sosyal ÇaliŞmalarda gİrİŞİmcİlİk, ekİp ÇaliŞmasi ve gÖnÜllÜ yÖnetİmİ

SOSYAL ÇALIŞMALARDAGİRİŞİMCİLİK, EKİP ÇALIŞMASI VE

GÖNÜLLÜ YÖNETİMİ

Yrd. Doç. Dr. Fethi GÜNGÖRYalova Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi,

Sosyal Hizmet Bölümü fgungor@gmail.com

Sosyal Girişimcilik Nedir?

• Toplumsal ihtiyaçları fark edip çözüm üretebilen sosyal girişimciler toplumların alışılagelmiş davranışlarını değiştirerek dönüşümlere yol açarlar.

• Sosyal girişimcilik, toplumsal uyumdaki tıkanıklıkları fark etmek ve bu tıkanıklığı gidermenin yollarını bulmaktır.

Sosyal Girişimci Kimdir?

• Risk alarak yenilik ve geliştirme yapabilen kişidir. Bunu yaparken:

• sorunu tespit eder

• çözüm için yeni bir proje üretir

• yeni bir yöntem geliştirir

• yeni bir kaynak oluşturur

• Projenin sürdürülebilirliği için yöntem bulur

Sosyal Girişimcinin Özellikleri-1

1. Sorunların farkına varır

2. Başarılı olmayı ister

3. Mücadele azmi vardır

4. Sorumluluk ve risk alabilir

5. Fırsatları sezebilir

6. Ekip halinde çalışabilir

7. Güven duyar, güven verir

Sosyal Girişimcinin Özellikleri-2

8. Eksikliğini bilip tavsiyelerden yararlanır

9. Ağır çalışmalara dayanıklıdır

10. Kendini geliştirme azmi vardır

11. Başkalarını etkileyip çalışmaya katabilir

12. Planlı çalışma yeteneği vardır

13. Araştırma yaparak hizmetini geliştirir.

Örnek Girişimci-1

Grameen Bankası kurucusu / Bangladeş 1940

Prof.Dr. Muhammed YUNUS• Mikrokredit kavramını bulan

• 2006 Nobel Barış Ödülü sahibi

• Dünya Yemek Ödülü dahil 75 ödülün sahibi

• Haziran 2008 /ABD'den Foreign Policy ve

• İngiltere'den Prospect dergilerinin anketinde

• Dünyanın ilk 100 entellektüeli listesinde 2.

Örnek Girişimci-2

Kütüphaneci Mustafa Amca / Ürgüp 1943

Mustafa GÜZELGÖZ• Ürgüp Tahsin Ağa Kütüphanesi – Sene 1943

• Eşeğe bir sürü kitap yüklemiş bir amca,

• gariban çocukların ellerine kitapları verir.

• "Çocuklar bunları okuyun, aranızda da değişin. On beş gün sonra aynı gün gelip alacağım. Aman yıpratmayın, diğer köylerdeki arkadaşlarınız da okuyacak."

• Genç Mustafa bakar ki, kütüphaneye kadınlar hiç gelmiyor. Zenith ve Singer'e mektup yazar:'Bana dikiş makinesi yollayın, firmanızın adını kütüphanenin girişine kocaman yazayım' der. 10 makine gelir.

• Nevşehir'den binlerce memur geçti, kimse onları hatırlamaz, ama Mustafa Güzelgöz ve eşeğinin heykeli var.

TAKIM ÇALIŞMASI / EKİP RUHU

Birlik, güven, yönetişim• Söylem ve eylem birliği yapabilen 5A-3U

sahibi insanlar iyi bir ekip oluşturabilir. • Ekip ruhu güven üzerine kurulur. Güven

ise iyi yönetişim prensiplerinin uygulanması ile gelişir:

• Şeffaflık, hesap verebilirlik, etkililik, tutarlılık, katılımcılık ve yerindelik.

Takım gruptan farklı olarak, paylaştıkları amacı elbirliği ile, en verimli şekilde gerçekleştirmeye çalışan insanların oluşturduğu bir birliktir.  

