masterproef goemaere stephanie - ghent universitylib.ugent.be/fulltxt/rug01/001/460/293/rug01... ·...
Post on 12-Oct-2020
8 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2009-2010
Eerste examenperiode
Zo rechtvaardig dat het vervelend wordt… Wie heeft oog voor de negatieve kanten van procedurele rechtvaardigheid?
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master
in de Psychologie, afstudeerrichting Klinische Psychologie door
Stephanie Goemaere
Promotor: Prof. Dr. Alain Van Hiel Begeleider: Lic. Ilse Cornelis
Ondergetekende, Stephanie Goemaere, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie
door derden.
3
INHOUDSTAFEL
DANKWOORD .............................................................................................................5
ABSTRACT ...................................................................................................................6
INLEIDING ...................................................................................................................7
Rechtvaardigheid...........................................................................................................8
Procedurele rechtvaardigheid vanuit followerperspectief.........................................11
Procedurele rechtvaardigheid vanuit leiderperspectief.............................................20
Onderzoeksvragen en hypothesen................................................................................26
METHODE ....................................................................................................................27
Deelnemers .....................................................................................................................27
Procedure en meetinstrumenten ..................................................................................27
Statistische analyse ........................................................................................................31
Overzicht onderzoeksvragen en hypotheses................................................................32
RESULTATEN..............................................................................................................33
Principale Componenten Analyse SPR........................................................................33
Bevindingen onderzoeksvragen en hypotheses ...........................................................35
Onderzoeksvraag 1 ..........................................................................................................35
Onderzoeksvraag 2 ..........................................................................................................36
Onderzoeksvraag 3 ..........................................................................................................37
Onderzoeksvraag 4 ..........................................................................................................39
DISCUSSIE....................................................................................................................41
Kritische bespreking SPR.............................................................................................42
Interpretatie van de bevindingen .................................................................................43
Sterktes en beperkingen van dit onderzoek ................................................................48
Implicaties en suggesties voor verder onderzoek .......................................................49
Conclusie ........................................................................................................................50
REFERENTIES.............................................................................................................52
4
FIGUREN EN TABELLEN
Figuur 1: The Multiple Needs Model of Organizational Justice....................................13
Figuur 2: Voorbeelden van gebruikte scenario’s............................................................28
Tabel 1: Resultaten van hiërarchische regressies ...........................................................39
5
DANKWOORD
Ter afronding van een mooie studieloopbaan heb ik deze thesis geschreven. Ik vond het
niet altijd even gemakkelijk om mijzelf te motiveren en verder te werken, maar met de
eindmeet in zicht was ik toch tevreden met, en fier op mijn geleverde prestatie. Het is
dan ook het geschikte moment om even een aantal mensen te bedanken die mij
gedurende deze, niet steeds plezante, momenten gesteund hebben.
In eerste instantie wil ik Prof. Dr. Alain Van Hiel bedanken voor het aanreiken van een
vernieuwend en boeiend thesisonderwerp. Mijn begeleidster Ilse Cornelis verdient ook
zeker en vast een plaats in dit dankwoord. Haar hulp bij het verwerken van de resultaten
en haar kritische noot bij het nalezen van mijn werk waren van onschatbare waarde.
Wanneer ik vragen had kon ik steeds bij haar terecht voor een antwoord en tips die mij
weer verder op weg hielpen. Zonder haar hulp was het heel wat moeilijker geweest om
alles tot een goed einde te brengen.
Graag wil ik ook alle proefpersonen van harte bedanken die zich door de lijvige
vragenlijst wisten te worstelen. Daarnaast verdienen alle mensen in mijn dichte
omgeving een bedankje om mij blijvend aan te sporen om verder te werken. Ondanks
mijn geklaag en gezaag op bepaalde momenten bleven ze mij bij staan.
Deze thesis is het sluitstuk van een boeiende opleiding. Gedurende deze vijf jaar hebben
ook heel wat mensen mij gesteund. Ik ben nog steeds erg blij dat mijn ouders mij de
kans gaven deze studie Psychologie aan te vatten, ondanks hun twijfels en de moeilijke
beginjaren. Samen met Sara heb ik mij door mijn allereerste tweede zit geworsteld. En
van toen af aan is het alleen maar beter gegaan. Als zij er niet geweest was op dat
moment was ik nu wellicht niet bijna afgestudeerd als Klinisch Psychologe. Dankjewel
Saartje, we zijn er geraakt! Ook Romiena en Delfien, mijn fijne huisgenoten, verdienen
hier een plaatsje, we hebben steeds heel wat afgelachen tijdens ‘den blok’, maar zeker
mede dankzij hun steun ben ik zover geraakt. Ze wisten me altijd te motiveren op hun
eigen manier, ze gaven me steeds dat extra duwtje in de rug. Ik was niet steeds de meest
voorbeeldige student maar heel wat vrienden en familie bleven in mij geloven, ik wil
hen dan ook allemaal bedanken voor hun blijvend vertrouwen.
6
ABSTRACT
Doelstelling: In dit onderzoek werden vier grote onderzoeksvragen vooropgesteld met
telkens een aantal specifieke hypotheses. Om te beginnen werd nagegaan bij welke
richtlijn(en) van procedurele rechtvaardigheid eigen schendingen als meest
gerechtvaardigd gezien worden vanuit leiderperspectief. Vervolgens werd de invloed
van een aantal demografische kenmerken op de beoordelingen van eigen schendingen
van procedurele rechtvaardigheid nagegaan. Een derde onderzoeksvraag betrof de
invloed van brede persoonlijkheidskenmerken op deze beoordelingen, de vierde en
laatste onderzoeksvraag tenslotte ging de invloed na van specifieke motieven op eerder
genoemde beoordelingen.
Methode: Wegens gebrek aan een bestaand instrument werd een scenario-vragenlijst
ontwikkeld om de beoordelingen van eigen overtredingen van de procedurele
rechtvaardigheidsregels na te gaan. Deze werd uitgedeeld in combinatie met een
persoonlijkheidsvragenlijst en een vragenlijst die peilt naar specifieke motieven.
Uiteindelijk vulden 82 respondenten de vragenlijst volledig in.
Resultaten: Eigen schendingen in verband met Ethiek werden als minst gerechtvaardigd
gepercipieerd. Er blijkt een significant verschil te zijn in antwoorden van personen die
effectief leiding geven en zij die geen leiding geven. Wat de persoonlijkheidsdimensies
betreft blijkt enkel Openheid een invloed te hebben op beoordelingen van eigen
schendingen, vooral voor Bias Onderdrukking/Ethiek en Correctiemogelijkheid/Ethiek
bleek dat mensen met een hogere score op Openheid eigen schendingen van deze regels
als minder gerechtvaardigd zagen. Tegen de verwachtingen in blijken personen met een
hoge Need for Reputation minder zwaar te tillen aan eigen schendingen van de
procedurele rechtvaardigheidsregels. Voor deze resultaten werden een aantal
verklaringen geponeerd.
Conclusie: Dit onderzoek vormt een aanknopingspunt voor verder onderzoek naar de
antecedenten van het al dan niet respecteren van procedurele rechtvaardigheidsregels
vanuit leiderperspectief.
7
INLEIDING
Rechtvaardigheid is iets waar iedereen belang aan hecht en wat diepgaande
effecten heeft op beoordelingen en emoties over heel wat sociale situaties en interacties
(De Cremer, 2004). Een eerlijke, correcte behandeling krijgen heeft een grote impact op
het gedrag van mensen (Lind, 2001; Tyler & Lind, 1992). In het bijzonder is
rechtvaardigheid ook een belangrijke motivator voor werkende mensen. In organisaties
gaat rechtvaardigheid over de regels en heersende sociale normen over hoe uitkomsten
verdeeld moeten worden, de procedures gebruikt om die verdelingsbeslissing te maken
en hoe mensen interpersoonlijk behandeld worden (Folger & Cropanzano, 1998).
Rechtvaardigheid heeft dus zowel binnen als buiten organisaties een grote impact op
mensen. Rechtvaardigheidsonderzoek heeft ondermeer gewezen op de associatie van
rechtvaardigheid en grotere tevredenheid en acceptatie van beslissingen (Thibault &
Walker, 1975), hogere jobtevredenheid (Sweeney & Mc Farlin, 1993) en betere
werkprestaties (Cropanzano & Greenberg, 1997). Er is met andere woorden heel wat
evidentie voor het belang van een rechtvaardige behandeling en de gevolgen die een
onrechtvaardige behandeling kan hebben voor de ‘slachtoffers’. Echter, het onderzoek
naar rechtvaardigheid heeft tot zeer recent de rol van de ‘actor’ grotendeels genegeerd
(Scott, Colquitt, & Paddock, 2009). Er is weinig geweten over wat een leidinggevende
drijft om al dan niet de regels van rechtvaardigheid te overtreden, welke
omstandigheden hierbij van belang zijn en in hoeverre individuele verschillen en
motieven een rol spelen. In deze scriptie trachten we een aanzet te geven tot het
onderzoeken van deze toch wel belangrijke vraag door te focussen op procedurele
rechtvaardigheid vanuit het perspectief van leidinggevenden. We onderzoeken meer in
het bijzonder of, wanneer andere consideraties meespelen, mensen vanuit
leidersperspectief de verschillende procedurele rechtvaardigheidsregels zullen
overtreden, en in welke mate dit gemodereerd wordt door persoonlijkheid en specifieke
motieven van de leidinggevende.
8
Rechtvaardigheid
Ontstaan van de concepten
Vóór 1975 betrof de studie van rechtvaardigheid vooral onderzoek naar
distributieve rechtvaardigheid. Adams (1965) gebruikte een ‘Social Exchange Theory’
als kader om rechtvaardigheid te evalueren. Deze theorie geeft aan dat er tweezijdige
transacties zijn waarbij elke kant iets verschaft aan de andere en daarvoor iets terug
krijgt. Zijn ‘Inequity Theory’ kaderde hij hierbinnen. Adams wilde begrijpen wanneer
en waarom zo’n uitwisselingen als eerlijk of oneerlijk gepercipieerd werden en wat
mensen doen wanneer ze zich oneerlijk behandeld voelen. Hij suggereerde dat er een
manier was om te bepalen of een uitkomst eerlijk was, namelijk de ratio van iemands
‘inputs’ tegenover de ‘outcomes’ berekenen en vergelijken met die van iemand anders.
Hij zag dit wel als een subjectieve component. Het gebruik van deze ‘equityregel’ is
slechts één manier om de distributieve rechtvaardigheid te bepalen (Folger &
Cropanzano, 1998).
Procedurele rechtvaardigheid betreft een perceptie over de eerlijkheid van hoe
beslissingen gemaakt worden. (Thibaut & Walker, 1975; Tyler, 1987). Thibault &
Walker introduceerden dit concept en maakten binnen een procedure een onderscheid
tussen een procesfase en een besluitfase. Ze stellen dat mensen de procedure als eerlijk
ervaren wanneer ze procescontrole hadden (Colquitt, Conlon, Wessen, Porter & Ng,
2001). Deze procescontrole wordt vaak het ‘voice’-effect genoemd, waarmee de
expressie van eigen argumenten en standpunten bedoeld wordt (Folger, 1977). Het
waren vooral Leventhal en collega’s die de notie van procedurele rechtvaardigheid
uitwerkten binnen de context van organisationele settings (Leventhal, 1980). Leventhal
schreef zeven elementen van procedurele rechtvaardigheid uit. Deze elementen zijn de
volgende: (a) grondregels om de juiste beloning te bepalen en gedragingen om die te
verkrijgen; (b) de beslissingsstructuur definiëren, zoals volgorde, timing, en methodes
om tot de finale beslissing te komen; (c) selectie van wie de toewijzing beslist en wie de
betrokken personen zijn; (d) vrijwaringsmaatregelen om te verzekeren tegen misbruik
van macht bij de volgende regels; (e) informatieverzameling en het verwerven van
9
procedures; (f) procedures om in beroep te gaan bij onbevredigende beslissingen; (g)
veranderingsmechanismen om processen te veranderen wanneer de uitkomsten oneerlijk
zijn.
Leventhal en collega’s (1980) stellen dat de informatie die verzameld wordt op
basis van deze zeven elementen van procedurele rechtvaardigheid later gebruikt wordt
om de eerlijkheid van de procedure te evalueren. Ze ontwierpen op basis hiervan zes
richtlijnen voor procedurele rechtvaardigheid. Accuraatheid reflecteert of de beslissing
gebaseerd is op accurate en valide informatie; Bias Onderdrukking: verwijst naar het
onderdrukken van persoonlijke zelf-interesse; Consistentie houdt in dat de procedure
altijd en overal voor iedereen hetzelfde verloopt; de richtlijn Ethiek houdt in dat
procedures verlopen volgens de heersende, gangbare morele en ethische standaarden en
proberen inbreuken op de privacy, misleiding en omkoperij te vermijden;
Correctiemogelijkheid laat toe dat beslissingen achteraf ongedaan gemaakt of
gecorrigeerd kunnen worden en tenslotte verzekert Representativiteit (Voice) dat de
belangrijke subgroepen van de desbetreffende populaties betrokken zijn. Tyler (1987)
stelt dat personen één of meerdere procedurele richtlijnen gebruiken bij de evaluatie
over de rechtvaardigheid van de procedures.
Deze zes vooropgestelde criteria vormen tegenwoordig de basis van één van de
meest gebruikte vragenlijsten om waargenomen procedurele rechtvaardigheid te meten,
namelijk die van Colquitt (2001). Hoe deze richtlijnen zich onderling gaan verhouden is
niet steeds duidelijk, pas recent werd in onderzoek hierop de aandacht gevestigd. De
Cremer (2004) merkte op dat vooral Voice het onderwerp van vele studies is, terwijl de
andere procedurele rechtvaardigheidsregels te weinig aandacht krijgen. In zijn
onderzoek ging hij na of, en hoe, deze zes procedurele rechtvaardigheidsregels
onderling interageren. De belangrijkste bevinding in zijn studie was de interactie tussen
de rechtvaardigheidsregels Bias Onderdrukking en Accuraatheid, deze twee regels
blijken samen een grotere impact te hebben op reacties van individuen dan afzonderlijk.
Verder blijkt het ook zo dat, wanneer de autoriteit als ‘biased’ gepercipieerd wordt, de
Accuraatheid er nog weinig toe doet. Dit onderzoek bevat belangrijke informatie in
verband met de effecten van de combinatie tussen twee tot nu toe weinig onderzochte
regels van procedurele rechtvaardigheid op het beoordelen van deze rechtvaardigheid en
de emotionele beleving hierbij.
10
Ook vanuit leiderperspectief, onderzoek dat nu pas volop op gang komt, is er
zeer weinig geweten over hoe leidinggevenden/actoren deze richtlijnen van procedurele
rechtvaardigheid gaan evalueren. Voor zover wij weten is er nog geen onderzoek die
naging welke van deze richtlijnen als het meest belangrijk gepercipieerd worden, het is
nog onduidelijk in hoeverre deze regels als gelijkwaardig gezien worden. Concreet
onderzoeken we hier bij welke van de procedurele rechtvaardigheidsregels eigen
schendingen ervan als het meest gerechtvaardigd worden beoordeeld (Onderzoeksvraag
1).
Een iets recentere term is de interactionele rechtvaardigheid, geïntroduceerd
door Bies en Moag (1986), waarmee de aandacht gefocust wordt op het belang van de
kwaliteit van interpersoonlijke behandeling die personen krijgen bij het uitvoeren van
procedures. Hierbinnen wordt vaak nog een onderscheid gemaakt tussen
interpersoonlijke rechtvaardigheid, die de graad weergeeft waarmee de personen
respectvol en waardig behandeld worden door autoriteiten of derde partijen bij het
bepalen van uitkomsten of uitvoeren van procedures. Daarnaast is er informationele
rechtvaardigheid, die focust op de uitleg die personen krijgen over waarom procedures
op een bepaalde manier uitgevoerd werden of waarom uitkomsten op een bepaalde
manier verdeeld werden (Greenberg, 1993)
Binnen dit onderzoek focussen we verder op procedurele rechtvaardigheid en
niet op distributieve of interactionele rechtvaardigheid. Zoals we verder uitgebreid
zullen bespreken is het reeds duidelijk geworden uit de resultaten van tal van studies dat
procedurele rechtvaardigheid van groot belang is in organisaties en dat al dan niet
procedureel rechtvaardig behandeld worden heel wat gevolgen met zich kan
meebrengen voor followers. Voor deze vorm van rechtvaardigheid zijn er ook duidelijke
criteria voorhanden die van zeer hulpvol zijn bij het onderzoeken ervan.
11
Procedurele Rechtvaardigheid vanuit followerperspectief
Uit eerder onderzoek blijkt dat de percepties die werknemers hebben over hoe
rechtvaardig ze door hun werkgever behandeld worden zeker van belang zijn en
verregaande gevolgen kunnen hebben (voor een review zie Colquitt, Conlon, Wessen,
Porter & Ng, 2001). Zo brengen Ryan & Ployhart (2000) bijvoorbeeld aan dat
percepties van de selectieprocedure zich reflecteren op de perceptie van de organisatie.
