manual supervision efectiva
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera xito.
SUPERVISIN EFECTIVA
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Hoy ms que nunca, se requiere en las empresas yorganizaciones de todo nivel hombres pensantes, capaces deproducir con altos niveles de productividad en un ambientealtamente motivador hacia sus colaboradores .
INTRODUCCIN
El conocimiento que genera xito.
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El conocimiento que genera xito.
La organizacin vista como sistema integra a todas sus partes, de
modo que se retroalimente toda la estructura organizativa con la
finalidad de conseguir eficiencia en el cumplimiento de susobjetivos. La vemos como un sistema abierto porque presenta un
intercambio con el ambiente, a travs de entradas y salidas.
Intercambiando energa y materia con el ambiente, adaptndose a
este como medio para sobrevivir.
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El conocimiento que genera xito.
Laboral: se produce cuando dos o ms grupos de una organizacindependen unos de otros para realizar su trabajo.
Combinada:no requiere interaccin alguna entre grupos, ya que cadauno acta independientemente. No obstante, el rendimiento combinadode todos es lo que decide el xito de la organizacin. La posibilidad deconflictos es relativamente escasa.
Secuencial: exige que un grupo finalice un trabajo para que otro puedahacer lo mismo. En estas circunstancias, cuando el producto final de ungrupo es el insumo de otro, hay mayores posibilidades de que surja unconflicto.
Recproca:requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumopara otros grupos de la misma organizacin. Las posibilidades de quesurjan conflictos son elevadas. Cuanto ms compleja sea la organizacin,mayores sern las posibilidades de conflicto y ms difcil ser la tarea quedebe realizar la direccin.
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El conocimiento que genera xito.
Colaboracin Trabajan conjuntamente con un objetivo
final. Realizan una tarea mutuarelacionndose, complementndose yestableciendo roles dentro de un grupo conel objetivo de producir algo que nuncapodran haber realizado solos.
Parte del conocimiento o la experienciaindividual, donde la responsabilidad seencuentra definida en cada una de lasactuaciones individuales de los integrantesdel grupo.
Necesita un consenso para encontrar acuerdos
mediante la aportacin de experiencias yconocimientos. La discusin y el acuerdo
conjunto plantea la solucin en el trabajo de
colaboracin.
Cooperacin Obran individualmente dentro
de una estructura conjuntapara conseguir un objetivofinal. Procuran realizaractividades conjuntas,aprendiendo unos con otros,
intercambiando conocimientoy generando experiencias bajoun orden jerarquizado.
Necesita de una estructura
organizada por personas que
sean responsables de esacooperacin.
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El conocimiento que genera xito.
Integracin del personal
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El conocimiento que genera xito.
Es la accin y efecto de supervisar, un verbo que supone ejercerla inspeccin de un trabajo realizado por otra persona.
Quien supervisa se encuentra en una
situacin de superioridad jerrquica
EL SUPERVISOR EN ACCION.
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El conocimiento que genera xito.
CARACTERISTICAS DEL SUPERVISOR .Conocimiento del Trabajo: Debe conocer la
tecnologa de la funcin que supervisa, lascaractersticas de los materiales, la calidad deseada,losa costos esperados, los procesos necesarios...
Conocimiento de sus Responsabilidades:elsupervisor debe conocer las polticas, reglamentos ycostumbres de la empresa, su grado de autoridad, susrelaciones con otros departamentos, las normas de
seguridad, produccin, calidad...
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El conocimiento que genera xito.
CARACTERISTICAS DEL SUPERVISOR .
Habilidad Para Instruir: El supervisor necesitaadiestrar a su personal para poder obtener resultadosptimos. Las informaciones, al igual que las instruccionesque imparte a sus colaboradores, deben ser claras yprecisas.
Habilidad Para Mejorar Mtodos: El supervisor debeaprovechar de la mejor forma posible losrecursos humanos, materiales, tcnicos y todos los que la
empresa facilite, siendo crtico en toda su gestin.
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El conocimiento que genera xito.
CARACTERISTICAS DEL SUPERVISOR .
