pourquoi changer d'emploi ?
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Références.le magazine de votre carrière
19.11
BAROMÈTRE4 305 € BRUTCOMME 1ER ASSISTANT EN ZOOLOGIEÀ L’UNIVERISTÉ DE MONS
TABLE RONDEFINANCE : OÙ POSTULERCET AUTOMNE ?
13 232 NOUVEAUX EMPLOISSUR REFERENCES.BE
POURQUOICHANGERD’EMPLOI ?ENQUÊTE EXCLUSIVEUN SALARIÉ SUR TROIS PROJETTE DE QUITTER SON EMPLOYEUR ACTUEL
001_GPV2QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 20:30:02
2 RÉFÉRENCES19 NOVEMBRE 2011
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.be
L’aventure ne faitque commencer…Rossel, groupe leader en médias d’information est actif dans la presse
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002_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 19:47:09
comme premier assistant en zoologie à l’Université de Mons4305 € brut
Denis Michez adore son job. Mieux : il le vit comme
une passion. D’abord doctorant et boursier FNRS,
il est aujourd’hui premier assistant en zoologie à
l’Université de Mons. Un métier qui combine gestion
logistique, enseignement et bien sûr recherche. Sa
spécialité ? L’étude des abeilles.
Principale dépense: l’emprunt« Après ma thèse, j’ai directement été nommé
comme assistant permanent. À l’époque, j’avais
29 ans, ce qui est plutôt jeune puisqu’en général,
il faut attendre d’avoir 35 ans. Cela m’a permis
d’acheter un appartement à Bruxelles. L’emprunt
nous coûte 1 100 € par mois. »
70 € pour une voiture partagée« Je n’ai pas de voiture. Un peu par conviction écolo,
surtout car cela coûte très cher. Comme on vit
en ville, ça aurait été la galère pour se garer ! On a
choisi d’habiter près d’une gare et on est abonné
aux transports en commun. Je pars travailler en
train. Du coup, je peux bosser durant le trajet. S’il
y a du retard, pas de stress : mon boulot me permet
d’aménager librement mes horaires. Si j’ai besoin
d’une voiture, j’ai un abonnement Cambio. Cela me
coûte environ 70 € par mois. Bien moins cher que si
je possédais mon propre véhicule ! »
Budget (presque) illimité pourles voyages…« Mon travail m’amène à beaucoup voyager. J’ai
déjà été aux USA, en Sibérie, en Afrique du Sud…
Je m’arrange parfois pour prolonger de quelques
jours pour visiter les lieux. Sur place, tout est payé.
Je voyage aussi beaucoup à des fins privées. Par
exemple, je me rends au moins quatre ou cinq fois
par an en Espagne. Mais difficile d’estimer le budget
consacré à ces séjours : quand j’ai assez d’argent, je
pars. Sinon, je reste ! Pour limiter les frais, j’utilise
parfois le surf couching ou l’échange de maisons. »
… et pour les hobbys« J’ai la chance d’être à l’aise financièrement, donc
je ne compte pas vraiment en ce qui concerne
les hobbys. J’aime chiner sur les brocantes, aller
dans un bon restaurant, sortir… Ma dernière
grosse dépense ? Un abonnement de 900 € pour
deux à l’opéra. Mais pour gagner un peu d’argent
supplémentaire, on a trouvé un truc : on loue la
deuxième chambre de notre appartement à des
étrangers de passage dans la capitale. Cela permet
de nous offrir des extras. » Mélanie Geelkens•
Tous nos baromètres des salairesreferences.be/barometresalaires
Nom Denis Michez
Âge 33 ans
État civil cohabitant légal
Formation master d'ingénieur agronome,
doctorat en sciences biologiques
Salaire mensuel brut 4 305 €
Salaire mensuel net 2 692 €
Avantages extralégaux pécule de
vacances en juillet et décembre, remboursement
abonnement SNCB à hauteur de 70%
Épargne 500 €/mois
LE BaromètrE
christ
oph
ebo
rtels
3
003_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 18:00:43
Changer pourrester… désirableQuelque 36% des salariés projettent – ou neseraient pas contre – de quitter leur employeuractuel. soit un sur trois! c'est ce qu'indiquel'enquête exit réalisée par securex pour Réfé-rences et Vacature auprès de 5629 personnes.Qu’est-ce qui les pousse à changer d’emploi?les conditions de travail et le salaire, bien sûr.le patron et la réputation de l’entreprise, aussi.Voire davantage.
Un seul emploi pour toute une vie? Recruteurs, ex-
perts et observateurs du marché sont unanimes :
cette époque est bel et bien révolue. La mobilité pro-
fessionnelle, concept désormais largement répandu,
se vérifie sur plusieurs terrains : on peut changer de
métier bien sûr, mais aussi de poste, d'entreprise, de
secteur d'activités, d'affectation géographique. Le
plus souvent, cette mobilité est souhaitée. Cepen-
dant, par la force des choses, notamment les difficul-
tés des entreprises, elle peut aussi être contrainte et
forcée. Mais au fond, qu’est-ce qui nous incite à pous-
ser la porte de sortie?
Parmi les 5629 employés, cadres dirigeants et fonc-
tionnaires interrogés mi-septembre par Securex,
seuls 18,18% on quitté leur employeur cette année.
Si 64,24% des Belges projettent de rester chez leur
employeur actuel, près de deux salariés sur trois (soit
66%) se disent toutefois disposés à relever de nou-
veaux défis si l’occasion se présentait. Au total, 17,58%
projettent de quitter réellement leur employeur. Par-
mi eux, 52% souhaitent changer le plus rapidement
possible et 48% avant la fin de l’année. Les autres
observent le marché, sans dépasser le stade de veille.
Une façon de surmonter la dure réalité économique
ou juste l’expression d’un penchant très belge pour
la fidélité? «Plusieurs études le prouvent : les Belges
ne sont pas des job hoppers», confirme Frank Vander
Sijpe, directeur des recherches RH chez Securex.
