röster från andra sidan glastaket1442710/...kunnat ses under stora delar av arbetsprocessen. för...
Post on 08-Jul-2020
1 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Röster från andra sidan
glastaket En kvalitativ intervjustudie om nätverkets betydelse för den
kvinnliga karriärprocessen
Matilda Ewertson och Mia Tillman
Institutionen för pedagogik och didaktik/ Department of education
Examensarbete 15 hp
Studie- och yrkesvägledning
Studie- och yrkesvägledarprogrammet (180 hp)
Vårterminen 2020
Handledare: Cormac McGrath
Examinator: Stefan Lund
English title: Voices from above the glass ceiling – A qualitative
interview study on the importance of the network for the female
career process
Röster från andra sidan
glastaket
En kvalitativ intervjustudie om nätverkets betydelse för den kvinnliga
karriärprocessen
Matilda Ewertson och Mia Tillman
Sammanfattning
Denna studie undersöker kvinnors upplevelser av den egna karriärprocessen samt nätverkets betydelse
för att kunna nå höga chefspositioner inom svenskt näringsliv. Empirin samlades in från sju kvinnliga
chefer, tillhörande några av de största bolagen i Sverige. En kvalitativ intervjumetod har applicerats
för datainsamling som i sin tur har bearbetats genom en tematisk analysmetod. Det teoretiska ramverk
som ligger till grund för analysen av det insamlade materialet är Careership theory, utformad av Phil
Hodkinson och Andrew C Sparkes. Som analysverktyg har vi även använt oss av begreppet glass ceiling för att möjliggöra en förklaring till orsaken bakom vissa av de hinder som kvinnor möter i sin
karriärprocess. Studiens resultat visar på hur självkänsla i form av mod, frihet och motivation blir en
väsentlig del i kvinnors möjlighet att göra karriär på högsta nivå. Med detta sagt har även det sociala
kapitalet i form av familj samt nätverk i olika form visat sig ha en stor betydelse för kvinnors
möjlighet att nå de verkligt höga posterna inom svenskt näringsliv. För att förstå kvinnors
karriärutveckling och karriärmöjligheter bör hänsyn tas till just handlingshorisont och nätverk som
socialt kapital.
Nyckelord
Careership, glastak, karriärprocess, kvinnligt ledarskap
Voices from above the glass
ceiling
A qualitative interview study on the importance of the network for the
female career process
Matilda Ewertson och Mia Tillman
Abstract
This study examines women's experiences of their career process as well as the importance of the
network in order to reach high management positions within the Swedish business sector. Empirical
data were collected from seven female managers, belonging to some of the largest corporations in
Sweden. Data were conducted through a qualitative interview method and have been processed by the
thematic analysis method. The theoretical framework that underlies the analysis of the collected
material is the Careership theory, designed by Phil Hodkinson and Andrew C Sparkes. As an analysis
tool, we have also used the term glass ceiling to provide an explanation for the reasons behind some of
the barriers women may face in their career process. The study's results show how self-esteem in the
form of courage, freedom, and motivation becomes an essential part of women's opportunity to pursue
a career at the highest level. That being said, social capital in the form of family and networks in
various forms has also proven to be of great importance for the women's opportunity to reach high
positions within the Swedish business sector. In order to understand women's career development and
career opportunities, horizons for action and networks such as social capital should be taken into
account.
Keywords
Careership, glass ceiling, career process, female leadership
Förord Först och främst vill vi tillägna ett stort tack till nära och kära som stöttat oss och orkat lyssnat på
diverse utläggningar angående karriärprocesser, glastak och fallgropar i den kvinnliga
karriärutvecklingen. Tack för att ni stått ut med oss! Vidare vill vi även tacka vår handledare Cormac
McGrath som betonat att inget är omöjligt och som pushat oss när vi har tvivlat på vår förmåga.
Avslutningsvis vill vi självklart rikta ett stort tack till våra respondenter, utan dessa mäktiga kvinnor
hade vi inte kunnat genomföra denna studie. Tack för att ni tog er tid. Det har varit en ynnest att få ta
del av era berättelser!
Den här uppsatsen är producerad under en speciell tid. Covid –19 har påverkat oss på så vis att vi inte
kunnat ses under stora delar av arbetsprocessen. För oss har det dock resulterat i ett välstrukturerat
arbete. Eftersom vi inte har kunnat jobba tillsammans fysiskt så har vi istället försökt att sätta tydliga
delmål, delat upp arbetet mellan oss för att inget skulle falla mellan stolarna och där vi även varit
duktiga på att ge varandra beröm längs vägen. Det är svårt att vara spontan när man inte träffas, därför
har vi valt att vara extra tydliga mot varandra, oavsett om det innebär att sätta upp mål eller ge
varandra en virtuell klapp på axeln.
Innehållsförteckning
1. Inledning ...........................................................................................1
1.1 Syfte och frågeställningar ............................................................................2
2. Tidigare forskning ...............................................................................3
2.1 Litteratursökning........................................................................................3
2.2 Nätverkande som karriärstrategi ...................................................................4
2.3 Kvinnliga och manliga nätverk ......................................................................4
2.4 Socialt eller professionellt nätverk .................................................................5
2.5 Sammanfattning av tidigare forskning............................................................5
3. Teori ...................................................................................................8
3.1 Careership theory ......................................................................................8
3.1.1 Pragmatiska och rationella val ................................................................9
3.1.2 Interaktion med andra inom fältet ...........................................................9
3.1.3 Brytpunkter och rutiner .........................................................................9
3.2 Glastak och gruppkulturer ...........................................................................9
3.3 Sammanfattning ...................................................................................... 10
4. Metod ...............................................................................................12
4.1 Forskningsdesign ..................................................................................... 12
4.2 Datainsamlingsmetod ............................................................................... 12
4.3 Urval ..................................................................................................... 13
4.4 Genomförande ......................................................................................... 14
4.5 Databearbetning och analys ....................................................................... 14
4.6 Etiska överväganden ................................................................................ 16
4.7 Metoddiskussion ...................................................................................... 16
5. Resultat och analys ...........................................................................19
5.1 Socialt kapital .......................................................................................... 20
5.1.2 Signifikanta andra .............................................................................. 20
5.1.3 Nätverkande som socialt stöd ............................................................... 21
5.1.4 Nätverkande som karriärstrategi ........................................................... 21
5.1.5 Analys: Socialt kapital ......................................................................... 23
5.2 Handlingshorisont ................................................................................. 24
5.2.1 Självkänsla och drivkraft ...................................................................... 24
5.2.2 Beslut och vändpunkter ....................................................................... 25
5.2.3 Hinder och normer .............................................................................. 25
5.2.4 Analys: Handlingshorisont .................................................................... 26
5.3 Slutsatser ............................................................................................... 27
5.3.1 Vilka hinder och framgångsfaktorer karaktäriserar respondenternas karriärer?
............................................................................................................... 27
5.3.2 På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga personer påverkat
respondenternas karriärutveckling? ............................................................... 28
6. Diskussion ........................................................................................29
6.1 Resultatdiskussion .................................................................................... 29
6.2 Begränsningar ......................................................................................... 30
6.3 Konklusion .............................................................................................. 30
Referenser ............................................................................................32
Bilaga 1. Intervjuguide ................................................................................... 34
Bilaga 2. Missivbrev ....................................................................................... 36
Bilaga 3. Samtycke för personuppgifter i en uppsatsundersökning .......................... 37
1
1. Inledning
Med endast 7,5% kvinnor på VD-posterna (SCB 2019) inom börsnoterade svenska bolag har Sverige
långt kvar till verklig jämställdhet och jämställda karriärmöjligheter. Trots att Sverige ses som ett av
världens mest jämställda länder och där, den nu sittande, regeringen har som sitt första politiska
delmål att uppnå “En jämn fördelning av makt och inflytande på alla plan i det svenska samhället”
(Regeringskansliet 2017), syns inte detta i bolagsstyrelser eller i företagens ledning. Idag utgörs hälften av den svenska arbetskraften av kvinnor (SCB 2019) men detta återspeglas alltså
inte när det gäller tillsättning av de högre chefsposterna inom den privata sektorn. Denna könsskillnad
i företagens toppskikt kan förklaras med de traditionellt manliga strukturer som fortfarande råder och
att kvinnor saknar tillgång till viktiga organisatoriska kontakter (Forret & Dougherty 2004). Kvinnor
har inte, på samma sätt som män, tillgång till socialt kapital. Kvinnor är ofta utestängda från de sociala
nätverk som är viktigast för maktförvärv och karriärframgång och går därmed miste om kontakt med
dem som redan har inflytande (Wang 2009). Vilken relevans har då andelen kvinnliga chefer i företagens toppskikt? För det första kan detta ses ur
ett utbildnings- och kunskapsperspektiv som visar på outnyttjade resurser då kvinnors utbildningsnivå
är högre än mäns (SCB). För det andra kan det ses ur ett jämställdhetsperspektiv om hur kvinnor och
mäns möjlighet att välja yrke ska vara densamma. Dessutom visar kvinnor på ledande positioner
vägen för andra kvinnor vilket blir ett bidrag till en minskad könssegregering på arbetsmarknaden
(Regeringskansliet 2014). Oberoende av kunskapsnivå eller tidigare prestation vilar ett glastak över
kvinnor. Glastaket fungerar som en osynlig barriär och hindrar i möjligheten att nå de högsta
positionerna (U.S. Departement of Labor 1997). Men hur kommer det sig då att några kvinnor trots
allt tar plats i företagsledningar och på höga chefspositioner? Hur har de lyckats ta sig över hinder och
hur har de fått tillgång till det sociala kapital som ofta blir en förutsättning att göra karriär på hög
nivå? För att undersöka detta har vi valt att intervjua kvinnor från det svenska affärsnätverket Ruter
Dam, en organisation som verkar för att öka antalet kvinnliga chefer inom svenskt näringsliv (Ruter
Dam 2020). Genom att ta del av dessa kvinnors berättelser ges vi möjlighet att få en inblick i hur de
gått tillväga för att lyckas nå andra sidan av glastaket.
Genom denna undersökning får vi ta del av kvinnors egna perspektiv och därmed belysa vad socialt
kapital i form av nätverk och viktiga personer haft för betydelse för möjligheten att nå höga
chefspositioner. Vi önskar att denna undersökning ska inspirera studie- och yrkesvägledare i deras
arbete att stärka den kvinnliga karriären och motverka att kvinnor begränsas i sina framtidsdrömmar
och ambitioner. Med en jämlik vägledning kan vi stötta nästa generations kvinnor att nå toppen genom
nätverkande.
2
1.1 Syfte och frågeställningar
I ljuset av föregående avsnitt har vi formulerat syftet för studien. Syftet med denna studie är att
undersöka kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt nätverkets betydelse för att nå höga
chefspositioner inom svenskt näringsliv. Vi undersöker detta genom följande frågeställningar:
• Vilka hinder och framgångsfaktorer karaktäriserar respondenternas karriärer?
• På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga personer påverkat respondenternas
karriärutveckling?
3
2. Tidigare forskning
I följande kapitel kommer vi att redogöra för vilka sökvägar vi har använt oss av samt inkluderade
publikationer som litteratursökningen har resulterat i. Den tidigare forskningen kommer att diskuteras
utifrån artiklarnas metod, resultat samt teoretiska perspektiv. Vi har valt att kategorisera forskningen
utifrån tre olika teman som vi anser beskriver kärnan i texterna. Dessa teman är följande: Nätverkande
som karriärstrategi, Kvinnligt och manligt nätverk samt Socialt eller professionellt nätverk.
2.1 Litteratursökning
I vår litteratursökning valde vi att använda oss av databaserna Eric, via EBESCO samt SWESUB. Vi
valde två olika databaser för att få en bredd i vår sökning där vi kunde granska svenska artiklar i den ena och fokusera på internationell forskning i den andra. I sökningen använde vi oss av olika
nyckelord som bildade sökkombinationer som vi utgick från för att komma fram till relevanta texter.
Kombinationerna var följande: women networking, women career development, career counseling women, networking strategies women, career networking women, career network* women
management, women networking executive, näringsliv kvinnor, nätverk kvinnor. Genom att använda
asterisk kunde sökningen generera flera alternativ då markeringen innebär att man inte låser sökningen
till enbart en ändelse där exempelvis sökning på ordet nätverkande* också genererar träffar på orden
nätverk och nätverkens etc. Utifrån olika kombinationer fick vi fram flertalet artiklar. Vi eftersökte
publikationer som kunde vara relevant för vårt syfte. Texter som inkluderade karriärutveckling,
nätverk och kvinnligt ledarskap kom därför att bli av extra intresse i vår litteratursökning. Risken i att
enbart använda de aktuella nyckelorden är dock att vi kan ha missat olika delar som kan ha varit
intressant i relation till studiens syfte. Våra sökningar har exempelvis stort fokus på just kvinnor,
vilket skulle kunna innebära att vi saknar forskningen kring det manliga nätverkandet. Urvalet
begränsades i ett första led efter kvalitetsgranskning och publikationsdatum. Kvalitetsgranskning
innebär att publikationen är peer reviewed, alltså att den granskats innan publikation. Vår ambition var
att enbart välja artiklar som var max 10 år gamla för att få aktuell forskning. Efter flera sökningar
gjorde vi upptäckten att det var svårt att hitta relevanta artiklar med dessa publikationskriterier. Vi
utökade därför publikationsdatum och hittade på så vis flera artiklar som hade relevans för studien. Vi
förde en diskussion där vi ville ha aktuell litteratur som beskriver hur arbetsmarknaden ser ut idag för
att få en rättvis bild av den kontext vi lever och arbetar i. Svårigheten att hitta nyare texter indikerar på
ett behov av nya studier i ämnet. Ett stort bortfall berodde på att flertalet artiklar inte kändes relevanta
för vår studie då ett betydande antal inriktat sig på utbildningsväsendet eller föll bort på grund av ett
alltför stort fokus på en specifik bransch. Vi sökte publikationer som kunde relatera till vårt syfte i
fråga om kvinnors karriärutveckling och huruvida man kan nyttja nätverkande i sin karriärstrategi.
Vi delade upp arbetet mellan oss där vi, efter att ha granskat en mängd texter, valde ut fem publikationer vardera som vi sedan presenterade för varandra. Vi sammanfattade samtliga texter i en
matris utifrån författare, syfte, metod, kontext och resultat för att kunna få en överblick över
underlaget. Se Bilaga 1. Utifrån vår litteraturgranskning kunde vi urskilja tre olika teman;
Nätverkande som karriärstrategi, Kvinnligt och manligt nätverk och Socialt eller professionellt
nätverk. Dessa tre teman beskriver hur artiklarna skiljer sig åt, där vissa fokuserat på nätverket som
karriärstrategi, somliga fokuserat på kvinnligt och manligt nätverk samt där några fokuserat på socialt
eller professionellt nätverk. Vi eftersökte publikationer som kunde vara relevant för vårt syfte. Texter
som inkluderade karriärutveckling, nätverk och kvinnligt ledarskap kom därför att bli av extra intresse
i vår litteratursökning. Dessa teman skvallrar även om hur texterna hänger samman. Samtliga studier
berör nätverk på olika sätt.
Genom att formulera rubriker utifrån det vi anser förklarar kärnan ur texterna har vi fått stöd i vår
litteraturanalys. Dessa rubriker har sedan fungerat som en tematisering av artiklarna, där vi har kunnat
4
länka samman texterna för att sedan kunna urskilja sambandet med vårt syfte. På detta sätt ville vi
även förenkla läsarens förståelse för hur vi har resonerat kring de olika texterna samt belysa vår
förståelse av vad författarna skriver om.
Texterna analyseras nedan utifrån tre teman, Nätverkande som karriärstrategi, Kvinnliga och manliga
nätverk samt Socialt eller professionellt nätverk.
