analisi pengaruh motivasi, insentif dan disiplin kerja ...digilib.unila.ac.id/57989/3/skripsi tanpa...
TRANSCRIPT
ANALISI PENGARUH MOTIVASI, INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI OPD KOTA BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh
RIZKI ANNISA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2019
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PEGAWAI OPD
KOTA BANDAR LAMPUNG
Oleh
RIZKI ANNISA
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja
yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Variabel independen dalam penelitian ini adalah
motivasi, insentif dan disiplin kerja. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja
pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai OPD Kota Bandar Lampung.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dan
rumus Slovin dengan jumlah sampel yang diperoleh adalah 383 pegawai. Analisis data
menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 22 sebagai alat
analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja pegawai, insentif berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai, dan disiplin
kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: motivasi, insenitf, disiplin kerja, kinerja pegawai
ABSTRACT
THE ANALYSIS OF THE EFFECT OF MOTIVATION, INCENTIVE, AND WORK
DISCIPLINE ON EMPLOYEES PERFORMANCE OF OPD EMPLOYEES IN
BANDAR LAMPUNG
By
RIZKI ANNISA
Employee performance is the result of work that can be achieved by a person or group in the
organization, in accordance with each authority and responsibility in order to achieve
organization’s goals. This research aims to determine factors that can affect employee
performance. Independent variables used in this research are motivation, incentive and work
discipline. Dependent variable of this research is employee performance. The population in
this research is all employees of OPD in Bandar Lampung. The method used for determining
the sample is purposive sampling method and slovin formula with the total sample of 383
employees. Data analysis is using multiple linear analysis with SPSS 22 as an analysis tool.
This research indicatse that motivation has positive significant effect on employee
performance, incentive has negative significant effect on employee performance, and work
discipline has positive significant effect on employee performance.
Keywords: motivation, incentive, work discipline, employee performance
ANALISI PENGARUH MOTIVASI, INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI OPD KOTA BANDAR LAMPUNG
Oleh
RIZKI ANNISA
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2019
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 14
September 1996 sebagai putri keempat dari lima bersaudara
pasangan Bapak H. Madani, S.E., M.M dan Ibu Dra. Hj.
Samsuryati. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar
(SD) di SD Negeri 2 Rawa Laut Bandar Lampung tahun 2009.
Kemudian pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Negeri 1
Bandar Lampung tahun 2012, dan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di
SMA Negeri 2 Bandar Lampung tahun 2015.
Penulis terdaftar sebagai mahasiswi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung pada tahun 2015 melalui jalur Seleksi Nasional Masuk
Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN). Selama menjadi mahasiswi, penulis
terdaftar sebagai anggota aktif Himpunan Mahasiswa Akuntansi (HIMAKTA)
FEB Unila hingga berhasil lulus ujian komprehensif pada tanggal 19 Juli 2019.
MOTTO
“Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, sesungguhnya
sesudah kesulitan ada kemudahan”
(Q.S. Al-Insyirah: 5-6)
“Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya.
Dia mendapat (pahala) dari kebajikan yang dikerjakannya dan dia mendapat
(siksa) dari (kejahatan) yang diperbuatnya”
(Q.S. Ar-Ra’d: 11)
“Every successful person must have a failure. Do not be afraid to fail because failure
is a part of success”
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahirobbilalamin
Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya
sehingga dapat terselesaikannya penulisan skripsi ini. Shalawat beriring salam
selalu disanjungagungkan kepada Nabi Muhammad SAW.
Kupersembahkan skripsi ini sebagai tanda cinta dan kasih sayang yang tulus
kepada:
Kedua orang tuaku tercinta, Ayahanda H. Madani, S.E., M.M dan Ibunda
Dra. Hj. Samsuryati yang telah memberikan seluruh cinta dan kasih sayang,
dukungan, dan doa yang tiada henti untuk kesuksesanku. Terima kasih yang tiada
tara kepada ibu dan ayah karena telah merawat, membesarkan, dan mendidikku
tanpa lelah.
Kakak dan Adikku Ira Daniyati, S.E., Tya Rahmalia, S.E., Mya Riska
Fitriyani, S.Kom., dan M Ibnu Hajar atas keceriaan, motivasi, perhatian, dan
dukungan kalian untukku selama ini.
Seluruh keluarga, sahabat, dan teman-temanku yang selalu memberikan
semangat, doa, dan dukungan tiada henti.
Almamaterku tercinta, Universitas Lampung.
SANWACANA
Alhamdulillah, segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi, Insentif dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai OPD Kota Bandar Lampung” sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada semua
pihak yang telah memberikan bimbingan, dukungan, dan bantuan selama proses
penyusunan dan penyelesaian skripsi ini. Secara khusus, penulis mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt. selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si. selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
4. Bapak Dr. Sudrajat, S.E., M.S.Acc., Akt., C.A. selaku Dosen Pembimbing
Utama atas waktu, bimbingan, saran, nasihat, dan pengalaman yang telah
diberikan selama proses penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Yunia Amelia, S.E., M.Acc., Akt., C.A. selaku Dosen Pembimbing
Kedua atas waktu, bimbingan, saran, dan nasihat yang telah diberikan dengan
penuh kesabaran selama proses penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Dr. Rindu Rika Gamayuni, S.E., M.Si. selaku Dosen Penguji Utama yang
telah memberikan masukan, nasihat, saran-saran yang membangun serta
diskusi yang bermanfaat mengenai pengetahuan untuk penyempurnaan
skripsi ini.
7. Ibu Prof. Dr. Lindrianasari, S.E., M.Si., Akt. selaku Dosen Pembimbing
Akademik yang telah memberikan bimbingan, masukan, arahan, dan nasihat
sehingga penulis dapat menyelesaikan proses belajar.
8. Seluruh Bapak/Ibu Dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan, serta pembelajaran
selama penulis menyelesaikan pendidikan di Universitas Lampung.
9. Seluruh staf dan karyawan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung, terima kasih atas semua bantuannya.
10. Orang tuaku, bapak H. Madani, S.E., M.M dan Ibu Dra. Hj. Samsuryati.
Terima kasih atas curahan cinta dan kasih sayang, dukungan dan doa yang
tiada henti, untuk pengorbanan yang kalian berikan dalam merawat,
membesarkan, dan mendidikku sampai saat ini.
11. Kakak dan adikku tersayang Ira Daniyati, S.E., Tya Rahmalia, S.E., Mya
Riska Fitriyani, S.Kom dan M Ibnu Hajar. Terima kasih atas keceriaan,
motivasi, perhatian, dan dukungan kalian untukku selama ini.
12. Sepupu-sepupuku tercinta Fatima Risha Diyanti, S.T., dan M Ikhsan Siregar
yang telah memberikan semangat dan dukungan untukku selama ini.
13. Keluarga besarku tercinta yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang
selalu mendukung dan mendoakan agar dapat menyelesaikan perkuliahan ini
dengan baik dan lancar. Terima kasih atas doa yang kalian berikan untuk
keberhasilan dan kesuksesanku.
14. Sahabat-sahabatku tercinta semasa kuliah, Risna Pertiwi, Aziza Reyditha
Rahmawan, S.E., Yolanda Kharisma, Elia Agusta, Intan Pertiwi, Ayu
Fatmawati, Suci Mardina Putri, Annisa Nadhila, S.E., Tiara Sella, Zahrah
Salsabila, Dian Ekawati, Mutia Nihandayona dan Nabila Febidanti. Terima
kasih tiada henti atas kebaikan kalian selama ini yang selalu memberikan
canda tawa, dukungan dalam keadaan apapun, bantuan, doa, dan
pembelajaran hidup yang sangat berharga.
15. Sahabat karibku Adelia Putri Ayunisa dan Jesslyn Almira Kanris. Terima
kasih atas seluruh kisah kita dari SMP sampai sekarang. Tetaplah menjadi
sahabat yang saling mengingatkan di kala suka dan duka, sekalipun jarak dan
jalan kita berbeda.
16. Sahabat-sahabatku semasa SMA, Regina Resty Nabila, Dara Ultari, Siti
Syifazalia, Visiana Ranggita Putri, Astri Linda WM, Marsha Khatarina,
Annely Prima Santoso, Asyiva Adieta dan Rizky Khairunnisa. Terima kasih
atas canda tawa, pengalaman, dan cerita yang menghiasi hari-hariku selama
masa sekolah. Semoga tali silaturahmi kita tetap terjaga selamanya.
17. Teman-teman S1 Akuntansi 2015, Destty, Ardita, Rona, Wuri, Famela,
Olivia, Resti Ayu, Resti Fahira, Ayu Budi, Cindy, Khalid, David, Devita,
Rachma, Neva, Citra, Ilma, Bella, Adzkia, Laili, Novira, serta teman-teman
S1 Akuntansi 2015 lainnya yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima
kasih atas informasi perkuliahan, bantuan, kerja sama, dan dukungannya
selama masa perkuliahan. Semoga sukses untuk kalian.
18. Teman-teman KKN Desa Purwodadi, Adiluwih, Pringsewu.
19. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Terima kasih
atas segala dukungannya bagi keberhasilan dan kesuksesan penulis dalam
menyelesaikan studi.
Atas bantuan dan dukungannya, penulis mengucapkan terima kasih, semoga
mendapat balasan dari Allah SWT. Penulis menyadari masih banyak kekurangan
dalam proses penulisan skripsi ini, maka penulis mengharapkan adanya kritik
ataupun saran yang dapat membantu penulis dalam menyempurnakan skripsi ini.
Demikianlah, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi yang
membacanya.
