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FACULDADE MERIDIONAL – IMED
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM
ADMINISTRAÇÃO
MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO
Marcio Pedroso Juliani
Confiança de enfermeiros na organização hospitalar
em que trabalham
Passo Fundo
2016
Marcio Pedroso Juliani
Confiança de enfermeiros na organização hospitalar
em que trabalham
Dissertação apresentada ao Programa
de Pós-Graduação em Administração
da Escola de Administração da
Faculdade Meridional – IMED, como
requisito parcial para a obtenção do
grau de Mestre em Administração sob
a orientação do Prof. Dr. José Carlos
Zanelli.
Passo Fundo
2016
Marcio Pedroso Juliani
Confiança de enfermeiros na organização hospitalar em que
trabalham
Dissertação apresentada ao Programa
de Pós-Graduação em Administração
da Escola de Administração da
Faculdade Meridional – IMED, como
requisito parcial para a obtenção do
grau de Mestre em Administração sob
a orientação do Prof. Dr. José Carlos
Zanelli.
CIP – Catalogação na Publicação
J94c Juliani, Marcio Pedroso Confiança de enfermeiros na organização hospitalar em que
trabalham / Marcio Pedroso Juliani. – 2016. 97 f. : il. ; 30 cm.
Dissertação (Mestrado em Administração) – Faculdade Meridional – IMED, Passo Fundo, 2016.
Orientador: Prof. Dr. José Carlos Zanelli.
1. Administração hospitalar. 2. Organização – Confiança. 3. Enfermeiros. I. Zanelli, José Carlos, orientador. II. Título.
CDU: 65
Catalogação: Bibliotecária Angela Saadi Machado - CRB 10/1857
Aos meus pais Paulo Erni Alves
Juliani (in memoriam) e Margarida
Pedroso Juliani, que sempre me
incentivaram a trilhar o caminho do
conhecimento.
AGRADECIMENTOS
Passada a euforia da aceitação para cursar o mestrado, vem o desafio de dar
conta de tantas disciplinas, de tantos resumos, de tantos artigos a ler e a escrever.
Afinal é um mundo acadêmico novo que se abre à sua frente. Pensar que seria fácil,
jamais. Pensar que seria difícil, talvez. Pensar que seria impossível, nunca. Talvez o
momento escolhido para cursar o mestrado tenha sido o errado, pois jamais pensara
que teria tanta dificuldade em concluí-lo. Se não fossem as pessoas abaixo nominadas,
jamais teria chegado até aqui, na banca. Agradeço a todos de coração, pelo incentivo,
pelo apoio, pela ajuda, pelos puxões de orelhas, pelas palavras fortes e marcantes e
pelos exemplos. A todos meu muito obrigado.
À família, pois sempre é com ela que podemos desabafar.
Dr. José Carlos Zanelli, caríssimo Orientador, que teve muita paz interior para me
guiar durante o mestrado.
Dr. Carlos Costa pelo apoio e disponibilidade sempre que precisei.
Dr. Kenny Basso pelo apoio durante a fase do projeto e também da dissertação.
Dra. Lilia Aparecida Kanan pela disponibilidade e contribuição com a minha
dissertação.
Professores do PPGA, pessoas a quem tive a sorte de conhecer e adquirir
conhecimento.
Colegas do PPGA, muitos bem próximos, outros nem tanto, mas se tornaram amigos
para sempre.
Danúbia Rech, Secretária do PPGA, sempre prestativa, uma excelente profissional,
daquelas difíceis de encontrar.
Professor Dr. Vinicius Thomé, membro do Comitê de Ética em Pesquisa da IMED,
pelo apoio junto à análise do projeto de pesquisa.
Administração do HCPF, por me abrir as portas da organização e deixar livre para a
efetivação da pesquisa.
Janete Rodegheri, Chefe da Enfermagem, por não medir esforços junto ao quadro de
enfermeiros, para que todos participassem livremente da coleta de dados.
Danúbia Rossato, Psicóloga Organizacional do HCPF, pessoa especial, excelente
profissional, que me acompanhou em todas as abordagens junto aos enfermeiros.
Kellen Puhl, do COREME HCPF, por me apoiar junto aos trâmites exigidos para que
a pesquisa fosse realizada.
Marieli Jaeger de Andrade, Enfermeira da Hemodinâmica do HCPF, pelo apoio e
incentivo junto aos enfermeiros para que participassem da pesquisa.
Cátia da Rosa, Psicopedagoga, que me assessorou na reta final dessa dissertação e pelo
real interesse em contribuir com o meu estudo.
“O segredo da sabedoria, do poder e
do conhecimento é a humildade”.
Ernest Hemingway
RESUMO
Este estudo teve como objetivo principal analisar a relação de confiança entre os
enfermeiros e a organização hospitalar na qual trabalham, tendo como justificativa a
relevância da variável confiança organizacional no contexto atual de mudanças nas
relações entre empregado e a organização. A revisão da literatura trata do fenômeno
da confiança como um fenômeno interpessoal, organizacional e intraorganizacional e,
além disso, de seus antecedentes e de suas bases. A fim de atingir os objetivos
propostos, foi realizada uma pesquisa quantitativa, por meio da aplicação de um
questionário com dados demográficos e, também, da aplicação de uma escala de
confiança, a qual teve como público-alvo a equipe de enfermeiros de uma organização
hospitalar de grande porte, composta por 58 profissionais. A análise das informações
quantificadas e dos conteúdos derivados de complementação de sentenças, como parte
qualitativa da investigação, permitiu mensurar quais os fatores mais confiáveis para os
enfermeiros analisados, sendo estes: promoção do crescimento do empregado, solidez
organizacional, normas relativas à demissão de empregados, reconhecimento
financeiro organizacional e padrões éticos. Como resultado da análise dos dados
demográficos, pode-se perceber que a maioria dos enfermeiros é jovem, do sexo
feminino, possui especialização e trabalha na organização há pelo menos dez anos. Da
análise das respostas das complementações de sentenças, foi possível observar que a
confiança do enfermeiro na organização hospitalar foi maior nos fatores padrões éticos
e solidez organizacional, quando comparado aos demais fatores da escala de confiança
do empregado na organização. Não foi detectada a associação significativa entre os
confiança e tempo de trabalho na organização.
Palavras-chave: Confiança na organização. Enfermeiros. Organização Hospitalar.
ABSTRACT
This study had as main objective to analyze the relationship of trust between the nurses
and the hospital organization in which they work, having as background the
importance of organizational trust variable in the current context of changes in the
relationship between employee and the organization. The literature review discusses
the phenomenon of trust as an interpersonal, organisational and intraorganizacional
phenomenon and, Furthermore, their background and their bases. In order to achieve
the proposed objectives, quantitative research was carried out through the application
of a questionnaire with demographic data and the application of a range of trust, which
had as its target audience the team of nurses of a hospital organization, consists of 58
professionals. The analysis of the quantified information and contents derived from
completion of sentences, such as qualitative research part, allowed measure which
most reliable factors for nurses analyzed, these being: employee growth,
organizational soundness, rules on the dismissal of employees, organizational financial
recognition and ethical standards. As a result of the analysis of demographic data, one
can realize that most nurses are young, female, has expertise and work in the
Organization for at least ten years. The analysis of the responses of the additions of
sentences, it was possible to observe that the confidence of nurses in hospital
organization was higher ethical standards and factors organizational soundness, when
compared to the other factors of scale of employee confidence in the organization. No
significant association was detected between the trust and working time in the
organization.
Key words: Confidence in the organization. Nurses. Hospital Organization.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Denominações, definições, quantidade e números dos itens integrantes da
ECEO ......................................................................................................................... 43
Quadro 2 – Distribuição das complementações da Sentença 1: “Quanto à promoção do
crescimento do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados positivos e suas justificativas ou
elucidações. ................................................................................................................ 56
Quadro 3 – Distribuição das complementações da Sentença 1: “Quanto à promoção do
crescimento do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados negativos e suas justificativas ou
elucidações. ................................................................................................................ 58
Quadro 4 – Distribuição das complementações da Sentença 1: “Quanto à promoção
do crescimento do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou
elucidações. ................................................................................................................ 59
Quadro 5 – Distribuição das complementações da Sentença 2: “Quanto à solidez
organizacional, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”,
conforme a atribuição de significados positivos e suas justificativas ou elucidações.
