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Análisis del clima organizacional en el Colegio de Bachilleres del Estado de Veracruz
Diana Nina Cruz Torres
DESCRIPCIÓN DEL CONTEXTO DE LA INVESTIGACIÓN
El contexto teórico de este capítulo se centra en el Colegio de Bachilleres del
Estado de Veracruz (COBAEV), creado como un organismo público
descentralizado publicado en la gaceta oficial del Estado con no. 99 de fecha 18
de agosto de 1988 (anexo 1), con la finalidad de “impartir e impulsar la educación
correspondiente al bachillerato en sus características propedéutica y terminal”.
(COBAEV: 2011, p.7)
Su misión es “proporcionar servicios de bachillerato de calidad, propiciando
el desarrollo integral del educando, con recursos didácticos y tecnologías
modernas, a través de métodos que atiendan las características diferenciadas de
los alumnos, y con docentes altamente capacitados que garanticen procesos de
enseñanza-aprendizaje apropiados para vincularlos con la comunidad y el trabajo
productivo e integrarlos competitivamente a sus estudios de nivel superior”.
(COBAEV/SGC: 2012, p.3)
Siendo la visión “desarrollar y consolidar los servicios de bachillerato en el
contexto de una cultura institucional de calidad integral con modalidades
educativas acordes a la región donde se encuentran ubicados para que los
alumnos obtengan una formación propedéutica y para el trabajo que les permita
ingresar con éxito a los niveles superiores y en su caso incorporarse al sector
productivo”. (COBAEV: 2012, p.7)
El objetivo general es “impartir e impulsar la educación correspondiente al
bachillerato en sus modalidades propedéutico y terminal dentro de nuestra entidad
federativa y sus objetivos específicos son:
� Consolidar en el Estado de Veracruz, una educación integral
centrada en el aprendizaje
� Impulsar programas educativos eficientes y eficaces
� Promover de manera fehaciente y continua las actividades
académicas, culturales, recreativas, artísticas y deportivas”.
Cuando inicia sus labores el COBAEV en 1988 lo hace con cuatro planteles,
ubicados tres en la zona norte y uno en la zona sur del Estado, para el semestre
2012-A se habían creado 61 planteles, para el semestre 2012-B se incrementa a
66 planteles distribuidos geográficamente en todo el Estado de Veracruz,
agrupados en 8 zonas, su matrícula es de 37, 955 alumnos y de 1,190 docentes
aproximadamente.
Cabe señalar que de estos planteles 65 brindan su atención en la modalidad
escolarizada, y 1 en la modalidad de educación a distancia. Los planteles se
clasifican; de acuerdo al número de alumnos en modelo A cuando la población es
de 50 a 400, modelo B de 401 a 800 alumnos, modelo C de 801 a 1200 alumnos.
El funcionamiento del COBAEV se enmarca en el acuerdo de coordinación
firmado por los gobiernos federal y estatal, a través de la Secretaria de Educación
Pública y la Secretaria de Educación del Estado de Veracruz. En dicho acuerdo se
establecen las bases para el financiamiento y la operación académica del Colegio;
ambas partes acuerdan que el presupuesto quedará integrado con un 50% de
aportación federal y un 50% de aportación estatal. Asimismo, se conviene que la
normatividad sobre los planteles y programas de estudio será establecida por el
Colegio de Bachilleres de México, como fue en los primeros años, función que
actualmente desempeña la Dirección General de Bachillerato (DGB) de la SEP.
Citado en: (http://www.cobaev.edu.mx/institucional/misionvision.htm)
Los planes de estudio que ofrece el COBAEV son 3; Bachillerato General,
Bachillerato en Artes y Enseñanza Media Superior a Distancia (EMSAD), basados
en un enfoque educativo por competencias, integrados por los componentes de
formación siguientes:
Bachillerato General Bachillerato en Artes Bachillerato EMSAD
1. Componente de
formación básico
1. Componente de
formación básico
1. Componente de
formación básico
2. Componente de
formación propedéutico
2. Componente de
formación propedéutico
2. Componente de
formación propedéutico
3. Componente de
formación para el trabajo
3. Componente de
formación disciplinar
artística
3. Componente de
formación para el trabajo
4. Área de servicios
escolares
4. Actividades
paraescolares
La estructura orgánica del COBAEV (anexo 2), agrupa las actividades de acuerdo
con las funciones que se desempeñan, llamada departamentalización por
funciones, y se integra por:
1. H, Junta Directiva.
2. Dirección General.
3. Contraloría interna
4. Enlace interinstitucional
5. Dirección de asuntos jurídicos
6. unidad de comunicación educativa
7. Staff de Unidad de género
8. Direcciones de áreas: planeación programación y presupuesto, académica,
de operación regional, administrativa.
9. Coordinación de zonas: I al VIII
De la Dirección Académica se desprende la Subdirección Académica y de
esta dependen 4 departamentos. Para efectos de esta investigación únicamente
se describirán las funciones del departamento de servicios docentes quien es
“responsable de verificar que se generen los materiales didácticos necesarios para
fortalecer el trabajo docente en los planteles, mejorando así la calidad en el
proceso de enseñanza-aprendizaje, coordinar el proceso de evaluación de los
alumnos, así también coordinar las actividades extracurriculares”. (COBAEV:
2011, p.10)
De este departamento dependen 17 jefaturas de materia y 11 analistas
académicos, estos últimos dependen directamente del departamento pero sólo
son 5 asignados como apoyos a las jefaturas, las funciones de las jefaturas de
materia son las siguientes: “Colaborar como enlace académico con los docentes
para contribuir al fortalecimiento y actualización de los elementos que intervienen
en el proceso de enseñanza-aprendizaje y dar cumplimiento a los objetivos
establecidos en el plan y programas de estudio”.(Op. Cit. p.12).