Takım çalışması, belirli sayıda çalışanın, belirli amaçlarla ve belirli sürelerle bir araya gelip kurum amaçlarının gerçekleştirilmesi, sorunların çözülmesi, toplumda yenilik ve değişme çabalarının planlanması ve yürütülmesine yönelik eylemler bütünüdür.

Takımın Özellikleri1. Takımdaki üye, etkin, saygın ve

vazgeçilmez olduğu bilincini taşımalıdır.

2. Bir tek üyenin işlevini gerçekleştirememesi etkinliği bozar.

3. Üyeler hedefe çoşku ile güdülenmiş olmalıdır.

4. Düşünce üretmek, seçenek bulmak ve öneri geliştirmek için özgür bir ortam sağlanmalıdır.

5. Üyeler birbirilerine inanmalı ve güvenmeli.

6. Takımın hedefleri ile üyelerin amaçları paralel olmalı.

7. Kararlar ve çözümler takımın tüm üyelerinin katkısıyla oluşturulmalı.

8. Her üye birbirini anlamaya ve tanımaya çalışmalı; etkilemeye ve etkilenmeye açık olmalı.

9. Göreve ilişkin bilgi ve tecrübeler, üyelerce zamanında paylaşılmalıdır.

TAKIMIN OLUŞUM AŞAMALARI1. Tanı(ş)ma Dönemi: Takım olmaya aday bireyler misyonu ve birbirlerini tanır.2. Fırtına Dönemi: Üyeler bir taraftan işin ağırlığıyla yüzleşirken diğer taraftan nasıl uyum sağlayacaklarını öğrenir.3. Normalleşme Dönemi: Takım yöntemini ve kurallarını belirlemiştir.4. Çalışma Aşaması: Problem çözmeye başlamıştır.

Ekip kurarken dikkat!Bütün, parçalarının toplamından daha

büyüktür.Hiçbirimiz hepimiz kadar zeki olamayız. Her hangi bir takım, en zayıf halkasının

gücü kadar güçlüdür.Ekipte en zayıf halka, yanlış yerde

görevlendirilmiş, işin özünü kavrayamamış olan üyedir.

YABAN KAZLARI ÖRNEĞİ

1. İnsanlar, birbirlerinden hız ve haz alarak hedeflerine daha kolay ve çabuk erişirler.

2. Bizimle aynı yöne gidenlerle bilgi alışverişini ve işbirliğini sürekli kılmalıyız.

3. Yaptığınız işi, yeri ve zamanı geldiğinde başkasına bırakmak gerekiyor.

4. İlerlemek için uyarı gereklidir. Uyarıları alınmadan sevinçle karşılamalıyız.

STK’LARDA GÖNÜLLÜ YÖNETİMİ

Üçüncü Sektörün Yükselişi

Günümüz modern toplumlarında STK’ların her geçen gün türleri ve sayıları artmaktadır.

STK’lar, vatandaşların ortak bakış, ortak çıkar, ortak duyarlılık ve ortak talepleri temelinde gönüllü olarak bir araya gelerek; kamu sektörü ve özel sektör dışında üçüncü bir alanda meydana getirdikleri dernek, vakıf, sendika, platform vb. organizasyonlardan oluşan yapılardır.

STK’ların Varlık SebebiGönüllülük prensibiyle hareket eden

STK’lar, toplumsal bilincin oluşmasını sağlama, devletin uzanamadığı ya da yetersiz kaldığı alanlarda insanların ihtiyaçlarını karşılama, dezavantajlı grupların haklarını savunma gibi görevler üstlenir.

STK’ların toplumsal ihtiyaçları gözeten etkin faaliyetler yürütebilmesi, girişimci olmalarına, ekip ruhuyla birlikte çalışmalarına ve gönüllü olarak adlandırılan insan servetini iyi yönetmelerine bağlıdır.

Gönüllü Kimdir?