«C’est honorable, mais les vertus d’une telle fidélité
restent assez ardues à faire partager auprès de cer-
tains recruteurs. Par contre, on constate que la loyau-
té des collaborateurs grandit tout particulièrement
durant les périodes de difficultés économiques. Selon
notre enquête, 39% restent chez leur employeur ac-
tuel en raison de la conjoncture économique. Elle fait
naître un sentiment d'insécurité chez les salariés et
les incite à reconsidérer leur poste de travail.»
1PoUr UN MeilleurCoNteNu de FoNCtioN
Moralité : ceux qui projettent – malgré tout – de quit-
ter leur emploi actuel ne le font pas par caprice ou
convoitise. Mais parce que leurs conditions de travail
sont devenues insupportables. «La rémunération
n'est pas le principal facteur à influencer les départs.
Au contraire, c’est un gage de fidélité, car les gens
prennent l’habitude de négocier de bons packages»,
observe Frank Vander Sijpe. «C’est le contenu de la
fonction (78%), les perspectives de carrière (74%) et
la nature des relations avec le supérieur hiérarchique
direct (70%) qui incitent les gens à partir.» Ce constat
s'applique aussi bien aux hommes qu'aux femmes,
indépendamment du niveau d'études, du domaine
d’activité, du secteur, du poste hiérarchique ou de la
taille de l’entreprise. Une grande majorité des salariés
(87%) ayant quitté leur job l'ont fait en raison d'un
meilleur contenu de la fonction proposé ailleurs :
53% d’entre eux indiquent qu’une perspective d’évo-
lution de carrière ou une promotion les persuade-
raient de rester chez leur actuel employeur. Parmi
les autres raisons importantes qui les ont poussés à
partir : le manque de confiance dans la direction et la
faiblesse des programmes de développement du lea-
dership et de rétention de hauts potentiels.
2 PoUr UNMeilleur ÉquiliBre
Pour les travailleurs de 45 ans ou plus, c’est le supé-
rieur hiérarchique direct qui constitue le motif prin-
cipal de départ (pareil pour 70% des plus de 25 ans).
La génération du baby-boom, elle, est surtout démo-
tivée par un manque de reconnaissance, tandis que
pour la génération Y, c’est le contenu de la fonction
(83%) qui prime. Parmi les travailleurs de 25-29 ans,
90% jugent le manque de perspectives de carrière et
de possibilités de formation comme principal motif
liesbeth Van ostaeyen(26 ans) a quitté son emploichez Deloitte pour rejoindreDelhaize en avril dernier.pour son départ, Deloittea organisé un dîner et unentretien de départ. «Jen’avais pas grand-choseà dire, alors on a vite faitle tour. Mais j’ai appréciél’opportunité de ce face-à-face et l’atmosphère positivepermettant de soulevercertains problèmes. J’ai ditque je trouvais la politique deDeloitte en matière de voituresde société trop stricte. le dînera eu lieu en petit comité,en compagnie des deuxmanagers avec qui j’ai leplus travaillé. c’est agréablede vous entendre dire à votredépart que vous êtes toujoursla bienvenue pour unedeuxième carrière.»
En couvErturE
004_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 18:01:06
de départ. Une proportion supérieure à celle de
leurs collègues de plus de 45 ans, dont seulement
62 % indiquent ce motif. À l'autre extrémité de la
pyramide des âges, la volonté de départ se rap-
porte davantage à la charge émotionnelle que
les plus de 54 ans doivent supporter au travail.
La promotion non plus n'est pas toujours un
élément déterminant : près de 60 % des désireux
de partir recherchent un emploi ou ont changé
d'employeur pour un job du même niveau.
3 PoUr DeMeilleurS MANAGerS
« Un proverbe anglais dit que les gens rejoignent
une entreprise, mais quittent toujours un patron.
L’enquête le prouve », décode Frank Vander Sijpe.
« Les managers devraient davantage commu-
niquer sur le contenu de la fonction et les pos-
sibilités de carrière avec leurs employés. Il est
important de déléguer des responsabilités aux
collaborateurs et de les encourager. » Un signal
fort à l’égard des patrons, donc. L’enquête indique
aussi qu’il existe encore un fort décalage entre les
désirs des salariés et les politiques de gestion des
talents dans leur boîte. Selon Frank Vander Sijpe,
un grand nombre d’entreprises n’anticipent pas
les potentielles frustrations de leurs employés
et ont souvent une image déformée de la façon
dont elles sont perçues par ceux-ci. « Les salariés
souhaitent être fiers de leur entreprise. Cela pré-
suppose une bonne réputation de l'entreprise.
Seuls les employeurs qui communiquent de fa-
çon ouverte et transparente peuvent renforcer la
confiance de leurs collaborateurs et la conserver
sur le long terme », explique Frank Vander Sijpe.
« Le développement personnel et professionnel
joue un rôle central, de même que l'estime par
rapport aux performances. Les collaborateurs en-
gagés ont plus de dynamisme au travail et sont
aussi plus productifs. Un fort engagement des
collaborateurs est un facteur de succès important
pour toute entreprise. » rafal Naczyk•
Jonasla
Mpe
ns
5
005_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 18:01:38
Partir pendant la crise : pasforcément une mauvaise idéepartir, rester ? risqué, pas risqué? Dur, entemps de crise, de franchir le seuil de sonentreprise. une chose est sûre : votre départdoit être motivé par de bonnes raisons.
Paradoxe : alors que l’économie européenne s’em-
bourbe dans la « recrise », le marché du travail belge
s’offre une cure de jeunesse. « L’évolution démo-
graphique entraîne un vieillissement rapide du
personnel et une pénurie sensible quant à la relève
des effectifs », observe Frank Vander Sijpe. « Avec le
départ massif des baby-boomers à la retraite, les
entreprises éprouvent de vraies difficultés à recru-
ter des talents de haut niveau. Les jeunes actifs nés
après 1980 ne sont pas en nombre suffisant pour
combler le vide. » Si l’analyse est particulièrement
saillante dans le nord du pays, elle se vérifie aussi à
Bruxelles et en Région wallonne.
