pengaruh kepuasan kerja, beban kerja dan ...repositori.buddhidharma.ac.id/722/1/skripsi 20191...
Post on 17-Dec-2020
30 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA DAN
STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN PADA PT. BOLA INTAN ELASTIC
SKRIPSI
Oleh :
MONICA SAMSISTA
20160500097
JURUSAN MANAJEMEN
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS BISNIS
UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA TANGERANG
2020
PENGARUH KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA DAN
STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN PADA PT. BOLA INTAN ELASTIC
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
Sarjana pada Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis
Universitas Buddhi Dharma Tangerang
Jenjang Pendidikan Strata 1
Oleh
MONICA SAMSISTA
20160500097
FAKULTAS BISNIS
UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA TANGERANG
2020
UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA
TANGERANG
LEMBAR PERSETUJUAN USULAN SKRIPSI
Nama Mahasiswa : Monica Samsista
NIM : 20160500097
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Bisnis
Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Bola Intan
Elastic.
Usulan skripsi ini telah diperiksa dan disetujui untuk diajukan dalam pembuatan
Skripsi.
Tangerang, 29 Agustus 2019
Menyetujui, Mengetahui,
Pembimbing, Ketua Jurusan,
Suhendri, S.E., M.M. Eso Hernawan, S.E., M.M.
NIDN : 0404088302 NIDN : 0410067609
UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA
TANGERANG
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Bola Intan
Elastic.
Disusun oleh,
Nama Mahasiswa : Monica Samsista
NIM : 20160500097
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Bisnis
Skripsi ini kami setujui untuk dipertahankan di depan Tim Penguji Universitas
Buddhi Dharma sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana
Manajemen (S.M).
Tangerang, 21 November 2019
Menyetujui, Mengetahui,
Pembimbing, Ketua Jurusan,
Suhendri, S.E., M.M. Eso Hernawan, S.E., M.M.
NIDN : 0404088302 NIDN : 0410067609
UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA
TANGERANG
REKOMENDASI KELAYAKAN MENGIKUTI SIDANG SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Suhendri, S.E., M.M.
Kedudukan : Pembimbing
Menyatakan bahwa,
Nama Mahasiswa : Monica Samsista
NIM : 20160500097
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Bisnis
Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Bola
Intan Elastic.
Telah layak untuk mengikuti sidang skripsi.
Tangerang, 21 November 2019
Menyetujui, Mengetahui,
Pembimbing, Ketua Jurusan,
Suhendri, S.E., M.M. Eso Hernawan, S.E., M.M.
NIDN : 0404088302 NIDN : 0410067609
UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA
TANGERANG
LEMBAR PENGESAHAN
Nama Mahasiswa : Monica Samsista
NIM : 20160500097
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Bisnis
Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Bola
Intan Elastic.
Telah dipertahankan dan dinyatakan LULUS dalam Yudisium dalam Predikat
“DENGAN PUJIAN” oleh Tim Penguji pada hari Senin, tanggal 20 Januari 2020.
Nama Penguji Tanda Tangan
Ketua Penguji
:
Agus Kusnawan, S.E., M.M.
NIDN : 0421107101
Penguji I
:
Dr. Toni Yoyo, STP, M.M., M.T.
NIDN : 0416047310
Penguji II
:
Adrian Hidayat, S.E., MBA.
NIDN : 0415116403
Dekan Fakultas Bisnis,
Rr. Dian Anggraeni, S.E., M.Si.
NIDN : 0427047303
SURAT PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
1. Karya tulis, skripsi ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk
mendapatkan gelar akademik Sarjana di Universitas Buddhi Dharma ataupun
di Universitas lain.
2. Karya tulis ini murni gagasan, rumusan dan original penelitian saya sendiri
tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan dosen pembimbing.
3. Dalam karya tulis tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis dengan
jelas dan dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dan
dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang
dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Karya tulis, skripsi ini tidak terdapat (kebohongan) pemalsuan, seperti : buku,
artikel, jurnal, data sekunder, data responden, data kuesioner, pengolahan data,
dan pemalsuan tanda tangan dosen atau Ketua Jurusan atau Dekan atau Rektor
Universitas Buddhi Dharma yang dibuktikan dengan keasliannya.
5. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya, dan apabila dikemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, saya
bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah saya
peroleh karena karya tulis saya ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma
yang berlaku di Universitas Buddhi Dharma.
Tangerang,23 Desember 2019
Yang membuat pernyataan,
Materai 6000
Monica Samsista
NIM : 20160500097
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
Dibuat oleh,
NIM : 20160500097
Nama : Monica Samsista
Jenjang Studi : Strata 1
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan ini menyetujui untuk memberikan ijin kepada pihak Universitas
Buddhi Dharma, Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-Exclusive Royalty-Free
Right) atas karya ilmiah kami yang berjudul: “Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban
Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention karyawan pada PT. Bola Intan
Elastic”, beserta perangkat yang diperlukan (apabila ada).
Dengan Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif ini pihak Universitas Buddhi
Dharma berhak menyimpan, mengalih media atau formatkan, mengelola dalam
pangkalan data (database), mendistribusikannya dan menampilkan atau
mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa
perlu meminta ijin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis/ pencipta karya ilmiah tersebut.
Saya bersedia untuk menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan
Universitas Buddhi Dharma, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas
pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Tangerang, 20 Januari 2020
Penulis
Materai 6000
Monica Samsista
i
PENGARUH KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA DAN
STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN PADA PT. BOLA INTAN ELASTIC
ABSTRAK
Penulisan skripsi ini adalah bertujuan untuk mengetahui pengaruh
kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan
pada PT. Bola Intan Elastic. Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan
kuesioner, sedangkan untuk metode penelitian yang dilakukan adalah dengan
menggunakan metode deskriptif.
Dari hasil analisis regresi linier berganda, diperoleh hasil persamaan Y =
8.045 + (-0,115) X1 + 0,315 X2 + 0,353 X3 dan hasil koefisien korelasi kepuasan
kerja memiliki korelasi yang negatif dengan tingkat hubungan rendah terhadap
turnover intention yaitu sebesar 0,303. Beban kerja memiliki koefisien korelasi
yang positif dengan tingkat hubungan sedang terhadap turnover intention yaitu
sebesar 0,437. Stres kerja memiliki koefisien korelasi yang positif dengan tingkat
hubungan sedang terhadap turnover intention yaitu sebesar 0,508.
Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh t hitung untuk kepuasan kerja
sebesar -3,379, thitung untuk beban kerja sebesar 5,165, thitung untuk stres kerja
sebesar 6,265, dengan ttabel sebesar 1,658 yang diperoleh dari ttabel distribusi untuk
df = 115-3 dan level of significant 0,05. Dengan kata lain Ha diterima dan Ho
ditolak karena thitung > ttabel.
Berdasarkan data, hasil penelitian ini yaitu variabel independen: kepuasan
kerja memiliki nilai signifikansi 0,003 < 0,05, beban kerja memiliki nilai
signifikansi 0,002 < 0,05 dan stres kerja memiliki nilai signifikansi 0,000 < 0,05
terhadap variabel dependen: turnover intention.
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah kepuasan kerja, beban kerja
dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Kata kunci : Kepuasan Kerja, Beban Kerja, Stres Kerja, dan Turnover Intention.
ii
THE EFFECT OF WORK SATISFACTION, WORKLOAD AND
WORK STRESS ON EMPLOYEES TURNOVER INTENTION AT
PT. BOLA INTAN ELASTIC
ABSTRACT
The writing of this thesis is aimed to find out the effect of the work
satisfaction, workload and work stress on employee’s turnover intention at PT Bola
Intan Elastic. This research was conducted by spreading questionnaires, while the
research methods is done by using descriptive methods.
From the results of multiple linear regression analysis, the equation is
obtained Y = 8.045 + (-0,115) X1 + 0,315 X2 + 0,353 X3 and the results of
correlation coefficient of the work satisfaction has a negative correlation with low
level relevance to turnover intention is 0,303. Workload has a positive correlation
coefficient with moderate level relevance to turnover intention is 0,437. Work stress
has a positive correlation coefficient with moderate level relevance to turnover
intention is 0,508.
Based on the results of hypothesis testing was obtained t count for work
satisfaction amounted to -3,379, t count for workload amounted to 5,165, t count
for work stress amounted to 6,265, with t table of 1,658 was obtained from the
distribution t table for df = 115-3 and level of significant 0,05. Therefore, Ha was
accepted and Ho was rejected because t count > t table.
Based on the data, the results of this research are independent variables:
work satisfaction has a significance value of 0,003 < 0,05, workload has
significance value of 0,002 < 0,05 and work stress has significance value of 0,000
< 0,05 to dependent variable: turnover intention.
The conclusion from the results of this research is that work satisfaction,
workload and work stress have a significant effect on turnover intention.
Keywords: Work Satisfaction, Workload, Work Stress, and Turnover Intention.
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yesus Kristus yang telah
memberikan penulis kekuatan dan kelancaran dalam penyusunan skripsi ini tepat
pada waktu yang diharapkan. Adapun judul skripsi ini yaitu “Pengaruh Kepuasan
Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
pada PT. Bola Intan Elastic”. Penyusunan skripsi ini adalah dalam rangka untuk
memenuhi salah satu syarat guna mencapai gelar Sarjana Manajemen Fakultas
Bisnis Universitas Buddhi Dharma.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat terselesaikan tanpa bantuan
dan bimbingan dari pihak lain. Untuk itu, pada kesempatan ini juga penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan
bantuan baik langsung maupun tidak langsung sehingga terselesaikannya skripsi
ini, terutama kepada :
1. Bapak Dr. Sofian Sugioko, M.M., CPMA, selaku Rektor Universitas
Buddhi Dharma.
2. Ibu Rr. Dian Anggraeni, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Bisnis
Universitas Buddhi Dharma.
3. Bapak Eso Hernawan, S.E., M.M., selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Bisnis Universitas Buddhi Dharma.
4. Bapak Suhendri, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing yang telah
membantu memberikan arahan sehingga skripsi ini dapat dilaksanakan.
5. Seluruh Dosen pengajar Universitas Buddhi Dharma yang telah
memberikan ilmu pengetahuannya kepada penulis.
6. Pimpinan dan seluruh staff PT. Bola Intan Elastic yang telah banyak
membantu penulis untuk melakukan riset dan menyelesaikan data-data yang
dibutuhkan dalam penyusunan skripsi ini.
7. Keluarga dan orang tersayang yang selalu mencurahkan kasih sayang,
senantiasa mendoakan, dan menyemangati penulis setiap waktu.
iv
8. Wowof Fams yang menemani selama ini menjadi tempat berdiskusi dan
bertukar pikiran yang selalu setia untuk saling mendukung dan memberikan
semangat selama penyusunan skripsi ini.
9. Komunitas Youth GBI Pasar Kemis yang selalu setia untuk mendukung dan
mendoakan saya selama penyusunan skripsi ini.
10. Teman-teman seangkatan Manajemen 2016 yang tidak dapat disebutkan
satu persatu yang telah memberikan kebersamaan dan pengalaman selama
masa perkuliahan.
Penulis menyadari bahwa penyusunan laporan penelitian ini jauh dari kata
sempurna baik dari bentuk penyusunan maupun materinya. Oleh karena itu penulis
mengharapkan kepada pembaca agar dapat menuangkan kritik dan saran yang
membangun guna memberikan arahan yang baik pada laporan penelitian ini dan
diadakan perbaikan untuk penyusunan berikutnya.
Tangerang, 08 November 2019
Monica Samsista
NIM : 20160500097
v
DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL LUAR
JUDUL DALAM
LEMBAR PERSETUJUAN USULAN SKRIPSI
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
REKOMENDASI KELAYAKAN MENGIKUTI SIDANG SKRIPSI
LEMBAR PENGESAHAN
SURAT PERNYATAAN
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
ABSTRAK ..................................................................................................... i
ABSTRACT ..................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR .................................................................................... iii
DAFTAR ISI ................................................................................................... v
DAFTAR TABEL........................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
B. Identifikasi Masalah .............................................................. 8
C. Rumusan Masalah ................................................................. 8
D. Tujuan Penelitian .................................................................. 9
E. Manfaat Penelitian ................................................................ 9
F. Sistematika Penulisan............................................................ 10
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................. 12
A. Tinjauan Pustaka ................................................................... 12
1. Pengertian Manajemen .................................................... 12
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 12
3. Pengertian Turnover Intention ........................................ 14
4. Faktor-faktor yang memengaruhi Turnover Intention .... 16
5. Penyebab Turnover Intention .......................................... 19
vi
6. Dampak dari Turnover Intention ..................................... 20
7. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................. 23
8. Faktor-faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja ......... 24
9. Indikator Kepuasan Kerja ............................................... 26
10. Pengertian Beban Kerja................................................... 29
11. Indikator Beban Kerja ..................................................... 30
12. Aspek-aspek Beban Kerja ............................................... 33
13. Dimensi Beban Kerja ...................................................... 40
14. Faktor-faktor yang memengaruhi Beban Kerja............... 43
15. Jenis-jenis Beban Kerja ................................................... 44
16. Pengertian Stres Kerja ..................................................... 45
17. Indikator Stres Kerja ....................................................... 47
18. Penyebab Stres Kerja ...................................................... 48
19. Pendekatan Stres Kerja ................................................... 50
20. Akibat Stres Kerja ........................................................... 52
B. Hasil Penelitian Terdahulu .................................................... 53
C. Kerangka Pemikiran .............................................................. 56
D. Hipotesis ................................................................................ 57
BAB III METODE PENELITIAN ......................................................... 58
A. Jenis Penelitian ...................................................................... 58
B. Objek Penelitian .................................................................... 58
1. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................ 58
2. Tempat dan Kedudukan Perusahaan ............................... 59
3. Bentuk dan Badan Hukum Perusahaan ........................... 59
4. Visi dan Misi Perusahaan ................................................ 59
5. Struktur Organisasi ......................................................... 60
6. Uraian Tugas ................................................................... 62
C. Jenis dan Sumber Data .......................................................... 69
1. Jenis Data ........................................................................ 69
2. Sumber Data .................................................................... 69
D. Populasi dan Sampel ............................................................. 70
vii
1. Populasi ........................................................................... 70
2. Sampel ............................................................................. 70
E. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 72
F. Operasionalisasi Variabel Penelitian..................................... 73
G. Teknik Analisis Data ............................................................. 76
1. Analisis Deskripsi Data ................................................... 76
2. Frekuensi Data ................................................................ 77
3. Uji Validitas .................................................................... 77
4. Uji Reliabilitas ................................................................ 78
5. Skala Pengukuran ............................................................ 79
6. Uji Hipotesis.................................................................... 81
7. Hipotesis Penelitian ......................................................... 84
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................... 87
A. Despkripsi Data Hasil Penelitian .......................................... 87
B. Analisis Hasil Penelitian ....................................................... 90
1. Frekuensi Data ................................................................ 90
a. Frekuensi Data Responden ........................................ 90
b. Frekuensi Data Variabel Kepuasan Kerja ................. 94
c. Frekuensi Data Variabel Beban Kerja....................... 104
d. Frekuensi Data Variabel Stres Kerja ......................... 114
e. Frekuensi Data Variabel Turnover Intention ............ 124
2. Uji Validitas .................................................................... 134
3. Uji Reliabilitas ................................................................ 139
C. Pengujian Hipotesis ............................................................... 140
1. Regresi Linear Sederhana X1 – Y ................................... 140
2. Regresi Linear Sederhana X2 – Y ................................... 143
3. Regresi Linear Sederhana X3 – Y ................................... 146
4. Regresi Linear Sederhana X1, X2, dan X3 – Y .............. 149
D. Pembahasan ........................................................................... 152
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention 152
2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention ..... 152
viii
3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention ....... 153
4. Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja dan Stres
Kerja Terhadap Turnover Intention ................................ 153
BAB V PENUTUP .................................................................................. 155
A. Kesimpulan ........................................................................... 155
B. Implikasi ................................................................................ 157
C. Saran ...................................................................................... 159
DAFTAR PUSTAKA
RIWAYAT HIDUP
SURAT KETERANGAN RISET
LAMPIRAN-LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel I.1 Data Turnover Intention Karyawan ............................................ 6
Tabel II.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 53
Tabel III.1 Operasional Variabel ................................................................... 74
Tabel IV.1 Analisis Deskripsi Data ............................................................... 88
Tabel IV.2 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................. 90
Tabel IV.3 Data Responden Berdasarkan Usia ............................................. 91
Tabel IV.4 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..................... 92
Tabel IV.5 Data Responden Berdasarkan Lama Kerja ................................. 93
Tabel IV.6 Kerja yang Secara Mental Menantang ........................................ 94
Tabel IV.7 Ganjaran yang Pantas .................................................................. 95
Tabel IV.8 Kondisi Kerja yang Mendukung ................................................. 96
Tabel IV.9 Rekan Kerja yang Mendukung.................................................... 97
Tabel IV.10 Perpindahan Karyawan ............................................................... 98
Tabel IV.11 Ukuran Organisasi Perusahaan ................................................... 99
Tabel IV.12 Tingkat Pekerjaan........................................................................ 100
Tabel IV.13 Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan ................................ 101
Tabel IV.14 Umur ........................................................................................... 102
Tabel IV.15 Tingkat Ketidakhadiran Kerja ..................................................... 103
Tabel IV.16 Pekerjaan yang Berlebihan .......................................................... 104
Tabel IV.17 Waktu yang Terdesak dan Terbatas ............................................ 105
Tabel IV.18 Sistem Pengawasan yang Tidak Efisien ...................................... 106
Tabel IV.19 Kurang Tepatnya Kewenangan dan Tanggung Jawab ................ 107
Tabel IV.20 Kurang Umpan Balik Prestasi Kerja ........................................... 108
Tabel IV.21 Ketidakjelasan Peran ................................................................... 109
Tabel IV.22 Perubahan dalam Pekerjaan ........................................................ 110
Tabel IV.23 Konflik antar Pribadi dan Kelompok .......................................... 111
Tabel IV.24 Frustasi ........................................................................................ 112
Tabel IV.25 Perbedaan Nilai Perusahaan dan Pekerja .................................... 113
Tabel IV.26 Beban Kerja ................................................................................. 114
x
Tabel IV.27 Waktu Penyelesaian Kerja .......................................................... 115
Tabel IV.28 Pengawasan Kerja ....................................................................... 116
Tabel IV.29 Sanksi dari Perusahaan ................................................................ 117
Tabel IV.30 Perbedaan Nilai ........................................................................... 118
Tabel IV.31 Tidak Tersedia Staf atau Media Konsultasi ................................ 119
Tabel IV.32 Suasana Kerja Tidak Nyaman ..................................................... 120
Tabel IV.33 Lingkungan Kerja Perusahaan .................................................... 121
Tabel IV.34 Kondisi Fisik dan Kesehatan ....................................................... 122
Tabel IV.35 Penggeseran Kerja ....................................................................... 123
Tabel IV.36 Kategori Jabatan .......................................................................... 124
Tabel IV.37 Besar Kecilnya Organisasi .......................................................... 125
Tabel IV.38 Penggajian ................................................................................... 126
Tabel IV.39 Usia Karyawan ............................................................................ 127
Tabel IV.40 Masa Kerja .................................................................................. 128
Tabel IV.41 Jenis Kelamin ............................................................................... 129
Tabel IV.42 Pendidikan ................................................................................... 130
Tabel IV.43 Kepribadian ................................................................................. 131
Tabel IV.44 Minat ........................................................................................... 132
Tabel IV.45 Bakat dan Kemampuan ............................................................... 133
Tabel IV.46 Uji Validitas Kepuasan Kerja...................................................... 135
Tabel IV.47 Uji Validitas Beban Kerja ........................................................... 136
Tabel IV.48 Uji Validitas Stres Kerja ............................................................. 137
Tabel IV.49 Uji Validitas Turnover Intention ................................................. 138
Tabel IV.50 Uji Reliabilitas ............................................................................ 139
Tabel IV.51 Regresi Linear X1 terhadap Y..................................................... 140
Tabel IV.52 Model Summary X1 – Y ............................................................. 141
Tabel IV.53 Regresi Linear X2 terhadap Y..................................................... 143
Tabel IV.54 Model Summary X2 – Y ............................................................. 144
Tabel IV.55 Regresi Linear X3 terhadap Y..................................................... 146
Tabel IV.56 Model Summary X3 – Y ............................................................. 147
Tabel IV.57 Regresi Linear Berganda X1, X2, dan X3 terhadap Y ................ 149
xi
Tabel IV.58 Model Summary X1, X2, dan X3 terhadap Y ............................. 150
Tabel IV.59 ANOVAa ..................................................................................... 151
xii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar III.1 Struktur Organisasi ..................................................................... 61
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar Riwayat Hidup
Lampiran 2 Surat Keterangan Riset Penelitian
Lampiran 3 Kuesioner
Lampiran 4 Tabulasi Kuesioner
Lampiran 5 Tabel r
Lampiran 6 Tabel t
Lampiran 7 Tabel F
Lampiran 8 Output Hasil SPSS
Lampiran 9 Foto Penyebaran Kuesioner
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan bagian utama yang harus dimiliki
oleh suatu perusahaan, baik Sumber Daya Manusia di bidang produksi
maupun di bidang jasa. Perusahaan yang baik, ialah perusahaan yang
memperhatikan dengan baik kinerja sumber daya manusia yang dimiliki.
Sumber daya manusia yang baik juga dilihat dari kualitas mereka dalam
menjalankan setiap proses untuk menunjang keberhasilan kegiatan di suatu
perusahaan.
Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan suatu
keuntungan tersendiri yang akan meningkatkan kemampuan bersaing bagi
perusahaan tersebut. Oleh karenanya, perusahaan juga harus mengeluarkan
dana yang tidak sedikit untuk pengembangan dan pembentukan kualitas
sumber daya manusia yang baik dalam mencapai tujuan. Perusahaan juga
harus memperhatikan kesejahteraan setiap karyawannya untuk bisa
mencapai tujuan melalui visi dan misi serta komitmen yang dibentuk oleh
perusahaan sehingga dapat mempertahankan karyawannya dan tidak
meninggalkan perusahaan.
2
Nawawi (2014,44) menjelaskan bahwa Sumber Daya Manusia
adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi atau
perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif), dan Sumber Daya
Manusia merupakan potensi yang menjadi penggerak organisasi.
Sumber daya manusia akan baik kualitas dan kinerjanya bila
dipimpin dan dikelola dengan baik. Untuk dapat mengelola sumber daya
manusia dengan baik, setiap pemimpin dan manajer serta bagian yang
menangani sumber daya manusia harus mengerti masalah manajemen
sumber daya manusia dengan baik pula Widodo (2015,1).
Berdasarkan pengertian Sumber Daya Manusia menurut para ahli
di atas, dapat disimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu
faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari dalam suatu
organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan kunci dari keberhasilan suatu
kegiatan di perusahaan, dengan adanya Sumber Daya Manusia yang
berpotensi dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan.
Permasalahan umum yang sering dihadapi oleh suatu perusahaan
adalah tingkat turnover yang tinggi atau tidak dapat diprediksi. Turnover
karyawan yang terjadi dalam suatu perusahaan mencerminkan kinerja
perusahaan. Dengan tingkat turnover yang tinggi dalam suatu perusahaan,
membuat perusahaan tersebut berpotensi kehilangan karyawan yang
berkualitas, sehingga dapat mengganggu efektivitas jalannya perusahaan.
Selain itu juga bisa menimbulkan kerugian dalam segi biaya dan waktu
maupun segi motivasi. Dari segi biaya, kerugian yang didapatkan ialah
3
dengan perusahaan memiliki turnover yang tinggi, akan semakin banyak
menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan,
pemasangan iklan, maupun biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. Dari
segi waktu perusahaan juga membutuhkan waktu untuk mendapatkan calon
karyawan baru dan melakukan pelatihan bagi calon karyawan baru. Dari sisi
motivasi kerja, adanya kemungkinan karyawan yang masih bekerja menjadi
terpengaruh sehingga motivasi dan semangat kerjanya menurun.
Turnover karyawan tidak dapat dihindari, walaupun suatu
perusahaan tersebut sudah berkomitmen untuk membuat lingkungan kerja
yang nyaman, tetapi masih ada karyawan yang tetap mengundurkan diri.
Menurut Ronald dan Mikha (2014) Turnover adalah kecenderungan atau
intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan
dan diantaranya ada keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik.
Turnover intention diartikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan
untuk berhenti kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
turnover intention mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai
kelanjutan hubungan dengan organisasi belum diwujudkan dalam tindakan
pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri,
perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota
organisasi.
4
Masalah kepuasan kerja merupakan hal mendasar, yang dirasakan
dapat memengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar dari tempatnya
bekerja dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari
tempat kerja sebelumnya. Menurut Hasibuan (2017,202) Kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral
kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan meningkat.
Mangkunegara (2017,117) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,
selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja bisa menjadi salah satu faktor penyebab terjadinya
turnover karyawan, dimana semakin puas karyawan pada pekerjaannya
maka turnover karyawan akan menjadi rendah, namun jika karyawan
merasa kurang puas pada pekerjaannya maka akan memungkinkan untuk
terjadinya tingkat turnover yang tinggi.
Beban kerja dalam suatu perusahaan menjadi salah satu pengaruh
terjadinya turnover karyawan. Di mana ketika karyawan mendapatkan
kapasitas beban kerja yang tidak sesuai bisa menyebabkan
ketidaknyamanan dalam melakukan suatu pekerjaan. Menurut Hariyono
(2017) beban kerja adalah lama seseorang melakukan aktivitas pekerjaan
5
sesuai dengan kemampuan dan kapasitas kerja yang bersangkutan tanpa
menunjukan tanda kelelahan. Beban kerja adalah tekanan sebagai tanggapan
yang tidak dapat menyesuaikan diri, yang dipengaruhi oleh perbedaan
individual atau proses psikologis, yakni suatu konsekuensi dari setiap
tindakan ekstern (lingkungan, situasi, peristiwa yang terlalu banyak
mengadakan tuntutan psikologi atau fisik) terhadap seseorang.
Beban kerja adalah suatu yang dirasa berada di luar kemampuan
pekerja untuk melakukan pekerjaannya. Kapasitas yang dibutuhkan
seseorang untuk mengerjakan tugas sesuai dengan harapan (performa
harapan) berbeda dengan kapasitas yang tersedia pada saat itu (performa
aktual). Perbedaan keduanya menunjukkan taraf kesukaran tugas yang
mencerminkan beban kerja.
