proposal tesis-revisi (endang rahayu).pdf
Post on 09-Oct-2015
143 Views
Preview:
TRANSCRIPT
-
1
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang)
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal
ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada
di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi, kepuasan kerja pegawai,
dan pihak manajemen akan menerima hasil yang dicapai oleh unit kerja dalam
sebuah instansi atau organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
diantaranya adalah kepuasan kompensasi karena kepuasan kompensasi dapat
mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu
tingginya kinerja.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sistem kompensasi juga
berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan
mempengaruhi kinerja (Rivai, 2011:357).
Kopensasi menurut Hasibuan (2012:118) adalah:
Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
-
2
Menurut Thomas H. Stone dalam Suswanto dan Priansa (2011:220) kompensasi
adalah :
Compensation is any form of payment to employees for work they provide their employer
Menurut Triton (2010; 123) kopensasi adalah satu upaya yang dilakukan oleh
manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para
karyawan. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting
dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja (Rivai, 2011:357). Tujuan
diberikan kompensasi menurut Hasibuan (2012:121) antara lain adalah sebagai
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Sistem
kompensasi yang diberikan suatu organisasi dapat berbentuk finansial dan non
finansial (Siagian, 2009: 253). Kompensasi dalam bentuk finansial yang
diterjemahkan juga dalam pengertian imbalan ekstrinsik terdiri dari penerimaan
langsung seperti upah/gaji, komisi, bonus, tunjangan dan lain-lain, dan
penerimaan tidak langsung seperti asuransi, bantuan sosial, uang pensiun, uang
pendidikan dan lain-lain. Sedangkan kompensasi dalam bentuk non finansial yang
dapat disebut juga dengan imbalan intrinsik dapat diperoleh dari pekerjaan seperti
peningkatan tanggung jawab, perhatian dan lain-lain dan diperoleh dari
lingkungan pekerjaan, seperti kondisi kerja yang lebih baik.
Lingkungan Menurut Robbins (2009:86) adalah lembaga-lembaga atau
kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,
lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan
khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki
-
3
potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan
teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara
langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di lingkungan yang
dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau
sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011:1):
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Sedarmayanti (2011; 26) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yaitu : 1). Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. 2).
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Faktor-faktor yang
Mempengaruhi lingkungan kerja (Sedarmayanti, 2011;27) diantaranya yaitu: 1).
Penerangan/Cahaya, 2). Suhu Udara, 3). Suara Bising, 4). Dekorasi/Tata Ruang,
5). Hubungan Karyawan.
Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2008; 270). Penilaian kinerja
adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam
penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
-
4
tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui
seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi
(Simamora, 2008; 270). Mathis and Jackson (2012;98) lebih lanjut memberikan
standar kinerja seseorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka
waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja
tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja
yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena
itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan
dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh
karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam melalui
untuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaiaan kinerja secara umum adalah
untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan
kerjanya dan upaya meningkatkan kinerja organisasi, dan secara khusus dilakukan
dalam kaitanya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti itu untuk
tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Sehingga penilaiaan
kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan manajemen
sumberdaya manusia seperti sistem penggajian dapat sesuai dengan prosedur.
Peningkatan kinerja karyawan yang baik maka dibutuhkan lingkungan
kerja yang nyaman dan kompensasi yang sepadan atas kinerja yang telah
dilakukan. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Selain lingkungan kerja, yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan adalah dengan pemberian kompensasi yang tepat kepada para
karyawannya. Pemberian kompensasi sangat penting bagi perusahaan karena
-
5
besarnya kompensasi yang diberikan sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Tingkat keberhasilan perusahaan itu sendiri terletak pada komponen
sumber daya manusianya, oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang
berkualitas yang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik agar masalah-
masalah yang timbul dalam perusahaan dapat teratasi dengan baik. Pada
umumnya setiap perusahaan tentu menginginkan para karyawannya untuk dapat
menyelesaikan tugasnya dengan baik. Untuk itu sudah seharusnya jika perusahaan
melakukan langkah-langkah atau upaya-upaya yang bertujuan memenuhi kinerja
karyawan dengan berbagai cara, diantaranya seperti pemberian kompensasi
maupun penyediaan lingkungan kerja yang baik.
Menurut Umar (2010). Penelitian ini memakai data dari Bank di Pakistan
membahas tentang pemberian kompensasi sesuai dengan kinerja karyawan.
Kinerja dipengaruhi oleh jenis kelamin, umur, status perkawinan dan pengalaman.
Jenis kelamin laki-laki lebih besar berpengaruh terhadap jenis perempuan dalam
mendapatkan kompensasi dari perusahaan. Usia yang paling dominan
mendapatkan kompensasi adalah 31 tahun keatas. Status perkawinan karyawan
yang menikah lebih besar mendapatkan kompensasi dari yang belum menikah.
Pengalaman umur 1 tahun s/d 3 tahun yang paling banyak mendapatkan
kompensasi. Pada penelitian Ramzan (2014). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh
gaji, insentif, dan kompensasi. Ketiga variabel ini berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan kecuali insentif berpengaruh negatif. Hasil analisa regresi
semuanya mempengaruhi kinerja karyawan. Pada penelitian ini melihat kinerja
-
6
karyawan yang dipengaruhi oleh usia, pendapatan. Jumlah sampel adalah 58
sampel.
Menurut Peterson (2006) hasil penelitian bahwa pembagian kompensasi
berbentuk finansial lebih tinggi nilainya dibandingkan nonfinansial.. Pembagian
insentif nonfinansial dihitung berdasarkan tambahan waktu (lembur). Pada
penelitian Artana (2012) penelitian ini memakai regresi berganda. Kinerja
karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja.
Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi terhadap
kinerja karyawan. Kemudian faktor kepemimpinan mempengaruhi faktor
kompensasi.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Musi Palembang, dalam
hal kesejahteraan pegawai sangat diperhatikan oleh perusahaan, gaji disesuaikan
dengan masa kerja, tinggi golongan serta jabatan yang ditempati. Gaji di PDAM
Tirta Musi Palembang mengacu pada pegawai negeri sipil. Seperti halnya gaji,
tunjangan juga disesuaikan dengan skala pegawai negeri sipil misalnya seperti
tunjangan istri dan anak, tunjangan jabatan, tunjangan fungsional dan lain-lain.
Namun masih ada yang mengeluhkan pemberian insentif yang tidak sesuai dengan
kinerja mereka. Hal ini terjadi karena karyawan merasa segiat apapun mereka
berprestasi, insentif yang diberikan sama dengan karyawan lain yang tidak
berprestasi.
Kompensasi yang diberikan pihak manajemen PDAM Tirta Musi
Palembang terdiri dari tunjangan pendidikan, tunjangan pengganti cuti, tunjangan
bulan Ramadhan, tunjangan Hari Raya Idul Fitri, bantuan tunjangan Hari Raya
-
7
Idul Adha, uang jasa produksi, uang baju batik dan insentif akhir tahun. PDAM
Tirta Musi Palembang dalam pemberian kompensasi telah dilakukan, namun pada
pelaksanaannya masih memiliki beberapa kendala. Contohnya pemberian
kompensasi ini belum memakai azas berdasarkan kinerja, dimana masih
berdasarkan pemerataan. Masalah yang sering dihadapi seorang pimpinan
organisasi atau perusahaan yaitu bagaimana cara terbaik memberi kompensasi
yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan serta organisasi atau
perusahaan agar tidak ada pihak yang merasa dirugikan serta bagaimana cara
menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga tercapai kepuasan kerja antara
karyawan dan organisasi atau perusahaan sehingga berdampak positif pada
pencapaian tujuan karyawan dan organisasi atau perusahaan, serta dapat
meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan. Berikut ini tabel jumlah
karyawan PDAM Tirta Musi Palembang tahun 2014 sebagai berikut :
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PDAM Tirta Musi Palembnag
Tahun 2014
No Bagian Jumlah 1. Direksi 4 2. Divisi Umum 99 3. Divisi Teknik 188 4. Satuan Pengawasan Intern 6
Jumlah 297 Sumber: PDAM Tirta Musi Palembang, 2014
Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Musi Palembang
dengan jumlah 297 karyawan terdiri dari 4 orang Direksi, 99 orang di Divisi
Umum, 188 orang di Divisi Teknik dan 6 orang di Pengawasan Intern serta
-
8
sisanya tersebar di unit-unit pelayanan di Kecamatan yang ada di Kota
Palembang.
Lingkungan kerja di Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) juga
mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik
dan nonfisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari
usaha pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman,
dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap
kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik
yang meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai diwaktu
berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina
kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara
terus-menerus.
Fasilitas yang diberikan oleh pihak manajemen PDAM Tirta Musi sudah
dapat dikatakan memadai, namun ada beberapa fasilitas yang kurang terawat
dengan baik seperti pendingin ruangan, kendaraan roda empat yang rusak,
kendaraan roda dua yang rusak dan tempat parkir kurang memadai. Begitu pula
pada lingkungan kerjanya, beberapa karyawan pada bagian teknik dan litbang
masih ada yang mengeluhkan tentang lingkungan fisik yang kurang terawat dari
segi fasilitas.
-
9
Tabel 1.2 Daftar Barang/Fasilitas
PDAM Tirta Musi Palembang Tahun 2013
No Nama Barang/Fasilitas 1 AC 2 Televisi 3 Telepon 4 Kulkas 5 Komputer 6 Mushola 7 Kantin 8 Tabung Pemadam Kebakaran
Sumber: PDAM Tirta Musi Palembang, 2014
Kinerja karyawan merupakan hasil dari segala hal yang dilakukan oleh
karyawan yang dapat dilihat dari keandalan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama,
dan kualitas kerja yang dihasilkan. Gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu
perusahaan. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu
tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria
keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak
dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak
mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.
Begitu pula pada lingkungan kerjanya, beberapa karyawan pada bagian
teknik dan litbang masih ada yang mengeluhkan tentang lingkungan fisik yang
kurang terawat dari segi fasilitas. Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui
oleh para individu organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja
mereka dapat diterima dengan baik oleh perusahaan dan masyarakat yang
memerlukan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain:
-
10
kompensasi, lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, komunikasi, jabatan,
pemberian gaji karyawan, pelatihan, dan masih banyak yang lain.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Musi Palembang dengan
jumlah 297 karyawan dalam mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh
lingkungan kerjanya, sistem pemberian kompensasi sehingga kinerja karyawan
akan sesuai dengan pembagian kerjanya. Kendala yang dihadapi pada
permasalahan ini adalah belum tercapainya kinerja karyawan yang optimal sesuai
dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
Untuk itulah penulis berkeinginan untuk meneliti lebih jauh mengenai
pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
dalam tesis yang berjudul: Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum
Tirta Musi Palembang)
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah kompensasi dan
lingkungan kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja
karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini sebagai berikut:
Untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja secara
parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah
Air Minum Tirta Musi Palembang.
-
11
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan kontribusi kepada ilmu
pengetahuan, khususnya mengenai manajemen sumber daya manusia dan
perilaku organisasi.
2. Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan dan informasi
kepada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang mengenai
pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan
juga sebagai bahan masukan dalam mengatasi masalah kinerja karyawan
agar peningkatan kinerja dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
II. Tinjauan Pustaka
2.1 Teori Kompensasi.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2010:155). Masalah kompensasi
merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan.
Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang
paling kompleks, tetapi juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti baik
bagi karyawan maupun organisasi. Bila perusahaan tidak memperhatikan
kompensasi bagi karyawannya maka akan semakin besar kemungkinan bagi
perusahaan untuk kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan
berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
-
12
Werther dan Davis yang dikutip oleh Sofyandi dan Garniwa (2007 ; 154),
mengungkapkan bahwa:
Compensation is what employee receive in exchange of their work, whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually desigans and administers employee compensation
Filipo yang dikutip oleh Hasibuan (2012 ; 119), mengemukakan bahwa: Compensation or wages is the adequate and aquitable remunerationof personnel for their contribution to organizational objective
Sedangkan Hasibuan (2012:118), mengemukakan bahwa: Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan.
Menurut Rivai (2011:357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan hal yang sangat penting karena kompensasi yang cukup
dapat menarik, memelihara dan menjaga karyawan agar tidak meninggalkan
perusahaan. Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa
bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang
(finansial) maupun yang tidak langsung berupa non uang (Martoyo, 2007:116).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2012:419), menjelaskan bahwa kompensasi
merupakan faktor yang penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa
orang-orang yang memilih untuk bekerja disebuah organisasi dari pada organisasi
yang lain.
-
13
Ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan menurut
Notoadmodjo dalam Tohardi (2008 : 414) yaitu : menghargai prestasi kerja,
menjamin keadilan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan yang
bermutu, pengendalian biaya, memenuhi peraturan-peraturan
Sedangkan tujuan pemberian kompensasi menurut Rivai (2011 : 359)
meliputi : memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, mempertahankan
karyawan yang ada, menjamin keadilan, penghargaan terhadap peilaku yang
diinginkan, mengendalikan biaya, mengikuti aturan hukum, memfasilitasi,
meningkatkan efisiensi administrasi.
Jenis - Jenis Kompensasi
Sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan merupakan salah satu cara
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan sistem
kompensasi harus dilakukan dengan baik. Sistem kompensasi dapat dibedakan
menurut jenis-jenisnya. Nawawi (2008:316) membagi dalam tiga jenis
kompensasi, yaitu :
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji
atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang
tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji
tetap yang diterima oleh seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan
(salary) atau mingguan atau upah setiap jam (hourly wage).
-
14
2. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang
atau barang. Misalnya tunjangan hari raya, tunjangan hari natal dan lain-
lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program
pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai
pemberian bagian keuntungan organisasi / perusahaan. Disamping contoh
di atas dalam variasi yang luas itu maka dapat pula berupa pemberian
jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain
3. Insentif (Incentive)
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi
para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan,
terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang
berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Disamping itu
berarti insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang.
Sedangkan menurut Rivai (2011:357) kompensasi dapat dibedakan
menjadi :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi Finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan
kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran
karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak
langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup
-
15
dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, berbagai
macam asuransi jasa seperti, perawatan anak atau kepedulian keagamaan,
dan sebagainya.
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial, yaitu penghargaan non financial seperti pujian,
menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.
2.2 Teori Lingkungan Kerja.
Lingkungan Menurut Robbins (2009:86) adalah lembaga-lembaga atau
kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,
lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan
khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki
potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan
teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara
langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di lingkungan yang
dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau
sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.
Menurut Mangkunegara (2009:17) lingkungan kerja yang dimaksud antara
lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja
yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Menurut
Sedarmayanti (2011:12) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
-
16
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu
yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Jenis lingkungan kerja terbagi
menjadi dua yaitu :
a) Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung.
b) Lingkungan kerja Non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan
Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan
tersebut bekerja (Ahyari, 2006:124).
1. Lingkungan kerja fisik.
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti : pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :
-
17
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dipengaruhi oleh beberapa Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja menurut Soedarmayanti (2003:46)
adalah sebagai berikut: penerangan/cahaya, suhu udara, suara bising, keamanan
kerja, hubungan karyawan
2.3 Teori Kinerja Pegawai
Definis kinerja menurut (Gomes, 2005:135) bahwa performance adalah
catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
periode waktu tertentu. Sedangkan (Rivai, 2011:309) mengatakan bahwa kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja (prestasi kerja) adalah catatan tentang hasil hasil yang diperoleh
dari fungsi fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan kegiatan selama kurun
waktu tertentu (Bernadi dan Russel, 2002:15). Kinerja pekerjaan berhubungan
dengan jumlah hasil, kuantitas dan kualitas output, absensi keterlambatan, dan
-
18
penggantian pegawai merupakan hasil objektif yang dapat diukur secara
kuantitatif, (Konopaske dan Matteson, 2006:185). Proses yang menciptakan
pemahaman bersama antara batasan dan bawahan mengenai apa yang harus
dicapai dan bagaimana mencapainya dengan kompetensi yang ada, sehingga akan
meningkatkan kemampuan tercapainya sasaran yang ditetapkan.
Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana ada
waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira
dan Hubeis, 2007:153). Unsur unsur yang dinilai dari kinerja karyawan menurut
Sastrowiharjo (2006) antara lain : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi (Soedarmayanti, 2009:32), menyatakan kinerja
merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Mathis & Jackson(2012:153) kinerja adalah apa yang dilakukan
karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi
antara lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran
ditempat kerja, sikap kooperatif.
