proposal penelitian fix 2
Post on 17-Feb-2016
32 Views
Preview:
TRANSCRIPT
C. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang tidak dapat
dilepaskan dari pengelolaan suatu bisnis. Keberadaan sumber daya ini menjadi suatu
keharusan bagi suatu bisnis baik di bidang jasa maupun industri. Sumber Daya
Manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan suatu bisnis. Sumber Daya
Manusia yang berkualitas sangat berperan dalam menjalankan kegiatan operasional
bisnis, mendayagunakan sumber daya-sumber daya lainnya, dan menjalankan strategi
bisnis secara optimal (Amin Widjadja, 2004). Kualitas sumber daya manusia suatu
perusahaan sangat menentukan berhasil atau tidaknya pencapaian tujuan perusahaan,
yaitu menghasilkan laba yang optimal. Tidak jarang karena dianggap sebagai sumber
daya yang sangat penting bagi perusahaan, manusia bagi suatu perusahaan sering
dinyatakan sebagai aset atau diistilahkan sebagai human asset (islahuzaman, 2006).
Henry Ford dalam Ratnawati (2000:1) dalam Sudarno (2010), Pemilik
perusahaan Mobil Ford asal Amerika Serikat pernah berkata, “Anda boleh ambil alih
perusahaan-perusahaanku, hancurkan pabrik-pabrikku, tapi kembalikanlah orang-
orangku, maka aku akan membangun lagi bisnisku”. Maka tidak berlebihan jika
dikatakan bahwa untuk sebagian besar perusahaan, sumber daya manusia merupakan
aset yang sangat berharga dan melebihi aset-aset lain milik perusahaan. Jika
perusahaan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas maka perusahaan harus
mengeluarkan biaya-biaya lagi untuk proses perekrutan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, selain itu diperlukan waktu yang lebih lama untuk bisa mendapatkan
sumber daya manusia yang setara.
1
Biaya-biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh, merekrut, menyeleksi,
melatih, mengembangkan dan mendayagunakan karyawan yang telah dikerluarkan
perusahaan sudah selayaknya dilakukan pencatatan yang memadai agar nantinya
tersedia data-data yang lengkap dan teliti tentang sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan. Peran sumber daya manusia yang tinggi seperti yang disebutkan dalam
paragraf sebelumnya menjadi awal munculnya gagasan Akuntansi Sumber Daya
Manusia (Human Resource Accounting).
Pada akuntansi sumber daya manusia seluruh biaya yang dikeluarkan untuk
pengembangan sumber daya manusia tersebut dicatat sebagai investasi sumber daya
manusia, sebab pengeluaran yang terdiri dari kos untuk memperoleh, merekrut,
menyeleksi, melatih, mengembangkan dan mendayagunakan sumber daya manusia
merupakan pengeluaran untuk pembentukan human capital. Pengeluran tersebut
seharusnya dikapitalisasi agar manfaatnya dapat diukur. Hal ini bertolak belakang
dengan akuntansi konvensional yang mencatat hal tersebut sebagai biaya saat
terjadinya. Perlakuan ini tidak terlepas dari konsep konvensional dari suatu aktiva.
Kriteria penting untuk menentukan apakah suatu biaya itu merupakan aktiva atau
beban sangat berhubungan dengan potensi atau nilai manfaat yang diberikan pada
masa yang akan datang. Biaya-biaya tersebut harus diperlakukan sebagai beban
dalam periode dihasilkannya manfaat tersebut. Tetapi apabila manfaat tersebut dapat
dinikmati pada masa sekarang maupun periode yang akan datang, maka biaya-biaya
yang dikeluarkan guna pengembangan sumber daya manusia tersebut harus
diperkirakan sebagai aktiva.
2
Pengakuan sumber daya manusia sebagai aktiva tidak menyimpang dari
Standar Akuntansi Keuangan yang ada. Pada Standar Akuntansi Keuangan Entitas
Tanpa Akuntabilitas Publik (SAK ETAP) disebutkan bahwa aktiva dapat diakui
ketika adanya kemungkinan entitas akan memperoleh manfaat ekonomis masa depan
dari aset tersebut dan biaya perolehan aktiva atau nilai aktiva tersebut dapat diukur
dengan andal. Sumber daya manusia memenuhi kedua kriteria pengakuan aktiva
menurut SAK ETAP yaitu sumber daya manusia memiliki manfaat ekonomis bagi
perusahaan dimasa depan dan nilai dapat diukur melalui biaya akuisisi, biaya
pendidikan dan pelatihan.
Gagasan mengenai akuntansi sumber daya manusia pertama kali digagas oleh
Rensist Linkert, pada tahun 1960-an (Sudarso, 2010). Berdasarkan sejarah
perkembangan akuntansi sumber daya manusia, Flamholtz membagi perkembangan
sejarah dibidang ini ke dalam lima tahap (Arfan, 2008). Tahapan tersebut dimulai
sejak tahun 1960-an sampai tahun 1980-an. Adapun tahapan-tahapan tersebut
meliputi:
a) Tahap pertama (1960-1966) ditandai dengan timbulnya minat terhadap
akuntansi sumber daya manusia dan asal mula mengenai konsep-konsep dasar
akuntansi sumber daya manusia dan kerangka teori yang berhubungan.
b) Tahap kedua (1966-1971) merupakan tahap periode riset akademik untuk
mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuran biaya
sumber daya manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan nilai (moneter
atau non moneter).
3
c) Tahap ketiga (1971-1976) mencakup banyak riset akademik di seluruh dunia
Barat, Australia dan Jepang, dalam masa ini terjadi peningkatan usaha untuk
menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam usaha organisasi.
d) Tahap keempat (1976-1980) merupakan periode menurunnya minat para
akademik dalam dunia perusahaan.
e) Tahap kelima (1980-sekarang) mencakup awal kebangkitan minat dalam teori
dan praktik akuntansi sumber daya manusia.
Di Indonesia, akuntansi sumber daya manusia masih sangat jarang dipergunakan,
tetapi perhatian akan sumber daya manusia itu sendiri sebenarnya telah cukup besar
(Tunggal, 1995).
Tujuan dari akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan
sumber daya manusia (human resource) secara efektif dan efisien.
2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi pemakai dalam rangka
memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan,
mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia (human resource).
3. Menyediakan alat pengukur cost dan value dari manusia sebagai aktiva
organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.
4. Memotivasi manajer untuk menghargai akibat pengambilan keputusan usaha
atas sumber daya manusia (human resource).
Krisna Holding Company atau yang lebih dikenal dengan Krisna Bali adalah
perusahaan yang memiliki usaha diberbagai lini bisnis. Dirintis dengan memulai
usaha Konveksi (produksi pakaian-kaos) kini Krisna Bali bergerak diberbagai lini
4
bisnis diantaranya dibidang kuliner dengan Krisna Resto and Spa & Krisna Kuliner
Singaraja, dibidang seni dengan Krisna Galery, dan Krisna Oleh-oleh khas Bali yang
tersebar hingga 5 cabang di Bali. Memperkerjakan karyawan yang berjumlah lebih
dari 1000 orang menjadikan Krisna Bali sebagai salah satu perusahaan besar di Bali.