Stres kerja timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari
pekerjaannya. Stres kerja karyawan harus diatasi sedini mungkin agar hal-
hal yang dapat merugikan perusahaan dapat diatasi. Stres kerja dapat
diartikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas
pekerjaan tidak dapat memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan
pekerjaan. Ketidak jelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan,
kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas
untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan,
merupakan contoh pemicu stres. Menurut Hasibuan (2016:204) menyatakan
bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang memengaruhi
emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Ketika karyawan sedang
6
mengalami stres kerja, umumnya prestasi karyawan tersebut akan menurun
karena mengalami ketegangan pikiran dan cenderung berperilaku aneh,
pemarah, atau lebih sering menyendiri. Bentuk stres dihayati tergantung dari
karakteristik dari individu yang bersangkutan, walaupun umumnya kondisi
stres yang dialami serupa, tetapi hal ini akan menghasilkan respon yang
dikeluarkan dari setiap individu akan berbeda-beda.
PT. Bola Intan Elastic adalah perusahaan yang bergerak di bidang
manufaktur karet elastis, memiliki kurang lebih 150 karyawan. Dapat
dikatakan bahwa karyawan di perusahaan ini mengalami tingkat turnover
yang cukup tinggi. Dikatakan memiliki turnover yang tinggi adalah melihat
dari adanya jumlah karyawan yang keluar masuk dalam beberapa tahun
terakhir.
Berikut ini adalah data turnover karyawan PT. Bola Intan Elastic
tahun 2015 – 2018, yang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel I.1
Data Turnover Karyawan PT. Bola Intan Elastic
Tahun 2015 – 2018
Sumber: PT. Bola Intan Elastic.
No Tahun Jumlah
Karyawan
Awal Tahun
Karyawan
Masuk
Karyawan
Keluar
Jumlah
Karyawan
Akhir Tahun
1 2015 182 48 12 218
2 2016 218 17 33 202
3 2017 202 28 37 193
4 2018 193 20 54 159
7
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover
yang terjadi pada karyawan di PT. Bola Intan Elastic pada tahun
2015 – 2018 cukup tinggi. Tingginya turnover yang terjadi pada karyawan
di PT. Bola Intan Elastic dapat disebabkan oleh berbagai faktor.
Hal ini membuat perusahaan harus merugi dan kembali
mengeluarkan biaya untuk perekrutan karyawan baru. Perusahaan juga
kehilangan beberapa karyawan yang memiliki kualitas dan prestasi yang
baik disebabkan oleh adanya pemutusan hubungan kerja dengan berbagai
macam alasan yang dikemukakan oleh karyawan yang bersangkutan. Hal
tersebut diduga oleh beberapa faktor seperti beban kerja yang dinilai terlalu
berlebihan, ketidakjelasan peran, konflik antara pribadi dengan pimpinan
atau kelompok kerja, dan balas jasa yang dinilai terlalu rendah.
Dalam hal ini motivasi untuk menciptakan loyalitas yang tinggi bagi
para karyawan dirasa perlu untuk menjaga aset perusahaan yaitu tenaga
kerjanya agar menjadi betah dan memberikan kontribusi yang baik yang
bisa menguntungkan perusahaan. Fokus utama permasalahan di sini adalah
di mana karyawan banyak merasa beban pekerjaan yang dipikul oleh
mereka melampaui kapasitas mereka, tanggung jawab yang besar dan beban
kerja yang berat membuat mereka merasa tidak mampu menyelesaikannya
dengan waktu atau target tertentu.
8
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian yang lebih mendalam yang berjudul “Pengaruh Kepuasan
Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Karyawan pada PT. Bola Intan Elastic”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasi
masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Kepuasan kerja yang ada pada karyawan di PT. Bola Intan Elastic.
2. Beban kerja yang berlebihan ada pada beberapa karyawan di PT. Bola
Intan Elastic.
3. Stres kerja yang timbul dalam pekerjaan pada karyawan di PT. Bola
Intan Elastic.
4. Tingkat turnover intention yang cenderung meningkat setiap
periodenya di PT. Bola Intan Elastic.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat dirumuskan
pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
karyawan di PT. Bola Intan Elastic?
2. Bagaimana pengaruh beban kerja terhadap turnover intention karyawan
di PT. Bola Intan Elastic?
9
3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap turnover intention karyawan
di PT. Bola Intan Elastic?
4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja
terhadap turnover intention karyawan di PT. Bola Intan Elastic?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini
adalah :
1. Untuk menganalisa pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention karyawan di PT. Bola Intan Elastic.
2. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap turnover intention
karyawan di PT. Bola Intan Elastic.
3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover intention
karyawan di PT. Bola Intan Elastic.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja
terhadap turnover intention karyawan di PT. Bola Intan Elastic
E. Manfaat Penelitian
Diharapkan dengan adanya penelitian ini akan memberikan manfaat
sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi klarifikasi
penelitian yang sudah ada, serta dapat dijadikan referensi mengenai
10
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terjadinya turnover intention
karyawan dalam suatu perusahaan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan, saran dan pemikiran dalam merancang kebijakan guna
memberikan kepuasan kerja dan menganalisa beban kerja serta
mengurangi tingkat stres kerja karyawan yang diharapkan mampu
menurunkan tingkat turnover intention dalam suatu perusahaan.
F. Sistematika Penulisan Skripsi
Dalam penulisan skripsi ini, sistematika penulisan skripsi terbagi
dalam 5(lima) bab diantaranya sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, identifikasi masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan penelitian.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini menggambarkan beberapa teori dari variabel
penelitian yang meliputi kepuasan kerja, beban kerja, stres
kerja, dan turnover intention, hasil penelitian terdahulu,
kerangka pemikiran dan hipotesis.
11
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang gambaran umum perusahaan,
jenis penelitian, objek penelitian, jenis dan sumber data,
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data,
operasionalisasi variabel penelitian, dan teknik analisis
data.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian variabel
independen dan dependen, analisis data penelitian dengan
menggunakan teori-teori yang telah dipaparkan dalam
bagian teori dan kajian umum, pengujian hipotesis, serta
pembahasan hasil analisis data.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi kesimpulan, implikasi, keterbatasan
penelitian, dan saran. Bagian akhir dari skripsi ini memuat
daftar pustaka dan lampiran-lampiran.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Pengertian Manajemen
Menurut (Hasibuan 2017, 9) menyatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari
enam unsur (6 M) yaitu : man, money, method, materials, machines, dan
market.”
Unsur man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau
disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power
management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang
menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia
(personnel management).
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Hasibuan 2017, 10) menyatakan bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.”
13
Menurut (Sinambela 2016, 8) menyatakan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah masalah pada ruang lingkup pegawai, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.”
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap
manajemen manusia, yang berdasarkan empat prinsip dasar menurut
(Hamali 2017, 1) Pertama, sumber daya manusia adalah harta yang paling
penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang
efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua,
keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan
dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut paling
berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai perusahaan,
suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut
akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang
terbaik. Kultur ini harus ditegakkan, yang berarti bahwa nilai organisasi
perlu diperbaiki atau ditegakkan, dan upaya yang terus-menerus mulai dari
puncak, sangat diperlukan agar kultur tersebut dapat diterima dan dipatuhi.
Keempat, manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi
menjadikan semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerjasama
untuk mencapai tujuan bersama.
14
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pendekatan
yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan
manajemen pengorganisasian sumber daya. Manajemen sumber daya
manusia diciptakan untuk membentuk kultur perusahaan yang layak, dan
memasukkan program-program yang menggambarkan dan mendukung
nilai-nilai pokok dari perusahaan tersebut dan memastikan keberhasilan
perusahaan. Manajemen sumber daya manusia bersifat proaktif dan bukan
reaktif, yaitu selalu mengharapkan sesuatu yang perlu dikerjakan dan
kemudian melakukannya, bukan menunggu diperintahkan sesuatu yang
harus dikerjakan mengenai penerimaan karyawan, menggaji atau melatih
karyawan, atau yang berhubungan dengan masalah-masalah perburuhan
yang muncul.
3. Pengertian Turnover Intention
Turnover intention yang tinggi mampu menghambat atau
memperlambat perusahaan dari sisi finansial dan sisi hilangnya waktu dan
kesempatan perusahaan dalam memanfaatkan sebuah peluang.
Menurut Mobley dalam (Rindi 2014, 9) menyatakan bahwa :
“Turnover intention diartikan sebagai kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau
pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut
pilihannya sendiri.”
15
Menurut Mathis dan Jackson dalam (Rutinaias 2018, 62) mengemukakan
bahwa :
“Turnover intention adalah suatu proses ketika karyawan meninggalkan
suatu organisasi dan meninggalkan suatu posisi pekerjaan dan di mana
posisi tersebut harus digantikan oleh orang lain.”
Menurut Mobley dalam (Andriyani 2016, 178) beberapa hal yang
perlu dipahami untuk menemukan definisi umum turnover, antara lain:
a. Turnover berfokus pada karyawan, dalam arti mereka yang menerima
upah dari organisasi suatu kondisi yang menunjukkan keanggotaan dari
organisasi sebagai suatu kondisi yang menunjukkan keanggotaan
karyawan dalam organisasi.
b. Turnover berfokus pada penghentian atau pemisahan diri karyawan
dari organisasi.
c. Definisi umum turnover dapat dipakai untuk berbagai tipe organisasi
dan pada berbagai macam tipe hubungan karyawan-organisasi.
Pergantian pegawai cukup merugikan, baik secara langsung maupun
tidak langsung bagi organisasi untuk mengganti pegawai, para pegawai
yang tetap tinggal mungkin akan merasa tidak puas karena harus berpisah
dengan rekan kerja yang bernilai dan timbulnya gangguan terhadap pola
sosial yang telah dibina selama ini. Pergantian karyawan juga dibutuhkan
bagi perusahaan jika memiliki semangat kerja dan produktivitas rendah.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan bersemangat dan bisa tetap
bertahan atau menunda niat berpindah kerja. Beberapa faktor yang
16
menimbulkan karyawan tetap bertahan atau pindah kerja adalah karyawan
tidak memiliki komitmen dan kepuasan kerja. Karyawan yang mempunyai
keinginan berpindah kerja terjadi apabila merasa tidak puas dengan apa
yang diharapkan dari perusahaan.
Turnover Intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk
keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya
turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
4. Faktor-faktor yang memengaruhi Turnover Intention
Menurut Mobley dalam (Andriyani 2016, 179) banyak faktor yang
menyebabkan karyawan berpindah dari tempat kerjanya namun faktor
determinan keinginan berpindah diantaranya ;
a. Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi
yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek
kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu
untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan
promosi, kepuasan atas supervisi yang diterima, kepuasan dengan rekan
kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
17
b. Komitmen Organisasi
Karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan meninggalkan
tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian maka jelas
model proses intention to leave karyawan harus menggunakan variabel
lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-satunya penjelas. Perkembangan
selanjutnya dalam studi intention to leave memasukan konstruk
komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses
tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional sebagai
konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku,
komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.
Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada
keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon
emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.
Menurut Mobley dalam (Ridlo 2012) indikator yang menentukan
pergantian karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu faktor
organisasional dan faktor individual.
a. Faktor Organisasional meliputi:
1. Kategori Jabatan, di mana pergantian karyawan lebih banyak terjadi
diantaranya tenaga kerja kasar daripada tenaga kerja halus; tingkat
keterampilan yang lebih rendah di kalangan tenaga kasar, dan
kategori pekerjaan yang bukan manajerial.
18
2. Besar kecilnya organisasi, secara konseptual, besar-kecil organisasi
berhubungan dengan pergantian karyawan yang tidak begitu
banyak, karena organisasi yang lebih besar memiliki kesempatan
mobilitas internal yang lebih tinggi dibandingkan organisasi yang
kecil, seleksi personalia yang semakin canggih dalam proses
manajemen sumber daya manusia, sistem kompensasi yang semakin
bersaing, serta penelitian yang dicurahkan untuk pergantian
karyawan.
3. Penggajian. Pergantian karyawan yang tinggi ada pada industri yang
membayar gaji yang rendah.
b. Faktor Individual, meliputi:
1. Usia. Karyawan yang lebih muda akan lebih besar kemungkinannya
untuk keluar. Karyawan yang lebih muda mungkin mempunyai
kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat pekerjaan yang baru
dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang masih kecil,
sehingga demikian lebih mempermudah mobilitas pekerjaan.
2. Masa Kerja. Pergantian karyawan jauh lebih banyak terdapat pada
karyawan dengan masa kerja yang lebih singkat.
3. Jenis Kelamin. Jenis kelamin dapat berpengaruh terhadap faktor-
faktor yang ingin seperti jabatan dan tanggung jawab keluarga.
4. Pendidikan. Telaah tentang pendidikan banyak didasarkan pada
individu dengan pendidikan yang sama, makna pendidikan sebagai
19
suatu faktor patut untuk dipertanyakan jika mengingat besarnya
perbedaan mutu pendidikan.
5. Kepribadian, di mana orang-orang yang meninggalkan organisasi
cenderung ada ujung batas faktor-faktor kepribadian, seperti
prestasi, agresi, kemandirian dan kepercayaan pada diri sendiri.
6. Minat, apabila minat seseorang dan syarat-syarat pekerjaan sama
atau mirip, maka laju pergantian karyawan semakin rendah.
7. Bakat dan kemampuan. Apabila organisasi menggunakan bakat
yang berkaitan dengan pekerjaan, hal ini dapat menjadi faktor
peramal pergantian karyawan.
5. Penyebab Turnover Intention
Turnover atau pemberhentian antara suatu perusahaan dengan
seorang atau beberapa orang karyawan, penyebab karyawan keluar dari
perusahaan adalah karena alasan:
a. Ketidaktepatan pemberian tugas
Karyawan, khususnya pada masa percobaan, merasa kurang
cocok dengan tugas yang diberikan pada masa percobaan tersebut.
Sehingga menurut pertimbangannya tidak akan mungkin ada
perkembangan di masa depan.
b. Alasan mendesak
1. Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun
karyawan telah bekerja dengan baik
20
2. Pimpinan perusahaan atau organisasi melalaikan kewajiban yang
sudah disetujui dengan karyawan
3. Bila pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan ternyata dapat
membahayakan keselamatan dirinya maupun moralnya
4. Karyawan memperoleh perlakuan pimpinannya secara tidak
manusiawi atau bersifat sadis dan sebagainya.
c. Menolak pimpinan baru
Apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan pimpinan
barunya, dapat saja mengakibatkan timbulnya stres yang tidak
menguntungkan dirinya.
6. Dampak dari Turnover Intention
Beberapa akibat yang ditimbulkan oleh turnover intention, antara lain:
a. Dampak Negatif
1. Biaya
Biaya untuk sebuah pergantian karyawan adalah
pengorbanan yang harus diberikan untuk menggantikan sumber
daya-sumber daya manusia yang sekarang sedang dipekerjakan,
biaya-biaya sebagai akibat pergantian karyawan yang sekarang, dan
biaya-biaya pemerolehan karyawan serta pengembangan
penggantiannya.
21
2. Masalah Prestasi
Karyawan-karyawan yang memiliki prestasi tinggi yang
meninggalkan organisasi mempengaruhi pencapaian kinerja
organisasi. Organisasi kehilangan orang-orang potensial yang
selama ini dapat menunjukkan prestasi mereka dalam membangun
organisasi.
3. Pola komunikasi dan sosial
Jika orang-orang yang pergi meninggalkan organisasi adalah
orang-orang yang memiliki pengaruh dalam lingkungan kerjanya,
akan menyebabkan terganggunya komunikasi dan interaksi sosial
dalam bentuk hilangnya keakraban dan keterpaduan dalam
kelompok-kelompok yang mengalami banyak pergantian karyawan.
4. Merosotnya semangat kerja
Karyawan-karyawan yang masih berada dalam organisasi
akan terpengaruh atas tindakan rekan yang meninggalkan
organisasi, dan kemungkinan menyebabkan keinginan baru bagi
mereka untuk mengikuti jejak rekan yang telah keluar, akibatnya
semangat kerja orang-orang yang masih bekerja akan menurun
karena terpengaruh keinginan untuk keluar.
5. Strategi-strategi pengendalian yang kaku
Pergantian karyawan menyebabkan timbulnya kebijakan-
kebijakan baru manajemen yang lebih tidak fleksibel dibanding
sebelumnya, seperti aturan yang semakin ketat, pengawasan dan
22
evaluasi menjadi kaku, pengenaan sanksi-sanksi yang memberatkan
dan merugikan karyawan.
6. Peluang Strategik
Peluang-peluang yang seharusnya dapat meningkatkan
kemampuan perusahaan di tunda untuk mengantisipasi terjadinya
kekurangan sumber daya manusia akibat perputaran atau keluarnya
karyawan.
b. Dampak Positif
1. Pembaharuan dalam organisasi
Turnover intention dapat membuka peluang baru bagi
pengurangan biaya dengan meniadakan atau menggabungkan
beberapa jabatan, termasuk jabatan yang lowong, melakukan
restrukturisasi organisasi, atu memperkenalkan otomatisasi baru.
Penggunaan komputerisasi menjadikan pekerjaan lebih efisien dan
tidak membutuhkan banyak tenaga kerja sehingga pengeluaran
biaya bisa dihemat.
2. Pengurangan biaya turnover lainnya
Seorang karyawan yang meninggalkan organisasi tidak
selalu dapat merealisasikannya disebabkan berbagai alasan, misal
karena kurangnya peluang kerja di tempat lain, kendala keluarga dan
sebagainya. Turnover intention dapat digunakan sebagai
kesempatan mobilitas intern karyawan-karyawan yang tinggal.
Mereka di beri pelatihan-pelatihan yang bermanfaat untuk
23
meningkatkan karirnya, atau di beri pengayaan jabatan. Cara ini
sekaligus dapat mencegah terjadinya peningkatan turnover.
3. Bertambahnya keyakinan diri
Individu yang berusaha mencari pekerjaan di tempat lain dan
berhasil menemukannya untuk kemudian direkrut oleh organisasi
lain, akan dapat keyakinan diri yang besar. Apalagi bila tanpa
mencari dan sudah datang padanya beberapa tawaran kerja.
Tetapi ada beberapa faktor pribadi di luar kendali perusahaan
di mana alasan untuk mengambil tindakan turnover ini tidak dapat
dikendalikan perusahaan, misalnya tenaga kerja pindah ke daerah lain,
tenaga kerja memilih tinggal di rumah dengan alasan keluarga atau
pasangan hidup tenaga kerja di pindah keluar daerah.
7. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut (Badriyah 2015, 227) mengatakan bahwa :
“Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting
untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang
merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya semaksimal
mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk
menyelesaikan tugas pekerjaannya”.
Dengan demikian, produktivitas dan hasil kerjanya akan meningkat
secara optimal. Akan tetapi, dalam kenyataannya, di Indonesia dan beberapa
negara lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum mencapi tingkat
maksimal.
24
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting bagi
karyawan, perusahaan, dan masyarakat. Kepuasan kerja adalah suatu
efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Menurut (Sinambela 2016, 303) menyatakan bahwa :
“Kepuasan kerja adalah perasaaan seseorang terhadap pekerjaannya
yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang didukung
oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja,
hasil kerja, dan kerja itu sendiri.”
Menurut (Hasibuan 2017, 203) menyatakan bahwa :
“Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral,
kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan.”
Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap
individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja
hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil maka
secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan,
moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan
di perusahaan kurang.
8. Faktor-faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2017, 120) ada dua faktor yang
memengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
25
a. Faktor Karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Menurut Sutrisno (2019, 80) berpendapat bahwa faktor-faktor
yang memengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Faktor Psikologis, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap
kerja, bakat, dan keterampilan.
b. Faktor Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi social
antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.
c. Faktor Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
d. Faktor Finansial, yaitu faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, bermacam tunjangan, pemberian fasilitas kerja, dan promosi.
26
9. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dalam (Badriyah 2015, 229) lima aspek kepuasan
kerja adalah sebagai berikut:
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi
kesempatan kepada mereka untuk menggunakan keterampilan,
kemampuan, serta menawarkan tugas, kebebasan, dan umpan balik
mengenai usaha keras mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik
ini menjadikan pekerjaan secara mental menantang. Pekerjaan yang
kurang menantang menciptakan kebosanan, dan sebaliknya jika terlalu
banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan
gagal. Pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan karyawan akan
mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan
promosi yang adil serta sesuai dengan harapan mereka. Dikatakan adil
apabila pemberian upah ini didasarkan pada tuntutan pekerjaaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar upah karyawan. Tentunya, tidak
semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang
yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau
dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Intinya, besarnya
upah bukan jaminan untuk mencapai kepuasan. Hal yang lebih penting
adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha
27
mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak dan status sosial
yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu-individu yang
memersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Berbagai studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai
lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Oleh karena itu, temperatur,
cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan
dalam pencapaian kepuasan kerja.
d. Rekan kerja yang mendukung
Karyawan akan mendapatakan lebih daripada sekadar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu,
sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku
atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Berbagai studi
menunjukkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan apabila atasan
langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian
untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan
menunjukkan minat pribadi kepada mereka.
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan
pekerjaan yang mereka pilih lebih menunjukkan bakat dan kemampuan
28
yang tepat untuk yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
pekerjaannya. Dengan demikian, lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan tersebut dan mencapai kepuasan yang tinggi
dari pekerjaan mereka.
Mangkunegara (2017, 117-119) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti:
a. Perpindahan Karyawan (Turnover)
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover
karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya
turnover-nya lebih tinggi.
b. Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya (abensi) tinggi. Karyawan sering tidak hadir kerja
dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
c. Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas
daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan
bahwa karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri
dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan usia muda biasanya
mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila
antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau
ketidakseimbangan dapat menyebabkan karyawan menjadi tidak puas.
29
d. Tingkat Pekerjaan
Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat
pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih
tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam
mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat memengaruhi kepuasan
karyawan, hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula
dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan.
10. Pengertian Beban Kerja
Beban kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus
diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila
seorang pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap
sejumlah tugas yang diberikan. Maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban
kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut
menjadi suatu beban kerja.
Beban kerja adalah sesuatu yang dirasakan berada di luar
kemampuan pekerja untuk melakukan pekerjaannya. Kapasitas seseorang
yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas sesuai dengan harapan berbeda
dengan kapasitas yang tersedia pada saat itu. Perbedaan di antara keduanya
menunjukkan taraf kesukaran tugas yang mencerminkan beban kerja.
30
Menurut Soleman dalam (Laksmi 2015, 119) menyatakan bahwa :
“Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume
kerja dan norma waktu.”
Menurut (Fajarwati 2018, 20) menyatakan bahwa :
“Beban kerja merupakan jumlah atau kuantitas pekerjaan yang harus
dilakukan karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi. Beban
kerja yang diberikan kepada karyawan merupakan tanggung jawab
karyawan untuk menyelesaikannya. Suatu organisasi akan
menentukan jumlah pekerjaan yang akan diterima karyawan beserta
waktu penyelesaiannya.”
11. Indikator Beban Kerja
Menurut Kuesomowidjojo (2017, 33) mengemukakan bahwa
terdapat beberapa indikator beban kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Kondisi Pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang
karyawan memahami pekerjaan tersebut dengan baik. Misalnya,
karyawan yang berada pada divisi produksi tentunya akan berhubungan
dengan mesin-mesin produksi. Sejauh mana kemampuan dan
pemahaman karyawan dalam penguasaan mesin-mesin produksi yang
telah ditetapkan. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya telah memiliki
dan mensosialisasikan SOP (Standard Operating Procedure) kepada
semua unsur di dalam lembaga sehingga karyawan yang bekerja
di dalamnya dapat:
31
1. Mudah mengoperasikan pekerjaan yang telah didelegasikan
2. Meminimalisir kesalahan dalam melaksanakan tahapan pekerjaan
3. Meminimalisir kecelakaan kerja
4. Mengurangi beban kerja karyawan dan meningkatkan
comparability, credibility, dan defensibility
5. Memudahkan evaluasi atas setiap proses kerja yang telah ditetapkan
oleh perusahaan
6. Memudahkan karyawan dalam mengambil keputusan apabila
terdapat perubahan dalam prosedur kerja sehingga kualitas kerja
yang ditetapkan akan jauh lebih mudah di capai; dan
7. Memudahkan karyawan untuk memiliki komunikasi yang baik
dengan atasan ataupun rekan sekerja.
b. Penggunaan Waktu Kerja
Waktu kerja yang sesuai dengan SOP (Standard Operating
Procedure) tentunya akan meminimalisir beban kerja karyawan.
Namun, ada kalanya suatu organisasi tidak memiliki SOP (Standard
Operating Procedure) atau tidak konsisten dalam melaksanakan SOP
(Standard Operating Procedure), penggunaan waktu kerja yang
diberlakukan kepada karyawan cenderung berlebihan atau sangat
sempit. Misalnya, suatu perusahaan konveksi memberikan target kepada
karyawan untuk menyelesaikan 40 potong pakaian dalam sehari,
sedangkan kemampuan karyawan rata-rata saat itu hanya 20 potong per
hari. Pada awalnya tidak akan menjadi masalah bagi karyawan untuk
32
melakukan hal ini. Namun, dalam menyelesaikan pekerjaan ini tentunya
akan membutuhkan energi baik fisik maupun psikis jauh lebih berat
daripada perusahaan koveksi yang memberikan pekerjaan sesuai dengan
kemampuan fisik rata-rata karyawan pada umumnya. Atau, misalnya
suatu perusahaan memberikan pekerjaan kepada karyawan di mana
pekerjaan tersebut bisa dilaksanakan hanya dalam waktu setengah hari.
Waktu yang tersisa setelah pekerjaan usai tidak dipergunakan sebaik-
baiknya karena kurangnya perhatian akan beban kerja karyawan. Rasa
bosan yang melanda dari hari ke hari karena beban pekerjaan yang
terlalu ringan inilah yang akan membuat karyawan merasa bosan berada
di tempat kerjanya. Dari hari ke hari pun demikian sehingga karyawan
akan makin terbebani dengan pekerjaan yang didelegasikan kepada
dirinya.
c. Target yang harus dicapai
Target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan tentunya secara
langsung akan memengaruhi beban kerja yang diterima oleh karyawan.
Semakin sempit waktu yang disediakan untuk melaksanakan pekerjaan
tertentu atau tidak seimbangnya antara waktu penyelesaian target
pelaksanaan dan volume kerja yang diberikan, akan semakin besar
beban kerja yang diterima dan dirasakan oleh karyawan. Untuk itu,
dibutuhkan penetapan waktu baku atau dasar dalam menyelesaikan
volume pekerjaan tertentu pada masing masing organisasi yang
jumlahnya tentu berbeda satu sama lain.
33
Seperti halnya sebuah mesin, ketika tubuh manusia menerima
beban yang melebihi kapasitas, hal tersebut dapat menyebabkan usia
pakai mesin menjadi jauh lebih pendek atau bahkan tiba-tiba tidak dapat
digunakan sama sekali. Hal seperti ini tentunya juga akan menimbulkan
dampak yang tidak jauh berbeda apabila beban kerja yang tinggi atau
beban kerja terlalu rendah diberikan kepada manusia sebagai seorang
karyawan. Selain akan menimbulkan stres kerja, meningkatkan tingkat
absensi, menurunkan angka konsentrasi, menurunkan kualitas hasil
kerja, dan akhirnya dapat memengaruhi kesehatan dan keselamatan
kerja.