Gönüllü, maddi veya siyasi bir çıkar beklentisi içinde olmadan, sosyal sorumluluk anlayışıyla, ailesi ya da yakın çevresi dışındaki bireylerin hayat kalitesini artırmak ya da refah seviyesinin yükseltilmesini ve eşit bir biçimde dağılmasını sağlamak için, hür iradesiyle, bir toplumsal girişime veya bir STK bünyesindeki etkinliklere kendi bilgi, beceri, deneyim, finansal kaynak ve zamanını kullanarak destek olan insandır. (Güder, 2006: 4).

Gönüllülükte öne çıkan unsurlar

zorunlu olmaması; bedel karşılığı olmaması; kurumsal yapı içinde gerçekleşmesi ve

kamu yararı amacıyla topluma yönelmiş olmasıdır. (Palabıyık, 2011: 90).

Gönüllülerin karşılık beklemeden bir iş yapıyor olması, onların yaptıkları iş karşılığında hiçbir şey elde etmeyecekleri anlamına gelmez.

Yapılan birçok araştırma, gönüllülüğün bireyin kişisel gelişimini ve manevi tatminini desteklediğini göstermektedir. (Özden, 2008: 57).

Gönüllülükte hiç mi karşılık yok?

Gönüllülüğün kişiye katkıları

İnsanlar arasındaki bağı güçlendirme,

sosyalleşme, itibar görme, değer verme,

hoşgörü, paylaşımcılık, diğerkâmlık,aidiyet ve güven duygusu geliştirme...

Gönüllülüğün Topluma Katkısı

Gönüllülük; hem hizmet sunan

bireyler, hem de hizmet talep eden bireyler açısından

pozitif kazanç oluşturmaktadır.

Bireysel gönüllülüğün sebepleri

yalnızlık giderme,örnek kişi olma, yetki alma, kariyer geliştirme,aidiyet hissi,sosyalleşme,entelektüel

gelişim, hünerlerini

paylaşma,

servetini iyi amaçlara kullanma,

imajını iyileştirme,becerilerini

geliştirme, manevi etkenler vemoda...

Kurumsal gönüllülük sebepleri

Kurum yöneticisinin gözüne girme,

bu yolla kariyer fırsatı oluşturma,

toplumda iyi şirket imajı oluşturma,

sosyal sorumluluk bilincinde olma,

pazarda rakiplere karşı avantaj sağlama,

vergiden muafiyet vb. etkenler...

(Özmutaf, 2007: 153-154).

Gönüllülük keyfilik değildir!

Hür tercihiyle gönüllü olan kişi görevlendirildikten sonra

üstlendiği işi isteyerek, gönülden yapmalıdır. Gönüllünün üzerine aldığı işi yapmaması, geciktirmesi ya da savsaklaması gönüllüden beklenmeyecek davranışlardır.

Gönüllülüğün STK’lar Açısından Önemi

STK çalışmalarına katılan gönüllüler, her bireyin toplumun bir parçası olduğu bilinciyle;

geleceğin daha iyi olması için “ben de bir şeyler yapabilirim” düşüncesiyle;

maddi imkânlarını, zaman, emek ve deneyimlerini, yeteneklerini ve bilgilerini,

insani ya da toplumsal bir amaç için ortaya koyan duyarlı ve saygın bireylerdir.

STK’ların en önemli serveti

STK’larda insan kaynaklarının önemli bir çoğunluğunu oluşturan gönüllüler, kuruluşun gücünü belirleyen göstergelerdendir.

Geniş ve nitelikli gönüllü tabanı, gönüllü kuruluşun parasal imkânlarıyla belki de hiçbir zaman sahip olamayacağı insan kaynağını maddi bir harcama yapmadan kullanabilmesi anlamına gelmektedir.

(Akatay, 2008: 125-125).

Gönüllü elçilerNitelikli gönüllü sayısı bir STK’nın

başarısının göstergesidir. Gönüllülerin farklı bilgi ve becerilere sahip olmaları, yenilikçi ve geliştirici olmaları STK için fırsatlar sunar.

Gönüllüler, STK’ların toplumdaki temsilcileri oldukları kadar aynı zamanda STK’lar içerisinde toplumun temsilcileridirler.

Gönüllü niçin üye olur?Kuruluşun faaliyetlerine ilgi duyması ve o alanda katkı yapma isteği.