Hoe positiever de procedure wordt ervaren, hoe attractiever de organisatie wordt
gepercipieerd. Daarnaast zal de perceptie van de procedure ook bepalen of de sollicitant
al dan niet een jobaanbieding zal aanvaarden. Verder kunnen deze percepties ook het
latere gedrag op de werkvloer, zoals werkprestatie en verloop, bepalen. Schappe (1998)
duidt op het effect van procedurele rechtvaardigheid op de jobtevredenheid bij
werknemers. Ook blijkt uit onderzoek van Williams, Pitre & Zainuba (2002) dat de
mate van Organizational Citizenship Behavior stijgt, naarmate de percepties van de
werknemers over de eerlijkheid van de procedures positiever zijn. Met andere woorden
gaan deze werknemers gedrag vertonen dat niet meteen in de functieomschrijving van
de job van de werknemer staat, een soort extra die bijdraagt aan een positief
bedrijfsklimaat. De Cremer & Tyler (2007) vonden dat procedurele rechtvaardigheid
een positieve invloed heeft op coöperatie, vooral wanneer het vertrouwen in de autoriteit
hoog is. Kort samengevat zijn mensen dus vaak begaan met hoe zij door autoriteiten
behandeld worden, en zal dit mede de relatie met deze autoriteiten bepalen.
Eens men dit vastgesteld had, bleef de vraag WAAROM mensen zoveel belang
hechten aan procedurele rechtvaardigheid. Hiertoe zijn een aantal verklaringen
geformuleerd. Een reeks recente theorieën pleiten dat mensen zoveel belang hechten aan
deze vorm van rechtvaardigheid omdat de manier waarop ze behandeld worden door
een autoriteit hen informatie geeft over hun eigen persoonlijke waarde en status in de
groep (De Cremer & Sedikides, 2005; De Cremer & Tyler, 2005; De Cremer & Van
Hiel, 2008; Tyler & Lind, 1992)
Er zijn verschillende modellen die proberen te verklaren waarom procedurele
rechtvaardigheid zo belangrijk is. Cropanzano, Byrne, Bobocel & Rupp (2001) maken
een driedelige opsplitsing.
12
Een eerste benadering zijn de Instrumentele modellen. Het ‘controlemodel’ van
Thibaut & Walker (1975) bijvoorbeeld, linkt de bezorgdheid van personen met
betrekking tot procedures aan hun verlangen om de resultaten te beïnvloeden. Ze
omschrijven procedurele rechtvaardigheid dus als de hoeveelheid participatie die
toegelaten wordt tijdens de procedure. Ze maken een onderscheid tussen twee types van
controle. Procescontrole enerzijds, betreft de mogelijkheid van de deelnemers om zelf
informatie en bewijzen naar voor te brengen tijdens de procedure. Beslissingscontrole
anderzijds, heeft betrekking op de controle die deelnemers hebben op de gemaakte
beslissingen.
Een alternatief, Relationeel model werd naar voor geschoven door Lind & Tyler
(1988). Hun ‘Group-value-model’ linkt procedurele rechtvaardigheid aan relationele
belangen. Volgens dit model hechten personen veel belang aan de langetermijn-relaties
met hun meerdere, ze zien dit niet als iets eenmaligs. Vooral lidmaatschap van een
groep is belangrijk, het geeft mensen het gevoel ergens bij te horen en het geeft mensen
informatie over hun relatie met autoriteiten en andere groepsleden. Een procedure wordt
dus als rechtvaardig gezien als het wijst op een positieve relatie met de autoriteit en als
de relaties tussen groepsleden erdoor gepromoot worden. De uitkomsten van procedures
zijn hier minder belangrijk (Tyler, 1989; Tyler & Lind, 1992; Cropanzano et al., 2001).
Verdergaand op hun sociale-identiteitsanalyses van leiderschap (Hogg & Van
Knippenberg, 2003) hebben Van Knippenberg & Hogg (2003) het ‘Social Identity
Model of Organizational Leadership’ ontworpen om leiderschapseffectiviteit in
organisaties te onderzoeken. De kern van deze benadering is de veronderstelling dat
lidmaatschap van een groep bijdraagt tot het beeld dat iemand vormt over zichzelf. Ook
dit kan gezien worden als een relationeel model. Ondergeschikten blijken zich zorgen te
maken over de eerlijkheid van hun leider bij het nemen van beslissingen, dit betreft
zowel procedurele als distributieve rechtvaardigheid. Andere relationele modellen zijn
’The Relational Model of Authority’ waarin gesteld wordt dat de gepercipieerde
rechtvaardigheid de respons op de gemaakte beslissingen en de respons tegenover de
autoriteiten die deze beslissingen maakten beinvloedt (Tyler & Lind, 1992) en ‘The
Group Engagement Model’ ( Tyler & Blader, 2003). Dit laatste model probeert te
verklaren waarom mensen zowel psychologisch als gedragsmatig deel van een groep
willen uitmaken en in welke mate procedures hierin een rol spelen.
13
In het instrumentele model gaat het vooral over economische belangen, terwijl
het in het relationele model vooral het sociale aspect is dat belangrijk is. Tegelijk zijn er
grote gelijkenissen tussen beide modellen. Folger (1998) gaf aan dat beide
perspectieven gedreven worden door zelf-interesse maar dan met een verschillend doel.
Hij kwam daarom met een derde perspectief op de proppen dat Cropanzano en collega’s
(2001) het ‘Moral Virtues Model’ noemden. Dit model stelt dat we rechtvaardigheid
belangrijk vinden omdat we een fundamenteel respect hebben voor de menselijke
waardigheid, en daardoor gaan handelen overeenkomstig dit respect.
Cropanzano en collega’s gebruikten het ‘Multiple Needs Model’ van Williams
(1997) om deze drie voorgaande modellen te integreren. Hij stelde dat menselijke
wezens minstens vier gerelateerde psychologische noden hebben, nl. nood aan controle,
nood om ergens bij te horen, nood aan eigenwaarde en nood aan een betekenisvol
bestaan. Deze onderzoekers geven aan dat er evidentie is dat onrechtvaardigheid alle
vier deze psychologische noden direct kan bedreigen.
Figuur 1. The multiple needs model of organizational justice (Cropanzano et al.,
2001)
14
Motieven
Pogingen om te begrijpen waarom mensen belang hechten aan procedurele
rechtvaardigheid heeft ervoor gezorgd dat onderzoekers zich onder meer richtten op de
noden en motieven onderliggend aan de voorkeur voor eerlijke procedures vanuit het
perspectief van ondergeschikten ( De Cremer & Blader, 2006).
Van die modellen die beschrijven aan welke behoeften rechtvaardigheid
tegemoet komt zijn er een aantal geïdentificeerd en getoetst. Het ‘Self-based Model of
Coöperation’ van De Cremer & Tyler (2005b) integreert het ‘Uncertainty Management
Model’ (Van den Bos & Lind, 2002) en het ‘Relational Model of Authority’ (Tyler &
Lind, 1992). Het ‘Self-based Model of Coöperation’ geeft aan dat variaties in zowel
zelfgerelateerde individuele verschilvariabelen als variaties in relationele individuele
verschilvariabelen mensen meer gevoelig maakt voor informatie in verband met
procedurele rechtvaardigheid. Er zijn dus twee bredere klassen van motieven.
We maken hier dus een onderscheid tussen ‘Relationele individuele
verschilvariabelen’ en ‘ Zelfonzekerheid-gerelateerde individuele verschilvariabelen’.
Binnen deze eerstgenoemde bespreken we Need to Belong en Need for Reputation.
Daarna komen Twijfels omtrent het Zelf, Stabiliteit van de Eigenwaarde en
Duidelijkheid van het Zelfbeeld aan bod als onderdelen van de zelfonzekerheid-
gerelateerde individuele verschilvariabelen.
Need to Belong. Deze behoefte verwijst naar de menselijke nood om aanvaard
te worden als lid van een groep en is één van de vijf belangrijkste sociale noden volgens
Fiske (2002). Ook Cropanzano et al. (2001, p. 177) geven aan dat ‘Need to Belong kan
dienen als één van de mechanismen in het relationele model’. De Cremer & Blader
(2006) onderzochten daarom of variaties in Need to Belong de reactie op informatie
over de eerlijkheid van het proces beïnvloeden. Uit hun studies bleek dat het niveau van
de Need to Belong de reacties op informatie in verband met procedurele
rechtvaardigheid wel degelijk beïnvloedt. Over de verschillende onderzoeken heen
bleken individuen met een sterkere Need to Belong meer aandacht te schenken aan
procedurele rechtvaardigheid dan individuen met een lager score op Need to Belong.
Daarbij bevestigen deze studies dat de nood om ergens bij te horen gezien kan worden
15
als een menselijke nood, dit is eveneens consistent met de relationele modellen van
procedurele rechtvaardigheid. Ook Baumeister & Leary (1995) benadrukken het belang
van deze Need to Belong. Het is een fundamentele nood die elke mens heeft en die
bovendien helpt bij het vormen van cognities en emoties.
Need for Reputation. De betekenis van ‘reputatie’ is volgens het Van Dale
Handwoordenboek Hedendaags Nederlands (van Sterkenburg, 1996) de ‘hoedanigheid
waaronder iemand of iets bekend is; naam, faam’, het is ‘een oordeel dat blijkt uit de
ontvangen handeling van anderen’ (Emler & Hopkins, 1990; Emler & Reicher, 1995).
Dit oordeel verwijst naar een reeks indrukken en verwachte handelingen die gebaseerd
zijn op een geschiedenis van sociale interacties. Personen zijn gemotiveerd om een
positieve reputatie te verkrijgen, handhaven en beschermen (Sedikides & Green, 2000;
Sedikides & Gregg, 2003; Sedikides & Strube, 1997). De vraag rees of organizationele
procedures informatie communiceren over iemand zijn reputatie. Er werd inderdaad
indirecte steun gevonden voor dit idee in een beperkt aantal correlationele studies
(Tyler, 1999, 2001; Tyler & Smith,1999). De Cremer en Sedikides (2008) gingen verder
op zoek naar evidentie hiervoor. Uit hun studie blijkt dat informatie over iemand zijn
reputatie verstrekt wordt door een vertegenwoordigende autoriteit, door middel van een
eerlijke behandeling. Een specifiek voorbeeld hiervan is dat de mogelijkheid om
inbreng te hebben in een beslissingmakende context (Voice) blijk geeft van een
positieve reputatie, waar een tekort aan deze inbreng net blijk geeft van een negatieve
reputatie. Dergelijke variaties in procedurele rechtvaardigheid zullen een grotere
invloed hebben op leden van de groep die een groter belang hechten aan hun reputatie,
en dus op het gevoel van eigenwaarde bij deze individuen die hier veel belang aan
hechten. Hieruit volgt dat schendingen van de procedurele rechtvaardigheid, concreter
het ontbreken van Voice, meer sporen zal nalaten in de eigenwaarde van personen met
een positieve reputatie dan personen met een negatieve reputatie. In 4 studies werd de
relatie tussen procedurele rechtvaardigheid, reputatie en eigenwaarde onderzocht. De
resultaten van de eerste studie zorgden voor evidentie van de stelling dat procedures
reputationele implicaties met zich meebrengen: vergeleken met de deelnemers die een
gebrek aan Voice rapporteerden, gaven de deelnemers die wel de mogelijkheid tot
inbreng hadden aan dat hun meerdere hun reputatie ernstiger nam. Twee van hun andere
16
studies binnen dit onderzoek toonden aan dat de bezorgdheid omtrent reputatie, met
andere woorden de Need for Reputation, de invloed van procedurele rechtvaardigheid
op de eigenwaarde modereert. Variaties in procedurele rechtvaardigheid waren sterker
geassocieerd met het persoonlijk gevoel van eigenwaarde bij personen met een grote
bezorgdheid omtrent hun reputatie. Uit hun laatste studie bleek dat deelnemers met een
positieve reputatie een gebrek aan Voice zagen als een ondubbelzinnig teken van
relationele devaluatie ten opzichte van hun meerdere. Het valt op dat de studies naar de
relatie tussen procedurele rechtvaardigheid en Need for Reputation vooral toegespitst
zijn op één richtlijn, namelijk Voice. Mogelijk zijn er ook relaties met de andere
richtlijnen van procedurele rechtvaardigheid, dit dient echter nog verder onderzocht te
worden.
Duidelijkheid van het Zelfbeeld, Stabiliteit van de Eigenwaarde en Twijfels
omtrent het Zelf. De Duidelijkheid van het Zelfbeeld betreft de mate waarin
overtuigingen over het zelf klaar en duidelijk gedefinieerd, intern consistent en stabiel
zijn (Campbell, 1990; Campbell, Trapnell, Heine, Katz, Lavallee & Lehman, 1996).
Stabiliteit van de Eigenwaarde refereert naar ‘de omvang van korte-termijn fluctuaties
in individuen hun, op de context gebaseerde, eigenwaarde’(self-esteem)(Kernis et al.,
1998, p. 658). Twijfels omtrent het Zelf tenslotte betreft het direct gevoel van ongeloof
en wantrouwen in de eigen vaardigheden en eigenschappen (Oleson, Poehlmann, Yost,
Lynch & Arkin, 2000). De Cremer & Sedikides (2005) gingen in hun onderzoek na of er
individuele verschillen zijn in de responsen op procedurele rechtvaardigheid, en dan
vooral de rol van het ‘zelf’ hierin. Het Group-value-model bijvoorbeeld toont dat
individuen heel wat andere redenen verkiezen boven de economische waarde. Dit omdat
eerlijke procedures een boodschap overbrengen met zelf-relevante implicaties. Zo wordt
bijvoorbeeld toekenning van Voice (één van de zes richtlijnen van procedurele
rechtvaardigheid) door een meerdere gezien als een gebaar van respect en appreciatie,
wat dan weer positief is voor het zelfconcept (De Cremer, 2002; Koper, van
Knippenberg, Bouhuijs, Vermunt, & Wilke, 1993; Shroth & Shah, 2000). De Cremer &
Sedikides operationaliseren zelfonzekerheid in termen van ‘Twijfels omtrent het Zelf’,
‘Stabiliteit van de Eigenwaarde’ en ‘Duidelijkheid van het Zelfbeeld’. Ze konden in zes
experimenten evidentie vinden voor hun hypothese; zelfonzekerheid modereert effectief
17
de respons op variaties in procedurele rechtvaardigheid. Het is namelijk zo dat personen
die hoog scoren op zelfonzekerheid, eerder dan degene die laag scoren, zich zullen
baseren op procedurele informatie wanneer ze er naar streven de onzekerheid en
verwarring over hun identiteit te verduidelijken. Uit het onderzoek van Van Hiel, De
Cremer & Stouten (2008) blijkt dat het moderatie-effect van Neuroticisme en
procedurele rechtvaardigheid op coöperatie gemedieerd word door zowel
zelfonzekerheid gerelateerde als de relationele individuele verschilvariabelen. Concreet
betreft het hier het effect van Stabiliteit van de Eigenwaarde en Need to Belong.
Samengevat blijkt uit tal van studies vanuit het ‘slachtofferperspectief’ dat zowel
relationele als zelfonzekerheid-gerelateerde individuele verschilvariabelen een rol
spelen bij de perceptie en beoordeling van procedurele rechtvaardigheid. In de volgende
sectie waarin rechtvaardigheid vanuit ‘leiderperspectief’ besproken wordt gaan we
opnieuw in op de betekenis van deze motieven.
Persoonlijkheid
Naast de zoektocht naar mogelijke specifieke motieven die een invloed hebben
op het belang dat followers aan een procedureel rechtvaardige behandeling hechten,
werd ook gefocust op persoonlijkheid. In de psychologische literatuur verwijst de term
persoonlijkheid naar min of meer ‘interne factoren die het gedrag van de persoon
consistent maken over verschillende situaties, min of meer stabiel in tijd en verschillend
van het gedrag dat andere personen vertonen in gelijkaardige omstandigheden.
Persoonlijkheid is niet observeerbaar maar kan afgeleid worden uit observeerbaar
gedrag en verwijst naar de karakteristieke manier van zich gedragen over situaties heen’
(Mervielde & De Fruyt, 2002). Uit deze definitie kan afgeleid worden dat
persoonlijkheid in grote mate bepaalt hoe wij de wereld percipiëren en hoe wij op
bepaalde omgevingsstimuli zullen reageren. Als gevolg hiervan kan dan ook
aangenomen worden dat persoonlijkheid eveneens een grote invloed heeft op hoe
werkgevers omgaan met hun werknemers.