Bandarlampung, 18 Juli 2019
Penulis,
Rizki Annisa
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL ........................................................................................ i
ABSTRACT ......................................................................................................... ii
ABSTRAK ........................................................................................................... iii
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... iv
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... v
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. vi
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ vii
RIWAYAT HIDUP ............................................................................................. viii
MOTTO ............................................................................................................... ix
PERSEMBAHAN ................................................................................................ x
SANWACANA .................................................................................................... xi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xv
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xviii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xx
I PENDAHULUAN ............................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................................... 9
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................... 9
II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................. 10
2.1 Landasan Teori ......................................................................................... 10
2.1.1 Motivasi ......................................................................................... 10
2.1.1.1 Teori Motivasi ................................................................... 12
2.1.1.2 Jenis-jenis Motivasi ........................................................... 15
2.1.1.3 Tujuan Pemberian Motivasi .............................................. 16
2.1.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ................... 16
2.1.2 Insentif ........................................................................................... 17
2.1.2.1 Jenis-jenis Insentif ............................................................. 19
2.1.2.2 Tujuan Pemberian Insentif ................................................ 22
2.1.2.3 Ukuran Pemberian Insentif ................................................ 22
2.1.3 Disiplin Kerja ................................................................................. 23
2.1.3.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ........... 25
2.1.3.2 Ukuran Disiplin Kerja ....................................................... 26
2.1.4 Kinerja............................................................................................ 27
2.1.4.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...................... 28
2.1.4.2 Ukuran Kinerja .................................................................. 28
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 29
2.3 Kerangka Pemikiran ................................................................................. 31
2.4 Pengembangan Hipotesis ......................................................................... 32
2.4.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai .............................. 32
2.4.2 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai ................................ 33
2.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ..................... 34
III METODE PENELITIAN ............................................................................. 36
3.1 Jenis dan Sumber Data Penelitian ............................................................ 36
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ............................................................... 36
3.2.1 Populasi Penelitian ......................................................................... 36
3.2.2 Sampel Penelitian........................................................................... 37
3.3 Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 40
3.3.1 Kuisioner ........................................................................................ 40
3.3.2 Wawancara ..................................................................................... 41
3.4 Variabel Penelitian ................................................................................... 41
3.4.1 Variabel Independen ...................................................................... 41
3.4.2 Variabel Dependen......................................................................... 42
3.5 Definisi Variabel Operasional .................................................................. 43
3.6 Metode Analisis Data ............................................................................... 46
3.6.1 Statistik Deskriptif ......................................................................... 46
3.6.2 Uji Kualitas Data............................................................................ 47
3.6.2.1 Uji Validitas....................................................................... 47
3.6.2.2 Uji Reabilitas ..................................................................... 48
3.6.3 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 48
3.6.3.1 Uji Multikolinearitas ......................................................... 48
3.6.3.2 Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 49
3.6.4 Analisis Regresi Berganda ............................................................. 49
3.6.5 Uji Hipotesis .................................................................................. 50
3.6.5.1Uji Adjusted R Square (Adj R2).......................................... 50
3.6.5.2 Uji F ................................................................................... 51
3.4.5.3 Uji T................................................................................... 51
IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................................... 53
4.1 Profil Kota Bandar Lampung ................................................................... 53
4.1.1 Umum ............................................................................................ 53
4.1.2 Topografi........................................................................................ 54
4.1.3 Sejarah Singkat Kota Bandar Lampung ......................................... 55
4.1.4 Visi Misi......................................................................................... 57
4.2 Deskripsi Data .......................................................................................... 58
4.3 Profil Responden ...................................................................................... 61
4.3.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................... 61
4.3.2 Responden Berdasarkan Usia ........................................................ 61
4.3.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............................... 62
4.3.4 Responden Berdasarkan Divisi Kerja ............................................ 62
4.3.5 Responden Berdasarkan Lama Kerja ............................................. 63
4.3.6 Responden Berdasarkan Golongan ................................................ 64
4.4 Metode Analisis Data ............................................................................... 64
4.4.1 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ......................................... 64
4.4.2 Deskriptif Variabel Penelitian........................................................ 66
4.4.2.1 Motivasi (X1) .................................................................... 67
4.4.2.2 Insentif (X2) ...................................................................... 70
4.4.2.3 Disiplin Kerja (X3) ............................................................ 74
4.4.2.4 Kinerja Pegawai (Y) .......................................................... 78
4.4.3 Uji Kualitas Data............................................................................ 81
4.4.3.1 Uji Validitas....................................................................... 81
4.4.3.2 Uji Reabilitas ..................................................................... 83
4.4.4 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 84
4.4.4.1 Uji Multikolinearitas ......................................................... 84
4.4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 85
4.4.5 Uji Hipotesis .................................................................................. 86
4.4.5.1 Uji Koefisien Determinasi (Adj R2) .................................. 86
4.4.5.2 Uji F ...................................................................................
88
4.5 Hasil Pembahasan .................................................................................... 89
4.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai .............................. 89
4.5.2 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai ................................ 91
4.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ..................... 94
V SIMPULAN DAN SARAN ............................................................................. 96
5.1 Simpulan .................................................................................................. 96
5.2 Keterbatasan Penelitian ............................................................................ 97
5.3 Saran ........................................................................................................ 98
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
87
4.4.5.3 Uji T...................................................................................
DAFTAR TABEL
Halaman
Table 1.1 Rekapitulasi Penjatuhan Hukuman Disiplin Berdasarkan Jenisnya
di Beberapa Lingkungan Pemerintah Kabutan Kota Provinsi Lampung Periode
2012-2018 ............................................................................................................. 6
Table 2.1 Penelitian Terdahulu............................................................................. 29
Table 3.1 Perhitungan Proporsi Sampel Pegawai OPD Kota Bandar Lampung .. 38
Table 3.2 Definisi Variabel Operasional .............................................................. 43
Table 3.3 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Penyataan Responden dan
Makna Penilaian Secara Deskriptif ....................................................................... 46
Table 4.1 Perhitungan Proporsi Sampel OPD Kota Bandar Lampung ................ 58
Tabel 4.2 Tingkat Pengembalian Kuisioner ......................................................... 60
Table 4.3 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................... 61
Table 4.4 Responden Berdasarkan Usia ............................................................... 61
Table 4.5 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..................................... 62
Table 4.6 Responden Berdasarkan Divisi Kerja................................................... 62
Table 4.7 Responden Berdasarkan Lama Kerja ................................................... 63
Table 4.8 Responden Berdasarkan Golongan ...................................................... 64
Table 4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................ 65
Table 4.10 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi.... 67
Table 4.11 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Insentif ...... 71
Table 4.12 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin
Kerja ...................................................................................................................... 75
Table 4.13 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja
Pegawai ................................................................................................................. 78
Table 4.14 Hasil Uji Validitas ............................................................................. 82
Table 4.15 Hasil Uji Reabilitas ............................................................................ 83
Table 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................. 84
Table 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 87
Table 4.18 Hasil Uji Statistik F ............................................................................ 88
Table 4.19 Hasil Uji Statistik T ............................................................................ 89
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 31
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 86
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuisioner
Lampiran 2. Administrasi Penelitian
Lampiran 3. Hasil Statistik Deskriptif
Lampiran 4. Hasil Kualitas Data
Lampiran 5. Hasil Uji Asumsi Klasik
Lampiran 6. Hasil Analisis Regresi
1
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun
perusahaan karena dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi baik swasta
maupun pemerintah karena manusia yang menjadi perencana dan penentu
operasional organisasi. Keikutsertaan peran aktif sumber daya manusia itu
sendiri terutama karena hubungan antara pemimpin dan orang yang dipimpinnya
dalam hal ini pegawai. Disisi lain rendahnya kinerja birokrat ini terjadi sebagai
konsekuensi yang disebabkan oleh rendahnya kompetensi pegawai, tidak
sesuainya sistem kompensasi dari organisasi, perilaku kepemimpinan dan tipe
manajerial yang sering digunakan oleh top manajer pada hirarki organisasi
publik.
Pada organisasi pemerintah, kepatuhan yang mengacu pada gaji, insentif
maupun uang lembur menjadi kurang relevan, lemahnya sistem reward and
punishment menjadi kendala pemerintah untuk mendapatkan kepatuhan
karyawannya. Melemahnya tingkat kepatuhan Aparatur Sipil Negara (ASN)
menjadi permasalahan semenjak era reformasi yang diikuti dengan desentralisasi
melalui pemberlakuan Otonomi Daerah. Indikasi melemahnya tingkat kepatuhan
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah banyak ASN yang mulai tidak patuh pada
atasannya, sering tidak masuk kerja dengan banyaknya alasan, mulai dari sakit,
2
melayat ke rumah tetangga, menghadiri undangan perkawinan, atau sekedar
keluar kantor untuk mencari kebutuhan pribadi atau belanja. Jika dia masuk
kantor, itupun sekedar untuk absensi utamanya kewajiban apel pagi, dan setelah
itu sibuk menghindari pekerjaan yang diberikan atasan dengan berbagai alasan
bahkan pulang.
Menurut Dessler (2015) kinerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan
dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Kemudian
menurut Robbins (2015) kinerja dapat menjadi hasil dari seorang individu atau
dapat berupa hasil dari kerja kelompok daam satu organisasi. Menurut
Setiayawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi
kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan
standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Organisasi yang baik adalah
organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya,
karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja
pegawai. Peningkatan kinerja bagi pegawai memiliki arti yang sangat penting,
terutama dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai tujuan organisasi.
Dengan demikian peran penting sumber daya manusia disadari sepenuhnya
dalam rangka mencapai tujuan dan peningkatan kualitas pegawai.
Motivasi berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara
sadar (Nawawi, 2008). Motivasi dapat dikembangkan dengan menemukan
kebutuhan (bawahan) yang bersifat fisik, keamanan, mental, psikologi, sosial,
3
dan ekonomi dalam lingkungan kerja dan menciptakan kondisi bagi pemenuhan
kebutuhan tersebut. Faktor kebutuhan dapat menjadi motivasi yang mampu
mendorong para bawahan untuk bekerja. Dan motivasi dapat dikembangkan
dengan menciptakan suatu keinginan untuk bekerja keras/giat, berprestasi dan
sukses. Keinginan untuk bekerja keras, berprestasi, dan sukses dapat didorong
dengan memberikan tantangan sugestif yang memberi motivasi untuk bertindak.
Faktor lain yang juga turut menentukan kinerja pegawai adalah pemberian
insentif. Pemberian insentif merupakan imbalan yang diberikan kepada seorang
pegawai yang sudah melakukan suatu pekerjaan diluar tugas pokoknya.
Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif
yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan
besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka pegawai tersebut cenderung malas
bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya
tanpa ada motivasi yang tinggi (Mayangsari, 2013). Insentif sangat penting
untuk pegawai guna meningkatkan semangat mereka dalam melakukan
pekerjaan agar dapat melebihi target yang ditentukan. Teori menurut
Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan
juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan
dan kontribusi terhadap organisasi. Jadi insentif juga dapat dikatakan sebagai
pengahargaan bagi para pegawai yang telah berkerja sesuai tugas yang
merupakan tanggung jawabnya.
4
Apabila insentif yang diberikan dikelola secara benar akan membantu organisai
dalam mencapai tujuan dan juga untuk mempertahankan tenaga kerja yang
dimilki agar produktif. Jika dikelola secara tidak benar insentif dapat
menyebabkan pegawai mengurangi kinerjanya. Untuk mempertahankan kinerja
pegawai yang baik, pihak atasan hendaknya memperhatikan dan memastikan
bahwa terdapat transparasi dalam pemberian insentif di dalam organisasi demi
kesejahteraan pegawai dan meningkatkan produktivitas kinerjanya.
