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Zur Verfügung gestellt für die Tagung:
E-Justice: Justizarbeitsplatz der Zukunft Auswirkungen auf die Beschäftigten; Handlungsmöglichkeiten und Gestaltungserfordernisse bei Einführung des elektronischen Rechtsverkehrs
09.11. bis 11.11.2015, Berlin-Wannsee
Klaus Heß, TBS NRW, klaus.hess@tbs-nrw.de
Gute Arbeit am digitalen Arbeitsplatz und prozessbegleitende Mitbestimmung vor Einführung der eAkte
Gliederung
�Arbeits- und Gesundheitsschutz am digitalen Arbeitsplatz
�Ergonomie und psychische Belastungen
�Gute Arbeit – Leitbild in der digitalen Arbeitswelt
�individuelle und kollektive Rechte und Handlungsmöglichkeiten
�IT-Zentralisierung als notwendige Infrastruktur zur Vorbereitung
bei geplanter Einführung der eAkte (Beispiel NRW)
�prozessbegleitende Mitbestimmung
vor Einführung der elektronischen Akte
Klaus Heß, Technologieberatungsstelle beim DGB NRW
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Digitalisierung und Arbeit: aktuelle globale Veränderungstrends
1. Neue Produkte / Digitale ÖkonomieKanalübergreifende Angebote, on demand Wirtschaft, internetbasierte Dienste
2. Räumliche Mobilität und zeitliche Verfügbarkeit Mobile Arbeit bei Kunden, flexible Arbeitszeitmodelle, Erreichbarkeit zu Hause, sich
auflösende Trennung von Arbeits- und Wohnort ....
3. Mehr Verantwortung und Ergebnisorientierung für den Einzelnen größerer Handlungsspielräume, mehr Verantwortung durch flache Hierarchien, mehr
Leistungskonkurrenz/Profitcenter, Zielvereinbarungen, Leistungsvergütung,
Kennzahlensteuerung, Vertrauensarbeitszeit
4. Reorganisation Unternehmen / Permanente VeränderungGeschäftsprozeßoptimierung, Kundenservice-orientiert, Change Management, Zwang zu
laufender Neuanpassung und lebenslangem Lernen, abnehmende Verlässlichkeit
5. Beschleunigung und Leistungsintensivierung Personalsteuerung durch IuK-Technologien, E-Mail-Flut
6. Steigende Komplexität und wechselnde soziale Zusammenhänge Zunahme der Qualifikationsanforderungen in Projekten, Teams, im globalen Markt,
Kommunikationserschwernisse
7. Prekäre BeschäftigungsverhältnisseRückgang Tarifbindung, Niedriglohnsektor, atypisch Beschäftigte/ crowd working,
eingeschränkte AN-Schutzrechte, instabile Erwerbsverläufe
8. Big Data
Fallbeispiel NRW: ITD mit zentralem IT Betrieb
Folgt eJustice dem eGovernment-Schema?
Zentralisierung von EDV
Ebenenübergreifende Dienstleistungen
Vereinheitlichung von IT-Anwendungen in der Justiz
Verringerung von Schnittstellen, Doppelarbeiten und Redundanzen
Standardisierung als Vorstufe zur Privatisierung
Effektivierung von Justizdienstleistungen im globalen Wettbewerb mit
Privaten und anderen Standorten
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Belastungen verringern – Ressourcen stärken!
• Welche Belastungsfaktoren sind zu erwarten?
– Belastungsfaktor Bildschirmarbeit � Einhaltung der Bildschirmpausen und Mischarbeit
– Belastungsfaktor Software: Überprüfung und Verbesserung der Software Ergonomie
– Belastungsfaktor Arbeitsmenge als Folge von Arbeitsverdichtung/ Personalabbau
– Stress erzeugende Arbeitsorganisation wegen fehlender Handlungsspielräume und Steuerung durch außen
– Belastungsfaktor Arbeitsumgebung (Raum, Beleuchtung, Klima, Lärm)
– Emotionale Dissonanz
– Belastung durch Führungskräfte
• Fehlende Qualifikation in Bezug auf gesundheitsgerechte Führung
Durchführung einer Gefährdungsanalyse unter besonderer Berücksichtigung von Stress und Psychischen Belastungen
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� Nach § 5 ArbSchG müssen die für die Beschäftigten mit ihrer
Arbeit verbundenen physischen und psychischen Gefährdung
beurteilt werden im Hinblick auf
� Technik
� Arbeitsorganisation
� sonstige Arbeitsbedingungen
� Psychische Belastungen
� soziale Beziehungen
� Einfluss der Umwelt
� Qualifikation und Unterweisung
� Die Gefährdungsbeurteilung soll feststellen, welche Maßnahmen
des Arbeitsschutzes zur Sicherung und Verbesserung der
Gesundheit der Beschäftigten erforderlich sind.
