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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
PROJETO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Vânia Lúcia Tórtora Magalhães Bastos
ORIENTADORA: Maria Esther de Araújo Oliveira
Rio de Janeiro, RJ, outubro/2001
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
PROJETO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Vânia Lúcia Tórtora Magalhães Bastos
Trabalho monográfico apresentado
como requisito parcial para obtenção
do grau especialista em Reengenharia
e Gestão de RH
Rio de Janeiro, RJ, outubro/2001
Agradeço a todos que direta
e indiretamente contribuíram
para execução desta pesquisa
Dedico este trabalho de
pesquisa a todos os
trabalhadores do Brasil.
“Honrar um pensador não é elogia-lo,
mas discutir sua obra
mantendo-o, dessa forma,
vivo, e demonstrando,
em ato, que ele desafia o tempo
e mantém sua relevância”.
Cornelius Castoriadis
SUMÁRIO
P.
RESUMO
INTRODUÇÃO........................................................................................................8
CAP 1- O TRABALHO NA VIDA DO INDIVÍDUO E NA SOCIEDADE.........10
CAP 2- MOTIVAÇÃO...........................................................................................12
2.1- Individual................................................................................................14
2.2- Coletiva...................................................................................................16
CAP 3- TEORIAS MOTIVACIONAIS.................................................................18
CAP 4- RECURSOS MOTIVACIONAIS NA EMPRESA...................................23
4.1- Resultados na produtividade................................................................25
4.2- Resultados na satisfação pessoal..........................................................27
CONCLUSÃO........................................................................................................28
BIBLIOGRAFIA....................................................................................................29
RESUMO
A motivação é um dos fatores internos que influenciam o
comportamento das pessoas. Não é possível compreender o comportamento das pessoas
sem um mínimo conhecimento da motivação de seu comportamento. Motivo é tudo aquilo
que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma
propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por
um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos
processos mentais do indivíduo.
Em termos empresariais, o fenômeno motivação é básico. A
busca de maior rapidez na execução de tarefas, a produtividade de melhor qualidade,
satisfação e muitos outros tipos semelhantes de comportamento são características
motivacionais.
Quando se fala em motivação, lembra-se de imediato de
Maslow e Herzberg. Maslow organizou os motivos da ação humana, ou as suas
necessidades, em cinco grupos chamados “Hierarquia das Necessidades Humanas”. Essas
necessidades são: fisiológicas, de segurança, social, de respeito e realização. Para colocar
pessoas em ação bastaria, então reconhecer o que lhes está faltando e prover-lhes a
carência.
Muitos autores como: Vroom, Gellerman, Taylor, Davies &
Shackleton, Aguiar, McCormick, acreditam que a realização seria o fator principal da
motivação no trabalho.
Os indivíduos não possuem os mesmos valores de trabalho,
devido as experiências individuais de cada um e seus valores culturais, portanto o trabalho
pode ser claramente definido não só em termos de sua função na sociedade, mas também
em termos de seu significado para cada trabalhador.
É de fundamental importância garantir a saúde psíquica do
trabalhador com uma criteriosa seleção de pessoal e acompanhamento psicológico durante
sua vida de trabalho e também assegurar o estado de saúde física.
O relacionamento interpessoal é um fator que poderá originar
a quebra motivacional no trabalho se o indivíduo não estiver integrado na própria equipe.
Vroom postula três conceitos básicos na sua teoria: valência, expectância, resultado final.
Valência refere-se as orientações afetivas, a expectância é definida como uma crença com
respeito à probabilidade de que a um determinado ato se segue um determinado resultado;
resultado final é a combinação das valências de vários resultados possíveis e das suas
expectativas ou probabilidades.
Para que a empresa tenha seu potencial produtivo alcançado é
necessário que exista dois fatores básicos: os recursos humanos e os recursos materiais.
Existem quatro condições básicas para a implantação dos recursos motivacionais:
desenvolvimento do indivíduo, motivação, participação no programa, participação da
administração.Portanto, a empresa que utiliza as técnicas motivacionais terá em seu quadro
de funcionários maior interação e uma comunicação mais afetiva.
O ambiente de trabalho dentro de uma organização é um fator
que afeta a satisfação no cargo e a produtividade. A organização para garantir que os
empregados se tornem mais produtivos, devem criar situações de trabalho conduncentes ao
aumentes das satisfações humanas.
