pesquisa psicologia do trabalho4
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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
Campus Praça XI
HIGIENE E SAÚDE OCUPACIONAL
PROFESSOR: ANTÔNIO DICKSON
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
DIEGO ALCÂNTARA
EDUARDO AQUINO
MAURÍCIO
REGINA FRANÇA
3º PERÍODO
Rio de Janeiro
Setembro de 2012
AGRADECIMENTOS
Agradecemos primeiramente a Deus, pela vida, por estar sempre nos nossos caminhos,
iluminando e guiando às escolhas certas.
Ao Prof. Antônio Dickson, pela disponibilidade em orientar nosso trabalho com tanta
habilidade e dedicação, as cobranças, exigências, dinamismo, confiança e por acreditar em
nosso potencial.
Aos nossos colegas de graduação do curso pelo convívio e amizade, compreensão e estudos.
Enfim a todos que contribuíram para o sucesso deste trabalho.
No fim das contas, o conhecimento só serve e só adquire sentido para a
humanidade à medida que contribui para melhorar sua capacidade de fluir a vida e para
diminuir o sofrimento humano, fugindo de necessidades desagradáveis ao que o mundo
obriga. Podemos, então, ver o conhecimento como fator de liberdade, como elemento para a
felicidade (MAGALHÃES, 2005, p. 17)
RESUMO
A psicologia organizacional possui dentro da organização uma importância muito grande
sendo um diferencial no desenvolvimento e capacitação do individuo para atingir o sucesso, o
fator humano é diretamente o bem mais precioso da empresa. Esta pesquisa teve como
objetivo, descrever a importância da psicologia organizacional no desenvolvimento das
competências organizacionais nos indivíduos e identificar quais são as principais
competências que os indivíduos podem vir a ter, e quais as mais necessárias dentro de cada
tipo de organização. Quanto à metodologia, trata-se de uma pesquisa bibliográfica,
desenvolvida a partir de material previamente elaborado, por outros autores, tratando de
assuntos pertinentes a este próprio trabalho. Concluímos então, que partindo do princípio de
que para se aprimorar os resultados de uma empresa, precisamos trabalhar diretamente no
maior diferencial dela, a maior variável, que é o seu quadro de funcionários. Assim como com
a obtenção de máquinas mais potentes, com melhor qualidade, os resultados são
multiplicados, a melhoria nas competências e habilidades de seus funcionários, trará um
ganho em desempenho na própria organização. Para se obter essa melhora, nós temos a
psicologia organizacional, que buscará através de um estudo psicológico e comportamental
dos colaboradores, desenvolver um melhor plano de melhoria para a qualidade de vida para os
mesmos, resultando em ganhos de nível pessoal e organizacional.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO..................................................................................................
2 HISTÓRIA DA PSICOLOGIA...........................................................................
3 PSICOLOGIA CIENTÍFICA .............................................................................
4 PSICOLOGIA DO TRABALHO.......................................................................
4.1 Objetivos..........................................................................................................
4.2 Métodos e planejamento................................................................................
4.3 Mudanças no mundo do trabalho e as novas demandas para a Psicologia
Organizacional e do Trabalho .....................................................................................
4.4 Práticas emergentes na atuação em Psicologia Organizacional e do
Trabalho ............................................................................................................................
5 CONCLUSÃO .....................................................................................................
6 REFERÊNCIAS ....................................................................................................
INTRODUÇÃO.
Este trabalho objetiva-se na importância a que se deve uma boa relação do homem e
seu ambiente de trabalho, seja ela qual for. As pessoas passam cerca de 75% do seu tempo
envolvidos em algum tipo de trabalho, seja ela aprontando-se para seu trabalho, no seu
deslocamento, trabalhando, etc.
O ambiente de trabalho é composto não só de sua infraestrutura, mas sim pelas pessoas
que o utilizam. São as pessoas que fazem a diferença, que contribuem ou não para um
ambiente saudável e desejável. As suas atitudes são vitais para a mudança de um ambiente
organizacional. Os gestores possuem uma influência importante no alcance de um ambiente
altamente positivo, por intermédio da definição das políticas de RH, do que pode e não pode
ser realizado, da oferta de condições físicas adequadas e, principalmente, pelo estímulo á
integração das pessoas e equipes, pela clareza nas metas e objetivos e pela transparência que
tange às comunicações e decisões empresariais.
A psicologia possui um longo passado, mas uma história curta. Com essa frase
descreveu Herrmann Ebbinghaus, um dos primeiros psicólogos experimentais, a situação da
psicologia - tanto em 1908, quando ele a escreveu, como hoje: desde a Antiguidade
pensadora, filósofos e teólogos de várias regiões e culturas dedicaram-se a questões relativas à
natureza humana - a percepção, a consciência, a loucura. Apesar de teorias "psicológicas"
fazerem parte de muitas tradições orientais, a psicologia enquanto ciência tem suas primeiras
raízes nos filósofos gregos, mas só se separou da filosofia no final do século XIX.
A psicologia é a ciência que estuda o comportamento e os processos mentais dos
indivíduos (psiquismo), cabe agora definir tais termos:
Dizer que a psicologia é uma ciência significa que ela é regida pelas mesmas leis
do método científico as quais regem as outras ciências: ela busca um conhecimento
objetivo, baseado em fatos empíricos. Pelo seu objeto de estudo a psicologia
desempenha o papel de elo entre as ciências sociais, como a sociologia e
a antropologia, as ciências naturais, como a biologia, e áreas científicas mais recentes
como as ciências cognitivas e as ciências da saúde.
Comportamento é a atividade observável (de forma interna ou externa) dos
organismos na sua busca de adaptação ao meio em que vivem.
Dizer que o indivíduo é a unidade básica de estudo da psicologia significa dizer que,
mesmo ao estudar grupos, o indivíduo permanece o centro de atenção - ao contrário,
por exemplo, da sociologia, que estuda a sociedade como um conjunto.
Os processos mentais são a maneira como a mente humana funciona - pensar,
planejar, tirar conclusões, fantasiar e sonhar. O comportamento humano não pode ser
compreendido sem que se compreendam esses processos mentais, já que eles são a sua
base.
