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Journée de la formation continue RH, 2 novembre 2010

Stéphane HaefligerDirecteur des Ressources humainesBanque Privée Espirito Santo

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Baromètre RH 2010

Commentaires

2

de m’accueillir dans cette journée de

formation continue RH 2010

3

4

1. Trois remarques méthodologiques

Le plan de l’intervention

2. Cinq observations critiques

3. Une synthèse en trois points

1. Trois remarques méthodologiques

- épistémologique- statistique- économique

Baromètre RH, 2 novembre 2010

6

Première remarque épistémologique

7

Première remarque épistémologique

8

Première remarque épistémologique

9

Pitirim AleksandrovichSorokin (1889-1968)

Attention à la quantophrénie !!!

Pathologie qui consisteà vouloir traduire systématiquement les phénomènes sociaux et humains en langage mathématique.

Première remarque épistémologique

10

Attention à la quantophrénie !!!« Quand un astronome découvreune planète, il lui donne pour nom un numéro. Il l’appelle par exemple:« l’astéroide B 612 ». Les grandespersonnes aiment les chiffres. »

Antoine St ExupéryLe Petit Prince

Première remarque épistémologique

11

Pitirim AleksandrovichSorokin (1889-1968)

Attention à la quantophrénie !!!

Indice du BNBBonheur national brut

Indice du DHIndice du développement humain / Bhoutan

Indice du Bien-EtrePrix Nobel Stiglitz + Président Sarkozy

Première remarque épistémologique

12

Première remarque épistémologique

13

Pitirim AleksandrovichSorokin (1889-1968)

Attention à la quantophrénie !!!Quant un DRH répond au questionnaire: « je suis consulté sur les éléments stratégiques de l’entreprise.»

Quant un DRH répond au questionnaire: « j’ai des moyens insuffisants par rapport à mes besoins.»

Première remarque épistémologique

14

« Etant donné que l’on peut demander n’importe quoi àn’importe qui et que n’importe qui a presque toujours assez de bonne volonté pour répondre au moins n’importe quoi à n’importe quelle question, même la plus irréelle, le questionneur, qui, faute d’une théorie du questionnaire, ne se pose pas la question de la signification spécifique de ses questions, risque de trouver trop aisément une garantie du réalisme de ses questions dans la réalitédes réponses qu’elles reçoivent. »

Pierre Bourdieu, in Le métier de sociologue 1, Ed. Mouton Bordas, 1968, p. 69

Première remarque épistémologique

15

Deuxième remarque statistique

30 % des entreprises…

…ont un effectif < à 100 col

16

Question :Quel est l’effectifminimal permettantde financer une véritable DRH créatricede valeur-ajoutée ?

Deuxième remarque statistique

17

Troisième remarque économique

30 % des entreprises participantes…Secteur publicSantéIndustrie

2. Cinq réflexions critiquesa. La dimension stratégique des RHb. Les RH comme acteurs du changementc. La gestion des compétences d. Les entretiens annuels de performancee. Les RH et les nouvelles technologies

Baromètre RH, 2 novembre 2010

2. Six réflexions critiquesa. La dimension stratégique des RHb. Les RH comme acteurs du changementc. La gestion des compétences d. Les entretiens annuels de performancee. Les RH et les nouvelles technologies

Baromètre RH, 2 novembre 2010

20

L’idéalRéflexion permanente sur la valeur ajoutée des RH Gestion des emplois et des compétencesDéveloppement continu du potentiel des collaborateursGestion de la performance individuelle et d’équipeGestion de la connaissance et de l’organisation apprenanteDéveloppement de nouvelles formes de travail (temps partiels, à distance, en réseau, autonomie dirigée)Réflexion sur la culture d’entreprise, sa gestion et son développementGestion d’équipes autonomes et empowermentGestion d’équipes multiculturelles et des conflitsEnquêtes sur le climat social et les conditions de travail perçuesPrévention du mobbing; gestion de l’équité des chances et H/FGestion de carrière (début, milieu, fin)Identification et gestion des «Key people»Gestion des non Key people (particulièrement apprentis, stagiaires, fonctions peu valorisées)Tableau de bord RH et volonté de pilotage. Gestion du changement, de crisesConsultance et conseil sur mandat du Comex