Gönüllü kaynağının etkili kullanılması STK’ların toplumda tanınmasında ve benimsenmesinde avantaj sağlar.

Gönüllüleri ve gönüllü faaliyetleri etkin olan STK’ların hizmet kalitesi ve sürdürülebilirliği artar.

Yönetim ihtiyacı

İki insanın belirli bir amaç doğrultusunda hedeflerini gerçekleştirebilmeleri için ortak olarak faaliyeti gerçekleştirme çabasına girdikleri yerde yönetim olgusunun varlığı kaçınılmazdır. (Erken, 2008: 9).

Gönüllü YönetimiSTK’ların misyonunu başarılı bir şekilde gerçekleştirebilmesi ve sürdürülebilirliği sağlaması için tıpkı kâr amacı güden kuruluşlar gibi iyi bir planlama ve yönetim sürecine muhtaçtır.

Bu süreçlerin en önemli kısmı ise gönüllü kaynağı ile ilgili olandır.

Gönüllü yönetimi, sayıları 150 bini aşan STK’lar için zorunlu hale gelmiştir.

Gönüllü yönetimi ne işe yarar?

Türkiye’de gönüllü kaynağın eksik olması sebebiyle STK’lar yetersiz kalmaktadır.

Sorunlu yönetim yapısı ve kurum içi işbirliğinin düşük olmasından kaynaklanan bu durumun üstesinden gelinebilmesinin en önemli yollarından biri ise gönüllü yönetimidir.

Gönüllü yönetimi süreci

‘Gönüllü yönetimi’ sivil toplum kuruluşlarına gönüllü çekilmesi,

gönüllüleri değerlendirerek uygun programa yerleştirme ve

iyi ilişkiler ağı oluşturma gibi profesyonel süreçleri gerçekleştirmektedir.

Profesyonel gönüllü yönetimi ihtiyacıGönüllülerin daha eğitimli, daha yüksek motivasyona sahip,

bilgi, beceri ve donanımı yüksek

sorgulayan bireyler olmasıprofesyonel gönüllü yönetimi ihtiyacını arttırmaktadır. (Flood vd.,

2005: 80).

Gönüllünün eğitimiDezavantajlı gruplara hizmet sunan gönüllü kuruluşlar açısından gönüllü yönetiminin ayrıca bir önemi vardır.

Bu gönüllülerin hizmet verdiği dezavantajlı grup hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir.

Bu da gönüllülere verilecek oryantasyon eğitimi ile sağlanabilir.

Gönüllü yönetimi süreci-11. İşe uygun gönüllü seçimi, 2. sürekli bilgilendirme, 3. görev tanımının yapılması,4. etkin-sürdürülebilir çözümler

geliştirme,5. organizasyon ve gönüllü adına

daha net bir süreç elde etme, 6. gönüllüler arasında daha eşit ve

profesyonel hizmet dağılımı, 7. yaptıkları faaliyetlere yönelik

motive edilmeleri.

Gönüllü yönetiminin iki yönüGönüllü yöneticisinden haberdar

olması ve kendisini yönlendireceğini bilmesi gönüllünün motivasyonunu ve dolayısıyla hizmet kalitesini arttıracaktır.

Gönüllü yönetiminin olumlu yönü: yönetilen grubun istekli olmasıdır.Olumsuz yönü ise, bireylerin gönül

bağlılığı dışında hiçbir bağlarının bulunmamasıdır. Olumsuz bir durumla karşılaştığında ya da hiçbir neden göstermeksizin gönüllülüğü bırakabilir.