El analista es “responsable de integrar las propuestas de programas de
estudio y verificar que se distribuyan en los planteles; procesar y canalizar los
informes y solicitudes de las Coordinaciones de Zona y planteles, con la finalidad
de dar seguimiento a las actividades incluidas en el POA y el PIDE del
Departamento de Servicios Docentes”.(Op. Cit. p.14).
El COBAEV cuenta con un Sistema de Gestión de la Calidad (SGC)
certificado en la norma internacional ISO 9001: 2008 en julio de 2009. El alcance
del proceso de certificación “es la gestión del servicio educativo integral de nivel
superior, incluyendo procesos claves y de apoyo, tanto en oficinas centrales,
coordinaciones y planteles”. (COBAEV/SGC: 2012, p.6)
Como parte de los documentos controlados del SGC están: los
procedimientos obligatorios, el manual de la calidad, los procedimientos
operativos, los documentos externos y los documentos internos.
La política de la calidad en el COBAEV “es asumir el compromiso de crear,
comunicar y conservar una cultura organizacional de mejora continua, sustentada
por un sistema de Gestión de la calidad que permite impulsar una educación
integral con calidad” (Op. Cit.p.8)
Mientras sus objetivos son:
“1. Lograr paulatinamente que todos los planteles cuenten con los cuatro núcleos de definición profesional. 2. Incrementar, en cada ciclo escolar, el índice institucional de eficiencia terminal. 3. Incrementar, en cada ciclo escolar, el porcentaje de alumnos egresados que son aceptados en alguna Institución de Educación Superior o que se incorporan al Sector Productivo, según su decisión. 4. Mejorar continuamente el ambiente laboral” (Op. Cit.p.9)
La estructura operativa del Sistema de Gestión de la Calidad está integrada
por; el comité de la calidad, la dirección general, representante de la dirección y el
equipo auditor, el equipo de la calidad del COBAEV se conforma por enlaces
técnicos de la calidad de los diferentes centros de responsabilidad.
En el manual de la calidad se encuentran la política de la calidad, los
objetivos de la calidad, el mapa de procesos y el plan de la calidad. Dentro de este
último se encuentran las acciones de mejora institucional las cuales se centran en;
la infraestructura física e informática, el desarrollo académico, la satisfacción del
alumno, el ambiente laboral y la formación y actualización del personal.
Por otra parte, el COBAEV tiene ubicadas sus oficinas centrales en la
ciudad de Xalapa, Enríquez, Veracruz, ubicadas en la avenida Américas, en tres
edificios en los que se encuentran la dirección general, la dirección académica y la
dirección de planeación programación y presupuesto.
Existen dos organizaciones sindicales; el Sindicato Único Independiente del
Colegio de Bachilleres del Estado de Veracruz (SUITE COBAEV) que se integró el
28 de febrero de 1997 y el Sindicato Democrático Estatal de los Trabajadores del
Colegio de Bachilleres del Estado de Veracruz (SDET-COBAEV) constituido el 5
de noviembre del 2001.
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.
Considerando las características de los contenidos desarrollados en los capítulos
anteriores, sobre la alta dirección, el clima organizacional, y la descripción del
contexto como algo integrado que permite una visión general de la investigación,
es pertinente desarrollar una metodología apropiada y conducente para el análisis
de la información que coadyuve a lograr la obtención de datos para proponer un
Plan de acción para mejorar el clima organizacional en el Departamento de
Servicios Docentes en el COBAEV.
La metodología por tanto, describe los pasos que se siguieron para llevar a
cabo la investigación, el propósito fundamental es generar conocimiento y obtener
información para plantear acciones prácticas enfocada al desarrollo de este
trabajo.
La metodología que se aplicó a esta investigación fue la diseñada por
Sampieri, R., et. al. (2005) considerando que describe un enfoque flexible que
permite adaptarse a los alcances de esta investigación.
El paso central fue definir a la investigación como cuantitativa- cualitativa.
� Investigación cuantitativa: Se utilizó para llevarla a cabo la recolección y el
análisis de datos para contestar preguntas de investigación. Es válida por
su confiabilidad en la medición numérica, el conteo y uso de estadística
para conocer con exactitud la información obtenida.
Como característica principal de esta investigación es que permitió
estudiar fenómenos observables y generar datos numéricos con la
finalidad de representar el ambiente social laboral, lo cual es la principal
característica de esta investigación.
La investigación como cuantitativa también puede ser exploratoria y
descriptiva toda vez que para el desarrollo de la investigación sigue los
pasos siguientes:
� Seleccionar la muestra
Se consideró a toda la población del departamento, en realidad no fue una
muestra. Se realizó de esta manera porque el grupo al cual está enfocado el
estudio, es pequeño. En total fueron 31 personas que lo integran.
� Recolectar datos
Para lograr la recolección de datos, la acción realizada fue diseñar una encuesta
(anexo 3) con la cual se logró conocer lo que hacen, opinan o piensan los
encuestados mediante preguntas realizadas por escrito.
ANÁLISIS DE RESULTADOS.
Análisis de la categoría 1. Estructura
El análisis de los resultados obtenidos de la encuesta aplicada al personal del
Departamento de Servicios Docentes del Colegio de Bachilleres del Estado de
Veracruz se centró en el análisis en conocer la organización del departamento e
identificar los factores y las condiciones que afectan el ambiente laboral y
establecer propuestas con acciones de mejora
Dentro de las organizaciones es importante que exista una infraestructura
que permita el buen funcionamiento de las actividades que se desempeñan, contar
con los espacios físicos que brinden mayor comodidad al personal en la
realización de sus funciones, buena ventilación e iluminación que evite o reduzca
el cansancio o problemas de saludad, además de poseer las herramientas de
trabajo que faciliten las actividades e incrementen la productividad, Para ello
resulta primordial tener los recursos materiales que están directamente
relacionados con las actividades de cada puesto y que se necesiten para
realizarlas, como son la papelería, aparatos electrónicos y tecnológicos.
