ghid complet pentru fisa de post prugh0001
Post on 22-Apr-2017
261 Views
Preview:
TRANSCRIPT
RUBINIAN
FIŞA DE POST - GHID COMPLET -
actualizat 2011.09.10
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 2 din 59 www.rubinian.com
Cuprins
Cuprins............................................................................................................................................... 2
Introducere ........................................................................................................................................ 3
1 - Descrierea postului ...................................................................................................................... 4 1.1 – Identificarea postului ............................................................................................................................ 4 1.2 – Sarcinile postului .................................................................................................................................. 5 1.3 – Activităţile postului .............................................................................................................................. 6 1.4 – Recompensarea muncii ....................................................................................................................... 12 1.5 – Condiţiile de muncă ............................................................................................................................ 14 1.6 – Relaţiile cu celelalte posturi ................................................................................................................ 25 1.7 – Stilul de muncă ................................................................................................................................... 26 1.8 – Valorile şi nevoile ataşate muncii ....................................................................................................... 28
2 - Specificarea postului .................................................................................................................. 31 2.1 – Studii .................................................................................................................................................. 31 2.2 – Cunoştinţe ........................................................................................................................................... 32 2.3 - Aptitudini ............................................................................................................................................ 36 2.4 – Abilităţi ............................................................................................................................................... 40 2.5 – Experienţa ........................................................................................................................................... 46 2.6 – Resurse personale disponibile ............................................................................................................. 47
3. Semnăturile .................................................................................................................................. 47
MODEL PENTRU FIŞA DE POST .................................................................................... 48
1 – Descrierea postului .................................................................................................................... 49 1.1 – Identificarea postului .......................................................................................................................... 49 1.2 – Sarcinile postului ................................................................................................................................ 50 1.3 – Activităţile postului ............................................................................................................................ 50 1.4 – Recompensarea muncii ....................................................................................................................... 52 1.5 – Condiţiile de muncă ............................................................................................................................ 52 1.6 – Relaţiile cu celelalte posturi ................................................................................................................ 54 1.7 – Stilul de muncă ................................................................................................................................... 55 1.8 – Valorile şi nevoile ataşate muncii ....................................................................................................... 55
2 – Specificaţiile (cerinţele) postului .............................................................................................. 56 2.1 – Studii .................................................................................................................................................. 56 2.2 – Cunoştinţe ........................................................................................................................................... 56 2.3 – Aptitudini ............................................................................................................................................ 57 2.4 – Abilităţi ............................................................................................................................................... 58 2.5 – Experienţa ........................................................................................................................................... 59 2.6 – Resurse personale disponibile ............................................................................................................. 59
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 3 din 59
Introducere
Postul este ansamblul de sarcini, activităţi, condiţii, stiluri şi valori ale muncii, realizate de
către persoane angajate de către organizaţie conform unui profil specific al acestora bazat pe
studii, cunoştinţe, aptitudini, abilităţi, experienţă şi alte caracteristici necesare îndeplinirii
scopului înfiinţării sale. Pentru a putea fi înţeles, proiectat, analizat, evaluat şi reproiectat,
postul are nevoie de o fişă a postului.
Fişa de post este documentul de management al resurselor umane care sintetizează
elementele caracteristice ale unui post, pentru a putea fi înţelese şi însuşite de către ocupantul
postului. Ea este adusă la cunoştinţa angajatului preferabil înainte de angajare, şi trebuie
semnată de către acesta pentru luare la cunoştinţă, devenind anexă la contractul individual de
muncă. Orice modificare sau actualizare a fişei de post trebuie adusă la cunoştinţa acestuia,
sub o nouă semnătură şi anexare la contractul de muncă.
Rolul - Fişa postului este extrem de utilă în analiza postului, recrutarea, selecţia şi integrarea
personalului, determinarea salariului de bază şi a adaosurilor la salariu, precum şi la pregătirea
şi perfecţionarea personalului.
Structura de bază - Fişa postului este compusă din două părţi: descrierea postului, şi
specificarea postului. Descrierea postului arată caracteristicile acestuia, în timp ce
Specificarea postului descrie caracteristicile ocupantului acestuia, pentru a putea face realiza
cu succes sarcinile atribuite.
Descrierea postului este utilizată la optimizarea acestuia, prin modificări aduse în urma
analizei şi evaluării postului, în timp ce specificarea postului este utilizată la selectarea
personalului adecvat, care va fi capabil să realizeze sarcinile postului. Ambele părţi ale fişei
sunt fundamentale pentru funcţionarea postului, şi este necesară o atentă analiză, evaluare şi
actualizare periodică a acestuia pentru a-i întocmi o fişă cât mai apropiată de realitate şi de
necesităţi. Altfel există un risc substanţial de a angaja oameni nepotriviţi pe un post care în
fapt are cu totul alte caracteristici decât cele prezentate iniţial, devenind un factor de
nemulţumire, neperformanţă, absenteism şi fluctuaţie a personalului.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 4 din 59 www.rubinian.com
1 - Descrierea postului
Descrierea postului este prima parte a fişei de post, alături de specificarea postului (partea a
doua), şi arată caracteristicile postului: identificarea postului, sarcinile specifice, activităţile la
nivel general, salarizarea, condiţiile de muncă, relaţiile cu celelalte posturi, stilul de muncă şi
valorile precum şi nevoile ataşate postului.
Cu cât posturile sunt de nivel mai înalt (de conducere şi responsabilitate), cu atât este mai
dificil să fie construită descrierea postului. De asemenea, descrierea postului este greu de
realizat (în unele cazuri fiind chiar o frână) în organizaţiile din domeniul tehnologiilor înalte,
ce se dezvoltă puternic şi care au resurse umane ce funcţionează flexibil, în afara parametrilor
tradiţionali.
1.1 – Identificarea postului
Capitolul privind „Identificarea postului” cuprinde elementele principale definitorii ale
acestuia, într-un format standardizat şi codificat, necesare pentru a putea fi separat şi regăsit
cu uşurinţă într-o mulţime de alte posturi.
Elementele componente ale acestui capitol sunt:
1. Denumirea postului - care poate fi denumirea standardizată conform Clasificării
Ocupaţiilor din România – C.O.R., sau o denumire personalizată, specifică organizaţiei;
2. Cod C.O.R. - codul din şase cifre prezentat în C.O.R., pentru ca postul respectiv să poată
fi introdus într-o ierarhie reglementată oficial a posturilor; vi se cere de către ITM;
3. Cod intern – codul specific postului respectiv în cadrul organizaţiei; acesta poate avea
încorporat şi codul C.O.R.; dacă nu folosiţi aşa ceva îl puteţi scoate sau trage o linie;
4. Gradul profesional – sumarizarea cifrată care arată pe ce nivel se află postul respectiv în
cadrul general al posturilor oficial reglementate, dar şi din cadrul organizaţiei; în funcţie
de gradul profesional este stabilită recompensarea muncii, şi poate apărea în trei variante:
minim, mediu şi maxim, pentru a realiza o recompensare diferenţiată faţă de persoanele
angajate pe aceeaşi funcţie dar pe posturi diferite;
5. Nivelul de instruire – sumarizează cifric nivelul de pregătire teoretică şi practică a
persoanelor care ocupă sau vor ocupa acel post, necesar pentru a realiza cu succes
sarcinile postului. Nivelele de instruire sunt:
1 - Studii generale;
2 - Studii gimnaziale;
3 - Studii post-gimnaziale;
4 - Studii superioare;
6. Departamentul – structura departamentală în care funcţionează postul;
7. Nivelul ierarhic – conform organigramei, posturile sunt organizate ierarhic, în relaţii de
subordonare, colaborare sau asistenţă, pe nivele şi ramuri; la acest punct trebuie arătat
nivelul în cadrul organigramei (spre exemplu, nivelul 1 pentru posturile de manager
general, nivelul 2 pentru managerii de departamente, nivelul 3 pentru directorii diverselor
compartimente ale departamentelor, nivelul 4 pentru inspectorii subordonaţi directorilor
de compartimente, etc.);
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 5 din 59
8. Nivelul postului: de conducere sau de execuţie; necesar de stabilit pentru ierarhizarea şi
evaluarea salariaţilor; conform art. 277 Codul Muncii republicat în 2011, funcţiile de
conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului; de
regulă posturile din cadrul COR de la grupa majoră 1 sunt posturi de conducere;
9. Obiectivele postului – definirea într-o propoziţie a postului, cu sumarizarea sarcinilor
principale ale acestuia.
1.2 – Sarcinile postului
Aici trebuie trecute sarcinile specifice postului. Acestea ţin de fiecare post în parte, şi nu pot fi
standardizate la nivelul tuturor posturilor (cum este cazul activităţilor, condiţiilor de muncă,
stilului de muncă, valorilor şi nevoilor ataşate muncii, cunoştinţelor, aptitudinilor sau
abilităţilor).
Sarcina de muncă reprezintă totalitatea acţiunilor ce trebuie efectuate de executant, prin
intermediul mijloacelor de producţie şi în anumite condiţii de mediu, pentru realizarea
scopului procesului de muncă
Fiecare sarcină are ataşate anumite criterii de evaluare a performanţelor, care arată cum
este considerat că sarcina a fost realizată cu succes. În funcţie de realizarea acestor criterii,
angajaţii pot fi recompensaţi sau sancţionaţi într-un anumit fel, fie conform Codului Muncii,
fie conform regulamentelor interne ale organizaţiei.
Evaluarea performanţelor reprezintă procesul prin care se urmăreşte gradul de îndeplinire a
obiectivelor şi sarcinilor. Performanţa este nivelul optim de îndeplinire a sarcinilor şi
obiectivelor.
Conform art. 40 (1f) din Codul Muncii republicat 2011, angajatorul are dreptul „să stabilească
obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora”.
La art. 242 (i) Codul Muncii (fostul art. 258 anterior republicării din 2011) se stipulează că
Regulamentul Intern trebuie să cuprindă „criteriile şi procedurile de evaluare profesională a
salariaţilor”.
Astfel, în Regulamentul Intern veţi introduce un capitol special privind evaluarea salariaţilor
şi la anexe criteriile generale de evaluare a angajaţilor (de conducere sau de execuţie), fişa de
evaluare şi raportul de evaluare, iar în fişa postului veţi cuprinde criteriile specifice de
evaluare a angajaţilor, ataşate sarcinilor. Pot fi considerate criterii de evaluare a
performanţelor şi alte elenmente precum modul în care se realizează activităţile postului,
cunoştinţele, aptitudinile şi abilităţile angajatului etc.
Sarcinile de muncă pot avea de asemenea ataşate obiective individuale de performanţă, care
sunt acele ţinte stabilite periodic la diferite niveluri ierarhice în cadrul organizaţiei. Ele sunt
întotdeauna cuantificabile.
Obiectivele individuale de performanţă, deşi sunt legate de sarcinile de lucru nu ar fi bine să
fie trecute în fişa postului ci în norme de muncă sau în decizii ale superiorilor, nefiind ceva
asupra cărora angajatul trebuie să îşi dea acordul şi care să modifice fişa postului. Legea nu
cere ca acestea să fie introduse în Codul Muncii. Am introdus obiectivele individuale de
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 6 din 59 www.rubinian.com
performanţă în fişa postului deoarece unii angajatori introduc aici aceste detalii, însă ca regulă
generală acestea nu este bine să fie cuprinse în acest document.
EXEMPLU: Se stabileşte sarcina ca un angajat să ducă un obiect din punctul A în punctul B.
Criteriul de evaluare a performanţelor este ca angajatul să ducă obiectul din punctul A în
punctul B în timp util şi fără să îl spargă. Obiectivul individual de performanţă este ca din
100 de obiecte duse din punctul A în punctul B, cel puţin 99 să fie duse în timp util şi fără să
le spargă.
Sarcinile pot primi un anumit coeficient, de la 0 la 100, în funcţie de importanţa acesteia,
pentru a le ierarhiza (a se vedea coloana „Punctaj”) din modelul prezentat la sfârşitul
ghidului. Această coloană poate fi utilă însă, dacă nu folosiţi grila de ierarhizare a salariaţilor,
puteţi să o eliminaţi.
Tipul sarcinii poate fi de bază sau suplimentar. Sarcinile de bază sunt cele specifice
ocupaţiilor respective, în timp ce sarcinile suplimentare sunt cele efectuate de un post însă
care sunt specifice altui post însă nu există un angajat anume care să le realizeze şi ocupantul
postului pentru care este întocmită sarcina le realizează suplimentar, fiind calificat pentru a le
realiza (Atenţie la acest detaliu! Calificarea este obligatorie). Dacă nu aveţi nevoie de această
coloană o puteţi elimina.
1.3 – Activităţile postului
La acest capitol sunt punctate categoriile generale de activităţi care apar în cadrul oricăror
posturi, fiecare într-o măsură mai mare sau mai mică. În funcţie de caracteristicile activităţilor
respective, acestea sunt clasificate în activităţi legate de:
a) colectarea de informaţii;
b) procesele mentale;
c) munca efectuată;
d) interacţionarea cu alte persoane;
Spre deosebire de sarcinile postului, activităţile sunt standardizate pentru toate posturile,
astfel încât acestea se pot analiza comparativ extrem de eficient.
Fiecare activitate va primi un anumit coeficient, de la 0 la 100, în funcţie de importanţa
acesteia. Acest coeficient va participa, în diferite măsuri, alături de cele ale condiţiilor de
muncă, cunoştinţelor, aptitudinilor şi abilităţilor necesare, la construirea gradaţiei salariale în
cadrul organizaţiei.
1.3.1 - Colectarea de informaţii
Unde şi cum sunt colectate datele şi informaţiile necesare activităţilor postului? Activitatea de
colectare de informaţii este subclasificată în:
- activităţi de căutarea şi obţinerea informaţiilor relevante postului;
- activităţi de identificarea şi evaluarea informaţiilor relevante postului;
1.3.1.1 - Căutarea şi obţinerea informaţiilor relevante postului
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 7 din 59
Cum sunt obţinute informaţiile necesare sarcinilor postului? Pentru căutarea şi obţinerea
acestor informaţii, se realizează următoarele activităţi:
a. Obţinerea informaţiilor
Observarea, recepţionarea şi obţinerea din surse diverse a informaţiilor necesare.
b. Monitorizarea proceselor, materialelor şi împrejurimilor
Monitorizarea şi verificarea informaţiilor provenite de la materiale, din evenimente sau din
mediu pentru a detecta şi evalua problemele.
