planificarea resurselor umane - edrs.ro resurselor umane.pdf · cesul de recrutare [i selec] ......
Post on 01-Feb-2018
228 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PlanificareaRESURSELORUMANE
R&S RENTROP & STRATONGrup de Editur` [i Consultan]` \n Afaceri
Planificarea resurselor umane© RENTROP & STRATON
Autori: Ioana M`n`il`, Mariana PetcuManager Centru de Profit: Antoaneta Paraschiv
Director Crea]ie-Produc]ie: Cristina StratonTehnoredactare: Carmen IlincaCorectur`: Elvira Panaitescu
RENTROP & STRATONGrup de Editur` [i Consultan]` \n Afaceri
Pre[edinte-Director General: George StratonDirector Executiv: Cipriana T`naseDirector Editorial: Florin CåmpeanuDirector Economic: Mariana Ne]oiuDirector Comercial: Valentin T`nase
Serviciul Clien]i: tel.: (021) 209.45.45; fax: (021) 205.57.30e-mail: mru@rs.roPute]i consulta [i celelalte lucr`ri editate deRENTROP & STRATON la adresa: www.rs.ro
Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodus`, arhivat` sau transmis` sub nicio form` [iprin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, \nregistrare audio sau video, f`r` permisiunea \n scrisdin partea editorului. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere ocazionat` vreunei persoane fizice saujuridice care ac]ioneaz` sau se ab]ine de la ac]iuni ca urmare a citirii materialelor publicate \n aceast` lucrare.
REN
TRO
P &
STR
ATO
NR& S
Ce s` urm`ri]i prin planificarea strategic` a resurselor umane 003
Avantajele planific`rii strategice a resurselor umane 004
Etapele planific`rii resurselor umane 005
Strategiile [i politicile de resurse umane 006
Cum s` proceda]i pentru planificarea resurselor umane \n firma dvs. 009
● Analiza ofertei de resurse umane 009
● Profilul angaja]ilor 011
Solu]ii pentru rezolvarea surplusului de personal 013
Solu]ii pentru rezolvarea deficitului de personal 014
Tendin]e actuale \n planificarea strategic` a resurselor umane 016
Planificarea resurselor umane
Planificarea strategic` a organiza]iei, inclusiv pla-nificarea resurselor umane, reprezint` cea mai impor-tant` activitate managerial` cu efecte pe termen lung.
De[i planificarea resurselor umane este o com-ponent` esen]ial` a managementului general alorganiza]iei, din p`cate este adesea neglijat`.
Pentru ca firma s` transforme capitalul s`uuman \ntr-un avantaj competitiv [i, \n consecin]`,s` ob]in` succes [i profit, fiecare angajat trebuie s`fie la locul potrivit [i s` [tie ce are de f`cut – iarpentru acestea este nevoie, mai \ntåi, de o planifi-care strategic` a resurselor umane.
Pe baza obiectivelor [i a planurilor firmei, prinPRU se estimeaz` cererea viitoare de angaja]i (subaspect cantitativ [i calitativ), se compar` aceast`cerere cu for]a de munc` disponibil` \n firm` [i sestabilesc planuri de eliminare a diferen]elor ce potap`rea \ntre cele dou` aspecte.
PRU este un proces continuu de analiz` aresurselor umane ale firmei [i se desf`[oar` \n con-cordan]` cu obiectivele, politicile [i strategiile petermen mediu [i lung ale acesteia.
Activitatea de planificare a resurselor umanetrebuie s` fie adecvat` specificului firmei [i s` aib`drept scop asigurarea \ndeplinirii obiectivelor ge-nerale.
Planificarea resurselor umane002
Planificarea resurselor umane (PRU) urm`-re[te identificarea nevoilor, strategiilor [i politi-cilor privind resursele umane ale firmei, inclusivestimarea cererii [i a ofertei de personal.
Planificareastrategic`
Nu se poate realiza o planificare viabil` a resur-selor umane f`r` o corelare direct` cu planificareastrategic` a organiza]iei.