-
19
Menurut (Mangkunegara, 2009:18) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain :
a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realitas (pendidikan). Oleh
karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mc. Cleland seperti
dikutip (Mangkunegara 2009:68), berpendapat bahwa Ada hubungan
yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif
berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif beprestasi adalah suatu
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas
dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja)
dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Cleland , mengemukakan 6
karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi, 2) Berani mengambil resiko, 3)
Memiliki tujuan yang realistis, 4) Memiliki rencana kerja yang
menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan, 5) Memanfaatkan
umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
dan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan
-
20
Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi
dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut
maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut (Keban, 2004:65) mengatakan bahwa sistem penilaian kinerja
harus disususn dan diimplementasikan dengan suatu 1) prosedur formal yang
standar, 2) berbasis pada analisis jabatan, 3) hasilnya didokumentasikan dengan
baik, 4) penilaian yang memiliki kapasitas dan kompetensi yang dipertanggung
jawabkan.
2.4 Hubungan Antar Variabel Penelitian
2.4.1. Hubungan antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah
sebagai berikut :
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa bagi employers maupun
employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak
langsung berupa non uang (Martoyo, 2007:116). Sedangkan Mathis dan Jackson
(2012:419), menjelaskan bahwa kompensasi merupakan faktor yang penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang yang memilih untuk bekerja
disebuah organisasi dari pada organisasi yang lain.
-
21
Penelitian Artans (2012) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan,
Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, membuktikan
bahawa Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
ditunjukan dengan nilai t hitung lebih kecil dari t-tabel pada tingkat signifikan
lebih kecil dari 0,05. Penelitian Yahyo, Djoko dan Dewi (2013) Pengaruh
Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui
Semangat Kerja Karyawan, membuktikan Kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja meskipun memiliki sumbangan pengaruh kecil, namun Kompensasi
memiliki dampak terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila Kompensasi
baik maka kinerja karyawan akan meningkat begitu juga sebaliknya.
2.4.2. Hubungan antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
adalah sebagai berikut :
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia
dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat berdampak waktu yang lama, demikian
lingkungan kerja yang kurang baik akan menuntut tenaga kerja dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya sistem kerja yang efektif dan
efisien. Didalam suatu organisasi atau perusahaan lingkungan kerja merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga perusahaan
haruslah mengusahakan sdemikian rupa agar member pengaruh yang positif,
lingkungan kerja yang baik sehingga kemampuan kerja semakin optimal. Salah
satu keluaran tercermin dari kinerja karyawan, dengan demikian faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja yang baik adalah faktor lingkungan kerja misalnya
-
22
sistem penerangan, sirkulasi udara, warna, musik, kebersihan, jalinan komunikasi
antara pimpinan karyawan, kesempatan untuk berkreativitas dan kerja sama antar
karyawan, perlu mendapatkan perhatian agar karyawan merasa betah berada
dalam lingkungan kerja, harus benar-benar diperhatikan oleh pihak manajemen.
Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) :
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.
Pada penelitian Yahyo, Djoko dan Dewi (2013) pengaruh motivasi,
lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui Semangat
Kerja Karyawan, membuktikan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
meskipun memiliki sumbangan pengaruh kecil, namun lingkungan kerja memiliki
dampak terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila lingkungan kerja baik
maka kinerja karyawan akan meningkat begitu juga sebaliknya. Penelitian Lewa
(2005) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan
kompensasi terhadap Kinerja Karyawan membuktikan lingkungan kerja memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.5. Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan dalam penelitian
ini seperti terlihat didalam tabel 2.1:
-
23
Tabel 2.1 Penelitian Pendahulu
No Judul Hasil Persamaan Perbedaan 1 I Wayan Arta Artans (Agustus
2012) Vol 2 No. 1 hal 66 Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis regresi berganda terbukti bahwa secara bersama-sama faktor Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan Maya Ubud Resort & Spa
Variabel Kepemimpina,Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan
Variabel kepemimpinan.
2 Eka Idham Iip K Lewa (2005) Hal 129-140 Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Kepemimpinan, Lingkungan Keja Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja karyawan.
Variabel kepemimpinan
3 Yahyo, Handoyo Djoko W & Reni Shinta Dewi (2013) Hal 1-12 Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan
Kompensasi berpengaruh terhadap Semangat Kerja Karyawan CV. Putra Jaya Sahitaguna Semarang. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan CV. Putra Jaya Sahitaguna Semarang.
Variabel Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan
Variabel motivasi,
-
24
4. Gunu Umar Vol 4 (3b) July, 2010 The Influence of Compensation on Performance of Sales Representatives of Pharmaceutical Companies Based in Ilorin-Nigeria
The research hypotesis indicated that there is no relationship between sex, age and marital status with performance. However, experience of the sales representatives has significant influence on their performance on the job. There was equally a significant relationship between reward and performance of sales representatives.
The Influence of Compensation on Performance of Sales Representatives.
Sales Representatives of Pharmaceutical
5 Muhammad Ramzan, MBA Vol. 5 No. 2 February 2014 Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan)
It is concluded from different result that Compensation has positive impact on employee performance. It is proved from correlation analysisthat all the independent variables have weak or moderate positive relationship to each other.Regression analysis shows that all the independent variables have insignificant and positive impact on employee performance. Descriptive analysis also reveals that all the independent variables have positive impact on employee performance.
Impact of Compensation on Employee Performance
The Object research
6
Suzanne J. Peterson (2006) The Impact of Financial and Nonfinancial Incentives on Business-Unit Outcomes Over Time
The results of this study not only reconfirm past research advocating the useof incentive motivators to increase individual performance but also show the positive impact of collective effort on work-unit performance over time.
The Impact of Financial and Nonfinancial Incentives on Business-Unit Outcomes Over Time.
