampiran 4. Nilai Tabulasi Silang pada Karakteristik Responden
Usia * Pendidikan
Usia * Lama Bekerja
Pendidikan * Lama Bekerja
Crosstab
1 2 1 0 4
1.3% 2.6% 1.3% .0% 5.1%
3 2 6 1 12
3.8% 2.6% 7.7% 1.3% 15.4%
21 15 10 3 49
26.9% 19.2% 12.8% 3.8% 62.8%
3 7 2 1 13
3.8% 9.0% 2.6% 1.3% 16.7%
28 26 19 5 78
35.9% 33.3% 24.4% 6.4% 100.0%
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
20-29 tahun
30-39 tahun
40-49 tahun
>= 50 tahun
Usia
Total
SLTA Diploma S1 S2
Pendidikan
Total
Crosstab
2 1 1 0 4
2.6% 1.3% 1.3% .0% 5.1%
0 1 6 5 12
.0% 1.3% 7.7% 6.4% 15.4%
0 0 9 40 49
.0% .0% 11.5% 51.3% 62.8%
0 0 0 13 13
.0% .0% .0% 16.7% 16.7%
2 2 16 58 78
2.6% 2.6% 20.5% 74.4% 100.0%
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
20-29 tahun
30-39 tahun
40-49 tahun
>= 50 tahun
Usia
Total
1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun > 15 tahun
Lama Bekerja
Total
Crosstab
0 2 7 19 28
.0% 2.6% 9.0% 24.4% 35.9%
1 0 3 22 26
1.3% .0% 3.8% 28.2% 33.3%
1 0 5 13 19
1.3% .0% 6.4% 16.7% 24.4%
0 0 1 4 5
.0% .0% 1.3% 5.1% 6.4%
2 2 16 58 78
2.6% 2.6% 20.5% 74.4% 100.0%
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
SLTA
Diploma
S1
S2
Pendidikan
Total
1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun > 15 tahun
Lama Bekerja
Total
98
Lanjutan Lampiran 4.
Pendidikan * Posisi
Posisi * Lama Bekerja
Pendidikan * Pendapatan
Crosstab
0 0 5 16 7 28
.0% .0% 6.4% 20.5% 9.0% 35.9%
0 3 8 13 2 26
.0% 3.8% 10.3% 16.7% 2.6% 33.3%
2 5 7 5 0 19
2.6% 6.4% 9.0% 6.4% .0% 24.4%
1 2 0 2 0 5
1.3% 2.6% .0% 2.6% .0% 6.4%
3 10 20 36 9 78
3.8% 12.8% 25.6% 46.2% 11.5% 100.0%
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
SLTA
Diploma
S1
S2
Pendidikan
Total
Manager Ass.Manager Off icer 2 Off icer 3 Staf f
Posisi
Total
Crosstab
0 0 1 2 3
.0% .0% 1.3% 2.6% 3.8%
0 0 2 8 10
.0% .0% 2.6% 10.3% 12.8%
1 0 2 17 20
1.3% .0% 2.6% 21.8% 25.6%
0 0 5 31 36
.0% .0% 6.4% 39.7% 46.2%
1 2 6 0 9
1.3% 2.6% 7.7% .0% 11.5%
2 2 16 58 78
2.6% 2.6% 20.5% 74.4% 100.0%
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Manager
Ass.Manager
Off icer 2
Off icer 3
Staf f
Posisi
Total
1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun > 15 tahun
Lama Bekerja
Total
Crosstab
3 15 10 0 28
3.8% 19.2% 12.8% .0% 35.9%
3 6 9 8 26
3.8% 7.7% 11.5% 10.3% 33.3%
0 3 9 7 19
.0% 3.8% 11.5% 9.0% 24.4%
0 0 2 3 5
.0% .0% 2.6% 3.8% 6.4%
6 24 30 18 78
7.7% 30.8% 38.5% 23.1% 100.0%
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
SLTA
Diploma
S1
S2
Pendidikan
Total
Rp 1jt-Rp 3jt Rp 3jt-Rp 5jt Rp 5jt-Rp 7jt >Rp 7jt
Pendapatan
Total
99
Lampiran 5. Hubungan antara Loyalitas dengan Karakteristik Karyawan
1. Loyalitas Karyawan dengan Jenis Kelamin
2. Loyalitas Karyawan dengan Usia
Case Processing Summary
78 100.0% 0 .0% 78 100.0%Loyalitas * Jenis Kelamin
N Percent N Percent N Percent
Valid Missing Total
Cases
Loyalitas * Jenis Kelamin Crosstabulation
2 7 9
2.6% 9.0% 11.5%
16 53 69
20.5% 67.9% 88.5%
18 60 78
23.1% 76.9% 100.0%
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Tidak Loyal
Loyal
Loyalitas
Total
Perempuan Laki-laki
Jenis Kelamin
Total
Chi-Square Tests
.004b 1 .948
.000 1 1.000
.004 1 .948
1.000 .658
.004 1 .949
78
Pearson Chi-Square
Continuity Correctiona
Likelihood Ratio
Fisher's Exact Test
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases
Value df
Asy mp. Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(1-sided)
Computed only f or a 2x2 tablea.