De meerderheid van de recente onderzoeken maakt gebruik van de Big Five
dimensies (FFM) als operationalisatie van persoonlijkheid. Dit model deelt
persoonlijkheid op in vijf onafhankelijke dimensies; hierdoor onstaat een betekenisvolle
18
taxonomie om individuele verschillen te bestuderen (Barrick & Mount, 1991). Het zijn
vooral McCrae & Costa (1987) die de Big Five hebben uitgebouwd zoals die vandaag
gebruikt wordt. De vijf factoren zijn Extraversie, Aangenaamheid, Consciëntieusheid,
Neuroticisme en Openheid voor nieuwe ervaringen. Extraversie is de mate waarin men
zich comfortabel voelt bij het aangaan van relaties met anderen. Extraverte personen
zijn assertief en sociaal, daartegenover staan de introverte personen die dan eerder
gereserveerd, timide en rustig zijn. De dimensie Aangenaamheid refereert naar de
manier waarop men zich tegenover anderen gedraagt. Mensen die hoog scoren op deze
dimensie zijn coöperatief, niet jaloers en eerder opgewekt. Personen die een lage score
halen op deze dimensie worden omschreven als gevoelloos, onprettig en antagonistisch.
Consciëntieusheid, de derde persoonlijkheidsdimensie, meet de mate van
betrouwbaarheid. Een hoge score hier toont dat iemand een groot gevoel voor
verantwoordelijkheid heeft, betrouwbaar en volhardend is. Iemand die laag scoort op
deze dimensie is gemakkelijk afleidbaar, gedesorganiseerd en eerder onbetrouwbaar.
Neuroticisme duidt op iemands bekwaamheid om stressbestendig te zijn. Mensen met
een lage score hebben doorgaans een gezonde dosis zelfvertrouwen, zijn kalm en
zelfzeker. Hoogscoorders zijn eerder zenuwachtig, angstig, bedrukt en onzeker.
Openheid voor nieuwe ervaringen tenslotte duidt op de mate waarin iemand
gefascineerd is door het nieuwe en verscheidene interesses heeft. Hoog scoren betekent
dat iemand creatief is, weetgierig en artistiek gevoelig, terwijl een lage score aanduidt
dat iemand conventioneel is en zich meer beperkt tot hetgeen gekend is (Costa &
McCrae, 1992; Digman, 1990; Mervielde & De Fruyt, 2002, Peabody & Goldberg,
1989).
Van Hiel, De Cremer en Stouten (2008) stelden vast dat nog maar weinig
geweten is over de relatie van de brede persoonlijkheidsdimensies (FFM) en
procedurele rechtvaardigheid. In hun onderzoek gingen ze onder meer de rol van
persoonlijkheidsdimensies na om het effect van procedurele rechtvaardigheid op
coöperatie te verklaren. Het markantste resultaat hier was het modererende effect van
Neurotocisme en rechtvaardige behandeling. Personen met hoge scores op Neuroticisme
lijken meer gevoelig te zijn voor variaties van procedurele rechtvaardigheid. Burnett,
Williamson & Bartol (2009) deden eveneens onderzoek naar het modererende effect van
persoonlijkheid op de reacties van werknemers op procedurele rechtvaardigheid. Zij
19
vonden dat vooral Consciëntieusheid en Extraversie belangrijke moderators kunnen zijn
van het interactieve effect van procedurele rechtvaardigheid en ‘outcome favorability’
op jobattitudes van werknemers. Meer bepaald suggereren zij dat hoe hoger werknemers
scoren op Consciëntieusheid, hoe meer ze geneigd zijn een positieve attitude te vormen
over situaties die beschreven worden als erg procedureel rechtvaardig maar weinig
‘outcome favorability’. Dit biedt meteen steun voor de theorie van deze onderzoekers
dat Consciëntieuze werknemers veel belang hechten aan procedurele rechtvaardigheid.
Daarnaast vonden deze onderzoekers ook dat personen die hoog scoren op de dimensie
Extraversie, in vergelijking met zij die hier laag op scoren, meer de intentie hebben om
te blijven werken in omstandigheden die gepercipieerd werden als omstandigheden met
hoge niveaus van ‘social support’ en eerder lage niveaus van procedurele
rechtvaardigheid. Ook deze bevinding is consistent met hun theorie dat extraverte
personen, als gevolg van hun verlangen naar positieve sociale interacties, meer nadruk
leggen op sociale beloningen dan op de al dan niet procedureel rechtvaardige
behandeling wanneer ze hun werkomgeving gaan evalueren.
Kort samengevat kunnen we hier stellen dat persoonlijkheidsdimensies een rol
spelen in het percipiëren van al dan niet procedureel rechtvaardig behandeld worden.
Eveneens is duidelijk geworden dat deze percepties heel wat gevolgen met zich mee
kunnen dragen. Bij de bespreking van rechtvaardigheid vanuit het leiderperspectief
focussen we eveneens op de rol van persoonlijkheid.
Negatieve kanten van procedurele rechtvaardigheid
De voordelen van procedureel rechtvaardig behandeld worden zijn legio, maar
over de negatieve kanten van procedurele rechtvaardigheid is echter nog maar bitter
weinig onderzoek gedaan. Een aantal onderzoeken suggereren dat Voice niet altijd
direct gerelateerd is aan tevredenheid in leider-ondergeschikte relaties. Het onderzoek
van Peterson (1999) bijvoorbeeld ging na of er ook nadelen verbonden zijn aan een té
grote inbreng van ondergeschikten bij bepaalde leiders. Hij vond dat een grote inbreng,
bij personen die fundamenteel niet akkoord zijn, de voordelen van procedurele
rechtvaardigheid verminderen. Een andere studie die deze nadelen bestudeerde was die
van Huo, Smith, Tyler & Lind (1996). Zij vonden dat personen op dezelfde golflengte
20
moeten zitten vooraleer de gebruikte procedures door de leider de negatieve uitkomsten
kunnen matigen, bij afwezigheid van deze gedeelde verstandhouding of identificatie
focust de disputant bijna exclusief op de uitkomsten. Ook Skitka & Houston (1996)
onderzochten iets gelijkaardigs. Zij vonden dat mensen hun vooraf gevormde ideeën
over wat een eerlijke procedure is de evaluatie van een proces kleurt.
Procedurele Rechtvaardigheid vanuit leiderperspectief
Tot nu toe lag de focus bij rechtvaardigheidsonderzoek vooral op het belang van
een (procedureel) rechtvaardige behandeling voor de ondergeschikten. Een hele reeks
studies, waarvan we er reeds een aantal hebben besproken, resulteerden in een beter
begrip van hoe ondergeschikten reageren op al dan niet rechtvaardig behandeld worden.
Onderzoek vanuit dit perspectief is uiteraard heel erg belangrijk voor een beter begrip
van rechtvaardigheid, toch is er momenteel nog een leemte in de literatuur die reeds
door verschillende auteurs aangehaald werd (o. a. Cornelis, Van Hiel, De Cremer &
Mayer, 2009; Gilliland & Schepers, 2003; Scott et al. 2009). Waarom leidinggevenden
zich al of niet houden aan regels van procedurele rechtvaardigheid is nog onduidelijk.
Om een antwoord te vinden op deze vraag dient er een verschuiving te gebeuren van het
perspectief van de ‘ontvanger’ naar dat van de ‘actor’. Het belang van onderzoek vanuit
dit ‘actor’-perspectief werd reeds in ander onderzoek, dat vergelijkbaar is met het
rechtvaardigheidsonderzoek, aangehaald (Scott et al., 2009). Deze onderzoekers
benadrukken het belang van onderzoek vanuit het perspectief van zowel ‘ontvanger’ als
‘actor’ om een zo volledig mogelijk begrip te krijgen van rechtvaardigheid.
Scott en collega’s (2009) pogen met hun werk deze leemte in het onderzoek naar
procedurele rechtvaardigheid op te vullen. Zij stelden als eersten een model voor om het
al dan niet volgen van procedurele rechtvaardigheidsregels beter te kunnen begrijpen.
Ze maken hier een voorstelling van het al dan niet volgen van procedurele
rechtvaardigheidsregels in functie van de motieven van managers, hun discretie en hun
reacties op voorafgaande rechtvaardigheid-relevante acties. Wat de motieven betreft
maken ze een onderscheid tussen twee brede groepen motieven. ‘Cold motives’
enerzijds zijn meer gecontroleerd en komen eerder voort uit cognitieve overwegingen,
21
‘Hot motives’ anderzijds zijn eerder impulsief van aard en hebben een affectieve
oorsprong. Wat deze eerste betreft stellen ze dat het al dan niet rechtvaardig handelen
het gevolg kan zijn van een aantal cognitieve redenen waaronder bijvoorbeeld het
‘bijdragen aan een rechtvaardige wereld’. Ze stellen daarnaast dat eveneens affectieve
redenen, zoals bijvoorbeeld het verminderen van negatief affect, een invloed kunnen
hebben op het al dan niet rechtvaardig handelen. Wat discretie betreft stellen ze dat
rechtvaardigheidsacties op een continuüm geplaatst kunnen worden van de discretie van
de leidinggevende. De relatie tussen de motieven voor al dan niet rechtvaardig handelen
en de daadwerkelijke expressie van deze motieven zou gemodereerd worden door het
niveau van discretie van de leidinggevende. Concreet wordt gesteld dat de effecten van
de motieven groter zijn bij een hoog niveau van discretie in tegenstelling tot de effecten
bij een laag niveau van discretie. Deze relatie tussen de motieven voor al dan niet
rechtvaardig handelen en de daadwerkelijke expressie van deze motieven zou ook
verschillend zijn naargelang het type rechtvaardigheid. Concreet zou de relatie sterker
worden als we gaan van distributieve rechtvaardigheid, naar procedurele
rechtvaardigheid naar inter-persoonlijke rechtvaardigheid. Verder wordt nog gesteld dat
managers die zich aan de regels van procedurele rechtvaardigheid houden, een gevoel
van trots ervaren en dat zij zich schuldig voelen wanneer ze geen verklaring kunnen
geven voor het niet volgen van de procedurele rechtvaardigheidsregels. Deze gevoelens
van trots en schuld zouden afhankelijk zijn van de sterkte van de reacties van de
ondergeschikten. Er moet wel rekening mee gehouden worden dat hun model nog niet
empirisch getest werd en dat de ‘motieven’ die zij vooropstellen vrij breed zijn en veel
vrijheid qua invulling toelaten.
Cornelis et al. (2009) constateerden eveneens dat er nog maar weinig geweten is
over wanneer en waarom leiders procedureel rechtvaardig handelen. In hun onderzoek
nemen ze de bereidheid van leiders om procedurele rechtvaardigheidsregels te volgen
als afhankelijk variabele. Zij vonden dat de bereidheid van leiders om procedurele
rechtvaardigheidsregels te volgen nauw aansluit bij de nood van werknemers om erbij te
horen, wanneer deze nood saillant en merkbaar is. Daarnaast toonden zij ook aan dat
deze bereidheid van vooral empathische leiders beïnvloed wordt door de nood van
werknemers om er bij te horen. In dit onderzoek werden dus motieven die eerder
22
geïdentificeerd waren in onderzoek vanuit followerperspectief als uitgangspunt
genomen om het leiderperspectief te bestuderen.
In deze scriptie focussen we op het perspectief van leidinggevenden en in
hoeverre deze leidinggevenden de regels van procedurele rechtvaardigheid volgen of
overtreden. Meer specifiek willen we nagaan in hoeverre specifieke motieven en
individuele verschillen in persoonlijkheid die een invloed hebben op het beoordelen van
procedurele rechtvaardigheid vanuit followerperspectief, ook invloed hebben op de
beoordeling van het al dan niet overtreden van procedurele rechtvaardigheidsregels
vanuit leidersperspectief. Er zijn momenteel zeer weinig studies waarop we ons kunnen
baseren om hypotheses te stellen, vandaar dat we vertrekken van de bevindingen uit
onderzoek vanuit followerperspectief.
Motieven
Vanuit de slachtofferrol blijken relationele individuele verschilvariabelen en
zelfonzekerheid-gerelateerde individuele verschilvariabelen een duidelijke rol te spelen.
Of deze motieven ook meespelen wanneer we dit vanuit het leiderperspectief gaan
bekijken is nog een vraagteken, het is niet duidelijk of beoordelingen van schendingen
tegen procedurele rechtvaardigheid afhangen van specifieke behoeften
(Onderzoeksvraag 4). Voor zover ons bekend is werd hier nog geen onderzoek naar
gedaan.
We stellen toch een hypothese voorop met betrekking tot de relationele
individuele verschilvariabelen. Uit een aantal onderzoeken die gebeurden vanuit
slachtofferperspectief (o.a. Baumeister & Leary, 1995; De Cremer & Blader, 2006)
bleek onder meer dat individuen gemotiveerd zijn om een goeie reputatie te hebben en
dat procedureel rechtvaardig behandeld worden daar een invloed op heeft. Uit
onderzoek naar Need to belong (o.a. De Cremer & Sedikides, 2008) blijkt dat personen
die hoog scoren hierop, meer aandacht schenken aan het al dan niet rechtvaardig
behandeld worden. De redenering die we volgen binnen ons onderzoek vanuit
leiderperspectief is dat leidinggevenden die een positieve reputatie willen hebben en
behouden en er graag willen ‘bijhoren’, hun ondergeschikten procedureel rechtvaardig
gaan behandelen. Daarop verder bouwend verwachten we concreet dat personen die
23
veel belang hechten aan inclusie, en dus hoog scoren op Need for reputation en Need to
belong, zwaarder zullen tillen aan eigen overtredingen tegen de procedurele
rechtvaardigheidsregels (Hypothese 4). Wat de individuele verschilvariabelen betreft is
het moeilijk om een concrete hypothese voorop te stellen.
Persoonlijkheid
Over de perceptie van de leiders die beslissingen nemen en zich daarbij al dan
niet aan de regels van procedurele rechtvaardigheid houden bestaat zoals eerder vermeld
nog maar weinig onderzoek. In dit onderzoek willen we nagaan of schendingen van
procedurele rechtvaardigheid afhangen van specifieke persoonlijkheidskenmerken
(Onderzoeksvraag 3). Mayer, Nishii, Schneider & Goldstein (2007) waren de een van
de eersten die onderzoek deden naar de antecedenten van rechtvaardigheid. Mayer et al.
gingen in hun onderzoek onder meer op zoek naar de effecten van persoonlijkheid van
een leider op de ontwikkeling van rechtvaardigheid en ze maakten hierbij gebruik van
het FFM. Hiervoor lieten ze werknemers in bedrijven vragenlijsten invullen in verband
met hun percepties over de verschillende vormen van rechtvaardigheid. Aan managers
uit diezelfde bedrijven werd gevraagd een persoonlijkheidsvragenlijst in te vullen.
Daarna werden de data van de managers van departementen en de werknemers
gematched. Hieronder worden een aantal bevindingen uit dit eerder onderzoek van
Mayer per persoonlijkheidsdimensie weergegeven en worden hypothesen vooropgesteld
voor ons eigen onderzoek.
Aangenaamheid. Mayer et al. hadden in hun onderzoek geen hypothese gesteld
ivm Aangenaamheid. Toch blijkt uit hun resultaten dat procedurele rechtvaardigheid
positief gerelateerd is aan Aangenaamheid van de leider maar verdere analyses hiervan
zijn eerder tegenstrijdig. Hoge scores op Aangenaamheid refereren onder meer naar
coöperatieve, opgewekte personen. We verwachten dat leidinggevenden met deze
kenmerken het belangrijkER zullen vinden, dan personen met weinig van deze
kenmerken, om hun ondergeschikten procedureel rechtvaardig te behandelen en
eveneens wordt dus verwacht dat zij eigen schendingen van procedurele
rechtvaardigheidsregels minder aanvaardbaar zullen vinden dan leidinggevenden die
24
laag scoren op Aangenaamheid. Bovendien werd eerder getoond in onderzoek naar de
gevoeligheid voor rechtvaardigheid, ‘Justice Sensitivity’ (Schmitt, Gollwitzer, Maes &
Arbach, 2005) dat er een positieve correlatie bestaat tussen de ‘justice sensitivity’ vanuit
‘daderperspectief’ en Aangenaamheid. Binnen ons onderzoek voorspellen wij dus dat
mensen die hoog scoren op de dimensie Aangenaamheid zwaarder zullen tillen aan
eigen overtredingen van de procedurele rechtvaardigheidsregels dan zij die laag scoren
op deze dimensie (Hypothese1).
Consciëntieusheid. Bass (1990) suggereert dat leiders die blijk geven van
taakcompetentie, wat kenmerkend is voor leiders die hoog scoren op Consciëntieusheid
vergeleken met leiders die hier laag op scoren, met een grotere waarschijnlijkheid zullen
handelen op een manier die succes teweegbrengt voor de hele groep. De uiteindelijke
resultaten van Mayer en collega’s (2007) tonen ook een positieve correlatie tussen
Consciëntieusheid bij leiders en procedurele rechtvaardigheid, maar deze correlatie is
allesbehalve sterk. Toch denken we dat we hier mogen verwachten dat individuen die
hoog scoren op Consciëntieusheid, in vergelijking met individuen die laag scoren
hierop, zwaarder zullen tillen aan eigen schendingen van procedurele
rechtvaardigheidsregels (Hypothese 2a). Verder gaan consciëntieuze leiders ook meer
plannen en informatie bijhouden. Dit helpt hen om hun beslissingen te baseren op
accurate informatie, een andere belangrijke factor van procedurele rechtvaardigheid.