Ce s` urm`ri]i prin planificarea strategic` a resurselor umane
Iat` \ntrebarea-cheie de la care trebuie s` pleca]i\n realizarea planific`rii resurselor umane:
Care este necesarul de resurse umane al firmei[i ce preg`tire profesional` plus ce ccoommppeetteenn]]eetrebuie s` de]in` angaja]ii no[tri, atåt \n prezent,cåt [i \n viitor?
De aici [i interdependen]a \ntre planificarearesurselor umane [i alte activit`]i de personal.
De exemplu, parte integrant` a planific`rii re-surselor umane este procesul de recrutare [i selec-]ie a personalului.
Planificarea resurselor umane este \n stråns`leg`tur` [i cu evaluarea performan]elor [i cu acti-vit`]ile de formare [i dezvoltare profesional`.
Prin evaluarea performan]elor identifica]i com-peten]ele necesare angaja]ilor pentru a-[i putearealiza sarcinile conform cerin]elor postului sau \nvederea promov`rii.
Cunoa[terea competen]elor necesare personalu-lui v` ajut` s` elabora]i programe eficiente de for-mare [i dezvoltare profesional`.
|n planificarea strategic` a resurselor umane tre-buie s` ]inti]i urm`toarele obiective principale:
Planificarea resurselor umane 003R
ENTR
OP
& S
TRA
TON
R& S
PRU,pe scurt
PRU[i alte
activit`]i de personal
☞ ob]inerea necesarului de resurse umane – toateposturile trebuie s` fie ocupate;
☞ adecvarea resurselor umane la posturile [i laspecificul activit`]ilor firmei – preg`tirea profe-sional` [i competen]ele angaja]ilor trebuie s`corespund` cu cerin]ele postului;
☞ utilizarea eficient` a resurselor umane ale orga-niza]iei, \n vederea atingerii obiectivelor orga-niza]ionale – angaja]ii trebuie s` fie motiva]i, iarobiectivele lor personale trebuie s` coincid` cuobiectivele generale ale firmei.
Avantajele planific`rii strategice a resurselor umane
Contextul economic actual oblig` organiza]iilenu numai s` reac]ioneze la schimb`ri, ci – multmai important – s` le prevad`.
|n acest sens, planificarea strategic` a resurselorumane ofer` urm`toarele avantaje:
✓ Este un instrument deosebit de util \n ges-tionarea schimb`rilor organiza]ionale.
✓ V` permite s` coordona]i cu mare precizie acti-vit`]ile departamentului de resurse umane [i s`aprecia]i eforturile necesare \n vederea ob]ineriirezultatelor dorite de c`tre firm`.
✓ Prin planificare pute]i observa influen]a strate-giilor de resurse umane asupra strategiei gene-rale a firmei [i pute]i interveni \n sensul dorit.
✓ Pute]i identifica eventualele probleme ale anga-ja]ilor \nainte ca acestea s` se transforme \nsitua]ii de criz`.
Planificarea resurselor umane004
Avantajeleplanific`riiresurselorumane
✓ V` permite s` men]ine]i o organizare flexibil` apersonalului.
✓ Managementul \[i poate forma o imagine multmai clar` asupra dimension`rii resurselorumane [i asupra disponibilit`]ii acestora.
✓ Resursele umane ale firmei sunt utilizate \ntr-unmod mult mai eficient.
✓ Se reduce fluctua]ia de personal.
✓ Se ob]ine o \mbun`t`]ire a calit`]ii produselor [iserviciilor oferite [i cre[te productivitatea muncii.
Etapele planific`rii resurselor umane
Iat` care sunt principalele etape pe care estenecesar s` le parcurge]i pentru o planificare strate-gic` a resurselor umane \n firma dvs.:
■■ analiza filozofiei [i a misiunii firmei;
■■ analiza obiectivelor, politicilor [i strategieifirmei;
■■ analiza mediului extern \n care firma \[idesf`[oar` activitatea – care sunt oportunit`]ile[i constrångerile;
■■ analiza personalului existent \n organiza]ie [iestimarea necesarului de resurse umane pe ter-men mediu [i lung;
■■ analiza disponibilit`]ilor viitoare de personal;
■■ evaluarea punctelor tari [i a punctelor slabe \nactivitatea firmei;
■■ stabilirea obiectivelor, a politicilor [i a strategii-lor de resurse umane;
Planificarea resurselor umane 005R
ENTR
OP
& S
TRA
TON
R& S
Avantajeleplanific`riiresurselor
umane
■■ implementarea planurilor de resurse umane.