2.2 Nätverkande som karriärstrategi
Med nätverkande som karriärstrategi menar vi hur litteraturen beskriver användandet av olika typer av
kontakter och personer i sitt nätverk som stöd när man vill avancera i yrkeslivet och att detta bidrar till
karriärutvecklingen. Majoriteten av utvalda artiklar berör huruvida nätverkande kan fungera som en
karriärstrategi. Cullen-Lester m fl., (2016) menar exempelvis att effektiva nätverk förbättrar en
individs karriärmöjligheter. Studiens syfte var att formulera en guide för att integrera nätverk,
nätverkande och socialt kapital i ledarskapsutbildningar och fungera som stöd för dess lärare. Bland
annat beskrivs hur man i utbildningar kan förmedla kunskaper om effektiva nätverks positiva påverkan
på individers karriärutveckling. Specifikt poängteras kvinnors behov av att skapa och utnyttja
effektiva nätverk för att överkomma de unika utmaningar och hinder som de upplever i samband med
karriärens olika steg (Cullen-Lester m fl., 2016). Burke, Bristor och Rothstein (1995) menar att en
möjlig förklaring till att kvinnor inte lyckas ta sig igenom glastaket, trots få skillnader i yrkesmässigt
beteende, är att kvinnor saknar tillgång till och utestängs från de informella manliga nätverken och
kontakterna. I en studie undersöker de hur stöd och råd från andra, genom olika slags sociala kontakter
och interpersonella nätverk, påverkat deltagarnas insyn och tillgång till de personer som har
organisationens verkliga inflytande och makt (Burke, Bristor & Rothstein 1995). Deras kvalitativa
enkätstudie genomfördes bland kvinnor och män i chefsposition, inom tre olika branscher, och där
deltagarna befann sig tidigt i eller i mitten av sin karriär. Undersökningen visar på att både kvinnor
och män upplever att deras karriärutveckling påverkats mer positivt av kontakter och nätverk tidigt i
karriären än de som faktiskt befinner sig i början av sin karriär. Den visar också att interna kontakter
varit viktigare för karriärutvecklingen än de externa men att de som rapporterade att de hade en hög
andel män i sina externa nätverk rapporterade en större tillfredsställelse med sina karriärframsteg
(Burke, Bristor & Rothstein 1995).
Ytterligare en studie som benämner nätverket som karriärstrategi är O´Neils, Hopkins & Sullivans
(2011) fallstudie där man undersökt vilka skillnader det finns i hur man ser på nätverkets fördelar för
den kvinnliga karriärutvecklingen, beroende på om du sitter i ledningsgruppen eller är anställd och
medlem i kvinnonätverk. Genom semistrukturerade telefonintervjuer, i ett amerikanskt bolag, kunde
de jämföra de olika uppfattningar som fanns kring nätverkets betydelse. Studiens resultat visade att
enbart en i ledningsgruppen ansåg att kvinnliga nätverk kan fungera som en karriärstrategi medan
majoriteten av nätverkets kvinnor ansåg att nätverket fungerar som ett medel för individuell
karriärutveckling och dessutom som ett förbättringsverktyg för företaget i stort.
2.3 Kvinnliga och manliga nätverk
Med kvinnliga och manliga nätverk syftar vi på de skillnader som aktualiserats genom de olika
texterna. Ett antal artiklar berör skillnader på kvinnligt och manligt nätverkande och hur det kan
påverka karriärmöjligheterna. När kvinnor gör samma sak som män så tolkas det olika. Kvinnliga
nätverk uppfattas därför annorlunda än mäns nätverk. Detta visar en undersökning av Lönnbring och
Haraldsson m fl. (2012) där de beskriver hur kvinnor och mäns olika förutsättningar gör att kvinnor
riskerar att hamna i något de benämner som nätverksfällan. De kvinnliga nätverken får till en början
starkt stöd utifrån, för sina idéer men då nätverken uppnått en viss ställning och börjar få inflytande
minskar stödet och nätverken blir istället ifrågasatta. Enligt studien uppfattas kvinnliga nätverk som ett
5
hot mot den traditionella maktordningen, vilket resulterar i att de inte anses lika effektiva som manliga
nätverk.
Sungjoo Choi (2019) har i sin studie utgått från antaganden kring att män i högre grad än kvinnor
gynnas av nätverkande och att det skulle bero på kvinnornas brist på socialt kapital. I studien
undersöks huruvida kvinnor utesluts ur vissa sociala sammanhang och om det i sin tur är ett resultat av
att kvinnor anses vara en mindre befogad grupp ur befolkningen. Studien har en kvantitativ ansats där
data samlades in genom enkäter. Resultatet av enkätstudien indikerar att socialt kapital spelar en stor
roll i en individs karriärmöjligheter. Studiens resultat visar att hypotesen om att kvinnor skulle ha
sämre möjlighet att gynnas av nätverkande inte stämmer. Choi (2019) beskriver istället i sitt resultat
att kvinnor till högre del har en fördel av mentorer eller handledare i sin karriärutveckling, jämfört
med män. Hon menar att socialt kapital i form av kontakter och mentorer med tillgång till makt, stöder
karriärutvecklingen genom att öka individens synlighet och därmed även sannolikheten att bli aktuell
för nya uppdrag. Bogren och Friedrichs (2013) text, angående personligt stöd i arbetslivet, visar på en
annan uppfattning om vikten av mentorer när kvinnorna i deras studie värderade mentorer lågt och
istället rankade familjen och personliga kontakter högt. Studien betonar vikten av vänskapen i dessa
mer personliga relationer där familj och vänner betraktades som ett stort stöd och en tillgång i
karriärutvecklingen.
2.4 Socialt eller professionellt nätverk
Under temat socialt eller professionellt nätverk behandlar vi den diskussion som förs i den tidigare
forskningen kring det sociala nätverkandet som bygger sociala relationer och det professionella
nätverkandet, som karaktäriseras av att strategiskt bygga yrkesmässiga kontaktnät. Dessutom talar
texterna för att dessa funktioner kan samverka. Detta tredje tema som vi har kunnat identifiera
behandlar olika typer av nätverk som kan ha olika funktioner. Flertalet artiklar tyder på att olika
nätverk fungerar på olika sätt, att de kan användas som socialt stöd eller nätverk som helt används på
ett professionellt plan. Forret och Dougherty (2004) undersöker förhållandet mellan olika slags
nätverkande och karriärresultat bland ett urval av personer i ledande ställning. Dessutom undersöks
huruvida nätverkande är lika fördelaktigt för kvinnor som för män. Studien visar på att vissa typer av
nätverkande är kopplat till karriärresultat. De beskriver hur det professionella och yrkesrelaterade
nätverkandet bygger karriär medan det mer sociala nätverkandet gav en “känsla” av karriärframgång.
Dessutom påverkas nyttan av nätverkande som karriärstrategi av könstillhörighet och att nätverkande
är mindre fördelaktigt för kvinnor än för män. Undersökningen visar på att kvinnor bygger mindre
effektiva nätverk än män och att kvinnor inte utnyttjar eller använder sig av sina kontakter i sin
karriärprocess (Forret & Dougherty 2004). Bogren och Freidrichs (2013) undersöker vilka typer av
kontakter och nätverk som stödjer kvinnor i rollen som företagsledare. Studiens resultat visar på att
personliga nätverk ses som en mer stödjande tillgång än affärsnätverk. De personliga kontakterna med
andra företagare ansågs betydelsefulla och att kontakten med familj och vänner betraktades som ett
värdefullt stöd (Bogren & Friedrichs 2013). Denna studie inspirerade oss genom att vi valde att bemöta nätverkande ur olika perspektiv, då vi genomförde vår analys. Resultatet av denna uppdelning,
av olika typer av nätverkande, kommer vi att återkomma till i studiens analys.
2.5 Sammanfattning av tidigare forskning
Den tidigare forskningen har bidragit med en utökad kunskapsgrund kring kvinnligt nätverkande,
kvinnors karriärprocess samt vilka skillnader man har kunnat urskilja på kvinnligt och manligt
nätverk. Merparten av tidigare forskning tyder på att nätverkande har en positiv inverkan på
karriärutvecklingen och att kontaktnät anses vara ett värdefullt verktyg. Här kan vi urskilja ett
samband med en av våra frågeställningar; På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga personer påverkat respondenterna? Den tidigare forskningen utgör en grund för vår studie för att
ytterligare kunna undersöka kontaktnät och hur det påverkar karriärutvecklingen. Samtidig indikerar
6
flera studier att det finns skillnader mellan kvinnliga och manliga nätverk samt att kvinnor har sämre
tillgång till nätverk än män och att de kvinnliga nätverken ofta är mindre effektiva med färre fördelar
(Cullen-Lester m fl., 2016; Bristor & Rothstein, 1995; Lönnbring, G., Haraldson, A-L m fl, 2012;
Choi, 2019; Forret & Dougherty, 2004). Dock saknas forskning om hur kvinnor kan få tillgång till
betydelsefulla nätverk. Hur gör man då för att skapa ett bra nätverk? Cullen-Lester m fl., (2016) menar
att ett effektivt nätverk är öppet, mångsidigt och tillräckligt djupt för att ge tillgång till många resurser.
Vidare menar de att det är viktigt att förmedla detta till studenter i olika ledarskapsutbildningar för att
de ska få en utökad kunskap om nätverkets fördelar och hur det kan gynna karriärutveckling.
Majoriteten av artiklarna benämner vikten av nätverket men det framgår inte hur man kan gå tillväga
när man nätverkar, eller formar sitt nätverk. Det skulle vara av intresse att utforska detta vidare. I vår
studie har vi inkluderat frågor kring nätverkande aktiviteter för att få syn på exempel på hur man gör
när man nätverkar. Detta blir intressant ur ett vägledande perspektiv där man inte bara ger exempel på
varför det är viktigt att nätverka, utan även hur man kan gå tillväga.
Litteratursökningen har fungerat som en bra bakgrund till hur vi har valt att formulera vår metod och
urval av respondenter. Trots artiklarnas många likheter finns också skillnader. En skillnad vi har
upptäckt är hur graden av tillförlitlighet varierar beroende på artiklarnas struktur och tydlighet. Ett
exempel på detta kan ses i Linehan (2001) där ingen analysmetod redovisas vilket gör det svårt att
förstå hur resultatet genererats. Bryman (2018, s. 468) menar att tillförlitlighet skapas genom att alla
faser av forskningsprocessen redovisas. Utifrån den tidigare forskningen har vi kunnat urskilja vilka
kunskapsluckor som finns och vidare kunnat formulera målet med vår studie.
De olika studierna som vi har granskat skiljer sig åt metodiskt. Det finns en variation mellan
kvalitativa och kvantitativa undersökningar där några har genomförts som enkätstudie och andra har
en semistrukturerad intervjuguide som utgångspunkt. En semistrukturerad intervju bygger ofta på en
intervjuguide som är utformad för att vägleda forskaren genom intervjun där intervjupersonen ges
frihet att svara på det sätt som känns bekvämt för denne. Frågorna behöver exempelvis inte komma i
exakt rätt ordning (Bryman 2018, s. 563). En enkätstudie har en mer strukturerad datainsamlingsmetod
där information samlas in via frågeformulär (Bryman 2018, s. 408). En variation i metod har varit
viktigt för oss i litteratursökningen, dels för att inte riskera att få en ensidig grund för vår undersökning
men även för att få en utökad kunskap om olika tillvägagångssätt inför vårt eget arbete. Vår slutsats,
utifrån den bearbetade litteraturen, är att en kvalitativ, semistrukturerad insamlingsmetod lämpar sig
för vårt syfte eftersom intresset ligger i respondenternas egna upplevelser och berättelser. Genom
denna metod ges vi frihet att kunna fånga upp aspekter ur berättelserna som är av extra intresse utan
att känna oss alltför bundna till intervjuguiden.
Olika teoretiska perspektiv har behandlats i de olika artiklarna. Bogren och Friedrichs (2013) har
exempelvis använt sig av olika sociologiska nätverksteorier för att kunna beskriva nätverkets roll i
karriärutvecklingen. De menar att socialt kapital är en avgörande aspekt för entreprenörers
karriärutvecklingsmöjligheter. Även Wang (2009) har utgått från socialt kapital för att beskriva
nätverket och hur de påverkar kvinnors karriärutsikter. Medan Bogren och Friedrichs (2013) talar om
den kvinnliga entreprenörens intresse av att nätverka och hur detta påverkar karriären och förmågan att
få sin verksamhet att växa fokuserar Wang (2009) istället på jämställdhetsperspektivet och hur
organisationer kan jobba med att stärka kvinnors sociala kapital genom utbildning, mentorskap och
nätverkande aktiviteter.
De granskade artiklarna föreslår, i några fall, att utökad forskning krävs kring nätverkande aktiviteter.
I detta fall kan vår studie anses vara ett svar på det behovet. Vi anser att vår studie kan tillföra en
djupare förståelse för nätverkandets effekt på karriärutvecklingen. Vidare pekar vissa studier på att
kvinnor inte har likvärdig tillgång till relevanta nätverk som män. Därför skulle det kunna vara av
intresse att undersöka hur kvinnor i toppen av svenskt näringsliv har gått tillväga för att få tillträde till
olika nätverk men också olika nätverks inflytande på den kvinnliga karriären.
Flertalet artiklar är baserade på internationell empiri. Vi har haft svårigheter i att hitta tidigare
forskning som är baserat på svenska exempel, vilket skulle kunna motivera vår studie men detta har
7
även inneburit ett hinder för oss då vi inte fått den bredd i sökningen som vi önskat. Vissa
respondenter har exempelvis svarat utifrån ett amerikanskt perspektiv eller utifrån en specifik bransch
som inte helt går att överföra till det vi undersökt. Sungjoo Choi (2019) utgår exempelvis från
amerikanska kvinnor och män i sin artikel och har lagt stort fokus på könsbundna hinder, exempelvis
att kvinnor anses vara den primära vårdgivaren inom familjen. I jämförelse med Sveriges generösa
föräldraförsäkringssystem, som ger 480 dagars betald ledighet, har man i USA endast rätt till 12
veckors obetald föräldraledighet (Försäkringskassan; SVT). Med så skilda förutsättningar för den
kvinnliga karriären blir respondenternas svar kontextberoende och skulle på så sätt kunna påverka
resultatet jämfört med om studien genomförts i ett svenskt sammanhang.
Med tidigare forskning som ramverk har vi genomfört en kvalitativ intervjustudie för att undersöka
kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt nätverkets betydelse för att nå höga chefspositioner
inom svenskt näringsliv.
8
3. Teori
Detta kapitel redogör för vilka teorier vi använt i analysprocessen samt hur dess innehåll är relevant
för vår studie. Som analysverktyg har vi använt oss av ett teoretiskt ramverk med utgångspunkt i
Hodkinsons och Sparks teori Careership samt Morrisons, Whites och Van Velsors begrepp Glass Ceiling. Slutligen kommer vi, i detta avsnitt, även beröra Svedbergs psykologiska teori kring
gruppdynamik för att ge en vidare förståelse för vilka hinder som kan uppstå inom en gruppkultur.
Många studier visar att nätverket kan påverka arbetslivet och att det kan ha stor betydelse för en
individs karriärutveckling, beroende på om du har ett effektivt nätverk eller inte. Vi har valt att
genomföra en studie med medlemmar från affärsnätverket Ruter Dam för att kunna fördjupa
förståelsen för hur nätverkande ser ut i realiteten och upplevelsen av vilka nätverkets fördelar är.
Genom det teoretiska ramverket kan vi skapa en förståelse för vad som ligger bakom en individs
karriärutveckling. Denna kunskap ger oss verktyg att analysera respondenternas upplevelser utifrån
våra frågeställningar: Vilka hinder och framgångsfaktorer karaktäriserar respondenternas karriärer?
samt På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga personer påverkat respondenternas
karriärutveckling?