1.3.1.2 - Identificarea şi evaluarea informaţiilor relevante postului
Informaţiile relevante postului sunt identificate şi evaluate în cadrul postului? Dacă da, atunci
care sunt activităţile respective?
a. Estimarea caracteristicilor cuantificabile ale produselor, evenimentelor sau informaţiilor
Estimarea dimensiunilor, distanţelor şi cantităţilor, sau determinarea timpului, costurilor,
resurselor sau materialelor necesare activităţilor postului.
b. Identificarea obiectelor, acţiunilor şi evenimentelor
Identificarea informaţiilor prin clasificare, estimare, recunoaşterea diferenţelor sau
similarităţilor, şi detectarea schimbărilor de circumstanţe sau evenimente.
c. Inspectarea echipamentelor, structurilor şi materialelor
Inspectarea echipamentelor, structurilor sau materialelor pentru a identifica sursa erorilor sau
alte probleme sau defecte.
1.3.2 - Procesele mentale
Ce activităţi de procesare, planificare, rezolvare a problemelor, luare a deciziilor şi inovare
sunt realizate cu ajutorul informaţiilor relevante postului?
Există două tipuri de activităţi legate de procesele mentale:
- activităţi de procesarea datelor şi informaţiilor;
- activităţi de judecare şi luare a deciziilor
1.3.2.1 - Procesarea datelor şi informaţiilor
Cum este procesată informaţia pentru a realiza sarcinile postului? Pentru procesarea datelor şi
informaţiilor postului, sunt necesare următoarele activităţi:
a. Analizarea datelor sau informaţiilor
Identificarea principiilor, raţiunilor şi realităţilor informaţiei prin scindarea datelor sau
informaţiilor în părţi separate.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 8 din 59 www.rubinian.com
b. Evaluarea informaţiilor pentru a determina respectarea standardelor
Utilizarea informaţiilor relevante şi judecăţilor individuale pentru a determina dacă
evenimentele sau procesele respectă legile, regulamentele şi standardele.
c. Judecarea calităţilor obiectelor, serviciilor sau persoanelor
Evaluarea valorii, importanţei şi calităţii obiectelor, serviciilor sau persoanelor.
b. Procesarea informaţiilor
Compilarea, codificarea, clasificarea, calcularea, tabelarea, evaluarea sau verificarea datelor
sau informaţiilor.
1.3.2.2 - Judecarea şi luarea deciziilor
Ce decizii sunt luate şi probleme sunt rezolvate în îndeplinirea activităţilor şi sarcinilor
postului?
a. Dezvoltarea obiectivelor şi strategiilor
Stabilirea unor obiective de lungă durată şi specificarea strategiilor şi acţiunilor necesare
pentru realizarea lor.
b. Luarea deciziilor sau rezolvarea problemelor
Analizarea informaţiilor şi evaluarea rezultatelor pentru a alege soluţiile cele mai bune şi
pentru a rezolva problemele.
c. Organizarea, planificarea şi prioritizarea muncii
Dezvoltarea unor obiective şi planuri specifice pentru a prioritiza, organiza şi realiza munca.
d. Programarea muncii şi activităţilor
Fixarea evenimentelor, programelor şi activităţilor, precum şi munca altor persoane.
e. Gândirea creativă
Dezvoltarea, proiectarea şi crearea de noi aplicaţii, idei, relaţii, sisteme sau produse, inclusiv
contribuţii artistice.
f. Actualizarea sau utilizarea cunoştinţelor relevante
Actualizarea şi aplicarea cunoştinţelor în cadrul activităţilor şi sarcinilor postului.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 9 din 59
1.3.3 - Munca efectuată
Ce activităţi fizice sunt realizate, ce echipamente şi vehicule sunt utilizate şi controlate, şi ce
activităţi complexe şi tehnice sunt necesare postului?
1.3.3.1 - Efectuarea de activităţi productive fizice sau manuale
Pentru realizarea activităţilor postului sunt necesare utilizarea corpului şi mâinilor?
a. Controlarea maşinilor şi proceselor
Utilizarea mecanismelor de control sau a activităţilor fizice pentru a opera maşinile şi
procesele (exclusiv computerele sau vehiculele).
b. Manevrarea şi mişcarea obiectelor
Utilizarea mâinilor şi braţelor pentru manevrarea, instalarea, poziţionarea şi mutarea
materialelor precum şi pentru manipularea obiectelor.
c. Utilizarea vehiculelor, instrumentelor mecanice sau a echipamentelor
Circularea, manevrarea, navigarea sau conducerea vehiculelor şi a echipamentelor mecanizate
cum ar fi elevatoarele cu furcă, vehiculele de pasageri, avioanele sau navele.
d. Efectuarea în general de activităţi fizice
Realizarea de activităţi fizice care necesită utilizarea considerabilă a braţelor şi picioarelor şi
mişcarea întregului corp, cum ar fi căţărarea, ridicarea, balansarea, mersul, aplecarea şi
manevrarea obiectelor.
1.3.3.2 - Efectuarea de activităţi complexe şi tehnice
Sunt necesare activităţi calificate care necesită mişcări coordonate pentru a realiza activităţile
şi sarcinile postului?
a. Documentarea / Înregistrarea informaţiilor
Introducerea, transcrierea, înregistrarea, stocarea şi păstrarea informaţiilor în formă scrisă,
electronică sau magnetică.
b. Schiţarea, definirea şi specificarea instrumentelor tehnice, componentelor şi echipamentelor
Asigurarea de documentaţii, instrucţiuni detaliate, desene şi specificaţii pentru a transmite
altora despre cum trebuie fabricate, construite, asamblate, modificate, întreţinute sau utilizate
dispozitivele, componentele, echipamentele sau structurile.
3. Utilizarea calculatoarelor
Utilizarea calculatoarelor sau sistemelor computerizate (inclusiv hardware şi software) pentru
a programa, scrie programe, a pune la punct funcţii, a introduce date sau procesa informaţii.
c. Repararea şi întreţinerea echipamentelor electronice
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 10 din 59 www.rubinian.com
Service-ul, repararea, calibrarea, reglarea sau testarea maşinilor, dispozitivelor şi
echipamentelor care funcţionează în primul rând pe baze electrice sau electronice (nu
mecanice).
d. Repararea şi întreţinerea echipamentelor mecanice
Service-ul, repararea, ajustarea şi testarea maşinilor, dispozitivelor, componentelor mobile şi
echipamentelor care operează în primul rând pe baze mecanice (nu electrice).
1.3.4 - Interacţionarea cu alte persoane
Ce interacţiuni cu alte persoane sau de supervizare apar în timpul desfăşurării activităţilor sau
sarcinilor postului?
1.3.4.1 - Comunicarea şi interacţionarea
Ce interacţiuni cu alte persoane apar în timpul desfăşurării activităţilor sau sarcinilor postului?
a. Asistenţa şi îngrijirea altor persoane
Asigurarea de asistenţă personală, medicală, sprijin emoţional etc. altor persoane cum ar fi
colegii, clienţii sau pacienţii.
b. Comunicarea cu alte persoane din afara organizaţiei
Comunicarea cu persoane din afara organizaţiei, reprezentând organizaţia în faţa clienţilor,
publicului, autorităţilor sau altor persoane din exterior. Comunicarea poate avea loc în
persoană, în scris, prin telefon sau e-mail.
c. Comunicarea cu superiorii, egalii şi subordonaţii
Asigurarea informării superiorilor, colegilor şi subordonaţilor prin telefon, în scris, e-mail sau
în persoană.
d. Stabilirea şi întreţinerea relaţiilor interpersonale
Dezvoltarea de relaţii constructive şi de colaborare cu alte persoane şi menţinerea lor de-a
lungul timpului.
e. Interpretarea înţelesului informaţiilor pentru alţii
Traducerea sau explicarea înţelesului informaţiilor şi cum poate fi ea utilizată.
f. Munca pentru public sau cu publicul
Munca pentru public sau tratarea direct cu publicul. Acestea includ servirea clienţilor în
restaurante şi magazine, sau a primi clienţii sau invitaţii.
g. Rezolvarea conflictelor şi negocierea cu alte persoane
Gestionarea reclamaţiilor, aplanarea disputelor, sau rezolvarea plângerilor sau conflictelor, ori
negocierea cu alte persoane.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 11 din 59
h. Vânzări sau influenţarea altor persoane
Convingerea altor persoane să cumpere mărfuri / bunuri sau să-şi schimbe ideile şi acţiunile.
1.3.4.2 - Coordonare, dezvoltare, management şi consiliere
Ce activităţi de coordonare, manageriale sau de consultanţă sunt realizate în timpul
activităţilor sau sarcinilor postului?
a. Tutelarea şi ajutorul privind dezvoltarea altor persoane
Identificarea nevoilor de dezvoltare a celorlalţi şi ajutarea, instruirea sau sfătuirea acestora
pentru a-şi îmbunătăţi cunoştinţele sau aptitudinile.
b. Coordonarea muncii sau activităţilor altor persoane
Punerea laolaltă a membrilor unui grup pentru a realiza diverse sarcini.
c. Dezvoltarea şi construirea echipelor
Încurajarea şi construirea încrederii reciproce, respectului şi cooperării între membrii echipei.
d. Ghidarea, direcţionarea şi motivarea subordonaţilor
Ghidarea şi direcţionarea subordonaţilor, inclusiv prin stabilirea de standarde de performanţă
şi de monitorizare a performanţelor.
e. Consultanţă pentru alte persoane
Ghidarea şi oferirea de consultanţă de specialitate persoanelor din conducere sau altor grupuri
în domenii tehnice, sistemice sau legate de procese.
6. Instruirea şi educarea altor persoane
Identificarea nevoilor de educaţie ale altor persoane, dezvoltarea unor programe sau cursuri
educaţionale sau de pregătire şi perfecţionare, şi predarea sau instruirea acestora.
1.3.4.3 – Administrare
Ce activităţi administrative, de personal, de monitorizare sau de controlare a activităţilor sunt
realizate în desfăşurarea activităţilor sau sarcinilor postului?
a. Monitorizarea şi controlul resurselor
Monitorizarea sau controlarea resurselor şi supravegherea cheltuirii acestora.
b. Activităţi administrative
Realizarea de sarcini administrative zilnice cum ar fi gestionarea documentelor şi procesarea
hârtiilor.
c. Recrutarea, selectarea, angajarea şi promovarea angajaţilor
Recrutarea, intervievarea, selectarea, angajarea şi promovarea angajaţilor în cadrul
organizaţiei.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 12 din 59 www.rubinian.com
1.4 – Recompensarea muncii
Recompensarea muncii angajatului reprezintă totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a
înlesnirilor şi avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de
angajat şi de activitatea desfăşurată de către acesta.
Recompensele pot fi directe sau indirecte.
1.4.1 – Recompensarea directă
Recompensele directe sunt sumele pe care le primesc angajaţii pentru activitatea depusă şi/
sau rezultatele obţinute, fiind concretizate în salarii, şi adaosuri la salarii.
1.4.1.1 – Salariul
Salariul este preţul forţei de muncă depusă şi rezultatele obţinute de un angajat în activitatea
social-economică. Acesta se determină în funcţie de anumite criterii de eficienţă. Salariul
cuprinde salariul de bază, şi adaosurile la salariu.
Formele salarizării - Salarizarea poate fi realizată în mai multe forme:
- salariul pe bucată (acordul direct, prin care există o legătură directă între salariul
angajatului şi numărul de produse realizate);
- salariul unitar diferenţiat (acordul progresiv, prin care angajaţii sunt plătiţi diferenţiat,
în raport cu cantitatea de produse realizate, salariile fiind din ce în ce mai mari pe
măsură ce productivitatea creşte);
- acordul indirect;
- salarizare pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
- salarizare în regie (plata salariului se face în funcţie de sarcinile şi responsabilităţile
stabilite);
- salarizare după timpul de muncă;
- alte forme de salarizare concepute de fiecare organizaţie.
Gradul (clasa) de salarizare reprezintă un sistem prin care este atribuită o valoare fiecărui
post, în scopul realizării unei ierarhii a importanţei posturilor în general, şi în cadrul
organizaţiei. În cadrul acestor grade, fiecare angajat trebuie recompensat corespunzător,
stabilindu-se un salariu şi o politică de recompensare prin care vor fi recunoscute valoarea
muncii, performanţele şi implicit creşterile salariale.
Intervalul de salarizare - În cadrul unui grad de salarizare pot fi stabilite nişte intervale de
salarizare, astfel încât să se poată diferenţia între mai mulţi angajaţi pe acelaşi post, şi pentru a
se putea stimula performanţa angajaţilor. În baza unei evaluări periodice a salariatului, în
funcţie de gradul şi intervalul de salarizare, remuneraţia acestuia poate creşte sau scădea, ori
anumite sancţiuni pot fi impuse.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 13 din 59
Salariul de bază este acea formă a salariului care, teoretic, se determină în funcţie de salariul
minim real. Practic însă, salariul de bază se calculează prin înmulţirea tarifului salarial orar
negociat cu numărul de ore lucrate într-o lună sau în alt segment de timp.
1.4.1.2 – Adaosuri la salariu
Adaosurile la salariu sunt stimulente şi sunt considerate un al doilea sistem de recompensare
directă după cel de salarizare. Acestea pot avea caracter individual, de grup sau la nivelul
organizaţiei, şi pot fi:
- sporurile,
- primele,
- premiile,
- comisioanele,
- participarea la profit,
- posibilitatea achiziţionării de părţi sociale sau acţiuni.
Sporurile sunt sume de bani plătite salariaţilor peste salariul de bază pentru condiţii deosebite
de muncă (supra-efort, toxicitate, muncă în afara programului normal, vechime în muncă
etc.).
Sistemul de sporuri la salariul de bază este format din:
- sporuri pentru condiţii deosebite de muncă, cum sunt: sporuri pentru condiţii grele,
periculoase, nocive sau penibile de muncă;
- sporuri pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru şi lucrul în
zilele libere şi sărbători legale;
- spor pentru vechime în muncă;
- spor pentru lucrul în timpul nopţii;
- spor de şantier;
- spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;
- alte sporuri în funcţie de condiţiile concrete de muncă (spor de izolare, spor pentru
folosirea unei limbi străine - dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului, etc.).
Prin contractul colectiv de munca se poate preciza şi acordarea "sporului de fidelitate faţă de
întreprindere", în funcţie de vechimea în aceeaşi unitate şi rezultatele obţinute în muncă.
Primele sunt sume de bani acordate angajaţilor pentru sărbători legale, evenimente speciale,
etc.
Premiile sunt sume de bani acordate angajaţilor, în mod diferenţiat, pentru activităţi şi
rezultate deosebite.
Comisioanele reprezintă sume calculate ca procent din vânzări sau încasări.
Participarea la profit reprezintă sumele de bani obţinute de către angajaţi, ca procente din
profitul acesteia, în funcţie de contribuţia la rezultatele firmei.