................................................................................................................................... 61
Quadro 6 – Distribuição das complementações da Sentença 2: “Quanto à solidez
organizacional, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”,
conforme a atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou elucidações. .. 64
Quadro 7 – Distribuição das complementações da Sentença 3: “Quanto às normas
relativas à demissão do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados positivos e suas justificativas ou
elucidações. ................................................................................................................ 65
Quadro 8– Distribuição das complementações da Sentença 3: “Quanto às normas
relativas à demissão do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados negativos e suas justificativas ou
elucidações. ................................................................................................................ 67
Quadro 9 – Distribuição das complementações da Sentença 3: “Quanto às normas
relativas à demissão do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou
elucidações. ................................................................................................................ 67
Quadro 10 – Distribuição das complementações da Sentença 4: “Quanto a
reconhecimento financeiro organizacional, posso afirmar que minha confiança no
Hospital da Cidade...”, conforme a atribuição de significados positivos e suas
justificativas ou elucidações. ..................................................................................... 69
Quadro 11 – Distribuição das complementações da Sentença 4: “Quanto a
reconhecimento financeiro organizacional, posso afirmar que minha confiança no
Hospital da Cidade...”, conforme a atribuição de significados negativos e suas
justificativas ou elucidações. ..................................................................................... 71
Quadro 12 – Distribuição das complementações da Sentença 4: “Quanto a
reconhecimento financeiro organizacional, posso afirmar que minha confiança no
Hospital da Cidade...”, conforme a atribuição de significados dúbios e suas
justificativas ou elucidações. ..................................................................................... 72
Quadro 13 – Distribuição das complementações da Sentença 5: “Quanto aos padrões
éticos, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”, conforme a
atribuição de significados positivos e suas justificativas ou elucidações. ................. 74
Quadro 14 – Distribuição das complementações da Sentença 5: “Quanto aos padrões
éticos, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”, conforme a
atribuição de significados negativos e suas justificativas ou elucidações. ................ 75
Quadro 15 – Distribuição das complementações da Sentença 5: “Quanto aos padrões
éticos, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”, conforme a
atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou elucidações. ..................... 76
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Nove distintas bases da confiança e suas definições, conforme estudadas
por Ford (2004). ......................................................................................................... 30
Tabela 2 – Tipos diferentes de confiança, em razão das características da organização,
pessoa e tecnologia, conforme estudadas por Söderströn (2009) .............................. 31
Tabela 3 – Quantidade de respondentes por questionário ....................................... 41
Tabela 4 – Caracterização dos dados demográficos dos respondentes (N=34) ......... 47
Tabela 5 – Médias e desvios dos itens que compões o Fator 1: Promoção do
crescimento do empregado na organização ............................................................... 49
Tabela 6 – Médias e desvios padrão extraídos dos itens que compõem o Fator 2:
Solidez organizacional ............................................................................................... 50
Tabela 7 – Médias e desvios padrão dos itens que compõem o Fator 3: Normas relativas
à demissão do empregado .......................................................................................... 51
Tabela 8 – Médias e desvios padrão dos itens que compõem o Fator 4: Reconhecimento
financeiro organizacional ........................................................................................... 53
Tabela 9 – Médias e desvios padrão dos itens que compõem o Fator 5: Padrões éticos
................................................................................................................................... 54
Tabela 10 – Correlação de Pearson (r) entre tempo de trabalho e confiança na
organização ................................................................................................................ 77
LISTA DE SIGLAS
PPGA – Programa de Pós-Graduação em Administração
HCPF – Hospital da Cidade de Passo Fundo
CEP– Comitê de Ética em Pesquisa
SPSS – Statistical Package for Social Science
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 17
1.1 Objetivo ............................................................................................................. 19
1.1.1 Objetivo Geral .................................................................................................. 19
1.1.2 Objetivos específicos ........................................................................................ 19
1.2 Justificativa de pesquisa ................................................................................... 19
2 REVISÃO DA LITERATURA ............................................................................ 21
2.1 O fenômeno confiança ...................................................................................... 21
2.1.1 Confiança interpessoal ..................................................................................... 22
2.1.2 Confiança organizacional ................................................................................. 23
2.1.3 Confiança intraorganizacional .......................................................................... 24
2.2 Antecedentes da Confiança .............................................................................. 26
2.2.1 Promoção do crescimento do empregado ......................................................... 26
2.2.2 Solidez organizacional ..................................................................................... 27
2.2.3 Normas relativas à demissão do empregado .................................................... 27
2.2.4 Reconhecimento financeiro organizacional ..................................................... 27
2.2.5 Padrões éticos ................................................................................................... 28
2.3 Bases da confiança ............................................................................................ 28
2.4 Cultura Organizacional.................................................................................... 32
3 MÉTODO .............................................................................................................. 36
3.1 Caracterização da pesquisa ............................................................................. 36
3.2 A unidade de análise ......................................................................................... 38
3.2.1 Definição de organização hospitalar ................................................................ 38
3.2.2 Caracterização da organização selecionada ..................................................... 39
3.3 O universo e a amostra ..................................................................................... 41
3.4 Considerações éticas ......................................................................................... 42
3.5 Preparação dos dados para análise ................................................................. 42
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ............................... 47
4.1 Caracterização da amostra .............................................................................. 47
4.2 Identificação dos índices de confiabilidade dos enfermeiros na
organização................................................................................................................48
4.2.1 Promoção do crescimento do empregado na organização ................................ 48
4.2.2 Solidez organizacional ..................................................................................... 50
4.2.3 Normas relativas à demissão do empregado .................................................... 51
4.2.4 Reconhecimento financeiro organizacional ..................................................... 52
4.2.5 Padrões éticos ................................................................................................... 53
4.2.6 Alpha de Cronbach da Escala de Confiança dos Empregados na Organização 55
4.3 Análise dos conteúdos escritos sobre os cinco fatores que interferem na
confiança do enfermeiro .......................................................................................... 55
4.3.1 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 1 – Promoção do
crescimento do empregado ........................................................................................ 56
4.3.2 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 2 – “Solidez
Organizacional” ......................................................................................................... 60
4.3.3 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 3 – "Normas relativas
à demissão do empregado" ........................................................................................ 64
4.3.4 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 4 –"Reconhecimento
Financeiro Organizacional" ....................................................................................... 69
4.3.5 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 5 – “Padrões
Éticos”.........................................................................................................................73
4.4 Análise da correlação tempo de trabalho versus nível de confiança ............ 76
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 79
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 82
APÊNDICE A ........................................................................................................... 90
APÊNDICE B ........................................................................................................... 91
ANEXO A ................................................................................................................. 96
ANEXO B ................................................................................................................. 98
1 INTRODUÇÃO
As transformações pelas quais o mundo passa atualmente afetam todos os
segmentos da sociedade. A ocorrência de alterações ambientais, tanto nas interações
pessoais quanto organizacionais, evidencia a possibilidade de desestabilizar relações
construídas ao longo dos anos. Por outro lado, essas alterações podem contribuir para
o fortalecimento destas relações, se as mesmas estiverem firmadas em bases sólidas
de confiança.
No entender de Malvezzi (2008, p. 29), as exigências para que os indivíduos se
adaptem às constantes mudanças impõem-lhes “alterações em suas identidades, seus
referenciais culturais, morais, sociais e conceituais que demandam a reformulação de
sua lógica de ação”. Diante disso, estudar a confiança em organizações vem adquirindo
crescente importância na literatura relacionada às ciências sociais aplicadas. A
compreensão do fenômeno confiança entre pessoas, grupos ou organizações, fornece
evidências para diversas abordagens no campo da antropologia, da sociologia, da
economia, da psicologia e da administração (FUKUYAMA, 1996; GIDDENS, 1991;
KRAMER&TYLER, 1996; LUHMANN, 1979; TZAFRIR&HAREL, 2002).
Verifica-se na literatura que o termo confiança tem significados distintos em
diferentes áreas. Do mesmo modo, as práticas de pesquisa a fim de compreender esse
conceito também se diferenciam. Nesse sentido, se faz importante apresentar algumas
considerações encontradas na literatura, referentes a esse assunto.
De acordo com Giddens (1991, p. 101), a confiança é desenvolvida ao longo
do tempo, lastreada em interações de longo prazo que "substancia[m] as credenciais
que tornam cada um fidedigno aos olhos do outro". Dessa forma, acreditando no outro,
corre-se o risco de se tornar vulnerável e, com isso, sofrer desapontamentos.
Entretanto, a confiança não significa arriscar-se, mas, sim, dispor-se a assumir riscos;
quando se confia em alguém, espera-se que o outro não tire vantagem de sua confiança
(NOVELLI, 2004).
De modo subjacente, existe, entre empregados e organização, um contrato
psicológico, firmado entre líder e liderados, envolvendo comportamentos de ambos os
participantes e, em caso de rompimento desse contrato psicológico, a frustração
causada pode levar a comportamentos indesejados, “conflitos entre colegas e com a
chefia, gerando reações emocionais que podem levar ao aumento do absenteísmo e do
adoecimento no trabalho” (GONDIM; SIQUEIRA, 2014, p. 287). O mesmo ocorre
18
com os relacionamentos intraorganizacionais, alicerçados na cultura da organização e
vivenciados pelos indivíduos cotidianamente. Tais relacionamentos são testados o
tempo todo, devido às pressões por resultados e, apesar do ambiente ser favorável a
tensões e competitividades, mais difícil e oneroso seria conviver sem que houvesse
confiança nas relações (ZANINI, 2007).
Nessa perspectiva, os estudos sobre confiança no trabalho desenvolvidos por
Reina e Reina (2006) concluíram que uma relação de confiança está assentada em três
características: a previsibilidade, que deriva das interações entre confiantes e
confiados; a reciprocidade, ou o dar para receber; e a incrementalidade, caracterizada
por ser um processo contínuo de construção da confiança. Os autores detectaram que
o processo de construção de confiança passa pelo exercício da confiança transacional
– oriunda de uma transação, distinguida como contratual, comunicativa e de
competência – e da confiança transformadora, que fortalece as relações – convicção,
coragem, compaixão e coletividade.
De acordo com Reina e Reina (2006), a confiança transacional contratual
refere-se à certeza e à expectativa de que o que foi estabelecido formalmente pelas
partes seja concretizado. Uma vez firmados os contratos, as partes têm a
responsabilidade de cumpri-los e de promover o acompanhamento, conforme ratificam
Bennis e Nanus (1998) e Hacker e Willard (2002).
Logo, para o desenvolvimento da confiança transacional de comunicação é
necessário expressar pensamentos e sentimentos, ser capaz de dar e receber feedback,
sabendo, por exemplo, que não haverá retaliações. Dessa forma, a aceitação de erros
contribui para desenvolver a confiança de comunicação; quando a confiança é baixa,
as pessoas temem que suas informações confidenciais sejam usadas contra elas.
Do mesmo modo, para desenvolver a confiança transacional relativa à
competência, Reina e Reina (2006) salientam ser necessário que o líder reconheça a
capacidade dos empregados, permita que tomem decisões, busque suas contribuições
e os ajude a desenvolverem-se. Sendo assim, nessa perspectiva, desenvolver pessoas
demonstra a necessidade de confiança em sua capacidade de construir
relacionamentos, de adaptação ao ambiente organizacional e na aptidão para a tomada
de decisões.
Tendo como base tais argumentações, a presente investigação busca o
entendimento acerca das relações de confiança. De acordo com Zanini (2007, p. 107),
“os estudos sobre as relações de confiança têm se tornado ainda mais importantes
19
devido à crescente demanda pelo trabalho mais complexo e especializado, que se
baseia no conhecimento”. Para tanto, esse estudo situa-se na análise quantitativa e
qualitativa de questões referentes ao tema, tendo como base teórica os estudos que
estabelecem relações de confiança entre o empregado e a organização. Como problema
norteador da pesquisa, propõe-se a analisar a relação de confiança entre os enfermeiros
e a organização hospitalar na qual trabalham.
1.1 Objetivo
A pesquisa foi construída, dentro de uma organização hospitalar, sustentada
por um objetivo geral e três objetivos específicos citados a seguir.
