pengaruh gaya kepemimpinan …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/27294/1/... ·...
Post on 10-Apr-2018
233 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu persyaratan
memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
NURFAUZIAH
(109070000032)
Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta
1435 H/2014
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) November 2014
C) Nurfauziah
D) Studi tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi
kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.
E) XIV + 95 halaman + lampiran
F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh aspek
dari variabel gaya kepemimpinan transformasional (idealized influence,
inspirational motivation, intellectual stimulation, individual
consideration), aspek dari variabel motivasi kerja (responsibility,
advancement, work it self, achievement, recognition) dan aspek dari
variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance
commitment, normative commitment) terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian ini melibatkan 180 karyawan yang bekerja dibagian produksi
disalah satu perusahaan swasta di Jakarta sampel diambil dengan tehnik
probability sampling. Uji validitas alat ukur menggunakan CFA
(Confirmatory Factor Analysis) dan Multiple Regression Analysis
digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Untuk perhitungan statistik,
peneliti menggunakan SPSS 16.0 dan LISREL 8.70.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan aspek dari variabel gaya kepemimpinan transformasional
(idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation,
individual consideration), aspek dari variabel motivasi kerja
(responsibility, advancement, work it self, achievement, recognition) dan
aspek dari variabel komitmen organisasi (affective commitment,
continuance commitment, normative commitment) terhadap kepuasan kerja
karyawan dengan memberkan kontribusi sebesar 58.0%. Hasil uji hipotesis
minor menunjukkan hanya ada empat aspek yang signifikan pengaruhya
terhadap kepuasan kerja karyawan, yaitu idealized influence, inspirational
motivation, achievement dan affective commitment. Pada proporsi varians
masing-masing variabel, diperoleh hasil bahwa aspek achievement pada
variabel motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan dengan
sumbangan terbesar pada kepuasan kerja karyawan sebesar 25.0%. Saran
untuk penelitian selanjutnya agar meneliti variabel-variabel lain yang
diduga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti learning
organization, budaya organisasi, emotional intelligence dan sebagainya.
G) Bahan bacaan 21 ; buku : 14 Jurnal : 1 Tesis : 2 skripsi
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology
B) November 2014
C) Nurfauziah
D) The study of the effect of transformational leadership style, motivation and
organizational commitment on job satisfaction
E) XIV + 95 pages + appendix
F) This study aims to determine how much influence the aspects of
transformational leadership style variable (idealized influence,
inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized
consideration), aspects of work motivation variable (responsibility,
advancement, work it self, achievement, recognition) and aspects of
variable organizational commitment (affective commitment, continuance
commitment, normative commitment) on job satisfaction. The study
involved 180 employees who work part production in one private
company in Jakarta, the sample is taken with probability sampling
techniques. Test the validity of the measuring instrument using CFA
(Confirmatory Factor Analysis) and Multiple Regression Analysis is used
to test the research hypothesis. For statistical calculations, researchers
using SPSS 16.0 and LISREL 8.70.
The results of this study indicate that there is significant influence
aspects of transformational leadership style variable (idealized influence,
inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized
consideration), aspects of work motivation variable (responsibility,
advancement, work it self, achievement, recognition) and aspects of
variable organizational commitment (affective commitment, continuance
commitment, normative commitment) on job satisfaction provide
employees with a contribution of 58.0%. Minor hypothesis test results
showed that only four significant aspects affect the job satisfaction of
employee, which is idealized influence, inspirational motivation,
achievement and affective commitment. On the proportion of the variance
of each variable, the result that the variable aspects of achievement
motivation to work a significant influence with the largest contribution to
employee satisfaction at 25.0%. Suggestions for further research in order
to investigate other variables suspected to affect the job satisfaction of
employees, such as the learning organization, organizational culture,
emotional intelligence, and so on.
G) The literature: 21 book: 14 Journal: Thesis 1: 2 thesis
DAFTAR ISI
JUDUL ................................................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. iii
LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN........................................................................ v
ABSTRAK ............................................................................................................. vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... viii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xvi
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................... 1-13
1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
1.2. Pembatasan dan Rumusan Masalah................................................ 9
1.2.1. Pembatasan masalah ........................................................... 9
1.2.2. Rumusan masalah.............................................................. 11
1.3. Tujuan Penelitian.......................................................................... 12
1.4. Manfaat Penelitian......................................................................... 13
1.4.1. Manfaat teoritis.................................................................... 13
1.4.2. Manfaat praktis..................................................................... 13
1.5. Sistematika Penulisan.................................................................... 13
BAB 2 LANDASAN TEORI ......................................................................... .. 15-44
2.1. Kepuasan Kerja.............................................................................. 15
2.1.1. Definisi kepuasan kerja.................................................... 15
2.1.2. Teori kepuasan kerja........................................................ 16
2.1.3. Aspek-aspek kepuasan kerja........................................... 20
2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. ...... 21
2.1.5. Pengukuran kepuasan kerja.............................................. 24
2.2. Kepemimpinan Transformasional.................................................. 25
2.2.1. Definisi kepemimpinan transformasional........................ 25
2.2.2. Aspek-aspek kepemimpinan transformasional................. 27
2.2.3. Pengukuran kepemimpinan transformasional.................. 29
2.3. Motivasi Kerja................................................................................. 29
2.3.1. Defenisi motivasi kerja ..................................................... 29
2.3.2. Teori motivasi dua faktor Hezberg.................................. 30
2.3.3. Aspek-aspek motivasi kerja............................................... 32
2.3.4. Pengukuran motivasi kerja................................................. 34
2.4. Komitmen Organisasi ..................................................................... 35
2.4.1. Definisi komitmen organisasi............................................ 35
2.4.2. Aspek-aspek komitmen organisasi................................... 36
2.4.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. 37
2.4.4. Pengukuran komitmen organisasi...................................... 37
2.5. Kerangka Berfikir............................................................................. 37
2.6. Hipotesis........................................................................................... 44
2.6.1. Hipotesis mayor .................................................................. 44
2.6.2. Hipotesis minor ................................................................... 44
BAB 3 METODE PENELITIAN ..................................................................... 46-73
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ....................... 46
3.2. Variabel Penelitian .......................................................................... 46
3.3. Definisi Operasional Variabel.......................................................... 47
3.4. Instrumen Pengumpulan Data ......................................................... 49
3.4.1. Alat ukur penelitian............................................................. 50
3.5. Uji Validitas Konstruk ..................................................................... 54
3.5.1. Uji validitas konstruk kepuasan kerja .............................. 56
3.5.2. Uji validitas konstruk gaya kepemimpinan
transformasional ……………………………………….. 58
3.5.3. Uji validitas konstruk motivasi kerja................................ 62
3.5.4. Uji validitas konstruk komitmen organisasi.................... 67
3.6. Metode Analisis Data ...................................................................... 71
3.7. Prosedur Penelitian .......................................................................... 73
BAB 4 HASIL PENELITIAN ......................................................................... 75-85
4.1. Gambaran Subjek Penelitian ........................................................... 75
4.2. Deskripsi Statistik Hasil Penelitian ................................................. 76
4.3. Kategorisasi Skor Variabel .............................................................. 77
4.4. Uji Hipotesis Penelitian .................................................................. 79
4.5. Pengujian Proporsi Varians Independent Variable .......................... 85
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ……………………............ 90-94
5.1. Kesimpulan ...................................................................................... 90
5.2. Diskusi ............................................................................................. 91
5.3. Saran ................................................................................................ 93
5.3.1. Saran teoritis .......................................................................... 93
5.3.2. Saran praktis .......................................................................... 94
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
1
BAB 1
PENDAHULUAN
Dalam bab ini dibahas mengenai latar belakang masalah, pembatasan dan
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
1.1. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi ini, persaingan antar perusahan semakin ketat. Hal ini
menuntut perusahaan untuk memiliki keunggulan dan melakukan inovasi agar
dapat terus bertahan. Untuk dapat unggul dan melakukan inovasi, perusahaan
harus memiliki sumber daya manusia seperti karyawan yang dapat mendukung
perusahaan untuk mencapai suatu tujuan. Keberadaan karyawan dalam perusahaan
sangat penting karena akan menentukan kemajuan perusahaan. Karyawan yang
berada dalam perusahaan merupakan karyawan yang berkompeten seperti
karyawan yang menyediakan tenaganya, memiliki bakat, kreativitas dan rasa
semangat yang tinggi. Perusahaan harus mengelola karyawan secara tepat sesuai
kemampuannya sehingga akan mewujudkan kepuasan kerja (Imanda, 2012).
Kepuasan kerja karyawan memiliki peranan yang sangat startegis di dalam
perusahaan, karena kepuasan kerja karyawan berfungsi sebagai salah satu kunci
pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam
mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Karyawan dengan kepuasan kerja
yang tinggi memiliki semangat kerja yang tinggi pula, sehingga prestasi kerjanya
akan maksimal. Sebaliknya karyawan dengan kepuasan kerja yang rendah,
menyebabkan prestasi kerjanya menjadi buruk, karyawan menjadi tidak
bersemangat dalam bekerja, dan ini akan sangat berdampak bagi perusahaan. Hal
2
ini, yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan dinilai sangat penting terutama
untuk menunjang kinerja perusahaan dalam persaingan di era globalisasi ini
(William dan Setiawan, 2013).
Rendahnya kepuasan kerja pada karyawan seringkali ditemukan di
Indonesia. Salah satu dampak dari rendahnya kepuasan kerja yaitu hilangnya
semangat kerja yang berakibat pada penurunan produktivitas kerja. Kepuasan
kerja sangat diperlukan baik secara teoritical maupun practical karena berkaitan
dengan perasaan individu atas hasil kerja yang telah diperoleh Gianakis (dalam
Akbar, 2011). Selain rendahnya kepuasan kerja karyawan, Tella (2007)
menjelaskan bahwa tingginya kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan atasan, karena pada dasarnya seorang karyawan membutuhkan
pengarahan yang baik dalam pelaksanaan kerja. Pengarahan ini yang dianggap
penting karena akan berdampak pada kinerja yang optimal sehingga menghasilkan
kepuasan dalam bekerja. Berdasarkan penelitian tersebut dapat diasumsikan
bahwa kepuasan kerja sangat penting untuk keberlangsungan pelaksanaan kerja.
Menurut Nord (dalam Umar, 2010) sudah sejak pertengahan 1950an,
kepuasan kerja merupakan topik yang amat popular di kalangan ahli psikologi
industri dan manajemen. Selama tahun 1972 saja, diperkirakan ada 3.350 artikel
atau disertasi mengenai masalah ini. Herzberg, et.al., (dalam Umar, 2010)
menambahkan penelitian tentang kepuasan kerja ini menjadi masalah yang cukup
menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan
industri maupun masyarakat. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja
dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya
3
melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Sedangkan bagi individu,
penelitian tentang penyebab dan sumber kepuasan kerja dapat menimbulkan usaha
peningkatan kebahagiaan hidup karyawan (Umar, 2010).
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang membuat karyawan
semangat dalam mengerjakan tanggung jawabnya. Kepuasan kerja juga berkaitan
dengan faktor sikap. Kepuasan kerja merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu
diluar kerja (Blum, dalam Anoraga 1992).
Kepuasan kerja dapat menggambarkan perasaan karyawan terhadap
pekerjaannya, jika karyawan merasa bahagia dalam bekerja maka mereka akan
merasakan kepuasan. Kepuasan kerja merupakan atribut yang sangat penting
untuk di ukur oleh suatu organisasi atau perusahaan (Anonymous, dalam Oraman
2011). Pada saat ini kepuasan kerja merupakan salah satu topik yang paling
banyak diteliti dalam bidang bidang perilaku organisasi Oraman (2011).
Banyak para ahli yang meneliti mengenai kepuasan kerja dari berbagai
macam aspek, seperti Tella (2007) meneliti mengenai work motivation and
commitment organization yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Pada
penelitiannya hasil, work motivation and commitment organization berkorelasi
positif pada kepuasan kerja. Hasil penelitiannya sesuai dengan penjelasan yang
dikemukakan oleh Tella (2007) yaitu motivasi dapat meningkatkan performa dan
kepuasan kerja pada individu.
Selain itu, McCue dan Gianaksis (dalam Akbar, 2011) yang meneliti
hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Berdasarkan penelitiannya
4
bahwa semakin tinggi kepuasan kerja seseorang semakin tinggi pula kinerja
karyawan sehingga pelaksanaan kerja yang dilaksanakan akan efektif dan efisien.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah peneliti paparkan, kepuasan kerja
merupakan aspek penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja
yang baik cenderung menghasilkan produktivitas kerja yang baik dan begitu juga
sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan
performance dan kesuksesan dalam bekerja.
Sedangkan Judge, Hanisch dan Drankoski (dalam Oraman, 2011)
mendukung penelitian Cranny. penelitian tersebut menyarankan bahwa pemimpin
atau manajer sumber daya manusia (SDM) sangat penting untuk mengetahui
aspek dalam suatu organisasi yang dapat memberikan dampak pada kepuasan
kerja karyawan. Aspek tersebut dapat bermanfaat jangka panjang bagi organisasi
dan karyawan. Kepuasan kerja tidak terlepas pada sistem manajerial yang optimal,
dalam hal ini aspek kepemimpinan berperan penting pada sistem manajerial yang
dilaksanakan. Berbagai pertanyaan tentang kepemimpinan telah lama menjadi
topik yang popular, tetapi penelitian secara ilmiah baru dimulai setelah abad
kedua puluh (Yulk, 2001). Sedangkan menurut Griffin (2001) pemimpin dapat
memainkan peranan penting dalam penataan lingkungan kerja, memberikan
informasi dan umpan balik kepada karyawan.
Menurut Anoraga (1992), pemimpin memiliki tugas untuk dapat
memotivasi karyawan dalam mencapai kepuasan kerja. Seperti yang pernah
diteliti oleh Griffin, et.al., (2001) dalam penelitiannya mengenai pengaruh
motivasi pemimpin terhadap kepuasan kerja karyawan. Dalam penelitian tersebut
5
terbukti bahwa dorongan atau motivasi dari pemimpin memiliki dampak positif
terhadap kepuasan kerja. Tetapi dampak motivasi dari pemimpin terhadap
kepuasan kerja melemah ketika tim kerja dalam organisasi tersebut berada pada
tingkat yang tinggi. Menurut Bass (2006) salah satu pendekatan kepemimpinan
yang banyak dikembangkan dalam 20 tahun terakhir ini yaitu kepemimpinan
transformasional.
Menurut Burn (dalam Bass, 2006) kepemimpinan transformasional dapat
memberikan motivasi serta inspirasi kepada setiap karyawan. Kepemmpinan
transformasional juga berupaya untuk mengembangkan peran karyawan ke arah
yang lebih baik dan menguntungkan bagi karyawan serta secara keseluruhan dapat
menguntungkan dalam hal meningkatkan produktivitas perusahaan. Dengan
adanya kepemimpinan transformasional karyawan akan merasakan kepercayaan,
kekaguman dan penghormatan terhadap pemimpin dan karyawan akan lebih
termotivasi. Menurut Bass (dalam Yulk 2001) Pemimpin mengubah dan
memotivasi karyawan dengan cara: (1) membuat karyawan lebih menyadari
pentingnya hasil pekerjaan, (2) membujuk karyawan untuk lebih mementingkan
tim dan organisasi dibandingkan dengan kepentingan pribadi, dan (3)
meningkatkan semangat karyawan untuk berkembang.
Tichi dan Devana (dalam Aritonang, 2006) mengasumsikan
kepemimpinan transformasional ini muncul karena adanya perubahan yang cepat
pada era global yang meningkatkan kompetisi antar organisasi. Kepemimpinan
transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik
dari apa yang biasa dilakukan, dan kepemimpinan transformasional mengacu pada
6
aspek kepercayaan atau keyakinan diri pada bawahan yang akan berpengaruh
terhadap peningkatan kerja. Dalam hal ini menunjukkan, kepemimpinan
transformasional merupakan aspek yang menarik untuk diteliti yang akan
berdampak positif pada kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Risambessy (2012) yang menunjukkan terdapat pengaruh yang
signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan.
Selain kepemimpinan transformasional yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja, hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja telah menjadi
salah satu segmen yang banyak diteliti dalam bidang manajemen dalam kaitannya
dengan profesi yang berbeda Ayub dan Rafif (2011). Menurut Oraman (2011)
motivasi pada dasarnya merupakan dorongan yang dapat membuat karyawan
untuk bekerja lebih baik, efektif, efisien dan bahagia dalam mengerjakan tugas.
Motivasi juga dapat di pahami sebagai stimulus yang mendorong karyawan untuk
mengerjakan setiap tugas yang diberikan (Tella, 2007).
Ayub dan Rafif (2011) menyatakan bahwa perusahaan harus menyadari
bahwa fokus manusia menjadi jauh lebih penting bagi kelangsungan hidup
organisasi, dan bahwa keunggulan bisnis hanya akan dicapai ketika karyawan
senang dan termotivasi oleh pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Oraman
(2011) mengatakan bahwa dalam perusahaan motivasi merupakan stimulus batin
yang memungkinkan karyawan untuk mampu berkonsentrasi pada tujuan
perusahaan yang efektif. Tella (2007) dalam penelitiannya meneliti hubungan
antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Dalam penelitiannya bahwa
motivasi kerja sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Motivasi kerja dapat
7
membentuk individu untuk menjalankan tujuan-tujuan kerja yang dilaksanakan.
Pada penelitiannya, Tella (2007) menjelaskan korelasi yang ada dalam penelitian
ini antara motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan
kerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dikemukakan oleh Chess
(dalam Tella, 2007) yang menjelaskan bahwa faktor-faktor motivasi berkontribusi
terhadap kepuasan kerja.
Orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi merupakan orang yang
merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih
berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi,
serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya Anoraga (1992). Selain
kepemimpinan dan motivasi, aspek lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu
komitmen organisasi.
Komitmen terhadap organisasi terkait dengan dedikasi yang di berikan
oleh seorang karyawan terhadap perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen
yang tinggi terhadap perusahaan akan memberikan dedikasi yang tinggi pada
perusahaan, dengan cara karyawan akan mengerahkan tenaga dan pikirannya
untuk kemajuan perusahaan sesuai dengan tanggung jawabnya.
Komitmen organisasi merupakan kondisi psikologis individu yang
menggambarkan hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan memiliki
implikasi terhadap keputusan karyawan untuk melanjutkan atau tidak melanjutkan
kenaggotaan organisasi. Ada tiga komponen komitmen organisasi, yaitu
komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif Robbins
(2008). Komitmen afektif berkaitan dengan adanya perasaan emosional untuk
8
organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen berkelanjutan berkaitan
dengan nilai ekonomi yang dirasa bertahan dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen normatif
berkaitan dengan kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan moral
atau etis. Pada tiap individu ketiga komponen tersebut dapat muncul dalam derajat
yang berbeda-beda dan untuk mengetahuinya perlu memperhatikan ciri-ciri yang
menunjukkan suatu komitmen organisasi pada individu tersebut Robbins (2008).
Menurut Hunt dan Morgan (dalam Sopiah, 2008) seseorang yang memiliki
komitmen yang tinggi pada organisasinya menunjukkan ciri-ciri sebagai berikut:
(1) Memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, (2) Kemauan
untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, (3) Keinginan yang kuat
untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Oleh karena itu,
seseorang yang memiliki rasa komitmen pada organisasinya akan terlihat pada
ciri-ciri yang menunjukkan komitmen pada organisasi, seperti ciri-ciri yang telah
disebutkan. Seseorang yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi
diharapkan akan memperlihatkan perilaku kerja, yaitu kinerja yang optimal,
melibatkan hubungan yang aktif terhadap perusahaan dan akan tetap setia pada
organisasinya. Sehingga tujuan suatu perusahaan tercapai dengan baik begitu pula
sebaliknya komitmen organisasi yang rendah akan berdampak pada meningkatnya
keluar masuk pegawai dan prestasi kerja karyawan akan menurun.
Penelitian yang dilakukan oleh Thamrin (2012) menemukan bahwa
komitmen organisasi memiliki dampak positif terhadap kepuasaan kerja karyawan
yang bekerja di perusahaan pengiriman di Jakarta. Komitmen akan mencerminkan
9
tingkat kesungguhan pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya, sebab
adanya komitmen yang tinggi akan memberikan pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja pegawai. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adekola
(2012) juga menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara komitmen
organisasi dengan kepuasan kerja karyawan di Universitas Nigeria, hal ini berarti
karyawan memutuskan untuk menetap pada suatu organisasi karena
menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebetuhan.
Berdasarkan fenomena dan penelitian-penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk menguji dan membuktikan apakah gaya
kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Oleh karena itu, peneliti merasa sangat tertarik
untuk meneliti kepuasan kerja karyawan dalam kaitannya dengan gaya
kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi. Dengan
demikian penelitian ini berjudul “Pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja”.
1.2. Pembatasan dan Rumusan Masalah
1.2.1. Pembatasan masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan tidak meluas, maka penelitian ini akan
difokuskan hanya pada variabel yang diteliti, yaitu kepuasan kerja, gaya
kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi.
Adapun penjelasan keempat variabel tersebut sebagai berikut:
10
1. Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan seseorang secara umum terhadap
pekerjaan ataupun sebagai rangkaian yang paling berhubungan dari sikap
seseorang terhadap aspek pekerjaannya. Adapun aspek-aspeknya, yaitu: gaji
(pay), promosi (promotion), atasan (supervision), tunjangan (fringe benefit),
Penghargaan dari perusahaan (contingent reward), Prosedur kerja (operating
conditions), rekan kerja (co-woker), pekerjaan itu sendiri (nature of work), dan
komunikasi (communication).
2. Kepemimpinan transformasional yang dimaksud yaitu kepemimpinan yang
memotivasi bawahannya untuk melakukan sesuatu lebih dari yang awalnya
mereka harapkan dan mereka pikirkan, selain itu memberikan kuasa kepada
bawahan serta memberikan perhatian pada kebutuhan individu dan
perkembangan personal. Adapun aspek-aspeknya, yaitu: idealiezed influence,
inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized
consideration.