Kunci Sukses dari perusahaan ini adalah karena mampu mengelola sumber daya
manusia yang begitu banyak menjadi ujung tombak bisnis perusahaan ini.
Penelitian ini bertujuaan untuk menganalisis eksistensi akuntansi sumber daya
manusia pada Krisna Holding Company sebagai salah satu perusahaan yang memiliki
sumber daya manusia yang banyak. Eksistensi tersebut dapat diketahui dengan
melihat Bagaimana pengelolaan sumber daya manusia dan apa saja yang menjadi
dasar penentuan kebijakan pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki krisna
bali? Dan Bagaimana pencatatan yang dilakukan oleh krisna bali terkait biaya-biaya
yang dikeluarkan baik untuk memperoleh sumber daya manusia maupun
pengembangan kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki.
Dari latar belakang masalah yang telah dipaparkan diatas maka penulis akan
melakukan penelitian ini dengan judul “ANALISIS EKSISTENSI PENERAPAN
AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA KRISNA HOLDING
COMPANY”
5
D. Rumusan Masalah Penelitian
Dari latar belakang diatas, dapat disusun rumusan masalah dari penelitian ini,
yaitu :
1. Bagaimana eksistensi akuntansi sumber daya manusia pada Krisna Holding
Company?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui eksistensi akuntansi sumber daya manusia di Krisna
Holding Company.
F. Manfaat Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan di atas, maka penelitian ini
diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoriti
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan dan manfaat dalam
pengembangan ilmu ekonomi pada bidang akuntansi khususnya mengenai akuntansi
sumber daya manusia.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan
6
Sebagai masukan dan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen guna
meningkatkan kinerja perusahaan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis mengenai
akuntansi sumber daya manusia dan menjadi sumber informasi dan bahan
masukan bagi peneliti selanjutnya untuk dijadikan perbandingan dalam
mengadakan penelitian yang sejenis dan cakupannya yang lebih luas.
7
G. Kajian Teori
1. Pengertian Akuntansi
Seiring berkembangnya dunia bisnis, pengertian akuntansi mengalami
perkembangan. Akuntansi yang sering disebut accounting adalah “bahasa bisnis”
yang dapat memberikan informasi tentang kondisi ekonomi suatu bisnis dan hasil
usahanya pada suatu periode (Harahap, 1993:1). Sementara Belkaoui (2000:41)
berpendapat bahwa “Akuntansi mempunyai peranan yang sangat penting yaitu
menghasilkan informasi ekonomik yang dihasilkan dari aktivitas perusahaan dalam
lingkungannya. Hasilnya dipresentasikan oleh Financial Accounting Standard Board
(FASB) sebagai “spektrum informasi”. Spektrum tersebut terdiri dari laporan
keuangan, catatan atas laporan keuangan, cara-cara lain dalam laporan keuangan.
Laporan keuangan disajikan harus sesuai dengan prinsip-prinsip yang berterima
umum.
Pada tahun 1941, the Committee on Therminology of America Institute of
Public Accountants (Sekarang AICPA) memberikan definisi tentang akuntansi
sebagai berikut (Kam, 1990:33) “Accounting is the art of recording, classifying, and
summarizing in significant manner in terms of money, transactions and events which
are, in part at least, of financial character, and interpreting the results there of.”
The American Accounting Association (AAA) memberikan definisi akuntansi
sebagai berikut (Kam, 1990:33) : “Accounting is the process of identifying,
measuring and communicating economic information to permit informed judgements
and decision by user of information.”
8
Dari pertanyaan tersebut, Akuntansi didefinisikan sebagai proses
mengidentifikasikan, mengukur, dan menyampaikan informasi ekonomi sebagai
bahan informasi dalam mempertimbangkan berbagai alternative dalam mengambil
keputusan oleh para pemakainya. Dalam hal ini akuntansi dinyatakan sebagai proses.
Menurut Grady, seperti yang dikutip oleh Suwardjono (1991:2) : “Accounting
is the body of knowledge and functions concerned with systematic originating,
authenticating, recording, classifying, processing, summarizing, analyzing,
interpreting, and supplying of dependable and significant information covering
transaction and events which are, in part at least, of financial character, required for
the management and operation of entity and for reports that have to be submitted
there on the meet fiduciary and other responsibility”
Definisi ini menjelaskan bahwa akuntansi merupakan seperangkat
pengetahuan sebagai hasil pemikiran para ahli (akuntan) untuk menghasilkan
seperangkat informasi yang bermanfaat. Definisi ini juga mengisyaratkan adanya
proses pemilihan informasi dan proses penyediaan / pengolahan informasi tersebut.
Jadi akuntansi tidak semata-mata merupakan suatu pengetahuan yang bersifat
mekanis atau ketrampilan akan tetapi melibatkan suatu proses pemikiran dan
penalaran.
Accounting Principles Boards (APB) Statement no. 4, menyatakan definisi
akuntansi sebagai berikut (Kam, 1990:34) : “Accounting is service activity. Its
function is to provide quantitative information. Primarily financial in nature, about
economics entities that is intended to be useful in making economic decisions, in
making resolved choice among alternative courses of action.”
9
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa akuntansi
merupakan proses pencatatan, pengklasifikasian, pelaporan serta penginterprestasian
transaksi-transaksi keuangan yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi dengan
memperhatikan prinsip-prinsip akuntansi sehingga dapat memberikan informasi bagi
pihak yang berkepentingan.
2. Laporan Keuangan
Laporan keuangan pada dasarnya adalah hasil dari proses
akuntansi yang dapat digunakan sebagai alat untuk berkomunikasi
antara data keuangan atau aktivitas suatu perusahaan dengan pihak-
pihak yang berkepentingan dengan data atau aktivitas perusahaan
tersebut (Munawir 1995: 2). Menurut Hanafi (2003: 69), laporan
keuangan merupakan informasi yang dapat dipakai untuk
pengambilan keputusan, mulai dari investor atau calon investor
sampai dengan manajemen perusahaan itu sendiri.
Menurut Standar Akuntansi Keuangan IAI (2007) komponen laporan keuangan yang
lengkap terdiri dari :
a. Neraca, merupakan bagian laporan keuangan yang menyajikan berbagai unsur
laporan keuangan yang diperlukan bagi penyajian secara wajar, meliputi:
aktiva, kewajiban dan ekuitas.
b. Laporan laba rugi, menyajikan berbagai unsur kinerja keuangan (pendapatan
dan beban), serta berbagai kegiatan, transaksi, peristiwa yang menghasilkan
10
pengaruh berbeda terhadap solvabilitas, resiko, dan prediksi yang diperlukan
bagi penyajian secara wajar.
c. Laporan perubahan ekuitas, merupakan komponen laporan keuangan yang
menggambarkan peningkatan atau penurunan aktiva bersih atau kekayaan
selama periode bersangkutan berdasarkan prinsip pengukuran tertentu yang
dianut dan harus diungkapkan dalam laporan keuangan.
d. Laporan arus kas, memberikan informasi bagi para pemakai laporan keuangan
untuk mengevaluasi perubahan aktiva bersih perusahaan, struktur keuangan
(termasuk likuiditas dan solvabilitas) dan kemampuan untuk mempengaruhi
jumlah serta waktu arus kas beradaptasi dengan perubahan keadaan dan
peluang.
e. Catatan atas laporan keuangan, meliputi penjelasan naratif atau rincian jumlah
yang tertera dalam neraca, laporan laba rugi, laporan perubahan ekuitas,
laporan arus kas serta informasi tambahan seperti kontingensi dan komitmen.