Gefährdungsbeurteilung
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Gefährdungsfaktoren nach LASI (Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik)
10. Psychische Faktoren
� ungenügend gestaltete Arbeitsaufgabe (z.B. überwiegende Routine-aufgaben, Über- und Unterqualifikation)
� ungenügend gestaltete Arbeitsorganisation (z.B. Arbeiten unter hohem Zeitdruck, wechselnde und /oder lange Arbeitszeiten, häufige Nachtarbeit, kein durchdachter Arbeitsablauf)
� ungenügend gestaltete soziale Bedingungen (z.B. fehlende sozialeKontakte, ungünstiges Führungsverhalten, Konflikte)
� ungenügend gestaltete Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungs-bedingungen (z.B. Lärm, Klima, räumliche Enge, unzureichendeSoftwaregestaltung)
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Leitlinie psychische Belastung am Arbeitsplatz (Merkmalsbereiche)
1. Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe
1.1 Vollständigkeit der Aufgabe
1.2 Handlungsspielraum
1.3 Variabilität (Abwechslungsreichtum)
1.4 Information/Informationsangebot
1.5 Verantwortung
1.6 Qualifikation
1.7 Emotionale Inanspruchnahme
2. Arbeitsorganisation
2.1 Arbeitszeit
2.2 Arbeitsablauf
2.3 Kommunikation/Kooperation
3. Soziale Beziehungen
3.1 Kollegen
3.2 Vorgesetzte
4. Arbeitsumgebung
4.1 Physikalische und chemische Faktoren
4.2 Physische Faktoren
4.3 Arbeitsplatz- und
Informationsgestaltung
4.4 Arbeitsmittel
5. Neue Arbeitsformen
5.1 Räumliche Mobilität
5.2 Atypische Arbeitsverhältnisse,
diskontinuierliche Berufsverläufe
5.3 Zeitliche Flexibilisierung, reduzierte
Abgrenzung zwischen Arbeit
und Privatleben
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„Das Ziel von Gefährdungsbeurteilungen ist es, möglichst frühzeitig potenzielle Gesundheitsgefährdungen bei der Arbeit zu erkennen und durch geeignete Schutzmaßnahmen zu vermeiden oder zu verringern.“
„Gefährdungsbeurteilungen sind ein Strategie- und Optimierungsinstrument. Im Idealfall werden sie in alle Unternehmensbereiche und Arbeitsprozesse integriert.“
Defizite in anderen Bereichen, wie Führung, Dienstplan, Organisation, Qualifizierung können erkannt und angepackt werden.
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Dimensionen Mitarbeiterfragebogen
© TBS-NRW 2015 12Folie Nr. 12
Gesundheitszirkel: „Temporäre betriebliche Problemlösegruppen“
Termine werden direkt z.B. auf der Betriebsversammlung organisiert. Die Arbeitsgruppen dokumentieren ihre Ergebnisse nach folgendem Schema:
• Wir wollen erreichen…(Zielsetzung)
• Das bedeutet:..,. (Konkretisierung)
• Das erreichen wir durch..(Massnahmen)
• Den Erfolg messen wir an..(Erfolgskontrolle)
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Wir entwickeln mit ver.di arbeitnehmerorientierte Leitbilder/ Anforderungen an Gute Arbeit 4.0
• Steigende Erwerbsbeteiligung absichern – durch erweiterte und bezahlbare Angebote (Pflege, Altenhilfe, Betreuung)
• Neue Dienstleistungen und Produkte (Digitale Ökonomie) – erfordern Regulation (Standardisierung, Normierung) und Besteuerung Internet Ökonomie;
• Arbeitszeitsouveränität / Arbeitnehmerfreundliche Formen von Flexibilität
– Lage und Verteilung der Arbeitszeit, Beteiligung bei der Personalsteuerung, Berücksichtigung individueller Interessen im workforce management
• Verbesserte Work life balance– durch flexible Integration von Familienzeit, WB-Phasen, Sabbaticals und Ehrenamt;
lebensphasengerechte Arbeitsgestaltung, Rückkehr von TZ => VZ
• Verdichtung von Arbeit bewältigen– Gefährdungsbeurteilung, Selbstregulation stärken, Aushandelungskompetenz
• Unternehmenskultur, Beteiligung(en) – Gute und Gesunde Führung