3.1 Careership theory
Hodkinsons och Sparkes (1997) socialteoretiska karriärvalsteori Careership och dess begrepp har fått
ligga till grund för analys och förståelse av studien. Den sociologiska teorin förklarar individens
handlande i samhället och hur detta handlande är beroende av varje individs specifika förutsättningar.
Phil Hodkinson och Andrew C Sparkes utarbetade och publicerade 1997 den sociologiska
Careershipteorin om karriärval. Teorin har sin grund i Bourdieus (1991) begrepp habitus, fält och
kapital. Bourdieu menar att människans habitus formas och präglas av det sociala sammanhang de
föds i och att detta sedan påverkar individen i framtiden. Bourdieu talar om kapital som individens
sociala och materiella resurser och hur detta får betydelse för vilka positioner i samhället som man får
tillgång till. Han menar vidare att värdet på individens kapital beror på hur omgivningen värderar detta
och värdet av kapitalet blir därför bundet till det fält där man verkar. Hodkinson och Sparkes (1997, s.
39) utvecklar detta. De menar att individer, förutom påverkansfaktorer som social klass, kön och
etnicitet, gör sina karriärval med påverkan av tidigare erfarenheter och kontext där även slump och
tillfälligheter samspelar. Fortsatt menar de att en människas habitus är föränderligt, kan utvecklas och
att denna förändring sker vid olika brytpunkter.
I vår studie har vi undersökt kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt nätverkets betydelse för
att nå höga chefspositioner inom svenskt näringsliv. Teorin blir relevant för vårt syfte då den beskriver
hur utveckling av handlingshorisonten, bland annat, beror på interaktionen med andra inom fältet,
alltså nätverk. Teorin belyser även brytpunkter och rationella val, vilket blir relevant för vår studie då
vi vill undersöka respondenternas upplevelser av olika händelser i karriären och livet i sin helhet samt
hur dessa brytpunkter och val kan ha guidat dem in på ett nästa steg i yrkeslivet. Genom att inkludera
brytpunktsbegreppet i studien kan vi möjliggöra en förståelse för orsakerna till respondenternas
karriärutveckling.
Teorin kan ge oss en förståelse kring hur interaktion med andra inom fältet kan fungera som en
utvecklingsprocess för en individ. Detta kan i sin tur relateras till vårt syfte om nätverkets betydelse
och hur kvinnorna själva har upplevt fenomenet. På så vis kan en djupare förståelse genereras av hur
nätverkande även kan användas som karriärstrategi.
Careershipteorin består av tre huvuddelar; pragmatiska och rationella val, interaktion med andra inom
fältet och brytpunkter och rutiner. Nedan följer en redogörelse för hur vi har använt oss av teorins
begrepp i analys av studien.
9
3.1.1 Pragmatiska och rationella val
Val och beslut baseras på pragmatiska och rationella val. Hodkinson och Sparkes (1997, s. 33)
beskriver exempelvis hur individer baserar sina karriärval på tidigare erfarenheter eller råd från vänner
och liknande och menar att detta är rationella beslut utifrån fakta som de redan har. Vidare menar de
att individer inte gör systematiska val utan är pragmatiska i sin valprocess. Besluten kommer sedan ur
en balans mellan det redan kända och individens kultur och familjebakgrund. Även individens
livshistoria ligger till grund för beslutsfattandet.
Dessa pragmatiska och rationella val utgörs även av en individs handlingshorisont. Hodkinson och
Sparkes (1997, s. 34–35) menar att handlingshorisont påverkar hur individer gör olika karriärval.
Vidare förklarar de handlingshorisont genom en arena, inom vilken man fattar ett beslut eller vidtar
åtgärder. Denna arena påverkar hur en individ tolkar sin omvärld och hur hon bygger sig själv i den
genom olika beslut.
3.1.2 Interaktion med andra inom fältet
Hodkinson och Sparkes (1997, s. 41) menar att individer fattar karriärbeslut inom fält. De förklarar
även att beslutsfattandet måste förstås genom ett makroperspektiv där politiska, ekonomiska,
kulturella, geografiska och historiska dimensioner samverkar och skapar individens fält, inom vilket
hon formar sig själv. Att interagera med andra inom detta fält bli avgörande för hennes
handlingshorisont och vidare hur hon fattar pragmatiska och rationella val. Författarna menar att hur
karriärbeslut tas bara kan förstås genom individens livsberättelser där dennes identitet utvecklas och
formas i interaktion med signifikanta andra och präglas så av den kultur som hon levt och lever i
(Hodkinson & Sparkes, 1997, s. 33).
3.1.3 Brytpunkter och rutiner
Hodkinson och Sparkes (1997, s. 39–40) beskriver hur en individs karriärförlopp påverkas och formas
genom olika brytpunkter och längre perioder av rutin. När en individ genomgår en brytpunkt i livet
innebär det att denne omvandlar sig själv och genomgår en identitetsomställning. Careershipteorin
bygger på de ojämna mönster som uppstår i just sådana omställningar och att det är i brytpunkterna
som karriären formas. I varje brytpunkt gör individen rationella val som bygger på hennes inre
förhandlingsprocess. Hur denna förhandlingsprocess ter sig blir beroende av vilket slags brytpunkt det
handlar om och hur individen kan hantera situationen. Brytpunkterna är enligt Careershipteorin
indelade i tre kategorier; strukturella brytpunkter, vilka kan ske genom att ta examen eller gå i
pension, påtvingade brytpunkter, som sker på grund av yttre faktorer som exempelvis uppsägning eller
sjukdom och till sist självvalda brytpunkter som sker då individen själv valt att göra en förändring.
Dock har Phil Hodkinson (2008) presenterat nya tankar kring Careershipteorin i en reviderad version
där han menar att de brytpunkter som människan gör inte helt kan kategoriseras såsom Hodkinson och
Sparkes (1997) ursprungligen gjorde. Han förklarar vidare att brytpunkter och rutiner snarare bör
karakteriseras av långa processer och inte genom enstaka händelser. Brytpunkter och rutiner samspelar
och blir därför svåra att urskilja som det ena eller det andra. De är komplext sammansatta samtidigt
som de är beroende av den sociala miljö och det sammanhang de sker i (Hodkinson 2008, s. 11–12).
Begreppen som redogörs för i föregående stycken samverkar och tillsammans utgör de en individs
handlingshorisont. Pragmatiska och rationella val, Interaktion med andra inom fältet samt
Brytpunkter och rutiner påverkar alltså varandra och formar individens beslutfattande och karriärsliv.
3.2 Glastak och gruppkulturer
För att förklara hinder och möjligheter i den kvinnliga karriärprocessen använder vi oss av begreppet
glastak. Begreppet har använts som ett analysverktyg för att förklara orsaken till de osynliga hinder
som kvinnor möter i sin karriärprocess. För att ytterligare förstå vilka mekanismer som ligger bakom
hindren i den kvinnliga karriärutvecklingen kommer vi att ta hjälp av Svedbergs (2016) psykologiska
10
förklaring på gruppkultur och uteslutande av normbrytande inkräktare. Svedbergs förklaring av
gruppkulturer stöttar förståelsen av hur glastaket byggs upp genom gruppnormer.
Vi har valt att genomföra denna studie inom ett kvinnligt nätverk just för att kunna möta en grupp som
inte är lika mycket representerad som männen i toppen av svenskt näringsliv. Att vi har en ojämlik
könsfördelning på arbetsmarknaden kan anses utgöra ett hinder för kvinnor i karriärutveckling
(Boschini, Gunnarson & Roine 2017, s. 4). I och med detta har vi diskuterat huruvida begreppet
glastak skulle komma att bli intressant för oss att ta hänsyn till i analysen. Vi har valt att benämna
detta begrepp för att möjliggöra en vidare förståelse för det motstånd som kvinnor riskerar att stöta på
i arbetslivet. Vi har därför inte för avsikt att pröva denna teori utan använder den som begrepp i syfte
att förklara orsaken till vissa av de hinder som kvinnor möter i sin karriärprocess. Med glastak menar
vi alltså det begrepp som beskriver de osynligt hinder man kan stöta på som minoritet på
arbetsmarknaden. Begreppet glastak kommer från boken Breaking the glass ceiling: Can Women Reach the Top of America's Largest Corporations? (1987) där Morrison, White och Van Velsor
intervjuat kvinnor om att nå chefspositioner inom amerikanskt näringsliv. Teorin kring glastaket grundar sig i att det finns ett onsynligt hinder för kvinnor att nå chefspositioner och att detta är något
som kan visa sig i olika nivåer av organisationer. Glastaksbegreppet aktualiseras genom den tidigare
forskningen där man fört en diskussion kring hinder som kan uppkomma under kvinnors
karriärutveckling (Choi 2019; Baumgartner & Schneider 2010). Vi har valt att inkludera begreppet för
att ge en kontext för det motstånd som flertalet kvinnor i vår studie berört. Begreppet hjälper oss att
förstå att kvinnor kan stöta på ett annat slags motstånd i karriären jämfört med sina manliga kollegor
och därför blir glastaket av intresse. Glastaket är idag ett vedertaget begrepp som har en vardaglig
användning men för att ge en vidare förståelse för hur glastaket fungerar som ett osynligt hinder
använder vi Lars Svedbergs (2016) förklaring av gruppdynamik ur ett psykologiskt perspektiv. Han
beskriver hur individer med hjälp av osynliga bubblor försvarar sina revir och stänger ute andra via
osynliga gränser. Ur en kontext av organisatoriska gruppbildningar med utvecklad gemenskap och
stark vi-känsla blir detta än tydligare och en grund för hur vi stänger ute de vi inte gillar eller de som
inte liknar oss själva. Författaren bygger detta resonemang på begreppet interpersonella zoner (Forsyth
2014; se Svedberg 2016). Vidare kan vi koppla detta till vår litteratursökning där Burk, Bristor,
Rothstein (1995) också beskriver vikten av interpersonella nätverk som en nyckel in till maktens inre
rum. Svedbergs (2016) resonemang kring dessa osynliga gränser kan liknas med glastaksbegreppet då
båda syftar till att utestänga de som inte redan representeras i gruppen. Utifrån detta resonemang kan
detta utgöra en förklaring till varför kvinnor stöter på motstånd att nå toppen av svenskt näringsliv.
3.3 Sammanfattning
Den första teorin hjälper oss att förstå vad som bygger en individs handlingshorisont, vilket i
förlängningen utgör en förklaring på individers karriärutvecklingsprocess. Den andra teorin bygger
istället på motstånd och skulle kunna förklara de hinder som kvinnor stöter på i yrkeslivet och även ge
oss en förståelse för varför vi inte har en jämställd fördelning inom svenskt näringsliv. Tillsammans
utgör teorierna ett ramverk för vår studie. Careership ger oss en förklaring på en individs
handlingshorisont, hur en individ formar sig själv utifrån den men även hur viktiga personer vi omger oss med blir en viktig aspekt i karriärbyggandet. Glastak fördjupar vår förståelse om det könsbundna
hindret, där organisatoriska normer kan utgöra hinder för den kvinnliga karriären.
Vidare skulle det kunna vara av intresse att gå djupare in på Careershipteorins antaganden kring
habitus i form av exempelvis socioekonomisk bakgrund. Genom att undersöka respondenternas
familjebakgrund hade vi till exempel kunnat få en djupare förståelse för de förutsättningar som ligger
bakom respondenternas beslut och påföljande karriärmöjligheter. Vidare hade studien då kunnat
belysa den sociala kontext som respondenterna kommer ifrån. Detta hade vi kunnat göra genom att
inrikta oss på Bourdieus kapitalbegrepp och idéer om ett oföränderligt habitus. Genom
kapitalbegreppet hade vi kunnat belysa hur man får tillgång till vissa sociala sammanhang och vidare
kunnat ställa frågor som; Vilka får egentligen tillgång till affärsnätverk som Ruter Dam? Vi har valt att
använda teorin som ett ramverk för vår studie, där vi kommer att analysera dess ståndpunkter i relation
11
till vår insamlade data. Hodkinson & Sparkes (1997) menar att man skapar sin egen verklighet och att
man formar sig själv i den. Med hjälp av de resurser i form av kunskap och verktyg en individ samlar i
sin ryggsäck kan denne forma sig och sin verklighet. Vad ryggsäcken är utrustad med påverkar i sin
tur individens handlingshorisont. Detta kommer att problematiseras i studiens diskussion.
12
4. Metod
Metodkapitlet beskriver hur vi gått tillväga vid genomförandet av studien. I kapitlets inledning
redogörs för val av forskningsdesign och strategi samt datainsamlingsmetod. Vidare redogörs
urvalsprocessen för studiens respondenter. Därefter beskrivs genomförande, databearbetning och
analys. Kapitlet fortsätter därefter med en redogörelse över de etiska överväganden vi gjort och
avslutas med en metoddiskussion kring studiens tillförlitlighet.
4.1 Forskningsdesign
Syftet med denna studie var att undersöka kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt nätverkets
betydelse för att nå höga chefspositioner inom svenskt näringsliv. Vi valde att undersöka detta genom
en kvalitativ metod där data samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Studiens design fungerar
som en fallstudie där vi har intervjuat 7 kvinnor från affärsnätverket Ruter Dam. En fallstudie av det
här slaget beskriver Jacobsen (2017 s. 66–67) som en studie av en kollektiv enhet där en speciell
kontext undersöks. Det insamlade materialet har bearbetats genom en tematisk analys. Beskrivning av
hur analysen gått till redogörs under avsnittet Databearbetning och analys. Valet av kvalitativ metod
kan förklaras med att den, i motsats till kvantitativ metod som är sluten och fokuserar på siffror och
variabler, inriktar sig på ord och hur ord uttrycker åsikter och upplevelser (Jacobsen 2017, s. 84–85).
Jacobsen (2017, s. 86) beskriver hur den kvalitativa metoden karaktäriseras av öppenhet, närhet och
relevans. Detta tillåter forskaren att göra undersökningen på respondenternas villkor och genererar på
så sätt en unik förståelse för ett fenomen.
4.2 Datainsamlingsmetod
För att utforska respondenternas upplevelser av nätverkandets betydelse för karriärutvecklingen valde
vi att använda oss av semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. En intervjuguide
utformades för att synliggöra de fenomen vi ville undersöka med utgångspunkt i våra frågeställningar;
Vilka hinder och framgångsfaktorer karaktäriserar respondenternas karriärer? Samt På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga personer påverkat respondenternas karriärutveckling?
Genom att ställa öppna frågor gavs respondenterna möjlighet att svara fritt och med egna ord medan vi
fick möjlighet att flexibelt följa upp med frågor som ledde till fördjupning, mer detaljerad data och
tillfälle att undersöka det oväntade och intressanta som kan visa sig under samtal. Den tidigare
forskningen har fungerat som stöd för oss i och med utformning av vår datainsamlingsmetod. Vi har
kunnat inspireras av Deborah (2011); Baumgartner & Schneider (2010) samt Linehan (2001) som samtliga har utgått från semistrukturerade intervjuer. Efter en första genomförd intervju reflekterade vi över hur frågorna hade fungerat och beslutade sedan
att växla ordningsföljden av vissa frågor för att tydliggöra och underlätta för respondenterna. Några
frågor togs bort då vi upplevde dem som upprepande, några nya frågor lades till medan andra
omformulerades. Att revidera intervjuguiden blev viktigt för att vi mer fokuserat skulle kunna
undersöka nätverkandets betydelse för respondenternas karriärutveckling. Bryman (2018, s. 565)
påtalar hur frågornas relevans gynnar forskarnas möjlighet att få respondenterna att beskriva sina
personliga upplevelser av fenomenet för att på så sätt belysa de teman som undersöks. Sju intervjuer genomfördes via interaktiva videosamtal där enbart ljud spelades in. Orsak till att
intervjuerna genomfördes via videokonferenssamtal var yttre omständigheter där vi på grund av
pågående pandemi inte hade möjlighet att genomföra intervjuer via fysiska möten. Videosamtalen
innebar också att vi fick möjlighet att intervjua respondenter från olika delar av Sverige. Bryman
(2018, s. 592–593) menar att det finns vissa fördelar med intervjuer via videosamtal jämfört med
13
personliga intervjuer. De interaktiva intervjuerna blir kostnadsbesparande genom resfria möten och är
tidsmässigt mer flexibla. Bryman (2018) menar vidare att inget skulle tyda på att denna form av möten
skulle vara mindre relationsskapande än det personliga mötet med respondenterna. Emellertid
beskriver han också några nackdelar, till exempel de tekniska problem som kan uppstå och hur
ljudkvalité kan försvåra vid transkribering. Att tekniska problem kan uppstå var också något vi
upplevde på grund av svag nätanslutning. Problemet löstes då genom att videosamtalet istället
övergick till telefonsamtal. Angående telefonintervju så menar Jacobsen (2017, s. 99–100, 157) att
även denna form av intervju har sina för- och nackdelar då man mister möjligheten att upptäcka
respondentens reaktion på frågor via minspel och kroppsspråk men att intervjuareffekten minskar.