1.1.1 Objetivo Geral
Analisar a confiança de enfermeiros na organização hospitalar em que
trabalham.
1.1.2 Objetivos específicos
1. Identificar o quanto os enfermeiros acreditam que podem confiar na
organização hospitalar em que trabalham.
2. Evidenciar os principais fatores que interferem na confiança dos
enfermeiros na organização hospitalar em que trabalham.
3. Verificar a relação entre o nível de confiança e o tempo na organização.
1.2 Justificativa de pesquisa
De acordo com os estudos de Zanini (2007, p.14), observa-se que relações de
confiança têm sido consideradas básicas para o comprometimento com o
desenvolvimento e os resultados do trabalho em uma organização. Para o autor, os
“níveis de confiança estão fortemente relacionados à percepção de transparência,
integridade e consistência nas relações de trabalho”. Assim, o entendimento de como
a confiança se apresenta nas organizações, ou mesmo a identificação de sua ausência,
20
configura-se em um aspecto importante para compreender as mudanças que o atual
contexto empresarial vem passando.
Optou-se por realizar o estudo em uma unidade hospitalar de grande porte que
atende a uma região composta por mais de dois milhões de habitantes. Na perspectiva
de investigação científica, a referida organização apresenta um contexto propício para
a viabilização deste projeto, pois propicia uma gama variada de situações e
comportamentos, capazes de ilustrar as diversas dimensões da confiança e, além disso,
representa oportunidades para que se analise a existência ou não de relações de
confiança intraorganizacional.
Por essa razão, o problema de pesquisa assenta-se na análise da confiança
intraorganizacional, tendo como variáveis, os enfermeiros e a organização hospitalar
em que trabalham. Para tanto, o presente trabalho demonstra cinco fatores que
antecedem a confiança na organização hospitalar, de acordo com a Escala de
Confiança do Empregado na Organização (OLIVEIRA; TAMAYO, 2008). Portanto,
o uso desse recurso de análise corrobora para demonstrar quais são os fatores que mais
impactam no laço de confiança entre a organização e os empregados.
Com vistas a contemplar esta premissa, esta pesquisa é de abordagem mista,
quantitativa e qualitativa, de caráter descritivo e exploratório e tendo como método de
pesquisa o estudo de caso, com corte transversal, pela importância do fenômeno no
contexto brasileiro de pesquisa, ou seja, avançar a compreensão da análise da
confiança dos enfermeiros em uma organização hospitalar.
2 REVISÃO DA LITERATURA
Nesta etapa serão apresentados os principais conceitos do fenômeno confiança
bem como a caracterização de suas bases e antecedentes. Também, foram pesquisados
autores clássicos e contemporâneos sobre os temas cultura organizacional e
organização hospitalar. Este capítulo possui nove subitens que tratam desses conceitos.
2.1 O fenômeno confiança
Em termos de aplicabilidade conceitual, o construto confiança vem sendo
discutido em diferentes áreas do conhecimento, tais como a Psicologia, a Sociologia,
as Ciências Políticas, a Economia, a Antropologia e a História, sendo abordado de
acordo com a perspectiva de cada uma dessas áreas do conhecimento (LEWICKI;
BUNKER, 1996).
Ressalte-se, ainda, que relações de confiança têm sido consideradas básicas
para o comprometimento com o desenvolvimento e os resultados do trabalho e
argumenta-se que os “níveis de confiança estão fortemente relacionados à percepção
de transparência, integridade e consistência nas relações de trabalho” (ZANINI, 2007,
p. 14). O autor acrescenta que “podemos observar um aspecto moral na análise das
relações de confiança” (p. 14), visto que podem se refletir numa cultura corporativa,
padrões de comportamento, senso comum de justiça e uma prática moral que podem
sustentar os níveis de confiança dentro da organização.
Vários teóricos, tais como Zanini (2007), Souza (1978) e Braga et al. (2007)
argumentam que, em um ambiente em que a confiança é entendida como um ativo
fundamental para o seu desempenho, a organização tem um crescimento maior ou
apresenta uma redução em suas perdas, pois está preparada tanto para uma como para
outra conjuntura.
Dessa forma, com vistas a garantir a sobrevivência da organização, em meio a
atual realidade competitiva, tem-se buscado promover um ambiente institucional mais
favorável a todos os funcionários da organização. Essa constatação evidencia que o
desenvolvimento da confiança em meio a esse contexto, se faz imprescindível,
principalmente no que se refere à relação do empregado com a organização na qual
trabalha. Ante a isso, a confiança do empregado na organização pode ser definida
como,
22
um conjunto de cognições interdependentes que integra crenças a respeito
de padrões éticos, credibilidade da comunicação, poder econômico da
organização e capacidade desta de reconhecer o desempenho do
empregado, tanto financeira quanto profissionalmente (OLIVEIRA;
TAMAYO, 2008, p. 100).
Assim, tem-se promovido diversos estudos para melhor compreender o
fenômeno confiança, bem como para conhecer, prever e estimular a sua presença nas
organizações. Portanto, perante tais considerações e da percepção de várias
concepções existentes sobre esse termo, vale ressaltar alguns dos principais conceitos
atrelados ao fenômeno confiança, bem como as principais teorias existentes na
literatura sobre confiança organizacional.
2.1.1 Confiança interpessoal
Em algumas circunstâncias a confiança pode assumir o papel de causa ou
condição para o estabelecimento e a permanência da relação interpessoal e
intraorganizacional. Barnard (1971 apud SOUZA, 1978, p. 2) confirma essa
concepção, quando afirma que o mais importante para o executivo “era obter lealdade,
confiança, responsabilidade, entusiasmo, qualidade dos esforços e rendimento”.
De acordo com Costa (2000), a confiança interpessoal refere-se à confiança
entre indivíduos e suas bases são as percepções pessoais ou do grupo em relação aos
motivos e intenções de outros indivíduos. Nessa perspectiva, Braga et al., (2007)
coadunam com essas considerações defendendo que os indivíduos fortalecem relações
com aqueles em quem confiam ou com aqueles cuja relação proporcionará o alcance
de algum interesse, desde que se tenha confiança neles.
Corroborando com essa ideia, Hosmer (1995) e Solomon e Flores (2002),
acreditam que a confiança está intrinsecamente relacionada ao comportamento
recíproco que pode ou não ocorrer entre os indivíduos em uma organização. Sugerem,
ainda, que o termo confiança pode ser estendido às trocas entre organizações, pois os
relacionamentos interorganizacionais acontecem com a participação dos indivíduos
que representam cada organização envolvida, incluindo em seus contatos e
negociações um conjunto de expectativas entre os parceiros em relação ao
comportamento dos envolvidos e a satisfação de cada parte.
23
Tendo em vista essas premissas, no contexto das relações interpessoais, a
confiança é considerada foco de interesse de pesquisadores. No contexto
organizacional, as mudanças sociais e econômicas, assim como as tecnológicas,
corroboraram para a ampliação das discussões sobre o tema (SIQUEIRA, 2008).
Conforme Kramer (1999), a confiança organizacional fundamenta-se em bases
específicas, como o papel que o empregado desempenha na organização, e não em
suas habilidades, motivos e intenções próprias. O autor ainda esclarece que os papéis
que o empregado desempenha na organização e as regras organizacionais consolidam
a estruturação e o funcionamento do sistema, podendo ser interpretados como bases
particulares da confiança na organização.
Sendo assim, sob essas perspectivas, a confiança interpessoal caracteriza-se
como um resultado de ações e decisões que visam suprir as expectativas e intenções
de indivíduos, de um grupo ou da empresa por meio de princípios gerais que favorecem
a todos os envolvidos. No âmbito organizacional, este fenômeno contribui para o bom
desempenho das relações, bem como para o desenvolvimento de um trabalho
fundamentado na ética e na busca do crescimento da instituição.
2.1.2 Confiança organizacional
Na contextualização de Zanini (2007, p. 107), “os estudos sobre as relações de
confiança têm se tornado ainda mais importantes devido à crescente demanda pelo
trabalho mais complexo e especializado, que se baseia no conhecimento”. Nessa
perspectiva observa-se que em uma sociedade contemporânea, a inovação, a
criatividade e a qualidade do trabalho em equipe apresentam-se como um diferencial
na competividade e no crescimento da instituição.
Em sua indagação sobre o caráter da modernidade, Giddens (1991) concentrou
uma parte substancial da discussão sobre o tema confiança versus risco. O autor
deduziu que o desenvolvimento das organizações sociais modernas e sua difusão em
âmbito mundial revelaram oportunidades grandiosas para os indivíduos gozarem de
uma existência segura e gratificante, se comparadas a qualquer tipo de sistema pré-
moderno. À frente dessas mudanças as organizações sentem dificuldade maior na
manutenção e no desenvolvimento da confiança em razão das modificações ocorridas,
e, principalmente, como já foi dito, com a exacerbação do clima competitivo interno e
externo.
24
Ante dessas considerações torna-se evidente que desenvolver os vínculos de
confiança, tanto internos quanto externos à organização, é fundamental, visto que essa
é uma trilha para a inovação na economia global. Não obstante, as empresas que não
conseguem estabelecer a confiança rapidamente não serão capazes de competir
(OLIVEIRA, 1997).
Em função disso, argumenta-se que a promoção da confiança em ambientes
organizacionais é indispensável. Para Warren Bennis (1999 apud GASALLA, 2007),
“a confiança é o lubrificante que torna possível o funcionamento das organizações".
Sendo assim, uma gestão baseada na confiança auxilia o desenvolvimento de relações
humanas mais abertas e cooperativas, contribuindo para um desempenho superior e
consequentemente ao êxito competitivo.
Dentro dessa ótica, Costa (2000) acredita que a confiança organizacional se
caracteriza como uma relação estabelecida com o sistema formal, fundamentada em
leis, regulamentos e práticas que sustentam a organização como um todo. Assim, para
que esse sistema seja fundamentado na confiança é preciso que este esteja
profundamente relacionado à satisfação, motivação e comprometimento dos
empregados (ZANINI, 2007).