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indoensia nomor 53 Tahun 2010
tentang Disiplin Aparatur Sipil Negara merupakan kesanggupan ASN untuk
menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati
atau dilanggar dapat dijatuhi hukuman disiplin. Disiplin kerja mengatur seorang
pegawai akan menaati segala norma, kaidah dan peraturan yang berlaku dalam
organisasi. Tujuan disiplin kerja untuk mempermudah pegawai dalam
melaksanakan perkerjaannya agar pencapaian tujuan organisasi tepat waktu,
tepat sasaran secara efektif dan efisien.
Faktor kedisiplinan memegang peranan penting dalam pelaksanaan kerja
pegawai. Dengan demikian pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang
tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena pemanfaatan waktu kerja
sebaik mungkin untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang
ditetapkan.
Disiplin kerja merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi kinerja pegawai,
sehingga baik tidaknya kinerja seseorang dipengaruhi oleh disiplin kerja yang
5
dimiliki oleh pegawai tersebut serta sistem pendisiplinan yang dijalankan.
Banyaknya permasalahan yang muncul berkaitan dengan disiplin kerja adalah
masalah administrasi laporan kerja, ketepatan waktu datang serta pelanggaran
dalam pemenuhan jumlah jam kerja dan lain sebagainya.
Salah satu motivasi yang diberikan kepada Aparatur Sipil Negara selain
hukuman untuk berlaku disiplin adalah dengan memberikan insentif sebagai
sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar
gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat
memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka.
Menurut catatan BKN yang dipublikasikan oleh CNNIndonesia.com, pemerintah
selalu menaikkan gaji ASN setiap tahunnya mulai tahun 2007 dan berakhir di
tahun 2015 silam. Meski demikian, sebagai ganti atas gaji yang tidak naik,
pemerintah telah memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) atau kerap disebut
gaji ke-14 mulai tahun 2016 melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 20
Tahun 2016. Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 20 Tahun 2016
tentang Pemberian Tunjangan Hari Raya dalam Tahun Anggaran 2016 kepada
Aparatur Sipil Negara, Prajurit Tentara Nasional Indonesia, Anggota Kepolisian
Negara Republik Indonesia dan Pejabat Negara, “Dalam rangka usaha
pemerintah untuk meningkatkan kesejahteraan dan meringankan biaya hidup
ASN, Prajurit TNI, Anggota Polri, dan Pejabat Negara pada saat hari raya Idul
Fitri dalam tahun 2016, perlu memberikan tambahan penghasilan berupa
tunjangan hari raya. Pemberian tunjangan hari raya diberikan dengan
memperhatikan kemampuan keuangan negara, sehingga kebijakan besaran
6
tunjangan hari raya bagi ASN, Prajurit TNI, Anggota Polri dan Pejabat Negara
diberikan sebesar gaji pokok sebulan”.
Tujuan utama diadakannya pemberian gaji ke-14 diharapkan dapat
meningkatkan kesejahteraan Aparatur Sipil Negara yang berdampak pada
meningkatnya kinerja mereka. Namun, pada tahun 2016 terjadinya peningkatan
sanksi disiplin terhadap Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah Kota
Bandar Lampung. Sehingga terjadinya ketidaksesuaian antara tujuan yang
diharapkan oleh pemerintah terhadap pelaksanaannya.
Tabel 1.1
Rekapitulasi Penjatuhan Hukuman Disiplin Berdasarkan Jenisnya
di Beberapa Lingkungan Pemerintah Kabupaten Kota Provinsi Lampung
Periode 2012-2018.
Tahun
Bandar Lampung Lampung Tengah Lampung Timur Tulang Bawang Barat
Jenis Hukuman
Disiplin
Jenis Hukuman
Disiplin
Jenis Hukuman
Disiplin
Jenis Hukuman
Disiplin
R S B
Juml
ah R S B
Juml
ah R S B
Juml
ah R S B
Juml
ah
2012 0 4 8 12 0 5 10 15 0 4 5 9 0 0 3 3
2013 1 3 8 12 1 6 10 17 1 3 4 8 0 5 2 7
2014 2 0 10 12 0 2 8 10 2 6 8 16 0 0 0 0
2015 1 10 16 27 0 2 5 7 3 2 1 6 0 1 1 2
2016 3 10 26 39 5 3 5 13 3 2 3 8 0 1 2 3
2017 1 4 5 10 0 2 5 7 0 0 4 4 0 0 0 0
2018 0 4 14 18 5 1 6 12 0 2 0 2 55 1 6 62
Sumber: Badan Kepegawaian Daerah, 2018
Berdasarkan tabel 1.1 terdapatnya kenaikan yang cukup tinggi pada penjatuhan
hukuman disiplin di Lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung di
bandingkan dengan beberapa daerah lainnya di Provinsi Lampung pada tahun
2015 dan 2016. Pada tahun 2015 terjadinya kenaikan sebesar 15 pegawai yang
menerima sanksi disiplin dan pada tahun 2016 terjadinya kenaikan kembali yaitu
7
sebesar 12 pegawai yang menerima sanksi disiplin di lingkungan Pemerintah
Kota Bandar Lampung.
Penelitian ini mengadopsi penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sembiring
(2016) hasil dari penelitian ini mengungkapkan kebenaran bahwa insentif dan
disiplin secara bersama-sama berpengaruh signifikan dan positif secara parsial
terhadap kinerja karyawan serta menurut Istriani (2017) mengungkapkan bahwa
insentif, disiplin kerja dan sistem penggajian berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja pada TOP Bangunan Kediri. Sedangkan menurut penelitian
Safitri (2017) hasil dari penelitian ini mengungkapkan bahwa pemberian insentif
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan menurut penelitian
Setiawan (2013) mengemukakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh
signifikan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada RSUD Kanjuruhan
Malang, sehingga masih harus dilakukan penelitian lagi. Penelitian ini
menambahkan variabel motivasi sebagai variabel independen dan juga
menyesuaikan pengukuran kinerja pada sektor publik yaitu dengan
menggunakan unit analisis yang lebih spesifik yaitu OPD (Organisasi
Pemerintah Daerah).
Pemberian motivasi, insentif dan disiplin kerja pegawai sangat erat kaitannya
dimana diantaranya ada hubungan yang positif, dimana tanpa adanya insentif
maka sulit untuk memotivasi pegawai agar bersikap disiplin dalam bekerja dan
tanpa motivasi yang tinggi dari pegawai untuk bekerja maka mungkin tidak
terwujudnya suatu produktivitas kerja yang tinggi dari seorang pegawai. Insentif,
8
motivasi dan disiplin kerja memiliki hubungan timbal balik yang saling
mempengaruhi satu sama lain.
Berdasarkan uraian yang singkat dan latar belakang pentingnya pemberian
insentif dalam organisasi serta permasalahan-permasalahan yang muncul, maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh
Motivasi, Insentif dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai OPD Kota
Bandar Lampung”.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dipaparkan penulis di atas, maka perumusan
masalah dari penelitian ini adalah :
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai OPD Kota
Bandar Lampung?
2. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai
OPD Kota Bandar Lampung?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai OPD Kota
Bandar Lampung?
4. Apakah pemberian motivasi, insentif dan pengaruh disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai OPD Kota Bandar Lampung?
9
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk menguji :
1. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
OPD Kota Bandar Lampung.
2. Untuk mengetahui apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja
pegawai OPD Kota Bandar Lampung.
3. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai OPD Kota Bandar Lampung.
4. Untuk mengetahui apakah motivasi, insentif dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai OPD Kota Bandar Lampung.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi para
akademisi dan para praktisi.
1. Bagi Akademisi
Sebagai sarana untuk menambah wawasan dan juga sebagai bahan referensi
di bidang akuntansi mengenai efektivitas suatu organisasi serta dapat
memberikan masukan berupa pemikiran tentang penerapan sistem manajemen
dalam pemberian insentif, motivasi dan disiplin kerja sebagai suatu cara
untuk mempengaruhi kinerja pegawai.
2. Bagi Praktisi
Sebagai masukan bagi organisasi berupa pemikiran tentang penerapan sistem
manajemen dalam pemberian motivasi, insentif dan disiplin kerja sebagai
suatu cara untuk mempengaruhi kinerja pegawai.
10
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Motivasi
Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif,
penimbulan motivasi atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas,
arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi
merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau
mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau
keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan
kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan.
Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk
memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
Menurut Sugiyono (2013) motivasi adalah seperangkat faktor yang dapat
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku seseorang untuk
memilih jalan tertentu dalam mencapai tujuan. Sedangkan menurut Handoko
(2002), motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan
memelihara perilaku manusia.
Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena manajer harus
bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang
yang berperilaku tertentu agar dapat memepengaruhinya untuk bekerja sesuai
dengan yang diinginkan organisasi. Menurut Fernet et al (2012), motivasi adalah
11
motif yang dikaitkan dengan keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu atau
tidak. Kemudian Robbins (2015) mengemukakan bahwa motivasi adalah
keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.
Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi
kerja pegawai yaitu:
1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamental yang mendasari
perilaku kerja.
2. Teknik Komunikasi Persuasif
Salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara
mempengaruhi secara ekstra logis.
Teknik ini dirumuskan dengan istilah “ADIDAS” yaitu Attention (perhatian),
Interest (minat), Desire (hasrat), Action (aksi atau tindakan) dan Satisfaction
(kepuasan).
Hughes et al (2014) mengatakan pada umumnya bahwa diri seorang pekerja ada
dua hal yang penting yaitu kompensasi dan pengharapan. Kompensasi adalah
imbal jasa dari pimpinan kepada karyawan yang telah memberikan
kontribusinya sebelum menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang
dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, sedangkan pengharapan adalah
harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya sehingga
dapat memacu seseorang untuk maju.
12
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulan bahwa motivasi adalah alasan
yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu.
Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut
memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya
dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang, hal ini berbeda dengan
motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat. Dalam hubungan
antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang
berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan
organisasi.
2.1.1.1 Teori Motivasi
Teori motivasi yang dikembangkan oleh beberapa para ahli mendasarkan pada
faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan
aktivitasnya.
1. Teori Motivasi Kebutuhan McClelland
Teori motivasi dari David Mc. Clelland menyatakan bahwa seseorang bekerja
memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan
motivasi, situasi dan peluang yang ada. McClelland mengemukakan bahwa ada
tiga jenis kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi
13
Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa tanggung
jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas/orang yang memiliki kebutuhan akan
prestasi yang tinggi dan ia memiliki suatu keinginan besar untuk dapat
berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan. Orang yang memilih kebutuhan
prestasi tinggi memiliki keinginan untuk bekerja keras guna memperoleh
tanggapan atau umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.
b. Kebutuhan akan afiliasi
Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan yang diterima
oleh orang lain dilingkungan dimana mereka bekerja. Mereka cenderung
berusaha membina hubungan sosial yang menyenangkan dan rasa saling
membantu orang lain. Mereka memiliki suatu perhatian yang sungguh-
sungguh terhadap perasahaan orang lain.
c. Kebutuhan akan kekuasaan
Keinginan untuk memengaruhi secara langsung terhadap orang lain.
Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain. Adanya
suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut. Mereka pada
umumnya berusaha mencari posisi pimpinan
2. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan
biologis dan fisiologis, yaitu berupa material maupun non material. Dasar teori
ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginnanya terbatas, alat
motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya
14
berjenjang. Atas dasar asumsi diatas, hierarki kebutuhan manusia menurut
Maslow adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis
Hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan
untuk dapat hidup seperti makanan, minum, oksigen, tidur, seks dan
sebagainya.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan
akan kelangsungan pekerjaannya, dan jaminan akan hari tuanya pada saat
mereka tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan Sosial
Meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dan interaksi yang lebih erat
dengan orang lain.
d. Kebutuhan Penghargaan
Meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi
seseorang.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Hierarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan
dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya diti
seseorang.
Menurut Robbins (2015) teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa
memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan
perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan
yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih
15
tinggi seperti perwujuan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang
penting dalam teori Maslow adalah kebutuhan yang telah dipenuhi akan
memberi motivasi. Jadi apabila suatu kebutuhan mencapai puncaknya,
kebutuhan tersebut akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku.
Teori motivasi yang dipilih untuk penelitian ini adalah teori hierarki kebutuhan
Maslow. Berdasarkan lima jenis kebutuhan dari teori hierarki kebutuhan Maslow
yang telah dijelaskan, peneliti menggunakan teori motivasi ini sebagai indikator
variabel X1.
2.1.1.2 Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi mempunyai peranan yang penting, karena menyangkut langsung pada
unsur manusia dalam organisasi maupun perusahaan. Motivasi yang tepat akan
mampu memajukan dan mengembangkan organisasi maupun perusahaan.
Menurut Hasibuan (2013), motivasi terbagi menjadi dua jenis, yaitu:
a. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan memotivasi positif ini
semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya
senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif adalah manajer memotivasi bawahannya dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik
(prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam
16
jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
2.1.1.3 Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Hasibuan (2013), tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut :
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karywaran.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja karyawan.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
f. Mengefektifkan pengaduan karyawan.
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi kerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti
faktor internal dan faktor eksternal. Menurut Sutrisno (2009), motivasi sebagai
proses psikologis dalam diri seseorang dipengaruhi oleh beberapa fakor. Faktor-
faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal
dari karyawan.
17
a. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang
antara lain:
1. Keinginan untuk hidup.
2. Keinginan untuk dapat memiliki.
3. Keinginan untuk memperoleh pengharapan.
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
5. Keinginan untuk berkuasa.
b. Faktor Ekstern
Faktor ekstern yang dapat memperngaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain :
1. Kondisi lingkungan kerja.
2. Kompensasi yang memadai.
3. Supervisor yang baik.
4. Ada jaminan karir.
5. Status dan tanggung jawab.
6. Peraturan yang fleksibel.
2.1.2 Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja
dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra
di luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan
agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah
18
sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-
rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung
dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Menurut Mariam (2017) insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang
memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah
ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk
bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada
beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu
bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang
tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja
karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan)". Hariandhja (2002)
memberikan pengertian insentif bahwa insentif adalah bentuk pembayaran
langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan
pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau
penghematan biaya. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan
perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja
seadanya dan tidak optimal. Sedangkan menurut Hasibuan (2013) insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya
diatas prestasi standar. Upah insetif ini merupakan alat yang dipergunakan
pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Dari pernyataan diatas
19
dapat disimpulkan bahwa insentif diberikan secara sengaja kepada pegawai agar
terciptanya suatu dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga akan
menimbulkan dampak baik bagi organisasi dengan adanya kinerja yang baik dan
berkualitas seorang pegawai.
2.1.2.1 Jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan, harus dituangkan secara jelas
sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan oleh perusahaan tersebut dapat
dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi
karyawan yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan (2013), secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi
3 bagian, yaitu:
a. Insentif materiil/finansial
Insentif materiil/finansial adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.
b. Insentif non materiil/non finansial
Insentif non materiil/non finansial adalah perangsang yang diberikan kepada
karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi
kerjanya, seperti piagam, piala, medali dan sebagainya yang nilainya tidak
terkira.
c. Insentif sosial
Insentif sosial adalah perangsang pada karyawan yang diberikan berdasarkan
prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan
20
kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan
sebagainya.
Jenis-jenis insentif secara ringkas menurut Tarigan (2011) adalah sebagai
berikut:
1. Penghargaan Keuangan
a. Kenaikan gaji
b. Bonus
c. Manfaat
d. Fasilitas
2. Penghargaan Psikologis dan Sosial
a. Kemungkinan promosi
b. Peningkatakan tanggung jawab
c. Peningkatakan otonomi
d. Konsidi geografis yang baik
e. Pengakuan
Insentif yang dijelaskan di atas adalah insentif yang diberikan pada sektor
swasta. Pada kenyataanya sektor publik mempunyai beberapa karakteristik
spesifik yang membuat desain skema insentif yang kompleks (Pollit, 2006).
Pertama, organisasi sektor publik secara umum mempunyai banyak stakeholder
(principal) dengan tujuan yang banyak juga. Pemberian insentif menjadi
kompleks pada situasi ini. Kedua, beberapa dimensi kinerja sulit untuk diukur.
Artinya hanya pada dimensi yang mudah diukur dimasukkan dalam skema
insentif, hal ini dapat memberi efek yang tidak diharapkan pada kinerja secara
21
keseluruhan. Burgess dan Ratto (2003) mengatakan bahwa organisasi sektor
publik tidak memiliki tujuan yang jelas yang menyulitkan dalam membuat
desain pemberian insentif yang tepat. Kesalahan didalam membuat desain
pemberian insentif akan berakibat pada tidak termotivasinya karyawan terhadap
insentif yang ditawarkan dan sama sekali tidak mendorong peningkatan kinerja.
Hal yang sama juga dikatakan Tirole (1994) yaitu bahwa organisasi sektor
publik ada banyak tujuan yang ingin dicapai, namun tidak semua tujuan dapat
diukur hasilnya. Akibatnya pemberian insentif menjadi tidak memiliki pengaruh
terhadap peningkatan kinerja. Ketiga, agency theory mengasumsikan bahwa
agen mendapatkan manfaat semata-mata dari insentif dan kerugian dari usaha
yang dilakukan untuk kepentingan prinsipal.
Hal ini diperkuat oleh pernyataan De Bruijn (2002) bahwa pemberian insentif
membuat karyawan lebih fokus pada pencapaian efisiensi untuk meningkatkan
insentif yang diterima sehingga mengurangi keinginan untuk berinovasi. Hal ini
dikarenakan inovasi dapat menambah biaya yang dapat mengurangi pendapatan
yang diperoleh (insentif yang diperoleh juga menjadi rendah).
Akhirnya, sifat profesional dapat memotivasi agen di organisasi sektor publik.
Sebagai hasilnya, organisasi dapat menggunakan “low-powered incentives”
(insentif tidak berdasarkan kinerja) jika tujuan disesuaikan dengan tujuan
organisasi (Verbeeten, 2008).
22
2.1.2.2 Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Nafrizal et al (2012) tujuan pemberian insentif adalah untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bergairah untuk
bekerja dalam upaya pencapaian tujuan organisasi dengan menawarkan
perangsang finansial dan melebihi upah dasar. Selain untuk meningkatkan
motivasi kerja insentif bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam
melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif harus dilaksanakan tepat
pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara
lebih baik dari keadaan sebelumnya (Sembiring, 2016). Pemberian insentif
terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan
terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat
bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar organisasi sehingga Output
yang dihasilkan dapat meningkat daripada Input dan akhirnya kinerja karyawan
dapat meningkat.
Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang
ataupun mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang
lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.
2.1.2.3 Ukuran Pemberian Insentif
Menurut Bacal (2012) beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar
penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja.
23
Sistem pemberian insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya
insentif dengan pekerjaan yang telah ditunjukan oleh pegawai yang
bersangkutan.
2. Lama Bekerja.
Besarnya pemberian insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai
melakukan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Senioritas.
Sistem pemberian insentif didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai
yang bersangkutan dalam suatu organisasi.
4. Kebutuhan.
Cara ini menunjukan bahwa pemberian insentif pada pegawai didasarkan
pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai.
5. Keadilan dan Kelayakan.
Keadilan, dalam sistem pemberian insentif bukanlah harus sama rata tanpa
pandang bulu, kelayakan, layak pengertiannya membandingkan besarnya
pemberian insentif dengan instansi lain yang bergerak dalam bidang sejenis.
6. Evaluasi jabatan
Suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan
tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu instansi.
2.1.3 Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi
organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.
Oleh karena itu, pegawai merupakan motor penggerak utama dalam organisasi.
24
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab sesorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Sutrisno (2011)
disiplin kerja adalah tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan
kesediaan para anggotanya untuk mentaati semua peraturan yang telah
ditentukan dan norma –norma sosial yang berlaku sukarela. Disiplin kerja adalah
sebagai sikap dan perilaku layanan yang taat dan tertib terhadap aturan yang
telah ditetapkan dalam tugas (Hasibuan, 2013).
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010
tentang Disiplin Aparatur Sipil Negara merupakan kesanggupan ASN untuk
menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati
atau dilanggar dapat dijatuhi hukuman disiplin. Disiplin kerja mengatur seorang
pegawai akan menaati segala norma, kaidah dan peraturan yang berlaku dalam
organisasi.
Menurut Rivai (2011) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
atasan untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan
norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2005)
menyatakan bahwa disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya
25
dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar
tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada
bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif
dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan
dari suatu organisasi dan juga pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas
sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh
pimpinan, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui
contoh diri pribadi.
Oleh karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka pimpinan harus
memberikan kepemimpinan yang baik pula. Menurut Hasibuan (2013) faktor-
faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di
antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan.
2. Keteladanan pimpinan.
3. Balas jasa.
4. Keadilan.
5. Waskat.
6. Sanksi hukuman.
7. Ketegasan.
8.Hubungan kemanusiaan.
26
2.1.3.2 Ukuran Disiplin Kerja
Dengan diterapkan tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin pegawai.