• Soziale Absicherung – Wirksame Mechanismen auch für Selbständige und Freiberufler; Sozialversicherung für crowd
worker
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Wir entwickeln mit ver.di arbeitnehmerorientierte Leitbilder/ Anforderungen an Gute Arbeit 4.0
• Minimierung von Belastungen und Beanspruchungen der entgrenzenden Wirkung von vernetzter Technologie bei permanenter Erreichbarkeit
• Nutzung der Gestaltungsspielräume der räumlichen und zeitlichen Disponibilität von vernetzter Arbeit zur erweiterten Autonomie bei der Wahl von Arbeitsort und Arbeitszeit
• Entwicklung der für vernetztes Arbeiten erforderlichen Kompetenzen und Qualifikationen (digitale, kommunikative, Selbstmanagement)
• Individuelle und kollektive Zugangs-, Kommunikations- und Teilhaberechte am Netz
• IT als Werkzeug: Beteiligung bei der Entscheidung über IT-Nutzungsformen
• Ergonomie der mobilen Technik
• Selbstbestimmung in Datenschutz und Persönlichkeitsrechten
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Arbeitsorganisation
Die Arbeitsorganisation kann wesentlich zur Entstehung von Stress beitragen. Um das zu verhindern sollten folgende Kriterien berücksichtigt werden
– ganzheitliche Arbeitsorganisation – vielfältig und abwechslungsreich (statt monoton)– der Arbeitsablauf ist vorhersehbar– bietet Handlungs- und Entscheidungsspielräume– bietet Möglichkeit zur internen Kommunikation und
Kooperation– die Arbeitsaufgaben berücksichtigen Erfahrung und
Fähigkeiten der MitarbeiterInnen.– lern- und entwicklungsförderlich– die MitarbeiterInnen erhalten Rückmeldungen zur
Qualität ihrer Arbeit und erkennen ihren Beitrag zum Ganzen.
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Anforderungen an die Aufgabengestaltung
DIN EN ISO 9241-2
Benutzer-rientierung
Vielseitig-keit
Ganzheit-lichkeit
Eindeutig-keit
Handlungs-spielraum
Rückmel-dung
Entwick-lungs-
möglichkeit
aus: DIN 9241: Ergonomie der Mensch – System Interaktion
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Belastungen durch Software: Software Ergonomie
Software als Arbeitsmittel beeinflusst� Anforderung an die geistige Konzentration, an die
Informationsverarbeitung� Anforderungen an visuelle Wahrnehmung � Arbeitsabläufe und Arbeitsinhalte, Tätigkeitsmischung� Qualifikationsanforderungen� Kommunikation und Kooperation� Arbeitsdichte� körperliche Anspannung, Bewegungdeshalb soll der Software – Dialog (Maskenabfolge)� aufgabenangemessen� selbstbeschreibungsfähig� steuerbar� erwartungskonform� fehlerrobust� individualisierbar� Lernförderlich sein (DIN-EN-ISO 9241.110)
Systematischer Handlungsplan der betrieblichen Interessenvertretung
Erster Schritt: Informationen beschaffen zu geplanten eJustice Maßnahmen
Zweiter Schritt: Zielsetzung der Interessenvertretungen festlegen
Dritter Schritt: Strukturen schaffen (Stufenvertretung, Arbeitsgemeinschaft,
Projektgruppe)
Vierter Schritt: Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte
nutzen und mit der Dienststelle den Prozeß organisieren
Fünfter Schritt: Dienstvereinbarung abschliessen
Zielsetzungen der Interessenvertretungen bei IKT-Projekten
1. Rechtzeitige und umfassende Unterrichtung des Personalrats erzwingen!
2.Persönlichkeitsschutz durchsetzen!
- Onlinerechte für Beschäftigte durchsetzen!- Digitale Spaltung der Belegschaft verhindern! - Bürger- und Beschäftigtendaten schützen!- Gender Mainstreaming verwirklichen!
3. Autonomie und Kompetenzen in der Arbeitsorganisation stärken!
- Formen der autonomen Arbeitsgestaltung wie Telearbeit ausbauen! - Teilautonome Gruppenarbeit mit qualifizierten Beschäftigten entwickeln!