Posibilitatea angajaţilor de a cumpăra părţi sociale sau acţiuni ale firmei, în condiţii
avantajoase.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 14 din 59 www.rubinian.com
1.4.2 – Recompensarea indirectă
Recompensarea indirectă reprezintă facilităţi ale personalului, atât pe perioada angajării cât şi
ulterior, datorită statutului de fost angajat. Aceste recompense directe sunt fie stabilite de lege,
fie stabilite de organizaţie.
1. Recompense legale obligatorii – securitatea socială, recompensarea şomerilor, protecţia
lucrătorilor, asigurarea de invaliditate;
2. Recompense legale speciale privind protecţia şomerilor – ajutorul de şomaj, ajutorul
social, recalificarea profesională, asigurarea de sănătate, preavizul înainte de desfacerea
contractului de muncă, ajutorul la desfacerea contractului de munca, reangajarea cu
prioritate a foştilor angajaţi;
3. Recompense privind pensiile – fondul de pensii, pensii de urmaş, pensionare la cerere,
pensii pentru incapacitate temporară, prima de pensionare;
4. Asigurările – asigurare medicală, asigurare de accident, asigurare de viaţă, asigurare
pentru incapacitate de muncă, ajutoare de supravieţuire;
5. Plata timpului nelucrat – zile libere (repausul între două zile de muncă, repaus
săptămânal, zile de sărbătoare legale, aniversări, funeralii, zile pentru alegeri, alte zile
libere), concediu de odihnă, concediu medical, concediul de maternitate, concediul pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, concediul pentru îngrijirea copilului bolnav
în vârstă de până la 3 ani, concediul pentru evenimente familiale deosebite, concediul fără
plată, satisfacerea stagiului militar, pauza de masă, timp pentru curăţenie, timp de
deplasare;
6. Alte recompense, cum ar fi: plata dividendelor (în cazul în care angajaţii deţin părţi
sociale sau acţiuni ale firmei); masa gratuită; plata transportului; compensaţie la concediu;
plata şcolarizării; ajutor reciproc; maşina de serviciu; servicii legale; consultaţii
financiare; facilităţi de recreere; recompense cu ocazia restrângerii activităţii firmei;
servicii specifice firmei; asistenţă în pregătirea profesională; asigurări de sănătate sau de
viaţă (deductibile integral) etc.
1.5 – Condiţiile de muncă
Condiţiile de muncă reprezintă totalitatea factorilor care influenţează natura şi calitatea
muncii. Aceste condiţii de muncă ţin de statutul angajatului, locul desfăşurării muncii,
resursele disponibile, timpul de muncă, contextul muncii, condiţiile de instruire şi
perfecţionare, precum şi sistemul de promovare.
1.5.1 - Statutul angajatului
Statutul angajatului este legat de stabilitatea relaţiei cu organizaţia. Acest statut poate fi
permanent (prin contract individual de muncă) sau temporar (ca şi angajat sezonier).
1.5.2 - Locul desfăşurării muncii
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 15 din 59
Locul desfăşurării muncii este locul (sau locurile) în care îşi realizează sarcinile şi activităţile
angajatul. Acest loc poate fi unul fix (sau mai multe, toate legate de un punct de lucru, birou,
hală etc.), caz în care se va trece în fişa de post adresa / adresele respective, sau poate fi unul
nedefinit, în funcţie de zona geografică acoperită în care se află clienţii sau furnizorii,
intermediarii sau alţi colaboratori ai organizaţiei (caz în care se trece în fişa de post aria
geografică respectivă).
1.5.3 – Resurse disponibile
Resursele disponibile care trebuie trecute aici sunt cele care sunt oferite de organizaţie pentru
ca angajatul să îşi poată desfăşura în condiţii optime sarcinile şi activităţile. Aceste resurse
diferă de la o organizaţie la alta, şi pot fi:
- spaţiul disponibil (în metri pătraţi);
- dotarea materială (birou, dulap, calculator, fax, imprimantă, utilaje diverse etc.)
- dotarea software (programe de calculator gen Microsoft Office, Adobe Acrobat,
programe de contabilitate, legislaţie etc.);
- resurse financiare (disponibilităţi băneşti pentru efectuarea diverselor plăţi necesare
îndeplinirii sarcinilor);
- alte resurse;
- accesul la informaţii confidenţiale (în funcţie de necesitatea utilizării acestora pentru
buna îndeplinire a atribuţiilor; aici se vor trece şi eventualele condiţii speciale de acces
privind informaţiile confidenţiale, spre exemplu printr-o cerere adresată unui
departament sau compartiment anume, sau în prezenţa unei anumite persoane, sau cu
restricţii diverse privind copierea sau transportarea informaţiilor respective, etc.);
1.5.4 - Timpul de muncă
Timpul de muncă este perioada reglementată dintr-o zi sau o săptămână în care este
obligatorie prestarea muncii conform condiţiilor angajării. Conform Codului Muncii (art. 111
după republicarea din 2011, fostul art. 108 înainte de republicare), timpul de muncă reprezintă
timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.
Timpul de muncă poate fi cu normă întreagă sau cu normă redusă, cu efecte asupra salarizării
angajatului.
Conform Codului Muncii, pentru salariaţii cu normă întreagă durata normală a timpului de
muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la
18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână. Repartizarea
timpului de muncă în cadrul săptămânii este de regulă uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile,
cu două zile de repaus. În funcţie de specificul organizaţiei sau muncii prestate, se poate opta
şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului
de muncă de 40 de ore pe săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv
orele suplimentare. Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore
pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referinţă de o lună caracteristică (sau o altă perioadă de referinţă
mai mare de o lună, dar care să nu depăşească 12 luni) să nu depăşească 48 de ore pe
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 16 din 59 www.rubinian.com
săptămână (vezi şi alte detalii în art.114-116 Codul Muncii republicat 2011, fostele art. 111-
113 Codul Muncii).
Programul de lucru poate fi de mai multe feluri:
- program normal (angajaţii sunt permanenţi, lucrează 8 ore / zi, 5 zile / săptămână,
activitatea se desfăşoară în timpul zilei, sunt prevăzute pauze de masă, şi sunt
precizate clar orele de începere şi de încheiere a programului);
- program în schimburi continue (când unitatea are activitate continuă, 24 de ore din
24, 7 zile pe săptămână);
- program în schimburi semi-continue (când unitatea are activitate continuă, 24 de
ore din 24, timp de 5-6 zile pe săptămână);
- două schimburi consecutive în aceeaşi zi (unul de zi şi unul de seară, pentru a evita
lucru în timpul nopţii);
- program parţial flexibil (care permite angajaţilor să decidă doar ora la care încep
lucrul; cu cât angajatul începe lucrul mai repede, cu atât va pleca mai devreme);
- program total flexibil (care permite angajatului să decidă în fiecare zi când va sosi şi
câte ore va sta la locul de muncă, cu condiţia ca totalul de ore lucrate să corespundă
condiţiilor stipulate de Codul Muncii);
- program cu săptămână de lucru comprimată (în care cele 40 de ore normale de
lucru dintr-o săptămână să fie programate în mai puţin de 5 zile; spre exemplu 4 zile
de lucru, cu 10 ore zilnic).
Tot la acest punct trebuie să treceţi:
- pauzele;
- zilele lucrătoare;
- zilele libere plătite;
- concediile cu plată;
1.5.5 – Contextul muncii
Aici sunt trecuţi factorii fizici şi sociali care influenţează natura muncii.
Fiecare context va primi un anumit coeficient, de la 1 la 100, în funcţie de importanţa acestuia
în coroborarea tuturor celorlalte contexte ce este posibil să fie întâlnite în cadrul postului.
Acest coeficient va participa, în diferite măsuri, alături de cele ale activităţilor postului,
cunoştinţelor, aptitudinilor şi abilităţilor necesare, la construirea gradaţiei salariale în cadrul
organizaţiei.
Prezentarea contextului muncii este organizată elemente ce ţin de:
- relaţiile interpersonale;
- condiţiile fizice de muncă;
- caracteristicile structurale ale postului.
1.5.5.1 - Relaţii interpersonale
Această categorie descrie contextul postului în termenii proceselor de interacţiune cu alte
persoane. Relaţiile interpersonale sunt structurate în:
- metode de comunicare;
- relaţii cu alte persoane;
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 17 din 59
- responsabilitatea faţă de ceilalţi;
- contactele conflictuale.
1.5.5.1.1 - Metode de comunicare
Tipurile şi frecvenţa interacţiunilor cu alte persoane, necesare realizării activităţilor şi
sarcinilor postului.
a. Comunicare prin contactul cu alte persoane
Cât de mult este necesar ca angajatul să fie în contact cu alte persoane (faţă în faţă, la telefon
etc.) pentru a realiza activităţile şi sarcinile postului?
b. Comunicare prin e-mail
Cât de mult foloseşte angajatul poşta electronică pentru a realiza activităţile şi sarcinile
postului?
c. Comunicare faţă în faţă
Cât de des angajatul trebuie să poarte discuţii faţă în faţă cu persoane sau echipe pentru a
realiza activităţile şi sarcinile postului?
d. Comunicare prin scrisori şi memorii
Cât de des angajatul trebuie să scrie scrisori şi memorii pentru a realiza activităţile şi sarcinile
postului?
e. Comunicare prin vorbirea în public
Cât de des angajatul trebuie să vorbească în public pentru a realiza activităţile şi sarcinile
postului?
f. Comunicare prin telefon
Cât de des angajatul trebuie să poarte conversaţii telefonice pentru a realiza activităţile şi
sarcinile postului?
1.5.5.1.2 - Relaţiile cu alte persoane
Importanţa diferitelor tipuri de interacţiune cu alte persoane din interiorul sau din exteriorul
organizaţiei.
a. Coordonarea sau conducerea altor persoane
Cât de important este să coordoneze sau să conducă alte persoane pentru a realiza activităţile
şi sarcinile postului?
b. Comunicare cu clienţi, furnizori şi intermediari externi
Cât de important este să comunice cu persoane din afara firmei (clienţi, furnizori sau
intermediari) pentru a realiza activităţile şi sarcinile postului?
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 18 din 59 www.rubinian.com
c. Munca în grupe de lucru sau echipe
Cât de important este să muncească împreună cu alte persoane organizat în grupuri sau echipe
pentru a realiza activităţile şi sarcinile postului?
1.5.5.1.3 - Responsabilitatea faţă de ceilalţi
Gradul de responsabilitate pe care îl are angajatul pentru alţi angajaţi ca parte a activităţilor şi
sarcinilor postului?
a. Răspunderea pentru sănătatea şi siguranţa celorlalţi
Cât de multă responsabilitate are angajatul pentru sănătatea şi siguranţa celorlalţi în realizarea
activităţilor şi sarcinilor postului?
b. Răspunderea pentru efectele muncii şi rezultatele altor angajaţi
Cât de multă responsabilitate are angajatul pentru efectele şi rezultatele altor angajaţi?
1.5.5.1.4 - Contactele conflictuale
Numărul conflictelor cu care angajatul se confruntă în timpul realizării activităţilor şi
sarcinilor postului?
a. Comunicare cu persoane agresive din punct de vedere fizic
Cât de frecvent este nevoit angajatul să se confrunte cu persoane agresive din punct de vedere
fizic?
b. Comunicare cu persoane neplăcute sau nervoase
Cât de frecvent este nevoit angajatul să se confrunte cu persoane neplăcute, nervoase sau
lipsite de respect?
c. Frecvenţa situaţiilor conflictuale
Cât de frecvent este nevoit angajatul să se confrunte cu situaţii conflictuale în timpul
activităţilor şi sarcinilor postului?
1.5.5.2 - Condiţii fizice de muncă
Această categorie descrie contextul muncii legat de interacţiunea dintre angajat şi mediul fizic
de lucru. Condiţiile fizice de muncă sunt organizate după:
- locaţia muncii;
- condiţiile de mediu;
- expunerea la riscuri;
- poziţia corporală;
- îmbrăcămintea de lucru.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 19 din 59
1.5.5.2.1 - Locaţia muncii
Descrierea elementelor fizice pe care le suportă angajatul în timpul activităţilor şi sarcinilor
postului. Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze în următoarele condiţii:
a. Munca în vehicule sau echipamente acoperite
Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un vehicul sau echipament acoperit, închis
(cum ar fi o maşină)?
b. Munca în vehicule sau echipamente descoperite
Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un vehicul sau echipament descoperit
(cum ar fi un tractor)?
c. Mediu interior, controlat
Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un mediu interior, controlat?
d. Mediu interior, necontrolat
Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un mediu necontrolat (cum ar fi un depozit
neîncălzit)?
e. Mediu exterior, neprotejat
Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un mediu exterior neprotejat, expus tuturor
condiţiilor meteo?
f. Mediu exterior, protejat
Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un mediu exterior, protejat (cum ar fi o
structură cu pereţi dar fără acoperiş)?
g. Proximitatea fizică
Cât de mult necesită postul din partea angajatului să realizeze activităţile şi sarcinile specifice
în apropierea altor persoane?
1.5.5.2.2 - Condiţiile de mediu
Descrierea condiţiilor extreme de mediu pe care le va suporta angajatul în desfăşurarea
activităţilor şi sarcinilor de mediu. Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze expus
următoarelor condiţii:
a. Spaţiul înghesuit, poziţii neplăcute
Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze într-un spaţiu înghesuit şi în poziţii neplăcute?
b. Expunerea la factori contaminanţi
Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze expus factorilor contaminanţi (cum ar fi
poluarea, gaze, praf sau mirosuri)?
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 20 din 59 www.rubinian.com
c. Expunerea la vibraţii ale întregului corp
Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze expus unei vibraţii a întregului corp (cum ar fi
operarea unui picamăr)?
d. Expunerea la lumină neadecvată
Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze expus la condiţii de lumină puternică sau
neadecvată?
e. Expunerea la sunete şi zgomote neplăcute sau de distragere
Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze expus la sunete şi zgomote neplăcute sau de
distragere?
f. Expunerea la temperaturi extreme
Cât de frecvent i se cere angajatului să lucreze în temperaturi foarte mari (peste 32 grade
Celsius) sau foarte joase (sub 0 grade Celsius)?