Un effet d’aubaine ? Les signes d’inquiétude sont
forts : le redémarrage de la croissance ne s’est
finalement pas confirmé en 2011. Et le ralentis-
sement devrait se prolonger en 2012. Avec des
conséquences sur l’emploi. Seulement, avec la
pénurie croissante de « talents », les candidats les
plus pointus se retrouvent en position de force sur
le marché. « Les besoins des entreprises sont tel-
lement grands qu’elles sont prêtes à donner plus
aujourd’hui », confie Frank Vander Sijpe. Transfert
sans période d’essais, prime de préavis, parachutes
bling-bling… Entrées ou sorties, tout se négocie. Et
ça tombe bien. Car si l’on peut facilement s’auto-
persuader que, même avec un seul employeur en
dix ans de carrière, on reste « employable », dans
le couple cadre-entreprise, fidélité rime souvent
avec routine. Et les recruteurs craignent dans la
constance le manque d’adaptabilité. Que se pas-
sera-t-il le jour où notre employeur connaîtra de
sérieuses difficultés ? Ou que notre chouette boss
aura décidé de confier notre chouette poste à un
junior bien moins cher ? Inquiet, on se décide enfin
à jeter un œil sur des annonces.
AnticiperRaison de plus pour anticiper cette délicate situa-
tion. Sans pour autant zapper d’une entreprise à
l’autre tous les trois ans, il faut régulièrement réflé-
chir à ses acquis professionnels et actualiser son CV
tous les ans. Deux possibilités apparaissent alors :
rebondir en interne ou tenter sa chance ailleurs.
Mais pour changer, il faut s’en donner l’envie. Il
n’est jamais confortable de se mettre en danger.
Se répéter qu’après une période troublée tout ira
mieux, que l’on change pour son bien et celui de
ses proches n’est pas forcément efficace. Et c’est
difficile de se projeter.
Éviter la routineAlors, il faut s’entraîner. On peut commencer par
changer les méthodes soigneusement mises en
place pendant des années, modifier quelques pro-
cédures, bousculer des horaires : ça ne chamboule
pas grand-chose, mais donne confiance en sa
propre capacité de sortir de sa routine et permet
d’éviter le saut dans le vide. Les habitudes défaites,
on peut se mettre à la recherche d’un nouveau
poste, en commençant par fureter au sein même
de son entreprise. Quelqu’un s’en va ? Un poste se
crée ? Même si le nouveau costume n’est pas exac-
tement à votre taille, n’hésitez pas à solliciter une
formation. Rapprochez-vous de la DRH pour un
acte dont vous avez oublié les mécaniques depuis
longtemps : vous vendre. Et si l’échec est au bout
des premiers entretiens en interne, ce n’est pas un
problème. Le pli est pris et vous êtes sur la bonne
voie. Celle qui vous amènera à solliciter d’autres
entreprises, armé d’une chance inouïe : vous dis-
posez d’un filet de sécurité en cas de refus. Et d’un
poste qui vous plaît. rN•
shutter
stock
En couvErturE
006_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 18:01:32
MOTIFS QUIPOUSSENT À PARTIR
1 contenuDe la Fonction
2 possibilitÉsDe carriÈre
3 supÉrieurhiÉrarchiQue
4 conDitionsDe traVail
5 coMMunicationet inForMationsur les chanGeMents
6 Valeurset culture De l'entreprise
7 charGe ÉMotionnelleDu traVail
8 intensitÉDu traVail
9 collÈGues
10 sÉcuritÉDe l’eMploi
démissionner,c'est communiquerDémissionner est un acte auquel on n’est jamais suffi-samment préparé. c’est une décision professionnelleimportante, un acte de vérité aussi. et, pourquoi pas,un vrai moment de communication?
Plusieurs raisons peuvent justifier de quitter volontaire-
ment un emploi : promotion, changement de vie, reprise
d’études… Situation de souffrance psychosociale aussi.
La perception de la situation peut varier et générer diffé-
rentes émotions. La tristesse peut être grande de quitter
son entreprise ou ses collègues, la joie peut être parta-
gée avec sa hiérarchie qui aura favorisé une promotion,
le soulagement peut éventuellement être important de
tourner une page de vie…
En tout cas, la démission reste une décision lourde, pro-
fessionnelle et affective, qui demande un travail de pré-
paration. Quel est le bon moment pour le faire ? Com-
ment ? Quoi dire et écrire ? À qui ? Comment réagir à une
contre-proposition intéressante ? Tous les « conseillers »
recommandent de quitter en bons termes une entre-
prise et privilégient une rupture aimable, à défaut d’être
amiable. C’est d’ailleurs, heureusement, souvent le cas.
Faut-il, pour autant, chercher à protéger son patron ou sa
DRH en choisissant un moment adéquat ? Par exemple,
bannir la veille du week-end ou de vacances pour éviter de
les leur gâcher ? C’est une délicatesse de votre part. Et une
bonne décision : si vous souhaitez aménager votre temps
pendant votre préavis, voire négocier la durée de cette pé-
riode de fin de contrat ou plus généralement déroger à tout
ou partie de vos conditions contractuelles de départ, évi-
tez d’attirer trop de foudres sur vous et faites preuve, vous-
même, d’une souplesse que vous souhaitez réciproque.
le pouvoir change de campDémissionner permet aussi parfois de libérer la parole
et d’ouvrir un dialogue qui était, ou semblait, jusqu’alors
difficile. Quand la relation professionnelle ne s’est pas
faite dans la confiance réciproque, quand une forme de
soumission réelle ou supposée s’est installée, la démis-
sion, souvent libératoire, fait changer le pouvoir de camp.
