peranan balai besar latihan kerja industri …/peranan... · dalam melahi rkan seseorang dengan...
Post on 03-Mar-2019
238 Views
Preview:
TRANSCRIPT
i
PERANAN BALAI BESAR LATIHAN KERJA INDUSTRI
(BBLKI) SURAKARTA DALAM PELAKSANAAN PELATIHAN
BERBASIS KOMPETENSI (PBK)
(Studi Kasus di BBLKI Surakarta Tahun 2008)
Skripsi
Oleh:
BAGUS SETRO ARGO
NIM:K7403060
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2009
ii
PERANAN BALAI BESAR LATIHAN KERJA INDUSTRI
(BBLKI) SURAKARTA DALAM PELAKSANAAN PELATIHAN
BERBASIS KOMPETENSI (PBK)
(Studi Kasus di BBLKI Surakarta Tahun 2008)
OLEH:
BAGUS SETRO ARGO
K7403060
Skripsi
Ditulis dan diajukan untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana
Pendidikan Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran
Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Ilmu Pendidikan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2009
iii
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Persetujuan Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Sutaryadi, M.Pd Drs. Pradja Sumintha, SH. MM
NIP 130 935 942 NIP 130 529 701
iv
Skripsi ini telah di pertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima
untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Pada Hari : Senin
Tanggal : 27 April 2009
Tim Penguji Skripsi :
Nama Terang Tanda Tangan
Ketua :Dra. C. dyah S. Indrawati, M.Pd ………………..
Sekretaris :Dra. Tri Murwaningsih, M.Si …………………
Anggota :Drs. Sutaryadi, M.Pd …………………
Anggota II :Drs. Pradja Sumintha, SH. MM …………………
Disahkan oleh
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Sebelas Maret
Dekan,
Prof. Dr. M. Furqon Hidayatulloh, M.Pd
NIP 131 658 563
v
ABSTRAK
Bagus Setro Argo. PERANAN BALAI BESAR LATIHAN KERJA INDUSTRI
(BBLKI) SURAKARTA DALAM PELAKSANAAN PELATIHAN BERBASIS
KOMPETENSI (PBK) Studi Kasus di BBLKI Surakarta Tahun 2008 Tujuan
penelitian ini adalah: Untuk mengetahui peranan Balai Besar Latihan Kerja Industri
(BBLKI) Surakarta terhadap peningkatan kompetensi kerja seseorang.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan strategi
tunggal terpancang. Fokus dari penelitian ini adalah bagaimana peranan BBLKI
dalam melahirkan seseorang dengan memiliki new competence yang dapat digunakan
sebagai keterampilan kerja pasca mengikuti pelatihan.
Teknik sampling dalam penelitian ini adalah purposive sampling atau
sampling bertujuan, yaitu sampel yang diambil tidak ditekankan pada banyaknya
jumlah sampel, melainkan ditekankan pada kualitas pemahaman sampel terhadap
permasalahan yang diteliti. Tekhnik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara,
observasi dan dokumentasi. Validitas data yang digunakan adalah triangulasi sumber
data serta tekhnik review informan. Sedangkan tekhnik analisis data yang digunakan
adalah analisis interaktif yang terdiri dari: Pengumpulan data, reduksi data, sajian
data dan penarikan kesimpulan.
Hasil penelitian menunjukan bahwa (1) Pendidikan dan Pelatihan (diklat) di
BBLKI Surakarta dilaksanakan selama 3 bulan, dengan jurusan-jurusan: mobil diesel,
sepeda motor, mesin logam, CNC, las listrik, tekhnik pendingin, radio dan audio,
bordir, akuntansi komputer, administrasi bisnis, bahasa inggris, mobil bensin, PLC,
weikel, menjahit, operator komputer, las listrik, ukir kayu, dan finishing (2) Adanya
evaluasi atau penilaian baik itu terhadap prestasi belajar siswa (teori dan praktek)
maupun evaluasi terhadap pelaksanaan pelatihan seperti program diklat, instruktur
dan sarana prasarana (3) BBLKI telah menjalin mitra kerja seperti: dengan instansi
pendidikan terkhusus SMK yang bertujuan mensosialisasikan pentingnya lembaga
pelatihan seperti BBLKI ini dalam menghadapi tantangan dunia kerja dan mencetak
vi
tenaga siap kerja sekaligus memberikan pelatihan singkat dengan pihak sekolah yang
menjalin mitra untuk membekali siswa sekolah tersebut. Sedangkan dengan dunia
usaha (perusahaan swasta) mempunyai tujuan siswa pasca pelatihan di BBLKI siap
ditempatkan di Perusahaan mitra apabila membutuhkan tambahan tenaga kerja (4)
Kendala yang dihadapi oleh BBLKI antara lain: Calon siswa dari berbagai disiplin
ilmu (lulusan), waktu rekruitmen peserta dan pelaksanaan diklat (5) Upaya yang
dilakukan oleh BBLKI adalah sebagai berikut: melakukan sosialisasi yang masif
terkait lembaga pelatihan BBLKI baik itu kesekolah-kesekolah maupun melalui
media cetak dan atau elektronik, melakukan pengarahan penjurusan berdasarkan
minat calon peserta pelatihan, melakukan kerjasama dengan stakeholders baik untuk
penempatan pasca pelatihan ataupun masukan untuk peningkatan kualitas pelatihan,
dan secara berkesinambungan melakukan peningkatan program pelatihan melalui
evaluasi-evaluasi yang dilakukan.
vii
MOTTO
Maka sesungguhnya beserta kesulitan itu ada kemudahan. Sesungguhnya beserta
kesulitan itu ada kemudahan.
(Q.S.Al-Nasyrah 5-6)
Bekerjalah untuk duniamu seakan akan kau hidup selama lamanya, beribadahlah
untuk akheratmu seakan akan kau akan mati esok hari.
(H.R. Bukhrori – Muslim)
Jadikan dunia berada dalam genggaman tanganmu, tapi jadikan akherat berada dalam
hatimu, dan totalitas di dunia untuk akheratmu.
(Penulis)
viii
PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan kepada:
Abi dan Umi tercinta atas segala pengorbanan
yang telah engkau berikan dan tak mungkin
terbalaskan dengan apapun, semoga Allah
melindungi selalu.
Mas widi dan Dik Tomi, dengan supportnya.
Teman-teman Seperjuangan di Puskomda
Solo Raya, SKI, Himannomi, IMAPESI:
jadikan amanah sebagai ladang pahala.
Sahabat-sahabat PAP angkatan 2003
Almamaterku.
ix
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat,
hidayah serta perolongan-Nya dengan memberikan akal yang sempurna serta jiwa
dan raga yang sehat, sehingga dengan izin-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini.
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan melengkapi sebagian
persyaratan untuk mendapatkan gelar sarjana pendidikan pada program studi
penddikan ekonomi bidang keahlian khusus pendidikan administrasi perkantoran
fakultas keguruan dan ilmu pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Dalam menyusun skripsi ini penulis banyak mengalami hambatan dan
kesulitan, namun berkat bantuan dari berbagai pihak akhirnya kesulitan-kesulitan
yang timbul dapat teratasi. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi penulis
apabila dalam kesempatan ini penulis dapat mengucapkan rasa terima kasih atas
segala bentuk bantuannya kepada yang terhormat:
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
Surakarta, yang telah memberikan surat ijin penyusunan skripsi ini
2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FKIP Universitas Sebelas
Maret Surakarta, yang telah menyetujui atas penyusunan skripsi ini.
3. Drs. Sutaryadi, M.Pd selaku Ketua Program Pendidikan Ekonomi dan selaku
pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu serta tenaga untuk
memberikan pengarahan, bimbingan, dan dorongan sehingga penulisan skripsi
ini dapat terselesaikan.
4. Drs. Pradja Suminta, SH.MM selaku pembimbing II yang telah memberikan
motivasi, bimbingan dan pengarahan sehingga memperlancar penyusunan
skripsi ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi BKK Administrasi
Perkantoran, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas sebelas Maret
x
Surakarta yang secara langsung maupun tidak langsung telah memberikan bekal
yang berarti dalam penyusunan skripsi ini.
6. Kepala BBLKI Surakarta yang telah memberikan ijin penelitian di BBLKI
Surakarta.
7. Bapak Suharyoko, S.Pd yang telah meluangkan waktu dan tenaganya serta
masukan, sehingga memudahkan proses penelitian.
8. Drs. Edy Santosa dan segenap karyawan BBLKI yang secara langsung ataupun
tidak langsung telah membantu dan meringankan tugas penelitian di BBLKI.
9. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang secara
langsung dan atau tidak langsung ikut terlibat di dalam membantu
menyelesaikan skripsi ini.
Semoga Allah SWT selalu memberikan pertolongan dan memberikan rahmat-
Nya atas jasa yang telah diberikan.
Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih banyak kekurangan, namun
diharapkan skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi penulis, pembaca dan bagi
perkembangan ilmu pengetahuan untuk masa sekarang maupun untuk masa yang
akan datang.
Surakarta, April 2009
Penulis
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL………………………………………………………….i
HALAMAN PENGAJUAN…………………………………………………..ii
HALAMAN PERSETUJUAN………………………………………………..iii
HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………...iv
HALAMAN ABSTRAK……………………………………………………...v
HALAMAN MOTTO………………………………………………………..vii
HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………………...viii
KATA PENGANTAR………………………………………………………..ix
DAFTAR ISI………………………………………………………………….xi
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………xiii
DAFTAR TABEL…………………………………………………………….xiv
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………….xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan………………………………………1
B. Perumusan Masalah...……………………………………………..4
C. Tujuan Penelitian ……………………………………………….4
D. Manfaat Penelitian…………………………………………………4
BAB II LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka…………………………………………………...5
1. Pengertian Pelatihan Kerja……………………………………...5
2. Tujuan Pelatihan……..…………………………………………7
3. Tinjauan tentang angkatan kerja………………………………...7
4. Peran Lembaga Pelatihan….…………………………………….7
5. Tinjauan pelaksanaan pelatihan………………………………...13
6. Hambatan Pelatihan Kerja……………………………………...15
xii
7. Pembentukan SDM…………………………………………….17
B. Kerangka Berpikir………………………………………………….18
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian………………………………………20
B. Bentuk dan Strategi…………………………………………………20
C. Sumber Data………………………………………………………..22
D. Tekhnik Sampling…………………………………………………..22
E. Tekhnik Pengumpulan Data………………………………………..23
F. Validitas Data………………………………………………………26
G. Analisis Data………………………………………………………..27
H. Prosedur Penelitian…………………………………………………29
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Diskripsi Lokasi Penelitian…………………………………………31
B. Diskripsi Permasalahan Penelitian………………………………….45
C. Temuan Studi Yang dihubungkan dengan Teori…………………...53
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN.
A. Simpulan…………………………………………………………….58
B. Implikasi…………………………………………………………….59
C. Saran………………………………………………………………...60
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………….62
LAMPIRAN……………………………………………………………………63
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kerangka Berpikir……………………………………………….19
Gambar 2. Analisis kualitatif………………………………………………..28
Gambar 3. Prosedur Penelitian……………………………………………...30
Gambar 4. Struktur Organisasi……………………………………………...37
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Daftar Pegawai BBLKI Surakarta…………………………………...40
Tabel 2. Mitra Kerja Departemen Automotif ………………………………...41
Tabel 3. Mitra Kerja Departemen Teknologi Mekanik ……………………….41
Tabel 4 Mitra Kerja Departemen Konstruksi………………………………....42
Tabel 5 Mitra Kerja Departemen Listrik……………………………………...42
Tabel 6 Mitra Kerja Departemen Administrasi Bisnis………………………...42
Tabel 7 Mitra Kerja Departemen Handycraft…………………………………43
Tabel 8 Mitra Kerja Sekolah atau Perguruan tinggi…………………………..43
Tabel 9 Daftar Peserta Pelatihan tahun 2008………………………………….44
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Pedoman Wawancara…………………………………………63
Lampiran 2. Daftar Fieldnote………………………………………………66
Lampiran 3. Validitas Data………………………………………………...74
Lampiran 4 Validitas Dokumen…………………………………………...77
Lampiran 5. jurnal Komulatif pendaftar tahun angkatan 2008…………….78
Lampiran 6. Penempatan Alumnus diklat BBLKI…………………………81
Lampiran 7. Contoh Sertifikat Hasil diklat…………………………………83
Lampiran 8. Permohonan Ijin Menyusun Skripsi…………………………..84
Lampiran 9. Permohonan Ijin Research/Try out…………………………....85
Lampiran 10. Surat ijin Penelitian dari BBLKI……………………………...86
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi seperti saat ini segala bentuk persaingan terjadi disegala
bidang yang mewarnai dalam dunia kerja. Untuk dapat bertahan seseorang harus
memiliki kompetensi yang mendukung baik disektor formal maupun non formal.
Seseorang tidak hanya mengandalkan atau mengedepankan ilmu pengetahuan
yang diperolehnya dari pendidikan secara formal, namun ia harus membekali diri
dengan skill spesifikasi keahlian atau kompetensi tertentu yang mampu
membekali dirinya menghadapi dunia yang semakin kompetitif seperti sekarang
ini.
Kompetensi merupakan spesifikasi keahlian tertentu yang dimiliki oleh
seseorang, dengan spesifikasi keahlian tersebut ia mampu bekerja secara optimal
didalam bidang yang di milikinya dan mampu memberi manfaat baik bagi dirinya
maupun instansi tempat ia bekerja.
Pelatihan merupakan suatu sarana yang sangat efektif yang digunakan
untuk meningkatkan kompetensi seseorang, dengan pelatihan, kemampuan
seseorang dapat ditingkatkan sehingga pada tujuan akhirnya adalah memiliki
kompetensi yang lebih dan mampu mengembangkan dirinya maupun instansi agar
dapat bersaing di pasar globalisasi seperti sekarang ini.
Seseorang yang melaksanakan manajemen dengan sungguh-sungguh akan
menggunakan latihan untuk mempermudah pekerjaannya. Perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan masing-masing akan
dipermudah dengan adanya pelatihan, seseorang yang telah dilatih dengan baik
biasanya akan memberikan hasil pekerjaan yang lebih banyak dan mutu yang
lebih baik dari pada yang tidak pernah mengikuti pelatihan. Seseorang akan
bekerja lebih baik dan membuat kesalahan lebih sedikit, apabila mereka
mempunyai pengetahuan dan pengertian tentang pekerjaan mereka.
2
Berkaitan dengan pelatihan ini Oemar Hamalik (2000:16-17)
mengemukakan tujuan pelatihan yaitu” Secara umum bertujuan mempersiapkan
dan membina tenaga kerja, baik struktural maupun fungsional, yang memiliki
kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, kemampuan
melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang baik. Kemampuan
profesional mengandung aspek kemampuan keahlian dalam pekerjaan,
kemasyarakatan dan kepribadian agar lebih berdaya guna dan berhasil guna”.
Secara khusus pelatihan bertujuan untuk mendidik, melatih serta membina unsur-
unsur ketenagakerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk
meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos
kerja yang tinggi dan produktif.
Tujuan tersebut sesuai dengan Undang-undang no 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan yang dimaksud pelatihan kerja yaitu: Pembangunan
ketenagakerjaan bertujuan untuk memberdayakan dan mendayagunakan tenaga
kerja secara optimal dan manusiawi, mewujudkan pemerataan kesempatan kerja
dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembagunan nasional
dan daerah, memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan
kesejahteraan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya tersebut
tidak telepas dari upaya peningkatan produktifitas.
Terkait dengan tujuan tersebut maka strategi pembinaan pelatihan
diarahkan agar pelatihan kerja berfungsi memenuhi tuntutan pasar kerja. Dalam
hal ini dikenal adanya trilogi latihan kerja yaitu:
1. Latihan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kesempatan
kerja.