Namun, untuk mengetahui apakah pegawai telah bersikap disiplin atau belum
perlu diketahui kriteria yang menunjukkannya. Umumnya, disiplin kerja dapat
terlihat apabila pegawai datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka
berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor
dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang
memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh organisasi
dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja.
Pengukuran yang digunakan untuk menilai disiplin kerja pegawai menurut
Setiawan dan Waridin (2006) dapat digunakan indikator sebagai berikut :
1. Kualitas Kedisipilinan Kerja
2. Kuantitas Pekerjaan
3. Kompensasi yang diperlukan
4. Lokasi
5. Konservasi
Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketepatan organisasi hendaknya
masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh pegawai. Selain itu, hendaknya
peraturan tersebut juga dikomunikasikan sehingga para pegawai mengetahui apa
yang menjadi larangan dan apa yang tidak.
27
2.1.4 Kinerja
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002) kinerja adalah sesuatu yang
dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja. Berikut ini beberapa
definisi kinerja menurut pendapat para ahli sebagai berikut :
Menurut Prawirosentono (2014) kinerja pada hakekatnya adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2016) istilah kinerja berasal dari kata
job performance atau Actual Permormanse (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode
waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya (Edison, 2016). Secara umum kinerja dapat diartikan sebagai
keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan
landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau
sebaliknya (Roziqin, 2010).
Dari definisi tersebut dapat disimpulan bahwa kinerja merupakan output atau
hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya
dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya di dalam organisasi
28
atau perusahaan yang disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2.1.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi suatu perusahaan dikatakan maju tidaknya
dapat dilihat dari kinerja pegawai. Menurut Malthis & Jackson (2010) terdapat
beberapa faktor yang memengaruhi kinerja, yaitu:
a. Kemampuan mereka
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
2.1.4.2 Ukuran Kinerja
Untuk mengukur secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan
sesuatu yang dapat dihitung sebagai dasar untuk meneliti atau melihat bahwa
kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami
peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Malthis & Lackson (2010), kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi antara lain termasuk:
a. Kuantitas Kerja
29
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume
kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.
b. Kualitas Kerja
Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan
dengan volume.
c. Ketepatan Waktu
Yaitu penggunaan masa kerja yang di sesuaikan dengan kebijaksanaan
perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil
1 Hanantoko,
2017
Analisis Pengaruh
Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Pada
Karyawan Bagian
Penjualan di PT.
Perindustrian Bapak
Djenggot Bergas
Semarang)
Berdasarkan hasil analisis regresi
linier berganda menunjukkan
bahwa ada pengaruh positif dan
signifikan dari motivasi kerja,
kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kinerja
karyawan. Dari hasil koefisien
determinasi menunjukkan bahwa
motivasi kerja, kepemimpinan dan
budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan bagian
penjualan PT. Perindustrian
Bapak Djenggot Bergas
Semarang.
2 Safitri, 2017 Pengaruh Pemberian
Insentif, Motivasi,
Disiplin Kerja dan
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Operasional Pada PT.
BNI (Persero) Tbk
Kantor Cabang
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pemberian insentif tidak
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, motivasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan,
disiplin kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan, kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap
30
Syariah Palembang kinerja karyawan dan variabel
independent (insentif, motivasi,
disiplin kerja dan kepemimpinan)
secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Bank BNI Syariah
Cabang Palembang.
3 Pradipto, 2015 Analisis Pengaruh
Gaya Kepemimpinan
dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Pegawai, dengan
Motivasi Kerja
Sebagai Variabel
Intevening (Studi
Pada Dinas
Pendidikan Provinsi
Jawa Tengah)
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif secara
signifikan terhadap kinerja
pegawai, disiplin kerja
berpengaruh positif secara
signifikan terhadap kinerja
pegawai, dan motivasi kerja
berpengaruh positif secara
signifikan terhadap kinerja
karywan.
4 Mayangsari,
2013
Pengaruh Pemberian
Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan Di
Departemen
Penjualan PT. Pusri
Insentif berpengaruh signifikan
dan positif secara parsial terhadap
kinerja karyawan di departemen
penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja
Palembang
5 Aisyah, 2012 Pengaruh Motivasi
Dan Disiplin Kerja di
Biro Tata
Pemerintahan
Sekertariat Daerah
Provinsi Jawa Tengah
Ada hubungan yang positif dan
signifikan antara motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai.
6 Kauhanen &
Napari, 2012
Performance
measurement and
incentice plans.
Berdasarkan hasil penelitian,
sesuai dengan teori yang ada
insentif sangat berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja.
7 Begbie, et al,
2011
A food manufacturing
manager’s
experiences and
perceptions of
implemetation of an
incenitve scheme.
Berdasarkan hasil penelitian tidak
ada hubungan antara kinerja
dengan insentif.
8 Ichsan, 2008 Pengaruh Insentif
Terhadap Prestasi
Kerja (Studi pada
karyawan PT.Pos
Indonesia (persero)
Malang
Hasil pengujian menunjukkan
bahwa secara simultan variabel
insentif materiil dan variabel
insentif non materiil mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
Dan juga insentif materil secara
parsial berpengaruh signifikan
31
terhadap prestasi kerja karyawan.
9 Stajkovic &
Luthans, 2001
Diffenrential effects
of incentive
motivators on work
performance
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa insentif
memiliki pengaruh yang besar
dalam meningkatkan kinerja
organisasi.
Sumber: Data diolah peneliti, 2018.
2.3 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis
Insentif
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Kinerja Pegawai
(Y)
Motivasi
(X1)
1. Kustrianingsih (2016)
2. Sidanti (2015)
3. Nitasari (2012)
4. Suddin (2010)
1. Darwin (2018)
2. Nimpuno (2015)
3. Wau (2015)
4. Reza (2010) 1. Pradipto (2015)
2. Sahanggamu (2014)
3. Mayangsari (2013)
4. Tarigan (2011)
32
2.4 Pengembangan Hipotesis
2.4.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada tujuan
organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan
dan tujuan organisasi dapat tercapai (Hasibuan, 2013). Motivasi seseorang
melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus
dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk
memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai
kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan untuk maju. Dengan
segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam
bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan
pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan
untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Suharto dan Cahyono (2005) menyebutkan ada salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau
mencapai hasil yang diinginkan. Kasmir (2016) menyatakan jika karyawan
memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya
(misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terdorong untuk
melakukan sesuatu dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik
dari dalam maupun dari luar diri seseorang ini akan menghasilkan kinerja yang
baik, demikian pula sebaliknya. Penelitian yang dilakukan Hasbullah dan
Rumansyah (2011) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif sangat kuat
33
antara motivasi dengan kinerja karyawan. Rivai (2011) menunjukkan bahwa
semakin kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini
berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan
peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam
melaksanakan tugasnya. Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini
mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
2.4.2 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai
Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja para pegawai adalah melalui
insentif. Menurut Hasibuan (2013) mengemukakan bahwa Insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya
di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan
pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Hal ini berpengaruh pada
peningkatan kinerja pegawai pada suatu perusahaan maupun organisasi. Oleh
karena itu perusahaan maupun organisasi haruslah memperhatikan insentif
pegawai karena akan berdampak besar pada kinerja pegawai tersebut. Apabila
kinerja pegawai baik, maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan Mayangsari (2013) menunjukan bahwa
insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja
karyawan. Menurut Sentono (2009), kinerja karyawan akan baik bila digaji/upah
sesuai dengan perjanjian. Bukti empiris mengenai keefektifan insentif pada
organisasi sektor publik memberikan hasil campuran. Bevan dan Hood (2006)
meneliti penggunaan manajemen kinerja pegawai pada pelayanan umum di
34
Inggris. Meskipun terdapat peningkatan dramatis pada kinerja pegawai di bidang
pelayanan kesehatan di Inggris.
Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai
berikut:
H2 : Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
2.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Disiplin kerja adalah sebagai sikap dan perilaku layanan yang taat dan tertib
terhadap aturan yang telah ditetapkan dalam tugas (Hasibuan, 2013). Disiplin
kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sastrohadiwiryo (2005)
menyatakan bahwa disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya
dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar
tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Nurleli (2011) dengan studi kasus
kinerja pegawai di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah daerah Kabupaten Bangka Belitung menunjukkan bahwa motivasi dan
disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
kinerja pegawai. Dengan demikian disiplin kerja merupakan hal yang sangat
penting dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan. Sehingga
35
terdapat pengaruh antara disiplin dengan kinerja, artinya semakin tinggi disiplin
maka semakin tinggi kinerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai
berikut:
H3 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
36
III. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Sumber Data Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dengan tujuan untuk menggambarkan
secara sistematis dan sesuai dengan fakta yang akan diselidiki dengan cara
mengumpulkan data, mengolah dan menganalisis data dalam pengujian
hipotesis. Data kuantitatif dihitung berdasarkan nilai atau skor yang diberikan
responden terhadap jawaban dari pertanyaan yang ada di dalam kuisioner.
Sumber data dalam penelitian yang akan diteliti adalah data primer. Data primer
yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber atau tempat penelitian dilakukan
secara langsung (Sekaran & Bougie, 2010). Data primer dalam penelitian ini
diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan kepada responden.
3.2 Populasi Dan Sampel Penelitian
3.2.1 Populasi Penelitian
Populasi adalah kelompok orang, kejadian, atau hal-hal yang menarik yang ingin
peneliti investigasi (Sekaran & Bougie, 2010). Dalam penelitan ini yang menjadi
populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Organisasi Pemerintah Daerah
37
(OPD) Kota Bandar Lampung yang berjumlah 8.791 pegawai berdasarkan
pemberian gaji bulan November oleh BPKAD Kota Bandar Lampung.
3.2.2 Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari populasi (Sekaran & Bougie, 2010). Adapun sampel
dalam penelitian ini adalah sebagian dari jumlah populasi pegawai di OPD Kota
Bandar Lampung yang diambil dari masing-masing OPD.
Teknik pemilihan dan penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan
metode purposive sampling yaitu pemilihan sekelompok subyek didasarkan atas
ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang
erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya
Notoatmodjo (2010).
Sampel ditentukan dengan syarat sebagai berikut:
1. Pegawai yang bekerja di Organisasi Pemerintah Daerah (OPD) Kota Bandar
Lampung.
2. Pegawai yang memiliki status sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN).
3. Pegawai OPD yang menjadi responden dalam penelitian ini menduduki
jabatan sebagai staff dan fungsional.
Besarnya sampel ditentukan dengan rumus Slovin berdasarkan Sanusi (2011) ,
yaitu sebagai berikut:
38
Keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = batas toleransi kesalahan
Sehingga dapat disimpulkan bahwa jumlah sampel yang di teliti adalah sebanyak
383 sampel. Sedangkan perhitungan sampel di masing-masing satuan kerja
digunakan proportional stratified sampling dengan rincian sebagai berikut.
