zarzĄdzanie wiedza

ZARZĄDZANIE WIEDZĄ

1.1. Natalia WróbelNatalia Wróbel

2.2. Dominika ZacharskaDominika Zacharska

3.3. Martyna ŻurawskaMartyna Żurawska

DEFINICJA ZARZĄDZANIA WIEDZĄ (wg. Ashoka Jashapara)

• Jest to efektywny proces uczenia się, związany z poszukiwaniem, wykorzystywaniem i upowszechnianiem wiedzy (ukrytej i jawnej) wykorzystujący odpowiednie technologie i środowisko kuturowe, którego celem jest wzrost kapitału intelektualnego oraz sprawności organizacji

CYKL ZARZĄDZANIA WIEDZĄCYKL ZARZĄDZANIA WIEDZĄ

1. Odkrywanie wiedzy

4. Upowszechnianie wiedzy

5. Wykorzystanie wiedzy

3. Wartościowanie wiedzy

2. Generowanie wiedzy

Charakterystyka zarządzania wiedzą

Uczenie się Dzielenie się Posiadanie właściwych ludzi we właściwym

miejscu i o właściwym czasie Podejmowanie trafnych decyzji Twórcze myślenie Ułatwianie ludziom pracy Przysparzanie firmie nowych klientów i

dodatkowej wartości

1. Odkrywanie wiedzy( dane, informacje, wiedza)

e) PRAWDA

d) MĄDROŚĆ

c) WIEDZA

b) INFORMACJE

a) DANE

T.S.ELLIOT

„Gdzie jest życie, które zatraciliśmy żyjąc?

Gdzie jest mądrość, którą zatraciliśmy w wiedzy?

Gdzie jest wiedza, którą zatraciliśmy w informacjach?”

Porównanie pojęć danych-informacji-Porównanie pojęć danych-informacji-wiedzy-mądrościwiedzy-mądrości

Dane-” rzeczy, fakty, na których można oprzeć się w wywodach”. Dane pozbawione kontekstu nie mają żadnego sensu np.: 78%

Informacje-to usystematyzowane dane, to komunikat lub strumień komunikatów, który nadaje danym określony sens

Mądrość- zdolność do podejmowania w określonej sytuacji rozważnych i właściwych decyzji

POJĘCIE WIEDZYPOJĘCIE WIEDZY

• DEF. „DEF. „Użytkowa informacja”, Użytkowa informacja”, która pozwala podejmować która pozwala podejmować trafniejsze decyzje oraz wnosić trafniejsze decyzje oraz wnosić istotny wkład w proces istotny wkład w proces twórczego myślenia oraz dialogu, twórczego myślenia oraz dialogu, zachodzące w organizacji. Jest to zachodzące w organizacji. Jest to jeden z kluczowych jeden z kluczowych zasobów zasobów przedsiębiorstwa przedsiębiorstwa

Jakie zasoby mamy na myśli Jakie zasoby mamy na myśli mówiąc o wiedzymówiąc o wiedzy

Aktywa strukturalne Marki Relacje z klientami Patenty Produkty Metody i procedury działania+ ZASOBY UKRYTE W PRACOWNIKACH+ ZASOBY UKRYTE W PRACOWNIKACH Doświadczenie Wiedza typu „wiem, jak” Relacje międzyludzkie

Jak INFORMACJA staje się Jak INFORMACJA staje się WIEDZĄ? (3 analizy)WIEDZĄ? (3 analizy)

PORÓWNANIEPORÓWNANIE- jak informacje na temat danej sytuacji wyglądają na tle pozostałych informacji

NASTĘPSTWANASTĘPSTWA-jaki wpływ ma dana informacja na decyzje i działania

POWIĄZANIAPOWIĄZANIA-jak dana informacja wiąże się z resztą posiadanych informacji

DIALOGDIALOG-co inni ludzie myślą o tej informacji(ta czynność podkreśla rangę kontaktów międzyludzkich w generowaniu wiedzą)

4 RODZAJE WIEDZY:(wg. Christiny Evans)

„WIEM, CO”- (wiedza zakodowana, wiedza operacyjna)-tego rodzaju wiedzę łatwo ująć w słowa i liczby, aby potem udostępnic np.w sieci komputerowej

„WIEM, JAK”-zasoby ukryte w ludzkich umysłach, składające się z naszego doświadczenia z zakesu, jak to działa, i jak to się robi

„WIEM, DLACZEGO”-wiedza pracowników o strategii przedsiębiorstwa, a także o wartościach jakim hołduje

„WIEM, KTO”-rozeznanie w tym, kto jest kim i jaką wiedzą dysponuje.

