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Valores, Atitudes e Satisfação no Trabalho

Valores

São convicções básicas que são aceitas pelo indivíduo ou

socialmente aceitas.

Contém um julgamento que o indivíduo acredita ser correto,

bom ou desejável.

Características do Valores:

Conteúdo

Determina que um modo de conduta é correto ou não.

Intensidade

Especifica o quanto um valor é importante.

Quando classificamos os valores de acordo com a intensidade,

teremos o Sistema de Valores de uma pessoa.

Os valores são estáveis e duradouros.

São estabelecidos na infância.

É a base do estudo para a compreensão das atitudes e

da motivação.

É possível classificar os valores?

Tipos de valores

RVS – Rokeach Value Survey ou Levantamento de Valores de Rokeach

(RVS)

Analisa os valores a partir de dois grupos:

Valores Terminais

Referem-se às metas que uma pessoa gostaria de atingir ao

longo da vida.

Valores Instrumentais Referem-se aos meios (aos

comportamentos) para se chegar aos valores terminais.

Valores Terminais Valores InstrumentaisUma vida confortável Ambição

Uma vida emocionante Visão Ampla

Um sentido de realização Capacidade

Um mundo em paz Animação

Um mundo de beleza Limpeza

Igualdade Coragem

Segurança familiar Perdão

Liberdade Ser prestativo

Felicidade Honestidade

Os valores variam de um grupo para outro.

Executivos Sindicalistas

Valores Terminais

Valores Instrumentais

Valores Terminais

Valores Instrumentais

Respeito por si próprio

(auto-estima)

Honestidade Segurança Familiar

Responsabilidade

Segurança Familiar

Responsabilidade Liberdade Honestidade

Liberdade Capacidade Felicidade Coragem

Sentido de Realização

Ambição auto-estima Independência

Felicidade Independência Amor maduro

Capacidade

Quadro comparativo da Geração de trabalhadores e Valores do trabalho na

atualidade

Grupos Ingresso no mercado de

trabalho

Idade atual Valores dominantes

Veteranos Anos 1950 Mais de 60 anos

Trabalho árduo e lealdade à

organização

Baby Boomers

1965 a 1985 De 40 a 60 anos

Sucesso, realização, ambição, rejeição ao

autoritarismo, lealdade à carreira.

Geração X 1985 a 2000 De 25 a 40 anos

Estilo de vida equilibrado, trabalho em equipe, rejeição a

normas, lealdade aos relacionamentos.

Geração da

tecnologia

De 2000 em diante

Menos de 25 anos

Auto-confiança, sucesso financeiro, independência

pessoal junto ao trabalho em equipe, lealdade a si mesmos e

aos relacionamentos.

Valores, lealdade e comportamento ético:

Houve um declínio na ética do mundo dos negócios?

• Sim.

• A explicação vem em relação às gerações que se sucedem nas

empresas.

Os valores em diferentes culturas

Os executivos precisam se capacitar para trabalhar com diferentes culturas. Como os valores diferem de uma cultura para a

outra, é importante conhecer o comportamento de funcionários que vem

de diferentes países.

Foi criado uma abordagem para analisar as diferentes tipos de

cultura.

Geert Hofstede

Pesquisa com 116 mil funcionários da IBM em 40 países e sua relação com

o trabalho.

Eles concluíram cinco dimensões de valores de uma determinada cultura

nacional.

Distância do Poder

O grau em que as pessoas aceitam a distribuição desigual do poder nas instituições e nas organizações.

Ex. China e África Ocidental (alta pontuação)

EUA e Holanda (baixa pontuação)

Individualismo X Coletivismo

O grau em que as pessoas de um país preferem agir como indivíduos

ou como membros de grupo.Ex: Países Asiáticos + coletivismo

EUA + individualismo.

Quantidade X Qualidade

Quantidade de Vida

Agressividade, a busca pelo dinheiro, bens materiais e competitividade.