Leventhal (1980) geeft ook aan dat dit bijhouden van informatie belangrijk is voor het
accuraat beoordelen van gedrag. Gebaseerd op deze bevindingen verwachten we meer
specifiek dat individuen die hoog scoren op Consciëntieusheid vooral zwaarder zullen
tillen aan eigen schendingen van de Accuraatheidsregel dan aan schendingen van de
andere procedurele rechtvaardigheidsregels (Hypothese 2b).
Neuroticisme. Steun voor een negatieve relatie tussen Neuroticisme en
procedurele rechtvaardigheid komt onder andere uit het onderzoek van Kirkpatrick &
Locke (1991). Zij toonden aan dat het zelfvertrouwen van leiders belangrijk is voor het
winnen van vertrouwen bij hun volgers. Lind ( 2001) en Lind & Tyler (1988) geven aan
dat dit vertrouwen een belangrijke rol speelt bij het formuleren van percepties van
procedurele rechtvaardigheid. Mayer et al. (2007) gaan hieruit afleiden dat leiders die
25
minder zelfvertrouwen hebben en meer emotioneel instabiel zijn al te vaak gestuurd
worden door hun eigen angst. Zij hebben het moeilijker om vertrouwen bij hun
ondergeschikten te installeren en zullen dus minder procedureel rechtvaardig
gepercipieerd worden. Ook geven ze misschien minder de mogelijkheid tot inspraak aan
ondergeschikten uit angst voor de feedback die ze zouden krijgen. Deze basishypothese
werd bevestigd. Belangrijker was dat zij ook vonden dat leiders die hoog scoren op
Neuroticisme minder de regels van procedurele rechtvaardigheid volgen dan leiders die
laag scoren op deze dimensie. Dit leidden ze af uit de bevinding dat deze leiders vaker
aan het hoofd stonden van departementen met een minder gunstig distributief,
procedureel en interactioneel rechtvaardig klimaat. (Mayer et al. 2007). Naar aanleiding
van deze resultaten verwachten we dat personen die hoog scoren op Neuroticisme, in
vergelijking met zij die laag scoren, minder zwaar zullen tillen aan hun eigen
overtredingen tegen procedurele rechtvaardigheidsregels (Hypothese 3a), en dat mensen
die hoog scoren op Neuroticisme vooral weinig aanstoot nemen aan eigen overtredingen
van het criterium ‘inspraak geven’ (Voice) (Hypothese 3b). De achterliggende
redenering hier is dat leidinggevenden die hoog scoren op Neuroticisme een emotionele
instabiliteit vertonen, minder geneigd zullen zijn om hun ondergeschikten inspraak te
geven uit angst voor de reacties die kunnen komen. Het is mogelijk dat deze
hoogscoorders eigen schendingen van deze regel daardoor meer gerechtvaardigd vinden
dan laagscoorders.
Extraversie. Tegen hun verwachtingen in werd bij Mayer et al. (2007) voor
extraversie geen significante relatie gevonden. Er werd verwacht dat Extraverte leiders
meer belang zouden hechten aan Voice, omdat zij meer sociaal georiënteerd zijn. Avery
(2003) daarentegen vond wel dat extraverten meer belang hechten aan Voice, dit omdat
ze zelf-expressie zeer belangrijk vinden. Omdat er slechts weinig evidentie is voor de
invloed van Extraversie werd hierover geen hypothese geformuleerd.
Openheid. Er is weinig theoretische en empirische evidentie voor een
significante relatie tussen deze persoonlijkheidsdimensie en rechtvaardigheid (oa Mayer
et al. 2007). Vandaar dat we ook geen hypothese formuleren over de relatie tussen
Openheid en procedurele rechtvaardigheid.
26
Onderzoeksvragen & hypothesen
Concreet stellen we een aantal onderzoeksvragen voorop die we verder zullen
nagaan.
In een eerste luik gaan we na bij welke richtlijn van procedurele
rechtvaardigheid men een eigen schending ervan het meest gerechtvaardigd vindt.
Vervolgens gaan we na of er een invloed is van demografische kenmerken zoals
leeftijd, geslacht, opleidingsniveau en al dan niet leidinggevende functie.
Binnen een derde luik gaan we op zoek naar de mogelijke invloed van
persoonlijkheid op de perceptie van eigen schendingen van procedurele
rechtvaardigheidsregels. Hier voorspellen we een aantal concrete verbanden. Zo
verwachten we dat mensen die hoog scoren op Aangenaamheid en Consciëntieusheid
zwaarder zullen tillen aan overtredingen die ze zelf maken tegen alle procedurele
rechtvaardigheidsregels (hoofdeffecten). Specifieker verwachten we ook een interactie-
effect van Consciëntieusheid en de procedurele rechtvaardigheidsregels, we verwachten
namelijk dat hoogscoorders op deze dimensie vooral zwaarder zullen tillen aan eigen
schendingen van de Accuraatheidsregel. Een negatief verband dat we verwachten is dat
mensen die hoog scoren op Neuroticisme minder zwaar zullen tillen aan overtredingen
die ze zelf maken tegen alle procedurele rechtvaardigheidsregels (hoofdeffect). Bij deze
persoonlijkheidsdimensie verwachten we eveneens een interactie-effect met de
procedurele rechtvaardigheidsregels, concreet verwachten we dat individuen die hoog
scoren op Neuroticisme, in vergelijking met zij die laag scoren, minder aanstoot zullen
geven aan eigen overtredingen tegen de Representativiteitsregel.
In het vierde en laatste luik willen we nagaan welke motieven van belang zijn bij
het beoordelen van schendingen tegen procedurele rechtvaardigheidsregels. We
voorspellen dat mensen die veel belang hechten aan inclusie, en dus hoog scoren op
Need to Belong en Need for Reputation, overtredingen tegen procedurele
rechtvaardigheid van zichzelf minder gerechtvaardigd zullen vinden. Dit betreft dus de
relationele individuele verschilvariabelen.
27
METHODE
Deelnemers
De uiteindelijke steekproef bestond uit 82 volwassenen, waarvan 31 mannen en
51 vrouwen (respectievelijk 37.8 % en 62.2 %). De gemiddelde leeftijd van de
proefpersonen bedroeg 41.32 jaar (SD = 13.58) gaande van 19 tot 70 jaar. 79.3 % van de
deelnemers werken reeds, de overige 20.7 % zijn nog studenten. 30.5 % van de
respondenten studeerde niet verder na het secundaire onderwijs, 47.6 % volgde hoger
niet-universitair onderwijs en 15.9 % universitair onderwijs. Het merendeel van de
werkende deelnemers (38.5 %) is tewerkgesteld in de sector ‘Welzijn en
gezondheidszorg’. 34.1 % van de deelnemers gaf effectief leiding in een bedrijf. Het
gemiddeld aantal werknemers waaraan leiding gegeven werd bedraagt 10.
Gezien dit een exploratief onderzoek betreft met een zelf ontworpen vragenlijst
werden niet enkel verantwoordelijken uit bedrijven gebruikt als proefpersonen, maar
werd ervoor geopteerd een bredere steekproef respondenten te bevragen. De
vragenlijsten en een begeleidende brief werden uitgedeeld aan familie, vrienden en
kennissen waarbij getracht werd een zo heterogeen mogelijke groep te bevragen. Van de
137 uitgedeelde vragenlijsten werden er 82 volledig ingevuld en terugbezorgd, dit is een
response-rate van 59.85 %.
Procedure en Meetinstrumenten
Vragenlijst Scenario’s Procedurele Rechtvaardigheid – SPR
Er werd een vragenlijst ontwikkeld om procedurele rechtvaardigheid na te gaan
vanuit het leiderperspectief. Hiervoor baseerden we ons op de zes richtlijnen
(Consistentie, Bias Onderdrukking, Accuraatheid, Correctiemogelijkheid,
Representativiteit & Ethiek) van Leventhal (1980) waaraan een procedure moet voldoen
om als rechtvaardig beschouwd te worden. Bij elke regel werden 2 scenario’s bedacht
waarbij de regel in kwestie niet gerespecteerd wordt. De vragenlijst bestaat in het totaal
uit 12 scenario’s. Deze scenario’s zijn een soort sociale dilemma’s waarbij individuele
28
en collectieve belangen in conflict zijn. Er moet met andere woorden een keuze gemaakt
worden tussen procedureel rechtvaardig handelen en andere, vaak persoonlijke en direct
relevante belangen (zie voorbeeld).
Figuur 2: Voorbeelden van gebruikte scenario’s
Stel: je bent onder andere verantwoordelijk voor de uitbetaling van de lonen in een bedrijf. Je
kan je hierbij enkel baseren op tastbare uitkomsten maar je weet dat er een aantal werknemers
in je bedrijf extra taken op zich nemen. Je wil hen hiervoor wel financieel belonen maar het zou
je veel te veel werk kosten deze niet-tastbare uitkomsten te achterhalen en je raakt nu amper
rond met je werk. Je brengt dit niet in rekening en gebruikt dus maar een deel van de
beschikbare informatie.
Stel: je bent iemand die het belangrijk vindt om je werknemers veel inspraak te geven. De laatste
maanden levert het echter veel problemen op omdat ze maar niet tot overeenstemming komen
rond bepaalde zaken. Je besluit om de volgende keer zelf een beslissing te nemen zonder hun
mening te vragen om dit soort problemen te voorkomen.
Door het gebruik van dit soort situaties is men verplicht een afweging te maken
tussen een aantal zaken. Op die manier is het toch mogelijk na te gaan of procedurele
rechtvaardigheid altijd opweegt tegen andere zaken of niet. Wanneer we gewoon zouden
nagaan of men procedureel rechtvaardig zou handelen in bepaalde situaties zonder een
afweging te moeten maken inzake persoonlijke belangen is er gevaar voor sociaal
wenselijke antwoorden. Bij elke situatie kreeg de proefpersoon volgende instructie: ‘ Je
bekleedt een hoge functie met veel verantwoordelijkheid in bedrijf X. Hieronder worden
telkens een aantal specifieke situaties beschreven. Probeer je de situatie zo goed
mogelijk voor te stellen en beantwoord telkens de bijhorende vragen’.
De items die beantwoord dienen te worden bij elke situatie gingen twee zaken na,
namelijk de beoordeling van rechtvaardigheid van het eigen handelen (6 items) en de
emotionele beleving hierbij (5 items). Vragen die naar het eerste peilden waren onder
andere: ‘Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden’ en ‘Ik zou
vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel’. Items die naar de emotionele
beleving peilden waren bijvoorbeeld: ‘Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze
beslissing genomen wordt’ en ‘Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij’. Bij
elk item gaven de proefpersoon het meest passende antwoord op een 7-puntenschaal
29
gaande van 1 (Zeker niet akkoord) tot 7 (Zeker akkoord). Psychometrische gegevens
hiervoor volgen in het deel ‘Resultaten’.
Persoonlijkheidsvragenlijst NEO-FFI
De Nederlandstalige versie van de NEO-FFI vragenlijst (Hoekstra, Ormel & De
Fruyt, 1996; Costa & McCrae, 1992) is een verkorte versie van de NEO-PI-R. Deze
werd gebruikt om de vijf persoonlijkheidsdimensies Extraversie, Neuroticisme,
Consciëntieusheid, Altruïsme en Openheid voor nieuwe Ervaringen te bevragen. In
totaal bevat de vragenlijst 60 items; elke persoonlijkheidsdimensie werd gemeten aan de
hand van 12 items. Bij elk item gaat de proefpersoon het meest passende antwoord op
een vijfpuntenschaal gaande van 1 (helemaal oneens) tot 5 (helemaal eens) aanduiden.
De interne consistentie van de factoren werd origineel berekend aan de hand van zes
studies; één studie onder ouderen, drie studies in diverse bevolkingssteekproeven, één
studie onder studenten en één studie bij Vlaamse werknemers (Hoekstra et al., 1996). Uit
deze onderzoeken bleek dat de interne consistenties voldoende waren (Cronbach’s alpha
.64 tot en met .88) voor alle domeinen. In het huidige onderzoek vonden we als
betrouwbaarheidscoëfficiënten voor de schaal Neuroticisme: .76, voor de schaal
Extraversie: .75, voor de schaal Openheid voor Ervaringen: .67, voor de schaal
Altruïsme: .68 en voor de schaal Consciëntieusheid: .87. De NEO-FFI kan dus als een
betrouwbaar instrument beschouwd worden, enkel voor Openheid en Altruïsme vinden
we een iets lagere coëfficiënt.
Vragenlijst naar motieven
Zelfonzekerheid-gerelateerde individuele verschilvariabelen. De
proefpersonen werden gevraagd 42 items in te vullen op een vijfpuntenschaal gaande
van 1 (helemaal niet kenmerkend voor mij) tot 5 (heel kenmerkend voor mij).
Twijfels Omtrent Jezelf (Self-doubt) werd gemeten met acht items. Het betreft hier een
subschaal van de Subjective Overachievement Scale van Oleson, Poehlmann, Yost,
Lynch en Arkin (2000) Voorbeelden van items zijn: ‘Ik vraag me soms wel eens af of ik
wel de capaciteiten heb om in belangrijke taken te slagen’ en ‘Als ik aan een belangrijk
30
iets begin, dan heb ik meestal vertrouwen in een goede afloop’. De interne consistentie
van Twijfels Omtrent Jezelf was voldoende (Cronbach’s α = .69).
De Self-concept Clarity schaal (Campbel et al., 1996) werd vertaald naar de variabele
Duidelijkheid van het Zelfbeeld en bestond uit twaalf items waaronder: ‘Als ik denk aan
hoe ik vroeger als persoon was, dan valt het me moeilijk om te beschrijven hoe ik echt
was’ en ‘Op een bepaalde dag kan ik een duidelijke mening over mezelf hebben en de
volgende dag kan ik helemaal een andere mening over mezelf hebben’. De interne
consistentie van Duidelijkheid van het Zelfbeeld was Cronbach’s α = .89.
Vijf items hadden betrekking tot de variabele Stabiliteit van de Eigenwaarde, die
overeen komt met de Labile Self-Esteem Scale (Dykman, 1998), die meet in welke mate
de respondenten hun eigenwaarde als stabiel of veranderlijk zien. Items behorende tot
deze variabele waren onder andere: ‘Vergeleken met de meeste andere mensen verandert
mijn gevoel van eigenwaarde snel’ en ‘Hoe ik me voel, blijft grotendeels hetzelfde van
dag tot dag’. De interne consistentie van Stabiliteit van de Eigenwaarde was Cronbach’s
α = .87.
Relationele individuele verschilvariabelen. Er werd met zeven items gepeild
naar het belang dat de proefpersonen hechten aan Reputatie (Need for reputation).
Hiervoor hanteerden wij de Concern for reputation scale van De Cremer & Tyler (
2005). Voorbeelden van items hierbij waren: ‘Ik heb het er moeilijk mee als anderen een
onjuist beeld van mij schetsen’ en ‘Ik vind het belangrijk dat anderen mijn reputatie
serieus nemen’. In dit onderzoek vinden we een goede interne consistentie (Cronbach’s
α = .79).
Tien items onderzochten de Need to belong van Leary, Kelly, Cottrell en
Schreindorfer (2001). Hiermee werd de gerichtheid van de deelnemers naar anderen toe
gemeten. Voorbeelden van items zijn: ‘Ik voel me slecht wanneer ik weet dat anderen
me niet aanvaarden’ en ‘Ik moet het gevoel hebben dat er andere personen zijn waar ik
naartoe kan als ik problemen heb’. De betrouwbaarheidscoëfficiënt bedraagt hier .75.
Voor een overzicht van de gemiddelde scores (M) en standaarddeviaties (SD) van
zowel de Persoonlijkheidsvragenlijst als de Vragenlijst naar Motieven verwijs ik naar
Bijlage III.
31
Statistische analyse
Eerst focussen we op de zelfgeconstrueerde vragenlijst, ‘Schendingen van
Procedurele Rechtvaardigheidsregels’ (die we verder aanduiden als SPR), die de
attitudes en emoties tegenover eigen schendingen van elk criterium van procedurele
rechtvaardigheid nagaat. In deze eerste analyses gaan we na of deze attitudes en emoties
ook empirisch te onderscheiden vallen. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een
Principale Componenten Analyse.
Na deze eerder psychometrische analyses zullen we nagaan in welke mate
mensen hun eigen overtredingen van bepaalde regels meer of minder gerechtvaardigd
vinden dan andere. Vervolgens focussen we op de rol van persoonlijkheid en specifieke
motieven en toetsen we een aantal hypothesen hieromtrent. Om dit na te gaan werden
eerst bivariate correlatieanalyses uitgevoerd. Vervolgens werd gebruik gemaakt van de
Repeated Measures methode om na te gaan of de verschillen tussen de antwoorden op de
rechtvaardigheidscomponenten uit de SPR afhankelijk zijn van de persoonlijkheid en de
motieven.