Como toda a ciência, o fim da psicologia é a descrição, a explicação, a previsão e
o controle do desenvolvimento do seu objeto de estudo. Como os processos mentais não
podem ser observados, mas apenas inferidos, torna-se o comportamento o alvo principal dessa
descrição, explicação e previsão (mesmo as novas técnicas visuais da neurociência que
permitem visualizar o funcionamento do cérebro não permitem a visualização dos processos
mentais, mas somente de seus correlatos fisiológicos, ou seja, daquilo que acontece no
organismo enquanto os processos mentais se desenrolam). Descrever o comportamento de um
indivíduo significa, em primeiro lugar, o desenvolvimento de métodos de observação e
análise que sejam os mais possíveis objetivos e em seguida a utilização desses métodos para o
levantamento de dados confiáveis. A observação e a análise do comportamento podem ocorrer
em diferentes níveis - desde complexos padrões de comportamento, como a personalidade, até
a simples reação de uma pessoa a um sinal sonoro ou visual. A introspecção é uma forma
especial de observação. A partir daquilo que foi observado o psicólogo procura explicar,
esclarecer o comportamento. A psicologia parte do princípio de que o comportamento se
origina de uma série de fatores distintos: variáveis orgânicas (disposição genética,
metabolismo, etc.), (temperamento, inteligência, motivação, etc.) e situacionais (influências
do meio ambiente, da cultura, dos grupos de que a pessoa faz parte, etc.). As previsões em
psicologia procuram expressar, com base nas explicações disponíveis, a probabilidade com
que um determinado tipo de comportamento ocorrerá ou não. Com base na capacidade dessas
explicações de prever o comportamento futuro se determina a também a sua
validade. Controlar o comportamento significa aqui a capacidade de influenciá-lo, com base
no conhecimento adquirido. Essa é parte mais prática da psicologia, que se expressa, entre
outras áreas, na psicoterapia.
A psicologia tem uma historia de dois milênios que começa no ocidente entre os gregos no período anterior a era cristã. Os gregos ao se organizarem passaram a ter uma produção planejada e bem sucedida. Os filósofos pré Sócrates precisam definir a relação do homem com o mundo por meio de percepções discutiam se o mundo existe.
Os grandes filósofos gregos foram:
Sócrates: pai da filosofia é um filosofo se preocupou com o limite que separa o homem dos animais, acreditava que a razão era principal característica humana, a consciência que lhe dizia o que era certo ou errado. Sócrates dizia que a única coisa que ele sabia era que nada sabia. A máxima para Sócrates era “conhecer-te a ti mesmo” o homem deveria se conhecer para conhecer aos outros. Não há registro seu nem de sua obra e só o conhecimento por intermédio de Platão, seu discípulo.
Platão: discípulo de Sócrates , desenvolveu um sistema filosófico completo ele dizia que as coisas concretas desse mundo nada mais são do que sombra, procurou definir um lugar para a razão no corpo, a cabeça seria o lugar onde se encontra a lama do homem e a medula que liga a alma ao corpo, assim concebia a alma separada do corpo, com a morte da matéria (corpo), desaparecia a alma e a alma ficaria livre para ocupar outro corpo.
Aristóteles: discípulo de Platão, aluno critico, não concordava com esse idealismo exagerado de seu mestre, para ele o que existe na alma humana nada mais é do que reflexo dos objetos da natureza. Ele estudou a diferença entre a razão, a percepção e a sensações elaborando o primeiro tratado psicológico, naquela época todo conhecimento era controlado pela igreja católica.
Santo Agostinho: dentro de si ele busca a perfeição para ver a face de Deus. A igreja começa a estudar a alma, o funcionamento psíquico como um todo.
Martinho Lutero: reafirmam dogmas católicos, as pessoas precisavam permanecer fieis, todavia só existe fé onde há razão (estão interligados)
São Tomás de Aquino: o homem pode ser capaz de ter um lado teológico e um filosófico, pode questionar sem ser punido. Procura a perfeição e a essência pura da existência ( DEUS); busca na essência tal perfeição.
O renascimento foi o período de grandes transformações onde o sujeito aprende seu próprio ato de pensar e isso se dá ao racionalismo imperialista. No renascimento desencadearam os processos de desenvolvimento da ciência como a astronomia, física, química e biologia.
PSICOLOGIA CIENTÍFICA
Psicologia nasceu na Alemanha, é filha da filosofia, influenciada também pela fisiologia, começa a buscar então a metodologia através de fatos observáveis e se afasta da filosofia. No inicio do sec. XIX wundt rompe a filosofia e lança a psicologia moderna.
Psicologia experimental tudo que precisava ser sistematizado e aprovado
Nascimento da psicologia cientifica o homem passa a ser analisado.
Psicologia experimental começa a mensurar os comportamentos
Weber: trabalha em cima dos processos de “qual é o estimulo mínimo possível que pode ser trabalhado para que haja uma reação
Fechner introduzia a ciência na psicologia
Lei de Fechner weber quando o estimulo é necessário para eu o homem tenha o mínimo de percepção possível
Psicologia moderna vê o homem como um objeto de estudo, surgem então as linhas teóricas da psicologia onde começa a estudar o comportamento, o conglomerado de funções do homem e permeia todas as questões da psicologia
Estruturalismo: analisa estruturalmente cérebro e suas funções, quais são suas funções (parte física) levou a psicologia ao E.U. A
Funcionalismo: contrapõe o estruturalismo, quer saber o que fazem as funções, estuda o
pragmatismo (necessidade de provar teorias por meio de fatos) suregem William James e
Edward Titchener. Titchener por sua vez estudara a consciência olhando pela maneira de
como a situações aconteciam
Associacionismo: associação de idéias colocou a subjetividade do comportamento, apurou o que era observáveis, contrapõe o funcionalismo e o estruturalismo, surge então Edward Lee Thorndike com sua primeira teoria de aprendizagem.
PSICOLOGIA DO TRABALHO.
A psicologia do trabalho é uma área que apareceu inserida na psicologia aplicada (os
primeiros grandes estudos psicológicos sobre o trabalho encontram-se registrados nesta área).
Das publicações mais antigas destacam-se as obras de Munsterberg, intituladas Psicologia e
eficiência industrial (Psychologie et efficience industrielle, 1913) e Fundamentos da
psicotécnica (Fondements de lapsychotechnique, 1914).
Os estudos da psicologia do trabalho aumentaram consideravelmente, dando início a
um novo campo de estudo, a psicologia industrial (aplicação dos métodos e descobertas da
psicologia à solução dos problemas industriais).
A designação psicologia industrial aparece em muitas obras, mas a maioria dos
estudiosos prefere a designação de psicologia do trabalho, uma vez que é mais abrangente. O
trabalho industrial é apenas uma modalidade de trabalho, sendo por isso demasiado restrito
para dar nome à ciência.
Os primeiros as especializarem-se na área dos problemas do trabalho foram os
franceses que se dedicaram à análise das causas e dos efeitos da fadiga e à utilização dos
testes para a seleção dos trabalhadores.
Durante um longo período, os problemas psicológicos do trabalho limitavam-se aos
problemas que o recrutamento e a distribuição de pessoal levantavam (como encontrar o
melhor trabalhador, como pô-lo a produzir o melhor possível), deste modo, o psicólogo do
trabalho passava a maior parte do tempo com a aplicação de testes específicos para o efeito.