2. Generowanie wiedzy

• Zespołowe uczenie się:

Dialog – nieskrępowane i twórcze zgłębianie złożonych zagadnień obejmujące aktywne słuchanie i tymczasowe zrezygnowanie ze swoich poglądów, co prowadzi do wyjścia poza własny ogląd sprawy i pozwala obiektywnie przyjrzeć się swemu sposobowi rozumowania. Uczestnikom zależy na uzyskaniu pełniejszego obrazu zagadnienia.

Dyskusja – dopełnienie dialogu, najlepiej sprawdza się w procesie dochodzenia do jednomyślności i podejmowania decyzji. Z założenia o zwycięstwie w dyskusji decydują mocne argumenty

Uczenie się organizacjiUczenie się organizacji

• Polega na usprawnianiu działalności dzięki większej wiedzy i lepszemu rozeznaniu w sytuacji.

RAMOWA KONCEPCJA ORGANIZACYJNEGO UCZENIA RAMOWA KONCEPCJA ORGANIZACYJNEGO UCZENIA SIĘ:SIĘ: Organizacyjne uczenie sięOrganizacyjne uczenie się

a) Nabywanie wiedzy

b) Obieg informacji

c) Interpretacja informacji

d) Pamięć organizacyjna

a) Nabywanie wiedzy – proces zdobywania, przyswajania wiedzy

b) Obieg inf. – dzielenie się informacją sprzyja powstawaniu nowych informacji i pozwala zobaczyć wiele rzeczy w nowym świetle. Ważna rolę w obiegu informacyjnym odgrywają także technologie przechowywania i wyszukiwania wiedzy oraz kapitał ludzki

c) Interpretacja informacji:- Mapy i ramy poznawcze- Bogactwo środków przekazu- Przeciążenie informacyjne- Umiejętność oduczania się

d) Pamięć organizacyjna „miękka” forma pamięci – umysły pracowników „twarda” pamięć organizacyjna – metody przechowywania i

wyszukiwania informacji i komputerowych nośników pamięci

Technologie zarządzania wiedząMożna wyróżnić 5 podstawowych technologii generowania wiedzy przez

organizację:1. Porządkowanie wiedzyFormy wiedzy:- Strukturalizowana: dane finansowe, dane o sprzedaży, o klientach etc.- Częściowo ustruktalizowana: przypadki, zasady działania, procedury- Nieustrukturalizowana: dokumenty, e-maile, prezentacje, zapisy wideo2. Wyodrębniania wiedzy – zasoby wiedzy można zobrazować za pomocą

schematu przedstawiającego jej składniki( podstawowe terminy) i ich wzajemne powiązania. Nazywamy to „mapą wiedzy”

Mapa poznawcza – wizualne przedstawienie danej dziedziny oaz łączących je zależności. Sporządzenie mapy poznawczej to użyteczna metoda obrazowania wiedzy i doświadczenia jednostki. Mapy związków przyczynowych to mapy poznawcze w których poszczególne elementy są powiązane gęsta siecią zależności przyczynowo-skutkowych.

3. Wartościowanie wiedzy:a) Wnioskowanie na podstawie podobnych przypadków (case-based reasoning)b) Technologia OLAPc) Eksploracja w bazach danych (data mining)d) Systemy uczenia się

Technologie zarządzania wiedzą cd.