Deve-se ressaltar que a utilização de técnicas motivacionais
apropriadas melhoram as relações interpessoais, onde a comunicação é fator primordial na
mudança de comportamento possibilitando aos indivíduos maior integração.
INTRODUÇÃO
Motivação é um dos principais fatores determinantes do modo
como um indivíduo se comporta. A necessidade de realização de um indivíduo,
determinada por palavras ou ações, demonstra o desejo de atingir, com sucesso, um padrão
de excelência. O motivo é um fator interno que dá início, dirige e integra o comportamento
de um indivíduo. Não é diretamente observado, mas parte-se do princípio de que existe, a
fim de explicar o seu comportamento. A motivação distingue-se de outros fatores que
também influem no comportamento, tais como: a experiência passada, sua capacidade
física e a situação ambiente em que se encontra, além de serem capazes de influenciar a
motivação.
O motivo tem dois importantes componentes: impulso e
objetivo. O termo impulso refere-se ao processo interno que incita uma pessoa à ação,
podendo ser influenciado pelo ambiente externo. O objetivo ou recompensa apresenta um
certo efeito redutor sobre o incitamento interno. Depois de ter sido atingido o objetivo, o
motivo deixa de orientar o comportamento por um período de tempo, pois o motivo termina
ao ser atingido objetivo e obtida a recompensa desejada.
Os motivos humanos não têm, para pessoa que se motiva, a
mesma importância. Há motivos considerados importantes, bem como existem os de valor
médio e os considerados de pouca importância, portanto na medida em que o indivíduo
valoriza seus motivos, menor ou maior será a quantidade de energia para obtê-los.
O fenômeno da motivação é básico em termos empresariais.
A busca de maior rapidez na execução de tarefas, a produtividade de melhor qualidade,
satisfação e muitos outros tipos semelhantes de comportamento são características
motivacionais. Ao estagnar, o indivíduo que trabalha perde sua motivação e nesse momento
podem surgir os problemas pessoais e profissionais.
O pior diagnóstico em termos de Recursos Humanos dentro
da empresa é aquele caracterizado por baixo índice de motivação pessoal e profissional.
Para que esse fenômeno não ocorra, a empresa deverá encontrar a forma e métodos mais
adequados para desenvolver o potencial de seus empregados, ocasionando a realização de
suas aspirações individuais.
Respaldado na importância do tema, acima exposto, este
estudo objetiva determinar a utilização de recursos motivacionais na empresa como fator de
êxito para o aumento de produção e satisfação do indivíduo no trabalho.
O estudo motivação tem sido objeto de pesquisa de diferentes
grupos que por sua vez orientam-se conforme diferentes abordagens teóricas.
Ao estudar a motivação humana, especialmente a motivação
no trabalho, não se pode deixar de colocar o problema do trabalho e da sua função na vida
do indivíduo e na sociedade.
O termo motivação é usado para designar o problema do
indivíduo isolado. No entanto para compreender a motivação no trabalho é necessário
conhecer as causas pelas quais o organismo é ativado, bem como as formas de ação e a
direção da motivação.
A compreensão das teorias motivacionais exige uma análise
de seus pressupostos e de suas propostas fundamentais. Embora a maioria dos autores
concorde que o indivíduo é motivado pelo desejo de satisfazer muitas necessidades, há
vasta diferença de opiniões sobre quais são as necessidades e respectiva importância
relativa. Tal a maioria, porém, assume um ponto de vista pluralístico, enfatizando vários
tipos de necessidades, cuja satisfação constitui fator chave de comportamento, portanto este
estudo se desenvolverá através de pesquisa bibliográficas que tratam a respeito do tema.
Grande número de experimentos de vários estudiosos no
assunto atesta a dificuldade de tarefa. Mesmo com muitos obstáculos na coleta de material
necessário para a preparação do presente estudo é possível organizar dados que
caracterizem as várias teorias, culminando na exposição da teoria de Mc Chelland (1961 ).
Cap 1 – O TRABALHO NA VIDA DO INDIVÍDUO E NA SOCIEDADE
O trabalho é uma característica central da modernidade na
sociedade industrial. Ocupa grande parcela do tempo válido da maioria das pessoas durante
a maior parte de suas vidas e as recompensas econômicas dele obtidas determinam o padrão
de vida e, em considerável medida, o status social do indivíduo. Serve também a várias
funções de interesse para o indivíduo, contribuindo em especial para o amor próprio de suas
maneiras. Através do trabalho, um indivíduo pode adquirir domínio sobre si mesmo e sobre
seu meio. Ao dedicar-se a atividade que produzem bens e apreciados por outros, o
indivíduo pode cotejar a avaliação do que faz de si mesmo com a avaliação dos outros a seu
respeito, e obter assim um sentimento de valor pessoal.