Bryman (2018, s. 287–288) förklarar intervjuareffekten med hur respondenten kan påverkas i mötet
med intervjuaren. Intervjuare kan påverka svaren genom hur de ställer frågor eller genom sin närvaro.
Ett resultat av intervjuareffekt kan bli att respondenten inte kan prata öppet om ett känsligt ämne eller
vill försköna bilden av sig själv eller sin organisation.
4.3 Urval
För att undersöka kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt nätverkets betydelse för att nå höga
chefspositioner inom svenskt näringsliv har vi haft ett målstyrt urval. Bryman (2018, s. 496–498)
beskriver att merparten av kvalitativ forskning på ett eller annat sätt utgörs av målstyrt urval då det
inte görs slumpmässigt utan där deltagarna väljs utifrån relevans och kriterier som möjliggör svar på
de forskningsfrågor som ställs. Vårt urval har varit målstyrt på så vis att vi haft ett visst antal kriterier
som legat till grund för vilka respondenter som blivit aktuella för oss. Dessa kriterier har avgjort vilka
individer som har varit av intresse för vårt syfte.
Vi har i urvalsprocessen utgått från ett antal inklusions- och exklusionskriterier som vi kommit fram
till genom att vi sökt respondenter med rätt kunskap och erfarenhet för det vi studerat.
Inklusionskriterier för våra respondenter blev därför att de identifierar sig som kvinna, innehar
ledningsposition inom svenskt näringsliv samt ingår i affärsnätverket Ruter Dam. I urvalet har vi även
haft ett antal exklusionskriterier som har använts för att kunna utesluta icke relevanta individer utifrån
vårt syfte. Exklusionskriterier var följande: Identifierar sig som man, är chef inom offentlig sektor
eller ingår i Ruter Dams pågående mentorsprogram.
Orsaken till dessa kriterier berodde på att vi ville ha respondenter som har avslutat
mentorsprogrammet för att vi skulle kunna undersöka effekterna av nätverket och dess olika delar. Vi
uteslöt också män i vårt urval då studien inte är jämförande samt på grund av att vi i vår
litteraturgranskning kunnat urskilja indikationer på att kvinnor inte skulle ha samma förutsättningar till
eller användning av nätverk som män. Därför ville vi undersöka just kvinnligt nätverkande ytterligare.
Ett annat exklusionskriterium var chefer inom offentlig sektor, vilket beror på att representationen där
är mer jämlik än inom privat sektor och blev därför inte intressant för vår studie. Slutligen intervjuades
7 kvinnor där samtliga ingick i samma grupp inom Ruter Dam vilket betyder att de genomgått
14
nätverkets mentorsprogram samma år. Samtliga respondenter arbetar inom olika branscher och har
olika befattningar.
Affärsnätverket Ruter Dam har som målsättning att få in fler kvinnliga chefer i toppen inom svenskt
näringsliv. Ruter Dam består av ett mentorsprogram som man måste genomgå för att få ta del av
nätverket. Affärsnätverket har funnits i över 30 år under vilka 1300 kvinnliga chefer har genomgått det
ettåriga chefsutvecklings- och mentorprogrammet. Utbildningen och nätverket syftar till att öka
chansen för kvinnor att ta nästa steg i karriären. För att få gå mentorsprogrammet krävs en nominering
från koncernledning eller HR från det bolag du är verksam inom. Kostnaden för att gå
mentorsprogrammet är 179 000 kronor (Ruter Dam 2020).
4.4 Genomförande
Initialt kontaktades en presumtiv respondent via telefon för att höra om intresse fanns att medverka i
studien. Vi hade kunskap sedan tidigare att denne var medlem i affärsnätverket Ruter Dam och kunde
sedan via denna första respondent få kontakt med ett flertal medlemmar ur nätverket. Dessa
kontaktades via mail genom ett missivbrev där vi beskrev vårt syfte, tillvägagångssätt samt etiska
riktlinjer som vi tagit i beaktning. Inför intervjuerna fick respondenterna själva återkomma med
förslag på en tid som skulle passa dem. Därefter skickades en bekräftelse från oss tillsammans med ett
samtyckesbrev som beskrev vår hantering av insamlade data. På grund av rådande pandemi fanns inte
möjlighet att få detta påskrivet personligen. Därför valde vi att i förväg skicka detta till respondenterna
för att sedan följa upp detta i början av intervjun där vi bad om ett muntligt samtycke av hantering av
data. För att försäkra oss om att informationen verkligen framgått till respondenterna läste vi även upp
en del av samtyckesbrevet vid intervjutillfället. Majoriteten av intervjuerna genomfördes via
videokonferenssamtal som varade mellan 30 och 55 minuter. Endast vid ett tillfälle var intervjun
tvungen att avbrytas för att sedan återupptas via telefon på grund av bristande internetuppkoppling.
Samtliga intervjuer spelades in för att kunna transkriberas. Vi delade upp respondenterna mellan oss
och genomförde intervjuerna enskilt.
4.5 Databearbetning och analys
Vi började med att transkribera de olika intervjuerna där vi delade upp materialet mellan oss. Utifrån
transkriberingen kunde vi sedan genomföra en tematisk analys. Bryman omskriver den tematiska
analysen och hur många forskare misslyckas att bevisa sin tematiska analys, trots att de hävdar att de
använt sig av denna arbetsmetod (2016, s. 702). För att undvika samma misstag kommer vi i detta
kapitel att redogöra för hur vår tematisering har växt fram.
Vi bearbetade materialet gemensamt för att tillsammans kunna reflektera över vilka intryck vi fått. Vi läste texterna flera gånger för att systematiskt kunna fånga upp intressanta aspekter. Vi antecknade det
som vi tyckte hade relevans för vårt syfte. Dessa intressanta aspekter markerades i dokumentet och
delades sedan upp i diverse färger. Kodningen gick alltså till så att vi betecknade olika utsagor i flertalet färger, beroende på vad de berörde. Utifrån färgkodning av materialet kunde vi identifiera
olika teman. Vi nådde konsensus genom att diskutera fram hur utsagorna kunde tolkas. Det kunde
handla om återkommande aspekter som därmed fick samma färg i samtliga transkriberingar. Flera av
respondenterna benämnde exempelvis personer i sin omgivning och att de varit viktiga för dem i
möjligheten att utvecklas i sin karriär, som då kodades som Signifikanta andra.
15
Slutligen kom vi fram till elva olika färgkodningar som vi sedan kunde utgå från för att kunna urskilja
återkommande teman från samtliga intervjuer. Kodningen kan beskrivas som en icke-linjär process,
där vi gick fram och tillbaka i analysen. Vi återkom till materialet flera gånger då vi upptäckte nya
saker längs vägen och gick därefter tillbaka. Det kunde exempelvis handla om att vi upptäckte ett nytt
ämne som genererade en ny kod och fick då gå tillbaka i föregående text för att undersöka om någon
koppling till den nya koden kunde hittas. Utifrån de olika koderna kunde vi resonera oss fram till vilka
samband vi kunde urskilja mellan dem. Vi ansåg att vissa koder samspelade på så vis att de stämde
överens med de teoretiska begrepp som legat till grund för studien, exempelvis koderna
Beslut/vändpunkter, Självkänsla och Hinder som alla passade in under Careershipteorins begrepp
Handlingshorisont. Att ett flertal koder samlades under begreppet Handlingshorisont resulterade i att
vi valde detta till ett av våra två teman. Det andra temat, Socialt kapital, uppstod genom att flertalet
koder berörde viktiga personer och betydelsen av nätverkande, som exempelvis koderna Signifikanta
andra och Nätverkande som socialt stöd. Temat utgör dock inte enbart ett teoretiskt begrepp utan är
också kopplat till en av studiens frågeställningar; På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga
personer påverkat respondenternas karriärutveckling?
I studien valde vi att arbeta med ett abduktivt angreppssätt. Med en abduktiv ansats har vi, förutom att
undersöka och testa teoriernas antaganden om karriärprocesser, också varit öppna för nya upptäckter.
Genom att undersöka huruvida Careershipteorins antaganden om hur beslut, handlingshorisont och
viktiga personer har påverkat respondenternas karriärutveckling har vi testat teorin. Dock anser vi att
vi även varit mottagliga för nya insikter och upptäckter där empirin har fått styra. Vid ett abduktivt
angreppssätt är det viktigt att fokusera på respondenternas omvärld och deras uppfattning av denna för
att kunna bidra med förståelse av deras perspektiv (Bryman 2018, s. 478–479). I vår studie har detta
exempelvis inneburit att vi haft ett fokus på respondenternas upplevelser av karriärutvecklingen,
jämfört med att söka sanningar i den kvinnliga karriärutvecklingen. Det kan som forskare vara svårt att
helt bortse från teorin samtidigt som det också är svårt att helt fördomsfritt ta sig an en undersökning.
Genom ett abduktivt angreppssätt ges möjlighet att röra sig mellan empiri och teori i en process, som
inte ger några absoluta sanningar, men som ger en förklaring på hur något skulle kunna vara samtidigt
som en djupare förståelse för det fenomen som undersöks blir möjlig (Jacobsen 2017, s. 26–27).
16
4.6 Etiska överväganden
I vår arbetsprocess finns det ett antal etiska överväganden som vi har tagit hänsyn till. Från en början
har vi valt att vara så transparenta som möjligt gentemot våra respondenter kring studiens syfte samt
hur vi kommer att använda insamlad data. Detta har vi gjort genom att skicka ut ett missivbrev tidigt i
processen för att respondenterna skulle ges möjlighet att få insyn i studien och utifrån det kunna fatta
ett beslut om medverkan. I missivbrevet förklarade vi att vi tagit hänsyn till vetenskapsrådets etiska
riktlinjer, att resultatet av intervjuerna skulle hanteras konfidentiellt samt att insamlad data skulle
omarbetas till texter där all personlig information blockerats ut. Konfidentialitet inom forskning
innebär att man tagit hänsyn till den privata data som uppkommit under intervjun och som kan utgöra
en risk för att respondenternas identitet röjs (Kvale & Brinkmann 2019, s. 109). För oss har det
inneburit att vi tagit bort vissa fakta ur transkriberingarna, exempelvis respondenternas namn,
arbetsplatsens namn samt vilket år de gick Ruter Dams mentorsprogram då alla som deltar i
mentorsprogrammet indelas i grupper efter vilket år de deltagit blir detta en källa för identifikation.
En fråga som vi har tagit i beaktning har exempelvis varit hur vi skulle erhålla samtycke från
respondenterna i och med att vi inte haft fysiska möten och därför inte kunnat få undertecknade
samtyckesformulär. Efter godkännande från kursansvarig valde vi att istället samla in muntligt
samtycke vid intervjutillfället. Vi skickade ut ett samtyckesbrev till respondenterna i förväg, läste även
upp en del ur texten under intervjun och ombad sedan respondenten att uppge sitt fullständiga namn
samt uppge samtycke.
Kvale & Brinkmann (2017, s. 107) förklarar samtycke som information om studiens upplägg samt det
allmänna syftet med studien. De menar även att man som forskare ska inkludera vilka risker och
möjligheter studien eventuellt skulle kunna innebära för respondenten. Vidare menar de även att
deltagande ska förklaras som frivilligt samt att respondenterna har rätt att avbryta sin medverkan
närhelst de önskar. Detta har ingått i vårt samtyckesbrev, bortsett från risker och möjligheter. Här hade
vi kunnat vara tydligare och presenterat detta i texten för att öka tryggheten för respondenterna samt
öka transparensen i vår arbetsprocess. I en så liten population som den undersökta nätverksgruppen
utgör kan det finnas risk att utsagorna känns igen av de andra deltagarna. Då respondenterna är väl
bekanta med varandra skulle de på så sätt kunna koppla ihop en viss utsaga med en specifik medlem.
4.7 Metoddiskussion
I följande avsnitt för vi en diskussion kring insamling av data. Vi kommer att beröra aspekter som
överraskat oss under arbetets gång och påverkansfaktorer i vår process. Därefter följer en diskussion
kring studiens trovärdighet och tillförlitlighet.
Insamling av data har skett i en grupp inom affärsnätverket Ruter Dam där samtliga respondenter
genomfört mentorsprogrammet samma år. De tillhör alltså samma årskurs. Som vi beskrivit i tidigare
avsnitt så kan detta utgöra en risk, att respondenterna känner igen varandra utifrån de olika utsagorna,
eftersom de känner till varandras bakgrund och liknande. Om vi istället hade valt ett större omfång och
valt respondenter ur olika årskurser hade det varit svårare att känna igen varandra i utsagorna. Därmed
hade vi kunnat förbättra konfidentialiteten. Brinkmann & Kvale (2016, s. 109) menar att respondenter
bör godkänna att den identifierbara informationen kommer att publiceras. Respondenterna visste att
förfrågan om medverkan hade gått ut till samtliga i gruppen men vi skulle kunnat vara tydligare med
detta i exempelvis samtyckesbrevet. Där hade vi kunnat förtydliga att medlemmar ur samma årskurs
kommer att få tillgång till resultatet.
Ytterligare en begränsning i vår datainsamling kan vara att vi blivit tvungna att genomföra
intervjuerna via videosamtal. Videosamtalsapplikationen har, enligt oss, fungerat bra på så vis att vi
tycker att vi har fått en god kontakt med våra respondenter, trots virtuella möten. Applikationen som vi
har använt är av Stockholms Universitet godkänd som insamlingsmetod. Dock har vald applikation
17
fått viss medial uppmärksamhet i och med rådande pandemi. Uppståndelsen kring applikationen beror
på att användarkonton har blivit hackade och att utomstående därför har fått tillgång till chattar. För
oss skulle detta kunnat utgöra en riskfaktor i fråga om att avslöja våra respondenters identitet.
Göteborgs-Posten (2020) skriver bland annat om hur MSB gått ut och varnat användare om vissa
säkerhetsrisker. Vi vill dock påpeka att vi inte upplevt några störningar och bytte dessutom lösenord
på våra konton så fort vi fick höra om problematiken.
Det är speciellt att träffa nya människor via videosamtal för första gången och samtidigt försöka skapa
en förtroendeingivande och trygg situation. För oss har det varit en utmaning, att inte detta ska påverka
vår data allt för mycket eller hindra vår tolkning av den. Vi ser det även som ett övningstillfälle att
skapa trygga samtal via videosamtal. Vi lever i en föränderlig värld där flexibel vägledning via distans
kanske är viktigare nu än någonsin. Som vägledare är det viktigt att skapa förtroende och visa på ett
empatiskt förhållningssätt, oavsett om du vägleder från distans eller inte. Detta har därför varit en
viktig erfarenhet för oss inför vår kommande yrkesroll.