The object research
-
25
7 Sopiah (2013) Vol. 3, No. 2 The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang Indonesia.
There is a significant positive financial compensation directly to employees
The Effect of Compensation toward Job Satisfaction an Job Performance of Outsourcing
The Object reseach
8 M Nur Isna D (2013) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menunjukkan bahwa semakin rendah kompensasi dan lingkungan kerja maka akan menurunkan kinerja karyawan di dalam perusahaan atau sebaliknya semakin tinggi kompensasi dan lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan di dalam perusahaan
Variabel Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Objek Penelitian
9 Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta
Hasil analisis data dapat yaitu ada pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, dan ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, serta ada pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.
Variabel Kompensasi dan Kinerja Karyawan
Variabel Motivasi kerja
10 Dyan Vidyatmoko, dkk. (2009) Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi eksekutif dan hubungannya dengan kinerja perusahaan (BUMN Perkebunan)
Hasil penelitian menunjukan bahwa sekala usaha mempunyai hubuungan positif dan pengaruh signifikan terhadap kinerja pelanggan, kinerja proses bisnis internal dan kinerja petumbuhan. Kemampuan perusahaan membayar kompensasi mempunyai hubungan positif dan pengaruh signifikan terhadap kinerja keuangan, kinerja pelanggan dan kinerja pertumbuhan.
Variabel Kompensasi dan Kinerja
Objek Penelitian
-
26
2.6. Kerangka Pemikiran
Berikut merupakan kerangka pemikiran teoritis yang diambil berdasarkan
hasil telaah pustaka dan penelitian terdahulu. Kerangka pemikiran yang diajukan
meliputi variabel kompetensi, beban kerja dan kinerja pegawai.
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat
disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan
dalam gambar berikut ini:
Gambar 2.1. Diagram Kerangka Pemikiran
2.7. Hipotesis
Hipotesis merupakan sesuatu yang dianggap benar untuk alasan atau untuk
mengutarakan pendapat, meskipun kebenarannya belum dibuktikan (Anwar,
2001:171). Berikut ini hipotesis sesuai dengan variabel variabel yang akan
diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalan penelitian ini adalah:
H1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang.
Kompensasi (X1)
Kompensasi langsung
Kompensasi tidak
langsung
Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan Fisik
Lingkungan Non Fisik
Kinerja (Y)
Kualitas kerja
Kuantitas kerja
Sikap Kooperatif
-
27
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang.
H3 : Kompensasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi
Palembang.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah menguji pengaruh kompetensi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Tirta Musi Palembang.
3.2. Populasi dan Sample
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirta Musi
Palembang sebanyak 297 orang yang terdiri dari Direksi berjumlah 4 (empat)
orang, Divisi Umum berjumlah 99 (sembilan puluh sembilan) orang, Divisi
Teknik berjumlah 188 (seratus delapan puluh delapan) orang, Satuan Pengawasan
Intern berjumlah 6 (enam) orang yang dilakukan secara sensus dengan rincian
sebagai berikut :
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PDAM Tirta Musi Palembang
Tahun 2014 No. Unit Bagian Jumlah
Karyawan 1 Direksi 4 2 Divisi Umum 99 3 Divisi Teknik 188 4 Satuan Pengawasan Intern 6 Total Keseluruhan 297
Sumber : PDAM Tirta Musi, 2014
-
28
3.3 Jenis dan Sumber Data
3.3.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data Kuantitatif,
yaitu data yang diukur dalam skala numerik (angka), (Kuncoro, 2003:123).
Dimana ruang lingkup penelitian dilakukan untuk mengetahui Variabel bebas dan
Variabel terikat dengan menghubungkan variabel satu dengan variabel yang
lainnya
3.3.2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu
data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian, data ini diperoleh secara
langsung dari sumber utama dan diperoleh melalui kuisioner (Kuncoro,
2009:127). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang
diperoleh langsung dari penyebaran kuesioner yang diisi oleh responden yaitu
karyawan PDAM Tirta Musi Palembang.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
kuesioner yaitu sebuah daftar pernyataan yang diajukan kepada responden untuk
memperoleh data yang berkaitan dengan penelitian. Kuesioner ini dimaksudkan
untuk memperoleh data dalam menguji hipotesis. Pengumpulan data dilakukan
dengan cara membagikan kuesioner tersebut kepada karyawan PDAM Tirta Musi
-
29
Palembang, responden ini kemudian diminta mengisi kuesioner sesuai dengan
petunjuk yang telah disediakan.
Metode pengumpulan data dalam penelitian mempunyai tujuan
mengungkap fakta mengenai variabel yang akan diteliti sehingga memerlukan
metode efisien dan akurat untuk mencapai tujuan yang akan diketahui. Metode
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan
penyebaran kuesioner.
3.5. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.5.1. Variabel Penelitian
Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi
pada nilai (Sekaran, 2009: 116). Variabel penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu :
1. Variabel Bebas (Independent Variabel)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik
secara positif maupun negatif. Variabel bebas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah variabel yang menjadi perhatian utama bagi
peneliti, dengan kata lain variabel yang berlaku dalam penelitian. Variabel
terikat yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kinerja (Y)
-
30
3.5.2. Definisi Operasional Variabel
Berdasarkan model kerangka pemikiran teoritis, maka definisi operasional
variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kompensasi (X1) dan
Lingkungan Kerja (X2) serta Kinerja karyawan PDAM Tirta Musi Palembang
sebagai variabel terikat (Y).