Tabel 3.1
Perhitungan Proporsi Sampel Pegawai OPD Kota Bandar Lampung
No OPD Populasi Perhitungan Sampel
1 Dinas Pendidikan 4.302 (4.302/8.791) x 383 187
2 Dinas Kesehatan 1.074 (1.074/8. 791) x
383 47
3 Rumah Sakit Umum Daerah dr.
A. Dadi Tjokrodipo 145 (145/8.791) x 383 6
4 Dinas Pekerjaan Umum 82 (82/8.791) x 383 4
5 Dinas Perumahan dan
Pemukiman 45 (45/8.791) x 383 2
6 Satuan Polisi Pamong Praja 99 (383/8.791) x 383 4
7 Dinas Sosial 41 (41/8.791) x 383 2
8 Dinas Tenaga Kerja 34 (34/8.791) x 383 1
9 Dinas Pemberdayaan Perempuan
dan Perlindungan Anak 32 (32/8.791) x 383 1
10 Dinas Pangan 38 (38/8.791) x 383 2
11 Dinas Lingkungan Hidup 223 (223/8.791) x 383 10
12 Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil 51 (51/8.791) x 383 2
13 Dinas Pemberdayaan Masyarakat 23 (23/8.791) x 383 1
14 Dinas Pengendalian Penduduk
dan Keluarga Berencana 34 (34/8.791) x 383 1
15 Dinas Perhubungan 206 (206/8.791) x 383 9
16 Dinas Komunikasi dan
Informatika 38 (38/8.791) x 383 2
17 Dinas Koperasi, Usaha Kecil dan
Menengah 28 (28/8.791) x 383 1
18 Dinas Penanaman Modal dan 81 (81/8.791) x 383 4
39
Pelayanan Terpadu Satu Pintu
19 Dinas Kepemudaan dan Olah
Raga 33 (33/8.791) x 383 1
20 Dinas Perpustakaan dan
Kearsipan 35 (35/8.791) x 383 2
21 Dinas Kelautan dan Perikanan 31 (31/8.791) x 383 1
22 Dinas Pariwisata 29 (29/8.791) x 383 1
23 Dinas Pertanian 123 (123/8.791) x 383 5
24 Dinas Perdagangan 134 (134/8.791) x 383 6
25 Dinas Perindustrian 23 (23/8.791) x 383 1
26 Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah 68 (68/8.791) x 383 3
27 Badan Pengelola Keuangan dan
Aset Daerah 123 (123/8.791) x 383 5
28 Badan Pengelola Pajak dan
Retribusi Daerah 205 (205/8.791) x 383 9
29 Badan Kepegawaian Daerah 41 (41/8.791) x 383 2
30 Sekretariat Daerah 180 (180/8.791) x 383 8
31 Sekretariat DPRD 58 (58/8.791) x 383 3
32 Inspektorat Daerah 61 (61/8.791) x 383 3
33 Badan Kesatuan Bangsa dan
Politik 23 (23/8.791) x 383 1
34 Badan Penanggulangan Bencana
Daerah 98 (98/8.791) x 383 4
35 Kecamatan Tanjung Karang
Pusat 55 (55/8.791) x 383 2
36 Kecamatan Tanjung Karang
Barat 56 (56/8.791) x 383 2
37 Kecamatan Tanjung Karang
Timur 46 (46/8.791) x 383 2
38 Kecamatan Teluk Betung Utara 42 (42/8.791) x 383 2
39 Kecamatan Teluk Betung Barat 29 (29/8.791) x 383 1
40 Kecamatan Teluk Betung Selatan 40 (40/8.791) x 383 2
41 Kecamatan Kedaton 44 (44/8.791) x 383 2
42 Kecamtan Sukarame 62 (62/8.791) x 383 3
43 Kecamtan Panjang 40 (40/8.791) x 383 2
44 Kecamatan Rajabasa 58 (58/8.791) x 383 3
45 Kecamatan Tanjungsenang 47 (47/8.791) x 383 2
46 Kecamatan Sukabumi 57 (57/8.791) x 383 2
47 Kecamatan Kemiling 69 69/8.791) x 383 3
48 Kecamatan Enggal 43 (43/8.791) x 383 2
49 Kecamatan Kedamaian 44 (44/8.791) x 383 2
50 Kecamatan Teluk Betung Timur 31 (31/8.791) x 383 1
51 Kecamatan Bumi Waras 35 (35/8.791) x 383 2
52 Kecamatan Labuhan Ratu 48 (48/8.791) x 383 2
53 Kecamatan Way Halim 50 (50/8.791) x 383 2
40
54 Kecamatan Langkapura 35 (35/8.791) x 383 2
55 Sekretariat Korpri 19 (19/8.791) x 383 1
Total 8.791 383
Sumber: Data diolah peneliti, 2018.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini teknik-teknik pengumpulan data yang akan dilakukan adalah
sebagai berikut:
3.3.1 Kuisioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya dan
akan dijawab oleh responden (Sekaran, 2010). Kuisioner akan dibagikan kepada
para responden dengan satu set pertanyaan yang telah disusun secara sistematis
dan sesusai standar sehingga dapat memudahkan para responden untuk
menjawab pertanyaan yang diajukan. Kemudian responden dapat memilih salah
satu alternatif jawaban yang sesuai dengan opininya. Kuesioner penelitian ini
diserahkan langsung kepada responden atau meminta bantuan salah satu pegawai
untuk mengkoordinir penyebaran dan pengumpulan kuesioner tersebut. Dengan
cara seperti ini tingkat pengembalian kuesioner dapat lebih maksimal. Selajutnya
jawaban dari para responden akan dianalisis untuk mendapatkan hasil penelitian.
41
3.3.2 Wawancara
Wawancara dilakukan dengan beberapa pegawai OPD Kota Bandar Lampung
untuk memperoleh informasi mendalam tentang berbagai hal yang berkaitan
dengan motivasi, insentif, disiplin kerja dan kinerja.
3.4 Variabel Penelitian
3.4.1 Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas atau independen dalam penelitian ini yaitu motivasi, insentif dan
disiplin kerja.
a. Motivasi (X1) menurut Robbins dan Judge (2015) adalah proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang
untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Insentif diukur dengan
kuisioner yang dikembangkan oleh Reza (2010). Motivasi diukur dengan
model skala likert, yaitu mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau
ketidaksetujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan dengan skor 5
(SS=Sangat Setuju); 4 S=Setuju); 3 (KS= Kurang Setuju); 2 (TS=Tidak
Setuju); dan 1 (STS=Sangat Tidak Setuju).
b. Insentif (X2) menurut Hasibuan, (2013). Insentif adalah tambahan balas jasa
yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip
adil dalam pemberian kompensasi. Insentif diukur dengan kuisioner yang
dikembangkan oleh Alfrida (2012). Variabel ini diukur dengan model skala
42
likert, yaitu mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau
ketidaksetujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan dengan skor 5
(SS=Sangat Setuju); 4 S=Setuju); 3 (KS= Kurang Setuju); 2 (TS=Tidak
Setuju); dan 1 (STS=Sangat Tidak Setuju).
c. Disiplin kerja (X3) menurut Warsono (2007) disiplin kerja di artikan sebagai
sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku
dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan insyafan bukan karena
adanya unsur paksaan. Disiplin Kerja diukur dengan kuisioner yang
dikembangkan oleh Reza (2010). Variabel ini diukur dengan model skala
likert, yaitu mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau
ketidaksetujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan dengan skor 5
(SS=Sangat Setuju); 4 S=Setuju); 3 (KS= Kurang Setuju); 2 (TS=Tidak
Setuju); dan 1 (STS=Sangat Tidak Setuju).
3.4.2 Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat atau dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja pegawai.
a. Kinerja (Y) menurut Mangkunegara (2013) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja
diukur dengan kuisioner yang dikembangkan oleh Safitri (2017). Variabel ini
diukur dengan model skala likert, yaitu mengukur sikap dengan menyatakan
setuju atau ketidaksetujuannya terhadap pertanyaan yang diajukan dengan
43
skor 5 (SS=Sangat Setuju); 4 S=Setuju); 3 (KS= Kurang Setuju); 2
(TS=Tidak Setuju); dan 1 (STS=Sangat Tidak Setuju).
3.5 Definisi Variabel Operasional
Berdasarkan variabel penelitian yaitu Motivasi, Insentif dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada OPD Kota Bandar Lampung maka definisi
operasional pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Definisi Variabel Operasional
Variabel Dimensi Indikator No.
Kuesi
oner
Motivasi (X1)
(Robbins, 2015)
Fisiologis
Keamanan
Sosial
Penghargaan
Aktualisasi
Diri
Kebutuhan akan rasa lapar,
haus, perlindungan dan
kebutuhan jasmani lain.
Keselamatan dan perlindungan
terhadap kerugian fisik dan
emosional.
Mencakup kasih sayang, rasa
memiliki, diterima baik dan
persahabatan.
Faktor penghormatan diri
seperti harga diri, otonomi dan
prestasi, serta penghormatan
dari luar seperti misalnya
status, pengakuan dan
perhatian.
Dorongan untuk menjadi
seseorang atau sesuatu sesuai
dengan ambisinya yang
mencakup pertumbuhan,
pencapaian potensi, dan
1
2
3
4
5
44
pemenuhan kebutuhan diri.
Insentif (X2)
(Mangkunegara,
2016)
Kinerja
Lama Bekerja
Senioritas
Kebutuhan
Keadilan dan
Kelayakan
Evaluasi
Jabatan
Besarnya insentif dengan
pekerjaan yang telah
ditunjukan oleh pegawai yang
bersangkutan.
Pemberian insentif ditentukan
atas dasar lamanya pegawai
melakukan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan.
Pemberian insentif didasarkan
pada masa kerja atau senioritas
pegawai yang bersangkutan
dalam suatu organisai.
Pemberian insentif pada
pegawai didasarkan pada
tingkat urgensi kebutuhan
hidup yang layak dari pegawai.
Pemberian insentif bukanlah
harus sama rata tanpa pandang
bulu dan membandingkan
besarnya pemberian insentif
dengan instansi lain.
Usaha untuk menentukan dan
membandingkan nilai suatu
jabatan tertentu dengan nilai
jabatan lain dalam instansi.
6
7
8
9
10
11
Disiplin Kerja
(X3)
(Peraturan
Pemerintah No.
53 Tahun 2010)
Kualitas
Kedisiplinan
Kerja
Kuantitas
Pekerjaan
Kompensasi
Datang dan pulang yang tepat
waktu, pemanfaatan waktu
untuk pelaksanaan tugas dan
kemampuan mengembangkan
potensi diri berdasarkan
motivasi yang positif.