3. Motivasi kerja yang dimaksud yaitu kebutuhan yang mendorong seseorang
untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan
tertentu. Adapun aspek-aspeknya, yaitu: tanggung jawab (responsibility),
kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (work it self), capaian
(achievement), pengakuan (recognition).
4. Komitmen organisasi yang dimaksud yaitu kondisi psikologis individu yang
menggambarkan hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan memiliki
implikasi terhadap keputusan karyawan untuk melanjutkan atau tidak
11
melanjutkan kenaggotaan organisasi. Adapun aspek-aspeknya yaitu: affective
commitment, continuance commitment, dan normative commitment.
1.2.2. Rumusan masalah
Berdasarkan uraian diatas peneliti merumuskan permasalahan penelitian sebagai
berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan aspek dari variabel gaya
kepemimpinan transformasional (idealized influence, inspirational motivation,
intellectual stimulation, individual consideration), aspek dari variabel motivasi
kerja (responsibility, advancement, work it self, achievement, recognition) dan
aspek dari variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance
commitment, normative commitment) terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan idealized influence terhadap
kepuasan kerja?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan inspirational motivation terhadap
kepuasan kerja?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan intellectual stimulation terhadap
kepuasan kerja?
5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan individualized consideration
terhadap kepuasan kerja?
6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan responsibility terhadap kepuasan
kerja?
7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan advancement terhadap kepuasan
kerja?
12
8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan work it self terhadap kepuasan
kerja?
9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan achievement terhadap kepuasan
kerja?
10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan recognition terhadap kepuasan
kerja?
11. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan affective commitment terhadap
kepuasan kerja?
12. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan continuance commitment terhadap
kepuasan kerja?
13. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan normative commitment terhadap
kepuasan kerja?
14. Manakah diantara variabel idealized influence, inspirational motivation,
intellectual stimulation, individual consideration, responsibility, advancement,
work it self, achievement, recognition, affective commitment, continuance
commitment, normative commitment yang paling dominan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh aspek dari variabel gaya kepemimpinan
transformasional (idealized influence, inspirational motivation, intellectual
stimulation, individual consideration), aspek dari variabel motivasi kerja
(responsibility, advancement, work it self, achievement, recognition) dan
13
aspek dari variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance
commitment, normative commitment) terhadap kepuasan.
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1. Manfaat teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah bagi
perkembangan teori psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi serta
dapat memberikan informasi untuk penelitian selanjutnya di bidang yang sama,
terutama yang berkaitan dengan variabel- variabel yang diteliti.
1.4.2. Manfaat praktis
Adapun manfaat secara praktis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan
mampu memberikan kontribusi kepada pihak perusahaan dalam rangka
menentukan arah kebijakan pihak manajemen dalam rangka meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dengan memperhatikan variabel-varibel yang meliputi:
gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi.
1.5. Sistematika Penulisan
Untuk lebih memudahkan pembahasan dan penulisan skripsi ini, maka penulis
menyusunya dalam beberapa bab dengan sistematika sebagai berikut:
BAB 1 Pendahuluan
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah
dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta
sistematika penulisan.
14
BAB 2 Landasan Teori
Bab ini berisi tentang teori-teori kepuasan kerja, gaya kepemimpinan
transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi, dan
beberapa alat ukur masing-masing variabel, kerangka berfikir dan
hipotesis penelitian.
BAB 3 Metode Penelitian
Bab ini berisi tentang populasi, sampel dan tehnik pengambilan
sampel, variabel penelitian, definisi operasional variabel, instrument
pengumpulan data, uji validitas konstruk, metode analisis data dan
prosedur penelitian.
BAB 4 Hasil Penelitian
Bab ini berisi tentang, gambaran umum subjek penelitian dan analisis
data yang berisi tentang analisis deskriptif dan uji hipotesis penelitian.
BAB 5 Kesimpulan, Diskusi dan Saran
Bab ini berisi tentang kesimpulan, diskusi dan saran.
15
BAB 2
LANDASAN TEORI
Dalam bab ini akan dipaparkan literatur teoritis yang menjelaskan tentang subbab
teori penelitian, yang mencakup kepuasan kerja, gaya kepemimpinan
transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi. Selanjutnya dalam bab
ini akan dibahas beberapa alat ukur masing-masing variabel, kerangka berfikir dan
hipotesis penelitian.
2.1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
2.1.1. Definisi kepuasan kerja
Definisi kepuasan kerja menurut Robbins (2008), merupakan suatu perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristiknya. Pendapat ini serupa dengan definisi Spector (1997) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja dianggap sebagai suatu perasaan seseorang
secara umum terhadap pekerjaan ataupun sebagai rangkaian yang paling
berhubungan dari sikap seseorang terhadap aspek pekerjaannya.
Sedangkan Ivancevich (dalam Lumely, 2011) mendefinisikan Kepuasan
kerja adalah individu yang merasa total dalam bekerja dan sikap yang mereka
miliki terhadap berbagai aspek pekerjaan mereka, serta sikap dan persepsi yang
akibatnya dapat mempengaruhi tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi.
Luthans (2008) menambahkan definisi kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka dengan memberikan
hal-hal yang dianggap penting. Sedangkan menunurut Rogelberg (2007) kepuasan
kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan
16
dari penilaian seseorang tentang pekerjaan atau aspek pekerjaan seseorang. Dari
beberapa definisi kepuasan kerja di atas, maka peneliti menggunakan definisi
kepuasan kerja dari Spector (1997) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
dianggap sebagai suatu perasaan seseorang secara umum terhadap pekerjaan
ataupun sebagai rangkaian yang paling berhubungan dari sikap seseorang
terhadap aspek pekerjaannya.
2.1.2. Teori kepuasan kerja
Menurut Munandar (2001), terdapat tiga teori yang berhubungan dengan kepuasan
kerja, yaitu teori pertentangan (discrepancy theory), teori model kepuasan bidang
(facet satisfaction), dan teori proses-bertentangan (opponent-process theory).
Ketiga teori ini diperoleh dari beberapa konsep yang telah diuraikan oleh berbagai
ahli, yang tentunya berkaitan dengan kepuasan kerja. Berikut ini adalah
pemaparan dari teori-teori tersebut:
1. Teori pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke (dalam Munandar, 2001) menyatakan bahwa
kepuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan
dua nilai atas ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan
mencerminkan penimbangan dua nilai. Pertama, pertentangan yang
dipersepsikan antara yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang
diterima. Kedua, pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan
kerja secara keseluruhan bagi seorang individu merupakan jumlah kepuasan
kerja dari setiap aspek dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan
bagi individu. Secara singkat, perasaan puas atau tidak puas merupakan sesuatu
17
yang pribadi, tergantung bagaimana individu tersebut mempersepsikan adanya
kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dengan hasil keluarnya.
2. Teori model dari kepuasan bidang atau bagian (Facet Satisfaction)
Teori model Lawyer (dalam Munandar, 2001) dari kepuasan bidang berkaitan
erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut Lawyer, orang akan puas
dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja,
atasan, gaji). Jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima
untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka
persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Menurut Lawyer (dalam
Munandar, 2001), jumlah dari bidang yang dipersepsikan karyawan tergantung
dari bagaimana karyawan mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri
pekerjaannya, dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran
dari rekan kerja yang dijadikan pembanding bagi mereka.
3. Teori proses-bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori proses-bertentangan dari Landy (dalam Munandar, 2001) memandang
kepuasan kerja dari persepektif yang berbeda secara mendasar daripada
pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin
mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium).
Teori proses-bertentangan ini berasumsi bahwa kondisi emosional yang ekstrim
tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan
emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologis dalam sistem syaraf
pusat, sehingga mengaktifkan emosi yang bertentangan atau berlawanan.
18
Teori proses-bertentangan ini menyatakan jika seseorang memperoleh
ganjaran pada pekerjaannya, karyawan akan merasa senang sekaligus ada rasa
tidak senang (yang lebih lemah). Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja
bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya ialah bahwa
pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval
waktu yang sesuai.
4. Teori facet
Menurut Spector (1997), kepuasan kerja merupakan variabel sikap yang
menggambarkan bagaimana seseorang merasakan seluruh pekerjaan mereka
dan juga dari berbagai macam aspek, atau bias disimpulkan kepuasan kerja
ialah tingkat seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaannya. Teori ini
digunakan untuk mengetahui bagian dari pekerjaan yang dapat
menghasilkan kepuasan atau ketidakpuasan. Teori ini dapat digunakan untuk
mendapatkan gambaran yang lengkap tentang kepuasan kerja karyawan.
5. Teori dua faktor Hezberg
Menurut teori dua faktor yang di kembangkan oleh Herzberg (dalam
Munandar, 2001) kepuasan dan ketidakpuasan merupakan suatu hal yang
berbeda. faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja itu disebut juga
sebagai “factor motivator” yang berkaitan dengan isi pekerjaan atau disebut
faktor intrinsik dari pekerjaan, sementara faktor-faktor yang menimbulakn
ketidakpuasan kerja disebut sebagai “faktor hygiene” yang berkaitan dengan
konteks dari pekerjaan atau disebut juga faktor ekstrinsik. Herzberg (dalam
Robbins, 2008) menyimpulkan karyawan yang merasa baik dengan
19
pekerjaannya cenderung menghubungkan faktor-faktor intrinsic dengan diri
mereka sendiri. Namun, karyawan yang tidak puas cenderung menyebutkan
faktor-faktor ektrinsik.
Adapun faktor motivator atau intrinsik dari pekerjaan, yaitu tanggung
jawab (besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan kepada seorang
tenaga kerja), kemajuan (besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat
maju dalam pekerjaannya), pekerjaan itu sendiri (besar kecilnya tantanga
yang diraskan tenaga kerja dari pekerjaannya), capaian (besar kecilnya
kemungkinan teanaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi), dan
pengakuan (besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja
atas unjuk kerjanya).
Sementara itu, faktor hygiene atau ektrinsik dari pekerjaan meliputi
administrasi dan kebijakan perusahaan (derajat kesesuaian yang dirasakan
tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku di
perusahaan), penyelia (derajat kewajaran yang dirasakan diterima oleh
tenaga kerja), gaji (derajat kewajaran yang diterima sebagai imbalan unjuk
kerjanya), hubungan antar pribadi (derajat kesesuaian yang diraskan dalam
berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya), dan kondisi kerja (derajat
kesesuaian kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya). Menurut
Herzberg (dalam Robbins, 2008), faktor yang menghasilkan kepuasan kerja
terpisah dan berbeda dari faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Dari beberapa teori kepuasan kerja yang disebut diatas, peneliti
menggunakan teori yang berhubungan dengan permaslahan penelitian, yaitu
20
teori Spector (1997). Spector (1997) mengatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan variabel sikap yang menggambarkan bagaimana seseorang
merasakan seluruh pekerjaan mereka dan juga dari berbagai macam aspek.
2.1.3. Aspek-aspek kepuasan kerja
Spectore (1997) mengemukakan sembilan aspek yang sangat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja seseorang, yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan,
penghargaan dari perusahaan, prosedur kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan dan
komunikasi.
1. Gaji (pay), yaitu kepuasan akan imbalan jasa berupa uang yang diterima
karyawan sesuai dengan beban yang telah ditanggungnya.
2. Promosi (promotion), yaitu kepuasan akan mendapatkan kesempatan bagi
karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.
3. Supervisi (supervision), yaitu kepuasan terhadap atasan langsung karyawan.
4. Tunjangan (gringe benefits), kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan
perusahaan.
5. Penghargaan dari perusahaan (contingent reward), yaitu kepuasan terhadap
reward yang diberikan terhadap performa yang baik.
6. Prosedur kerja (operating conditions), yaitu kepuasan terhadap peraturan dan
prosedur perusahaan.
7. Rekan kerja (cowokers), yaitu kepuasan terhadap rekan sekerja, seberapa jauh
kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.
21
8. Sifat pekerjaan (nature of work), yaitu kepuasan terhadap tipe pekerjaan yang
dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan
dilaksanakan oleh seorang karyawan memang sesuai dan menyenangkan.
9. Komunikasi (communication), yaitu kepuasan akan komunikasi yang terjalin
dalam perusahaan.
2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Munandar (2001) banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor yang
menentukan kepuasan kerja yaitu, ciri-ciri intrinsik pekerjaan, gaji, penyelia,
rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang.
1. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan
Menurut Locke (dalam Munandar, 2001), ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan
yang menentukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah
pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendala terhadap metode kerja,
kemajemukan dan kreativitas. Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri-
ciri intrinsik dari pekerjaan diatas, yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari
tantangan yang sesuai merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang
menuntut kecakapan yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja,
atau tuntutan pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan
menimbulkan prustasi dan akhirnya akan muncul ketidakpuasan kerja.
2. Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (Eqquittable Reward)
Menurut hasil yang dilakukan Theriault (dalam Munandar, 2001), kepuasan
kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat
22
sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji
diberikan.
3. Penyeliaan
Locke (dalam Munandar, 2001), memberikan kerangka kerja teoritis untuk
memahami kepuasan kerja dengan penyeliaan. Ia menemukan dua jenis dari
hubungan atasan-bawahan: hubungan fungsional dan keseluruhan (entity).
Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga
kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
Sedangkan hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi
yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
4. Rekan sejawat yang menunjang
Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim,
kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan tingkat tinggi mereka
(kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat terpenuhi, dan
mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
5. Kondisi kerja yang menunjang
Bekerja dalam ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan (uncomfortable)
akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan
untuk sering keluar ruang kerjanya. Perusahaan perlu menyediakan ruang
kerja yang terang, sejuk dengan peralatan kerja yang memadai dan layak
pakai. Kondisi kerja yang seperti ini dimana kebutuhan fisik dipenuhi maka
akan memberikan kepuasan kepada tenaga kerja itu sendiri.
23
Mengenai hal-hal yang mempengaruhi kepuasan kerja, berdasarkan
penelitian terdahulu Umar (2010) membagi menjadi dua bagian, yaitu:
1. Yang berhubungan dengan faktor “individual differences” terdiri dari
umur, jenis kelamin, kemampuan (ability), kebutuhan tingkat tinggi, status
perkawinan, lama dinas, kepercayaan, pendidikan, prestasi dan minat,
komitmen.
2. Yang berasal dari luar individu, yaitu gaji, teman sekerja, supervise,
promosi, tugas pekerjaan itu sendiri, level jabatan, lamanya jam kerja,
struktur organisasi, besarnya organisasi, pengakuan/penghargaan, jenis
pekerjaan, komunikasi, beban tugas, peningkatan diri, gaya
kepemimpinan, syarat jabatan, kebijaksanaan perusahaan dan norma
kelompok.
Dari pandangan di atas terdapat perbedaan. Munandar (2001)
memfokuskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja secara
intrinsik dan ekstrinsik. Namun tidak semua aspek ekstrinsik dijadikan faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, hanya gaji, penyelia dan
kondisi kerja kerja yang dianggap paling berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. Sedangkan menurut Umar (2010) lebih memfokuskan faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja secara luas dan terlalu detail, walaupun
ada faktor-faktor yang masih mengukur hal yang sama hingga dapat
digabungkan dalam satu bagian.
Dari seluruh faktor yang telah dijelaskan di atas, maka peneliti mengambil
bebrapa faktor saja yang dianggap memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja
24
yaitu faktor ekstrinsik (gaya kepemimpinan), faktor ekstrinsik dan intrinsik
yaitu pada point prestasi atau pencapaian, penghargaan dan pengakuan yang
termasuk kedalam aspek motivasi kerja dan faktor intrinsik (komitmen)
seseorang.
2.1.5. Pengukuran kepuasan kerja
Dari hasil membaca literatur tentang penelitian mengenai kepuasan kerja
karyawan, peneliti memperoleh beberapa instrumen penelitian untuk mengukur
kepuasan kerja, diantaranya yaitu:
1. Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan The Job
Satisfaction Survey (JSS) oleh Spector, 1985 (dalam Spector, 1997), yang akan
diadaptasi kedalam bahasa Indonesia. The Job Satisfaction Survey (JSS)
menilai sembilan aspek kepuasan kerja, serta kepuasan secara keseluruhan.
Skala JSS berisi 36 item menggunakan format skala rating yang dijumlahkan.
JSS merupakan format yang paling popular untuk skala kepuasan kerja. JSS
dibuat secara relatif mudah untuk dimodifikasi. Setiap aspek berisi empat item,
dan skor kepuasan total dapat dihitung dengan menggabungkan semua item.
2. The Job Descriptive Index (JDI) oleh Smith, Kendall dan Hullin, 1969 (dalam
Spectore, 1997). JDI merupakan skala yang paling popular dikalangan
organisasi, serta memiliki konten dan validitas yang baik. JDI mengukur
kepuasan kerja dengan lima dimensi work, pay, promotion, supervision, and
cowoker.
3. The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) oleh Weiss dkk, 1967
(dalam Spectore, 1997). Alat ukur Minnesota Satisfaction Questionnaire
25
(MSQ) dirancang untuk mengukur kepuasan kerja pada pekerjaan khusus
karyawan. MSQ terdiri dari 100 item instrument. MSQ mengukur tingkat
kepuasan kerja berdasarkan 20 dimensi yang berbeda, dengan lima pernyataan
pada setiap dimensi.
4. The Job Diagnostics Survey (JDS) oleh Hackman dan Oldham, 1975 (dalam
Spector, 1997). JDS merupakan alat ukur yang mengukur kepuasan kerja
berdasarkan enam aspek, yaitu: growth, pay, security, social, supervisior,
general.
Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan
Job Satisfaction Survey (JSS) (dalam Spectore, 1997), dan akan diadaptasi
kedalam bahasa Indonesia. Job Satisfaction survey ini digunakan karena
merupakan alat ukur kepuasan kerja yang popular, dapat dimodifikasi dan
memungkinkan perhitungan skor total dengan mengkombinasikan seluruh item.
2.2. Kepemimpinan Transformasional
2.2.1. Definisi kepemimpinan transformasional
Bass 1985 (dalam Levy 2006) mendefinisikan kepemimpinan transformasional
sebagai bentuk kepemimpinan dimana interaksi antara pemimpin dan bawahan
meningkatkan motivasi dan moralitas ke level yang lebih tinggi daripada yang
dapat mereka capai secara individu. Sedangkan menurut Burns 1978, (dalam Bass
dan Riggio, 2006) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai
pemimpin yang memberikan dorongan dan inspirasi kepada bawahannya untuk
mencapai tujuan yang luar biasa dan dalam proses mengembangkan kapasitas
kepemimpinannya sendiri. Pemimpin transformasional membantu bawahannya
26
untuk tumbuh dan berkembang menjadi pemimpin dengan menanggapi kebutuhan
bawahan serta memberikan kuasa kepada mereka dengan menyelaraskan
objektivitas dan tujuan individu bawahan, pemimpin, kelompok dan organisasi
secara keseluruhan.
Burns (dalam Vikram dan Priya, 2010) mendefinisikan kepemimpinan
transformasional adalah suatu proses di mana pemimpin dan pengikut terlibat
dalam proses saling 'mengangkat satu sama lain untuk tingkat yang lebih tinggi
dalam segi moralitas dan motivasi. Sedangkan menurut McShane dan Gilnow,
(2008) kepemimpinan transformasional adalah perspektif kepemimpinan yang
menjelaskan bagaimana para pemimpin mengubah tim atau organisasi dengan
menciptakan komunikasi, dan pemodelan visi untuk unit organisasi atau pekerjaan
dan karyawan menjadi terinspirasi untuk memperjuangkan visi organisasi
tersebut.
Bass dan Riggio (2006) menyatakan kepemimpinan transformasional
adalah pemimpin yang memotivasi bawahannya untuk melakukan sesuatu lebih
dari yang awalnya mereka harapkan dan mereka pikirkan, selain itu memberikan
kuasa kepada bawahan serta memberikan perhatian pada kebutuhan individu dan
perkembangan personal dan juga membantu bawahan untuk mengembangkan
potensi kepemimpinan mereka. Sedangkan menurut Bass dan Avolio, 1994
(dalam Farell, 2000) kepemimpinan transformasional dilihat ketika pemimpin: (a)
Mendorong minat kolega dan bawahan untuk merubah cara pandang dalam
bekerjanya ke persepektif yang baru; (b) Membangkitkan kesadaran visi dan misi
tim atau organisasi; (c) Mengembangkan kemampuan dan potensi kolega serta
27
bawahan ke level yang lebih tinggi; dan (d) Memotivasi kolega dan bawahan
untuk melakukan lebih kepentingannya sendiri dengan itu akan menguntungkan
kelompok.
Dari beberapa definisi kepemimpinan transformasional di atas, peneliti
menggunakan definisi dari Bass dan Riggio (2006) menyatakan kepemimpinan
transformasional adalah pemimpin yang memotivasi bawahannya untuk
melakukan sesuatu lebih dari yang awalnya mereka harapkan dan mereka
pikirkan, selain itu memberikan kuasa kepada bawahan serta memberikan
perhatian pada kebutuhan individu dan perkembangan personal dan juga
membantu bawahan untuk mengembangkan potensi kepemimpinan mereka.
2.2.2. Aspek-aspek kepemimpinan transformasional
Bass 1985 (dalam Bass dan Riggio, 2006) mengemukakan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki empat aspek yaitu:
1. Idealized influence
Pemimpin berperilaku dengan cara yang memungkinkan mereka dijadikan role
models bagi bawahan mereka. Pemimpin yang dikagumi, dihormati dan
terpercaya. Selain itu, pemimpin yamg memiliki pengaruh ideal yang tinggi
juga bersedia untuk mengambil resiko dan konsisten, tidak bersenang-senang.
Mereka dapat diandalkan untuk melakukan hal yang benar, menunjukkan
standar perilaku etika dan moral yang tinggi.