12. Aspek-aspek Beban Kerja
Kemampuan kerja yang berbeda-beda antara satu karyawan dan
karyawan lain membuat suatu organisasi melakukan penghitungan beban
kerja yang dapat dipandang dari tiga aspek, yaitu aspek fisik, aspek mental,
dan aspek penggunaan waktu. Perhitungan beban kerja dipandang dari
aspek fisik adalah perhitungan beban kerja yang mendasarkan kriteria-
kriteria fisik manusia. Perhitungan beban kerja dipandang dari aspek mental
adalah perhitungan beban kerja yang mempertimbangkan aspek psikologis
karyawan yang berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas kerja.
Sementara itu, perhitungan beban kerja yang dipandang dari aspek
penggunaan waktu adalah bagaimana karyawan memanfaatkan waktu untuk
bekerja.
34
a. Aspek beban kerja fisik
Pada beban kerja fisik fisiologis, organisasi akan mengadakan
pemeriksaan kesehatan secara menyeluruh kepada karyawan, yaitu pada
sistem faal tubuh, denyut jantung, pernapasan, serta fungsi alat indera
pada tubuh karyawan. Kesehatan karyawan tentunya menjadi hal yang
akan menjadi pertimbangan penting bagi organisasi untuk melanjutkan
atau menghentikan kerjasama. Adanya gangguan kesehatan pada
karyawan tentunya akan mengganggu proses dan menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Seringnya karyawan absen
untuk alasan kesehatan tentunya akan berpengaruh pada kinerjanya
sendiri sebagai karyawan serta akan menghambat atau menurunkan
kinerja timnya sehinga pada akhirnya akan berpengaruh pada
produktivitas organisasi.
Demikian pula apabila suatu organisasi memiliki karyawan yang
memiliki gangguan pada sistem indera tubuh, selain akan menghambat
proses menyelesaikan pekerjaan tentunya akan menimbulkan risiko
terjadinya kecelakaan kerja. Misalnya, karyawan yang mengalami
masalah dengan penurunan tingkat penglihatan. Penurunan daya
penglihatan seorang karyawan dapat terjadi karena beberapa hal seperti
minimnya kualitas pencahayaan di lingkungan kerja sehingga akan
memaksa mata bekerja jauh lebih berat selama jam kerja berlangsung
dan ini terjadi sepanjang waktu saat karyawan tersebut bekerja di suatu
organisasi. Kelelahan mata yang terus menerus akan menurunkan daya
35
penglihatan. Bahkan, pada jangka Panjang dapat disertai sakit kepala
hingga nyeri otot bagian leher. Kondisi ini memungkinkan karyawan
mengalami kecelakaan kerja karena kelelahan mata sehingga daya
waspada seorang karyawan lingkungan kerja akan berkurang. Apabila
organisasi tidak segera menindaklanjuti, baik berupa memberikan
fasilitas pengobatan kepada karyawan maupun memperbaiki kondisi
lingkungan kerja dapat berakibat fatal.
b. Aspek beban kerja psikis
Beban kerja psikis karyawan merupakan beban kerja yang
timbul saat karyawan melakukan aktivitas mental atau psikis
di lingkungan kerjanya. Organisasi tidak hanya akan menilai beban
kerja secara fisik, tetapi juga dibutuhkan penilaian mental dari seorang
karyawan. Penilaian beban kerja psikis ini tidak mudah apabila
dibandingkan dengan penilaian beban kerja fisik. Pada penilaian beban
kerja psikis, organisasi akan menilai bagaimana tanggung jawab,
kewasadaan karyawan atas pekerjaan yang dihadapi, tingkat konsentrasi
yang dimiliki oleh karyawan, bahkan bagaimana seorang karyawan
berinteraksi dengan lingkungan kerjanya. Namun, pada penilaian beban
kerja psikis ini yang perlu diperhatikan adalah mencermati adanya
faktor subjektivitas dalam penilaian akibat dari sulitnya memprediksi
beban kerja psikis.
36
Dalam melakukan penilaian beban kerja psikis ada beberapa tujuan
yang akan dicapai, antara lain:
1. Mengetahui batas minimal kinerja karyawan
2. Mengetahui batas maksimal kinerja yang dapat dicapai oleh seorang
karyawan;
3. Mengetahui sejauh mana kemampuan karyawan dalam beradaptasi
dengan lingkungan kerja;
4. Mengetahui sejauh mana kemampuan karyawan dalam beradaptasi
dengan pekerjaannya hingga akhirnya organisasi;
5. Melakukan pemilihan karyawan yang memiliki kapasitas beban
kerja psikis di atas rata-rata karyawan lainnya untuk kemudian
ditempatkan pada posisi yang membutuhkan ketahanan beban kerja
lebih baik daripada rekan sekerjanya.
c. Aspek Pemanfaatan Waktu
Perhitungan beban kerja yang mendasarkan pada aspek
pemanfaatan waktu dibedakan menjadi dua hal berikut:
1. Pekerjaan yang dilakukan berulang (repetitif)
Pekerjaan yang dimaksud adalah pekerjaan yang memiliki
siklus pekerjaan pendek dan berulang pada waktu yang relatif
hampir sama. Pekerjaan yang relatif memiliki siklus pendek dan
berulang cenderung akan membuat karyawan bosan dan akhirnya
lengah. Gerakan berulang dan berlebihan bersamaan dengan
penggunaan mesin-mesin yang memiliki getaran dan posisi tubuh
37
yang sama pada beberapa waktu tertentu per harinya. Pekerjaan
inilah yang dapat menyebabkan risiko kecelakaan kerja semakin
tinggi. Kondisi ini akan dapat lebih parah apabila:
a. Suhu ruangan tempat bekerja terlalu dingin atau terlalu panas
b. Memiliki gaya hidup kurang sehat
c. Postur tubuh yang buruk
d. Memiliki riwayat medis yang tidak baik
e. Minimnya waktu istirahat
Pekerjaan yang beresiko memiliki beban kerja berat seperti yang
telah disebutkan tadi contohnya:
a. Operator mesin pabrik yang menggunakan conveyor belt (ban
berjalan)
b. Menjahit
c. Operator bagian perakitan
d. Operator bagian pengemasan atau pengepakan
e. Pekerjaan yang berhubungan dengan pengoperasian komputer
dan mouse.
Pekerjaan-pekerjaan yang berulang dan sebagian telah
disebutkan di atas tentunya akan berhubungan dengan penggunaan
tangan. Pekerjaan berulang pada tangan akan memicu kerusakan
jaringan-jaringan yang terlibat dengan pergerakan tersebut dalam
jangka Panjang. Otot-otot tangan yang digunakan dan tidak beristirahat
karena digunakan dalam jangka waktu tertentu setiap hari tentunya
38
dapat mengerosi pelumas dalam otot yang pada akhirnya akan
menyebabkan rasa nyeri, radang, pembengkakan hingga akhirnya mati
rasa dan tidak dapat lagi digunakan karena kehilangan sensitivitasnya.
Tidak hanya akan menimpa otot tangan yang sering kali digunakan
dalam bekerja, tetapi otot-otot lainnya yang mendukung tubuh tentunya
dapat terancam pula akibat pekerjaan yang berulang dan memiliki beban
kerja dan waktu yang cukup tinggi.
Kurangnya perhatian terhadap beban kerja karyawan utamanya
berkaitan dengan kesehatan karyawan. Selain menimbulkan dampak
yang telah disebutkan tadi, beban kerja yang berlebihan pada karyawan
akan menyebabkan kelelahan sehingga dapat berakibat:
a. Rendahnya kewaspadaan dan konsentrasi karyawan terhadap
kondisi sekitar
b. Lambatnya respon karyawan terhadap kejadian yang terjadi
di sekitarnya
c. Meningkatnya angka kesalahan kerja akibat kurang konsentrasi
d. Menurunkan fungsi kognitif sehingga memperlambat pengambilan
keputusan
e. Menurunkan angka akurasi dan kecepatan penyelesaian pekerjaan
f. Mengganggu koordinasi antara mata dan tangan. Keadaan inilah
yang dapat meningkatkan angka kecelakaan kerja
g. Meningkatkan angka stres sehingga menaikkan tingkat emosi
karyawan ketika berada di lingkungan kerjanya. Keadaan ini
39
tentunya membuat sekitarnya menjadi tidak nyaman dan ikut
menghambat pekerjaan orang lain atau rekan sekerja satu tim atau
satu organisasi.
2. Pekerjaan yang dilakukan tidak berulang (nonrepetitif)
Pekerjaan nonrepetitif merupakan yang memiliki pola tidak
menentu. Pekerjaan ini biasanya berhubungan dengan pekerjaan-
pekerjaan administratif dan karyawan-karyawan yang beraktivitas
di balik meja. Pekerjaan ini bukanlah pekerjaan yang tidak memiliki
risiko besar atas beban kerja yang harus di tanggung tiap karyawan.
Posisi duduk yang monoton, daya jangkau tubuh karyawan di balik meja
yang sering kali tidak diperhatikan, atau bahkan yang terlihat sepele
seperti penggunaan mouse dalam jangka waktu Panjang tentunya akan
menimbulkan dampak yang tidak baik bagi kondisi fisik, psikis
karyawan.
Contoh, penggunaan mouse yang terus menerus dengan posisi
tangan tetap dalam beberapa jam kerja sehari apabila diakumulasikan
dalam masa kerja karyawan tentunya dapat berdampak buruk pada
sendi-sendi tangan. Seringkali menyebabkan daya sensitivitas sendi
pergelangan tangan menjadi berkurang atau hilang. Hal ini tentunya
akan merugikan karyawan dan organisasi atau perusahaan.
Perlu dicermati bahwa beban kerja yang diampu oleh karyawan
tidak hanya berlaku bagi karyawan yang berkaitan langsung dengan
pekerjaan-pekerjaan fisik yang terlihat berat. Pekerjaan-pekerjaan
40
nonrepetitif pun berisiko meningkatkan angka beban kerja karyawan
apabila organisasi atau perusahaan tidak jeli dan mengatasi hal tersebut.
13. Dimensi Beban Kerja
Terdapat beberapa dimensi yang menyebabkan terjadinya beban
kerja pada seorang pekerja, yaitu sebagai berikut:
a. Pekerjaan yang berlebihan (Work Overload)
Pekerjaan yang berlebihan yang memerlukan kemampuan
maksimal dari seseorang. Pada umumnya pekerjaan yang berlebihan
merupakan hal-hal yang menekan yang dapat menimbulkan ketegangan
(tension).
b. Waktu yang terdesak atau terbatas (Time urgency)
Waktu yang terbatas atau mendesak dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan, merupakan hal-hal yang menekan yang dapat menimbulkan
ketegangan (tension). Apabila pekerjaan yang dikerjakan terburu-buru
maka kemungkinan besar akan terjadi kesalahan dan dapat merugikan.
c. Sistem pengawasan yang tidak efisien (Poor quality of supervisor)
Sistem pengawasan yang tidak efisien atau buruk dapat
menimbulkan ketidak-tenangan bagi karyawan dalam bekerja karena
salah satu harapan karyawan dalam memenuhi kebutuhan kerjanya
adalah adanya bimbingan dan pengawasan yang baik dan objektif dari
atasannya.
41
d. Kurang tepatnya pemberian kewenangan sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan (Inadequate authority to match
responsibilities)
Akibat dari sistem pengawasan yang buruk akan menimbulkan
efek pada pemberian wewenang yang tidak sesuai dengan tanggung
jawab lebih besar dari wewenang yang diberikan akan mudah
mengalami perasaan tidak sesuai yang akhirnya berpengaruh pada
kinerjanya.
e. Kurang umpan balik prestasi kerja (Insufficeient performance
feedback)
Kurangnya umpan balik prestasi kerja dapat menimbulkan
ketidakpuasan kerja, misalnya mendapatkan pujian atau kenaikan gaji
ketika bekerja dengan baik.
f. Ketidakjelasan peran (Role ambiguity)
Agar menghasilkan performa yang baik, karyawan perlu
mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk
dikerjakan serta tanggung jawab dari pekerjaan mereka. Ketidakjelasan
peran dapat dikarenakan informasi yang tidak lengkap dan
ketidaksesuaian status kerja.
g. Perubahan-perubahan dalam pekerjaan (Change of any type)
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan
memengaruhi cara orang-orang dalam bekerja. Hal ini berarti terjadinya
ketidak-stabilan pada situasi kerja. Perubahan di lingkungan kerja dapat
42
berupa jenis pekerjaan, perubahan organisasi, pergantian pemimpin
maupun perubahan kebijakan pemilik perusahaan.
h. Konflik antar pribadi dan antar kelompok dan seterusnya
(Interpersonal and intergroup conflict)
Perselisihan juga dapat terjadi akibat perbedaan tujuan dan nilai-
nilai yang dianut dua pihak. Dampak negatif perselisihan adalah
terjadinya gangguan dalam komunikasi, kekompakkan dan kerja sama.
Situasi yang sering menimbulkan perselisihan di tempat kerja.
i. Frustasi (Frustation)
Frustasi sebagai kelanjutan dari konflik yang berdampak pada
terhambatnya usaha mencapai tujuan, misalnya harapan perusahaan
yang tidak sesuai dengan harapan pekerja. Hal ini akan menimbulkan
stres apabila berlangsung terus-menerus.
j. Perbedaan nilai-nilai perusahaan dengan nilai-nilai yang dimiliki
pekerja (Differences between company’s and employee’s values)
Kebijakan perusahaan kadang-kadang sering bertolak belakang
dengan diri pekerja. Hal ini merupakan sesuatu yang wajar, karena pada
dasarnya perusahaan lebih beriorientasi pada keuntungan (profit).
Sedangkan pekerja menuntut upah yang tinggi, kesejahteraan serta
adanya jaminan kerja yang memuaskan.
43
14. Faktor-faktor yang memengaruhi Beban Kerja
Faktor-faktor yang memengaruhi beban kerja adalah sebagai berikut:
a. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh
pekerja, antara lain yaitu:
1. Tugas, meliputi tugas seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja,
kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara
angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental
meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerjaan
dan sebagainya.
2. Organisasi Kerja, meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat,
shift kerja, sistem kerja dan sebagainya.
3. Lingkungan Kerja. Faktor ini dapat memberikan beban tambahan
yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja biologis dan
lingkungan kerja psikologis.
b. Faktor Internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh
akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor,
meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi,
kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi,
persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya).
44
15. Jenis-jenis Beban Kerja
Menurut Kuesomowidjojo (2017, 22) beban kerja memiliki dua jenis
beban kerja, diantaranya adalah:
a. Beban kerja kuantitatif
Beban kerja kuantitatif akan menunjukkan adanya jumlah
pekerjaan besar yang harus dilaksanakan seperti jam kerja yang cukup
tinggi, tekanan kerja yang cukup besar, atau berupa besarnya tanggung
jawab yang besar atas pekerjaan yang diampunya, contohnya adalah
sebagai berikut :
1. Karyawan di bagian mesin oven memiliki tanggung jawab atau
beban kerja yang cukup berat karena ia harus tetap menjaga agar
mesin oven yang diawasinya berada pada kondisi panas yang normal
atau stabil. Meski hanya bertugas untuk menjaga kondisi mesin
oven, tetap saja tanggung jawabnya cukup besar karena sedikit
kelalaian akan membuat perusahaan atau lembaga mengalami
kerugian.
2. Seorang sekretaris perusahaan memiliki tanggung jawab besar atas
pekerjaan yang beragam dan harus diselesaikan pada waktu yang
telah ditentukan.
45
b. Beban kerja kualitatif
Beban kerja kualitatif akan berhubungan dengan mampu
tidaknya pekerja melaksanakan pekerjaan yang diampunya, adapun
contohnya adalah sebagai berikut :
1. Seorang manajer pemasaran memiliki tanggung jawab yang besar
saat dihadapkan pada pengambilan keputusan yang tepat untuk
melakukan launching produk di waktu yang tepat pula.
2. Tanggung jawab seorang guru atas keselamatan anak didiknya
selama mereka belajar di sekolah.
16. Pengertian Stres Kerja
Setiap karyawan merasakan tingkat stres yang berbeda-beda
tergantung pada bagaimana karyawan tersebut merespon masalah yang
dihadapi.
Menurut (Ganyang 2018, 252) menyatakan bahwa :
“Stres dapat diartikan sebagai suatu keadaan di mana seorang
karyawan merasa tertekan secara psikologis dalam menghadapi
beban pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja.”
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam (Sinambela 2018, 472) menyatakan
bahwa:
“Stres sebagai respon adaptif yang dihubungkan oleh karakterisitik
dan atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu
konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa
yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik khusus pada
seseorang.”
46
Menurut Griffin dan Moorhead dalam (Wibowo 2017, 187) menyatakan
bahwa :
“Stres adalah respon adaptif orang pada stimulus yang
menempatkan psikologis atau tuntutan fisik berlebihan pada orang
tersebut.”
Menurut (Jimmy 2019, 650) menyatakan bahwa :
“Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan
adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang
terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungannya.”
Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai
macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan
mental. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan
merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan
agresif, tidak dapat rileks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif.
Di samping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik, seperti
masalah pencernaan dan atau tekanan darah tinggi, serta sulit tidur. Kondisi-
kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab
lain, tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stres.
47
17. Indikator Stres Kerja
Menurut Hakim (2016, 14) ada tiga indikator dalam pengukuran stres
kerja, yaitu :
a. Ambiguitas peran
Ambiguitas peran terjadi ketika tanggung jawab pekerjaan dan
tugas tugas yang dijalankan tidak jelas. Stres dapat terjadi dalam situasi
seperti tidak adanya uraian tugas yang jelas, atau rantai komando tidak
ada, di mana tingkat ketidakpastian tinggi tentang prospek keamanan.
b. Konflik peran
Ketika individu diwajibkan untuk memainkan dua atau lebih
peran yang mungkin sulit untuk dijalankan, dalam hal ini mereka
cenderung mengalami stres kerja. Terutama ketika karyawan memiliki
beberapa supervisor dengan harapan yang saling bertentangan.
c. Peran yang berlebihan
Peran yang berlebihan terjadi ketika individu merasa bahwa
tuntutan dalam pekerjaan memiliki intensitas berat yang tidak
seharusnya dan melampaui kemampuan serta motivasi mereka untuk
melakukan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan merekea. Ini
berarti, meskipun kadang-kadang tugas bahkan pekerjaan tersebut
mungkin jelas dan kompatibel, namun kelebihan bekerja (baik secara
kuantitatif dan kualitatif) dapat menyebabkan stres kerja.
48
18. Penyebab Stres Kerja
Menurut (Ganyang 2018, 254) stres kerja dapat disebabkan oleh
faktor tertentu, sebagai berikut:
a. Beban kerja
Beban kerja setiap karyawan berbeda-beda sesuai dengan posisi
dan tanggung jawab masing-masing di perusahaan. Jika seorang
karyawan merasakan beban kerja yang diterimanya di luar batas
kemampuannya dapat menimbulkan stres kepada karyawan yang
bersangkutan.
b. Waktu penyelesaian kerja
Waktu penyelesaian pekerjaan yang terlalu singkat, dapat
menimbulkan pikiran, sikap, dan perilaku karyawan menjadi tidak
fokus. Semakin lebih mendekati kepada jatuh tempo, maka akan
semakin stres karyawan tersebut.
c. Pengawasan kerja
Jenis pengawasan yang terlalu ketat dari atasan terhadap
bawahan dapat menimbulkan karyawan tersebut menjadi tertekan,
sehingga merasa tidak nyaman dalam melaksanakan tugas. Sebaliknya
tanpa adanya pengawasan juga dapat menimbulkan stres kerja karena
karyawan merasa tidak diperhatikan oleh atasannya.
d. Suasana kerja yang tidak nyaman
Suasana di tempat kerja yang tidak nyaman terutama yang
menyangkut hubungan atasan dengan bawahan, atau hubungan antar
49
karyawan, termasuk hubungan pihak manajemen dengan pemilik
perusahaan dapat menimbulkan stres bagi karyawan yang harus
melaksanakan berbagai tugas sehari-hari di tengah-tengah suasana yang
tidak harmonis tersebut.
e. Perbedaan nilai
Nilai-nilai yang diakui dan dipaksakan oleh pimpinan kepada
karyawan akan memicu stres bagi karyawan yang memiliki nilai-nilai
yang berbeda dengan pimpinan.
f. Tidak tersedianya staf atau media konsultasi
Saat karyawan merasakan stres ada baiknya untuk berkonsultasi
kepada ahlinya. Jika di perusahaan tidak ada tenaga ahli tersebut atau
tidak adanya media untuk berbagi rasa stres dan mencari solusi atas
kondisi yang dihadapi maka tingkat stres karyawan dapat memuncak
menjadi suatu depresi berat.
g. Sanksi dari perusahaan
Sanksi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat
memicu stres karyawan yang bersangkutan. Sanksi yang dirasakan
terlalu berat oleh karyawan atau sanksi yang diberikan tanpa alasan yang
jelas atau dengan alasan yang tidak dapat diterima oleh karyawan yang
menerima sanksi tersebut akan menimbulkan stres. Demikian juga
sanksi yang diberikan secara berbeda kepada beberapa karyawan yang
melakukan kesalahan yang sama.
50
h. Lingkungan kerja di perusahaan
Banyak lingkungan kerja yang dapat membuat stres karyawan
antara lain tempat kerja terlalu bising, suhu udara terlalu dingin atau
panas, lingkungan kerja yang terlalu kotor dan berbau tidak sedap,
kondisi kerja yang berbahaya.
i. Kondisi fisik dan kesehatan karyawan
Kondisi fisik karyawan yang terlalu lelah, merasa haus atau
lapar, atau sedang kurang sehat dapat mempermudah terjadinya stres
kerja.
j. Penggeseran kerja
Perusahaan yang sering mengubah pola kerja dapat menimbulkan
stres kerja karyawan. Hal ini disbebakan karena karyawan sudah terbiasa
dengan pola kerja yang lama dan sudah terbiasa dengan pola
kebiasaan-kebiasaan sebelumnya harus beradaptasi lagi dengan pola
kerja baru.
19. Pendekatan Stres Kerja
Ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan social
(social support), meditasi (meditation), biofeedback, dan program
kesehatan pribadi (personal wellness programs). Pendekatan tersebut sesuai
dengan pendapat Keith Davis dan John W. Newstrom dalam
(Mangkunegara 2017, 157) yang mengemukakan bahwa “Four approaches
that of ten involve employee and management cooperation for stress
51
management are social support, meditation, biofeedback and personal
wellness programs”.
a. Pendekatan Dukungan Sosial
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan
memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya, bermain
game atau lelucon.
b. Pendekatan Melalui Meditasi
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara
berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan
menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan selama dua periode
waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditasi bisa dilakukan
di ruangan khusus. Karyawan yang beragama islam bisa melakukannya
setelah shalat Dzuhur melalui doa dan zikir kepada Allah SWT.
c. Pendekatan Melalui Biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui
bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan
karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.
d. Pendekatan Kesehatan Pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum
terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang
kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan
gizi, dan olahraga secara teratur.
52
20. Akibat Stres Kerja
Menurut (Ganyang 2018, 258) menyatakan bahwa akibat stres
dirasakan berbeda-beda antar satu individu dengan individu yang lainnya.
Akibat stres yang umum terjadi sebagai berikut :
a. Akibat fisik
Secara fisik anggota tubuh akan merasakan gejala tertentu
sebagai akibat stres yang dialaminya. Adanya peningkatan volume detak
jantung, meningkatnya tekanan darah, sakit kepala, demam, keringat
dingin, dan mual.
b. Akibat psikologis
Secara psikologis stres akan berakibat pada timbulnya
kecemasan, ketegangan, kekesalan, kejenuhan, malas, dan tidak
bersemangat.
c. Akibat tindakan
Seseorang yang sedang merasakan stres sampai batas tertentu
pada umumnya cenderung mengalami penurunan kinerja atau
produktivitas, sering mangkir kerja dapat juga sampai berhenti bekerja,
tidak dapat mengendalikan emosi, berubahnya kebiasaan sehari-hari
seperti mengkonsumsi alkohol, lebih sering merokok, sulit tidur, tidak
ada nafsu makan atau sebaliknya makan secara berlebihan, dan lain-lain.
53
B. Hasil Penelitian Terdahulu
Pembahasan ini peneliti menyertakan jurnal guna mendukung penelitian
mengenai kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja terhadap turnover
intention karyawan pada PT. Bola Intan Elastic.
Tabel II.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Hasil Persamaan Perbedaan
1 Leni
Handayani
(2017)
Pengaruh
Kepuasan
Kerja dan
Stres Kerja
terhadap
Turnover
Intention
pada
karyawan
CV.
Karunia
Abadi
Variabel
kepuasan
kerja dan
stres kerja
secara
signifikan
memiliki
pengaruh
terhadap
turnover
intention
Persamaan
pada
variabel
kepuasan
kerja, stres
kerja, dan
turnover
intention
Perbedaan
pada
variabel
beban kerja
2 Fajarwati
Cahyaningrum
(2018)
Pengaruh
Beban Kerja
terhadap
Turnover
Intention
dengan
Stres Kerja
dan
Kelelahan
Variabel
beban kerja
berpengaruh
signifikan
stres kerja
dan
kelelahan
kerja
berpengaruh
Persamaan
pada
variabel
beban
kerja, stres
kerja dan
turnover
intention
Perbedaan
pada
variabel
kepuasan
kerja
54
Kerja
sebagai
Variabel
Mediasi
signifikan
terhadap
turnover
intention
serta
memediasi
pengaruh
beban kerja
terhadap
turnover
intention
3 Rindi Nurlaila
Sari (2014)
Pengaruh
Kepuasan
Kerja, Stres
Kerja dan
Komitmen
Organisasi
terhadap
Turnover
Intention
(Pada Hotel
Ibis
Yogyakarta)
Variabel
kepuasan
kerja, stres
kerja, dan
komitmen
organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
turnover
intention
Persamaan
pada
variabel
kepuasan
kerja, stres
kerja dan
turnover
intention
Perbedaan
pada
variabel
beban kerja
55
4 Rutinaias
Haholongan
(2018)
Stres Kerja,
Lingkungan
Kerja
terhadap
Turnover
Intention
Perusahaan
Variabel
stres kerja
dan
lingkungan
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
turnover
intention
Persamaan
pada
variabel
stres kerja
dan
turnover
intention
Perbedaan
pada
variabel
kepuasan
kerja dan
beban kerja
5 Christian Elia
(2018)
Pengaruh
Kepuasan
Kerja dan
Stres Kerja
terhadap
Turnover
Intention
pada
PT.Poly
Packaging
Industri
Variabel
kepuasan
kerja dan
stres kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
turnover
intention
Persamaan
pada
variabel
kepuasan
kerja, stres
kerja dan
turnover
intention
Perbedaan
pada
variabel
beban kerja
Sumber: penelitian terdahulu
56
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan model abstraksi dari fenomena yang
sedang di teliti. berdasarkan pada teori-teori yang telah menjadi rujukan di atas
maka peneliti ingin melihat pengaruh kepuasan kerja, beban kerja dan stres
kerja terhadap turnover intention.