Indikator dalam penelitian ini menggunakan skala ordinal yang diukur
berdasarkan skala Likert. Skala Likert merupakan metode pengukuran sikap yang
menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap objek atau kejadian tertentu
(Soegiyono, 2006:80). Dalam pengukurannya setiap responden diminta pendapat
mengenai suatu pernyataan, responden dapat memilih jawabannya sesuai dengan
persepsinya. Pengukuran data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala
Likert dengan ukuran sebagai beikut :
Sangat Setuju SS 5 Setuju S 4 Kurang Setuju KS 3 Tidak Setuju TS 2 Sangat Tidak Setuju STS 1
Tabel 3.2 Variabel Operasional
Variabel Indikator Skala Kuesioner Kompensasi (X1) Sumber : Nawawi (2008:316)
Kompensasi langsung Kompensasi tidak
langsung
Ordinal Skala 1 -5
1 - 3 4 - 6
Lingkungan Kerja (X2) Sumber : (Ahyari, 2006:124).
Lingkungan Fisik Lingkungan Non Fisik
Ordinal Skala 1 -5
1 - 5 6 - 9
Kinerja (Y) Sumber : (Mathis & Jackson,2012:153)
Kualitas Kerja Kuantitas Kerja Sikap Kooperatif
Ordinal Skala 1 -5
1 2 3 4 5 6
-
31
3.6. Metode Analisis Data
Metode analisis data akan digunakan teknik analisis regresi berganda yang
tujuan untuk mengukur pengaruh satu atau beberapa variabel independen terhadap
variabel dependennya. Alat bantu yang digunakan adalah software aplikasi
statistik SPSS (Statistics for Product and Service Solution) Versi 16.0
3.6.1 Konversi Skala dari Ordinal ke Interval
Riduwan dan Kuncoro (2008;30), data yang terkumpul akan dianalisis
melalui pendekatan statistik baik secara deskriptif, induktif maupun hubungan
antar variabel. Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, maka data yang
bersifat ordinal terlebih dahulu diubah menjadi interval dengan metode suksesif
interval (successive interval method), karena data ordinal sebenarnya adalah data
kualitatif/ bukan angka sebenarnya, yang menggunakan angka sebagai simbol data
kualitatif. Adapun langkah-langkah dari metode tersebut adalah sebagai berikut;
1) Menghitung frekuensi setiap pilihan jawaban responden pada setiap
item;
2) Menghitung proporsi setiap pilihan jawaban responden berdasarkan
frekuensi yang diperoleh;
3) Menghitung proporsi kumulatif berdasarkan proporsi yang diperoleh;
4) Menentukan nilai Z untuk setiap pilihan jawaban berdasarkan proporsi
kumulatif yang diperoleh;
5) Menentukan nilai ordinat/ Z densitas untuk setiap nilai Z yang
diperoleh;
6) Menentukan nilai skala/ scale value;
-
32
7) Menghitung skor hasil transformasi untuk setiap pilihan jawaban;
8) Menentukan nilai transformasi. Setelah data dengan skala ordinal
ditransformasikan menjadi skala interval, maka data siap dianalisis.
3.6.2. Uji Instrumen
3.6.2.1. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan seberapa cermat suatu alat tes melakukan
fungsi ukurnya atau suatu alat ukur yang dapat mengukur apa yang ingin diukur.
Dalam penelitian ini, alat ukurnya berupa kuesioner yang berisi pernyataan-
pernyataan yang mewakili Variabel bebas yakni Kompensasi dan lingkungan keja
serta Variabel terikat yaitu kinerja kayawan. Pengujian ini menggunakan program
SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 16. Pengujian ini bertujuan
untuk menguji apakah setiap item instrument (pernyataan) benar-benar mampu
mengungkap faktor yang sudah diukur. Nilai validitas masing-masing pernyataan
dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing
pernyataan. Seperti yang dijelaskan (Umar, 2008: 52), bila nilai Corrected Item-
Total Correlation > 0,3 maka alat pengukur atau item pernyataan bersifat valid
3.6.2.2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk menilai konsistensi sebuah
alat ukur atau kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu
kewaktu. Reliabilitas instrument diperlukan untuk mendapatkan data sesuai
-
33
dengan tujuan pengukuran. Pada penelitian ini, pengujian reliabilitas diolah
melalui SPSS versi 16.
Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbachs Alpha
dan diukur berdasarkan skala Cronbachs Alpha 0 sampai 1. Reliabilitas suatu
konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbachs Alpha > 0,60
(Umar, 2008: 53)
3.6.3. Analisis Deskriptif
Analisa deskriptif ini digunakan untuk memperoleh penjelasan atau
gambaran tentang variabel kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja dari
masing-masing variabel tersebut dalam bentuk frekuensi dan persentasi.
3.6.4. Uji Asumsi Klasik
Agar hasil analisis regresi tidak menyimpang maka perlu di lakukan
pengujian asumsi klasik. Uji asumsi klasik terdiri atas: uji normalitas,
multikolinieritas dan heteroskedastisitas.
3.6.4.1. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Menurut Ghozali (2009: 63-64)
cara medeteksi terhadap adanya Multikolinieritas dalam model regresi adalah
sebagai berikut :
a) Besarnya variabel Inflation Factor/VIF pedoman suatu model regresi yang
bebas Multikolineritas yaitu nilai VIF 10.
-
34
b) Besarnya Tolerance pedoman suatu model regresi yang bebas
Multikolineritas yaitu nilai Tolerance 0,1.
3.6.4.2. Uji Heteroskedastisitas
Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas/ tidak
Heteroskedastisitas cara untuk mendiktesikannya atau dengan cara melihat grafik
perhitungan antara nilai prediksi variabel tingkat (zpred) dengan residual (srecid),
analisisnya :
a) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur lebih gelombang menyebar kemudian menyempit maka grafik
mengindikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas serta titiktitik yang menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.