1 cells (25.0%) hav e expected count less than 5. The minimum expected count is 2.
08.
b.
Case Processing Summary
78 100.0% 0 .0% 78 100.0%Loyalitas * Usia
N Percent N Percent N Percent
Valid Missing Total
Cases
100
Lanjutan Lampiran 5.
3. Loyalitas Karyawan dengan Pendidikan Terakhir
Loyalitas * Usia Crosstabulation
3 2 3 1 9
3.8% 2.6% 3.8% 1.3% 11.5%
1 10 46 12 69
1.3% 12.8% 59.0% 15.4% 88.5%
4 12 49 13 78
5.1% 15.4% 62.8% 16.7% 100.0%
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Tidak Loyal
Loyal
Loyalitas
Total
20-29 30-39 40-49 >=50
Usia
Total
Chi-Square Tests
17.688a 3 .001
10.855 3 .013
9.186 1 .002
78
Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases
Value df
Asy mp. Sig.
(2-sided)
4 cells (50.0%) have expected count less than 5. The
minimum expected count is .46.
a.
Case Processing Summary
78 50.3% 77 49.7% 155 100.0%Loyalitas * Pendidikan
N Percent N Percent N Percent
Valid Missing Total
Cases
Loyalitas * Pendidikan Crosstabulation
2 3 4 0 9
2.6% 3.8% 5.1% .0% 11.5%
26 23 15 5 69
33.3% 29.5% 19.2% 6.4% 88.5%
28 26 19 5 78
35.9% 33.3% 24.4% 6.4% 100.0%
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Tidak Loyal
Loyal
Loyalitas
Total
SLTA Diploma S1 S2
Pendidikan
Total
101
Lanjutan Lampiran 5.
4. Loyalitas Karyawan dengan Lama Bekerja
Chi-Square Tests
2.867a 3 .413
3.227 3 .358
.513 1 .474
78
Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases
Value df
Asy mp. Sig.
(2-sided)
5 cells (62.5%) have expected count less than 5. The
minimum expected count is .58.
a.
Case Processing Summary
78 100.0% 0 .0% 78 100.0%Loyalitas * Lama Bekerja
N Percent N Percent N Percent
Valid Missing Total
Cases
Loyalitas * Lama Bekerja Crosstabulation
1 1 4 3 9
1.3% 1.3% 5.1% 3.8% 11.5%
1 1 12 55 69
1.3% 1.3% 15.4% 70.5% 88.5%
2 2 16 58 78
2.6% 2.6% 20.5% 74.4% 100.0%
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Tidak Loyal
Loyal
Loyalitas
Total
1-5 6-10 11-15 >15
Lama Bekerja
Total
Chi-Square Tests
10.941a 3 .012
8.637 3 .035
10.445 1 .001
78
Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases
Value df
Asy mp. Sig.
(2-sided)
5 cells (62.5%) have expected count less than 5. The
minimum expected count is .23.
a.
102
Lanjutan Lampiran 5.
5. Loyalitas Karyawan dengan Pendapatan
6. Loyalitas Karyawan dengan Posisi
Case Processing Summary
78 100.0% 0 .0% 78 100.0%Loyalitas * Pendapatan
N Percent N Percent N Percent
Valid Missing Total
Cases
Loyalitas * Pendapatan Crosstabulation
2 3 4 0 9
2.6% 3.8% 5.1% .0% 11.5%
4 21 26 18 69
5.1% 26.9% 33.3% 23.1% 88.5%
6 24 30 18 78
7.7% 30.8% 38.5% 23.1% 100.0%
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Tidak Loyal
Loyal
Loyalitas
Total
Rp 1jt-Rp 3jt Rp 3jt-Rp 5jt Rp 5jt-Rp 7jt >Rp 7jt
Pendapatan
Total
Chi-Square Tests
5.257a 3 .154
6.506 3 .089
3.790 1 .052
78
Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases
Value df
Asy mp. Sig.