Le DRH, un créateur de valeur

a. La dimension stratégique des rh

21

La réalité du terrain

L’établissement de règles, de directives, de procédures clairement identifées et permettant une administration du personnel sans faille (core business)

Le paiement des salaires et l’administration des assurances sociales

Le recrutement

La rémunération individuelle, ses composantes et son pouvoir de motivation

Les sorties volontaires et involontaires (licenciements, retraites anticipées, …)

Le SPers, un administrateur de coût

a. La dimension stratégique des rh

22

a. La dimension stratégique des rh

23

a. La dimension stratégique des rh

24

2. Six réflexions critiquesa. La dimension stratégique des RHb. Les RH comme acteurs du changementc. La gestion des compétences d. Les entretiens annuels de performancee. Les RH et les nouvelles technologies

Baromètre RH, 2 novembre 2010

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Les RH comme acteur du changement

27

Contexte social

La peur nous

assaille et nous tenaille

28

Contexte social: les vieilles recettes ne font plus de miracles

La moitiédes étudiants MBA peinent à trouver du

travail !!!http://www.hec.unil.ch/mba/home

Le MBA, phare de l’Ecole des HEC de l’université de

Lausanne, s’adresse à vousqui, ayant acquis une bonneexpérience professionnelle

après des étudesuniversitaires, aspirez à

occuper des responsabilitésimportantes au sein d’une

entreprise.

29

Contexte social la société post-moderne

Pourquoi sommes-nous si

angoissés ?

Une structure

Une rationalité

Une vérité

Une idéologie

Une représentation du monde

30

La fatigue d’être soi…

Contexte social la société post-moderne

31

Trouver du sens ànos vies…

Contexte social la société post-moderne

32

Google annonce plus

de 2’000’000 de notices

consacrée à la psycho

Pour aller plus loin sur ce thème controversé:http://www.psychologie.org/default.htmhttp://www.cpa.ca/http://iquebec.ifrance.com/alainriouxpq/

Contexte social : la société post-moderne

33

2. Six réflexions critiquesa. La dimension stratégique des RHb. Les RH comme acteurs du changementc. La gestion des compétences d. Les entretiens annuels de performancee. Les RH et les nouvelles technologies f. Les RH et ses clients

Baromètre RH, 2 novembre 2010

35

Tu influenceras l’organisa-

tion en engageant

des talents !

36

Source: Agnes Gabirout, in HR Today

37

La Génération Y Une étude récente précise les 7 attentes de la Génération Y (Daniel Olliver et Catherine Tangy, Génération Y, Editions de Boeck, 2008, p. 150)

40 %55 %Visibilité des possibilités d’évolution7.

65 %95 %Equilibre entre vie prof et vie privée6.

68 %70 %Utilisation des compétences5.

60 %90 %Marge d’autonomie4.

70 %90 %Disponibilité de l’encadrement direct3.

80 %95 %Travail en équipe2.

50 %97 %Ambiance de travail1.

Niveau de satisfactionImportanceAttentes

38

7 éléments de différentiation

Curio-sité

Un projet de vie et un

salaire

Equilibriste

Curieux

Affranchis

Ne sont pas

impres-sionnés

Seconde natureOpportunité

Le travail est un

élément de la vie

Face book

Y(1977-1998)

Respon-sabilitéindivi-duelle

Un salaire et un projet de vie

EquilibréQuel intérêt à devenir

chef ?Compétent

Fidèle à son chemin, sa

carrière, mais plus forcément

à son employeur

La vie privée passe avant tout, mais le

travail est très important

Ser-viceX

(1965-1976)

TenacitéUn salaire

EngagéRespectDifficulté

Partielle envers

l’employeur (contre de l’emploi

semi-à vie)

Travaille de nombreuses heures et en informe son

manager

Indus-trie

Baby boo-mers

(1946-1964)