De acordo com Maslow, o trabalho pode ser claramente
definido não só em termos de sua função na sociedade, mas também em termos de seu
significado para cada trabalhador e é refletido pelo indivíduo através de atitudes tais como:
crenças de que o trabalho com esforço traz recompensas e que a realização ocupacional
pode trazer prestígio para o indivíduo.
No que se refere aos aspectos individuais e culturais, os
indivíduos não possuem os mesmos valores de trabalho, devido as experiências individuais
de cada um e seus valores culturais. A reação do indivíduo para com a satisfação ao cargo é
conseqüência de como esse cargo está sendo percebido e de que modo está satisfazendo as
metas de trabalho. Os sistemas de valores de trabalho dos indivíduos tendem a incorporar
os significados da cultura dentro da qual vivem.
Portanto os valores de trabalho dos indivíduos estão
associados com sua aflição a um grupo sócio - econômico ocupacional. Indivíduos com
níveis hierárquicos altos atribuem valores maiores e característicos associadas com auto –
realização, enquanto que os indivíduos com níveis hierárquicos menos elevados tendem a
dar mais valor aos fatores do ambiente social, como segurança e relações do grupo de
trabalho. As pessoas em vários grupos sócio-econômicos tendem a levar consigo para o
cargo diferentes quadros de valores de trabalho. Esses valores podem ser em parte uma
função do nível de satisfação das várias necessidades da hierarquia de Maslow. (1943 : pág.
79 )
CAP 2- MOTIVAÇÃO
Entender o que é motivação é necessário buscar suas causas,
isto é os motivos que podem levar um indivíduo a se comportar de uma determinada
maneira.
Na visão clássica, vários conceitos foram utilizados para
identificar e analisar esses motivos e o conseqüente comportamento humano, dito pelas
concepções hedonistas, idealistas, instinto, racionalidade, irracionalidade e outros.
Atualmente (Chiavenato – 1995), o princípio da motivação se
encontra no significado e interrelacionamento de conceitos de necessidades, impulsos e
objetivos. Quer dizer, uma necessidade ou deficiência ativa os impulsos ou estímulos
dirigidos para objetivos que avaliam ou atenuam a necessidade ou deficiência.
Considera-se os motivos, ou seja, os impulsos ou estímulos
que ativam a ação humana, os quais podem ser classificados em primários, gerais e
secundários. Os motivos primários são considerados fisiológicos e não - aprendidos, como:
sede, fome, sono, dor e outros. Os gerais são motivos não - aprendidos, mas sem base
fisiológica, tais como: capacidade, curiosidade, atividade e afeto. Os motivos secundários
são classificados como não - fisiológicos e aprendidos, como: poder, realização no que se
refere ao desenvolvimento de todo o potencial do indivíduo, aplicação, segurança, status no
que diz respeito ao prestígio pessoal, social e profissional e dinheiro, mediante o qual muito
dos outros motivos são concretizados.
Após a explanação geral no que se refere a motivação,
considera-se que a partir dela se origina grande parte da satisfação do indivíduo. A partir
desse posicionamento, define-se motivação no trabalho da seguinte maneira:
“ É o empenho de aumentar ou manter tão alta quanto possível
a capacidade de um indivíduo, a fim de que este possa alcançar
padrões de excelência na execução das atividades, dos
quais dependem o sucesso ou fracasso da organização”.
( Bergamini, 1979: pág. 43 )
O fator impulsor da motivação no trabalho é em sua definição
mais simples, o estímulo para a satisfação de uma necessidade que o ser humano tem de
realizar e produzir. Um indivíduo não sente as necessidades do outro, mas se houver
interesse pelo que o outro faz, poderá não somente conhecer, como também contribuir para
a satisfação dessas necessidades. O elemento fundamental nesse processo é o diálogo e para
que haja diálogo, é necessário o interesse mútuo.
No contexto do trabalho coletivo humano, essas motivações
precisam ser ensejadas de maneira positiva. Para isso é preciso encontrar respostas para a
questão de saber que espécie de comportamento são requeridos para seu eficaz
funcionamento, que padrões motivacionais estão sendo ou poderão ser usados para induzir
esses comportamentos e que condições são capazes de provocar um determinado padrão
motivacional.
