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Fraude, Investigaciones y Despido de Empleados en América del Sur y México: Las Mejores

Prácticas para los Empleadores

Jueves 10 de diciembre de 2015

Moderadora Beatriz E. Osorio Gunster, Stewart & Yoakley Miami, Florida, USA bosorio@gunster.com

Oradores

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Puede enviarnos sus preguntas a través de la caja de Q&A en la parte inferior izquierda de la pantalla y enviarla todos los panelistas en la opción “all presenters”. Responderemos las preguntas verbalmente pero también por escrito. Si su pregunta no es respondida durante el webinar, haremos lo posible por responderla después.

Oradores

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Oscar Aitken Carey Santiago, Chile oaitken@carey.cl

Renato Canizares Demarest Advogados Sao Paulo, Brasil rcanizares@demarest.com.br

Oradores

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Juan Carlos de la Vega Santamarina y Steta Monterey, Mexico jdelavega@s-s.mx Enrique Radmilovich Hughes & Hughes Montevideo, Uruguay enriquerad@hughes.com.uy

Enrique M. Stile Marval, O'Farrell & Mairal Buenos Aires, Argentina ems@marval.com.ar

Maria Elena Subero Hoet Pelaez Castillo & Duque Caracas, Venezuela msubero@hpcd.com

Oradores

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¿Qué sucede cuando un empleador descubre un caso de

fraude de sus empleados?

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• Ante sospechas de fraude, el empleador debe: – Gestionar una investigación dentro de la compañia,

garantizando al/los empleado/s investigado/s derechos consagrados en la Constitución Nacional y la protección de datos personales;

– Reunir toda la prueba antes de decidir la desvinculación a fin de que la misma sea causada; y

– En caso de fraude de empleados que ocupen órganos de control y/o cargos relevantes dentro de la compañia deberá decidirse las medidas para garantizar el normal funcionamiento.

Argentina

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• No hay leyes en Brasil con reglas para investigación – Debe iniciarse un proceso de investigación con: – Entrevistas – Obtención de pruebas documentales / testigos escritos. – Mantener la confidencialidad de las personas.

involucradas; verificar en las políticas de la empresa si es posible verificar emails, accesos a la internet, etc.

– Verificación de registros de violaciones anteriores. – Verificación de las convenciones colectivas.

Brasil

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• Despido con causa (artículo 482 del Código Laboral Brasileño)

• Pagos del despido sin causa x despido con causa • Indemnización por daños causados a la empresa

Brasil

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• Requisitos: – Evidencias materiales incuestionables – Proporcionalidad / seriedad – Inmediato – Riesgo: Conversión en un despido sin causa y

pago de indemnización por daños morales

Brasil

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• Debe iniciarse un proceso de investigación para corroborar los hechos y definir responsables.

• En ocasiones está pactado en contratos colectivos o individuales.

• La investigación debe forzosamente documentarse mediante actas.

• En ocasiones se requiere reporte de expertos contables. • 30 días para despedir a partir de que el empleador tiene

conocimiento de la causal. • El reporte es fundamental para efectos de prescripción. • Los 30 días se cuentan a partir de que finaliza la investigación. • Puede haber procedimiento penal paralelo.

Mexico

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• El empleador debe contar con evidencia suficiente para demostrar el fraude: proceso investigativo.

• El estándar de dicha prueba es muy exigente: “conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas” (tribunales han exigido sentencia condenatoria en contra del trabajador).

• Todo el proceso de obtención de prueba tiene que realizarse respetando las garantías constitucionales de los trabajadores.

Chile

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• El empleador puede dar término a la relación laboral por la causal “Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones” (art. 160 N°1 letra a): – Carta de aviso con relación detallada de los hechos, lo

que no se incorpore no puede alegarse posteriormente. – Los tribunales han exigido que los hechos en que se

funda la causal deben ser graves, atribuibles al trabajador, debidamente comprobados, actuales y relacionados con el vínculo laboral.

– Falta grave que provoque un perjuicio relevante a la empresa e imputable a la falta del trabajador.

Chile

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Dos opciones: 1. Si no existe un mecanismo previsto en una

política de la empresa o un proceso a seguir pactado con el Sindicato en un Convenio Colectivo, el empleador puede: – Aplicar la sanción disciplinaria correspondiente (las

sanciones pueden ser apercibimientos, suspensiones, despido o despido por notoria mala conducta donde no se paga la indemnización por despido).