Untuk mempermudah pemahaman terhadap permasalahan yang
akan diteliti maka perlu adanya gambaran mengenai kerangka pemikiran
dalam penulisan penelitian ini.
Pada skema kerangka pemikiran di atas menggambarkan pengaruh
kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja terhadap turnover intention
karyawan. Variabel independen pada kerangka pemikiran diatas adalah
Kepuasan Kerja (X1), Beban Kerja (X2), dan Stres Kerja (X3). Sedangkan
variabel dependen pada kerangka pemikiran diatas adalah Turnover
Intention Karyawan (Y).
57
D. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dalam penelitian ini
dapat dibuat hipotesisnya sebagai berikut:
H1 : terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (X1) terhadap turnover
intention (Y) karyawan di PT. Bola Intan Elastic.
H2 : terdapat pengaruh antara beban kerja (X2) terhadap turnover
intention (Y) karyawan di PT. Bola Intan Elastic.
H3 : terdapat pengaruh antara stres kerja (X3) terhadap turnover
intention (Y) karyawan di PT. Bola Intan Elastic.
H4 : terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (X1), beban kerja (X2),
dan stres kerja (X3) terhadap turnover intention (Y) karyawan di
PT. Bola Intan Elastic.
58
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan metode
kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2016, 35) mengatakan bahwa:
“Metode penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan
tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.”
Penelitian ini merupakan penelitian lapangan atau dapat disebut
penelitian empiris, yaitu penelitian yang data informasinya diperoleh dari
kegiatan di lapangan. Jenis penelitian dengan metode penelitian kuantitatif ini
dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada karyawan PT. Bola Intan
Elastic untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja
yang ada pada karyawan.
B. Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Bola Intan Elastic merupakan perusahaan manufaktur yang
memproduksi tali-tali elastic yang didirikan perseroannya pada tahun
2006. Sebelumnya PT. Bola Intan Elastic pada tahun 1980an tidak hanya
memproduksi tali-tali elastic namum juga memproduksi lampu atau
bohlam. Pada bulan Januari 2006 PT. Bola Intan Elastic mengukuhkan
59
perseroannya menjadi perusahaan manufaktur yang menjalankan usaha-
usaha di bidang perindustrian meliputi tali perlengkapan pakaian yang
terbuat dari karet maupun benang dari karet.
2. Tempat dan Kedudukan Perusahaan
PT. Bola Intan Elastic berkedudukan di Tangerang Kota terletak
di Jalan Pembangunan II No.56 RT 01/01 Lio Baru, Kel. Karanganyar,
Kec. Neglasari, Tangerang 15121, Banten. Telp (021) 5523745 – 5523450
– 5521850. Pendirian PT. Bola Intan Elastic ini ditetapkan melalui Surat
Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia
Nomor C-05830 HT.01.01.TH.2006.
3. Bentuk dan Badan Hukum Perusahaan
PT. Bola Intan Elastic didirikan berdasarkan Akta Notaris Diah
Anggraini, SH, MH. No. 18 tertanggal 24 Januari 2006. Dan dalam hal ini
disetujui dan ditandatangani oleh Direktur Utama. Pengesahan Akta.
4. Visi dan Misi Perusahaan
Adapun visi yang tertulis dalam perusahaan PT. Bola Intan Elastic,
selalu memberikan solusi-solusi terbaik dalam hal pengadaan material
pendukung untuk industri tali perlengkapan pakaian yang memiliki unsur
karet atau elastis.
60
Sedangkan misi dari perusahaan PT. Bola Intan Elastic adalah
selalu memprioritaskan kualitas dari produk-produk yang ada serta selalu
mengatur ketepatan waktu dalam hal pengiriman tentunya dengan harga-
harga yang kompetitif, juga melakukan inovasi baru dengan produk-
produk yang dapat mengikuti perkembangan jaman seperti sekarang ini.
5. Struktur Organisasi
Setiap perusahaan selalu memiliki susunan struktur organisasi
yang terbentuk sesuai dengan posisi dan tugas dalam perusahaan. struktur
organisasi dari suatu perusahaan sangatlah penting, karena dapat berfungsi
untuk mengetahui tugas-tugas, tanggungjawab dan wewenang setiap unit
kerja di dalam suatu perusahaan.
Struktur organisasi dalam suatu perusahaan juga memiliki peranan
yang penting dalam menjalankan setiap aktivitas-aktivitas sehari-hari agar
tujuan perusahaan yang telah direncanakan dapat berjalan dengan baik
sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. berikut ini
merupakan struktur organisasi dari PT. Bola Intan Elastic.
61
Gambar III.1
Struktur Organisasi PT. Bola Intan Elastic
Sumber: PT. Bola Intan Elastic.
62
6. Uraian Tugas
a. Board of Commissioners
1. Menetapkan kebijakan dan tujuan guna memajukan perusahaan
2. Memilih, mengangkat, mendukung, dan menilai kinerja dewan
eksekutif
3. Memastikan keberadaan dan kecukupan sumber keuangan
4. Bertanggung jawab atas kinerja perusahaan kepada para anggota
pemegang saham
5. Menentukan gaji dan kompensasi mereka sendiri
b. President Director
1. Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan
perusahaan
2. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan
kepala bagian
3. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan
4. Menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja
perusahaan
c. Board of Director
1. Memerintah organisasi dengan menetapkan kebijakan-kebijakan
perusahaan
2. Memilih, mengangkat, mendukung, dan menilai dewan eksekutif
3. Memastikan keberadaan dan kecukupan sumber keuangan
63
4. Bertanggung jawab atas kinerja perusahaan kepada para anggota
pemegang saham
5. Menentukan gaji dan kompensasi
d. Cooperate Affair & Controler Director
1. Menciptakan, mengembangkan, dan mengimplementasikan
sistem kerja atau prosedur pengadaan dan perawatan fasilitas
yang ada
2. Bertanggung jawab dalam persiapan berkala untuk keperluan
rapat
e. General Affair
Mendukung kegiatan operasional perusahaan melalui pengadaan
barang dan jasa yang dibutuhkan
f. HRD Div Head
Memiliki kewajiban untuk memimpin dan menuntun departemen
mereka untuk bisa memberikan kemampuan maksimal dari SDM
yang ada untuk perusahaan tempat bekerja
g. Finance & Accounting Director
Memilih dan menentukan metode akuntansi yang digunakan
h. Monitoring & Audit Internal
1. Mengawasi proses pelaksanaan akuntansi keuangan
2. Mengawasi proses pelaksanaan akuntansi manajemen
3. Mengawasi pelaksanaan perpajakan perusahaan
64
i. Account Div Head
1. Memimpin dan menerapkan pedoman sistem akuntansi yang
telah disetujui direktur keuangan dan akuntansi
2. Memimpin penyusunan laporan keuangan
3. Mengatur dan mengawasi pelaksanaan tugas yang dibebankan
kepada bawahannya menurut sistem dan prosedur yang
ditentukan
4. Secara periodik, bersama-sama dengan bagian gudang
5. Memeriksa pembuatan berita acara pemeriksaan fisik persediaan
6. Membuat laporan-laporan manajemen dari bagiannya secara
periodik
j. Finance Div Head
1. Bertanggung jawab untuk membantu perencanaan bisnis dan
pengambilan keputusan dengan memberi nasihat keuangan yang
sesuai bekerja sama dengan manajer lainnya untuk merencanakan
serta meramalkan beberapa aspek dalam perusahaan termasuk
perencanaan umum keuangan perusahaan
2. Mengambil keputusan penting dalam investasi dan berbagai
pembiayaan serta semua hal yang terkait dengan keputusan
tersebut
3. Menghubungkan perusahaan dengan pasar keuangan
65
k. Dexaction Head
Memiliki tugas untuk mengawasi pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan
pemeliharaan terhadap seluruh peralatan, proses penggunaan alat
sampai dengan utilitasnya
l. Exim Div Head
Bertanggung jawab atas proses distribusi produk untuk ekspor dan
import dan menjaga keberlangsungan hubungan bisnis
m. Operasional Director
1. Merencanakan, melaksanakan dan mengawasi seluruh
pelaksanaan operasional perusahaan
2. Membuat standar perusahaan mengenai semua proses
opearsional, produksi, proyek dan kualitas hasil produksi
3. Membuat stratego dalam pemenuhan target perusahaan dan cara
mencapai target tersebut
4. Membantu tugas-tugas direktur utama
5. Mengecek, mengawasi, dan menentukan semua kebutuhan dalam
proses operasional perusahaan
6. Bertanggung jawab pada pengembangan kualitas produk ataupun
karyawan. Tanggung jawab pada proses operasional, produksi,
proyek dan kualitas hasil produksi
66
n. Maintenance Assets Div Head
Bertanggung jawab untuk mengawasi pelaksaan pekerjaan-pekerjaan
pemeliharaan terhadap seluruh peralatan, proses penggunaan alat
sampai dengan utilitasnya
o. IT Support
1. Memastikan komputer yang digunakan oleh user dapat berfungsi
normal atau berjalan seperti seharusnya
2. Bertanggung jawab atas aplikasi, keamanan sistem dan data user
3. Membuat update setiap pembaharuan sistem operasi maupun
aplikasi yang dijalankan oleh usher
4. Melalukan pembackupan terhadap semua data
5. Bertanggung jawab terhadap mesin pendukung semacam printer,
scanner dan lain sebagainya
p. Marketing Director
1. Membuat konsep dan kebijakan di bidang marketing
2. Membuat perencanaan marketing
3. Mengatur dan mengarahkan karyawan marketing
4. Mengawasi pelaksanaan rencana marketing
5. Memberikan laporan kepada direktur utama
6. Menjalin kerja sama yang baik dan professional dengan semua
pihak terkait
67
q. Marketing Div Head
1. Membuat perencanaan marketing
2. Mengatur dan mengarahkan karyawan marketing
3. Mengawasi pelaksanaan rencana marketing
4. Menjalin kerja sama yang baik dan professional dengan semua
pihak terkait
r. Assistant Marketing
1. Membantu pekerjaan administrasi penjualan
2. Memeriksa sales order
3. Melakukan follow up terhadap sales-sales mengenai kesiapan
barang
s. Procurement Director
1. Merencanakan dan mereview, rencana tahunan, prosedur,
kebijakan dan standar departemen
2. Berkoordinasi dengan user untuk mendapatkan masukan
mengenai quantity, quality dan spesifikasi material dan jasa yang
dipersyaratkan
3. Mewakili perusahaan melakukan negosiasi, harga material dan
jasa, syarat dan ketentuan dengan pihak supplier dan sub-
kontraktor
4. Memastikan semua administrasi dan dokumentasi, pengadaan
barang berjalan sesuai prosedur
5. Review dan monitor semua permintaan material dan jasa
68
t. Purchasing Div Head
1. Menentukan barang, jasa, perlengkapan yang dibutuhkan
2. Memonitor dan memprediksi stock levels
3. Melakukan riset dan mencari barang serta supplier baru
4. Menilai tender dari supplier potensial
5. Melakukan negosiasi harga dan menyetujui kontrak
u. Warehousing Div Head
1. Membuat perencanaan pengadaan barang dan distribusi
2. Mengawasi dan mengontrol operasional gudang
3. Mengawasi dan mengontrol semua barang yang masuk dan keluar
4. Melakukan pengecekan pada barang yang diterima
v. Production Director
1. Melakukan perencanaan dan pengorganisasian jadwal produksi
2. Menilai proyek dan sumber daya persyaratan
3. Memperkirakan, negosiasi dan menyetujui anggaran dan rentang
waktu dengan klien dan manajer
4. Menentukan standar kontrol kualitas
5. Mengawasi proses produksi
6. Me re-negosiasi rentang waktu atau jadwal yang diperlukan
7. Mengorganisir perbaikan dan pemeliharaan rutin peralatan
produksi
8. Menjadi penghubung dengan pembeli, pemasaran dan staf
penjualan
69
C. Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Jenis Data
a. Data Primer
Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari
sumber aslinya secara observasi, wawancara, dan kuesioner terhadap
suatu objek penelitian.
b. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari perantara atau tidak langsung,
bisa melalui buku-buku ilmiah, jurnal-jurnal penelitian yang relevan,
dan internet yang berkaitan dengan variabel yang diteliti.
2. Sumber Data
Sumber data adalah tempat didapatkannya data yang di inginkan.
Pengetahuan tentang sumber data merupakan hal yang penting untuk
diketahui agar tidak terjadi kesalahan dalam memilih sumber data yang
sesuai dengan tujuan penelitian. Sumber data dibagi menjadi dua yaitu :
a. Sumber Data Primer
Sumber data primer diperoleh dari hasil observasi secara
langsung pada objek penelitian di PT. Bola Intan Elastic dengan cara
melakukan wawancara langsung dengan karyawan kantor dan
penyebaran kuisioner kepada karyawan PT. Bola Intan Elastic.
70
b. Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder diperoleh dari buku-buku ilmiah,
jurnal-jurnal penelitian yang relevan, dan internet yang berkaitan
dengan variabel yang diteliti.
D. Populasi
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2016, 80) menyatakan bahwa:
“Pengertian populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.”
Populasi dalam penelitian ini adalah 159 orang karyawan PT. Bola
Intan Elastic.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2016, 148) menyatakan bahwa :
“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut.”
71
Menurut Slovin dalam (Sugiyono 2016, 149) untuk menentukan
ukuran sampel dari populasi adalah sebagai berikut :
Keterangan :
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Tingkat Kesalahan (5%)
Jadi, perhitungan sampel yang digunakan adalah:
Hasilnya menjadi n = 113,774597495, dibulatkan menjadi 115
Dalam penelitian ini sampel yang diambil dari PT. Bola Intan Elastic
sebanyak 115 karyawan. Sampel diambil 115 karena takut terjadi
kerusakan pada kuesioner. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah simple random sampling, dikatakan simple
(sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan
secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi
(Sugiyono 2016, 82).
n = N
1 + Ne2
n = 159
1 + 159(0,05)2
72
E. Teknik Pengumulan Data
Penulis menggunakan data primer dan data sekunder dalam penelitian
ini, untuk itu penulis melakukan proses pengumpulan data dengan berbagai
cara yaitu melalui:
a. Studi Kepustakaan (Library Research)
Merupakan suatu metode megumpulkan dan mempelajari buku serta
jurnal ilmiah yang mempunyai hubungan dengan masalah yang akan
dibahas. Hal ini dilakukan untuk memperoleh dasar teori dan konsep-
konsep yang sesuai sehingga dapat digunakan untuk penelitian lapangan.
b. Studi Lapangan (Field Research)
Melakukan penelitian-penelitian diorganisasi untuk mendapatkan
data primer yang akurat serta data-data penunjang penyusunan penelitian
dengan jalan sebagai berikut :
a. Wawancara (Interview)
Penulis mengadakan penelitian dengan tanya jawab antara
penulis dengan orang-orang yang dianggap perlu atau berwenang
memberikan data kepada penulis yang berhubungan dengan topik
bahasan.
b. Pengamatan (Observation)
Penulis melakukan kegiatan mengumpulkan data dan informasi
yang mengamati secara langsung terhadap aktivitas yang ada
diorganisasi yang berkenan dengan penelitian.
73
c. Kuesioner (Questioner)
Penulis melakukan kegiatan mengumpulkan data yang
menggunakan daftar pernyataan yang ditunjukkan untuk mendapatkan
sejumlah data dari responden yang menyatakan pandangannya terhadap
persoalan-persoalan yang ada dengan menggunakan kalimat yang
sederhana dan pendek agar mudah dimengerti oleh responden.
F. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Operasional variabel dalam penelitian yang sudah ditentukan, terdapat
empat variabel yaitu variabel kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja
sebagai variabel bebas (independent) di mana kepuasan kerja dilambangkan
dengan X1, beban kerja dengan X2, dan stres kerja dengan X3. Variabel
turnover intention sebagai variabel terikat (dependent) dilambangkan dengan
Y. untuk memperjelas variabel beserta indikator-indikatornya, maka berikut ini
penulis tabulasikan dalam bentuk tabel sebagai berikut:
74
Tabel III.1
Operasional Variabel
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Kepuasan
Kerja
(X1)
A. Faktor Organisasi
B. Faktor Individu
1. Kerja yang secara
mental menantang
2. Ganjaran yang pantas
3. Kondisi kerja yang
mendukung
4. Rekan kerja yang
mendukung
5. Perpindahan karyawan
6. Ukuran organisasi
perusahaan
7. Tingkat pekerjaan
8. Kesesuaian
kepribadian dengan
pekerjaan
9. Umur
10. Tingkat ketidakhadiran
(absen) kerja
Likert
Mila Badriyah, (2015),
Mangkunegara (2017)
Beban
Kerja
(X2)
A. Faktor Eksternal
1. Pekerjaan yang
berlebihan
2. Waktu yang terdesak
atau terbatas
3. Sistem pengawasan
yang tidak efisien
4. Kurang tepatnya
pemberian
Likert
75
B. Faktor Internal
kewenangan sesuai
dengan tanggung
jawab yang diberikan
5. Kurang umpan balik
prestasi kerja
6. Ketidakjelasan peran
7. Perubahan-perubahan
dalam pekerjaan
8. Konflik antar pribadi
dan antar kelompok
dan seterusnya
9. Frustasi
10. Perbedaan nilai-nilai
perusahaan dengan
nilai-nilai yang
dimiliki pekerja
(Kuesomowidjojo, 2017)
Stres
Kerja
(X3)
A. Faktor Organisasi
B. Faktor Kelompok
1. Beban kerja
2. Waktu penyelesaian
kerja
3. Pengawasan kerja
4. Sanksi dari perusahaan
5. Perbedaan nilai
6. Tidak tersedia staf atau
media konsultasi
7. Suasana kerja tidak
nyaman
8. Lingkungan kerja
perusahaan
Likert
76
9. Kondisi fisik dan
kesehatan
10. Penggeseran kerja
(Ganyang, 2018)
Turnover
Intention
(Y)
A. Faktor Organisasional
B. Faktor Individual
1. Kategori Jabatan
2. Besar kecilnya
organisasi
3. Penggajian
4. Usia karyawan
5. Masa kerja
6. Jenis kelamin
7. Pendidikan
8. Kepribadian
9. Minat
10. Bakat dan kemampuan
Likert
(Ridlo, 2012) 11
G. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskripsi Data
Menurut (Sugiyono 2016, 402) menyatakan bahwa yang dimaksud
analisis data adalah sebagai berikut:
“Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara
sistematis data yang diperoleh dari hasil observasi, wawancara,
catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan
data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan
sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan
yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah
dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.”
77
2. Frekuensi Data
Data seringkali terkumpul dan tersedia dalam jumlah yang besar,
hal ini membuat kita sulit untuk mengenali ciri dari data tersebut, oleh
karena itu, data yang jumlahnya besar perlu ditata atau diorganisir dengan
meringkas data tersebut ke dalam kelompok-kelompok data menurut ciri-
cirinya agar dapat memudahkan kita dalam menganalisis data tersebut
sesuai dengan kebutuhan.
Menurut (Sudaryono 2014, 66) mengatakan bahwa :
“Distribusi Frekuensi adalah susunan data menurut kelas-kelas
interval tertentu atau menurut kategori tertentu dalam sebuah
daftar.”
3. Uji Validitas
Menurut (Sugiyono 2014, 121) menyatakan bahwa :
“Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur.”
Keterangan:
r = koefisien kolerasi
x = nilai dari item
y = nilai dari total item
r = n(Σxy) – (ΣxΣy)
√𝑛[Σx2 – (Σx)2][nΣy2 – (Σy)2]
78
n = jumlah sampel
ΣX = jumlah skor dalam variabel X
ΣY = jumlah skor dalam variabel Y
ΣX2 = jumlah kuadrat masing-masing skor X
ΣY2 = jumlah kuadrat masing-masing skor Y
ΣXY = jumlah skor perkalian X dan Y
Hasil perhitungan dapat dikatakan valid apabila nilai rhitung lebih
besar dari nilai rtabel pada tingkat signifikansi 5% (α=0,05)
4. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berkenan dengan derajat konsistensi dan stabilitas
data atau temuan, berguna untuk menetapkan apakah instrument yang
dalam hal kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh
responden yang sama.
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Menurut Suharputra dalam bukunya yang berjudul Metode
Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan (2017, 112) Uji reliabilitas
dilakukan dengan teknik Cronbach menggunakan rumus sebagai berikut :
𝑟𝑛 = (𝑘
(𝑘 − 1)) (1 −
∑ 𝜎𝑏𝑏2
𝜎𝑡2 )
79
Keterangan:
rn = Reliabilitas
k = jumlah butir pertanyaan
Σto-2 = jumlah varian butir
o-2t = varian total
Reliabilitas suatu instrumen dapat diterima apabila memiliki
koefisien reliabilitas (𝑟𝑖) minimal 0,6. Hal ini berarti instrumen dapat
digunakan sebagai pengumpul data yang handal, jika telah memiliki
koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,6.
Adapun penentuan menurut (Ghozali 2018,46) adalah suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach
alpha > 0,7. Hal ini berarti bahwa instrument dapat digunakan sebagai
pengumpul data yang handal, jika telah memiliki koefisien reliabilitas
lebih besar atau sama dengan 0,7.
5. Skala Pengukuran
Menurut (Sudaryono 2014,87-88) dalam bukunya menyatakan bahwa :
“Skala adalah alat yang disusun dan digunakan oleh peneliti untuk
mengubah respon tentang suatu variabel yang bersifat kualitatif
menjadi kuantitatif.”
80
Pada penelitian ini skala yang digunakan merupakan skala likert
yang dibuat ke dalam bentuk ordinal.
Menurut (Sudaryono 2014,90) dalam bukunya menyatakan bahwa :
“Skala ordinal ialah skala yang didasarkan pada ranking, diurutkan
dari jenjang yang lebih tinggi sampai jenjang terendah atau
sebaliknya.”
Menurut (Sudaryono 2014,93) menyatakan bahwa :
“Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian
atau gejala sosial.”
Penerapan skala likert dalam penelitian ini dengan menghubungkan
setiap jawaban dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang
diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut:
a. Sangat Setuju (SS) diberi bobot = 5
b. Setuju (S) diberi bobot = 4
c. Kurang Setuju (KS) diberi bobot = 3
d. Tidak Setuju (TS) diberi bobot = 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot = 1
81
6. Uji Hipotesis
a. Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana adalah hubungan secara linier antara
satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). analisa ini
untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai
dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami
kenaikan ataupun penurunan.
Y=a+bx
Keterangan:
X = Variabel independen
a = konstanta (nilai Y apabila X = 0)
b = koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
b. Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda, yaitu teknik untuk dapat
menentukan korelasi antara suatu variabel dependen dengan variabel
independen yang menggunakan metode statistik umum.
Y= α + β1 X1+ β 2X2 + β 3X3
82
Keterangan:
Y = Turnover Intention
X1 = Kepuasan Kerja
X2 = Beban Kerja
X3 = Stres Kerja
β1β2β3 = Koefisien Regresi
c. Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi berganda R digunakan untuk
menerangkan kekuatan dan arah hubungan antara variabel independen
dependen menurut (Sugiyono 2016, 184) cara mengetahui korelasi
digunakan kriteria sebagai berikut:
1. 0,00 – 0,199 : sangat rendah
2. 0,20 – 0,399 : rendah
3. 0,40 – 0,599 : sedang
4. 0,60 – 0,799 : kuat
5. 0,80 – 1.00 : sangat kuat
d. Koefisien Determinasi
Menurut Ghozali (2018, 97) menyatakan bahwa :
“koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen.”
83
Rumusan untuk mencari koefisien determinasi dengan empat variabel
independent adalah :
Keterangan :
𝑦 : Turnover Intention
𝑥1 : Kepuasan Kerja
𝑥2 : Beban Kerja
𝑥3 : Stres Kerja
Dimana:
R𝑦. 𝑥1𝑥2𝑥3 : Korelasi antara variabel X1,X2,X3 secara
bersama sama dengan variabel Y
r𝑦𝑥1 : Korelasi Product Moment antara X1 dengan Y
r𝑦𝑥2 : Korelasi Product Moment antara X2 dengan Y
r𝑦𝑥3 : Korelasi Product Moment antara X3 dengan Y
R𝑥1𝑥2𝑥3 : Korelasi Product Moment antara X1,X2,X3
Dengan kesimpulan:
a. Jika R2 = 0, maka tidak ada sedikitpun persentase sumbangan
pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel
dependen.
𝑅𝑦. 𝑥1. 𝑥2.𝑥3 = √(𝑟𝑦𝑥1)2 + (𝑟𝑦𝑥2)2 + (𝑟𝑦𝑥3)2 + (𝑟𝑦𝑥4)2 − 2. (𝑟𝑦𝑥1). (𝑟𝑦𝑥2). (𝑟𝑦𝑥3). (𝑟𝑥1𝑥2𝑥3)
1 − (𝑟𝑥1𝑥2𝑥3)2
84
b. Jika R2 = 1, maka persentase sumbangan pengaruh yang diberikan
variabel independen terhadap variabel dependen adalah
sempurna.
7. Hipotesis Penelitian
a. Uji t
Menurut (Sugiyono 2016, 184) uji statistik pada dasarnya
menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel dependen. Untuk
menguji keterkaitan koefisien dengan menggunakan alat bantu berupa
SPSS. Rumus uji t adalah sebagai berikut:
𝑡 = 𝑟√𝑛 − 2
√1 – 𝑟2
Keterangan:
t = pengujian hipotesis
r = koefisien korelasi
r2 = koefisien determinasi
n = jumlah responden
Perumusan hipotesis sebagai berikut:
Ho : β = 0, artinya tidak ada hubungan antara variabel X dan variabel Y
Ha : β > 0, artinya ada hubungan positif antara variabel X dan variabel Y
85
Ha : β < 0, artinya ada hubungan negatif antara variabel X dan variabel Y
Ho : β ≠ 0, artinya ada hubungan antara variabel X dan variabel Y
Untuk menguji hipotesis nol (Ho) kriterianya adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai thitung > nilai ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
b. Jika nilai thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak
Pada kolom signifikan digunakan untuk pengujian probabilitas
dengan kriteria:
a. Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima
b. Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak
Apabila Ho diterima, maka hal ini menunjukkan bahwa variabel
independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependen dan sebaliknya apabila Ho ditolak, maka variabel independen
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
b. Uji F
Pengujian ini dapat dilakukan dengan membandingkan besarnya
angka F penelitian dengan Ftabel, dengan cara sebagai berikut:
1. Menghitung F penelitian yang didapatkan melalui kolom F pada tabel
Anova yang diharapkan dari output program SPSS
2. Menghitung Ftabel dengan taraf signifikansi tertentu
86
3. Menentukan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:
a. Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
b. Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak
4. Mengambil keputusan apakah Ho atau Ha yang diterima
Adapun rumus untuk pengujian F menurut (Sugiyono 2016, 235)
menyatakan bahwa:
𝐹 = 𝑅2/𝑘
(1 − 𝑅2)(𝑛 − 𝑘 − 1)
Keterangan:
R2 = koefisien korelasi ganda
n = jumlah anggota sampel
k = jumlah variabel independen
Setelah mendapatkan nilai F hitung ini, kemudian dibandingkan
dengan nilai F tabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,5 atau 5% artinya
kemungkinan besar dari hasil penarikan kesimpulan memiliki
probabilitas 95% atau 5% derajat kebebasan digunakan untuk
menentukan Ftabel.