Habilidad para Dirigir:El supervisor debe liderar a su
personal, dirigindolo con la confianzay conviccin necesaria para lograrcredibilidad y colaboracin de sus
trabajos.
Mejorandocontinuamente todos los
procesos del trabajo.
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El conocimiento que genera xito.
FUNCIONES DEL SUPERVISOR .
PROYECTAR
Se debe programar o planificar el trabajo
del da.
Establecer la prioridad y el orden,tomando en cuenta los recursos y el
tiempo para hacerlo.
El grado de efectividad de suscolaboradores.
La forma de desarrollar dicho trabajo
dentro de su departamento.
Proyectar en el corto, mediano y largoplazo.
Es uno de los pilares
fundamentales para
el xito de cualquier
supervisor.
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El conocimiento que genera xito.
FUNCIONES DEL SUPERVISOR .
DIRIGIR
La delegacin de autoridad y la toma dedecisiones.
Empezar las buenas relaciones humanas.
Procurando que sus instrucciones claras,especficas, concisas y completas
Es uno de los pilares
fundamentales para
el xito de cualquier
supervisor.
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El conocimiento que genera xito.
FUNCIONES DEL SUPERVISOR .
DESARROLLAR
Responsabilidad de mejorar
constantemente a su personal.
Desarrollando sus aptitudes en el trabajo,estudiando y analizando mtodos de
trabajo y elaborando planes deadiestramiento para el personal nuevo yantiguo.
Aumentar la satisfaccin laboral y selograra un trabajo de alta calidad yproductividad
Es uno de los pilares
fundamentales para
el xito de cualquier
supervisor.
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El conocimiento que genera xito.
FUNCIONES DEL SUPERVISOR .
CONTROLAR
Crear conciencia en sus colaboradorespara que sea cada uno de ellos los propios
controladores de su gestin.
El supervisor debe evaluarconstantemente para detectar en que
grado los planes se estn obteniendo por
l o por la direccin de la empresa.
Es uno de los pilares
fundamentales para
el xito de cualquier
supervisor.
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El conocimiento que genera xito.
Supervisores 1970-1980 Supervisores antes del 2000 Supervisores actuales
Autoritarios
Capataces
Yo mando; tu trabaja
Amenazaban
Tenan preferidos
Obligaban a trabajar y no a
pensar
No retroalimentaban
No conocan el trabajo
Saban todas las respuestas
Control exagerado
Comunicaban en un solo sentido
Orientados a la tarea estilopreferido: El
Directivo
Daban rdenes
Abiertos
Conocimiento de la calidad
Escuchaban
Receptivos a las ideas
Estilo participativo
Comunicacin en dos
direcciones
Permitan mayor independencia
Mejor entrenados en la
especialidad que dirigan
Comprensivos, motivaban alpersonal
FacilitadoresFormadores de equipo
Auxilian al equipo
Entrenadores
Preguntan y escuchan
atentamente la totalidad de la
respuesta
Alentadores
Pueden sustituir a otro miembro
del equipo
Aconsejan cuando son
consultados
Suministran los recursos
CreativosAgente de cambio
Comparten la fijacin de
objetivos y la toma de decisiones.
Otorgan poder
Evolucin de la supervisin
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El conocimiento que genera xito.
Equipo de alto desempeo (EAD)
Existe confianza absoluta entre sus integrantes,donde los roles de cada uno estn fijados pero sonflexibles al mismo tiempo y les une un compromiso
que les conduce a involucrarse hacia el logro delobjetivo compartido.
Los miembros de los equipos de alto desempeo anan sus
fortalezas en beneficio del grupo y ello se traduce en la
obtencin de resultados ms altos de los previstos.
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El conocimiento que genera xito.
El supervisor de un EAD debe:
Tener claras la visin y misin de la empresa y saber cmo
guiar al equipo de trabajo hacia la consecucin de las metas.