4. Upowszechnianie wiedzy – kluczową rolę w upowszechnianiu wiedzy przypisuje się lokalnym i globalnym sieciom komputerowym ( w tym Internet) oferujące możliwości dzielenia się wiedzą np.:

Konferencje w trybie tekstowym ( grupy dyskusyjne, chaty etc.) Narzędzia do pracy w grupach Wideokonferencje Kalalog umiejętności - spis wszystkich pracowników wraz z krótką

charakterystyką ich wiedzy, umiejętności i doświadczenia E- learning

5. Przechowywanie i prezentowanie wiedzy Hurtownie danych – rozbudowana baza danych, który służy do

przechowywania ogromnych ilości informacji pochodzących z najrozmaitszych źródeł

Prezentowanie wiedzy:- Wizualizacja technologie wizualizacji ułatwiają wychwycenie i zrozumienie

skomplikowanych zależności między danymi dzięki użyciu rozbudowanej grafiki komputerowej np. poprzez: techniki renderingu i fotorealizmu

3. Wartościowanie wiedzy Podstawowe kategorie systemów zarządzania wiedzą:a) Systemy zarządzania dokumentami- zapewniają dostęp do właściwych

informacji właściwym ludziomb) Systemy wspomagania procesów decyzyjnych – przy użyciu

zaawansowanych narzędzi analitycznych lub skomplikowanych modeli symulacyjnych. Generują i przetwarzają wiedzę pomocną przy podejmowaniu decyzji

c) Systemy wspomagania pracy zespołowej – ułatwiają porozumiewanie się, wymianę wiedzy, współpracę, koordynację działań i kontakty międzyludzkie wewnątrz zespołu

d) Systemy informacji menedżerskiej – dostarczają menedżerom wartościowych informacji przydatnych w procesach planowania strategicznego i sprawowania kontroli

e) Systemy zarządzania przepływem pracy – gromadzą wiedzę związaną z przepływem pracy i przydzielają zasoby niezbędne do załatwienia poszczególnych spraw

f) Systemy zarządzania relacjami z klientem – opierają się na technologiach przechowywania i odkrywania wiedzy w celu pogłębienia znajomości indywidualnych preferencji i potrzeb klientów

Strategie zarządzania wiedząI. Strategia kodyfikacji

Główny nacisk kładzie się na technologię i wykorzystywanie obszernych baz danych do kodyfikacji i przechowywania

wiedzy. Polega na doprowadzeniu do wielokrotnego wykorzystywania posiadanej wiedzy na dużą skalę. Po

zakończeniu projektu konsultanci wyodrębniają najistotniejsze elementy wiedzy zgromadzonej w trakcie

realizacji zlecenia i tworzą tzw. obiekty wiedzy, obejmujące: kluczowe informacje o branży, wyniki analiz, prezentacje,

wytyczne do wywiadów, dokumentacją planistyczną i programy zarządzania zmianą. Strategia ta idealnie

harmonizuje z generalną strategią skoncentrowaną na efektywności, ograniczaniu kosztów i przywództwie

cenowym. Wymaga znacznych inwestycji w technologie przechowywania i wyszukiwania wiedzy.

II. Strategia personalizacji

Główną rolę odgrywają ludzie a nie technologia. Nacisk kładzie się na doskonalenie pracowników poprzez burze mózgów, bezpośrednie kontakty i wspólne

zgłębianie problemów. Szczególną wagę przywiązuje się do dzielenia wiedzą. Jeśli chodzi o technologie, najczęściej wykorzystywane są bazy danych zwane bankami umiejętności, katalogami osobowymi bądź

wewnętrznymi książkami telefonicznymi. Dzielenie się wiedzą, relacje typu mistrz-uczeń oraz wykorzystanie kreatywności i analitycznych zdolności personelu to

kluczowe aspekty tego podejścia. Nacisk na innowacyjne rozwiązania.

KULTURA ORGANIZACYJNA

ODNOSI SIĘ DO GŁĘBOKO UKRYTEJ STRUKTURY ORGANIZACJI,

OPARTEJ NA WARTOŚCIACH, PRZEKONANIACH I ZAŁOŻENIACH

REPEREZENTOWANYCH PRZEZ PRACOWNIKÓW.

ZNACZENIE USTALA SIĘ POPRZEZ SOCJALIZACJĘ W RAMACH

GRUP O RÓŻNEJ TOŻSAMOŚCI, KTÓRE WSPÓŁISTNIEJĄ W

MIEJSCU PRACY. POPRZEZ INTERAKCJE BUDUJE SIĘ ŚWIAT

SYMBOLI, KTÓRY ZAPEWNIA KULTURZE DUŻĄ STABILNOŚĆ

ORAZ NADAJE JEJ PEWNĄ KRUCHOŚĆ I CHWIEJNOŚĆ

WYNIKAJĄCĄ Z ZALEŻNOŚCI SYSTEMU OD JEDNOSTAKOWYCH

ZACHOWAŃ I PROCESÓW POZNAWCZYCH.