2. Latihan kerja harus senantiasa mutakhir sesuai dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi.
3. Latihan kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu dalam arti proses
kaitan dengan pendidikan,latihan dan pengembangan satu denagan yang
lain.(Basir Barthos 1999:98-99)
Faktor sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam
pencapaian produktifitas, karena faktor ini merupakan komponen utama dalam
pelaksanaan pekerjaan. Seperti yang telah diungkapkan oleh T. Hani Handoko
(1991:54)” Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kegagalan
pencampaian tujuan organisasi” Dari pendapat ini jelas bahwa unsur manusia
sangat berperan dalam penentuan maju atau mundurnya perusahaan. Apabila
manusia bermoral baik, dinamis, berpendidikan dan bekerja sama maka
perusahaan akan dapat hidup berkembang dengan baik. Tetapi sebaliknya apabila
manusia yang bekerja dalam perusahaan bermoral rendah, statis, dan saling curiga
maka dalam proses perkembangan perusahaan akan mengalami berbagai kendala-
kendala.
3
Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Muhammad As’ad
(1995:66) yang menyatakan bahwa:” Training atau pelatihan dimaksudkan untuk
mempertinggi kerja karyawan dengan mengembangkan cara-cara berpikir dan
bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan kata lain
training dan pengembangan dapat menambah ketrampilan kerja karyawan.
Selain faktor sumberdaya manusia, faktor tempat pelatihan kerja juga
merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan berhasil atau tidaknya
dalam meningkatkan kompetensi kerja seseorang, tempat pelatihan merupakan
pusat terdapat sarana dan prasarana serta instruktur pelatihan kerja.
Kebutuhan-kebutuhan latihan kerja adalah ketrampilan-ketrampilan, ilmu
pengetahuan, dan sikap para individu untuk mengatasi permasalahan-
permasalahan dan juga untuk menghindari timbulnya permasalahan-
permasalahan.
Ada dua hal yang dituntut dari pelatihan kerja, yaitu:
1. Pengembangan ketrampilan, memberikan pengembangan kemampuan
melakukan tugas-tugas yang sangat khusus.
2. Menggunakan seluruh potensi yang ada pada orang itu, mengembangkan
pengertian dan kapasitas yang perlu jika orang itu benar-benar
dipersiapkan untuk menggunakan kuantitas produktifnya kemampuannya
mencipta, berkonsepsi, mengambil keputusan dan didalam fungsi
umumnya sebagai kekuatan pendorong.
Jadi untuk melakukan Pelatihan kerja selain melihat peluang kerja dimasa
yang akan datang, juga melihat bakat, minat dan skill dari personal yang akan
mekukan pelatihan.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti bermaksud melakukan penelitian
yang berkaitan antara pemberian pelatihan dengan kompetensi kerja personal,
dengan judul yaitu: PERANAN BALAI BESAR LATIHAN KERJA
INDUSTRI (BBLKI) SURAKARTA DALAM PELAKSANAAN
PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI (PBK) Studi Kasus di BBLKI
Surakarta Tahun 2008.
4
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah peranan Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI)
dalam pelaksanaan pelatihan Berbasis Kompetensi?
2. Hambatan apa saja yang dihadapi oleh BBLKI Surakarta dalam
pelaksanaan pelatihan?
3. Upaya apa saja yang di lakukan untuk mengatasi hambatan dalam
pelaksanaan pelatihan?
C. Tujuan Penelitian
Setiap kegiatan yang dilaksanakan pasti mempunyai tujuan tertentu.
Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka tujuan dari penelitian ini
adalah:
1. Untuk mengetahui peranan Balai Besar Latihan Kerja Industri
(BBLKI) Surakarta dalam pelaksanaan pelatihan berbasis
kompetensi.
2. Untuk mengetahui hambatan yang dihadapi oleh BBLKI Surakarta
dalam pelaksanaan pelatihan.
3. Untuk mengetahui upaya yang dilakukan oleh BBLKI Surakarta dalam
mengatasi hambatan dalam pelaksanaan pelatihan.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat memberi manfaat dalam
rangka menjawab permasalahan yang sedang diteliti. Selain itu diharapkan
mempunyai manfaat teoritis untuk mengembangkan ilmu lebih lanjut dan manfaat
praktis dalam rangka memecahkan masalah yang aktual. Adapun manfaat dari
penelitian ini adalah:
1. Manfaat teoritis.
Hasil penelitian dapat digunakan untuk mengembangkan ilmu
Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) khususnya yang
5
berhubungan dengan masalah ketrampilan, motivasi dan jiwa
wirausaha seseorang.
2. Manfaat Praktis.
a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk
instansi terkait, yaitu Badan Latihan Kerja Indonesia Surakarta,
dalam rangka peranannya meningkatkan kompetensi seseorang.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi
siapa saja yang memerlukan, khususnya instansi atau lembaga
pelatihan-pelatihan kerja.
c. Sebagai dasar acuan untuk melaksanakan penelitian sejenis secara
mendalam.
6
BAB II
LANDASAN TEORI
A.Tinjauan Pustaka
Sifat dari ilmu pengetahuan adalah akumulatif artinya ilmu pengetahuan
yang ada sekarang tidak lepas dari pengetahuan yang sudah ada sebelumnya.
Dengan penelitian ilmiah, pada hakekatnya merupakan alat untuk mendapatkan
pengetahuan baru ataupun menguji pengetahuan yang telah ada. Agar dapat
diketahui bagaimana hubungan dan dimana posisi pengetahuan yang diperoleh
dari penelitian dalam kaitanya dengan pengetahuan yang telah ada perlu dilakukan
kajian terhadap bahan pustaka yang relevan dengan topik masalah.
Suatu penelitian menjadi terarah dan jelas apabila didukung oleh teori-
teori. Winarno Surachmad (1998: 64) mengemukakan bahwa ”teori adalah
sebagai titik permulaan dalam arti bahwa sumber hipotesa harus dibuktikan”
Adapun fungsi teori menurut Winarno Surachmad(1998:66) adalah:
1. Sebagai identifikasi awal dari masalah yang diteliti dengan cara
menampilkan kesenjangan, bagian-bagian yang lemah dan ketidak
sesuainnya dengan peneliti-peneliti terdahulu.
2. Untuk mengumpulkan konsep yang berkaitan dengan topik penelitian yang
digunakan untuk membuat pertanyaan yang terperinci sebagai pokok
masalah penelitian.
3. Untuk mengetahui hubungan antara konsep-konsep yang diselidiki.
Berdasarkan teori diatas maka peranan teori sangatlah penting dalam
penelitian ilmiah. Dalam bab ini akan diuraikan landasn teori yang memuat
penjelasan tentang: pelatihan kerja dan produktifitas kerja.
1. Tinjauan tentang pelatihan kerja
a. Pengertian Pelatihan Kerja
Menurut Undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang
dimaksud pelatihan kerja yaitu:
Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan untuk memberdayakan dan
mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi, mewujudkan
pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan
kebutuhan pembagunan nasional dan daerah, memberikan perlindungan kepada
tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan dan meningkatkan kesejahteraan
pekerja dan keluarganya tersebut tidak telepas dari upaya peningkatan
produktifitas.
Sedangkan menurut Oemar Hamalik (2000:10)mendefinisikan pelatihan
adalah: ”Suatu proses yang meliputi serangkaian tindak(upaya) yang dilaksankan
7
dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang
dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu
guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi”
Dari pendapat-pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan
kerja adalah seluruh proses kegiatan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam
satuan waktu tertentu berupa pemberian bekal ketrampilan dan keahlian tertentu
bagi tenaga kerja oleh tenaga profesional pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan kerja peserta agar efektif dan efisien.
b. Tujuan Pelatihan Kerja
Pada dasarnya setiap kegiatan yang dilakukan oleh lembaga pelatihan pasti
mempunya tujuan yang ingin dicapai dengan mengadakan pelatihan kerja. Tujuan
utama dari pelaksanaan pelatihan kerja adalah peningkatan kompetensi atau
ketrampilan kerja. Disamping tujuan utama, pelatihan juga mempunyai beberapa
tujuan lain.
Berkaitan dengan pelatihan ini Oemar Hamalik mengemukakan tujuan
pelatihan yaitu :”Secara umum bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga
kerja, baik struktural maupun fungsional, yang memiliki kemampuan dalam
profesinya, kemampuan dalam melaksanakan loyalitas, kemampuan
melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang baik. Kemampuan
profesional mengandung aspek kemampuan keahlian dalam pekerjaan
,kemasyarakatan dan kepribadian agar lebih berdya guna dan berhasil guna”.
Secara khusus pelatihan bertujuan untuk :
1) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki ketrampilan
produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi dilapangan.
2) Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang
memiliki kemampuan dan hasrat relajar terus untuk meningkatkan dirinya
sebagai tenga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang
tinggi dan produktif.
3) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan Bakat, minat,
nilai dan pengalamannya masing-masing(individu).
4) Mendidik, melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang
tinggi dengan kebutuhan pembangunan( Oemar Hamalik 2000:16-17)
Tujuan tersebut sesuai dengan undang-undang no 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa pelatihan kerja memberdayakan dan
mendayagunakan tenaga kerja secara optimal, yang sesuai keburtuhan
8
pembangunan nasional dan daerah serta meningkatkan kesejahteraan tenaga
kerja.
Seperti yang diungkapkan oleh Sikula dalam Mohammad As’ad
(1995:75-76) bahwa tujuan pelatihan dan pengembangan adalah:
1) Meningkatkan produktifitas kerja.
Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja , kalau performance kerja
meningkat maka produktifitas kerja akan meningkat.
2) Meningkatkan mutu kerja.
Konsekuensi dari pelatihan kerja adalah bertambahnya mutu baik secara
kualitas maupun kuantitas.
3) Meningkatkan ketepatan dalam Human resources planning
Pelatihan yang baik mampu mempersiapkan tenaga kerja untuk meperluan
dimasa yang akan datang
4) Meningkatkan moral kerja.
Apabila diselenggarakan program pelatihan yang tepat maka iklim dan
suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim
kerja yang sehat maka moral kerja atau semangat kerja juga akan
meningkat.
5) Menunjang pertumbuhan pribadi.
Ini dimaksudkan bahwa program pelatihan kerja yang tepat bagi seseorang
akan lebih memasakan dalam hal kepribadian, intelektual, dan
ketrampilannya.
Sedangkan menurut AA.Anwar Prabu Mangkunegara(1993:30) juga
mengemukakan bahwa tujuan pelatihan dan pengembangan, antara lain:
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2) Meningkatkan produktifitas.
3) Meningkatkan kualitas kerja.
4) Meningkatkan ketetapan perencanaan SDM.
5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal.
7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8) Menghindarkan keusangan atau (absolescence).
Dengan demikian dapat disimpulkan tujuan dilaksanakannya pelatihan kerja
adalah untuk meningkatkan kecakapan, ketrampilan, perkembangan pribadi dan
kualitas pekerjaan agar dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien, yang pada
akhirnya produktifitas dapat tercapai.
9
2. Tinjauan tentang angkatan kerja
Kebutuhan dunia industri tidak akan pernah lepas dengan ketersediaan
sumber daya manusia yang berperan untuk menggerakan roda industri tersebut,
permasalahan yang timbul adalah akankah sumber daya manusia tersebut mampu
untuk menjawab tantangan dunia industri yang selalu menuntut untuk adanya
kreatifitas dari karyawan yang ada agar dapat tetap eksis dan maju, tapi
permasalahan yang ada sekarang adalah banyaknya sumber daya manusia atau
tenaga angkatan kerja yang melimpah namun belum mampu untuk menjawab
tantangan yang ada.
Menurut Biro Pusat Statistik Indonesia tahun 1983:”Angkatan kerja adalah
penduduk yang berumur 15 tahun sampai 64 tahun yang secara aktif melakukan
kegiatan ekonomis, yang terdiri dari penduduk yang bekerja, mempunyai
pekerjaan tetap tetapi sementara tidak bekerja dan tidak mempunyai sama sekali
pekerjaan tetapi mencari pekerjaan secara aktif”
Sejalan dengan pengertian yang diungkapkan oleh Swasono dan
Sulistyaningsih 1987 :20-21:yang menyatakan angkatan kerja (labor force) adalah
bagian penduduk (usia kerja) baik yang bekerja maupun mencari kerja, yang
masih mau dan mampu untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Peran Pelaksanaan Lembaga Pelatihan Kerja
a. Penyedia Dana
Dana merupakan komponen penting lainnya yang juga menentukan
keberhasilan pelatihan. Untuk menunjang kelancaran suatu kegiatan, jelas tidak
bisa dilepaskan dari masalah dana. Karena setiap kegiatan yang sudah
direncanakan dengan matang, tanpa adanya dukungan dana yang memadai tidak
akan berhasil sesuai dengan rencana. Dana merupakan sumber daya keuangan
yang disisihkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu selama periode
waktu yang ditetapkan. (T. Hani Handoko 1995:377)
b. Penyedia Sarana (media)
Media (sarana) pelatihan merupakan unsur yang berfungsi sebagai
penunjang proses pembelajaran, menggugah semangat dan motivasi belajar.
Karena sarana latihan kerja adalah komponen yang mampu mentransformasikan
10
calon peserta sehingga memperoleh keluaran (output) yang memiliki kemampuan
yang diharapkan. (Depnaker 1987:53) Dalam hal ini sarana, alat, dan peralatan
diartikan setiap benda yang dipergunakan untuk memperlancar atau
mempermudah pekerjaan atau gerak aktivitas pelatihan (Riwu Kaho 1991:184).
Dalam kamus Umum Bahasa Indonesia (29-30) alat dirumuskan sebagai berikut :
1) Barang yang dipakai untuk mengerjakan sesuatu .
2) Barang sesuatu yang dipakai untuk mencapai sesuatu maksud.
3) Orang yang dipakai untuk mencapai sesuatu maksud.
Dari pengertian diatas berarti alat merupakan sarana perantara yang
dipergunakan oleh manusia dalam melaksanakan kegiatannya guna mencapai
tujuan.
c. Penyedia tenaga pelatih atau instruktur.
Merupakan faktor dominan lain dalam proses pelatihan kerja. Efektivitas
latihan terutama yang menyangkut proses belajar mengajar akan sangat
tergantung kemampuan instruktur dalam menyampaikan materi serta
pendayagunaan secara optimal segenap fasilitas pelatihan yang ada. (Depnaker
1987:53). Instruktur atau pelatih didefinisikan sebagai orang ditugaskan
memberikan pelatihan dan diangkat sebagai tenaga profesional, peran dan
tugasnya itu menuntut persyaratan kualifikasi sebagai pelatih yakni kemampuan
sebagai tenaga profesional yang meliputi kemampuan dalam proses
pembelajaran (kemampuan profesional), kemampuan kepribadian dan
kemampuan kemasyarakatan. Kemampuan-kemampuan ini mengandung aspek
pengetahuan, ketrampilan, sikap dan pengalaman lapangan. (Oemar Hamalik
2000:144)
Berpijak pada hal-hal tersebut diatas maka instruktur mempunyai tugas
memberikan pelatihan kepada peserta pelatihan baik teori maupun praktek
sesuai dengan jenis keahlian dan ketrampilannya. Dalam melaksanakan tugas
tersebut instruktur latihan kerja mempunyai fungsi :
1)Penyiapan rencana kegiatan pelatihan.
2)Pengajaran teori pelatihan.
3)Pelatihan dan bimbingan praktek peserta pelatihan keliling,
instusional dan pelatihan produksi pemagangan.
11
d. Penyedia program latihan atau materi.