2.1- Individual
Os sistemas de incentivos se estruturam para propiciar o
atendimento das necessidades humanas no tocante do ambiente de trabalho. Buscando
classificar essas fontes, verifica-se que estas, em certos aspectos, coincidem as hierarquias
dos motivos humanos.
As pesquisas de Evans ( 1977 ), sintetizam as seguintes fontes
de motivação: Grande parte das queixas de desajustamento profissional e carência
motivacional devem-se na verdade, a desajustamentos pessoais e íntimos. Seja por doenças
físicas ou psíquicas, o trabalhador pode atribuir uma conotação negativa ao seu trabalho.
É necessário então, garantir a saúde psíquica do trabalhador
com uma criteriosa seleção de pessoal e acompanhamento psicológico durante sua vida de
trabalho. Tem-se que ter em mente, que pelo simples fato de trabalhar, o indivíduo não está
livre de neuroses e desajustamento mais graves. Importante também é assegurar o estado de
saúde física do trabalhador, pois assegura que o mal-estar-físico não seja projetado nas
circunstâncias de trabalho.
É comum na empresa que determinado indivíduo não tenha
motivação, que existam problemas de integração, problemas emocionais e que não atinja a
produtividade esperada. Essas queixas são usadas para designar problemas do indivíduo
isolado. Está implícito que as causas da motivação do ajustamento ou desajustamento, da
baixa ou alta produtividade estão nos indivíduos, nas suas características de personalidade.
A motivação no trabalho é uma tarefa cuja responsabilidade
única e total pesa sobre o próprio indivíduo. O processo motivacional na organização
sugere que os indivíduos respondam as recompensas e punições. É necessário saber porque
o indivíduo escolhe determinada forma de agir, ou por que se move determinada direção e
não em outra.
Os administradores quase sempre classificam bons salários,
segurança no emprego, promoção e boas condições de trabalho como pontos primordiais
que os indivíduos mais desejam. Porém, o trabalhador não concorda com a visão simplista
dos administradores, pois o que indivíduo deseja em seus cargos tende a ser uma apreciação
integral do trabalho feito, compreensão dos problemas pessoais, isto é, incentivos que
pareçam ligados a motivos de sociabilidade e reconhecimento.
2.2- Coletiva
Envolvendo o relacionamento interpessoal com os colegas e
supervisores este fator tem freqüentemente originado a quebra motivacional em situação de
trabalho.
São poucas as atividades humanas que se consegue
desempenhar em nível estritamente individual, cada um precisa de outro para atingir os
seus objetivos. Se o outro não é capaz de ajudar, constitui-se num elemento estranhamente
desagradável, e isso vai se refletir negativamente em termos de satisfação pessoal.
Se o indivíduo não está integrado na própria equipe de
trabalho, se existe pressões fortes em termos de competição, se não há identidade de
objetivos e ausência de coleguismo, não há alegria de pertencer a um grupo, pela
impossibilidade de trocas afetivas, isto é, dar e receber afeição.
Do mesmo modo, sentir que as expectativas dos subordinados
não são atendidas pela atuação da chefia é demasiado incômodo para quem trabalha.
As características da chefia que determinam desagrado no
trabalho são:
• Disciplina excessivamente rígida ou incoerente;
• Protecionismo e perseguições;
• Falta de conhecimento do trabalho por parte do chefe;
• Não reconhecimento do valor dos subordinados;
• Não compreensão do comportamento dos funcionários;
• Autocracias.
A chefia tem importante papel na promoção da motivação dos
que trabalham, razão pela qual deve-se ter cuidado na escolha e treinamento de pessoas que
venham a exercer comando sobre outras.
Uma das melhores maneiras de fazer com que as pessoas
alcancem a excelência é inspirá-las. Quando o trabalhador se compromete a trabalhar, traz
com ele para a empresa toda sua esperança, de uma vida mais equilibrada, a conquista de
coisas materiais, ou seja, toda expectativa que uma pessoa possui ao pleitear um emprego.
Porém, o reconhecimento é tão necessário para o crescimento e o bem estar de uma pessoa
quanto o alimento e habitação.
A motivação faz com que juntas, as pessoas ofereçam suas
competências e aliam seus esforços para fazerem coisas que são de responsabilidade do
conjunto, mesmo sendo chefiado.