Det som har påverkat oss i vår arbetsprocess är framfört allt den rådande pandemin. Det går nästan
inte att skriva en metoddiskussion utan att benämna Covid -19. Den sociala distanseringen har
inneburit att vi inte har haft några fysiska möten under den initiala fasen av vår arbetsprocess vilket
har bidragit till ett långsammare beslutfattande då vi inte har kunnat hålla en levande diskussion under
tiden vi har arbetat. Det var först i och med analysarbetet som vi började ha fysiska möten.
Dessförinnan har vi istället haft dagliga uppföljningsmöten, via videosamtal, där vi har resonerat om
frågor som dykt upp längst vägens gång för att sedan fortsätta arbetet på enskilt håll. Vidare så har
isoleringen även inneburit ett känslomässigt hinder för oss båda, det har helt enkelt inte varit lika roligt
när vi inte har träffats. Vi vill poängtera att detta inte avspeglas i studiens resultat, utan vi har kunnat
förhålla oss professionellt till processen och fokuserat på att få ett kvalitativt resultat.
Vi har dock blivit överraskade av hur effektivt vi ändå kunnat arbeta på distans. Genom att ha en
tydlig rutin över arbetets upplägg har vi kunnat komma framåt snabbt. Vi ansåg att det var viktigt från
början att vara effektiva i vårt beslutsfattande vad gäller studiens frågeställningar och
tillvägagångssätt. Detta har inneburit att vi snabbt kunnat påbörja arbetet och hållit oss till en relativt
stram tidsplan. Vidare har detta resulterat i att vi fått fram vår data relativt snabbt och därför haft
möjlighet lägga mycket tid på analysen.
En annan aspekt som har påverkat oss är respondenternas engagemang. Majoriteten av respondenterna
har uppvisat en stor drivkraft och energi, något som har stöttat oss i vår process då vi har känt oss
inspirerade av respondenternas viljestyrka.
En riskfaktor i vårt tillvägagångssätt som vi vill benämna är att vi valt att genomföra denna studie
inom affärsnätverket Ruter Dam. Detta affärsnätverk kan i många fall anses vara en sluten grupp som
inte är till för vem som helst. Om nätverkets syfte är att öka möjligheterna för kvinnor att ta sig upp på
de högre posterna inom svenskt näringsliv, borde det inte vara öppet för alla då? På ett sätt skulle
Ruter Dam rättare sagt kunnat beskrivas som ett elitistiskt nätverk som bara är till för de som redan har
kommit en bra bit på vägen. Om vi istället hade valt flera nätverk hade vi möjligen kunnat få ett
bredare perspektiv på hur nätverk kan användas som karriärstrategi. Vi hade även kunnat välja att
intervjua både män och kvinnor för att antingen få en helhetsbild över nätverkets betydelse eller för att
kunna göra en jämförande studie mellan de båda könen.
Det som stärker studiens tillförlitlighet är bland annat respondenternas erfarenhet och kunskap. Vi
menar att detta möjliggör förmågan att reflektera över samt besvara frågeställningarna. En aspekt som
skulle kunna utgöra ett hinder är dock att respondenterna svarat utifrån en viss kontext, där exempelvis
lojalitet gentemot den egna organisationen eller inför Ruter Dam spelar in. Detta skulle kunna innebära
att de inte vill dela med sig av alltför negativa aspekter som rör dessa delar. Dock har vi varit tydliga i informationen angående konfidentialitet där respondenterna utlovats att ingen personlig information
kommer att kunna utläsas i resultatet. Ytterligare hinder är den lilla gruppen som studerats. Den
begränsade population som vi intervjuat innebär att vi inte fått möjlighet att undersöka hur man
18
resonerar i andra nätverk. Vi hade exempelvis kunnat söka respondenter i flera nätverk för att få ett
bredare perspektiv. En positiv aspekt av att samtliga respondenter kommer från affärsnätverket Ruter Dam är att detta
indikerar att de innehar seniora roller inom svenskt näringsliv. Eftersom affärsnätverket vänder sig till
kvinnor på hög nivå i karriären har vi genom Ruter Dam kunnat söka upp respondenter som passade
vårt syfte att undersöka kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt nätverkets betydelse för att nå
höga chefspositioner inom svenskt näringsliv.
19
5. Resultat och analys
I följande avsnitt kommer vi att redogöra för resultatet av genomförda intervjuer utifrån de teman som
vi kunnat urskilja vid bearbetning av insamlad data. Resultatet kommer att analyseras samt mynna ut i
studiens slutsats. De teman som ligger till grund för analysen är Socialt kapital samt
Handlingshorisont som kommer att förklaras genom olika underrubriker.
Respondenterna kommer, i den löpande texten, att benämnas som R1, R2, R3 osv. Samtliga
respondenter har genomgått Ruter Dams mentorsprogram och är en del av Ruter Dams affärsnätverk.
De arbetar inom olika branscher och har olika befattningar. Antal anställda inom de olika bolagen
varierar mellan ca 1000 och 200 000.
20
5.1 Socialt kapital
Följande avsnitt kommer att behandla respondenternas utsagor utifrån temat Socialt kapital då studiens
resultat visar att detta har utgjort en viktig aspekt i karriärutvecklingen. Vi gör, utifrån våra kodningar,
en vidare indelning i följande underrubriker; Signifikanta andra, Nätverkande som socialt stöd samt
Nätverkande som karriärstöd. Vi kommer att redogöra för samt analysera de olika utsagorna med
hjälp av våra teman och de koder vi kunnat urskilja.
Hodkinson och Sparkes (1997, s. 33) förklarar betydelsen av socialt kapital med hur individen formas
i samspel med signifikanta andra och hur dessa viktiga personer påverkar individens karriärbeslut.
Detta resulterade därför i koden Signifikanta andra. Resultatet av intervjuerna är bland annat att
signifikanta andra, nätverkande som socialt stöd samt nätverkande som professionellt stöd samverkar
och möjliggör den kvinnliga karriärutvecklingen.
5.1.2 Signifikanta andra
Med signifikanta andra menar vi viktiga personer, alltså de individer som har befunnit sig i respondenternas liv och på olika sätt påverkat dem i karriärutvecklingen. Dessa personer har fungerat
som ett stöd och utgör en del av respondenternas sociala kapital. Samtliga respondenter har pratat om
vikten av mentorer och förebilder men också hur viktig familjen är, att de exempelvis har haft partners
som har stöttat dem och att det har varit en avgörande faktor för att avancera i karriären. Att
exempelvis ha ett jämställt förhållande där man delat lika hemma har varit en viktig aspekt.
Respondenterna beskriver stödet hemifrån:
R5: […] Ja, jag har ju en himla tur med en man som […] vi är otroligt jämställda!
R2: […] jag tror min man har varit väldigt bra på att hålla mitt självförtroende uppe på rätt nivå om jag
svajat någon gång […]
R3: Där gjorde ju jag och min man ett ganska så tydligt val att när vi fick barn till exempel, så delade vi
hälften på föräldraledighet […]
Merparten av respondenterna pratar om mentorer och förebilder och hur det har varit viktigt för att
våga klättra och att man måste ha någon att bolla idéer eller diskutera problemlösning med. Även om
några av dessa inte verkat synbart stöttande för den personliga utvecklingen så har respondenterna
kunnat inspireras av mentorers beteende eller framgång, karriärmässigt. R5 beskriver betydelsen av en
viss mentor som hon till en början varit tveksam till men som hon trots detta kunnat efterlikna i vissa
situationer.
[…] han pratade bara om sig själv och var inte så intresserad av mig och min karriär men jag lärde mig
något fundamentalt av honom faktiskt och det var faktiskt att han var en stor personlighet och när vi
hade till exempel middagar eller andra saker så intog han rummet. Han behövde inte gå och hälsa på
någon utan alla kom och hälsade på honom!
R5 beskriver även hur det har varit viktigt för henne att ställa frågor och på så vis lära sig hur man
beter sig på ett naturligt sätt i olika professionella sammanhang.
[…] och det jag lärde mig av honom var att studera – hur gör han? För han var fantastisk på att veta
vilka som var där, vilken position de hade, vad deras företag befann sig. Så att han kunde ju konversera
på ett sätt så som intresserade alla och jag lärde mig enormt mycket av att bara ställa sådana frågor. Hur
han jobbade och agerade och att titta på honom och se hur gör han egentligen, hur går han tillväga? […]
han var enormt påläst!
R5 talar vidare om vikten av stöd från betydelsefulla personer och hur hon av dessa lärt sig att agera
för att införlivas i den kultur som råder.
21
[…] så jag har haft ett antal fantastiska mentorer genom åren som hjälpt mig att se saker. För det är ju
så... att när man inte är där så förstår man inte riktigt heller hur spelet fungerar […] jag har lärt mig hur
man spelar det politiska spelet. Ja, det har jag!
[…] så att så fort jag har tagit på mig en ny svår position så har jag även krävt att få en mentor på hög
nivå. Det har ju även hjälpt mig att skaffa de här informella relationerna faktiskt.
Genom det senare uttalandet visar R5 på en medvetenhet, inte bara när det gäller att utveckla och
stärka sitt sociala kapital, utan också en förmåga att dra nytta av den extra resurs det innebär att ha
tillgång till viktiga personer som får agera mentorer och förebilder.
5.1.3 Nätverkande som socialt stöd
För att vidare kunna förstå Socialt kapital kommer vi nu att gå in på hur respondenterna har beskrivit
nätverkande som ett socialt stöd. Respondenterna beskriver hur nätverkande kan ha olika
användningsområden, att det kan fungera som både socialt och professionellt stöd och att det i många
fall samverkar. Vi kommer under detta avsnitt redogöra för samt analysera respondenternas utsagor
om det sociala stöd som de får genom att ingå i affärsnätverket Ruter Dam. Respondenterna ger en
beskrivning av vad de får ut av Ruter Dam i form av socialt stöd och hur interaktionen med de andra
medlemmarna även ses som en energikälla.
R5: Hela konceptet är enormt bra uttänkt både hur man delar in i de här grupperna och vad man gör för
övningar så man kommer varandra väldigt, väldigt nära […]
R6: […] vi har ju blivit så tighta under det där året så där har man ju ärliga sparringkompisar […] vi har
ju lyft oss själva så pass mycket att vi öppet och ärligt men på ett fint sätt kan coacha varandra.
R7: […] det ger väldigt mycket energi, man kommer alltid därifrån med nya kloka tankar och idéer, lite
boost och lite klokskap.
Respondenterna beskriver här hur de har byggt goda relationer med varandra och hur den goda
sammanhållningen ger en känsla av närhet. Flertalet respondenter beskriver även att nätverket fungerar
som ett sätt att känna sig mindre ensam och hur betydelsefullt det är att dela erfarenheter med andra i
liknande situationer.
R3: Det är så mycket män så det kan vara bra att få input från någon annanstans. Det blir lite för
enkönat från andra hållet så …det blir rätt så ensamt och då kan det faktiskt vara bra att få bolla med
någon annan.
R7: […] jag kanske behövde ett stöd, eller liksom också känna att det fanns många andra kvinnliga
chefer och se hur de löste olika utmaningar och så.
Citaten visar på behovet av en stödjande funktion. Respondenterna beskriver hur de genom sin
medverkan i Ruter Dam får energi och kraft att hantera utmaningar. Ruter Dam blir så ett forum där
medlemmarna förbehållslöst kan dela både med- och motgång med varandra och där medlemmarna
stärker och peppar varandra att bemästra utmaningar.
5.1.4 Nätverkande som karriärstrategi
Följande avsnitt kommer att beröra utsagor som rör nätverkande som karriärstrategi. Resultatet av
databearbetningen indikerar ett samband men att de även skiljer sig åt mellan funktionen av det
professionella nätverkandet och det sociala nätverkandet. I avsnitten redovisas nätverkets betydelse för
att nå höga chefspositioner inom svenskt näringsliv. Samtliga respondenter talar positivt om nätverk
och vikten av att skapa sig ett brett kontaktnät. Hur gör då kvinnorna när de nätverkar?
Respondenterna beskriver hur de går på seminarier, har gemensamma middagar samt gör olika
företagsbesök där samtliga aktiviteter, i ett formellt sammanhang, utgör möjlighet att diskutera olika
yrkesmässiga dilemman. Dessa aktiviteter ingår i Ruter Dams affärsnätverk. Andra mer informella
aktiviteter som respondenterna anser viktiga är exempelvis att äta lunch med kollegor och bekanta, för
22
att synliggöra sig själv. Flera respondenter påtalar hur sådana aktiviteter är viktiga för
karriärutvecklingen då det är genom dessa kontakter som man bygger sin karriärprocess.
R4: […] ta luncher med personer inom företaget som jag tycker är intressanta och med ett nätverkande
på det sättet […] jag tror ju att mer och mer rekryteringar sker inom nätverk.
Citatet ovan beskriver vikten av det informella nätverkandet. Respondent resonerar kring hur
karriärutvecklingen har möjliggjorts genom hennes nätverk. Även följande respondenter påtalar vikten
av nätverk då de söker sig vidare i yrkeslivet.
R7: De tjänster som jag har fått på senare tid, de har ju inte varit via annonser eller att headhunters har
ringt upp eller så, utan det har ju varit via mitt nätverk.
R3: Många av de här tjänsterna hittar man ju inte via annons då utan via nätverk […]
De beskriver hur vissa tjänster inte kommer ut på annons utan att det i många fall är helt avgörande
hur man använder sitt nätverkande för att få tillgång till vissa arbetsmöjligheter. Även när vi pratar
specifikt om Ruter Dam och nätverkets betydelse för karriären så menar flertalet respondenter att det
haft en positiv inverkan, dels när de har behövt hjälp med specifika problem som de stött på i
yrkesrollen men även när det dykt upp frågor om att avancera eller byta jobb.
R4: […] ibland ställer man frågor och coachar varandra till olika jobbyten eller andra problem som
man har i jobbet.
R1: […] man har ju ett enormt nätverk i affärslivet vilket gör att jag kan ju nästan […] jag har ju alla
branscher som man kan vända sig till med olika frågor så det hjälper ju mig i min karriär också […]
Respondenterna uttrycker också hur de själva har startat nätverk för att stötta andra kvinnor i
branschen och för att bland annat initiera ett förändringsarbete kring könsfördelningen på den egna
arbetsplatsen.
R5: […] bland annat så när jag började så var vi ju väldigt få kvinnliga ingenjörer så då startade vi ett
nätverk för kvinnliga ingenjörer så att vi kunde dela med oss av erfarenheter och så. […] så har jag även
startat små grupper med yngre kvinnor eller kvinnor som jag har sett men som inte riktigt kan, för att
hjälpa dem att hjälpa varandra att stötta varandra och kanske komma vidare i sin karriär. Jag tycker det
är roligt att se unga kvinnor växa och hjälpa till så att de vågar ta för sig.
Flera respondenter nämner de positiva effekterna av att stötta andra kvinnor. Nedan beskriver R7 och
R2 hur kvinnor stöttar varandra och jobbar aktivt för jämlikhet medan R6 är av en annan uppfattning.
R7: Och där vill jag bara säga att tjejer är väldigt duktiga på att hjälpa varandra. Jag tycker inte att tjejer
motarbetar varandra, jag tycker att vi är väldigt duktiga på att hjälpa varandra.
R2: […] jag har ju alltid försökt att få in kvinnor på ledande positioner i alla jobben ända sedan jag var i
USA. Så jag har ju alltid lämnat en ledningsgrupp som varit jämlik men kom alltid till en som inte är
jämlik.
R6: [...] att man nästan lite nedlåtande får höra att man är en karriärkvinna [...] som att hon kanske inte
prioriterar barn [...] är det någonstans som man har fått lite mothugg så tycker jag att det är av andra
kvinnor och inte de man jobbar med utan dom från lite yttre cirkeln.
