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Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Ferramentas
Gerenciais
Ariel Henrique de Oliveira AbansPedro Ivo CardosoFelipe RibeiroFrederico Chaib
Agenda• Gestão estratégica de recursos
humanos• Ferramentas gerenciais - BSC - SAS - SSC - Balanced Scorecard de Maisel - Tableau de Bord (quadro de mando) - Gerenciamento pelas diretrizes - Pesquisa de Clima Organizacional
O que é isto?
gerentes
gerentes
supervisores
gerentes
supervisores
Matéria prima
gerentes
supervisores
Matéria prima
Linha de montagem
gerentes
supervisores
Matéria prima
Linha de montagem
CEO
gerentes
supervisores
Matéria prima
Linha de montagem
CEO
funcionários
O que é isto?
EMPRESA!
Século XV – Autor é desconhecido
O lugar de trabalho precisa ser um inferno?
• Como avaliar desempenho, motivação, resultados e os empregados em sí?
Gestão Estratégica
• Forma de gestão com foco em ações estratégicas em todas as áreas.
• Conjunto de decisões que determinam o futuro da organização.
Formulação da Estratégia
Missão da Organização
Definição dos Objetivos
Análise do Ambiente
Diagnóstico Interno
Definição das Estratégias
Gestão Estratégica de Recursos Humanos
• Ações estratégicas direcionadas aos funcionários.
• Abordagem sistemática e dinâmica na busca da melhoria de desempenho contínua.
Gestão Estratégica de RH: Exemplos
Planejamento Estratégico da Organização
Missão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades
Planejamento da Força de Trabalho
Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para o alcance
dos objetivos definidos
Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário
Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir defasagens e obter o Perfil
Necessário
Gestão Estratégica de RH: Exemplos
MELHORIA DE DESEMPENHO
Pesquisa de Clima Organizacional
• Clima Organizacional é o nome dado ao conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização, que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a própria organização.
• A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta para coleta destes dados
• Mais comumente aplicado através de questionários
• possibilita que a organização avalie seu momento atual e planeje ações
• Analisar o ambiente de trabalho e as variáveis que o influenciam, positiva ou negativamente, além da satisfação dos colaboradores da organização em relação à diversos fatores, como ambiente de trabalho, comunicação, liderança, motivação, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando a resolução dos problemas identificados.
Objetivo principal?
Principal resultado?
• Melhoria contínua da qualidade no ambiente de trabalho
- pontos fortes• Redução da rotatividade• Redução de conflitos internos• Otimizar a comunicação• Alinhar a cultura com as ações
efetivas da empresa
- pontos falhos• Fazer o uso adequado do método,
principalmente na preparação do questionário
• Garantir o empenho dos gestores para aplicação da pesquisa, a fim de obter um percentual significativo de respostas
• Criar um ambiente favorável à pesquisa, que inclui a garantia de anonimato dos respondentes e a garantia de utilização dos resultados
Deve-se planificar como será a comunicação
aberta dos resultados
Strategic Activity System (SAS)
• Propõe: Como está o desempenho da organização neste momento?
Scorecard Balanced scorecard Inputs externos SAS
Usuário
Strategic Activity System (SAS)
- Pontos fortes• fornecimento de informações em tempo real• rápida tomada de decisão sob o conceito do
“Management Cockpit”• utilização das melhores práticas copiadas e
adaptadas
Strategic Activity System (SAS)
- Pontos fracos• Necessita de retroalimentação contínua• Necessita de um suporte técnico amplo de TI
Sustainability Scorecard (SSC)
• Sustainability perspective rather than a financial perspective
• Stakeholder perspective rather than a customer perspective
Sustainability scorecard
Sustainability scorecard
Sustainability scorecard
Sustainability scorecard
Sustainability scorecard
Balanced Scorecard
O que é o BSC?