CAP 3 – TEORIAS MOTIVACIONAIS
O autor Frederick W. Taylor (1903) e seus colaboradores
contemporâneos enfatizam que o dinheiro é a força motivadora primordial. Ele se preocupa
com o problema do tempo, que consiste em aumentar a eficiência para elevar o máximo a
produtividade e o salário dela decorrente. A organização para obter máxima eficiência em
levar à produtividade é decorrente de um planejamento organizacional através de controle,
a qual se criará um sistema baseado numa estrutura de autoridade piramidal centralizada.
(Murrel, 1977: pág.75).
A partir dessa linha de pensamento existe uma série de
pressupostos a respeito das motivações dos trabalhadores, baseados na ética de trabalho
calvinista. Um desses pressupostos se refere aos indivíduos que não gostam de trabalhar, e
o que impulsiona essas pessoas a trabalhar é o dinheiro.
As investigações de Hawtherne feitas por Elton Mayo (1930)
desafiam os pressupostos de Taylor (1903), onde os estudiosos dão ênfase às relações
humanas. Esses estudos enfatizaram a importância dos fatores sociais no trabalho e a
influência das normas do grupo não-formal sobre a satisfação e a produtividade. (Evans,
1976: pág. 46). Essas investigações evidenciam ainda a relevância da participação e
relegam a segundo plano o motivo financeiro, enfatizando a motivação psicossocial como
fator primordial da eficácia no trabalho.
É de fundamental importância a colocação de Davies &
Shackleton (1977), a respeito de uma teoria baseada numa hierarquia de necessidades
pesquisada por Maslow (1943), que tem como característica central o conceito de
necessidades humanas, ordenadas geralmente em termos de sua potência relativa como
motivadores humanos.
A hierarquia das necessidades é dividida em cinco categorias:
necessidades fisiológicas, necessidade de segurança, necessidade social, necessidade de
respeito, necessidade de realização.
A hierarquia acima representa a ordem geral da potência relativa das várias necessidades e
que ela não se aplica a todos os indivíduos, ou seja, a hierarquia não será necessariamente a
mesma para todos os indivíduos.
Os vários níveis de necessidades são interdependentes e
justapostos; cada necessidade de nível mais alto surge depois da necessidade de nível mais
baixo ter sido satisfeita, e que os indivíduos podem embaralhar a ordem e a importância das
necessidades.
As necessidades humanas têm uma ordem hierárquica de
acordo com a teoria de Maslow. Porém Hezrberg (1959), põe em dúvida a teoria de que a
motivação no trabalho humano está alicerçada numa hierarquia das necessidades. Herzberg
enfatiza que o trabalho é fonte de satisfação. As boas condições de trabalho e as relações no
serviço servem apenas para tornar o serviço tolerável. (Bergamini, 1980: pág.58).
As fontes de satisfação são totalmente diversas das de
descontentamento. Os bons momentos relacionam-se com o próprio serviço, como
reconhecimento, responsabilidade e promoção. Os maus momentos no trabalho são ligados
a fatores no contexto do serviço como salário, más condições de trabalho, segurança,
relações interpessoais. Os fatores associados ao serviço em si são motivadores, uma vez
que preencham as necessidades de auto – realização, enquanto que os fatores do contexto
do serviço são fatores de higiene cuja presença somente impede o descontentamento.
Conclui-se que só os fatores de satisfação podem fornecer a
motivação positiva para a produtividade. Melhorar as condições de trabalho só reduzira o
descontentamento, em nada alterando a produtividade do indivíduo. O trabalhador só será
persuadido a aumentar sua produção, se o trabalho for planejado a aumentar a
responsabilidade e o reconhecimento.
A teoria da dissonância cognitiva, da qual a teoria da
equidade parece constituir a forma mais relevante, indica que as pessoas esperam
retribuição justa pela quantidade de esforço despendido em seu trabalho e sofrem tensões
quando isso não acontece. Essas tensões provocam conflitos que precisam ser resolvidos, a
fim de evitar a frustração e incentivar a motivação. (Aguiar, 1988: pág. 46).
Segundo o ponto de vista de Mc Cormick (1977), onde
enfatiza a importância da contribuição de Vroom (1964 ), que propõe um modelo cognitivo
de motivação que procura explicar a motivação no ambiente de trabalho. Vroom postula
três conceitos básicos na sua teoria: Valência, expectância, resultado final. A valência
refere-se a orientações afetivas em relação a certos resultados que podem ser positivos e
negativos. Se um resultado final tem valência positiva, isso significa que o indivíduo
prefere alcançar seu objetivo. Caso o resultado final tenha valência negativa, isso quer dizer
que o indivíduo não pretende alcançar o objetivo. A expectância é definida como uma
crença com respeito à probalidade de que a um determinado ato se segue um determinado
resultado. A motivação de um indivíduo para executar uma tarefa é função de sua
expectância e da força de sua valência.