Pentru elaborarea unei strategii de succes \nplanificarea resurselor umane, trei sunt \ntreb`rileini]iale la care trebuie s` cunoa[te]i r`spunsul:
✓ Care v` este concuren]a?
✓ Care este oferta companiilor concurente din per-spectiva resurselor umane?
✓ Care sunt tendin]ele pe pia]a for]ei de munc`?
Strategiile [i politicile de resurseumane
Dac` dori]i ca firma dvs. s` ob]in` rezultate per-formante, trebuie s` acorda]i o aten]ie deosebit`elabor`rii strategiilor [i adopt`rii politicilor pri-vind resursele umane.
De exemplu, strategii de resurse umane sunturm`toarele:
● strategia de dezvoltare a poten]ialului umanexistent – recomandabil` \n special pentru firme-le de dimensiuni relativ mici, care se afl` \ntr-oetap` de dezvoltare;
● strategia de formare [i reorientare a resurselorumane existente – recomandat` \n momentul \n
Planificarea resurselor umane006
Rolul strategiei de resurse umane este acela dea identifica [i de a adopta cele mai bune modali-t`]i prin care s` se utilizeze la maximum capitaluluman de care dispune firma, ]inånd cont deobiectivele pe termen mediu [i lung pe care com-pania dore[te s` le realizeze.
EEEExxxxeeeemmmmpppplllluuuu
care se prefigureaz` o schimbare de profil a acti-vit`]ii firmei;
● strategia de motivare a salaria]ilor, pe termenmediu [i lung – specific` mai ales companiilormultina]ionale, care investesc mult \n loializareapersoanelor-cheie.
Iat` cåteva \ntreb`ri utile care v` pot ghida \nelaborarea strategiilor de resurse umane \n com-pania dvs.:
■■ Care sunt schimb`rile mediului economic dinRomånia \n contextul globaliz`rii?
■■ Care sunt modific`rile previzibile \n preg`tirearesurselor umane \n func]ie de noile cerin]e depe pia]a muncii?
■■ Care este impactul ader`rii Romåniei la UniuneaEuropean` asupra pie]ei for]ei de munc` subaspect legislativ, economic [i social?
Spre deosebire de strategie, care arat` \n ce di-rec]ie se \ndreapt` firma, politicile arat` modalit`-]ile \n care aceasta va ajunge unde [i-a propus sau,altfel spus, r`spund la \ntrebarea:
„Cum vrea s` ac]ioneze compania pentru a-[iatinge obiectivele?“.
Pentru a avea succes, politicile trebuie comuni-cate tuturor angaja]ilor firmei.
Planificarea resurselor umane 007R
ENTR
OP
& S
TRA
TON
R& S
|ntreb`ripentru
elaborareastrategiilor
de RU
Politicile firmei reprezint` un ghid larg [i ge-neral, care direc]ioneaz` activit`]ile organiza]iei\n vederea atingerii obiectivelor stabilite.
Iat` cåteva exemple de politici de resurse umane:
● politica de integrare \n cadrul firmei a noilor an-gaja]i;
● politica de echitate \n salarizarea angaja]ilor;
● politica participativ` \n procesul de luare a deci-ziilor;
● politica promov`rii interne;
● politica de motivare pe baza evalu`rii perfor-man]elor profesionale.
|n elaborarea politicilor de resurse umane dincompania dvs. v` recomand`m s` ave]i \n vedere [ir`spunsul la \ntreb`ri precum urm`toarele:
■■ Pentru ce posturi este nevoie s` organiza]i pro-cesul de recrutare [i selec]ie \n firma dvs.?
■■ Care este cea mai potrivit` modalitate de inte-grare a noilor angaja]i \n mediul organiza]ionalal firmei dvs.?
■■ Care sunt criteriile adecvate pe care s` le utiliza]i\n procesul de recrutare [i selec]ie?