87
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data Hasil Penelitian
Pada penelitian ini, penulis mengambil sebagian besar orang
responden untuk dijadikan sampel dalam menjawab kuesioner yang penulis
ajukan mengenai pengaruh kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja
terhadap turnover intention karyawan pada PT. Bola Intan Elastic dalam
bentuk pernyataan-pernyataan atau kuesioner yang diajukan kepada 115
orang responden.
Dalam hal ini, penulis mengajukan 10 (sepuluh) pernyataan
mengenai kepuasan kerja, 10 (sepuluh) pernyataan mengenai beban kerja,
10 (sepuluh) pernyataan mengenai stres kerja, dan 10 (sepuluh) pernyataan
mengenai turnover intention. Penyajian data mengenai identitas responden
dimaksudkan untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari
responden, yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama
kerja. Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing
klasifikasi demografis responden tersebut.
88
Tabel IV.1
Analisis Deskripsi Data
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan tabel IV.1 di atas, dapat diidentifikasi bahwa variabel
kepuasan kerja memiliki nilai terkecil atau minimum dari kuesioner
kepuasan kerja sebesar 29, nilai terbesar atau maximum dari kuesioner
kepuasan kerja adalah 48, sehingga range jawaban antara nilai minimum dan
maximum adalah sebesar 19, dengan rata-rata jawaban sebesar 38.8174, std
deviation atau tingkat penyebaran data dari nilai rata-rata sebesar 3.05098,
serta nilai variance sebesar 9.308.
Berdasarkan tabel IV.1 di atas, dapat diidentifikasi bahwa variabel
beban kerja memiliki nilai terkecil atau minimum dari kuesioner beban kerja
sebesar 27, nilai terbesar atau maximum dari kuesioner beban kerja adalah
45, sehingga range jawaban antara nilai minimum dan maximum adalah
sebesar 18, dengan rata-rata jawaban sebesar 37.9739, std deviation atau
Descriptive Statistics
N Range Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Variance
KEPUASAN
KERJA
115 19.00 29.00 48.00 38.8174 3.05098 9.308
BEBAN KERJA 115 18.00 27.00 45.00 37.9739 3.53047 12.464
STRES KERJA 115 21.00 22.00 43.00 34.0870 4.46539 19.940
TURNOVER
INTENTION
115 21.00 23.00 44.00 36.4783 4.00515 16.041
Valid N
(listwise)
115
89
tingkat penyebaran data dari nilai rata-rata sebesar 3.53047, serta nilai
variance sebesar 12.464.
Berdasarkan tabel IV.1 di atas, dapat diidentifikasi bahwa variabel
stres kerja memiliki nilai terkecil atau minimum dari kuesioner stres kerja
sebesar 22, nilai terbesar atau maximum dari kuesioner stres kerja adalah 43,
sehingga range jawaban antara nilai minimum dan maximum adalah sebesar
21, dengan rata-rata jawaban sebesar 34.0870, std deviation atau tingkat
penyebaran data dari nilai rata-rata sebesar 4.46539, serta nilai variance
sebesar 19.940.
Berdasarkan tabel IV.1 di atas, dapat diidentifikasi bahwa variabel
turnover intention memiliki nilai terkecil atau minimum dari kuesioner
turnover intention sebesar 23, nilai terbesar atau maximum dari kuesioner
turnover intention adalah 44, sehingga range jawaban antara nilai minimum
dan maximum adalah sebesar 21, dengan rata-rata jawaban sebesar 36.3783,
std deviation atau tingkat penyebaran data dari nilai rata-rata sebesar
4.00515, serta nilai variance sebesar 16.041.
90
B. Analisis Hasil Penelitian
1. Frekuensi Data
a. Frekuensi Data Responden
1. Data Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Frekuensi data responden dalam penelitian ini meliputi
identifikasi mengenai penggolongan jenis kelamin responden
yang dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel IV.2
Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan tabel IV.2 di atas, dapat kita lihat bahwa
dalam penelitian ini jumlah responden keseluruhan adalah 115
orang terdiri dari 57 orang berjenis kelamin laki-laki atau
sebesar 49.6% dan sisanya terdiri dari responden berjenis
kelamin perempuan yang terdiri dari 58 orang atau sebesar
50.4%. Sehingga dalam penelitian ini dapat disimpulkan
bahwa mayoritas responden adalah berjenis kelamin
perempuan dengan tingkat persentase sebesar 50.4%.
JENIS KELAMIN
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
LAKI-LAKI 57 49.6 49.6 49.6
PEREMPUAN 58 50.4 50.4 100.0
Total 115 100.0 100.0
91
2. Data Responden berdasarkan Usia
Frekuensi data responden dalam penelitian ini meliputi
identifikasi mengenai penggolongan usia responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel IV.3
Responden berdasarkan Usia
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan tabel IV.3 di atas, dapat kita lihat bahwa
dalam penelitian ini usia responden yang berada pada
golongan kurang dari (<)25 tahun adalah berjumlah 45 orang
atau sebesar 39.1%, responden dengan golongan usia antara
25-35 tahun adalah berjumlah 43 orang atau sebesar 37.4%,
responden dengan golongan usia 35-55 tahun adalah
berjumlah 26 orang atau sebesar 22.6%, responden dengan
usia lebih dari(>)55 tahun adalah berjumlah 1 orang atau
sebesar 0.9%. sehingga dalam penelitian ini dapat disimpulkan
bahwa mayoritas usia responden adalah usia kurang dari (<)25
tahun dengan tingkat persentase 39.1%.
USIA
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
<25 Th 45 39.1 39.1 39.1
>55 Th 1 .9 .9 40.0
25-35 Th 43 37.4 37.4 77.4
35-55 Th 26 22.6 22.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
92
3. Data Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
Frekuensi data responden dalam penelitian ini meliputi
identifikasi mengenai penggolongan tingkat Pendidikan
responden yang dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel IV.4
Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan tabel IV.4 di atas, dapat kita lihat bahwa
dalam penelitian ini jenjang Pendidikan responden berada
pada golongan SD adalah sebanyak 1 orang atau sebesar 0.9%,
golongan SMP adalah sebanyak 12 orang atau sebesar 10.4%,
golongan SMA atau SMK adalah sebanyak 88 orang atau
sebesar 76.5%, golongan Diploma adalah sebanyak 3 orang
atau sebesar 2.6%, golongan Sarjana adalah sebanyak 11 orang
atau sebesar 9.6%. sehingga dalam penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa mayoritas jenjang Pendidikan responden
PENDIDIKAN
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
DIPLOMA 3 2.6 2.6 2.6
SARJANA 11 9.6 9.6 12.2
SD 1 .9 .9 13.0
SMA/SMK 88 76.5 76.5 89.6
SMP 12 10.4 10.4 100.0
Total 115 100.0 100.0
93
adalah berada pada golongan SMA atau SMK dengan tingkat
persentase 76.5%.
4. Data Responden berdasarkan Lama Kerja
Frekuensi data responden dalam penelitian ini meliputi
identifikasi mengenai penggolongan lama bekerja responden
yang dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel IV.5
Responden berdasarkan Lama Kerja
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan tabel IV.5 di atas, dapat kita lihat bahwa
responden yang berada pada golongan kurang dari (<)5 tahun
adalah sebanyak 64 orang atau sebesar 55.7%, golongan 5-30
tahun adalah sebanyak 51 orang atau sebesar 44.3%. Sehingga
dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas lama
bekerja responden berada pada golongan kurang dari (<)5
tahun dengan tingkat persentase 55.7%.
LAMA KERJA
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
<5 Th 64 55.7 55.7 55.7
5-30 Th 51 44.3 44.3 100.0
Total 115 100.0 100.0
94
b. Frekuensi Data Variabel Kepuasan Kerja
1. Karyawan memiliki kepuasan kerja tersendiri saat mampu
menyelesaikan pekerjaan yang sulit.
Tabel IV.6
Kerja yang secara mental menantang
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.6 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban kurang setuju
sebanyak 16 orang dengan persentase 13,9%, jawaban setuju
sebanyak 83 orang dengan persentase 72,2%, jawaban sangat setuju
sebanyak 14 orang dengan persentase 12,2%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 83 orang atau 72,2% yang
menyatakan bahwa karyawan akan merasakan kepuasan kerja
tersendiri apabila mampu menyelesaikan pekerjaan yang sulit.
X1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 16 13.9 13.9 15.7
4.00 83 72.2 72.2 87.8
5.00 14 12.2 12.2 100.0
Total 115 100.0 100.0
95
2. Gaji yang saya terima di perusahaan ini sesuai dengan apa
yang saya kerjakan.
Tabel IV.7
Ganjaran yang pantas
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.7 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban kurang setuju
sebanyak 17 orang dengan persentase 14,8%, jawaban setuju
sebanyak 85 orang dengan persentase 73,9%, jawaban sangat setuju
sebanyak 13 orang dengan persentase 11,3%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 85 orang atau 73,9% yang
menyatakan menyatakan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan
apa yang dikerjakan.
X1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3.00 17 14.8 14.8 14.8
4.00 85 73.9 73.9 88.7
5.00 13 11.3 11.3 100.0
Total 115 100.0 100.0
96
3. Kondisi ruangan kerja sudah benar, sehingga tidak
mengganggu konsentrasi kerja.
Tabel IV.8
Kondisi kerja yang mendukung
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.8 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 7 orang dengan persentase 6,1%, jawaban kurang setuju
sebanyak 22 orang dengan persentase 19,1%, jawaban setuju
sebanyak 83 orang dengan persentase 72,2%, jawaban sangat setuju
sebanyak 3 orang dengan persentase 2,6%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 83 orang atau 72,2% yang
menyatakan bahwa kondisi kerja cukup mendukung.
X1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 7 6.1 6.1 6.1
3.00 22 19.1 19.1 25.2
4.00 83 72.2 72.2 97.4
5.00 3 2.6 2.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
97
4. Rekan kerja saya selalu membantu saya apabila menghadapi
kesulitan dalam pekerjaan.
Tabel IV.9
Rekan kerja yang mendukung
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.9 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 4 orang dengan persentase 3,5%, jawaban kurang setuju
sebanyak 15 orang dengan persentase 13%, jawaban setuju sebanyak
85 orang dengan persentase 73,9%, jawaban sangat setuju sebanyak
11 orang dengan persentase 9,6%. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan
jumlah responden 85 orang atau 73,9% yang menyatakan bahwa
rekan kerja selalu membantu apabila menghadapi kesulitan dalam
pekerjaan.
X1.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 4 3.5 3.5 3.5
3.00 15 13.0 13.0 16.5
4.00 85 73.9 73.9 90.4
5.00 11 9.6 9.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
98
5. Semakin puas karyawan atas pekerjaannya maka akan semakin
rendah tingkat keinginan berpindah seorang karyawan.
Tabel IV.10
Perpindahan karyawan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.10 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak
setuju sebanyak 7 orang dengan persentase 6,1%, jawaban
kurang setuju sebanyak 17 orang dengan persentase 14,8%,
jawaban setuju sebanyak 82 orang dengan persentase 71,3%,
jawaban sangat setuju sebanyak 9 orang dengan persentase
7,8%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden memberikan jawaban setuju dengan jumlah
responden 82 orang atau 71,3% yang menyatakan bahwa
semakin puas karyawan atas pekerjaannya maka akan semakin
rendah tingkat keinginan berpindah seorang karyawan.
X1.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 7 6.1 6.1 6.1
3.00 17 14.8 14.8 20.9
4.00 82 71.3 71.3 92.2
5.00 9 7.8 7.8 100.0
Total 115 100.0 100.0
99
6. Perasaan karyawan yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan akan mempengaruhi reputasi perusahaan.
Tabel IV.11
Ukuran organisasi perusahaan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.11 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 4 orang dengan persentase 3,5%, jawaban kurang setuju
sebanyak 18 orang dengan persentase 15,7%, jawaban setuju
sebanyak 82 orang dengan persentase 71,3%, jawaban sangat setuju
sebanyak 11 orang dengan persentase 9,6%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 82 orang atau 71,3% yang
menyatakan bahwa perasaan karyawan yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan akan mempengaruhi reputasi perusahaan.
X1.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 4 3.5 3.5 3.5
3.00 18 15.7 15.7 19.1
4.00 82 71.3 71.3 90.4
5.00 11 9.6 9.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
100
7. Kedudukan tingkat pekerjaan yang saya miliki sudah baik.
Tabel IV.12
Tingkat pekerjaan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.12 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 4 orang dengan persentase 3,5%, jawaban kurang setuju
sebanyak 12 orang dengan persentase 10,4%, jawaban setuju
sebanyak 91 orang dengan persentase 79,1%, jawaban sangat setuju
sebanyak 8 orang dengan persentase 7%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 91 orang atau 79,1% yang
menyatakan bahwa kedudukan tingkat pekerjaan sudah baik.
X1.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 4 3.5 3.5 3.5
3.00 12 10.4 10.4 13.9
4.00 91 79.1 79.1 93.0
5.00 8 7.0 7.0 100.0
Total 115 100.0 100.0
101
8. Saya merasa puas dengan pekerjaan yang dijalani saat ini.
Tabel IV.13
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.13 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban kurang setuju
sebanyak 12 orang dengan persentase 10,4%, jawaban setuju
sebanyak 85 orang dengan persentase 73,9%, jawaban sangat setuju
sebanyak 16 orang dengan persentase 13,9%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 85 orang atau 73,9% yang
menyatakan bahwa kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan yang
dijalankan saat ini.
X1.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 12 10.4 10.4 12.2
4.00 85 73.9 73.9 86.1
5.00 16 13.9 13.9 100.0
Total 115 100.0 100.0
102
9. Karyawan yang lebih tua yang lebih berpengalaman
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan disbanding
karyawan usia muda.
Tabel IV.14
Umur
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.14 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban kurang setuju
sebanyak 15 orang dengan persentase 13%, jawaban setuju sebanyak
91 orang dengan persentase 80%, jawaban sangat setuju sebanyak
6 orang dengan persentase 5,2%. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan
jumlah responden 92 orang atau 80% yang menyatakan bahwa
karyawan lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan.
X1.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 15 13.0 13.0 14.8
4.00 92 80.0 80.0 94.8
5.00 6 5.2 5.2 100.0
Total 115 100.0 100.0
103
10. Tingkat ketidakhadiran kerja saya cukup rendah.
Tabel IV.15
Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.15 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban kurang setuju
sebanyak 19 orang dengan persentase 16,5%, jawaban setuju
sebanyak 90 orang dengan persentase 78,3%, jawaban sangat setuju
sebanyak 4 orang dengan persentase 3,5%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 90 orang atau 78,3% yang
menyatakan bahwa tingkat ketidakhadiran kerja cukup rendah.
X1.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 19 16.5 16.5 18.3
4.00 90 78.3 78.3 96.5
5.00 4 3.5 3.5 100.0
Total 115 100.0 100.0
104
c. Frekuensi Data Variabel Beban Kerja
1. Tekanan kerja yang besar dapat menimbulkan beban dalam
bekerja.
Tabel IV.16
Pekerjaan yang berlebihan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.16 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban kurang setuju
sebanyak 32 orang dengan persentase 27,8%, jawaban setuju
sebanyak 75 orang dengan persentase 65,2%, jawaban sangat setuju
sebanyak 6 orang dengan persentase 5,2%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 75 orang atau 65,2% yang
menyatakan bahwa tekanan kerja yang besar dapat menimbulkan
beban dalam bekerja.
X2.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 32 27.8 27.8 29.6
4.00 75 65.2 65.2 94.8
5.00 6 5.2 5.2 100.0
Total 115 100.0 100.0
105
2. Pada saat tertentu saya menjadi sangat sibuk dengan pekerjaan
saya.
Tabel IV.17
Waktu yang terdesak atau terbatas
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.17 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 4 orang dengan persentase 3,5%, jawaban kurang setuju
sebanyak 27 orang dengan persentase 23,5%, jawaban setuju
sebanyak 64 orang dengan persentase 55,7%, jawaban sangat setuju
sebanyak 20 orang dengan persentase 17,4%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 75 orang atau 65,2% yang
menyatakan bahwa pada saat tertentu menjadi sibuk dengan
pekerjaannya.
X2.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 4 3.5 3.5 3.5
3.00 27 23.5 23.5 27.0
4.00 64 55.7 55.7 82.6
5.00 20 17.4 17.4 100.0
Total 115 100.0 100.0
106
3. Sistem pengawasan di perusahaan sudah berjalan dengan baik.
Tabel IV.18
Sistem pengawasan organisasi
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.18 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban kurang setuju
sebanyak 18 orang dengan persentase 15,7%, jawaban setuju
sebanyak 69 orang dengan persentase 60%, jawaban sangat setuju
sebanyak 26 orang dengan persentase 22,6%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 69 orang atau 60% yang
menyatakan bahwa sistem pengawasan di perusahaan sudah berjalan
dengan baik.
X2.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 18 15.7 15.7 17.4
4.00 69 60.0 60.0 77.4
5.00 26 22.6 22.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
107
4. Rancangan pekerjaan di perusahaan tidak tepat.
Tabel IV.19
Ketidaktepatan kewenangan dan tanggung jawab
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.19 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 6 orang dengan persentase 5,2%, jawaban kurang setuju
sebanyak 30 orang dengan persentase 26,1%, jawaban setuju
sebanyak 76 orang dengan persentase 66,1%, jawaban sangat setuju
sebanyak 3 orang dengan persentase 2,6%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 76 orang atau 66,1% yang
menyatakan bahwa rancangan pekerjaan di perusahaan tidak tepat.
X2.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 6 5.2 5.2 5.2
3.00 30 26.1 26.1 31.3
4.00 76 66.1 66.1 97.4
5.00 3 2.6 2.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
108
5. Kurangnya pujian ketika saya telah bekerja dengan baik.
Tabel IV.20
Umpan balik prestasi kerja
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.20 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 3 orang dengan persentase 2,6%, jawaban kurang setuju
sebanyak 33 orang dengan persentase 28,7%, jawaban setuju
sebanyak 77 orang dengan persentase 67%, jawaban sangat setuju
sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 77 orang atau 67% yang
menyatakan bahwa kurangnya umpan balik atas prestasi kerja
karyawan.
X2.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 3 2.6 2.6 2.6
3.00 33 28.7 28.7 31.3
4.00 77 67.0 67.0 98.3
5.00 2 1.7 1.7 100.0
Total 115 100.0 100.0
109
6. Pembagian tugas tidak sesuai dapat menimbulkan beban dalam
bekerja.
Tabel IV.21
Ketidakjelasan peran
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.21 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 1 orang dengan persentase 0,9%, jawaban kurang setuju
sebanyak 35 orang dengan persentase 30,4%, jawaban setuju
sebanyak 70 orang dengan persentase 60,9%, jawaban sangat setuju
sebanyak 9 orang dengan persentase 7,8%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 70 orang atau 60,9% yang
menyatakan bahwa pembagian tugas tidak sesuai dengan pekerjaan.
X2.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 1 .9 .9 .9
3.00 35 30.4 30.4 31.3
4.00 70 60.9 60.9 92.2
5.00 9 7.8 7.8 100.0
Total 115 100.0 100.0
110
7. Pencapaian yang tidak sesuai dapat menimbulkan beban dalam
bekerja.
Tabel IV.22
Perubahan dalam pekerjaan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.22 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 1 orang dengan persentase 0,9%, jawaban kurang setuju
sebanyak 16 orang dengan persentase 13,9%, jawaban setuju
sebanyak 69 orang dengan persentase 60%, jawaban sangat setuju
sebanyak 29 orang dengan persentase 25,2%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 45 orang atau 39,1% yang
menyatakan bahwa pencapaian yang tidak sesuai dapat
menimbulkan beban kerja.
X2.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 1 .9 .9 .9
3.00 16 13.9 13.9 14.8
4.00 69 60.0 60.0 74.8
5.00 29 25.2 25.2 100.0
Total 115 100.0 100.0
111
8. Hubungan kerja antar (rekan kerja, atasan, ataupun bawahan)
di perusahaan tidak terbina dengan baik.
Tabel IV.23
Konflik antar pribadi kelompok
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.23 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban kurang setuju
sebanyak 33 orang dengan persentase 28,7%, jawaban setuju
sebanyak 70 orang dengan persentase 60,9%, jawaban sangat setuju
sebanyak 10 orang dengan persentase 8,7%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 70 orang atau 60,9% yang
menyatakan bahwa sering terjadi konflik antar pribadi maupun antar
kelompok di perusahaan.
X2.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 33 28.7 28.7 30.4
4.00 70 60.9 60.9 91.3
5.00 10 8.7 8.7 100.0
Total 115 100.0 100.0
112
9. Beban kerja yang berlebihan dapat menimbulkan kelelahan
mental maupun fisik.
Tabel IV.24
Frustasi
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.24 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 3 orang dengan persentase 2,6%, jawaban kurang setuju
sebanyak 28 orang dengan persentase 24,3%, jawaban setuju
sebanyak 61 orang dengan persentase 53%, jawaban sangat setuju
sebanyak 23 orang dengan persentase 820%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 61 orang atau 53% yang
menyatakan bahwa beban kerja yang berlebihan dapat menimbulkan
kelelahan mental maupun fisik.
X2.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 3 2.6 2.6 2.6
3.00 28 24.3 24.3 27.0
4.00 61 53.0 53.0 80.0
5.00 23 20.0 20.0 100.0
Total 115 100.0 100.0
113
10. Standar pekerjaan yang dituntut terlalu tinggi.
Tabel IV.25
Perbedaan nilai perusahaan dan pekerja
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.25 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 12 orang dengan persentase 10,4%, jawaban kurang setuju
sebanyak 46 orang dengan persentase 40%, jawaban setuju sebanyak
48 orang dengan persentase 41,7%, jawaban sangat setuju sebanyak
9 orang dengan persentase 7,8%. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan
jumlah responden 48 orang atau 41,7% yang menyatakan bahwa
standar pekerjaan yang diberikan terlalu tinggi.
X2.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 12 10.4 10.4 10.4
3.00 46 40.0 40.0 50.4
4.00 48 41.7 41.7 92.2
5.00 9 7.8 7.8 100.0
Total 115 100.0 100.0
114
d. Frekuensi Data Variabel Stres Kerja
1. Beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan saya stres.
Tabel IV.26
Beban Kerja
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.26 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 4 orang dengan persentase 3,5%, jawaban kurang setuju
sebanyak 23 orang dengan persentase 20%, jawaban setuju sebanyak
68 orang dengan persentase 59,1%, jawaban sangat setuju sebanyak
20 orang dengan persentase 17,4%. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan
jumlah responden 48 orang atau 41,7% yang menyatakan bahwa
beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan stres.
X3.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 4 3.5 3.5 3.5
3.00 23 20.0 20.0 23.5
4.00 68 59.1 59.1 82.6
5.00 20 17.4 17.4 100.0
Total 115 100.0 100.0
115
2. Pada saat jam istirahat saya juga mengerjakan pekerjaan saya.
Tabel IV.27
Waktu penyelesaian kerja
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.27 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban tidak
setuju sebanyak 20 orang dengan persentase 17,4%, jawaban kurang
setuju sebanyak 50 orang dengan persentase 43,5%, jawaban setuju
sebanyak 39 orang dengan persentase 33,9%, jawaban sangat setuju
sebanyak 4 orang dengan persentase 3,5%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
kurang setuju dengan jumlah responden 50 orang atau 43,5% yang
menyatakan bahwa pada saat jam istirahat juga dipakai untuk
menyelesaikan pekerjaan.
X3.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 2 1.7 1.7 1.7
2.00 20 17.4 17.4 19.1
3.00 50 43.5 43.5 62.6
4.00 39 33.9 33.9 96.5
5.00 4 3.5 3.5 100.0
Total 115 100.0 100.0
116
3. Adanya pengawasan yang berlebihan dalam bekerja.
Tabel IV.28
Pengawasan kerja
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.28 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 17 orang dengan persentase 14,8%, jawaban tidak
setuju sebanyak 40 orang dengan persentase 34,8%, jawaban kurang
setuju sebanyak 27 orang dengan persentase 23,5%, jawaban setuju
sebanyak 31 orang dengan persentase 27%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban tidak
setuju dengan jumlah responden 40 orang atau 34,8% yang
menyatakan bahwa adanya pengawasan yang berlebihan dalam
bekerja.
X3.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 17 14.8 14.8 14.8
2.00 40 34.8 34.8 49.6
3.00 27 23.5 23.5 73.0
4.00 31 27.0 27.0 100.0
Total 115 100.0 100.0
117
4. Sanksi yang diberikan dari perusahaan tidak sesuai.
Tabel IV.29
Sanksi dari perusahaan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.29 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban tidak
setuju sebanyak 17 orang dengan persentase 14,8%, jawaban kurang
setuju sebanyak 44 orang dengan persentase 38,3%, jawaban setuju
sebanyak 49 orang dengan persentase 42,6%, jawaban sangat setuju
sebanyak 3 orang dengan persentase 2,6%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 49 orang atau 42,6% yang
menyatakan bahwa sanksi yang diberikan dari perusahaan tidak
sesuai.
X3.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 2 1.7 1.7 1.7
2.00 17 14.8 14.8 16.5
3.00 44 38.3 38.3 54.8
4.00 49 42.6 42.6 97.4
5.00 3 2.6 2.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
118
5. Peran atau jobdesk saya di perusahaan tidak sesuai.
Tabel IV.30
Perbedaan nilai
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.30 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 1 orang dengan persentase 0,9%, jawaban tidak
setuju sebanyak 23 orang dengan persentase 20%, jawaban kurang
setuju sebanyak 33 orang dengan persentase 28,7%, jawaban setuju
sebanyak 56 orang dengan persentase 48,7%, jawaban sangat setuju
sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 56 orang atau 48,7% yang
menyatakan bahwa peran yang diberikan dari perusahaan kadang
tidak sesuai.