2. Inspirational motivation
Pemimpin mampu menginspirasi dan memotivasi bawahannya dengan
memberikan makna dan tantangan untuk pekerjaan bawahannya. Pemimpin
28
membangkitkan semangat tim dan juga menunjukkan antusiasme dan
optimism. Pemimpin melibatkan bawahannya dalam membayangkan keadaan
masa depan yang menarik, mereka membuat kominikasi yang jelas mengenai
harapan yang ingin dipenuhi oleh bawahannya dan juga menunjukkan
komitmen untuk tujuan dan visi bersama.
3. Intellectual stimulation
Pemimpin berperilaku dengan cara mendorong usaha pengikut untuk inovatif
dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi-asumsi pembingkaian kembali
masalah, dan mendekati situasi lama dengan cara yang baru. Tidak ada kritik di
depan publik terhadap kesalahan yang dilakukan oleh individu. Ide-ide baru
dan solusi masalah kurang didapatkan dari pengikut, yang termasuk dalam
proses mengatasi masalah dan menemukan solusi. Pengikut didorong untuk
mencoba pendekatan baru, dan ide-ide mereka tidak dikritik jika berbeda
dengan ide-ide pemimpin.
4. Individualized consideration
Pemimpin memberikan perhatian khusus terhadap kebutuhan masing-masing
pengikut untuk berprestasi dan berkembang dengan berperan sebagai seorang
pelatih atau mentor. Para pengikut dan rekan dikembangkan ke tingkat personal
yang lebih tinggi. Pemimpin memperlakukan setiap bawahannya sebagai
seorang pribadi dengan kecakapan, kebutuhan, dan keinginannya masing-
masing. Ia memberikan nasihat yang bermakna, memberi pelatihan yang
diperlukan dan bersedia mendengarkan pandangan dan keluhan mereka.
29
Bawahan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh
pemimpinnya.
2.2.3. Pengukuran kepemimpinan transformasional
Dalam penelitian ini, peneliti mengukur kepemimpinan transformasional dengan
mengadaptasi skala Multifactor Leadership Questionaire 5X (Short) yang
dikembangkan oleh Bass dan Avolio (1999). Skala ini terdiri dari 36 item yang
mengukur empat dimensi. Dikarenakan penelitian ini hanya mengukur
kepemimpinan transformasional, maka item yang diukur hanyalah item
kepemimpinan transformasionalnya saja yang terdiri dari 19 item.
2.3. Motivasi Kerja
2.3.1. Definisi motivasi kerja
Motivasi kerja menurut Streers (dalam Levy, 2006) adalah kekuatan yang
mendorong karyawan untuk berperilaku dengan cara yang memberikan energi,
mengarahkan dan mempertahankan perilaku kerja karyawan. Pendapat ini serupa
dengan Tella (2007) yang menegaskan bahwa motivasi kerja adalah proses
membangkitkan, energi, mengarahkan dan memelihara perilaku dan kinerja.
Artinya proses mendorong seorang untuk bertindak dan mencapai suatu tugas
yang diinginkan.
Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya
tujuan tertentu (Munandar, 2001). Sedangkan menurut Pandji (1992) motivasi
kerja adalah kemauan kerja karyawan yang timbul karena adanya dorongan dari
dalam diri karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan dari
30
pada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan
social dimana kekuatannya tergantung dari proses pengintegrasian tersebut.
Berdasarkan beberapa definisi motivasi kerja di atas, maka peneliti
menggunakan definisi dari Munandar (2001), yang menyatakan bahwa Motivasi
kerja adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.
2.3.2. Teori motivasi dua faktor Hezberg
Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh
Hezberg (1966). Dengan menggunakan metode insiden kritikal, Hezberg
menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda
dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja, yang disebut faktor motivator mencakup faktor-
faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik
dari pekerjaan yaitu:
1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang
dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat
maju dalam pekerjaannya.
3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja
dari pekerjaannya.
4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai
prestasi kerja yang tinggi.
31
5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada
tenaga kerja atas unjuk-kerjanya.
Jika faktor-faktor tersebut tidak dirasakan, maka karyawan akan merasa
non satisfied (tidak lagi puas), yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas).
Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan
konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan yang
meliputi:
1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan
tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam
perusahaan.
2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga
kerja.
3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk-
kerjanya.
4. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi
dengan tenaga kerja lainnya.
5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan pross pelaksanaan
tugas pekerjaannya.
Kelompok faktor ini dinamakan kelompok hygiene. Jika faktor tersebut
tidak diberikan, maka karyawan akan merasa tidak puas (dissatisfied) karyawan
akan banyak mengeluh. Jika faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka
yang timbul bukanlah kepuasan kerja, tetapi menurut Hezberg not dissatisfied
atau tidak lagi tidak puas. Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor
32
motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja
yang lebih bercorak proaktif, sedangkan faktor-faktor yang termasuk dalam
kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih
reaktif.
2.3.3. Aspek-aspek motivasi kerja
Menurut Herzberg (1966) dalam teori hygiene- motivasi faktor-faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi
dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu:
1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang
dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja. Menurut Ghufron dan
Risnawati (2011), tangung jawab merupakan keinginan karyawan untuk dapat
mengerjakan tugas dengan baik dan memadai.
2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat
maju dalam pekerjaannya. Pekrjaan memberikan kesempatan bagi individu
untuk menambah wawasan , mengembangkan bakat, dan kemajuan (Ghufron
dan Risnawati 2011)
3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja
dari pekerjaannya. Menurut Ghufron dan Risnawati (2011), karyawan akan
menyukai pekerjaannya jika diikuti dengan minat dan bakat yang dimilikinya.
Karyawan merasa pekerjaan mereka menjadi sesuatu yang menantang untuk
berkembang dan menjadi lebih baik.
4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai
prestasi kerja yang tinggi. Menurut Ghufron dan Risnawati (2011) capaian
33
merupakan keinginan karyawan untuk memperjuangkan tugas dan melibatkan
usahanya dalam menghadapi lawan dan tantangan.
5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada
tenaga kerja atas unjuk-kerjanya. Pengakuan merupakan keinginan untuk
diakui secara dan keinginan untuk terampil. Karyawan akan merasa dihargai
apabila pengalamannya digunakan dalam partisipasi menyelesaikan tugas
yang lebih rumit dan penting.
Faktor-faktor pada kondisi ekstrinsik yaitu:
1. Gaji, aspek ini meliputi semua keadaan yang menyangkut upah, kenaikan upah,
dan harapan pada upah dari hasil kerja yang dilaksanakan.
2. Keamanan pekerjaan, aspek ini meliputi pada rasa aman, kestabilan
perusahaan, masa jabatan yang pasti dari karyaan.
3. Kondisi kerja, aspek ini meliputi tempat kerja, lingkungan kerja, fasilitas kerja
yang didapat dari karyawan.
4. Prosedur perusahaan, aspek ini meliputi pada pengorganisasian dan manajemen
perusahaan yang terartur, peraturan dan administrasi perusahaan.
5. Kualitas pengawasan teknis, aspek ini meliputi perlakuan adil yang diberikan
atasan kepada karyawan, pemberian penghargaan, serta bimbingan pada
karyawan.
6. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan dengan
bawahan, aspek ini meliputi pada interkasi karyawan dengan atasan, bawahan.
Hubungan ini bersifat social maupun social teknikal (yang berhubungan
dengan pekerjaan).
34
Berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Herzberg diatas bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dibagi menjadi dua faktor yaitu
faktor intrinsik dan ekstrinsik, maka dalam penelitian ini peneliti akan
mengambil faktor motivator atau faktor intrinsik yaitu, Tanggung jawab
(responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (work it self),
prestasi (achievement), pengakuan (recognition). Faktor motivator adalah
faktor yang terutama berhubungan langsung dengan isi pekerjaan atau faktor-
faktor intrinsik. Motivator akan mendorong terciptanya kepuasan kerja, tetapi
tidak terkait langsung dengan ketidakpuasan, sedangkan faktor hygiene
merupakan rangkaian kondisi yang berhubungan dengan lingkungan tempat
pegawai yang bersangkutan melaksanakan pekerjaannya atau faktor-faktor
ekstrinsik.
2.3.4. Pengukuran motivasi kerja
Pengukuran motivasi diambil dari skala sikap berdasarkan faktor-faktor motivasi
yang telah dikemukakan oleh Hezberg (1966), yaitu tanggung jawab
(responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (work it self),
prestasi (achievement), pengakuan (recognition). Skala ini digunakan sebagai alat
ukur karena memuat dimensi menurut Hezberg, sehingga dengan menggunakan
skala ini dapat diketahui dimensi apa saja yang dapat memberikan pengaruh
dalam memotivasi kerja karyawan dan berhubungan dengan kepuasan kerja
karyawan.
35
2.4. Komitmen Organisasi (Organizational Commitment )
2.4.1. Definisi komitmen organisasi
Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan
dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi
tersebut. Sedangkan Greenberg dan Baron (1995), komitmen organisasi adalah
tingkat sejauh mana seseorang dalam mengidentifikasi, terlibat dalam organisasi
mereka, dan tidak ada keinginan untuk meninggalkannya. Allen dan Mayer
(1991) mendefinisikan komitmen organisasi yaitu kondisi psikologis individu
yang menggambarkan hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan
memiliki implikasi terhadap keputusan karyawan untuk melanjutkan atau tidak
melanjutkan kenaggotaan organisasi.
Hal yang sama juga diungkapkan oleh Mathis dan Jackson (2006)
Memberikan definisi tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan
organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Jex (2002), komitmen organisasi dapat dianggap sebagai
sejauh mana karyawan berdedikasi untuk organisasi yang mempekerjakan mereka
dan bersedia untuk bekerja atas nama organisasi, dan kemungkinan bahwa mereka
akan mempertahankan keanggotaan organisasi.
Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2007) menyatakan komitmen organisasi
sebagai sejauh mana individu dalam merefleksikan diri ke dalam organisasi dan
tujuan dari organisasinya.Dari beberapa definisi di atas maka peneliti
menggunakan definisi komitmen organisasi dari Allen dan Mayer (1991) yaitu
kondisi psikologis individu yang menggambarkan hubungan antara karyawan
36
dengan organisasi, dan memiliki implikasi terhadap keputusan karyawan untuk
melanjutkan atau tidak melanjutkan kenaggotaan organisasi.
2.4.2. Aspek-aspek komitmen organisasi
Allen dan Mayer (1991) menyatakan tiga aspek komitmen organisasi yaitu:
1. Komitmen afektif (affective commitment), mengarah pada the employee’s
emotional attachment to, identification with and involvement in organization.
Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan keterkaitan emosional karyawan,
identifikasi karyawan, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan
demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan tetap
berada dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal
tersebut.
2. Komitmen kontinuans (continuance commitment), berkaitan dengan an
awareness of the costs associated with leaving the organization. Hal ini
menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan
dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi.
Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Backer bahwa komitmen
kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial
lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian
besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini
bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal
tersebut karena adanya pilihan lain.
3. Komitmen normatif (normative Commitment), merefleksikan a feeling of
obligation to continue employment. Dengan kata lain, komitmen normatif
37
berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini
berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa
mereka wajib (ought to).
2.4.3. Faktor-faktor yang mempengauhi komitmen organisasi
Sementara itu, Stum (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan lima faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi yaitu: Budaya keterbukaan, kepuasan kerja,
kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi, dan penghargaan kerja
yang sesuai dengan kebutuhan. Selanjutnya, Young et.al., (dalam Sopiah, 2008)
mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen
organisasi, yaitu: kepuasan terhadap promosi, karakteristik pekerjaan,
komunikasi, kepuasan terhadap kepemimpinan, pertukaran ekstrinsik, pertukaran
instrinsik, imbalan instrinsik, dan imbalan ekstrinsik.
2.4.4. Pengukuran komitmen organisasi
Pengukuran komitmen organisasi dalam penelitian ini, menggunakan skala
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh
Allen dan Meyer (1990). Setiap aspek terdiri dari delapan pernyataan dan total
keseluruhannya sebanyak 24 item. Secara teoritis Organizational Commitment
Scale adalah instrumen komitmen organisasi yang secara khusus mengukur tiga
aspek dari komitmen organisasi, yaitu affective commitment, continuance
commitment, dan normative commitment.
2.5. Kerangka Berfikir
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individu. Setiap
individu memiliki perbedaan tingkat kepuasan sesuai dengan sistem nilai yang
38
berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Kepuasan kerja dianggap sebagai suatu perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya (Spectore, 1997). Jika karyawan merasa bahagia dalam bekerja
maka mereka akan merasakan kepuasan.
Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
adalah gaya kepemimpinan transformasional. Bass dan Riggio (2006) menyatakan
kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang memotivasi bawahannya
untuk melakukan sesuatu lebih dari yang awalnya mereka harapkan dan mereka
pikirkan, selain itu memberikan kuasa kepada bawahan serta memberikan
perhatian pada kebutuhan individu dan perkembangan personal dan juga
membantu bawahan untuk mengembangkan potensi kepemimpinan mereka.
Terdapat empat aspek pada kepemimpinan transformasional, yaitu
idealized influenced, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan
individualized consideration. Terkait dengan aspek kepemimpinan
transformasional dapat dirumuskan kerangka berfikir sebagai berikut: pertama,
pemimpin yang menekankan pentingnya nilai-nilai dan keyakinan kepada
karyawan bahwa setiap tujuan dapat dicapai, akan menumbuhkan semangat dalam
diri karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin,
sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dan kepuasan kerja karyawan
meningkat. Namun, jika pemimpin tidak memberikan keyakinan atau kepercayaan
kepada karyawan, maka akan timbul keraguan dalam diri karyawan setiap
39
mengerjakan tugas yang diberikan, akibatnya tujuan perusahaan tidak akan
tercapai dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Kedua, pemimpin mampu memberikan insipirasi kapeada karyawan dalam
mengerjakan pekerjaan. Karyawan yang dapat mengeluarkan gagasan yang baru
dan menyelesaikan setiap tugas yang diberikan dengan maksimal. Jika pemimpin
tidak mampu menginspirasi karyawan dalam menyelesaikan tugas, maka gagasan
dalam diri karyawan terhambat yang berakibat tugas yang diberikan tidak akan
terselesaikan dengan baik. Ketiga, pemimpin mendorong karyawan untuk lebih
inovatif dan kreatif dalam pekerjaan. Pemimpin mendengarkan pendapat
karyawan tanpa mengkritik solusi permasalahan dan ide-ide baru karyawannya,
sehingga karyawan akan dapat mengekspresikan setiap tugas yang diberikan
dengan sebaik mungkin, begitu pula dengan sebaliknya.
Keempat, pemimpin memberikan perhatian khusus terhadap masing-
masing karyawan untuk meningkatkan pencapaian dan pertumbuhan. Pemimpin
memberikan tugas sebagai sarana untuk mengembangkan wawasan karyawan.
Tugas yang diberikan dipantau untuk mengetahui apakah karyawan membutuhkan
arahan tambahan dan untuk menilai kemajuan karyawan. Hal ini dapat
memberikan kenyamanan dalam diri karyawan untuk melaksanakan dan
menyelesaikan pekerjaan dengan baik yang berdampak pada kepuasan kerja
karyawan tersebut.
Selain variabel kepemimpinan transformasional, variabel motivasi kerja
dalam penelitian ini dapat dikatakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang untuk mencapai suatu
40
tujuan. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras
sehingga dapat mencapai tujuan yang di inginkan. Hal ini akan meningkatkan
produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan
perusahaan.
Dalam perusahaan, motivasi merupakan stimulus batin yang
memungkinkan karyawan untuk mampu berkonsentrasi pada tujuan perusahaan
yang efektif (Oraman, 2011). Fick et.al., (dalam Ayub dan Rafif, 2011) juga
menyatakan bahwa perusahaan harus menyadari bahwa faktor manusia menjadi
jauh lebih penting bagi kelangsungan hidup organisasi, dan bahwa keunggulan
bisnis hanya akan dicapai ketika karyawan senang dan termotivasi oleh pekerjaan
mereka. Variabel yang digunakan untuk motivasi menggunakan aspek motivator
dari Hezberg (1966), karena dimensi ini yang berhubungan dengan diri individu
dan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Aspek motivator meliputi tanggung
jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, dan pengakuan. Terkait dengan
aspek motivasi dapat dirumuskan kerangka berfikir sebagai berikut: Pertama,
seorang karyawan yang diberikan tugas dan tanggung jawab dalam suatu
pekerjaan yang jelas akan tertantang untuk dapat termotivasi untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut secara baik dan tepat waktu. Sebaliknya karyawan yang
mendapat tugas dan tanggung jawab yang tidak jelas akan terjadi keraguan dan
kebimbangan dalam menyelesaikan tugas tersebut dan timbul ketidak puasan
kerja karyawan.
Kedua, semakin besar peluang karyawan untuk tumbuh dan berkembang
dalam kariernya, maka semakin termotivasi karyawan tersebut untuk dapat
41
menyelesaikan pekerjaan dan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan
tersebut. Ketiga, besar kecilnya tantangan tugas yang diberikan pada karyawan
akan mempengaruhi motivasi kerjanya. Semakin besar tantangan yang dirasakan
oleh karyawan, maka semakin termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan, dan
jika tantangan yang dirasakan oleh karyawan sedikit dalam menyelesaikan
tugasnya maka akan terjadi sebaliknya.
Keempat, semakin besar dan jelas apresiasi yang diberikan kepada setiap
karyawan yang berprestasi maka semakin besar pula motivasi karyawan untuk
dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sempurna sehingga akan timbul
kepuasan dalam bekerja dalam diri karyawan. Kelima, semakin besar
pengakuan/penghargaan yang diberikan perusahaan kepada setiap hasil kerja
karyawan, maka akan semakin memotivasi karyawan dalam menyelesaikan tugas
dan rasa tanggung jawabnya semakin besar. Namun jika pengakuan atau
penghargaan tidak diberikan kepada setiap hasil kerja karyawan, maka
kemungkinan karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik
cenderung lebih sedikit.
Selanjutnya, variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja selain
kepemimpinan trasnformasional dan motivasi kerja adalah komotmen organisasi.
Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang individu
memihak organisasi serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keangotaannya dalam organisasi tersebut. Adanya komitmen, diharapkan
karyawan bisa mencurahkan perhatian kepada perusahaan dan bertingkah laku
sesuai dengan nilai-nilai atau norma yang ada di perusahaan. Dengan demikian
42
karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi dalam perusahann, akan merasa
senang untuk menghabiskan karirnya dalam organisasi dan memiliki
kemumngkinan yang kecil untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Dalam penelitian ini variabel komitmen organisasi menggunakan aspek
dari Allen dan Mayer (1991) yang terdiri dari tiga aspek yaitu: affective
commitment, continuance commitment dan normative commitment. Ketiga aspek
tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti karyawan yang
memiliki komitmen afektif yang kuat dalam organisasi mereka memang ingin
terlibat dalam kegiatan organisasi ysng perusahaan selenggarakan, sehingga dari
keterlibatan karyawan dalam segala kegiatan perusahaan maka akan membangun
rasa kekeluargaan antara perusahaan dengan karyawan dan akan terciptanya
suasana kerja yang nyaman dan kondusif bagi karyawan maka akan timbul rasa
kepuasan kerja pada diri karyawan, sehingga nantinya akan meningkatkan
kepuasan kerja. Selanjutnya karyawan yang memiliki komitmen kontinuas dalam
organisasi yaitu, mereka bekerja karena mereka butuh untuk melakukan hal
tersebut maka dalam bekerja muncul rasa komitmen yang kuat pada organisasi
sehingga meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dalam bekerja karyawan yang
memiliki komitmen normatif yang kuat akan meningkatkan kepuasan kerja karena
karyawan merasa wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Berdasarkan uraian
di atas, peneliti dapat menggambarkan kerangka berfikir yang digunakan dalam
penelitian sebagai berikut:
43
Gambar 2.1
Bagan Kerangka Berfikir
Kepuasan
Kerja
Kepemimpinan
Transformasional
Intellectual Stimulation
Idealized Influence
Motivasi Kerja
Inspirational Motivation
Individualized Consideation
Recognition
Komitmen Organisasi
Responsibility
Achievement
Work it self
Advancement
Continuance commitment
Affective commitment
Normative commitment
44
2.6. Hipotesis Penelitian
Penelitian ini diuji menggunakan analisis statistik, dengan hipotesis yang akan
diuji adalah sebagai berikut:
2.6.1. Hipotesis mayor
Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan dari aspek dari variabel gaya
kepemimpinan transformasional (idealized influence, inspirational
motivation, intellectual stimulation, individual consideration), aspek dari
variabel motivasi kerja (responsibility, advancement, work it self,
achievement, recognition) dan aspek dari variabel komitmen organisasi
(affective commitment, continuance commitment, normative commitment)
terhadap kepuasan kerja.
2.6.2. Hipotesis minor
Ha1= Terdapat pengaruh yang signifikan idealized influence aspek kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja.
Ha2= Terdapat pengaruh yang signifikan inspirational motivation aspek
kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.
Ha3= Terdapat pengaruh yang signifikan intellectual stimulation aspek
kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.
Ha4= Terdapat pengaruh yang signifikan individualized consideration aspek
kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.
Ha5= Terdapat pengaruh yang signifikan responsibility aspek motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja.
45
Ha6= Terdapat pengaruh yang signifikan advancement aspek motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja.
Ha7= Terdapat pengaruh yang signifikan work it self aspek motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja.
Ha8= Terdapat pengaruh yang signifikan achievement aspek motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja.
Ha9= Terdapat pengaruh yang signifikan recognition aspek motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja.
Ha10= Terdapat pengaruh yang signifikan affective commitment aspek komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja.
Ha11= Terdapat pengaruh yang signifikan continuance commitment pada aspek
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.
Ha12= Terdapat pengaruh yang signifikan normative commitment aspek komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja.
46
BAB 3
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dibahas mengenai populasi, sampel dan tehnik pengambilan
sampel, variabel penelitian, definisi operasional variabel, metode dan instrument
pengumpulan data, uji validitas konstruk, metode analisis data dan prosedur
penelitian.