Toutes ces situations peuvent générer des échanges diffé-
rents entre employé et employeur, et permettent de passer
directement ou indirectement des messages en fonction
de la volonté ou du besoin du collaborateur et de la ca-
pacité d’écoute du patron. Quant à la lettre de démission,
généralement très formelle et impersonnelle, elle peut
aussi être un territoire d’expression, surtout si les circons-
tances ne donnent pas d’autres occasions d’échanger. Elle
peut encore servir pour circonstancier ses motivations,
apporter des précisions que l’on souhaite officialiser ou
remercier celles et ceux avec qui une collaboration a été
fructueuse. rN•
Quitter votre emploi? Tout savoir surreferences.be/quitter
7
007_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 18:01:48
1créez des dossiers «à jeter», «à lire»ou «à savoir» pour les hiérarchiser
«Facteur d’interruption incessant, qui nuit à la pro-ductivité», pollution informationnelle, générateurd’infobésité… taxé de tous les maux, le courrierélectronique est-il en train de vivre ses dernièresheures? Du Zero e-mail Friday aux déconnexionsspontanées, des entreprises essaient de limiter lestorrents d’e-mails.
Le ciel numérique bruisse comme l'humanité. Au tra-
vail comme à la maison, les mails que l'on devait épurer
pour éviter que la boîte n'étouffe sont conservés à vo-
lonté. Résultat : la masse d'informations gérées par l'en-
treprise croît exponentiellement et double tous les deux
ans. Cette «surcharge informationnelle entraîne perte de
temps et de repères.»
C’est en tout cas l’avis de Thierry Breton, le CEO d’Atos
Origin. La société de services informatiques, qui compte
50 000 salariés, a affiché son ambition de devenir une en-
treprise «zéro e-mail» d’ici 2014. «Le volume d’e-mails
que nous envoyons et recevons n’est pas soutenable dans
le domaine professionnel. Les managers passent de 5 à
20 heures par semaine à lire et écrire des e-mails», fustige
Thierry Breton. Pour ce dernier, la solution de remplace-
ment passe par les réseaux sociaux. La société a installé
des plateformes communautaires pour partager et gar-
der trace des idées des collaborateurs. Selon les premiers
résultats, ce type d’outil réduit le volume des e-mails de
10% à 20%.
Une tendance que confirme une étude du cabinet amé-
ricain Gartner, selon laquelle, d’ici 2014, 20% des entre-
prises auront recours aux réseaux sociaux plutôt qu’aux
e-mails. Certes, face aux lettres, aux fax, au téléphone, les
«courriels» permettent de gagner du temps. «C'est une
révolution magnifique», affirme Thierry Breton, «mais,
dans ce monde de l'immédiateté, il devient urgent de ré-
fléchir pour ne pas se laisser envahir.»
247 milliardsÀ en croire la firme spécialisée Pingdom, les internautes
en auraient échangé 247 milliards, chaque jour, en 2009!
Or, outre-Atlantique, un salarié sur cinq s'avoue dépassé
dès lors qu'il doit traiter plus de 50 courriers électro-
niques quotidiens. La Belgique n'est pas en reste. Fin
2010, la messagerie électronique restait le premier usage
sur internet. Et si, dans les entreprises, le paysage est plus
contrasté, entre grands groupes et PME notamment,
quelque 3 millions d'actifs – près d'un sur deux – ont re-
cours à un PC pour travailler. «Nous sommes entrés dans
une économie de l'attention. La rareté ne réside plus
dans la recherche d'informations, mais dans la capacité
à la traiter», souligne l’étude de Gartner.
Pour favoriser le bien-être de ses 1 800 salariés, Canon
France, où 30 000 courriels circulent au quotidien, a déjà
10 CoNSeilS PoUr gérer voS MailS
2 répondez aux mails urgentsjuste après les avoir lus
3 Désinscrivez-vous des newslettersque vous ne lisez jamais
4 traitez vos courrielsà heures fixes
5 soyez courtmais courtois
6n'hésitez pas à désactivertemporairement votre messagerie
une journée sans e-mails
7 soyez sélectif dans l'envoides mails en copie
8 en cas d'urgence, privilégiez les sMs,la messagerie instantanée ou le téléphone
9 attention au poids etau nombre des pièces jointes
10 sachezvous déconnecter
shutter
stock
In SItES
008_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 18:01:58
Une journée sans mails, c’est possible pour vous ?Sondage et débat sur references.be/mails
rnée sans e-mailsorganisé deux « journées sans courriels ». Le groupe
invite alors ses équipes à privilégier letéléphone ou
les face-à-face, histoire de « recréer du lien social ».
Résultat : 24 heures durant, le volume des mails a
fondu de plus de 20 %. Et les collaborateurs plébis-
citent une « quiétude », « une communication plus
simple » et le fait d'avoir enfin « pu se concentrer sur
des dossiers de fond sans être dérangés ».
Pour Frédéric Williquet, consultant SD Worx spé-
cialisé dans les outils collaboratifs au travail, « ces
journées sont un peu anecdotiques. Quant à la
suppression des e-mails, leur absence serait certai-
nement plus antiproductive que leur usage exces-
sif. À moins de mettre en place des outils plus per-
formants comme une plateforme collaborative ou
des logiciels de travail en groupe. Mais leur usage
requiert un minimum de formation, alors que les
outils internet de base comme l’e-mail et le navi-
gateur présentent l’avantage inestimable de ne
rien coûter en formation. » Il ne faut pas non plus
oublier la rapidité et la flexibilité qu’offrent les e-
mails », renchérit le consultant. D'autant que, « en
matière d'usages de l'internet, le grand public a
souvent montré la voie. Or, la messagerie électro-
nique reste, de loin, le premier usage de personnes
qui ont souvent plusieurs adresses », rappelle-t-il.
Vendredis sans e-mailsDécréter la fin des courriels ne suffit pas toujours.