De acordo com Zanini (2007), é importante que haja nas organizações um estilo
de gestão baseado na confiança, utilizando-se de um sistema de incentivos que
promova relações cooperativas fundadas na reciprocidade e no benefício mútuo. Tais
pressupostos evidenciam que a confiança é de fundamental importância no ambiente
de negócios, visto que as transações realizadas no contexto organizacional envolvem
riscos e imprevisibilidades resultantes da rapidez das decisões que são tomadas
diariamente e, assim, a opção por uma estratégia de aplicação de mecanismos sociais
baseados no consenso e na cooperação pode facilitar o bom relacionamento entre
empregado e empregador.
Com base em tais constatações, é possível observar que uma relação de
confiança organizacional pode contribuir para que haja um aumento na eficiência da
gestão e no desempenho da equipe, bem como melhora a liderança e a comunicação
entre os indivíduos, além de facilitar a delegação de responsabilidades e aumentar os
índices de comprometimento.
2.1.3 Confiança intraorganizacional
25
Com outro posicionamento, Zanini (2007) não atrela desempenho à confiança,
porém a coloca como elemento mediador para a criação de valor econômico, ou seja,
em ambientes onde existe confiança, a tendência é haver uma redução de custos e um
ganho de capital. O autor relaciona o ambiente desprovido de confiança com uma
gestão baseada em controle mais agressivo e formal. Em uma organização, na qual a
confiança intraorganizacional não se manifeste, um espiral de desconfiança poderá se
desenvolver, ou seja, os funcionários poderão deixar de apresentar os resultados
esperados por se sentirem inseguros quanto à obtenção de retorno da organização,
quanto ao seu desempenho individual.
Entender como se desenvolve a confiança nos diversos ambientes
organizacionais depende da compreensão da cultura existente nesses locais e,
igualmente, da influência cultural no desenvolvimento das organizações. Com efeito,
Burke e Hornstein (1972 apud SOUZA, 1978, p.16), entendem que a “cultura de uma
organização é um conjunto de pressupostos e normas (padrões, regras), aprendidos e
compartilhados, que regulam o comportamento dos membros de uma organização”.
Completam dizendo, igualmente, que “desenvolvimento organizacional é um processo
de exame contínuo dessas normas e de planejamento e execução de intervenções
sociais para alterar as normas disfuncionais”.
No entender de Freitas (1991), as organizações que visam à obtenção de
ambientes de confiança necessitam, antes de tudo, compreender suas culturas, desde
os aspectos mais simples até os mais complexos. Nessa perspectiva, o autor entende
que a cultura permeia todos os âmbitos de uma organização, são padrões que ditam
valores, crenças, ritos e rituais, mitos e estórias, tabus e modelos a serem copiados,
normas a serem obedecidas e tudo o mais que se relaciona com a organização, variando
desde os mínimos detalhes até itens que dizem respeito às grandes decisões.
Assim, pode-se dizer que as relações de confiança intraorganizacionais são
iniciadas, desenvolvidas e firmadas ao longo do tempo e em ambiente propício para
que isso ocorra. Nesse contexto, as interferências que afetam esse desenvolvimento
estabelecem uma relação recíproca com a cultura existente no ambiente, de forma que
a cultura é influenciada pelas relações de confiança intraorganizacional (MARIOTTI,
2004).
Em face dessa contingência, a prática dos comportamentos inerentes à
confiança transacional, na qual é preciso dar confiança para obtê-la, incrementa a
confiança transformadora em que é necessário dar para receber, partindo de
26
experiências anteriores, com tendência de efeito exponencial, ou seja, quanto maior a
confiança oferecida, maior será o seu retorno (REINA; REINA, 1999). No mesmo
sentido, a construção de uma confiança sustentável, contudo, se faz mediante a
utilização dos fatores da confiança transformadora que, segundo Reina e Reina (2006)
são: convicção, coragem, compaixão e coletividade.
A convicção manifesta-se quando as pessoas agem em harmonia com seus
valores, confrontam condutas que rompem com a confiança, buscam e seguem os
acordos com base em atitudes coerentes. As convicções, por sua vez, têm origem na
consciência de altos propósitos.
A respeito da coragem, conforme postulam Reina e Reina (2006), é a
capacidade de tomar uma decisão apesar das consequências, delegar mais e controlar
menos, erradicar a desonestidade das condutas, falar a verdade, ajudar seus
colaboradores a desenvolverem-se, entre outros fatores.
Já a compaixão diz respeito ao fato de demonstrar compreensão das
consequências oriundas das decisões administrativas. E por fim, a coletividade ou a
responsabilidade com o grupo, por outro lado, manifesta-se quando a cooperação é
bilateral e o espírito da solidariedade é reconhecido nas atitudes dos indivíduos
(REINA; REINA, 2006).
2.2 Antecedentes da Confiança
De acordo com Oliveira e Tamayo (2008), a ECEO é composta de cinco
dimensões que antecedem a confiança. Estas variáveis preditoras são o foco principal
desse estudo da confiança dos enfermeiros na organização hospitalar. Adiante,
apresentam-se as considerações referentes a cada uma das dimensões que compõe a
escala.
2.2.1 Promoção do crescimento do empregado
Organizações enquanto sistemas definem qual comportamento almejam dos
seus empregados quanto ao desenvolvimento de suas tarefas. Assim, criam-se os
27
cargos e com eles as suas responsabilidades e o papel a ser cumprido (GIL, 2001).
Para Campos, Santos e Rodrigues (2015), o capital humano na organização é uma
vantagem competitiva difícil de ser imitada. Conhecer o que cada empregado almeja
na organização e que este saiba o caminho correto a seguir para alcançar os próprios
objetivos e o da organização, pode ser atingido com ferramentas que possam medir o
crescimento do empregado, como a avaliação de desempenho (GIL, 2001).
Robbins et al. enfatizam que “funcionários competentes não permanecem
competentes para sempre” (2010, p. 20), para tanto, é necessário promover o
crescimento do empregado por meio de treinamentos, que foquem suas habilidades
básicas de leitura e compreensão e suas habilidades técnicas, evitando com isso que se
tornem obsoletas e deterioradas.
2.2.2 Solidez organizacional
Silva (2014) evidencia que para uma organização manter-se sólida e solidificar
sua reputação frente aos seus funcionários e o mercado, deve manter seus recursos
financeiros dentro da estimativa de gastos, adequar seus prazos para pagamentos e
recebimentos, diversificar o seu risco, buscar sempre a melhor liquidez e os menores
custos.
2.2.3 Normas relativas à demissão do empregado
Para Souza Júnior (2014), a demissão é finalização do contrato empregatício
existente entre o empregador e o empregado, resultante da decisão de uma das partes
envolvidas. Segundo Oliveira (2009), os processos demissionários ocorrem
geralmente em fase de desaquecimento da economia, da recessão, e incidem sobre os
mais diferentes níveis de organização. Cita o autor, que a organização deve manter
sempre atualizado informações referentes aos custos de mão-de-obra, para que não
haja um “superdimensionamento” destes custos, acarretamento dispensa de
funcionários além do necessário.
2.2.4 Reconhecimento financeiro organizacional
O reconhecimento financeiro pode ser interpretado como uma retribuição, um
prêmio pelo desempenho laboral do funcionário dentro da organização. Para
28
Chiavenato (2010), o método de recompensar os funcionários, por meio de
remuneração e incentivos está vinculado ao processo de gestão de pessoas. Reconhecer
financeiramente funcionários pelo tempo de organização, posição que ocupam na
hierarquia, pelo desempenho ou metas alcançadas, são procedimentos utilizados para
reter, atrair e motivar funcionários dentro da organização (CHIAVENATO, 2010).
Para Covey (2008), utilizar acordos de responsabilidades mútuas, entre organização e
empregado, fomentando a cooperação em vez de competição, também pode ser uma
forma de recompensa e expressão de confiança.
2.2.5 Padrões éticos
Para Zoboli (2004, p. 111), a organização é uma rede de interações humanas,
apresentada à sociedade legitimada por valores éticos, comungados entre funcionários
e dirigentes. Um princípio ético organizacional é a transparência, que quando ocultada,
demonstra vícios escondidos, que a organização não deseja expor à sociedade e a ela
própria. O autor cita ainda outras práticas de transparência, como “procedimentos
financeiros, as definições de funções e as avaliações periódicas”. Dessa forma, a busca
por padrões de igualdade e honestidade na organização necessita de limites de justiça
e de direitos, com a finalidade de não causar abusos e danos aos funcionários,
dirigentes e sociedade. Criam códigos de ética de forma genérica, sendo que muitas
vezes se destinam somente aos empregados, sem a observância por parte da
organização (GIL,2001).
2.3 Bases da confiança
De acordo com Kramer (1999), quaisquer que sejam as características
essenciais da confiança, fundamentalmente ela apresenta-se como um estado
psicológico, integrado por componentes motivacionais e afetivos, definidos em várias
orientações e processos cognitivos inter-relacionados. Diante dessas considerações, é
possível encontrar na literatura diversos autores que se propuseram a estudar e buscar
a definição de bases da confiança organizacional. Assim, apresentam-se algumas
definições de confiança identificadas na presente investigação, sobre esse tema.
29
Conforme Kramer (1999) existe alguns fatores que influenciam as expectativas
dos indivíduos em sua confiabilidade e relação com a organização. Tais fatores são
apontados pelo autor como:
1. Confiança disposicional – predisposição do indivíduo em confiar e se
constitui por meio de interações vivenciadas ao longo do tempo. Existem
diferenças entre os sujeitos na predisposição em confiar nos outros, podendo
até estar atrelada às suas crenças quanto à natureza do ser humano.
2. Confiança baseada na história – referentes às interações já vivenciadas pelo
indivíduo. Esse histórico influencia na tomada de decisões, pois são
utilizadas para avaliar os motivos e intenções da outra pessoa, bem como na
previsão de seus comportamentos futuros. Assim, a confiança será
estabelecida ou enfraquecida de acordo com o histórico de interações
ocorridas.
3. Confiança baseada na categoria – baseia-se nas informações obtidas sobre
o indivíduo, de acordo com a categoria a qual ele pertence. Devido às
consequências cognitivas da categorização os membros do grupo tendem a
atribuir características positivas ou negativas ao indivíduo.