Akuntansi konvensional yang selama ini diterapkan oleh banyak perusahaan
mempunyai kelemahan. Sebagaimana menurut pendapat Harahap (2001:380)
menyatakan bahwa akuntansi konvensional selama ini menilai semua pengeluaran
yang berkaitan dengan investasi sumber daya manusia sebagai biaya (expense), bukan
diakui sebagai aktiva (asset). Penilaian ini mengakibatkan informasi keuangan yang
digunakan bagi pemakai laporan keuangan untuk mengambil keputusan menjadi
terdistorsi.
Pada laporan laba rugi, angka yang disajikan sebagai ”laba bersih” tidak
menunjukkan sebenarnya. Hal ini disebabkan pengeluaran untuk memperoleh dan
11
atau mempertahankan, mengembangkan karyawan dibebankan sebagai biaya pada
periode terjadinya. Pada saat perusahaan melakukan pengeluaran untuk sumber daya
manusia yang besar dalam rangka melindungi atau meningkatkan ”earning power”
pada masa yang akan datang, laba diakui terlalu kecil (understated), sedangkan pada
saat pengeluaran untuk sumber daya manusia kecil atau tidak ada, laba diakui terlalu
besar (overstated).
Sementara itu neraca tidak menunjukkan keadaan sebenarnya karena angka
yang disajikan sebagai ”total aktiva” tidak termasuk aktiva sumber daya manusia.
Oleh karena itu tidak ada indikasi aktual organisasi dalam aktiva sumber daya
manusia. Perlakuan akuntansi konvensional tanpa akuntansi sumber daya manusia
dapat mengarahkan manajemen untuk melakukan keputusan rabun berkaitan dengan
investasi sumber daya manusia.
3. Pengukuran Aktiva Dalam Laporan Keuangan
Pengukuran adalah proses penetapan jumlah uang untuk mengakui dan memasukkan
setiap unsur laporan keuangan dalam neraca dan laporan laba rugi. Proses ini
menyangkut pemilihan dasar pengukuran. Berbagai dasar pengukuran tersebut adalah
sebagai berikut :
a. Biaya historis (historical cost), aktiva dicatat sebesar pengeluaran kas (atau
setara kas) yang dibayar atau sebesar nilai wajar dari imbalan (consideration)
yang diberikan untuk memperoleh aktiva tersebut pada saat perolehan.
12
b. Biaya sekarang (momment cost), aktiva dinilai dalam jumlah kas (atau setara
kas) yang seharusnya dibayar apabila aktiva yang sama atau setara kas
diperoleh.
c. Nilai realisasi atau penyelesaian (realizable atau sattlement value), aktiva
dinyatakan dalam jumlah kas (atau setara kas) yang dapat diperoleh sekarang
dengan menjual aktiva dalam pelepasan normal (orderly disposal).
d. Nilai sekarang (present value), aktiva dinyatakan sebesar arus kas masuk
bersih di masa depan yang didiskontokan ke nilai sekarang dari pos yang
diharapkan dapat memberikan hasil dalam melaksanakan usaha normal.
4. Sumber Daya Manusia
Istilah sumber daya manusia (human resources) merujuk kepada orang-orang
yang ada di dalam organisasi. Istilah ini merupakan kekayaan yang dimiliki seseorang
yang bersumber dari dalam dirinya. Sumber daya tersebut dapat berupa pengetahuan,
kemampuan, keterampilan, bakat, kepemimpinan dan lain-lain. Arti penting sumber
daya manusia bermuara pada kenyataan bahwa manusia merupakan elemen yang
selalu ada pada perusahaan.
Jenis sumber daya dapat dikelompokkan ke dalam sumber daya yang berasal
dari bakat alamiah seseorang namun ada juga sumber daya yang datang dari proses
pendidikan dan kebiasaan mengerjakan sesuatu. Dalam hubungannya dengan
perusahaan, sumber daya manusia dari para pekerja merupakan nilai yang tak
13
terhitung harganya. Sebab keberlanjutan siklus hidup perusahaan bergantung pada
kemampuan manusia yang ada di dalamnya, bukan bergantung pada roda mesin yang
dijalankan perusahaan. Kalau dirinci secara lebih spesifik, aktor dibalik keberhasilan
maupun kegagalan sebuah perusahaan adalah manusia. Jadi, manusialah penentu
diperusahaan. Untuk itu, penghargaan atas kekayaan sumber daya manusia yang ada
pada perusahaan mutlak untuk diakui (Arfan, 2008).
Sumber Daya Manusia terdiri dari Daya Pikir dan Daya Fisik yang dimiliki
oleh seorang manusia (Warno, 2011). Daya Pikir adalah kecerdasan yang dibawa
sejak lahir (modal dasar), sedangkan kecakapan diperoleh dari suatu usaha yang
dilakukannya baik melalui suatu pembelajaran maupun pelatihan. Daya Fisik adalah
kekuatan dan ketahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang berat dan
bekerjanya lama, maupun ketahanan dalam menghadapi serangan berbagai macam
penyakit.
5. Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sejak studi awal oleh Rensist Linkert, Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan
Pyle, terdapat sejumlah besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan
konsep, model, dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional.
Bidang tersebut secara keseluruhan telah dikenal sebagai “Akuntansi Sumber Daya
Manusia” (Warno,2011).
Berdasarkan sejarah perkembangan akuntansi sumber daya manusia,
Flamholtz membagi perkembangan sejarah dibidang ini ke dalam lima tahap (Arfan,
14
2008). Tahapan tersebut dimulai sejak tahun 1960-an sampai tahun 1980-an. Adapun
tahapan-tahapan tersebut meliputi:
a) Tahap pertama (1960-1966) ditandai dengan timbulnya minat terhadap
akuntansi sumber daya manusia dan asal mula mengenai konsep-konsep dasar
akuntansi sumber daya manusia dan kerangka teori yang berhubungan.
b) Tahap kedua (1966-1971) merupakan tahap periode riset akademik untuk
mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuran biaya
sumber daya manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan nilai (moneter
atau non moneter).
c) Tahap ketiga (1971-1976) mencakup banyak riset akademik di seluruh dunia
Barat, Australia dan Jepang, dalam masa ini terjadi peningkatan usaha untuk
menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam usaha organisasi.
d) Tahap keempat (1976-1980) merupakan periode menurunnya minat para
akademik dalam dunia perusahaan.
e) Tahap kelima (1980-sekarang) mencakup awal kebangkitan minat dalam teori
dan praktik akuntansi sumber daya manusia.