Na formulação de Vroom o resultado final ou a força é a
combinação das valências de vários resultados possíveis e de suas expectativas ou
probabilidades.
Contudo, a teoria de expectância constitui um importante
passo para a definição de algumas variáveis que podem intervir na determinação do efeito
do salário sobre a motivação para um desempenho eficiente e enfatiza fortemente a
importância das convicções de um indivíduo na relação entre salário e desempenho.
A teoria da expectativa ou valência, baseada na noção de que
as pessoas têm percepções sobre os resultados e o valor de seu comportamento,
relativamente aos fatores: esforço, desempenho, recompensa, satisfação e agiram de acordo
com essas percepções. Essa teoria sugere ainda que as pessoas que trabalham em direção
com as quais concordam parecem funcionar com mais entusiasmo a diligência.
Como aponta Gellerman (1976) no tópico relativo a
McClelland (1961), esta formula o conceito de necessidades de realização, postulando que
esta parece ser um traço de personalidade estável, alicerçada em experiências na infância. O
interesse de McClelland nesta suposição está relacionado a atividades empresariais em
países em desenvolvimento.
Quase todos os indivíduos, até certo ponto, têm motivação
realizadora. A maioria é capaz de dedicar-se com mais afinco ao trabalho, caso seja
desafiada a obter melhores resultados. Quando desafiado, o indivíduo interessado em
realizar-se pode superar os demais em zelo para melhorar sua atuação e consequentemente
realizar-se mais.
O aspecto mais interessante é que a realização desejada pelo
indivíduo parece ser o único fim visado.
A ambição do lucro, no caso da influência no indivíduo
dotado de grande vontade de realizar-se precisa ser reinterpretada. A atração ao lucro está
no fato deste servir para medir objetivamente o sucesso alcançado na execução de uma
tarefa difícil e não na vantagem do ganho maior, com o mínimo de risco e esforços. Esta
última hipótese tem mais um sentido econômico, talvez tenha mais atrativo para aqueles
indivíduos cujo desejo de realização seja bastante fraco.
Os indivíduos interessados em realizar-se preferem um risco
moderado porque seus esforços, suas aptidões e suas decisões tem razoável possibilidade
de influir nos resultados. Portanto, a realização para que possa ser possível, é conseqüência
do esforço do interessado e não apenas um golpe de sorte. Por esse motivo, o indivíduo
que quer realizar-se age em geral com prudência. Trata-se do tipo de realismo agressivo
que caracteriza o empresário bem sucedido.
Para que os indivíduos sejam estimulados a alcançar maior
eficiência, é preciso conhecer suas motivações básicas. Com isso, podemos passar a
transmitir informações importantes sob o andamento do serviço aos interessados em sua
realização.
Os indivíduos com grande necessidade de realização, são
mais persistentes, realistas e ativos, porém isso não os tornam mais produtivos. A maior
produtividade parece depender mais da tarefa, de exigir uma certa soma de iniciativa
pessoal.
A motivação realizadora resulta de uma série de precedentes
complexos e culturais que vem ao longo dos tempos. Pode ser observado que existem
grupos ou classes sociais com mais forte motivação realizadora do que os outros. Os
componentes da classe médios, em geral têm impulso realizador mais predominante que as
classes inferiores ou mais altas. Na classe média há trabalhadores mais desejosos em
realizar-se, e simultaneamente estimula a motivação realizadora entre os seus descendentes.
Tal motivação é uma das principais causas do crescimento da classe média.
Recorrendo novamente ao estudo feito por Gellerman (1976),
verifica-se que a motivação do lucro influi mais diretamente nos descendentes de operários,
a necessidade de realização foi dominante nos indivíduos de classe média. Porém foi
demostrado que os indivíduos de classe operária não eram ávidos, no sentido de terem
grande impulso realizador, nem ambiciosos por dinheiro; apenas sua necessidade à
realização era menor do que os indivíduos da classe média e, consequentemente, eram
menos suscetíveis a apelos ao seu amor-próprio, tinham maior necessidade do que os outros
de uma razão imediatista e concreta para se esforçarem.