Gönüllü yönetimi süreci-2

1. Görev çerçevelerinin belirlenmesi ve tanımlanması

2. Bu çerçeveye uygun gönüllülere ulaşma

3. Gönüllülerin kuruma oryantasyonu4. Görevlendirme ve seçim5. Kurum içi eğitim6. Gönüllülerin motivasyonu7. Performans değerlendirme8. Ödüllendirme

Gönüllülerin Görev Çerçevelerinin Belirlenmesi ve Tanımlanması

1. STK’nın misyonu ve vizyonu2. hitap edeceği kesim3. hedef ve planlama4. işe uygun gönüllülerin

belirlenmesi5. ne tür faaliyetler yürütebileceği 6. kurumun gönüllülerden

beklentileri

Gönüllülere Ulaşma

Gönüllülere ulaşma ve kuruma çekme aşamasında, gönüllülerin davet edilme sebebinin net olarak belirlenmemesi olumsuz izlenim doğurabilecektir.

Kurumun iyi bir alt yapıya sahip olması, şeffaflık ilkesini gözetmesi, hedeflerini iyi belirlemesi ve iyi bir tanıtım sürecine sahip olması gerekir.

Gönüllü bulma kaynakları

Öğrenciler; özellikle üniversite öğrencileri, paranın yanında gönüllü desteği de verebilen işletmeler,

eski gönüllüleremekliler,diğer STK’lar.

Gönüllülerin Kuruma Oryantasyonu

Oryantasyon süreci gönüllünün kuruma ilk geldiği ve kurum hakkında ilk bilgi elde ettiği dönemdir.

Bu süreçte kurumun gönüllülere tanıtımı yapılır.

Oryantasyon sürecinin sonucunda gönüllünün kurumu ve kurumun hedeflerini benimsemesi beklenir.

Kurumun tarihçesi,misyonu ve vizyonu, amaç ve hedefleri,yapısı ve birimleri,gönüllü politikaları, gerçekleştirilen gönüllü hizmetler,çalışma arkadaşları,faaliyet bilgileri,yardımcı olabilecekler,ofis, araç ve gereçler. (Polk, 2006: 25; Ellis, 2005: 53).

Oryantasyon sürecinde üzerinde durulması gereken

konular

 Görevlendirme ve Seçim

Gönüllünün kurum içerisinde hangi görevi yapacağı, hangi sorumlulukları üstleneceği ve hangi süreçlere dahil olması gerektiği,

Eğer gönüllüler rastgele seçilerek herhangi bir işe yönlendirilirse bu durum negatif olarak o gönüllüye, gruba ya da topluma yansıyabilir. Böylelikle gönüllü tamamen kaybedilebilir. (McFarland, 2005: 13).

Gönüllünün kurum içi eğitimi

Gönüllü eğitimi, onun çalıştığı göreve özgü, sahip olması gereken özellikleri, becerileri arttıracak nitelikte olmalı.

Gönüllülere bir kez eğitim verilerek maksimum performans göstermelerini beklemek yanlış olur. Bu yüzden eğitimin devamlılığı şarttır. (Empowering America’s Grassrots, 2005: 29).

Gönüllülerin Motivasyonu

Özel sektörde çalışan bireylerin motivasyonu daha çok maddi kaynaklarla sağlanmaktadır. Ancak, gönüllü bireylerin herhangi bir maddi beklentisi yoktur.

Gönüllülerin ancak manevi duygularla motivasyonu arttırılabilir.

Bireysel motivasyonu etkileyen özelliklerin en başında davranışlar, inançlar, değerler, ihtiyaçlar ve amaçlar gelmektedir. (Özmutaf, 2007: 186).

Gönüllülerin motivasyonu-1

İletişim: Sorunsuz ve açık bir iletişim ile gönüllü kendisini kurumun bir parçası gibi hisseder.

Bilgilendirme: Gerçekleştirilen faaliyetler ile ilgili sürekli bilgilendirilen gönüllü kendini kurum ile özdeşleştirebilecektir.

Gönüllülere ismi ile hitap etmek: Gönüllü yöneticilerinin gönüllülere ismi ile hitap etmesi gönüllünün motivasyonunu arttırmak için önemlidir.

Gönüllüler hakkında bilgi edinmek: Gönüllülere, önemli günlerinde yanlarında bulunarak kurum için değerli oldukları hissettirilmelidir.

Gönüllülerin motivasyonu-2Gönüllülerin birbirleri arasındaki

etkileşime yardımcı olmak: sosyalleşme ihtiyaçlarını karşılar, motivasyonu artırır.