Di Indonesia, akuntansi sumber daya manusia masih sangat jarang
dipergunakan, tetapi perhatian akan sumber daya manusia itu sendiri sebenarnya telah
cukup besar (Tunggal, 1995). Menurutnya hal tersebut terbukti dengan semakin
banyaknya kasus pembajakan buku-buku, lagu-lagu dan lain-lain. Kejadian tersebut
menunjukkan bahwa kaum usahawan di Indonesia telah menyadari bahwa sumber
daya manusia yang berkualitas akan mampu mengelola perusahaan secara efisien
sehingga perusahaan tidak segan memberikan nilai yang tinggi untuk sumber daya
15
manusia tersebut. Bagi perusahaan, hal tersebut akan memberikan keuntungan yang
lebih besar setiap tahunnya di mana dana yang dikeluarkan untuk sumber daya
manusia betujuan untuk memberikan manfaat pada masa mendatang yang lebih besar
dari dana yang telah dikeluarkan.
6. Asumsi Yang Mendasari Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia tidak timbul dengan sendirinya atau tanpa
suatu hal yang melatar balakangi. Pada dasarnya ada beberapa asumsi yang
mendasari munculnya konsep akuntansi sumber daya manusia. Asumsi-asumsi
tersebut adalah sebagai berikut : “Manusia adalah sumber daya organisasi yang
sangat bernilai, nilai sumber daya manusia dipengaruhi oleh gaya manajemen dalam
sebuah organisasi, dan kebutuhan akan pentingnya informasi-informasi tentang
sumber daya manusia” (Amin Widjaja Tunggal, 1994: 7).
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Amin Widjaja Tunggal
tersebut, maka asumsi-asumsi yang mendasari munculnya konsep akuntansi sumber
daya manusia tersebut dapat dijelaskan secara lebih rinci, yaitu :
1. Manusia adalah sumber daya organisasi yang sangat bernilai.
Asumsi pertama akuntansi sumber daya manusia adalah bahwa manusia
adalah sumber daya orgaisasi yang sangat bernilai. Hal ini berarti bahwa
manusia mampu memberikan jasa-jasa pada masa sekarang dam pada masa
yang akan datang kepada organisasi/perusahaan, dan jasa-jasa tersebut
mempunyai arti ekonomis bagi perusahaan.
16
2. Nilai sumber daya manusia dipengaruhi oleh gaya manjemen dalam sebuah
organisasi.
Asumsi ini menilai bahwa sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh cara-
cara mereka dikelola. Sikap/gaya tertentu dari manajemen dapat
meningkatkan motivasi karyawan dan produktivitas mereka, gaya manajemen
yang lain mungkin akan menurunkan motivasi dan produktivitas karyawan.
3. Kebutuhan akan pentingnya informasi-informasi tentang sumber daya
manusia, artinya :
Akuntansi sumber daya manusia dan nilai-nilainya diperlukan untuk
mengelola agar manusia (tenaga kerja) lebih efektif dan efisien. Informasi ini
sangat berguna dalam berbagai aspek dari proses manajemen sunber daya
manusia, termasuk proses perencanaan dan pengendalian dalam akuisasi,
Akuntansi Sumber Daya Manusia sebagai Alternatif dalam Penyusunan …
(Suwarto) 124 pengembangan, pengalokasian, konservasi dan kualitas
manusia. Hal ini berarti akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan sebagai
suatu komponen dari sistem informasi akuntansi manajemen secara
keseluruhan.
7. Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia (Human Resource Accounting) meliputi
konsep sumber daya manusia sebagai aktiva, penentuan biaya yang diinvestasikan
dan hubungannya dengan biaya-biaya hasil pakai, estimasi dan menyediakan
17
ketelitian ekonomi tentang nilai sumber daya manusia dalam organisasi (Brummed,
R. Lee, 1995: 2). Sedangkan menurut Andreas Lako (1995:5): Akuntansi sumber
daya manusia adalah sebuah proses pengidentifikasi dan pengukuran data tentang
sumber daya manusia dan pengomunikasiannya atas informasi-informasi yang
termasuk di dalamnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan).
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa akuntansi sumber
daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses pengukuran dan pelaporan biaya
serta nilai manusia sebagai sumber daya organisasi dan pelaporan hasil-hasilnya
kepada pihak yang berkepentingan. Dengan demikian pada proses akuntansi sumber
daya manusia terkadang unsur pengukuran, pelaporan, data tentang manusia dan
organisasi. Data tentang manusia dalam hal ini berupa biaya-biaya untuk seleksi,
penerimaan, pelatihan dan pengembangan kemampuan pegawai serta informasi
lainnya yang berupa tingkat pendidikan, pengalaman, usia, keadaan kesehatan dan
lain sebagainya.
Flamhotz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa akuntansi sumber daya
manusia adalah “human resource accounting means accounting for people as an
organizational resource” (akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk
manusia sebagai suatu sumber daya organisasi).
Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan oleh Komite Akuntansi
Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai suatu proses
identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta
pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.
18
Definisi lain dikemukakan oleh Work Institute of America (WIA) pada tahun
1978 sebagai berikut (Mathews dan Perera dalam Baridwan, 2000: 492): “Akuntansi
Sumberdaya Manusia adalah pengembangan perspektif teoritis untuk menjelaskan
sifat dan penentu nilai manusia ke dalam organisasi formal ; pengembangan metode
yang valid dan dapat dipercaya untuk mengukur cost dan nilai orang pada organisasi;
dan merancang sistem operasional untuk mengimplementasi metode pengukuran
yang diusulkan”.
8. Tujuan dan Manfaat Akuntansi Sumber Daya Manusia
Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyatakan bahwa tujuan dari penerapan
akuntansi sumber daya manusia adalah :
1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh,
mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi
dan menghargai sumber daya manusia.
3. Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi
organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.
4. Memotivasi manajer untuk menghargai segala akibat dari pengambilan
keputusan usaha atas sumber daya manusia (human resource).
Tunggal (1994) menyebutkan bahwa fungsi akuntansi sumber daya manusia
secara keseluruhan yaitu :
19
1. Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai
manajemen dari sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini
didasarkan pada pemikiran bahwa manusia merupakan sumber daya
organisasi yang mempunyai nilai.
2. Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen
informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara
efektif dan efisien.
Tujuan Perlakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia menurut Brummet, (R.
Lee, 1995: 12), ditujukan :
1. Informasi Kuantitatif
Mampu meningkatkan manfaat laporan keuangan karena memberikan
informasi kuantitatif atas sumber daya manusia bagi pemakainya yang
bervariasi misalnya manajemen dan investor dalam pengambilan keputusan.
2. Metode penelitian
Untuk memberikan metode penilaian terhadap utilisasi sumber daya manusia.
3. Teori dan Model
Untuk memberikan suatu teori dari variabel-variabel yang relevan untuk
menjelaskan nilai manusia terhadap organisasi formal, untuk mengidentifikasi
variabel-variabel yang relevan, dan untuk mengembangkan model yang ideal
untuk pengelolaan sumber daya manusia.
Manfaat yang diperoleh dari perlakuan akuntansi sumber daya manusia dapat
dilihat dari dua pihak, yaitu pihak intern maupun pihak ekstern perusahaan.
Pihak Intern Perusahaan, akan memeproleh menfaat dalam :
20
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
b. Pengendalian Sumber Daya Manusia
c. Perolehan Sumber Daya Manusia
d. Pengembangan Sumber Daya Manusia
e. Alokasi Sumber Daya Manusia
Pihak Ekstern Perusahaan
1. Dengan perlakuan akuntansi sumber daya manusia, pemerintah diharapkan
dapat memberikan kebijaksanaan pajak dengan memepertimbangkan faktor
kebijaksanaan kerja perusahaan.