Program pelatihan merupakan suatu pegangan yang penting dalam
rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan. Program tersebut tidak hanya
memberikan acuan, melainkan juga menjadi patokan untuk mengukur
keberhasilan kegiatan pelatihan. Suatu program pelatihan disusun berdasarkan
asumsi bahwa pelatihan merupakan fungsi manajemen, setiap orang yang
membutuhkan latihan dan setiap tenaga pemimpin harus mampu dan bersedia
bertindak sebagai pelatih. Implikasinya adalah, bahwa setiap program pelatihan
seyogyannya didukung dan dibantu oleh semua tingkatan manajemen (Oemar
Hamalik 2000:37).
Ada 7 faktor sebagai pertimbangan untuk menetapkan isi program pelatihan
yaitu:
1) Kebutuhan pelatihan, berdasarkan penjajagan kebutuhan dapat
ditentukan jenis dan jumlah pelatihan yang diperlukan.
2) Cara penyelenggaraan pelatihan,diserasikan dengan tujuan, jenis
kegiatan, materi dan peserta.
3) Biaya pelatihan.
4) Hambatan-hambatan.
5) Peserta pelatihan.
6) Fasilitas pelatihan.
7) Pengawasan latihan (Oemar Hamalik 2000:34)
Meskipun sudah ada program pelatihan baku sebagai pedoman bagi pelatih
namun seorang pelatih harus dapat menyesuaikan dengan potensi, situasi dan
kondisi yang ada didaerah pengembangannya (community oriented). Hal ini
dimaksudkan agar potensi yang ada tidak sia-sia dan dapat dioptimalkan
melalui pengembangan program latihan. Semakin sesuai pengembangan
program dengan potensi di daerah akan semakin baik mutu pelatihan.
e. Penyedia Metode Pelatihan.
Pemilihan metode pelatihan yang akan digunakan sangatlah penting,
karena ketidak tepatan dalam pemilihan metode akan mengakibatkan
pelaksanaan pelatihan kurang optimal bahkan tidak akan berhasil. Untuk itu
perlu mempertimbangkan beberapa hal, sehingga metode yang dipilih sesuai
dengan situasi dan kondisi yang ada.
12
Metode-metode pelatihan kerja mempunyai jumlah yang cukup banyak dan
beragam yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan.
Antara lain pendapat yang dikeluarkan oleh Sikula yang dikutip oleh Malayu
S.P Hasibuan (2003:77) bahwa metode-metode latihan terdiri dari:
1) On the job.
2) Vestibule.
3) Demonstration and example.
4) Simulation.
5) Apprenticeship.
6) Classroom methods.
Dari ke enam metode diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) On the job.
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru
suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan ini
dibedakan dalam dua cara:
a) Cara Fomal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk
memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan
,kemudian ia diminta untuk mempraktekannya.
b) Cara informal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan
senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, kemudian peserta
pelatihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang
dilakukan karyawan senior.
2) Vestibule.
Vestibule adalah metode latihan yang biasanya diselenggarakan dalam
suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada
karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
3) Demonstration and example.
Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan
cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu
pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
Demonstrasi merupakan metode latihan yang sangat efektif karena peserta
melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan bahkan
peserta boleh mempraktekannya.
13
4) Simulation
Simulasi merupakan kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan
situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
5) Apprenticesship.
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan
sehingga peserta latihan dapat mempelajari segala aspek dari
pekerjaannya.
6) Classroom methods.
Classroom methods meliputi:
a) Lecture (pengajaran).
b) Comference (rapat).
c) Programed instruction.
d) Metode studi kasus.
e) Role playing.
f) Metode diskusi.
g) Metode seminar
4. Tinjauan Pelaksanaan Proses Pelatihan
a. Pengertian Pelaksanaan pelatihan kerja
Pelatihan kerja merupakan suatu pelaksanaan kegiatan, sehingga didalamnya
mempunyai tahapan pelaksanaan diklat. Pelaksanaan diklat telah dirancang
sedemikian rupa supaya dapat terarah dan dapat mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Tahap-tahap pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
menurut Oemar Hamalik (2001:28) adalah:
1) Tahap pendahuluan
2) Tahap pengembangan
3) Tahap kulminasi
4) Tahap tindak lanjut
Sedangkan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan menurut Siswanto
Sastrohadiwiryo (2003:220) adalah:
1) Menyiapkan pekerjaan
2) Menggambarkan pelaksanaan.
3) Mencoba pada pelaksanaan
4) Tindak lanjut
14
Dan menurut Faustino Cardoso Gomes (1997: 204) meliputi:
1) Penentuan kebutuhan Pelatihan
2) Mendesain program pelatihan
3) Evaluasi efektifitas program pelatihan
Dari beberapa pengertian pendapat diatas, peneliti dapat menyimpulkan :
1) Tahap pendahuluan
Tahap ini merupakan tahap persiapan pelaksanaan yang berupa
mempersiapkan kebutuhan pelatihan, menyiapkan perangkat yang
dibutuhkan, sebelum peserta pelatihan melaksanakan kegiatan.
2) Tahap pengembangan
Tahap ini merupakan pelaksanaan kegiatan dalam tahap ini peserta
pelatihan mendapatkan materi baik teori maupun praktek yang
dilakukan di lembaga pelatihan sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan sebelumnya.
3) Tahap evaluasi
Dalam tahap ini melakukan untuk menguji apakah pelaksanaan
pelatihan kerja seudah berjalan secara efektif didalam mencapai tujuan
dan sasaran pelaksanaan pelatihan ynag telah ditetapkan sebelumnya.
4) Tahap tindak lanjut.
Suatu tahap transisi, dimana berlangsungnya proses penempatan dan
pembinaan terhadap para lulusan diklat, dan tahap perluasan jaringan
bagi lembaga pelatihan tersebut.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pelatihan kerja.
Ada beberapa hal yang menjadi faktor untuk melaksanakan pelatihan
kerja diantaranya seperti yang diungkapkan oleh Soekidjo Notoatmodjo
(2003:31) :
1) Perangkat lunak (software)
Perangkat lunak dalam proses diklat ini mencangkup kurikulum,
organisasi, pendidikan dan pelatihan, peraturan-peraturan, metode
belajar mengajar dan tenaga pengajar atau instruktur.
15
2) Perangkat keras (hardware)
Perangkat keras dalam proses diklat ini mencangkup fasilitas-fasilitas,
gedung, perpustakaan.
Sedangkan menurut Oemar Hamalik (2001:25) faktor-faktor yang
mempengaruhi pelaksanaan pelatihan kerja adalah:
1) Manusia dihadapkan pada permasalahan dan tantangan yang semakin
rumit.
2) Pendidikan senantiasa mengacu ke depan.
3) Kepribadian manusia bukan semata-mata dilihat dari segi tingkah laku
yang tampak.
4) Proses belajar.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
pelaksanaan diklat bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaannya
adalah perangkat lunak, perangkat keras, orientasi penidikan, dan latihan kerja,
kepribadian peserat, proses belajar.
5. Hambatan Pelatihan Kerja
Dalam setiap melakukan kegiatan kerja pasti akan mengalami hambatan,
demikian pula dalam dunia pendidikan dan pelatihan, hambatan akan selalu
muncul dalam menjalankan fungsinya sebagai lembaga pelatihan hambatan-
hambatan yang berkenaan dengan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kerja
seperti yang diungkapkan oleh Malayu Hasibuan (2003:85) adalah:
a. Peserta pelatihan
b. Pelatih atau instruktur
c. Fasilitas pengembang
d. Kurikulum
e. Dana
Peniliti dapat menyimpulkan dari hambatan-hambatan tersebut diatas:
1) Peserta Pelatihan
Dengan latar belakang peserta pelatihan yang berbeda-beda seperti
pendidikan dasarnya, pengalaman kerja, dan usia hal ini akan
16
menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan pelatihan
yang menyeragamkan pola pelatihan terhadap peserta.
2) Instruktur.
Instruktur merupakan konponen yang penting dalam pelatihan,
dengan kemampuan yang dimiki oleh instruktur yaitu penguasaan
materi dan kebutuhan pengembangan pelatihan, tapi tidak
sepenuhnya instruktur dapat mengaplikasikan dengan materi
dengan strategi yang tepat sesuai dengan kebutuhan peserta didik.
3) Fasilitas Pengembang.
Fasilitas pengembang tersebut adalah sarana dan prasarana yang
dimiliki oleh lembaga pelatihan. Pelatihan akan berjalan optimal
apabila faktor fasilitas ini dapat tepenuhi dengan baik, peserta
dapat mengoptimalkan perannya dengan memanfaatkan fasilitas
yang memang memadai, namun sebaliknya apabila fasilitas yang
seharusnya tersedia tidak terdapat di lembaga pelatihan proses
pelatihan akan terhambat dan kurang optimal.
4) Kurikulum.
Kurikulum dalam lembaga pelatihan tidaklah sama seperti didalam
dunia pendidikan formal, kurikulum didalam sebuah lembaga
pelatihan seharusnya mampu untuk mensinergiskan antara
kurikulum pendidikan dengan kebutuhan dunia industri yang selalu
berkembang, disinilah terdapat hambatan yang cukup menyulitkan
selain keterbatasan SDM instruktur, fasilitas dan juga dana yang
harus siap menghadapi perubahan kurikulum tersebut.
5) Dana.
Untuk mewujudkan sebuah lembaga pelatihan yang berkualitas
akan dibutuhkan sumber daya yang besar salah satunya adalah
sumber dana, karena dengan dana yang mencukupi akan mampu
menggerakan roda pelaksanaan pelatihan tetap berjalan dan pada
lembaga pelatihan BBLKI pada umumnya ditanggung oleh
pemerintah sedangkan dana yang diberikan oleh pemerintah sangat
terbatas, sehingga sangat dibutuhkan kemampuan manajerial yang
baik oleh sebuah lembaga pelatihan.
17
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hambatan –hambatan
pelatihan yang berkenaan dengan pelaksanaan pelatihan sangat erat kaitanya
dengan komponen-komponen yang ada dalam pelaksaan pelatihan yaitu peserta
pelatihan, tenaga pengajar atau instruktur, fasilitas, kurikulum dan dana semuanya
saling keterkaitan dan saling mendukung.
6. Pembentukan sumber daya manusia berkompetensi.
Dengan mengikuti pelatihan diharapkan tenaga yang belum terdidik dan
terampil ini dapat terbekali dengan keterampilan tertentu yang menjadi bekal
dalam memperoleh pekerjaan, karena salah satu fingsi dari lembaga pelatihan
adalah penyelenggaraan program pelatihan dan produktifitas, uji kompetensi,
sertifikasi, pengembangan program dan konsultasi pelatihan kerja industri. Maka
pembentukan atau pembekalan terhadap peserta pelatihan yang sebelumnya belum
tebekali menjadi terbekali adalah hal harus dilaksanakan. Adapun pembentukan
kemampuan sumber daya manusia minimal ada empat kebijakan pokok dalam
upaya peningkatan sumber daya manusia menurut Mulyadi S (2003:22) adalah:
a. Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik kualitas manusianya
seperti jasmani, ruhani, dan kejuangan maupun kualitas kehidupan
seperti perumahan dan pemukiman yang sehat.
b. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang produktif dan upaya
pemerataan dan penyebaran.
c. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang berkemampuan dalam
memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan
yang berwawasan lingkungan.
d. Pengembangan pranata yang meliputi kelembagaan dan perangkat
hukum.
Sedangkan (Muchdarsyah Sinungan : 203:3) menyebutkan : Produktifitas
sumber daya manusia akan terwujud jika sumber daya manusia ini diberikan
perlindungan, pemeliharaan dan pengembangan terhadap kesejahteraannya,
kerja produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan isi kerja
sehingga bisa menimbulkan penemuan-penemuan baru untuk memperbaiki cara
kerja yang sudah baik kerja produktif memerlukan prasyarat lain sebagai faktor
pendukung yaitu kemauan kerja lingkungan kerja yang nyaman penghasilan
yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai
kondisi kerja yang manusiawi, dan mutu kerja yang harmonis.
Dari pengertian-pengertian diatas dapat penulis simpulkan bahwa
pembentukan sumber daya manusia yang berkompetensi perlu adanya sebuah
pengarahan, pendidikan dan pelatihan terhadap sumber daya manusia tersebut
18
sehingga terbentuk kualitas dari berbagai aspek kehidupanya tidak hanya dari
aspek ntelektualitas namun dari aspek pembentukan yang lain yang mampu
mengimplementasikan kemandirian diri dalam kehidupan lingkungan,
bermasyarakat dan bernegara.
B. Kerangka Pemikiran
Tujuan dari pelatihan kerja adalah salah satunya memberikan keterampilan
dan pengetahuan seseorang, tujuan lain pelaksanaan program pelatihan kerja
adalah memperbaiki sikap dan perilaku seseorang terutama dalam peningkatan
motivasi kerja.
Alur kerangka pemikiran pelatihan kerja.
1. Angkatan kerja ( yang belum memiliki keterampilan)
Merupakan tenaga yang belum memilki keterampilan tertentu, yang
menjadi salah satu faktor pendorong banyaknya angkatan kerja yang
belum terserap dalam dunia industri atau usaha.
2. Peran BBLKI (implementasi penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan)
Segala bentuk yang berkenaan dengan pelaksanaan pelatihan merupakan
menjadi peranan dari BBLKI yang satu dan lainnya saling berhubungan dan
menjadi acuan bahwa pelaksanaan pelatihan tersebut telah berjalan secara
optimal dan sesuai dengan target tujuan yang telah ditentukan, peran-peran
tersebut antara lain:
a. Penyedia dana
b. Penyedia fasilitas.
c. Penyedia tenaga pengajar atau instruktur.
d. penyedia kurikulum.
e. Penyedia metode pelatihan.
3. Pelaksanaan Pelatihan.
Untuk mengimplementasikan peran lembaga pelatihan yang ada akan
diterapkan dalam proses pelaksanaan pelatihan, dalam proses ini akan
didapatkan capaian hasil pelatihan yang bisa menjadi bahan acuan
evaluasi, apakah pelatihan tersebut sudah berhasil sesuai tujuan yang ingin
dicapai diawal penyelenggaraan pelatihan ataukah belum.
19
4. Hambatan-hambatan yang dihadapi dalam pelaksanan diklat.
Dalam setiap proses kegiatan pasti akan terdapat hambatan-hambatan yang
muncul, baik itu dari faktor internal BBLKI itu sendiri ataupu dari pihak
eksternal yang akan menghambat, sehingga proses pelatihan akan kurang
berjalan optimal, hambatan-hambatan tersebut antara lain: sarana dan
prasarana, instruktur, dan pembiayaan, sedangkan dari eksternal antara
lain: kurangnya minat siswa masuk ke BBLKI, minimnya informasi
tentang peranan lembaga pelatihan.
5. Pembentukan kemampuan SDM.
Setelah mendapatkan pelatihan, seseorang (pencari kerja yang belum
memiliki keterampilan) akan mendapatkan keterampilan tertentu sesuai
dengan bidang diklat yang diikutinya, sehingga memiliki kemampuan
tertentu yang bisa menjadi bekal masa depannya.
6. SDM yang berkompetensi.
Seseorang yang telah mengikuti pelatihan diharapkan menjadi sumber
daya manusia yang berkompetensi dengan memiliki skill tertentu yang
telah didapatkanya selama pelatihan sehingga dapat diharapkan dengan
keterampilan tersebut terbentuk personal yang siap berdaya saing untuk
bekerja dalam dunia industri dan usaha.
Gambar 1 : Skema Kerangka Pemikiran
Angkatan kerja
(Pencari kerja
yang belum
memiliki
keterampilan)
Peran BBLKI
(Penyedia dana,
instruktur, fasilitas,
kurikulum, dan
metode pelatihan)
Pembentukan
kemampuan
SDM
Hambatan-
hambatan dalam
penyelenggaraan
pendidikan dan
pelatihan
SDM yang
berkompetensi
Pelaksanaan
proses
kegiatan
pelatihan
20
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Metode penelitian merupakan cara-cara yang dipergunakan dalam
pelaksanaan penelitian yang meliputi kegiatan-kegiatan mencari, mencatat,
merumuskan, menganalisis sampai menyusun laporan guna mencapai suatu tujuan
tertentu.