Conocer los diferentes niveles de experiencia y
conocimiento de cada miembro del equipo y fortalecer lacapacidad de trabajar en equipo
Definir los roles de cada miembro del equipo. Tambin es
fundamental delegar responsabilidades en los integrantes
del mismo, como paso previo a la formacin de lderes.
Motivar a sus subordinados, reconociendo y celebrando los
xitos.
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El conocimiento que genera
xito.
Poder
Capacidad de influir sobreel comportamiento de
los agentes en la
organizacin. Henry Mintzberg
Bases: recursos,dependencia,
alternativas.
Tipos: de premio,
coercitivo, legitimo, de
referente, de experto
Repercusiones:1. Experto es el mas relacionado con un
desempeo eficaz.
2. Referente positivamente relacionado
con diferencias en el desempeo, no
logra incrementarlo por encima de
sus niveles medios o aceptables.
3. Legtimo no parece estar relacionado
con diferencias en el desempeo y
no logra incrementarlo por encima
de sus niveles medios o aceptables.
4. Coercitivo tiene una relacin inversa
significativa con el desempeo.
5. Referente, legtimo y experto,
producen un acatamiento externo einterno por parte de los
subordinados, mientras que el poder
basado en las recompensas o en los
castigos solo produce acatamiento
externo.
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El conocimiento que genera xito.
Autoridad
La autoridad se puede concebirdesde 2 perspectivas:
Derecho de dirigir las actividades deotros. Los gerentes, en virtud de suposicin y responsabilidad, reciben el
derecho de dirigir las actividadeslaborales de sus subordinados.
Concepto de aceptacin: Designa lasdecisiones tomadas por losempleados para cumplir lasinstrucciones dadas por los gerentes.
Los que desempean papeles desubordinados imparten la autoridada las directrices de los superiores sioptan por obedecerlas.
Hampton
Asimetra y transitividad.
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El conocimiento que genera xito.
Influencia
La influencia de los supervisores en lamotivacin de los colaboradores se relacionacon el control del comportamiento a travs
de recompensas y castigos que se suministranfrecuente y sistemticamente a todos y cada
uno de ellos.
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El conocimiento que genera xito.
Pasos de la delegacin eficaz
Definirresultado
esperados
Definir
claramentey explicar
cada tarea
Determinarlos plazos
temporales
Definir los
niveles deautoridad
Establecer
controlesperidicos
Convocar
una sesinde revisin
Psic. Donna M. Genett
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El conocimiento que genera xito.
Madurez
Es el deseo de superacin, lavoluntad para aceptarresponsabilidades y lacapacidad, las habilidades y
la experiencia relativas a lastareas.
Hersey y BlanchardLa madurez de los empleados sedetermina por: la competencia
tcnica (conocimientos) y el inters(motivacin y seguridad respecto a latarea).
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El conocimiento que genera xito.
"Estrellas":
expertoscomprometidos.
"Expertos con intersvariable": confiable
tcnicamente, aunqueno plenamente seguros
de s mismos.
"Aprendices desencantados":colaboradores de poca experiencia
y baja motivacin.
"Principiantes entusiastas": personas sinexperiencia pero que demuestran alto inters.
Niveles de
madurez
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El conocimiento que genera xito.
Estilos de supervisin
Controlador: Cuando la tarea
es delicada y el personal
nuevo esta en entrenamiento
o el nivel de trabajo se haelevado considerablemente.
Desconfiado Liberal
Coach (Maestro) Lder
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El conocimiento que genera xito.
Objetivos de la supervisin
1. Mejorar la productividad de los empleados
2. Desarrollar un uso ptimo de los recursos
3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada
4. Desarrollar constantemente a los empleados de maneraintegral
5. Monitorear las actitudes de los subordinados
6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales
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El conocimiento que genera xito.
MOTIVACION Y SUPERVISION.
SUPERVISION LIDERAZGO
MOTIVACION
al Logro
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El conocimiento que genera xito.
SUPERVISION EFECTIVA.
Examina la actitud de las personas haciael trabajo: Si es por dinero o lograr las
metas.
Critica en Privado y elogia en Publico:Elogiar al empleado por algo positivo.Evitar la critica y el reproche en publico:
Resentimiento.