• BSC (Balanced Scorecard) – Indicadores Balanceados de Desempenho
• Modelo de avaliação e performance empresarial
• Sistema integrado de gestão e implementação da estratégia
Surgimento do BSC
• Década de 90
• Antes – empresas totalmete focadas nos aspéctos financeiros
• BSC – mostra a importância de outros itens para o sucesso na implantação da estratégia
Perspectivas do BSC
Objetivos do BSC
• Tirar o foco da questão financeira e dar importância a todos os aspectos de um negócio
• Promover um alinhamento dos diversos setores da empresa em prol de uma estratégia única
• INTEGRAÇÃO - relação de causa e efeito
Metáfora do BSC
BSC e o RH
• Implantação – preparação dos funcionários para a mudança
• ELO: Estratégias da empresa & Estratégias do RH– O RH deve mobilizar todas as pessoas
para agirem criativamente segundo a orientação da estratégia da empresa
BSC e o RH
• ELO: Estratégias da empresa & Estratégias do RH– Uma empresa não atinge metas ou a visão.
São as pessoas que atingem as metas e a visão empresarial
– E, sem a visão, para onde conduzir as pessoas?
• BSC – RH precisa compreender não apenas de gente, mas de estratégia empresarial
BSC e o RH
• Ferramenta de avaliação de desempenho dos executivos
• Remuneração Variável– Antes, baseada nos resultados
financeiros– Com o BSC, é preciso bons resultados
nas outras três perspectivas: cliente, processos internos, e aprendizado e crescimento
Usuário
Referências Bibliográficas• BECKER, B.E. e outros. Gestão Estratégica de Pessoas com "Scorecard".
Rio de Janeiro: Campus, 2001.• DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e
Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.• GALBRAITH, J. R. et alli. Organizando para competir no futuro. São Paulo:
Makron, 1995.• HOWARD, R. Aprendizado organizacional: gestão de pessoas para a
inovação contínua. Rio de Janeiro: Campus, 2000.• KANTER, R.M. On the frontiers of management. Ed. Harvard Business
School, 2003.• MARRAS, Jean Pierre. Administração de RH: do operacional ao
estratégico. SP: Futura, 12 ed., 2000• MARRAS, Jean Pierre. Gestão de pessoas em empresas inovadoras. SP:
Futura, 2005• www.rhportal.com.br, acesso em 06 de novembro• ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2008• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos
recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2004. (B)• MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do
operacional ao estratégico. São Paulo: futura, 2000.• www.rh.com.br, acesso em 06 de novembro• www.administracaoegestao.com.br, acesso em 06 de novembro• www.balancedscorecard.org, acesso em 06 de novembro• www.volvocars.co , acesso em 06 de novembro• www.projectsigma.co.uk, acesso em 06 de novembro• LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. 2003.
Referências Bibliográficas• http://www.gentia.com.br/publi02.php,
– Acesso em 05/11/2010• http://pt.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecard
– Acesso em 05/11/2010• http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/3509/
a-atuacao-do-rh-diante-do-balanced-scorecard.html– Acesso em 05/11/2010
• http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/5134/uma-estrategia-para-a-gestao-de-pessoas.html– Acesso em 05/11/2010
• The sigma guideline kit – sustainability scorecard. The sigma project, 2003
• www.projectsigma.com, acesso em 03 de novembro• http://www.kcd.com.br/arquivos_site/citacoes/
balanced_scorecard_reafirma_o_papel_do_rh_profissional_&_negocios_2006.pdf– Acesso em 05/11/2010
Questões
• 1 – Caracterize a gestão estratégica de RH• 2 – O que é BSC e qual seu propósito?• 3 – O que uma pesquisa de clima
organizacinal pretende?• 4 – Qual a diferença entre um BSC e um
SSC?• 5 – Como o RH pode utilizar estas
ferramentas e quais benefícios podem ser alcançados?
Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Ferramentas
Gerenciais
Ariel Henrique de Oliveira AbansPedro Ivo CardosoFelipe RibeiroFrederico Chaib
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