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Suatu penelitian memerlukan tempat penelitian yang akan dijadikan
tempat untuk memperoleh data yang diperlukan guna mendukung tercapainya
tujuan penelitian. Tempat penelitian dilaksanakan di Balai Besar Latihan Kerja
Industri (BBLKI) Surakarta. Yang terletak di Jln. Bhayangkara No. 38 Telp
(0271)714885 Fax (0271)714885. Alasan tempat penelitian sekolah ini adalah
Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) dapat memberikan data penelitian
yang dibutuhkan peneliti.
2. Waktu Penelitian
Penelitian direncanakan dari penyusunan proposal sampai dengan
penulisan laporan mulai dari bulan September sampai Desember 2008
B. Bentuk dan Strategi Penelitian
1. Bentuk Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian dan perumusan masalah yang dikaji, maka
penelitian ini menggunakan bentuk penelitian deskriptif kualitatif, yaitu
memberikan gambaran secara lengkap mengenai suatu kenyataan empiris,
keadaan, sifat, individu, gejala maupun frekuensi hubungan tertentu dan gejala
lain dari subyek yang dijadikan penelitian. Menurut Bodgan dan Taylor yang
dikutip oleh Lexy J Moleong (2001:3) “ Metode kualitatif adalah sebagai prosedur
penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan
dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati”. Pemilihan data pada penelitian
ini didasarkan data-data yang bersifat deskriptif.
21
Menurut Lexy J Moleong ( 2001:6) “ Data deskriptif adalah data yang
dikumpulkan berupa kata-kata, gambar, dan bukan angka-angka “. Penelitian
tersebut yang diambil adalah berupa kata-kata yang diamati dari objek penelitian.
Data yang dikumpulkan harus menggambarkan atau melukiskan keadaan
yang sebenarnya. Penelitian ini mengunakan bentuk penelitian ini deskriptif
kualitatif. Dari penelitian tersebut, Peneliti memperoleh data dari hasil yang
berlatar belakang alamiah. Penelitian ini akan menghasilkan data berupa kata-kata
tertulis atau lisan dari obyek penelitian dengan mengambarkan atau melukiskan
keadaan yang sebenarnya.
2. Strategi Penelitian
H.B Sutopo (2002:112) mengemukakan bahwa “ Dalam penelitian
kualitatif dikenal adanya studi kasus tunggal maupun studi kasus ganda. Secara
lebih jelas baik studi kasus tunggal maupun studi kasus ganda masih dibedakan
adanya jenis penelitian terpancang ataupun holistik penuh “. Berdasarkan
pendapat tersebut dinyatakan bahwa strategi penelitian dibedakan menjadi tiga
yaitu :
a. Tunggal terpancang yaitu penelitian tersebut terarah pada suatu
karakteristik dan sudah memilih serta menentukan variabel yang
menentukan variabel yang menjadi fokus utamanya sebelum memasuki
lapangan.
b. Ganda terpancang yaitu penelitian yang mensyaratkan adanya sasaran
lebih dari satu yang meiliki perbedaan karakteristik dan sudah memilih
serta menentukan variabel yang menjadi fokus utamanya sebelum
memasuki lapangan.
c. Holistik penuh , yaitu peneliti dalam kajiannya sama sekali tidak
menentukan fokus sebelum peneliti terjun ke lapangan.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan strategi penelitian tunggal
terpancang. Tunggal dalam arti bahwa hanya ada satu lokasi penelitian yaitu Balai
Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta. Sedangkan terpancang berarti
bahwa dalam penelitian ini terpancang pada tujuan penelitian, maksudnya bahwa
apa yang akan diteliti dibatasi pada aspek-aspek yang sudah dirancang dalam
22
proposal yaitu Peningkatan Kompetensi Kerja Out put Balai Besar Latihan Kerja
Industri (BBLKI) Surakarta tahun 2008.
C. Sumber Data
Menurut Lofland yang dikutip, oleh Lexy J Moleong (2001:112)
mengemukakan bahwa “ Sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah
kata-kata dan tindakan dari orang-orang yang diamati atau diwawancarai
merupakan sumber utama. Sedangkan dokumen dan lain-lainnya merupakan data
tambahan”.
Penelitian ini mengunakan sumber data sebagai berikut :
1. Informan
Informan adalah seseorang yang dipandang mengetahui masalah yang diteliti
dengan baik dan bersedia untuk memberikan informasi kepada peneliti. Orang
yang mengetahui dan dapat dipercaya secara mendalam tentang data yang
diperlukan disebut key informan.Adapun key informan dalam penelitian ini
adalah Division of program and Evaluating dan Division of Implementation
and Cooperation BBLKI Surakarta.
2. Tempat atau Lokasi
Dari tempat atau lokasi dan lingkungannya, peneliti dapat mengkaji secara
cermat dan kritis, menarik kemungkinan kesimpulan yang berkaitan dengan
permasalahan penelitian. Adapun lokasi penelitian ini adalah Balai Besar
Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta.
3. Dokumen Arsip
Menurut H.B. Sutopo (2002:54) “Dokumen merupakan bahan tertulis atau
benda yang berkaitan dengan suatu peristiwa atau aktivitas tertentu”.
Dokumen yang menjadi sumber data penelitian meliputi segala bentuk arsip
dan dokumen operasional yang relevan dengan obyek penelitian.
D. Teknik Sampling
Penelitian kualitatif cenderung menggunakan teknik cuplikan yang bersifat
selektif dengan mengunakan pertimbangan berdasarkan konsep teoritis yang
digunakan. H.B. Sutopo (2002:54) mengatakan bahwa “ Teknik cuplikan
merupakan suatu bentuk khusus atau proses bagi pemusatan atau pemilihan dalam
penelitian yang mengarahkan pada seleksi”
23
Teknik sampling adalah teknik yang digunakan untuk menyeleksi atau
memfokuskan pada permasalahan agar penelitian sampel lebih mengarah pada
tujuan penelitian. Suharsimi Arikunto (2002:14-15) mengemukakan bahwa teknik
sampling yang digunakan dalam penelitian kualitatif ada empat yaitu :
1. Accindential Sampling, yaitu mengambil sampel dengan pertimbangan
tertentu yang tidak dirancang pertemuannya terlebih dahulu.
2. Purposive Sampling, yaitu menetukan sampel dengan pertimbangan
tertentu yang dipandang dapat memberikan data secara maksimal.
3. Cluster Quota Sampling yaitu memilih sejumlah responden dari wilayah
tertentu sampai batas yang diinginkan terpenuhi.
4. Snow ball Sampling yaitu peneliti memilih responden secara berantai
Menurut Patton dalam HB. Sutopo (2002:56) :
“Cuplikan yang dikenal dengan sebagai purposive sampling dengan
kecenderungan peneliti untuk memilih informan yang dianggap mengetahui
informasi dan masalahnya secara mendalam dan dapat dipercaya untuk
menjadi sumber data yang mantap. Namun demikian informan yang dipilih
dapat menunjuk informan lain yang lebih tahu, maka informan dapat
berkembang sesuai kebutuhan peneliti dalam memperoleh data”.
Teknik pengambilan sampel dalam peneilitian ini mengunakan teknik
purposive sampling (sampel bertujuan). Sampel tidak ditekankan pada jumlah
sampel, namun lebih ditekankan pada kualitas pemahamannya pada permasalahan
yang diteliti. Cara pengambilan sampel didasarkan pada karakteristik tertentu
yang dimiliki sampel sesuai dengan tujuan penelitian. Peneliti tidak menentukan
jumlah sampel, tetapi peneliti menentukan sejumlah informan untuk
diwawancarai guna memperoleh informasi tentang masalah yang diteliti. Peneliti
berusaha untuk mendapatkan informasi sebanyak mungkin yamg dapat diperoleh
dari berbagai sumber.
E. Teknik Pengumpulan Data
Pemecahan suatu masalah dalam penelitian diperlukan data yang relevan dengan
permasalahan. Data yang relevan tersebut perlu digunakan pada teknik
pengumpulan data, sehingga dapat diperoleh data yang dapat dipercaya.
24
Peneliti dalam penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data
sebagai berikut :
1. Observasi
Menurut H.B Sutopo (2002:64) bahwa “Teknik Observasi digunakan
untuk menggali data dari sumber data yang berupa peristiwa, tempat atau lokasi
dan benda serta rekaman gambar”. Spradly seperti yang dikutip oleh H.B Sutopo
(2002:65) juga menjelaskan bahwa “ Pelaksanaan teknik dalam observasi dapat
dibagi menjadi : 1) tidak berperan sama sekali, 2) Observasi berperan yang terdiri
dari berperan aktif, berperan pasif, dan berperan penuh “
Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Observasi tak Berperan
Dalam observasi tak berperan, peneliti sama sekali kehadirannya dalam
melakukan observasi tidak diketahui oleh subyek yang diamati.
b. Observasi berperan Pasif
Dalam observasi ini peneliti hanya mendatangi lokasi tetapi sama sekali
tidak berperan sebagai apapun selain pengamat pasif, namun hadir dalam
konteksnya.
c. Observasi berperan Aktif
Observasi ini merupakan cara khusus dan peneliti tidak bersikap pasif
sebagai pengamat, tetapi memainkan berbagai peran yang dimungkinkan
dalam suatu yang berkaitan dengan penelitiannya, dengan pertimbangan
dises yang bisa diperolehnya dan dimanfaatkan bagi pengumpulan data.
d. Observasi Berperan Penuh
Jenis observasi ini diartikan bahwa peneliti memang memiliki peran dalam
lokasi studinya sehingga benar-benar sebagai penduduk atau sebagai
anggota lembaga atau organisasi yang sedang dikaji
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik observasi berperan
pasif. Teknik observasi berperan pasif artinya bahwa peneliti akan mendatangi
langsung lokasi tertapi sama sekali tidak berperan apapun selain sebagai pengamat
pasif artinya bahwa dalam observasi tersebut peneliti mendatangai lokasi
penelitian dan hanya mengamati objek yang diteliti.
25
2. Wawancara
Lexy J. Moleong (2001:135) mengemukakan bahwa “ Wawancara adalah
percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak
yaitu pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai yaitu
yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu “. Menurut Guga dan Lincoin
seperti yang dikutip oleh Lexy J Moleong (2001:137) berpendapat bahwa “
macam-macam wawancara adalah sebagai berikut : a) wawancara oleh tim atau
panel, b) wawancara tertutup dan wawancara terbuka, c) wawancara riwayat lisan
dan d) wawancara terstruktur dan tidak terstruktur”
Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan sebagi berikut :
a. Wawancara oleh tim atau panel
Wawancara oleh tim berarti wawancara yang dilakukan tidak hanya oleh
satu orang, tetapi oleh dua atau lebih terhadap seseorang yang
diwawancarai.
b. Wawancara tertutup dan wawancara terbuka
Wawancara tertutup biasanya yang diwawancarai tidak mengetahui dan
tidak menyadari bahwa mereka sedang diwawancarai, sedang wawancara
terbuka adalah mereka yang sedang diwawancarai mengetahui dan
menyadari bahwa mereka sedang diwawancarai.
c. Wawancara Riwayat Lisan
Maksud wawancara ini adalah untuk mengungkapkan riwayat hidup,
pekerjaannya,kesenangannya, ketekunannya, pergaulannya dan lain-lain.
d. Wawancara Terstruktur dan Wawancara tidak Terstruktur
Wawancara terstruktur adalah wawancara yang pewawancaranya
menentukan sendiri masalahnya dan pertanyaan-pertanyan yang akan
diajukan . Wawancara tak terstruktur adalah wawancara yang hasilnya
menekankan kekecualian penyimpangan, penafsiran yang tidak lazim,
penafsiran kembali, pendekatan baru, pandangan ahli atau perspektif
tungal yang digunakan untuk menentukan informasi yang bukan baku atau
informasi tunggal.
Dalam penelitian ini peneliti mengunakan teknik wawancara terstruktur
alasannya menggunakan teknik wawancara terstruktur karena pokok-pokok
26
pertanyaan diatur secara terstruktur dibuat kerangka dan garis besarnya sebelum
berada di lapangan penelitian, sehingga pertanyaan yang diberikan akan lebih
terarah.
3. Dokumentasi dan Arsip
H.B Sutopo (2002:185) mengemukakan tentang teknik dokumentasi
bahwa “ Teknik ini dilakukan untuk mengumpulkan data yang bersumber dari
dokumen dan arsip yang terdapat di lokasi”. Adapun pengertian dokumen
menurut Guga dan Lincoln seperti yang dikutip oleh Lexy J Moleong (2001:161)
“ Dokumen ialah setiap bahan tertulis dan film, lain dari record, yang tidak
dipersiapkan karena adanya permintaan seorang penyidik”. Adapun pengertian
arsip menurut H.B. Sutopo (2002:54) “ Arsip merupakan catatan rekaman yang
yang lebih bersifat formal dan terencana dalam organisasi”.
Berdasarkan uraian di atas peneliti mengunakan teknik dukumentasi
karena dapat digunakan untuk mencari data mengenai hal-hal yang berkaitan
dengan permasalahan di lokasi penelitian. Data yang dimaksud adalah dokumen
dan arsip yang dapat dimanfaatkan untuk menguji, menafsirkan bahkan untuk
meramalkan.
F. Validitas Data
Agar data yang diperoleh benar-benar valid maka pemeriksaan keabsahan
data menggunakan teknik trianggulasi. Menurut Lexy J Moleong (2001:178) “
Trianggulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan
sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai
pembanding terhadap data itu “. Menurut Denzim seperti yang dikutip oleh Lexy J
Moleong (2001:178) “membedakan empat macam trianggulasi sebagai teknik
pemeriksaan data yang memanfaatkan penggunaan sumber, metode, penyidik dan
teori”.
Berdasarkan pendapat tersebut, data dijelaskan sebagai berikut :
1. Trianggulasi dengan Sumber
Trianggulasi ini berarti membandingkan dan mengecek balik derajat
kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang
berbeda dalam metode kualitatif.
2. Trianggulasi dengan metode
27
Trianggulasi ini terdiri dari dua strategi yaitu yang pertama adalah pengecekan
dokumen kepercayaan penemuan hasil penelitian beberapa teknik
pengumpulan data dan kedua adalah pengecekkan derajat kepercayaan
beberapa sumber data dengan metode yang sama.
3. Trianggulasi Penyidik
Trianggulasi ini berarti mengumpulkan data yang semacam dilakukan oleh
beberapa peneliti.
4. Trianggulasi dengan Teori
Trianggulasi dengan teori ini adalah melakukan penelitian tentang topik yang
sama dan datanya dianalisis dengan beberapa perspektif teoritis yang berbeda.
Dalam panelitian ini digunakan trianggulasi sumber dan triangulasi
metode. Triangulasi sumber digunakan untuk mengumpulkan data sejenis dengan
membandingkan hasil wawancara antara informan yang satu dengan yang lainnya.
Sedangkan triangulasi metode teknik pemeriksaan data dengan memanfaatkan
beberapa metode dalam pengumpulan data dengan cara membandingkan metode
wawancara dengan dokumentasi.
G. Analisis Data
Moleong (2002:103) menyatakan “Analisis data adalah proses
mengorganisasikan dan mengurutkan data kedalam pola, kategori, dan satuan
uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja
seperti yang disarankan oleh data.