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penilitian ini, adalah karyawan yang bekerja dibagian produksi
pada PT X dengan jumlah 180 karyawan. Seluruh anggota populasi diambil
sebagai sampel oleh karena itu pengambilan sampel pada penelitian ini bersifat
probability sampling. Pada penelitian ini, peneliti mengambil sampel dengan cara
mengunjungi perusahaan tersebut, dengan memberikan angket kepada karyawan
yang merupakan responden dalam penelitian ini.
3.2. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti adalah sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja
2. Idealized influence
3. inspirational motivation
4. intellectual stimulation
5. individualized consideration
6. Responsibility
7. Advancement
8. Work it self
47
9. Achievement
10. Recognition
11. Affective commitment
12. Continuance commitment
13. Normative commitment
Variabel yang menjadi dependent variable (DV) dalam penelitian ini yaitu
kepuasan kerja, sedangkan variabel idealized influenced, inspirational motivation,
intellectual stimulation, dan individualized consideration (aspek dari gaya
kepemimpinan transformasional), responsibility, advancement, work it self,
achievement, recognition (aspek dari motivasi kerja), affective commitment,
continuance commitment dan normative commitment (aspek dari komitmen
organisasi) merupakan independent variable (IV).
3.3. Definisi Operasional Variabel
Setelah menentukan mana yang akan menjadi variabel dependen dan variabel
independen, selanjutnya menentukan definisi operasional dari variabel penelitian
yang akan digunakan dalam penelitian ini. Definisi operasional variabel dijelaskan
di bawah ini.
1. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sikap yang
menggambarkan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara
keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja
diukur dengan skala Job Satisfaction Survey (JSS), yang terdiri dari 9 aspek
yaitu: gaji (pay), promosi (promotion), atasan (supervision), tunjangan (fringe
benefit), penghargaan dari perusahaan (contingent reward), prosedur kerja
48
(operating conditions), rekan kerja (co-woker), pekerjaan itu sendiri (nature of
work), dan komunikasi (communication).
2. Idealized influence adalah pemimpin berperilaku dengan cara yang
memungkinkan mereka untuk bertindak sebagai panutan bagi pengikutnya.
3. Inspirational motivation adalah pemimpin berperilaku dengan cara memotivasi
dan menginspirasi dengan memberikan makna dan tantangan untuk pekerjaan
pengikutnya.
4. Intellectual stimulation adalah pemimpin berperilaku dengan cara mendorong
usaha pengikut untuk inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi-
asumsi pembingkaian kembali masalah, dan mendekati situasi lama dengan
cara yang baru.
5. Individual consideration adalah pemimpin memberikan perhatian khusus
terhadap kebutuhan masing-masing pengikut untuk berprestasi dan
berkembang dengan berperan sebagai seorang pelatih atau mentor.
6. Responsibility adalah tanggung jawab yang dirasakan karyawan dan keinginan
karyawan untuk mengerjakan tugas dengan baik.
7. Advancement adalah kesempatan karyawan dapat maju dan menambah
wawasan dalam pekerjaannya.
8. Work it self adalah tantangan yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya dan
pekerjaannya yang membuat karyawan lebih berkembang.
9. Achievement adalah usaha karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi
serta keinginan karyawan untuk memperjuangkan tugas dalam pekerjaannya.
49
10. Recognition adalah pengakuan yang diberikan perusahaan kepada atas hasil
kerjanya dan penghargaan yang diberikan pemimpin atas pengalaman dalam
melaksanakan pekerjaan yang sulit.
11. Affective commitment adalah terjadi apabila karyawan memiliki ikatan
emosional dengan organisasi.
12. Continuence commitment adalah muncul apabila karyawan tetap bertahan
pada suatu organisasi karena membutuhkan penghasilan, serta keuntungan-
keuntungan lainnya.
13. Normative commitment adalah timbul dalam diri karyawan karena
kewajibannya untuk tetap bertahan dalam organisasi dan melanjutkan
pekerjaan dengan organisasi tersebut.
3.4. Instrumen Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, alat ukur yang digunakan utuk mengumpulkan data adalah
alat ukur yang langsung diberikan kepada subjek yang akan memberikan
jawabannya dengan memilih salah satu jawaban yang tersedia. Peneliti
menggunakan tiga skala baku yang diadaptasi dan dimodifikasi. Alat ukur yang
digunakan terdiri dari skala kepuasan kerja, gaya kepemimpinan transformasional
dan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini peneliti juga menggunakan satu
skala yang dibuat sendiri yaitu alat ukur motivasi kerja.
Pada skala tersebut peneliti menggunakan Skala Likert. Terdapat empat
kategori jawaban dan setiap kategori itu memiliki nilai-nilai tertentu. Penilaiannya
yaitu sebagai berikut: SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), STS
(Sangat Tidak Setuju). Jawaban setiap instrument ini memiliki tingkat dari
50
tertinggi (sangat positif) dan sangat rendah (sangat negatif) dan diukur melalui
satu item dengan empat skala jawaban, sebagai berikut:
Tabel 3.1
Format skoring skala likert
Alternatif Pilihan Jawaban Pernyataan
Favorable Unfavorable
Sangat tidak setuju (STS) 1 4
Tidak setuju (TS) 2 3
Setuju (S) 3 2
Sangat setuju (SS) 4 1
3.4.1. Alat ukur penelitian
1. Skala kepuasan kerja
Skala yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah
alat ukur job satisfaction survey (JSS) yang dibuat oleh Spector tahun 1985
(dalam spector 1997). Skala ini terdiri dari 36 item yang mengukur 9 aspek dari
kepuasan kerja yang terdiri dari gaji (pay), promosi (promotion), atasan
(supervision), tunjangan (fringe benefit), Penghargaan dari perusahaan (contingent
reward), Prosedur kerja (operating conditions), rekan kerja (co-woker), pekerjaan
itu sendiri (nature of work), dan komunikasi (communication). Adapun blue print
skala kepuasan kerja sebagai berikut:
51
Tabel 3.2
Blueprint item kepuasan kerja No Aspek Indikator Nomor item Total
Fav Unfav
1 Pay Kepuasan akan kesesuaian
gaji dan kenaikan gaji yang
diterima
1, 28 10, 19 4
2 Promotion Kepuasan akan adanya
kesempatan promosi
11, 20,
33
2 4
3 Supervision Kepuasan akan interaksi
dengan atasan dan fungsi dari
atasan
3, 30 12, 21 4
4 Fringe Benenfits Kepuasan akan benefits yang
diberikan perusahaan
13, 22 4, 29 4
5 Contingent Reward Kepuasan terhadap
penghargaan (imbalan) atas
pencapaian kerja yang baik
5 14, 23,
32
4
6 Operating Conditions Kepuasan akan prosedur dan
peraturan (kondisi kerja)
yang berada di dalam
perusahaan
15 6, 24,
31
4
7 Co-wokers Kepuasan akan kerja sama
dengan rekan kerja dan
terhadap kompetensi yang
dimiliki rekan kerja
7, 25 16, 34 4
8 Nature of work Kepuasan terhadap
kesesuaian akan jenis
pekerjaan yang dilakukan
17, 27,
35
8 4
9 Communication Kepuasan akan
berkomunikasi di dalam
perusahaan
9 18, 26,
36
4
Total Keseluruhan 17 19 36
2. Skala kepemimpinan transformasional
Alat ukur gaya kepemiminan transformasional. Skala yang digunakan dalam
penelitian ini merupakan Multifactor Leadership Questionaire 5X yang
dikembangkan oleh Bass & Avolio (1999). Skala ini terdiri dari 36 item
Dikarenakan penelitian ini hanya mengukur kepemimpinan transformasional yang
mengukur empat dimensi yaitu, idealized influenced, inspirational motivation,
intellectual stimulation, dan individualized consideration., maka item yang diukur
hanyalah item kepemimpinan transformasionalnya saja yang terdiri dari 19 item.
52
Adapun blue print skala persepsi gaya kepemimpinan transformasional sebagai
berikut:
Tabel 3.3
Blueprint item kepemimpinan transformasional
No Aspek Indikator Nomor item Total
Fav Unfav
1 Idealized
Influence
Memegang kepercayaan
bawahan
Mempengaruhi bawahan
akan pentingnya nilai-
nilai (beliefs) yang
dianut
Mempertimbangkan
akibat moral dan etik
dari keputusan yang
diambil
1, 2,
3, 4,
5, 6,
7
- 7
2 Inspirational
Motivation
Mengkomunikasikan
harapan (visi) yang
tinggi
Menumbuhkan inspirasi
pada bawahan
Memotivasi bawahan
8, 9,
10,
11
- 4
3 Intellectual
Simulation
Mendorong upaya
bawahan agar kreatif
dan inovatif
Menumbuhkan ide baru
kepada bawahan dalam
menyelesaikan
permasalahan
12,
13,
14,
15
- 4
4 Individualized
Consideration
Memperhatikan
kebutuhan bawahan
Memberikan bimbingan
dan saran
16,
17,
18,
19
- 4
Total Keseluruhan 19 0 19
3. Skala motivasi kerja
Alat ukur motivasi kerja ini terdiri dari item pernyataan untuk mengukur motivasi
seseorang yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Alat ukur motivasi ini
diambil dari skala sikap yang telah dikemukakan oleh Herzberg (1966) yaitu:
tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri
53
(work it self), prestasi (achievement), pengakuan (recognition). Dalam skala ini,
pernyataan penelitian ada 2 jenis pernyataan yaitu: pernyataan favorable dan
unfavorable jumlah item yang digunakan yaitu sebanyak 22 item. Adapun blue
print skala motivasi kerja sebagai berikut:
Tabel 3.4
Blueprint item motivasi kerja No Aspek Indikator Nomor item Total
Fav Unfav
1 Responsibility Beban yang dirasakan
karyawan terhadap pekerjaan
Keinginan karyawan untuk
mengerjakan tugas dengan
baik
1, 2, 3 4, 5 5
2 Advancement Kesempatan karyawan untuk
menambah wawasan
Kemajuan karyawan dalam
pekerjaannya
10, 11 12, 13 4
3 Work itself Tantangan dalam pekerjaan
Pekerjaan membuat
karyawan berkembang
6, 7,
22
8, 9 5
4 Achievement Usaha karyawan untuk
mencapai prestasi
Keinginan karyawan untuk
memperjuangkan tugas
14, 15 16, 17 4
5 Recognition Pengakuan yang diberikan
perusahaan atas unjuk kerja
karyawan
Penghargaan pemimpin atas
pengalaman dalam
melaksanakan tugas yang
rumit
18, 19 20, 21 4
Total Keseluruhan 12 10 22
4. Skala komitmen organisasi
Alat ukur komitmen organisasi ini terdiri dari item pernyataan untuk mengukur
komitmen organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Alat ukur
yang di gunakan yaitu skala Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)
yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Skala ini terdiri dari 24 item
yang mengukur 3 aspek yaitu affective commitment, continuance commitment, dan
54
normative commitment. Adapun blue print skala komitmen organisasi sebagai
berikut:
Tabel 3.5
Blueprint item komitmen organisasi
No Aspek Indikator Nomor item Total
Fav Unfav
1 Affective
Commitment Karyawan memiliki
ikatan emosional
1, 2, 3, 4,
5
6, 7, 8 8
2 Continuance
Commitment Karyawan merasa rugi
jika meninggalkan
organisasi
9, 11, 12,
14, 15,
16
10, 13 8
3 Normative
Commitment Kesadaran karyawan
bahwa komitmen
organisasi merupakan hal
yang memang
seharusnya dilakukan
17, 19,
21, 22,
24
18,
20, 23
8
Total Keseluruhan 17 7 24
3.5. Uji validitas konstruk
Sebelum melakukan analisis data, peneliti melakukan pengujian terhadap validitas
konstruk keempat instrument yang digunakan, yaitu kepuasan kerja, gaya
kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi. Peneliti
menggunakan uji validitas konstruk instrumen tersebut dengan menggunakan
CFA (Confirmatory Factor Analysis) dengan software Lisrel 8.70. Adapun logika
dasar dari CFA menurut Umar (2011) bahwa:
1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait berupa kemampuan yang didefinisikan
secara operasional sehingga dapat disusun suatu pertanyaan atau pernyataan
untuk mengukurnya. Kemampuan ini disebut faktor, sedangkan pengukuran
55
terhadap faktor ini dilakukan melalui analisis terhadap respon (jawaban atas
item-itemnya).
2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu faktor saja atau memberi
informasi tentang faktor tersebut saja atau dengan kata lain bersifat
unidimensional. Sebagai contoh, suatu konstruk psikologis yang disebut
kemampuan berpikir analogis.
3. Berdasarkan model unidimensional. Pada butir di atas, dapat disusun untuk
sehimpunan persamaan matematis. Persamaan tersebut dapat digunakan untuk
memprediksi (dengan menggunakan data yang tersedia) matriks korelasi antar
item (yang seharusnya diperoleh), jika korelasi antar item tersebut
(unidimensional) benar. Matriks korelasi ini dinamakan sigma (∑). Kemudian,
matriks ini akan dibandingkan dengan matriks korelasi yang diperoleh secara
empiris dari data (disebut matriks S). Jika teori tersebut benar
(unidimensional), maka seharusnya tidak ada perbedaan yang signifikan
antara elemen matriks ∑ dengan elemen matriks S. secara matematis dapat
dituliskan: S - ∑ = 0.
4. Pernyataan matematis inilah yang dijadikan hipotesis nihil yang akan
dianalisis menggunakan CFA. Dalam hal ini, dilakukan uji signifikansi
dengan Chi-square. Jika Chi-square yang dihasilkan tidak signifikan (nilai p >
0.05), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nilai yang menyatakan: “ tidak
ada perbedaan antara matriks S dan ∑” adalah tidak ditolak (diterima).
Artinya, teori yang menyatakan bahwa seluruh item mengukur hal yang sama,
dapat diterima kebenarannya (didukung oleh data). Sebaliknya, jika nilai Chi-
56
square yang diperoleh signifikan, maka hipotesis nihil S - ∑ = 0 ditolak.
Artinya, teori tersebut tidak didukung oleh data (ditolak). Dengan kata lain,
analisis faktor konfirmatori dalam hal ini adalah pengujian terhadap hipotesis
nihil (H0) : S - ∑ = 0. Artinya, tidak ada perbedaan antara matriks korelasi
yang diperoleh dari hasil observasi.
5. Jika teori diterima (model fit), langkah selanjutnya adalah menguji hipotesis
tentang signifikan tidaknya masing-masing item dalam mengukur apa yang
hendak diukur. Uji hipotesis ini dilakukan dengan t-test. Jika nilai t signifikan,
berarti item yang bersangkutan adalah signifikan dalam mengukur apa yang
hendak diukur. Dengan cara seperti ini, dapat dinilai butir item mana yang
valid dan yang tidak valid didalam konteks validitas konstruk.
3.5.1. Uji validitas konstruk kepuasan kerja
Peneliti menguji apakah 36 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur kepuasan kerja. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 3552.64 , df =
594 , P-value = 0.00000 , RMSEA = 1.67. Peneliti kemudian melakukan
modifikasi sebanyak 118 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran
pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 523.90 , df = 476 , P-value = 0.06367 , RMSEA =
0.024. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang
artinya model dengan satu faktor (unidimesional) dapat diterima, bahwa seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu kepuasan kerja.
57
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho)
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.6 berikut:
Tabel 3.6
Muatan faktor item kepuasan kerja
No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan
1 0.41 0.08 5.23 V
2 0.32 0.08 4.05 V
3 0.29 0.08 3.55 V
4 0.46 0.08 5.89 V
5 0.23 0.08 2.85 V
6 0.33 0.08 4.17 V
7 0.30 0.08 3.68 V
8 0.58 0.08 7.78 V
9 0.48 0.08 6.10 V
10 0.24 0.08 2.92 V
11 0.40 0.08 5.13 V
12 0.36 0.08 4.51 V
13 0.48 0.08 6.09 V
14 0.52 0.08 6.79 V
15 0.44 0.08 5.47 V
16 0.66 0.07 9.01 V
17 0.44 0.08 5.74 V
18 0.60 0.07 8.16 V
19 0.55 0.08 7.12 V
20 0.60 0.07 8.10 V
21 0.40 0.08 4.81 V
22 0.52 0.08 6.83 V
23 0.14 0.08 1.69 X
24 0.38 0.08 4.79 V
25 0.56 0.08 7.41 V
26 0.33 0.08 4.09 V
27 0.24 0.08 2.93 V
28 0.28 0.08 3.58 V
29 0.58 0.07 7.83 V
30 0.01 0.08 0.17 X
31 0.62 0.08 8.14 V
32 0.46 0.08 5.84 V
33 0.39 0.08 4.82 V
34 0.44 0.08 5.71 V
35 0.28 0.08 3.46 V
36 0.35 0.09 4.43 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan
58
Pada tabel 3.6 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu
item 23 dan 30. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 23 dan 30 saja yang di-
drop, artinya item tersebut tidak ikut serta dianalisis.
3.5.2. Uji validitas konstruk gaya kepemimpinan transformational
1. Idealized influence
Peneliti menguji apakah 7 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur Idealized influence. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 62.32, df = 14 ,
P-value = 0.00000 , RMSEA = 0. 139. Peneliti kemudian melakukan modifikasi
sebanyak 5 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada beberapa
item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan
Chi-Square = 12.53 , df = 9 , P-value = 0.18482 , RMSEA = 0.047. Nilai Chi-
Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model
dengan satu faktor (unidimesional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur
satu faktor saja yaitu.idealized influence.
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho)
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.7 berikut:
59
Tabel 3.7
Muatan faktor item idealized influence
No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan
1 0.64 0.07 9.49 V
2 0.37 0.07 5.54 V
3 1.09 0.06 19.13 V
4 0.73 0.07 11.02 V
5 0.32 0.06 4.94 V
6 0.61 0.08 8.04 V
7 0.73 0.07 9.92 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan
Pada tabel 3.7 tidak terdapat item yang memiliki koefisien t < 1.96 dan bermuatan
negatif. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada item yang di-drop, artinya
keseluruhan item ikut serta dianalisis.
2. Inspirational motivation
Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur inspirational motivation. Dari hasil awal analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor ternyata fit tanpa modifikasi, dengan Chi-
Square = 41.8, df = 2 , P-value = 0.12389, RMSEA = 0.078. Nilai Chi-Square
menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu
faktor dapat diterima, seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu inspirational
motivation.
Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.8 berikut:
60
Tabel 3.8
Muatan faktor item inspirational motivation
No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan
8 0.49 0.12 4.23 V
9 0.49 0.12 4.21 V
10 0.54 0.12 4.37 V
11 -0.02 0.10 -0.21 X
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan
Pada tabel 3.8 terdapat item yang memiliki koefisien t < 1.96 dan yaitu
item 11. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 11 yang di-drop, artinya item
tersebut tidak ikut serta dianalisis.
3. Intellectual stimulation
Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur intellectual stimulation. Dari hasil awal analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 6.47,
df = 2, P-value = 0.03934 , RMSEA = 0.112. Peneliti kemudian melakukan
modifikasi sebanyak 1 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
dengan Chi-Square = 0.03 , df = 1 , P-value = 0.86843 , RMSEA = 0.000. Nilai
Chi-Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model
dengan satu faktor (unidimesional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur
satu faktor saja yaitu intellectual stimulation.
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho)
61
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.9 berikut:
Tabel 3.9
Muatan faktor item intellectual stimulation
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan
Pada tabel 3.9 tidak terdapat item yang memiliki koefisien t < 1.96 dan bermuatan
negatif. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada item yang di-drop, artinya
keseluruhan item ikut serta dianalisis.
4. Individual consideration
Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur individual consideration. Dari hasil awal analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 6.45,
df = 2, P-value = 0.03981, RMSEA = 0.111. Peneliti kemudian melakukan
modifikasi sebanyak 1 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
dengan Chi-Square = 1.083 , df = 1 , P-value = 0.31008 , RMSEA = 0.013. Nilai
Chi-Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model
dengan satu faktor (unidimesional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur
satu faktor saja yaitu individual consideration.
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut
No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan
12 0.57 0.13 4.25 V
13 0.45 0.12 3.89 V
14 0.25 0.12 2.19 V
15 0.37 0.12 3.13 V
62
perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho)
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.10 berikut:
Tabel 3.10
Muatan faktor item individual consideration
No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan
16 0.61 0.17 3.61 V
17 0.11 0.10 1.11 X
18 0.58 0.16 3.58 V
19 0.27 0.10 2.68 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan
Pada tabel 3.10 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu
item 17. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 17 saja yang di-drop, artinya
item tersebut tidak ikut serta dianalisis.
3.5.3. Uji validitas konstruk motivasi kerja
1. Responsibility
Peneliti menguji apakah 5 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur responsibility. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan pada 5
item, didapatkan model fit tanpa modifikasi, dengan Chi-Square = 4.05, df = 5 , P-
value = 0.54168 , RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value >
0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor dapat diterima,
seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu responsibility.
Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.11 berikut:
63
Tabel 3.11
Muatan faktor item responsibility
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan
Pada tabel 3.11 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96, yaitu
item 4 dan 5. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 4 dan 5 saja yang di-drop,
artinya item tersebut tidak ikut serta dianalisis.
2. Advancement
Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur advancement. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 40186.01, df =
2, P-value = 0.00000, RMSEA = 10.595. Peneliti kemudian melakukan modifikasi
sebanyak 2 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada beberapa
item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan
Chi-Square = 208.93 , df = 0 , P-value = 1.00000 , RMSEA = 0.000. Nilai Chi-
Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model
dengan satu faktor dapat diterima, seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu
advancement.
Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan
1 0.49 0.11 4.32 V
2 0.87 0.17 5.22 V
3 0.22 0.09 2.51 V
4 -0.22 0.09 -2.51 X
5 -0.19 0.09 -2.51 X
64
drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.12 berikut:
Tabel 3.12
Muatan faktor item advancement
No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan
10 0.90 0.22 4.15 V
11 0.72 0.18 4.02 V
12 -1.05 0.60 -1.75 X
13 0.17 0.08 2.03 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan
Pada tabel 3.12 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu
item 12. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 12 saja yang di-drop, artinya
item tersebut tidak ikut serta dianalisis.