Posteriormente, o campo desta ciência alargou-se e passou também a tratar da formação dos
trabalhadores, da orientação do trabalho, da planificação das carreiras e da organização nos
seus diferentes aspetos.
Esta psicologia tem, principalmente, três grandes campos de estudo.
• Um primeiro campo centra-se na componente humana, ou seja, no homem e na sua
relação com o trabalho. Neste primeiro caso os problemas psicológicos abordados dizem
respeito à personalidade do trabalhador, à sua aprendizagem e à origem das suas diferenças
individuais. É um campo que pretende também descobrir o seu nível desconhecimentos e de
competência, a sua motivação e atitude perante o trabalho. Toda esta informação é importante
para um justo recrutamento, distribuição e formação de pessoal.
• Num segundo campo, são privilegiadas as características do meio ambiente onde o
trabalho ocorre e que podem interferir negativa ou positivamente no comportamento do
indivíduo. Estudam-se as trocas efetuadas entre o homem e os seus instrumentos de trabalho.
Nesta área interessa descobrir a forma como o indivíduo resolve os problemas, lida com a
decisão e risco e, por exemplo, como se comporta face à incerteza do cumprimento dos
prazos. Estes dados são importantes para, por exemplo, a ergonomia (ciência da adaptação do
homem ao posto de trabalho e vice-versa).
• Por último, outro campo de estudo dedica-se mais às propriedades do conjunto, isto é,
às relações entre os componentes do trabalho e, em especial, à compatibilidade do homem
com as exigências do mesmo. É um campo que recai nas tarefas que determinado indivíduo
tem de realizar em determinado posto de trabalho. Pretende-se, nesta área, averiguar como
está definido, organizado e controlado o trabalho. Algumas das investigações realizadas neste
terceiro campo de estudo estão relacionadas com as pausas no trabalho e com os efeitos da
monotonia.
Os psicólogos do trabalho podem exercer as suas funções nos mais variados tipos de
emprego. Podem trabalhar numa empresa ou num gabinete de uma organização, nos serviços
públicos ou, até, em laboratórios de investigação existentes nas universidades.
As funções destes psicólogos são de extrema importância porque incidem sobretudo na
melhoria das condições dos trabalhadores e das próprias empresas, colocando os primeiros,
em ambientes propícios, a produzir mais e melhor para as empresas e organizações,
rentabilizando-as em diversos aspetos.
OBJETIVOS
Para entender de forma sistêmica o papel do psicólogo nas organizações e no processo
de gestão de pessoas. Compreender a dinâmica do sujeito nas organizações. Ampliar a noção
de psicologia organizacional para relacioná-la ao conceito de saúde mental no trabalho, em
uma perspectiva psicodinâmica. Identificar as atuais demandas de trabalho do psicólogo
inserido no mundo do trabalho levando em consideração os conhecimentos propostos pela
Saúde do Trabalhador. Identificar intervenções necessárias nas situações de riscos nos
ambientes de trabalho (em especial os riscos psicossociais), que se referem à organização do
trabalho e seus modelos de gestão. Estudar as principais doenças mentais relacionadas ao
trabalho.
• Desenvolver elementos básicos do diagnóstico organizacional.
• Conhecer os princípios básicos das teorias das emoções, afetos e aprendizagem
utilizados pelos psicólogos nas organizações.
• Relacionar processos psicológicos a estrutura e concepções cognitivistas e culturais
das organizações.
Métodos e planejamento
A psicologia é muito importante para todos os tipos de organizações, pois através dela
pode-se ajustar o indivíduo ao trabalho, pois o indivíduo ajustado trabalha melhor e trás
benefícios para si e para a empresa, onde sua produtividade é mais rica, neste sentido, a
psicologia trabalha pelo indivíduo, em sua estrutura, devendo ter claro a filosofia da empresa.
Uma empresa de segurança também é uma organização, e assim sendo, é a formação de um
grupo que tem por objetivo o rendimento e sucesso, com objetivos comuns, nasceu de uma
filosofia. Ela tem o organograma que possibilita o conhecimento da empresa, as distribuições
das posições e a sua hierarquia. A psicologia, ou seja, através de métodos psicológicos, pode-
se avaliar e treinar os indivíduos; fazer uma seleção de pessoal; planejamento estratégico
correta para as organizações; identificar entre algumas estratégias aquela mais eficaz para
determinada organização; identificar e descrever todos os passos do método de planejamento
estratégico formal; estabelecer relações humanas de um aspecto geral. Através dos métodos
da psicologia, com a descrição e análise da função pode-se traçar o perfil do cargo e assim
poder comparar com o perfil do candidato à função de segurança, e com isso poder escolher o
perfil ideal, isto é, o que melhor se enquadra para aquele cargo. Para traçar o perfil
psicológico é necessário conhecer as características do indivíduo, seus interesses e suas
aptidões. Para se delinear o perfil ideal, é necessário dissecar e analisar suas partes e depois
juntá-las numa compatibilidade desclassificação. Divide-se em três grupos: personalidade
(traços do indivíduo), interesses (áreas de interesse do indivíduo) e aptidões (parcelas da
inteligência). Introdução: O comportamento humano, em sua acepção mais ampla, abrange
todas as reações do indivíduo, quer estas se exteriorizem em gestos, palavras ou atos, quer
ocorram apenas no interior do próprio ser, constituindo suas tendências, desejos, interesses,
emoções, sentimentos, paixões, idéias. À Psicologia Geral cabe o estudo de tais reações,
enquanto a análise das origens sociais do comportamento, bem como de seus reflexos na vida
em comum, são preferentemente os setores de estudo da Psicologia das Relações Humanas.
Para viver em comum, o homem precisa aprender a reagir desta ou daquela forma, de
acordo com as circunstâncias. Por outro lado, necessita também saber inibir certas reações.
Esta aprendizagem inicia-se nos primeiros dias de vida, e estende-se através de toda nossa
existência. Constitui o processo de socialização - assunto comum à Sociologia e à Psicologia
Social. Tal processo torna humano o indivíduo, que nasceu simples animal; é através dele que
estruturamos uma personalidade, que nos tornamos um ser social. A socialização é um
processo recíproco de dar e receber. Cada pessoa sofre influências de tudo e de todos que
acercam, e, de sua parte, exerce alguma influência sobre aqueles com quem entra em contato.