TYPOLOGIA KULTURY ORGANIZACYJNEJ WG HANDY’ EGO

• KULTURA WŁADZY – (SIEĆ PAJĘCZYNY) REGUŁY OGRANICZONE DO MINIMUM; UWAGA SKONCENTROWANA NA EFEKTACH, A NIE NA SPOSOBACH ICH OSIĄGANIA; SZYBKA REAKCJA NA ZMIANY OTOCZENIA LECZ MOGĄ WYSTĄPIĆ PROBLEMY Z ROTACJĄ PRACOWANIKÓW

• KULTURA RÓL – WYSTĘPUJE W ZBIUROKRATYZOWANYCH ORGANIZACJACH; GŁÓWNĄ ROLĘ ODGRYWAJĄ REGUŁY, PROCEDURY I ZAKRESY OBOWIĄZKÓW; SPRAWDZA SIĘ W STABILNYM OTOCZENIU, TRUDNE PRZYSTOSOWANIE DO ZMIAN

•KULTURA ZADAŃ – CHARAKTERYSTYCZNE DLA ORGANIZACJI MACIERZOWYCH, OSIĄGAJĄ ZNAKOMITE EFEKTY PRZY STRATEGII INNOWACJI, ZNACZNIE GORZEJ RADZĄ SOBIE GDY NACISK JEST NA OGRANICZENIE KOSZTÓW LUB EKONOMIĘ SKALI

•KULTURA INDYWIDUALNOŚCI – AUTONOMIA JEDNOSTKI, KTÓREJ DZIAŁANIE ZMIERZA DO ZREALIZOWANIA OSOBISTYCH ZAINTERESOWAŃ; PRACOWNICY DECYDUJĄ O PODZIALE ZADAŃ

BUDOWANIE KULTURY ZORIENTOWANEJ NA DZIELENIE SIĘ WIEDZĄ

1. KONCEPCJA WYKORZYSTANIA ARTEFAKTÓW ( KONCEPCJA Ba)• SOCJALIZACJA• UZEWNĘTRZNIANIE• KOMBINACJA• INTERNALIZACJA

2. KULTURA WSPÓŁPRACY OPARTEJ NA TROSKLIWOŚCI. ELEMENTY SPRZYJAJĄCE ROZWOJOWI TROSKLIWOŚCI:

• SYSTEMY MOTYWACYJNE• NAUKA POD OKIEM DOŚWIADCZONEGO KOLEGI• SZKOLENIA ROZWIJAJACE KOMPETENCJE W SFERZE

TROSKLIWOŚCI• PREZENTACJE SPRAWOZDAŃ Z ZAKOŃCZONYCH PRZEDSIĘWZIĘĆ

POŁĄCZONE Z WYMIANĄ REFLEKSJI• IMPREZY TOWARZYSKIE

3. ZDERZENIE KULTURY WSPÓŁPRACY Z KULTURĄ RYWALIZACJI

ZARZĄDZANIE ZMIANĄ

FAZY ODBIERANIA ZMIANY PRZEZ PRACOWANIKA:• SZOK• NEGACJA• DEPRESJA•REZYGNACJA•PRZYMIARKA•KONSOLIDACJA•PRZYSFOJENIE

WPROWADZANIE ZMIANY(3 ETAPOWY PROCES PRZYGOTOWAWCZY):1.ETAP KONSULTACJI – LIDER PRZEPYTUJE PRACOWNIKÓW, KLIENTÓW, DOSTAWCÓW( ZIDENTYFIKOWANIE ISTANIEJĄCYCH PROBLEMÓW)2.OPINIA LUDZI O ZAMIERZENIACH I PLANACH3.OGŁOSZENIE ZMIANY ZA POŚREDNICTWEM KONFERENCJI, ZEBRAŃ