3. Work itself
Peneliti menguji apakah 5 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur work itself. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan pada 5 item,
didapatkan model fit tanpa modifikasi, dengan Chi-Square = 1.47, df = 5 , P-
value = 0.91604 , RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value >
0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor dapat diterima,
seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu work itself.
Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.13 berikut:
65
Tabel 3.13
Muatan faktor item work itself No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan
6 0.39 0.15 2.69 V
7 0.46 0.16 2.85 V
22 -0.22 0.12 -1.76 X
8 0.25 0.13 2.00 V
9 -0.21 0.12 -1.66 X
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan
Pada tabel 3.13 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu
item 22, 9. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 22 dan 9 saja yang di-drop,
artinya item tersebut tidak ikut serta dianalisis.
4. Achievement
Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur achievement. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 9.41 , df = 2, P-
value = 0.00905, RMSEA = 0.144. Peneliti kemudian melakukan modifikasi
sebanyak 1 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada beberapa
item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan
Chi-Square = 0.89 , df = 1 , P-value = 0.34494 , RMSEA = 0.000. Nilai Chi-
Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model
dengan satu faktor dapat diterima, seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu
achievement.
Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang
66
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.14 berikut:
Tabel 3.14
Muatan faktor item achievement
No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan
14 0.33 0.10 3.23 V
15 0.53 0.11 4.79 V
16 -0.26 0.10 -2.48 X
17 0.64 0.12 5.15 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan
Pada tabel 3.14 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu
item 16. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 16 saja yang di-drop, artinya
item tersebut tidak ikut serta dianalisis.
5. Recognition
Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur recognition. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 6.27, df = 2, P-
value = 0.04346, RMSEA = 0.109. Peneliti kemudian melakukan modifikasi
sebanyak 1 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada beberapa
item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan
Chi-Square = 0.73 , df = 1 , P-value = 0.39395 , RMSEA = 0.000. Nilai Chi-
Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model
dengan satu faktor dapat diterima, seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu
recognition.
Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
67
drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.15 berikut:
Tabel 3.15
Muatan faktor item recognition
No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan
18 0.29 0.09 3.21 V
19 0.68 0.08 8.02 V
20 0.78 0.08 9.12 V
21 0.58 0.08 7.27 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan
Pada tabel 3.15 tidak terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96
dan bermutan negatif. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada item yang di-drop,
artinya keseluruhan item ikut serta dianalisis.
3.5.4. Uji validitas konstruk komitmen organisasi
1. Affective commitment
Peneliti menguji apakah 8 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur affective commitment. Dari hasil awal analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square =
157.72, df = 20, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.196. Peneliti kemudian
melakukan modifikasi sebanyak 8 kali terhadap model, di mana kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 16.90, df = 12 , P-value = 0.15334 ,
RMSEA = 0.048. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor dapat diterima, seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu affective commitment.
68
Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.16 berikut:
Tabel 3.16
Muatan faktor item affective commitment
No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan
1 0.65 0.07 8.95 V
2 0.73 0.07 10.24 V
3 0.55 0.08 6.98 V
4 0.73 0.08 9.57 V
5 0.49 0.08 6.35 V
6 0.44 0.08 5.59 V
7 0.08 0.09 0.91 X
8 0.72 0.08 9.50 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan
Pada tabel 3.16 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu
item 7. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 7 saja yang di-drop, artinya item
tersebut tidak ikut serta dianalisis.
2. Continuance commitment
Peneliti menguji apakah 8 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur continuance commitment. Dari hasil awal analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 49.48,
df = 20, P-value = 0.00026, RMSEA = 0.091. Peneliti kemudian melakukan
modifikasi sebanyak 5 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
69
dengan Chi-Square = 17.97 , df = 15 , P-value = 0.26435 , RMSEA = 0.033. Nilai
Chi-Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model
dengan satu faktor dapat diterima, seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu
continuance commitment.
Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.17 berikut:
Tabel 3.17
Muatan faktor item continuance commitment
No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan
9 0.43 0.11 3.87 V
11 0.04 0.11 0.34 X
12 0.47 0.11 4.14 V
14 -0.04 0.11 -0.41 X
15 0.07 0.11 0.58 X
16 -0.33 0.11 -3.04 X
10 0.26 0.11 2.26 V
13 -0.51 0.12 -4.36 X
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan
Pada tabel 3.17 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu
item 11, 13, 14, 15 dan 16. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 11, 13, 14, 15
dan 16 saja yang di-drop, artinya item tersebut tidak ikut serta dianalisis.
3. Normative commitment
Peneliti menguji apakah 8 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur normative commitment. Dari hasil awal analisis CFA yang
70
dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 76.03,
df = 20, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.125. Peneliti kemudian melakukan
modifikasi sebanyak 6 kali terhadap model, di mana kesalahan pengukuran pada
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
dengan Chi-Square = 14.82 , df = 14 , P-value = 0.39052 , RMSEA = 0.018. Nilai
Chi-Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model
dengan satu faktor dapat diterima, seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu
normative commitment.
Selanjutnya melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.18 berikut:
Tabel 3.18
Muatan faktor item normative commitment
No. Item Koefisien Standar error Nilai T Signifikan
17 0.51 0.08 6.73 V
19 0.15 0.08 1.84 X
21 0.20 0.09 2.30 V
22 0.69 0.07 9.60 V
24 0.69 0.08 9.18 V
18 -0.18 0.08 -2.22 X
20 0.72 0.07 9.75 V
23 0.76 0.07 10.87 V
Keterangan: tanda V = signifikan (t>1.96), X = tidak signifikan
Pada tabel 3.18 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t < 1.96 yaitu
item 19 dan 18. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 19 dan 18 saja yang di-
drop, artinya item tersebut tidak ikut serta dianalisis.
71
3.6. Metode Analisis Data
Untuk metodologi penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan
kerja maka peneliti mengolah data yang didapatkan dengan menggunakan tekhnik
statistik Multiple Regression Analysis (analisis regresi berganda). Tekhnik analisis
regresi berganda ini digunakan agar dapat menjawab hipotesis yang ada pada bab
dua. Dengan dependent variabel yaitu kepuasan kerja dan independent variabel
aspek gaya kepemimpinan transformasional, aspek motivasi kerja dan aspek
komitmen organisasi maka persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9 +
b10X10 +b11X11 + b12X12 + e
Dengan penjabaran sebagai berikut :
Y = Kepuasan kerja
a = Konstan
b = Koefisien regresi untuk masing-masing X
X1 = Idealized influence
X2 = Inspirational Motivation
X3 = Intellectual Simulation
X4 = Individual Consideration
X5 = Tanggung jawab (responsibility)
X6 = Kemajuan (advancement)
X7 = Pekerjaan itu sendiri (work it self)
X8 = Capaian (achievement)
X9 = Pengakuan (recognition)
X10 = Affective commitment
X11 = Continuance Commitment
X12 = Normative Commitment
e = Residual
Perhitungan penelitian pada bagian ini menggunakan software SPSS 16.0.
Dalam analisis regresi berganda ini dapat diperoleh informasiR2 yang
menunjukkan proporsi varian dari dependent variable (DV) yang bisa diterangkan
72
oleh indenpendent variable (IV). Untuk mendapatkan nilai R2digunakan rumus
sebagai berikut:
=
Dimana:
R2 = koefisien determinasi berganda
SSreg = jumlah kuadrat regresi
SSy = jumlah kuadrat dari variabel y
Selanjutnya, untuk membuktikan apakah regresi X terhadap Y signifikan atau
tidak, maka digunakan uji F untuk membuktikan hal tersebut. Rumus yang
digunakan adalah sebagai berikut:
Dimana pembilang disini adalah R2 dengan df-nya (dilambangkan k), yaitu
banyaknya IV yang dianalisis, sedangkan penyebutnya (1 – R2) dibagi dengan
df-nya N – k – 1 dimana N adalah ukuran sampel. Dari hasil uji F yang
dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah IV yang diujikan memiliki pengaruh
terhadap DV.
Kemudian peneliti melakukan uji t dari tiap-tiap IV yang dianalisis. Maksud uji
tadalah melihat apakah signifikan dampak dari tiap IV terhadap DV. Uji t
dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Dimana b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standar error dari b. Hasil uji t
ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti nantinya.
73
3.7. Prosedur Penelitian
1. Sebelum turun ke lapangan, peneliti merumuskan masalah yang akan diteliti
kemudian mengadakan studi pustaka untuk melihat maslah tersebut dari sudut
pandang teoritis. Setelah mendapatkan teori-teori secara lengkap, kemudian
peneliti menyiapkan dan menyusun alat ukur yang akan digunakan dalam
penelitian.
2. Selanjutnya menyebarkan data, peneliti akan melaksanakan pengambilan data
dengan cara membuat surat izin penelitian dan dikirimkan kepada
instansi/perusahaan yang peneliti pilih untuk melakukan penelitian. Setelah
mendapatkan izin dari instansi/perusahaan tersebut kemudian peneliti mulai
menyebarkan data.
3. Melakukan pengolahan data, setelah melakukan penyebaran data, peneliti akan
melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden,
menghitung dan mencatat tabulasi data yang diperoleh, kemudian membuat
tabel. Peneliti selanjutnya akan melakukan analisis data. Teknik analisis yang
digunakan adalah analisis regresi berganda dengan menggunakan software
75
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Dalam bab ini dipaparkan mengenai gambaran subjek penelitian, deskripsi
statistik hasil penelitian, kategorisasi skor variabel penelitian, pengujian hipotesis
penelitian dan proporsi varians.
1.1. Gambaran Subjek Penelitian
Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai latar belakang subjek penelitian
maka pada sub bab ini ditampilkan gambaran banyaknya subjek penelitian
berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.1
Gambaran umum subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan tabel 4.1, dapat diketahui bahwa subjek penelitian yang
berjenis kelamin laki-laki sebanyak 163 karyawan atau 90.6% dan subjek
penelitian yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 17 karyawan atau 9.3%
dari total sampel sebanyak 180.
Tabel 4.2
Gambaran umum subjek penelitian berdasarkan usia
No. Usia Jumlah Presentase (%)
1 18 – 22 12 6.7%
2 25 – 35 148 82.2%
3 35 – 45 20 11.1%
Jumlah 180 100%
Berdasarkan tabel 4.2, dapat diketahui bahwa subjek penelitian
berdasarkan rentang usia 18 – 22 tahun sebanyak 12 karyawan atau 6.7%, 25-35
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-Laki 163 90.6%
Perempuan 17 9.4%
Total 180 100%
76
tahun sebanyak 148 karyawan atau 82.2% dan 35-45 tahun sebanyak 20 karyawan
atau 11.1% dari total sampel sebanyak 180.
4.2. Deskripsi Statistik Hasil Penelitian
Hasil analisis deskriptif adalah hasil yang memberikan gambaran data penelitian,
yang berisi nilai mean, nilai maksimum, minimum dan standar deviasi (SD) pada
masing-masing variabel. Nilai tersebut akan disajikan dalam tabel 4.3 di bawah
ini.
Tabel 4.3
Deskripsi Statistik Variabel Penelitian
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Kepuasan kerja 180 23.28 73.68 50.0000 9.28107
Idealized influence 180 27.67 65.64 50.0000 9.27589
Inspirational motivation 180 26.68 61.04 50.0000 6.54403
Intellectual stimulation 180 21.17 60.36 50.0000 7.06870
Individual consideration 180 27.69 60.92 50.0000 6.97761
Responsibility 180 26.93 60.00 50.0000 8.04874
Advancement 180 27.08 60.69 50.0000 7.85883
Work itself 180 36.87 58.80 50.0000 5.19857
Achievement 180 30.49 60.07 50.0000 6.67242
Recognition 180 27.60 65.94 50.0000 8.36102
Affective commitment 180 31.12 61.93 50.0000 8.66671
Continuance commitment 180 40.89 86.03 50.0000 9.99500
Normative commitment 180 32.74 69.29 50.0000 8.56748
Valid N (listwise) 180
Pada tabel 4.3 dapat diketahui skor dari kepuasan kerja terendah 23.28 dan skor
tertinggi 73.68 dengan standar deviasi 9.28107. Skor idealized influence terendah
27.67dan skor tertinggi 65.64 dengan standar deviasi 9.27589. Skor inspirational
motivation terendah 26.68 dan skor tertinggi 61.04 dengan standar deviasi
6.54403. Skor intellectual stimulation terendah 21.17 dan skor tertinggi 60.36
dengan standar deviasi 7.06870. Skor individualized consideration terendah
27.69 dan skor tertinggi 60.92 dengan standar deviasi 6.97761. Skor terendah
77
responsibility 26.93 dan skor tertinggi 60.00 dengan standar deviasi 8.04874.
Skor terendah advancement 27.08 dan skor tertinggi 60.69 dengan standar deviasi
7.85883. Skor terendah work itself 36.87 dan skor tertinggi 58.80 dengan standar
deviasi 5.19857. Skor terendah achievement 30.49 dan skor tertinggi 60.07
dengan standar deviasi 6.67242. Skor terendah recognition 27.60 dan skor
tertingggi 65.94 dengan standar deviasi 8.36102. Skor terendah affective
commitment 31.12 dan skor tertinggi 61.93 dengan standar deviasi 8.66671. Skor
terendah continuance commitment 40.89 dan skor tertinggi 40.89 dengan standar
deviasi 9.99500. Terakhir, skor terendah normative commitment 32.74 dan skor
tertinggi 69.29 dengan standar deviasi 8.56748 dengan nilai rata-rata dari seluruh
variabel sebesar 50.
4.3. Kategorisasi Skor Variabel
Kategorisasi dalam penelitian ini bertujuan untuk menempatkan individu ke
dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut kontinum
berdasarkan atribut yang diukur. Dengan data skor yang dimiliki peneliti
kemudian membuat kategorisasi responden untuk untuk menentukan jumlah
responden pada tiap variabel yang terbagi dalam tiga kategori yaitu tinggi,
sedang dan rendah. Untuk mendapatkan norma kategorisasi tersebut, peneliti
menggunakan pedoman sebagai berikut:
Tabel 4.4
Pedoman Interpretasi Skor Kategori Rumus
Tinggi X > Mean + 1SD
Sedang
Rendah
Mean – 1SD ≤ X ≤ Mean + 1SD
X < Mean – 1SD
Keterangan: SD = Standard Deviation
78
Uraian mengenai gambaran kategori skor variabel penelitian berdasarkan
tinggi, sedang dan rendahnya variabel kepuasan kerja, aspek variabel gaya
kepemimpinan transformasional (idealized influence, inspirational motivation,
intellectual stimulation, individual consideration), aspek variabel motivasi kerja
(responsibility, advancement, work it self, achievement, recognition) dan aspek
variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance commitment,
normative commitment) disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.5
Kategorisasi responden penelitian
No
Variabel Kategori dan Presentase Skor
Tinggi
(Orang)
% Sedang
(Orang
)
% Rendah
(Orang)
%
1 Kepuasan kerja 31 17.2 117 65.0 32 16.2
2 Idealized influence 48 26.7 117 65.0 15 8.3
3 inspirational
motivation
15 8.3 136 75.6 29 16.1
4 intellectual
stimulation
30 16.7 123 68.3 27 15.0
5 individualized
consideration
26 14.4 132 73.4 22 12.2
6 Responsibility 44 24.4 110 61.2 26 14.4
7 Advancement 31 17.2 122 67.8 27 15.0
8 Work it self 35 19.4 118 65.5 27 15.0
9 Achievement 32 17.8 119 66.1 29 16.1
10 Recognition 35 19.4 114 63.4 31 17.2
11 Affective commitment 39 21.7 101 56.1 40 22.2
12 Continuance
commitment
14 7.8 166 92.2
13 Normative
commitment
28 15.6 131 72.8 21 11.6
79
Dari tabel diatas, diketahui bahwa kebanyakan sampel berada pada kategori
sedang, seperti pada variabel kepuasan kerja sebanyak 117 orang (65.0%),
idealized influence sebanyak 117 orang (65.0%), inspirational motivation
sebanyak 136 orang (75.6%), intellectual stimulation sebanyak 123 orang
(68.3%), individual consideration sebanyak 132 orang (73.4%), responsibility
sebanyak 110 (61.2%), advancement sebanyak 122 orang (67.8%), work it self
sebanyak 118 orang (65.6%). Selanjutnya achievement sebanyak 119 orang
(66.1%), recognition sebanyak 114 orang (63.4%), affective commitment
sebanyak 101 orang (56.1%), continuance commitment sebanyak 166 orang
(92.2%), dan normative commitment sebanyak 131 orang (72.8%).
4.4. Uji Hipotesis Penelitian
Pada tahap ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi
berganda. Dalam regresi ada tiga hal yang harus diperhatikan. Hal pertama adalah
besaran R square untuk mengetahui berapa persentase (%) varians DV yang
dijelaskan oleh IV. Kedua, apakah secara keseluruhan IV berpengaruh secara
signifikan terhadap DV. Terakhir dengan melihat signifikan atau tidaknya
koefisien regresidari masing-masing IV.
Langakah pertama, peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui
berapa persen (%) varians DV yang di jelaskan oleh IV. Selanjutnya untuk tabel
R-square, dapat dilihat pada tabel 4.6.
Tabel 4.6
Model summary analisis regresi
Model R R S/quare Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .761a .580 .549 6.23006
a.predictors: (constant), normative, intellectual.s,continuance, recognition,achievement,
responsibility, work itself, individual, inspirational,idealized, affective, advadcement.
80
Berdasarkan data pada tabel 4.6 dapat di lihat bahwa perolehan R-square
sebesar 0.580 atau 58.0%. Artinya proporsi varians dari kepuasan kerja yang
dijelaskan oleh semua independen variabel adalah sebesar 58.0% sedangkan 42.0
% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Langkah kedua, peneliti melakukan uji F untuk menganalisis pengaruh
dari keseluruhan IV terhadap DV dalam hal ini kepuasan kerja karyawan. Adapun
hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.7.
Tabel 4.7
Tabel anova
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 8936.873 12 744.739 19.188 .000a
Residual 6481.879 167 38.814
Total 15418.753 179 a.predictors: (constant), normative, intellectual.s,continuance, recognition,achievement,
responsibility, work itself, individual, inspirational,idealized, affective, advadcement..
b. Devendent variable: J.Satisfaction
Berdasarkan data pada tabel 4.7, dapat diketahui bahwa nilai signifikan adalah
sebesar 0.000.Dengan demikian diketahui bahwa nilai sig<0.05, maka hipotesis
nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari keseluruhan IV
terhadap kepuasan kerja karyawan ditolak. Artinya, ada pengaruh yang signifikan
dari aspek variabel gaya kepemimpinan transformasional (idealiezed influence,
inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized consideration),
aspek variabel motivasi kerja (responsibility, Advancement, work it self,
achievement, recognition) dan aspek variabel komitmen organisasi (affective
commitment, continuance commitment, normative commitment) terhadap
kepuasan kerja.
81
Langkah ketiga, peneliti melihat koefisien regresi tiap independen
variabel. Jika nilai sig<0.05 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang
berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Tabel 4.8
Koefisien regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -8.509 7.938 -1.072 .285
Idealized
influence .184 .063 .183 2.921 .004*
Inspirational .237 .084 .167 2.808 .006*
Intellectual -.017 .078 -.013 -.214 .831
Individual -.036 .075 -.027 -.479 .632
Responsibility -.099 .391 -.086 -.253 .800
Advancement .084 .401 .071 .208 .835
Work it self -.074 .099 -.041 -.744 .458
Achievement .710 .078 .510 9.050 .000*
Recognition .074 .060 .067 1.230 .220
Affective .170 .069 .159 2.480 .014*
Continuance -.010 .048 -.011 -.212 .833
Normative -.052 .074 -.048 -.698 .486
a. Dependent Variable: J.SATISFACTION
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.8 dapat disampaikan persamaan
regresi sebagai berikut: (*signifikan)
Kepuasan kerja’= -8.509 + 0.184 idealized influence + 0.237 inspirational
motivation – 0.017 intellctual stimulation – 0.036
individual consideration – 0.099 resposibility + 0.084
82
advancement – 0.074 work it self + 0.710 achievement +
0.074 recognition + 0.170 commitment affektif – 0.010
commitment continuance – 0.052 commitment normative.
Berdasarkan data pada tabel 4.8, juga dapat diketahui signifikan atau tidaknya
masing-masing IV terhadap DV, hal ini untuk menjawab berbagai hipotesis dalam
penelitian ini, yaitu:
1. Variabel idealized influence
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.184 dengan signifikansi 0.004
(sig<0.05), maka Ha1 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang
signifikan idealized influence aspek kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasan kerja” ditolak. Artinya idealized influence berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi idealized
influence maka semakin tinggi juga kepuasan kerja.
2. Variabel inspirational motivation
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.237 dengan signifikansi 0.006
(sig<0.05), maka Ha2 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang
signifikan inspirational motivation aspek kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasan kerja” ditolak. Artinya inspirational motivation berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin
tinggi inspirational motivation maka semakin tinggi juga kepuasan kerja.
3. Variabel intellectual stimulation
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.017 dengan signifikansi 0.831
(sig>0.05), maka Ha3 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang
83
signifikan intellectual stimulation aspek kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasan kerja” diterima. Artinya intellectual stimulation tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Variabel individualized consideration
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.036 dengan signifikansi 0.632
(sig>0.05), maka Ha4 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang
signifikan individualized consideration aspek kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasan kerja” diterima. Artinya individualized consideration tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
5. Variabel responsibility
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.099 dengan signifikansi 0.800
(sig>0.05), maka Ha5 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang
signifikan responsibility aspek motivasi kerja terhadap kepuasan kerja”
diterima. Artinya responsibility tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja.