Dar Crdito a quien crdito merece.Dar gracias y reconocer el merito de los
empleados. Realzar sus habilidades en vezde los errores.
Cultiva un ambiente de espacio yconfianza. Ser Autentico y Humano y
accesible.
Asume tu responsabilidad. Debes asumir losresultados como Lider del Equipo.
Cultiva un ambiente de espacio yconfianza. Ser Autentico , Humano y
accesible.
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El conocimiento que genera xito.
Negociacin
La negociacin es un procesodecomunicacin dinmico en el cual dos oms partes intentan resolver diferencias y
defender intereses en forma directa a travsdel dilogocon el fin de lograr una solucino un acuerdosatisfactorio.
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El conocimiento que genera
xito.
LasNegociaciones
tratan
problemas:
Profesionales
Laborales
Personales
Familiares
Pasado yfuturo
Econmicosy sociales
Tangiblese
intangibles
Implcitos
y explcitos
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El conocimiento que genera
xito. Jose Jorge Saavedra
Las Negociaciones son influidas por:
La psicologa y elcomportamiento
humano
La cultura,identidad, y
valores
Eventoscontrolables e
incontrolables queafectan la
estructura dela negociacin
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El conocimiento que genera
xito.
Criterios para la Negociacin Efectiva
Negociacin
Reclamar
Valor
RelacionesCrear Valor
Velar por satisfacer suspropios intereses y
necesidades
Descubrir soluciones
que benefician a todas
las partes
Establecer ymantener buenas
relaciones con las
partesExiste tensin entre los tres elementos y es difcil ser efectivo en las tres reas.
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El conocimiento que genera
xito.
DOS TIPOS DE NEGOCIACION
NEGOCIACION INTEGRATIVA:
NEGOCIACION DISTRIBUTIVA:Una competencia entre quienes van a recibir parte de un recurso
limitado.
El objetivo de cada actor es conseguir una parte mayor de la torta.
Intereses mutuamente excluyentes.
(reclamar valor)
Una negociacin que busca definir intereses y objetivos que no son
mutuamente excluyentes.Todas las partes pueden ganar.
( crear valor)
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El conocimiento que genera
xito.
Procesos que distinguen la Negociacin Integrativade la Distributiva
Negociacin Integrat iva Negociacin Distr ibut iv aFlujo de informacin Crea un flujo libre y abierto;
comparte informacin
abiertamente.
Oculta informacin, o la usa en
forma selectiva y estratgica.
Entendimiento del otro Trata de entender lo que la
otra parte realmente quiere y
necesita.
No hace esfuerzo por entender la
otra parte, o usa la informacin
para ganar ventaja estratgica.
Atencin a temas
comunes y divergentes
Enfatiza metas comunes,
objetivos, intereses.
Enfatiza diferencias en metas,
objetivos, intereses.
Focalizacin en
soluciones
Busca soluciones que cubran
las necesidades de ambas
(todas las) partes.
Busca soluciones que cubran las
necesidades propias o incluso que
impida que la otra parte cumpla
con sus necesidades.
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
El conflicto
El conflicto es una situacin inherente a cualquiersociedad, y surge por que sus integrantes tienen diversosintereses y metas que con frecuencia se oponen a los delos dems. tambin puede surgir por cambios deactitudes o tradiciones que se contrapone
Es inevitable. Se desarrolla al lidiar con personas, trabajos, y nosotros
mismos. Indicadores de conflicto pueden identificarse tan pronto
aparecen. Existen estrategias para solucin de conflictos.
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El conocimiento que genera
xito.
Tipos de conflicto
Funcional (tensin creativa)
Es una confrontacin entregrupos que resulta positiva
para el rendimiento de laorganizacin.
Por ejemplo, el que seproduce entredepartamentos conrespecto a la forma mseficaz de prestar un servicio.
Disfuncional
Es cualquier confrontacino interaccin entre grupos
que perjudica a laorganizacin o impide questa alcance sus objetivos.La direccin debe tratar deeliminar conflictos de este
tipo. Un conflictobeneficioso se transforma amenudo en perjudicial.