POSTAWOWE ZASADY WARUNKUJĄCE UCZCIWOŚĆ PROCESÓW

ORGANIZACYJNYCH

1. WSPÓŁUCZESTNICTWO – OPINIE PRACOWANIKÓW SĄ WŁĄCZANE W PROCES DECYZYJNY

2. WYJAŚNIANIE – GDY PRACOWNICY ROZMUMIEJĄ DLACEZGO PODEJMOWANE SA TAKIE A NIE INNE DECYZJE NIE MAJA WĄTPLIWOŚCI CO DO CZYSTOŚCI INTENCJI KIEROWNICTWA

3. PRZEJRZYSTOŚĆ OCZEKIWAŃ – JASNE SPRECYZOWANIE NOWYCH ZACHOWAŃ ORAZ NAGRODY I KARY ZWIĄZANE Z PRZESTRZEGANIEM OKREŚLONYCH STANDARDÓW

5. WYKORZYSTYWANIE WIEDZY5. WYKORZYSTYWANIE WIEDZY

ORGANIZACYJNE UCZENIE SIĘ -pewne procesy i działania

ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ -(wg. Petera Senge’a) organizacje, w których ludzie ciągle rozszerzają swoje możliwości osiągania naprawdę pożądanych wyników, w których powstają nowe wzorce śmiałego myślenia i swobodnie rozwija się aspiracje zespołowe i gdzie ludzie stale uczą się, jak wspólnie się uczyć

5 najważniejszych form uczenia się 5 najważniejszych form uczenia się lub aktywności:lub aktywności:

Systematyczne rozwiązywanie problemówEksperymentowanieUczenie się poprzez eksperymentowanieUczenie się poprzez zapożyczaniaDzielenie się wiedzą wewnątrz organizacji

KAPITAŁ INTELEKTUALNY (INTELLECTUAL KAPITAŁ INTELEKTUALNY (INTELLECTUAL CAPITAL)- różnica między wartością rynkową a CAPITAL)- różnica między wartością rynkową a wartością rynkową ,a wartością księgową spółki wartością rynkową ,a wartością księgową spółki publicznej (odp. wartości jej aktywów publicznej (odp. wartości jej aktywów niematerialnych) -mierzony wskaźnikiem C/K niematerialnych) -mierzony wskaźnikiem C/K

KAPITAŁ LUDZKI (HUMAN CAPITAL) -wartość KAPITAŁ LUDZKI (HUMAN CAPITAL) -wartość wiedz, umiejętności i zdolności umożliwiających wiedz, umiejętności i zdolności umożliwiających ludziom wytwarzania dóbr lub usługludziom wytwarzania dóbr lub usług

KAPITAŁ ORGANIZACYJNY (ORGANISATIONAL KAPITAŁ ORGANIZACYJNY (ORGANISATIONAL CAPITAL)- wartość zasobów wiedzy, które nie CAPITAL)- wartość zasobów wiedzy, które nie znikają z organizacji wraz z odejściem znikają z organizacji wraz z odejściem pracownikówpracowników

KAPITAŁ W KLIENTACH ( CUSTOMER CAPITAL)- KAPITAŁ W KLIENTACH ( CUSTOMER CAPITAL)- wartość przypisana relacjom przedsiębiorstwa z wartość przypisana relacjom przedsiębiorstwa z klientami, w tym ich lojalnościklientami, w tym ich lojalności

MODEL KAPITAŁU MODEL KAPITAŁU INTELEKTUALNEGOINTELEKTUALNEGO

Kapitał w klientach

Kapitał organizacyjnyKapitał ludzki

WARTOŚĆ

WIEDZA MIEŚCI SIĘ W WIEDZA MIEŚCI SIĘ W LUDZKICH UMYSŁACH, LUDZKICH UMYSŁACH, NIE W SYSTEMACH KOMPUTEROWYCH I NIE W SYSTEMACH KOMPUTEROWYCH I

SEGREGATORACH, ACZKOLWIEK SEGREGATORACH, ACZKOLWIEK MOGĄ ONE ZAWIERAĆCENNE DANE I MOGĄ ONE ZAWIERAĆCENNE DANE I INFORMACJE POMOCNE W INFORMACJE POMOCNE W ROZWIJANIU WIEDZY, GENEROWANIE ROZWIJANIU WIEDZY, GENEROWANIE WIEDZY TO PROCES O ŚCIŚLE WIEDZY TO PROCES O ŚCIŚLE SPOŁNYM CHARAKTERZESPOŁNYM CHARAKTERZE