En 2007, de grands groupes américains, comme Intel
ou Deloitte, ont tenté d'instaurer des «vendredis sans
e-mails». Submergées de courriels et constatant que
les employés ne se parlent plus beaucoup entre eux,
Deloitte était parti en guerre contre le mail à tout-va.
Et le vendredi, au siège américain du cabinet d'audit
et de conseil, les salariés étaient encouragés à se par-
ler de vive voix plutôt que par e-mail. «Il ne s'agit pas
d'interdire les mails extérieurs, mais d'éviter de s'en-
voyer des mails en interne le temps d'une journée et
de se dire simplement que le vendredi on privilégie le
contact direct entre collègues», affirmait alors le ma-
nagement du groupe.
Ces opérations ne sont que de vagues souvenirs : un
courriel en provenance de Deloitte aux États-Unis dé-
clare que personne «n'est en mesure de confirmer si
cette initiative est toujours en cours». En outre, sou-
ligne Anca Boboc, sociologue du travail, de la messa-
gerie instantanée aux réseaux sociaux en passant par
les mails ou les portails collaboratifs, « les outils se
cumulent plus qu'ils ne se substituent. Chacun a un
usage précis.» Et, selon Frédéric Williquet, « le mail
reste formidable pour transmettre de l'information
déstructurée...»
règles d’orÀ défaut de bannir les courriels, nombre d'em-
ployeurs souhaitent mieux les encadrer. Ainsi, 3M
a élaboré des règles d'or quant à leur usage: «Une
charte invite les salariés à privilégier le contact direct
par rapport au mail, à rester courtois dans la rédaction
des courriels, car ils s'adressent à une personne, non à
un ordinateur, à ne pas céder à l'instantanéité et à sa-
voir se déconnecter», raconte le directeur acquisition
et développement des compétences chez 3M. De son
côté, Microsoft Belgique redouble de vigilance: «Nous
tentons de minimiser les volumes et la longueur des
mails envoyés, le nombre de leurs destinataires et il
est recommandé de ne pas envoyer de mails en de-
hors des heures de bureau et les week-ends», précise
Edward Claessens, porte-parole du groupe.
«Le grand challenge n'est pas une question d'outils,
mais de changement de culture», renchérit Thierry
Breton chez Atos Origin, qui, dès mai, a décidé de
former ses salariés à l'utilisation d'outils comme son
réseau social interne.
Toutefois, ces outils n'engendreront-ils pas les mêmes
excès? Les syndicats craignent des dérives. «Les ré-
seaux sociaux font le pari de l'intelligence collective et
forcent donc les salariés à se mettre à nu. Les e-mails
sont protégés par la loi comme des espaces privés,
mais les réseaux sociaux ne sont pas encore régle-
mentés», estime-t-on à la CSC. À ses yeux, «le réseau
social sera tout autant contraignant et peut engendrer
des effets pervers, car sa performance dépend de l'im-
plication de ses membres. Ceux qui voudront résister
à l'exercice de transparence imposée seront, sans
doute, montrés du doigt». rafal Naczyk•
Aujourd'hui, la rareté ne réside plus dans la recherche d'informations, mais dans la capacité à la traiter.
shutter
stock
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009_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 18:02:20
Finance: où postuler cle secteur financier supprime des dizaines demilliers d’emplois en europe et dans le monde.Mais travailler dans une industrie en crisen’est pas une fatalité. les grands comptes etcertaines activités périphériques continuentd’embaucher. leurs besoins se concentrent surtrois profils : commerciaux, informaticiens etprofessionnels du risque.
Les annonces de restructurations se multiplient.
Dexia, qui a déjà fauché 1 500 emplois depuis 2009,
menace 350 à 400 emplois en Belgique, à la suite de
son démantèlement. La société de dépôt et de rè-
glement-livraison Euroclear prévoit de supprimer
au moins 500 emplois sur 2 400 dans les cinq ans
en Belgique et de les délocaliser en Pologne. Tous
invoquent la crise de la dette en Europe, mais il
semble que d’autres raisons soient aussi à l’origine
des restructurations en cours : se rapprocher des
pays clients émergents, bénéficier de meilleures
conditions salariales ailleurs, s’adapter immédia-
tement à la baisse du volume des affaires face à la
récession mondiale…
Dans ce contexte préoccupant, le monde financier
s’agite. À BNP Paribas, plusieurs centaines de sup-
pressions de postes ont été annoncées la semaine
dernière, « essentiellement dans la banque d'in-
vestissement et au niveau mondial », selon Paul
Klibanski, directeur Talent Management chez BNP
Paribas Fortis. Si l'inquiétude est de mise parmi les
responsables syndicaux, l'ampleur des plans de ré-
duction d’effectifs envisagés n'est pas comparable
avec les annonces des banques étrangères. Au ni-
veau mondial, 30 000 chez la britannique HSBC,
15 000 chez Lloyds Banking Group, 30 000 chez
Bank of America et, à une autre échelle, 3 500 chez
le suisse UBS, 3 000 au Crédit suisse, 3 000 chez Bar-
clays, 2 000 chez le néerlandais ING. Ce semestre,
les établissements européens ont déjà annoncé
que 70 000 banquiers perdraient leur emploi, tandis
que plus de 40 000 postes seront supprimés outre-
Atlantique, selon l’agence financière Bloomberg.
Plus de prudencePour autant, le secteur n'échappe pas aux contrastes.
Certes, poussées par leur pyramide des âges,
banques de réseau et private banking continuent de
recruter, en revanche « les employeurs ont augmen-
té leur niveau de prudence », observe Frédéric Vink,
consultant et partner responsable de la finance chez
Goldhand-iMSA. « Il y a eu un vent d'optimisme
jusqu’en juillet, puis la crise grecque a miné cet élan.