Menurut MB Miles dan AM, Huberman sebagaimana dikutip oleh HB
Sutopo (2002:94) “Analisis dalam penelitian kualitatif terdiri dari tiga
komponen”, yaitu :
1. Reduksi data
Merupakan bagian analisis yang berlangsung terus menerus selama kegiatan
penelitian bahkan sebelum data benar-benar tekumpul, artinya sebelum data
terkumpul secara keseluruhan, proses analisis sudah dilakukan. Reduksi data
diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada
penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang muncul dari
catatan-catatan tertulis di lapangan.
28
2. Penyajian Data
Proses analisis selanjutnya adalah penyajian data, yaitu mengorganisis
informasi secara sistematis untuk memepermudah peneliti dalam
menabungkan dan merangkai keterkaitan antar data dalam menyususun
penambaran proses serta memahami fenomena yang ada pada objek penelitian
3. Penarikan kesimpulan / verifikasi
Data yang diperoleh di lapangan, sejak awal peneliti sudah menarik
kesimpulan. Kesimpulan itu mula-mula masih belum jelas dan masih bersifat
sementara, tetapi kemudian meningkat sampai pada kesimpulan yang mantap
yaitu pernyataan yang telah memiliki landasan yang kuat dari proses analisis
data yang dilaksanakan. Data yang diperoleh dari hasil wawancara dan
observasi dapat segera ditarik kesimpulan yang bersifat sementara. Agar
kesimpulann lebih mantap maka peneliti memperpanjang waktu observasi
tersebut sampai ditemukan data baru yang dapat mengubah kesimpulan
sementara sehingga diperoleh suatu kesimpulan yang baik.
Model analisis yang digunakan adalah model analisis interactive yaitu meliputi
pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan
sebagai sesuatu yang jalin menjalin/berinteraksi pada saat dan sesudah
pengumpulan data dalam bentuk yang sejajar untuk membangun wawasan umum
yang disebut analisis.
Untuk lebih jelasnya kegiatan analisis kualitatif tersebut dapat
digambarkan skema sebagai berikut :
Gambar 2 : Komponen analisis data model interaktif
Sumber : Mattew B Milles dan A Hubberman yang dikutip oleh H.B Sutopo
(2002:96)
Penyajian Data
Pengumpulan Data
Reduksi Data
Penarikan
Kesimpulan
(Verifikasi)
29
H. Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian merupakan tahapan-tahapan dalam penelitian dari awal
sampai akhir. Menurut Lexy J Moleong (2001:85) “Tahap-tahap penelitian yang
akan dilaksanakan adalah tahap pra lapangan, pekerjaan lapangan, tahap analisis
data dan tahap penyusunan laporan”.
Penelitian ini dilaksanakan melalui tahap-tahap sebagai berikut :
1. Tahap Persiapan Penelitian
Pada tahap ini kegiatan yang dilakukan adalah merencanakan segala sesuatu
yang berhubungan dengan pelaksanaan penelitian yakni dari pengajuan judul,
penyusunan proposal dan mengurus perijianan untuk memperlancar jalannya
kegiatan.
2. Tahap Pengumpulan Data
Tahap selanjutnya setelah persiapan peneliti adalah peneliti langsung terjun ke
lapangan untuk mengumpulkan data. Dalam pengumpulan data ini peneliti
menggunakan tehnik wawancara, observasi, dan dokumen. Ketiga teknik ini
digunakan untuk melengkapi data yang lain sehingga data yang dikumpulkan
benar-benar valid.
3. Tahap Analisis Data Awal
Analisis data awal dilakukan untuk mengetahui apakkah data yang telah
dikumpulkan tersebut sesuai dengan yang diharapkan sehingga akan dapat
diketahui data-data yang diperlukan dan yang tidak diperlukan. Hal ini
dilakukan agar data yang diambil benar-benar sesuai dengan hasil yang telah
dirumuskan.
4. Tahap Analisis Data Akhir
Data yang dianalisis dalam tahap ini adalah seluruh data yang diperoleh dalam
mengumpulkan data dan merupakan data yang mendukung tujuan penelitian.
Pada tahap akhir ini data dianalis sudah melampai analisis awal. Dengan
demikian diharapkan data yang dihasilkan benar-benar valid.
5. Tahap Penarikan Kesimpulan
Tahap selanjutnya setelah analisis data akhir adalah menarik kesimpulan yang
harus didasarkan pada tujuan penelitian dengan didukung data yang valid
sehingga akan diperoleh hasil penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan.
30
6. Tahap Penulisan dan Penggandaan Laporan
Tahap selanjutnya setelah penarikan kesimpulan adalah penulisan laporan
hasil penelitian yang sesuai dengan aturan-atran yang ada. Dari hasil
penelitian tersebut diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang
berkepentingan.
Berdasarkan uraian di atas dapat dibuat bagan prosedur penelitian sebagai
berikut :
Persiapan Penelitian Pengumpulan Data Analisis data Awal
Analisis Data
Akhir
Penarikan
Kesimpulan
Pembuatan dan
Penggandaan
Laporan
Pembuatan
Proposal
Penelitian
Dan Perijinan
Gambar 3: Prosedur Penelitian
31
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
1. Sejarah BBLKI Surakarta
Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta berdiri sejak tahun
1947, ide pendirian berasal dari Tentara Pelajar (TP) di Surakarta sebagai
ungkapan rasa patriotisme dan cinta tanah air. Dalam rangka menyesuaikan
dengan peran dan fungsi untuk antisipasi kebutuhan industri, nama, peran,
maupun alamat beberapa kali mengalami perubahan, antara lain :
a. Tahun 1947-1950.
Perindustrian Lawu Komplek (PLK) Jawatan Pembangunan
Perusahaan Kementrian Pembangunan dan Pemuda, berada di desa
Balong, Kecamatan Jenawi, Kabupaten Karanganyar Karesidenan
Surakarta.
Jenis Pelatihan : pande besi atau kerajinan kayu dan listrik.
b. Tahun 1950-1953.
Perindustrian Lawu Komplek berubah menjadi Pusat Latihan Kerja
Surakarta, Jawatan Penempatan Kerja Kementrian Perburuhan RI dan
pindah alamat ke Jl. Jebres 184 Surakarta.
Jenis Pelatihan : kerja plat, mode vak, tata buku, dan montir mobil.
c. Tahun 1953-1955.
Pusat Latihan Kerja (PLK) Surakarta dipindahkan ke Jl. Slamet Riyadi
252 Surakarta.
d. Tahun 1955-1972.
PLKJ (Pusat Latihan Kerja) dirubah menjadi PLKI (Pusat Latihan
Kerja Industri) dibawah lembaga pembinaan tenaga kerja menteri
tenaga kerja RI. Beralamat di Jl. Bhayangkara 38 Surakarta. Surat
keputusan Menteri Perburuhan RI. No.5636/55 Tanggal 19 September
1955 menetapkan penyelenggaraan tugas-tugas PLK.
Jenis Pelatihan : Kursus Listrik/Radio, Kursus montir mobil, kursus
menjahit, kursus plat dan kursus kayu.
32
Kegiatan-kegiatan lain adalah melatih para eks pejuang yang
membutuhkan ketrampilan /keahlian dengan bekerjasama dengan
BRN (Biro Rekonstruksi Nasional).
e. Tahun 1972.
Departemen tenaga kerja dirubah menjadi Departemen Tenaga Kerja
Transmigrasi dan koperasi (Depnakertranskop)
f. Tahun 1977.
Depnakertranskop dirubah menjadi Depnakertrans.
g. Tahun 1978.
Pusat Latihan Kerja Industri( PLKI) Surakarta dirubah menjadi Balai
Latihan Kerja Industri (BLKI) Surakarta sesuai Kep Menakertrans
Kep.. 69/MEN/1978 tanggal 07 Juli 1978.
h. Tahun 1983.
Depnakertrans dirubah menjadi Depnaker.
i. Tahun 1984.
BLKI dirubah menjadi BLK(Balai Latihan Kerja) berdasarkan SK.
Menaker No. 181/MEN/1978 tanggal 26-07-1984 yaitu tentang
Organisasi dan Tata Kerja Balai Latihan Kerja dan Kursus Latihan
Kerja, BLK Surakarta ditetapkan menjadi BLK tipe A
j. Tahun 1996.
BLK lebih disempurnakan lagi dengan keputusan Menteri Tenaga
Kerja Kep. 354/M/SJ/1996 tanggal 05 Februari 1996 tentang uraian
kegiatan kantor wilayah, kantor Departemen dan Unit Pelaksana
Teknis Departemen Tenaga Kerja.
k. Tahun 1997.
BLK Surakarta diubah menjadi Balai Latihan Kerja Industri Surakarta
dengan keputusan Menteri Tenaga Kerja RI. No. Kep. 88/MEN/1997
bertanggal 20 Mei 1997 tentang Organisasi dan Tata Kerja UPT di
Lingkungan Departemen Tenaga Kerja.
l. Tahun 1999.
Dalam era reformasi, Departemen tenaga Kerja menjadi Departemen
Tenaga Kerja dan transmigrasi.
33
m. Tahun 2002.
Balai Latihan Kerja Industri(BLKI) Surakarta adalah instansi
pemerintah / Unit Pelaksana Teknis Dinas teanaga Kerja dan
Transmigrasi Propinsi Jawa Tengah yang merupakan unsur pelaksanaan
operasional Dinas sesuai dengan peraturan Daerah Propinsi Jawa
Tengah No. 1 Tahun 2002.
n. Tahun 2005.
Sejak tanggal 12 Januari 2005 menjadi Unit Pelaksana Teknis Pusat di
lingkungan Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga
Kerja Dalam Negeri, sesuai dengan Berita Acara Serah Terima Satuan
Kerja dari Tim Keppes no. 157 tahun 2005 kepada Menteri tenaga kerja
dan Transmigrasi RI. No. 047/OTODA/2005 tanggal 12 Januari 2005.
o. Tahun 2006.
Balai Latiha kerja Industri (BLKI) Surakarta berubah nama menjadi
Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta sesuai dengan
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : PER.
06/MEN/III/2006 tanggal 15 Maret 2006 tentang Organisasi dan Tata
Kerja UPT di lingkun gan Depnakertrans. Eselonisasi Lembaga
meningkat, yang semula III-a menjadi II-b
2. Visi, Misi, Tugas Pokok, dan Fungsi
Untuk menjalankan fungsinya sebagai lembaga pelatihan yang berada
dibawah departemen tenaga kerja dan transmigrasi dan merupakan salah satu
bidang kerja dari pemerintah pusat yang menyediakan alternatif pendidikan bagi
warga negara yang berorientasi langsung untuk membekali skill and education.
Dan sebagai sebuah organisasi atau departemen yang independen tentu memiliki
visi misi, tugas pokok, dan fungsi sebagai tujuan dari organisasi, adapun visi,
misi, tugas pokok dan fungsi sebagai berikut:
a. Visi.
Sebagai pusat percontohan dan pemberdayaan pelatihan dan
produktifitas industri dan jasa.
34
b. Misi.
1) Meningkatkan kompetensi tenaga kerja industri melalui pelatihan
dan uji kompetensi.
2) Mengembangkan lembaga sebagai tempat uji kompetensi.
3) Mengembangkan lembaga sebagai tempat sertifikasi tenaga kerja
industri.
4) Mengembangkan lembaga sebagai tempat penyelenggaraan
program produktifitas.
5) Mengembangkan lembaga sebagai tempat konsultasi lembaga
pelatihan dan industri.
6) Meningkatkan kualitas dan kapasitas sumberdaya pelatihan di
bidang industri dan jasa.
7) Meningkatkan jejaring kerjasama dengan lembaga pelatihan baik
dalam dan luar negeri.
8) Mengoptimalkan pendayagunaan fasilitas pelatihan.
c. Tugas Pokok.
Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI. No.
PER.06/MEN/III/2006 tanggal 15 Maret 2006 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis di Lingkungan Departemen Tenaga
Kerja dan Transmigrasi, tugas pokok dan fungsi Balai Besar Latihan
Kerja Industri Surakarta adalah sebagai berikut:
Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta, mempunyai
tugas pokok melaksanakan pelatihan peningkatan produktifitas, uji
kompetensi, sertifikasi, konsultasi dan kerjasama, pemberdayaan
lembaga pelatihan.
d. Fungsi.
Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta
menyelenggarakan fungsi:
1) Penyusunan rencana program dan anggaran, pengembangan
program pelatihan dan produktivitas, uji kompetensi dan sertifikasi
pelatiha kerja industri.
35
2) Penyelenggaraan program pelatihan dan produktivitas, uji
kompetensi, sertifikasi, pengembangan program dan konsultasi
pelatihan kerja industri.
3) Pelaksanaan koordinasi dan evaluasi pelatihan serta uji
kompetensi,sertifikasi, pemasaran, dan kerja sama kelembagaan
serta pelaporan
4) Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Balai Besar.
3. Tujuan, Sasaran, dan strategi
BBLKI juga mempunyai tujuan, sasaran, dan strategi dalam menjalankan
perannya sebagai sebuah lembaga pelatihan, dengan tujuan, sasaran dan
strategi tersebut BBLKI mempunyai langkah yang jelas dan tersusun untuk
menjadi lembaga pelatihan yang berkualitas, berikut tujuan, sasaran dan
strategi tersebut:
a. Tujuan.
Dalam Pelaksanaannya Balai Besar Latihan Kerja Indusri, mempunyai
tujuan:
1) Menjadikan BBLKI Surakarta sebagai pusat percontohan dan
pemberdayaan dibidang pelatihan industri dan jasa.
2) Membentuk Instruktur dan tenaga kerja yang berkualitas dan
produktif.
3) Membagun jejaring kerjasama dan konsultasi dengan lembaga
pelatihan dan industri yang kuat.
4) Melaksanakan Uji kompetensidan sertifikasi pelatihan, sertifikasi
kompetensi lembaga pelatihan dan sertifikasi tenaga kerja industri
dan jasa yang handal.
b. Sasaran.
1) Tersedianya sumber daya pelatihan yang berbasis kompetensi dan
profesionalitas.
2) Terwujudnya jejaring kerjasama dengan lembaga pelatihan dan
industri baik sektoral maupun regional.
36
3) Tersedianya program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan
industri.
4) Tersedianya tenaga kerja yang kompeten dan produktif.
c. Strategi.
1) Meningkatkan manajemen lembaga.
2) Mengiplementasikan sistem pelatihan berbasis kompetensi.
3) Meningkatkan sarana dan prasarana lembaga.
4) Meningkatkan sumberdaya pelatihan.
5) Meningkatkan jejaring kerjasama baik dalam maupun luarnegeri.
4. Program
Dalam pelaksanaan pelatihan di BBLKI mengembangkan beberapa
program diklat yang mempunyai peranan dan fungsi yang berbeda, disesuaikan
dengan tujuan dari progran tersebut, program-program tersebut adalah:
a. Kegiatan Konsolidasi Internal.
Kegiatan konsolidasi internal ini melalui:
1) Penegakan dan pelaksanaan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
2) Membangun komitmen yang tinggi dalam rangka meningkatkan
pelayanan terhadap pelanggan.
3) Mengembangkan system akuntabilitas pemerintahan.
b. Kegiatan Operasional.
Kegiatan operasional meliputi:
1) Menyelenggarakan pelatihan berbasis kompetensi(CBT)
2) Melaksanakan pelatihan berbasis masyarakat (COMBATRA)
3) Melaksanakan up grading instruktur.
4) Melaksanakan uji kompetensi tenaga kerja.
5) Melaksanakan uji kompetensi dan sertifikasi kompetensi lembaga
pelatihan.
6) Melaksanakan identifikasi kebutuhan pelatihan.
7) Menyelenggarakan evaluasi dan monitoring hasil pelatihan.
8) Melaksanakan kerjasama antar lembaga dan masyarakat.