2. Sebagai bahan pertimbangan pemerintah dalam kemudahan pemberian kredit
investasi bagi perusahaan
3. Perlakuan akuntansi sumber daya manusia diperlukan juga oleh pihak investor
dalam memprediksi kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba.
Akhirnya dapat dikatakan bahwa kebutuhan akan akuntansi sumber daya
manusia lebih didorong oleh kebutuhan untuk kepentingan bisnis. Dalam hal ini
keefektifan perusahaan, pengakuan akan arti penting faktor manusia telah mendorong
pengakuan faktor manusia ini dalam proses pembuatan keputusan oleh manajemen,
meskipun masih memerlukan dukungan informasi lain yang relevan. Dari sudut
informasi yang dihasilkan, informasi akuntansi sumber daya manusia dapat
memberikan manfaat antara lain:
1. Untuk mengevaluasi biaya-biaya yang dikeluarkan dan keefektifan usaha-
usaha perekrutan pegawai demi tercapainya usaha perekrutan yang optimal.
21
2. Untuk menentukan jalan biaya-biaya training yang dibutuhkan dan
menyiapkan anggaran yang realistis mengenai biaya-biaya tersebut.
3. Untuk mengevaluasi keefektifan program-program training dan untuk
menyesuaikan program-program tersebut jika diperlukan untuk
mengoptimalkan manfaatnya.
9. Penyajian Akuntansi Sumber Daya Manusia Dalam Laporan Keuangan
Laporan keuangan merupakan salah satu bentuk informasi keuangan yang
disajikan perusahaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan, baik yang ada di
dalam maupun di luar perusahaan. Akuntansi sumber daya manusia dalam laporan
keuangan disajikan dalam sisi aktiva pada pos investasi sumber daya manusia dan
pada sisi kewajiban dan modal pada pos modal sumber daya manusia sebesar nilai
total investasi sumber daya manusia. Sedangkan nilai amortisasi sumber daya
manusia masuk ke dalam Laporan Laba Rugi perusahaan sebagai pengurang biaya
operasional perusahaan yang diakui sebesar jumlah biaya untuk pengembangan
sumber daya manusia dibagi taksiran umur ekonomis sumber daya manusia pada
periode bersangkutan.
Tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat suatu tingkatan ketidakpastian yang
berkaitan sejauh mana “future service potensial” dari seorang karyawan akan benar
benar direalisasi. Masalah akuntansi yang timbul adalah bagaimana caranya
mengukur tingkat ketidakpastian dari realisasi jasa karyawan tersebut dalam laporan
keuangan. Alternatif yang diusulkan untuk menghitung tingkat ketidakpastian
22
realisasi jasa investasi sumber daya manusia ini adalah dengan menggunakan
akutansi untuk piutang dagang.
10. Perlakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Pengakuan sumber daya manusia sebagai aktiva didasarkan pada hal berikut :
Kriteria Pengakuan Kesesuaian dengan SAK ETAP- Manfaat Ekonomis
- Nilai atau biaya yang dapat diukur
- Pengakuan Aktiva
- Waktu Pengakuan
- Mempunyai manfaat ekonomis bagi perusahaan sekarang dan yang akan datang.
- Mempunyai nilai yang dapat diukur dengan handal yaitu biaya akuisisi, biaya pendidikan dan latihan.
- Diakui sebagai aktiva SDM pada aktiva lain-lain. Hal ini tidak menyimpang dari SAK ETAP.
- Aktiva SDM diakui pada saat dikeluarkan kas untuk biaya akuisisi maupun biaya pengembangan SDM.
11. Metode Pencatatan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Pengeluaran untuk penelitian, pendidikan dan pengembangan sumber daya
manusia pada Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK) diatur pada PSAK
No. 22 tahun 2002. kegiatan pengembangan sumber daya manusia merupakan tindak
lanjut dalam kegiatan riset dan pengembangan. Alokasi biaya riset dan biaya
pengembangan sumber daya manusia pada periode yang berbeda ditentukan dengan
melihat biaya dan Akuntansi Sumber Daya Manusia sebagai Alternatif dalam
Penyusunan (Suwarto, 126) manfaat ekonomi yang diharapkan perusahaan akan
diperoleh dari kegiatan riset dan pengembangan tersebut. Bila besar kemungkinan
biaya tersebut akan meningkatkan manfaat ekonomi di masa yang akan datang dan
23
biaya tersebut dapat diukur secara andal, maka biaya-biaya tersebut memenuhi syarat
untuk diakui sebagai aktiva.
Biaya pengembangan diakui sebagai aktiva bila memenuhi kriteria-kriteria
yang mengindikasikan bahwa biaya-biaya tersebut akan meningkatkan manfaat
ekonomis dari sumber daya manusia di masa yang akan datang. Selain itu kegiatan
tersebut juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia atau
karyawan perusahaan secara khusus dan kualitas perusahaan pada umumnya. Kualitas
perusahaan yang dimaksud disini adalah peningkatan kualitas produk yang
dihasilkan. Adapun biaya riset dan pengembangan karyawan tersebut meliputi :
1. Gaji dan biya pegawai lainnya yang terlibat dalam kegiatan riset dan
pengembangan
2. Acquisition Cost, merupakan biaya-biaya yang dikeluarkan untuk merekrut
atau mendapatkan tenaga kerja baru sebagai pengganti tenagakerja yang sudah
tidak produktif lagi, biaya ini mengarah pada peningkatan kualitas SDM yang
dimiliki perusahaan.
3. Development Cost, adalah biaya pengembangan sumber daya manusia yang
telah menjadi milik perusahaan dengan jalan memberikan atau mengirimkan
karyawan kepelatihan-pelatihan yang bersifat khusus.
4. Out of Pocket Cost, adalah biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan
untuk mengadakan kegiatan-kegiatan untuk meningkatkan kemampuan dan
wawasan karyawan yangd apat berupa seminar, sarasehan dan kegaitan-
kegiatan lainnya.
24
5. Biaya bahan dan jasa yang digunakan dalam kegiatan riset dan
pengembangan.
6. Penyususnan properti, pabrik dan pelatihan dalam kegiatan riset dan
pengembangan
7. Biaya overhead diluar biaya administrasi umum yang berkaitan dalam
kegiatan riset dan pengembangan.
8. Biaya-biaya seperti amortisasi paten dan lisensi apabila aktiva-aktiva tersebut
digunakan dalam kegiatan riset dan pengembangan.
Pengukuran akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan untuk mengetahui
seberapa besar aktiva sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Terdapat dua
metode pengukuran yang bisa diterapkan, yaitu : Human Resource Cost Accounting
dan Human Resource Value Accounting. Keduanya memiliki kelebihan dan
kelemahan, namun metode historical cost of human resource merupakan dasar
pengukuran yang konsisten dengan penetapan akuntansi konvensional.