En el centro de trabajo las
responsabilidades del jefe
están bien definidas
59%
3%3%
35%Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
De forma paralela es importante que el personal conozca con claridad las
funciones que tiene que realizar para desempeñarse adecuadamente, identificar
dentro de la estructura organizacional los procesos y procedimientos que debe
realizar; por lo anterior con esta categoría se obtuvo información sobre estos
aspectos.
Al respecto existe una relación entre las tres primeras gráficas que se
centran en identificar si existe claridad de las funciones que desempeña el jefe y
de las que cada uno de los miembros del departamento debe realizar, obteniendo
de las gráficas 1 y 3 de esta categoría un porcentaje del 94% y 97% que expresa
la claridad que existe sobre las funciones que el personal debe llevar a cabo.
Con similar porcentaje del 94% la
gráfica 2 revela que las
responsabilidades del jefe se
encuentran claramente definidas.
En los manuales organizacionales encontramos la descripción de los
puestos, los procedimientos y las líneas de mando, por ello resulta primordial que
La función del puesto que realizo
está claramente definida3%
55%
42%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Están claramente definidas las
funciones del puesto que desempeño
6%
62%
32%Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
La carga de trabajo está distribuida
equitativamente
17%
33%
10% 20%
20%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Cuento con los equipos y herramientas
necesarias para ejecutar mi trabajo
7%
48%
21%14%
10%Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
el trabajador conozca cuáles son las actividades que debe realizar quién o quiénes
son sus jefes para resolver adecuadamente las problemáticas que se presenten y
tener un desempeño de calidad, sin embargo cuando los puestos son los mismos
pero la carga de trabajo no lo es, genera cierto disgusto y provoca algunas
situaciones que pueden desencadenar roces dentro del centro de trabajo.
Al respecto el personal al
cuestionárseles sobre la carga de
trabajo expresaron en porcentajes
muy cerrados que existe una equidad
en la carga de trabajo con un
porcentaje del 43% mientras que un
40% opina lo contrario y un 17% se mantiene al margen, lo que nos lleva a las
siguientes preguntas; ¿cuáles podrían ser las causas por las que se toma esta
postura?¿podría ser por contar con una carga equitativa o justa?¿por encontrarse
en una zona de confort?¿por desconocimiento de sus funciones?¿o simplemente
no se les asigna trabajo? y ¿cuáles podrían ser las causas por las que no se les
asigna la misma carga de trabajo?
El 69% de los encuestados opina que
cuenta con el equipo y las
herramientas necesarias para
Existen demasiados trámites administrativos que
cumplir ocasionando frecuentemente que el
trabajo se retrase en tiempo y forma
3%
23%
29%
35%
10%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
desempeñar su trabajo. Esto responde quizás a los requerimientos que hace el
departamento de servicios docentes de forma mensual al departamento de
recursos materiales y en cuanto al mantenimiento y equipamiento de recursos
tecnológicos estos se realizan de acuerdo a las necesidades que se vayan
presentando. Se puede afirmar que la institución proyecta las herramientas y el
equipo necesarios para que el trabajador pueda desempeñar sus actividades en
tiempo y forma.
En el Colegio de Bachilleres del Estado de Veracruz se realizan diversos
trámites académicos y administrativos para llevar acabo las actividades
(académicas) en los 64 planteles, trámites y procesos se realizan en diferentes
direcciones y departamentos, este trabajo se efectúa constantemente y siempre
requiere la revisión constante de estos procesos para una mejora continua, que
permita optimizarlos y proporcionar un mejor servicio y atención al cliente y así
obtener su satisfacción.
La gráfica 6 al respecto, nos habla
sobre los trámites administrativos que
se realizan dentro del departamento
de servicios docentes y refiere el
45% que son demasiados trámites
administrativos que se deben cumplir
ocasionando frecuentemente, que el trabajo se retrase en tiempo y forma,
En ocasiones el criterio para asignar tareas
es de acuerdo a las capacidades
7%3%
41%
28% 21% Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
mientras que un 26 % opina que no existe esta situación, un 29% no está en
acuerdo ni en desacuerdo con este escenario. Este instrumento no permitió
conocer las causas por las que el personal se mantiene en este rango y seria
bueno conocerlas, este hecho hace tener las interrogantes siguientes; ¿Los
trámites y procesos que se realizan son los necesarios? ¿Existirá desinterés sobre
este tema? ¿Tendrá que ver los puestos y las funciones que se realizan para
considerarse afectados por algún trámite?
Al preguntar cómo se asignan las
tareas el 69% expresa que estas son
asignadas de acuerdo a las
capacidades y no siendo
representativos los porcentajes se
ubican el 21%, en ni de acuerdo ni en
desacuerdo y el 10% restante en desacuerdo.
Aquí es donde los manuales organizacionales y la descripción de puestos
son importantes y podrían estar relacionados con el grado de satisfacción y
reconocimiento de las funciones que se realizan.
Conclusiones de la categoría 1. Estructura
Para el buen funcionamiento de toda empresa es importante que se encuentren
claramente definidas su misión, visión y políticas, como lo están en el Colegio de
Bachilleres del Estado de Veracruz, pero además es necesario que los manuales
organizacionales consideren los cambios, crecimiento y evolución que va viviendo
la institución y sobre todo que cada uno de los trabajadores conozca la estructura
y funciones que tiene la empresa para sentirse parte de ella y realizar mejor sus
actividades. Al respecto en esta categoría, se puede decir:
� En general los empleados consideran que las actividades y funciones que
realizan están claramente definidas; de la misma manera se piensa que las
responsabilidades del jefe se encuentran claras; sin embargo, en el
manual de funciones no se encuentra la descripción de todos los puestos
que se desempeñan en el departamento de servicios docentes.
� En cuanto a la carga de trabajo los porcentajes nos reportan que no existe
una distribución equitativa de las actividades que se realizan dentro del
departamento de servicios docentes.
� La percepción que los trabajadores tienen con respecto a la asignación de
tareas es que ésta se asigna de acuerdo a las capacidades.