■■ Care sunt costurile aferente procesului derecrutare, selec]ie [i integrare a noilor angaja]i?
■■ Care sunt avantajele promov`rii interne?
■■ Care sunt modalit`]ile de reten]ie a resurselorumane?
■■ Cum vede]i rezolvarea problemelor legate dedisponibilizarea de personal?
Planificarea resurselor umane008
EEEExxxxeeeemmmmpppplllluuuu
|ntreb`ripentruelaborareapoliticilorde RU
Cum s` proceda]i pentru planificarearesurselor umane \n firma dvs.
Scopul dvs. este s` afla]i necesarul de resurseumane pentru \ndeplinirea obiectivelor generaleale companiei [i a celor specifice departamenteloracesteia.
Iat` care sunt pa[ii unui plan de ac]iune pe care\l pute]i utiliza \n firma dvs.:
☞ Determina]i impactul obiectivelor [i al pla-nurilor organiza]iei asupra nevoilor de resurseumane.
☞ Defini]i cererea de resurse umane: num`rul deangaja]i [i abilit`]ile necesare atingerii obiec-tivelor. Num`rul de angaja]i necesar pentru perioadaurm`toare este determinat de volumul devånz`ri estimat pentru aceast` perioad` [i deproductivitatea muncii.
☞ Analiza]i oferta de resurse umane existent` \norganiza]ie, precum [i schimb`rile ce pot inter-veni \n cadrul acesteia.
☞ Echilibra]i raportul \ntre cererea [i oferta deresurse umane: \ntocmi]i planuri de ac]iune pen-tru eliminarea surplusului sau a deficitului depersonal, astfel \ncåt obiectivele generale ale com-paniei [i cele specifice fiec`rui departament s`poat` fi \ndeplinite cu maximum de eficacitate.
Analiza ofertei de resurse umane
Atunci cånd analiza]i resursele umane disponi-bile trebuie s` r`spunde]i urm`toarelor \ntreb`ri:
Planificarea resurselor umane 009R
ENTR
OP
& S
TRA
TON
R& S
■■ Cå]i angaja]i sunt \n firm`?
■■ Ce calific`ri [i interese profesionale au ace[tia?
■■ Ce schimb`ri se anticipeaz` \n privin]a lor (de exemplu, pension`ri sau promov`ri)?
|n evaluarea ofertei de personal lua]i \n calculatåt sursa intern` (angaja]ii firmei), cåt [i cea exter-n` (la care ave]i acces prin recrutare [i selec]ie).
Anumite schimb`ri \n gestionarea resurselorumane pot fi estimate cu u[urin]` (de exemplu,pension`rile), altele cu destul` precizie (de exem-plu, promov`rile unor angaja]i, pe m`sur` ce crescperforman]ele lor \n firm`).
Desigur, pot ap`rea [i situa]ii – precum demisii,incapacitate de munc` sau deces – care fie sunt maidificil de prev`zut, fie, pur [i simplu, nu pot fianticipate.
Urm`rind tabelul de mai jos, ob]ine]i urm`toa-rea formul` pentru estimarea ofertei de angaja]i:
Oferta anticipat` de resurse umane == (2) – (3) – (4) – (5) – (6) + (7) + (8)
Planificarea resurselor umane010
Estimareaofertei de resurseumane
Pension`ri Demisii Promov`ri Altele Promov`ri Recrut`ripe alte de pe alteposturi posturi
1 2 3 4 5 6 7 8
PostNr.
actual de angaja]i
„Cå[tiguri“ de angaja]i„Pierderi“ de angaja]i
Ofertade resurseumane
Profilul angaja]ilor
|n general, \ntr-o firm` pot fi identificate patrucategorii de resurse umane:
● angaja]ii cu rezultate performante [i care mani-fest` dorin]` de dezvoltare;sunt acei angaja]i pe care firma se bazeaz` \nrealizarea obiectivelor majore, care aduc profitulcel mai mare [i care reprezint` o adev`rat` „cartede vizit`“ pentru companie;
● angaja]ii care ob]in rezultate medii [i nuprezint` dorin]` de dezvoltare;sunt angaja]ii afla]i pe posturile pentru care nueste prev`zut` o planificare deosebit` a carierei\n firm`;
● angaja]ii care au rezultate oscilante;sunt angaja]ii care se adapteaz` cu dificultate lamediul de lucru [i la cultura firmei [i care per-formeaz` \n func]ie de st`rile emo]ionale perso-nale;
● angaja]ii care ob]in rezultate slabe [i foarte slabe[i/sau au mari dificult`]i de perfec]ionare;sunt angaja]ii cu preg`tire profesional` [i compe-ten]e limitate sau care se afl` \n incapacitate deperfec]ionare.