Ex. Alemanha e Hong Kong

Qualidade de Vida

Refere-se ao grau de como as pessoas valorizam os relacionamentos.

Ex. Rússia e Holanda

Fuga de Incertezas

O grau de como as pessoas de um país preferem as situações que podem ser

mais ou menos estruturadas.

Ex. França, Rússia (alta pontuação)

China e Hong Kong (baixa pontuação)

Longo Prazo X Curto Prazo

Como as pessoas orientam a sua vida profissional?

Pensam no futuro e valorizam a persistência?

Ex. China e Hong Kong.

Ou

Pensam mais no presente?

Ex. França e EUA.

Modelo Globe para o Estudo das culturas

É uma investigação sobre cultura e liderança em diferentes nações.

Foram identificadas 9 dimensões em que as culturas nacionais diferem entre si.

É uma atualização do Geert Hofstede .

É uma investigação sobre cultura e liderança em diferentes nações.

Utilizaram 825 organizações em 62 países.

• Agressividade• Orientação para o futuro• Diferença entre os sexos• Fuga de incertezas• Distância do Poder• Individualismo X Coletivismo• Coletivismo de grupo• Orientação para o desempenho• Orientação Humanista

Atitudes:

São afirmações avaliadoras - favoráveis ou desfavoráveis - em relação a objetos,

pessoas ou eventos.

Reflete o que o indivíduo sente em relação a alguma coisa.

Está relacionada a valores.

Componentes da Atitude:

• Cognição – É o conhecimento que se tem sobre um determinado assunto ou pessoa.

• Afeto – É o sentimento que se tem referente a algum assunto ou pessoa.

• Comportamento – É a ação que se tem.

As atitudes são menos estáveis. Elas podem mudar ao longo da vida.

Nas Organizações

As atitudes são importantes porque afetam o comportamento no trabalho.

É importante “descobrir” como uma determinada atitude surgiu, qual a sua relação com o comportamento real e

como será possível mudar.

Um indivíduo tem inúmeras atitudes ao longo da vida. O estudo do

Comportamento Organizacional concentra em um número limitado delas. A maior

parte das pesquisas focalizam três tipos de atitudes.

Satisfação com o trabalho

Envolvimento com o trabalho

Comprometimento Organizacional

Um funcionário pode não estar satisfeito com suas funções atuais ( não está

envolvido com o trabalho), mas se sente satisfeito com a organização ( está

comprometido).

Atitudes e consistência

As pessoas buscam consistência nas suas próprias atitudes e entre suas

atitudes e comportamentos.

Buscam mostrar que não são contraditórias e por isso, às vezes,

mudam o que dizem.

Como isso funciona?

Algumas teorias foram criadas para entender a busca da consistência nas

atitudes.

Teoria da dissonância cognitiva

1950 – Leon Festinger Esta teoria procura explicar o vínculo

entre atitude e comportamento.

Dissonância = não está de acordo.

É uma inconsistência que o indivíduo percebe entre a sua própria atitude e o

seu comportamento.

Isso cria desconforto e a pessoa busca se justificar para que a dissonância diminua.

O desejo de reduzir a dissonância é determinado pela importância dos elementos que a criam, o grau de

influência da pessoa acredita ter sobre esses elementos e as recompensas que

podem estar aí envolvida.

Se os elementos causadores da dissonância forem de pouca importância, a pressão para

eliminação do desequilíbrio será pequena.

Se o grau de influência do indivíduo for pequeno, ele se mostrará menos

receptivos a mudança.

Se o indivíduo estiver sendo recompensado também influenciará o tipo

de dissonância.

Atitudes

refletem valores

têm relação com o comportamento.

Teoria da Autopercepção

É uma teoria que tenta determinar se o comportamento influencia nas

atitudes.

As atitudes são utilizadas ( depois do fato consumado ) para dar sentido ao que ocorreu.