I - A psicologia tem uma importância fundamental, pois age diretamente no
comportamento humano, nas causas e motivos, e através de seus métodos pode exercer grande
influencia no sentido de buscar uma ideal socialização em todos os aspectos do
comportamento humano. I - A antecipação social e a posição do indivíduo no grupo: O
processo de socialização é facilitado ou dificultado pelo meio social em que se desenvolve o
ser humano. Se ingressarmos em um grupo, e as pessoas que dele participam nos receberem
com simpatia e boa vontade, as probabilidades de nos ajustarmos são maiores do que na
hipótese contrária. As atitudes positivas ou negativas dos membros de um grupo para com o
recém-chegado constituem a antecipação social dessas pessoas em relação ao novo
componente. Tais antecipações apresentam-se em qualquer grupo que se prepare para receber
um novo membro. Quando vamos tomar posse em um cargo, quando ingressamos em uma
empresa, quando somos admitidos em um grupo religioso, político, recreativo, etc., os
componentes daqueles grupos formulam antecipações que irão ajudar ou prejudicar nosso
ajustamento a tais situações. A antecipação determinará a posição inicial da pessoa no grupo,
que será, assim, favorável ou desfavorável à sua integração.
II - As expectativas de comportamento: O indivíduo, ajustando-se aos diferentes
grupos de que participa, passa a pensar sentir e agir dentro de padrões por eles aprovados.
Submete-se, pois, às expectativas de comportamento daqueles grupos, reagindo de acordo
com o que seus companheiros esperavam. Como participamos de numerosos grupos no
decurso da vida, temos de representar papéis diferentes sem cada um deles. Desenvolvemos
então um conjunto de reações típicas para cada situação social. Apesar de termos um eu
único, básico, bem característico de nossa maneira de ser, precisamos imprimir a esse eu
certos cunhos especiais nesta ou naquela circunstância. Tal variedade aparente do eu,
consoante o grupo em que nos encontramos, levou a Psicologia a usar o termo self, a fim de
designar o conjunto de atitudes e reações que predominam em uma pessoa quando participa
de grupos diversos. Assim sendo, podemos dizer que o eu é uno, enquanto o self é múltiplo.
Cada um de nós, além de seu eu permanente, tem vários selves, um para cada meio social que
freqüenta.
NA ÁREA DE SEGURANÇA, QUASE SEMPRE, TEM-SE QUE FREQÜENTAR
DIVERSOS MEIOS SOCIAIS. Estruturamos selves diversos nos diferentes grupos, porque
sentimos necessidade de levar em conta suas expectativas de comportamento quanto à nossa
pessoa e à posição que neles ocupamos.
III - Variável comportamento: COMUNICAÇÃO: padrões de comunicação entre os
membros de uma organização; quem se comunica com quem; qualidade da conversação.
CLIMA: natureza do clima organizacional; colaborativo x competitivo; aprendizagem
x não aprendizagem; formal x informal.
LIDERANÇA: padrões de liderança utilizados; autocrática, participativa, permissiva,
situacional, patriarcal, paternalista.
AUTORIDADE-PODER: como as pessoas exercem poder proveniente da hierarquia
formal. Como as pessoas se relacionam com figuras que representam poder e autoridade.
PROCESSO DECISÓRIO: como as decisões são tomadas na organização.
CONFLITO: como o conflito é tratado na organização; evitado, camuflado, abertamente
discutido.
DEFINIÇÃO DE PAPEL: como os papéis, responsabilidades e tarefas são distribuídas
na organização; através de uma descrição de cargos, através de imposição, através de
negociação entre membros de uma equipe de trabalho.
DINÂMICA DE GRUPO: o que acontece quando os grupos se reúnem, formal e
informalmente.
COMPETÊNCIA INTERPESSOAL: nível de habilidade de relacionamento entre as
pessoas de uma organização. Pessoas que trocam informações com um mínimo de distorção
possível a fim de se influenciarem mutuamente. Pessoas que com receio de ferir
suscetibilidades alheias ocultam dados e conseqüentemente controlam unilateralmente as
outras pessoas. Nível de expressão de sentimentos.
MOTIVAÇÃO: padrões motivacionais utilizados na organização; recompensas
econômicas, desafio no trabalho, oportunidade de auto-realização e crescimento pessoal e
profissional.
SISTEMA DE VALORES: credo, normas, preconceitos. O sistema de valores escrito
ou verbalizado é na realidade colocado na prática?
IV - Stress: A Psicologia também é importante no que se refere ao controle de stress
dos funcionários, através de métodos e exercícios pode-se estabelecer certo controle no nível
de stress do indivíduo. Na área de segurança, são extremamente importantes que funcionários
controlem o stress, estes funcionários da área de segurança envolvem-se com todos os tipos de
dificuldades e tipos diversos de grupos e personalidades em geral. Stress é uma palavra
derivada do latim. Durante o século XVII ganhou conotação de "adversidade" ou "aflição".
No final do século seguinte, seu uso evoluiu para expressar "força", "pressão" ou "esforço". O
conceito de stress não é novo, mas foi apenas no início do século XX que estudiosos das
ciências biológicas e sociais iniciaram a investigação de seus efeitos na saúde física e mental
das pessoas. Quem primeiro definiu o stress sob este prisma foi o austríaco-canadense Hans
Selye, conceituando-o como qualquer adaptação requerida à pessoa. Esta definição apresenta
o stress como um agente neutro, capaz de tornar-se positivo ou negativo de acordo com a
percepção e a interpretação de cada pessoa. O stress positivo, chamado de eustresse, assim
como o negativo,chamado de distresse, causa reações fisiológicas similares: as extremidades
(mãos e pés) tendem a ficar suadas e frias, a aceleração cardíaca e pressão arterial tendem a
subir, o nível de tensão muscular tende a aumentar etc. No nível emocional, no entanto, as
reações ao stresssão bastante diferentes. O eustresse motiva e estimula a pessoa a lidar com a
situação. Ao contrário, o distresse acovarda o indivíduo, fazendo com que se intimide e fuja
da situação. As suas emoções e a sua saúde física dependem quase que exclusivamente da sua
interpretação do mundo exterior. A realidade de cada pessoa é o produto de sua própria
criação. E quanto mais você entende as pressões e situações que o influenciam, melhor você
se adapta às suas demandas.
V - Recrutamento, seleção, treinamento, socialização e distribuição das pessoas nas
funções: As organizações são conjuntos ordenados de atividades humanas, mas só passam a
funcionar depois que as pessoas foram recrutadas para ocupar determinados papéis e executar
determinadas atividades. Portanto, o primeiro e talvez o principal problema humano de
qualquer organização é o modo como se fará o recrutamento dos funcionários, como
selecioná-los, treiná-los e socializá-los e como destiná-los a funções para que se obtenha o
resultado mais eficaz. Neste contexto, treinamento refere-se ao ensino das habilidades
técnicas necessárias à execução da função; já a socialização se refere ao processo de ensinar a
um novo funcionário a forma como ele deve relacionar-se na organização, quais as principais
normas e regras de conduta e como conduzirem-se em relação às demais pessoas da
organização.