Dac` ave]i \n vedere aceste patru categorii deresurse umane, pute]i constitui o baz` de date cares` includ` informa]ii referitoare la numele anga-ja]ilor, caracteristicile, abilit`]ile, competen]ele, ex-perien]a lor [.a.m.d.
Toate aceste informa]ii v` vor fi utile [i \n luareadeciziilor de promovare.
Planificarea resurselor umane 011R
ENTR
OP
& S
TRA
TON
R& S
Categoriide angaja]i
Cu referire la fiecare angajat, baza de date poatecuprinde:■■ date personale – vårst`, sex, stare civil`;■■ calit`]i, studii, experien]`, cursuri de instruire;■■ calific`ri speciale, apartenen]` la organiza]ii pro-
fesionale, realiz`ri profesionale deosebite, publi-ca]ii etc.;
■■ „istoricul“ posturilor de]inute [i al salariilorcorespunz`toare;
■■ fi[e de evaluare a performan]elor;■■ informa]ii despre starea s`n`t`]ii;■■ preferin]e speciale ale angajatului (tipul de
munc` [i postul preferat, echipa preferat` etc.).
Baza de date cu profilul angaja]ilor v` permite:✓ s` evalua]i rapid competen]ele [i abilit`]ile
disponibile \n firm`;✓ s` planifica]i programele de instruire [i dez-
voltare;✓ s` lua]i rapid [i corect decizii de promovare; ✓ s` demara]i din timp procesul de recrutare [i
selec]ie de personal.
Pentru angaja]ii din top management, este ne-cesar ca profilul s` con]in` aspecte detaliate legatede: evaluarea performan]elor din trecut, puncteleforte [i punctele slabe, poten]ialul de promovare alacestora.
|n planificarea resurselor umane trebuie s` v`concentra]i asupra cererii de resurse umane cedecurge din planurile pe termen lung ale firmei, [inu doar asupra nevoilor de \nlocuire de personal ceapar pe termen scurt.
Planificarea resurselor umane012
Profilulangaja]ilor
Avantaje
Solu]ii pentru rezolvarea surplusului de personal
Uneori, activitatea de planificare a resurselorumane v` cere s` g`si]i solu]ii pentru situa]iile \ncare, ca urmare a unor factori interni sau externi,compania se confrunt` fie cu un excedent, fie cu undeficit de for]` de munc`.
De exemplu, ce solu]ie ve]i propune, ca mana-ger de resurse umane, \n situa]ia \n care activitateafirmei dvs. va cunoa[te o sc`dere temporar`?
Dar dac` firma ar fi constråns` s`-[i reduc`activitatea pe termen foarte lung?
Desigur, a decide ce trebuie f`cut cu surplusulde personal este una dintre cele mai dificile sarciniale managementului companiei.
Iat`, \n urm`toarele dou` liste de control, caresunt solu]iile legale pe care firma le poate aplica \naceast` situa]ie:
Op]iuni de rezolvare a surplusului de personalpe termen lung
■■ Renun]area la serviciile angaja]ilor cu contractede munc` cu timp par]ial
■■ Renun]area la serviciile externalizate (renun]area lacontactele \ncheiate cu persoane fizice autorizate)
■■ Pensionarea pentru limit` de vårst`
■■ Reducerea de personal conform art. 65, 66 [i 67din Codul muncii, adic` prin concediere pentrumotive care nu ]in de persoana salariatului
Planificarea resurselor umane 013R
ENTR
OP
& S
TRA
TON
R& S
Problemasurplusuluide personal
■■ Concedierea colectiv`, conform art. 68-72 dinCodul muncii
■■ Men]inerea num`rului curent de angaja]i [irenun]area la alte angaj`ri, dar reducerea cos-turilor salariale (prin mic[orarea num`rului deore lucrate sau/[i prin mic[orarea costurilor le-gate de beneficii).