9) Meningkatkan dan memberdayakan sumber daya pelatihan (software,
hardware dan brainware)
37
Gambar 4 : Struktur Organisasi BBLKI Surakarta
Kepala BBLKI
Tata Usaha
SubBag umum
dan Rumah
Tangga
SubBag
Kepegawaian
dan keuangan
Bidang Program
dan Evaluasi
Bidang
Penyelenggaraan
dan Kerjasama
Seksi
Penyelenggaraan
Seksi Kerjasama
antar Lembaga
Seksi
Program
Seksi
Evaluasi dan
pelaporan
Koordinator
fungsional
Dept. Teknologi
Mekanik
Dept. Automotif
Dept. Listrik
Dept. Konstruksi
Dept. Administrasi
Bisnis
Dept. Handy
Craft.
38
5. Sarana dan Fasilitas Pelatihan
Salah satu faktor penunjang yang penting dalam pelaksanaan pelatihan
adalah ketersediaan sarana dan prasarana pelatihan baik itu sarana umum yaitu
gedung sebagai tempat proses kegiatan belajar mengajar, dan sarana penunjang
pelatihan praktek disetiap jurusan yang ada, adapun sarana dan prasarana yang
ada sampai dengan tahun ajaran 2008 adalah sebagai berikut:
a. Workshop dan Ruang Kelas.
1) Kejuruan Teknik Mekanik.
a) Workshop Mesin Computer Numerical Controlled (CNC)
b) Workshop Mesin Produksi.
c) Workshop Las.
d) Workshop Plumbing.
e) Workshop Phenuematic Hydroulic.
f) Workshop Electro Plating.
g) Workshop CAD/CAM
2) Kejuruan Otomotif.
a) Workshop Mobil Diesel.
b) Workshop Mobil Bensin.
c) Workshop Sepeda Motor.
3) Kejuruan Listrik.
a) Workshop Teknik Pendingin.
b) Workshop Elektronika.
c) Workshop Instalasi tenaga.
d) Workshop motor Listrik.
4) Kejuruan Konstruksi.
a) Workshop Bangunan Kayu.
b) Workshop Bangunan Batu.
5) Kejuruan Administrasi Bisnis.
a) Workshop Akuntansi Komputer.
b) Workshop Sekretaris Kantor.
c) Laboratorium bahasa.
39
6) Kejuruan Handycraft.
a) Workshop Menjahit.
b) Workshop Bordir.
c) Workshop Ukir kayu.
b. Sarana Penunjang.
1) Asrama berkapasitas 160 orang.
2) Kantin berkapasitas 60 orang.
3) Laboratorium Bahasa berkapasitas 20 orang.
4) Aula berkapasitas 200 orang.
5) Lapangan tennis.
6) Perpustakaan.
7) Masjid.
c. Kegiatan Pelatihan.
1) Jenis Pelatihan.
a) Up Grading
b) Institusional.
c) Mobile Training Unit (MTU)
d) Combatra.
e) Modular/Taylor Made.
f) Swadana
2) Uji Kompetensi.
a) Instruktur.
b) Karyawan Industri.
c) Tenaga Kerja Terampil.
3) Konsultasi.
a) Lembaga Pelatihan Pemerintah.
b) Lembaga Pelatihan Swasta.
4) Produksi.
a) Komponen Mesin dan Produksi (Spare Part)
b) Rekayasa Teknologi.
c) Media Instruksional.
40
6. Pegawai BBLKI
Untuk melaksanakan fungsi keseharian sebagai lembaga pendidikan dan
pelatihan dibutuhkan tenaga ahli yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki
baik untuk instruktur maupun pegawai lainnya dan semua pegawai BBLKI
merupakan pegawai negeri sipil, berikut tabel tenaga pegawai di BBLKI
Surakarta tahun 2008 :
Tabel 1 : Daftar Pegawai BBLKI tahun 2008
Unit Kerja dan Status Kepegawaian. Jumlah Orang.
Pejabat Kepala BBLKI
Kepala Bagian
Kepala Bidang
Kepala Seksi
Kepala Sub Bagian
1 orang
1 orang
2 orang
4 orang
2 orang.
Bagian Tata Usaha SubBag Umum dan
Rumah Tangga
SubBag Kepegawaian dan
Keuangan
12 orang
7 orang
Bidang Program dan
Evaluasi
Seksi Program
Seksi Evaluasi dan
Pelaporan
7 orang
7 orang
Bidang Penyelenggaraan
dan Kerjasama
Seksi Penyelenggaraan
Seksi Kerjasama antar
lembaga
8 orang.
7 orang.
Tenaga Fungsional Departemen Teknologi
Mekanik
Departemen Otomotive
Departemen Listrik
Departemen Konstruksi
Departemen Administrasi
Bisnis
Departemen Handy Craft
14 orang
7 orang
13 orang.
3 orang.
9 orang
7 orang
41
7. Mitra Kerja
Untuk membantu alumnus BBLKI dalam hal penempatan kerja, BBLKI telah
menjalin kerja sama dengan beberapa dunia industri, baik perusahaan maupun
anak cabang perusahaan yang tersebar di Eks-Surakarta maupun jawa Tengah
dengan begitu apabila perusahaan mitra membutuhkan tenaga kerja akan
memprioritaskan alumnus dari BBLKI. Berikut mitra kerja yang telah menjalin
kerja sama dengan BBLKI Surakarta sampai dengan tahun 2008:
Tabel 2 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta, Departemen Automotif.
No Perusahaan/Institusi Alamat
1
2
3
4
5
6
7
PT. IndoSolo Motor gemilang
Bengkel Ahass Motor
Saniten Motor
Monte Carlo
Toyota Service
Boyolali Motor
Sasami Tama raya Motor
Jl. Slamet Riyadi 131-32 SKA
Depan RS. Cakra Husada klaten
Jl. Yos Sudarso 14 SKA
Jl.Supomo 6 SKA
Jl. Slamet Riyadi Kerten SKA
Jl. Pandanaran No. 5 Boyolali
Jl. Raya Palur Karanganyar SKA
Tabel 3 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta Departeman Teknologi Mekanik.
No Perusahaan/Institusi Alamat
1
2
3
4
5
6
PT .Komatsu Indonesia
PT. Khatsusiro
Bengkel Sukses
PT. Santoso
CV. Suratman
PT. Baja Kurnia
Jl. Raya Cakung Cilincing. Jakarta
Jl. Jababeka XVII Blok 1 Cikarang.
Jl. Ronggowarsito Surakarta.
Jl. Sukoharjo Km 15 Sukoharjo.
Jl. Kepatihan Surakarta.
Kopja Ceper Klaten.
42
Tabel 4 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta Departemen Konstruksi.
No Perusahaan/Institusi Alamat
1
2
3
4
5
PT. Mulya Abadi Furniture
Adi Wrakasa furniture
Pt. Guntur Furniture
Mulyo Abadi Furniture
Asesori Sumber Rejeki
Bulakrejo Telukan Grogol.
Sukoharjo
Telukan Grogol Sukoharjo.
Ds. Kutu Telukan Grogol
Sukoharjo.
Jl. Raya Kartasuro Boyolali
Jl. Kol Suprapto 98 Surakarta.
Tabel 5 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta Departemen Listrik.
No Perusahaan/Institusi Alamat
1
2
3
4
5
Mulyadi
PT. Sanjaya sakti
Rally AC mobil
Yamato Electrical AC.
CV. Mekar Jaya Tirta Sari
Jl. Ir. Sutami Surakarta.
Jl. Jend. Sudirman 316 Semarang.
Jl. A. Yani Surakarta.
Jl. Kebangkitan Nasional 79 Ska
Jl. Dr. Sutomo 14 Surakarta.
Tabel 6 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta Departemen Administrasi Bisnis.
No Perusahaan/Institusi Alamat
1
2
3
4
PT. konimex
PT. Perkebunan Nusantara.
PT. Muhaga Sejahtera.
Hotel Quality
Ds. Sanggrahan Grogol Sukoharjo.
Jl. Ronggowarsito 164 Surakarta.
Jl. Diponegoro 149 Wirogunan Skh.
Jl. A. Yani Kerten Surakarta
43
Tabel 7 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta Departemen Handycraft.
No Perusahaan/Institusi Alamat
1
2
3
4
5
6
Pan Rama Garment
PT. Prisma Setia Mandiri
PT. Prisma Setia Mandiri
CV. Mahatera Maju Mandiri
PT. Panji Anoom Setia
CV. Mama & Leon
Telukan Grogol Sukoharjo
Jl. Merah Raya D5 Solo Baru Skh.
Jl. Ir. Juanda 270 Surakarta.
Langenharjo Solo Baru Sukoharjo
Jl. Danau
Jl. Danau Tamblingan 99 A Sanur
Bali
Tabel 8 : Mitra Kerja BBLKI Surakarta Sekolah/ Perguruan Tinggi.
No Perusahaan/Institusi Alamat
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
SMEA III
SMK Bhineka Karya
SMK Bina Patria
SMK Muh. 1 Gondangrejo
SMK Pancasila
SMK N 9 Surakarta
SMK Satya Karya
AT. AUB Surakarta
Polsa Surakarta
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Jl. Laksda Adisucipto 38 Surakarta
Jl. Letjend. Suprapto 32 Surakarta
Jl. Wandyo Pranoto 39 Surakarta
Jl. Raya Solo-Purwodadi Km11 Ska
Jl. Apel 5 Surakarta
Jl. Banyuanyar Rt.02/09 Surakarta.
Jl. Lawu Karangannyar.
Jl.Yosodipuro 45 Surakarta
Jl. Pakel 66 Sumber Surakarta.
Jl. Ir Sutami 36 A Surakarta
8. Peserta Pelatihan tahun angkatan 2008
Dalam pelaksanaan pelatihan BBLKI membagi tiga angkatan pelatihan
dengan sistem tri wulan pelaksanaan pelatihan untuk setiap angkatan, dengan
keterbatasan daya tampung, yaitu 16 orang disetiap jurusan yang dibuka maka
diadakan test atau seleksi awal untuk peserta yang mendaftar. Berikut tabel
daftar peserta dan jurusan pelatihan BBLKI Surakarta tahun angkatan 2008 :
44
Tabel 9 : Daftar Peserta Pelatihan BBLKI angkatan tahun 2008
Jenis Pelatihan / kejuruan Pelatihan Jenis Kelamin Tanggal Pelatihan
Target Realisasi L P Mulai Selesai
Angkatan I
Jurusan Mobil Diesel 16 Org 16 Org 16 Org - 12/05/2008 13/08/2008
Jurusan Sepeda motor(1) 16 Org 16 Org 16 Org - 12/05/2008 13/08/2008
Jurusan Mesin logam 16 Org 16 Org 15 Org 1 Org 12/05/2008 13/08/2008
Jurusan CNC 16 Org 16 Org 16 Org - 12/05/2008 13/08/2008
Jurusan Las Listrik 16 Org 16 Org 16 Org - 12/05/2008 13/08/2008
Jurusan Teknik Pndingin 16 Org 16 Org 16 Org - 12/05/2008 13/08/2008
Jurusan Radio Audio (1) 16 Org 16 Org 16 Org - 12/05/2008 13/08/2008
Jurusan Bordir 16 Org 16 Org 3 Org 13 Org 12/05/2008 13/08/2008
Jurusan Akuntansi Komp 16 Org 16 Org 9 Org 7 Org 12/05/2008 13/08/2008
Jurusan Adm. Bisnis 16 Org 16 Org 4 Org 12 Org 12/05/2008 13/08/2008
Jurusan Bhs. Inggris(1) 16 Org 16 Org 13 Org 3 Org 12/05/2008 20/06/2008
Angkatan II
Jurusan Mobil bensin 16 Org 16 Org 16 Org - 11/08/2008 28/11/2008
Jurusan Sepeda Motor(2) 16 Org 16 Org 16 Org - 11/08/2008 28/11/2008
Jurusan PLC 16 Org 11 Org 11 Org - 11/08/2008 28/11/2008
Jurusan Wekel 16 Org 16 Org 16 Org - 11/08/2008 28/11/2008
Jurusan Radio Audio(2) 16 Org 15 Org 15 Org - 11/08/2008 28/11/2008
Jurusan Menjahit 16 Org 16 Org 2 Org 14 Org 11/08/2008 28/11/2008
Jurusan Operator
Komp(1)
16 Org 16 Org 9 Org 7 Org 11/08/2008 25/09/2008
Jurusan Operator
Komputer(2)
16 Org 16 Org 4 Org 12 Org 11/08/2008 25/09/2008
Jurusan Bhs. Inggris(2) 16 Org 15 Org 4 Org 11 Org 11/08/2008 25/09/2008
Angkatan III
Jurusan Mobil Bensin 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 19/12/2008
45
Jurusan Mobil Diesel 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 19/12/2008
Jurusan Mesin Logam 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 19/12/2008
Jurusan Las Listrik 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 19/12/2008
Jurusan Menjahit 16 Org 16 Org 1 Org 15 Org 06/10/2008 19/12/2008
Jurusan Ukir Kayu 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 19/12/2008
Jurusan Weikel 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 19/12/2008
Jurusan Radio Audio 16 Org 10 Org 10 Org - 06/10/2008 19/12/2008
Jurusan Finising 16 Org 16 Org 16 Org - 06/10/2008 24/11/2008
Jurusan Operator Komp. 16 Org 16 Org 8 Org 8 Org 06/10/2008 18/11/2008
B. Deskripsi Permasalahan
1. Peran Balai Besar Latihan kerja Industri Surakarta.
Peran BBLKI Surakarta dalam diklat Berbasis Kompetensi ini dapat
terealisasikan dalam pelaksanan kegiatan pelatihan, sedangkan pelaksanaan
diklat itu sendiri terdiri dari tiga komponen yaitu : Penyiapan kurikulum,
kegiatan atau pelaksanaan diklat, dan evaluasi diklat.
a. Kurikulum.
Sebelum melaksanakan kegiatan pelatihan sangat penting untuk
menyusun program pelatihan yang tertuang didalam kurikulum, salah
satu fungsi pentingnya adalah untuk membuat parameter pelatihan agar
sesuai dengan target tujuan yang ingin dihasilkan dari pelatihan
tersebut. Hal ini seperti yang disebutkan oleh Informan 1” Kurikulum
yang kita gunakan sudah menggunakan Standart Kompetensi Kerja
Nasional Indonesia atau SKKNI dan menerapkan Kompetensi basic
training yang meliputi menyusun program pelatihan, tujuan pelatihan,
dan penyusunan silabus” (wawancara Desember 2008) dan Informan 1
menambahkan” setiap ada perkembangan kita selalu mengikuti,
contohnya dunia industri membutuhkan spesifikasi ini, kita seuaikan
kurikulumnya” (wawancara Desember 2008). Dalam penyusunan
kurikulum dalam dunia diklat juga melihat output yang ingin dihasilkan
46
yaitu tenaga terampil, hal ini seperti yang di ungkapkan oleh informan 2
” Penerapan kurikulum biasanya mengacu 30 berbanding 70, 30 teori
dan 70 praktek, karena yang kita cetak skill jadi setelah keluar bisa
kerja mas” (wawancara Desember 2008). Jadi dapat kita simpulkan
dalam penyusunan kurikulum yang diterapkan oleh BBLKI telah
menggunakan SKKNI yang menjadi standart pelatihan nasional
berbasis kompetensi dan menyesuaikan materi pelatihan dengan output
yang ingin dihasilkan yaitu menghasilkan tenaga yang memiliki skill
keahlian dengan memproporsikan materi praktek lebih banyak, yang ini
dituangkan didalam kurikulum pelatihan.
b. Pelaksanaan pelatihan.