Les recrutements sont incertains et les procédures
s'allongent. De manière générale, les banques ont
PieT HeNDrikSreSPoNSaBle Hr SwiFt BelGiuM
« Swift est une coopérativespécialisée dans la « messagerie »financière utilisée par quelque9700 institutions financières dansle monde. Notre secteur d’activitéa été indirectement influencépar la crise. aujourd'hui, nous
entamons une nouvelle phase de réinvestissements.Nous sommes à nouveau présents sur les campus. en2011, nous avons embauché 60 jeunes diplômés.Notre entreprise recherche des experts, àsavoir des techniciens et ingénieurs trèsspécialisés (java, .Net…), capables demodéliser et développer des logiciels detransactions bancaires. Pendant longtemps,nous engagions surtout en Belgique. Mais au regardde la complexification des métiers bancaires et desréglementations, nous recrutons de plus en plus detalents au sein des places financières (londres, Hong-kong, Singapour, New York…). C’est aussi unemanière de rester plus près des clients. actuellement,ce sont surtout les systèmes de transactions internes quiconstituent notre pôle de croissance. Nous cherchonsdes collaborateurs capables d’améliorer ces processuset de les adapter à chaque infrastructure. »
MiCHel verMaerkeaDMiNiSTraTeUr DélégUé FeBelFiN
« les banques belges ontsensiblement renforcé leur capitalles dernières années et ontparallèlement réduit leur bilan. Sila Belgique offre un cadre législatifqui permet de développer denouvelles activités, le réservoir de
talents y est par contre limité. on devrait davantageprofiter de nos atouts et développer des activités deniche en fonction de l’agenda européen. Pourquoi lafuture agence de notation européenne ne serait-ellepas basée en Belgique ? De manière plus large, lesecteur financier dans son ensemble entre dans unephase de transformation stratégique. le premier défi estde restaurer la confiance dans le secteur. les servicesfinanciers doivent davantage servir l’économie réelle,et en particulier les PMe. actuellement, il s’agit surtoutd’optimiser la relation avec la clientèle existante. C’estpourquoi l’on assiste à une valorisation des fonctionsrelationnelles (commerciaux, marketing,contact avec la clientèle). les besoins enprofessionnels du risque et du contrôle, et lesbesoins d’experts it sont loin d’être saturés. »
taBLE ronDE BANQUES & FINANCE
Salaires, conseils, carrière… Tout savoir sur ce secteur surreferences.be/banques
010_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 18:02:30
r cet automne?
ALAIN MOREAUCEO DEUTSCHE BANK BELGIQUE
«Nous comptons encore20 postes ouverts d’ici lafin de l’année. Nos besoinsse portent principalementsur la gestion du risqueet l’IT. Deutsche Bank vaétendre son réseau de
Financial Centers qui compte actuellement31 antennes. Ce trimestre, nous allons ouvrir4 nouvelles agences, puis 5 autres. Cesouvertures vont s'accompagner du recrutementde plusieurs dizaines de collaborateurs. Cesnouveaux Financial Centers sont notamment laconséquence de la multiplication par deux dela clientèle au cours de ces dernières années,estimée aujourd'hui à plus de 310 000personnes. Est-ce un bon momentpour entrer dans le secteur ? Sans lemoindre doute. Car si les services se sontcomplexifiés, les clients attendent plus quejamais de la transparence, de la simplicitéet de la proximité. Ces enjeux touchent tousnos départements. Nous voulons réinventernos modèles. C’est pourquoi nous attachonsbeaucoup d’importance à l’esprit critique de noscandidats. »
PAUL KLIBANSKIDIRECTEUR TALENT MANAGEMENTBNP PARIBAS FORTIS
« BNP Paribas Fortisest confrontée à laproblématique de lapyramide des âges etau départ à la retraitedes baby-boomers.Nous avons déjà recruté
1 300 personnes en 2011 sur les fonctionscommerciales et dans les agences, en banquedirecte, dans les métiers de contrôle des risqueset finance, en informatique et sur les fonctionsachats et dans le domaine administratif. Centpostes restent encore ouverts. Nousvoulons aussi diversifier nos recrutements.C’est pourquoi nous démarchons auprèsde profils moins classiques commedes littéraires, des sociologues, deshistoriens, capables d’apporter un point devue différent dans l’entreprise. Nous engageonsdes gens adaptables, désireux d’exercerplusieurs métiers sur le long terme. »
tendance à externaliser certains services. » Autre
raison avancée par les syndicats et les observateurs :
ces dernières années, les très nombreux départs en
retraite dans la banque de détail n'ont pas été com-
pensés par le même nombre d'embauches.
Exigences en hausseAvec les incertitudes qui pèsent sur les banques
belges, difficile de savoir à quel saint se vouer. Par
contre, il est des secteurs connexes qui se portent
plutôt bien. Les réseaux de banques de détail res-
tent, par exemple, à l'écart de ces restructurations.
Certains métiers ont en particulier la cote.
C’est le cas par exemple pour la gestion d’actifs, la
banque privée et la gestion de titres qui figurent
aujourd’hui parmi des pourvoyeurs d’emplois im-
portants, mais trop souvent dans l’ombre. « Cette
année, les banques de réseau et les assurances re-
cherchent beaucoup de commerciaux, notamment
des conseillers clientèle. Dans la finance et l'audit,
ce sont les contrôleurs de gestion, les spécialistes du
risque et les comptables qui sont très demandés »,
livre Frédéric Vink.