4. Confiança baseada no papel – determinada em função do papel que o
sujeito desempenha e não por suas capacidades, motivos e intenções. Em
muitas situações o papel desempenhando pelo indivíduo ocupa posição
central. Define a organização como baseada num sistema de papéis.
5. Confiança baseada em regras – fundamentada em regras compartilhadas
com o grupo, baseando–se num comportamento julgado como adequado.
De acordo com Kramer (1999), as regras podem contribuir para a criação de
confiança e para a formação de expectativas sobre os outros membros do
grupo, por meio dos mecanismos de auto percepção dos indivíduos.
Na concepção de Ford (2004), a confiança tem sido apontada, muitas vezes,
como uma componente chave para o sucesso, no entanto a confiança é uma construção
muito complexa e possui muitas facetas e definições diferentes. Sendo assim, o autor
busca identificar na literatura os conceitos atrelados à confiança a fim de compreender
os diferentes tipos e bases desse fenômeno. Perante essa afirmação, fundamentando o
estudo do fenômeno confiança, a Tabela 1 apresenta, conforme estudadas por Ford
(2004), nove distintas bases da confiança.
30
Tabela 1 – Nove distintas bases da confiança e suas definições, conforme estudadas
por Ford (2004).
(Continua)
Bases da confiança Definição
Confiança baseada no
impedimento (SHAPIRO;
SHEPPARD; CHERASKIN,
1992)
A confiança é derivada da presença de sérias
sanções para comportamentos oportunistas.
Alguns combatem que esta é uma forma de
controle, não confiança; porém, outros se
fazem com alguém que confia em um
indivíduo por causa da presença de sanções
(ROUSSEAU et al., 1998)
Confiança baseada no
conhecimento (SHAPIRO et al.,
1992)
A confiança é derivada pelo conhecimento
do outro indivíduo e sendo capaz para
predizer o comportamento dele ou dela.
Confiança baseada na
identificação (SHAPIRO et al.,
1992)
A confiança é derivada pela empatia e um
compartilhamento de valores comuns, isto é,
por identificar-se com o outro indivíduo.
Confiança baseada na cognição
(BREWER, 1981)
A confiança é derivada por sugestões
cognitivas como primeiras impressões
(BREWER, 1981)
Confiança baseada na relação
(ROSSEAU et. al., 1998)
A confiança é derivada com o passar do
tempo, por informação de fiduciário dentro
da relação (ROSSEAU et al., 1998)
Confiança baseada no cálculo.
A confiança é calculada com base nos
impedimentos e intenções/competências
(ROSSEAU et al., 1998)
Tabela 2 – Nove distintas bases da confiança e suas definições, conforme estudadas
por Ford (2004).
(Conclusão)
Bases da confiança Definição
31
Confiança baseada em Economia
(WILLIAMSON, 1993)
A confiança é derivada de uma decisão
racional baseada em custos e benefícios
(KIM; PRABHAKAR, 2000)
Confiança baseada na Instituição
(ZUCKER, 1986)
Confiança reflete a segurança sentida devido
a garantias, rede de segurança ou outras
estruturas (MCKNIGHT; CUMMINGS,
1998)
Confiança baseada na
Personalidade (ROTTER, 1967)
Tendência para confiar desenvolvida por
relações de infância com cuidadores
(ROTTER, 1967)
Fonte: Adaptado de Ford (2004, p. 556).
Do mesmo modo, Söderströn (2009) desenvolveu um trabalho sobre confiança,
relacionada à tecnologia da informação, se propondo a apresentar as classificações de
confiança encontradas na literatura. Nesse estudo, a autora classifica 29 tipos de
confiança, que ao detalhar cada um, evidencia algumas similaridades, chegando a
questionar a necessidade da variada classificação. Sendo assim, apresenta-se a Tabela
2, conforme a classificação realizada pela autora.
Tabela 3 – Tipos diferentes de confiança, em razão das características da organização,
pessoa e tecnologia, conforme estudadas por Söderströn (2009)
Organização Pessoa Tecnologia
32
Inicial
Calculativa
Contratual
Institucional
Intencional
Entre organizações
Baseada em contrato
Baseada na reputação
Transacional
Baseada em
características
Cognitiva
Disposicional
Moralista
Psicológica
De instrumento
Hard-soft
Off-line-online
No sistema
Após
experiência
Baseada na competência
Baseada no
desaconselhamento
Boa vontade
Baseada na identificação
Baseada na informação
Entre organizações
Baseada no desempenho
Baseada no processo
Situacional
Baseada na transitividade
Afetiva
Baseada no
conhecimento
Psicológica
Relacional
De instrumento
Hard-soft
Off-line-online
No sistema
Fonte: Adaptado de Söderströn (2009)
Por tais constatações, percebe-se que as diferentes concepções de confiança se
estabelecem fundamentalmente nas relações de natureza individual, social e funcional,
fundamentando-se principalmente em dimensões cognitivas e afetivas do ser humano.
Sendo assim, referente ao âmbito organizacional, pode-se inferir que o
estabelecimento da confiança entre empregado e empregador depende de diversos
fatores, tanto subjetivos quanto referentes à cultura característica da instituição.
2.4 Cultura Organizacional
A origem da palavra cultura vem do latim “colere” e referenciava o cultivo da
terra e a produção de plantas necessárias à subsistência do ser humano. Referia-se ao
33
cuidado de crianças e, conforme Morgan (2002) agregou o significado de culto aos
deuses. A cultura geralmente associa-se a hábitos e comportamentos de um grupo de
indivíduos ou a uma população, é basicamente, compreendida como as crenças,
costumes, ideias e valores que as pessoas adquirem enquanto membros do grupo ou da
sociedade (COTTA, 2010).
Especificamente, a partir da década de 80 a cultura passou a ser associada ao
ambiente de trabalho, em razão da criação de diferentes programas que os japoneses
implantaram em suas organizações (FREITAS, 1991). Sobre esse aspecto, Robbins
(1996) enfatiza que as mudanças oriundas do rápido desenvolvimento que a sociedade
vem passando nos últimos anos, as turbulências e mudanças profundas nas
organizações, refletem na valorização da cultura organizacional, onde se reforçam as
ideias comuns, as novas formas de trabalhar e pensar, os valores e os padrões éticos e
culturais.
Para Silva, Zanelli e Tolfo (2014), as organizações são fenômenos culturais em
essência e totalidade, considerando que todos vivemos em sociedades organizacionais.
Por conseguinte, Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 239) entendem que o conceito de
cultura se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros que difere
uma organização da outra e por essa razão, com a intenção de construir uma definição
mais clara do construto, estabelecem um interessante paradoxo: “da mesma forma que
as culturas tribais possuem totens e tabus que ditam a maneira correta de os indivíduos
se comportarem frente aos conterrâneos e aos estrangeiros, as organizações tem
culturas que governam o comportamento de seus membros”. Assim sendo, para melhor
ilustrar esse processo, apresenta-se uma definição de como a cultura organizacional é
estabelecida e sustentada, na concepção destes autores,
34
A cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhado
pelos membros de uma organização que a diferencia das demais. Existem
sete características básicas que capturam a essência da cultura de uma
organização: 1) Inovação: é o grau em que os funcionários são estimulados
a ser inovadores e a assumir riscos. 2) Atenção aos detalhes: é o grau em
que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção
aos detalhes. 3) Orientação para os resultados: é o grau em que os
dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos
empregados para seu alcance.4) Foco na pessoa: é o grau em que as
decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados
sobre as pessoas dentro da organização. 5) Foco na equipe: é o grau em
que as atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes do
que de indivíduos. 6) Agressividade: é o grau em que as pessoas são
competitivas e agressivas, em vez de tranquilas. 7) Estabilidade: é o grau
em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo
em vez de crescimento (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p. 500, grifo
nosso).
Então, é valido salientar que “o processo de socialização do indivíduo na
organização estará completo quando o novo membro se sentir confortável com o
trabalho e a organização” (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p.512). Van Maanen
(1989) coaduna com esta questão quando define socialização organizacional como: o
processo pelo qual o indivíduo aprende valores e normas de comportamentos
esperados, que permitem a ele participar como membro de uma organização.
Nessa lógica, Oliveira (2008) defende o processo de socialização
organizacional como sendo bidirecional e recíproco. Nas palavras do autor,
bidirecional devido à ocorrência de adaptação mútua, com vistas a uma simbiose entre
funcionários e organização. Ao mesmo tempo recíproca, porque automaticamente cada
parte atua sobre a outra.
Porém, a socialização é um processo contínuo no qual o indivíduo aprende ao
longo de sua vida, identificando hábitos e valores característicos que o ajudam no
desenvolvimento de sua personalidade e na integração ao seu grupo, tornando-o
sociável. Por isso, esse processo de socialização organizacional é visto, muitas vezes,
como complexo de ser descrito e conduzido, sobretudo pelo fato de envolver diversos
elementos objetivos e subjetivos, com implicações na vida afetiva, educacional e
profissional dos indivíduos.
Assim, as organizações se diferem umas das outras por suas características na
gestão, padrões e modelos. Desse modo, é necessário que a organização tenha certa
percepção de seus costumes e de sua cultura, buscando ajustá-la as mudanças
ocorridas, tanto em seu cenário interno, quanto externo. Nesse sentido é preciso pensar
35
na organização como “sistema”, promovendo comunidades de prática e aprendizado,
além de auxiliar em questões de desenvolvimento pessoal e aperfeiçoamento contínuo.
No entender de Pires (2012 apud ZONATTO et al., 2012), a cultura envolve
estabilidade, pois leva os membros do grupo a um consenso, estabelecendo dinâmica
e padronização. Para o autor, quando um grupo se reúne para desenvolver uma
determinada atividade, consequentemente inicia a construção de seus hábitos, sua
linguagem e cultura. Dessa forma, estudar a cultura da organização auxilia na
capacidade de adaptação do indivíduo à realidade do grupo no qual está inserido.
Portanto, o entendimento da cultura organizacional, por meio das descobertas
dos seus aspectos essenciais, como relação com o ambiente, a natureza da verdade e
realidade e a natureza dos relacionamentos humanos, pode ser o caminho para o
desenvolvimento das diversas formas que o fenômeno confiança se manifesta.