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El conocimiento que genera
xito.
Razones para el comienzode un conflicto
Comunicacin Poder Liderazgo
Interdependencia Objetivos Recursos Estructuras retributivas
Horizontes temporales
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El conocimiento que genera
xito.
Consecuencias de un conflictodisfuncional
Mayor cohesin de grupo
Mayor liderazgo autocrtico
Mayor valoracin de la actividad (No holgazanes)
Mayor valoracin de la lealtadDistorsin de las percepciones (somos los mejores)Estereotipos negativos
Descenso en la comunicacin
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
Maneras en que las personas manejan elconflicto
Competir
Colaborar
Comprometerse
Acomodarse
Evadir
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El conocimiento que genera
xito.
Lenguaje corporal
Desacuerdo
Sorpresas
Conflicto con el sistema devalores
Deseo de poder
Indicadores de Conflicto
Falta de respeto
Desacuerdos abiertos
Falta de metas especficas
Dificultad para discutir elprogreso
Falta de un procesoevaluativo
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Cules son los estilos deresolucin de conflictos?
Forzar
Evadir
Colaborar
Ceder
Llegar a unAcuerdo
Preocupacin por el otro
Preocupacinporun
omismo
Alta
AltaBajaBaja
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
Cundo es adecuado FORZAR?
En emergencias que requieren accin rpida
En la toma de decisiones no populares que sonnecesarias para la sobrevivencia de la organizacin
Ante la necesidad de protegerse a s mismoSolucin UNO PIERDE y OTRO GANA
C d d d
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El conocimiento que genera
xito.
Cundo es adecuadoEVITAR?
El asunto es menor o pasajero
Hay informacin insuficiente para lidiar con elconflicto en forma efectiva
Se tiene muy poco poder en relacin al otro Otros pueden resolver el conflicto mejor
Solucin NADIE GANA
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El conocimiento que genera
xito.
Cundo es adecuado CEDER?
Necesidad de bajar la intensidad de un conflictopotencialmente explosivo
Necesidad a corto plazo de armona
El conflicto es por problemas de personalidad y nose puede resolver facilmente
Solucin UNO PIERDE y OTRO GANA
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
Cundo es adecuado COLABORAR?
Necesidad de un alto grado decooperacin
Hay suficiente equilibrio depoder entre las partes
Hay suficiente tiempo y energa
Solucin TODOSGANAN
Es el estilo msFUNCIONAL
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
Tipos de Comunicacin
C
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
Modalidades de la Comunicacin noverbal.
Olfato
Vista
Tacto
Posturas y ritmos
Distancia personal
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
Las Emociones
Una emocin es un estado afectivoque experimentamos, una reaccinsubjetiva al ambiente que vieneacompaada de cambios orgnicos
(fisiolgicos y endocrinos) de origen
innato, influidos por la experiencia.Tienen una funcin adaptativa denuestro organismo a lo que nosrodea. Puede ser originado porcausas externas e internas y
persistir incluso una vez que hadesaparecido el estmulo.
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
Qu es la Inteligencia Emocional?
Conjunto dehabilidadesque sirvenpara expresar
y controlar lossentimientosde la manerams adecuadaen el terrenopersonal ysocial.
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
COMPETENCIA EMOCIONAL: estas competencias
determinan el modo en que nos relacionamos connosotros mismos
CONCIENCIA DE UNO MISMO
Conciencia emocional: ser conscientes de las propias emociones yreconocer su impacto; utilizar las sensaciones viscerales como gua para latoma de decisiones.
Valoracin adecuada: conocer las propias fortalezas y debilidades.
Confianza: seguridad en la valoracin que hacemos de nosotros mismos yde nuestras capacidades.
DIMENSIONES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
AUTOGESTIN
Autocontrol emocional: capacidad de manejar
adecuadamente las emociones y los impulsos
conflictivos
Transparencia: sinceridad e integridad;
responsabilidad.
Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar loscambios y superar los obstculos que se presenten.