Paradoxe, sur un marché où la compétence est
rare, les exigences des entreprises sont en hausse
et les sociétés semblent de plus en plus intéres-
sées par des compétences multiples. « Plus que
jamais, le secteur cherche des profils capables de
développer de nouveaux produits, d'approcher
de nouveaux clients et de gagner de nouveaux
marchés. L'internet banking, l'automatisation
des processus, le développement de services mul-
ticanaux, le contrôle des risques constituent les
vrais challenges du moment. » La connaissance
de certaines normes, celle des systèmes d’infor-
mation et des règlementations, accroît aussi le
rôle des consultants auprès des directions géné-
rales. Rafal Naczyk•
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011_GPV2QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 19:25:19
12 RÉFÉRENCES19 NOVEMBRE 2011
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012_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 19:53:53
13RÉFÉRENCES19 NOVEMBRE 2011
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013_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 19:54:03
14 RÉFÉRENCES19 NOVEMBRE 2011
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9 h 30 Témoignages et expériences d’entreprisesPME: Bernard THEUNNISSEN, Directeur général de TDSETA: Emmanuel DUBOIS , Deputy General Manager des»£Ateliers Les Gaillettes, Asbl àBATTICEGrosse entreprise : Bernard MARCHANT , Administrateur-délégué du groupe Rossel
10h30 Pause café
10h45 En carrefour (3 ) Réflexion sur les facteurs clés et les obstacles.Animateurs : Michèle COOPMAN, DRH, EMERSON Climate Technologies,Nathalie BOLOGNE, Opérationnal HR &Recruitment Manager , NRBCédric ANDRIES, Employee Relations Manager , TNT
11h45 Retour d’expériences des workshops et réactions des orateurs précédents réunis en panelanimé par François PICHAULT Directeur de la Recherche et Professeur de HEC-Ecole deGestion de l’ULG
12h20 Conclusions par François PICHAULT.
12h30 Remise du prix ADPSandwichs lunch
Informations pratiques : Les frais de participation au colloque s’élèvent à 100€ pour lesnon-membres, 50€ pour les membres ADP et d’Etudes & Expansion et 10€ pour les étudiants. Cemontant est à verser anticipativement au compte IBAN: BE68 0013 1028 9134 - BIC: GEBABEBBToute inscription enregistrée et qui n’est pas annulée 48 heures avant la manifestation est due.Inscription à renvoyer à Etudes & Expansion asbl par :Fax : 04/221.21.23 - E-mail : etudes.expansion@skynet.be
Poste : Bd d’Avroy 3, Bte 22, 4000 Liège - Site web : http//www.etudes-expansion.be
Nos Partenaires :
ÉTUDES ET EXPANSION et l’Association des Dirigeants dePersonnel de Liège (ADP) en collaboration avec HEC-Ecole de Gestionde l’Université de Liège organisent un colloque GRH au Châteaude COLONSTER (ULg) Sart Tilman, allée des Erables ,25 à LIÈGE.
Le jeudi 24 novembre 2011 de 8h40 à 14 heures
LA CHAINE DE REFERENCE EN PRESSEPress ShopPress Shop est la chaîne de référence en presse en Belgique. Nous faisons partie du groupe international Lagardère Services. Nos 270 pointsde vente spécialisés occupent les meilleures localisations commerciales du pays : shoppings, les principales rues commerçantes, hôpitauxet institutions internationales. Nos points de vente en zones de transport à travers le monde entier sont connus sous le nom Relay. Nousvendons principalement des fast moving goods.Pour agrandir notre service Business Development, nous recherchons, un (h/f)
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021_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 20:01:42
22 RÉFÉRENCES19 NOVEMBRE 2011
Brand & Product ManagerGregory Hulstaert
RédactionDirectrice de rédaction Marian KinRédacteur en chef RéférencesPhilippe BerkenbaumSecrétaire de rédactionPierre Michel RouffiangeCollaborateurs Nathalie Cobbaut,Benoît July, Rafal Naczyk, Marie-Ève RebtsPhotographesChristophe Bortels, Mireille Roobaert
Rédacteur en chef References.beLaurent DepréCollaborateursMies Cosemans, Magali Henrard, Evelien Maes,Steven Heyse
Équipe graphiqueArt Director Pieter Ver ElstAssitant Art Director Jon TrochGraphistes Kenny Caudron, Flor CoboManu Degreef, Patricia Kempeneers
PublicitéSales Director Nancy WerbrouckSales Manager AgenciesMarijke Van ImpeAccount Managers Ana Alonso,Jean-Sébastien Delporte, Christine FrançoisInternet Sales Manager Kim ClaesenInternet Account ManagersJeroen Costermans, Stijn Compernolle,Sylvie De Vocht, Karen Sereis, Karl Van LathemTél. 02 482 03 50Sales AssistantsIgor Bukula Tél. 02 481 15 21Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86Fax général 02 482 03 77Annonces téléphonées 02 225 55 00Online Sales AssistantsWedad Baouider,Rosette Mukendi Tél. 02 482 03 38
Marketing & ResearchMarketing Director Diane DevriendtBusiness Communications& Research Manager Marjan DesmetB2C Marketeer Émilie TcherkezianB2B Marketeer Sandrine Kinnard
Back-Office ManagerMichel Bernard Tél. 02 481 15 29
Directeur général Christophe GlorieuxAdministrateur délégué Thierry Hugot
Éditeur responsableRosselPatrick Hurbain100 rue Royale1000 Bruxelles
Références SA86C avenue du Port, B1011000 BruxellesTél. 02 48115 24
Si vous répondez trois fois “oui” vous êtesla personne que nous recherchons. Dans le cadre del’extension de ses activités, le CRIOC engage
UN JURISTE (f/m)
avec expérience dans le domaine financier etpratique du secteur, capable de traiter en français et ennéerlandais les plaintes reçues.(Contrat à temps plein pour une durée indéterminée).
Candidature + CV à envoyer à l’attention deM. Christian Boiteke, boulevard Paepsem, 20à 1070 Bruxelles.
Pour plus de renseignements,rendez-vous sur le sitewww.crioc.be et cliquer sur«Travailler au CRIOC».
Êtes-vous:Passionné par la recherche?Soucieux de protéger le consommateur?Désireux de défendre les droits des consommateurs?