� La mayoría del personal reporta que cuenta con las herramientas y equipos
necesarios para desempeñar sus actividades, esto quiere decir que la
proyección que realiza el departamento sobre los requerimientos de los
materiales es suficiente y que en cuanto a los equipos es adecuado el
servicio que se solicita cuando se requiere al departamento de tecnologías
de la información.
� Se afirma que existen demasiados procesos que se siguen para llevar a
cabo algunos trámites administrativos y que esto ocasiona frecuentemente
que el trabajo se retrase en tiempo y forma.
El jefe conoce lo suficiente para resolver los
problemas que se presentan en el centro de
trabajo
10%
48%
42%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Análisis de la categoría 2. Estilo de liderazgo.
En toda empresa, pero sobre todo en las instituciones educativas resulta
fundamental tener un buen manejo del liderazgo que conduzca a la motivación, a
la resolución de conflictos y a una mejor productividad de las actividades
laborales, por ello en esta categoría se pretende encontrar el estilo de liderazgo
que se ejerce en el departamento de servicios docentes, el tipo de decisiones que
se toman y el nivel jerárquico en el qué se dan; las relaciones de trabajo que se
establecen, el papel que juega la empatía y su relación con la productividad.
Esta categoría se integra de seis preguntas de las que se pueden obtener
las reflexiones siguientes:
Dentro de la administración pública
los recursos humanos son la pieza
angular para alcanzar con éxito
mejores niveles de desempeño, esto
nos conduce a la reflexión sobre las
diferentes situaciones que se crean y
desarrollan dentro de los ambientes de trabajo, como por ejemplo; problemas
laborales, sociales y personales; que en su mayoría complejiza y obstaculizan la
realización del trabajo. Por ello resulta importante que las autoridades tengan
conocimiento sobre los mismos, esto permitirá tener un diagnóstico de si la
autoridad está al tanto de las problemáticas y conflictos que se gestan dentro de
sus áreas de trabajo y poder de esta manera resolverlos oportunamente, a la
pregunta referente así el jefe conoce lo suficiente para resolver los problemas que
El jefe atiende las dudas e
inquietudes a la brevedad posible
0% 10%
10%
41%
39%Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Los niveles superiores
toman todas las decisiones
13%
16%
36%
29%
6%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
En ocasiones el puesto
que desempeño
permite la toma de decisiones
33%44%
10% 3%10%
Tota lmente en desa cuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Tota lmente de acuerdo
se presentan en el centro de trabajo, el personal considera en un 90 % que el jefe
conoce o está enterado de los conflictos que se presentan dentro del
departamento y que esto le permite intervenir y resolver.
Como ya se mencionó, el ejercicio de
un buen liderazgo implica entre otras
cosas tener la capacidad de
identificar las necesidades de sus
subordinados y de resolver
situaciones o conflictos de manera
oportuna, en esta categoría la pregunta número dos hace referencia a la
percepción que tiene el personal con respecto a la atención sobre las necesidades
o dudas que se presentan para la realización de las actividades, el 80% de los
encuestados considera que estas son atendidas a la brevedad posible.
De tal suerte que conocer sería sinónimo de intervención, sin embargo es
importante por otro lado cuestionar si todas las situaciones requieren de la toma
de decisiones solamente de los niveles superiores registrándose en un 65% que
Los jefes promueven
las buenas relaciones humanas
entre las personas
10%44%
13%10%
23% Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
efectivamente son éstos quienes toman todas las decisiones, de manera opuesta
el 77% opina que su puesto en ocasiones le permite tomar decisiones, esto podría
tener algunos beneficios como realizar las actividades en un menor tiempo y
optimizar algunos recursos materiales, esto llevaría a la discusión sobre la
pertinencia de revisar algunos procesos y qué tipo de situaciones podrían ser
resueltas de manera menos burocrática y obtener así mejores resultados.
La empatía es una característica que
el líder debe poseer y desarrollar
para promover ambientes de trabajo
saludables en los que prevalezcan
las relaciones humanas de manera
cordial, respetuosa y armónica. La interpretación al respecto es que el 57%
manifiesta que los jefes sí promueven las buenas relaciones humanas, sin
embargo el 33% no lo considera así de todos los jefes, por tal razón, sería
importante distinguir esta característica como favorable para desarrollar ambientes
que fortalezcan el trabajo y la cooperación.
El jefe es respetuoso conmigo
3% 3% 3%
23%
68%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
El sentirse respetado y valorado es
una característica que el trabajador
necesita como parte de una
motivación intrínseca a su trabajo y
en la que a partir de ésta se
desarrolle un sentido de pertenencia y cohesión en los grupos de trabajo, al
respecto el 91% respondió que se siente respetado por su jefe.
Conclusiones de la categoría 2. Estilo de liderazgo .
El ejercicio de liderazgo que se establece es determinante y marca la dirección de
la institución acorde con sus políticas, misión y visión y es a través de ésta que se
alcanzan los objetivos y metas planteados, el líder maneja, involucra y motiva al
personal para obtener mejores resultados, promoviendo ambientes de trabajo en
los que exista crecimiento profesional y personal en beneficio de la misma
institución. Al respecto podemos concluir en esta categoría lo siguiente:
� El jefe inmediato tiene conocimiento de lo que acontece dentro del
departamento y le permite resolver problemas o situaciones que se
presentan en el centro de trabajo, además de atender las dudas e
inquietudes a la brevedad posible.
� En general las decisiones son tomadas por los niveles superiores.
Las evaluaciones sobre el desempeño
laboral son justas
16%
39%
16%
13%
16%Tota lmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Tota lmente de acuerdo
� Sin embargo en ocasiones cada uno de los puestos que se desempeñan
permite en cierta medida la toma de decisiones.
� El personal esta de acuerdo en que los jefes promueven las buenas
relaciones humanas dentro del departamento.
� Casi en su totalidad el personal considera que es respetado por el jefe.
Análisis de la categoría 3. Condiciones de trabajo.