3 MÉTODO
De acordo com Bezzon (2005), a metodologia configura-se no caminho
percorrido para a aplicação da pesquisa, ou seja, os meios e técnicas encontrados para
atingir os objetivos traçados para a investigação. Diante disso, a escolha dos
procedimentos e dos instrumentos metodológicos relaciona-se diretamente com o
problema a ser estudado, além de depender de fatores como a natureza do fenômeno,
o objeto, os recursos, dentre outros aspectos que podem surgir no campo de pesquisa
(LAKATOS; MARCONI, 2010).
Adiante, descreve-se, neste capítulo, a trajetória metodológica da pesquisa
realizada para analisar a confiança de enfermeiros na organização hospitalar na qual
trabalham. Para tanto, aborda-se a caracterização do estudo (pesquisa quantitativa-
qualitativa), procedimento de seleção e caracterização da amostra, técnicas e
instrumentos de coleta de dados (questionário ECEO e Complementação de
Sentenças), bem como os procedimentos de análise dos dados.
O instrumento utilizado para analisar a relação de confiança configura-se na
Escala de Confiança do Empregado na Organização (ECEO), de Oliveira e Tamayo
(2008), contendo vinte e oito questões, que fazem parte dos cinco fatores que
antecedem à confiança na organização, sendo: a) promoção do crescimento na
organização; b) solidez organizacional; c) normas relativas à demissão do empregado;
d) reconhecimento financeiro organizacional; e) padrões éticos. Por meio desta escala
primeiramente efetuou-se um estudo quantitativo com vistas a identificar os índices de
confiabilidade dos enfermeiros na organização. Posteriormente, ainda se utilizando
dos dados da escala realizou-se um estudo de caráter qualitativo a fim de verificar os
principais fatores que interferem na confiança dos enfermeiros e por fim, com base nos
dados das investigações realizadas e na escala que fundamenta a investigação,
realizou-se um estudo buscando detectar a possibilidade de relação entre o nível de
confiança e o tempo de organização.
3.1 Caracterização da pesquisa
A pesquisa científica é um processo sistemático e formal com intuito de
averiguar as respostas advindas de problemas que necessitem novos conhecimentos e
com a utilização de artifícios científicos (GIL, 2007). À frente disso, se faz
37
imprescindível delinear os caminhos que serão trilhados pelo pesquisador, na busca de
respostas ao problema de pesquisa.
Sendo assim, a presente pesquisa foi desenvolvida em duas etapas com vistas
a estudar a relação de confiança entre os enfermeiros e a organização hospitalar em
que trabalham. Na primeira etapa, adotou-se uma abordagem quantitativa, utilizando-
se de uma escala de confiança dos empregados na organização (ECEO), desenvolvida
por Oliveira e Tamayo (2008), a fim de coletar dados que possibilitam medir o quanto
o empregado acredita que pode confiar na organização em que trabalha. De acordo
com Fonseca,
a pesquisa quantitativa recorre à linguagem matemática para descrever as
causas de um fenômeno, as relações entre variáveis, etc. A utilização
conjunta da pesquisa qualitativa e quantitativa permite recolher mais
informações do que se poderia conseguir isoladamente (2002, p. 20).
Na segunda etapa da investigação adotou-se uma abordagem qualitativa,
buscando coletar dados, por meio do preenchimento de um questionário no formato de
complementação de sentenças, composto de cinco perguntas abertas, a fim de analisar
os fatores que interferem na confiança dos enfermeiros. De acordo com Minayo
(2001), a pesquisa qualitativa trabalha com o universo de significados, aspirações,
motivos, valores, crenças e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo
das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à
operacionalização de variáveis. Dessa forma, a pesquisa qualitativa encaixa-se nos
propósitos da presente investigação, centrando-se na compreensão e explicação da
dinâmica das relações psicossociais.
Assim, optou-se por realizar um estudo de caso, pois o mesmo contribui com
os propósitos da presente pesquisa, nesse sentido,
Um estudo de caso pode ser caracterizado como um estudo de uma entidade
bem definida como um programa, uma instituição, um sistema educativo,
uma pessoa, ou uma unidade social. Visa conhecer em profundidade o
como e o porquê de uma determinada situação que se supõe ser única em
muitos aspectos, procurando descobrir o que há nela de mais essencial e
característico. O pesquisador não pretende intervir sobre o objeto a ser
estudado, mas revelá-lo tal como ele o percebe. O estudo de caso pode
decorrer de acordo com uma perspectiva interpretativa, que procura
compreender como é o mundo do ponto de vista dos participantes, ou uma
perspectiva pragmática, que visa simplesmente apresentar uma perspectiva
global, tanto quanto possível completa e coerente, do objeto de estudo do
ponto de vista do investigador (FONSECA, 2002, p. 33).
38
Assim, esta pesquisa é caraterizada como descritiva, pois foi realizado um
estudo, uma análise e a interpretação dos fatos, sem a interposição do pesquisador
responsável (BARROS; LEHFELD, 2007). De acordo com Triviños (1987), a
pesquisa descritiva exige do investigador uma série de informações sobre o que deseja
pesquisar, pois o principal objetivo desse tipo de estudo é descrever os fatos e
fenômenos de determinada realidade.
A presente pesquisa caracteriza-se também como exploratória, pois identifica
variáveis de interesse e proporciona maior familiaridade com o problema de pesquisa
(GIL, 2008). De acordo com Gil (2007), este tipo de pesquisa tem como objetivo
proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito
ou a construir hipóteses. A grande maioria dessas pesquisas envolve: a) levantamento
bibliográfico; b) entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o
problema pesquisado; e c) análise de exemplos que estimulam a compreensão.
3.2 A unidade de análise
A unidade de análise da presente pesquisa concentra-se em um único ambiente,
caracterizado como uma unidade hospitalar de grande porte, que atende as regiões
norte, noroeste e central do Rio Grande do Sul e oeste de Santa Catarina, composta por
mais de dois milhões de habitantes. Na perspectiva da pesquisa, o ambiente
selecionado propicia uma gama variada de situações capazes de ilustrar as diversas
dimensões da confiança que serão apresentadas e, também, representa a oportunidade
para que se analise a existência ou não de relações de confiança entre os enfermeiros
e a referida organização hospitalar.
3.2.1 Definição de organização hospitalar
A hospitalar é uma das mais complexas dentre as estruturas organizacionais
existentes (SENHORAS, 2007). O hospital como uma obra para o tratamento de
doenças e doentes é uma invenção no XVIII, com participação desse novo conceito do
médico francês Tenon e do filantropo inglês Howard que percorreram a Europa
visitando hospitais e prisões em busca da definição mais apropriada para construção
39
de novos hospitais (FOUCAULT, 2006). Ante a isso, Marinho (1998) cita que os
hospitais são organizações profissionais, sendo que para estar em funcionamento,
dependem da capacidade e conhecimento dos seus executivos.
Dessa forma, para que ocorra o sucesso na administração hospitalar é
necessário que haja um melhor aproveitamento dos recursos estruturais e humanos,
com vistas à criação de estratégias que melhor se direcionem ao alcance dos objetivos
institucionais da organização. Na concepção de Bittar (2001, p. 24), os hospitais são
organizações complexas, em virtude de “inúmeras peculiaridades inerentes aos
programas, serviços, influências externas, internas e condições de trabalho, geralmente
em emergência/urgência ou mesmo da ansiedade e pressão, por parte de pacientes,
familiares e profissionais”. Do mesmo modo, outro aspecto que também influencia
nestas organizações são as relações de conflito, que por vezes podem ocorrer, entre a
administração e o corpo-clínico, devido aos esquemas diferenciados de autoridade e
hierarquia fomentados pela cultura organizacional. Por essa razão, a capacitação dos
sujeitos e a adequação do ambiente físico se tornam imprescindíveis para ampliar ou
manter a competitividade e a qualidade dos serviços prestados pela instituição.
De acordo com Bansal (2001), referindo-se a uma organização hospitalar, é
válido destacar que o seu contexto é formado pelo conjunto de conhecimentos dos
médicos, paramédicos e outros profissionais não-médicos que têm contato com o
cuidado dos pacientes. Inclui ainda os funcionários ligados ao ambiente operacional e
tecnológico, que dão suporte à elaboração de rotinas médicas e administrativas.
Sendo assim, a compreensão da estrutura organizacional do hospital, bem
como de suas relações de poder e objetivos pode ajudar no processo de consolidação
da confiança entre empregados e empregadores, e dessa forma contribuir para o bom
andamento das atividades na organização.
3.2.2 Caracterização da organização selecionada
O estudo foi realizado em uma organização hospitalar de alta complexibilidade
em tratamento e exames médicos. Localizada em Passo Fundo, no norte do Rio Grande
do Sul, sendo que atualmente conta com um quadro de 1.500 funcionários efetivos.
Fundado em julho de 1914 por Antonino Xavier e Oliveira e um grupo de ilustres
passo-fundenses, o Hospital da Cidade é a mais antiga instituição médico-hospitalar
de Passo Fundo e com o Hospital Psiquiátrico Bezerra de Menezes forma um dos
40
maiores complexos hospitalares do estado. Centro de referência regional tem como
missão desenvolver e proporcionar assistência altamente qualificada para pessoas de
todos os grupos sociais.
No Hospital da Cidade, o espírito de inovação está sempre presente, por meio
de domínio de novos conhecimentos científicos e tecnológicos, para promoção da
saúde e preservação da vida das pessoas. Para isso, há alguns anos a instituição está
passando por fase extraordinária de crescimento, em que se destaca a edificação de
novos prédios, a revitalização das áreas físicas já existentes, a implantação de novas
tecnologias e avanços no segmento de ensino e pesquisa.
O Hospital da Cidade de Passo Fundo é referência macrorregional norte do
estado do Rio Grande do Sul para o Sistema Único de Saúde que compreende os 144
municípios da 6ª, 11ª, 15ª e 19ª Coordenadorias Regionais de Saúde, das cidades de
Passo Fundo, Erechim, Palmeira das Missões e Frederico Westphalen,
respectivamente, abrangendo uma população de aproximadamente 1.158.000 de
habitantes e referência para atendimento de procedimento de alta complexidade em
Ortopedia e Traumatologia, Neurocirurgia, Terapia Substitutiva Renal, Oncologia e
Hemodinâmica.