VI - Identidade social: A identidade social, conceituada como a combinação dos
papéis outorgados e adquiridos do indivíduo, é função das posições ou status que ele ocupa na
estruturação social; a ocupação dessas posições é validada pela estrutura social. Essa
validação é feita em função do desempenho de papéis por parte do indivíduo, sendo utilizados
critérios tais como: propriedade, adequação e convencimento. Nesse sentido, cabe a
Psicologia estabelecer e ensinar aos funcionários um ponto equilibrado entre os sistemas de
crença e ação do indivíduo e a organização social da qual ele faz parte. Os papéis sociais
podem ser ordenados conforme a opcionalidade e a probabilidade de atingimento. Em
qualquer sociedade, aposição de participante cultural ou pessoa, bem como, as posições
ligadas a sexo, idade, parentesco, etc., são colocadas no extremo da região de papéis
outorgados do contínuo dos status, enquanto os papéis ocupacionais e recreacionais são
relativamente posições mais adquiridas. Os papéis na região outorgada podem ser
caracterizados como menos diferenciados e aplicáveis à maioria dos membros da sociedade.
Enquanto que os papéis adquiridos podem ser descritos como altamente diferenciados e
aplicáveis relativamente a poucos membros da sociedade.
VII - Utilização e manejo dos recursos humanos: Depois de as pessoas terem sido
recrutadas, selecionadas, treinadas e destinadas às suas funções, a organização deve
concentrar-se na criação de condições que facilitem um alto nível de sucesso durante longo
período de tempo, e também permitam a cada funcionário, através da associatividade e do
trabalho na organização, o atendimento de algumas de suas necessidades mais importantes.
Cada pessoa no desempenho de determinada função, isto é, cada empregado também tem
expectativas em relação a coisas tais como salários ou vencimentos, horas de trabalho,
benefícios e privilégios vinculados a um emprego, e assim por diante. Muitas dessas
expectativas são implícitas e envolvem o senso de dignidade e valor da pessoa. Existem ainda,
expectativas de que as organizações tratem os funcionários como seres humanos,
proporcionando a eles trabalho e recursos necessários ao atendimento desnecessidades, que
dêem a eles oportunidades de evoluir e aprender mais, proporcionem feedback sobre a
maneira como estão se saindo, e assim por diante. Um elemento fundamental do papel da
Psicologia é a expectativa da organização de que um membro novo irá aceitar o sistema de
autoridade dessa organização. A decisão de passar a fazer parte da organização implica
aceitação das regras básicas que constituem o sistema de autoridade da organização. Dentro
de áreas definidas, a pessoa deve estar disposta a aceitar as ordens de uma outra pessoa ou
algumas regras escritas, aceitar limites a seu próprio comportamento e a limitar inclinações
pessoais se estas se opõem às regras ou ordens.
VIII - Treinamento de pessoal: Podemos caracterizar dois conceitos de treinamento:
conceito tradicional e o conceito moderno. Conceito tradicional: O treinamento se limitava a
desenvolver no homem a destreza no manuseio de ferramentas e materiais, e o conhecimento
das máquinas e operações. Dentro deste conceito imediatista, o treinamento visava adestrar o
operário ao processo de produção, sem preocupar-se com o desenvolvimento de habilidades
intelectuais e outras características humanas. Uma empresa era considerada apenas uma
organização de máquinas, ferramentas na qual o trabalhador aparecia como um fator
mecânico no sistema de forças de produção. Conceito moderno: O conceito moderno de
treinamento tem o trabalhador como o centro de sua ação e visa ao aumento da produtividade
por meio da capacitação e da integração do mesmo ao ambiente de trabalho, proporcionando-
lhe maior satisfação e bem estar social. A produtividade é função das atividades e
comportamentos dos trabalhadores que são parte de um grupo social e como tal devem ser
tratados. Concluindo, podemos dizer que o treinamento é um meio eficaz do desenvolvimento
científico das habilidades e comportamentos dos trabalhadores.
CONTRIBUIÇÕES E ASESSORAMENTO
Personalidade;
Personalidade é o conjunto de características psicológicas que determinam os padrões
de pensar, sentir e agir, ou seja, a individualidade pessoal e social de alguém. A formação da
personalidade é processo gradual, complexo e único a cada indivíduo. O termo é usado em
linguagem comum com o sentido de "conjunto das características marcantes de uma pessoa",
de forma que se pode dizer que uma pessoa "não tem personalidade"; esse uso, no entanto
leva em conta um conceito do senso comum e não o conceito científico aqui tratado
Mudanças no mundo do trabalho e as novas demandas para a Psicologia Organizacional
e do Trabalho
Como visto anteriormente, a Psicologia Organizacional e do Trabalho surge como
resposta a uma demanda industrial específica, mas vai modificando sua compreensão acerca
das relações de trabalho em função das novas demandas. Neste sentido, as mudanças
ocorridas no mundo do trabalho a partir da segunda metade do século XX trouxeram novos
desafios e oportunidades para a atuação em POT, que precisam ser compreendidos pelos
profissionais desta área para que sua atuação seja pertinente ao novo contexto de trabalho que
se instaurou. Com a globalização, impulsionada pelo desenvolvimento da tecnologia
eletrônica e dos meios de comunicação que marcaram a segunda metade do século XX
(ZANELLI e BASTOS, 2004), assistiu-se a passagem da sociedade industrial para a
sociedade do conhecimento, movimento que gerou impactos significativos nas organizações e
nas relações de trabalho. Segue a descrição das principais mudanças ocorridas no mundo do
trabalho que têm influenciado o campo de atuação da Psicologia.
Em primeiro lugar, observa-se a internacionalização da economia, fazendo com que as
fronteiras nacionais deixem de ser fortes limitadores para as organizações (ROBBINS, 2002).
Neste sentido, não se pode pensar a economia nacional como um fenômeno fechado em si
mesmo (BASTOS, 1992). Outro aspecto importante é o movimento de inovação tecnológica
constante, destacado por Bastos (1992) como a verdadeira terceira revolução industrial,
gerando mudanças significativas na organização do processo produtivo. O autor afirma ainda
que este movimento desencadeia, pelo menos, três importantes discussões quanto a seus
impactos: 1) quanto a natureza do trabalho, existem duas posições contrárias, sendo um a
visão otimista, que afirma ser a tecnologia um fator que libera o trabalhador das tarefas
pesadas e rotineiras, e a outra a visão pessimista, com a afirmação de que ela desumaniza as
relações sociais e elimina postos de trabalho; 2) quanto à evolução da quantidade dos
empregos a longo prazo, existe a discussão de que a tecnologia possa antecipar o desemprego
em massa; 3) por fim, quanto ao seu impacto sobre o meio ambiente, existem previsões
alarmantes caso mudanças não sejam introduzidas no modelo de sociedade consumista.