Algunas situaciones que se manejan dentro de las empresas para incrementar la
eficacia y eficiencia son consideradas como condiciones de trabajo por ejemplo el
grado de satisfacción que los empleados obtienen en el desempeño de las
actividades propias de su puesto, la motivación y las necesidades que se cubren
dentro de los mismos, las evaluaciones al desempeño y la promoción de los
puestos, así mismo, el nivel de stress que exige cada puesto y nivel jerárquico.
Otros factores que determinan el grado de satisfacción son los horarios dentro de
la institución y el ejercicio de la militancia sindical.
La perspectiva de los trabajadores
sobre si es justa la evaluación de su
desempeño, en su gran mayoría el
55% considera que es justa, mientras
Las promociones se dan a quienes
lo merecen
25%
16%
23%
23%
13%
Tota lmente en des acuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Tota lmente de acuerdo
El trabajo que realizo me gusta
0%
0%
29%
68%
3%
Tota lmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desa cuerdo
De acuerdo
Tota lmente de acuerdo
que un 32% considera que es injusta la evaluación de su desempeño, dicha
evaluación se refleja de forma anual en el estimulo de fin de año, sin embargo
valdría la pena revisar si este último porcentaje está relacionado con los criterios
de evaluación y la posibilidad de crear un programa de estímulos al desempeño
administrativo.
Con respecto a si las promociones se
dan a quienes las merecen, el
personal considera de forma muy
cerrada en porcentajes que sí, en un
46% y no en un 42%. Esto tiene
relación con la evaluación y perspectiva que cada uno tiene para medir su
desempeño. Por ello es importante que el personal conozca de forma muy clara
los criterios que se utilizan para medir su desempeño y revisar si estos criterios
realmente están evaluando las funciones que cada puesto tendría que estar
desarrollando.
Otro factor importante que una
empresa debe de aprovechar y
optimizar es la motivación de sus
trabajadores, para alcanzar altos
estándares de calidad en su servicio.
La motivación puede ser extrínseca cuando está de por medio una retribución
económica o un ascenso, mientras que la motivación intrínseca se da cuando hay
Al realizar el trabajo encuentro
satisfaccion profesional
3% 6%
32%
59%
0%
Tota l mente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Tota l mente de acuerdo
Me siento satisfecho con el jefe
inmediato
10%
26%
61%
0% 3%
Tota lmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Tota lmente de acuerdo
un reconocimiento social o crecimiento personal, la motivación puede ser el motor
para que el trabajador actúe con profesionalismo.
El 97% del personal que labora en el departamento de servicios docente se
reconoce a gusto realizando su trabajo,
como lo muestra la gráfica 3 “trabajo y
satisfacción”, esto se relaciona con la
gráfica 4 en la que el 90% encuentra
satisfacción profesional.
Por otro lado la relación y la empatía que establecen el personal con su jefe
inmediato y viceversa, habla en cierta medida del tipo de liderazgo que se
maneja, éste puede contribuir al incremento en la competitividad laboral. Sin
embargo estos son solo dos aspectos del liderazgo.
Este instrumento solo nos aporta el
nivel de empatía que se establece
entre los trabajadores y sus jefes
inmediatos donde el 87% expresa
que se siente satisfecho. Esto pude
ser un elemento que ayude a mejorar
el ambiente de trabajo.
En ocasiones y dependiendo de la carga de
trabajo las actividades que realizo me
estresan
13%
23%32%
6%
26%
Tota lmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desa cuerdo
De acuerdo
Tota lmente de acuerdo
La diversidad de horarios en el
departamento en ocasiones provoca que
algunas actividades se retrasen
3%
41%
33%
3%
20%
Tota lmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Tota lmente de acuerdo
Una buena planeación toma en consideración la carga de trabajo, los periodos
más intensos del mismo y las
acciones que pueden realizarse para
alcanzar los objetivos proyectados en
un departamento, al respecto los
porcentajes se encuentran muy
cercanos, el 38% considera que en ocasiones y dependiendo de la carga de
trabajo las actividades pueden ser estresantes, mientras que un 36% considera no
estar de acuerdo con esta afirmación. Resultaría interesante conocer de ese 38%
cuáles son los puestos, las actividades y los periodos en los que la carga de
trabajo puede generar estrés y poder tomar medidas que ayuden a manejar esta
situación.
Los horarios de trabajo diversificados pueden ser una buena estrategia o
mala; para las empresas dependerá de cómo ésta administre y planea las tareas
y los tiempos de acuerdo al personal y sus horarios, puede ser un buen recurso
para dar respuesta a las actividades
reduciendo que éstas no estén en
tiempo y forma, al menos por este
motivo.
Los trabajadores consideran en un
44% que la diferencia de horarios no es un motivo que provoque que las
actividades del departamento se retracen. Es representativo el porcentaje que se
La militancia sindical en ocasiones interfiere al
realizar una actividad de trabajo y repercute en las
relaciones interpersonales
10%
27%
13%
27%
23%
Tota lmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Tota lmente de acuerdo
Las condiciones de trabajo son diferentes
para los trabajadores dependiendo de la
militancia sindical
17%
23%20%
20%
20%
Tota lmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desa cuerdo
De acuerdo
Tota lmente de acuerdo
mantiene en: ni de acuerdo, ni en desacuerdo en un 33 %, sería interesante
conocer las causas por las que el trabajo no sale a tiempo en algunas situaciones.
El clima organizacional puede ser un factor dentro de las condiciones de
trabajo que favorezca u obstaculice el buen desarrollo de las actividades como
bien sea dicho, otro factor que puede ser gestor en este aspecto son las
relaciones sindicales que se ejerzan dentro de una empresa.
En relación a este tema el personal
considera en un 40% que la
militancia sindical en ocasiones
interfiere al realizar algunas
actividades de trabajo y repercute en
las relaciones interpersonales, el 37% considera lo contrario y manteniéndose al
margen esta un 23% sobre esta situación estando ni de acuerdo, ni en
desacuerdo.
