pluralità delle culture organizzative. joanne martin
Post on 02-May-2015
334 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Pluralità delle culture organizzative
Joanne Martin
Un discorso «postmoderno»
Condivide il discorso di Schein Ma lo relativizza
Concetto di subculture
Una subcultura è un sottoinsieme di membri di un’organizzazione che si identificano come un gruppo distinto all’interno dell’organizzazione e agiscono abitualmente sulla base di loro convinzioni collettive.
Le subculture si possono formare attorno a degli interessi comuni all’interno dell’organizzazione e possono riflettere la condivisione di identità:
professionalietniche
Influenze culturali regionali/nazionali
di genere
In alternativa, le subculture si possono formare a seguito della familiarità che i lavoratori sviluppano interagendo frequentemente
• Sono interpretazioni soggettivamente imposte al processo di raccolta e analisi del materiale osservato (dipendono dal ricercatore)
• Ogni prospettiva permette di enfatizzare alcuni aspetti della cultura
Prospettive di analisi
Prospettiva integrativa (cultura come mezzo di integrazione, fonte di armonia e consenso
Prospettiva differenziante (presenza di più subculture, spesso in conflitto)
Prospettiva frammentaria (molteplicità di punti di vista mutevoli e imprevedibili)
ConclusioniUn contesto culturale può essere compreso più pienamente solo se è visto in ogni momento da tutte e tre le prospettive
La cultura organizzativa come strumento di controllo
Gideon Kunda
Oggetto delle sue ricercheVuole esaminare soprattutto come la cultura viene trasmessa ai dipendenti, per quali ragioni, come questi reagiscono
Sembra partire da Schein…Osserva diversi livelli della cultura… ma non gli interessa descrivere un sistema di convinzioni
Tesi principale
Cultura organizzativa viene diffusa per far interiorizzare nella coscienza dei dipendenti valori, codici di condotta
Rispetto a Barnard…Barnard un’organizzazione non può mai spingersi fino ad annullare la personalità dei suoi membri (scopi organizzativi/ moventi personali; personalità organizzativa/individuale)
Kunda mette in discussione questo assunto
Rispetto al contesto di Barnard…Le imprese si orientano sempre più verso un controllo dei dipendenti più sofisticato
Controllo coercitivo (I livello)
Controllo gerarchico-burocratico (II livello)
Controllo culturale(III livello)
Ancora sulla tesi principale di Kunda….
L’impresa non si ferma sulla soglia della personalità privata dei suoi membri. Al contrario punta a plasmarla
L’impresa cerca un’appassionata identificazione con valori e voleri dell’azienda
Risultato principale del suo lavoro di indagine non è la scoperta di convinzioni profonde, ma…
l’ambiguità dei dipendenti verso l’organizzazione e la sua cultura, il mix di sentimenti che manifestano
Rispetto a Schein…Schein la cultura è cumulativa, consensuale, pragmatica; nasce in modo spontaneo dall’esperienza di tutto un gruppo…
Del tutto assente l’idea che la cultura possa essere costruita (da un gruppo di potere) che la usa come strumento di controllo
Indagine sulla Tech
Domande principali• In che cosa consiste la cultura, ossia gli
elementi della cultura)?• Come viene trasmessa ai dipendenti?• Come questi reagiscono?• Quale tipo di persone è il risultato finale
di tale processo?
Disegno della ricercaStudio etnografico (durato un anno)
– Interviste– Raccolta e analisi di documenti– Partecipazione a riunioni, seminari, ecc.– Chiacchierate informali (sfoghi, confidenze)
Il concetto di ideologiaIl modo in cui l’organizzazione propone un’immagine di sé
Elementi della cultura…• Siamo una grande famiglia• Le persone sono creative, lavorano sodo,
sono in grado di autogestirsi, di imparare• Si può fallire, ma c’è sempre la possibilità
di una rivincita• I controlli sono in apparenza blandi, ma ci
sono e si può sempre essere colti in fallo
Come viene trasmessa…
Risposta dei dipendentiContinuo intrecciarsi tra identificazione di ruolo e presa di distanza
Esistono tre modi razionali di prendere le distanze dal ruolo:•Cinismo•Analisi fredda e distaccata della realtà•Ricorso al buon senso
Ma la presa di distanza si manifesta anche in reazioni emotive•Rifiuto•Spersonalizzazione•Recitazione
Risultato finale…Scoperta dell’ambiguità dei dipendenti verso la Tech (espressa nei loro discorsi e nelle loro azioni), di un mix di dedizione e ironia, di entusiasmo e sarcasmo, di spietatezza e compassione
Recitazione al centro
Equilibrismo tra apparenza e realtà
Il rischio di burnoutIl rischio di «scoppiare» per le continue pressioni che si ricevono
ConclusioniDunque l’opera di Kunda è un’analisi dello scontro (sempre più presente) tra il tentativo aziendale di colonizzare le coscienze e la reazione(resistenza) dei soggetti
Una continua ‘sfida’ alla tesi di Barnard sulla irriducibilità degli individui alla logica (scopi) delle organizzazioni
Rispetto a Roy e Crozier…Nella fabbrica meccanica (di Roy) e nella burocrazia (di Crozier) il management non usava – o meglio non usava in modo così intenso ed esteso – la cultura come strumento di controllo
Avvertimento l’attuale capitalismo ha immense risorse (finanziarie, tecnologiche, conoscitive, ecc.) per pervenire a un controllo degli individui molto più capillare e sottile rispetto al passato
top related