psicologia della comunicazione organizzativa v settimana l’organizzazione: processo, struttura e...
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PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA
V settimana•L’organizzazione: processo, struttura e contesto
•Razionalità limitata
•Il gruppo e la sua funzione difensiva: la dimensione psico-dinamica (ansia e angoscia)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE I GRUPPI DI LAVORO: MALESSERE E
CONFLITTUALITÀ(KANEKLIN, METITIERIU, IN ARGENTERO, CAP. 8)
Modalità unificante di trattare il senso di colpa
Gruppo in assunto di base
LA DENEGAZIONE
negare la realtà, affermando che essa è ciò che dovrebbe essere
(Es.: la verità è obiettiva, il bene collettivo deve essere al di sopra di quello individuale, il pensiero di X è superiore a
quello degli altri ecc.)
Mitologia dell’organizzazione(Es.: l’organizzazione scientifica)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE I GRUPPI DI LAVORO: MALESSERE E
CONFLITTUALITÀ(KANEKLIN, METITIERIU, IN ARGENTERO, CAP. 8)
La dinamica psichica individuale (Freud):principio di piacere – principio di realtà
AMORE - LAVORO
La dinamica organizzativa si muove tra mitologia (ordine/razionalizzazione) e realtà (in divenire)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE I GRUPPI DI LAVORO: MALESSERE E
CONFLITTUALITÀ Dimensioni della relazione con gli altri nei
gruppi e gestione di sentimenti ambivalentiSICUREZZA/FIDUCIA: degli altri ci si può fidare? = bisogno di
obiettività e autorità e rifiuto del conflitto
COLPEVOLEZZA: quali punizioni possono derivarmi da un
disaccordo tra le conoscenze che ho di me e quelle che hanno gli altri? = mito (unità) o fuga nel gioco (pluralità)
APPARTENENZA: le conoscenze che ho di me e quelle che hanno gli
altri derivano da una relazione? Siamo estranei? = motivazioni, conflittualità, amicizie, produzione di soggettività
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA M. MURA
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE I GRUPPI DI LAVORO: MALESSERE E
CONFLITTUALITÀ Problematiche di base della situazione di
gruppoControllo della dinamica della SICUREZZA: alternanza di incertezza/certezza, sicurezza/insicurezza, ansia/tranquillità, angoscia…..
Controllo della dinamica della COLPEVOLEZZA: individualità /dualità colpevole (giochi relazionali), mitologizzazione delle relazioni e del gruppo / pluralità, desiderio / repressione, acquisizione / perdita del socio amico/nemico, regressione/sviluppo…
Controllo della dinamica dell’APPARTENENZA: estraneità / appartenenza / alienazione / partecipazione/ appropriazione / manipolazione / negoziazione / cooperazione …
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA AA - M. MURA
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE I GRUPPI DI LAVORO: MALESSERE E
CONFLITTUALITÀ(KANEKLIN, METITIERIU, IN ARGENTERO, CAP. 8) I gruppi si strutturano attorno ad un
• COMPITO PRIMARIO(interpretato in maniera relativamente diversa nei «processi»
da ciascuno e fonte d’identità sociale)
• +
• COMPITO SECONDARIO(DIFENSIVO contro la pluralità, non identico per ciascuno
perché legato al suo significato simbolico profondo)
IL SOGGETTO È CHIAMATO A GESTIRE I PROPRI SENTIMENTI AMBIVALENTI VERSO UNA TOTALITÀ
CHE SODDISFA BISOGNI e IMPONE VINCOLI
Il gruppo è l’origine e il teatro del potere (May, 1976)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA M. MURA
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE I GRUPPI DI LAVORO: MALESSERE E
CONFLITTUALITÀ IL GRUPPO FA PRESSIONE SUI PROPRI MEMBRI PERCHÉ PASSINO DALLA CULTURA DI COPPIA (PIÙ FAMILIARE, GIÀ
STRUTTURATA) A QUELLA PLURALE
CHIEDE
CAMBIAMENTO/INNOVAZIONE PERSONALE
ATTIVA ANSIA E SENSI DI COLPA
alla base la dualità spazio-temporale
DENTRO/ FUORI - PASSATO /FUTURO
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE I GRUPPI DI LAVORO: MALESSERE E
CONFLITTUALITÀ (KANEKLIN, METITIERIU, IN ARGENTERO, CAP. 8)
Le difese possono:
rafforzare la coesione, lo sviluppo e la sopravvivenza del gruppo: sono condivise e dislocano l’aggressività verso soggetti collettivamente accettati (es. capro espiatorio)
condurre alla distruzione del gruppo se si strutturano ed irrigidiscono (prevale la cultura di coppia), se agiscono nevroticamente la denegazione, l’evasione dal compito o il perseguimento di “anti-compiti”, la competitività estrema e il conflitto interpersonale
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
Psicologia dell’organizzazione
SIMBOLIZZAZIONI AFFETTIVE (dimensione psico-dinamica,
filogeneticamente ed ontologicamente fondata e spesso condivisa come COLLUSIONE*)
DERIVANTI DA ASSOCIAZIONI ESPERIENZE/RELAZIONI PASSATE ed EMOZIONI (protorelazioni: adulto-bambino/persecutore-
perseguitato/potere-dipendenza)le esperienze sono/divengono SIMBOLI
AFFETTIVAMENTE CONNOTATI (dipendenza, paura, angoscia ecc.)