Ex. Você gosta do seu trabalho? (Pergunta feita a uma pessoa que está há dez anos no mesmo trabalho)

A pessoa pensa que: “Se estou há dez anos neste emprego, deve ser porque

eu gosto”.

As atitudes não são guias de orientações previas a uma ação.

Para esta teoria a relação C – A é mais forte.

Atitudes e diversidade da força de trabalho

Atualmente há uma necessidade em investir na mudança de algumas atitudes dos funcionários que anteriormente eram comuns e aceitáveis. Por isso, criaram-se

alguns programas sobre diversidade e mudanças de atitudes.

Ex. Um elogio de um colega a uma colega que antigamente era possível, pode ser mal visto atualmente.

Satisfação no Trabalho

"Somente na medida em que o trabalhador dê ou empreste significado ao seu trabalho... é possível que sinta

prazer no que faz." (Fossa & Fighera, 2005, p.5)

Prazer e Sofrimento na Organização Industrial

• O sofrimento do corpo nas organizações é conseqüência da organização do trabalho na sociedade industrial.

• Só quando o corpo-máquina "quebra", a produção é prejudicada e pode causar prejuízos. Imagem: Wikimedia Commons

A Expulsão do Prazernas Organizações

A dessexualização (deserotização) das organizações é histórica Ex.: monastérios, quartéis, escolas, prisões.

Visa à repressão e ao controle social. O indivíduo sexualmente carente é mais facilmente manipulável.

• Na organização industrial, a dimensão do prazer no trabalho é ignorada ou vista como subversiva.

• A coroação da "racionalidade" e ofuscamento das emoções na empresa evidenciam essa deserotização.

Prazer Reintroduzido na Organização Pós-industrial

O prazer no trabalho adquire importância nas organizações pós-

industriais.

Para enfrentar o desafio da competitividade é preciso ter

funcionários altamente motivados, criativos e inovadores.

Para mobilizar a criatividade e a iniciativa é necessário um ambiente de trabalho mais

prazeroso.

A gestão passa a tentar canalizar o prazer para objetivos organizacionais.

O Prazer como Recurso “Administrado"

– Algumas formas de canalizar o prazer para a organização:

– Liberar adrenalina, disseminando medo, desafios, competição.

– Re-inserir a sedução e emoção como atributo gerencial dentro de conceitos como "liderança carismática", "marketing pessoal" etc.

– Criar rituais e celebrações sociais para forjar laços afetivos.

Prazer “Administrado” X Prazer Autêntico

Estratégias de promoção do prazer autêntico:– valorização do trabalho de cada um; – maior autonomia e participação;– menor burocracia e controle;– mais horizontalidade, confiança e abertura ao diálogo

com as lideranças;– equidade nas remunerações,– ética e responsabilidade socioambiental da

organização.

Conseqüências do Prazer no Trabalho

– Trabalho mais significativo e divertido;– Relações de amizade e companheirismo;– Maior coesão das equipes;– Maior motivação e produtividade;– Maior capacidade de lidar com o estresse;– Mais criatividade, inovação;– Saúde e qualidade de vida no trabalho.

Laços Afetivos Autênticose o Papel das Lideranças

Uma das grandes fontes de prazer são os laços afetivos naturais de amizade no trabalho.

Ações socializantes, planejadas e controladas "artificialmente" pelas lideranças, quando isoladas,

dificilmente têm resultados duradouros.

Podem passar por tentativas de manipulação e aumentar a desconfiança dos subordinados.

Laços Afetivos Autênticose o Papel das Lideranças

É preciso uma abordagem gerencial menos manipulatória e mais dialógica.

Uma liderança sensível e aberta à expressão das emoções, dialógica, que valoriza as

pessoas e apóia suas iniciativas, contribui para um clima positivo da organização.

Bibliografia

– Robbins, S. Comportamento organizacional. 11.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. Cap. 3.