Mudanças importantes também podem ser observadas na organização do trabalho a
partir do surgimento de novos paradigmas no processo produtivo. O Taylor-Fordismo, que se
mostrava eficaz na produção de grandes séries a custo reduzido em situações de mercados
mais estáveis, tornou-se ineficaz a partir das mudanças no mundo do trabalho em meados da
década de 1970 (BASTOS, 1992). O movimento conhecido como Toyotismo, que surgiu na
indústria japonesa na década de 1940, modificou o paradigma de produção industrial. Este
modelo está pautado em sistemas flexíveis de produção que trazem demandas de trabalho
opostas ao sistema de produção em massa até então vigente (BASTOS, 1992). O novo modelo
passa a exigir uma mão de obra mais qualificada e passa a “explorar as contribuições
cognitivas do trabalhador, em busca de maior competitividade da empresa” (ZANELLI;
BASTOS, 2004, p. 477).
As mudanças no cenário global e nas formas de produção levaram a mudanças nas
características da força de trabalho. Bastos (1992) aponta para quatro importantes alterações
da força de trabalho que devem ser consideradas. Em primeiro lugar, o autor destaca que o
processo de formação não tem acompanhado as novas demandas, considerando o crescente
contingente de trabalhadores que estão aquém dos níveis de qualificação exigidos a partir das
mudanças tecnológicas. Em segundo lugar, aponta para o aumento significativo da
participação de mulheres em postos estratégicos nas organizações. Em terceiro lugar, é
importante ressaltar o movimento de envelhecimento da força de trabalho, representado pelo
aumento dos trabalhadores de meia idade. Por fim, Bastos (1992) chama atenção para o fato
de que, dentro de uma mesma organização, percebem-se cada vez mais diversidade na força
de trabalho, ou seja, cada vez mais pessoas com características demográficas heterogêneas.
Outra significativa mudança no cenário do trabalho é a passagem de um modelo no qual o
trabalhador vivenciava a estabilidade, para um modelo no qual lhe é exigida a flexibilidade
cotidianamente. As mudanças no cenário do trabalho sempre ocorreram, mas eram
intercaladas por longos períodos de estabilidade, ao contrário das mudanças no contexto atual
que ocorrem em um período de tempo muito menor, exigindo flexibilidade e adaptabilidade
constante por parte do trabalhador (ROBBINS, 2002). Além disso, Bastos (1992) aponta para
o crescimento do contingente de trabalhadores no setor terciário ou de serviços que, apesar de
estar igualmente vinculado a uma remuneração, é um setor com características diferentes do
setor industrial, o que exige adaptação por parte dos trabalhadores. O autor destaca ainda que,
cada vez mais, “a produção de bens e serviços passa a ocorrer fora do modelo institucional do
trabalho assalariado formal e contratual, isto é, em áreas onde os trabalhadores não são
empregados” (BASTOS, 1992, p. 68). Zanelli e Bastos (2004) chamam atenção para o fato de
que as novas qualificações exigidas aos trabalhadores, o modelo flexível de mudanças
frequentes, a solicitação de envolvimento cognitivo com as atividades de trabalho e a
exigência constante de adaptação dos valores e objetivos pessoais aos valores da organização
são mudanças observadas neste novo cenário que leva ao aumento do desgaste físico e
psicológico dos trabalhadores no ambiente de trabalho. Os autores destacam ainda que este
novo modelo de exigência não só afeta as relações de trabalho e a vida profissional do sujeito,
como também interfere significativamente em seus valores, sua autoestima e seu projeto de
vida. Malvezzi (2004, p.14), de maneira semelhante, caracteriza o cenário atual como “um
contexto de condições singulares que frequentemente demanda adaptações que superam os
limites da condição humana”.
Todo esse contingente de mudanças que altera as características da força de trabalho,
os processos produtivos, a estrutura das organizações e a vida dos trabalhadores de maneira
geral, afeta também as demandas de intervenção da Psicologia Organizacional e do Trabalho,
não só no ambiente das organizações, mas no contexto geral do trabalho. Os psicólogos
precisam estar atentos a essas mudanças, uma vez que requerem cada vez mais atenção,
considerando a rapidez com que acontecem e são anunciadas (ZANELLI, 2002). As
transformações constantes no mundo do trabalho passam a demandar do psicólogo uma
atuação em nível estratégico e não mais uma atuação eminentemente técnica, como vem
sendo o modelo de atuação tradicional do Psicólogo Organizacional e do Trabalho. As
inovações necessárias no modelo de atuação em POT serão o assunto do próximo item.
Práticas emergentes na atuação em Psicologia Organizacional e do Trabalho
As atividades executadas pelo Psicólogo Organizacional e do Trabalho pautadas no
modelo tradicional de atuação, recrutamento – seleção – treinamento, não condizem com as
novas demandas sociais que se configuraram a partir das mudanças no mundo do trabalho
descritas anteriormente. De acordo com Azevedo e Botomé (2001, p. 183), “A demanda que
se apresenta na transição do século XX para o XXI está muito mais relacionada com
atividades emergentes e com necessidades sociais do que com atividades tradicionais”. Neste
sentido, os autores afirmam que, ao invés de uma atuação tecnicista voltada para o ser
humano como ser isolado, os psicólogos precisam ser capazes de realizar intervenções que
contemplem o ser humano como um ser em constante interação com o meio, ou seja, um ser
social.
Conforme já dito anteriormente, a pesquisa realizada pelo CFP na década de 1980, na
intenção de caracterizar o perfil dos psicólogos e seu exercício profissional, 36 identificou
uma atuação na área organizacional e do trabalho voltada para as atividades tradicionais de
recrutamento, seleção e treinamento. No entanto, fazendo referência a este estudo, Zanelli e
Bastos (2004) destacam que se pode identificar, a partir da pesquisa, o aparecimento de
algumas atividades que não estão diretamente relacionadas com o modelo tradicional e que,
por esse motivo, podem ser classificadas como modernas ou emergentes. Os autores
identificam essas atividades emergentes como planejamento e execução de projetos,
diagnósticos situacionais e funções de assessoria e consultoria. Azevedo e Botomé (2001, p.
182) descrevem de maneira mais detalhada o que podem ser consideradas práticas emergentes
na área de POT, como as atividades de “elaboração de políticas de recursos humanos,
planejamento estratégico, desenvolvimento de carreiras e planos de sucessão,
desenvolvimento de equipes, [...] programas de qualidade de vida e qualidade total etc.”