Karena menurunnya harga perolehan aktiva tetap yang disebabkan semakin
menurunnya nilai manfaatnya, maka diakui adanya penyusutan. Jika dalam aktiva
yang berwujud fisik dikenal sebagai depresiasi, maka dalam akuntansi sumber daya
manusia disebut amortisasi. Amortisasi bertujuan untuk membandingkan konsumsi
dari suatu aktiva dengan manfaat yang diperoleh. Diakuinya pembentukan modal
manusia sebagai aktiva, pembebanan biaya tidak dibebankan pada periode terjadinya
melainkan diamortisasi dalam periode yang tidak kurang dari lima tahun. Menurut
PSAK No 20 tahun 2002 periode amortisasi biaya pendidikan dan pelatihan tidak
lebih dari lima tahun.
25
Selain karena amortisasi, alasan dibiayakannya aktiva sumber daya manusia
juga disebabkan oleh suatu kondisi yang mengharuskan sumber daya manusia untuk
disesuaikan, antara lain dapat disebabkan pengunduran diri pegawai dari perusahaan
atas kemauan sendiri, pemecatan, kematian dan dapat disebabkan bencana alam yang
dapat terjadi sewaktu-waktu. Apabila suatu perubahan yang ada dalam masa manfaat
yang diharapkan dari seseorang terjadi, maka aktiva tersebut memerlukan
penyesuaian. Dalam penyesuaian aktiva sumber daya manusia analog dengan
penyesuaian pada aktiva fisik.
Dalam neraca, sumber daya manusia diakui sebagai aktiva (asset) karena
manfaat yang diharapkan berkaitan dengan periode untuk masa yang akan datang.
Selanjutnya asset ini dimasukkan sebagai nilai bersih investasi sumber daya manusia
(net investment in human resource). Formula pengukuran nilai bersih aktiva sumber
daya manusia adalah :
opening value + cost of input – cost of output
Opening value adalah persediaan sumber daya manusia di tangan pada awal tahun.
Cost of input adalah semua biaya yang telah dikeluarkan perusahaan dalam rangka
meningkatkan nilai sumber daya manusia, termasuk biaya perekrutan, pelatihan,
pengenalan, dan pengembangan, biaya transfer masuk pegawai dari unit yang lain,
biaya gaji dan upah pegawai baru, penempatan pegawai.
Cost of output adalah semua biaya yang dibebankan perusahaan terhadap pegawai
karena menurunnya nilai sumber daya manusia, termasuk di dalamnya rugi karena
perpindahan pegawai (baik karena pemecatan atau tidak), keluarnya pegawai sebelum
masa amortisasinya habis dan biaya amortisasi sumber daya manusia.
26
Setelah dilakukan pengukuran untuk mengetahui nilai bersih dari asset
tersebut, maka nilai tersebut disajikan dalam laporan keuangan. Menurut Tunggal
(1994:34-36) terdapat empat metode yang memungkinkan penyajian investasi sumber
daya manusia dalam laporan keuangan :
1. Menyajikan informasi mengenai investasi sumber daya manusia dalam surat
direksi (president letter) dari laporan tahunan corporate termasuk informasi
mengenai pengeluaran-pengeluaran untuk sumber daya manusia.
2. Menyajikan informasi mengenai investasi sumber daya manusia dalam suatu
aktiva tak berwujud (a statement of intangibles).
3. Menyajikan informasi mengenai investasi sumber daya manusia dalam laporan
performa yang belum diaudit perusahaan yang menunjukkan investasi sumber
daya manusia.
4. Menyajikan informasi mengenai investasi sumber daya manusia dalam laporan
tahunan corporate dengan memasukkannya ke laporan keuangan konvensional.
12. Prospek dan Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Usaha penerapan akuntansi sumber daya manusia pada dasarnya merupakan
pembangunan sistem akuntansi yang berkaitan dengan SDM. Sementara itu tipe
sistem akutansi sumber daya manusia yang akan dikembangkan dalam perusahaan
tergantung pada jenis dan ukuran perusahaan, tipe dan tingkat kemampuan sumber
daya manusia dalam perusahaan dan tingkat pengalaman para pegawai yang termasuk
dalam jajaran manajemen sistem itu sendiri.
27
Pada dasarnya hampir semua perusahaan dapat menerapkan akuntansi sumber
daya manusia dan unuk tiap jenis perusahaan sistem yang dibutuhkan akan berbeda
satu sama lainnya. Namun apabila dikaji lebih jauh sebenarnya metode akuntansi
sumber daya manusia paling sesuai apabila diterapkan di perusahaan yang bergerak
dibidang jasa, dimana diperlukan relatif banyak tenaga yang terampil dan
berkemampuan tinggi.
Keberhasilan usaha pemasyarakatan atau penerapan akuntansi sumber daya
manusia dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :
1. Kemampuan manajemen perusahaan untuk menerapkannya
2. Kemampuan akuntansi untuk mendalami dan memasyarakatkan
3. Ketersediaannya konsep/teknik yang memadai untuk mendukung
pengembangannya
4. Keikutsertaan lembaga-lembaga akuntansi untuk mempelajari, menemukan
konsep dan teknik pengukuran yang diperlukan
Sementara itu kendala atau masalah yang mungkin ditemui dalam penerapan
akuntansi sumber daya manusia dapat berupa maslah teknis dan masalah konsep.
Masalah teknis, berupa akuntansi sumber daya manusia berdasar nilai boleh
dikatakan lebih berpotensi karena aspek teknis penilaian akuntansi sumber daya
manusia berdasarkan penilaian para ahli dari luar profesi akuntan, seperti, Psikolog,
Psikometrisian, dan lain sebagainya.
Sedangkan hambatan dari segi konsep yang ditemukan antara lain :
1. Hambatan budaya, yang menganggap tabu penilaian manusia dengan
rupiah/dollar
28
2. Adanya pendapat dikalangan akuntan bahwa hak kepemilikan secara hukum
merupakan syarat mutlak untuk menganggap sesuatu sebagai aset dan
menuntut tingkat kepastian yang tinggi mengenai manfaat dimasa mendatang.
3. Akuntan cenderung merekapitalisasi aset-aset yang bersifat memiliki wujud
nyata. Akibatnya mereka mengabaikan perlakuan yang sama terhadap biaya-
biaya sumber daya manusia
4. Keharusan untuk melibatkan berbagai disiplin ilmu merupakan suatu
penghalang juga untuk menerapkan sistem akuntan sumber daya manusia ini.
29
H. Metode Penelitian
1. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Metodologi kualitatif adalah
prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau
lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Pendekatan ini diarahkan
pada latar dari individu tersebut secara holistik (utuh). Jadi dalam hal ini tidak boleh
mengisolasikan individu atau organisasi ke dalam variabel atau hipotesis, tapi perlu
memandangnya sebagai bagian dari suatu keutuhan (Meleong, 2007).
Penelitian kualitatif adalah mengamati orang dalam lingkungan, berinteraksi
dengan mereka, dan menafsirkan pendapat mereka tentang dunia sekitar (Nasution,
2003:5). Nana Syaodih sukmadinata (2005:60) menyatakan bahwa penelitian
kualitatif adalah suatu penelitian yang ditujukan untuk mendiskripsikan dan
menganalisis fenomena, peristiwa, aktifitas social, sikap, kepercayaan, persepsi,
pemikiran orang secara individu maupun kelompok.