(2-sided)
4 cells (50.0%) have expected count less than 5. The
minimum expected count is .69.
a.
Case Processing Summary
78 100.0% 0 .0% 78 100.0%Loyalitas * Posisi
N Percent N Percent N Percent
Valid Missing Total
Cases
103
Lanjutan Lampiran 5.
Loyalitas * Posisi Crosstabulation
1 0 1 3 4 9
1.3% .0% 1.3% 3.8% 5.1% 11.5%
2 10 19 33 5 69
2.6% 12.8% 24.4% 42.3% 6.4% 88.5%
3 10 20 36 9 78
3.8% 12.8% 25.6% 46.2% 11.5% 100.0%
Count
% of Total
Count
% of Total
Count
% of Total
Tidak Loyal
Loyal
Loyalitas
Total
Manager Ass.Manager Off icer2 Off icer3 Staf f
Posisi
Total
Chi-Square Tests
13.448a 4 .009
11.013 4 .026
1.932 1 .165
78
Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases
Value df
Asy mp. Sig.
(2-sided)
6 cells (60.0%) have expected count less than 5. The
minimum expected count is .35.
a.
104
Lampiran 6. Hasil Perhitungan Regresi Logistik dengan Bantuan Software
SPSS 15.0 for windows.
Block 0: Beginning Block
Case Processing Summary
78 100.0
0 .0
78 100.0
0 .0
78 100.0
Unweighted Casesa
Included in Analysis
Missing Cases
Total
Selected Cases
Unselected Cases
Total
N Percent
If weight is in ef f ect, see classif ication table for the total
number of cases.
a.
Dependent Variable Encoding
0
1
Original Value
Tidak Loyal
Loyal
Internal Value
Iteration Historya,b,c
58.035 1.538
55.838 1.960
55.790 2.035
55.790 2.037
55.790 2.037
Iterat ion
1
2
3
4
5
Step
0
-2 Log
likelihood Constant
Coeff icients
Constant is included in the model.a.
Initial -2 Log Likelihood: 55.790b.
Est imat ion terminated at iterat ion number 5 because
parameter estimates changed by less than .001.
c.
105
Lanjutan Lampiran 6.
Classification Tablea,b
0 9 .0
0 69 100.0
88.5
Observed
Tidak Loyal
Loyal
Loyalitas
Overall Percentage
Step 0
Tidak Loyal Loyal
Loyalitas Percentage
Correct
Predicted
Constant is included in the model.a.
The cut v alue is .500b.
Variables in the Equation
2.037 .354 33.032 1 .000 7.667ConstantStep 0
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
Variables not in the Equation
4.048 1 .044
11.764 1 .001
.110 1 .741
4.400 1 .036
10.158 1 .001
24.291 5 .000
Komunikasi
Insentif
Kesejahteraan
K3
Hub_Industrial
Variables
Overall Stat istics
Step
0
Score df Sig.
106
Lanjutan Lampiran 6.
Block 1: Method = Enter
Iteration Historya,b,c,d
44.295 -4.047 -.174 1.314 -.906 -.098 1.187
32.871 -8.557 -.512 2.603 -1.937 .136 2.293
29.098 -13.235 -.911 3.753 -2.914 .840 3.084
28.169 -17.501 -1.225 4.528 -3.592 1.825 3.434
28.038 -20.005 -1.336 4.856 -3.942 2.545 3.486
28.033 -20.637 -1.350 4.920 -4.035 2.754 3.479
28.033 -20.671 -1.350 4.923 -4.040 2.766 3.478
28.033 -20.671 -1.350 4.923 -4.040 2.766 3.478
Iterat ion
1
2
3
4
5
6
7
8
Step
1
-2 Log
likelihood Constant Komunikasi Insentif
Kesejaht
eraan K3
Hub_
Industrial
Coeff icients
Method: Entera.
Constant is included in the model.b.
Initial -2 Log Likelihood: 55.790c.
Estimation terminated at iteration number 8 because parameter est imates changed by less than .001.d.
Omnibus Tests of Model Coefficients
27.757 5 .000
27.757 5 .000
27.757 5 .000
Step
Block
Model
Step 1
Chi-square df Sig.
Model Summary
28.033a .299 .586
Step
1
-2 Log
likelihood
Cox & Snell
R Square
Nagelkerke
R Square
Est imat ion terminated at iterat ion number 8 because
parameter estimates changed by less than .001.
a.
Hosmer and Lemeshow Test
4.741 8 .785
Step
1
Chi-square df Sig.
107
Lanjutan Lampiran 6.