A partir de um estudo que tinha como objetivo identificar as mudanças nas práticas dos
profissionais da POT no Brasil, Bastos (1992) constrói uma representação gráfica para o
campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho, que pode ser visualizada na Figura 1,
agrupando as práticas da área em seis grandes domínios ou campos: administração de pessoal;
qualificação/desenvolvimento; comportamento organizacional; condições/higiene no trabalho;
relações de trabalho; mudança organizacional.
É importante destacar que a Figura não apenas apresenta a descrição das atividades
que compõem o campo de atuação da POT, como também ilustra a existência de diferentes
níveis de intervenção para essas atividades. Nesse sentido, as atividades podem ser executadas
em nível técnico, que se caracteriza pela utilização de recursos já disponíveis como
instrumentos e procedimentos; em nível estratégico, no qual o profissional não apenas
reproduz modelos existentes, mas participa da elaboração de estratégias para a execução das
atividades; e em nível político, no qual o profissional tem a possibilidade de participar da
formulação das políticas que irão guiar as ações na organização. (ZANELLI; BASTOS,
2004).
Tendo como base a descrição do campo de atuação da POT representada na Figura 1,
Bastos (1992) destaca três movimentos de inovação nas práticas dos psicólogos que atuam
nesta área. Um dos movimentos de inovação acontece nas práticas psicológicas já
consolidadas, como análise do trabalho ou descrição de cargos, recrutamento e seleção de
pessoal, treinamento, avaliação de desempenho, comportamento organizacional e
desenvolvimento organizacional. Observa-se nestas práticas tradicionais um movimento de
transformação e inovação técnica. Um segundo movimento inovador é caracterizado pelo
surgimento de práticas emergentes nos diferentes domínios de inserção. Observa-se o
desempenho de novas práticas que até então não faziam parte do repertório dos psicólogos da
área, ou ainda, a atuação em propostas mais abrangestes do que as tradicionais. Zanelli e
Bastos (2004) referem-se a este movimento como um alargamento do cargo, onde os
psicólogos passam a desempenhar atividades que eram, até então, executadas por outros
profissionais da área. Bastos (1992) descreve ainda um terceiro movimento inovador que diz
respeito à passagem de uma atuação tradicional em nível técnico para uma atuação em nível
estratégico e/ou político. Zanelli e Bastos (2004) sistematizam as principais inovações de cada
um dos três movimentos.
As práticas emergentes em POT dependem de profissionais que sejam capazes de ir
além do modelo tradicional de atuação, ou seja, ir além das atividades já consolidadas em
busca de demandas que, embora existentes, ainda não foram exploradas ou contempladas nas
intervenções tradicionais. As possibilidades de atuação para o psicólogo vão muito além
daquilo que é apresentado como demanda de mercado em um primeiro momento. Nesse
sentido, a consolidação das novas práticas que aparecem nos movimentos de inovação
depende de profissionais que sejam capazes, não apenas de identificar as novas demandas,
mas também de intervir de maneira eficaz sobre elas. Nas palavras de Zanelli (2002, p. 161)
“não se trata de uma simples questão de querer ampliar o número das atividades
desenvolvidas: a ampliação das atividades requer uma atuação competente, [...] o melhor
meio de divulgação do trabalho”.
Movimento 1: práticas consolidadas e tradicionais são renovadas em seus procedimento
Análise do trabalho Novas tecnologias demandam habilidades que requerem novos métodos de
análise (influência de elementos cognitivos). Assume um caráter prospectivo – as mudanças são intensas.
Recrutamento de seleção Diminui o peso dos testes psicológicos e novos instrumentos são usados. Cresce o interesse pelo processo pré-seleção: a importância de expectativas
realísticas.
Treinamento
O conhecimento e a aprendizagem são fatores de competitividade: as ações de treinamento se ligam a mudanças culturais e tecnológicas mais amplas.
Autogerenciamento do processo de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional.
Avaliação de desempenho
Ampliam o seu escopo e deixam de ser feitas apenas pelo gerente ou supervisor.
São vinculadas com o desempenho do grupo/equipe e da organização. Avaliação de potencial: vínculo com planos de desenvolvimento e carreira.
Movimento 2: novas práticas são incorporadas, ampliando as propostas de intervenção
Administração de pessoal Planejamento e enriquecimento de cargos Movimentação e desligamento de pessoas Remuneração e benefícios Planejamento de recursos humanos
Qualificação Desempenho de carreiras e planos de sucessão Desenvolvimento gerencial Desenvolvimento de equipes
Condições de trabalho e Higiene
Segurança e prevenção de acidente Ergonomia Saúde ocupacional Programas de ajustamento bem-estar Assistência psicossocial
Relação de trabalho Programação de qualidade de vida no trabalho Programa de qualidade total
Mudanças organizacionais Programação de qualidade de vida no trabalho Programa de qualidade total
Movimento 3: amplia-se o nível de intervenção frente aos problemas organizacionais e do trabalho
Do foco no indivíduo a um movimento consistente para entender e intervir sobre questões organizacionais mais amplas
Consideração da gestão de recursos humanos integrada e estratégica Amplia-se o reconhecimento de que a pesquisa é uma prática indispensável para fundamentar as
intervenções organizacionais. Além de proporcionarem o conhecimento da realidade, funcionam como estratégia de participação dos empregados.
Do plano das técnicas (aplicar instrumentos para solução de problemas específicos) a atuação evolui para planos das táticas e estratégias e, finalmente, para o plano da formulação de políticas para as ações organizacionais.
Quadro 2: Movimentos inovadores na Psicologia Organizacional e do Trabalho. Fonte: Zanelli e Bastos (2004, p. 480)
Além das barreiras impostas pela própria incapacidade dos psicólogos de atender às
novas demandas do mundo do trabalho, existe ainda outro fator que pode ser destacado.
Soma-se ao despreparo dos profissionais da Psicologia o fato de que “profissionais de áreas
paralelas desempenham tarefas que seriam pertinentes ao exercício do psicólogo” (ZANELLI,
2002, p. 162). A questão a ser destacada é que se tratam de práticas que “seriam pertinentes”,
mas que não são de exercício “exclusivo” do psicólogo. Sendo assim, enquanto não for capaz
de realizar práticas emergentes de maneira competente, o psicólogo organizacional e do
trabalho estará perdendo campo de atuação para profissionais de outras áreas que, muitas
vezes, têm atuações mais efetivas; talvez por entenderem melhor as questões relacionadas ao
trabalho e às organizações, das quais o psicólogo diversas vezes se aliena. Vale ressaltar “que
na situação concreta de trabalho faz quem sabe fazer” (ZANELLI, 2002, p. 162).