Estos resultados se relacionan con la
gráfica 9 de esta categoría en la que
en un mismo porcentaje 40% y 40%
revelan que las condiciones de
trabajo son diferentes para los trabajadores dependiendo de la militancia sindical,
mientras que el mismo porcentaje se mantiene en una postura contraria a lo ya
expresado anteriormente, mientras un 20% se sigue manteniendo al margen.
Seria importante tal vez la revisión del contrato colectivo y los usos y costumbres
que se practican, además de conocer y profundizar en las condiciones que
concretamente están afectando las relaciones laborales dentro del departamento y
afectando así el clima organizacional.
Conclusiones de la categoría 3. Condiciones de trab ajo.
Estas condiciones de trabajo en el Colegio de Bachilleres del Estado de Veracruz
se rigen por condiciones generales de trabajo, por un contrato colectivo y dos
sindicatos.
Las condiciones son las siguientes:
� El personal administrativo considera que las evaluaciones sobre el
desempeño en general son justas, esta evaluación es anual, realizada a
través de un instrumento por el jefe del departamento y tiene un impacto
económico a fin de año.
� Sin embargo su opinión ante la afirmación sobre si las promociones se dan
a quienes las merecen no se está totalmente de acuerdo con ello.
� Existe una correlación alta entre la satisfacción profesional y el gusto por
realizar las actividades que se deben desempeñar en cada puesto dentro
del departamento de servicios docentes. Esto es importante para toda
institución ya que permite obtener mejores índices de rendimiento laboral.
� El personal del departamento refiere sentirse satisfecho con la relación que
establece con sus jefes inmediatos dentro del departamento. Esto es
trascendental para llevar acabo actividades que son asignadas y aquellas
que deben realizarse en conjunto.
� La diversidad de horas que se manejan dentro del departamento al parecer
no ocasionan que las actividades se realicen o retracen dentro del
departamento de servicios docentes.
� Con respecto al manejo del estrés, la militancia sindical y las condiciones
de trabajo dependiendo de ésta, la información hasta el momento no resulta
significativa; sin embargo la presente investigación deja la apertura para
profundizar en estos temas y determinar relaciones sobre causas y
consecuencias y poder generar acciones para su intervención.
Las personas del departamento
están comprometidas con su trabajo
3% 10%
45%
16%
26%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
El personal del departamento
se esfuerza por desarrollar eficientemente
su trabajo3%
16%
52%
16%
13%Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Las personas muestran interés
por las actividades que realizan10%
57%
17% 3%
13%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Categoría 4. Valores
Los valores dentro de una empresa son fuerzas impulsoras de cómo hacer el
trabajo, evitan conflictos entre el personal, permiten crear una cultura empresarial,
marcan patrones para tomar decisiones, pueden promover un cambio de
pensamiento evitando fracasos al implementar nuevas estrategias benéficas para
la empresa y están relacionados con los objetivos, misión y visión de la empresa.
El compromiso, esfuerzo e interés por realizar el trabajo son valores
importantes para incrementar la productividad, estos valores están relacionados;
son significativos los porcentajes y se encuentran en las gráficas 1, 2 y 3 de esta
categoría; el porcentaje ante el compromiso por realizar el trabajo es del 61%,
sobre el esfuerzo para desarrollar eficientemente las actividades del 68% y
concerniente al interés que se tiene para cumplir con las actividades el resultado
Las personas están preocupadas
por sus propios intereses
13%
26%
23%
0%
38%
Tota lmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Tota lmente de acuerdo
Puedo trabajar en equipo
con todos mis compañeros0%
0%
10%
58%
32%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
fue del 74% existiendo una correlación con las gráficas de la categoría 3.
Condiciones de trabajo, gráficas 3 y 4 con porcentajes significativos, sobre el
gusto y la satisfacción por el trabajo que se desempeña.
El trabajo dentro de una empresa
requiere la mayoría de los casos de
un trabajo y compromiso colaborativo
en el que se comparten intereses,
desde el cual existen mayores
probabilidades de alcanzar objetivos y metas, sin embargo la gráfica 4 intereses
personales de esta categoría nos muestra información en la que existe un 49% de
personas preocupadas por sus propios intereses.
Esta lectura permite decir que los
intereses personales no se oponen
con el trabajo en equipo que se
requiere realizar dentro de un
departamento dado la información de
la gráfica 6 en la que afirma un 90%
del personal que puede trabajar en equipo con todos los compañeros. Es decir
que se puede tener intereses comunes e individuales pero en los momentos que
hay que trabajar en equipo se puede hacer.
Prefiero trabajar sólo
13%
45%
10%3%
29%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Cuando tengo que hacer un trabajo difícil
puedo contar con la ayuda de mis
compañeros
0% 6%
16%
43%
35%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
En correspondencia con la gráfica
anterior, la gráfica 7 plantea si se
prefiere trabajar sólo, el personal
refiere estar en desacuerdo en un
42 % sin embargo un porcentaje del
45% se manifiesta en ni de acuerdo
ni en desacuerdo, el presente instrumento se encontró limitado para conocer estas
causas, resultaría de gran importancia conocerlas, para planear mejor las
actividades dentro del departamento.
La cohesión dentro de un grupo es
importante para la realización de
ciertas actividades que se deben
realizar para alcanzar la
competitividad, esto se relaciona con
el nivel de compañerismo y
solidaridad que se maneje dentro de un grupo. En cuanto a este aspecto se refiere
el 78% de las personas que integran el departamento de Servicios Docentes
consideran que cuando se necesita hacer un trabajo difícil se puede contar con la
ayuda de sus compañeros, el porcentaje en desacuerdo es bajo 6%.
Otra característica primordial para que una empresa sea exitosa es que las
personas identifiquen y reconozcan sus conocimientos, aptitudes y habilidades
para desempeñarse dentro de un puesto, esto permite tomar decisiones sobre que
El trabajo que desempeño corresponde a
mis aptitudes, habilidades e intereses
10%
48%
0%0%
42%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Entre el personal predomina un
ambiente de respeto y tolerancia
0% 6%
26%
39%
29%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
o quienes necesitan capacitarse e incrementar a su vez la satisfacción personal y
el desempeño laboral.