(Romano, in Argentero et al., cap.2)
CONTESTI E AGIRE ORGANIZZATIVO
*Collusione: condividere emotivamente le simbolizzazioni (uguali o complementari) con altri nello stesso contesto e AGIRLE
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE I GRUPPI DI LAVORO: MALESSERE E
CONFLITTUALITÀ (KANEKLIN, METITIERIU, IN ARGENTERO, CAP. 8)
OCCORRE TORNARE CONTINUAMENTE AL COMPITO PRIMARIO E ALL’ANALISI DI
REALTÀ
“ciò che è condiviso” la realtà/l’ambiente come fonte di risorse
e contesto che dà senso alla mission il cambiamento come apprendimento
sociale (Lewin, 1951)
per elaborare
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
Psicologia dell’organizzazione
I fatti istituzionali(Searle, 2001)
Oggetti con funzione di status (es. denaro) in cui l’apparenza/significato precede ed è più importante della realtà dell’oggetto (organigramma,
gerarchia, programmi, ecc.): motivano dall’esterno, ovvero non endogeni come i desideri e derivano dall’intenzinalità collettiva
Linguaggio rappresenta significati e relazioni temporali, impegni (es. contratti): il significato precede l’obbligo
(Romano, in Argentero et al., cap.2)
Psicologia dell’organizzazione(Romano, in Argentero et al., cap.2)
I fatti istituzionali
Il sedimentarsi dei FATTI ISTITUZIONALI nel tempo permette il controllo (dominio) e la prevedibilità (la coordinazione): presidiano il futuro
I FATTI ISTITUZIONALI sono relativamente autonomi in quanto esito del sedimentarsi di atti di natura simbolica (talvolta fantasmatica) che creano ragioni per l’azione (non la possono determinare(non la possono determinare); si possono accumulare perché costruiti, confermati e trasformati nell’agire
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
Psicologia dell’organizzazione(Romano, in Argentero et al., cap.2)
Istituzione o intelaiatura istituzionaleIstituzione o intelaiatura istituzionale LA FORMA DEI FATTI ISTITUZIONALI CHE RIGUARDANO UN
PROCESSO
Aspettative condivise dagli attori sociali legate
all’INTENZIONALITÀ COLLETTIVA
SIMBOLI
relativamente indipendenti dagli individui, ma che li motivano (desideri esterni)
dimensione formale, competenze utilizzate,
valori, cultura organizzativa, assunti profondi, simbolizzazioni emotive
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA- M. MURA
Psicologia dell’organizzazione(Romano, in Argentero et al., cap.2)
L’organizzazione
l’azienda evolve migliorando
la prevedibilità e sicurezza del proprio futuro
• Produce risorse materiali e, soprattutto, immateriali (es. fiducia, Vicari, 1991)
• Riproduce relazioni sociali• Comunica la propria competenza (la marca è la sintesi)
Marca/marchio: emblema simbolico / fatto istituzionale
relativo all’ Intelaiatura Istituzionale
merce/servizio ingloba: gusti, sensibilità, stile relazionale ovvero forma
dell’esperienza dell’acquirente
sulla base della fiducia prodotta dalla comunicazione l’acquisto rende attuale il marchio, monetarizza l’assimetria delle competenze con un valore di scambio relativo all’intelaiatura istituzionale
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONEINTELAIATURA ISTITUZIONALE E PROCESSI-
CONTESTI: AGGREGAZIONI CLIMATICHE(MAJER, IN ARGENTERO, CAP.9)
Ogni organizzazione si caratterizza per aggregazioni di climi collettivi:
“percezioni/descrizioni di procedure e norme, diffuse e condivise attraverso
le reti relazionali, sentite come un’atmosfera relativamente stabile e in relazione a specifiche dimensioni
delle relazioni degli attori organizzativi con il gruppo e l’organizzazione”
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA AA 2011-12 - M. MURA
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE(MAJER, IN ARGENTERO, CAP.9)
Strumento per misurare il clima organizzativo basato sulle dimensioni di clima
MDOQ_10 (Majer D’Amato Organizational Questionnaire, 2005):
1. Comunicazione: chiarezza e diffusione
2. Autonomia nel lavoro
3. Coesione del gruppo/team
4. Coerenza degli orientamenti strategici dell’organizzazione