1.5.5.2.3 - Expunerea la riscuri
Descrierea tipurilor de condiţii riscante la care este posibil să fie expus angajatul ca parte a
atribuţiilor postului. Acestea includ frecvenţa la expunere, şi posibilitatea sau gradul de
afectare a celui expus. Cât de des trebuie angajatul să fie expus acestor riscuri?
a. Expunerea la boli şi infecţii
Cât de des necesită postul expunerea la boli şi infecţii?
b. Expunerea la condiţii periculoase
Cât de des necesită postul expunerea la condiţii periculoase?
c. Expunerea la echipamente periculoase
Cât de des necesită postul expunerea la echipamente periculoase?
d. Expunerea la locuri înalte
Cât de des necesită postul expunerea la locuri înalte?
e. Expunerea la arsuri, tăieturi, muşcături sau înţepături minore
Cât de des necesită postul expunerea la arsuri, tăieturi, muşcături sau înţepături minore?
f. Expunerea la radiaţii
Cât de des necesită postul expunerea la radiaţii?
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 21 din 59
1.5.5.2.4 - Poziţia corporală
Timpul pe care angajatul îl va petrece într-o varietate de poziţii fizice, ca parte a sarcinilor
postului. Cât de mult din timpul obişnuit de lucru angajatul va trebui să şi-l petreacă în
următoarele posturi?
a. Îndoirea şi răsucirea corpului
Cât de mult necesită acest post îndoirea şi răsucirea corpului?
b. Urcarea pe scări, schele sau stâlpi
Cât de mult necesită acest post urcarea pe scări, schele sau stâlpi?
c. Păstrarea sau recâştigarea echilibrului
Cât de mult necesită acest post păstrarea sau recâştigarea echilibrului?
d. Îngenuncherea, ghemuirea, aplecarea sau târârea
Cât de mult necesită acest post îngenuncherea, ghemuirea, aplecarea sau târârea?
e. Mişcări repetitive
Cât de mult necesită acest post mişcări repetitive?
f. Şederea
Cât de mult necesită acest post şederea?
g. Statul în picioare
Cât de mult necesită acest post statul în picioare?
h. Utilizarea mâinilor pentru manevrarea, controlul sau simţirea obiectelor, instrumentelor sau butoanelor
Cât de mult necesită acest post utilizarea mâinilor pentru manevrarea, controlul sau simţirea
obiectelor, instrumentelor sau butoanelor?
i. Mersul sau alergarea
Cât de mult necesită acest post mersul sau alergarea?
1.5.5.2.5 - Îmbrăcămintea de lucru
Cerinţele privind îmbrăcămintea de lucru. Cât de des trebuie angajatul să poarte aceste tipuri
de îmbrăcăminte?
a. Utilizarea echipamentelor obişnuite de protecţie şi siguranţă
Cât de des trebuie angajatul să poarte echipamente obişnuite de protecţie şi siguranţă, cum ar
fi pantofi de protecţie, ochelari, mănuşi, protecţie auditivă, căşti de protecţie sau
îmbrăcăminte de salvare?
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 22 din 59 www.rubinian.com
b. Utilizarea echipamentelor speciale de protecţie şi siguranţă
Cât de des trebuie angajatul să poarte echipamente speciale de protecţie şi siguranţă cum ar fi
aparate de respirat, hamuri de siguranţă, costume de protecţie completă, sau de protecţie
contra radiaţiilor?
1.5.5.3 - Caracteristici structurale ale postului
Această categorie tratează relaţiile şi interacţiunile dintre angajat şi caracteristicile structurale
ale postului. Caracteristicile structurale ale postului sunt organizate în:
- impactul asupra poziţiei;
- rutina versus provocările postului;
- competiţia;
- ritmul şi programarea activităţilor;
1.5.5.3.1 - Impactul poziţiei postului
Amplitudinea impactului pe care îl are angajatul asupra produselor finite sau asupra
rezultatelor muncii sale.
a. Gravitatea consecinţelor erorilor
Cât de grave sunt de regulă consecinţele dacă angajatul ar face o greşeală care nu s-ar putea
corecta imediat?
b. Libertatea luării deciziilor
Câtă libertate de a lua decizii îi oferă postul angajatului, fără a fi supervizat?
c. Frecvenţa luării deciziilor
Cât de des este necesar ca angajatul să ia decizii care să îi afecteze pe alţii, resursele
financiare, imaginea sau reputaţia organizaţiei?
d. Impactul luării deciziilor asupra colegilor şi rezultatelor organizaţiei
Cât de serios este impactul deciziilor luate de angajat în cadrul postului asupra colegilor,
clienţilor sau organizaţiei?
1.5.5.3.2 - Rutina versus provocările postului
Nivelul relativ de rutină comparativ cu nivelul de provocare pe care angajatul îl are de
suportat în realizarea sarcinilor postului.
a. Gradul de automatizare a activităţilor
Cât de automatizat este postul?
b. Exactitate şi acurateţe
Cât de importantă este exactitatea şi/ sau acurateţea în realizarea sarcinilor postului?
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 23 din 59
c. Sarcini repetitive
Cât de importantă este repetarea aceloraşi activităţi fizice sau mentale, fără oprire, pentru
realizarea sarcinilor postului?
d. Structurarea muncii
Cât de mult este determinat postul, structurat, sau dimpotrivă, îi permite angajatului să
determine sarcinile, priorităţile şi obiectivele?
1.5.5.3.3 – Competiţia
Nivelul de competiţie la care angajatul trebuie să facă faţă ca parte a postului.
a. Competitivitatea
Cât de mult îi pretinde postul angajatului să concureze sau să fie conştient de presiunea
concurenţială?
1.5.5.3.4 - Ritmul şi programarea activităţilor
Ce rol are timpul în modul de realizare a sarcinilor postului?
a. Ritmul determinat de viteza echipamentelor
Cât de important este pentru post faptul că ritmul este determinat de viteza echipamentelor
sau maşinilor? (Aici nu este vorba de a fi ocupat tot timpul de lucru).
b. Presiunea timpului
Cât de des i se cere angajatului pe post să respecte termene stricte?
1.5.6 – Efortul depus
Aici trebuie completat nivelul de efort fizic, precum şi psihic şi mental depus pentru
desfăşurarea cu succes a sarcinilor postului.
Pentru estimarea efortului fizic depus în cadrul postului, vă putem sugera să consideraţi ca şi
punctaj media punctajelor pentru condiţiile fizice de muncă (vezi punctul 1.5.5.2).
Pentru estimarea efortului psihic şi mental depus în cadrul postului, vă putem sugera să
consideraţi ca şi punctaj media punctajelor pentru relaţiile interpersonale (vezi punctul
1.5.5.1) şi pentru caracteristicile structurale ale postului (vezi punctul 1.5.5.3).
Este util să estimaţi punctajul pentru efortul depus, pentru a avea o imagine mai clară asupra
contextului muncii. Nu este necesar să testaţi suplimentar candidatul sau angajatul pentru a-i
evalua rezistenţa la efort, deoarece punctajul este unul sintetic, realizat pe baza altor punctaje
obţinute în urma testărilor referitoare la contextul muncii.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 24 din 59 www.rubinian.com
1.5.7 - Pregătirea şi perfecţionarea personalului în cadrul firmei
Pregătirea şi perfecţionarea personalului în cadrul organizaţiei sunt asigurate de totalitatea
acţiunilor de formare în cadrul exercitării, în mod cât mai eficient, a profesiei.
Pregătirea profesională (numită uneori şi „formarea profesională”) este un proces de instruire
pe parcursul căruia participanţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice necesare
desfăşurării activităţii lor prezente. Diferit de pregătire, perfecţionarea profesională are drept
scop însuşirea cunoştinţelor utile, atât în raport cu poziţia actuală cât şi cu cea viitoare.
Este dificil să se facă o separaţie între cele două, însă utilitatea este mare din punctul de
vedere al înţelegerii procesului de acumulare a cunoştinţelor în cadrul organizaţiei.
La acest punct trebuie să descrieţi toate cursurile şi specializările pe care le va urma (sau este
posibil să le urmeze) angajatul, inclusiv, dacă se poate, periodicitatea acestora, durata, şi alte
elemente importante de care angajatul trebuie să fie conştient din momentul angajării.
1.5.8 – Sistemul de promovare
Promovarea personalului reprezintă avansarea persoanelor în cadrul firmei de pe posturi aflate
la un nivel ierarhic inferior într-un nivel ierarhic superior, cu oferirea unui pachet de
recompense directe şi indirecte îmbunătăţit.
Salariaţii reprezintă cea mai bună resursă de recrutare a personalului pe posturi superioare, pe
care o aveţi în prezent.
Promovarea se poate realiza pe posturi ce au un conţinut sporit al muncii (fără asumarea unor
responsabilităţi de supervizare), sau pe posturi cu un nivel al responsabilităţilor manageriale
superior.
Criteriile de promovare pot fi diverse, cum ar fi performanţele în muncă, sau vechimea în
muncă sau în organizaţie. Este util ca promovarea să se realizeze în baza unei evaluări
individuale a performanţelor.
La acest punct este important să treceţi:
- posturile în care poate avansa angajatul din postul actual;
- criteriile de promovare;
- periodicitatea evaluării performanţelor individuale (dacă este cazul);
- periodicitatea promovării.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 25 din 59
1.6 – Relaţiile cu celelalte posturi
La acest punct trebuie să descrieţi toate relaţiile formale, conform organigramei, dintre postul
prezentat şi posturile cu care se învecinează.
Relaţiile formale sunt cele stabilite prin Regulamentul de Organizare şi Funcţionare al
organizaţiei sau alte documente oficiale ale acesteia. Relaţiile informale nu sunt stabilite în
mod oficial ci pe alte criterii (aprecierea, notorietatea, vechimea, recunoaşterea în cadrul
organizaţiei etc.)
Organigrama unei organizații este un documnent (de regulă anexă la Regulamentul de
Organizare şi Funcţionare) care prezintă grafic printr-o schemă posturile (sub formă de
noduri) şi relaţiile dintre membri (sub formă de linii).
Posturile se pot afla în relaţii de autoritate (de subordonare), sau de colaborare.
Relaţiile de autoritate (de subordonare) - în managementul resurselor umane, prin relaţii de
autoritate se înţelege raportul de ierarhie între posturi în temeiul căruia postul superior
supervizează (supraveghează, îndrumă şi controlează) posturile inferioare. Relaţiile de
autoritate pot fi relaţii ierarhice, funcţionale sau de stat major.
Relatiile ierarhice stabilesc raporturile între funcţii de conducere şi cele subordonate.
Acestea sunt relaţii de autoritate în virtutea cărora organizaţia poate fi reprezentată grafic ca o
piramidă cu mai multe etaje în vârful căreia se află conducătorul unui personal sau colectiv şi
la bază funcţiile de execuţie.
Relaţiile funcţionale sunt cele ce se stabilesc între două compartimente unde unul are asupra
celuilalt o autoritate de competenţă ce se traduce în sugestii, reglementări, avize etc. date
celorlalte compartimente în virtutea specializării pe care o are compartimentul respectiv.
Relaţiile de stat major se stabilesc atunci când un colectiv de stat major primeşte o delegare
pentru rezolvarea unor probleme ce vizează activitatea unuia sau mai multor compartimente
în virtutea competenţei specializate pe care o au.
Nu uitaţi că subordonarea funcţionează în ambele sensuri: un post poate fi subordonat faţă de
alt post, şi poate avea în subordonare (deci este superior) altor posturi.
Relaţiile de colaborare pot fi:
- relaţii de reprezentare personală (prin care angajaţii ce ocupă anumite posturi vă pot
înlocui pe dvs. şi la rândul dvs. puteţi înlocui persoanele ce ocupă alte posturi);
- relaţii de reprezentare organizaţională (stabilindu-se persoanele din afara firmei cu
care poate interacţiona, şi în ce domenii poate reprezenta organizaţia);
- relaţii de coordonare (între posturi care se află la acelaşi nivel sau pe nivele diferite;
de regulă un post le coordonează pe mai multe, sau pe mai mulţi angajaţi pe acelaşi
post, pentru a realiza un proiect anume, o sarcină mai complexă etc.);
- relaţii de cooperare (de regulă între posturi care se află la acelaşi nivel ierarhic, care
se sprijină reciproc pentru a realiza un proiect anume, o sarcină mai complexă etc.);
- relaţii de control (de regulă între posturi care se află la nivele ierarhice diferite)
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 26 din 59 www.rubinian.com
Prezentaţi de asemenea care este nivelul de supervizare al postului (minim, mediu, maxim), si
care este explicaţia acestuia.
1.7 – Stilul de muncă
Stilul de muncă este o caracteristică personală a muncii care poate afecta cât de bine este
realizată. Fiecare dintre noi are o anumită personalitate, şi nu poate funcţiona la fel de eficient
într-un post cu anumite cerinţe ce sunt compatibile cu stilul propriu, comparativ cu un alt post
ce are nevoie în îndeplinirea sarcinilor şi activităţilor de un profil diferit. Unora le place să fie
independenţi în munca pe care o realizează, alţii preferă să fie supervizaţi şi să li se indice
exact ce au de făcut. Unii au o gândire analitică, alţii sunt mai creativi. Iată de ce este
important să se ştie ce stil de muncă pretinde angajatului postul analizat.
A cunoaşte stilul de muncă specific postului, alături de valorile şi nevoile ataşate muncii
(prezentate mai jos) înseamnă a şti cine este compatibil cu acest post şi cine nu.
Această prezentare a stilului de muncă nu va fi utilizată pentru gradarea salarială, ci doar
pentru înţelegerea mai bună a cerinţelor postului în cadrul procesului de recrutare, selecţie şi
integrare a personalului, de evaluare şi stimulare a acestuia.
1 – Realizare / Efort
Postul necesită stabilirea şi menţinerea de obiective personale provocatoare şi care exercitarea
unui efort pentru realizarea sarcinilor.
2 – Adaptabilitate / Flexibilitate
Postul necesită deschiderea la schimbare (pozitivă sau negativă) şi la o varietate considerabilă
muncii efectuate.
3 – Gândire analitică
Postul necesită analizarea informaţiilor şi utilizarea logicii pentru a rezolva sarcinile şi
problemele legate de muncă.
4 – Atenţie la detalii
Postul necesită atenţie la detalii şi comprehensivitate în finalizarea sarcinilor postului.
5 – Grija pentru alte persoane
Postul necesită sensibilitate la nevoile şi sentimentele celorlalţi, şi a fi înţelegător şi dornic de
a ajuta.
6 – Cooperare
Postul necesită a fi plăcut cu ceilalţi şi demonstrarea unei atitudini bine crescute şi
cooperante.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 27 din 59
7 – Respectarea obligaţiilor
Postul necesită a fi un om pe care ceilalţi se pot baza, serios, şi care îşi respectă obligaţiile.
8 – Independenţă
Postul necesită dezvoltarea unor modalităţi proprii de a face lucrurile, fără supervizare, şi
depinzând doar de forţele proprii pentru a duce lucrurile la bun sfârşit.
9 – Iniţiativă
Postul necesită din partea angajatului dorinţa de a avea responsabilităţi şi provocări.