3.6.4.3. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2009 : 183) caranya normal probability plot yang
membandingkan distribusi komulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi
komulatif dari distribusi normal. adapun kriteria sebagai berikut:
a) Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi
memenuhi asumsi Normalitas.
b) Jika data menyebar garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogram, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal
maka model regresi tidak memenuhi asumsi Normalitas.
-
35
3.6.5 Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai
pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan
regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:
Y = a+ 1 X1 + 2 X2 + e
Keterangan:
Y : Kinerja karyawan
X1 : Kompensasi
X2 : Lingkungan Kerja
a : Intersep/konstanta
: koefisien regresi variable bebas
e : Tingkat Kesalahan/error
Analisis regresi berganda menggunakan program SPSS for windows versi
16.0 untuk pemprosesan data.
3.6.6. Uji Hipotesis
3.6.6.1. Uji t ( Parsial)
Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara X1, X2 terhadap Y secara
individual (parsial) maka digunakan uji t.
Adapun kriteria pengujian uji t adalah sebagai berikut :
a) Jika < 0,05 maka hipotesis diterima berarti ada pengaruh signifikan
variabel independen (variabel bebas) secara parsial terhadap variabel
dependen (variabel teikat).
-
36
b) Jika > 0,05 maka hipotesis ditolak berarti tidak ada pengaruh signifikan
variabel independen (variabel bebas) secara parsial terhadap variabel
dependen (variabel terikat).
3.6.6.2. Uji F ( Simultan)
Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara X1, X2 terhadap Y secara
bersama-sama (simultan) maka digunakan uji F.
Adapun kriteria pengujian uji F adalah sebagai berikut :
a) Jika Sig < 0,05 maka hipotesis diterima berarti ada pengaruh signifikan
variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen.
b) Jika Sig > 0,05 maka hipotesis ditolak berarti tidak ada pengaruh
signifikan variabel independen secara simultan terhadap variabel
dependen.
-
37
DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, Agus. 2006. Manajemen Produksi II. Edisi Ketiga. Yogyakarta: BPFE. Artans, I Wayan Arta. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Perhotelan dan Pariwisata, Agustus 2012 Vol 2 No. 1 hal 66-79.
Bernadin, H. John & Russel, Joyce E.A. 2002. Human resource management (An Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill Inc.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi.
Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu, S.P., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi : PT.Bumi Aksara, Jakarta
Handoko. Hani T. 2010. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Isna D, M Nur. Rodhiyah dan Nuseto, Sendhang. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Ivancevich, Konopaske dan Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: PT.Erlangga.
Keban, Yeremias T. 2004. Enam Dimensi Strategis Admistrasi Publik, Konep, Teori, dan Isu. Yogyakarta: Gava Media.
Kuncoro, M.. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis?, Edisi 3, Erlangga, Jakarta.
Lewa, Eka Idham Iip K. 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Kajian Khusus dan Manajemen. Edisi Khusus on Human Resources. Hal 129-140.
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPPE. Mangkunegara, Anwar P. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Refika Aditama.
-
38
Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis, Aida Vitayala. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Salemba Empat.
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Peterson , Suzanne J. 2006. The Impact of Financial and Nonfinancial Incentives on Business-Unit Outcomes Over Time. Journal of Applied Psycology. Vol. 91 No. 1, Page 156-165.
Ramzan, Muhammad. 2014. Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan). International Journal of Business and Social Science. Vol. 5 No. 2 February. Page 302-309.
Robbins, Stephen, P. 2009. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Riduwan dan Kuncoro, Engkos Achmad. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai Analisi Jalur. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sekaran, U. .2009. Research Methods For Business Metodologi Penelitian Untuk Bisinis Buku I Edisi 4, Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Siagian, Sondang P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan Ketujuh, Jakarta: Radar Jaya Offset.
Simamora, Bilson. 2008. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Jakarta: PT. Grammedia Pustaka Utama.
Sedarmayanti, 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.
Sopiah. 2013. The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang Indonesia. International Journal of Learning and Development. Vol. 3, No. 2. Page 77-91.
-
39
Sofyandi, Herman dan Garniwa, Iwa. 2007. Perilaku Organisasional, Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Suswanto dan Periansa, Doni Juni. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Tohardi, Ahmad. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Bandung: Mandar Maju.
Triton. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Oryza.
Umar, Gunu. 2010.The Influence of Compensation on Performance of Sales Representatives of Pharmaceutical Companies Based in Ilorin-Nigeria. An International Multi Disciplinary Jounal, Ethiopia. Vol 4 (3b) July. Page 223-239.
Umar, Husein. 2008. Desain penelitian MSDM dan perilaku karyawan: paradigma positivistik dan berbasis pemecahan masalah. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Vidyatmoko, Dian. dkk. 2009. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi eksekutif dan hubungannya dengan kinerja perusahaan (BUMN Perkebunan). Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol. 6 No. 2 Oktober . Hal 74-90.
Yahyo. Djoko W, Handoyo dan Dewi, Reni Shinta. 2013. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan. Diponogoro Jurnal of Social and Politic. Hal 1-12.
-
40
LAMPIRAN :
KUESIONER PROGRAM MAGISTER ILMU MANAJEMEN BIDANG KAJIAN ILMU MANAJEMEN SDM
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SRIWIJAYA TAHUN 2014
Responden yang terhormat,
Saya Endang Rahayu, mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen Bidang Kajian Ilmu Manajemen SDM Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya yang sedang menyusun tesis dengan judul Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang) guna memenuhi persyaratan menyelesaikan pendidikan strata 2 Program Magister Ilmu Manajemen Universitas Sriwijaya. Dalam rangka penelitian tersebut, dengan ini saya bermaksud memohon agar Bapak/Ibu/Sdr/I berkenan dapat mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar. Semua informasi yang diterima sebagai hasil kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian semata. Demikianlah permohonan saya, atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I dalam pengisisan kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Selamat mengisi kuesioner berikut ini!