X3.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 1 .9 .9 .9
2.00 23 20.0 20.0 20.9
3.00 33 28.7 28.7 49.6
4.00 56 48.7 48.7 98.3
5.00 2 1.7 1.7 100.0
Total 115 100.0 100.0
119
6. Tidak adanya kesempatan untuk mengemukakan pendapat dan
mengembangkan karir.
Tabel IV.31
Tidak tersedia staf atau media konsultasi
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.31 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban tidak
setuju sebanyak 19 orang dengan persentase 16,5%, jawaban kurang
setuju sebanyak 46 orang dengan persentase 40%, jawaban setuju
sebanyak 42 orang dengan persentase 36,5%, jawaban sangat setuju
sebanyak 6 orang dengan persentase 5,2%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
kurang setuju dengan jumlah responden 46 orang atau 40% yang
menyatakan bahwa tidak adanya kesempatan untuk mengemukakan
pendapat dan mengembangkan karir.
X3.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 2 1.7 1.7 1.7
2.00 19 16.5 16.5 18.3
3.00 46 40.0 40.0 58.3
4.00 42 36.5 36.5 94.8
5.00 6 5.2 5.2 100.0
Total 115 100.0 100.0
120
7. Sering terjadi konflik peran (rangkap jabatan) di perusahaan.
Tabel IV.32
Suasana kerja tidak nyaman
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.32 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 1 orang dengan persentase 0,9%, jawaban tidak
setuju sebanyak 21 orang dengan persentase 18,3%, jawaban kurang
setuju sebanyak 36 orang dengan persentase 31,3%, jawaban setuju
sebanyak 45 orang dengan persentase 39,1%, jawaban sangat setuju
sebanyak 12 orang dengan persentase 10,4%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 45 orang atau 39,1% yang
menyatakan bahwa sering terjadi konflik peran di perusahaan.
X3.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 1 .9 .9 .9
2.00 21 18.3 18.3 19.1
3.00 36 31.3 31.3 50.4
4.00 45 39.1 39.1 89.6
5.00 12 10.4 10.4 100.0
Total 115 100.0 100.0
121
8. Teknologi, alat atau sarana di lingkungan kerja tidak
mendukung.
Tabel IV.33
Lingkungan kerja perusahaan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.33 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban tidak
setuju sebanyak 6 orang dengan persentase 5,2%, jawaban kurang
setuju sebanyak 32 orang dengan persentase 27,8%, jawaban setuju
sebanyak 70 orang dengan persentase 60,9%, jawaban sangat setuju
sebanyak 5 orang dengan persentase 4,3%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 70 orang atau 60,9 % yang
menyatakan bahwa lingkungan kerja perusahaan kurang
mendukung.
X3.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 2 1.7 1.7 1.7
2.00 6 5.2 5.2 7.0
3.00 32 27.8 27.8 34.8
4.00 70 60.9 60.9 95.7
5.00 5 4.3 4.3 100.0
Total 115 100.0 100.0
122
9. Kondisi fisik yang sedang tidak stabil menyebabkan stres
dalam bekerja.
Tabel IV.34
Kondisi fisik dan kesehatan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.34 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 7 orang dengan persentase 6,1%, jawaban kurang setuju
sebanyak 36 orang dengan persentase 31,3%, jawaban setuju
sebanyak 62 orang dengan persentase 53,9%, jawaban sangat setuju
sebanyak 10 orang dengan persentase 8,7%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 62 orang atau 53,9 % yang
menyatakan bahwa kondisi fisik yang sedang tidak stabil dapat
menyebabkan stres dalam bekerja.
X3.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 7 6.1 6.1 6.1
3.00 36 31.3 31.3 37.4
4.00 62 53.9 53.9 91.3
5.00 10 8.7 8.7 100.0
Total 115 100.0 100.0
123
10. Sering terjadinya perubahan pola kerja dapat membuat saya
stress.
Tabel IV.35
Penggeseran kerja
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.35 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 6 orang dengan persentase 5,2%, jawaban kurang setuju
sebanyak 24 orang dengan persentase 20,9%, jawaban setuju
sebanyak 69 orang dengan persentase 60%, jawaban sangat setuju
sebanyak 16 orang dengan persentase 13,9%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 69 orang atau 60 % yang
menyatakan bahwa sering terjadinya perubahan pola kerja dapat
membuat stres kerja.
X3.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 6 5.2 5.2 5.2
3.00 24 20.9 20.9 26.1
4.00 69 60.0 60.0 86.1
5.00 16 13.9 13.9 100.0
Total 115 100.0 100.0
124
e. Frekuensi Data Variabel Turnover Intention
1. Pemimpin perusahaan tidak memenuhi kewajiban yang sudah
disetujui dengan karyawan.
Tabel IV.36
Kategori Jabatan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.36 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 1 orang dengan persentase 0,9%, jawaban tidak
setuju sebanyak 4 orang dengan persentase 3,5%, jawaban kurang
setuju sebanyak 29 orang dengan persentase 25,2%, jawaban setuju
sebanyak 73 orang dengan persentase 63,5%, jawaban sangat setuju
sebanyak 8 orang dengan persentase 7%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 73 orang atau 63,5 % yang
menyatakan bahwa pemimpin perusahaan tidak memenuhi
kewajiban yang sudah disepakati dengan karyawan.
Y.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 1 .9 .9 .9
2.00 4 3.5 3.5 4.3
3.00 29 25.2 25.2 29.6
4.00 73 63.5 63.5 93.0
5.00 8 7.0 7.0 100.0
Total 115 100.0 100.0
125
2. Budaya organisasi yang baik akan mempengaruhi karyawan
untuk bertahan dalam perusahaan.
Tabel IV.37
Besar kecilnya organisasi
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.37 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 3 orang dengan persentase 2,6%, jawaban kurang setuju
sebanyak 4 orang dengan persentase 3,5%, jawaban setuju sebanyak
97 orang dengan persentase 84,3%, jawaban sangat setuju sebanyak
11 orang dengan persentase 9,6%. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa mayoritas responden memberikan jawaban setuju dengan
jumlah responden 97 orang atau 84,3 % yang menyatakan bahwa
budaya organisasi yang baik akan mempengaruhi karyawan untuk
bertahan dalam perusahaan.
Y.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 3 2.6 2.6 2.6
3.00 4 3.5 3.5 6.1
4.00 97 84.3 84.3 90.4
5.00 11 9.6 9.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
126
3. Gaji yang diberikan tidak tepat waktu.
Tabel IV.38
Penggajian
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.38 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 4 orang dengan persentase 3,5%, jawaban kurang setuju
sebanyak 32 orang dengan persentase 27,8%, jawaban setuju
sebanyak 76 orang dengan persentase 66,1%, jawaban sangat setuju
sebanyak 3 orang dengan persentase 2,6%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 76 orang atau 66,1 % yang
menyatakan bahwa gaji yang diberikan tidak tepat waktu.
Y.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 4 3.5 3.5 3.5
3.00 32 27.8 27.8 31.3
4.00 76 66.1 66.1 97.4
5.00 3 2.6 2.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
127
4. Usia yang masih muda memengaruhi keinginan pindah kerja
lebih tinggi dibandingkan karyawan yang sudah tua.
Tabel IV.39
Usia Karyawan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.39 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 3 orang dengan persentase 2,6%, jawaban tidak
setuju sebanyak 3 orang dengan persentase 2,6%, jawaban kurang
setuju sebanyak 18 orang dengan persentase 15,7%, jawaban setuju
sebanyak 78 orang dengan persentase 67,8%, jawaban sangat setuju
sebanyak 13 orang dengan persentase 11,3%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 78 orang atau 67,8 % yang
menyatakan bahwa usia muda memengaruhi keinginan berpindah
lebih tinggi dibandingkan usia tua.
Y.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 3 2.6 2.6 2.6
2.00 3 2.6 2.6 5.2
3.00 18 15.7 15.7 20.9
4.00 78 67.8 67.8 88.7
5.00 13 11.3 11.3 100.0
Total 115 100.0 100.0
128
5. Lamanya bekerja di perusahaan akan memengaruhi tingkat
turnover.
Tabel IV.40
Masa Kerja
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.40 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 1 orang dengan persentase 0,9%, jawaban tidak
setuju sebanyak 6 orang dengan persentase 5,2%, jawaban kurang
setuju sebanyak 39 orang dengan persentase 33,9%, jawaban setuju
sebanyak 64 orang dengan persentase 55,7%, jawaban sangat setuju
sebanyak 5 orang dengan persentase 4,3%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 64 orang atau 55.7 % yang
menyatakan bahwa lamanya bekerja akan memengaruhi turnover.
Y.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 1 .9 .9 .9
2.00 6 5.2 5.2 6.1
3.00 39 33.9 33.9 40.0
4.00 64 55.7 55.7 95.7
5.00 5 4.3 4.3 100.0
Total 115 100.0 100.0
129
6. Pria cenderung lebih tidak loyal dibandingkan wanita.
Tabel IV.41
Jenis Kelamin
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.41 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 5 orang dengan persentase 4,3%, jawaban tidak
setuju sebanyak 21 orang dengan persentase 18,3%, jawaban kurang
setuju sebanyak 40 orang dengan persentase 34,8%, jawaban setuju
sebanyak 47 orang dengan persentase 40,9%, jawaban sangat setuju
sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 47 orang atau 40,9 % yang
menyatakan bahwa pria cenderung lebih tidak loyal dibandingkan
wanita.
Y.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 5 4.3 4.3 4.3
2.00 21 18.3 18.3 22.6
3.00 40 34.8 34.8 57.4
4.00 47 40.9 40.9 98.3
5.00 2 1.7 1.7 100.0
Total 115 100.0 100.0
130
7. Tingkat pendidikan memengaruhi seorang karyawan untuk
bertahan dalam perusahaan.
Tabel IV.42
Pendidikan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.42 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 1 orang dengan persentase 0,9%, jawaban tidak
setuju sebanyak 11 orang dengan persentase 9,6%, jawaban kurang
setuju sebanyak 34 orang dengan persentase 29,6%, jawaban setuju
sebanyak 60 orang dengan persentase 52,2%, jawaban sangat setuju
sebanyak 9 orang dengan persentase 7,8%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 60 orang atau 52,2 % yang
menyatakan bahwa tingkat Pendidikan memengaruhi seorang
karyawan bertahan dalam perusahaan.
Y.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 1 .9 .9 .9
2.00 11 9.6 9.6 10.4
3.00 34 29.6 29.6 40.0
4.00 60 52.2 52.2 92.2
5.00 9 7.8 7.8 100.0
Total 115 100.0 100.0
131
8. Saya tidak akan keluar dari perusahaan ini, jika upah yang saya
dapatkan sesuai dengan yang saya harapkan.
Tabel IV.43
Kesesuaian dengan harapan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.43 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban tidak setuju
sebanyak 8 orang dengan persentase 7,0%, jawaban kurang setuju
sebanyak 19 orang dengan persentase 16,5%, jawaban setuju
sebanyak 73 orang dengan persentase 63,5%, jawaban sangat setuju
sebanyak 15 orang dengan persentase 13%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 73 orang atau 63,5% yang
menyatakan bahwa pekerja tidak akan keluar dari perusahaan
apabila gaji sudah sesuai dengan harapan atau keinginan
kepribadian.
Y.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 8 7.0 7.0 7.0
3.00 19 16.5 16.5 23.5
4.00 73 63.5 63.5 87.0
5.00 15 13.0 13.0 100.0
Total 115 100.0 100.0
132
9. Kepuasan kerja yang rendah akan memengaruhi keinginan
saya untuk pindah dari perusahaan yang sekarang.
Tabel IV.44
Minat pekerja untuk pindah atau keluar
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.44 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 1 orang dengan persentase 0,9%, jawaban tidak
setuju sebanyak 5 orang dengan persentase 4,3%, jawaban kurang
setuju sebanyak 30 orang dengan persentase 26,1%, jawaban setuju
sebanyak 68 orang dengan persentase 59,1%, jawaban sangat setuju
sebanyak 11 orang dengan persentase 9,6%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 68 orang atau 59,1% yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja yang rendah akan memengaruhi
minat pekerja untuk pindah atau keluar.
Y.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 1 .9 .9 .9
2.00 5 4.3 4.3 5.2
3.00 30 26.1 26.1 31.3
4.00 68 59.1 59.1 90.4
5.00 11 9.6 9.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
133
10. Tidak adanya penghargaan atas kemampuan prestasi
karyawan.
Tabel IV.45
Penghargaan atas kemampuan
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.45 di atas, dapat diidentifikasikan
bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 2 orang dengan persentase 1,7%, jawaban tidak
setuju sebanyak 17 orang dengan persentase 14,8%, jawaban kurang
setuju sebanyak 42 orang dengan persentase 36,5%, jawaban setuju
sebanyak 43 orang dengan persentase 37,4%, jawaban sangat setuju
sebanyak 11 orang dengan persentase 9,6%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden memberikan jawaban
setuju dengan jumlah responden 43 orang atau 37,4% yang
menyatakan mengenai tentang penghargaan atas kemampuan
karyawan.
Y.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 2 1.7 1.7 1.7
2.00 17 14.8 14.8 16.5
3.00 42 36.5 36.5 53.0
4.00 43 37.4 37.4 90.4
5.00 11 9.6 9.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
134
2. Uji Validitas
Uji Validitas diakukan untuk mengetahui apakah instrument
yang disusun benar-benar mampu mengukur apa yang diinginkan. Uji
validitas digunakan untuk mengukur seberapa valid instrumen dapat
mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Pengujian
validitas tiap butir pernyataan dilakukan dengan cara mengkolerasikan
skor tiap butir pernyataan dengan skor total (corrected item total
correlation). Uji validitas dengan membandingkan antara rhitung dan
rtabel dengan menggunakan rumus koefisien korelasi, dengan kriteria
sebagai berikut :
Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan dikatakan valid
Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan dikatakan tidak valid
Sedangkan untuk mendapatkan nilai rtabel dilakukan dengan
cara melihat pada tabel r, dengan signifikansi 5%. Penetapan
penggunaan jumlah sampel dalam melihat tabel r dapat dihitung
dengan cara jumlah responden dikurangi 3 atau 115-3 = 112 sehingga
didapatkan nilai rtabel sebesar 0,1840.
Pengujian validitas pada penelitian ini merupakan hasil
pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS versi 21.0.
dengan melihat nilai rhitung atau nilai pearson correlation pada tabel
correlation.
135
Tabel IV.46
Uji Validitas Kepuasan Kerja (X1)
Pernyataan R hitung / Pearson
Correlation
R tabel Hasil
X1.1 0,409
0,1840 VALID
X1.2 0,379
X1.3 0,400
X1.4 0,210
X1.5 0,411
X1.6 0,570
X1.7 0,443
X1.8 0,356
X1.9 0,366
X1.10 0,282
Sumber SPSS versi 21.0
Pada tabel IV.46 dapat diketahui nilai korelasi antara skor
pertanyaan dengan skor total variabel Kepuasan Kerja (X1). Nilai
korelasi (Pearson Correlation) ini kemudian dibandingkan dengan
nilai rtabel. Maka pada tabel tersebut semua pertanyaan variabel
kepuasan kerja (X1) dapat dinyatakan valid karena nilai korelasinya
lebih dari 0,1840.
136
Tabel IV.47
Uji Validitas Beban Kerja (X2)
Pernyataan R hitung / Pearson
Correlation
R tabel Hasil
X2.1 0,435
0,1840 VALID
X2.2 0,354
X2.3 0,461
X2.4 0,315
X2.5 0,329
X2.6 0,372
X2.7 0,474
X2.8 0,369
X2.9 0,536
X2.10 0,217
Sumber SPSS versi 21.0
Pada tabel IV.47 dapat diketahui nilai korelasi antara skor
pertanyaan dengan skor total variabel Beban Kerja (X2). Nilai
korelasi (Pearson Correlation) ini kemudian dibandingkan dengan
nilai rtabel. Maka pada tabel tersebut semua pertanyaan variabel beban
kerja (X2) dapat dinyatakan valid karena nilai korelasinya lebih dari
0,1840.
137
Tabel IV.48
Uji Validitas Stres Kerja (X3)
Pernyataan R hitung / Pearson
Correlation
R tabel Hasil
X3.1 0,290
0,1840 VALID
X3.2 0,532
X3.3 0,269
X3.4 0,539
X3.5 0,500
X3.6 0,473
X3.7 0,453
X3.8 0,207
X3.9 0,262
X3.10 0,382
Pada tabel IV.48 dapat diketahui nilai korelasi antara skor
pertanyaan dengan skor total variabel Stres Kerja (X3). Nilai korelasi
(Pearson Correlation) ini kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel.
Maka pada tabel tersebut semua pertanyaan variabel stres kerja (X3)
dapat dinyatakan valid karena nilai korelasinya lebih dari 0,1840.
138
Tabel IV.49
Uji Validitas Turnover Intention (Y)
Pernyataan R hitung / Pearson
Correlation
R tabel Hasil
Y1 0,451
0,1840 VALID
Y2 0,188
Y3 0,299
Y4 0,429
Y5 0,519
Y6 0,429
Y7 0,439
Y8 0,333
Y9 0,465
Y10 0,341
Pada tabel IV.49 dapat diketahui nilai korelasi antara skor
pertanyaan dengan skor total variabel Turnover Intention (Y). Nilai
korelasi (Pearson Correlation) ini kemudian dibandingkan dengan
nilai rtabel. Maka pada tabel tersebut semua pertanyaan variabel
Turnover Intention (Y) dapat dinyatakan valid karena nilai
korelasi nya lebih dari 0,1840.
139
3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah proses pengukuran terhadap ketepatan
(konsistensi) dari suatu instrumen. Pengujian ini dimaksudkan untuk
menjamin instrumen yang digunakan merupakan sebuah instrument
yang handal, konsisten, dan stabil sehingga bila digunakan berkali-kali
dapat menghasilkan data yang sama. Adapun kriteria dalam penentuan
reliabilitas adalah sebagai berikut:
Apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0.70 maka data reliabel.
Apabila nilai Cronbach’s Aplha < 0.70 maka data tidak reliabel.
Pengujian reliabilitas pada penelitian ini merupakan hasil
pengolahan data dengan bantuan program SPSS versi 21.0
Tabel IV.50
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s alpha N of item
Kepuasan Kerja .723 10
Beban Kerja .723 10
Stres Kerja .729 10
Turnover Intention .730 10
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.50 di atas, dapat disimpulkan bahwa nilai
cronbach’s alpha > 0.7 sehingga dapat disimpulkan bahwa data
reliabel.
140
C. Pengujian Hipotesis
1. Regresi Linear Sederhana X1 terhadap Y
Tabel IV.51
Regresi Linear Sederhana X1 terhadap Y
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 21.040 4.582 4.592 .000
KEPUASAN KERJA -.398 .118 -.303 -3.379 .001
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.51 di atas, dapat diidentifikasi bahwa nilai B
pada kolom Unstandardized Coefficients terdiri dari nilai constant sebesar
21.040, sedangkan nilai koefisien Kepuasan Kerja (X1) sebesar -0,398
sehingga diperoleh persamaan regresi
Y = 21.040 + (-0.398) X1
Pada saat variabel X1 (Kepuasan Kerja) terjadi peningkatan sebesar
1 point maka variabel Y (Turnover Intention) akan mengalami penurunan
sebesar 0,398, untuk nilai constant sebesar 21.040 menunjukkan bahwa
apabila tidak terjadi peningkatan point pada variabel X1 maka variabel
turnover intention berada pada nilai 21.040.
141
a. Koefisien Korelasi
Tabel IV.52
Model Summary X1 – Y
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .303a .092 .084 3.83376
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA
b. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber SPSS versi 21.0
Pada tabel IV.52 di atas, dapat diidentifikasi bahwa nilai R
merupakan nilai koefisien korelasi sebesar 0,303 nilai ini dapat
diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian berada
pada kategori rendah.
b. Koefisien Determinasi
Pada tabel IV.52 di atas, dapat diidentifikasikan bahwa nilai R
Square merupakan nilai koefisien Determinasi atau KD (R2) yang
menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh
interaksi variabel bebas (X1) dan variabel terikat (Y). nilai KD yang
diperoleh adalah 9,2% sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
bebas (X1) memiliki pengaruh kontribusi sebesar 9,2% terhadap
variabel terikat (Y).
142
c. Uji T
Berdasarkan Tabel IV.51 di atas, pada kolom t digunakan untuk
menguji kebenaran dari hipotesis yang ada. Pengujian dilakukan dengan
membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel dengan kriteria pengujian
sebagai berikut :
Bila nilai thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Bila nilai thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Pada kolom signifikan digunakan untuk pengujian probabilitas
dengan kriteria:
Jika Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika Probabilitas > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak
Berdasarkan ketentuan yang ada pada uji T, maka
tahapan-tahapan dalam uji t terdiri dari:
Penentuan nilai ttabel menggunakan tingkat kesalahan (1-a)
sebesar 5% dan derajat kebebasan Degree Of Freedom atau (df) n-k
sehingga didapat perhitungan df = 115-3 = 112 dengan nilai ttabel sebesar
1,658.
Berdasarkan hasil pada tabel IV.51, pada variabel X1 (Kepuasan
Kerja) memiliki nilai thitung (-3,379) < ttabel (1,658) dan nilai probabilitas
0,001 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima yang berarti terdapat hubungan negatif dan signifikan antara
Kepuasan Kerja (X1) terhadap Turnover Intention (Y).
143
2. Regresi Linear Sederhana X2 terhadap Y
Tabel IV.53
Regresi Linear Sederhana X2 terhadap Y
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 17.652 3.661 4.822 .000
BEBAN KERJA .496 .096 .437 5.165 .000
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.51 di atas, dapat diidentifikasi bahwa nilai B
pada kolom Unstandardized Coefficients terdiri dari nilai constant sebesar
17.652, sedangkan nilai koefisien Beban Kerja (X2) sebesar 0,496
sehingga diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 17.652 + 0.496 X2
Pada saat variabel X2 (Beban Kerja) terjadi peningkatan sebesar
1 point maka variabel Y (Turnover Intention) akan mengalami penurunan
sebesar 0,496, untuk nilai constant sebesar 17.652 menunjukkan bahwa
apabila tidak terjadi peningkatan point pada variabel X2 maka variabel
turnover intention berada pada nilai 17.652.
144
a. Koefisien Korelasi
Tabel IV.54
Model Summary X2 – Y
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .437a .191 .184 3.61837
a. Predictors: (Constant), BEBAN KERJA
b. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber SPSS versi 21.0
Pada tabel IV.54 di atas, dapat diidentifikasi bahwa nilai R
merupakan nilai koefisien korelasi sebesar 0,437 nilai ini dapat
diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian berada
pada kategori sedang.
b. Koefisien Determinasi
Pada tabel IV.54 di atas, dapat diidentifikasikan bahwa nilai R
Square merupakan nilai koefisien Determinasi atau KD (R2) yang
menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh
interaksi variabel bebas (X2) dan variabel terikat (Y). nilai KD yang
diperoleh adalah 19,1% sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
bebas (X2) memiliki pengaruh kontribusi sebesar 19,1% terhadap
variabel terikat (Y).
145
c. Uji T
Berdasarkan Tabel IV.53 di atas, pada kolom t digunakan untuk menguji
kebenaran dari hipotesis yang ada. Pengujian dilakukan dengan
membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel dengan kriteria pengujian
sebagai berikut :
Bila nilai thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Bila nilai thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Pada kolom signifikan digunakan untuk pengujian probabilitas
dengan kriteria:
Jika Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika Probabilitas > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak
Berdasarkan ketentuan yang ada pada uji T, maka tahapan-
tahapan dalam uji t terdiri dari:
Penentuan nilai ttabel menggunakan tingkat kesalahan (1-a)
sebesar 5% dan derajat kebebasan Degree Of Freedom atau (df) n-k
sehingga didapat perhitungan df = 115-3 = 112 dengan nilai ttabel sebesar
1,658.
Berdasarkan hasil pada tabel IV.51, pada variabel X1 (Kepuasan
Kerja) memiliki nilai thitung (5,165) > ttabel ( 1,658) dan nilai probabilitas
0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima yang berarti terdapat hubungan positif dan signifikan antara
Beban Kerja (X2) terhadap Turnover Intention (Y).
146
3. Regresi Linear Sederhana X3 terhadap Y
Tabel IV.55
Regresi Linear Sederhana X3 terhadap Y
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 20.955 2.499 8.386 .000
STRES KERJA .455 .073 .508 6.265 .000
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.55 di atas, dapat diidentifikasi bahwa nilai B
pada kolom Unstandardized Coefficients terdiri dari nilai constant sebesar
20.955, sedangkan nilai koefisien stres kerja (X3) sebesar 0,455 sehingga
diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 20.955 + 0.455 X3
Pada saat variabel X3 (Stres Kerja) terjadi peningkatan sebesar 1
point maka variabel Y (Turnover Intention) akan mengalami penurunan
sebesar 0,455, untuk nilai constant sebesar 20.955 menunjukkan bahwa
apabila tidak terjadi peningkatan point pada variabel X3 maka variabel
turnover intention berada pada nilai 20.955.
147
a. Koefisien Korelasi
Tabel IV.56
Model Summary X3 – Y
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .508a .258 .251 3.46569
a. Predictors: (Constant), STRES KERJA
b. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber SPSS versi 21.0
Pada tabel IV.56 di atas, dapat diidentifikasi bahwa nilai R
merupakan nilai koefisien korelasi sebesar 0,508 nilai ini dapat
diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian berada pada
kategori sedang.
b. Koefisien Determinasi
Pada tabel IV.56 di atas, dapat diidentifikasikan bahwa nilai R
Square merupakan nilai koefisien Determinasi atau KD (R2) yang
menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh interaksi
variabel bebas (X1) dan variabel terikat (Y). nilai KD yang diperoleh adalah
25,8% sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas (X3) memiliki
pengaruh kontribusi sebesar 25,8% terhadap variabel terikat (Y).
148
c. Uji T
Berdasarkan Tabel IV.55 di atas, pada kolom t digunakan untuk
menguji kebenaran dari hipotesis yang ada. Pengujian dilakukan dengan
membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel dengan kriteria pengujian
sebagai berikut :
Bila nilai thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Bila nilai thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Pada kolom signifikan digunakan untuk pengujian probabilitas
dengan kriteria:
Jika Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika Probabilitas > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak
Berdasarkan ketentuan yang ada pada uji T, maka tahapan-
tahapan dalam uji t terdiri dari:
Penentuan nilai ttabel menggunakan tingkat kesalahan (1-a)
sebesar 5% dan derajat kebebasan Degree Of Freedom atau (df) n-k
sehingga didapat perhitungan df = 115-3 = 112 dengan nilai ttabel sebesar
1,658.
Berdasarkan hasil pada tabel IV.51, pada variabel X1 (Kepuasan
Kerja) memiliki nilai thitung (6,265) > ttabel (1,658) dan nilai probabilitas
0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima yang berarti terdapat hubungan positif dan signifikan antara
Stres Kerja (X3) terhadap Turnover Intention (Y).