10 – Inovare
postul necesită creativitate şi gândire alternativă pentru a dezvolta noi idei şi răspunsuri
problemelor legate de muncă.
11 – Integritate
Postul necesită a fi onest şi etic.
12 – Conducere
Postul necesită dorinţa de a conduce, de a prelua conducerea, şi de a oferi opinii şi direcţii.
13 – Perseverenţă
Postul necesită persistenţă în faţa obstacolelor.
14 – Auto-control
Postul necesită menţinerea auto-controlului, păstrarea emoţiilor în echilibru, controlarea
nervilor, şi evitarea comportamentului agresiv, chiar şi în situaţii dificile.
15 – Orientare socială
Postul necesită dorinţa de a lucra împreună cu alţii mai mult decât singur, şi a fi personal
conectat cu alţii în cadrul postului.
16 – Rezistenţa la stres
Postul necesită acceptarea criticilor şi tratarea situaţiilor puternic stresante cu calm şi
seriozitate.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 28 din 59 www.rubinian.com
1.8 – Valorile şi nevoile ataşate muncii
Utilizarea valorilor muncii pentru a descrie ocupaţiile se bazează pe Teoria Ajustării Muncii
(Theory of Work Adjustment - TWA). Această teorie argumentează faptul că satisfacţia
muncii este direct legată de gradul în care valorile personale şi nevoile corespondente sunt
satisfăcute de mediul de lucru. TWA identifică şase valori ale muncii, fiecare dintre acestea
având asociate un set de nevoi.
Această prezentare a valorilor şi nevoilor ataşate muncii nu va fi utilizată pentru gradarea
salarială, ci doar pentru înţelegerea mai bună a cerinţelor postului în cadrul procesului de
recrutare, selecţie şi integrare a personalului, de evaluare şi stimulare a acestuia.
1.8.1 – Realizarea
Ocupaţiile care satisfac această valoare a muncii sunt orientate către rezultat şi permit
angajaţilor să îşi utilizeze cele mai bune abilităţi şi aptitudini, oferindu-le un sentiment al
împlinirii. Nevoile corespondente sunt „Utilizarea abilităţilor” şi „Realizarea”.
1.1 – Utilizarea abilităţilor
Angajaţii pe aceste posturi îşi folosesc din plin abilităţile individuale.
1.2 – Realizarea
Angajaţii pe aceste posturi obţin un sentiment de împlinire şi realizare profesională.
1.8.2 – Independenţa
Posturile care satisfac această valoare a muncii permit angajaţilor să muncească şi să ia decizii
singuri. Nevoile corespondente sunt creativitatea, responsabilitatea şi autonomia.
2.1 – Creativitatea
Angajaţii pe acest post îşi pun în aplicare propriile idei
2.2 – Responsabilitatea
Angajaţii pe acest post iau decizii singuri.
2.3 – Autonomie
Angajaţii pe acest post îşi planifică activitatea cu o supervizare minimă.
1.8.3 – Recunoaşterea
Ocupaţiile care satisfac această valoare a muncii oferă avansări multiple, un potenţial de
conducere, şi deseori sunt considerate de prestigiu. Nevoile corespondente sunt avansarea,
autoritatea, recunoaşterea şi statutul social.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 29 din 59
3.1 – Avansarea
Angajaţii pe acest post au posibilităţi multiple de avansare.
3.2 – Recunoaştere
Angajaţii pe acest post obţin recunoaştere pentru munca pe care o fac.
3.3 – Autoritate
Angajaţii pe acest post dau ordine şi instrucţiuni altor persoane.
3.4 – Statutul social
Angajaţii pe acest post sunt priviţi de către ceilalţi din organizaţie şi din comunitate cu respect
şi chiar cu admiraţie.
1.8.4 – Relaţionarea
Ocupaţiile care satisfac această valoare a muncii permit angajaţilor ce le ocupă să îi servească
pe ceilalţi şi să muncească în echipă într-un mediu necompetitiv, colegial. Nevoile
corespondente sunt colegii, valorile morale şi serviciul social.
4.1 – Colegii
Angajaţii pe aceste posturi au colegi cu care se înţeleg şi comunică bine.
4.2 – Serviciul social
Angajaţii pe aceste posturi realizează diverse activităţi în sprijinul altor persoane.
4.3 – Valorile morale
Angajaţii pe aceste posturi nu sunt niciodată presaţi să facă lucruri care le contrazic simţul a
ceea ce este bine sau rău.
1.8.5 – Oferirea de asistenţă
Posturile care satisface această valoare a muncii oferă asistenţa managerială care se află în
spatele activităţii angajaţilor. Nevoile corespondente sunt Politicile şi Practicile Organizaţiei,
Supervizare privind Relaţiile Umane şi Supervizare tehnică.
5.1 – Politicile şi Practicile Organizaţiei
Angajaţii pe acest post sunt trataţi în mod corect de către organizaţie.
5.2 – Supervizare privind Relaţiile Umane
Angajaţii pe aceste posturi au supervizori care îi asistă pe ceilalţi subordonaţi din punct de
vedere managerial.
5.3 – Supervizare tehnică
Angajaţii pe aceste posturi au supervizori care îi instruiesc pe ceilalţi subordonaţi.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 30 din 59 www.rubinian.com
1.8.6 – Condiţii de muncă
Ocupaţiile care satisfac această valoare a muncii oferă o siguranţă a locului de muncă şi
condiţii de muncă bune. Nevoile corespondente sunt Activitatea, Recompensarea,
Independenţa, Siguranţa locului de muncă, Varietatea şi Condiţiile de muncă.
6.1 – Activitatea
Angajaţii pe aceste posturi sunt ocupaţi tot timpul.
6.2 – Independenţa
Angajaţii pe aceste posturi îşi realizează activitatea singuri.
6.3 – Varietatea
Angajaţii pe aceste posturi au ceva diferit de făcut în fiecare zi.
6.4 – Recompensarea
Angajaţii pe aceste posturi sunt plătiţi bine în comparaţie cu ceilalţi angajaţi.
6.5 – Siguranţa locului de muncă
Angajaţii pe aceste posturi au o stabilitate a ocupării postului mai mare.
6.6 – Condiţiile de muncă
Angajaţii pe aceste posturi au condiţii de muncă bune.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 31 din 59
2 - Specificarea postului
Specificarea postului este a doua parte a fişei de post, care descrie caracteristicile ocupantului
acestuia, pentru a putea face realiza cu succes sarcinile atribuite. Caracteristicile tratate în
cadrul acestei părţi a fişei postului sunt:
- studii,
- cunoştinţe,
- aptitudini,
- abilităţi,
- experienţa,
- resursele personale disponibile.
2.1 – Studii
Aici sunt prezentate datele care privesc studiile însuşite şi raportate de angajaţi. Unele posturi
necesită pentru realizarea sarcinilor un nivel de educaţie mai scăzut, iar altele un nivel mai
ridicat, şi / sau o pregătire specială.
Subcalificarea şi supracalificarea pe post nu sunt de dorit. Pe de o parte subcalificarea duce la
neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a sarcinilor postului. Pe de altă parte,
supracalificarea duce la insatisfacţia angajatului, detaşarea de responsabilităţile postului, şi în
cele din urmă la demisie, stimulându-se creşterea fluctuaţiei de personal.
Este evident că în multe cazuri va fi necesar ca angajatul să se pregătească şi să se
perfecţioneze în interiorul organizaţiei. Studiile prezentate în cadrul acestui punct sunt
necesare pentru ca organizaţia să se asigure că persoana în cauză este capabilă să se integreze
în cât mai scurt timp pe post, şi să îşi realizeze sarcinile şi activităţile cu succes.
În cadrul acestui punct sunt prezentate studiile generale (clasele 1-8), medii (clasele 9-12),
postliceale şi / sau superioare (universitare, post-profesionale etc.) necesare postului, alte
studii, cursuri şi specializări, precum şi punctajul privind pregătirea profesională de
specialitate.
Pregătirea profesională de specialitate (PPS, în engleză SVP – Specific Vocational
Preparation) este definită ca fiind timpul necesar unui angajat de a-şi însuşi tehnicile şi
procedurile de lucru, de a acumula informaţiile necesare realizării sarcinilor şi activităţilor, şi
de a-şi dezvolta uşurinţa de a performa în cadrul postului.
Această pregătire poate fi realizată în şcoli, la locul de muncă (ucenicie), în armată, în cadrul
cursurilor diverse etc. Aceasta nu include timpul necesar pentru un angajat deja pregătit
pentru a deveni obişnuit cu condiţiile speciale ale noului loc de muncă.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 32 din 59 www.rubinian.com
PPS este prezentată pe un număr de nivele, astfel:
- PPS 1 – Este necesară doar o scurtă demonstraţie;
- PPS 2 – Este necesară o pregătire ceva mai complexă decât o scurtă demonstraţie,
maxim o lună;
- PPS 3 – Este necesară o pregătire între o lună şi trei luni inclusiv;
- PPS 4 – Este necesară o pregătire între trei luni şi şase luni inclusiv;
- PPS 5 – Este necesară o pregătire între şase luni şi un an inclusiv;
- PPS 6 – Este necesară o pregătire între 1 an şi 2 ani inclusiv;
- PPS 7 – Este necesară o pregătire între doi ani şi patru ani inclusiv;
- PPS 8 – Este necesară o pregătire între 4 ani şi 10 ani inclusiv;
- PPS 9 – Este necesară o pregătire de peste 10 ani.
Atenţie! Aceste nivele sunt exclusive şi nu se suprapun.
2.2 – Cunoştinţe
Cunoştinţele sunt seturi de principii şi fapte care se aplică unei varietăţi largi de situaţii.
Alături de studii, acestea contribuie la pregătirea pentru sarcinile şi activităţile postului.
Spre deosebire de studii, cunoştinţele sunt acumulate în medii neoficiale, din pasiune, hobby
sau pur şi simplu interes. Cunoştinţele pot fi acumulate şi în mediul şcolar. Ce interesează la
acest punct este aprofundarea acestor studii dincolo de cerinţele normale ale şcolii sau
mediului universitar.
Fiecare domeniu necesar a fi cunoscut mai în profunzime va primi un anumit coeficient, de la
1 la 100, în funcţie de importanţa acestuia în coroborarea tuturor celorlalte cunoştinţe ce este
posibil să fie utilizate în cadrul postului. Acest coeficient va participa, în diferite măsuri,
alături de cele ale activităţilor postului, condiţiilor de muncă, aptitudinilor şi abilităţilor
necesare, la construirea gradaţiei salariale în cadrul organizaţiei.
Dacă este necesar, adăugaţi şi alte cunoştinţe care eventual nu sunt prezentate în aici, şi care
sunt utile în cadrul organizaţiei dvs. (acele cunoştinţe vor trebui introduse în toate fişele de
post ale organizaţiei pentru a se putea realiza o gradare salarială coerentă).
2.2.1 – Administraţie şi Management
Cunoştinţe legate de principiile de afaceri şi management ce implică planificarea strategică,
alocarea resurselor, modelarea resurselor umane, tehnici de conducere, metode de producţie,
şi coordonarea oamenilor şi resurselor.
2.2.2 – Biologie
Cunoştinţe legate de organisme vegetale şi animale, ţesuturile acestora, celulele, funcţiile,
interdependenţele şi interacţiunile unora cu altele şi cu mediul.
2.2.3 – Construcţii
Cunoştinţe legate de materiale, metode, instrumente utilizate în construirea sau repararea
caselor, clădirilor, sau altor structuri cum ar fi şosele sau autostrăzi.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 33 din 59
2.2.4 – Chimie
Cunoştinţe legate de compoziţia chimică, structura şi proprietăţile substanţelor şi proceselor
chimice, şi transformărilor pe care acestea le suferă. Aceasta include utilizarea substanţelor
chimice şi interacţiunea dintre acestea, semnele de pericol, tehnicile de producere şi metodele
de depozitare şi eliminare.
2.2.5 – Secretariat
Cunoştinţele administrative şi procedurile şi sistemele secretariale cum ar fi procesarea
textelor, managementul documentelor şi înregistrărilor, stenografia şi transcrierea,
compunerea formularelor şi alte proceduri şi terminologii legate de activitatea de birou.
2.2.6 – Comunicaţii şi media
Cunoştinţele legate de producţia media, tehnicile şi metodele de comunicare şi diseminare.
Aceasta include metode alternative de a informare şi distracţie prin intermediul mediilor
scrise, verbale şi vizuale.
2.2.7 – Calculatoare şi electronică
Cunoştinţe legate de circuite, procesoare, cipuri, echipamente electronice, echipamente
hardware şi software de calculator, inclusiv programe şi programare.
2.2.8 – Servicii personale şi orientate către clienţi
Cunoştinţe privind principiile şi procesele legate de serviciile pentru clienţi şi personal.
Aceasta include evaluarea nevoilor clienţilor, întrunirea standardelor de calitate a serviciilor,
şi evaluarea satisfacţiei clienţilor.
2.2.9 – Design
Cunoştinţele legate de tehnicile de design, instrumentele şi principiile implicate în producţia
planurilor tehnice, a schiţelor, desenelor şi modelelor.
2.2.10 – Economie şi contabilitate
Cunoştinţele privind principiile şi practicile de contabilitate, ale pieţelor financiare, ale
sistemului bancar, şi de analiză şi raportare a datelor şi informaţiilor financiare.
2.2.11 – Educaţie şi Training
Cunoştinţe privind principiile şi metodele care ţin de planul de studii şi proiectarea cursurilor,
a predării şi instrucţiei pentru persoane şi grupuri, şi măsurarea efectelor pregătirii.
2.2.12 – Inginerie şi tehnologie
Cunoştinţe legate de aplicaţiile practice ale ştiinţei ingineriei şi tehnologiei. Aceasta include
aplicarea principiilor, tehnicilor, procedurilor şi echipamentelor la proiectarea şi producţia
diverselor bunuri şi servicii.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 34 din 59 www.rubinian.com
2.2.13 – Limba maternă
Cunoştinţe privind structura şi conţinutul limbii materne, inclusiv a înţelesului şi ortografiei
cuvintelor, regulilor de compoziţie şi a gramaticii.
2.2.14 – Artă şi Cultură
Cunoştinţe legate de teoria şi tehnicile necesare pentru compunerea, producţia şi interpretarea
lucrărilor muzicale, a dansului, a artelor vizuale, teatrului, sculpturii.
2.2.15 – Producţie alimentară
Cunoştinţe legate de tehnicile şi echipamentele pentru plantarea, creşterea, culegerea
produselor alimentare (atât vegetale cât şi animale) pentru consum, inclusiv tehnicile de
depozitare şi manevrare.