Ressalta-se que os próprios profissionais psicólogos, muitas vezes, desconhecem suas
possibilidades de atuação na área. Este é outro ponto fundamental de discussão, no que diz
respeito às barreiras para uma atuação mais ampliada por parte do psicólogo na área de POT.
Santos (2008), em uma pesquisa que tinha como objetivo caracterizar a percepção dos
psicólogos acerca da relação entre sua atuação e suas possibilidades de atuação no campo
organizacional e do trabalho, identificou uma discrepância entre a pequena gama de
intervenções que os profissionais entrevistados executavam na área e as suas possibilidades de
atuação. A autora destacou que as discrepâncias observadas estavam relacionadas à formação
acadêmica dos profissionais entrevistados, além da falta de tempo/espaço para realizar as
intervenções e da dificuldade desses profissionais em perceberem suas possibilidades de
atuação.
Outra barreira para a ampliação das atividades do profissional da POT é a visão
limitada daqueles que abrem as portas do mercado de trabalho para esses profissionais.
Zanelli (2002) chama atenção para a existência de fatores nas organizações que dificultam a
atuação do psicólogo em outros níveis que não o técnico, sendo um destes fatores a visão
míope que muitos dirigentes brasileiros ainda têm em relação à abrangência do setor de
Recursos Humanos da empresa. Não obstante este fator seja até certo ponto impeditivo, cabe
ao profissional de POT ampliar seu campo de atuação a partir da demonstração de suas
possibilidades e da realização de intervenções satisfatórias, mesmo que sua inserção no campo
se dê, inicialmente, por intermédio de práticas em nível técnico de atuação.
Uma pesquisa realizada por Tosi (2005), com o objetivo de examinar as expectativas
de responsáveis por setores de Recursos Humanos em relação à atuação dos psicólogos em
organizações, identificou que, na maioria dos casos, estas expectativas estão equivocadas ou
são limitadas. De maneira geral, a pesquisa reforça a visão míope do campo da POT por parte
dos gestores, conforme descrito anteriormente, uma vez que também identificou como
expectativa daquilo que o psicólogo pode ou deve fazer, atividades limitadas ao modelo
tradicional de atuação ou atividades de nível técnico. Ademais, a autora afirma que muito do
que se espera está relacionado a intervenções “que se assemelham ao modelo clínico de
atendimento, com uma forte influência do modelo médico tradicional em Psicologia:
atendimento de indivíduos acometidos de alguma patologia” (TOSI, 2005, p. 165). A autora
destaca, ainda, que as universidades precisam avaliar aquilo que está sendo apresentado aos
alunos como possibilidade de atuação em Psicologia Organizacional e do Trabalho e que
“imagem” está sendo construída em relação a este campo.
Diante das barreiras impostas ao exercício do psicólogo no contexto das organizações
e do trabalho, a execução de práticas criativas e inovadoras nesse campo depende, de acordo
com Zanelli (2002), de três aspectos que não são bem desenvolvidos nos psicólogos:
embasamento metodológico, senso crítico e interesse pelo trabalho na área. O autor destaca
que, em termos de formação, desvinculam-se as atividades do pesquisador das atividades de
intervenção do profissional no campo, afirmando que “o estudante não vê a pesquisa como
algo integrante das suas atividades e também não vê a ciência psicológica como um processo”
(ZANELLI, 2002, p. 165). Afirma ainda que os profissionais formados teriam melhor
embasamento em procedimentos de pesquisa, e a publicação na área seria ampliada se os
professores que supervisionam estágios e outras atividades dos alunos durante a formação
incentivassem a produção de artigos relacionados a essas atividades. Além disso, outro fator
que precisa ser considerado é o próprio interesse dos alunos em realizarem atividades de
pesquisa e publicação, aliado ao incentivo da instituição e dos professores. O
desenvolvimento de pesquisas também depende do envolvimento dos alunos e do
engajamento dos mesmos na produção de conhecimento científico na área.
Sendo assim, percebe-se uma distância entre as intervenções que os profissionais têm
realizado, identificadas como práticas tradicionais, e suas potenciais possibilidades de atuação
no mercado, conforme apresentado na descrição das práticas emergentes. No que diz respeito
às recentes mudanças no mundo do trabalho, as práticas emergentes estão mais próximas das
novas demandas que se configuraram na atualidade. No entanto, foi visto que a ampliação do
modelo tradicional de atuação requer capacidade dos psicólogos em identificar novas
demandas e intervir sobre elas. As dificuldades em relação ao desempenho de práticas
emergentes estão relacionadas a vários fatores, como expectativas equivocadas por parte dos
gestores, visão limitada dos psicólogos em relação às possibilidades de atuação em POT e
falta de competência para atuar. Por fim, no sentido de ampliar seu campo de atuação, os
psicólogos precisam se fizer necessários, o que só é possível por meio de uma atuação
competente que depende, em parte, de uma formação adequada para o exercício profissional.
CONCLUSÃO
Analisando o papel do psicólogo dentro do campo organizacional, várias são as atuações
possíveis de se exercer. Tomando como enfoque o campo de Treinamento e Desenvolvimento
percebe-se a importância de um psicólogo nesse campo de trabalho.
O papel do psicólogo dentro do ambiente de Treinamento é exatamente o de desenvolver
pessoas, para que elas possam desempenhar plenamente suas funções e até ocupar cargos de
níveis mais altos, de fazer com que essas pessoas desenvolvam capacidades necessárias para
se manterem atualizadas e focadas em seu crescimento profissional.
O trabalho exercido pelos profissionais de Gestão de Pessoas juntamente com os
psicólogos é o de fazer um levantamento de potencial para saber quais as competências a
serem desenvolvidas e como elas devem ser desenvolvidas. Esse levantamento feito junto ao
setor de Recrutamento e Seleção tem trazido vários resultados positivos para as empresas e
para o trabalhador como um todo.
Uma competência imprescindível dentro de uma empresa é a competência interpessoal.
Ela é extremamente necessária tanto para aqueles que lidam com público externo como para
aqueles que lidam somente com o público interno das empresas, seus colegas, sua chefia. Essa
competência interpessoal é a capacidade de lidar com outras pessoas de forma adequada de
acordo com cada situação.
Conclui-se que para se obter um crescimento profissional dentro de uma organização, o
indivíduo terá que ser avaliado pelos psicólogos, e estes profissionais identificarão nos
indivíduos as atuais necessidades para a obtenção das competências exigidas. Fazer um
mapeamento de suas habilidades e com isso determinar o treinamento para seu
desenvolvimento específico.
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