6. Variabel advancement
Diperoleh nilai koesfisien regresi sebesar 0.084 dengan signifikansi 0.835
(sig>0.05), maka Ha6 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang
signifikan advancement aspek motivasi kerja terhadap kepuasan kerja”
diterima. Artinya advancement tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja.
84
7. Variabel work it self
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.074 dengan signifikansi 0.458
(sig>0.05), maka Ha7 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang
signifikan work it self aspek motivasi kerja terhadap kepuasan kerja” diterima.
Artinya work it self tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja.
8. Variabel achievement
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.710 dengan signifikansi 0.000
(sig<0.05), maka Ha8 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang
signifikan achievement aspek motivasi kerja terhadap kepuasan kerja” ditolak.
Artinya achievement berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi achievement maka semakin
tinggi juga kepuasan kerja
9. Variabel recognition
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.074 dengan signifikansi 0.220
(sig>0.05), maka Ha9 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang
signifikan recognition aspek motivasi kerja terhadap kepuasan kerja” diterima.
Artinya recognition tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja.
10. Variabel affective commitment
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.170 dengan signifikansi 0.014
(sig<0.05), maka Ha10 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang
signifikan affective commitment aspek komitmen organisasi terhadap
85
kepuasan kerja” ditolak. Artinya affective commitment berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi
affective commitment maka semakin tinggi juga kepuasan kerja
11. Variabel continuance commitment
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.010 dengan signifikansi 0.833
(sig>0.05), maka Ha11 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang
signifikan continuance commitment pada aspek komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja” diterima. Artinya continuance commitment tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
12. Variabel normative commitment
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.052 dengan signifikansi 0.486
(sig>0.05), maka Ha12 yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang
signifikan normative commitment aspek komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja” diterima. Artinya normative commitment tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
4.5. Pengujian Proporsi Varians Setiap Independent Variable
Pada tahap ini peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians
dari masing-masing independet variable terhadap kepuasan kerja. Kolom ketiga
(R-square) pada tabel 4.9 merupakan R-square dari IV yang dianalisis, kolom
keenam (R-square change) adalah penambahan varian DV dari tiap IV yang
dianalisis, kolom ketujuh (F-change) merupakan nilai F hitung bagi IV yang
bersangkutan, kolom kesepuluh (Sig.F change) adalah hasil dari keseluruhan IV
yang menyatakan signifikansi. Apabila nilai sig<0.05 dikatakan signifikan,
86
sebaliknya jika nilai sig>0.05 dikatakan tidak signifikan. Selanjutnya untuk tabel
provorsi varians setiap independent variable dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut:
Tabel 4.9
Proporsi Varians Untuk Setiap Independent Variable
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .421a .177 .172 8.44360 .177 38.269 1 178 .000*
2 .550b .302 .294 7.79708 .125 31.742 1 177 .000*
3 .552c .305 .293 7.80210 .003 .772 1 176 .381
4 .553d .306 .290 7.82143 .001 .131 1 175 .718
5 .555e .308 .288 7.83007 .002 .614 1 174 .434
6 .555f .308 .284 7.85226 .000 .018 1 173 .894
7 .555g .308 .280 7.87492 .000 .006 1 172 .939
8 .747h .558 .538 6.31053 .250 96.849 1 171 .000*
9 .751b .564 .541 6.28788 .006 2.234 1 170 .137
10 .760c .578 .553 6.20359 .014 5.651 1 169 .019*
11 .761d .578 .551 6.22054 .000 .080 1 168 .777
12 .761e .580 .549 6.23006 .001 .487 1 167 .486
Berdasarkan data yang ditampilkan pada tabel 4.9 dapat dijelaskan bahwa:
a. Variabel idealized influence memberikan sumbangan sebesar 17.7% dalam
varian kepuasan kerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan F change =
38.269, df 1 = 1 dan df 2 = 178 dengan signifikan F change = 0.000 (sig<0.05).
Artinya sumbangan yang diberikan variabel idealized influence terhadap
kepuasan kerja adalah signifikan.
b. Variabel inspirational motivation memberikan sumbangan sebesar 12.5%
dalam varian kepuasan kerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan F change
= 31.742, df 1 = 1 dan df 2 = 177 dengan signifikan F change = 0.000
(sig<0.05). Artinya sumbangan yang diberikan variabel inspirational
motivation terhadap kepuasan kerja adalah signifikan.
87
c. Variabel intellectual stimulation memberikan sumbangan sebesar 0.3% dalam
varians kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F change
= 0.772, df 1 = 1 dan df 2 = 176 dengan signifikan F change = 0.381.
(sig>0.05). Artinya sumbangan yang diberikan variabel intellectual stimulation
terhadap kepuasan kerja adalah tidak signifikan.
d. Variabel individualized consideration memberikan sumbangan sebesar 0.1%
dalam varians kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F
change = 0.131, df 1= 1 dan df= 175 dengan sgnifikan F change = 0.718
(sig>0.05). Artinya sumbangan yang diberikan variabel individualized
consideration terhadap kepuasan kerja adalah tidak signifikan.
e. Variabel responsibility memberikan sumbangan sebesar 0.2% dalam varians
kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F change =
0.614, df 1 = 1 dan df 2 = 174 dengan signifikan F change = 0.434 (sig>0.05).
Artinya sumbangan yang diberikan variabel responsibility terhadap kepuasan
kerja adalah tidak signifikan.
f. Variabel advancement memberikan sumbangan sebesar 0.0% dalam varians
kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F change =
0.018, df 1 = 1 dan df 2 = 173 dengan signifikan F change = 0.894 (sig>0.05).
Artinya sumbangan yang diberikan variabel advancement terhadap kepuasan
kerja adalah tidak signifikan.
g. Variabel work it self memberikan sumbangan sebesar 0.0 % dalam varians
kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F change = 0.006,
df 1= 1 dan df= 172 dengan signifikansi F change = 0.939 (sig>0.05). Artinya
88
sumbangan yang diberikan variabel work it self terhadap kepuasan kerja adalah
tidak signifikan.
h. Variabel achievement memberikan sumbangan sebesar 25.0% dalam varians
kepuasan kerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan F change = 96.849, df 1
= 1 dan df 2 = 171 dengan signifikan F change = 0.000 (sig<0.05). Artinya
sumbangan yang diberikan variabel achievement terhadap kepuasan kerja
adalah signifikan.
i. Variabel recognition memberikan sumbangan sebesar 0.6% dalam varians
kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F change =2.234,
df 1 = 1 dan df 2 = 170 dengan sgnifikan F change = 0.137 (sig>0.05). Artinya
sumbangan yang diberikan variabel recognition terhadap kepuasan kerja
adalah tidak signifikan.
j. Variabel affective commitment memberikan sumbangan sebesar 1.4% dalam
varians kepuasan kerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan F change =
5.651, df 1 = 1 dan df 2 = 169 dengan signifikan F change = 0.019 (sig<0.05).
Artinya sumbangan yang diberikan variabel affective commitment terhadap
kepuasan kerja adalah signifikan.
k. Variabel continuance commitment memberikan sumbangan sebesar 0.0%
dalam varians kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F
change = 0.080, df 1 = 1 dan df 2 = 168 dengan signifikan F change = 0.777
(sig>0.05). Artinya sumbangan yang diberikan variabel continuance
commitment terhadap kepuasan kerja adalah tidak signifikan.
89
l. Variabel normative commitment memberikan sumbangan sebesar 0.1% dalam
varians kepuasan kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F change
= 0.487, df 1 = 1 dan df 2 = 167 dengan sgnifikan F change = 0.486 (sig>0.05).
Artinya sumbangan yang diberikan variabel normative commitment terhadap
kepuasan kerja adalah tidak signifikan.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa dari dua belas IV
terdapat empat IV yang signifikan sumbangannya terhadap kepuasan kerja
yaitu: idealiezed influence, inspirational motivation, achievement dan affective
commitment. Jika dilihat besaran pertambahan R2 yang dihasilkan setiap
penambahan IV (sumbangan proporsi varians yang diberikan), dari dua belas
IV tersebut, maka dapat diukur variabel mana yang memberikan sumbangan
paling besar terhadap DV. Hal tersebut dapat diketahui dengan melihat nilai R2
change. Semakin besar nilai R2 change maka semakin besar nilai sumbangan
yang diberikan terhadap DV. Berdasarkan tabel 4.9 maka dapat disusun urutan
IV yang secara signifikan memberikan sumbangan dalam varian DV dari yang
terkecil hingga terbesar. Variabel dengan sumbangan terkecil adalah variabel
affective commitment dengan R2 change sebesar 1.4%, inspirational motivation
R2 change sebesar 12.5%, idealized influence dengan R2 change sebesar
17.7%,, dan terbesar adalah variabel achievement dengan R2 change sebesar
25.0 %.
90
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Dalam bab ini, peneliti akan merangkum keseluruhan isi penelitian dan
menyimpulkan hasil penelitian, serta akan dimuat diskusi dan saran mengenai
penelitian ini.
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji hipotesis, maka kesimpulan yang dapat diambil dari
penelitian ini adalah: “ada pengaruh yang signifikan aspek dari variabel gaya
kepemimpinan transformasional (idealized influence, inspirational motivation,
intellectual stimulation, individual consideration), aspek dari variabel motivasi
kerja (responsibility, advancement, work it self, achievement, recognition) dan
aspek dari variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance
commitment, normative commitment) terhadap kepuasan kerja”.
Selanjutnya, berdasrkan uji hipotesis minor gaya kepemimpinan
transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi yang dianalisis secara
terpisah dengan masing-masing aspek di dalamnya, didapatkan bahwa hanya ada
empat independen variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap kepusan kerja
yaitu idealized influence, inspirational motivation, achievement dan affective
commitment.
Dengan melihat proporsi varian masing-masing variabel, ternyata terdapat
empat variabel yang memiliki sumbangan signifikan dan positif.Variabel-variabel
tersebut adalah idealized influence, inspirational motivation, achievement dan
affective commitment.
91
5.2. Diskusi
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan aspek dari
variabel gaya kepemimpinan transformasional (idealized influence, inspirational
motivation, intellectual stimulation, individual consideration), aspek dari variabel
motivasi kerja (responsibility, advancement, work it self, achievement,
recognition) dan aspek dari variabel komitmen organisasi (affective commitment,
continuance commitment, normative commitment) terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian ini, menunjukkan aspek dari variabel gaya
kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja, hanya ada dua aspek
yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, yaitu idealized
influence dan inspirational motivation. Pengaruh pada aspek ini bernilai positif,
artinya semakin tinggi idealized influence maka semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan. Hal ini berarti jika karyawan memiliki persepsi yang semakin tinggi
pada pemimpin yang memunculkan sikap idealized influence, maka karyawan
akan semakin merasakan kepuasan dalam bekerja. Hasil ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Risambessy (2012) yang menunjukkan aspek
idealized influence secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Selanjutnya, inspirational motivation memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja, pengaruh pada aspek ini bernilai positif, artinya semakin
tinggi aspek inspirational motivation maka semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan. Bass 1985 (dalam Bass dan Riggio, 2006) menjelaskan bahwa aspek
inspirational motivation berkonsentrasi pada pemimpin yang dapat menginspirasi
dan memotivasi bawahannya dengan cara memberikan makna serta tantangan
kepada bawahannya, membuat suatu harapan yang dikomunikasikan dengan jelas
92
dan menunjukkan komitmen terhadap tujuan dan visi bersama. Hasil penelitian ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Risambessy (2012) yang
menunjukkan aspek inspirational motivation secara signifikan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan pengaruh aspek dari variabel
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, hanya ada satu aspek saja yaitu
achievement yang memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan
kerja. Artinya semakin tinggi achievement maka semakin tinggi kepuasan kerja.
Hezberg (dalam Munandar, 2001) mengatakan aspek achievement berkonsentrasi
pada usaha karyawan untuk mencapai prestasi dan keinginan karyawan untuk
memperjuangkan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Artinya kepuasan kerja
karyawan akan semakin meningkat jika karyawan diberikan kesempatan untuk
mencapai prestasi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Leli
(2012) yang menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara achievement
dengan kepuasan kerja karyawan.
Selanjutnya, dalam penelitian ini menunjukkan, pengaruh aspek dari
variabel komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja, hanya ada satu aspek yang
memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja yaitu
aspek affective commitment. Artinya, semakin tinggi aspek affective commitment
maka semakin tinggi juga kepuasan kerja karyawan. Allen and Mayer (1991)
menyatakan bahwa affective commitment menunjukkan adanya keterkaitan
emosional karyawan dan keterlibatan karayawan dengan perusahaan, sehingga
karyawan yang memiliki affective commitment yang kuat akan tetap berada dalam
93
perusahaan karena keinginan karyawan itu sendiri. Artinya karyawan yang
memiliki affective commitment yang tinggi dalam perusahaan maka karyawan
akan merasakan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hasil ini sejalan denagan
penelitian yang dilakukan oleh Adekola (2012) yang menemukan adanya
pengaruh yang signifikan antara affective commitment dengan kepuasan kerja
karyawan di universitas Nigeria.
5.3. Saran
Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam
penelitian ini sehingga dibutuhkan penelitian lebih lanjut untuk melengkapi
kekurangan dan keterbatasan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian yang
diperoleh, peneliti membagi saran menjadi dua, yaitu saran teoritis dan saran
praktis. Saran tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi peneliti lain yang
akan meneliti variabel dependent yang sama.
5.3.1. Saran teoritis
1. Dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa aspek dari variabel gaya
kepemimpinan transformasional (idealized influence, inspirational motivation,
intellectual stimulation, individual consideration), aspek dari variabel motivasi
kerja (responsibility, advancement, work it self, achievement, recognition) dan
aspek dari variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance
commitment, normative commitment) terhadap kepuasan kerja sebesar 58.0%
dan sisanya 42.0% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Peneliti
lain yang tertarik meneliti dependent variabel yang sama agar melibatkan
independen variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja selain
94
independen variabel dalam penelitian ini seperti, learning organization, budaya
organisasi, emotional intelligence dan sebagainya.
2. Berdasarkan hasil penelitian ini terdapat beberapa variabel IV yang tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap DV. Hal ini dimungkinkan karena
jumlah anggota populasi kurang besar, oleh karena itu bagi peneliti selanjutnya
yang tertarik untuk melakukan penelitian disarankan untuk menggunakan
populasi yang lebih banyak anggotanya.
5.3.2. Saran praktis
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
khuusnya idealized influence dan inspirational motivation berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan
memperhatikan faktor tersebut diharapkan kepada pimpinan perusahan agar
lebih lebih menerapkan dan meningkatkan gaya kepemimpinan
transformasional yang dapat dijadikan role models dan inspirasi yang positif
bagi karyawannya dengan cara memberikan contoh perilaku yang baik dan
memotivasi karyawannya sehingga karyawan merasa didukung, diperhatikan
oleh pimpinan perusahaan dan karyawan merasa nyaman dalam bekerja maka
akan menimbulkan rasa kepuasan dalam diri karyawan saat bekerja sehingga
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2. Hasil penelitian ini menunjukkan motivasi kerja khususnya achievement
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Peneliti menyarankan agar pimpinan perusahaan lebih menghargai prestasi
yang dicapai karyawan dengan cara memberikan kesempatan kepada
karyawannya untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi dengan keyakinan
95
yang karyawan miliki untuk menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan
dan nantinya karyawan akan merasa puas dalam bekerja karena hasil kerjanya
dihargai oleh perusahaan, sehingga kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
3. Hasil penelitian ini menunjukkan komitmen organisasi khususnya affective
commitment berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Peneliti menyarankan agar pimpinan perusahaan lebih
meningkatkan komitmen organisasi karyawan khususnya affective commitment
dengan mengadakan kegiatan khusus untuk membangun rasa kekeluargaan
antar karyawan dengan perusahaan seperti pertemuan rutin setiap bulan antar
karyawan dan pimpinannya menciptakan lingkungan kerja yang nyaman
sehingga tidak ada hal yang dipertimbangkan oleh karyawan untuk tetap
bekerja dan terlibat dalam perusahaan karena karyawan merasa nyaman dan
kondusif dalam bekerja, sehingga kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Adekola, B. (2012). The impact of organizational commitment on job: a study of
employees at Nigeria Universities. Journal of Human Resorce Studies,
2(2), 2162-3058.
Akbar, D.S. (2011). Pengaruh persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Skripsi. UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Allen, N.J., & Mayer, J.P. (1990). The measurment and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of
Occuptional Pshychology, 63, 1-18.
Allen, Natalie J, John P. Meyer. (1991). A three component conceptualization of
organizational commitment. Human Resource Management Review. Vol.
1 No. 1
Anoraga, Pandji. (1992). Psikologi kepemimpinan. Jakarta. PT. Rineka Cipta.
Anoraga, Pandji. (1992). Psikologi kerja. Jakarta. PT. Rineka Cipta.
Aritonang. (2006). Pengaruh kepemimpinan transaksional dan transformasional
terhadap budaya organisasi. Tesis. Fak. Psikologi UI Depok.
Avolio, B.J., & Bass, B.M. (1999). Re-examining the components of transformational
and transaksional leadership using the multifactor leadership
questionnaire. Journal of Occuptional and Organiation Psychology, 72,
441-462.
Ayub, N., & Rafif, A. (2011). The relationship between work motivation And job
satisfaction. Pakistan Business Review, 332-347.
Bass, B.M., & Riggio, R.E. (2006). Transformational leadership, (2nd ED). New
Jersey: Lawrence Elbaum Associates.
Bisen. B., & Priya. (2010). Industrian psychology. New Age International (P)
Limited, Publishers.
Chang, S.C., & Lee, M.s. (2007). A Study on relationship among leadership,
organizational culture, the operation of learning organization and
employee, job satisfaction. Emerald the Learning Organization, 14(2),
155-185.
Farrel, M.A. (2000). Developing a market-oriented learning organization. Australian
Journal of Management, 25(2), 201-203.
Ghufron, M.N., Risnawita, R.S. (2011). Teori-teori psikologi. Yogyakarta: Ar-Ruzz
Media.
Greenberg, Jerald & Baron, Robert A. (1995). Behavior in organisations:
Understanding & managing the human side of work 5th ed. New Jersey:
Prentice-Hall.
Grifin, M.A., & Malcolm, G.P., & Michael, A.W. (2001). Job satisfaction and
teamwork: The role of supervisior support. Journal of organizational
behavior, 537-550.
Hezberg, F. (1966). Work and the nature of man. Claveland: World Publishing
Company.
Hughes, R.L., Ginnet, R.C & Curphy, G.J. (2009). Leadeship: Enhancing the lesson
of experience, (6th ed). New York. Mcgraw-Hill.
Imanda, NS. (2012). Analisis tingkat kepuasan kerja karyawan kontrak PT. Kharisma
Ide Nusantara Garmindo. Jurnal ilmu administrasi bisnis, 1(1), 1-8.
Jex, M.S. (2002). Organizational psychology a scientist-practioner approach. USA:
John Wiley & Sons, Inc.
Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (2007). Organizational behavior 7th ed. New
York: McGraw-Hill.
Levy, E. Paul. (2006). Industrial organizational psychology: Understanding the
Workplace. New York: Hounghton Mifflin Company.
Lumely, M.E.J., Coetzee.R. Tladinyane & Ferreira. (2011). Exploring the job
satisfaction and organizational commitment of employee in the information
technology environment. Southern Africa Business Review,15(1), 65-74.
Luthanz, F. (2008). Organiational behavior . Seventh Edition. New York. Mcgraw-
Hill.
Martinette jr. Cecil, V. (2002). Learning organizational and leadership style. An
applied research project submited to the national fire academy as Part of the
excecutive fire officer program. American Behavioral Scientist, 10(1), 1-58.
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2006). Human resource management. 10th ed.
Manajemen sumber daya manusia. Angelica (terj). Jakarta: Slemba Empat.
Mcshane, S.I & Glinow, M.A.V. (2008). Organizational behavior: Emerging
realities for the workplace revolution. New York. Mcgraw-Hill.
Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI-Press.
Novianti. L. (2012). Pengaruh motivasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan
kerja karyawan. Skripsi. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Oraman, Yasmin. (2011). Work motivation and job satisfaction dynamics of textile
employees (electronic version). African Journal of Business
Management. 5(8), 3361-3368.
Risambessy, A., Swasto, B., Thoyib, A & Astuti, E.S. (2012). The Influence of
Leadership style, motivation, Burnout to wards Job Satisfaction and
Employee Performance. Journal of Basic and Applied Scientific
research, 2(9), 8833-8842.
Robbins, S.P., & Judge. (2008). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba empat
Rogelberg, Steven G. (2007). Encyclopedia of industrial and organizational
psychology. California: SAGE Publications.
Sopiah. (2009). Perilaku organisasi.Yogyakarta : Penerbit Andi.
Spector, Paul, E. (1997). Job Satisfaction: Application, assessment, causes and
Consequences. California: Sage Publications, Inc.
Tella, C.O., & Popoola, S.O. (2007). Work motivation, job satisfaction, and
organizational commitment of library personnel in academic and research
Libraries in Oyo state, Nigeria (electronic version). Library Philosophy
and Practice.
Thamrin, H.M. (2012). The influence of transformational leadership and
organizational commitment on job satisfaction and employee
performance. International Journal of Innovation, Management and
Technology, 3(1), 566-572.
Umar. Jahja. (2010). Personality need, kepuasan & prestasi kerja. Ciputat
Tanggerang Selatan: UIN-Press.
William. T. & Setiawan. R. (2013). Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan
kerja karyawan terhadap organizational citizenship behavior di PT. CB
Capital. Jurnal Manajemen Bisnis,1(1), 1-18.
Yulk, Garry. (2001). Kepemimpinan dalam organisasi. Jakarta: PT. Indeks.