149
4. Regresi Linear Berganda X1,X2, dan X3 terhadap Y
Tabel IV.57
Regresi Linear Berganda X1,X2, dan X3 terhadap Y
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 8.045 4.472 1.799 .075
KEPUASAN KERJA -.115 .110 -.088 -1.040 .003
BEBAN KERJA .315 .097 .277 3.254 .002
STRES KERJA .353 .074 .393 4.769 .000
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.57 di atas, dapat diidentifikasi bahwa nilai B
pada kolom Unstandardized Coefficients terdiri dari nilai constant sebesar
8.045, sedangkan nilai koefisien Kepuasan Kerja (X1) sebesar -0,115, nilai
koefisien Beban Kerja (X2) sebesar 0,315, dan nilai koefisien Stres Kerja
(X3) sebesar 0,353 sehingga diperoleh persamaan regresi
Y = 8.045 + (-0,115) X1 + 0,315 X2 + 0,353 X3
Pada saat variabel X1 (Kepuasan Kerja) terjadi peningkatan sebesar
1 point maka variabel Y (Turnover Intention) akan mengalami penurunan
sebesar 0,115, pada saat variabel X2 (Beban Kerja) terjadi peningkatan
sebesar 1 point maka variabel Y (Turnover Intention) akan mengalami
penurunan sebesar 0,315, dan pada saat variabel X3 (Stres Kerja) terjadi
peningkatan sebesar 1 point maka variabel Y (Turnover Intention) akan
mengalami penurunan sebesar 0,353. Untuk nilai constant sebesar 8.045
150
menunjukkan bahwa apabila tidak terjadi pengingkatan point di antara
variabel X1, X2 ataupun X3 maka variabel turnover intention berada pada
nilai 8.045.
a. Koefisien Korelasi
Tabel IV.58
Model Summary X1,X2 dan X3 – Y
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .589a .347 .330 3.27889
a. Predictors: (Constant), STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA
b. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber SPSS versi 21.0
Pada tabel IV.58 di atas, dapat diidentifikasi bahwa nilai R
merupakan nilai koefisien korelasi sebesar 0,589 nilai ini dapat
diinterpretasikan bahwa hubungan ketiga variabel penelitian berada pada
kategori sedang.
b. Koefisien Determinasi
Pada tabel IV.58 di atas, dapat diidentifikasikan bahwa nilai R
Square merupakan nilai koefisien Determinasi atau KD (R2) yang
menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh
interaksi variabel bebas (X1, X2, dan X3) dan variabel terikat (Y). nilai
KD yang diperoleh adalah 34,7% sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel bebas (X1, X2, dan X3) memiliki pengaruh kontribusi sebesar
34,7% terhadap variabel terikat (Y).
151
c. Uji F
Tabel IV.59
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean Square F Sig.
1
Regression 635.320 3 211.773 19.698 .000b
Residual 1193.376 111 10.751
Total 1828.696 114
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. Predictors: (Constant), STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA
Sumber SPSS versi 21.0
Berdasarkan Tabel IV.59 di atas, didapat Fhitung sebesar 19.698
dengan tingkat signifikan 0,000 dimana nilai Fhitung akan dibandingkan
dengan nilai Ftabel. Penentuan Ftabel dapat dilakukan dengan cara perhitungan
fFtabel = (k ; n-k) dengan probabilitas sebesar 5% dimana k merupakan
jumlah variabel bebas dan n merupakan jumlah sampel sehingga diperoleh
(3 ; 115-3) = (3 ; 112) dan diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,69.
Berdasarkan pembahasan di atas, dapat diidentifikasikan bahwa
nilai Fhitung (19.698) > Ftabel (2,69) dan probabilitas 0,000 < 0,05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat
pengaruh secara simultan atau bersama-sama antara kepuasan kerja, beban
kerja dan stres kerja terhadap turnover intention.
152
d. Pembahasan
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat disimpulkan bahwa
Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
pada karyawan PT. Bola Intan Elastic. Penetapan kesimpulan
pembahasan diatas dapat dilihat dari hasil thitung sebesar -3,379 yang
lebih kecil dari nilai ttabel sebesar 1,658 serta persamaan regresinya
adalah sebagai berikut :
Y = 21.040 + (-0,398) X1
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Leni Handayani (2017) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
memiliki hubungan negatif dan signifikan terhadap turnover intention
karyawan.
2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat disimpulkan bahwa
Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa beban kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
pada karyawan PT. Bola Intan Elastic. Penetapan kesimpulan
pembahasan di atas dapat dilihat dari hasil thitung sebesar 5,165 yang
lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,658 serta persamaan regresinya
adalah sebagai berikut :
Y = 17.652 + 0,496 X2
153
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Fajar Setyaningrum (2018) yang menyatakan bahwa beban kerja
memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap turnover intention
karyawan.
3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat disimpulkan bahwa
Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
pada karyawan PT. Bola Intan Elastic. Penetapan kesimpulan
pembahasan diatas dapat dilihat dari hasil thitung sebesar 6,265 yang lebih
besar dari nilai ttabel sebesar 1,658 serta persamaan regresinya adalah
sebagai berikut :
Y = 20.955 + 0,455 X3
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Rutinaias Haholongan (2018) yang menyatakan bahwa stres kerja
memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap turnover intention
karyawan.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat disimpulkan bahwa
Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan
kerja, beban kerja dan stres kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Bola Intan
154
Elastic. Penetapan kesimpulan pembahasan diatas dapat dilihat dari
hasil Fhitung sebesar 19.698 yang lebih besar dari nilai ttabel sebesar 2,69
serta persamaan regresinya adalah
Y = 8.045 + (-0,115) X1 + 0,315 X2 + 0,353 X3
Berdasarkan tabel IV.59 hasil uji simultan (uji statistik F)
menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 19.698 > dari Ftabel 2,69 dan dengan
tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa H4
dalam penelitian ini diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh
variabel independen dalam penelitian ini yang terdiri dari Kepuasan Kerja,
Beban Kerja dan Stres Kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap Turnover Intention karyawan pada PT. Bola Intan Elastic.
155
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari
kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja terhadap turnover intention
karyawan pada PT. Bola Intan Elastic. Oleh karena itu, setelah melakukan
penelitian dengan penyebarkan kuesioner ke 115 responden karyawan
di PT. Bola Intan Elastic, penulis mendapatkan data sebagai berikut:
a. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan
PT. Bola Intan Elastic
Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang telah diperoleh dari
115 responden mengenai kepuasan kerja di PT. Bola Intan Elastic,
penulis melakukan uji statistik frekuensi dan memperoleh data bahwa
kepuasan kerja mendapatkan respon yang positif dari responden dan
sebagian besar mengatakan setuju.
b. Pengaruh beban kerja terhadap turnover intention karyawan
PT. Bola Intan Elastic
Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang telah diperoleh dari
115 responden mengenai kepuasan kerja di PT. Bola Intan Elastic,
peneliti melakukan uji statistik frekuensi dan memperoleh data bahwa
beban kerja menedapatkan respon yang positif dari responden dan
sebagian besar mengatakan setuju.
156
c. Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention karyawan PT. Bola
Intan Elastic
Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang telah diperoleh dari
115 responden mengenai stres kerja di PT. Bola Intan Elastic, peneliti
melakukan uji statistik frekuensi dan memperoleh data bahwa kepuasan
kerja menedapatkan respon yang positif dari responden dan sebagian
besar mengatakan setuju.
d. Pengaruh kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja terhadap turnover
intention karyawan PT. Bola Intan Elastic
Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang telah diperoleh dari
115 responden menyatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja memiliki
hubungan yang rendah dan mempunyai hubungan yang negatif
terhadap turnover intention, sehingga didapatkan apabila semakin
tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah tingkat turnover intention
karyawan PT. Bola Intan Elastic. Pengaruh beban kerja memiliki
hubungan yang sedang dan mempunyai hubungan yang positif terhadap
turnover intention karyawan PT. Bola Intan Elastic. Pengaruh stres
kerja memiliki hubungan yang sedang dan mempunyai hubungan yang
positif terhadap turnover intention karyawan PT. Bola Intan Elastic,
sehingga didapatkan apabila semakin tinggi beban kerja dan stres kerja
maka semakin tinggi pula tingkat turnover intention karyawan PT. Bola
Intan Elastic.
157
B. Implikasi
Penulis juga melakukan analisis lebih jauh dari data kuesioner
tersebut, sehingga mendapatkan kesimpulan khusus sebagai berikut:
a. Analisis pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention
ditunjukkan dengan besar nilai koefisien korelasi sebesar 0,303. Hal ini
menunjukkan hubungan antara kedua variabel negatif dan berpengaruh
rendah. Dari hasil pengujian t parsial, memperoleh thitung < t tabel (-3,379
< 1,658) dan signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05). Hasil uji
regresi linear sederhana pada variabel kepuasan kerja terhadap turnover
intention menunjukkan besar pengaruh 9,2%. Dengan demikian Ho
ditolak dan Ha diterima, yaitu kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention karyawan.
b. Analisis pengaruh variabel beban kerja terhadap turnover intention
ditunjukkan dengan besar nilai koefisien korelasi sebesar 0,437. Hal ini
menunjukkan hubungan antara kedua variabel positif dan berpengaruh
sedang. Dari hasil pengujian t parsial, memperoleh thitung > ttabel (5,165
> 1,658) dan signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hasil uji
regresi linear sederhana pada variabel beban kerja terhadap turnover
intention menunjukkan besar pengaruh 19,1%. Dengan demikian Ho
ditolak dan Ha diterima, yaitu beban kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention karyawan.
158
c. Analisis pengaruh variabel stres kerja terhadap turnover intention
ditunjukkan dengan besar nilai koefisien korelasi sebesar 0,508. Hal ini
menunjukkan hubungan antara kedua variabel positif dan berpengaruh
sedang. Dari hasil pengujian t parsial, memperoleh thitung > ttabel (6,265
> 1,658) dan signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hasil uji
regresi linear sederhana pada variabel stres kerja terhadap turnover
intention menunjukkan besar pengaruh 25,8%. Dengan demikian Ho
ditolak dan Ha diterima, yaitu stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention karyawan.
d. Analisis pengaruh variabel kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja
terhadap turnover intention karyawan ditunjukkan dengan besar nilai F
pada uji ANOVA. Dari hasil pengujian ANOVA, memperoleh Fhitung >
Ftabel (19.968 > 2,69) dan signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 <
0,05). Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besar pengaruh
ketiga variabel bebas terhadap variabel terikat (turnover intention)
secara bersama-sama hasil penelitian dari persamaan regresi
menunjukkan Y = 8.045 + (-0,115) X1 + 0,312 X2 + 0,353 X3, dimana
artinya setiap peningkatan atau penurunan kepuasan kerja 1 poin maka
turnover intention karyawan akan mengalami peningkatan atau
penurunan sebesar 0,115, lalu peningkatan atau penurunan beban kerja
sebesar 1 poin maka turnover intention akan mengalami peningkatan
dan penurunan sebesar 0,312, sedangkan peningkatan dan penurunan
stres kerja 1 poin maka turnover intention akan mengalami peningkatan
159
atau penurunan sebesar 0,353. Pengaruh signifikan berarti, peningkatan
dan penurunan kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja dapat
memengaruhi tingkat turnover intention karyawan PT. Bola Intan
Elastic.
C. Saran
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan
keterbatasan dalam penelitian ini sehingga perlu dikembangkan dan
dilakukan penelitian lebih lanjut untuk melengkapi kekurangan dan
keterbatasan tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, penulis memberikan beberapa
saran bagi kepentingan beberapa pihak :
1. Untuk kepentingan pembaca
Penelitian ini diolah dan dilakukan dengan keterbatasan waktu
dan pengetahuan dari penulis, oleh sebab itu penulis menyarankan
pembaca untuk lebih kritis dan membaca hasil penelitian ini dengan
seksama sehingga tidak menimbulkan kesalahpahaman dan salah
pengertian. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis
mengharapkan dapat bermanfaat dalam menambah ilmu pengetahuan
dan pengalaman mengenai kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja
terhadap turnover intention karyawan pada PT. Bola Intan Elastic,
terutama dalam mengaplikasikan teori yang telah diterima
di Universitas Buddhi Dharma dengan praktek yang ada di perusahaan
160
dan di lapangan. Hasil penelitian ini pun diharapkan dapat membantu
menambah informasi dalam penelitian-penelitian selanjutnya.
2. Untuk kepentingan ilmiah
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa
variabel kepuasan kerja, beban kerja dan stres kerja memengaruhi
sebesar 58,9% terhadap turnover intention karyawan PT. Bola Intan
Elastic, dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak disebutkan
dalam penelitian. Oleh karena itu, peneliti menyarankan untuk
mengambil faktor lainnya seperti usia, budaya perusahan, dan keikatan
terhadap organisasi. Peneliti juga mengharapkan agar penelitian
selanjutnya dilakukan dengan lebih memperhitungkan waktu penelitian,
sehingga dapat mendapatkan hasil penelitian yang lebih tepat dan
akurat.
3. Untuk kepentingan objek penelitian
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis melihat
adanya beberapa hal yang perlu dilakukan perusahaan agar dapat
memperkecil tingkat turnover intention karyawan PT. Bola Intan Elastic
sebaiknya dapat terus mempertahankan kepuasan kerja yang dimiliki
karyawan, terus memberikan balas jasa yang baik dan meningkatkan
terciptanya kepuasan kerja, dan menghitung kembali bagaimana setiap
karyawan memiliki beban kerja yang berlebihan atau tidak sesuai agar
karyawan menjadi betah mengenai pekerjaan yang dimiliki dan tidak
mengalami stres atas pekerjaannya. Kemudian dapat juga mengevaluasi
161
kembali bagaimana tingkat turnover intention karyawan di PT. Bola
Intan Elastic dengan mengadakan rapat tahunan atau mengevaluasi
karyawan-karyawan yang kurang puas atau membahas faktor-faktor
yang menyebabkan terjadinya turnover intention karyawan di PT. Bola
Intan Elastic.
DAFTAR PUSTAKA
Badriyah, Mila. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: CV Pustaka Setia,
2015.
Cahyaningrum. Fajarwati. “Pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Intention
dengan Stres Kerja dan Kelelahan Kerja sebagai Variabel Mediasi”,
2018.
Ganyang, Machmed Tun. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: IN MEDIA,
2018.
Gaol, Chr. Jimmy L. A to Z Human Capital Manajamen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Kompas Gramedia, 2019.
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25.
Semarang: Undip, 2018.
Haholongan, Rutinaias. “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Turnover Intention Perusahaan”, 2018.
Hakim, Muhammad Lukman. “Pengaruh Stres Kerja dan Kesempatan Promosi
terhadap Turnover Intention pada karyawan Royal Ambarrukmo Hotel
Yogyakarta, 2016.
Hamali, Arif Yusuf. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
CAPS, 2018.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara,2017
Koesomowidjojo, Suci R. Mar’ih. Panduan Praktis menyusun Analisis Beban
Kerja, Jakarta: Raih Asa Sukses, 2017.
Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung: Rosda, 2017.
Mujiarti, Ni Wajan. “Faktor-faktor yang menentukan intensi Turnover karyawan
dalam organisasi”, 2016.
Prawitasari, Andriyani. “Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention
Karyawan dalam Organisasi”, 2016.
Ridlo, Ilham Akhsanu, Turnover Karyawan “Kajian Literatur”, Surabaya:
PHMovement Publication, 2012.
Sari, Rindi Nurlaila. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Turnover Intention pada Hotel IBIS Yogyakarta”,
2014.
Sinambela, Lijan Poltak. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara, 2017.
Sito Dwi Irvianti, Laksmi. “Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan
Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention”, 2015.
Sugiyono. Metode Penelitian Manajemen, Bandung: Alfabeta, 2016.
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Prenadamedia Group,
2019.
Wibowo, Perilaku dalam Organisasi, Depok: PT Rajagrafindo Persada, 2017.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Identitas Pribadi
Nama : Monica Samsista
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 12 September 1998
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Kristen
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Perum Bumi Indah, Jl Crysan II Blok GM No 14;
Kel. Pasar Kemis; Kec. Sukamantri, Tangerang
Nomor Telepon : 085693984142
Email : samsistamonica@gmail.com
IPK : 3.61
Riwayat Pendidikan
SD (2004-2010) : SDS Tunas Elok
SMP (2010-2013) : SMPN 2 Pasar Kemis
SMK (2013-2016) : SMK Strada Daan Mogot
S1 (2016-2020) : Universitas Buddhi Dharma
Riwayat Pekerjaan
2016 – 2018 : Admin Staff di PT. Dwi Naga Sakti Abadi
2018 – saat ini : Finance Staff di PT. Bola Intan Elastic
Tangerang, 23 Januari 2020
Monica Samsista
KUESIONER
Kepada Yth.,
Bapak/Ibu/Saudara/i
Karyawan PT. Bola Intan Elastic
Di tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka penyelesaian skripsi di Universitas Buddhi Dharma yang berjudul
“Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover
Intention Karyawan pada PT. Bola Intan Elastic”, dimana skripsi ini adalah
salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Manajemen, maka penulis
mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini. Data yang
Bapak/Ibu berikan akan sangat bermanfaat dalam menyelesaikan skripsi ini.
Untuk perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i, saya sampaikan terima
kasih.
Penulis,
Monica Samsista
20160500097
1. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
a. Berikan tanda check list ( ✓ ) pada kolom yang Bapak/Ibu/Saudara/i
pilih sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
b. Pilihan jawaban yang tersedia adalah:
1. SS = Sangat Setuju = 5 poin
2. S = Setuju = 4 poin
3. KS = Kurang Setuju = 3 poin
4. TS = Tidak Setuju = 2 poin
5. STS = Sangat Tidak Setuju = 1 poin
2. IDENTITAS RESPONDEN
a. Nama : _____________________________
b. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
c. Usia : < 25th 25-35th
35-55th > 55th
d. Pendidikan : SD SMP SMU/SMK
Diploma Sarjana
e. Lama kerja : < 5th 5-30th
Tanda Tangan Responden
I. KEPUASAN KERJA (X1)
NO
PERNYATAAN
SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
1 Karyawan memiliki kepuasan kerja tersendiri saat mampu
menyelesaikan pekerjaan yang sulit.
2 Gaji yang saya terima di perusahaan ini sesuai dengan apa yang
saya kerjakan.
3 Kondisi ruangan kerja sudah sesuai, sehingga tidak
mengganggu konsentrasi kerja.
4 Rekan kerja saya selalu membantu saya apabila menghadapi
kesulitan dalam pekerjaan.
5 Semakin puas karyawan atas pekerjaannya maka akan semakin
rendah tingkat keinginan berpindah seorang karyawan.
6 Perasaan karyawan yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan akan mempengaruhi reputasi perusahaan.
7 Kedudukan tingkat pekerjaan yang saya miliki sudah baik.
8 Saya merasa puas dengan pekerjaan yang dijalani saat ini.
9 Karyawan yang lebih tua yang lebih berpengalaman
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan disbanding
karyawan usia muda.
10 Tingkat ketidakhadiran kerja saya cukup rendah.
II. BEBAN KERJA (X2)
NO
PERNYATAAN
SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
1 Tekanan kerja yang besar dapat menimbulkan beban dalam
bekerja.
2 Pada saat tertentu saya menjadi sangat sibuk dengan pekerjaan
saya.
3 Sistem pengawasan di perusahaan sudah berjalan dengan baik.
4 Rancangan pekerjaan di perusahaan tidak tepat.
5 Kurangnya pujian ketika saya telah bekerja dengan baik.
6 Pembagian tugas tidak sesuai dapat menimbulkan beban dalam
bekerja.
7 Pencapaian yang tidak sesuai dapat menimbulkan beban dalam
bekerja.
8 Hubungan kerja antar (rekan kerja, atasan, ataupun bawahan) di
perusahaan tidak terbina dengan baik.
9 Beban kerja yang berlebihan dapat menimbulkan kelelahan
mental maupun fisik.
10 Standar pekerjaan yang dituntut terlalu tinggi.
III. STRES KERJA (X3)
NO
PERNYATAAN
SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
1 Beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan saya stres.
2 Pada saat jam istirahat saya juga mengerjakan pekerjaan saya.
3 Adanya pengawasan yang berlebihan dalam bekerja.
4 Sanksi yang diberikan dari perusahaan tidak sesuai.
5 Peran atau jobdesk saya di perusahaan tidak jelas.
6 Tidak adanya kesempatan untuk mengemukakan pendapat dan
mengembangkan karir.
7 Sering terjadi konflik peran (rangkap jabatan) di perusahaan.
8 Teknologi, alat atau sarana di lingkungan kerja tidak
mendukung.
9 Kondisi fisik yang sedang tidak stabil menyebabkan stres
dalam bekerja.
10 Sering terjadinya perubahan pola kerja dapat membuat saya
stres.
IV. TURNOVER INTENTION (KEINGINAN BERPINDAH) (Y)
NO
PERNYATAAN
SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
1 Pimpinan perusahaan tidak memenuhi kewajiban yang sudah
disetujui dengan karyawan.
2 Budaya organisasi yang baik akan mempengaruhi karyawan,
untuk bertahan dalam perusahaan.
3 Gaji yang diberikan tidak tepat waktu.
4 Usia yang masih muda memengaruhi keinginan pindah kerja
lebih tinggi dibandingkan karyawan yang sudah tua.
5 Lamanya bekerja di perusahaan akan memengaruhi tingkat
turnover.
6 Pria cenderung lebih tidak loyal dibandingkan wanita.
7 Tingkat pendidikan memengaruhi seorang karyawan untuk
bertahan dalam perusahaan.
8 Saya tidak akan keluar dari perusahaan ini, jika upah yang
saya dapatkan sesuai dengan yang saya harapkan.
9 Kepuasan kerja yang rendah akan memengaruhi keinginan
saya untuk pindah dari perusahaan yang sekarang.
10 Tidak adanya penghargaan atas kemampuan prestasi
karyawan.