Terdapat tiga unsur utama dalam penelitian kualitatif menurut Strauss &
Corbin (2003), yaitu:
a. Data bisa berasal dari berbagai macam sumber, biasanya dari
wawancara dan pengamatan.
b. Penelitian kualitatif terdiri dari berbagai prosedur analisis dan
interprestasi yang digunakan untuk mendapatkan temuan atau teori.
Kedua prosedur ini mencakup teknik-teknik untuk memahami data.
30
Proses ini disebut “pemahaman” (coding) bisa bermacam-macam
sesuai dengan pengetahuan, pengalaman, dan tujuan penelitian.
c. Laporan tertulis dan lisan. Laporan ini dapat dikemukakan dalam
jurnal ilmiah dan konferensi.
2. Lokasi Penelitian
Peneliti akan melakukan penelitian di Krisna Holding Company. Beberapa
alasan yang membuat penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian di Krisna
Holding Company adalah sebagai berikut :
a. Krisna Holding Company memiliki beberapa lini bisnis yang bergerak
dibidang produksi (Konveksi, Pembuatan kerajinan tanga, Galery seni, dsb)
yang memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas untuk bisa
menghasilkan barang yang berkualitas pula.
b. Keanekaragaman kualitas sumber daya manusia yang dimiliki Krisna Holding
Company karena perusahaan ini bergerak diberbagai lini bisnis.
c. Krisna Holding Company memiliki karyawan yang berjumlah lebih dari 1000
orang dan memerlukan biaya-biaya perekrutan, seleksi, pelatihan, dan
pengembangan karyawan serta harus mencatatnya kedalam catatan akuntansi.
d. Dengan jumlah karyawan yang banyak, maka pengelolaan sumber daya
manusia dan hal-hal yang menjadi dasar pengambilan keputusan mengenai
pengelolaan sumber daya manusia menjadi sangat penting.
31
3. Jenis dan Sumber Data
3.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Data Kuantitatif
Merupakan data yang dinyatakan dalam bentuk angka (numerical) (Sugiono,
2006:14). Data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah laporan
keuangan Krisna Holding Company.
2. Data Kualitatif
Merupakan data yang dinyatakan dalam bentuk kata, kalomat, maupun
gambar (Sugiono, 2006:14) seperti gambaran mengenai pengelolaan sumber daya
manusia, dasar yang menjadi pengambilan keputusan SDM, pencatatan biaya-
biaya yang berhubungan dengan SDM Krisna Holding Company.
3.2. Sumber Data
Data adalah suatu hal yang penting sebagai penunjang penelitian. Sumber
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang berasal dari sumber pertama yang dikumpulkan
secara khusus dan berhubungan langsung dengan yang diteliti. Data primer secara
khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data
primer dapat berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil
observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil
32
pengujian. Adapun data primer yang digunakan didalam penelitian ini adalah
hasil wawancara dan observasi yang dilakukan di Krisna Holding Company.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara
tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah
tersusun dalam arsip yang dipublikasikan dan tidak dipublikasikan. Menurut Umi
Narimawati (2008:94)), data sekunder merupakan data yang sudah tersedia
sehingga kita hanya tinggal mencari dan mengumpulkan data. Data sekunder dari
penelitian ini adalah berupa dokumen, jurnal, atau artikel yang berkaitan dengan
penelitian ini.
4. Informan Penelitian
Informan penelitian merupakan para pemberi informasi yang mampu menjawab
segala pertanyaan yang diajukan atau yang ditanyakan peneliti. Informan dalam
penelitian ini ditunjuk secara purposive. Purposive sampling merupakan penentuan
sampel berdasar pertimbangan tertentu (Patton, 1990). Teknik ini digunakan dalam
penelitian kualitatif untuk mendapatkan kasus-kasus yang memiliki berbagai
informasi yang dapat memberikan pemahaman penuh dan canggih tentang berbagai
aspek dari penomena yang diteliti. Informan pada penelitian ini adalah informan yang
memiliki wewenang pada bidang sumber daya manusia (human resource department)
dan pada bidang akuntansi.
33
5. Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini,
teknik yang akan peneliti gunakan adalah sebagai berikut :
1. Wawancara (Interview)
Menurut Moloeng (2007), wawancara merupakan percakapan
dengan maksud tertentu, percakapan dilakukan oleh dua pihak,
yaitu pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan narasumber
yang memeberikan jawaban atas pertanyaan itu. Wawancara
digunakan untuk mengadakan komunikasi dengan subjek penelitian
sehingga diperoleh data-data yang diperlukan.
2.Observasi
Menurut Burhan (2007: 115) observasi adalah kemampuan seseorang untuk
menggunakan pengamatannya melalui hasil kerja pancaindra mata serta dibantu
dengan pancaindra lainnya. Observasi juga dapat didefinisikan sebagai studi yang
disengaja dan dilakukan secara sistematis, terencana, terarah pada suatu tujuan
dengan mengamati dan mencakup fenomena satu atau sekelompok orang dalam
kehidupan sehari-hari, sehingga hasil pengamatan dapat dipertanggung jawabkan
kebenarannya.
Menurut Patto dalam Nasution (1988) yang dikutip oleh sugiyono (2011:313),
pentingnya observasi adalah sebagai berikut:
34
a. Dengan observasi dilapangan peneliti akan lebih mampu memahami konteks
data dalam keseluruhan situasi social, jadi akan dapat diperloleh pandangan
yang holistic atau menyeluruh.
b. Dengan observasi maka akan diperoleh pengalaman langsung, sehingga
memungkinkan peneliti menggunakan pendekatan infuktif jadi tidak
dipengaruhi oleh konsep atau pandangan sebelumnya.
c. Dengan observasi penelitian dapat melihat hal-hal yang kurang atau tidak
diamati oleh orang lain, khususnya orang yang berada dalam lingkungan itu,
karena telah dianggap “biasa” dan karena itu tidak akan terungkap dalam
wawancara.
d. Dengan observasi peneliti dapan menemukan hal-hal yang sedianya todal
terungkap oleh responden dalam wawancara karena bersifat sensitive atau
ingin ditutupi karena dapat merugikan nama lembaga.
e. Dengan observasi, peneliti dapat menemukan hal-hal di luar persepsi
responden, sehingga peneliti memperoleh gambaran yang lebih komprehensif.
f. Melalui pengamatan dilapangan, peneliti tidak hanya mendapatkan kesan
yang umum saja, tetapi juga memperoleh kesan-kesan pribadi dan merasakan
suasana situasi social yang diteliti.
Maka dalam penelitian ini observasi akan dilakukan pada Krisna Holding
Company.
3.Dokumentasi
Analisis dokumen dilakukan untuk mengumpulkan data yang bersumber dari
arsip dan dokumen baik yang berada pada tempat penelitian (Krisna Holding
35
Company) maupun yang berada diluar tempat penelitian tetapi masih terdapat
hubungan dengan tempat penelitian dan penelitian itu sendiri. Teknik
dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal atau variabel yang berupa catatan,
transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda, dan
sebagainya (Arikunto, 2006:132). Dokumen sebagai sumber data banyak
dimanfaatkan oleh para peneliti, terutama untuk menguji, menafsirkan dan bahkan
untuk meramalkan.
6. Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya
ke dalam suatu pola, kategorisasi, dan satuan uraian dasar. Analisis data dilakukan
dalam tiga langkah, yaitu :
1.Reduksi data (Data Reduction )
Reduksi data yaitu suatu proses pemilahan, pemusatan perhatian pada
penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang muncul dari
catatan-catatan tertulis di lapangan.
2.Penyajian data ( Display Data )
Data ini tersusun sedemikian rupa sehingga memberikan kemungkinan adanya
penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Adapun bentuk yang lazim
digunakan pada data kualitatif terdahulu adalah dalam bentuk teks naratif.
3.Penarikan kesimpulan (Verifikasi )
36
Dalam penelitian ini akan diungkap mengenai makna dari data yang
dikumpulkan. Dari data tersebut akan diperoleh kesimpulan yang tentatif, kabur,
kaku dan meragukan, sehingga kesimpulan tersebut perlu diverifikasi. Verifikasi
dilakukan dengan melihat kembali reduksi data maupun display data sehingga
kesimpulan yang diambil tidak menyimpang.
7. Keabsahan Data
Metode kualitatif merupakan satu metode penelitian yang memiliki standarisasi
tersendiri dalam menentukan tingkat kepercayaan sebuah data yang ditemukan di
lapangan. Data yang valid dapat diperoleh dengan melakukan uji kredibilitas
(validitas interbal) terhadap data hasil penelitian kualitatif. Adapun macam-macam
pengujian kredibilitas menurut Sugiyono (2014) antara lain dilakukan dengan
perpanjangan pengamatan, peningkatan ketekunan dalam penelitian, triangulasi,
diskusi dengan teman sejawat, analisis kasus negatif, dan membercheck.
a) Perpanjangan Pengamatan
Hal ini dilakukan untuk menghapus jarak antara peneliti dan narasumber
sehingga tidak ada lagi informasi yang disembunyikan oleh narasumber
karena telah memercayai peneliti. Selain itu, perpanjangan pengamatan dan
mendalam dilakukan untuk mengecek kesesuaian dan kebenaran data yang
telah diperoleh. Perpanjangan waktu pengamatan dapat diakhiri apabila
pengecekan kembali data di lapangan telah kredibel.
b) Meningkatkan Ketekunan
37
Pengamatan yang cermat dan berkesinambungan merupakan wujud dari
peningkatan ketekunan yang dilakukan oleh peneliti. Ini dimaksudkan guna
meningkatkan kredibilitas data yang diperoleh. Dengan demikian, peneliti
dapat mendeskripsikan data yang akurat dan sistematis tentang apa yang
diamati.
c) Triangulasi
Ini merupakan teknik yang mencari pertemuan pada satu titik tengah
informasi dari data yang terkumpul guna pengecekan dan pembanding
terhadap data yang telah ada.
Triangulasi Sumber, Menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara
mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber. Data yang
diperoleh kemudian dideskripsikan dan dikategorisasikan sesuai dengan apa
yang diperoleh dari berbagai sumber tersebut. Peneliti akan melakukan
pemilahan data yang sama dan data yang berbeda untuk dianalisis lebih lanjut.
Triangulasi Teknik, Pengujian ini dilakukan dengan cara mngecek data
kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda, misalnya dengan
melakukan observasi, wawancara, atau dokumentasi. Apabila terdapat hasil
yang berbeda maka peneliti melakukan konfirmasi kepada sumber data guna
memperoleh data yang dianggap benar.
Triangulasi Waktu, Narasumber yang ditemui pada pertemuan awal dapat
memberikan informasi yang berbeda pada pertemuan selanjutnya. Oleh karena
itu, perlu dilakukan pengecekan berulang-ulang agar ditemukan kepastian data
yang lebih kredibel.
38
d) Analisis Kasus Negatif
Melakukan analisis kasus negatif berarti peneliti mencari data yang berbeda
atau bahkan bertentangan dengan data yang telah ditemukan. Bila tidak ada
lagi data yang berbeda atau bertentangan dengan temuan, berarti data yang
ditemukan sudah dapat dipercaya. Dengan demikian temuan penelitian
menjadi lebih kredibel (Sugiyono, 2014).
e) Menggunakan Bahan Referensi
Bahan referensi adalah pendukung untuk membuktikan data yang telah
ditemukan oleh peneliti. Bahan yang dimaksud dapat berupa alat perekam
suara, kamera, handycam dan lain sebagainya yang dapat digunakan oleh
peneliti selama melakukan penelitian. Bahan referensi yang dimaksud ini
sangat mendukung kredibilitas data.
f) Mengadakan Membercheck
Membercheck adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti kepada
pemberi data. Ini bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh data yang
diperoleh sesuai dengan apa yang diberikan oleh pemberi data atau informan.
Apabila data yang ditemukan disepakati oleh para pemberi data berarti
datanya data tersebut valid. Pelaksanaan membercheck dapat dilakukan
setelah satu periode pengumpulan data selesai, atau setelah mendapat suatu
temuan, atau kesimpulan (Sugiyono, 2014).
39
Daftar Pustaka
Belkaoui. 1995. Akuntansi Sumber Daya Manusia, edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:
PT. Prehallindo.
Brummet, R. Lee. 1995. Human Resource Accounting: Modern Accounting. Alih
Bahasa Tim penerjemah CV. Alfa Beta. Bandung.
Gudang informasi. Pojok pedia. Pentingnya Obsevasi dalam Penelitian Kualitatif,
(online), http://www.pojokpedia.com/pentingnya-obsevasi-dalam-penelitian-
kualitatif.html Di akses 28 Agustus 2015
Harahap, Sofyan Syafri. 2011. Teori Akuntansi Edisi Revisi 2011. Rajawali Pers.
Jakarta
Hiariej, Nicoline. 2010. Akuntansi Sumber Daya Manusia: Pengukuran dan
Pelaporan. Vol.4 No.2. Maluku.
Hutagaol, Marina T A. 2011. PERLAKUAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSI DALAM UPAYA PENGUKURANNYA SEBAGAI AKTIVA PADA PT PP LONDON SUMATRA TBK. Skripsi.(Online).Diakses 26 Agustus 2015.
Ikatan Akuntan Indonesia (IAI). 2009. Standar Akuntansi Keuangan. Jakarta:
Salemba Empat.
Lexy. J. Moleong. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif.Bandung:PT Remaja
Rosdakarya.
Strauss, A. Corbin J. 203. Dasar-Dasar Penelitian Kualitatif. Yogyakarta.
Sudarno, 2010. Akuntansi Sumber Daya Manusia: Perlakuan dan Pengukuran.
Jurnal Akuntansi Universitas Jember Vol. 8 No. 1. Laboratorium Pusat
Pengembangan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Jember. Jember.
40
Suwarto. 2006. Akuntansi Sumber Daya Manusia Sebagai Alternatif Dalam
Penyusunan Laporan Keuangan. Jurnal Akuntansi dan Sistem Teknologi
Informasi Vol. 5 No.1. Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi.
Surakarta.
Tunggal, Amin. 1995. Akuntansi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta
Widjaja, Amin. 2004. Akuntansi Sumber Daya Manusia Suatu Pengantar. Jakarta:
Rineka Cipta.
41
top related