Existe uma grande possibilidade da origem social do
indivíduo influenciar no grau de motivação a realização. As condições de vida de cada
grupo social faz com que seus componentes tenham determinadas esperanças em seu
descendentes e os estimulam em suas convicções. São tais expectativas e opiniões, que tem
um papel decisivo na determinação do crescimento do indivíduo com uma forte motivação
realizadora.
Portanto, a idéia central da teoria de McClelland se refere
“ as necessidades e satisfações humanas como agentes motivadores do comportamento e
enfatiza o fato que os indivíduos trabalham com mais entusiasmo porque gostam do que
fazem “. (Gellerman, 1976: pág. 47).
Tendo em vista os aspectos observados, entende-se que a
realização seria o fator principal da motivação no trabalho.
CAP 4- RECURSOS MOTIVACIONAIS NA EMPRESA
Os recursos motivacionais no trabalho ocasionaram a
integração dos funcionários em seu ambiente profissional, resultando em trabalhos práticos
e vantagens altamente gratificantes tanto para a empresa como para seus participantes.
Para que a empresa tenha seu potencial produtivo alcançado
necessário que exista dois fatores básicos: os recursos humanos e os recursos materiais.
Estes fatores representam dois grupos distintos que se não relacionados, nada expressam.
Portanto, para que haja produtividade que é o objetivo fundamental de uma empresa é
necessário que seja inserido no contexto o fator de inter – relacionamento, pois sem este
terceiro fator as funções produtivas não se realizariam.
Conclui-se que estes três fatores acima mencionados, se
tornam produtivos no momento em que exista participação do indivíduo.
É indispensável que, motivado, o indivíduo se engaje ao
processo produtivo e se sinta crescer com a empresa.
A partir da explanação anterior, fica evidenciado que, o
surgimento dos recursos motivacionais não poderão ser implantados, sem a consideração
de alguns aspectos particulares. Isto quer dizer, que existem quatro condições básicaspara a
implantação dos recursos motivacionais, que deverão ser atentamente observados.
O primeiro fator e o mais importante é o desenvolvimento do
indivíduo, que implica em incentivar e aprimorar o envolvimento destes indivíduos nos
processos produtivos, através do compromisso mútuo de responsabilidade, respeito e
consideração.
A motivação foi considerada como o segundo fator, pois é o
fator impulsor dos recursos motivacionais.
O terceiro refere-se a participação no programa, onde a
contribuição do indivíduo terá que ser voluntária e deve nascer do interesse de conhecê-los.
O último fator está relacionado com a participação da
administração, que por sua vez terá o objetivo primordial de apoiar e garantir o sucesso
total do programa motivacional.
Os elementos acima mencionados são de fundamental
importância para a utilização dos recursos motivacionais, porque o interesse, a
disponibilidade, sobretudo, a motivação e a vontade de resolver situações- problema os
levam a participar de um grupo.
Portanto, a empresa que utiliza as técnicas motivacionais terá
em seu quadro de funcionários maior interação e uma comunicação mais afetiva, onde
poderão trabalhar juntos e obter resultados altamente satisfatórios e compensadores.
Os recursos motivacionais funcionam como uma atividade
normal na empresa e devem estar voltados ao desenvolvimento, coordenação e no controle
de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em
que a empresa representa um meio que permita aos trabalhadores que com ela colaboram
alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
Cada empresa desenvolve as técnicas mais apropriadas à sua
filosofia e às suas necessidades. Os indivíduos que fazem parte dos programas de recursos
motivacionais têm o objetivo de manter os indivíduos na empresa, trabalhando e dando o
máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. Esses indivíduos são de vital
importância nesse cenário, pois são responsáveis em desenvolver um contingente de
recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da empresa e na
execução de um trabalho criativo, em ambiente saudável.
Deve-se então ressaltar que os recursos motivacionais
melhoram a comunicação e diminuem os conflitos, porque possibilitam que os indivíduos
trabalhem juntos, buscando o desenvolvimento e valorização geral.
4.1- Resultados na produtividade
Tendo em vista os aspectos mencionados acerca das questões
levantadas nesta pesquisa bibliográfica, verifica-se que o trabalho proporciona ao indivíduo
grande parte de seu status e de sua identidade na sociedade.
Há muito se busca aumentar a produtividade na empresa
através da reestruturação do lay-out do ambiente de trabalho, deixando de lado o elemento
fundamental: o trabalhador, que não é visto como homem, com suas limitações a serem
respeitadas e suas potencialidades a serem incentivadas; isto é, a chave do problema da
motivação para o trabalho está na mudança das relações trabalhador- empresa. A motivação
e a produtividade podem ser compreendidas dentro de um contexto dinâmico, onde os
fatores organizacionais e as capacidades individuais de seus membros estão em contínua
interação.