2.2.16 – Limbi străine
Cunoaşterea structurii şi conţinutului limbilor străine, inclusiv a înţelesului şi ortografiei
cuvintelor, regulilor de compoziţie şi gramatice, precum şi pronunţiei.
2.2.17 – Geografie
Cunoaşterea principiilor şi metodelor pentru descrierea caracteristicilor pământului, mării,
maselor de aer, inclusiv a caracteristicilor fizice ale acestora, locaţia, interrelaţiile, şi
distribuţia vieţii vegetale, animale şi umane pe glob.
2.2.18 - Istorie şi Arheologie
Cunoaşterea evenimentelor istorice şi a cauzelor acestora, desfăşurării şi efectelor asupra
civilizaţiei şi culturii.
2.2.19 - Legislaţie şi Guvernare
Cunoaşterea legislaţiei, codurilor legislative, precedentelor, hotărârilor guvernamentale,
ordinelor executive, regulamentelor diferitelor agenţii, şi a procesului politic democratic.
2.2.20 – Matematică
Cunoaşterea aritmeticii, algebrei, geometriei, aritmeticii, statisticii, şi aplicării acestora.
2.2.21 – Mecanică
Cunoaşterea maşinilor şi instrumentelor, inclusiv proiectarea acestora, utilizările, repararea şi
întreţinerea.
2.2.22 – Medicină
Cunoaşterea informaţiilor şi tehnicilor necesare la diagnosticarea şi tratarea rănilor umane,
bolilor şi diformităţilor. Aceasta include simptomele, tratamentele alternative, proprietăţile
medicamentelor şi interacţiunile acestora, măsurile preventive de întreţinere a sănătăţii.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 35 din 59
2.2.23 – Resurse umane
Cunoaşterea principiilor şi procedurilor privind recrutarea, selectarea, integrarea, pregătirea şi
perfecţionarea personalului, recompensarea, relaţiile de muncă şi negocierea, şi sistemele de
informaţii privind personalul.
2.2.24 – Filozofie şi Teologie
Cunoaşterea diferitelor sisteme psihologice şi religii. Aceasta include principiile lor de bază,
valorile, etica, modurile de gândire, obiceiurile, practicile, şi impactul acestora asupra culturii
umane.
2.2.25 – Fizică
Cunoaşterea şi anticiparea principiilor fizice, a legilor, inter-relaţiilor, şi aplicaţiilor pentru a
înţelege dinamica fluidelor, a materialelor şi cea atmosferică, a structurilor şi proceselor
mecanice, electrice, atomice şi sub-atomice.
2.2.26 – Producţie şi procesare
Cunoaşterea materiilor prime, a proceselor de producţie, a controlului calităţii, a costurilor şi
tehnicilor pentru maximizarea producţia, prelucrarea şi distribuirea efectivă a bunurilor.
2.2.27 – Psihologie
Cunoaşterea comportamentului şi performanţelor umane; diferenţele individuale privind
abilităţile, personalitatea şi interesele; învăţarea şi motivarea; metodele de cercetare
psihologică; diagnosticarea şi tratarea dezordinilor comportamentale şi afective.
2.2.28 – Siguranţa şi Securitatea Publică
Cunoaşterea echipamentelor relevante, a politicilor, procedurilor şi strategiilor de promovare
siguranţei şi securităţii publice locale, regionale şi naţionale, pentru a proteja oamenii,
informaţiile, proprietatea şi instituţiile.
2.2.29 – Vânzări şi Marketing
Cunoaşterea principiilor şi metodelor pentru expunerea, promovarea şi vânzarea produselor
şi/sau serviciilor. Aceasta include strategia şi tacticile de marketing, demonstraţii privind
produsele, tehnici de vânzare şi sisteme de control al vânzărilor.
2.2.30 – Sociologie şi Antropologie
Cunoaşterea comportamentelor şi dinamicii de grup, tendinţelor şi influenţelor societale,
migrării umane, etnicităţii, culturilor, istoriei şi originilor acestora.
2.2.31 – Telecomunicaţii
Cunoaşterea sistemelor de transmisie, de radiodifuziune, de utilizare şi control al acestora.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 36 din 59 www.rubinian.com
2.2.32 – Terapie şi Consiliere
Cunoaşterea principiilor, metodelor şi procedurilor pentru diagnosticarea, tratamentul şi
reabilitarea disfuncţiilor psihice şi mentale, şi pentru acordarea de consiliere privind cariera.
2.2.33 – Transporturi
Cunoaşterea principiilor şi metodelor legate de transportul aerian, ferat, maritim sau rutier a
oamenilor şi mărfurilor, inclusiv a costurilor şi beneficiilor acestora.
2.3 - Aptitudini
Aptitudinile sunt însuşiri psihice individuale care condiţionează îndeplinirea în bune condiţii a
unei munci, a unei acţiuni.
Aptitudinile sunt clasificate în:
1. aptitudini de bază;
2. aptitudini de rezolvare a problemelor complexe;
3. aptitudini de management al resurselor;
4. aptitudini sociale;
5. aptitudini sistemice;
6. aptitudini tehnice.
Fiecare aptitudine va primi un anumit coeficient, de la 1 la 100, în funcţie de importanţa
acestuia în coroborarea tuturor celorlalte aptitudini ce este posibil să fie utilizate în cadrul
postului. Acest coeficient va participa, în diferite măsuri, alături de cele ale activităţilor
postului, condiţiilor de muncă, cunoştinţelor şi abilităţilor necesare, la construirea gradaţiei
salariale în cadrul organizaţiei.
2.3.1 – Aptitudini de bază
Aptitudinile de bază sunt cele privind dezvoltarea capacităţilor care facilitează învăţarea sau
acumularea mai rapidă a cunoştinţelor.
Aptitudinile de bază sunt:
2.3.1.1 – Învăţare activă
Înţelegerea implicaţiilor pe care le au informaţiile noi asupra rezolvării problemelor actuale şi
viitoare şi asupra luării deciziilor.
2.3.1.2 – Ascultare activă
Oferirea unei atenţii complete la ceea ce au de spus alte persoane, investirea timpului necesar
pentru a înţelege argumentele prezentate, punerea de întrebări atunci când este necesar, şi
capacitatea de a nu-i întrerupe pe ceilalţi în momente nepotrivite.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 37 din 59
2.3.1.3 – Gândire critică
Utilizarea logicii şi raţiunii pentru a identifica punctele tari şi punctele slabe ale soluţiilor
alternative, concluziilor şi abordărilor diferitelor probleme.
2.3.1.4 – Strategii de învăţare
Selectarea şi utilizarea metodelor şi procedurilor potrivite de instruire pentru situaţia în care
trebuie asimilate noi cunoştinţe.
2.3.1.5 – Matematică
Utilizarea matematicii pentru a rezolva probleme.
2.3.1.6 – Monitorizare
Monitorizarea / Evaluarea performanţelor propriei persoane, a altor persoane sau organizaţii
pentru a realiza acţiuni de îmbunătăţire sau corectare.
2.3.1.7 – Înţelegerea textelor citite
Înţelegerea propoziţiilor şi paragrafelor scrise în documentele ce ţin de postul respectiv.
2.3.1.8 – Ştiinţă
Utilizarea regulilor şi metodelor ştiinţifice pentru a rezolva diverse probleme.
2.3.1.9 – Vorbire
Discutarea cu alte persoane pentru a transmite cât mai eficient informaţiile necesare.
2.3.1.10 – Scriere
Comunicarea eficientă în scris pe măsura necesităţilor audienţei.
2.3.2 – Aptitudini de rezolvare a problemelor complexe
Aptitudinile de rezolvare a problemelor complexe sunt capacităţi dezvoltate de a rezolva
probleme noi sau prost definite în circumstanţe complexe, reale.
2.3.2.1 – Rezolvarea problemelor complexe
Identificarea problemelor complexe şi examinarea problemelor conexe pentru a dezvolta şi
evalua opţiuni şi a implementa soluţii.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 38 din 59 www.rubinian.com
2.3.3 – Aptitudini de management al resurselor
Aptitudinile de management al resurselor sunt capacităţi dezvoltate de a aloca resurse în mod
eficient.
2.3.3.1 – Managementul resurselor financiare
Determinarea modului în care banii sunt cheltuiţi pentru a face lucrurile să meargă, şi
răspunderea pentru aceste cheltuieli.
2.3.3.2 – Managementul resurselor materiale
Obţinerea şi utilizarea potrivită a echipamentelor, facilităţilor şi materialelor necesare pentru a
realiza o anumită activitate.
2.3.3.3 – Managementul resurselor umane
Motivarea, dezvoltarea şi dirijarea persoanelor pe timpul activităţii lor, şi identificarea celor
mai potrivite persoane pentru acel post.
2.3.3.4 – Managementul timpului
Managementul timpului propriu şi al altor persoane.
2.3.4 – Aptitudini sociale
Aptitudinile sociale sunt capacităţi dezvoltate necesare muncii împreună cu alte persoane
pentru a atinge diverse obiective.
2.3.4.1 – Coordonare
Ajustarea acţiunilor proprii în relaţie cu cele ale altor persoane.
2.3.4.2 – Instruire
Învăţarea altor persoane cum să facă anumite lucruri.
2.3.4.3 – Negociere
Aducerea laolaltă a mai multor persoane şi efortul de a reconcilia diferenţele.
2.3.4.4 – Persuasiune
Convingerea altor persoane pentru a-ţi schimba ideile sau comportamentul.
2.3.4.5 – Orientare spre servicii
Căutarea în mod activ de modalităţi de a ajuta alte persoane.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 39 din 59
2.3.4.6 – Sensibilitate socială
Atenţia la reacţiile altor persoane şi înţelegerea cauzelor acestora.
2.3.5 – Aptitudini sistemice
Aptitudinile sistemice sunt capacităţi dezvoltate de a înţelege, monitoriza şi îmbunătăţi
sistemele sociale şi tehnice.
2.3.5.1 – Analiza şi luarea deciziilor
Considerarea costurilor şi beneficiilor relative ale unor acţiuni potenţiale, pentru a o alege pe
cea mai potrivită.
2.3.5.2 – Analiza sistemelor
Determinarea modului cum ar trebui să funcţioneze diverse sisteme, şi cum schimbările
condiţiilor, operaţiilor şi mediului vor afecta rezultatele.
2.3.5.3 – Evaluarea sistemelor
Identificarea măsurilor sau parametrilor de performanţă ale unor sisteme, şi acţiunilor
necesare pentru a îmbunătăţi sau corecta performanţele, raportat la obiectivele funcţionării
acestor sisteme.
2.3.6 – Aptitudini tehnice
Aptitudinile tehnice sunt capacităţi dezvoltate utilizate pentru proiectarea, punerea la punct,
utilizarea sau corectarea problemelor de funcţionare a maşinilor, echipamentelor şi sistemelor
tehnologice.
2.3.6.1 – Întreţinerea echipamentelor
Realizarea unor sarcini de rutină de întreţinere a echipamentelor şi determinarea momentul şi
tipului de întreţinere necesară.
2.3.6.2 – Selectarea echipamentelor
Determinarea tipului de instrumente şi echipamente necesare pentru a realiza o activitate.
2.3.6.3 – Instalare
Instalarea echipamentelor, maşinilor, cablurilor şi programelor pentru a întruni specificaţiile.
2.3.6.4 – Operare şi control
Controlul modului de operare a echipamentelor sau sistemelor.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 40 din 59 www.rubinian.com
2.3.6.5 – Monitorizarea operaţiunilor
Supravegherea instrumentelor de măsură, a cadranelor sau a altor indicatoare pentru a asigura
funcţionarea în bune condiţii a maşinilor.
2.3.6.6 – Analiza operaţiunilor
Analizarea necesităţilor şi cerinţelor legate de produs pentru a crea un design specific.
2.3.6.7 – Programare
Conceperea programelor de calculator pentru diverse scopuri.
2.3.6.8 – Analiza controlului calităţii
Conducerea de teste şi inspecţii privind produsele, serviciile sau procesele pentru a le evalua
calitatea sau performanţele.
2.3.6.9 – Reparaţii
Repararea maşinilor sau sistemelor prin utilizarea instrumentelor necesare.
2.3.6.10 – Design tehnologic
Conceperea sau adaptarea echipamentelor şi tehnologiei pentru a servi obiectivelor
utilizatorilor.
2.3.6.11 – Rezolvarea problemelor
Determinarea cauzelor erorilor de operare şi deciderea asupra a ceea ce este de făcut pentru a
le corecta.
2.4 – Abilităţi
Abilităţile sunt atribute de durată ale unui individ care influenţează performanţele.
Capacitatea de a face totul cu uşurinţă şi iscusinţă.
Fiecare abilitate va primi un anumit coeficient, de la 1 la 100, în funcţie de importanţa
acestuia în coroborarea tuturor celorlalte abilităţi ce este posibil să fie utilizate în cadrul
postului. Acest coeficient va participa, în diferite măsuri, alături de cele ale activităţilor
postului, condiţiilor de muncă, cunoştinţelor şi aptitudinilor necesare, la construirea gradaţiei
salariale în cadrul organizaţiei.
Abilităţile sunt clasificate în:
1. abilităţi cognitive;
2. abilităţi fizice;
3. abilităţi psihomotorii;
4. abilităţi senzoriale.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 41 din 59
2.4.1 – Abilităţi cognitive
Abilităţile cognitive sunt abilităţile care influenţează acumularea sau aplicarea cunoştinţelor
în rezolvarea problemelor.
2.4.1.1 - Capacitatea de clasificare
Abilitatea de a genera şi utiliza diferite seturi de reguli pentru a combina şi grupa lucruri în
diferite feluri.
2.4.1.2 – Analiza deductivă
Abilitatea de a aplica reguli generale unor probleme specifice şi de a produce răspunsuri care
au sens.
2.4.1.3 - Capacitatea de concluzionare
Abilitatea de a identifica sau detecta un tipar anume (o figură, un obiect, cuvânt sau sunet)
care este ascuns în spatele unor elemente de distragere.
2.4.1.4 - Fluenţa ideilor
Abilitatea de a inventa un număr de idei despre un subiect anume (numărul ideilor este
important, nu calitatea, corectitudinea sau creativitatea).
2.4.1.5 – Analiza inductivă
Abilitatea de a combina informaţii diverse pentru a formula reguli generale şi concluzii
(inclusiv descoperirea relaţiilor dintre elemente aparent disparate).
2.4.1.6 - Organizarea informaţiilor
Abilitatea de a aranja lucrurile şi activităţile într-o anumită ordine sau conform unui tipar, în
funcţie de anumite reguli specifice (spre exemplu un şablon de numere, litere, cuvinte,
imagini, operaţii matematice).