Contingency Table for Hosmer and Lemeshow Test
6 5.776 2 2.224 8
1 1.692 7 6.308 8
0 .727 8 7.273 8
1 .459 7 7.541 8
1 .225 7 7.775 8
0 .069 8 7.931 8
0 .030 8 7.970 8
0 .016 8 7.984 8
0 .004 8 7.996 8
0 .001 6 5.999 6
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Step
1
Observed Expected
Loyalitas = Tidak Loyal
Observed Expected
Loyalitas = Loyal
Total
Classification Tablea
6 3 66.7
0 69 100.0
96.2
Observed
Tidak Loyal
Loyal
Loyalitas
Overall Percentage
Step 1
Tidak Loyal Loyal
Loyalitas Percentage
Correct
Predicted
The cut v alue is .500a.
Variables in the Equation
-1.350 1.851 .532 1 .466 .259
4.923 1.897 6.736 1 .009 137.365
-4.040 2.135 3.582 1 .058 .018
2.766 3.649 .575 1 .448 15.900
3.478 1.817 3.665 1 .056 32.407
-20.671 10.337 3.999 1 .046 .000
Komunikasi
Insentif
Kesejahteraan
K3
Hub_Industrial
Constant
Step
1a
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
Variable(s) entered on step 1: Komunikasi, Insentif , Kesejahteraan, K3, Hub_Industrial.a.
108
Lampiran 7. Hasil Perhitungan Regresi Logistik dengan Bantuan Software
Minitab 14.0
Binary Logistic Regression: Y versus X1, X2, X3, X4, X5 Step Log-Likelihood
0 -27.8949
1 -18.0647
2 -14.7796
3 -14.1312
4 -14.0232
5 -14.0165
6 -14.0165
7 -14.0165
Link Function: Logit
Response Information
Variable Value Count
Y 1 69 (Event)
0 9
Total 78
Logistic Regression Table
95% CI
Predictor Coef SE Coef Z P Odds Ratio Lower Upper
Constant -20.6710 10.3370 -2.00 0.046
X1 -1.35024 1.85077 -0.73 0.466 0.26 0.01 9.75
X2 4.92264 1.89661 2.60 0.009 137.36 3.34 5653.32
X3 -4.03987 2.13464 -1.89 0.058 0.02 0.00 1.15
X4 2.76630 3.64933 0.76 0.448 15.90 0.01 20312.52
X5 3.47838 1.81681 1.91 0.056 32.41 0.92 1140.63
Log-Likelihood = -14.016
Test that all slopes are zero: G = 27.757, DF = 5, P-Value = 0.000
Measures of Association:
(Between the Response Variable and Predicted Probabilities)
Pairs Number Percent Summary Measures
Concordant 565 91.0 Somers' D 0.82
Discordant 55 8.9 Goodman-Kruskal Gamma 0.82
Ties 1 0.2 Kendall's Tau-a 0.17
Total 621 100.0
76
Lampiran 8. Struktur Organisasi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)
STRUKTUR ORGANISASI PT X Tbk (UNIT BISNIS BOGOR)
ASMAN
LOGISTIK
ASMAN
ASSET
ASMAN
SEKRET
MANAGER
GS
ASMAN
WIRELINE
SP
MANAGER
FPS
ASMAN CUST
DATA MAN
ASMAN
WIRELESS
SP
MANAGER
D&VS
ASMAN DATA
& INTERNE
SP
ASMAN CONT
& VAS SP
MANAGER
CC
ASMAN
PRIME
CUST CARE
ASMAN INDIR
CHANEL MGN
ASMAN
PERSONAL
CC
ASMAN DIR
CHANEL MGN
MANAGER
ANO
ASMAN
PCAN
ASMAN
CCAN
ASMAN CPE
& TELUM
ASMAN TECH
ACCESS SUP
JM
KANCATEL
CIBINONG
AJM
SERVICE
CIBINONG
AJM OMAN
CIBINONG
AJM ADM
SUPPORTCBI
JM
KANCATEL
DEPOK
AJM
SERVICE
DEPOK
AJM
OMAN
DEPOK
AJM ADM
SUPPORT
ASMAN
PERFORMANCE
MANAGER
BP
ASMAN
QUALITY
MGT
ASMAN
FRAUD
MGT
MANAGER
ANM
ASMAN OM
ACC SUP
ASMAN
COPP.A.M
ASMAN
F & R
ACC.MANT
ASMAN
ACCESS
DATA
MGN
ASMAN ACC
PROG PERFOR
GM PT. X BOGOR
DGM PT. X BOGOR
109
76