5. Chiarezza ruoli/compiti
6. Coinvolgimento
7. Equità sociale
8. Stili di leadership
9. Propensione dell’organizzazione all’innovazione
10. Sensibilità all’evoluzione dei bisogni personali e sociali
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE(MAJER, IN ARGENTERO, CAP.9)
L’organizzazione come sistema multidimensionale produce climi relativamente differenti nei
diversi gruppi funzionali, ovvero influenza il benessere psico-fisico degli attori
organizzativi:
motivazione e coinvolgimento sicurezza e soddisfazione
creatività percezione di giustizia organizzativa
burnnout percezione di mobbing
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE (KANEKLIN, METITIERIU, IN ARGENTERO, CAP. 8)
Il gruppo di lavoro (Kaneklin, 1997)
ALTRII COMPITO
IO
appartenenza competenza
coordinazione
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA AA 2011-12 - M. MURA
LEADER colui che influenza gli altri più di quanto sia influenzato dagli altri e
guida il conseguimento degli obiettivi del gruppo
ad alcune o una persona viene permesso di guidare gli altri (Forsyth,
1999) per la potenza della loro comunicazione e influenza sociale (informazionale e/o normativa)
è centrale la relazione con i membri del gruppo/follower (Bass, 2007)
“credito idiosincratico” (Hollander, 1985) o personale acquisito attraverso l’accettazione delle norme, la competenza, l’identificazione
al management può essere associato potere sociale nelle due forme: risorse e/o leadership (potere e influenza sono associate)
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA 2 - M. MURA
Leader: colui che influenza gli altri più di quanto sia influenzato dagli altri e guida il conseguimento degli obiettivi del gruppo
il leader è al centro della rete comunicativa (Turner, 1991) e utilizza, soprattutto, la comunicazione
stili di leadership: autoritario, democratico, laissez-faire (Lewin, Lippitt, White, 1930); carismatica, democratica, consultiva, paternalistica, autoritario/autocratica, lassista
oggi, la leadership è sempre più associata ad aspetti etici: fiducia, giustizia, integrità (van Kippenberg, De Cremer, van Kippenberg,
2007)
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE - M. MURA
Leadership e management
Management: relazione d’autorità con potere di posizione centrato sulle risorse
(ricompense/punizioni) pianifica, organizza, determina gli organigrammi, dirige e
controlla le risorse per il raggiungimento degli obiettivi di efficacia, efficienza ed eccellenza ovvero la mission dell’organizzazione
La leadership è diffusa, va oltre il management, è una risorsa per monitorare e governare il cambiamento (Kreitner, Kinichi,
Buelens, 1999) poiché è una relazione d’influenza personale
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA M. MURA
Stili di leadership e loro influenza
Il leader come «grande uomo»
CARISMA
BIG FIVE (Goldberg,1993)
1. estroversione/introversione (dinamismo, dominanza)2. gradevolezza/sgradevolezza (amicalità: empatia, cordialità)
3. coscienziosità/negligenza (scrupolosità, perseveranza)4. nevroticismo/stabilità emotiva (controllo delle emozioni e degli impulsi)
5. apertura mentale-chiusura mentale (cultura, esperienza)
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
Stili di leadership e loro influenza
Leader Behaviour Description Questionnaire (LBDQ, Stodgill, Coons,
1957) individua 2 dimensioni ortogonali della leadership da cui si analizzano 4 stili:
1. Comportamenti tesi alla realizzazione del compito (alto/basso): migliorano la prestazione
2. Comportamenti attenti ai bisogni dei collaboratori e allo sviluppo delle relazioni (alto/basso): migliorano la soddisfazione lavorativa
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
Teoria della contingenza (Fielder, 1964)
la leadership efficace ha uno stile adeguato alla situazione (a basso, medio e alto controllo)
stile: orientamento al compito o alla relazione, indicato dai membri (misurato col punteggio al Least Preferred Co-werker: basso = orientato al compito/ alto= orientato alla relazione)