Uruguay

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– Suspender “preventivamente” al empleado para investigar los hechos irregulares, determinar responsabilidades y resolver qué sanción aplicar. La suspensión preventiva no es una “sanción”,

implica el apartamiento del cargo para investigar. La duración de la suspensión preventiva no puede

exceder los 15 días. Si se excede ese plazo se considera configurado el despido y se debe pagar le indemnización legal.

2. Si existe una política interna o un Convenio Colectivo deberá cumplirse los procedimientos previstos en el mismo.

Uruguay

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• Determinar veracidad de informacion correspondiente al Fraude.

• Determinar tipo de Trabajador que comete el Fraude

– Direccion - No goza de estabilidad

– Otros - Trabajadores con estabilidad

• En casos de Trabajadores con estabilidad se puede solicitar ante Ministerio del Trabajo calificacion de despido.

Venezuela

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¿Qué procesos y normas deberían seguir los empleadores

al momento de realizar una investigación? ¿Cuáles son los riesgos cuando no se siguen los

procesos y normas establecidos?

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• No hay leyes en Brasil con reglas para investigación – Entrevistas – Obtener pruebas documentales / testigos escritos. – Mantener la confidencialidad de la investigación. – Verificar en las políticas de la empresa si es posible

verificar emails, accesos a la internet, etc. – Verificación de registros de violaciones anteriores. – Verificación de las convenciones colectivas. – Verificar cuando fue la fraude. – Considerar los impactos con clientes o terceros.

Brasil

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• Debe elaborarse un aviso de despido que señale con detalle la causa o causas del mismo.

• El aviso le debe ser notificado al trabajador el día del despido.

• O bien entregado a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente dentro de los siguientes 5 días hábiles para que ésta lo notifique al trabajador.

• El aviso de rescisión será la base del litigio. • De no presentarse el aviso o ser extemporáneo, el despido

se consideraría injustificado y haría procedentes los reclamos del trabajador.

• Reinstalación o pago de la indemnización legal más salarios caídos.

Mexico

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• Investigación interna: Capacidad limitada para investigar (no puede asumir un rol pre policial).

• Debe ceñirse a los procedimientos establecidos en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, Código de Conducta y Reglamento de Prevención de Delitos, los cuales no pueden vulnerar los derechos constitucionales de los trabajadores.

• Estándar probatorio alto: Dependiendo la gravedad de la situación, además del procedimiento laboral, se deberá seguir los procedimientos criminales, derivando la investigación a los organismos gubernamentales correspondientes.

Chile

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• Si el empleador realiza una investigación más allá de los límites legales: – Valoración de la prueba en un eventual juicio. – Tutela por infracción de derechos fundamentales,

ya sea dentro de la relación laboral o con ocasión del término de la misma.

– Despido vulneratorio de derechos fundamentales.

Chile

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• No existe en Uruguay ninguna norma que regule con carácter general qué pasos deben seguirse para hacer una investigación.

• Existe libertad para conducir la investigación y recurrir a los medios de prueba correspondientes.

• Existen limites de carácter general que deben respetarse en la investigación, por ejemplo no afectar la dignidad ni la moral de los empleados durante la investigación.

Uruguay

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• Siempre es recomendable “escuchar” al o los denunciados durante la investigación.

• Si se vulneran derechos que afecten la moral, la intimidad o la dignidad del empleado, la empresa quedará expuesta a un reclamo por daños y perjuicios.

• Si existe un procedimiento y el mismo no es respetado, la empresa quedará expuesta a reclamos por daños y perjuicios.

Uruguay

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• Politicas Internas de la empresa en caso que las hubiere.

• Respetar los derechos constituciones de las personas: – Derecho al debido proceso – Derecho a la defensa – Respetar la dignidad de la persona

• No acosar a la persona sujeto de la investigacion.

Venezuela

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• Venezuela - Riesgos – Reclamos de Acoso Laboral incluyendo

reclamos por dano moral producto de este acoso.

– Reenganche del trabajador a su puesto de trabajo. En caso de desacato a orden de reenganche, hay riesgo de arresto.