Meliputi volume keluaran dan
kontribusi.
Meliputi saran, arahan dan
12
13
45
yang
diperlukan
Lokasi
Konservasi
perbaikan.
Lokasi tempat kerja atau
tempat tinggal.
Penghormatan terhadap aturan
dengan keberanian untuk selalu
melakukan pencegahan
terjadinya tindakan yang
bertentangan dengan aturan.
14
15
16
Kinerja
Karyawan (Y)
(Prawirosentono,
2014)
Kuantitas
Kualitas
Ketepatan
Waktu
1. Mampu meningkatkan
jumlah target pekerjaan
dibandingkan dengan
standar organisasi.
2. Mampu meningkatkan
jumlah target pekerjaan
dibandingkan rekan kerja.
1. Mampu menciptakan
kreativitas dan kesesuain
mutu hasil kerja dengan
standar organisasi.
2. Mampu meningkatkan
kualitas kerja dibandingkan
rekan kerja.
1. Ketepatan waktu memulai
pekerjaan
2. Ketepatan waktu
menyelesaikan pekerjaan
17
18
19
20
21
22
46
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat
dari nilai rata-rata atau mean, standar deviasi, varian, maksimum, minimum,
sam, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi) Ghozali (2013).
Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi (Sugiyono, 2013).
Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk menginterprestasikan mengenai
distribusi frekuensi dalam lima kategori dengan menggunakan skala Likert.
Masing-masing skala mempunyai gradasi penilaian dari sangat negatif kesangat
positif yang dituangkan dalam pilihan jawaban kuesioner. Dalam memberikan
makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi perinsip dari
pembobotan yang dikemukakan Solimun at all, (2017). Nilai rata-rata
pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh di klasifikasi
kedalam rentang skala kategori nilai yang disajikan dalam tabel 3.3 sebagai
berikut:
Tabel 3.3 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden dan
Makna Penilaian Secara Deskriptif.
No. Nilai Rata-
rata Skor
Jwaban
Makna
Kategori/Interpretasi
Nilai
Skor
Penentuan Interval
1. 1-1,8 Sangat Rendah/Tidak
Baik
1 bkmaks – bk
2. 1,8> -2,6 Rendah/Kurang Baik 2 I =
3. 2,6 > - 3,4 Cukup Tinggi/Cukup
Baik
3 K
47
4. 3,4 > - 4,2 Tinggi/Baik 4 5 – 1
5. 4,22 > Sangat Tinggi/Sangat
Baik
5 I =
5
Keterangan:
I = Interval
bk = batas kelas
k = Jumlah Kelas
Sumber: Solimun at all, 2017
3.6.2 Uji Kualitas Data
3.6.2.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau
ketepatan suatu alat ukur. Validitas menunjukkan derajat ketepatan antara data
yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan dat yang dikumpulkan oleh
peneliti. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi
antar skor pertanyaan dengan total skor variabel. Sedangkan untuk mengetahui
skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria
statistik sebagai berikut :
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan
Ha diterima.
48
3.6.2.2 Uji Reliabilitas
Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013). Uji
reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat pengukuran mempunyai
kehandalan dalam mengukur. Untuk mengetahui hasil dari uji reliabilitas dapat
menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk
mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( α ). Suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60
(Ghozali, 2013).
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik dilakukan sebelum pengujian hipotesis dengan analisis
regresi. Pengujian asumsi klasik ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa
model yang diperoleh benar-benar memenuhi asumsi klasik atau tidak, yaitu
asumsi yang mendasari analisis regresi.
3.6.3.1 Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2013) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas di dalam
model regresi, yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel
bebas, dapat juga dengan melihat nilai tolerence dan variance infaltion factors
49
(VIF). Nilai tolerence yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =
1/Tolerence) dan nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinieritas adalah nilai tolerence ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Jika nilai variance inflaton factor (VIF) < 10 dan nilai tolerence > 0,10, maka
model tersebut dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas.
3.6.3.2 Uji Heteroskesdatisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi perbedaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Gejala
heteroskedastisitas dapat diuji dengan melihat ada tidaknya pola tertentu yang
tergambar pada grafik scatterplot. Jika titik-titik sebar membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang
jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,
maka tidak terjadi heterokedositas (Ghozali, 2013).
3.6.4 Analisis Regresi Berganda
Penelitian ini menggunakan satu variabel dependen dan beberapa variabel
independen maka untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan alat analisis
regresi berganda (multiple regression analysis). Regresi bertujuan untuk menguji
50
pengaruh antara satu variabel dengan variabel lain. Pengujian hipotesis ini
dengan menggunakan alat statistik SPSS (Statistical Product and Service
Solutions) 22. Adapun persamaan regresinya adalah:
Y = a + b1X1 +b2X2+b3X3+e
Keterangan :
Y = Kinerja.
a = Konstanta
b1 - b2 – b3 = Koefisien regresi ,yang menunjukkan angka peningkatan
ataupun penurunan (+) atau penurunan (-) variabel Y
X1 = Motivasi
X2 = Insentif
X3 = Disiplin Kerja
e = Residual atau prediction error
3.6.5 Uji Hipotesis
3.6.5.1 Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi antara nol dan satu. Semakin nilai R2 mendekati satu maka
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen Ghozali (2013). Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen
amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
51
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel dependen.
3.6.5.2 Uji F
Uji signifikansi simultan atau sering kali disebut uji F bertujuan untuk melihat
pengaruh variabel-variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai probabilitas signifikansi (Sig.).
Dengan tingkat signifikansi 5 %, maka kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
1. Apabila F hitung < F tabel atau p-value > 0.05 maka Ho diterima dan Ha
ditolak, artinya semua variabel independen secara bersama-sama tidak
mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.
2. Apabila F hitung > F tabel atau p-value < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima,artinya semua variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh.
3.6.5.3 Uji T
Pengujian ini bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen.
Dengan tingkat signifikansi 5 %, maka kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
1. Apabila nilai signifikansi t < 0.05, maka H0 ditolak, artinya terdapat pengaruh
yang signifikan antara satu variabel independen terhadap variabel dependen.
52
2. Apabila nilai signifikansi t > 0.05, maka H0 diterima, artinya terdapat tidak
ada pengaruh yang signifikan antara satu variabel independen terhadap
variabel dependen.
96
V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh, motivasi insentif dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai pada pegawai OPD Kota Bandar Lampung. Dari
hasi pengujian regresi berganda dengan menggunakan alat bantu SPSS, maka
dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada OPD
Kota Bandar Lampung. Hal ini menunjukkan bahwa apabila motivasi kerja
ditingkatkan atau pegawai semakin termotivasi, maka kinerja pegawai juga
akan mengalami peningkatan. Dengan mengetahui dan memahami
kebutuhan-kebutuhan pegawai, maka pimpinan dapat memberikan motivasi
dengan tepat sesuai dengan kebutuhan pegawai. Dan tahap berikutnya
diharapkan pegawai tersebut dapat bekerja dengan penuh semangat dan
tanggung jawab serta terdorong untuk berlomba dalam meningkatkan
kinerja yang lebih baik.
2. Insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada OPD Kota Bandar
Lampung. Hal ini dikarenakan sistem pemberian insentif berupa tunjangan
tambahan penghasilan pada pegawai OPD Kota Bandar Lampung meskipun
dapat meningkatkan kinerja pegawai, tetapi belum sepenuhnya pegawai
merasa terpacu, karena sistem yang dibangun dalam pemberian insentif
berdasarkan pangkat dan jabatan tanpa mempertimbangkan beban kerja.
97
3. Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja kinerja
pegawai pada OPD Kota Bandar Lampung. Semakin baik disiplin kerja
maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Namun masih ada beberapa
pegawai yang belum optimal, seperti tidak tepat waktu dalam masuk dan
pulang kerja, dan waktu istirahat kerja pegawai sering mengulur waktu
disiplin kerja, maka kinerja pegawai pada OPD Kota Bandar Lampung akan
semakin meningkat.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang kemungkinan mempengaruhi
hasil penelitian. Keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
1. Kemungkinan timbulnya bias terhadap respon dari responden karena adanya
ketidakseriusan responden dalam menjawab semua pertanyaan yang ada
dalam kuesioner serta kesalahan interpretasi oleh responden mengenai
maksud pertanyaan yang sesungguhnya, sehingga menyebabkan variabel
tidak terukur sempurna.
2. Instrumen dalam penelitian ini hanya terbatas pada penggunaan kuesioner
dengan penilaian persepsi pribadi (self rating) dan melakukan wawancara
dengan beberapa responden yang telah ditentukan oleh organisasi, sehingga
cenderung menimbulkan faktor subjektivitas dan leniency bias atau
kemurahan hati dalam menilai kinerja sendiri.
3. Peneliti tidak bisa mendampingi responden satu persatu dalam pengisian
kuesioner dikarenakan dalam satu waktu lebih dari satu responden yang
98
didatangi karena itu dalam pengisian kuesioner responden kurang paham
atau tidak jelas dengan pertanyaan yang ada dalam kuesioner.
4. Dalam penelitian ini peneliti mendapat keterbatasan waktu dalam
membagikan kuisioner kepada responden dan keterbatasan transportasi
dalam menjangkau responden.
5. Minimnya data yang didapatkan dari dinas pemerintah.
5.3 Saran
Berdasarkan keterbatasan dalam penelitian ini, maka dapat diberikan beberapa
saran untuk peneltian selanjutnya sebagai berikut:
1. Diharapkan selain menerapkan metode survei melalui kuesioner juga
melakukan wawancara secara acak sehingga salah persepsi terhadap
pertanyaan dalam kuesioner dapat dihindari.
2. Diharapkan dapat menambah jumlah sampel sehingga akan lebih valid dalam
hasil yang diperoleh.
3. Diharapkan dapat menggunakan faktor-faktor pengaruh lain yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Aisyah, Siti Nur. 2012. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai DI Biro Tata Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Jawa
Tengah. Journal of Public Policy and Management Review Vol.1 No.2
Tahun 2012.
Alfiantingsih. 2013. Hubungan Persepsi Pegawai Tentang Gaya Kepemimpinan
Dengan Disiplin Kerja Bagian Pengembangan Sumber Daya (PSD)
Dinas Kesehatan Kota Tangerang. Jurnal Akuntansi dan Manajemen Esa
Unggul Vol. 2 No.2
Alfrida, Silvy. 2012. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatra
Utara. E-Jurnal Universitas Sumatera Utara Vol.1 No.1 2012.
Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook of
Human Resource Manajement. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.