2.4.1.7 - Analiza matematică
Abilitatea de a alege metodele şi formulele matematice corecte pentru a rezolva o problemă.
2.4.1.8 - Memorarea
Abilitatea de amintire a informaţiilor de genul cuvintelor, numerelor, imaginilor şi
procedurilor.
2.4.1.9 - Procesarea numerelor
Abilitatea de a aduna, scădea, înmulţi şi împărţi rapid şi corect.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 42 din 59 www.rubinian.com
2.4.1.10 - Înţelegerea verbală
Abilitatea de a asculta şi de a înţelege informaţiile şi ideile prezentate prin viu grai.
2.4.1.11 - Expresivitatea verbală
Abilitatea de a comunica informaţiile şi ideile prin viu grai astfel încât ceilalţi să înţeleagă.
2.4.1.12 - Originalitatea
Abilitatea de a inventa idei neobişnuite şi inteligente despre un subiect sau situaţie anume, sau
de a dezvolta modalităţi creative de a rezolva o problemă.
2.4.1.13 - Viteza de comparare
Abilitatea de a compara rapid şi cu claritate similarităţile şi diferenţele dintre mai multe seturi
de litere, numere, obiecte, imagini sau tipare. Lucrurile de comparat pot fi prezentate în
acelaşi timp sau succesiv. Această abilitate include de asemenea compararea unui obiect
prezentat cu unul amintit.
2.4.1.14 - Identificarea problemelor
Abilitatea de a percepe atunci când ceva este greşit sau pare a fi greşit. Nu implică şi
capacitatea de a rezolva probleme, ci doar recunoaşterea probabilităţii acestora.
2.4.1.15 - Atenţia selectivă
Abilitatea de concentrare asupra unei sarcini pentru o perioadă de timp fără a fi distras.
2.4.1.16 - Orientarea în spaţiu
Abilitatea de a se localiza în relaţie cu mediul înconjurător sau de a şti unde se află alte
obiecte în relaţie cu sine.
2.4.1.17 - Viteza de concluzionare
Abilitatea de a găsi o logică a informaţiilor, de a le combina şi de a le organiza în tipare
inteligibile.
2.4.1.18 – Împărţirea timpului
Abilitatea de a naviga înainte şi înapoi între două sau mai multe activităţi sau surse de
informaţii (cum ar fi vorbirea, sunetele, atingerea sau alte surse)
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 43 din 59
2.4.1.19 - Vizualizarea imaginară
Abilitatea de a imagina cum va arăta ceva după ce a fost mutat sau când părţile sale sunt
mutate sau rearanjate.
2.4.1.20 - Înţelegerea textelor scrise
Abilitatea de a citi şi de a înţelege informaţiile şi ideile prezentate în scris.
2.4.1.21 - Expresivitatea scrisă
Abilitatea de a comunica informaţiile şi ideile prin scris astfel încât ceilalţi să înţeleagă.
2.4.2 – Abilităţi fizice
Abilităţile fizice sunt abilităţi care influenţează forţa, rezistenţa, flexibilitatea, echilibrul şi
coordonarea.
2.4.2.1 - Flexibilitatea dinamică
Abilitatea de a face mişcări rapide şi repetate de îndoire, întindere şi răsucire, a corpului,
braţelor şi picioarelor.
2.4.2.2 - Forţa dinamică
Abilitatea de a exercita forţă musculară continuă şi repetată mai mult timp. Aceasta implică
suportabilitatea şi rezistenţa faţă de oboseala musculară.
2.4.2.3 - Forţa explozivă
Abilitatea de a folosi izbucniri scurte de forţă musculară pentru a se propulsa (cum ar fi
săriturile sau sprintul), sau pentru a arunca un obiect.
2.4.2.4 - Flexibilitatea extensiilor
Abilitatea de a se îndoi, întinde sau răsuci corpul, braţele şi picioarele.
2.4.2.5 - Coordonarea întregului corp
Abilitatea de coordonare a mişcărilor braţelor, picioarelor şi trunchiului atunci când întreg
corpul este în mişcare.
2.4.2.6 - Echilibrul întregului corp
Abilitatea de a păstra şi recâştiga echilibrul corporal sau statura verticală atunci când se află
într-o poziţie instabilă.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 44 din 59 www.rubinian.com
2.4.2.7 - Vigoarea
Abilitatea de a se consuma fizic de-a lungul unor perioade lungi de timp fără a se epuiza sau a
i se tăia respiraţia.
2.4.2.8 - Forţa statică
Abilitatea de a exercita forţa musculară maximă pentru a ridica, împinge, trage sau purta
diverse obiecte.
2.4.2.9 - Rezistenţa trunchiului corporal
Abilitatea de a utiliza muşchii abdominali şi ai spatelui pentru a susţine partea superioară a
corpului în mod repetat şi continuu mai mult timp fără a ceda sau a obosi.
2.4.3 – Abilităţi psihomotorii
Abilităţile psihomotorii sunt abilităţi care influenţează capacitatea de a manevra şi a controla
obiecte.
2.4.3.1 - Siguranţa braţelor
Abilitatea de a avea siguranţă în mâini şi braţe în timp ce braţul se mişcă sau în timp ce braţul
şi mâna sunt ţinute în aceeaşi poziţie
2.4.3.2 - Precizia controlului
Abilitatea de a ajusta instrumentele de control ale unei maşini sau vehicul în poziţii exacte,
intr-un mod rapid şi repetat.
2.4.3.3 - Dexteritatea digitală
Abilitatea de a face mişcări precis coordonate cu degetele de la una sau ambele mâini pentru a
apuca, manipula sau asambla obiecte foarte mici.
2.4.3.4 - Dexteritatea manuală
Abilitatea de mişcare rapidă a mâinii, a mâinii împreună cu braţul, sau a ambelor mâini pentru
a apuca, manevra şi asambla diverse obiecte.
2.4.3.5 - Coordonarea simultană a mai multor membre
Abilitatea de a coordona două sau mai multe membre (spre exemplu două braţe, două
picioare, sau un picior şi un braţ) în poziţia de şedere sau întindere la orizontală. Nu implică
efectuarea de activităţi în timp ce corpul întreg est în mişcare.
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 45 din 59
2.4.3.6 - Gradul de control
Abilitatea de a calcula mişcările sau mişcarea unui echipament în anticiparea schimbărilor de
viteză sau direcţie a unui obiect în mişcare sau a unei scene.
2.4.3.7 - Timpul de reacţie
Abilitatea de a reacţiona rapid (cu mâna, degetul sau piciorul) la un semnal (sunet, lumină,
imagine) atunci când acesta are loc.
2.4.3.8 - Reacţia de orientare
Abilitatea de a alege rapid între două sau mai multe mişcări ca reacţie la două sau mai multe
semnale diferite (lumini, sunete, imagini). Aceasta include viteza cu care este iniţiată reacţia
corectă cu mâna, piciorul sau alte părţi ale corpului.
2.4.3.9 - Viteza de mişcare a membrelor
Abilitatea de a mişca rapid braţele şi picioarele.
2.4.3.10 - Viteza încheieturilor şi degetelor
Abilitatea de a face mişcări simple, rapide şi repetate ale degetelor, mâinilor şi încheieturilor.
2.4.4 – Abilităţi senzoriale
Abilităţile senzoriale sunt abilităţi care influenţează percepţia vizuală şi auditivă.
2.4.4.1 - Atenţia auditivă
Abilitatea de concentrare asupra unei singure surse de sunet în prezenţa altor sunete de fond.
2.4.4.2 - Percepţia adâncimii
Abilitatea de a judeca şi decide care dintre obiectele prezentate sunt mai aproape sau mai
departe, sau a judeca distanţa dintre persoana sa şi obiect.
2.4.4.3 - Vederea la distanţă
Abilitatea de a vedea detalii la distanţă.
2.4.4.4 - Sensibilitatea la lumina orbitoare
Abilitatea de a vedea diverse obiecte în prezenţa luminii puternice sau orbitoare.
2.4.4.5 - Sensibilitatea auzului
Abilitatea de a detecta sau a diferenţia între mai multe sunete care variază în înălţime şi
putere.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 46 din 59 www.rubinian.com
2.4.4.6 - Vederea de aproape
Abilitatea de a vedea detalii de la o distanţă mică (la câţiva centimetri de observator).
2.4.4.7 - Vederea de noapte
Abilitatea de a vedea în condiţii de iluminare slabă.
2.4.4.8 - Vederea periferică
Abilitatea de a vedea obiecte sau mişcări de obiecte într-o parte, atunci când ochii privesc în
faţă.
2.4.4.9 - Localizarea sunetelor
Abilitatea de a recunoaşte direcţia din care vine un sunet.
2.4.4.10 – Claritatea vorbirii
Abilitatea de a vorbi clar astfel încât ceilalţi să înţeleagă.
2.4.4.11 - Recunoaşterea vorbirii unei persoane
Abilitatea de a identifica şi înţelege discursul altei persoane.
2.4.4.12 - Diferenţierea vizuală a culorilor
Abilitatea de a potrivi şi detecta diferenţele dintre culori, inclusiv tonurile d culoare şi
strălucire
2.5 – Experienţa
Alături de studii şi cunoştinţe, experienţa anterioară a angajatului poate fi extrem de utilă
organizaţiei, fapt pentru care este necesar să fie trecută în fişa de post ca şi număr de ani.
Această experienţă poate fi:
- experienţă în muncă (indiferent de posturile ocupate şi organizaţiile în care a
activat);
- experienţa în specialitate (pe acelaşi post sau posturi asimilate, indiferent de
organizaţiile în care a activat);
- experienţa în domenii conexe (pe posturi comparabile, indiferent de organizaţiile în
care a activat, pe posturi de conducere, în cadrul organizaţiei);
- perioada de acomodare la cerinţele postului (durata normală de acomodare);
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 47 din 59
2.6 – Resurse personale disponibile
Resursele personale disponibile care trebuie trecute aici sunt cele de care trebuie să dispună
angajatul (nu cele care sunt oferite de organizaţie) pentru a-şi putea desfăşura în condiţii
optime sarcinile şi activităţile.
Aceste resurse diferă de la o organizaţie la alta, şi pot fi:
- spaţiul disponibil (în metri pătraţi);
- echipamente materiale (birou, dulap, calculator, fax, imprimantă, telefon mobil, utilaje
diverse etc.)
- dotarea software (programe de calculator gen Microsoft Office, Adobe Acrobat,
programe de contabilitate, legislaţie etc.);
- resurse financiare (disponibilităţi băneşti pentru efectuarea diverselor plăţi necesare
îndeplinirii sarcinilor);
- alte resurse;
3. Semnăturile
Data întocmirii – data întocmirii fişei postului. Se trece data, numele şi prenumele
angajatului responsabil cu întocmirea, funcţia acestuia şi semnătura.
Data luării la cunoştinţă de către angajat – se trece data, numele şi prenumele angajatului
precum şi semnătura acestuia.
Data avizării – data la care a fost aprobată fişa postului de către departamentul juridic /
resurse umane, de către superiorul celui care a întocmit fişa ori de către o altă persoană
desemnată prin acte oficiale ale organizaţiei. Se trece data, numele şi prenumele persoanei
care avizează, funcţia acesteia, semnătura şi ştampila unităţii.
Dacă persoana care întocmeşte fişa postului este una şi aceeaşi cu persoana care avizează,
treceţi ştampila în dreptul persoanei care întocmeşte documentul şi ştergeţi coloana persoanei
care avizează.
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 48 din 59 www.rubinian.com
MODEL PENTRU FIŞA DE POST
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 49 din 59
Organizaţia:
Cod document:
Număr de ordine (AAAA/LL/ZZ): Situaţia postului: ocupat / vacant
Departament: Întocmit de: (funcţia, nume, prenume)
Anexa nr.__ din data de_______ la Contractul Individual de Muncă nr.__ din data de_______
Fişa de post <Denumirea postului>
<Cod C.O.R.>
<Cod intern>
Baza legală - art.39 (2a) Codul Muncii republicat 2011
Data primei întocmiri - AAAA / LL / ZZ
Data ultimei actualizări - AAAA / LL / ZZ
Nr. revizuire -
Data următoarei actualizări - AAAA / LL / ZZ
Motivul actualizării -
1 – Descrierea postului
1.1 – Identificarea postului
1.1.1 - Denumire post:
1.1.2 - Cod C.O.R.:
1.1.3 - Cod intern:
1.1.4 - Gradul profesional:
Minim Mediu Maxim
1.1.5 - Nivelul de instruire:
1.1.6 - Departamentul:
1.1.7 - Nivelul ierarhic (organigrama):
1.1.8 – Nivelul postului:
1.1.9 - Obiectivele postului:
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 50 din 59 www.rubinian.com
1.2 – Sarcinile postului
Punctaj Tip Denumire
1. Categorie de sarcini 1.1. Sarcină
Obiective individuale de performanţă:
(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)
Criterii de evaluare a performanţelor:
1.1.1.
1.1.2.
1.2. Sarcină
Obiective individuale de performanţă:
(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)
Criterii de evaluare a performanţelor:
1.2.1.
1.2.2.
2. Categorie de sarcini 2.1. Sarcină
Obiective individuale de performanţă:
(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)
Criterii de evaluare a performanţelor:
2.1.1.
2.1.2.
2.2. Sarcină
Obiective individuale de performanţă:
(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)
Criterii de evaluare a performanţelor:
2.2.1.
2.2.2.