A seguir, apresenta-se uma linha do tempo, que expõe os principais
acontecimentos referentes ao hospital, desde sua fundação:
Figura 1 – Linha do tempo – Hospital da Cidade de Passo Fundo: 1914-2014.
41
Fonte: Assessoria de Imprensa HCPF. Elaborado pelo autor.
3.3 O universo e a amostra
A organização conta com 1500 funcionários, divididos entre os vários cargos
e setores da organização, sendo que a pesquisa contempla uma unidade experimental
específica, constituída somente por enfermeiros e enfermeiras.
A população analisada foi constituída de 58 enfermeiros que fazem parte do
quadro de funcionários da organização hospitalar, ambiente onde foi realizada a
pesquisa, com mais de 90 dias de empresa, visto que, conforme o artigo 445 da
Consolidação das Leis do Trabalho, já passaram pelo contrato de experiência. Foram
excluídos do estudo os profissionais enfermeiros que estavam em licença saúde ou
maternidade/paternidade, férias ou que não quiseram responder a pesquisa.
Tabela 4 – Quantidade de respondentes por questionário
Fundação Hospital
de Caridade
1914
Lançamento da Pedra
Fundamental
1917
Ampliação das
Instalaçãoes Hospitalares
1918-1933
Inauguração da Escola
Profissional
1941
Nova denominação: Hospital da
Cidade
1960
Ampliação: Pronto
Socorro e Bezerra de Menezes
1980-1989
Inauguração creche para
filhos de funcionários,
convênio para
residência médica.
1991-2004
Início da construção do novo prédio,
novas tecnologias,
novos equipamentos,
novas especialidades.
2006-2013
Centenário do Hospital da Cidade.
2014
42
Instrumento para coleta de dados Respondentes % do total (n=58)
ECEO 39 67
Folha de complementação de sentenças 18 31
Folha para coleta de dados demográficos 34 58
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
O total de enfermeiros que efetivamente participaram da pesquisa,
respondendo os questionários, perfez um montante de 39, sendo que, destes, apenas
18 responderam a complementação de sentenças e 34 responderam aos
questionamentos sobre dados demográficos (Anexo B). Posteriormente à inclusão dos
dados no blog criado para esse fim, chegou-se ao número final de respondentes por
questionário, conforme apresentado na Tabela 3.
3.4 Considerações éticas
Esta pesquisa foi aprovada pelo Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) da
Faculdade Meridional (IMED), conforme parecer constante no Apêndice B. Os dados
coletados foram utilizados somente para a consecução dos objetivos dessa pesquisa,
ficando sob a guarda do pesquisador, garantindo assim a confidencialidade e o sigilo
das informações coletadas. Posteriormente à aprovação do CEP IMED, foi
encaminhado ao Comitê de Ética em Pesquisa do Hospital da Cidade de Passo Fundo
para análise e aprovação e consequente autorização ao pesquisador para percorrer as
dependências da organização hospitalar.
3.5 Preparação dos dados para análise
Na etapa inicial da pesquisa foi realizada uma revisão de literatura, por meio
de livros, periódicos e artigos, buscando informações sobre a confiança, com vistas à
sustentação teórica e conceitual do referido estudo. Posteriormente, foi solicitado a
todos os participantes da pesquisa a leitura, entendimento e assinatura do Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), conforme estabelece a Resolução 466/12
do Conselho Nacional de Saúde.
43
Para a etapa de coleta de dados, primeiramente, foi utilizada uma escala de
confiança dos empregados na organização (ECEO), desenvolvida por Oliveira e
Tamayo (2008), que objetiva medir o quanto o empregado acredita que pode confiar
na organização em que trabalha.
A escala é composta de cinco itens, enumerados de 1 até 5: 1) Discordo
totalmente; 2) Discordo; 3) Nem concordo, nem discordo; 4) Concordo e 5) Concordo
totalmente. Esta escala é composta de 28 frases com o intuito de analisar cinco fatores-
chave, a saber: a) Promoção do crescimento do empregado (5 frases); b) Solidez
organizacional (5 frases); c) Normas relativas à demissão de empregados (6 frases); d)
Reconhecimento financeiro organizacional (5 frases); e) Padrões éticos (7 frases).
Conforme mostrado no Quadro 1, a Escala de Confiança do Empregado na
Organização (ECEO) é composta de 28 questões divididas em 5 fatores. As questões
de número 8 e 14 tiveram suas pontuações invertidas, sendo: 1 foi invertido para 5; 2
foi invertido 4; 3 mantém-se 3; 4 foi invertido para 2 e 5 foi invertido para 1,
dependendo da resposta (Anexo A). As respostas formaram um banco de dados, que
foi analisado com o uso do Statistical Package for Social Science (SPSS) versão 21,
extraindo-se a média de cada item e de cada fator integrante da escala.
Segundo Oliveira e Tamayo (2008), quanto maior a média de cada item ou
fator, maior é a concordância do respondente com referência a esse item ou fator. Por
exemplo, um valor igual a 4,2 no fator reconhecimento financeiro organizacional,
demonstra que o respondente concorda que a organização reconhece por meio de
incentivos financeiros seus funcionários. Uma média muito baixa, por exemplo, 1,7 no
fator normas relativas à demissão do empregado, indica que o respondente desconhece
ou discorda na sua totalidade, com as premissas desse contexto. Valores entre 4 e 5
são valores de concordância, entre 1 e 2,9 indicam discordância e valores entre 3 e 3,9
podem mostrar que o respondente está indiferente quanto ao fator analisado.
Quadro 1 – Denominações, definições, quantidade e números dos itens integrantes da
ECEO
(Continua)
44
Denominações Definições Quan-
tidade Itens
Promoção do
crescimento do
empregado na
organização
Incentivo ao crescimento
profissional dos empregados por
meio de alternativas concretas e
reais propostas pela organização,
permitindo aos colaboradores
prever seu crescimento naquele
contexto de trabalho.
5
7, 10,
12, 17,
26
Solidez organizacional
Refere-se à firmeza, à estabilidade
financeira da organização cujos
reflexos são o cumprimento de
suas obrigações financeiras com
os empregados, o pagamento de
salário pontualmente, a
perspectiva de um futuro
próspero, bem como a capacidade
de superar crises econômicas
ocasionadas por planos
governamentais e mudanças de
mercado.
5
4, 13,
15, 18,
21
Normas relativas à
demissão de
empregados
Presença ou ausência de normas
organizacionais definidas para
demissão de empregados,
permitindo, ou não, ao empregado
prever sua permanência na
organização.
6
1, 3,
8*, 11,
14*, 23
Reconhecimento
financeiro
organizacional
Os esforços dos empregados são
reconhecidos e valorizados de
forma financeira, principalmente,
por meio de salário. A concessão
de aumento salarial é percebida
como uma das manifestações de
reconhecimento por parte da
organização. Esse
reconhecimento financeiro
beneficia ambas as partes.
5
9, 16,
22, 25,
28
Quadro 2 – Denominações, definições, quantidade e números dos itens integrantes da
ECEO
(Conclusão)
45
Denominações Definições Quan-
tidade Itens
Padrões Éticos
Refere-se a princípios éticos como
honestidade, igualdade,
transparência da organização ao
divulgar informações,
responsabilidade, manutenção de
compromissos e respeito. Tais
princípios orientam a relação da
organização com seus clientes e
empregados ao procurar não
prejudicar aqueles com os quais se
relaciona.
7
2, 5, 6,
19, 20,
24, 27
Fonte: Adaptado de Oliveira e Tamayo (2008)
*o valor da escala de resposta deverá ser invertido
O questionário de dados demográficos, foi aplicado a todos os enfermeiros da
organização hospitalar. Nesse instrumento foi solicitada a idade, sexo, escolaridade e
tempo no emprego, com vistas a caracterizar a população nesses aspectos.
Com o intuito de fortalecer o estudo sobre a confiança na organização, decidiu-
se pela construção de um instrumento pelo qual os enfermeiros pudessem expor de
forma aberta os seus anseios. Para isso, observou-se a viabilidade de utilizar-se de um
formulário de complementação de sentenças. Para tanto, o instrumento foi testado,
antes de sua aplicação.
Dessa forma, foi construído um formulário de complementação, contendo
cinco sentenças, com base na Escala de Confiança do Empregado na Organização
(OLIVEIRA; TAMAYO, 2008). Ao final de cada sentença, solicitou-se ao
respondente que afirmasse o quanto confiava na organização. Cada sentença
corresponde a um fator relacionado na ECEO, sendo a sentença: 1) Quanto à promoção
do crescimento do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...; 2) Quanto à solidez organizacional, posso afirmar que minha confiança no
Hospital da Cidade...; 3) Quanto às normas relativas à demissão do empregado, posso
afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...; 4) Quanto ao reconhecimento
financeiro organizacional, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...; 5) Quanto aos padrões éticos, posso afirmar que minha confiança no
Hospital da Cidade...
O questionário foi encaminhado para vinte enfermeiros, sendo dez enfermeiros
de cada uma de duas organizações hospitalares, diferentes da organização objeto deste
46
estudo. Ao final da aplicação do teste do instrumento, nove enfermeiros devolveram
os questionários. Após a análise de adequação e pertinência, o instrumento, foi
aprovado nesta fase de teste. A partir disso, solicitou-se aos enfermeiros o
preenchimento do questionário no formato de complementação de sentenças.
Para garantir a confidencialidade dos dados e o anonimato dos participantes,
foi criado um blog na internet, nominado marpedro.wordpress.com onde ficaram
alojados os três formulários referentes à pesquisa. Os formulários foram criados via
aplicativo Google docs., com preenchimento automático e envio direto ao pesquisador,
sem a necessidade da identificação do pesquisado, garantindo assim, o anonimato dos
respondentes.
Na etapa final, de análise de dados, as informações foram submetidas: 1)
apuração dos resultados conforme procedimentos estabelecidos para a Escala de
Confiança do Empregado na Organização – ECEO – de acordo com Oliveira e Tamayo
(2008) e com apoio do software SPSS, 2) a análise do conteúdo referente aos dados
demográficos, com apoio do software SPSS e da complementação de sentenças, em
categorias de dados, seguindo os cinco fatores nominados no Quadro 1.