Didalam pelaksanaan pelatihan tidak akan terlepas dari kontribusi
antara materi atau kurikulum yang diterapkan, peran peserta pelatihan,
peran tenaga instruktur, sarana prasarana, dan sumber dana yang
digunakan. Komponen-komponen tersebut saling berkaitan dalam
pelaksanaan pelatihan, sehingga ketidak optimalan salah satu dari
komponen tersebut dapat berpengaruh terhadap kualitas kelulusan
pelatihan.
1) Materi Pelatihan.
Pelaksanaan Kegiatan pelatihan berbasis kompetensi BBLKI ini
bisa dikatan sangat singkat seperti yang diungkapkan oleh Informan
1” jadi kita menggunakan waktu 480 jam pelatihan atau setara
dengan 3 bulan dilaksanakan di BBLKI Surakarta ini” ( wawancara
Desember 2008). Dan didalam realisasi pelaksanaan pelatihan lebih
banyak materi praktek dibandingkan dengan materi teori seperti
yang diugkapkan oleh Informan 2 ” Penerapan kurikulum biasanya
mengacu 30 berbanding 70, 30 teori dan 70 praktek, karena yang
kita cetak skill jadi setelah keluar bisa kerja mas” (wawancara
Desember 2008). Dari keterangan diatas dapat kita simpulkan
bahwa pelaksanaan pelatihan di BBLKI ini adalah pelatihan singkat
yang lebih menitik beratkan kepada pemberian keretampilan
praktek dilapangan.
47
2) Penilaian Pelatihan.
Sedangkan pelaksanaan pelatihan tidak akan terlepas dari penilaian
pelatihan itu sendiri, walaupun dalam realisasinya BBLKI
memprosentasekan materi praktek lebih banyak dari pada materi
teori namun dalam Pelatihan berbasis kompetensi ini tidak hanya
skill atau keterampilan yang menjadi acuan semua komponen
menjadi bahan penilaian, hal ini sejalan dengan yang diungkapkan
oleh Informan 1 ” Untuk PBK ini diterapkan ada 3 aspek yaitu
knowlige, skill, dan Attitude contohnya, buat apa knowlige dan skill
tinggi tapi attitude kurang, nanti palah merusak” (wawancara
Desember 2008), sejalan dengan itu seperti yang diungkapkan oleh
Informan 2 ” Jadi setiap unit kompetensi kita, ada 3 buku yang kita
pakai buku kerja, buku penilaian, dan buku informasi, jadi sampai
hari ini siswa sudah menyelesaikan program ini sehingga sudah
menyelesaikan unit kompetensi ini ada di buku penilaian”
(wawancara Desember 2008). Jadi dapat kita tarik kesimpulan
bahwa pelaksanaan pelatihan di BBLKI ini dari sisi materi yang
diberikan tidak hanya memberikan satu aspek pendidikan yaitu
pemberian skill, tetapi aspek-aspek yang lain juga diberikan, seperti
etika dan moral, hal ini sejalan dengan nilai-nilai pendidikan itu
sendiri.
3) Penilaian Standart kelulusan.
Didalam sistem Standart kompetensi yang diterapkan oleh BBLKI
dalam menentukan kelulusan siswa disesuaikan dengan unit-unit
kompetensi yang diikuti kemudian pada waktu yang telah
ditentukan akan dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah
siswa tersebut sudah bisa atau belum, hal ini diungkapkan oleh
Informan 1 ” Karena kita berbasis kompetensi, jadi penilaiannya
kompeten dan belum jadi kalau belum kompeten ya mengulang
contohnya tes karburasi di tes sudah kompeten belum” (wawancara
Desember 2008). Hal ini ditambaha kan oleh Informan 2 ” setiap
hasil pelatihan akan kita adakan uji kompetensi, dari praktek dan
48
teorinya dari instruktur yang menilai jadi perjalanannya yaitu tadi
mengikuti uji kompetensi” (wawancara Desember 2008). Jadi dapat
diasimpulkan bahwa dalam sistem kompetensi yang dijalankan di
BBLKI ini sudah menggunakan standart kelulusan yang jelas, setiap
unit kompetensi akan diujikan dan lulus tidaknya siswa berdasarkan
hasil uji tersebut, jika belum lulus dalam uji maka siswa mengulang
untuk unit kompetensi tersebut, sehingga output dari siswa BBLKI
ini benar-benar telah menguasai uji kompetensi atau keterampilan.
4) Instruktur.
Dalam pelaksanaan pelatihan tenaga instruktur merupakan salah
satu komponen penting dalam kegiatan, instruktur merupakan
fasilitator ilmu yang akan diberikan terhadap siswa, sehingga
kompetensi atau kualitas dari seorang instruktur menjadi salah satu
instrumen keberhasilan pelatihan, seperti yang diungkapkan oleh
Informan 2 ” Sudah beberapa kali setiap ada teknologi baru kita
panggil bahkan kita pernah memanggil tenaga ahli dari Hyunday
dari Jakarta untuk mentraining tenaga Instruktur kita” (wawancara
Desember 2008). Sejalan dengan hal tersebut oleh Informan 1 ”
Untuk menjaga agar instruktur selalu berkembang dan mampu
untuk memberikan pelatihan yang secara maksimal kita secara
berkala melakukan up-gading instruktur yang setara dengan 80 jam
pelatihan” (wawancara Desember 2008). Jadi dapat kita simpulkan
bahwa pengembangan dan pemberian materi ke pada instruktur
sangat penting untuk menjaga kualitas dan kompetensi yang
diterapkan dalam proses pelatihan.
5) Dana.
Setiap melakukan aktifitas yang mempunyai tujuan yang ingin
dicapai pasti akan mengeluarkan cost atai biaya, baik dalam
aktifitas sebuah organisasi atau bukan sehingga dalam
keberjalanannya diperlukan dana untuk menunjang
keberjalanannya. Demikian pula dengan BBLKI sebagai sebuah
lembaga pelatihan yang sudah tentu membutuhkan pendanaan untuk
49
menggerakan roda pelatihan, BBLKI merupakan lembaga pelatihan
yang berada dibawah depnakertrans yang memfasilitasi program
pemerintah dalam pendidikan non-formal sehingga seluruh biaya
pelatihan ditanggung oleh pemerintah, seperti yang diungkapkan
oleh Informan 3 ” seluruh biaya pelatihan ditanggung oleh
Pemerintah” (wawancara Desember 2008). Senada dengan hal
tersebut diungkapkan oleh Informan 2 ” kita gratis mas, tidak bayar
jadi ini upaya pemerintah untuk melatih atau memberi bekal ke
pencaker untuk mampu bekerja di perusahaan, karena hanya dengan
pendidikan formal saja tidak akan mampu mas bersaing didunia
industri yang membutuhkan skill” (wawancara Desember 2008).
Dan ditambahkan Informan 1” biaya betul-betul ditanggung
pemerintah, palah kita kasih baju kerja” (wawancara Desember
2008). Dapat kita simpulkan bahwa dana sanghat diperlukan dalam
menggerakan keberjalanan pelatihan, sedangkan sumber dana yang
diperoleh oleh BBLKI menggunakan dana pemerintah APBN dan
tidak menarik biaya dari peserta pelatihan.
6) Sarana dan Prasarana.
Sarana penunjang tidak dapat dilepaskan dari lembaga pelatihan
yang lebih menekankan terhadap pemberian life skill atau
keterampilan maka sarana penunjang sangat berperan dalam
pelatihan, karena BBLKI merupakan lembaga pelatihan yang
berorientasi terhadap dunia industri sedangkan dunia industri itu
akan selalu berkembang dan berubah, terkait sarana dan prasarana
ini seperti yang diunkapkan oleh Informan 2 ” Setiap tahun kita
memperbaharui alat dari pusat, bahkan pada tahun 2009 akan ada
penambahan alat baru” (Wawancara Desember 2008) kemudian
Informan 2 menambahkan ” Untuk teman-teman Instruktur telah
menggunakan peralatan IT yaitu LCD, laptop sebagai sarana diklat”
(wawancara Desember 2008). Jadi dapat disimpulkan bahwa
BBLKI selalu mengembangkan sarana penunjang yang butuhkan
sebagai salah satu bentuk optimalisasi peran dalam pelatihan dan
50
output yang dihasilkan akan selalu mengikuti perkembangan dunia
industri.
2. Hambatan
Dalam menjalankan perannya sebagai sebuah organisasi dan dalam upaya
untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai pasti akan menemui hambatan yang
dihadapi, baik itu dalam persiapan pelatihan, selama pelatihan maupun pasca
pelatihan. Adapun hambatan yang ada adalah :
a. Calon siswa dari berbagai disiplin ilmu.
BBLKI sebagai tempat pelatihan non-formal yang berorientasi dalam
membekali seseorang dalam keterampilan sehingga tidak mensyaratkan
lulusan tertentu sebagai calon siswanya, seperti yang diungkapkan oleh
Informan 1 ” yang lain latar belakang pendidikan berbeda misalnya
katakanlah jurusan teknik listrik padahal bagroundnya dari SMA,
MAN, SMEA, kemudian dari SMP ada jadi kita kesulitan dalam
menstransfer ilmu” (wawancara Desember 2008). Hal ini dikuatkan
oleh Informan 2 ” Pesertanya adalah pencari kerja dan tidak menutup
kemungkinan kerjasama dengan perusahaan untuk meningkatkan
kemampuan karyawan” (wawancara Desember 2008). Jadi dapat
disimpulkan bahwa input peserta pelatihan BBLKI dari berbagai
disiplin ilmu, sehingga bekal yang telah mereka miliki tidak sama,
sedangkan dalam pemberian materi pelatihan akan diberikan sama
sehingga ini menjadikan kendala tersendiri.
b. Waktu Rekruitmen siswa.
Dalam rekruitmen siswa BBLKI bersamaan dengan pendidikan formal,
sehingga mengalami kesulitan dalam perekruitan siswa karena pada
umumnya alumnus sekolah mempunyai cita-cita untuk melanjutkan
kesekolah formal yang lebih tinggi hal ini diungkapkan oleh Informan 1
” Dalam perekrutan siswa BBLKI dalam menjalankan proyeknya
biasanya bersamaan dengan lulusan pendidikan formal SMA,STM
sehingga kita kesulitan untuk mencari siswa, biasanya lulusan SMA kan
masih idealis pengin kuliah” (wawancara Desember 2008). Selain itu
51
dengan waktu pelaksanaan yang setara dengan 3 bulan pelaksanaan
pelatihan maka pada angkatan ke dua dan ke tiga juga akan mengalami
kesulitan dalam peerekrutan peserta pelatihan karena tidak bertepatan
dengan masa lulusan sekolah formal, sehingga perlu sosialisasi
kembali.
3. Upaya yang dilakukan
a. Pengarahan Penjurusan.
Melihat dari in-put peserta pelatihan yang berbeda-beda latar belakang
pendidikan yang dimiliki sehingga BBLKI melakukan pengarahan
terhadap calon peserta dalam menentukan jurusan yang akan
dipilihnya sehingga dengan pertimbangan tertentu siswa dapat
mengikuti diklat dengan baik, akan tetapi yang lebih di prioritaskan
oleh pihak BBLKI ini adalah minat peserta terhadap jurusan yang
diambil.
b. Sosialisasi.
Berkaitan dengan hambatan yang dihadapi oleh BBLKI dalam
perekrutan siswa pelatihan yang memang sejauh ini dirasakan belum
optimal, maka BBLKI memasifkan lagi peran sosialisasi, baik melalui
media elektronik maupun media cetak seperti yang diungkapkan oleh
Informan 1 ”sosialisasi yang telah dilakukan yang melalui media
elektronik antara lain kerjasama dengan stasiun TATV berupa talk
show maupun penayangan profile BBLKI yang ditayangkan setiap hari
mulai jam tujuh sampai setengah sepuluh pagi dan melalui radio kita
kerja sama dengan RRI Programa 1 dan profile BBLKI ini ditayangkan
setiap hari mulai jam lima seperempat” (wawancara Desember 2008).
Sedangkan untuk sosialisasi media cetak, seperti yang diungkapkan
oleh Informan 1 ”kita memasang baliho di depan gedung BBLKI dan
ditempat-tempat strategis, namun tidak bertahan lama biasanya baliho
dipasang pagi malam sudah copot, mungkin diambil pedagang kaki
lima padahal memasang baliho itu mahal selain mengurus ijin kedinas
terkait, tapi ya biarlah kita tidak mau su’udzon” (wawancara Desember
52
2008). Dapat disimpulkan sosialisasi melalui media elektronik dan
cetak ini belum begitu mampu untuk menjangkau secara luas dari calon
peserta yang di target, namun dengan sosialisasi melalui media
elektronik dan cetak tadi BBLKI sudah dapat memberitahukan
kemasyarakat umum bahwa BBLKI ada untuk memberikan pelayanan
pemberian keterampilan bagi masyarakat umum untuk memperoleh
keterampilan.
c. Kerjasama.
1) Kerjasama dengan Sekolah formal
Supaya BBLKI lebih dikenal langsung oleh calon peserta pelatihan
dan menarik minat mereka yang diharapkan dapat mengikuti
pelatihan BBLKI menjalin kerjasama langsung dengan pihak sekolah
formal baik SMA, SMK maupun yang sederajat, yang dengan
kerjasama ini diharapkan para siswa tertarik untuk mengikuti
pelatihan dan mampu memberikan motivasi bahwa keterampilan
sangat diperlukan dalam persaingan dunia kerja. Hal ini diungkapkan
oleh Informan 2 ” kerjasama yang telah kita jalin dengan pihak
sekolah antara lain SMK YP Colomadu yaitu untuk jurusan mobil
bensin sebanyak 80 orang dan CNC 106 orang kerjasama ini
dilaksanakan pada tanggal tiga Maret sampai tiga April 2008,
kemudian dengan SMK Pancasila 2 Jatisrono untuk jurusan mobil
bensin sebanyak 175 orang kerjasama ini dilaksankan pada tanggal
empat belas april sampai dengan tujuh belas mei 2008 kemudian
SMK Muhammadiyah Gondangrejo untu jurusan CNC sebanyak 68
orang kerjasama ini dilaksanakan pada tanggal sepuluh sampai
dengan duapuluh dua November 2008, sedangkan untuk kerjasama
yang akan dilaksanakan kedepan adalah bulan maret dan april 2009”
(wawancara Desember 2008). Dapat disimpulkan untuk kerjasama
dengan pihak sekolah akan terus dijalankan selain bertujuan
membantu pihak sekolah, juga mensosialisasikan pentingnya
peranan lembaga pelatihan seperti BBLKI ini.
53
2) Kerjasama dengan instansi lainnya.
Selain dengan pihak sekolah BBLKI juga telah menjalin kerjasama
dengan instansi-instansi lain yang bertujuan salah satunya adalah
melatih karyawan ataupun siswa instansi tersebut, seperti yang
diungkapkan oleh Informan 2” kita telah menjalin kerjasama dengan
beberapa instansi antara lain dengan dinas sosial yaitu untuk melatih
jurusan mobil bensin, jurusan AC, dan komputer sebanyak 22 orang,
kerjasama ini dilaksanakan pada tanggal sembilan Mei sampai
dengan delapan Agustus 2008, kemudian dengan BLK Temanggung
kerjasama ini untuk instruktur Temanggung diselenggarakan untuk
jurusan Metodologi CVT, elektro, mobil bensin spesialis AV
System kerjasama ini dilaksanakan pada tanggal dua puluh tiga Juni
sampai dengan sembilan Juli 2008 kemudian kerjasama dengan
Pratama Mulia untuk melatih sebanyak duapuluh orang dan
diselenggarakan pada tanggal tujuh April sampai dengan lima Mei
2008” (wawancaea Desember 2008).