O ambiente de trabalho dentro de uma organização é um fator
que afeta a satisfação no cargo e a produtividade. Os empregados que estão satisfeitos com
seus cargos percebendo que não corre rotatividade na empresa, o que ocasiona uma
permanência nos mesmos, surgindo promoções que resultam no aumento da produtividade.
Os empregados, que determinam para seus trabalhadores situações de rotina ou situações
que são oferecidas recompensas ou outro tipo de prêmio, não promovem satisfação no
cargo, apesar de alguns apresentarem bom desempenho e um bom ajustamento no trabalho.
Para os Trabalhadores, o importante é uma realização cada vez melhor, de forma diferente e
específica, possibilitando satisfação no que estão fazendo. A organização, para garantir que
os empregados se tornem mais produtivos, e consequentemente tenham uma maior
satisfação em seus cargos, deve criar situações de trabalho conducentes ao aumento das
satisfações humanas. Logo, a falta de atenção dada a essa questão desestimula os
trabalhadores e provoca prejuízos em ambas as partes.
Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que
o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados eqüitativamente. Para
os empregados, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal.
As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho
e isto requer uma estreita identidade com o trabalho que fazem. Empregados satisfeitos são
mais produtivos, mas empregados insatisfeitos tendem a se desligar da empresa e produzir
pior qualidade do que empregados satisfeitos. A felicidade da organização e a satisfação no
trabalho são fortes determinantes do sucesso produtivo.
4.2- Resultados na satisfação pessoal
Também se deve ficar alerta para a necessidade de uma fusão
entre satisfação pessoal e a satisfação profissional, pois muito pouco se tem feito a esse
respeito. A colocação de pessoal em determinados setores é feita, muitas vezes, sem a
observância das diferenças individuais e das exigências de trabalho e muitas vezes ocorre o
critério inadequado para a promoção do pessoal. Essas situações dificultam a realização
pessoal do empregado, trazendo conseqüências negativas para ele e para comunidade de
trabalho que participa, diminuindo o grau de motivação. Para que esses fatores fiquem em
harmonia, a organização terá que respeitar os seus trabalhadores envolvendo-os em ciclo de
atividades que lhe dizem respeito, discutindo e planejando melhorias com ele e, sobretudo,
respeitando-o como indivíduo, sendo provável que este, além de sentir-se motivado e
tornar-se mais produtivo, poderá ajustar-se ao trabalho, à vida social e à vida familiar.
É importante para organização a seleção de equipe
profissional para que alcancem suas metas estipuladas. Deve-se então ressaltar que a
utilização de técnicas motivacionais apropriadas melhoram as relações interpessoais, onde a
comunicação é fator primordial na mudança de comportamento, ocasionado a diminuição
de conflitos e possibilitando aos indivíduos maior integração, onde poderão desenvolver um
sentimento de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestando
satisfação e aumento na produtividade, obtendo resultados satisfatórios e compensadores.
A partir desses resultados verifica-se que o objetivo de
pesquisa foi alcançado, onde utilização dos recursos motivacionais dentro da empresa
caracteriza alto índice de motivação, aumentando a produtividade.
CONCLUSÃO
Portanto, as pessoas constituem o principal patrimônio das
organizações. O capital humano das organizações composto de pessoas, que vão desde o
mais simples operário ao seu principal executivo, passou a ser uma questão vital para o
sucesso. Para serem bem-sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis e
principalmente motivadas. São as pessoas que fazem as coisas acontecer, que produzem os
produtos e prestam serviços de maneira excepcional.
Atualmente os empregadores, estão vendo as pessoas não
somente como meras fornecedoras de mão-de-obra mais sim, como fornecedoras de
conhecimento, pois as pessoas somente podem proporcionar, desde que devidamente
motivadas para tanto. Porém, há dos tipos de motivação: a individual, que são as
necessidades pessoais e a coletiva, que envolve o relacionamento interpessoal.
Essa idéia de estabelecer um clima de cooperação dependerá
da criatividade dos empregadores, para que possam aumentar a produtividade, diminuir o
disperdício e os conflitos, e também, aumentar o sentimento de realização que muitas vezes
é privilégio de poucos.
BIBLIOGRAFIA
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