Peneliti,
Endang Rahayu
-
41
DAFTAR PERTANYAAN
PETUNJUK PENGISIAN: 1. Pertanyaan berikut berkaitan dengan karakteristik responden 2. Berikan tanda silang ( X ) atau uraian jelas dan singkat untuk pertanyaan singkat di bawah ini. 3. Dimohon kepada Bapak/Ibu/Sdr/i untuk TIDAK mengosongkan jawaban walaupun hanya satu
pertanyaan.
DATA RESPONDEN
A. Identitas
1. Nama : (*) 2. Jenis Kelamin : Pria Wanita 3. Umur : tahun 4. Pendidikan Terakhir : SMU D-I D-III S-1 S-2 S-3 Lainnya 5. Jabatan : 6. Masa Kerja : tahun
B. Petunjuk Kuesioner Kuesioner ini meminta Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan tanggapan/ respon yang dianggap paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i sekalian.
Kategori Skor :
Sangat Setuju (SS) = Skor 5 Setuju (S) = Skor 4 Kurang Setuju (KS) = Skor 3 Tidak Setuju (TS) = Skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = Skor 1
(*) Boleh tidak diisi (untuk dirahasiakan)
-
42
A. KOPENSASI (X1) No KETERANGAN SS
5 S 4
KS 3
TS 2
STS 1
KOPENSASI LANGSUNG 1. Gaji yang diterima sesuai harapan 2. Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang
dikeluarkan
3. Perbedaan gaji antar bagian dalam perusahaan sudah sesuai dengan harapan
KOPENNSASI TIDAK LANGSUNG 4. Bonus yang diberikan perusahaan sebanding dengan waktu
kerja lembur
5. Tunjangan yang diterima sesuai harapan 6. Besarnya jaminan kecelekaan kerja sudah sesuai dengan
resiko pekerjaan
B. LINGKUNGAN KERJA (X2)
No KETERANGAN SS 5
S 4
KS 3
TS 2
STS 1
LINGKUNGAN FISIK 1. Ruangan tempat anda bekerja dengan udara yang sejuk dapat
membuat anda lebih terampil dalam mengerjakan pekerjaan anda sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu
2. Kursi kerja anda yang empuk membuat anda merasa nyaman dalam bekerja sehingga memudahkan anda dalam menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.
-
43
3. Kursi kerja anda yang memiliki roda pada kaki-kaki nya membuat anda lebih mudah bergerak untuk bertanya ataupun berkomunikasi dengan rekan kerja sehingga dapat mempermudah dan mempererat kerja sama antar karyawan.
4. Lantai pada ruangan kerja yang bersih dapat membuat anda merasa nyaman sehingga anda dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan standart perusahaan.
5. Fasilitas-fasilitas perusahaan (kantin, ruang beribadah, dan toilet) yang tidak bersih membuat anda merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga anda tidak dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan.
LINGKUNGAN NON FISIK 6. Stres yang disebabkan oleh masalah pekerjaan membuat anda
membutuhkan pelatihan (seminar) yang disediakan oleh perusahaan sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja anda.
7. Stres yang anda rasakan karena masalah pekerjaan yang sulit anda selesaikan menyebabkan anda merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga diperlukan atasan yang dapat membantu anda.
8. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan membantu anda dalam bekerja
9. Hubungan anta sesama karyawan membantu anda dalam bekerja
-
44
DATA RESPONDEN
A. Identitas Penilai (Atasan) 1. Nama : (*) 2. Jenis Kelamin : Pria Wanita 3. Umur : tahun 4. Pendidikan Terakhir : SMU D-I D-III S-1 S-2 S-3 Lainnya 5. Jabatan : 6. Masa Kerja : tahun
B. Identitas Pegawai yang dinilai (Bawahan) 1. Nama : (*) 2. Jenis Kelamin : Pria Wanita 3. Umur : tahun 4. Pendidikan Terakhir : SMU D-I D-III S-1 S-2 S-3 Lainnya 5. Jabatan : 6. Masa Kerja : tahun
C. Petunjuk Kuesioner Kuesioner ini meminta Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan tanggapan/ respon yang dianggap paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i sekalian.
Kategori Skor : Sangat Setuju (SS) = Skor 5 Setuju (S) = Skor 4 Netral (N) = Skor 3 Tidak Setuju (TS) = Skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = Skor 1
(*) Boleh tidak diisi (untuk dirahasiakan)
-
45
C. KINEJA KARYAWAN (Y) No KETERANGAN SS
5 S 4
KS 3
TS 2
STS 1
KUALITAS KERJA 1. Karyawan saya sudah menyelesaikan pekerjaannya secara
baik, teliti dan telah sesuai dengan harapan/ standard perusahaan.
2. Karyawan saya sudah menyelesaikan tugasnya dengan baik, tanpa ada komplain dari perusahaan maupun dari pihak lain.
KUANTITAS KERJA 3. Karyawan saya sudah memenuhi semua tugas-tugas yang
diberikan dengan lengkap. (dilihat dari segi jumlah tugas/ kuantitas tugas yang diselesaikan).
4. Karyawan saya dalam menjalankan tugasnya telah memenuhi semua target yang diberikan oleh perusahaan. (dilihat dari segi jumlah target/ kuantitas target yang diselesaikan).
SIKAP KOOPERATIF 5. Karyawan saya selalu disiplin, yaitu dengan cara selalu hadir
dalam bekerja dan istirahat sesuai dengan jadwal yang ditetapkan oleh perusahaan
6. Karyawan saya bisa memberikan laporan hasil pekerjaanya pada target waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
top related