No
VARIABLE X1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X1
1 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38
2 2 4 4 5 2 4 4 4 4 4 37
3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 36
5 4 4 2 4 3 4 4 3 3 4 35
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 3 3 3 5 4 5 5 5 4 4 41
8 3 3 3 5 4 5 4 5 4 4 40
9 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
10 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 40
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
12 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
13 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38
14 5 4 4 5 4 4 4 4 2 3 39
15 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 40
16 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
17 5 5 2 5 4 4 4 4 2 2 37
18 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38
19 4 3 4 4 5 3 4 3 4 4 38
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 4 4 4 3 5 5 5 4 4 5 43
24 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
25 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38
26 3 3 2 4 4 4 2 2 4 4 32
27 3 3 2 4 4 2 3 2 3 3 29
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
31 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 43
32 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 37
35 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
36 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
37 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 36
38 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 38
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
41 4 3 3 3 2 3 4 4 4 4 34
42 4 3 3 3 2 3 4 4 4 4 34
43 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 36
44 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34
45 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 4 4 2 2 4 2 4 5 4 2 33
48 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 38
49 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 36
50 3 4 4 4 2 2 4 4 3 4 34
51 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
52 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 44
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
55 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
56 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 43
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
58 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
59 5 5 3 4 4 3 4 5 3 4 40
60 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
61 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37
62 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
63 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
64 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
66 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 45
67 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 39
68 3 3 3 5 3 4 2 3 4 4 34
69 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38
70 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48
71 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 35
72 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 34
73 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46
74 2 3 4 3 3 3 3 4 4 4 33
75 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 44
76 4 5 2 3 4 3 2 4 4 3 34
77 4 4 3 3 2 4 4 4 4 3 35
78 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 40
79 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
80 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
81 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 40
82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
83 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
85 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
86 4 4 4 2 4 3 3 4 4 4 36
87 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
89 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
90 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
91 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 35
92 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38
93 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 36
94 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 37
95 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
96 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 38
97 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 38
98 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38
99 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38
100 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 38
101 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
102 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
103 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 43
104 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38
105 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38
106 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 35
107 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38
108 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
109 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 32
110 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
111 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
112 5 5 3 4 3 4 4 4 4 3 39
113 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44
114 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 43
115 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42
No
VARIABLE X2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X2
1 4 5 4 3 3 4 4 4 4 2 37
2 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 39
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38
4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 2 41
5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 38
6 4 5 4 4 4 4 4 4 2 2 37
7 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42
8 4 5 5 5 3 3 5 5 4 5 44
9 3 5 4 5 4 4 5 5 5 2 42
10 4 3 4 3 3 3 2 4 4 3 33
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
14 3 3 4 3 3 4 5 3 4 4 36
15 4 4 3 4 4 4 5 4 3 3 38
16 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 37
17 2 5 5 2 3 4 5 3 5 5 39
18 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 45
19 3 4 5 3 3 4 4 4 3 2 35
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 4 4 5 3 4 5 4 4 5 3 41
24 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 44
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 3 4 2 2 2 4 4 2 2 2 27
27 3 3 5 4 4 3 5 4 5 5 41
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
29 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38
30 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 38
31 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 39
32 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 38
33 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 36
34 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 41
35 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 36
36 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 36
37 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 39
38 4 4 4 3 4 4 5 2 4 3 37
39 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43
40 4 5 5 4 4 4 5 4 5 3 43
41 5 5 5 4 2 3 5 3 4 3 39
42 4 3 4 4 3 3 4 4 5 3 37
43 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 35
44 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 36
45 4 2 4 5 4 4 5 4 5 2 39
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 42
48 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 41
49 3 4 4 3 4 3 5 5 3 4 38
50 3 4 4 3 4 3 4 4 2 3 34
51 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 37
52 4 4 5 4 5 5 5 5 5 2 44
53 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 37
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
55 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
56 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 41
57 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 40
58 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 40
59 4 5 5 4 3 3 5 3 5 4 41
60 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 44
61 4 5 5 2 3 4 5 3 5 4 40
62 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 35
63 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 35
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
65 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 38
66 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42
67 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 42
68 2 4 4 2 2 2 4 3 3 3 29
69 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 37
70 4 2 5 2 5 5 5 4 4 4 40
71 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 37
72 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 38
73 4 5 5 3 4 4 3 4 3 3 38
74 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 38
75 4 2 2 4 4 5 3 5 3 3 35
76 3 5 4 4 3 3 5 3 3 5 38
77 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 36
78 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 41
79 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 41
80 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
81 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
83 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 32
84 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 35
85 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 35
86 3 3 3 4 4 4 4 3 3 2 33
87 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 33
88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
89 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 41
90 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 34
91 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
92 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 32
93 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 34
94 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 34
95 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 34
96 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 34
97 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 35
98 4 3 3 3 3 3 4 4 3 5 35
99 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 36
100 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 37
101 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 41
102 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 40
103 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 39
104 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 32
105 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 37
106 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37
107 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 32
108 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
109 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 32
110 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 35
111 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 33
112 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 27
113 4 5 5 3 4 4 5 4 5 4 43
114 3 5 5 3 4 4 5 5 5 4 43
115 4 5 5 4 3 4 5 4 5 4 43
No
VARIABLE X3
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X3
1 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 33
2 2 2 1 4 4 5 3 4 3 2 30
3 2 2 3 4 3 4 2 4 2 3 29
4 4 4 2 2 2 3 2 4 3 5 31
5 4 4 4 2 2 2 3 3 4 4 32
6 3 3 2 2 2 2 2 4 4 4 28
7 2 1 3 1 2 2 3 3 3 2 22
8 4 1 3 2 1 3 2 4 4 4 28
9 4 3 2 3 2 2 2 5 5 4 32
10 3 2 3 2 3 1 1 2 3 3 23
11 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 40
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
14 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 37
15 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 43
16 5 3 3 4 3 3 3 4 4 4 36
17 5 5 3 3 4 4 5 5 3 5 42
18 4 4 2 4 2 4 2 5 4 3 34
19 4 2 3 3 2 3 2 4 3 2 28
20 3 2 2 2 2 2 3 4 4 4 28
21 3 2 2 2 2 2 3 4 4 4 28
22 4 2 2 2 2 2 3 4 4 4 29
23 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 35
24 5 5 2 4 4 4 5 3 4 5 41
25 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38
26 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 22
27 4 3 2 4 3 3 2 2 2 3 28
28 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
29 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 35
30 4 3 2 2 3 2 2 4 4 4 30
31 3 3 2 3 3 4 3 4 5 4 34
32 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34
33 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 35
34 3 3 1 2 4 3 4 3 3 4 30
35 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 32
36 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 34
37 4 2 3 3 4 5 5 3 3 4 36
38 3 2 3 2 2 4 3 3 3 3 28
39 5 2 2 2 4 3 3 4 3 5 33
40 5 2 3 3 3 4 3 4 5 5 37
41 5 4 2 4 3 2 2 2 2 4 30
42 5 4 2 3 2 3 2 4 2 4 31
43 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 32
44 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 33
45 4 4 2 4 2 2 2 5 5 4 34
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 5 4 2 2 4 2 4 3 4 4 34
48 4 3 1 4 4 5 5 4 4 5 39
49 4 2 2 3 2 3 4 4 4 4 32
50 4 2 2 3 2 3 4 4 4 5 33
51 4 3 2 2 2 2 3 3 4 2 27
52 4 2 1 3 2 3 2 4 4 4 29
53 2 3 4 4 2 2 2 3 3 3 28
54 3 3 2 4 3 4 5 4 4 4 36
55 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 35
56 5 3 4 4 4 3 5 4 4 4 40
57 5 2 1 4 2 4 2 4 4 4 32
58 3 3 4 3 3 3 4 4 5 4 36
59 5 4 1 3 3 3 4 4 5 5 37
60 4 3 4 3 4 4 3 4 3 5 37
61 5 5 4 4 4 3 5 2 3 5 40
62 4 4 2 3 4 4 3 3 3 4 34
63 4 4 2 3 4 4 3 3 3 4 34
64 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
65 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 40
66 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42
67 4 3 2 4 2 2 5 5 4 4 35
68 5 2 1 3 5 3 5 1 3 5 33
69 4 3 2 3 4 3 4 4 4 4 35
70 3 4 3 5 5 3 4 4 5 4 40
71 4 3 3 4 4 4 4 2 3 4 35
72 4 3 3 3 3 5 5 3 3 4 36
73 3 3 4 3 4 2 2 3 4 4 32
74 3 5 1 2 4 2 5 1 2 4 29
75 5 2 1 1 3 1 4 4 5 4 30
76 3 3 1 4 4 4 4 4 4 4 35
77 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 25
78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
79 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
80 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
82 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
83 4 3 2 3 4 4 4 4 3 3 34
84 4 3 1 3 3 4 3 4 3 4 32
85 4 3 1 3 4 3 4 3 4 3 32
86 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 37
87 4 3 1 4 3 4 4 4 4 4 35
88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
90 4 3 1 4 4 3 4 3 4 4 34
91 4 4 2 3 4 3 3 4 4 4 35
92 4 2 1 3 3 3 3 3 3 3 28
93 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 34
94 4 3 2 3 4 3 3 3 4 3 32
95 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 34
96 4 3 2 3 4 3 3 4 4 4 34
97 3 4 2 3 3 4 3 4 4 4 34
98 4 3 2 3 3 4 3 4 3 3 32
99 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 33
100 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 34
101 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
102 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
103 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
104 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 32
105 4 3 1 4 4 4 3 3 4 3 33
106 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 36
107 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 32
108 4 3 2 4 3 3 3 4 3 4 33
109 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 31
110 4 3 2 4 4 3 4 3 4 4 35
111 5 4 3 4 4 4 3 3 3 2 35
112 3 4 4 4 3 3 2 3 3 3 32
113 4 3 3 3 4 2 2 4 4 5 34
114 4 3 2 3 3 3 2 4 4 5 33
115 5 3 1 3 3 3 2 4 4 5 33
No
VARIABLE Y
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Y
1 4 4 4 4 3 2 4 4 4 3 36
2 3 5 3 1 1 2 2 3 1 2 23
3 4 4 4 4 3 2 2 3 4 2 32
4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 2 33
5 2 4 2 4 2 2 4 4 4 3 31
6 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 35
7 3 4 3 4 3 2 3 4 4 3 33
8 5 3 4 5 3 5 2 3 5 4 39
9 4 5 4 5 5 3 3 4 4 3 40
10 4 4 3 2 3 2 2 4 3 2 29
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
13 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
14 3 4 3 4 4 4 3 5 4 2 36
15 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 36
16 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 37
17 3 4 3 4 3 3 5 5 5 4 39
18 4 4 4 3 3 3 3 4 3 5 36
19 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 35
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38
23 4 4 4 3 4 3 4 5 3 3 37
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
25 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37
26 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 26
27 3 4 2 3 3 4 4 4 3 2 32
28 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 38
29 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37
30 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 37
31 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37
32 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 35
33 5 5 4 4 4 3 4 3 4 2 38
34 4 4 3 4 3 3 4 5 4 4 38
35 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 37
36 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 36
37 3 4 3 5 4 2 3 5 4 5 38
38 3 4 4 5 2 2 2 2 2 4 30
39 4 4 4 5 2 2 2 2 2 2 29
40 4 5 4 4 4 3 3 5 3 3 38
41 4 4 3 5 3 2 4 5 5 4 39
42 4 4 3 4 3 3 2 2 3 3 31
43 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 35
44 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 37
45 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 43
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 3 5 3 4 4 4 5 4 3 4 39
48 4 4 4 5 4 4 4 4 3 2 38
49 3 4 4 3 3 2 3 4 3 2 31
50 3 4 4 3 3 2 3 4 3 2 31
51 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 35
52 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 34
53 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 35
54 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 41
55 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
56 5 4 4 5 3 3 5 5 3 5 42
57 4 5 4 4 4 2 2 4 2 5 36
58 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 40
59 4 5 3 5 4 3 5 5 4 5 43
60 4 4 3 4 4 3 4 5 5 5 41
61 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 41
62 4 4 4 2 2 2 3 4 4 2 31
63 4 4 4 2 2 2 3 4 4 2 31
64 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
65 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 44
66 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38
67 3 5 4 5 3 1 2 4 4 4 35
68 1 3 2 3 3 1 1 3 3 3 23
69 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 34
70 3 2 2 4 4 2 5 4 2 4 32
71 3 4 4 5 5 4 4 4 5 3 41
72 4 4 4 5 5 3 3 3 5 1 37
73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
74 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 41
75 5 4 5 4 3 3 2 4 4 1 35
76 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 33
77 3 4 4 4 3 2 4 4 4 2 34
78 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
79 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
80 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
83 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 36
84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
85 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 37
86 4 4 3 4 4 3 4 2 4 3 35
87 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 37
88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
89 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43
90 4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 36
91 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 36
92 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
93 4 4 4 4 4 1 4 3 4 2 34
94 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 36
95 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 36
96 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 37
97 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 36
98 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 34
99 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 36
100 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 36
101 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
102 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 41
103 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 40
104 4 4 4 4 4 3 4 2 3 3 35
105 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 36
106 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 37
107 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 37
108 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 35
109 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 34
110 4 4 4 4 4 1 4 3 4 4 36
111 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
112 2 2 3 1 3 3 3 2 3 3 25
113 2 5 3 1 3 2 3 4 3 4 30
114 4 4 4 4 5 1 5 5 4 3 39
115 3 4 3 3 4 2 5 5 4 4 37
Frequencies Frequency Table
X1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 16 13.9 13.9 15.7
4.00 83 72.2 72.2 87.8
5.00 14 12.2 12.2 100.0
Total 115 100.0 100.0
X1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3.00 17 14.8 14.8 14.8
4.00 85 73.9 73.9 88.7
5.00 13 11.3 11.3 100.0
Total 115 100.0 100.0
X1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 7 6.1 6.1 6.1
3.00 22 19.1 19.1 25.2
4.00 83 72.2 72.2 97.4
5.00 3 2.6 2.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
X1.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 4 3.5 3.5 3.5
3.00 15 13.0 13.0 16.5
4.00 85 73.9 73.9 90.4
5.00 11 9.6 9.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
X1.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 7 6.1 6.1 6.1
3.00 17 14.8 14.8 20.9
4.00 82 71.3 71.3 92.2
5.00 9 7.8 7.8 100.0
Total 115 100.0 100.0
X1.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 4 3.5 3.5 3.5
3.00 18 15.7 15.7 19.1
4.00 82 71.3 71.3 90.4
5.00 11 9.6 9.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
X1.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 4 3.5 3.5 3.5
3.00 12 10.4 10.4 13.9
4.00 91 79.1 79.1 93.0
5.00 8 7.0 7.0 100.0
Total 115 100.0 100.0
X1.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 12 10.4 10.4 12.2
4.00 85 73.9 73.9 86.1
5.00 16 13.9 13.9 100.0
Total 115 100.0 100.0
X1.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 15 13.0 13.0 14.8
4.00 92 80.0 80.0 94.8
5.00 6 5.2 5.2 100.0
Total 115 100.0 100.0
X1.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 19 16.5 16.5 18.3
4.00 90 78.3 78.3 96.5
5.00 4 3.5 3.5 100.0
Total 115 100.0 100.0
Frequencies Frequency Table
X2.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 32 27.8 27.8 29.6
4.00 75 65.2 65.2 94.8
5.00 6 5.2 5.2 100.0
Total 115 100.0 100.0
X2.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 4 3.5 3.5 3.5
3.00 27 23.5 23.5 27.0
4.00 64 55.7 55.7 82.6
5.00 20 17.4 17.4 100.0
Total 115 100.0 100.0
X2.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 18 15.7 15.7 17.4
4.00 69 60.0 60.0 77.4
5.00 26 22.6 22.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
X2.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 6 5.2 5.2 5.2
3.00 30 26.1 26.1 31.3
4.00 76 66.1 66.1 97.4
5.00 3 2.6 2.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
X2.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 3 2.6 2.6 2.6
3.00 33 28.7 28.7 31.3
4.00 77 67.0 67.0 98.3
5.00 2 1.7 1.7 100.0
Total 115 100.0 100.0
X2.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 1 .9 .9 .9
3.00 35 30.4 30.4 31.3
4.00 70 60.9 60.9 92.2
5.00 9 7.8 7.8 100.0
Total 115 100.0 100.0
X2.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 1 .9 .9 .9
3.00 16 13.9 13.9 14.8
4.00 69 60.0 60.0 74.8
5.00 29 25.2 25.2 100.0
Total 115 100.0 100.0
X2.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 2 1.7 1.7 1.7
3.00 33 28.7 28.7 30.4
4.00 70 60.9 60.9 91.3
5.00 10 8.7 8.7 100.0
Total 115 100.0 100.0
X2.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 3 2.6 2.6 2.6
3.00 28 24.3 24.3 27.0
4.00 61 53.0 53.0 80.0
5.00 23 20.0 20.0 100.0
Total 115 100.0 100.0
X2.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 12 10.4 10.4 10.4
3.00 46 40.0 40.0 50.4
4.00 48 41.7 41.7 92.2
5.00 9 7.8 7.8 100.0
Total 115 100.0 100.0
Frequencies Frequency Table
X3.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 4 3.5 3.5 3.5
3.00 23 20.0 20.0 23.5
4.00 68 59.1 59.1 82.6
5.00 20 17.4 17.4 100.0
Total 115 100.0 100.0
X3.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 2 1.7 1.7 1.7
2.00 20 17.4 17.4 19.1
3.00 50 43.5 43.5 62.6
4.00 39 33.9 33.9 96.5
5.00 4 3.5 3.5 100.0
Total 115 100.0 100.0
X3.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 17 14.8 14.8 14.8
2.00 40 34.8 34.8 49.6
3.00 27 23.5 23.5 73.0
4.00 31 27.0 27.0 100.0
Total 115 100.0 100.0
X3.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 2 1.7 1.7 1.7
2.00 17 14.8 14.8 16.5
3.00 44 38.3 38.3 54.8
4.00 49 42.6 42.6 97.4
5.00 3 2.6 2.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
X3.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 1 .9 .9 .9
2.00 23 20.0 20.0 20.9
3.00 33 28.7 28.7 49.6
4.00 56 48.7 48.7 98.3
5.00 2 1.7 1.7 100.0
Total 115 100.0 100.0
X3.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 2 1.7 1.7 1.7
2.00 19 16.5 16.5 18.3
3.00 46 40.0 40.0 58.3
4.00 42 36.5 36.5 94.8
5.00 6 5.2 5.2 100.0
Total 115 100.0 100.0
X3.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 1 .9 .9 .9
2.00 21 18.3 18.3 19.1
3.00 36 31.3 31.3 50.4
4.00 45 39.1 39.1 89.6
5.00 12 10.4 10.4 100.0
Total 115 100.0 100.0
X3.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 2 1.7 1.7 1.7
2.00 6 5.2 5.2 7.0
3.00 32 27.8 27.8 34.8
4.00 70 60.9 60.9 95.7
5.00 5 4.3 4.3 100.0
Total 115 100.0 100.0
X3.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 7 6.1 6.1 6.1
3.00 36 31.3 31.3 37.4
4.00 62 53.9 53.9 91.3
5.00 10 8.7 8.7 100.0
Total 115 100.0 100.0
X3.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 6 5.2 5.2 5.2
3.00 24 20.9 20.9 26.1
4.00 69 60.0 60.0 86.1
5.00 16 13.9 13.9 100.0
Total 115 100.0 100.0
Frequencies Frequency Table
Y.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 1 .9 .9 .9
2.00 4 3.5 3.5 4.3
3.00 29 25.2 25.2 29.6
4.00 73 63.5 63.5 93.0
5.00 8 7.0 7.0 100.0
Total 115 100.0 100.0
Y.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 3 2.6 2.6 2.6
3.00 4 3.5 3.5 6.1
4.00 97 84.3 84.3 90.4
5.00 11 9.6 9.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
Y.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 4 3.5 3.5 3.5
3.00 32 27.8 27.8 31.3
4.00 76 66.1 66.1 97.4
5.00 3 2.6 2.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
Y.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 3 2.6 2.6 2.6
2.00 3 2.6 2.6 5.2
3.00 18 15.7 15.7 20.9
4.00 78 67.8 67.8 88.7
5.00 13 11.3 11.3 100.0
Total 115 100.0 100.0
Y.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 1 .9 .9 .9
2.00 6 5.2 5.2 6.1
3.00 39 33.9 33.9 40.0
4.00 64 55.7 55.7 95.7
5.00 5 4.3 4.3 100.0
Total 115 100.0 100.0
Y.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 5 4.3 4.3 4.3
2.00 21 18.3 18.3 22.6
3.00 40 34.8 34.8 57.4
4.00 47 40.9 40.9 98.3
5.00 2 1.7 1.7 100.0
Total 115 100.0 100.0
Y.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 1 .9 .9 .9
2.00 11 9.6 9.6 10.4
3.00 34 29.6 29.6 40.0
4.00 60 52.2 52.2 92.2
5.00 9 7.8 7.8 100.0
Total 115 100.0 100.0
Y.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2.00 8 7.0 7.0 7.0
3.00 19 16.5 16.5 23.5
4.00 73 63.5 63.5 87.0
5.00 15 13.0 13.0 100.0
Total 115 100.0 100.0
Y.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 1 .9 .9 .9
2.00 5 4.3 4.3 5.2
3.00 30 26.1 26.1 31.3
4.00 68 59.1 59.1 90.4
5.00 11 9.6 9.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
Y.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1.00 2 1.7 1.7 1.7
2.00 17 14.8 14.8 16.5
3.00 42 36.5 36.5 53.0
4.00 43 37.4 37.4 90.4
5.00 11 9.6 9.6 100.0
Total 115 100.0 100.0
Reliability Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 115 100.0
Excludeda 0 .0
Total 115 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.723 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
X1.1 34.8696 7.676 .409 .697
X1.2 34.8522 7.952 .379 .702
X1.3 35.1043 7.568 .400 .698
X1.4 34.9217 8.231 .210 .729
X1.5 35.0087 7.395 .411 .697
X1.6 34.9478 7.067 .570 .667
X1.7 34.9217 7.652 .443 .692
X1.8 34.8174 7.870 .356 .705
X1.9 34.9304 8.048 .366 .704
X1.10 34.9826 8.263 .282 .715
Reliability Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 115 100.0
Excludeda 0 .0
Total 115 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.723 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
X2.1 34.2348 10.497 .435 .694
X2.2 34.1043 10.270 .354 .707
X2.3 33.9391 10.040 .461 .688
X2.4 34.3130 10.796 .315 .711
X2.5 34.2957 10.947 .329 .709
X2.6 34.2174 10.645 .372 .703
X2.7 33.8783 10.090 .474 .686
X2.8 34.2087 10.570 .369 .703
X2.9 34.0696 9.486 .536 .673
X2.10 34.5043 10.726 .217 .733
Reliability Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 115 100.0
Excludeda 0 .0
Total 115 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.729 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
X3.1 30.1826 17.694 .290 .721
X3.2 30.8870 15.750 .532 .684
X3.3 31.4609 16.584 .269 .733
X3.4 30.7913 15.781 .539 .684
X3.5 30.7826 15.891 .500 .689
X3.6 30.8174 15.940 .473 .693
X3.7 30.6870 15.708 .453 .696
X3.8 30.4783 18.111 .207 .732
X3.9 30.4348 17.809 .262 .725
X3.10 30.2609 17.107 .382 .709
Reliability Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 115 100.0
Excludeda 0 .0
Total 115 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.730 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Y.1 32.7565 13.326 .451 .700
Y.2 32.4696 15.093 .188 .732
Y.3 32.8000 14.372 .299 .721
Y.4 32.6522 13.088 .429 .702
Y.5 32.9043 12.929 .519 .689
Y.6 33.3043 12.494 .429 .703
Y.7 32.9130 12.852 .439 .700
Y.8 32.6522 13.667 .333 .717
Y.9 32.7565 13.045 .465 .697
Y.10 33.0957 12.964 .341 .720
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
TURNOVER INTENTION 36.4783 4.00515 115
KEPUASAN KERJA 38.8174 3.05098 115
Correlations
TURNOVER
INTENTION
KEPUASAN
KERJA
Pearson Correlation TURNOVER INTENTION 1.000 .303
KEPUASAN KERJA .303 1.000
Sig. (1-tailed) TURNOVER INTENTION . .000
KEPUASAN KERJA .000 .
N TURNOVER INTENTION 115 115
KEPUASAN KERJA 115 115
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables
Removed
Method
1 KEPUASAN
KERJAb
. Enter
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change
df1 df2 Sig. F
Change
1 .303a .092 .084 3.83376 .092 11.420 1 113 .001
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA
b. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 167.854 1 167.854 11.420 .001b
Residual 1660.842 113 14.698
Total 1828.696 114
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficients
T Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-
order
Partial Part
1
(Constant) 21.040 4.582 4.592 .000
KEPUASAN
KERJA
-.398 .118 -.303 -3.379 .001 .303 .303 .303
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 32.5737 40.1303 36.4783 1.21343 115
Std. Predicted Value -3.218 3.010 .000 1.000 115
Standard Error of Predicted
Value
.358 1.209 .479 .162 115
Adjusted Predicted Value 32.6371 40.9164 36.4886 1.23719 115
Residual -12.75545 7.05140 .00000 3.81691 115
Std. Residual -3.327 1.839 .000 .996 115
Stud. Residual -3.347 1.849 -.001 1.007 115
Deleted Residual -12.90787 7.12458 -.01034 3.90179 115
Stud. Deleted Residual -3.511 1.869 -.006 1.023 115
Mahal. Distance .004 10.354 .991 1.658 115
Cook's Distance .000 .238 .011 .030 115
Centered Leverage Value .000 .091 .009 .015 115
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
TURNOVER INTENTION 36.4783 4.00515 115
BEBAN KERJA 37.9739 3.53047 115
Correlations
TURNOVER
INTENTION
BEBAN KERJA
Pearson Correlation TURNOVER INTENTION 1.000 .437
BEBAN KERJA .437 1.000
Sig. (1-tailed) TURNOVER INTENTION . .000
BEBAN KERJA .000 .
N TURNOVER INTENTION 115 115
BEBAN KERJA 115 115
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables
Removed
Method
1 BEBAN KERJAb . Enter
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change
df1 df2 Sig. F
Change
1 .437a .191 .184 3.61837 .191 26.674 1 113 .000
a. Predictors: (Constant), BEBAN KERJA
b. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 349.230 1 349.230 26.674 .000b
Residual 1479.466 113 13.093
Total 1828.696 114
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. Predictors: (Constant), BEBAN KERJA
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-
order
Partial Part
1
(Constant) 17.652 3.661 4.822 .000
BEBAN
KERJA
.496 .096 .437 5.165 .000 .437 .437 .437
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 31.0378 39.9615 36.4783 1.75026 115
Std. Predicted Value -3.108 1.990 .000 1.000 115
Standard Error of Predicted
Value
.337 1.106 .456 .142 115
Adjusted Predicted Value 31.5571 40.1414 36.4926 1.72873 115
Residual -13.98695 7.50881 .00000 3.60247 115
Std. Residual -3.866 2.075 .000 .996 115
Stud. Residual -3.884 2.084 -.002 1.007 115
Deleted Residual -14.12020 7.57468 -.01434 3.68714 115
Stud. Deleted Residual -4.154 2.116 -.007 1.024 115
Mahal. Distance .000 9.662 .991 1.554 115
Cook's Distance .000 .233 .012 .031 115
Centered Leverage Value .000 .085 .009 .014 115
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
TURNOVER INTENTION 36.4783 4.00515 115
STRES KERJA 34.0870 4.46539 115
Correlations
TURNOVER
INTENTION
STRES KERJA
Pearson Correlation TURNOVER INTENTION 1.000 .508
STRES KERJA .508 1.000
Sig. (1-tailed) TURNOVER INTENTION . .000
STRES KERJA .000 .
N TURNOVER INTENTION 115 115
STRES KERJA 115 115
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables
Removed
Method
1 STRES KERJAb . Enter
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change
df1 df2 Sig. F
Change
1 .508a .258 .251 3.46569 .258 39.252 1 113 .000
a. Predictors: (Constant), STRES KERJA
b. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 471.453 1 471.453 39.252 .000b
Residual 1357.242 113 12.011
Total 1828.696 114
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. Predictors: (Constant), STRES KERJA
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-
order
Partial Part
1
(Constant) 20.955 2.499 8.386 .000
STRES
KERJA
.455 .073 .508 6.265 .000 .508 .508 .508
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 30.9737 40.5374 36.4783 2.03361 115
Std. Predicted Value -2.707 1.996 .000 1.000 115
Standard Error of Predicted
Value
.323 .936 .437 .133 115
Adjusted Predicted Value 30.8142 40.7445 36.4762 2.03363 115
Residual -12.98324 6.83841 .00000 3.45045 115
Std. Residual -3.746 1.973 .000 .996 115
Stud. Residual -3.764 1.993 .000 1.004 115
Deleted Residual -13.10400 6.97854 .00207 3.50871 115
Stud. Deleted Residual -4.006 2.020 -.004 1.024 115
Mahal. Distance .000 7.327 .991 1.378 115
Cook's Distance .000 .093 .008 .016 115
Centered Leverage Value .000 .064 .009 .012 115
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
TURNOVER INTENTION 36.4783 4.00515 115
KEPUASAN KERJA 38.8174 3.05098 115
BEBAN KERJA 37.9739 3.53047 115
STRES KERJA 34.0870 4.46539 115
Correlations
TURNOVER
INTENTION
KEPUASAN
KERJA
BEBAN
KERJA
STRES
KERJA
Pearson Correlation
TURNOVER
INTENTION
1.000 .303 .437 .508
KEPUASAN KERJA .303 1.000 .373 .284
BEBAN KERJA .437 .373 1.000 .323
STRES KERJA .508 .284 .323 1.000
Sig. (1-tailed)
TURNOVER
INTENTION
. .000 .000 .000
KEPUASAN KERJA .000 . .000 .001
BEBAN KERJA .000 .000 . .000
STRES KERJA .000 .001 .000 .
N
TURNOVER
INTENTION
115 115 115 115
KEPUASAN KERJA 115 115 115 115
BEBAN KERJA 115 115 115 115
STRES KERJA 115 115 115 115
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables
Removed
Method
1
STRES KERJA,
KEPUASAN
KERJA, BEBAN
KERJAb
. Enter
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change
df1 df2 Sig. F
Change
1 .589a .347 .330 3.27889 .347 19.698 3 111 .000
a. Predictors: (Constant), STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA
b. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 635.320 3 211.773 19.698 .000b
Residual 1193.376 111 10.751
Total 1828.696 114
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. Predictors: (Constant), STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficients
t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-
order
Partial Part
1
(Constant) 8.045 4.472 1.799 .075
KEPUASAN
KERJA
-.115 .110 -.088 -1.040 .003 .303 .098 .080
BEBAN KERJA .315 .097 .277 3.254 .002 .437 .295 .250
STRES KERJA .353 .074 .393 4.769 .000 .508 .412 .366
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 27.9783 41.2469 36.4783 2.36072 115
Std. Predicted Value -3.601 2.020 .000 1.000 115
Standard Error of Predicted
Value
.321 1.279 .584 .183 115
Adjusted Predicted Value 28.2687 41.4485 36.4983 2.35793 115
Residual -12.15051 7.64247 .00000 3.23546 115
Std. Residual -3.706 2.331 .000 .987 115
Stud. Residual -3.748 2.383 -.003 1.009 115
Deleted Residual -12.42712 7.98693 -.02007 3.38723 115
Stud. Deleted Residual -3.992 2.435 -.008 1.030 115
Mahal. Distance .104 16.357 2.974 2.805 115
Cook's Distance .000 .191 .012 .032 115
Centered Leverage Value .001 .143 .026 .025 115
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
top related