Venezuela

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• Proceso a seguir para la investigación – Auditoria interna e independiente, en está se

deben incluir, entre otros, documentos contables y mails de la empresa;

– Suspensión precautoria por tiempo determinado del empleado investigado, a fin de que no entorpezca la investigación. Este debe ser notificado en forma fehaciente.

Argentina

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• Consecuencias – Si no se prueba el fraude deberá abonarse la

indemnización correspondiente al despido sin causa;

– Asimismo, en caso que el empleado no sea notificado en forma fehaciente de la suspensión, plazo y razones de la misma, ante la negativa de ingreso a su lugar de trabajo, acceso a mails y/o cualquier otra medida que restringa sus tareas y que signifiquen injuria, podrá considerarse indirectamente despedido.

Argentina

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¿Es necesario tener una "causa" para despedir a un empleado?

¿Cuáles son las consecuencias si un Tribunal de Trabajo

considera que un despido fue ilegal o abusivo?

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• El contrato de trabajo sólo puede terminar por las causales y según las formalidades establecidas en el Código del Trabajo.

• Estas causales son taxativas y se pueden clasificar en: – Causales sin culpa del trabajador (art. 159 del

Código del Trabajo). – Causales con culpa del trabajador (art. 160 del

Código del Trabajo).

Chile

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• Estas causales son taxativas y se pueden clasificar en (continuación): – Necesidades de la empresa, Desahucio escrito

del empleador y Procedimiento concursal de liquidación (art. 161 y 163 bis del Código del Trabajo).

• Formalidades • Fuero laboral/licencia médica

Chile

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¿A qué sanciones está expuesto el empleador?

Chile

33 (*) Responsabilidad penal por injurias y calumnias.

• La normativa vigente no requiere de una causa para despedir.

• Uruguay no ratificó el Convenio 158 de la OIT. • La obligación del empleador ante el despido es

pagar la indemnización legal correspondiente. • El empleador no está obligado a pagar la

indemnización legal si se despide por la causal “notoria mala conducta” (ej. hurto, agresión verbal o física, acoso sexual).

Uruguay

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• Dos consecuencias posibles ante un despido abusivo o ilegal: – Condena a pagar daños y perjuicios (las

indemnizaciones oscilan entre una hasta tres indemnizaciones por despido).

– Reintegro del empleado: este caso esta reservado exclusivamente para aquellos casos donde el empleado es despedido por motivos antisindicales.

Uruguay

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• Es necesario tener causa para despido en casos de trabajadores que gocen de estabilidad laboral.

• Algunas causas de despido en Venezuela son: – Falta de probidad o conducta inmoral – Perjuicio Material Intencional o Negligente – Revelacion de secretos de manufactura, fabricacion

o procedimiento – Falta grave a las obligaciones de trabajo

• De considerarse abusivo el despido, el trabajador podra ser reenganchado

Venezuela

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• El despido conforme a la normativa laboral argentina puede ser con causa o sin causa.

• El fraude cometido por un empleado puede ser considerado como justa causa para dar por terminada la relacion laboral.

• Teniendo en cuenta el principio “In Dubio Pro Operario” a fin de contar con una resolución judicial favorable debe contarse con prueba fundada y detallada del fraude.

Argentina

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• En caso que el fraude se considere no probado el empleador deberá: – Indemnización corrrespondiente al despido sin

causa; y – Indemnización por daño de temeridad y malicia.

Argentina

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• Empleados pueden ser despedidos con o sin causa.

• Despido con causa: necesidad de pruebas incuestionables de la violación de conducta.

• Las causas de despido son taxativas y están en el Codigo Laboral Brasileño (artículo 482).

• Riesgo: Conversión en un despido sin causa y pago de indemnización por daños morales.

Brasil

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• Las causas de despido están descritas en la ley.

Mexico

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• Si el despido es considerado injustificado procede: – Pago de indemnización constitucional (3 meses de

salario integrado), prima de antigüedad (12 días de salario por año de trabajo incluyendo fracciones de año con tope de 2 veces el salario mínimo), más salarios caídos.

– Reinstalación en el puesto, salvo empleados de confianza, entre otros, más pago de salarios caídos; o bien si el empleador se niega a reinstalar, procede el pago de 20 días de salario integrado por año de servicios prestados.

Mexico

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• Salario integrado: salario base más cualquier beneficio que se entregue al trabajador por su trabajo. Se excluye lo que se otorgue para el trabajo (herramientas)

Mexico

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