4. Arbeits- und Gesundheitsschutz ausbauen!
5. Rationalisierungsschutz vereinbaren!
6. Neue Formen der Führung und Personalentwicklung erproben!
7. Qualifizierungsoffensive für die Beschäftigten einfordern!
8. Die Personalratsarbeit im Beteiligungsprozess strategisch angehen!
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Deltakonzepte
(Betriebsorganisation, CA-TS, FiBu,
Budgetierung, KLR, AnBu)
Prozeßvereinbarung Entwicklung und
Einführung von EPOS
- Dienstvereinbarung über Einführung
der Zeitaufschreibung mit CA-TS und
OM
Richtlinien (KLR-, Kennzahlen-,
Budgetierungs-,); Fachkonzepte
(Steuerungskonzept,
Organisationsmanagement,
Zeitaufschreibung…) Landesmaster
Betriebe, Einrichtungen,
Behörden
(Bezirksregierungen)
Kabinett, FM, LaFin
MIK (Programmleitung
EPOS NRW im MIK)
§ 78 LPVG,
HPR FM
Mitbestim-mung und
Beteiligung, HPR MIK
Mitwirkung örtliche
Personal-vertretung
Ebenenübergreifende Organisation der Mitbestimmung(Fallbeispiel Produktorientierte Steuerung)
• Mindestens vierteljährliche Besprechungen, insbesondere über Vorgänge die die Beschäftigten wesentlich berühren
• Halbjährlich über alle wirtschaftlichen Belange (u.a. Zusammenlegung , Verlegung oder Neugründung von Dienststellen; vgl. §65a (3))
Unterrichtungsanspruch §63
• erweitertes Antragsrecht von Massnahmen
• Überwachungsrecht über zugunsten der Beschäftigten geltende Vereinbarungen und Verordnungen
Allgemeine Aufgaben §64
• Frühzeitige, umfassende und fortlaufende Unterrichtung vor Organisationsentscheidungen
• Beratende Teilnahme an Arbeitsgruppen, die der Vorbereitung von Entscheidungen dienen
Information und Beteiligung §65
• Vorverlagert auf Handlungen, in denen mitbestimmungspflichtige Massnahmen festgelegt werden
• Initiativrecht des Personalrats bei organisatorischen MassnahmenMitbestimmung §66
Werkzeuge des LPVG NRW 2011 für eine prozeßbegleitende Mitbestimmung
Prozeßvereinbarung
Ein inzwischen in NRW bewährtes Instrument für prozessbegleitende
Mitbestimmung ist die Prozessvereinbarung. Hierin werden zu Beginn des
Prozesses die Zukunftsparameter festgelegt, ohne dass die endgültige
Organisationsstruktur bereits feststeht.
In einer Prozessvereinbarung könnten Aussagen getroffen werden über….
- Festlegung der Ziele z.B. bei Reorganisation / eJustice
- Fixierung späterer Rahmenbedingungen - Standortgarantie, Statusgarantie, Sicherung von Arbeitsplätzen, Rückkehrrecht innerhalb von
5 Jahren, Vorrang von „internen Besetzungen“ mit Qualifizierung vor Ausschreibung,
Ergonomie und Arbeitsplatz-Ausstattung, Software-Gestaltung, Beschäftigten-Datenschutz,
Zugriff von Daten vom häuslichen Arbeitsplatz, Begrenzung der Erreichbarkeit, IT-
Verfügbarkeit/Service Level/Schichtplanung, Arbeitsorganisatorische Regelungen/ Richter-
Assistenz, Fortbildung, Vereinbarkeit Familie/Beruf, sozialverträgliche Gestaltung von
personellen Einzelmaßnahmen, größtmögliche Autonomie bezüglich Arbeitsort und –zeit
- Projekt- und Beteiligungs-Strukturen/Entscheidungsgremien (Lenkungsebene,
Projektleitung, Teilprojekte)
- Zeit- und Projektplan mit Meilensteinen für Beteiligung/Mitbestimmung - Festlegung der mitzubestimmenden Dokumente (z.B. Rahmenbetriebskonzept,
Betriebsführungskonzepte, Stellenplan, Personalentwicklungskonzept, Potenzialanalyse,
Fortbildungspläne) .
Gliederung einer Dienstvereinbarung
1. Präambel
2. Zielsetzung
3. Gegenstand und Geltungsbereich
4. Information und Beteiligung der Beschäftigten
5. Information und Beteiligung des Personalrats
6. Daten- und Persönlichkeitsschutz
7. Arbeitsgestaltung
8. Arbeits- und Gesundheitsschutz / Betriebliches Gesundheitsmanagement
9. Benutzerbetreuung und –beteiligung
10. Führung und Personalentwicklung
11. Qualifizierung und Schulung
12. Beschäftigungssicherung
13. Outsourcing und Privatisierung
14. Schlussbestimmungen
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