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
La leadership va valutata considerando:
Compito: chiaro e strutturato; il potere del leader è maggiore con compito strutturato/è necessaria più leadership con compiti poco strutturati
Potere del leader: autoritario (potere di posizione) o carismatico; il potere del leader è maggiore se è di posizione e accompagnato da leadership
Relazione del leader con i membri: positiva – negativa (deriva dagli aspetti precedenti)
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
Paradigma situazionale (Harsey, Blanchard, 1982) la leadership efficace è quella che ha uno stile adeguato alla “maturità dei collaboratori” (dovrebbe cambiare al cambiare di essa e mirare allo sviluppo)
I collaboratori sono:
motivati diversamente dal contribuire alla presa di decisione
bisognosi di sostegno sul compito, oppure sulla relazione, su entrambi o su nessuno dei due (autonomi)
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGAA 2011-12 - M. MURA
Paradigma situazionale (Harsey, Blanchard, 1982)
4 stili di leadership adeguati in relazione ai collaboratori (motivazione / competenza / sostegno):
1.Prescrittivo: livello collaboratori basso
2.Da venditore: livello collaboratori medio-basso
3.Coinvolgente: livello collaboratori medio-alto
4.Delegante: livello collaboratori alto
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
Modello path-goal (House, 1971):
Obiettivi del leader: prestazione: guida i collaboratori ad acquisire i comportamenti
adeguati al raggiungimento degli obiettivi (chiarisce il compito) soddisfazione lavorativa: cura la motivazione dei collaboratori
legata agli incentivi che essi ritengono di valore (chiarisce il sistema delle ricompense)
Fattori situazionali: Collaboratori: livello competenze, locus of control (interno: attribuzione a
sé di responsabilità sui propri risultati; esterno: attribuzione ad altri/fortuna dei propri risultati), bisogno di essere guidati nel compito
Contesto: compito chiaro, strutturato, ripetitivo; potere di posizione del leader; caratteristiche del gruppo dei collaboratori
Stili di leadership adeguati non validati
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
Teoria Leader-member exchange (LMX, Graen, Uhl-Bien, 1995):
la relazione di leadership è diadica, rivolta a ciascun collaboratore (leadership transazionale) e può essere caratterizzata da:
1. reciprocità2. bisogno di controllo e formalità
i collaboratori ricambiano relazioni di alta qualità (per effetto della dissonanza cognitiva) con (Ilies, Nahrgang, Morgeson, 2007): la qualità della prestazione, la soddisfazione, il basso turnover, il coinvolgimento, il comportamento di cittadinanza che aumenta la qualità della performance e il
clima organizzativo
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA M. MURA
Teoria Leader-member exchange (LMX, Graen, Uhl-Bien, 1995):
aspetti situazionali negativi: differenza di genere leader-collaboratori molti collaboratori leader con scarso supporto del management (Erdogan, Enders,
2007)
Necessità della formazione del management alla leadership
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
La leadership trasformazionale (Burns, 1978), carismatica (Kreitner, Kinichi, Buelens, 1999), neocarismatica (Yukl, Van Fleer, 1992):
Il leader esprime e dissemina fiducia: comunica simboli, valori, vision; motiva i collaboratori, stimola dimensioni cognitive ed
emotive, coinvolge finalizza i comportamenti allo sviluppo trasformativo e alla
crescita di tutti per fronteggiare il cambiamento
Il “carisma” del leader può essere appreso: si sostanzia in comportamenti di comunicazione della vision (Conger, Kanungo, 1998)
che trasformano i follower in leader (Burns, 1978)
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
Le 4 I della leadership trasformazionale (Burns, 1978):
1. Relazione Individuale: la comunicazione è personalizzata