Op]iuni de rezolvare a surplusului de personalpe termen scurt
■■ Relocarea personalului
■■ Deta[area de personal
■■ Prestarea de activit`]i c`tre ter]i
■■ |ntreruperea temporar` a activit`]ii
■■ Acordarea de concedii de odihn`
■■ Acordarea de zile libere sau recuper`ri
■■ Suspendarea contractului individual de munc`
■■ Acordarea de concediu f`r` salariu
Oricare ar fi solu]ia aleas` pentru a rezolva efi-cient surplusul de personal \n firma dvs., ]ine]iseama de prevederile impuse de legisla]ia la zi cuprivire la m`surile pe care inten]iona]i s` le aplica]i.
Solu]ii pentru rezolvarea deficitului de personal
Pe termen lung [i \n mod obi[nuit, deficitul depersonal se rezolv` prin angajarea de personal.
Planificarea resurselor umane014
Sunt \ns` situa]ii \n care fie nu exist` suficienteresurse financiare pentru noi angaj`ri pe perioad`nedeterminat`, fie nu exist` garan]ia unui volumde munc` constant, pe termen lung, pentru aacoperi o norm` \ntreag` tuturor noilor angaja]i.
Urm`ri]i lista de control de mai jos pentru adescoperi ce solu]ii v` ajut` s` acoperi]i deficitulde personal, pe termen scurt [i mediu, atunci cåndnu dori]i s` face]i noi angaj`ri pe durat` nedeter-minat`.
Op]iuni de rezolvare a deficitului de personalpe termen scurt [i mediu
■■ M`rirea timpului de munc` prin prestarea deore suplimentare
■■ |mbog`]irea sarcinilor [i atribu]iilor din fi[apostului
■■ |ncheierea de contracte de punere la dispozi]iede personal prin agen]i de munc` temporar`
■■ Deta[area de personal
■■ |ncheierea de contracte de munc` cu timppar]ial
■■ Angajarea pe durat` determinat`
■■ Externalizarea unor activit`]i sau servicii
Oricare ar fi solu]ia aleas` pentru a rezolva efi-cient deficitul de personal \n firma dvs., ]ine]iseama de prevederile impuse de legisla]ia la zi cuprivire la m`surile pe care inten]iona]i s` le aplica]i.
Planificarea resurselor umane 015R
ENTR
OP
& S
TRA
TON
R& S
Angajareade personal
Tendin]e actuale \n planificarea strategic` a resurselor umane
Din necesitatea de adaptare permanent` afirmelor la modific`rile mediului extern aparenevoia unei continue reactualiz`ri a planific`riiresurselor umane.
Activit`]ile birocratice specifice fostelor depar-tamente de personal au fost \nlocuite cu o serie depolitici [i strategii de resurse umane mult mai fle-xibile, menite s` eficientizeze activitatea de resurseumane \n mediul organiza]ional.
Iat` cåteva dintre principalele tendin]e actuale\n planificarea strategic` a resurselor umane:
● Politicile de resurse umane sunt deschise, pozitive[i sunt adresate tuturor angaja]ilor firmei, oferindacestora [anse egale de dezvoltare profesional` [ipersonal`.
● Cre[te importan]a acordat` procesului de recruta-re [i selec]ie, ca activitate specific` managemen-tului strategic al resurselor umane, efectele directefiind reducerea fluctua]iei de personal [i asi-gurarea competitivit`]ii firmei pe termen lung.
● Indicatorii importan]i utiliza]i de managementulfirmei \n planificarea resurselor umane sunturm`torii: ata[amentul fa]` de organiza]ie, senti-mentul de \mplinire profesional`, recunoa[tereaperforman]elor [i pl`cerea de a munci.
● Planificarea resurselor umane este legat` de cul-tura organiza]ional` specific` firmei.
Planificarea resurselor umane016
Tendin]eactuale\n PRU
top related