1.3 – Activităţile postului
(Punctajul şi ordinea o puteţi stabili dvs. Fişele de post Rubinian conţin toate punctajele
specifice fiecărei ocupaţii, pe care le puteţi folosi ca si model exemplificativ)
Punctaj Denumire
Colectarea de informaţii
Căutarea şi obţinerea informaţiilor relevante postului
Obţinerea informaţiilor
Monitorizarea proceselor, materialelor şi împrejurimilor
Identificarea şi evaluarea informaţiilor relevante postului
Identificarea obiectelor, acţiunilor şi evenimentelor
Estimarea caracteristicilor cuantificabile ale produselor, evenimentelor sau informaţiilor
Inspectarea echipamentelor, structurilor şi materialelor
Procesele mentale
Procesarea datelor şi informaţiilor
Procesarea informaţiilor
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 51 din 59
Analizarea datelor sau informaţiilor
Evaluarea informaţiilor pentru a determina respectarea standardelor
Judecarea calităţilor obiectelor, serviciilor sau persoanelor
Judecarea şi luarea deciziilor
Programarea muncii şi activităţilor
Luarea deciziilor sau rezolvarea problemelor
Actualizarea sau utilizarea cunoştinţelor relevante
Gândirea creativă
Dezvoltarea obiectivelor şi strategiilor
Organizarea, planificarea şi prioritizarea muncii
Munca efectuată
Efectuarea de activităţi productive fizice sau manuale
Manevrarea şi mişcarea obiectelor
Efectuarea în general de activităţi fizice
Controlarea maşinilor şi proceselor
Utilizarea vehiculelor, instrumentelor mecanice sau a echipamentelor
Efectuarea de activităţi complexe şi tehnice
Utilizarea calculatoarelor
Documentarea / Înregistrarea informaţiilor
Repararea şi întreţinerea echipamentelor electronice
Repararea şi întreţinerea echipamentelor mecanice
Schiţarea, definirea şi specificarea instrumentelor tehnice, componentelor şi echipamentelor
Interacţionarea cu alte persoane
Comunicarea şi interacţionarea
Asistenţa şi îngrijirea altor persoane
Comunicarea cu alte persoane din afara organizaţiei
Stabilirea şi întreţinerea relaţiilor interpersonale
Munca pentru public sau cu publicul
Interpretarea înţelesului informaţiilor pentru alţii
Comunicarea cu superiorii, egalii şi subordonaţii
Vânzări sau influenţarea altor persoane
Rezolvarea conflictelor şi negocierea cu alte persoane
Coordonare, dezvoltare, management şi consiliere
Consultanţă pentru alte persoane
Coordonarea muncii sau activităţilor altor persoane
Tutelarea şi ajutorul privind dezvoltarea altor persoane
Dezvoltarea şi construirea echipelor
Instruirea şi educarea altor persoane
Ghidarea, direcţionarea şi motivarea subordonaţilor
Administrare
Activităţi administrative
Monitorizarea şi controlul resurselor
Recrutarea, selectarea, angajarea şi promovarea angajaţilor
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 52 din 59 www.rubinian.com
1.4 – Recompensarea muncii
1.4.1 – Recompensarea directă
1.4.1.1 – Salariul
Forma de salarizare:
Gradul (clasa) de salarizare:
Intervalul de salarizare:
Minim Mediu Maxim
Salariul de bază:
1.4.1.2 – Adaosurile la salariu
1.4.2 – Recompensarea indirectă
1.5 – Condiţiile de muncă
1.5.1 - Statutul angajatului: ( ) Permanent ( ) Temporar
1.5.2 - Locul desfăşurării muncii:
1.5.3 - Resurse disponibile
Spaţiul disponibil:
Dotarea materială (detaliaţi cât mai mult, fără denumirea efectivă a produselor):
Dotarea software:
Resurse financiare:
Alte resurse:
Accesul la informaţii confidenţiale:
1.5.4 - Timpul de muncă:
Tipul de normă: ( ) Normă întreagă ( ) Normă redusă
Nr. ore muncă / zi:
Nr. ore muncă suplimentară / zi:
Tipul programului de lucru:
Programul de lucru:
Pauze:
Zilele lucrătoare:
Zilele libere:
Concedii:
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 53 din 59
1.5.5 – Contextul muncii:
(Punctajul şi ordinea o puteţi stabili dvs. Fişele de post Rubinian conţin toate punctajele
specifice fiecărei ocupaţii, pe care le puteţi folosi ca si model exemplificativ)
Punctaj Denumire
Relaţii interpersonale
Metode de comunicare
Comunicare prin telefon
Comunicare prin contactul cu alte persoane
Comunicare prin e-mail
Comunicare prin scrisori şi memorii
Comunicare faţă în faţă
Comunicare prin vorbirea în public
Relaţiile cu alte persoane
Comunicare cu clienţi, furnizori şi intermediari externi
Munca în grupe de lucru sau echipe
Coordonarea sau conducerea altor persoane
Responsabilitatea faţă de ceilalţi
Răspunderea pentru sănătatea şi siguranţa celorlalţi
Răspunderea pentru efectele muncii şi rezultatele altor angajaţi
Contactele conflictuale
Comunicare cu persoane neplăcute sau nervoase
Frecvenţa situaţiilor conflictuale
Comunicare cu persoane agresive din punct de vedere fizic
Condiţii fizice de muncă
Locaţia muncii
Mediu interior, controlat
Proximitatea fizică
Mediu exterior, neprotejat
Munca în vehicule sau echipamente acoperite
Mediu interior, necontrolat
Munca în vehicule sau echipamente descoperite
Mediu exterior, protejat
Condiţiile de mediu
Expunerea la sunete şi zgomote neplăcute sau de distragere
Expunerea la factori contaminanţi
Expunerea la lumină neadecvată
Expunerea la temperaturi extreme
Spaţiul înghesuit, poziţii neplăcute
Expunerea la vibraţii ale întregului corp
Expunerea la riscuri
Expunerea la arsuri, tăieturi, muşcături sau înţepături minore
Expunerea la boli şi infecţii
Expunerea la condiţii periculoase
Expunerea la echipamente periculoase
Expunerea la radiaţii
Expunerea la locuri înalte
Poziţia corporală
Statul în picioare
Şederea
Mişcări repetitive
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 54 din 59 www.rubinian.com
Utilizarea mâinilor pentru manevrarea, controlul sau simţirea obiectelor, instrumentelor sau
butoanelor
Mersul sau alergarea
Îndoirea şi răsucirea corpului
Îngenuncherea, ghemuirea, aplecarea sau târârea
Urcarea pe scări, schele sau stâlpi
Păstrarea sau recâştigarea echilibrului
Îmbrăcămintea de lucru
Utilizarea echipamentelor obişnuite de protecţie şi siguranţă
Utilizarea echipamentelor speciale de protecţie şi siguranţă
Caracteristici structurale ale postului
Impactul poziţiei postului
Impactul luării deciziilor asupra colegilor şi rezultatelor organizaţiei
Frecvenţa luării deciziilor
Libertatea luării deciziilor
Gravitatea consecinţelor erorilor
Rutina versus provocările postului
Exactitate şi acurateţe
Gradul de automatizare a activităţilor
Structurarea muncii
Sarcini repetitive
Competiţia
Competitivitatea
Ritmul şi programarea activităţilor
Presiunea timpului
Ritmul determinat de viteza echipamentelor
1.5.6 - Efortul depus
Punctaj Denumire
Efortul fizic
Efortul psihic şi mental
1.5.7 - Pregătirea şi perfecţionarea personalului în cadrul organizaţiei
1.5.8 - Sistemul de promovare
Posturile în care poate avansa angajatul din postul actual:
Criteriile de promovare:
Periodicitatea evaluării performanţelor individuale (dacă este cazul):
Periodicitatea promovării:
1.6 – Relaţiile cu celelalte posturi
1.6.1 - Nivelul de supervizare: ( ) Minim ( ) Mediu ( ) Maxim
Explicaţii:
1.6.2 - Posturi subordonate ierarhic
1.6.3 - Posturi subordonate funcţional
1.6.4 - Posturi superioare ierarhic
1.6.5 - Posturi superioare funcţional
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 55 din 59
1.6.6 - Relaţii de reprezentare personală
1.6.7 - Relaţii de reprezentare organizaţională
1.6.8 - Relaţii de coordonare
1.6.9 - Relaţii de cooperare
1.6.10 - Relaţii de control
1.7 – Stilul de muncă
(Punctajul şi ordinea o puteţi stabili dvs. Fişele de post Rubinian conţin toate punctajele
specifice fiecărei ocupaţii, pe care le puteţi folosi ca si model exemplificativ)
Punctaj Denumire
Auto-control
Atenţie la detalii
Rezistenţa la stres
Respectarea obligaţiilor
Cooperare
Integritate
Grija pentru alte persoane
Independenţă
Adaptabilitate / Flexibilitate
Perseverenţă
Orientare socială
Realizare / Efort
Iniţiativă
Conducere
Gândire analitică
Inovare
1.8 – Valorile şi nevoile ataşate muncii
(Punctajul şi ordinea o puteţi stabili dvs. Fişele de post Rubinian conţin toate punctajele
specifice fiecărei ocupaţii, pe care le puteţi folosi ca si model exemplificativ)
Punctaj Denumire
Realizarea
Realizarea
Utilizarea abilităţilor
Independenţa
Autonomie
Responsabilitatea
Creativitatea
Recunoaşterea
Statutul social
Avansarea
Autoritate
Recunoaştere
Relaţionarea
Valorile morale
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 56 din 59 www.rubinian.com
Serviciul social
Colegii
Oferirea de asistenţă
Supervizare privind Relaţiile Umane
Politicile şi Practicile Organizaţiei
Supervizare tehnică
Condiţii de muncă
Condiţiile de muncă
Activitatea
Siguranţa locului de muncă
Varietatea
Recompensarea
Independenţa
2 – Specificaţiile (cerinţele) postului
2.1 – Studii
2.1.1 – Pregătirea profesională de specialitate (PPS – SVP):
2.1.2 - Studii superioare:
2.1.3 - Studii medii / postliceale:
2.1.4 - Studii generale:
2.1.5 - Alte studii, cursuri şi specializări:
2.2 – Cunoştinţe
(Punctajul şi ordinea o puteţi stabili dvs. Fişele de post Rubinian conţin toate punctajele
specifice fiecărei ocupaţii, pe care le puteţi folosi ca si model exemplificativ)
Punctaj Denumire
Servicii personale şi orientate către clienţi
Transporturi
Geografie
Secretariat
Calculatoare şi electronică
Limba maternă
Matematică
Vânzări şi Marketing
Telecomunicaţii
Limbi străine
Comunicaţii şi media
Psihologie
Economie şi contabilitate
Siguranţa şi Securitatea Publică
Legislaţie şi Guvernare
Educaţie şi Training
Administraţie şi Management
Sociologie şi Antropologie
Istorie şi Arheologie
Filozofie şi Teologie
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 57 din 59
Terapie şi Consiliere
Inginerie şi tehnologie
Mecanică
Medicină
Resurse umane
Biologie
Construcţii
Chimie
Design
Artă şi Cultură
Producţie alimentară
Fizică
Producţie şi procesare
2.3 – Aptitudini
(Punctajul şi ordinea o puteţi stabili dvs. Fişele de post Rubinian conţin toate punctajele
specifice fiecărei ocupaţii, pe care le puteţi folosi ca si model exemplificativ)
Punctaj Denumire
Aptitudini de bază
Ascultare activă
Vorbire
Înţelegerea textelor citite
Matematică
Scriere
Monitorizare
Învăţare activă
Gândire critică
Strategii de învăţare
Ştiinţă
Aptitudini de rezolvare a problemelor complexe
Rezolvarea problemelor complexe
Aptitudini de management al resurselor
Managementul timpului
Managementul resurselor materiale
Managementul resurselor financiare
Managementul resurselor umane
Aptitudini sociale
Orientare spre servicii
Coordonare
Sensibilitate socială
Instruire
Persuasiune
Negociere
Aptitudini sistemice
Evaluarea sistemelor
Analiza şi luarea deciziilor
Analiza sistemelor
Aptitudini tehnice
Operare şi control
Analiza controlului calităţii
RUBINIAN FIŞA DE POST – GHID COMPLET
Pag. 58 din 59 www.rubinian.com
Selectarea echipamentelor
Întreţinerea echipamentelor
Instalare
Monitorizarea operaţiunilor
Analiza operaţiunilor
Programare
Reparaţii
Design tehnologic
Rezolvarea problemelor
2.4 – Abilităţi
(Punctajul şi ordinea o puteţi stabili dvs. Fişele de post Rubinian conţin toate punctajele
specifice fiecărei ocupaţii, pe care le puteţi folosi ca si model exemplificativ)
Punctaj Denumire
52 Abilităţi cognitive
92 Expresivitatea verbală
88 Înţelegerea verbală
75 Memorarea
75 Înţelegerea textele scrise
71 Procesarea numerelor
71 Atenţia selectivă
66 Organizarea informaţiilor
62 Împărţirea timpului
54 Viteza de comparare
46 Capacitatea de clasificare
46 Fluenţa ideilor
46 Analiza matematică
46 Expresivitatea scrisă
42 Analiza deductivă
42 Identificarea problemelor
42 Viteza de concluzionare
33 Analiza inductivă
33 Originalitatea
29 Orientarea în spaţiu
25 Vizualizarea imaginară
12 Capacitatea de concluzionare
18 Abilităţi fizice
46 Rezistenţa trunchiului corporal
38 Forţa statică
33 Flexibilitatea extensiilor
16 Coordonarea întregului corp
8 Flexibilitatea dinamică
8 Forţa dinamică
8 Vigoarea
4 Forţa explozivă
0 Echilibrul întregului corp
29 Abilităţi psihomotorii
58 Viteza încheieturilor şi degetelor
46 Dexteritatea digitală
33 Siguranţa braţelor
FIŞA DE POST – GHID COMPLET RUBINIAN
www.rubinian.com Pag. 59 din 59
29 Dexteritatea manuală
29 Reacţia de orientare
29 Viteza de mişcare a membrelor
25 Precizia controlului
21 Timpul de reacţie
12 Coordonarea simultană a mai multor membre
4 Gradul de control
34 Abilităţi senzoriale
83 Vederea de aproape
83 Claritatea vorbirii
62 Recunoaşterea vorbirii unei persoane
54 Atenţia auditivă
25 Vederea la distanţă
25 Sensibilitatea auzului
25 Localizarea sunetelor
25 Diferenţierea vizuală a culorilor
16 Vederea periferică
4 Percepţia adâncimii
4 Sensibilitatea la lumina orbitoare
4 Vederea de noapte
2.5 – Experienţa
2.5.1 - Experienţa în muncă:
2.5.2 - Experienţa în specialitate:
2.5.3 - Experienţa în organizaţie:
2.5.4 - Experienţa în conducere:
2.5.5 - Experienţa în domenii conexe:
2.5.6 - Perioada pentru acomodarea la cerinţele postului:
2.6 – Resurse personale disponibile
2.6.1 - Spaţiul disponibil:
2.6.2 - Echipamente materiale:
2.6.3 - Dotarea software:
2.6.4 - Resurse financiare:
2.6.5 - Alte resurse:
Data întocmirii (ZZ/LL/AAAA)
_______________________ Data luării la cunoştinţă
(ZZ/LL/AAAA) Data avizării (ZZ/LL/AAAA)
_______________________ Numele şi prenumele
_______________________ _______________________
Numele şi prenumele angajatului
Numele şi prenumele
_______________________ Funcţia
_______________________
_______________________ Funcţia
_______________________ Semnătura
_______________________
Semnătura
_______________________
Semnătura şi ştampila unităţii
_______________________
(Dacă persoana care întocmeşte fişa postului este una şi aceeaşi cu persoana care avizează, treceţi
ştampila în dreptul persoanei care întocmeşte documentul şi ştergeţi coloana persoanei care avizează)
top related