Ayu Maya Prabasari, I., & Salit Ketut Netra, I. G. 2013. Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
PLN (Persero) Distribusi Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana, 2(4).
Bacal Robert. 2012. Performance Management. Jakarta: PT Sun.
Begbie, Celita, Bussin, Mark dan Schurink, Willem. 2011. A Food
Manufacuturing Managers Experiences anda Perceptions of the
Implementation of an Incentive Scheme. Academy of Management
Journal. Vol.9. No.1. pp.1-13.
Burgess, S., Ratto, M. 2003. “The role of incentives in the public sector: issues
and evidence”, Oxford Review of Economic Policy, Vol. 19 No.2,
pp.285-99.
Burton, James P; Lee, Thomas W; Holtom, Brooks C. 2002. The Influence of
Motivation to Attend, Ability to Attend, and Organizational Commitment
on Different Types of Absence Behaviors. Journal of Managerial Issyes,
Summer, p. 181-197.
Crimson, Sitanggang. 2008. Analisis Pengaruh Perilaku Pimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Kotamadya Jak-Bar. Magistra No.74
Th. XXII. ISSN 0215-9511.
Dale, Robert. D. 2013. Pelayan Sebagai Pemimpin. Gandum Mas. Malang.
Darwin. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor SKPKD Sekretariat Kecamatan Kabawo
Kabupaten Muna. Universitas Haluoleo. Kendari. ISSN 2621-1351.
De Brujin, H. 2002. “Performance measurement in the public sector; strategies
to cape with the risks of performance measurement”, International
Journal of Public Sector Management,.Vol 15 No 56/7, PP. 578-594.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Edison dkk.,2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta CV
Empat.
Fauziah, Hujaimatul. 2012. Pengaruh Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadao
Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Marga Balai Besar Pelaksanaan
Jalan Nasional III Satke Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar
Lampung. Jurnal Organisasi Dan Manajemen, Vol 2, No 1 (54-66).
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21 Update PLS Regresi. Edisi 7. Penerbit Universitas Diponegoro.
Semarang.
Hanantoko, Destu Aji. 2017. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas
Diponegoro. Semarang. Journal of Management Vol.6, No.4, 2017.
Handoko, Tri & Handoyo Djoko Waluyo. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja dan
Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Nusantara Card
Semesta. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 6 No 1 Maret 2017.
Hariandja, Mariot Tua Effendy. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta:
Hasbullah, R., & Rumansyah, H. B. 2011. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan di Outlet PT . Sinarmas Multifinance Cabang Telagasari
Karawang. 9(1), 548–559.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Hughes, Richard L. Ginnet, Roberrt C. Curply, Gordon J. 2014. Leadership
Enhancing the Lessons of Experience. Printed in Singapore: Irwin
McGraw-Hill.
Ichan, A Fahruddin. 2008. Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja (Studi
Pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Malang). Universitas
Brawijaya. Malang.
Istriani, Bisnti. 2017. Pengaruh Insentif, Disiplin Kerja dan Sistem Penggajian
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Top Bangunan Kediri. Jurnal Simki
Ekonomic Vol. 1 No.1 November 2017.
Kadek Yudi Prawira Jaya, & I Gst. Ayu Dewi Adnyani. 2015. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Dinas Balai Bahasa
Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 9, 2015: 2702-
2721.
Kadir, Abdul, Marnis & Machasin. 2014. Pengaruh Ability, Motivasi dan
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Redaksi PT Riau Pos
Intermedia Pekanbaru. Pekanbaru. Universitas Riau. Volume 22, Nomor
2 Juni 2014
Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2002. Jakarta : Balai Pustaka Indonesia
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (1st ed.).
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Kauhanen, Antti dan Napari, Sami. 2012. Performance Measurment and
Incentive Plans. A Journal of Economy and Society. Vol. 51. Pp.645-669.
Kusrianingsih, Maria Rini & Leonardo Budi Hasiolan. 2016. Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Semarang. Journal of
Management Vol. 02 No. 02.
Likert, R. 1961. New Patterns of Management. New York, NY: McGraw-Hill.
Malthis, R. L dan Jackson. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba
Empat. Jakarta.
Mangkunegara, A. P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu A.A. 2011. Perencanaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan Cetakan Ke 13. Bandung: PT. Remaja Rosdakaraya Offset.
Mariam, Iis. 2017. Pengaruh Insentif, Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan
Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Individu Pengguna Sistem Informasi
Akuntansi. Bandung. Universitas Pasundan. ISSN 2541-6014.
Maslow, Abraham H. Motivasi dan Kepribadian, Terjemahan Nurul Imam
(Bandung : PTRemaja Rosdakarya Offset,1993), pp. 43-57.
Mayangsari, Lia. 2013. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan Di Departemen Penjualan PT. Pusri. Universitas Sriwijaya.
Palembang. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol.12, No.4 Des
2014.
Mazura. 2012. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi
Kasus Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis). Jurnal
Ilmiah Mahasiswa, Vol. 1, No 1, Des, 2012 hlm. 19-27.
Nafrizal, A. Rahman Lubis, Sofyan Idris. 2012. Pengaruh Insentif, Motivasi
Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Personil Polri Pada Satuan Kerja
Biro Operasional Mapolda Aceh. Jurnal Manajemen Vol 2 No 1
November 2012 : 52-67
Nawawi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia. Indonesi.
Nimpuno, Galih Aryo. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan UD Pustaka Pelajar Yogyakarta. Universitas
Negeri Yogyakarta. Yogyakarta. ISSN 1858-2648.
Nitasari, Rizka Afrisalia. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus. Universitas
Diponegoro. Semarang. Journal of Management Vol.1, No.2 2012.
Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta
Nurdwidayanti, F. 2013. Effect Of Work Disicipline And Incentive on Employee
Performance Departement Of Upt Service In Riau Province Library.
Jurnal Tidak Dipublikasikan.
Nurhayati. 2013. Pengaruh Mediasi Modal Psikologi Pada Hubungan Model
Perencanaan Anggaran Dan Kinerja Pegawai. Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa. Jurnal Akuntansi/Volume XVIII, No. 02, Mei 2014: 188-201.
Nurkhasanah, Riana Sitawati, & Tukijan. 2017. Analisis Insentif, Kinerja
Karyawan, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi
Manajemen dan Akuntansi, No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017.
Nurleli, 2011. Pengaruh Motivasi Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah
(DPPKAD) Kabupaten Bangka Belitung. Program Pasca Sarjana.
Universitas Terbuka. Jakarta.
Pakaya, Nursita. 2013. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Gorontalo. Skripsi.
Universitas Negeri Gorontalo.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2016 Tentang
Pemberian Tunjangan Hari Raya Dalam Tahun Anggaran 2016 Kepada
Aparatur Sipil Negara, Prajurit Tentara Nasional Indonesia, Anggota
Kepolisian Negara Republik Indonesia dan Pejabat Negara.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang
Disiplin Aparatur Sipil Negara.
Peraturan Walikota Bandar Lampung Nomor: 78 Tahun 2013 tentang Pemberian
Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan
Pemerintah Kota Bandar Lampung.
Pollitt, C. 2006. “Performance management in practice: a comparative study of
executive agencies”. Journal of Public Administration Research and
Theory. Vol. 16 No.1 pp 25-44.
Pradipto, Sindu. 2015. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening. Universitas Diponegoro. Semarang. Journal of
Management Vol. 4, No.4 2015.
Prawisentono, Suyadi. 2014. Manajemen Sumbar Daya Manusia Kebijakan
Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang
Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta: BPFE. PT. Gramedia Widiasarana
Indonesia.
Reza, Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara. Universitas Diponegoro. Semarang.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16.
Salemba Empat. Jakarta.
Roziqin, 2010. Kepuasan Kerja. Malang: Averoes Press, Pondok ABM Permai..
Safitri, Rahma Ayu. 2017. Pengaruh Pemberian Insentif, Motivasi, Disiplin
Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Operasional Pada PT Bank BNI Kantor Cabang Syariah Palembang.
Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang. Palembang.
Sahanggamu, Patricia M & Silvya L. Mandey. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja,
Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Perkreditan Rakyat Dana Raya. Jurnal EMBA Vol. 2 No. 4 Desember
2014.
Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta Selatan. Salemba
Empat.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administratif Dan Operasional. Jakarta. Bumi Aksara.
Sekaran, Uma. 2010. Research Methode For Business: Metodologi Penelitian
Untuk Bisnis. Salemba Empat. Jakarta.
Sembiring, Agus. 2016. Pengaruh Insentif Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur.
Universitas 17 Agustus 1945. Samarinda. Jurnal Ekonomia Vol. 6, No. 1
2017.
Setiawan, Agung. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal
Ilmu Manajemen Vol. 1 No. 4 Juli 201.
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter
Kariadi Semarang. JRBI Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA Vol. 9 No.1 Februari 2015.
Solimun, Adji Achmad Rinaldo dan Samingun Handoyo. 2017. Perancangan
SRI, dan Rasch Model. Program studi statistika jurusan matematika dan
pengujian kuesioner serta transformasi skor skala berbasis MSI. Fakultas
Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam. Universitas Brawijaya.
Stajkovic, Alexander D. Dan Luthans, Fred. 2001. Differential Effects of
Incentive Motivators on Work Performance. Academy of Managemet
Journal. Vol.4. No.3. pp.580-590.
Suddin, Alwi & Sudarman. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Laweyan Kota
Surakarta. Jurna Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 4 No. 1 Juni
2010.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R dan D). Bandung: Alfabeta.
Suharto dan Cahyono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan
motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD
Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Grup
Tarigan, Agripa Fernando. 2011. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja Pegawai Dalam Organisasi Sektor Publik (Studi Pada Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu).
Tirole, J. (1994), “The internal organization of Government”, Oxford Economic
Papers, Vol. 46 No. 1, pp.1-29.
Utami, Setyaningsih Sri & Agus Hartanto. 2010. Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi, Komunikasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kecamatan Jumantono Kabupaten Karanganyar. Jurnal Manajemen
Sumberdaya Manusia Vol. 4 No. 1 Juni 2010.
Verbeeten, Frank H.M. (2008). “Performance management Practices in Public
Sector organizations : Impact on Performance”. Accounting, Auditing &
Accountability Journal, Vol.21 No. 3, pp.427-454.
Wau, Redaktur. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Santa Ursula. Jakarta Barat.
Werther, William B. & Davis, Keith. 1996, Human Resource and Personnel
Management, 5thed. McGraw-Hill. New York.
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
http://www.bandarlampung.bpk.go.id/wp-content/uploads/2018/08/Tulisan-
Hukum-Tambahan-Penghasilan-PNSD-2.pdf
https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20180816151543-532-322800/jokowi-
tahun-2019-gaji-ASN-dan-pensiunan-naik-5-persen