En este sentido el personal considera
en un 90% que el trabajo que
realizan corresponde a sus aptitudes,
habilidades e intereses y no se
registra ningún porcentaje que opine
lo contrario, sin embargo un 10% se
encuentra ubicado en ni de acuerdo ni en desacuerdo. Seria importante conocer
de este último porcentaje los motivos de sus respuestas, lo que nos lleva a revisar
los perfiles que se encuentran y si estos corresponden a los puestos que se
ocupan, considerar tal vez alguna capacitación sobre las necesidades específicas
del área sobre la que se requiera alguna actualización.
El respeto y la tolerancia son valores que permiten equilibrio y bienestar
dentro de un grupo de trabajo, estos son sólo algunos de los elementos para tener
un ambiente organizacional efectivo, la apropiación y el ejercicio de estos valores
contribuye a obtener mejores resultados.
El 65% considera que entre el
personal predomina un ambiente de
respeto y tolerancia, un 29% opina
Los jefes reconocen el trabajo
desempeñado por sus trabajadores
10%
17%
37%
23%
13%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
que no esta de acuerdo ni en desacuerdo con esta afirmación y un porcentaje bajo
de 6% opina no estar de acuerdo con esta condición dentro del departamento.
El reconocimiento es un elemento que toda empresa debe utilizar para
incrementar los estándares de calidad y productividad, ya que es un elemento
personal pero que tiene retribuciones para la empresa, un trabajador que se siente
estimulado y motivado a través del reconocimiento económico o social es un
trabajador comprometido con su trabajo y muestra interés por seguir
desempeñándose cada vez mejor.
El 60% del personal acepta que los
jefes reconocen el trabajo que se
realiza, en oposición se encuentra un
26% y un 13% manifiesta no estar ni
de acuerdo ni en desacuerdo con
esta afirmación.
Por otra parte existen otros aspectos que hay que considerar para mantener
y crear un ambiente de trabajo que genere mejores resultados laborales, uno
consiste en manejar de forma adecuada los conflictos personales dentro de un
espacio de trabajo, sin que estos obstaculicen el desempeño.
El manejo de los conflictos personales
entorpece el desempeño del trabajo
14%
21%
7%
30%
28% Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Existe una buena comunicación entre las
diferentes direcciones y departamentos
13%
34%
13%
27%
13%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Al respecto ante la afirmación de que
el manejo que se le de a los
conflictos personales entorpece el
desempeño del trabajo, el 42% se
manifiesta en desacuerdo y el 28%
piensa que si obstaculiza el trabajo y
un porcentaje alto del 30% se manifiesta en ni acuerdo ni en desacuerdo. Para
conocer más sobre este último porcentaje seria importante identificar situaciones
concretas que pudieran estar entorpeciendo el trabajo y así poder estar en
condiciones de proponer acciones de intervención que favorezcan mejores
ambientes de trabajo.
La comunicación es un elemento importante dentro del proceso
comunicativo y es un factor decisivo para la institución ya que es a través de la
cual se da a conocer la dirección, misión y visión de la misma, puede ser un canal
importante para retroalimentar a los empleados y retribuirles por su trabajo, si la
comunicación verbal o impresa no está bien, las cosas empiezan a no salir de
acuerdo a los objetivos y metas de la empresa.
La gráfica 12 de esta categoría
señala en un 40% que existe una
buena comunicación entre las
diferentes direcciones y
La comunicación dentro del
departamento es clara y oportuna
3%
23%
26%
19%
29%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Me siento en competencia con mis
compañeros
17%
17%
7%
17%
42%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
departamentos, contra un 47% que percibe lo contrario mientras que un 13% no
está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
Habría que preguntarse e investigar de forma más específica ¿por qué no
es buena la comunicación?; por no ser oportuna, clara, por no ser el canal
apropiado, para ello será importante primero conocer y revisar los procesos que se
utilizan para comunicarse entre las direcciones y departamentos para validar o
implementar otro canal que sea más efectivo.
Por otro lado la comunicación dentro
del departamento es percibida en un
45% como clara y oportuna contraria
la opinión en un 26% sin embargo un
29% se mantiene en una postura ni
de acuerdo ni en desacuerdo, de este
último porcentaje se tendría que conocer cuáles son las razones que hacen que la
comunicación no sea clara y oportuna.
La última gráfica de esta categoría
mide si existe competencia en el
departamento, un 59% manifiesta
que no existe competencia, un 24%
expresa sentirse en competencia con
sus compañeros y un 17% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
Es importante considerar que dentro de una institución la competencia en
cierta medida estimula la productividad, sin embargo dependerá del ambiente de
trabajo que se desarrolle para que ésta sea positiva o negativa y no ocasione
estrés entre el personal.
Conclusiones de la categoría 4. Valores
Los valores que se viven en el Departamento de Servicios Docentes pueden ser
utilizados para generar un ambiente de armonía en el que se favorezca el trabajo
colaborativo, la comunidad como una entidad de aprendizaje, el reconocimiento de
las habilidades personales, la motivación como un elemento de crecimiento
personal y profesional que retribuya en mejores niveles de calidad y eficiencia
laboral.
• El compromiso, esfuerzo e interés en las actividades que se realizan
cotidianamente son algunos de los valores que prevalecen en el
Departamento de Servicios Docentes por el personal y que fueron
identificados por la presente investigación, estos valores están relacionados
con el gusto y la satisfacción profesional por realizar las actividades que se
realizan.
• Existe una preocupación por los propios intereses pero esto no riñe cuando
se trata de trabajar en grupos colegiados y de contar con el apoyo de los
compañeros si se presenta un trabajo difícil.
• En el personal predomina un ambiente de respeto y tolerancia y no
concurre una percepción de competencia entre compañeros.