Alle analyses werden uitgevoerd met het statistische programma SPSS, versie
16.0.
32
Overzicht onderzoeksvragen
1. Bij welke richtlijn van procedurele rechtvaardigheid vindt men de schending
ervan het meest/minst gerechtvaardigd?
2. Hangen beoordelingen van schendingen van rechtvaardigheid af van
demografische karakteristieken?
3. Worden schendingen van procedurele rechtvaardigheidsregels beïnvloed door
brede persoonlijkheidsdimensies?
4. Worden schendingen van procedurele rechtvaardigheidsregels beïnvloed door
specifieke motieven?
Overzicht vooropgestelde hypotheses
1. Mensen die hoog scoren op Aangenaamheid zullen, in vergelijking met zij die
laag scoren, zwaarder tillen aan eigen overtredingen tegen alle procedurele
rechtvaardigheidsregels (hoofdeffect).
2. a) Mensen die hoog scoren op Consciëntieusheid zullen, in vergelijking met zij
die laag scoren, zwaarder tillen aan eigen overtredingen tegen alle procedurele
rechtvaardigheidsregels (hoofdeffect)
b) Specifieker voorspellen we dat zij, wanneer we vergelijken voor alle
procedurele rechtvaardigheidsregels, vooral zwaarder zullen tillen aan eigen
overtredingen op de Accuraatheidsregel (interactie-effect).
3. a) Mensen die hoog scoren op Neuroticisme zullen, in vergelijking met zij die
laag scoren, minder zwaar tillen aan eigen overtredingen tegen procedurele
rechtvaardigheidsregels (hoofdeffect).
b) Specifieker verwachten we dat zij, wanneer we vergelijken voor alle
procedurele rechtvaardigheidsregels, vooral minder zwaar zullen tillen aan eigen
overtredingen van de Representativiteitsregel (interactie-effect).
4. Mensen die veel belang hechten aan inclusie (hogere scores op Need to
Belong/Need for Reputation) zullen zwaarder tillen aan eigen overtredingen
tegen procedurele rechtvaardigheidsregels, dan mensen die weinig belang
hechten aan inclusie (hoofdeffect).
33
RESULTATEN
Oorspronkelijk werd binnen de overtredingsscenario’s een onderscheid gemaakt
tussen de vragen die de perceptie van rechtvaardigheid (aanvaardbaarheid, passend,…)
van het eigen gedrag nagingen en de vragen in verband met de emotionele beleving
(schuld, schaamte,…) hierbij. Deze opsplitsing werd echter empirisch niet bevestigd.
Wanneer we immers voor elk scenario de correlaties bekeken tussen antwoorden op de
emotie-items enerzijds, en op de items in verband met rechtvaardigheidsperceptie
anderzijds, zagen we dat deze zich allemaal tussen .79 en .95 bevinden (zie tabel I).
Gezien deze hoge mate van correlatie tussen rechtvaardigheidspercepties van eigen
schendingen van rechtvaardigheidsregels en emoties gepaard gaand met deze eigen
schendingen van deze regels werd besloten om voor de verdere analyse de perceptie- en
emotieschalen samen te voegen tot 1 rating, verder aangeduid als
‘rechtvaardigheidsoordeel’. Deze 12 ratings (1 per scenario) werden als variabelen
opgenomen in de Principale Componenten Analyse.
Principale Componenten Analyse SPR
Om na te gaan in hoeverre de scenario’s die peilen naar
rechtvaardigheidsoordelen van overtredingen tegen verschillende
rechtvaardigheidsregels ook effectief toelaten deze criteria te onderscheiden voerden we
een Principale Componenten Analyse gevolgd door Oblimin rotatie uit op de totale
somscores van alle beoordelingen van rechtvaardigheid en emoties voor elk scenario, in
totaal dus 12 scores. Hierbij poogden we een interpreteerbare componentenoplossing te
bekomen waarbij de eigenwaarden groter dan 1 zijn. Op basis van een scree-plot werden
uiteindelijk vier rechtvaardigheidscomponenten weerhouden. Samen verklaren deze vier
componenten 66,11% van de totale variantie. (Bijlage V bevat een tabel met de
componentladingen.)
34
Component 1: Accuraatheid en Consistentie
De eerste component heeft na rotatie een eigenwaarde van 4.03. In deze factor
zitten vier rechtvaardigheidsovertredings-scenario’s vervat; twee die handelen in
verband met Accuraatheid en twee andere betreffende Consistentie. In de eerstgenoemde
situaties werd vooral gepeild naar het gebruik van de juiste informatie tijdens een
allocatieproces. Meer concreet wordt in één Accuraatheids-scenario (scenario 1) en één
Consistentie scenario (scenario 6) voorrang gegeven aan iemand die men kent uit het
privéleven, een scenario beschrijft een situatie waarin men wegens tijdsnood niet alle
informatie in rekening brengt (scenario 2) en het laatste scenario beschreef een situatie
waarin men wegens persoonlijke overwegingen inconsistent handelt (scenario 5).
Component 2: Representativiteit
De volgende component, met eigenwaarde 1.66 toont hoge ladingen voor twee
scenario’s die de attitude van de proefpersonen nagaat bij situaties waarin zij de
rechtvaardigheidsregel in verband met de inbreng van anderen schenden. In deze
scenario’s besluit men ofwel wegens tijdsnood (scenario 11), ofwel wegens negatieve
ervaringen met inspraak geven in het verleden (scenario 12) niet in te gaan op een
voorstel om meer inspraak te geven aan het personeel.
Component 3: Bias Onderdrukking & Ethiek
De derde component met eigenwaarde 1.21, toont hoge ladingen voor twee
situaties die nagaan hoe rechtvaardig men een eigen schending van de Bias
Onderdrukking regel vindt. Deze regel houdt in dat persoonlijke zelfinteresse moet
voorkomen worden bij het nemen van beslissingen. Concreet betreft het hier een
scenario over een situatie waarbij men zonder duidelijke aanleiding wil dat iemand het
bedrijf verlaat uit angst voor de eigen reputatie (scenario 3). In het andere scenario wordt
niet ingegrepen bij problemen veroorzaakt door een werknemer omdat men de persoon
in kwestie kent uit het privéleven (scenario 4). Een derde scenario met hoge lading op
deze component is een scenario waarbij men zelf zondigt tegenover de regel van Ethiek.
Dit scenario gaat over het niet openbaar maken van kennis over de tewerkstelling van
minderjarigen in slechte omstandigheden in buitenlandse vestigingen. De reden hiervoor
35
is dat dit financieel voordelig is en indien men dit in de openbaarheid brengt zouden
financiële moeilijkheden kunnen ontstaan in het bedrijf waar men werkt (scenario 8).
Component 4: Correctiemogelijkheid & Ethiek
De laatste component met eigenwaarde 1.03 bevat twee scenario’s die iemands
beoordeling van een eigen overtreding tegenover de Correctieregel nagaat. Hierin wordt
de attitude en emotionele beleving bevraagd ten aanzien van situaties waarin iemand een
ander de mogelijkheid tot het aanvechten van gemaakte beslissingen ontneemt. De
redenen die hiervoor aangehaald worden in de beschreven scenario’s zijn werk- en
tijdsdruk (scenario 9 & 10). Evenals bij de derde component zien we hier bijkomend ook
een hoge lading van een scenario waarin men zelf een regel in verband met Ethiek
overtreedt. Het betreft hier het scenario waarbij iemand zijn privacy geschonden wordt
door zonder medeweten iemand zijn politieke overtuiging na te gaan, dit omdat in het
verleden problemen ontstonden met een werknemer met een extreem politiek standpunt
volledig anders dan dat van de leider in kwestie (scenario 7).
Op basis van deze PCA bleek dus dat onze vooropgestelde structuur met
overtredingen tegen zes te onderscheiden rechtvaardigheidsregels niet volledig paste op
de data van onze respondenten. Uit de PCA bleek bv. dat de beoordelingen van
onrechtvaardigheid van een eigen overtreding tegen de Consistentie- en
Accuraatheidsregel erg nauw bij elkaar aansluiten. Daarom hebben we voor het vervolg
van de analyses gebruik gemaakt van een gemiddelde schaalscore per component,
waarbij we dus uiteindelijk vier scores als afhankelijke variabelen overhouden:
rechtvaardigheidsoordelen van schending van Accuraatheid/Consistentie,
Representativiteit, Bias Onderdrukking/Ethiek en Correctiemogelijkheid/Ethiek.
Bevindingen onderzoeksvragen en hypotheses
Onderzoeksvraag 1: Bij welke richtlijn van procedurele rechtvaardigheid vindt
men de schending ervan het meest/minst gerechtvaardigd?
36
Op basis van de gemiddelde scores lijkt het dat de respondenten inbreuken tegen
de regels in verband met Bias Onderdrukking/Ethiek het minst aanvaardbaar vinden (M
= 2.61, SD = .93). Als volgende komen inbreuken tegen Correctiemogelijkheid/Ethiek
(M = 3.19, SD = 1.02) en Accuraatheid en Consistentie (M = 3.67, SD = .93).
Schending met betrekking tot Representativiteit (M = 3.89, SD = .79) tenslotte vindt
men het meest aanvaardbaar van alle vier. Om te tonen dat dit significant verschillend is
werd een repeated measures analyse tussen deze rechtvaardigheidsoordelen uitgevoerd.
Er is inderdaad een significant effect van de repeated measures factor
‘rechtvaardigheidsoordelen’, F(3, 79) = 50.84, p = .000. Wanneer we specifiek naar de
verschillende paarsgewijze contrasten gaan kijken zien we dat deze onderling significant
verschillend zijn. De F-waarden bevinden zich allen binnen een range van 5.74 en
108.94.
Onderzoeksvraag 2: Hangen beoordelingen van schendingen van rechtvaardigheid
af van demografische karakteristieken?
A. Geslacht. Er werd een analyse met repeated measures uitgevoerd om het
effect van geslacht op de beoordelingen van zelfgemaakte schendingen van
rechtvaardigheid na te gaan. Er werd geen significant hoofdeffect van geslacht
gevonden, F(1,80)= .938, ns. Daarnaast werd er ook geen significant interactie-effect
met de verschillende soorten overtredingen gevonden, F(3, 78) = 1.95, ns.
B. Leidinggevend of niet. Er werd een analyse met repeated measures
uitgevoerd om na te gaan of er een verschil is tussen de beoordelingen van zelfgemaakte
schendingen van rechtvaardigheid van respondenten die in het dagelijks leven effectief
leiding geven en zij die geen leiding geven. Uit de resultaten van deze repeated measures
analyse blijkt dat hier geen significant hoofdeffect is van al dan niet leidinggevend,
F(1,80) = 1.22, ns, maar wel een significant interactie-effect, F(3, 78) = 4.68, p = .005,
η²p = .152. Wanneer we dit interactie-effect van naderbij bekijken, dan lijkt dit effect
vooral toe te schrijven aan een verschil tussen leidinggevend/niet leidinggevend bij de
rechtvaardigheidscomponent Accuraatheid/Consistentie en de
rechtvaardigheidscomponent Correctiemogelijkheid/Ethiek, terwijl er bij de twee
37
overige beoordelingen weinig invloed van al dan niet leidinggevend lijkt te zijn. Om na
te gaan of het verschil tussen leidinggevend/niet leidinggevend significant is per type
scenario wordt gebruik gemaakt van contrasten. De resultaten geven enkel een
significant verschil tussen leidinggevend/niet leidinggevend voor de
rechtvaardigheidscomponent Accuraatheid/Consistentie weer, F(1,80) = 7.09, p = .009,
η²p = .081, waarbij vooral mensen die effectief leiding geven zwaarder tillen aan een
eigen overtreding van deze regels.
C. Leeftijd. Om na te gaan of leeftijd een invloed heeft op de beoordelingen van
schendingen van rechtvaardigheid werd eveneens een analyse met repeated measures
uitgevoerd waarbij leeftijd als covariaat1 werd ingevoerd. We zien dat er geen significant
hoofdeffect, F(1, 80) = 1.01, ns, is van leeftijd en ook geen significant interactie-effect
met de repeated measures factor, F(3,78) = 1.01, ns.
D. Opleiding. Om tenslotte de impact van opleiding na te gaan werd opnieuw
een repeated measures analyse uitgevoerd, nu met opleiding als covariaat. Er werd noch
een significant hoofdeffect, F(1,80) = .45, ns, noch een significant interactie-effect,
F(3,78)= .75, ns, teruggevonden.
Onderzoeksvraag 3: Worden schendingen van procedurele rechtvaardigheidsregels
beïnvloed door brede persoonlijkheidsdimensies?
Om deze onderzoeksvraag te beantwoorden werd in eerste instantie gekeken naar
de correlaties. Wanneer we de correlaties tussen deze vier
rechtvaardigheidscomponenten en de vijf persoonlijkheidstrekken bekijken dan zien we
slechts één significante correlatie, namelijk tussen Openheid en de component Bias
Onderdrukking/Ethiek. Deze significante negatieve correlatie, r = -.33, p = .002, wijst
erop dat hoe hoger iemand scoort op de persoonlijkheidsfactor Openheid, hoe minder
gerechtvaardigd de respondenten het vinden om zelf de regel van Bias
Onderdrukking/Ethiek te overtreden.
1 Wanneer we covariaten (hier leeftijd, verderop ook scores op persoonlijkheidsvragenlijsten en specifieke motieven) in de repeated measures analyses hanteren werden deze scores telkens eerst gecentreerd (Delaney & Maxwell, 1981).
38
Binnen deze onderzoeksvraag stelden we hypotheses met betrekking tot drie
hoofdeffecten en twee interactie-effecten. We verwachten namelijk een invloed van
Aangenaamheid, Consciëntieusheid en Neuroticisme op de beoordeling van eigen
schendingen van de procedurele rechtvaardigheidsregels. Daarnaast verwachten we dat
er een interactie is van zowel Consciëntieusheid met deze beoordelingen van eigen
schendingen van procedurele rechtvaardigheid als van Neuroticisme met deze
beoordelingen. Om na te gaan in hoeverre brede persoonlijkheid een invloed heeft op het
(differentieel) beoordelen van de (on)rechtvaardigheid van het schenden van de vier
verschillende types procedurele regels voerden we vervolgens een repeated measures
analyse uit met als afhankelijke variabelen de vier rechtvaardigheidscomponenten en als
onafhankelijke variabele de vijf brede persoonlijkheidstrekken. Leidinggevend werd
toegevoegd als controlevariabele (between-subjects factor). Uit de resultaten van deze
analyse blijkt geen enkel significant interactie-effect tussen persoonlijkheid en de
repeated measures factor. Er is wel één significant hoofdeffect van Openheid op de
rechtvaardigheidscomponenten, F(1, 75) = 17.11, p = .000, η²p = .186. Dit suggereert dat
Openheid globaal de beoordeling van eigen overtredingen van procedurele
rechtvaardigheid beïnvloedt. Om de relatie tussen Openheid en de verschillende
rechtvaardigheidscomponenten verder te bekijken voeren we nog vier bijkomende
analyses uit. Voor elke rechtvaardigheidscomponent voeren we hiërarchische
regressieanalyses uit, waarbij de controlevariabele leidinggevend en de
persoonlijkheidsdimensies met uitzondering van Openheid als predictoren werden
opgenomen in stap 1, en Openheid in Stap 2 werd toegevoegd. We keken naar een
verschil in voorspellende waarde tussen een model met alle persoonlijkheidsdimensies
en een model waarin de dimensie Openheid ontbrak. De belangrijkste resultaten van
deze regressieanalyses worden hieronder gepresenteerd in tabel 1. We zien een
significant negatief verband tussen Openheid en Bias Onderdrukking/Ethiek, β = -.389,
p = .001, en tussen Openheid en Correctiemogelijkheid/Ethiek, β = -.357, p = .002. We
kunnen hieruit afleiden dat hoe hoger de scores op Openheid, hoe zwaarder men zal
tillen aan eigen overtredingen van de rechtvaardigheidscomponenten Bias
Onderdrukking/Ethiek en Correctiemogelijkheid/Ethiek.
39
Tabel 1
Resultaten van hiërarchische regressies
Bias
Onderdrukking
/Ethiek
Correctiemoge
lijkheid/Ethiek
Accuraatheid/
Consistentie
Representativit
eit
Stap 1
(persoonlijkheid
en controle)
R² = .05
F(5, 76) = .78,
p = .571
R² = .06
F(5, 76) = .91,
p = .480
R² = .09
F(5, 76) =
1.45, p = .216
R² = .01
F(5, 76) = .15
p = .980
Stap 2
Openheid
∆ R² = .14
∆ F(6, 75) =
12.53, p = .001
∆ R² = .12
∆ F(6, 75) =
10.73, p = .002
∆ R² = .04
∆ F(6, 75) =
3.46, p = .067
∆ R² = 7.03
∆ F(6, 75) =
p = .010
Noot. Stap 1: Leidinggevend (als controlevariabele), Aangenaamheid, Consciëntieusheid,
Neuroticisme, Extraversie. Stap 2: Leidinggevend (als controlevariabele), Aangenaamheid,
Consciëntieusheid, Neuroticisme, Extraversie, Openheid.