Zorlandıkları durumda gönüllülere yardımcı olmak: gönüllünün kendisini yalnız hissetmemesi açısından önemlidir.

Karar alma süreçlerine gönüllüleri dahil etmek: düşüncelerine başvurmak gönüllünün kuruma olan bağlılığını ve motivasyonunu arttıracaktır. (McFarland, 2005: 97-99)

Performans Değerlendirme

STK’ların kamu sektörü veya özel sektörden farklı olarak, kendine has performans ölçüm sistemine ihtiyaç vardır.

Performans ölçümü ile organizasyonun genel olarak ne kadar başarılı olduğu, toplumun isteklerini karşılayıp karşılayamadığı ve planlanan gelişmelerin gerçekleşip gerçekleşmediği belirlenmektedir. (Coşkun, 2006: 104-106).

ÖdüllendirmeGönüllülerin verdikleri hizmetlerin karşılığında,

kuruma bağlılıklarının ve devamlılıklarının arttırılmasını sağlamak amacıyla yaptıkları katkıların ödüllendirilmesi gerekir.

Teşekkür notu, sertifika, rozet, kişisel mektuplar, hediye, fotoğraflar, yurt dışında bir konferansa gönderme, doğum günü ve diğer özel günler için tebrik kartları ya da kutlama hazırlama, gönüllünün adına bir gece düzenleme...

Dikkat edilmesi gereken nokta ödüllendirmenin yapmacıklıktan uzak, zamanında ve içten bir şekilde gerçekleştirilmesidir. (Güder, 2006: 15).

Sonuç

Toplumsal fayda sağlamayı amaçlayan STK’ların hedeflerine ulaşabilmesi, kaliteli bir hizmet sunabilmesi ve sürdürülebilirliğini sağlaması için

sahip olduğu gönüllü servetine azami ölçüde özen göstermesi,

gönüllülerin bağlılığını artırmak ve daha etkili çalışmalarını sağlamak adına gönüllü yönetimi sürecini profesyonel bir şekilde gerçekleştirmesi gerekir.

Kaynakça

Akatay, Ayten (2008), Gönüllü Kuruluşların İnsan Kaynakları Sorunlarına Eğitsel Bir Çözüm, Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 1, 115-137.

Coşkun, Ali (2006), STK’ların stratejik performans yönetiminde yeni bir yaklaşım: Performans Karnesi, Sivil Toplum, 4 (15), s.103-117.

Dernekler Dairesi Başkanlığı (DDB) (2012), www.dernekler.gov.tr, (Erişim Tarihi: 24.12.2012)

Empowering America’s Grassrots HHS-SAMHSA (2005), Successful Strategies for Recruiting, Training, and Utilizing Volunteers, DHHS Publication, Maryland.

Flood, Joseph P., Eric Gardner, Kelvin Yarrell (2005). “Managing Volunteers: Developing and Implementing an Effective Program”, Proceedings of the 2005 Notheastern Recreation Research Symposium, April 10-12, New York, 80-88.

Güder, Nafiz (2006), STK’lar İçin Gönüllülük ve Gönüllü Yönetimi Rehberi, Sivil Toplum Geliştirme Merkezi, Ankara.

McFarland, Betsy (2005), Volunteer management for animal care organizations, Humane Society Press, United States of America.

Özden, Kemal (2008), Sivil Toplum Kuruluşlarında Gönüllü Yönetimi, Sivil Toplum Kuruluşlarında Yönetim, Ed. Ali Coşkun, Seçkin Yayıncılık, İstanbul.

Özmutaf, M. Nezih (2007), “Sivil Toplum Kuruluşlarının Misyonlarını Gerçekleştirmede İnsan Kaynaklarının Rolünün Gönüllü Yönetimi Yaklaşımları Bağlamında İncelenmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Doktora Tezi, Isparta.

Polk, Christine (2006), Volunteer Management Training a Manual for Adult Basic Education Programs for Developing Best Practices for a Successful Volunteer Program, SABES, Massachusetts.

İlgiyle izlediğiniz için teşekkür ederim.