• Existe una correspondencia entre el trabajo, las actividades o funciones que
se realizan y el desempeño de las aptitudes, habilidades e intereses que se
poseen.
• El reconocimiento al desempeño se presenta por parte de los jefes hacia
sus trabajadores, este manejo y cercanía pueden ser utilizados como una
motivación extrínseca para el empleado e impulsar su autoestima y mejorar
su rendimiento.
• El manejo de los conflictos personales en el Departamento de Servicios
Docentes ha permitido hasta el momento alcanzar los objetivos.
• La comunicación oral y escrita es primordial para alcanzar los objetivos y
metas establecidas al interior del departamento, ésta es clara y oportuna.
Tengo oportunidad de
capacitarme profesionalmente
3% 3%10%
45%
39%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Categoría 5. Desarrollo Humano.
Sentirse y estar bien es una parte fundamental en el ser humano para que éste se
encuentre motivado y realizado de manera personal y laboral.
El ambiente laboral esta determinado y se da en un espacio compartido y
construido por los integrantes de un departamento, son una serie de percepciones
compartidas y que tienen relación con el trabajo, las relaciones interpersonales, el
ambiente físico y su forma de regularlas puede ayudar a mejorar y optimizar su
efectividad, un factor necesario para lograr esto es la actitud con la que se
enfrenten determinadas situaciones, el nivel de participación de los miembros del
grupo para que como una comunidad se ayuden entre sí bajo una dirección
efectiva.
Los cursos de capacitación profesional
y personal contribuyen al desarrollo
humano, al respecto esta categoría
muestra en la gráfica 1 que el 84% que
es un porcentaje alto y significativo
esta de acuerdo en que tiene oportunidad de capacitarse profesionalmente ante
un 10% que considera no estar de acuerdo ni en desacuerdo con tener esta
oportunidad, mientras que un porcentaje bajo del 6% esta en desacuerdo.
La institución brinda apoyos
para capacitarme profesionalmente
3% 6%
10%
39%
42%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Me gusta recibir cursos
sobre crecimiento personal
3%6%
39%
46%
6%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni acuerdo, ni desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Resultaría importante conocer si es por falta de recurso económico personal
o de la institución o quizás no existe una oferta que sea del interés individual o
profesional, sin embargo sigue siendo un porcentaje no significativo.
Relacionándose con lo anterior la
gráfica 2 de ésta categoría refleja en
un 81% que la institución brinda
apoyos para capacitarse
profesionalmente, siguen
manteniéndose bajos los que no están
de acuerdo ni en desacuerdo (10%) y en desacuerdo un 9%.
Sin embargo a la afirmación sobre el
tema si les gusta recibir cursos sobre
crecimiento personal, el 85%
manifiesta estar en acuerdo, un 6% se
mantiene al margen y un 9% en
desacuerdo.
Esta información permitirá tomar en consideración aquellos cursos que
estén relacionados con el crecimiento personal y que contribuyan al mejoramiento
del clima organizacional o ambiente laboral y por ende en el desempeño,
haciéndolo más eficiente y eficaz.
Conclusiones de la categoría 5. Desarrollo humano.
El Colegio de Bachilleres del Estado de Veracruz cuenta con un departamento de
Superación de Personal el cual se encarga entre otras cosas de proporcionar
actualización profesional y capacitación al personal en diferentes áreas de
acuerdo a las necesidades y recursos económicos que se destinen para el
departamento de forma anual.
Al respecto la información que se obtuvo fue la siguiente:
� El personal del departamento de servicios docentes cuenta con la
oportunidad de capacitación profesional si lo requiere.
� La institución brinda apoyos de capacitación a través de convenios con
otras instituciones.
� Lo más importante es que el personal expresa el gusto por recibir cursos
sobre crecimiento personal, esto de alguna manera fomenta y mantiene un
ambiente laboral dentro del departamento que permite que el trabajo se
realice con efectividad.
Plan de acciones para mejorar el clima organizacion al en el departamento de
servicios docentes del COBAEV.
La encuesta que se aplicó en la presente investigación tiene como propósito
recabar información sobre la percepción que tienen los trabajadores del
departamento de Servicios Docentes del Colegio de Bachilleres del Estado de
Veracruz con respecto a los factores que inciden en la determinación de su
ambiente organizacional.
Dicha encuesta se aplicó a 31 sujetos que forman parte del departamento de
Servicios docentes en el Colegio de Bachilleres del Estado de Veracruz y de cuyas
aportaciones se vierten las reflexiones siguientes:
� Se observa que el personal que integra el departamento de Servicios
Docentes conoce claramente lo que para él considera que son sus
actividades propias del puesto, sin embargo en el departamento el liderazgo
que se implementa provoca que el desempeño de las actividades sea a
través de “usos y costumbres” el personal no conoce el manual de
funciones y éste se encuentra incompleto, por lo que se sugiere se lleve a
cabo una evaluación y en su caso una actualización del mismo.
� Otros aspectos importantes a considerar son la motivación y la inducción al
personal de nuevo ingreso, contribuyendo a la satisfacción personal y
profesional y favoreciendo la pertenencia
� La revisión de instrumentos de evaluación al personal docente,
administrativo y operativo así como establecer la periodicidad y pertinencia
de un sistema de evaluación que permita definir un programa de escalafón.
� Otra recomendación es diseñar e implementar seminarios de planeación
estratégica con la finalidad de llevar a cabo una mejor distribución de las
cargas de trabajo.
� No sin antes llevar a cabo una reingeniería de procesos que permita
optimizar los trámites administrativos y elevar la competitividad en el
departamento de servicios docentes.
� En el departamento se cuenta con el apoyo de la institución en cuanto a la
capacitación se refiere, sin embargo resulta imprescindible que se realice
un diagnóstico que identifique las áreas de oportunidad y de esta manera
optimizar los recursos para este fin.
� Para finalizar es importante retomar y reforzar los valores que se manejan
dentro del departamento y que consolidan la cohesión y el trabajo
colaborativo.
REFERENCIAS:
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