BUREAU D’ÉTUDES engage (m/f)1 Technicien Electricien (LLN)1 Technicien Automation Instrumentation (Herve)4 Techniciens de maintenance HVAC nl/fr (Bxl, Anvers)1 Ingénieur d’études, calculs et devis en électricité (Charleroi)1 Ingénieur d’études en constructions métalliques (Liège)2 Ingénieurs de projets TS (Bxl)1 Ingénieur HVAC Facilities Building maintenance bilingue (Bxl)1 Ingénieur chef de projet en électromécanique (Ciney)1 Ingénieur d’affaires (projets construction) (Ciney)1 Ingénieur de chantier TS (construction) (Bxl)1 Chef d’équipe en tuyauterie (Bernissart)1 Chef de chantier en tuyauterie (Huy)3 Chefs de chantier en électricité (LLN, Bxl, Wavre)1 Superviseur de chantier constr. pluridisciplinaires (LLN)3 Dessinateurs projeteur en tuyauterie sur Autocad
(Huy,LLN,Liège)3 Dessinateurs projeteur en électricité sur EPlan ou Autocad
(Ciney, Namur)3 Dessinateurs concepteur en mécanique sur Solidworks
(Ciney, Liège)5 Dessinateurs en charpente métallique sur Autocad ou
Solidworks (Namur, Liège, Ath,Wetteren)1 Assistant de Direction (constructions métalliques) (GDLux)1 Supply Chain Manager (Liège)
Mailez votre cv à : arroba@skynet.be ARROBAwww.arroba.be Tél: 070/222.699;
Fax: 070/222.799.
INSTITUT von KARMANDE DYNAMIQUE DES FLUIDESOrganisme international de recherche,situé à Rhode-St-Genèse, désire engager un
INGÉNIEUR INDUSTRIEL (m/f) (réf. EA01)Mécanique ou électromécanique
Responsabilités- diriger une équipe technique en liaison avec les chercheurspost-universitaires.
- conception, réalisation et exploitation d’installations d’essaiset de recherche.
- coordination technique avec ateliers et bureau de dessin.
Connaissance du français/néerlandais et notions d’anglaisLettre de motivation et CV à envoyer de préférence avantle 4 décembre à:
M. Diquas (diquas@vki.ac.be)Plus d’info sur notre site web www.vki.ac.be
Société luxembourgeoise fortement axée sur le service.Elle assure la distribution d’articles multimédias CD-DVD-GAMES
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REPRESENTANT (E)pour laWallonie
FONCTION:Vous assurez le suivi et la fidélisation de la clientèle existantepar une prospection ciblée et systématique, vous pourvoyez àl’expansion dans le secteur.
VOTRE PROFIL :Dynamique, commercial, tenace, organisé, flexible et expérimenté(min. 25 ans)
NOUS VOUSOFFRONS :Un job enthousiasmant et varié dans une entreprise axée surl’avenir.Un salaire compétitif couplé à vos résultats de vente.Un véhicule de société.
Veuillez envoyer votre CV avec PHOTO et votrelettre de motivation à l’attention deMadameCharlier, Global Distribution Luxembourg, 18Duerfstrooss, L-9689 TARCHAMPS
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La Monnaie est une maison d’opéra fédérale du centre de Bruxelles. Elle proposeune programmation internationale en opéra, danse, concerts et récitals.
Secrétaire Mécénat etrelations publiques (h/f)
FonctionLa fonction consiste à assister la responsable du «Mécénat et relations publiques»
Profil
week-end.Contact:www.lamonnaie.be
c.rigo@lamonnaie.be
022_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 20:02:23
23RÉFÉRENCES19 NOVEMBRE 2011
www.cll.be
CLL Brussels City : 02 280 22 28CLL Brussels Woluwe : 02 771 13 20
CLL Liège : 04 222 35 86CLL Louvain-la-Neuve : 010 45 10 44
CLL Namur : 081 22 30 95
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023_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 20:03:34
24 RÉFÉRENCES19 NOVEMBRE 2011
RESPONSABLES DE DEPARTEMENT (H/F)Ces différents responsables de département veilleront à gérer la gamme de produits en respectant la politique commerciale mise en place par la Fnac
‘FNAdesplans pour leurdépartementafin le re airesetmettrontenplace lesactionscommerciales toutenveillantàunadéquat et attrayant veilleront àmaintenir la communication entre leur département et le management contribueront, en outre, activement à la vie
Comment les voyons-nous? disposent, de préférence master avec une orientation économique ou financière etbénéficient idéalement de quelques années dans une fonction similaire Bien évidemment, ils aiment la vente,ont la passion du client, sont sensibles à ses attentes et à la qualité de service Orientés résultats et commerce, ils disposent
Vivement intéressés par les produits culturels et les nouvellesibles et savent f ,
ils sont bilingues (NL/FR) et disposent bonne connaissance en bureautique et capacité à maîtriser rapidement
Comment les encourageons-nous ? Nous leur proposons une fonction variée laissant la place aux initiativeset aux opportunités de développement professionnel au sein groupe Unaccompagnement adéquat et diverses f sur de travail ! Nous leur offrons un package
Comment montrer votre intérêt? Faites-nous partager votre passion et envoyez votre dossier de candidature (lettrede motivation + CV) par mail à en faisant référence à la fonction «Responsable dedépartement
vrai, nos collaborateurs sont atypiques, loin des liés aux profils prof Nos collaborateurs sont à de nos clients,curieux, ouverts sur le monde, sur la culture, ex C connaît un succès grandissant qui nousamène à des responsables de département pour nos différents véritables talents, dotés sens commercial aigu etpassion pour nos produits et services et à qui nous confierons le service clients (caisse, accueil, vente de billets,…) ou les produits Multimedia
ou les produits éditoriaux (livres, cd, dv Aujourd’hui, nous invitons ces profils (H/F) commerciaux àpartager cette passion :
VOICI MARIE.NOTRE FUTURE RESPONSABLE PRODUITS ÉDITORIAUX.MAIS ELLE NE LE SAIT PAS ENCORE.
VOICI VINCENT.NOTRE FUTUR RESPONSABLE MULTIMEDIA.MAIS IL NE LE SAIT PAS ENCORE.
PH410
elles T ijnegem
024_GPV1QU_20111119_RMSHP_00.pdf; Nov 17, 2011 20:04:47
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