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
AUTOGESTIN
Logro: Esforzarse por encontrar y satisfacer
criterios internos de excelencia.Iniciativa:prontitud para actuar cuando se presenta
la ocasin.
Optimismo:Ver el lado positivo de las cosas.
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
CONCIENCIA SOCIAL
COMPETENCIA SOCIAL: estas competenciasdeterminan el modo en que nos relacionamos con losdems.
Empata: ser capaz de experimentar las emociones de los dems, comprendersu punto de vista e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan.
Conciencia de la Organizacin: capacidad de darse cuenta de lascorrientes, redes de toma de decisiones y poltica de la organizacin.
Servicio: capacidad para reconocer y satisfacer las necesidades de otros.
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
El poder de la inteligencia emocional
GESTIN DE LAS RELACIONES
Liderazgo inspirado: capacidad de esbozar visiones
claras y convincentes que resulten altamente motivadoras.
Influencia: utilizar un amplio abanico de tcticas de
persuasin.
Desarrollo de los dems: saber desarrollar las
habilidades de los dems mediante la retroalimentacin yla gua adecuada.
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
GESTIN DE LAS RELACIONES
Catalizar el cambio: alentar, promover y encauzar el
cambio en una nueva direccin.
Gestin de los conflictos: capacidad de negociar y
resolver los desacuerdos.
Establecer vnculos: cultivar y mantener una red de
relaciones.
Trabajo en equipo y colaboracin: cooperacin y
creacin de equipos.
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO
VISIONARIO
CMO ALIENTA: esboza un objetivo comn que es muy movilizador.
IMPACTO SOBRE EL CLIMA DE LA ORGANIZACIN OCOMUNIDAD: es el ms positivo de todos.
EN QU CASOS RESULTA APROPIADO: cuando la necesidad de
cambiar requiere de una nueva visin o cuando es necesaria una direccinclara.
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO
Formador
CMO ALIENTA: estableciendo puentes de conexin entre losobjetivos de los otros y las metas de la organizacin.
IMPACTO SOBRE EL CLIMA DE LA ORGANIZACIN OCOMUNIDAD : muy positivo.
EN QU CASOS RESULTA APROPIADO: contribuir a que un miembromejore su actividad o le ayuda a desarrollar su potencial a largo plazo.
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO
AFILIATIVO
CMO ALIENTA : estableciendo un clima de relacin armnica.
IMPACTO SOBRE EL CLIMA DE LA ORGANIZACIN OCOMUNIDAD : positivo.
EN QU CASOS RESULTA APROPIADO: cuando se necesita salvar lasdiferencias existentes entre los miembros de un equipo, motivarlos ensituaciones crticas o fortalecer las relaciones.
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
58/60
El conocimiento que genera
xito.
DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO
DEMOCRTICO
CMO ALIENTA: tiene en cuenta los valores personales y estimula elcompromiso mediante la participacin.
IMPACTO SOBRE EL CLIMA DE LA ORGANIZACIN OCOMUNIDAD : positivo.
EN QU CASOS RESULTA APROPIADO: cuando es necesario llegar aun acuerdo o un consenso y para conseguir la participacin de todos.
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera
xito.
CMO ALIENTA: elimina el temor proporcionando una direccin claraen situaciones crticas.
IMPACTO SOBRE EL CLIMA DE LA ORGANIZACIN OCOMUNIDAD : inadecuadamente aplicado puede ser muy negativo.
EN QU CASOS RESULTA APROPIADO: cuando se requiere realizarun cambio muy rpido o con personas conflictivas.
DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO
AUTORITARIO
CONCLUSIN
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7/24/2019 Manual Supervision Efectiva
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El conocimiento que genera xito.
Quien supervisa se encuentra en una situacin de superioridadjerrquica, ya que tiene la capacidad o la facultad de determinar si
la accin supervisada es correcta o no.
La Supervisin en Accin requiere la practica y la aplicacin deestas tcnicas para lograr una efectiva y optima accin en el
trabajo.
CONCLUSIN
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