LAMPIRAN
Lampiran
1. Path diagram kepuasan kerja
2. Path diagram idealized
influence
3. Path diagram inspirational motivation
4. Path diagram intellectual stimulation
5. Path diagram individualized consideration
6. Path diagram responsibility
7. Path diagram advancement
8. Path diagram work it self
9. Path diagram achievement
10. Path diagram recognition
11. Path diagram affective commitment
12. Path diagram continuance commitment
13. Path diagram normative commitment
OUTPUT HASIL CFA
1. Hasil output Kepuasan Kerja
DATE: 6/19/2014 TIME: 8:53 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\SKRIPSI FIXX\HASIL LISEREL BAB 3\EXCEL JOB
SATISFACTION\KERJA.spl: UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA DA NI=36 NO=180 MA=KM LA KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 KK16 KK17 KK18 KK19 KK20 KK21 KK22 KK23 KK24 KK25 KK26 KK27 KK28 KK29 KK30 KK31 KK32 KK33 KK34 KK35 KK36 KM SY FI=KK.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 MO NX=36 NK=1 TD=SY, FI LX=FR LK KEPUASAN FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10 10 FR TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 TD14 14 TD 15 15 TD 16 16 TD 17 17 TD 18 18 TD 19 19 TD 20 20 FR TD 21 21 TD 22 22 TD 23 23 TD 24 24 TD 25 25 TD 26 26 TD 27 27 TD 28 28 TD 29 29 TD 30 30 FR TD 31 31 TD 32 32 TD 33 33 TD 34 34 TD 35 35 TD 36 36 TD 14 14 TD 3 1 TD 28 27 TD 35 34 TD
31 26 FR TD 22 21 TD 36 35 TD 35 10 TD 32 26 TD 17 11 TD 25 5 TD 25 12 TD 33 25 TD 36 34 TD 22 12
TD 10 8 FR TD 17 10 TD 31 10 TD 18 1 TD 13 3 TD 33 15 TD 11 6 TD 31 12 TD 16 1 TD 23 22 TD 24 16 TD 25
21 TD 30 21 FR TD 21 4 TD 36 14 TD 13 10 TD 32 8 TD 32 7 TD 13 12 TD 19 9 TD 27 1 TD 8 1 TD 28 13 TD 32 12
TD 26 11 TD 32 11 FR TD 30 11 TD 15 6 TD 21 12 TD 33 21 TD 21 5 TD 33 29 TD 21 17 TD 17 16 TD 27 19 TD 32 15 TD
26 15 TD 22 15 TD 15 12 FR TD 15 8 TD 8 7 TD 7 4 TD 22 4 TD 19 17 TD 26 4 TD 22 8 TD 26 18 TD 34 2 TD 28 23 TD 29 23
TD 23 2 TD 26 1 TD 27 24 TD 29 27 FR TD 32 3 TD 34 7 TD 34 33 TD 33 31 TD 36 9 TD 21 9 TD 13 5 TD 14 6 TD 9 6 TD 25 23 TD 30 25
TD 21 8 TD 31 19 TD 31 21 TD 12 8 FR TD 32 25 TD 35 32 TD 14 3 TD 27 11 TD 27 22 TD 30 28 TD 7 1 TD 7 3 TD 30 27 TD 35 20 TD 36
18 TD 36 7 TD 14 7 TD 13 7 TD 33 28 FR TD 33 24 TD 35 33 TD 13 1 TD 34 30 TD 33 13 TD 15 7 TD 33 18 TD 23 6 TD 29 6 TD 29 11 TD 23
11 TD 28 19 TD 34 8 TD 34 3 TD 11 8 FR TD 11 10 TD 31 30 TD 4 2 TD 19 4
PD OU SS TV MI
UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA Number of Input Variables 36 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 36 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180
UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA Covariance Matrix
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK1 1.10 KK2 0.10 1.10 KK3 0.69 0.05 1.10 KK4 0.27 0.26 0.16 1.10 KK5 0.27 0.04 0.22 0.23 1.10 KK6 0.07 0.08 -0.03 0.05 0.05 1.10 KK7 0.35 0.12 0.34 0.38 0.08 0.19 KK8 0.05 0.24 0.12 0.21 0.12 0.10 KK9 0.27 0.10 0.13 0.21 0.08 0.08 KK10 0.17 0.07 0.07 0.11 0.09 0.27 KK11 0.22 0.16 0.17 0.15 0.01 0.40 KK12 0.27 0.19 0.26 0.13 0.11 0.12 KK13 0.32 0.03 0.41 0.15 0.28 0.17 KK14 0.27 0.18 0.10 0.29 0.19 0.06 KK15 0.21 0.04 0.14 0.24 0.23 -0.04 KK16 0.45 0.17 0.22 0.42 0.37 0.22 KK17 0.30 0.04 0.19 0.22 0.06 0.23 KK18 0.42 0.17 0.14 0.32 0.14 0.29 KK19 0.18 0.32 0.11 0.14 0.20 0.11 KK20 0.18 0.18 0.18 0.27 0.10 0.18 KK21 -0.06 0.34 -0.09 0.05 -0.03 0.07 KK22 0.11 0.25 0.03 0.41 0.21 0.11 KK23 0.02 -0.04 -0.03 0.08 0.01 0.26 KK24 0.09 0.12 0.16 0.15 -0.13 0.12 KK25 0.12 0.09 0.06 0.23 -0.15 0.28 KK26 0.09 0.10 0.24 -0.01 -0.13 0.13 KK27 -0.15 0.18 -0.06 0.19 0.01 0.12 KK28 0.02 0.18 0.02 0.20 0.07 0.11 KK29 0.30 0.17 0.22 0.23 0.20 0.00 KK30 0.05 0.02 0.10 0.03 0.00 0.02 KK31 0.22 0.11 0.17 0.27 -0.05 0.24 KK32 0.22 0.20 0.30 0.27 0.07 0.23 KK33 0.12 0.05 0.07 0.15 0.06 0.12 KK34 0.07 0.29 0.18 0.15 -0.06 0.29 KK35 0.06 0.08 0.13 0.11 -0.06 0.11 KK36 0.08 0.17 0.10 0.10 -0.08 0.06
Covariance Matrix
KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12
-------- -------- -------- -------- -------- -------- KK7 1.10 KK8 0.32 1.10 KK9 0.10 0.39 1.10 KK10 0.23 -0.05 0.07 1.10 KK11 0.21 0.10 0.19 0.33 1.10 KK12 0.11 0.14 0.18 -0.05 0.05 1.10 KK13 0.30 0.23 0.17 -0.03 0.16 0.07 KK14 0.04 0.30 0.13 0.18 0.22 0.17 KK15 0.26 0.19 0.17 0.15 0.21 0.00 KK16 0.16 0.37 0.36 0.21 0.27 0.33 KK17 0.28 0.24 0.18 0.37 0.50 0.05 KK18 0.22 0.25 0.38 0.05 0.29 0.31 KK19 0.17 0.28 0.04 0.14 0.09 0.16 KK20 0.24 0.41 0.38 0.24 0.19 0.33 KK21 0.09 0.38 0.31 0.07 0.06 0.01 KK22 0.12 0.57 0.24 0.14 0.21 -0.03 KK23 0.01 0.15 0.08 0.25 0.22 -0.09 KK24 0.17 0.21 0.10 -0.07 0.17 0.17 KK25 0.13 0.40 0.28 0.04 0.28 0.43 KK26 0.04 0.18 0.06 0.12 0.47 0.03 KK27 -0.01 0.17 0.06 0.00 0.18 0.07 KK28 -0.07 0.22 0.07 0.16 0.12 0.02 KK29 0.12 0.33 0.25 0.00 0.08 0.29 KK30 0.06 0.01 -0.03 0.03 -0.17 0.00 KK31 0.08 0.31 0.26 -0.03 0.37 0.04 KK32 0.35 0.14 0.10 0.09 0.49 0.03 KK33 0.04 0.32 0.19 0.10 0.14 0.12 KK34 0.32 0.39 0.15 0.16 0.32 0.06 KK35 0.14 0.14 0.19 -0.19 0.12 0.13 KK36 0.33 0.23 0.05 0.12 0.14 0.05
Covariance Matrix
KK13 KK14 KK15 KK16 KK17 KK18 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK13 1.10 KK14 0.26 1.10 KK15 0.12 0.22 1.10 KK16 0.29 0.44 0.30 1.10 KK17 0.26 0.19 0.20 0.13 1.10 KK18 0.39 0.34 0.23 0.46 0.20 1.10 KK19 0.29 0.36 0.34 0.36 0.03 0.36 KK20 0.27 0.33 0.20 0.37 0.34 0.37 KK21 0.09 0.31 0.16 0.21 -0.01 0.16 KK22 0.15 0.28 0.41 0.42 0.20 0.28 KK23 -0.02 0.08 -0.06 0.17 0.18 0.07 KK24 0.18 0.02 0.09 0.04 0.15 0.09 KK25 0.24 0.09 0.24 0.24 0.13 0.40 KK26 0.21 0.07 -0.13 0.11 0.29 0.06 KK27 -0.02 0.07 0.09 0.16 0.09 0.08 KK28 -0.11 0.15 0.12 0.22 0.07 0.07 KK29 0.37 0.31 0.24 0.41 0.20 0.32 KK30 0.06 0.07 -0.11 0.09 0.09 -0.02 KK31 0.30 0.20 0.25 0.29 0.30 0.39 KK32 0.22 0.18 0.04 0.22 0.31 0.31
KK33 0.00 0.11 0.44 0.22 0.06 0.13 KK34 0.16 0.19 0.15 0.21 0.12 0.17 KK35 0.14 0.05 -0.02 0.01 0.15 0.12 KK36 0.16 -0.09 0.06 0.03 0.21 0.00
Covariance Matrix
KK19 KK20 KK21 KK22 KK23 KK24 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK19 1.10 KK20 0.29 1.10 KK21 0.16 0.36 1.10 KK22 0.28 0.38 0.54 1.10 KK23 0.06 0.19 -0.02 0.30 1.10 KK24 0.17 0.24 0.12 0.14 -0.01 1.10 KK25 0.30 0.29 0.01 0.33 -0.03 0.43 KK26 0.14 0.09 0.14 0.22 0.06 0.25 KK27 0.27 0.10 0.10 0.11 0.02 0.23 KK28 0.07 0.09 0.15 0.25 0.21 0.05 KK29 0.31 0.26 0.34 0.30 -0.09 0.29 KK30 0.06 -0.01 -0.21 -0.02 -0.06 -0.11 KK31 0.24 0.24 0.17 0.34 0.11 0.37 KK32 0.18 0.23 0.15 0.27 0.10 0.30 KK33 0.32 0.16 0.01 0.25 -0.05 0.10 KK34 0.33 0.31 0.27 0.26 -0.01 0.41 KK35 0.15 0.29 0.14 0.05 -0.13 0.50 KK36 0.14 0.25 0.18 0.11 -0.01 0.47 Covariance Matrix
KK25 KK26 KK27 KK28 KK29 KK30 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK25 1.10 KK26 0.22 1.10 KK27 0.25 0.07 1.10 KK28 0.26 0.11 0.61 1.10 KK29 0.28 0.19 0.07 0.21 1.10 KK30 -0.14 -0.04 0.13 0.13 -0.10 1.10 KK31 0.44 0.58 0.25 0.19 0.34 -0.19 KK32 0.30 0.49 0.11 0.13 0.15 0.15 KK33 0.49 0.13 0.26 0.32 0.36 -0.09 KK34 0.28 0.36 0.24 0.04 0.21 -0.14 KK35 0.18 0.32 0.20 -0.05 0.19 0.00 KK36 0.27 0.28 0.10 0.01 0.23 -0.02
Covariance Matrix
KK31 KK32 KK33 KK34 KK35 KK36 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK31 1.10 KK32 0.35 1.10 KK33 0.38 0.13 1.10 KK34 0.38 0.28 0.33 1.10 KK35 0.31 0.31 0.11 0.64 1.10 KK36 0.29 0.25 0.05 0.43 0.56 1.10
UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA
Parameter Specifications
LAMBDA-X
KEPUASAN -------- KK1 1 KK2 2 KK3 3 KK4 4 KK5 5 KK6 6 KK7 7 KK8 8 KK9 9 KK10 10 KK11 11 KK12 12 KK13 13 KK14 14 KK15 15 KK16 16 KK17 17 KK18 18 KK19 19 KK20 20 KK21 21 KK22 22 KK23 23 KK24 24 KK25 25 KK26 26 KK27 27 KK28 28 KK29 29 KK30 30 KK31 31 KK32 32 KK33 33 KK34 34 KK35 35 KK36 36
THETA-DELTA
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK1 37 KK2 0 38 KK3 39 0 40 KK4 0 41 0 42 KK5 0 0 0 43 44 KK6 0 0 0 0 0 45 KK7 46 0 47 48 0 0 KK8 50 0 0 0 0 0
KK9 0 0 0 0 0 53 KK10 0 0 0 0 0 0 KK11 0 0 0 0 0 57 KK12 0 0 0 0 0 0 KK13 63 0 64 0 65 0 KK14 0 0 70 0 0 71 KK15 0 0 0 0 0 74 KK16 79 0 0 0 0 0 KK17 0 0 0 0 0 0 KK18 85 0 0 0 0 0 KK19 0 0 0 87 0 0 KK20 0 0 0 0 0 0 KK21 0 0 0 92 93 0 KK22 0 0 0 99 0 0 KK23 0 105 0 0 0 106 KK24 0 0 0 0 0 0 KK25 0 0 0 0 112 0 KK26 117 0 0 118 0 0 KK27 123 0 0 0 0 0 KK28 0 0 0 0 0 0 KK29 0 0 0 0 0 134 KK30 0 0 0 0 0 0 KK31 0 0 0 0 0 0 KK32 0 0 152 0 0 0 KK33 0 0 0 0 0 0 KK34 0 171 172 0 0 0 KK35 0 0 0 0 0 0 KK36 0 0 0 0 0 0
THETA-DELTA
KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK7 49 KK8 51 52 KK9 0 0 54 KK10 0 55 0 56 KK11 0 58 0 59 60 KK12 0 61 0 0 0 62 KK13 66 0 0 67 0 68 KK14 72 0 0 0 0 0 KK15 75 76 0 0 0 77 KK16 0 0 0 0 0 0 KK17 0 0 0 81 82 0 KK18 0 0 0 0 0 0 KK19 0 0 88 0 0 0 KK20 0 0 0 0 0 0 KK21 0 94 95 0 0 96 KK22 0 100 0 0 0 101 KK23 0 0 0 0 107 0 KK24 0 0 0 0 0 0 KK25 0 0 0 0 0 113 KK26 0 0 0 0 119 0 KK27 0 0 0 0 124 0 KK28 0 0 0 0 0 0 KK29 0 0 0 0 135 0
KK30 0 0 0 0 139 0 KK31 0 0 0 145 0 146 KK32 153 154 0 0 155 156 KK33 0 0 0 0 0 0 KK34 173 174 0 0 0 0 KK35 0 0 0 178 0 0 KK36 184 0 185 0 0 0
THETA-DELTA
KK13 KK14 KK15 KK16 KK17 KK18 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK13 69 KK14 0 73 KK15 0 0 78 KK16 0 0 0 80 KK17 0 0 0 83 84 KK18 0 0 0 0 0 86 KK19 0 0 0 0 89 0 KK20 0 0 0 0 0 0 KK21 0 0 0 0 97 0 KK22 0 0 102 0 0 0 KK23 0 0 0 0 0 0 KK24 0 0 0 110 0 0 KK25 0 0 0 0 0 0 KK26 0 0 120 0 0 121 KK27 0 0 0 0 0 0 KK28 129 0 0 0 0 0 KK29 0 0 0 0 0 0 KK30 0 0 0 0 0 0 KK31 0 0 0 0 0 0 KK32 0 0 157 0 0 0 KK33 161 0 162 0 0 163 KK34 0 0 0 0 0 0 KK35 0 0 0 0 0 0 KK36 0 186 0 0 0 187
THETA-DELTA
KK19 KK20 KK21 KK22 KK23 KK24 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK19 90 KK20 0 91 KK21 0 0 98 KK22 0 0 103 104 KK23 0 0 0 108 109 KK24 0 0 0 0 0 111 KK25 0 0 114 0 115 0 KK26 0 0 0 0 0 0 KK27 125 0 0 126 0 127 KK28 130 0 0 0 131 0 KK29 0 0 0 0 136 0 KK30 0 0 140 0 0 0 KK31 147 0 148 0 0 0 KK32 0 0 0 0 0 0 KK33 0 0 164 0 0 165
KK34 0 0 0 0 0 0 KK35 0 179 0 0 0 0 KK36 0 0 0 0 0 0
THETA-DELTA
KK25 KK26 KK27 KK28 KK29 KK30 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK25 116 KK26 0 122 KK27 0 0 128 KK28 0 0 132 133 KK29 0 0 137 0 138 KK30 141 0 142 143 0 144 KK31 0 149 0 0 0 150 KK32 158 159 0 0 0 0 KK33 166 0 0 167 168 0 KK34 0 0 0 0 0 175 KK35 0 0 0 0 0 0 KK36 0 0 0 0 0 0
THETA-DELTA
KK31 KK32 KK33 KK34 KK35 KK36 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KK31 151 KK32 0 160 KK33 169 0 170 KK34 0 0 176 177 KK35 0 180 181 182 183 KK36 0 0 0 188 189 190
UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA
Number of Iterations = 51
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
KEPUASAN -------- KK1 0.41 (0.08) 5.23 KK2 0.32 (0.08) 4.05 KK3 0.29 (0.08) 3.55 KK4 0.46
(0.08) 5.89 KK5 0.23 (0.08) 2.85 KK6 0.33 (0.08) 4.17 KK7 0.30 (0.08) 3.68 KK8 0.58 (0.08) 7.78 KK9 0.48 (0.08) 6.10 KK10 0.24 (0.08) 2.92 KK11 0.40 (0.08) 5.13 KK12 0.36 (0.08) 4.51 KK13 0.48 (0.08) 6.09 KK14 0.52 (0.08) 6.79 KK15 0.44 (0.08) 5.47 KK16 0.66 (0.07) 9.01 KK17 0.44 (0.08)
5.74 KK18 0.60 (0.07) 8.16 KK19 0.55 (0.08) 7.12 KK20 0.60 (0.07) 8.10 KK21 0.40 (0.08) 4.81 KK22 0.52 (0.08) 6.83 KK23 0.14 (0.08) 1.69 KK24 0.38 (0.08) 4.79 KK25 0.56 (0.08) 7.41 KK26 0.33 (0.08) 4.09 KK27 0.24 (0.08) 2.93 KK28 0.28 (0.08) 3.58 KK29 0.58 (0.07) 7.83 KK30 0.01 (0.08) 0.17
KK31 0.62 (0.08) 8.14 KK32 0.46 (0.08) 5.84 KK33 0.39 (0.08) 4.82 KK34 0.44 (0.08) 5.71 KK35 0.28 (0.08) 3.46 KK36 0.35 (0.08) 4.43
2. Hasil output idealized influence
DATE: 9/26/2014 TIME: 17:20 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbon This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\New folder\id.spl:
UJI VALIDITAS IDEALIZED INFLUENCE DA NI=7 NO=180 MA=KM LA IN1 IN2 IN3 IN4 IN5 IN6 IN7 KM SY FI=idealized.cor SE 1 2 3 4 5 6 7/ MO NX=7 NK=1 TD=SY, FI LX=FR LK idealized
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 6 3 TD 2 1 TD 7 3 TD 5 2 TD 4 2 PD OU SS TV MI
UJI VALIDITAS IDEALIZED INFLUENCE
Number of Input Variables 7 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 7 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180
UJI VALIDITAS IDEALIZED INFLUENCE
Correlation Matrix
IN1 IN2 IN3 IN4 IN5 IN6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- IN1 1.00 IN2 0.43 1.00 IN3 0.72 0.42 1.00 IN4 0.51 0.36 0.79 1.00 IN5 0.19 0.24 0.34 0.16 1.00 IN6 0.33 0.16 0.38 0.48 0.10 1.00 IN7 0.49 0.30 0.59 0.49 0.29 0.47
Correlation Matrix
IN7 -------- IN7 1.00
UJI VALIDITAS IDEALIZED INFLUENCE
Parameter Specifications
LAMBDA-X
idealize -------- IN1 1 IN2 2 IN3 3 IN4 4 IN5 5 IN6 6 IN7 7
THETA-DELTA
IN1 IN2 IN3 IN4 IN5 IN6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- IN1 8 IN2 9 10
IN3 0 0 11 IN4 0 12 0 13 IN5 0 14 0 0 15 IN6 0 0 16 0 0 17 IN7 0 0 18 0 0 0
THETA-DELTA
IN7 -------- IN7 19 UJI VALIDITAS IDEALIZED INFLUENCE
Number of Iterations = 13
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
idealize -------- IN1 0.64 (0.07) 9.49 IN2 0.37 (0.07) 5.54 IN3 1.09 (0.06) 19.13 IN4 0.73 (0.07) 11.02 IN5 0.32 (0.06) 4.94 IN6 0.61 (0.08) 8.04 IN7 0.73 (0.07) 9.92
3. Hasil output inspirational motivation
DATE: 10/ 1/2014 TIME: 17:18
L I S R E L 8.70
BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\New folder\New Folder\INS.spl: uji validitas inspirational DA NI=19 NO=180 MA=KM LA IN1 IN2 IN3 IN4 IN5 IN6 IN7 IN8 IN9 IN10 IN11 IN12 IN13 IN14 IN15 IN16 IN17 IN18 IN19 KM SY FI=INS.COR SE 8 9 10 11/ MO NX=4 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK inspirational FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU SS TV MI uji validitas inspirational Number of Input Variables 19 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180 uji validitas inspirational
Correlation Matrix
IN8 IN9 IN10 IN11 -------- -------- -------- -------- IN8 1.00 IN9 0.24 1.00 IN10 0.26 0.26 1.00 IN11 -0.11 0.08 0.00 1.00 uji validitas inspirational
Parameter Specifications
LAMBDA-X
inspirat -------- IN8 1 IN9 2 IN10 3 IN11 4
THETA-DELTA
IN8 IN9 IN10 IN11 -------- -------- -------- -------- 5 6 7 8
uji validitas inspirational
Number of Iterations = 13
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
inspirat -------- IN8 0.49 (0.12) 4.23 IN9 0.49 (0.12) 4.21 IN10 0.54 (0.12) 4.37 IN11 -0.02 (0.10) -0.21
4. Hasil output intellectual stimulation
DATE: 6/13/2014 TIME: 0:20 L I S R E L 8.70 BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\LISEREL BAB 3\EXCEL
STIMULATION\INTELLECTUAL.spl:
uji validitas intellectual stimulation DA NI=19 NO=180 MA=KM LA IS1 IS2 IS3 IS4 IS5 IS6 IS7 IS8 IS9 IS10 IS11 IS12 IS13 IS14 IS15 IS16 IS17 IS18 IS19
KM SY FI=stimulation.cor SE 12 13 14 15/ MO NX=4 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK intellectual FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 3 4 PD OU SS TV MI uji validitas intellectual stimulation Number of Input Variables 19 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180
uji validitas intellectual stimulation
Correlation Matrix
IS12 IS13 IS14 IS15 -------- -------- -------- -------- IS12 1.00 IS13 0.26 1.00 IS14 0.14 0.12 1.00 IS15 0.21 0.16 -0.11 1.00
uji validitas intellectual stimulation
Parameter Specifications
LAMBDA-X
intellec -------- IS12 1 IS13 2 IS14 3 IS15 4
THETA-DELTA
IS12 IS13 IS14 IS15 -------- -------- -------- -------- IS12 5 IS13 0 6 IS14 0 0 7 IS15 0 0 8 9 uji validitas intellectual stimulation
Number of Iterations = 11
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
intellec -------- IS12 0.57 (0.13) 4.25 IS13 0.45 (0.12) 3.89 IS14 0.25 (0.12) 2.19 IS15 0.37 (0.12) 3.13
5. Hasil output indivualized consideration
DATE: 6/ 9/2014 TIME: 13:36 L I S R E L 8.70 BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\LISEREL BAB 3\EXCEL