2. Stimolazione Intellettuale: infonde energia anche senza ricompense tangibili
3. Motivazione Ispirazionale: dà senso alla routine e al quotidiano, esprime vision
4. Influenza Idealizzante: focalizza l’attenzione sulla fiducia e si pone come modello positivo per i follwer
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
La leadership trasformazionale si inscrive in modelli organizzativi aperti al cambiamento (ambiente/mercato) che:
credono nel costruzionismo sociale come modalità di relazione che si basa su e costruisce fiducia (Bennis, Nanus, 1985)
si focalizzano sulla cultura organizzativa che è co-costruita e trasformata dal leader con i collaboratori (Schein, 1985)
assumono strategicamente (anticipano e guidano) la necessità del cambiamento (Kotter, 1988, 1996) delle routine consolidate facendo condividere vision capaci di influenzare le azioni (Kouzes, Posner,
1997) e promuovono l’apprendimento (Kets de Vries, 1998; Senge, 1990)
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGA- M. MURA
La leadership empowering (Bowen, Lawler, 1995): è focalizzata sui collaboratori, responsabilizzati e coinvolti negli
obiettivi aziendali, perché condividono il potere e possono esprimere la loro creatività: l’errore è visto come un indizio che orienta l’azione
i comportamenti del leader sostengono l’apprendimento organizzativo (leader coach, dà feedback, sostiene la partecipazione: compito, incentivi, potere) dei singoli e del gruppo (Burke et. al., 2006)
sviluppa una team leadership (Daft, 1999): fiducia, delega, condivisione di vision, attenzione ai bisogni, leadership circolante, responsabilità individuale e di gruppo, ecc.
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
I leader sono individui con dinamiche profonde (la psico-dinamica dell’ ombra) che spesso si esprimono in inconsapevoli bisogni di eternità, onnipotenza, potere autocratico, vision allucinatoria, ecc. (Conger, 1990) o fuga dal ruolo
I collaboratori agiscono fantasie e colludono con il leader, influenzando la relazione
I modelli di leadership e il loro limite intrinseco
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA M. MURA
Il leader dovrebbe : essere consapevole della propria ombra (Frost, 2004)
avere “capacità negativa” (contenere le ansie proprie e dei collaboratori)essere capace di sostenere la solitudine psicologica
NECESSITÀ DELLA FORMAZIONE ALLA LEADERSHIP
La leadership consapevole
Psicologia dell’organizzazione: la leadership(Ghislieri, Quaglino , in Argentero et al., cap.10)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
Il conflitto sociale
Conflitto intergruppi: realistico (Sherif, Sherif 1967) su interessi/risorse e
percezione di deprivazione relativa (Gurr, 1970; Crosby, 1976);
identità sociale e favoritismo ingroup (Tajfel, Turner, 1981)
Il conflitto è rappresentato/vissuto con una logica di “gioco a somma zero”: se uno vince l’altro perde (resistenze: difesa dell’identità)
Psicologia dell’organizzazione(Scaratti, Gozzoli in Argentero et al. cap 1; Maimone, cap. 1, 11)
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA AA 2011-12 - M. MURA
Psicologia della comunicazione organizzativa AA 2012-13 - M. Mura
Il conflitto organizzativo
è strutturale e fondamentale nell’ottica del cambiamento
è in relazione a: La diversa consapevolezza del processo (quando
bassa: riaffermazione irriflessa di atti pregressi) in una struttura che è sempre opaca
OVVERO L’assimilazione idiosincratica e parziale
dell’intelaiatura istituzionale
Psicologia dell’organizzazione(Romano, in Argentero et al., cap.2)
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE: IL CONFLITTO
(SCARATTI, GOZZOLI IN ARGENTERO ET AL. CAP 14)
Complessità organizzativa: cambiamento-permanenze/emergenze-resistenze
CONFLITTO
Contesti e processi:esito di negoziazioni in difesa dell’identità minacciata (ansie di base) e per la co-costruzione di legami sociali
(Enriquez, 1983)
• ricerca di salvezza nella razionalità burocratico-tecnica e tecnologica