Onderzoeksvraag 4: Worden schendingen van procedurele rechtvaardigheidsregels
beïnvloed door specifieke motieven?
Hier spitsen we ons toe op de relationele individuele verschilvariabelen en
zelfonzekerheid-gerelateerde motieven. Concreet stelden we hier als hypothese dat
mensen die veel belang hechten aan inclusie, en dus hoog scoren op Need to Belong en
Need for Reputation, overtredingen tegen procedurele rechtvaardigheid van zichzelf
minder gerechtvaardigd zullen vinden. Wanneer we kijken naar de correlaties tussen de
behoeften en rechtvaardigheidscomponenten, zien we een significante correlatie van r =
.37, p = .001 tussen de Need for Reputation en Bias Onderdrukking/Ethiek. Met andere
woorden, hoe hoger de nood aan een goeie reputatie, hoe aanvaardbaarder men
schijnbaar eigen schendingen tegen voorgenoemde richtlijnen vindt. Daarna bekeken we
de relaties met zelfonzekerheid-gerelateerde individuele verschilvariabelen, hierover
stelden we geen hypotheses voorop. Uit de correlatieanalyses blijkt er geen enkele
significante correlatie te zijn voor deze variabelen.
Om na te gaan in hoeverre inclusiemotieven en zelfonzekerheid-gerelateerde
motieven een invloed hebben op het beoordelen van de (on)rechtvaardigheid van het
40
schenden van de vier verschillende types procedurele regels voerden we een repeated
measures analyse uit met als afhankelijke variabelen de vier
rechtvaardigheidscomponenten en als onafhankelijke variabelen Need to Belong, Need
for Reputation, Stabiliteit van de Eigenwaarde, Duidelijkheid van het Zelfbeeld en
Twijfels omtrent het Zelf. Leidinggevend werd toegevoegd als controlevariabele
(between-subjects factor). Deze analyse toont enkel een randsignificant interactie-effect
tussen Duidelijkheid van het Zelfbeeld en de verschillende
rechtvaardigheidscomponenten, F(3, 73) = 2.30, p = .084, η²p = .086. Om dit interactie-
effect van naderbij te bekijken hebben we de groep opgedeeld in de hoog- en
laagscoorders op basis van de mediaan. Hieruit bleek dat de interactie niet meer
significant is, wat niet vreemd is aangezien er aanvankelijk slechts een zwak effect werd
gevonden. Uit vergelijking van de gemiddelde scores op overtredingen van de
rechtvaardigheidscomponenten lijkt het dat mensen met een duidelijk zelfbeeld er
zwaarder aan tillen als regels Accuraatheid, Bias Onderdrukking/Ethiek en
Correctiemogelijkheid/Ethiek overtreden worden. Deze resultaten zijn echter niet
significant en dus vooral illustratief bedoeld.
41
DISCUSSIE
Verschillende auteurs haalden recent een leemte in het
rechtvaardigheidsonderzoek aan. Tot nu toe lag de focus grotendeels op de
beoordelingen van rechtvaardigheid vanuit followerperspectief. Over wie wanneer, en
waarom, de regels van procedurele rechtvaardigheid zal volgen is nog maar weinig
duidelijkheid. Met dit onderzoek poogden wij hier meer zicht op te krijgen.
In deze studie werden vier grote onderzoeksvragen vooropgesteld. Om te
beginnen werd nagegaan bij welke richtlijn(en) van procedurele rechtvaardigheid de
schending ervan het meest/minst gerechtvaardigd gezien wordt vanuit leiderperspectief.
Hieruit bleek dat men eigen schendingen van de regels Bias Onderdrukking/Ethiek het
minst aanvaardbaar vindt en eigen schendingen van de Representativiteits-regel het
meest aanvaardbaar. Vervolgens werd de invloed van demografische kenmerken zoals
leeftijd, geslacht, opleidingsniveau en al dan niet leidinggevende functie nagegaan,
waaruit bleek dat enkel het al dan niet effectief leiding geven een invloed had. In een
derde luik onderzochten we of beoordelingen van eigen schendingen van procedurele
rechtvaardigheidsregels afhangen van brede persoonlijkheidsdimensies. Concreet werd
verwacht dat personen die hoog scoren op Aangenaamheid en mensen die hoog scoren
op Consciëntieusheid zwaarder zullen tillen aan eigen overtredingen van de procedurele
rechtvaardigheidsregels. Beide hypotheses konden niet bevestigd worden. We
verwachtten ook nog een interactie-effect: we vermoedden namelijk dat personen die
hoog scoren op Consciëntieusheid, in vergelijking met zij die laag scoren, vooral
zwaarder zouden tillen aan eigen overtredingen tegen de Accuraatheidsregel. Deze
hypothese werd hier niet bevestigd. Voor Neuroticisme werd verwacht dat personen die
hoog scoren op deze dimensie, in vergelijking met zij die laag scoren, minder zwaar
zouden tillen aan eigen overtredingen tegen de procedurele rechtvaardigheidsregels. Hier
werd eveneens een interactie-effect met de procedurele rechtvaardigheidsregels
vooropgesteld, concreet verwachtten we dat hoogscoorders op deze dimensie vooral
minder aanstoot zullen geven aan eigen overtredingen tegen de Representativiteitsregel.
Deze twee hypotheses konden niet bevestigd worden. Voor de andere
persoonlijkheidsdimensies werden geen hypothesen vooropgesteld, toch vonden we een
significant hoofdeffect van Openheid op de beoordeling van eigen schendingen van de
42
verschillende rechtvaardigheidscomponenten. Een vierde en laatste onderzoeksvraag
betrof de invloed van specifieke motieven op de beoordelingen van schendingen van
procedurele rechtvaardigheid. Binnen deze onderzoeksvraag werd voorspeld dat
individuen die hoog scoren op inclusie, en dus een hoge score halen op Need to Belong
en/of Need for Reputation, eigen schendingen van de procedurele
rechtvaardigheidsregels erger zullen vinden dan individuen die laag scoren op deze
variabelen. Deze hypothesen konden niet bevestigd worden. Over de zelfonzekerheid-
gerelateerde individuele verschilvariabelen werd geen hypothese vooropgesteld maar
hier vonden we een randsignificant interactie-effect tussen Duidelijkheid van het
Zelfbeeld en de verschillende rechtvaardigheidscomponenten.
We vonden slechts weinig evidentie voor onze vooraf opgestelde hypotheses. We
slaagden er niet in aan te tonen dat de beoordeling van procedurele rechtvaardigheid
vanuit leiderperspectief sterk wordt beïnvloed door brede persoonlijkheidsdimensies,
met uitzondering van Openheid. Eveneens was er weinig evidentie dat specifieke
motieven die een invloed hebben op reacties en beoordelingen van procedurele
rechtvaardigheid vanuit followerperspectief ook relevant zijn voor het beoordelen van
rechtvaardigheid vanuit leiderperspectief.
In het volgende deel zal eerst de zelfgeconstrueerde vragenlijst met scenario’s in
verband met procedurele rechtvaardigheid kritisch besproken worden. Vervolgens gaan
we dieper in op de resultaten. Daarna worden sterktes en zwaktes van deze studie
besproken. We eindigen tenslotte met suggesties voor verder onderzoek.
Kritische bespreking SPR
Wegens gebrek aan een instrument om de beoordeling van eigen schendingen
tegen procedurele rechtvaardigheidsregels na te gaan, ontwierpen we zelf een
vragenlijst. Hiervoor baseerden we ons op de zes richtlijnen van Leventhal (1980). Op
basis hiervan werden per richtlijn twee scenario’s bedacht. Wanneer we een Principale
Componenten Analyse uitvoerden om na te gaan of deze scenario’s die peilen naar de
oordelen over schendingen tegen de richtlijnen ook effectief toelaten om de
43
vooropgestelde zes criteria te onderscheiden, kregen we echter niet het verwachte
resultaat.
In plaats van zes componenten van rechtvaardigheid werden er slechts 4
weerhouden. De eerste component bevatte uiteindelijk twee richtlijnen van procedurele
rechtvaardigheid, namelijk Accuraatheid en Consistentie. De Accuraatheidsregel betreft
het gebruik van accurate en valide informatie bij het nemen van een beslissing, de
Consistentieregel betreft de gelijke behandeling overal en voor iedereen. Deze regels
liggen erg dicht bij elkaar. Wanneer we deze scenario’s van nabij gaan bekijken zien we
ook een grote overeenkomst tussen een Accuraatheidsregel-scenario (scenario 1) en een
Consistentieregel-scenario (scenario 6). In allebei deze situaties wordt de
rechtvaardigheidsregel immers geschonden omdat men voordeel wil verlenen aan een
persoon die men erg goed kent/familie. Dit kan mogelijk ook verklaren waarom beiden
samen een component vormen. De tweede component die geëxtraheerd werd, is
Representativiteit, ook wel Voice genoemd. Bij deze component vonden we dus geen
problemen, we kregen het verwachtte resultaat. Een derde component die weerhouden
werd bestaat uit twee scenario’s in verband met Bias Onderdrukking en één scenario in
verband met Ethiek. De vierde en laatste component die weerhouden werd bevat de twee
scenario’s in verband met Correctiemogelijkheid, en eveneens één Ethiek-scenario.
Het was onduidelijk waarom de scenario’s met betrekking tot Ethiek zich
opgesplitst hebben en precies bij deze andere componenten aansloten. Wanneer we de
verschillende scenario’s van naderbij bekeken vielen geen grote overeenkomsten op. We
konden slechts besluiten dat er nood is aan een betere operationalisatie van de Ethiek-
scenario’s.
Het is eveneens mogelijk dat het weerhouden van vier componenten in plaats van
de zes vooropgestelde componenten een invloed heeft op de resultaten. Bij de eerste
onderzoeksvraag gaan we hier nog even op in.
Interpretatie van de bevindingen
Onderzoeksvraag 1: Bij welke richtlijn van procedurele rechtvaardigheid vindt
men de schending ervan het meest/minst gerechtvaardigd?
44
Uit de resultaten van de analyse konden we besluiten dat men inbreuken tegen
Bias Onderdrukking/Ethiek globaal het minst aanvaardbaar vindt. Inbreuken tegen de
regel in verband met Correctiemogelijkheid/Ethiek kwam op de tweede plaats. Het lijkt
er dus op dat de respondenten het zwaarst tillen aan vooroordelen en eigen schendingen
van procedurele rechtvaardigheidsregels die te maken hebben met ethische kwesties. Dit
sluit aan bij eerdere bevindingen (o. a. Randall & Fernandes, 1991; Victor & Cullen,
1988) waaruit bleek dat er een hoge graad van gevoeligheid is aan de kant van managers
bij vragen over bij ethische kwesties. Men gaat vaak een inspanning doen om zichzelf in
een gunstig daglicht te stellen, los van het actuele gedrag en de ware gevoelens die een
persoon heeft. Specifieker is het zo dat mensen vooral activiteiten die niet algemeen
aanvaard worden of ongewenst zijn niet volledig en adequaat gaan rapporteren wanneer
hen hiernaar gevraagd wordt (Ganster, Hennessey & Luthans, 1983). Ook het onderzoek
naar ‘Moral Mandates’ kan hier van belang zijn voor een beter begrip. ‘Moral Mandates’
zijn selectieve expressies van waarden die essentieel zijn binnen individuen hun gevoel
van identiteit. Skitka & Mullen (2008) brachten empirische evidentie voor de stelling dat
morele overtuigingen vaak sterkere effecten hebben dan percepties van procedurele
rechtvaardigheid bij heel wat metingen. Concreet stelden ze dat bij personen met sterke
morele overtuigingen, de beoordelingen van de eerlijkheid van procedures en de
acceptatie van de genomen beslissing vooral gevormd worden door de beoordeling van
hoe moreel correct de outcomes zijn. Dit wordt het ‘Moral Mandate Effect’ genoemd
(Mullen & Skitka, 2006).
Hier moet wel opgemerkt worden dat de beperkingen van de SPR een invloed
konden hebben op deze resultaten. Het is niet geheel duidelijk hoeveel belang aan
overtredingen van Bias Onderdrukking en Correctiemogelijkheid gehecht wordt, gezien
beide vermengd waren met een Ethiek-scenario. Mogelijk is er dus een vertekening van
de resultaten hierdoor.
Onderzoeksvraag 2: Hangen beoordelingen van schendingen van
rechtvaardigheid af van demografische karakteristieken?
45
Er werd een significante interactie gevonden tussen al dan niet effectief
leidinggeven en de beoordelingen van schendingen van rechtvaardigheid, waarbij er
enkel voor één bepaalde rechtvaardigheidscomponent, namelijk Accuraatheid &
Consistentie, een significant verschil bleek te zijn tussen leidinggevend/niet
leidinggevend.
Een duidelijke verklaring voor dit verschil specifiek voor deze
rechtvaardigheidscomponent hadden wij niet meteen. Het is mogelijk dat het accuraat
gebruiken van informatie en consistent zijn tegenover iedereen en over tijd op het eerste
zicht niet met rechtvaardigheid geassocieerd wordt door individuen zonder ervaring in
het leiding geven, maar dat personen mét ervaring in het leiding geven wél weten dat dit
erg bepalend kan zijn voor hoe rechtvaardig ondergeschikten zich behandeld voelen.
Onderzoeksvraag 3: Worden schendingen van procedurele rechtvaardigheidsregels
beïnvloed door brede persoonlijkheidsdimensies?
We vonden geen evidentie voor de vooropgestelde hypothesen in verband met de
invloed van Aangenaamheid, Consciëntieusheid en Neuroticisme.
Een mogelijke verklaring voor gebrek aan bevindingen zou gezocht kunnen
worden in de eerder kleine steekproef, waardoor het moeilijker is om een significant
resultaat te bekomen.
Voor Openheid werd onverwacht een significant hoofdeffect gevonden op de
verschillende procedurele rechtvaardigheidsregels. Vooral voor Bias
Onderdrukking/Ethiek en Correctiemogelijkheid/Ethiek bleek dat mensen met een
hogere score op Openheid eigen schendingen van deze regels als minder
gerechtvaardigd zagen.
Scores op Openheid zijn een indicatie van de bereidheid van mensen om hun
gedrag aan te passen aan nieuwe ideeën en situaties (Digman, 1990; John, 1990). Lage
scores op deze dimensie zijn onder meer geassocieerd met weerstand tegen verandering,
goedkeuring van traditionele waarden en normen, conservatisme en autoritarisme
(Duckitt, 2001; Middendorp, 1978). Uit ons onderzoek bleek dat personen met lage
scores voor Openheid minder zwaar tillen aan eigen overtredingen op bovenvermelde
scenario’s (3, 4, 7, 8, 9, 10). Wanneer we keken naar de consideraties die meespelen in
46
de verschillende scenario’s vielen een aantal zaken op. Laagscoorders op Openheid
vinden het bijvoorbeeld meer aanvaardbaar (dan personen met hoge scores op Openheid)
dat ze zaken verzwijgen die grote gevolgen/veranderingen met zich kunnen meebrengen
wanneer ze bekend gemaakt kunnen worden (vb. scenario 8). Ook blijken deze personen
tijdsdruk en werkdruk een aanvaardbare reden te vinden om niet aan de procedurele
rechtvaardigheidsregels te voldoen. Wanneer ze voor de keuze geplaatst worden, vinden
ze het blijkbaar ‘belangrijker’ om rond te komen met hun werk, te doen wat van hen
verwacht wordt en niet in de problemen te komen dan dat ze de regels van procedurele
rechtvaardig nauwgezet gaan volgen.
Daarnaast gingen we ook specifiek kijken naar de relatie tussen Openheid en de
verschillende procedurele rechtvaardigheidsregels. Bias Onderdrukking verwijst naar het
onderdrukken van persoonlijke voorkeuren bij het nemen van beslissingen. Men gaat
met andere woorden geen voorkeuren hanteren als criteria wanneer deze niet van belang
zijn. Personen die hoog scoren op Openheid zijn weinig ‘vooringenomen’ (biased), we
kunnen dus ook verwachten dat zij procedures gaan hanteren met minder bias.
Correctiemogelijkheid verwijst naar de mogelijkheid die men geeft aan ondergeschikten
om gemaakte beslissingen aan te vechten, dit verwijst met andere woorden naar enige
vorm van flexibiliteit om je eigen beslissingen later te herroepen. Het is dus niet zo
verrassend dat er een relatie is tussen Correctiemogelijkheid en Openheid, aangezien
‘bereidheid om zich aan te passen aan…’ thuishoort in de beschrijving van
hoogscoorders op deze persoonlijkheidsdimensie. Wat de relatie Ethiek en Openheid
betreft vinden we een mogelijke verklaring bij Munro, Bore & Powis (2005). Uit hun
onderzoek blijkt dat Openheid positief geassocieerd is met Empathie en dat dit op zijn
beurt geassocieerd wordt met meer Ethisch handelen.