ValeursAtten-tesForce

Relation hiéar-chique

Techno-logieFidélitéImplica-

tionModèle

39

Principes de management àl’attention de la Génération Y

1. Recrutement2. Intégration 3. Pilotage4. Recadrage5. Délégation6. Evaluation 7. Innovation8. Montée en puissance

40

Recruter des Y

41

Recruter des Y

42

RATP, chaîne youtube

43

L’OrealRecruter des Y

44

45

46

2. Six réflexions critiquesa. La dimension stratégique des RHb. Les RH comme acteurs du changementc. La gestion des compétences d. Les entretiens annuels de performancee. Les RH et les nouvelles technologies

Baromètre RH, 2 novembre 2010

48

L’évaluation fait peur…

… et nous faisons tous « bonnes mines à vilain jeu »

49

Actualiser le cahier des charges

Evaluer les fonctions

Communiquer des valeurs

Manager by objectives

Etablir un plan de relève

Mieux connaître le « terrain »

Co-ajuster la fonction

Permettre le pilotage du chef

Former spécifiquement

1

2

3

5

4

6

7

8

9

Quels sont les motifs qui justifient l’évaluation ?

Corriger 10

Donner du feed-back constructif11

Rémunérer et flexibiliser 12

12 actes managériaux d’importance

peuvent être rattachés à l’évaluation

50

Sait-on ce que l’on évalue ?

Etablir un pronostic liéà la promotion

Etablir un diagnostic

lié à la nomination, promotion, mutation

Etablir un constat, liéou non à la

rémunération

Quelbut ?

AC

360 degrés

Observations

Bilan de compétence

Test d’aptitudes

Observation on the job

Tenue du poste, Contributions,

Objectifs

Quels critères ?

Potentiel(ce que le salarié

pourra faire)

Compétence(ce que le salarié peut

et sait faire)

Prestations(ce que le salarié à fait)

Quoi

3.2.1.

2. Six réflexions critiquesa. La dimension stratégique des RHb. Les RH comme acteurs du changementc. La gestion des compétences d. Les entretiens annuels de performancee. Les RH et les nouvelles technologies

Baromètre RH, 2 décembre 2010

52

53

Les RH aujourd’hui

+++SolideFiableExpérimentée

- - -Peu sexyTrop polluantePas assez rapidePeu novatrice

54

+++

InnovanteInspiranteSympaEfficaceRapide

Les RH aujourd’hui

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3. Synthèse en trois points

Baromètre RH, 2 novembre 2010

57

1. Merci au Baromètre romand RH d’exister

2. RH de tous les pays, ne baissons pas la gardeSoyons engagés dans la professionalisation du métierFormons la relèveRéfléchissons, lisons, colloquons, voyageons, partageonsImposons-nous intelligemment comme partenaire stratégique auprès de nos Directions générales et CA

3. Ecoutons les 50 % de nos clients internes quisont insatisfaits. Ils nous montrerons le cheminà suivre.

Les RH aujourd’hui

58

L’avenir est radieux,

mais le chemin est sinueux.

Très vieux proverbe chinois

RéférencesBibliographie indicative

60

Bibliographie indicativeVincent de Gaulejac et Nicole AubertLe Coût de l’ExcellenceEditions du Seuil, Paris, 1991342 p.

Eugène EnriquezLes jeux du pouvoir et du désir dans l’entrepriseEditions Desclée de Brouwer, Paris, 1997410 p.

Bernard LahirePortraits sociologiquesEditions Nathan, Paris, 2002431 p.

61

Serge PaugamLe salarié de la précaritéEditions Presses Universitaires de France, Paris, 2000 437 p.

Thomas PerilleuxLes tensions de la flexibilitéEditions Desclée de Brouwer, Paris, 2001221 p.

Dominique LhuilierPlacardisés, des exclus dans l’entrepriseEditions du Seuil, Paris, 2002234 p.

Bibliographie indicative

62

Alain EhrenbergLe culte de la PerformanceEditions Pluriel

Robert CastelL’insécurité sociale, qu’est ce qu’être protégé ?Editions du Seuil et La République des idées, Paris, 200396 p.

Bibliographie indicative

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