I motsats till resterande respondenter menar alltså R6 att det är just kvinnor som utgjort ett hinder för
henne och att det ofta handlat om attityder om hur hon genom sin karriär negligerat familjelivet och
frångått ansvaret som mamma.
23
5.1.5 Analys: Socialt kapital
Under intervjuerna framkom att stödet från familjen varit viktigt för kvinnorna. Vi har kunnat urskilja
ett samband mellan kvinnornas beskrivning av en jämställd uppdelning och ansvar för familjen och
möjliggörande av en karriär. Linehan (2001) beskriver detta ur en amerikansk kontext där hon i sin
forskning kring ledande kvinnliga chefer upptäckt hur dessa missgynnas i sina karriärer just på grund
av den tidsbrist som uppstår i och med kvinnors ansvar för familjen. Vårt resultat visar också hur
stödet från personer utanför hemmet varit viktiga för karriärutvecklingen. En respondent beskriver hur
hon lärt sig från en mentor hur hon kan agera för att passa in i ett sammanhang och skapa sig en plats
där. Respondenten beskriver även hur sociala relationer inte nödvändigtvis behöver resultera i nära,
personliga relationer men att de trots det kan generera fördelar på ett professionellt plan. Svedberg
(2016, s. 35–38) beskriver intagandet av rum som inte tillhör en själv, att försöka passa in i ett
sammanhang genom att efterlikna den redan etablerade populationen. Han skriver fortsättningsvis att
man som individ måste följa kollektiva samspelsmönster för att kunna finna en naturlig plats i
gruppen. Individen blir alltså till i det mänskliga mötet och formar ett jag genom att söka upp andra
som tänker lika och ger bekräftelse. Fenomenet beskrivs vidare som ett spel där man följer kollektivets
regler för att passa in och på så sätt internaliseras in i gruppen. Socialt stöd i form av vänskap eller
liknande indikerar resultatet på att hon har använt kontakten med sin mentor i ett yrkesrelaterat syfte,
där hon inte hade för avsikt att få ett socialt stöd men däremot kunde inspireras av mentorns
professionella förhållningssätt och karriärstrategiska aktiviteter. Denna interaktion med andra driver
formandet av jaget. När vi möter människor som vi anser ha en känslomässig betydelse för oss själva
så skapar vi vår identitet i en social speglingen av denna betydelsefulla person, den signifikante andre.
Denna interaktion sker i det som beskrivs som livsrum (Svedberg 2016, s. 36–38).
Likt föregående författare omskriver även Hodkinson och Sparkes (1997) hur individen påverkas i
interaktionen med andra som befinner sig inom samma fält. Inom olika fält är resurserna ojämnt
fördelade och genom samspel med betydelsefulla personer med starkare resurser kan individens
karriärmöjligheter stärkas. På så vis blir alltså nätverkande aktiviteter viktiga för karriärutvecklingen.
Under intervjun med R5 framkommer det att hon i likhet med författarnas beskrivning använt sig av
en betydelsefull person, i detta fall sin mentor, och därmed kunnat använda samspelet som en
karriärstrategi. Respondentens uttalande indikerar också att hon har tagit ett aktivt beslut att ta hjälp i
karriären. Choi (2019, s. 311) för ett resonemang kring ett medvetet nätverkande och hur kvinnor till
högre grad än män tar aktiva beslut att ta stöd från andra för att möjliggöra en karriärutveckling.
Författaren beskriver vidare att även socialt kapital är fördelaktigt för karriärutvecklingen och att
kontakter med tillgång till makt stöttar individen att synliggöra sig själv inom gruppen och att man på
det viset möjliggör utveckling i arbetslivet. Hon menar fortsatt att kvinnor, till högre grad, använder
sitt nätverk på ett medvetet plan för att kunna konkurrera om de högre posterna, jämfört med sina
manliga kollegor. Hon menar att kvinnorna använder nätverket för att få tillgång till den grupp som de
inte annars hade fått tillgång till. Detta menar Choi (2019) är ett resultat av kvinnors begränsade
resurser och att de lärt sig att kompensera för det i mansdominerade sammanhang.
Trots att respondenterna inte beskriver Ruter Dam som ett uttalat karriärstrategiskt fenomen så kan
deras utsagor ses som en beskrivning av vad social interaktion kan göra för karriärutvecklingen. Enligt
Careershipteorin måste karriärbeslut förstås utifrån en individs livshistoria i relation till interaktion
med andra. Denna kontakt blir betydelsefull för hur individen vidare fattar karriärbeslut (Hodkinson &
Sparkes 1997, s. 33). När det gäller nätverkande som socialt stöd beskrivs olika effekter av
nätverkandet i Ruter Dam. Bland annat uttrycks att det fungerar som en “boost”, ett uttryck för att den
sociala interaktionen faktiskt är en byggsten i karriärutvecklingsprocessen. Ett annat uttalande
beskriver betydelsen av att vara medlem i nätverket och hur nätverkets struktur och nätverksaktiviteter
bidrar till nära och betydelsefulla relationer. Det vår analys indikerar är att Ruter Dam både har kunnat
fungera som ett personligt nätverk och ett affärsnätverk. Genom att ha delat in medlemmarna i mindre
grupper har medlemmarna fått en trygg känsla i sammanhanget och i den lilla gruppen kunnat bygga
personliga relationer. Genom denna närhet har man kunnat vädra såväl professionella som personliga
aspekter. Respondenterna uttrycker detta samspel där de menar att nätverket har olika funktioner som
dels bygger vänskap och dels ger stöttning karriärmässigt, att det ena bygger det andra. Genom
24
respondenternas utsagor syns ett samband mellan det sociala och professionella, att ett välfungerande
nätverk består av båda delar.
Respondenterna uttalar en förståelse för vikten av nätverkande och även hur de själva engagerar sig för
att föra sina kunskaper vidare till yngre kvinnor. Detta engagemang för vidare och synliggör en
nätverkande tradition till unga kvinnor och visar på vikten av ett brett kontaktnät. Cullen-Lester m fl.,
(2016, s. 349–350) betonar vikten av att undervisa i nätverkande aktiviteter och på så sätt visa hur man
skapar nätverk som blir effektiva för karriärutvecklingen. Författarna menar att nätverk med enbart
kvinnor bygger en trygghet för dess medlemmar, ett tillfälle där man ges möjlighet att stötta varandra
fritt från könsbundna fördomar. Dock menar de att det även kan vara viktigt att bjuda in män i dessa
forum då blandade nätverk är enormt viktigt för att inte förstärka klyftan mellan könen. Linehan
(2001, s. 829) menar att om kvinnor skulle få större tillgång till manliga nätverksgrupper skulle de
också kunna umgås både i formella och informella former. Det skulle ge kvinnor fördelar genom
större synlighet och tillgång till mer informella diskussioner med de som innehar maktpositioner.
Merparten av respondenterna uttryckte hur stödet kvinnor emellan var stort. En respondent avvek dock
från denna uppfattning och menade istället att kvinnor motarbetade varandra. För att förstå
respondentens avvikande uppfattning om hur vissa kvinnors motarbetar snarare än stöttar varandra kan
Svedbergs (2016) förklaring av grupprocesser appliceras. Han menar att den som bryter mot normen,
upplevs som främmande och därför riskerar att nekas tillträde till gruppen. I det aktuella fallet skulle
detta innebära att respondenten tolkas som annorlunda på grund av rollen som “karriärkvinna” och
gruppen bestämmer sig därför att utestänga henne ur gemenskapen. Identiteten som mamma
ifrågasätts.
5.2 Handlingshorisont
Följande avsnitt kommer att behandla respondenternas utsagor utifrån temat Handlingshorisont.
Studiens resultat visar att kvinnornas handlingshorisont har utgjort en viktig aspekt i deras
karriärutveckling. Vi gör, utifrån våra kodningar, en vidare indelning i följande underrubriker;
Självkänsla och drivkraft, Beslut och vändpunkter samt Hinder och normer. Vi kommer dessutom
bemöta temat utifrån glastaksbegreppet. Vi kommer att redogöra för samt analysera de olika utsagorna
med hjälp av våra teman och de koder vi kunnat urskilja.
5.2.1 Självkänsla och drivkraft
I vår tematiska analys har vi kunnat urskilja en attityd hos respondenterna samt ett sätt att agera, som
vi i detta avsnitt kommer att benämna som självkänsla och drivkraft. Vid frågan om vad
respondenterna såg som största anledning till att de lyckats göra karriär och ta sig till den position de
har idag menade flertalet att det berodde på prestation men också att personlighet varit avgörande.
Flertalet respondenter återkommer till vikten av och styrkan i att inte sätta gränser för sig själv eller för
vad man kan åstadkomma.
R5: […] jag har inte satt några egna gränser på nåt sätt. Jag tror ju att kvinnor ibland är sin största
fiende. Man tror ibland att man inte klarar av ett jobb, man söker inte ett jobb för att man inte passar in
på alla kriterier.
En annan respondent uttrycker sig om kvinnors svaga självkänsla och vikten av att inte låta den styra
då just svag självkänsla kan utgöra ett hinder i den kvinnliga karriärutvecklingen.
R3: […] men har blivit mycket bättre på att, marknadsföra mig själv. Om du förstår vad jag menar, att
liksom inte nedvärdera eller förminska sig själv.
R2 uttrycker att det varit helt naturligt för henne att komma så långt i karriären och förklarar detta
genom att använda sin pappa som exempel.
25
R2: Min pappa har alltid haft höga jobb, haft stort ansvar, så jag har inte tyckt att det varit konstigt…jag
har inte tänkt att varför jag inte skulle kunna ha det!
R7: Min mormor var väldigt, liksom engagerad i kvinnors möjlighet till arbete och hon var ordförande
för Fredrika Bremer-förbundet och jag har inspirerats av min mamma och hennes syster och det har
såklart påverkat mig […]
Exemplen ovan beskriver hur förebilder och viktiga personer i respondenternas närhet har bidragit till
en breddad handlingshorisont. R2 pratar om sin pappa som alltid haft höga positioner i yrkeslivet och
menar att detta har inneburit ett naturligt förhållningssätt till att själv kunna avancera till höga poster.
Hon beskriver det som en självklarhet. R7 talar också om hur hon influerats och stärkts av viktiga
personer i sin närhet och hur de fått agera förebilder.
5.2.2 Beslut och vändpunkter
Här beskriver respondenterna hur de gjort val och tagit beslut vid olika slags brytpunkter, ibland
frivilliga, ibland påtvingade och vissa gånger då tillfälligheter fått avgöra.
Nedan beskriver respondenterna olika perioder i karriären där de har känt sig tvungna att bryta upp för
att komma vidare i karriären.
R2: […] jag fick inte det jobbet och det var det som fick mig att börja fundera på vad jag skulle hitta på
och det var då jag stack till USA…
R6: Om man känner att nu jobbar vi på ett sätt, ledarskapsmässigt eller i organisationen, som inte passar
mig. […] då har jag aktivt bestämt mig att nu ska jag byta jobb.
R7: […] då kändes det ännu viktigare för mig att få välja någonting som verkligen kändes som jag och
jag struntade lite i vad som förväntades och vad som var nyttigt […]
En respondent beskriver hur en omorganisation ledde till att hon blev tvungen att söka nytt jobb:
R2: […] Så då startade de om hela företaget så alla fick söka om sina jobb […] min chef hade fått jobb
och då tänkte jag att kan han kan väl jag!
Ibland har tillfälligheter fått avgöra karriärutvecklingen och respondenterna beskriver hur de genom att
vara uppmärksam och nyfiken fått nya karriärmöjligheter.
R1: […] så dök den här möjligheten upp, jag blev uppringd och här är man mer på en utvecklingsresa
som jag tycker låter ganska spännande!
R5: Jag tror att det är för att jag inte har varit rädd att se de här möjligheterna som dyker upp och
faktiskt ta dem. De där bananskalen som faktiskt ligger på vägen, att man faktiskt ser dem.
Respondenterna förklarar hur de vid olika tillfällen under karriären stått inför att ta beslut om
förändring. De brytpunkter som respondenterna upplevt och de val som då gjorts har hanterats med
beslutsamhet. Respondenternas uttalanden indikerar en tro på sin egen förmåga och en inställning som
uttrycker att man ska ta chansen när den kommer.
5.2.3 Hinder och normer
I intervjuerna beskriver respondenterna karriärutvecklingens olika hinder, hinder som inte sällan
utgörs av normer. De talar om hur arbetslivet inte fungerar likvärdigt för kvinnor och män och att det
inte är självklart att kvinnor får ta plats på samma sätt som männen. Glastaksbegreppet kan användas
för att beskriva de osynliga barriärer som kvinnor riskerar att stöta på i yrkeslivet. Två respondenter
nämner specifikt glastaket. R2 beskriver exempelvis hur hon blev nedflyttad i hierarkin då företaget
tillsatte en ny VD.
26
R2: […] då kände jag verkligen av det där glastaket. Då kände jag verkligen att här kommer jag ju, här
kommer jag ju dö som person. Att inte komma någon vart eller kunna jobba med det jag tycker är kul
eller […] jag tror att jag blev drabbad för att jag, jag tror faktiskt att det var för att jag var kvinna!
Ytterligare en respondent benämner glastaket då hon beskriver den största svårigheten med att som
kvinna avancera inom en mansdominerad bransch.
R3: […] det är mycket män och det är väldigt mycket manliga normer och det är […] man blir både
positivt och negativt synlig som tjej om man säger så då. Det mesta är positiv men det finns ju lite
glastak och det finns en rätt så machokultur. Ja, men man blir ju inte riktigt sedd liksom.
I flera av intervjuerna påtalas vikten av att bli sedd eller att göra sig synlig för att få möjlighet till
avancemang inom organisationen. Respondenterna uttrycker att männen ofta når högre positioner och
att det skiljer sig i löneutvecklingen mellan män och kvinnor.
R7: Man kan ibland fundera på varför det går så bra för kvinnor i skolan men än så länge inte riktigt i
lönestegen eller på samma sätt når de högsta posterna på företagen och sådär.
R7 reflekterar över att kvinnor presterar högre i skolan men att detta ändå inte representeras i
karriärutvecklingen. Även R2 resonerar kring könsskillnader i arbetslivet och menar att vissa hinder
kan uttryckas i form av starka företagskulturer och normer.
R2: […] för de sätter ju policy och kultur…De har ju jobbat där sen de började efter Chalmers […] så
alla de som satt på de positionerna i företagsledningen, de hade haft dem jättelänge […] men det var
svårt att komma ens till nästa nivå och nästa nivå liksom.
Ovan beskriver R2 att en viss kultur kan bli ett hinder för henne i karriärutvecklingen. Även R1
benämner kultur som ett hinder hos en tidigare arbetsgivare och att det tillslut resulterade i att hon
kände sig tvungen att säga upp sig.
R1: […] var där i två och ett halvt år tror jag och jag var fortfarande lilla flickan […] det gick liksom
inte. Det var helt kört! Det gick inte att gå vidare där, det var inte en sån kultur.
Vid frågor angående hur respondenterna uppfattar omgivningens tolkning av kvinnliga nätverk
beskriver de även då ett motstånd. De menar att kvinnliga nätverk inte värderas lika högt som de
manliga nätverken och en av respondenterna beskriver det som att man kollar snett på en.
5.2.4 Analys: Handlingshorisont
Respondenternas breda handlingshorisont har visat sig avgörande för deras positiva karriärutveckling.