• difesa e perseguimento cieco dei propri «desideri» e interessi• alterazione strumentale e manipolatoria della percezione
della realtà• rifiuto ironico di tutto quanto è percepito come portatore di
disordine e innovazione
atteggiamenti
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
Il conflitto organizzativo
AUTONOMIA, APPRENDIMENTO, BENESSERE• guidano l’interpretazione del “processo”
• sono l’esito l’interpretazione del “processo”
in relazione alle dinamiche organizzative sostenute dall’asimmetria del potere: gerarchie di status continuamente riprodotte e accumulate
sulla base delle possibilità di negoziazione dei diversi attori, che variano a causa dell’accumulazione di asimmetrie e dell’opacità della struttura che funzionano come ostacoli
Psicologia dell’organizzazione(SCARATTI, GOZZOLI IN ARGENTERO ET AL. cap. 14)
Psicologia della comunicazione - M. Mura
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE: IL CONFLITTO
(SCARATTI, GOZZOLI IN ARGENTERO ET AL. CAP 14). il “processo” è un continuum tra la possibilità
che si esprima la soggettività plurale vs l’azione distruttiva per affermare se stessi
Dimensioni della sua dinamica: percezione di causa (reale vs immaginaria) e
reazione di negazione, rifiuto, elaborazione di reciprocità (Morelli, 2006)
relazione: tra chi? percezione di minaccia all’identità/resistenza ad
una ri-definizione delle differenze risonanza emotiva: emozioni attivate (frustrazione,
rabbia, paura, ecc.) derivanti da simbolizzazioni (origini profonde)
CONFLITTO
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE: IL CONFLITTO
(SCARATTI, GOZZOLI IN ARGENTERO ET AL. CAP. 14). Il CONFLITTO
può essere latente ed è spesso mantenuto attraverso collusioni difensive
ha per OGGETTO:
compito (task) e/o la relazione (relationship)
il conflitto sul compito può essere anche un conflitto sulla relazione o mascherarlo
il conflitto sul compito è più facile evolva positivamente, mentre quello sulla relazione è più facile evolva collusivamente
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA - M. MURA
Psicologia della comunicazione organizzativa - M. Mura
PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE: IL CONFLITTO
(SCARATTI, GOZZOLI IN ARGENTERO ET AL. CAP 14). Il CONFLITTO
LIVELLI:
Intrapsichico (malessere): identità (Sé reale, ideale, possibile, ecc.), aspettative di ruolo, incompatibilità ruoli sociali e organizzativi, incompatibilità richieste organizzative-capacità di fronteggiarle (self-efficacy: influisce sulla scelta delle attività, la perseveranza, la qualità della performance)
Interpersonale/orizzontale e verticale: differenze individuali e di status e valutazione delle prestazioni
Intra-gruppo/ orizzontale e verticale: dinamica membro-gruppo/team; group-efficacy (influisce sulla scelta delle attività, la perseveranza, la qualità della performance); cultura di gestione dei conflitti
Inter-gruppi/verticale: ha alla base l’identità sociale ed è mosso da pregiudizi
PSICOLOGIA DELLA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA AA 2011-12 - M. MURA
Psicologia della comunicazione organizzativa AA 2011-12 - M. Mura
Il conflitto organizzativo: tipologia relazionale Gerarchico (intragruppo/intergruppi)
Tra gruppi/divisioni funzionali (intergruppi con status uguale/diverso)
Di ruolo (intragruppo)
Tra funzioni e ruoli professionali (identità sociale: intergruppi con status uguale/diverso)
Tra menagement e sindacati (intergruppi con status diverso)
Tra sindacati (intergruppi con status uguale)
Tra sede centrale e sedi periferiche (intergruppi con status uguale/diverso)
Interculturale: la cultura nazionale influenza le relazioni personali e organizzative (intergruppi con status uguale/diverso)
Tra ruoli formali e informali (teams e project groups) o tra interni ed esterni (consulenti) (intergruppi con status uguale/diverso)
Psicologia dell’organizzazione(Romano, in Argentero et al., cap.2; Maimone, cap. 1, 11)
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