Een mogelijke verklaring voor het ontbreken van significante relaties tussen
persoonlijkheidstrekken en percepties van procedurele rechtvaardigheid werd
aangehaald door Shi, Lin, Wang & Wang (2009). Zij merkten op dat de Big Five
persoonlijkheidstrekken zoals beschreven door Costa & McCrae (1992) misschien té
breed zijn. Elk van de vijf dimensies bevat een aantal engere facetten en hiertussen zijn
verschillen mogelijk. Zo haalden Shi en collega’s het voorbeeld aan van Neuroticisme.
Daarin zijn onder andere de ‘wil om te presteren’ en ‘plichtsgetrouwheid’ vervat die een
47
verschillende invloed kunnen hebben op de perceptie van rechtvaardigheid en zo een
algemeen effect van Neuroticisme ondermijnen. Een suggestie voor verder onderzoek is
dan ook voorspellingen maken op basis van deze meer specifieke
persoonlijkheidsfacetten.
Onderzoeksvraag 4: Worden schendingen van procedurele rechtvaardigheidsregels
beïnvloed door specifieke motieven?
Uit de resultaten van onze analyses bleek er een randsignificant interactie-effect
van Duidelijk van het Zelfbeeld en de vier verschillende procedurele
rechtvaardigheidscomponenten. Dit zullen we niet uitvoerig bespreken aangezien
resultaten van verdere analyses niet significant waren en dus vooral illustratief.
Daarnaast onderzocht de motieven-vragenlijst ook relationele individuele
verschilvariabelen. Tegen de verwachtingen in zagen we hier dat mensen met een hoge
Need for Reputation net minder zwaar tillen aan eigen overtredingen tegen de
procedurele rechtvaardigheidsregel Bias Onderdrukking/Ethiek. Een mogelijke
verklaring hiervoor is ‘Dissonantiereductie’, dit betreft het reduceren van tegenstellingen
binnen een persoon (Festinger, 1957). Deze onderzoeker schuift drie vormen van
dissonantiereductie naar voor. Bij de eerste gaat men de dissonanties, bijvoorbeeld het
gedrag of een bepaalde mening veranderen, aanpassen. Van de tweede vorm is sprake
wanneer iemand consonante, bijpassende cognities gaat toevoegen om zo het niveau van
inconsistentie te verminderen. De derde en laatste vorm tenslotte wordt ‘trivialization’
genoemd. Hieronder kunnen we verstaan dat men minder belang gaat hechten aan de
zaken die tegenstrijdig zijn en zorgen voor een inconsistentie (zie ook Simon, Greenberg
& Brehm, 1995). Het is hier met andere woorden mogelijk dat personen die hoog scoren
op Need for Reputation hun fout gedrag preventief gaan goedpraten, om deze
tegenstrijdigheden binnen zichzelf te reduceren.
48
Sterktes en beperkingen van dit onderzoek
Een belangrijke sterkte van dit onderzoek is toch zeker dat het erg vernieuwend
is. Er is een basis gelegd voor verder onderzoek naar de perceptie van eigen schendingen
van procedurele rechtvaardigheidsregels. We probeerden een instrument te ontwikkelen
hiervoor. Er zijn uiteraard nog aanpassingen nodig maar het is een goeie aanzet. Het
belang van onderzoek vanuit leiderperspectief wordt tegenwoordig in tal van studies
genoemd (o. a. Cornelis et al., 2009; Scott et al., 2009).
Een eerste beperking binnen dit onderzoek is het beperkt aantal respondenten,
slechts 82 personen vulden de vragenlijst volledig in. Er was een zeer lage responsrate
(59.85%), verschillende oorzaken kunnen aan de oorsprong van dit lage cijfer liggen.
Een belangrijke factor is hier waarschijnlijk de omvang van de vragenlijst, het nam al
snel een 45-tal minuten in beslag om de verschillende vragenlijsten (SPR, NEO-FFI &
Vragenlijst naar motieven) volledig in te vullen. Ook het feit dat hier geen beloning of
iets dergelijks aan vast hing voor de proefpersonen kan ermee te maken hebben. De
vragenlijsten werden ad random uitgedeeld met als doel een zo heterogeen mogelijke
steekproef te hebben. De vragenlijsten werden in de meeste gevallen, op enkele
demografische gegevens na, anoniem teruggestuurd. Hierdoor was het eveneens moeilijk
de deelnemers te motiveren om de vragenlijst toch in te vullen. Naar de echte redenen
van de personen die de vragenlijst niet of niet volledig invulden blijft het gissen.
Ook het feit dat niet uitsluitend met personen gewerkt werd die in werkelijkheid
leidinggevend zijn kan een invloed hebben op de resultaten. We hebben hiervoor
geopteerd omdat dit een exploratief onderzoek was met een zelf ontwikkelde vragenlijst.
Uit analyses bleek er ook effectief een verschil te zijn in antwoorden tussen personen die
werkelijk leidinggeven en zij die zich dit slechts moeten voorstellen. In ons onderzoek
vonden we wel slechts één significant resultaat, namelijk voor de regel
Accuraatheid/Consistentie. Wanneer we deze factor leidinggevend/niet leidinggevend bij
de verdere analyses opnamen als controle-variabele kwamen echter geen verdere
significante verschillen naar voor.
Zelf-rapportering houdt op zich steeds een aantal beperkingen in. Zo is het
bijvoorbeeld niet mogelijk om dieper in te gaan op antwoorden van respondenten. We
zagen dan ook bij een aantal vragenlijsten dat de respondenten hier en daar wat verdere
49
uitleg noteerden bij hun antwoord op bepaalde vragen, waar we helaas geen rekening
mee konden houden. In een vragenlijstonderzoek is het niet mogelijk hier verder op in te
gaan wat toch een zekere beperking is wanneer we naar achterliggende motieven willen
gaan kijken. De respondenten werden niet werkelijk met een ‘scenario’ geconfronteerd,
ze moesten zich slechts een bepaalde situatie inbeelden. Het is mogelijk dat de
proefpersonen een andere reactie zouden geven mochten ze daadwerkelijk met de
situatie geconfronteerd worden. Mogelijk was er een bias door sociale wenselijkheid,
hoewel we toch anonimiteit garandeerden.
Praktisch alle hypotheses zijn gebaseerd op onderzoek vanuit het
followerperspectief/slachtofferperspectief aangezien er nog maar weinig onderzoek
gebeurde naar de perceptie van leiders op eigen schendingen van procedurele
rechtvaardigheidsregels. Het is dan ook niet zo verwonderlijk dat slechts weinig van
deze hypothese bevestigd worden. Wellicht spelen er afhankelijk van het perspectief
andere motieven en persoonlijkheidskenmerken mee in de beoordeling van schendingen
van rechtvaardigheid.
Implicaties en suggesties voor verder onderzoek
Een eerste belangrijke suggestie voor verder onderzoek is een beter instrument
ontwikkelen, waarbij de theoretisch vooropgestelde rechtvaardigheidscomponenten ook
empirisch te onderscheiden zijn. Zeker wat betreft de richtlijn Ethiek dient een betere
operationalisatie gezocht te worden. Ook de samenvoeging van de
rechtvaardigheidsregels Accuraatheid en Consistentie tot slechts één
rechtvaardigheidscomponent zou moeten voorkomen worden. Eens dit instrument op
punt staat kan er onderzoek gebeuren in grotere steekproeven. Ook de bevraging van
effectieve leiders zal wellicht een beter beeld geven van de ware verbanden.
In verder onderzoek kan misschien ook gewerkt worden met een combinatie van
vragenlijsten en experimenten, situaties waaraan de deelnemers werkelijk moeten
participeren. Mogelijks levert dit een correcter beeld op dan wanneer we ons puur op de
resultaten van zelfrapportering baseren. We pleiten hier dus voor een multi-
methodebenadering om een vollediger en juister beeld te krijgen. Wanneer men de
50
respondenten ook persoonlijk kan benaderen is er de mogelijkheid om de deelnemers
meer te motiveren.
Zoals reeds een aantal keer aan bod kwam, is er weinig mogelijkheid tot
vergelijking met de resultaten van andere studies, aangezien nog maar weinig onderzoek
gebeurde vanuit leiderperspectief. Een suggestie voor verder onderzoek is dan ook meer
onderzoek naar deze perceptie van leiders op eigen schendingen van procedurele
rechtvaardigheidsregels. Het kan belangrijk zijn te weten hoe leiders hierover denken,
om er dan eventueel op in te spelen of rekening mee te houden bij de aanwerving van
nieuwe leiders. Het kan van belang zijn te weten in welke situaties leiders werkelijk
procedureel rechtvaardig handelen, gezien het brede scala aan gevolgen van het al dan
niet procedureel rechtvaardig handelen voor de followers.
Een andere suggestie voor toekomstig onderzoek, zoals reeds eerder vermeld
werd, is dat het misschien interessanter kan zijn om in plaats van de brede
persoonlijkheidsdimensies de invloed van meer specifieke facetten van persoonlijkheid
na te gaan.
Een andere opmerkelijke leemte in het rechtvaardigheidsonderzoek betreft de
studie van de negatieve kanten van procedurele rechtvaardigheid. Met ons onderzoek
poogden we reeds een klein aspect hiervan na te gaan door na te gaan wanneer
leidinggevenden er al dan niet voor opteren om rechtvaardig te handelen en welke
persoonlijkheidsfactoren en motieven er mogelijks voor verantwoordelijk zijn voor het
al dan niet voldoen aan de procedurele rechtvaardigheidsregels.
Conclusie
Bij het bestuderen van de literatuur omtrent procedurele rechtvaardigheid bleek
er vooral onderzoek te zijn naar de gevolgen ervan voor de ondergeschikten. Over het al
dan niet volgen van procedurele rechtvaardigheidsregels vanuit leiderperspectief en de
achterliggende redenen hiervoor werd nog maar heel weinig onderzoek gedaan. In dit
huidig onderzoek werd gepoogd een instrument te ontwikkelen om dit na te gaan, en
werd vooral gefocust op emoties en motieven die een rol zouden kunnen spelen in het al
dan niet naleven van deze procedurele rechtvaardigheidsregels. De resultaten waren
51
slechts in zeer beperkte mate consistent met onze vooropgestelde hypotheses, doch kan
dit een goeie aanzet zijn voor verder onderzoek.
Algemeen kunnen we besluiten dat dit onderzoek een aanknopingspunt vormt
voor verder onderzoek naar de antecedenten van het al dan niet respecteren van
procedurele rechtvaardigheidsregels vanuit leiderperspectief.
52
REFERENTIELIJST
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in
Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp. 267-299). New York: Academic
Press.
Avery, D. R. (2003). Personality as a predictor of the value of voice. The Journal of
Psychology, 137, 435-446.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job
performance. Personnel Psychology, 44, 1-26.
Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal
attachments as a fundamental human motivation. Psychological bulletin, 117,
497-529.
Bass, B. M. (1990). From transactional to transformational leadership: learning to share
the vision. Organizational Dynamics, 18, 19-31.
Bies, R. J., & Moag, J. F. (1986). Interactional justice: Communication criteria of
fairness. In: R. J. Lewicki and B. H. Sheppard and M. H. Bazerman (Eds.),
Research on Negotiations in Organizations. (pp.43-55). Greenwich, CT: JAI
Press.
Burnett, M. F., Williamson, I. O., & Bartol, K. M. (2009). The moderating effect of
personality on employees’ reactions to procedural fairness and outcome
favourability. Journal of business and psychology, 24, 469-484.
Campbell, J. D. (1990). Self-esteem and clarity of the self-concept. Journal of
Personality and Social Psychology, 59, 538–549.
53
Campbell, J. D., Trapnell, P. D., Heine, S. J., Katz, I. M., Lavallee, L. F., & Lehman, D.
R. (1996). Self-concept clarity: Measurement, personality correlates en cultural
boundaries. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 141- 156.
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct
validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386 - 400.
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001). Justice
at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice
research. Journal of applied psychology, 86, 425-445.
Cornelis, I., Van Hiel, A., De Cremer, D., & Mayer, D. M. (2009). When Leaders
Choose to be Fair: Follower Belongingness Needs and Leader Empathy as
Predictors of Leaders’ Adherence to Procedural Fairness Rules. Niet
gepubliceerde paper, Universiteit Gent, Gent, België.
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). NEO PI-R, Professional manual: Revised NEO
Personality Inventory (NEO-PI-R) an NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI).
Odessa, Florida: Psychological Assessment Resources, Inc.
Cropanzano, R., Byrne, Z. S., Bobocel, D. R., & Rupp, D. R. (2001). Moral virtues,
fairness heuristics, social entities and other denizens of organizational justice.
Journal of Vocational Behaviour, 58, 164-209.
Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress in organizational justice: Tunneling
through the maze. In C. Cooper & I. Robertson (Eds.), International review of
industrial and organizational psychology (pp. 317 – 372). New York: Wiley.
De Cremer, D. (2002). Respect and cooperation in social dilemmas: The importance of
feeling included. Personality and Social Psychology Bulletin, 28, 1335–1341.
54
De Cremer, D. (2004). The influence of accuracy as a function of leader’s bias: the role
of trustworthiness in the psychology of procedural justice. Personality and
social psychology bulletin, 30, 293-304.
De Cremer, D., & Blader, S. L. (2006). Why do people care about procedural fairness.
The importance of belongingness in responding and attending to procedures.
European Journal of Social Psychology, 36, 211-228.
De Cremer, D., & Sedikides, C. (2005). Self-uncertainty and responsiveness to
procedural justice. Journal of Experimental Social Psychology, 41, 157–173.
De Cremer, D., & Sedikides, C. (2008). Reputational implications of procedural fairness
for personal and relational self-esteem. Basic and applied social psychology,
30, 66-75.
De Cremer, D., & Tyler, T. R. (2005). Am I respected or not? Inclusion and reputation
as issues in group membership. Social Justice Research, 18, 121-152.
De Cremer, D., & Tyler, T. R. (2005b). Managing group behavior: The interplay
between procedural justice, sense of self, and cooperation. In M. Zanna (Ed.),
Advances in experimental social psychology (Vol. 37, pp. 151–218). New
York, NY: Academic Press.
De Cremer, D., & Tyler, T. R. (2007). The effects of trust in authority and procedural
fairness on coöperation. Journal of applied psychology, 92, 639-649.
De Cremer, D., & Van Hiel, A. (2008). Procedural justice effects on self-esteem under
certainty versus uncertainty emotions. Motivation and emotion, 32, 278–287.
Delaney, H. D., & Maxwell, S. E. (1981). On using analysis of covariance in repeated
measures designs. Multivariate Behavioral Research, 16, 105-123.
55
Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual
Review of Psychology, 41, 417–440.
Duckett, J. (2001). A dual-process cognitive-motivational theory of ideology and
prejudice. Advances in Experimental Social Psychology, 33, 41-113.
Dykman, B. J. (1998). Integrating cognitive and motivational factors in depression:
Initial tests of a goal-oriented approach. Journal of Personality and Social
Psychology, 74, 139-158.
Emler, N., & Hopkins, N. (1990). Reputation, social identity, and the self. In D. Abrams
& M. A. Hogg (Eds.), Social identity theory: Constructive and critical
advances (pp. 113-130). New York: Springer-Verlag.
Emler, N., & Reicher, S. (1995). Adolescence and delinquency. Oxford, England:
Blackwell.
Festinger, L. (1957). A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford, CA: Stanford
University Press.
Fiske, S. T. (2002). Five core social motives, plus or minus five. In S. J. Spencer, S.
Fein, M. P. Zanna, & J. Olson (Eds.), Motivated social perception: The
Ontario symposium (Vol. 9, pp. 233-246). Mahwah, NJ: Erlbaum.
Folger, R. (1977). Distributive and procedural justice: combined impact of “voice” and
improvement on experienced inequity. Journal of personality and social
psychology, 35, 10-119.
Folger, R., & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human resource
management. Thousand Oaks, CA: Sage publications.
56
Ganster, D. C., Hennessey, H. W., & Luthans, F. (1983). Social desirability response
effects – 3 alternative models. Academy of management journal, 26, 321-331.
Gilliland, S. W., & Schepers, D. H. (2003). Why we do the things we do: A discussion
and analysis of determinants of just treatment in layoff implementation
decisions. Human Resource Management Review, 13, 59–83.
Greenberg, J. (1993). The social side of fairness: Interpersonal and informational classes
of organizational justice. In R. Cropanzano (Ed.), Justice in the workplace:
Approaching fairness in human resource management (pp. 79-103). Hillsdale,
NJ: Erlbaum.