Något som visar på en bred handlingshorisont är respondenternas resonemang om att inte begränsa sig
själva. Hodkinson & Sparkes (1997) menar att en individs handlingshorisont är avgörande i
karriärbesluten. Handlingshorisonten bygger i sin tur på vad individen har lärt sig om vad som är
möjligt för henne. Att R2 inte tyckt att det har varit något “konstigt” i fråga om hennes
karriärframgång kan förklaras genom att hon, genom interaktion med andra, har skapat sig en
uppfattning om sina möjligheter och byggt sin självkänsla. Detta har bidragit till en vidgad
handlingshorisont. En annan respondent beskriver förebilder inom familjen och hur deras engagemang
visat vägen för henne. Även detta kan tolkas som ett formande av handlingshorisonten genom
signifikanta andra. Under intervjuerna framkommer beskrivningar om beslutsförmåga och aktiva val
som tyder på en bred handlingshorisont som möjliggör beslutsfattande. Då respondenterna av någon
anledning upplevt sig motarbetade eller inte känt att de trivs i den situation de befinner sig i, har de
aktivt valt att byta strategi eller miljö. Det visar på en tro på sig själv som ger en frihet att välja nya
vägar, vilket även kan beskrivas som en bred handlingshorisont med utrymme och förmåga att ta
avgörande beslut. Respondenterna beskriver olika slag av brytpunkter. Ibland har brytpunkterna varit
tvungna, som när R2 beskriver hur alla vid en omorganisering fick lov att söka om sina jobb. I detta
fall påverkades alltså brytpunkten av yttre faktorer och blir påtvingad. Hodkinson & Sparkes (1997, s.
33–34) menar att yttre påverkan kan ske vid just omorganiseringar och att brytpunkten då inte skett
27
genom ett eget beslut. Detta kan medföra begränsning för individen. Hur individen agerar i en sådan
situation är beroende av dennes handlingshorisont inom vilken individen fattar sina beslut. Det som
inte ryms där faller bort och blir då inte ett valbart alternativ. R2 uttrycker istället möjligheter när hon
påpekar att “kan han kan väl jag!” Detta sätt att hantera situationen tyder på en stark självkänsla och
en självbild som bidrar till att se möjliga alternativ. Detta kan även relateras till respondentens tidigare
uttalande om sin pappas olika roller i yrkeslivet och hur detta har påverkat henne i olika karriärbeslut.
Hon talade då om sin pappas innehav av höga poster och att det därför inte skulle vara något konstigt
med att hon själv intog en chefsposition. Något gemensamt i respondenternas berättelser är att de visar
på en bred handlingshorisont i sin förmåga att ta beslut vilket har varit avgörande för
karriärutvecklingen och att olika faktorer samverkar i utformandet av handlingshorisonten.
Majoriteten av respondenternas uttrycker sig också om hur företagskulturer och normer varit
hindrande i deras karriärer. R1 beskriver exempelvis att hon inte kunde komma ifrån rollen som “lilla
flickan” och att detta innebar ett motstånd i att kunna avancera inom bolaget. För att förstå detta ur ett
normperspektiv kan vi återvända till Svedberg (2016, s. 179) och hur han beskriver hur individer
utesluter de som inte liknar dem själva. Han menar att gruppen följer de normer som råder och
utesluter de som inkräktar. I detta fall är det “lilla flickan” som blir åsidosatt i gruppen då hon inte
följer normen (inte är man) vilket leder till att hon känner sig tvungen att bryta sig loss från resterande
gruppmedlemmar. Svedberg (2016) förklarar det som att “det sitter i väggarna” och fungerar som en
organisatorisk kultur. Bara genom att bryta normer kan man bryta kulturer. Även Hodkinson &
Sparkes (1997) beskriver hur individer navigerar inom sitt eget fält och söker sig till ett område eller
fält där de är bekanta med gällande normer och värderingar. Detta skulle kunna förklara bakgrunden
till att respondenterna har stött på motstånd då de bryter mot rådande normer. Lönnbring & Haraldsson
m fl. (2012, s. 52–56) beskriver hur kvinnliga nätverk blir ifrågasatta av omgivningen och att detta
utgör, vad de kallar, en nätverksfälla för kvinnor. De menar att de kvinnliga nätverken nedvärderas så
fort då uppnår en reell makt och då för att de gör intrång på den manliga arenan, de blir på så vis en
konkurrent om makt och medel. Kvinnliga sammanslutningar uppfattas som odemokratiska.
Grupperna upplevs som ett hot och riskerar därför att stängas ned då de konkurrerar med redan
uppbyggda normer och grupperingar. Lönnbring & Haraldsson m fl. (2012) beskriver fortsatt att
kvinnliga nätverk får stöd så länge de inte har något inflytande men så fort nätverket uppnått en
maktposition försvinner stödet.
Respondenterna sätter ord på och förklarar de normer som har utgjort en svårighet för dem, i
arbetslivet. Några av dem använder också uttrycket glastak och menar att det på olika sätt har hindrat
dem att utvecklas. R3 förklarar det exempelvis som en viss kultur inom vilken man inte känner sig
sedd som kvinna. I tidigare forskning har vi kunnat se flera exempel på hur glastaket använts som
begrepp för att uppmärksamma osynliga hinder i den kvinnliga karriären. Baumgartner & Schneider
(2010) menar att det är först när du inser att det finns ett glastak som du kan motverka det. Fortsatt
förklarar de även att man måste utnyttja sitt kontaktnät och lära sig från mentorer för att forma
strategier att krossa glastaket. De föreslår att vägledare ska arbeta aktivt för att forma en medvetenhet
om vikten av mentorer. De menar att det är delvis upp till vägledare att utbilda kvinnor i att bjuda in
sig själva i nätverk och mentorskap. Även Cullen-Lester m fl., (2016) betonar vikten av att lära ut
dessa strategier för att stärka och möjliggöra kvinnors karriär. Analysen indikerar därför vikten av vår
roll som studie- och yrkesvägledare i att utbilda nätverkande kvinnor, att bidra till individens
möjligheter att vidga sin handlingshorisont.
5.3 Slutsatser
5.3.1 Vilka hinder och framgångsfaktorer karaktäriserar
respondenternas karriärer?
Studiens resultat visar att det finns ett flertal faktorer som utgör hinder för den kvinnliga karriären.
Respondenterna reflekterar bland annat över organisatoriska kulturer som utgör en svårighet i att passa
in i gruppen, något som stärker känslan av utanförskap. De talar även om begreppet glastak som ett
28
hinder. En respondent beskriver bland annat en machokultur på arbetsplatsen som resulterat i att hon
inte känt sig sedd av kollegor, detta menar hon har varit det största hindret i hennes karriärutveckling.
Ytterligare en respondent beskriver hur hon känt sig förminskat av sina kollegor och blivit reducerad
till “lilla flickan” på arbetsplatsen, något som tillslut ledde till att hon sade upp sin anställning. I
resultatet har vi valt att bemöta dessa normer utifrån ett glastaksbegrepp för att ytterligare kunna
analysera vad som ligger bakom dessa svårförklarade hinder i den kvinnliga karriärutvecklingen. Respondenterna beskriver även framgångsfaktorer i karriärutvecklingen. De påtalar hur viktigt ett
jämställt hem har varit för karriärutvecklingen där man kunnat fokusera på yrkeslivet i samma grad
som sin partner. Respondenterna har även kunnat inspireras av mentorer och på det viset fått stöd i
yrkeslivet. Slutligen så framkommer det ur utsagorna att respondenterna använt sig av inflytelserika
personer som en strategi att synliggöra sig själva eller på andra sätt utvecklas. De har exempelvis tagit
hjälp från högre chefer eller mentorer för att få stöttning. Analysen påvisar vikten av signifikanta
andra, alltså hur olika personer stöttat karriärutvecklingen. Respondenterna beskriver att karriärutvecklingen inte hade varit möjlig utan dessa relationer. Med vissa människor vi möter skapas
extra viktiga relationer, ett relationsskapande som utgör en avgörande byggsten. Detta beskriver därför
en av de främsta framgångsfaktorerna som karaktäriserar den kvinnliga karriären.
5.3.2 På vilket sätt har nätverkande aktiviteter och viktiga personer
påverkat respondenternas karriärutveckling?
Resultat och analys påvisar att nätverkande aktiviteter, såsom medverkan i affärsnätverket Ruter Dam,
har haft en positiv inverkan på karriärutvecklingen. Respondenterna beskriver hur de på olika sätt har
kunnat använda nätverkande som ett sätt att hitta nya arbetsmöjligheter, få karriärstöd samt att hitta
strategier för karriärutvecklingen. Respondenterna redogör bland annat för att vissa tjänster aldrig
utlyses via annons utan att det är via nätverk som man får information om kommande jobbmöjligheter.
De har även diskuterat kring skillnader på socialt och professionellt stöd där det framkommer att det är
när de båda delarna sammanfaller som ett effektivt nätverkande uppstår. De beskriver bland annat att
Ruter Dam har varit viktigt då de har skapat sig ett branschöverskridande kontaktnät som fungerat som
stöd i yrkeslivet. Nätverket har stöttat medlemmarna i rollen som kvinnlig chef och i det uppdrag man
är, vilket har möjliggjort framsteg i karriären. Viktiga personer har även varit avgörande för
karriärutvecklingen, något som har framkommit utifrån vår första frågeställning angående hinder och
framgångsfaktorer.
29
6. Diskussion
I följande avsnitt kommer analysens resultat att diskuteras i förhållande till syfte och frågeställningar.
Vi kommer slutligen att föra ett resonemang kring studiens begränsningar samt förslag på vidare
forskning.
6.1 Resultatdiskussion
Signifikanta andra har haft en avgörande roll för studiens resultat där det med tydlighet har
framkommit att en karriärutveckling inte hade varit möjlig utan interaktion med andra. Denna
interaktion har utgjort en möjlighet att bygga en karriär och ett framgångsrikt arbetsliv. Detta kan
hänvisas till vår teoretiska grund då Careershipteorin redogör för vikten av interaktion med andra och hur detta blir avgörande för individens möjlighet att göra välgrundade karriärbeslut. Även Svedberg
(2016) betonar vikten av att forma sig själv genom interaktion med andra och att det är först då vi kan
skapa ett jag. Genom mötet med andra kan vi forma oss själva. Gruppen är därför viktig för
identitetsskapandet. Dock har det framkommit i vår analys att gruppen även kan fungera exkluderande
om man inte förstår spelets regler eller gruppens normer. Att vara normbrytande, exempelvis genom
att vara kvinna i en mansdominerad organisation kan därför utgöra ett hinder för kvinnan i hennes
karriärutvecklingsprocessen, då hon tolkas som främmande. Analysen indikerar alltså att gruppkultur
både kan fungera som stärkande men även riskerar att utesluta den som inte följer gruppkulturens
oskrivna regler. Resultatet visar även att ett effektivt nätverkande skapas genom trygga grupper, vilket
stärker Svedbergs (2016) psykologiska teori kring gruppdynamik. Inom Ruter Dam har kvinnorna
skapat ett tryggt sammanhang där de själva byggt gemensamma normer. Den trygga gruppens kultur
har därför möjliggjort personlig utveckling och stöttning i dess medlemmars karriär. Kvinnorna
beskriver att nätverket består i både vänskapliga band och professionella utbyten, vilket har resulterat i
ett väl fungerande nätverk som har hjälpt medlemmarna i rollen som kvinnlig chef.
I analysen diskuteras huruvida kvinnor riskerar att hamna i en så kallad nätverksfälla. Genom att
organisera sig, blir kvinnor inflytelserika och uppfattas därför som ett hot mot redan existerande,
sammanslutningar. Att uppfattas som ett hot innebär att kvinnorna istället riskerar att bli motarbetade
då de konkurrerar med andra strukturer och traditionella grupperingar. Detta skulle kunna innebära att
medlemmar i affärsnätverket nedvärderas av andra inflytelserika personer på grund av att de
organiserat sig med andra kvinnor. Uppbyggandet av dessa nätverk inom den egna organisationen
uppfattas därför ibland som en börda snarare än en resurs. Vårt resultat visar dock på att majoriteten av
respondenterna anser att nätverket har en positiv effekt, inte bara för den personliga utvecklingen
utanäven för den organisation man arbetar inom.
Studien tillför en djupare förståelse för nätverkandets effekt på karriärutvecklingen, där vi fått ta del av
kvinnors egna tankar om hinder och framgångsfaktorer. Den tidigare forskningen pekar på att kvinnor
inte har samma tillgång till relevanta nätverk som män. Ur en sådan kontext har denna studie
möjliggjort en vidare förståelse för hur kvinnor nätverkar, vad resultatet blir av nätverkande aktiviteter
samt hur de tagit sig an de hinder som uppkommit under arbetslivet.
En annan upptäckt som vi har gjort i vår studie är att majoriteten av respondenterna har gjort karriär
inom samma företag. De har alltså arbetat inom samma bolag större delen av sitt vuxna liv. Detta
stödjer Careershipteorin då de pratar om att navigera inom sitt eget fält. Att stanna inom sitt fält utgör
en trygghet för individen att kunna utvecklas och vidare bygga sin karriär. För dessa kvinnor har även
Ruter Dam fungerat som ett fält, inom vilket de tryggt kunnat navigera.
Angående studiens tillförlitlighet har vi tidigare fört en diskussion kring huruvida respondenterna känt
sig trygga med att vara ärliga eller inte. Lojalitet för den egna organisationen eller för Ruter Dam kan
30
utgöra ett hinder för respondenterna att svara ärligt. Dock har kvinnornas utsagor behandlats med
konfidentialitet, något som vi även varit noga med att informera om inför deras medverkan. Vi menar
att detta stärker studiens tillförlitlighet då vi möjliggjort en trygghet för respondenterna, då vi
informerat om att utsagor hanteras med konfidentialitet.
6.2 Begränsningar
En av begränsningarna i studien utgörs av att vi inte tagit hänsyn till respondenternas socioekonomiska
bakgrund i utformningen av vår intervjuguide. Genom att undersöka detta närmre hade vi möjliggjort
en djupare förståelse för respondenternas karriärbeslut då vi fått insikt i bakomliggande faktorer. Vi
hade då även kunnat undersöka hur nätverket påverkas av socioekonomiska förutsättningar.
Utifrån den tidigare forskning som vi bearbetat uppfattade vi vissa kunskapsluckor där vi saknade
information kring hur nätverkande aktiviteter faktiskt går till. Vi ställde vissa frågor kring detta men
hade kunnat utveckla ytterligare för att svara upp på avsaknaden i den tidigare forskningen. Ytterligare
begränsning är att vi valt att enbart intervjua medlemmar ur Ruter Dam. Genom att söka upp
respondenter från flera affärsnätverk hade vi möjliggjort information ur ett bredare perspektiv om
effekten av nätverkande aktiviteter. Resultatet av att enbart undersöka Ruter Dams medlemmar
riskerar därför att bli ensidigt.
Ruter Dam delar in sina medlemmar i mindre grupper där vi har intervjuat medlemmar ur en av dessa
grupper. Respondenterna kommer från olika branscher vilket har möjliggjort en variation för oss i vår
studie. Dock finns det en risk med att undersöka en så liten del av en organisation då 1 300 kvinnor
genomgått Ruter Dams mentorsprogrammet och att studien därför bara utgör en liten del av en större
population. En respondent har även påtalat att vissa smågrupper inte haft samma goda
sammanhållning som de har haft. Av den anledningen skulle det vara av intresse att intervjua individer
från nätverkets olika grupper för att få en mer representativ bild av affärsnätverket. Detta skulle då
kunna stärka tillförlitligheten för studien.
I ljuset av studiens resultat har vi kunnat belysa vikten av nätverk, dock har vi upptäckt att det saknas
en mall för hur man gör när man nätverkar. Flera studier påtalar att nätverket har en effekt på
karriärutvecklingen men vi saknar information om hur det effektiva nätverkandet ser ut.