C. Temuan Studi Yang Dihubungkan Dengan Teori
Pada bab ini peneliti menganalisis data yang ada dilapangan dan dihubungkan
dengan kajian teori yang sudah ada. Fokus dari penelitian ini adalah : (1)
bagaimana peran dari BBLKI Surakarta dalam pelaksanaan pelatihan berbasis
kompetensi. (2) Hambatan apa saja yang dihadapi oleh BBLKI surakarta dalam
melaksanakan pelatihan. (3) Upaya apa saja yang dilakukan dalam mengatasi
hambatan tersebut.
1. Peran BBLKI dalam pelaksanaan pelatihan.
Dapat kita sebutkan bahwa BBLKI ini adalah sebuah lembaga
pendidikan, yang memfokuskan pada pelaksanaan pelatihan yaitu
semacam taining aplikatif praktis namun demikian BBLKI masih
dikatakan lembaga pendidikan. Dalam memerankan peranannya BBLKI
menjalankan beberapa tahapan yaitu penyiapan materi pelatihan,
54
penyedia dana, penyedia tenaga Instruktur, penyedia sarana dan
prasarana yang dibutuhkan.
a. Penyedia program pelatihan atau materi.
Pelatihan berbasis kompetensi di BBLKI merupakan pelatihan singkat
yang hanya makai 480 jam pelatihan atau setara dengan tiga bulan
pelatihan, dengan demikian program pelatihan disesuaikan antara
waktu yang tersedia dengan tujuan yang ingin dicapai lembaga
pelatihan tersebut, seperti yang telah di ungkapkan di depan bahwa
tujuan dari lembaga pelatihan BBLKI adalah membekali pencari kerja
dengan keterampilan tertentu yang dibutuhkan oleh pencari kerja
tersebut sehingga diharapkan mampu untuk bersaing didunia kerja,
dengan tujuan tersebut maka BBLKI memfokuskan pada pemberian
materi pelatihan dengan materi praktek yang diperbanyak, seperti
yang diketahui bahwa pembagian antara materi teori dengan materi
praktek adalah 30 % untuk materi teori dan 70% untuk materi praktek
dengan demikian diharapkan siswa dengan waktu yang ada sudah
mampu menguasai keterampilan tersebut. Hal ini sesuai dengan apa
yang diungkapkan oleh Oemar Hamalik (2000:34)”ada tujuh faktor
sebagai pertimbangan untuk menetapkan isi program pelatihan yaitu:
Kebutuhan pelatihan berdasarkan penjajagan kebutuhan dapat
ditentukan jenis dan jumlah pelatihan yang diperlukan, cara
penyelenggaraan pelatihan diserasikan dengan tujuan, biaya pelatihan,
hambatan-hambatan, peserta pelatihan, fasilitas pelatihan, dan
pengawasan.
b. Instruktur.
Dalam lembaga pendidikan tenaga pengajar merupakan instrumen
yang sangat penting demikian pula dengan BBLKI ini yang
merupakan lembaga pelatihan sudah menjadi hal yang pasti bahwa
tenaga istrukturnya dituntut lebih dalam menjalankan peranannya oleh
karena itu manajemen BBLKI sangat memperhatikan kualitas dari
tenaga Instrukturnya dengan melakukan beberapa hal diantaranya
adalah melakukan Up-grading rutin dengan berbagai metode seperti
55
mengundang tenaga staff ahli dari pabrikan tertentu untuk mentraining
secara langsung tenaga instruktur, mendatangkan pembicara atau
trainer dari BBLKI Pusat Jakarta, serta yang selalu dilakukan setiap
tahun dengan mengadakan evaluasi dengan menyebarkan poling ke
seluruh siswa salah satu isinya adalah penilaian peserta pelatihan
terhadap kinerja dari Instruktur. Dengan langkah-langkah tersebut
diharapkan kualitas dari Instruktur akan selalu terjaga sehingga tujuan
dari pelatihan akan dapat dijalankan lebih optimal. Menurut Oemar
Hamalik (2000 : 144) ”Instruktur atau pelatih didefinisikan sebagai
orang ditugaskan memberikan pelatihan dan diangkat sebagai tenaga
profesional, peran dan tugasnya itu menuntut persyaratan kualifikasi
sebagai pelatih yakni kemampuan sebagai tenaga profesional yang
meliputi kemampuan dalam proses pembelajaran (kemampuan
profesional), mengandung aspek pengetahuan, keterampilan, sikap
dan pengalaman lapangan.
c. Penyedia Pendanaan.
Dalam menjalankan aktifitas pelatihan BBLKI menggunakan
anggaran pemerintah melalui APBN yang dicairkan setiap akhir tahun
dan dengan anggaran tersebut BBLKI membiayai seluruh kegiatan-
kegiatan pelatihan, sehingga peserta pelatihan tidak dipungut biaya
pelatihan. Menurut T. Hani Handoko (1995 :377)” Dana merupakan
sumber daya keuangan yang disisihkan untuk melaksankan kegiatan-
kegiatan tertentu selama periode waktu yang ditetapkan”.
d. Penyedia Sarana dan prasarana.
Sebagai sebuah lembaga yang dalam menjalankan aktifitas pelatihan
memfokuskan pada materi praktek, maka kebutuhan sarana dan sarana
yang mendukung atau menunjang sangat penting untuk disediakan,
demikian pula dengan BBLKI dengan memperhatikan perkembangan
dunia industri yang selalu berkembang BBLKI pun menyesuaikan
dengan pelatihan yang ada secara otomatis kebutuhan sarana dan
prasarana yang dibutuhkan akan membutuhkan juga dan BBLKI telah
mengantisipasinya dengan mengalokasikan anggaran yang diperoleh
56
dari pemerintah serta memperoleh sarana dan prasarana hhibah dari
BBLKI Pusat Jakarta. Sejalan dengan yang tertuang di Depnaker
(1987:53)”Dalam hal ini sarana, alat, dan peralatan diartikan setiap
benda yang dipergunakan untuk memperlancar atau mempermudah
pekerjaan atau gerak aktivitas pelatihan.
2. Hambatan.
Dalam setiap melakukan kegiatan kerja pasti akan mengalami hambatan,
demikian pula dalam dunia pendidikan dan pelatihan, hambatan akan
selalu muncul dalam menjalankan fungsinya sebagai lembaga pelatihan
hambatan-hambatan yang muncul yang ditemui oleh peneliti dilapangan
adalah calon siswa dari berbagai disiplin ilmu dan waktu rekruitmen
peserta pelatihan, seperti yang diketahui bahwa peserta pelatihan BBLKI
berbagai dari disiplin ilmu dan baground pendidikan yang bermacam-
macam seperti dari SMA, SMEA, MAN dan bahkan ada yang dari
lulusan SMP sehingga dengan input yang bermacam-macam baground
tadi secara tidak langsung akan menghambat penerimaan materi yang
diberikan dan daya serap yang berbeda-beda. Hambatan yang lainnya
adalah waktu rekruitmen peserta pelatihan yang bersamaan dengan
perekrutan pendidikan formal sehingga BBLKI kesulitan dalam
memperoleh peserta pelatihan karena pada umumnya para lulusan SMA
atau sederajat masih mempunyai idealisme untuk melanjutkan
pendidikan formal yang lebih tinggi. Hal ini sedikit berbeda dengan apa
yang diungkapkan oleh Hasibuan (2003:85) ”hambatan-hambatan yang
berkenaan dengan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kerja yaitu:
a. Peserta pelatihan
b. Pelatih atau Instruktur
c. Fasilitas pengembang
d. Kurikulum
e. Dana
Dapat disimpulkan dengan realita yang ditemukan dilapangan bahwa
tidak semua faktor yang menjadi penghambat pelatihan dirasakan oleh
BBLKI, dilapangan hanya menyebutkan baground disiplin ilmu yang
57
berbeda serta waktu rekruitmen yang menjadi penghambat pelatihan
sedangkan dana, instruktur, sarana tidak menjadi penghambat
pelaksanaan pelatihan.
3. Upaya yang dilakukan
Upaya-upaya yang dilakukan dalam rangka mengambil solusi terhadap
hambatan yang dihadapi adalah :
a. Melakukan sosialisasi-sosialisasi baik melalui media elektronik
maupun media cetak, dengan sosialisasi yang semakin luas dan dapat
diketahui secara luas oleh masyarakat akan meningkatkan daya tawar
BBLKI sebagai sebuah lembaga pelatihan yang menghadirkan solusi
alternatif pendidikan nonformal bagi pencari kerja.
b. Melakukan kerjasama, baik kerjasama dengan pihak sekolah formal
seperti SMA, SMK dan sederajat maupun kerjasama dengan instansi
pemerintah dan swasta lainnya yang bertujuan untuk memberikan
pelatihan terhadap karyawan ataupun siswa instansi tersebut, dengan
tujuan bagi BBLKI adalah meluaskan bargaining position BBLKI
sebagai sebuah lembaga pelatihan yang bisa menjadi solusi alternatif
pendidikan bagi para pencari kerja.
58
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. SIMPULAN
Berdasarkan tujuan penelitian ini yaitu: (1) untuk mengetahui peranan
Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) Surakarta dalam pelaksanaan
pelatihan berbasis kompetensi,(2) Hambatan apa saja yang dihadapi dalam
pelatihan tersebut, (3) Upaya apa saja yang dilakukan dalam mengatasi hambatan
pelatihan, jadi dengan melakukan program-program pelatihan yang
diselenggarakan telah memenuhi standart atau kriteria sebagai lembaga pelatihan
yang mampu membekali peserta pelatihan dengan keterampilan kerja. Sesuai
dengan hasil pelatihan yang diselenggarakan, terutama pelatihan pada tahun
angkatan 2008, yaitu pelatihan angkatan 1 sanpai dengan pelatihan angkatan 3
tahun 2008, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Peran BBLKI dalam pelaksanaan pelatihan.
Dapat kita sebutkan bahwa BBLKI ini adalah sebuah lembaga
pendidikan, yang memfokuskan pada pelaksanaan pelatihan yaitu
semacam taining aplikatif praktis namun demikian BBLKI masih
dikatakan lembaga pendidikan. Dalam memerankan peranannya BBLKI
menjalankan beberapa tahapan yaitu :
a. penyiapan materi pelatihan
b. penyedia dana
c. penyedia tenaga Instruktur
d. penyedia sarana dan prasarana yang dibutuhkan
2. Hambatan.
Dalam setiap melakukan kegiatan kerja pasti akan mengalami hambatan,
demikian pula dalam dunia pendidikan dan pelatihan, hambatan akan
selalu muncul dalam menjalankan fungsinya sebagai lembaga pelatihan
hambatan-hambatan yang muncul yang ditemui oleh peneliti dilapangan
adalah :
a. Baground pendidikan dari berbagai disiplin Ilmu
b. Waktu perekruitan siswa yang bersamaan dengan pendidikan
formal.
59
3. Upaya-upaya yang dilakukan dalam rangka mengambil solusi terhadap
hambatan yang dihadapi adalah :
a. Memberikan Pengarahan penjurusan.
b. Melakukan sosialisasi-sosialisasi baik melalui media elektronik
maupun media cetak.
c. Melakukan kerjasama, baik kerjasama dengan pihak sekolah formal
maupun Instansi Pemerintah.
B. IMPLIKASI
Berdasarkan pada kesimpulan-kesimpulan dalam penelitian ini maka dapat
dikemukakan suatu dampak yang dapat ditimbulkan dari pelaksanaan diklat
BBLKI dalam pemberian skill atau bekal keterampilan kerja terhadap seseorang.
Baik implikasi untuk dunia pendidikan maupun lembaga pelatihan. Adapun
implikasi tersebut antara lain:
1. Dunia pendidikan terkhusus SMK, memperhatikan kompetensi yang
diajarkan di sekolah agar sejalan dengan kebutuhan pasar kerja pasca
pendidikan, hal ini sejalan dengan semangat yang dibangun di SMK
bahwa SMK mampu mencetak alumnus yang siap terserap di dunia
kerja dan industri. Jadi selalu adanya research yang berkesinambungan
untuk menjawab tantangan tersebut.
2. Sekolah terkhusus SMK mulai menjalin kerjasama dengan dunia industri
(perusahaan), dengan membangun kepercayaan dunia industri bahwa
alumnus SMK dapat bersaing didunia kerja, tentu saja hal ini dibarengi
adanya peningkatan kualitas yang secara berkesinambungan dan
menjaga kompetensi alumnus SMK.
3. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan untuk
pengembangan ilmu pengetahuan terkhusus lembaga pelatihan yang
bertujuan mencetak alumnus siap kerja, disamping itu untuk menambah
pengetahuan terkait hambatan-hambatan yang yang ada dalam
pelaksanaan diklat dan dari hambatan-hambatan tersebut dapat dicari
jalan keluar yang efektif, guna perbaikan pelaksanaan pelatihan.
60
C. SARAN
Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan dan implikasi diatas, maka peneliti
dapat mengemukakan saran-saran sebagai berikut:
1. Untuk Pimpinan.
a. Mengkaji kembali pola rekruitment yang selama ini diterapkan
baik dari sisi waktu angkatan pelatihan dan time schedule
pelatihan, supaya tidak begitu "berbenturan" dengan sekolah
formal misalnya perekruitan pada bulan September dan Januari.
b. Mengkaji kembali usia peserta pelatihan, dengan memberikan
Pembatasan maksimal usia peserta pelatihan misalnya usia antara
17 sampai 20 tahun
c. Melakukan sinergisasi dengan organisasi pengusaha swasta dalam
rangka menjalin kerjasama dan sharing terkait dunia usaha yang
kontemporer, sehingga program-program diklat yang
diselenggarakan BBLKI selaras dan sejalan untuk menjawab
tantangan dunia kerja yang terus selalu berubah dan berkembang.
d. Pelacakan alumni.
Untuk mengetahui keberhasilan dari BBLKI dalam proses
pelatihan adalah seberapa besar alumnus BBLKI terserap dipasar
kerja, dunia usaha dan dunia industri hal inilah yang menjadi salah
satu kendala tersendiri bagi BBLKI, karena pada umumnya siswa
setelah menyelesaikan pelatihan tidak kembali lagi untuk
melaporkan apakah sudah bekerja atau masih menganggur, bahkan
membuka usaha mandiri dengan ketrampilan yang telah dimiliki.
Untuk itu diperlukan sistem pelacakan alumni yang diterapkan,
seperti membuat data base yang selalu terkontrol setiap semester
atau tahun, serta membuat poling.
2. Untuk Karyawan.
a. Meningkatkan pelayanan terhadap stakeholders atau para tamu
sebaik mungkin misalkan dengan menyediakan ruang tamu yang
respentatif serta membuat kotak saran atau masukan.
61
b. Meningkatkan disiplin kerja dengan proses controling baik oleh
pihak manajemen karyawan maupun pribadi seperti membuat
presensi masuk kerja untuk karyawan dan menerapkan sistem
award and punishment untuk karyawan.
62
DAFTAR PUSTAKA
Anonimous. 2004. Pedoman Penulisan Skripsi. Surakarta: FKIP UNS
Cardoso, Fautino Gomes. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi Offset
Hadi, Sutrisno. 1991. Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset
Hamalik, Oemar. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen
Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Hasibuan, Malayu S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT.
Bumi Aksara
Heidjrahman Ranupandoyo dan Suad Husnan. 1994. Manajemen Personalia.
Yogyakarta: BPFE
Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sunber Daya Strategik. Jakarta:
Ghalia Indonesia
Manullang. 1995. Dasar-dasar Mnajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia
Moleong, Lexy J.2004. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remadja
Rosda Karya
Niti Semito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indah
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Rineka Cipta
Paul Hersey dan Ken Blackhard alih bahasa oleh Agus Dharma. 2002.
Manajemen perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga
Siagian, Sondang P.1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT.
Bumi Aksara
Sibarani, Mutiara Pangabean. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Erlangga
Surakhmad, Winarno. 1994. Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Tarsito
Sutopo H. B. 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif. Surakarta: UNS Press
top related