Hoekstra, H. A., Ormel, H., & De Fruyt, F. (1996). NEO Persoonlijkheidsvragenlijsten:
NEOPI-R & NEO-FFI. Lisse, Nederland: Swets & Zeitlinger.
Hogg, M. A., & van Knippenberg, D. (2003). Social identity and leadership processes in
groups. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology
(Vol. 35, pp. 1–52). San Diego, CA: Academic Press.
Huo, Y. J., Smith, H. J., Tyler, T. R., & Lind, E. A. (1996). Superordinate identification,
subgroup identification, and justice concerns: Is separatism the problem; is
assimilation the answer. Psychological Science, 7, 40-45.
John, O. P. (1990). The "Big Five" factor taxonomy: Dimensions of personality in the
natural language and in questionnaires. In L. A. Pervin (Ed.), Handbook of
personality: Theory and research (pp. 66-100). New York: Guilford.
Kernis, M. H., Whisenhunt, C. R., Waschull, S. B., Greenier, K. D., Berry, A. J.,
Herlocker, C. E., & Anderson, C. A. (1998). Multiple facets of self-esteem and
their relations to depressive symptoms. Personality and Social Psychology
Bulletin, 24, 657–668.
57
Kirkpatrick SA, & Locke EA. (1991). Leadership: Do traits matter? Academy of
Management Executive, 5, 48–60.
Koper, G., van Knippenberg, D., Bouhuijs, F., Vermunt, R., & Wilke, H. (1993).
Procedural fairness and self-esteem. European Journal of Social Psychology,
23, 313–325.
Leary, M. R., Kelly, K. M., Cottrell, C.A., & Schreindorfer, L. S. (2001). Individual
differences in the need to belong. Unpublished manuscript, Wake Forest
University, Winston-Salem, NC.
Leventhal, G.S. (1980). What should be done with equity theory? In K.M. Gergen, M. S.
Greenberg, and R.H. Willis (Eds.), Social exchange: advances in theory and
research (pp.27-55). New York: Plenum.
Lind, E. A. (2001). Fairness heuristic theory: Justice judgements as pivotal cognitions in
organizational relations. In J. Greenberg & R. Cropanzano (Eds.), Advances in
organizational justice (pp.56-88). Stanford, CA: Stanford university press.
Lind, E. A., & Tyler, T. R. (1988). The social psychology of procedural justice. New
York: Plenum.
Mayer, D., Nishii, L., Schneider, B., & Goldstein, H. (2007). The precursors and
products of justice climates: Group leader antecedents and employee attitudinal
consequences. Personnel Psychology, 60, 929–963.
McCrae, R. R., & Costa, P. T. Jr. (1987). Validation of the five-factor model of
personality across instruments and observers. Journal of personality and social
psychology, 54, 81-90.
Mervielde, I., & De Fruyt, F. (2002). Persoonlijkheidspsychologie I & II. Gent:
Academia Press.
58
Middendorp, C. (1978). Progressiveness and conservatism. Berlin/New York: Mouton
Publishers.
Mullen, E., & Skitka, L. J. (2006). Exploring the psychological underpinnings of the
moral mandate effect: Motivated reasoning, Group differentiation, or Anger?
Journal of personality and social psychology, 90, 629-643.
Munro, D., Bore, M., & Powis, D. (2005). Personality factors in professional ethical
behaviour: Studies of empathy and narcissism. Australian journal of
psychology, 57, 49-60.
Oleson, K.C., Poehlmann, K. M., Yost, J. H., Lynch, M. E., & Arkin, R. M. (2000).
Subjective overachievement: Individual differences in self-doubt and concern
with performance. Journal of Personality, 68, 491-524.
Peabody, D., & Goldberg, L. R. (1989). Some determinants of factor structures from
personality-trait descriptors. Journal of personality and social psychology, 57,
552–567.
Peterson, R. S. ( 2005). Can you have too much of a good thing? The limits of voice for
improving satisfaction with leaders. Personality and social psychology bulletin,
25, 313-324.
Randall, D. M., & Fernandes, M. F., (1991). The social responsibility response bias in
ethics research. Journal of business ethics, 10, 805-817
Ryan, A. M., & Ployhart, R. E. ( 2000). Applicants’ perceptions of selection procedures
and decisions: a critical review and agenda for the future. Journal of
management, 26, 565-606.
59
Sedikides, C., & Green, J. D. (2000). On the self-protective nature of inconsistency/
negativity management: Using the person memory paradigm to examine self-
referent memory. Journal of Personality and Social Psychology, 79, 906–922.
Sedikides, C., & Gregg, A. P. (2003). Portraits of the self. In M. A. Hogg & J. Cooper
(Eds.), Sage handbook of social psychology (pp. 110–138). London: Sage.
Sedikides, C., & Strube, M. J. (1997). Self-evaluation: To thine own self be good, to
thine own self be sure, to thine own self be true, and to thine own self be better.
In M. P. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 29, pp.
209–269). New York: Academic Press.
Schappe, S. P., (1998). Understanding employee job satisfaction: the importance of
procedural and distributive justice. Journal of Business and psychology, 12,
493 – 503.
Schmitt, M., Gollwitzer, M., Maes, J., & Arbach, D. (2005). Justice sensitivity:
Assessment and location in the personality space. European Journal of
psychological assessment, 21), 202-211.
Scott, B. A., Colquitt, J. A., & Paddock, E. L. (2009). An actor-focused model of justice
rule adherence and violation: The role of managerial motives and discretion.
Journal of Applied Psychology, 94, 756-769.
Shi, J. Q., Lin, H., Wang, L., & Wang, M. (2009). Linking the big five personality
constructs to organizational justice. Social behaviour and personality, 37, 209-
220.
Shroth, H. A., & Shah, P. P. (2000). Procedures: Do we really want to know them? An
examination of the effects of procedural justice on self-esteem. Journal of
Applied Psychology, 85, 462–471.
60
Simon, L., Greenberg, J., & Brehm, J. (1995). Trivialization: The forgotten mode of
dissonance reduction. Journal of personality and social psychology, 68, 247-
680.
Skitka, L. J., & Houston, D. A. (1996). When just procedures and outcomes conflict.
Paper presented at the annual meeting of the social psychologists of Chicago.
Skitka, L. J. & Mullen, E. (2008). Moral convictions often override concerns about
procedural fairness: A reply to Napier and Tyler. Social justice research, 21,
529-546.
Sweeney, P. D., & McFarlin, D. B. (1993). Workers’ evaluations of the ‘‘ends’’ and the
‘‘means’’: An examination of four models of distributive and procedural
justice. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55, 23 – 40.
Thibaut, J., & Walker, L. (1975). Procedural justice: a psychological analysis.
Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Tyler, T. R. (1987). Procedural justice research. Social justice research, 1, 41-66.
Tyler, T. R. (1989). The psychology of procedural justice: a test of the group-value
model. Journal of personality and social psychology, 57, 830-838.
Tyler, T. R. (1999). Why people cooperate with organizations: An identity-based
perspective. Research in Organizational Behavior, 21, 201–246.
Tyler, T. R. (2001). Cooperation in organizations: A social identity perspective. In M. A.
Hogg & D. J. Terry (Eds.), Social identity processes in organizational contexts
(pp. 149–165). Philadelphia: Psychology Press.
Tyler, T. R., & Blader, S. (2003). Procedural justice, social identity, and cooperative
behavior. Personality and Social Psychology Review, 7, 349-361.
61
Tyler, T. R., & Lind, E. A. (1992). A relational model of authority in groups. In M. P.
Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (vol 25, pp 115-192).
Orlando, FL: Academia press.
Tyler, T. R., & Smith, H. J. (1999). Justice, social identity, and group processes. In T. R.
Tyler, R. M. Kramer, & O. P. John (Eds.), The psychology of the social self
(pp. 223–264). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Van den Bos, K., & Lind, E. A. (2002). Uncertainty management by means of fairness
judgments. In M. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology
(Vol. 34, pp. 1-60). San Diego, CA: Academic Press.
Van Hiel, A., De Cremer, D., & Stouten, J. (2008). The personality basis of justice: The
five-factor model as an integrative model of personality and procedural fairness
effects on cooperation. European Journal of Personality, 22, 519-539.
van Sterkenburg, P. G. J. (Ed.) (1996). Handwoordenboek Hedendaags Nederlands.
Utrecht: Van Dale Lexicografie.
van Knippenberg, D., & Hogg, M. A. (2003). A social identity model of leadership
effectiveness in organizations. Research in organizational behaviour, 25, 243-
295.
Victor, B., & Cullen, J.B. (1988). The organizational bases of ethical work climates.
Administrative Science Quarterly, 33, 101-125.
Williams, K. D. (1997). Social ostracism. In R. M. Kowalski (Ed.), Aversive
Interpersonal Behaviors (pp. 133–170). New York: Plenum Press.
62
Williams, S., Pitre, R., & Zainuba, M. (2002). Justice and Organizational Citizenship
Behaviour intentions: Fair rewards versus fair treatment. The journal of social
psychology, 142, 33-44.
BIJLAGE I Vragenlijst procedurele rechtvaardigheid
Probeer je in te leven in de volgende situaties: Je bekleedt een hoge functie met veel verantwoordelijkheid in bedrijf X. Hieronder worden telkens een aantal specifieke situaties beschreven. Probeer je de situatie zo goed mogelijk voor te stellen en beantwoord telkens de bijhorende vragen.
Stel: Om een bepaalde functie in te vullen voer je een interne selectieprocedure uit
waarin er een aantal testen/opdrachten vervuld moeten worden. Kandidaat T. is
iemand waar je ook buiten het werk heel goed mee kan opschieten en die al vaker
heeft laten vallen heeft dat hij van die functie droomt. Na de selectieproeven blijkt een
andere kandidaat het meest geschikt, T. komt op de tweede plaats terecht met niet
veel verschil van de eerste. Je besluit toch T. te selecteren voor de functie.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: je bent onder andere verantwoordelijk voor de uitbetaling van de lonen in een bedrijf. Je kan je hierbij enkel baseren op tastbare uitkomsten maar je weet dat er een aantal werknemers in je bedrijf extra taken op zich nemen. Je wil hen hiervoor wel financieel belonen maar het zou je veel te veel werk kosten deze niet-tastbare uitkomsten te achterhalen en je raakt nu amper rond met je werk. Je brengt dit dus niet in rekening en gebruikt dus maar een deel van de beschikbare informatie.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Je komt plots te weten dat één van je werknemers een crimineel verleden heeft doordat hij hierover geïnterviewd werd door een krant. Nu is hij helemaal terug op het goede pad, maar uit het interview bleek dat hij zware misstappen deed. Iedereen weet dat hij nu in jouw bedrijf werkt en je denkt dat dit zeer slecht is voor jouw reputatie om zo iemand in dienst te hebben. Je suggereert hem om op te stappen, ook al heeft de rest van het bedrijf er geen probleem mee.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Iemand doet zijn werk niet naar behoren volgens heel wat collega’s. Er komen heel wat klachten hierover. Je belooft hen dat je er op zal letten en indien nodig maatregelen zal nemen. Deze werknemer is echter de zoon van een goeie vriend. Je wil hem daarom niet ontslaan ook al vindt de rest van de organisatie dat dit wel zou moeten.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: je wil nieuwe mensen aanwerven. Onder andere de ex-partner van je huidige partner stelt zich kandidaat. Je hebt liever niet dat hij/zij voor je komt werken en je zal hem/haar tijdens de selectieprocedures dan ook veel strenger beoordelen dan andere kandidaten.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: jij werft mensen aan voor een bedrijf. Er zijn een aantal kandidaten. Eén van hen is familie van jou. Je weet dat deze persoon een harde werker is maar de andere kandidaten hebben wel meer ervaring in de sector. Je weet dat je deze persoon er bovendien een groot plezier kan doen hiermee en je neemt hem in dienst.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Er zijn steeds meer uitbreidingen en je zoekt personeel. Er zijn enkele sollicitanten die in aanmerking komen. In het verleden heb je ooit iemand in dienst genomen met een extreem politiek standpunt volledig tegengesteld aan dat van jou. Je wil dit vermijden en besluit om de kandidaten hierover te checken zonder dat je hen daarvan op de hoogte brengt en dus zonder hun medeweten.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
In de plaats van mijn werknemers zou ik me onrechtvaardig behandeld voelen................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Je bedrijf heeft productievestigingen in verschillende landen. Je bent ervan op de hoogte gebracht dat in een bepaalde vestiging minderjarigen onder slechte omstandigheden tewerkgesteld worden, wat echter financieel erg voordelig is. Als je dit zou aankaarten en erop aan zou dringen hieraan een einde te maken kan dit je bedrijf echter in financiële moeilijkheden brengen. Je beslist dus om dit niet in de openbaarheid te brengen, er zijn tenslotte zoveel concurrerende bedrijven die hetzelfde doen.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Er is een selectiebeslissing genomen die gebaseerd is op een fout die gebeurde tijdens de verwerking van de testen. Wanneer de fout aan het licht komt, betekent dit eigenlijk dat de hele procedure moet worden overgedaan, maar je besluit dit niet te doen wegens teveel werk en tijd.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Na een evaluatie hebben de werknemers normaal gezien kans om hun resultaat aan te vechten via een ombudspersoon, maar je probeert zoveel mogelijk te ontmoedigen hier gebruik van te maken, omdat dit teveel extra werk zou opleveren.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: Een van je werknemers wil graag dat het personeel meer inspraak heeft. Hij komt naar jou toe met de vraag om maandelijks een dag uit te trekken voor gesprekken over wat volgens de werknemers goed en minder goed werkt binnen het bedrijf en wat ze graag veranderd zien. Je vreest dat dit teveel tijd zal kosten en je besluit hier niet op in te gaan.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Stel: je bent iemand die het belangrijk vindt om je werknemers veel inspraak te geven. De laatste maanden levert het echter veel problemen op omdat ze maar niet tot overeenstemming komen rond bepaalde zaken. Je besluit om de volgende keer zelf een beslissing te nemen zonder hun mening te vragen om dit soort problemen te voorkomen.
Zeker akkoord
Akkoord
Eerder akkoord
Neutraal
Eerder niet akkoord
Niet akkoord
Zeker niet akkoord
Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7
BIJLAGE II
Demografische gegevens
U bent een: � man � vrouw
Leeftijd: …..…. jaar
Wat is het hoogste onderwijsniveau dat u hebt afgerond?
� Lagere school � Lager secundair onderwijs � Hoger secundair onderwijs � Specialisatieopleiding na secundair (1 a 2
jaar) � Hoger niet-universitair onderwijs � Universitair onderwijs
ALS WERKEND:
Duur tewerkstelling in de organisatie:……………….jaar
Uw functie:……………………………………………………………………………………………………………
De sector waarin u werkt:
� Land en tuinbouw � Industrie � Financiële diensten, immobilien, huur en zakelijke dienstverlening � Handel, distributie, vervoer en verkeer � Overheid (openbare en lokale besturen, ministeries) � Onderwijs � Welzijn en gezondheidszorg (social profit) � Sociaal-cultureel werk � Andere: …………………………………………………
Aantal werknemers in bedrijf/organisatie waar u werkt: ………werknemers
U geeft rechtstreeks leiding aan: ..……..werknemers
BIJLAGE III Tabel met gemiddelden (M) en standaarddeviaties (SD) van Persoonlijkheid en Motieven.
BIJLAGE IV Tabel met psychometrische gegevens SPR. Scenario Attitude Emotie-inschatting α M SD α M SD 1 .96 3.70 1.59 .90 3.66 1.48 2 .93 3.04 1.21 .83 3.07 1.00 3 .94 2.75 1.15 .81 2.80 1.02 4 .93 2.46 1.00 .83 2.53 .90 5 .95 3.65 1.36 .87 3.78 1.31 6 .94 4.24 1.17 .81 4.25 1.13 7 .97 3.51 1.46 .94 3.55 1.43 8 .93 2.64 1.23 .84 2.49 1.11 9 .94 2.80 1.20 .92 2.74 1.06 10 .96 3.23 1.33 .94 3.29 1.21 11 .97 3.91 1.41 .89 3.85 1.28 12 .97 4.29 1.41 .92 3.96 1.28
M SD
Openheid 3.10 .52
Consciëntieusheid 3.79 .62
Neuroticisme 2.59 .75
Extraversie 3.70 .49
Aangenaamheid 3.81 .44
Need to Belong 3.22 .56
Need for Reputation 3.45 .62
Twijfels omtrent jezelf 2.64 .69
Stabiliteit van het zelf 3.38 .85
Duidelijkheid van het zelfbeeld 3.66 .64
BIJLAGE V Tabel met ladingen op de verschillende componenten na PCA. Componenten 1 2 3 4 Scenario 1 .71 Scenario 2 .66 Scenario 3 -.66 Scenario 4 -.65 Scenario 5 .74 Scenario 6 .53 Scenario 7 -.68 Scenario 8 -.83 Scenario 9 -.83 Scenario 10 -.58 Scenario 11 .90 Scenario 12 .72
top related