6.3 Konklusion
Hodkinson & Sparkes (1997) menar att man skapar sin egen verklighet och att man formar sig själv i
den. Den teoretiska ramen för vår analys härstammar alltså i uppfattningen om att alla har samma
förutsättningar och att det är upp till var och en att forma sitt habitus. Teorin kan tyckas ensidig i detta
argument då individer föds in i sammanhang som inte är lika för alla vilket innebär skilda förutsättningar att forma sig själva ur en egen skapad verklighet. Som vi påtalade tidigare så menar
Bourdieu att människans habitus formas och präglas av det sociala sammanhang den föds i och att
detta sedan påverkar individen i framtiden. Hodkinson & Sparkes (1997) beskriver hur Bourdieus perspektiv på kapital speglar individens sociala och materiella resurser och hur detta får betydelse för
vilka positioner i samhället som man får tillgång till. De menar även att denna beskrivning av
kapitalbegreppet utgörs av ett oföränderligt habitus. Ett förslag på vidare forskning skulle därför kunna
vara att undersöka karriärutvecklingsprocesser utifrån Bourdieus perspektiv på habitus för att vidare
förstå nätverkande som en karriärstrategi samt vilka som får tillgång till nätverk.
Svårigheten i att diskutera glastaket är att det är osynligt, det är först när du slår i det som du märker
det. Det blir därför viktigt att diskutera begreppet för att synliggöra att det finns hinder. Det är svårt för
dem som redan är inkluderade att förstå detta exkluderande hinder. Cullen-Lester m fl., (2016)
benämner detta och betonar vikten av att undervisa män och kvinnor om rådande osynliga hinder.
Detta för att göra människor medvetna om att de existerar och för att alla ska kunna ta hänsyn till dem.
31
När både kvinnor och män förstår vilka fördomar som ligger till grund för hindren i den kvinnliga
karriären kan man bryta vidmakthållandet av könsmaktsordningen i arbetslivet. Ytterligare ett förslag
på vidare forskning hade därför kunnat vara att undersöka hur man kan undervisa och uppmärksamma
ledningsgrupper i hur mansdominerade strukturer påverkar organisationer negativt. De flesta
människor skriver nog under på att alla människor är lika mycket värda och att en varierad
könsfördelning är nyttigt för en organisation. Men hur gör man i realiteten för att bryta normer i
bolagstoppar där den manliga kulturen är så starkt rotad? Det skulle vara intressesant att djupare
undersöka hur män håller varandra om ryggen inom organisationer för att synliggöra hur beslut fattas
och hur det gynnar dem själva, alltså de som redan besitter makt. För att skapa förändring behövs
kunskap om denna manliga kultur som vidmakthåller en könsmaktsordning och som bygger osynliga
barriärer för kvinnor att komma till makten.
Genom undersökningen vill vi uppmärksamma betydelsen av alla studie- och yrkesvägledares viktiga
uppgift att motverka traditionella könsmönster. Hur viktigt det är att som vägledare, i det vardagliga
arbetet, hela tiden låta sig påminnas om att trots bilden av Sverige som ett av världens mest jämställda
länder existerar alltjämt normbundna hinder som bidrar till ojämlika karriärmöjligheter.
32
Referenser
Baumgartner, M. S. och Schneider, D. E. (2010). Perceptions of Women in Management: A Thematic
Analysis of Razing the Glass Ceiling. Journal of Career Development, 37 (2), 559–576
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Upplaga 3 Stockholm: Liber Bogren, M., Freidrichs, Y. (2013). “Networking women entrepreneurs: fruitful for business growth?”
International Journal of Gender and Entrepreneurship Vol. 5 No. 1, pp. 60–77.
Burke, R., Bristor, J. och Rothstein, M. (1995). "The role of interpersonal networks in women′s and
men′s career development", International Journal of Career Management, Vol. 7 No. 3, pp. 25–32. Choi, S. (2019). Breaking The Glass Ceiling: Social Capital Matters for Women's Career Success?
International Public Management Journal. Vol. 22 Issue 2, p295–320. 26p. Cullen-Lester, K. L., Woehler, M.L. och Willburn, P. (2016). “Network-Based Leadership
Development: A Guiding Framework and Resources for Management Educators” Journal of
Management Education, Vol. 40(3) 321–358. Erikson, H., Högdin, S., Isaksson, A. (2018). “How the School Can Support Young People to Develop
Knowledge and Decision-making Skills”, Universal Journal of Educational Research 6(9) Forret, M. L. och Dougherty, T. W. (2004). Networking behaviors and career outcomes: Differences
for men and women? Journal of Organizational Behavior. Vol. 25 Issue 3, p419–437. 19p. Försäkringskassan. Föräldrapenning.
https://www.forsakringskassan.se/privatpers/foralder/nar_barnet_ar_fott/foraldrapenning (Hämtad
2020-05-15)
Hodkinson, P. (2008) Understanding career decision-making and progression: Careership revisited. John Killeen Memorial Lecture. http://www.cegnet.co.uk/uploads/resources/Careership.pdf. (Hämtad
2020-05-15)
Hodkinson, P. och Sparkes, A. C. (1997). Careership: A Sociological Theory of Career Decision
Making. British Journal of Sociology of Education, Vol. 18, No. 1 (1997), pp. 29–44. Taylor &
Francis, Ltd. Kvale, S. och Brinkmann, S. (2017). Den kvalitativa forskningsintervjun. 3. Uppl. Lund:
Studentlitteratur AB
Linehan, M. (2001). Networking for female managers’ career development: Empirical evidence.
Journal of Management Development, Vol. 20 No. 10, 2001, pp. 823–829. Lönnbring, G., Haraldson, A-L mfl. (2012). En nätverksfälla? Företagande kvinnor i
regionalpolitiken, Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 18, nr 2. Morrison, A. M.; White R. P. och Van Velsor, E. (1987). Breaking the glass ceiling: Can Women
Reach The Top Of America's Largest Corporations? 2. Uppl. Perseus Books
33
Nilsson, E. (2020). MSB varnar för osäkra videotjänster. Göteborgs-Posten. 15 april. https://www.gp.se/nyheter/sverige/msb-varnar-f%C3%B6r-os%C3%A4kra-videotj%C3%A4nster-
1.26779499 (Hämtad 2020-05-18)
O'Neil, D. A., Hopkins, M. M., och Sullivan, S. E. (2011). Do women's networks help advance
women's careers?: Differences in perceptions of female workers and top leadership, Career
Development International, vol. 16 no. 7 Quinghai, H. (2006). “The Nature of Women’s Career Development: Determinants and Consequences
of Career Patterns” Doctoral dissertation, Department of Psychology, Stockholm University, Sweden.
Regeringskansliet (2017). Regeringens jämställdhetsmål. https://www.regeringen.se/regeringens-
politik/delmal-1-en-jamn-fordelning-av-makt-och-inflytande/ (Hämtad 2020-05-18)
Saco. (2015). Så skapar vi ett jämställt arbetsliv. https://www.saco.se/globalassets/saco/dokument/rapporter/2015-sa-skapar-vi-ett-mer-jamstallt-
arbetsliv.pdf (Hämtad 2020-05-15) SCB. (2018). Utbildningsnivån i Sverige. https://www.scb.se/hitta-statistik/sverige-i-siffror/utbildning-
jobb-och-pengar/utbildningsnivan-i-sverige/ (Hämtad 2020-05-15)
SCB. (2019). Styrelse och ledning i börsföretag, statligt hel- och delägda företag, samt affärsverk. År 2017 - 2019.
http://www.statistikdatabasen.scb.se/pxweb/sv/ssd/START__LE__LE0201__LE0201Makt/Tema1151
16117/table/tableViewLayout1/ (Hämtad 2020-05-15)
SCB. (2019). Sysselsättning i Sverige. https://www.scb.se/hitta-statistik/sverige-i-siffror/samhallets-ekonomi/sysselsattning-i-sverige/
(hämtad 2020-05-18)
SOU 2014:81. (2014). Yrke, karriär och lön – kvinnors och mäns olika villkor på den svenska
arbetsmarknaden. Stockholm: Regeringskansliet https://www.regeringen.se/rattsliga-dokument/statens-offentliga-utredningar/2014/12/sou-201481/
(Hämtad 2020-05-21) Svedberg, L. (2016). Gruppsykologi: om grupper, organisationer och ledarskap. 6. Uppl. Lund:
Studentlitteratur AB
TT. (2017). Föräldraledighet världen runt. SVT. 18 december. https://www.svt.se/nyheter/utrikes/foraldraledighet-varlden-runt (Hämtad 2020-05-15) Wang, J. (2009). Networking in the workplace: Implications for women's career development. New Directions for Adult & Continuing Education. Issue 122, p33–42. 10p. 1 Chart.
34
Bilagor
Bilaga 1. Intervjuguide
Innan vi börjar vill jag påminna om samtyckesformuläret som jag skickade tillsammans med
mötesinbjudan angående insamling och behandling av data.
Läs upp samtyckesformulär och datum!
Skulle du kunna uppge ditt namn och om du samtycker med detta?
Bakgrund
· Hur gammal är du och vad har du för utbildningsbakgrund?
· Vilka olika utbildningsalternativ valde du mellan?
- Hur kommer det sig att du valde så?
· Skulle du kunna beskriva det bolag du arbetar för och hur stort företaget är?
· Kan du berätta lite kort om din befattning och hur länge du har haft den tjänsten?
· Hur länge har du varit inom bolaget?
Hinder
· Vad har varit det svåraste med att komma dit du är idag?
· Varför tror du att det blev så? (utforska varför hindret uppstod)
· Hur gick du tillväga för att komma över hindret?
· Tog du hjälp av något eller någon? (vad för slags hjälp)
· Hur vanligt förekommande tror du att det är, att som kvinna, stöta på liknande problem?
Normer
· Kan du beskriva vad du får för bemötande som kvinnlig chef?
· Vad ser du för skillnader i kvinnor och mäns möjligheter att avancera inom din organisation?
• Vad tror du det kan bero på?
· Har du varit tvungen att ändra något i ditt beteende för att passa in i en organisation?
• Varför/varför inte? På vilket sätt? (utforska)
35
Karriär
· Om du ser tillbaka till början på din karriär, hur såg dina yrkesmål ut då jämfört med var du är
idag?
· Vad ser du som den största orsaken till att du har kommit dit du är idag?
Viktiga personer
· Hur skulle du beskriva stödet från din familj i din karriärutveckling?
· Finns det någon/några andra personer som har varit viktiga för din karriärutveckling?
Ruter Dam
· Skulle du vilja berätta lite kort om vad Ruter Dam är och vad som krävs för att få vara med i
nätverket?
· Hur kom du i kontakt med Ruter Dam?
• Hur det kom sig att du gick med?
· Vad hade du för förväntningar på Ruter Dam när du gick med i nätverket?
· Hur kommer nätverket till nytta för dig?
• Affärsmässigt, stödjande, socialt…?
· Hur ser nätverksträffarna ut?
• Vad går det ut på?
· Vad tror du är Ruter Dams viktigaste funktion?
· Vad finns det för svagheter med att ingå i kvinnliga nätverk?
· Medverkar du i några andra affärsnätverk?
• Har du haft en nätverkande roll under hela ditt yrkesliv?
· Hur skulle du säga att du har använt dig av nätverkande som karriärstrategi?
· Har din syn på nätverkets användningsområde förändrats sedan du gick med i Ruter Dam?
• Sammanfattning
• Vill du tillägga något som du tycker är viktigt som vi inte berört?
Tack för din medverkan!
36
Bilaga 2. Missivbrev
Hej,
Vi är två studenter från Studie- och yrkesvägledarprogrammet på Stockholms Universitet. Vi
genomför en studie där syftet är att undersöka kvinnors upplevelser av sin karriärprocess samt
nätverkets betydelse för att nå höga chefspositioner inom svenskt näringsliv. Studien är en del
av examensarbetet för Studie och yrkesvägledarprogrammet vårterminen 2020, där vår
målsättning är att kunna belysa hur kvinnor kan använda nätverkande som en del av en
karriärstrategi. Vi söker därför medlemmar från Ruter Dam då detta nätverk är av stor
betydelse för svenskt näringsliv.
Målgruppen för studien är kvinnliga chefer som är medlemmar i affärsnätverket Ruter Dam
och studien genomförs via intervjuer. Vi söker respondenter som önskar medverka i studien
och skulle vilja komma i kontakt med 6–8 personer.
Intervjun är beräknad att ta 40–50 minuter och frågorna kommer att beröra tankar och
reflektioner om karriärprocessen och nätverkets betydelse. Intervjun kommer att genomföras
via telefon, videosamtal eller genom fysiska möten.
I studien kommer vi att följa vetenskapsrådets etiska riktlinjer. Deltagandet är frivilligt och
kan avbrytas närsomhelst och medverkan behandlas konfidentiellt.
Om ni har några frågor eller funderingar är ni välkomna att kontakta oss eller vår handledare
för mer information. För medverkan, kontakta oss gärna via mail.
Vi ser fram emot er medverkan!
Med Vänliga Hälsningar
Mia Tillman, Student
E-post: maer3794@student.su.se
Telefon: 076 xxx xx xx
Matilda Ewertson, Student
E-post: matilda.ewertson@gmail.com
Telefon: 073 xxx xx xx
Handledare
Cormac McGrath, Docent, Stockholms Universitet
E-post: cormac.mcgrath@edu.se.se
Telefon: 08-xx xx xx
37
Bilaga 3. Samtycke för personuppgifter i en
uppsatsundersökning
2020-04-03
Samtycke för personuppgiftsbehandling i en uppsatsundersökning
Vi hoppas att du vill vara med i en studie som undersöker nätverkandets betydelse för den kvinnliga
karriären. Resultaten kan bli till hjälp för att stärka karriärvägledningen av flickor och kvinnor samt att
stärka kvinnors karriärmöjligheter. Studien genomförs under våren 2020 och datainsamling sker via
intervjuer där vi undersöker kvinnors upplevelse av hinder och möjligheter i karriären och hur kvinnor
har använt sig av affärsnätverket Ruter Dam i karriärprocessen.
Studien är en del av examensarbetet på Studie- och yrkesvägledarprogrammet och en av Stockholms
universitet utsedd handledare stöttar oss studenter genom hela arbetet så att det följer gällande
regelverk. När arbetet är klart betygssätts det av en examinator.
För att kunna samla in data till studien och behandla information för uppsatsen behöver vi ditt
tillstånd. Muntligt samtycke lämnas i samband med intervjun. Det är alltid frivilligt att delta. Om du
säger ja kan du ändå när som helst meddela att du har ändrat dig. Du behöver inte berätta varför du
inte vill vara med.
Under tiden vi studenter arbetar med uppsatsen är dina personuppgifter skyddade och kommer inte att
lämnas ut till obehöriga. Som deltagare har du rätt att få tillgång till dina data för verifiering eller
rättelse om så önskas. Vi kommer att förvara inspelningar och andra uppgifter på ett säkert sätt. Den
information vi under en första fas, samlar in med hjälp av ljud, kommer snarast att göras om till
anonymiserade texter så att ingen kan lista ut att just du varit med i studien. När studien är klar och
uppsatsen har blivit godkänd kommer den ursprungliga informationen som samlats in omedelbart att
förstöras.
Studiens resultat kommer att publiceras i en uppsats som är skriven så att det inte går att känna igen
vilka som deltagit. Studien följer forskningsetiska riktlinjer och allmänna lagar.
Det är mycket värdefullt om vi kan få ditt samtycke att genomföra studien. Hör gärna av dig om du
önskar ytterligare information.
Mia Tillman, Student E-post: maer3794@student.su.se Telefon: 076 xxx xx xx
Matilda Ewertson, Student E-post: matilda.ewertson@gmail.com Telefon: 073 xxx xx xx
Handledare Cormac McGrath, Docent, Stockholms Universitet
E-post: cormac.mcgrath@edu.se.se Telefon: 08-xx xx xx
38
Stockholms universitet/Stockholm University
SE-106 91 Stockholm
Telefon/Phone: 08 – 16 20 00
www.su.se
top related