CONSIDERATION\CONSIDERATION.spl:
uji validitas individual consideration DA NI=19 NO=180 MA=KM LA IC1 IC2 IC3 IC4 IC5 IC6 IC7 IC8 IC9 IC10 IC11 IC12 IC13 IC14 IC15 IC16 IC17 IC18 IC 19 KM SY FI=IC.COR SE 16 17 18 19/ MO NX=4 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK individual FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 4 2 PD OU SS TV MI
uji validitas individual consideration
Number of Input Variables 19 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180
uji validitas individual consideration
Correlation Matrix
IC16 IC17 IC18 IC -------- -------- -------- -------- IC16 1.00 IC17 0.03 1.00 IC18 0.36 0.11 1.00 IC 0.18 0.21 0.15 1.00
uji validitas individual consideration
Parameter Specifications
LAMBDA-X
individu -------- IC16 1 IC17 2 IC18 3 IC 4
THETA-DELTA
IC16 IC17 IC18 IC -------- -------- -------- -------- IC16 5 IC17 0 6 IC18 0 0 7 IC 0 8 0 9 uji validitas individual consideration
Number of Iterations = 11
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
individu -------- IC16 0.61 (0.17) 3.61
IC17 0.11 (0.10) 1.11 IC18 0.58 (0.16) 3.58 IC19 0.27 (0.10) 2.68
6. Hasil output responsibility
DATE: 6/10/2014 TIME: 18:36 L I S R E L 8.70 BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\TANGGUNG JAWAB\JAWAB.spl:
uji validitas tanggung jawab DA NI=22 NO=180 MA=KM LA TJ1 TJ2 TJ3 TJ4 TJ5 TJ6 TJ7 TJ8 TJ9 TJ10 TJ11 TJ12 TJ13 TJ14 TJ15 TJ16 TJ17 TJ18 TJ19 TJ20 TJ21 TJ22 KM SY FI=TJ.COR SE 1 2 3 4 5/ MO NX=5 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK jawab FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 PD OU SS TV MI
uji validitas tanggung jawab
Number of Input Variables 22 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 5 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180
uji validitas tanggung jawab
Correlation Matrix
TJ1 TJ2 TJ3 TJ4 TJ5 -------- -------- -------- -------- -------- TJ1 1.00 TJ2 0.42 1.00 TJ3 0.10 0.20 1.00 TJ4 -0.14 -0.20 0.08 1.00 TJ5 -0.12 -0.16 -0.08 0.03 1.00
uji validitas tanggung jawab
Parameter Specifications
LAMBDA-X
jawab -------- TJ1 1 TJ2 2 TJ3 3 TJ4 4 TJ5 5
THETA-DELTA
TJ1 TJ2 TJ3 TJ4 TJ5 -------- -------- -------- -------- -------- 6 7 8 9 10
uji validitas tanggung jawab
Number of Iterations = 13
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
jawab -------- TJ1 0.49 (0.11) 4.32 TJ2 0.87 (0.17) 5.22 TJ3 0.22 (0.09) 2.51
TJ4 -0.22 (0.09) -2.51 TJ5 -0.19 (0.09) -2.15
7. Hasil output advancement
DATE: 6/11/2014 TIME: 10:08 L I S R E L 8.70 BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\KJ\KJ 2.spl:
uji validitas kemajuan DA NI=22 NO=180 MA=KM LA KJ1 KJ2 KJ3 KJ4 KJ5 KJ6 KJ7 KJ8 KJ9 KJ10 KJ11 KJ12 KJ13 KJ14 KJ15 KJ16 KJ17 KJ18 KJ19 KJ20 KJ21 KJ22 KM SY FI=KJ.COR SE 10 11 12 13/ MO NX=4 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK kemajuan FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 td 3 1 td 3 2 PD OU SS TV MI AD=OFF IT=OFF
uji validitas kemajuan
Number of Input Variables 22 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180 uji validitas kemajuan
Correlation Matrix
KJ10 KJ11 KJ12 KJ13 -------- -------- -------- -------- KJ10 1.00 KJ11 0.19 1.00 KJ12 -0.18 -0.19 1.00 KJ13 -0.06 0.19 0.13 1.00
uji validitas kemajuan
Parameter Specifications
LAMBDA-X
kemajuan -------- KJ10 1 KJ11 2 KJ12 3 KJ13 4
THETA-DELTA
KJ10 KJ11 KJ12 KJ13 -------- -------- -------- -------- KJ10 5 KJ11 0 6 KJ12 7 8 9 KJ13 0 0 0 10 uji validitas kemajuan
Number of Iterations = 0
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
kemajuan -------- KJ10 0.90 (0.22) 4.15 KJ11 0.72 (0.18) 4.02 KJ12 -1.05 (0.60) -1.75 KJ13 0.17 (0.08) 2.03
8. Hasil output work it self
DATE: 6/ 9/2014 TIME: 13:28
L I S R E L 8.70 BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\LISEREL BAB 3\PEKERJAAN ITU SENDIRI
EXCEL\PEKERJAAN.spl:
uji validitas pekerjaan itu sendiri DA NI=22 NO=180 MA=KM LA PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 PK11 PK12 PK13 PK14 PK15 PK16 PK17 PK18 PK19 PK20 PK21 PK22 KM SY FI=PJ.COR SE 6 7 22 8 9/ MO NX=5 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK pekerjaan FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 PD OU SS TV MI
uji validitas pekerjaan itu sendiri
Number of Input Variables 22 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 5 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180
uji validitas pekerjaan itu sendiri
Correlation Matrix
PK6 PK7 PK22 PK8 PK9 -------- -------- -------- -------- -------- PK6 1.00 PK7 0.18 1.00 PK22 -0.10 -0.06 1.00
PK8 0.10 0.12 -0.09 1.00 PK9 -0.06 -0.12 0.07 -0.01 1.00
uji validitas pekerjaan itu sendiri
Parameter Specifications
LAMBDA-X
pekerjaa -------- PK6 1 PK7 2 PK22 3 PK8 4 PK9 5
THETA-DELTA
PK6 PK7 PK22 PK8 PK9 -------- -------- -------- -------- -------- 6 7 8 9 10
uji validitas pekerjaan itu sendiri
Number of Iterations = 17
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
pekerjaa -------- PK6 0.39 (0.15) 2.69 PK7 0.46 (0.16) 2.85 PK22 -0.22 (0.12) -1.76 PK8 0.25 (0.13) 2.00 PK9 -0.21 (0.12) -1.66
9. Hasil output achievement
DATE: 6/13/2014 TIME: 0:12 L I S R E L 8.70 BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\EXCEL CAPAIAN\CP.spl:
uji validitas capaian DA NI=22 NO=180 MA=KM LA CP1 CP2 CP3 CP4 CP5 CP6 CP7 CP8 CP9 CP10 CP11 CP12 CP13 CP14 CP15 CP16 CP17 CP18 CP19 CP20 CP21 CP22 KM SY FI=CP.COR SE 14 15 16 17/ MO NX=4 NK=1 TD=SY, FI LX=FR LK capaian FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 3 1 PD OU SS TV MI
uji validitas capaian
Number of Input Variables 22 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180
uji validitas capaian
Correlation Matrix
CP14 CP15 CP16 CP17 -------- -------- -------- -------- CP14 1.00 CP15 0.21 1.00 CP16 0.13 -0.10 1.00 CP17 0.19 0.34 -0.19 1.00
uji validitas capaian
Parameter Specifications
LAMBDA-X
capaian -------- CP14 1 CP15 2 CP16 3 CP17 4
THETA-DELTA
CP14 CP15 CP16 CP17 -------- -------- -------- -------- CP14 5 CP15 0 6 CP16 7 0 8 CP17 0 0 0 9 uji validitas capaian
Number of Iterations = 10
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
capaian -------- CP14 0.33 (0.10) 3.23 CP15 0.53 (0.11) 4.79 CP16 -0.26 (0.10) -2.48 CP17 0.64 (0.12) 5.15
10. Hasil output recognition
DATE: 6/12/2014 TIME: 22:38 L I S R E L 8.70
BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\PENGAKUAN\PENGAKUAN.spl:
UJI VALIDITAS PENGAKUAN DA NI=22 NO=180 MA=KM LA PA1 PA2 PA3 PA4 PA5 PA6 PA7 PA8 PA9 PA10 PA11 PA12 PA13 PA14 PA15 PA16 PA17 PA18 PA19 PA20 PA21 PA22 KM SY FI=PK.COR SE 18 19 20 21/ MO NX=4 NK=1 TD=SY, FI LX=FR LK pengakuan FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 2 1 PD OU SS TV MI
UJI VALIDITAS PENGAKUAN
Number of Input Variables 22 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180
UJI VALIDITAS PENGAKUAN
Correlation Matrix
PA18 PA19 PA20 PA21 -------- -------- -------- -------- PA18 1.00 PA19 0.04 1.00 PA20 0.24 0.51 1.00 PA21 0.13 0.41 0.45 1.00
UJI VALIDITAS PENGAKUAN
Parameter Specifications
LAMBDA-X
pengakua -------- PA18 1 PA19 2 PA20 3 PA21 4
THETA-DELTA
PA18 PA19 PA20 PA21 -------- -------- -------- -------- PA18 5 PA19 6 7 PA20 0 0 8 PA21 0 0 0 9 UJI VALIDITAS PENGAKUAN
Number of Iterations = 10
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
pengakua -------- PA18 0.29 (0.09) 3.21 PA19 0.68 (0.08) 8.02 PA20 0.76 (0.08) 9.12 PA21 0.58 (0.08) 7.27
11. Hasil output affective commitment
DATE: 9/26/2014 TIME: 18:24 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\New folder\AFFECTIVE\af.spl:
UJI VALIDITAS KOMITMEN AFEKTIF DA NI=8 NO=180 MA=KM LA KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 KA7 KA8 KM SY FI=affectiv.cor SE 1 2 3 4 5 6 7 8/ MO NX=8 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK afektif FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 6 5 TD 4 3 TD 8 5 TD 8 4 TD 7 4 TD
7 3 TD 5 1 TD 6 1 PD OU SS TV MI
UJI VALIDITAS KOMITMEN AFEKTIF
Number of Input Variables 8 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 8 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180
UJI VALIDITAS KOMITMEN AFEKTIF
Correlation Matrix
KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KA1 1.00 KA2 0.51 1.00 KA3 0.35 0.41 1.00 KA4 0.45 0.54 0.63 1.00 KA5 0.47 0.29 0.25 0.39 1.00 KA6 0.42 0.23 0.25 0.33 0.67 1.00 KA7 0.05 0.03 0.27 0.29 0.10 0.17 KA8 0.47 0.50 0.38 0.39 0.59 0.40
Correlation Matrix
KA7 KA8 -------- -------- KA7 1.00 KA8 0.05 1.00
UJI VALIDITAS KOMITMEN AFEKTIF
Parameter Specifications
LAMBDA-X
afektif -------- KA1 1 KA2 2 KA3 3 KA4 4 KA5 5 KA6 6 KA7 7 KA8 8
THETA-DELTA
KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KA1 9 KA2 0 10 KA3 0 0 11 KA4 0 0 12 13 KA5 14 0 0 0 15 KA6 16 0 0 0 17 18 KA7 0 0 19 20 0 0 KA8 0 0 0 22 23 0
THETA-DELTA
KA7 KA8 -------- -------- KA7 21 KA8 0 24
UJI VALIDITAS KOMITMEN AFEKTIF
Number of Iterations = 9
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
afektif -------- KA1 0.65 (0.07) 8.95 KA2 0.73 (0.07) 10.24 KA3 0.55
(0.08) 6.98 KA4 0.73 (0.08) 9.57 KA5 0.49 (0.08) 6.35 KA6 0.44 (0.08) 5.59 KA7 0.08 (0.09) 0.91 KA8 0.72 (0.08) 9.50
12. Hasil output continuance commitment
DATE: 9/28/2014 TIME: 1:01 L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\New folder\CONTINUANCE\CN.spl:
UJI VALIDITAS KOMITMEN KONTINUAN DA NI=24 NO=180 MA=KM LA KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15 KO16 KO17 KO18 KO19 KO20 KO21 KO22 KO23 KO24 KM SY FI=CN.COR SE 9 11 12 14 15 16 10 13/ MO NX=8 NK=1 TD=SY, FI LX=FR LK continuance FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 7 5 TD 6 2 TD 7 3 TD 5 4 TD 5 1
PD OU SS TV MI
UJI VALIDITAS KOMITMEN KONTINUAN
Number of Input Variables 24 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 8 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180
UJI VALIDITAS KOMITMEN KONTINUAN
Correlation Matrix
KO9 KO11 KO12 KO14 KO15 KO16 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KO9 1.00 KO11 0.07 1.00 KO12 0.21 0.01 1.00 KO14 -0.02 0.17 -0.01 1.00 KO15 -0.11 0.15 0.07 0.16 1.00 KO16 -0.10 0.19 -0.15 0.15 0.11 1.00 KO10 0.10 0.00 0.34 0.02 0.22 -0.16 KO13 -0.23 0.03 -0.23 -0.01 -0.05 0.19
Correlation Matrix
KO10 KO13 -------- -------- KO10 1.00 KO13 -0.09 1.00
UJI VALIDITAS KOMITMEN KONTINUAN
Parameter Specifications
LAMBDA-X
continua -------- KO9 1 KO11 2 KO12 3 KO14 4 KO15 5 KO16 6 KO10 7 KO13 8
THETA-DELTA
KO9 KO11 KO12 KO14 KO15 KO16 -------- -------- -------- -------- -------- --------
KO9 9 KO11 0 10 KO12 0 0 11 KO14 0 0 0 12 KO15 13 0 0 14 15 KO16 0 16 0 0 0 17 KO10 0 0 18 0 19 0 KO13 0 0 0 0 0 0
THETA-DELTA
KO10 KO13 -------- -------- KO10 20 KO13 0 21
UJI VALIDITAS KOMITMEN KONTINUAN
Number of Iterations = 8
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
continua -------- KO9 0.43 (0.11) 3.87 KO11 0.04 (0.11) 0.34 KO12 0.47 (0.11) 4.14 KO14 -0.04 (0.11) -0.41 KO15 0.07 (0.11) 0.58 KO16 -0.33 (0.11) -3.04 KO10 0.26 (0.11)
2.26 KO13 -0.51 (0.12) -4.36
13. Hasil output normative commitment
DATE: 9/27/2014 TIME: 23:15
L I S R E L 8.70 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\New folder\NORMATIVE\NK.spl:
UJI VALIDITAS KOMITMEN NORMATIF DA NI=24 NO=180 MA=KM LA KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 KN6 KN7 KN8 KN9 KN10 KN11 KN12 KN13 KN14 KN15 KN16 KN17
KN18 KN19 KN20 KN21 KN22 KN23 KN24 KM SY FI=NO.COR SE 17 19 21 22 24 18 20 23/ MO NX=8 NK=1 TD=SY, FI LX=FR PH=ST LK normatif FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 4 3 TD 6 4 TD 8 2 TD 6 2 TD 7 3 TD
7 5 PD OU SS TV MI
UJI VALIDITAS KOMITMEN NORMATIF
Number of Input Variables 24 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 8 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 180
UJI VALIDITAS KOMITMEN NORMATIF
Correlation Matrix
KN17 KN19 KN21 KN22 KN24 KN18 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KN17 1.00 KN19 0.08 1.00 KN21 0.11 0.16 1.00 KN22 0.33 0.11 0.44 1.00 KN24 0.37 0.08 0.16 0.52 1.00 KN18 -0.07 0.18 0.05 -0.28 -0.22 1.00 KN20 0.32 0.16 0.28 0.49 0.37 -0.04 KN23 0.44 0.29 0.14 0.50 0.49 -0.15
Correlation Matrix
KN20 KN23 -------- -------- KN20 1.00 KN23 0.57 1.00
UJI VALIDITAS KOMITMEN NORMATIF
Parameter Specifications
LAMBDA-X
normatif -------- KN17 1 KN19 2 KN21 3 KN22 4 KN24 5 KN18 6 KN20 7 KN23 8
THETA-DELTA
KN17 KN19 KN21 KN22 KN24 KN18 -------- -------- -------- -------- -------- -------- KN17 9 KN19 0 10 KN21 0 0 11 KN22 0 0 12 13 KN24 0 0 0 0 14 KN18 0 15 0 16 0 17 KN20 0 0 18 0 19 0 KN23 0 21 0 0 0 0
THETA-DELTA
KN20 KN23 -------- -------- KN20 20
KN23 0 22
UJI VALIDITAS KOMITMEN NORMATIF
Number of Iterations = 6
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
normatif -------- KN17 0.51 (0.08) 6.73 KN19 0.15 (0.08) 1.84 KN21 0.20 (0.09) 2.30 KN22 0.69 (0.07) 9.60 KN24 0.69 (0.08) 9.18 KN18 -0.18 (0.08) -2.22 KN20 0.72 (0.07) 9.75 KN23 0.76 (0.07) 10.87
OUTPUT HASIL UJI REGRESI
Deskripsi Statistik Variabel Penelitian
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kepuasan kerja 180 23.28 73.68 50.0000 9.28107
Idealized influence 180 27.67 65.64 50.0000 9.27589
Inspirational motivation 180 26.68 61.04 50.0000 6.54403
Intellectual stimulation 180 21.17 60.36 50.0000 7.06870
Individual consideration 180 27.69 60.92 50.0000 6.97761
Responsibility 180 26.93 60.00 50.0000 8.04874
Advancement 180 27.08 60.69 50.0000 7.85883
Work itself 180 36.87 58.80 50.0000 5.19857
Achievement 180 30.49 60.07 50.0000 6.67242
Recognition 180 27.60 65.94 50.0000 8.36102
Affective commitment 180 31.12 61.93 50.0000 8.66671
Continuance commitment 180 40.89 86.03 50.0000 9.99500
Normative commitment 180 32.74 69.29 50.0000 8.56748
Valid N (listwise) 180
Model summary analisis regresi
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .761a .580 .549 6.23006
a.predictors: (constant), normative, intellectual.s,continuance, recognition,achievement, responsibility,
work itself, individual, inspirational,idealized, affective, advadcement.
Tabel Anova
a.predictors: (constant), normative, intellectual.s,continuance, recognition,achievement, responsibility,
work itself, individual, inspirational,idealized, affective, advadcement..
b. Devendent variable: J.Satisfaction
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 8936.873 12 744.739 19.188 .000a
Residual 6481.879 167 38.814
Total 15418.753 179
Koefisien regresi
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -8.509 7.938 -1.072 .285
Idealized influence .184 .063 .183 2.921 .004*
Inspirational .237 .084 .167 2.808 .006*
Intellectual -.017 .078 -.013 -.214 .831
Individual -.036 .075 -.027 -.479 .632
Responsibility -.099 .391 -.086 -.253 .800
Advancement .084 .401 .071 .208 .835
Work it self -.074 .099 -.041 -.744 .458
Achievement .710 .078 .510 9.050 .000*
Recognition .074 .060 .067 1.230 .220
Affective .170 .069 .159 2.480 .014*
Continuance -.010 .048 -.011 -.212 .833
Normative -.052 .074 -.048 -.698 .486
a. Dependent Variable: J.SATISFACTION
Proporsi Varians Untuk Setiap Independent Variable
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .421a .177 .172 8.44360 .177 38.269 1 178 .000*
2 .550b .302 .294 7.79708 .125 31.742 1 177 .000*
3 .552c .305 .293 7.80210 .003 .772 1 176 .381
4 .553d .306 .290 7.82143 .001 .131 1 175 .718
5 .555e .308 .288 7.83007 .002 .614 1 174 .434
6 .555f .308 .284 7.85226 .000 .018 1 173 .894
7 .555g .308 .280 7.87492 .000 .006 1 172 .939
8 .747h .558 .538 6.31053 .250 96.849 1 171 .000*
9 .751b .564 .541 6.28788 .006 2.234 1 170 .137
10 .760c .578 .553 6.20359 .014 5.651 1 169 .019*
11 .761d .578 .551 6.22054 .000 .080 1 168 .777
12 .761e .580 .549 6.23006 .001 .487 1 167 .486
top related