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
4.1 Caracterização da amostra
Para contribuir com a presente pesquisa, 58 enfermeiros foram convidados para
responder os questionários. Desse total de sujeitos, 34 responderam o questionário
referente aos dados demográficos, ou seja, 58% do total de respondentes, portanto, a
amostra é considerada válida nesse estudo.
Tabela 5 – Caracterização dos dados demográficos dos respondentes (N=34)
(Continua)
Variável Nº Percentual
Gênero Masculino 4 12,10
Feminino 30 87,80
Faixa etária 22-32 12 35
33-42 16 47
43-52 4 12
53-60 2 5,88
Escolaridade Superior 7 18,20
Especialização 25 75,80
Mestrado 2 6,10
Tempo de
formação
acadêmica
1 – 5 16 47,05
6-10 8 23,52
11-20 8 23,52
21-30 2 5,88
Tempo de
trabalho na
organização
hospitalar
1 – 5 17 50,00
6-10 7 20,59
11-20 8 23,52
21-30 2 5,88
48
Tabela 6 – Caracterização dos dados demográficos dos respondentes (N=34)
(Conclusão)
Variável Nº Percentual
Cargo de
chefia
Sim 29 85,29
Não 5 14,70
Turno de
trabalho
Manhã 23 67,6
Tarde 10 29,41
Noite 1 2,94
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
A maioria dos respondentes é do sexo feminino, no total de 87,80% e a faixa
etária dominante está entre 33 e 42 anos de idade (47% n=34). Outro fato relevante
refere-se à especialização acadêmica na função de enfermeiro e mestrado, com
percentual de 81,90 do total de respondentes. Observa-se também que a metade dos
enfermeiros respondestes possuem até cinco anos de empresa, ou seja, podendo ser
considerados novos na organização e 85,29% possuem cargo de chefia. Ao analisar o
tempo de formação dos enfermeiros, pode-se perceber que 47,05% deles concluiu o
curso superior no máximo há cinco anos, revelando assim, um quadro de profissionais
recém qualificados. A jornada de trabalho que demanda maior necessidade na
organização é a que se refere ao turno do dia, visto que 97,05% dos respondentes
exercem suas funções entre 7 e 19 horas.
4.2 Identificação dos índices de confiabilidade dos enfermeiros na organização
Nas tabelas apresentadas na sequência serão evidenciados os fatores e os itens
que compõem cada um deles, analisados por meio do SPSS, extraindo-se a média de
cada item, média e Alpha de Cronbach de cada fator.
4.2.1 Promoção do crescimento do empregado na organização
Para Shane (2009), organizações com elevado crescimento, devem incentivar
a formação de alta qualidade de seus empregados, proporcionando um crescimento
exponencial em suas habilidades e competências. Melara, Beccaria e Carta (2006)
49
destacam a importância de que as pessoas se sintam realizadas e motivadas para que
desempenhem bem suas funções. Campos, Santos e Rodrigues (2015) citam vários
modelos de avaliação do empregado, com finalidade de aumentar seu desempenho e
maximizar seus resultados, visando com isso oportunizar seu crescimento dentro da
organização.
Tabela 7 – Médias e desvios dos itens que compões o Fator 1: Promoção do
crescimento do empregado na organização
Item Média
Q7- Esta organização oferece condições reais para que o
empregado se desenvolva
3,49
Q10 – Esta organização segue normas para promover seus
empregados.
3,21
Q12 – Esta organização dá oportunidade de crescimento
profissional ao empregado.
3,38
Q17 – Esta organização incentiva o crescimento profissional de
seus empregados.
3,23
Q26 – O plano de carreira desta organização permite o
crescimento profissional do empregado.
2,62
Média geral fator 1 3,185
Alpha de Cronbach fator 1 0,810
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Evidenciou-se após a análise do Fator 1, conforme Tabela 5, que a média geral
ficou em 3,185, caracterizando indiferença dos respondentes quanto à concordância de
que a organização hospitalar promove o crescimento do empregado. Nota-se que o
item Q7 possui a média 3,49, a maior entre os itens pertencentes ao fator 1 e estando
entre os valores de indiferença (3 e 3,9), demonstra que os empregados podem estar
em desacordo com as políticas de incentivos ao crescimento ofertadas pela
organização hospitalar.
Revela-se no estudo do fator 1 que a organização, independentemente de
ofertar condições de crescimento, não possui um plano de carreira satisfatório, visto
que o item Q26, tratando especificamente deste assunto possui a pior média do fator,
50
ou seja, 2,62, demonstrando a discordância dos empregados quanto à confiança na
organização quando se refere ao plano de carreira.
4.2.2 Solidez organizacional
Preservar a solidez de uma organização advém de um processo de controle e
monitoramento constante de seu desempenho, seguido da escolha da decisão mais
adequada na solução de seus problemas (COSTA; NETO; ALVES, 2015). A reputação
é um fator de extrema importância para a solidez de uma organização “sendo vista
como algo valoroso ou significativo para a organização, estando associada à noção de
recursos ou ativos intangíveis, financeiros ou econômicos” (ROSSONI; GUARIDO
FILHO, 2015, p. 294).
Tabela 8 – Médias e desvios padrão extraídos dos itens que compõem o Fator 2:
Solidez organizacional
Item Média
Q4 – Acredito na estabilidade financeira desta organização. 3,92
Q13 – Esta organização ocupa uma posição segura na sua área de
atuação.
4,05
Q15 – Esta organização está preparada para sobreviver às crises
econômicas.
3,79
Q18 – A solidez econômica desta organização dá segurança aos
empregados.
3,59
Q21 – Esta organização é conhecida pelo seu poder econômico. 3,33
Média geral fator 2 3,732
Alpha de Cronbach fator 2 0,800
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
A Tabela 6 mostra que o item Q13 possui a maior média entre os itens que
compõem o fator 2, revelando a concordância dos empregados quanto à posição de
destaque que a organização hospitalar ocupa na área de saúde. Evidencia-se também
que os empregados tendem a confiar na estabilidade financeira da organização, pois a
51
média do item Q4 (3,92) está muito próximo do índice de concordância da Escala de
Confiança dos Empregados na Organização (ECEO), estipulado a partir de 4. A média
do fator 2 (3,732) mostra que os funcionários estão indiferentes quanto à análise da
solidez organizacional, porém o índice possui uma leve ascendência, chegando
próximo a 4, revelando com isso um fato positivo quando comparado com os índices
da ECEO, que variam de um a cinco.
4.2.3 Normas relativas à demissão do empregado
A ausência de transparência nas normas demissionárias nas organizações pode
ter relação na falta de satisfação, motivação, de envolvimento laboral e confiança na
organização por parte do empregado (ARAÚJO; OLIVEIRA, 2012). Clarificar as
normas referentes à segurança profissional é uma forma do empregado avaliar o risco
de demissão sem motivo, um meio de percebê-lo (KUBO et al., 2015).
Tabela 9 – Médias e desvios padrão dos itens que compõem o Fator 3: Normas relativas
à demissão do empregado
Item Média
Q1 – Nesta organização, um empregado pode ser demitido sem
receber explicações convincentes.
2,28
Q3 – Esta organização considera apenas seus próprios interesses. 2,49
Q8 – A demissão dos empregados segue um procedimento
conhecido por todos.
2,64
Q11 – Os dirigentes desta organização demitem empregados
baseando-se em julgamentos pessoais.
2,51
Q14 – As normas para demissão dos empregados são claras. 2,59
Q23 – Aqui, os empregados são demitidos a qualquer momento,
independente das normas da organização
2,10
Média geral fator 3 2,436
Alpha de Cronbach fator 3 0,564
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
52
Deduz-se após a crítica das médias dos itens constantes no fator 3 que a
discordância quanto às normas a respeito da demissão de empregados é geral entre os
respondentes, havendo uma similaridade entre as médias do item Q1 (demissão sem
explicação) e o item Q23 (demissão independente das normas). Revela-se com isso
que o enfermeiro pode ser demitido sem saber o motivo, mesmo que tenha trabalhado
dentro das normas da organização. Os demais itens configuram a discordância dos
enfermeiros, conforme a Escala de Confiança dos Empregados na Organização.
A análise das médias dos itens que compõem o fator 3 representa um alerta
sobre a situação atual do conhecimento pelos empregados ou divulgação das normas a
respeito de demissões da organização. Explicita a necessidade de identificação de um
instrumento para divulgação de tais normas, com abrangência a todos os enfermeiros
da organização hospitalar.
4.2.4 Reconhecimento financeiro organizacional
Segundo Melara, Beccaria e Carta (2006), incentivar o empregado é um motivo
externo que parte da política de recursos humanos de algumas empresas e representa
o reconhecimento da administração pelo desempenho e esforço do trabalhador, sendo
um destes o reconhecimento financeiro. Com a assinatura do contrato de trabalho entre
organização e trabalhador, fica estipulado o seu valor de troca, ou seja, o salário, que
pode ser considerado um símbolo de status para aqueles que o possuem (DAVIS;
NEWSTROM, 2001). Van Busum e Mattke (2013) defendem que incentivo financeiro
se revela como um dos elementos-chave implementados pela organização ao praticar
um conjunto de medidas que visam melhorar o bem-estar entre empregados e
organização. Para os autores, recompensas simbólicas promovem a conscientização e
o engajamento.
53
Tabela 10 – Médias e desvios padrão dos itens que compõem o Fator 4:
Reconhecimento financeiro organizacional
Item Média
Q9 – O salário pago por esta organização corresponde aos
esforços do empregado.
3,51
Q16 – Os contratos estabelecidos por esta organização são
vantajosos para todos.
3,33
Q22 – Esta organização valoriza o trabalho do empregado
financeiramente.
3,18
Q25 – Aumentar salário é uma forma de reconhecimento desta
organização.
3,10
Q28 – O trabalho do empregado é reconhecido por esta
organização por meio de salário.
3,00
Média geral fator 4 3,226
Alpha de Cronbach fator 4 0,833
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Analisando as médias dos itens integrantes do fator 4, conforme explicitadas
na Tabela 8, revela-se um quadro em que os enfermeiros nem concordam e nem
discordam quanto ao reconhecimento financeiro por parte da organização. Nota-se,
porém, que o item Q28 com média de 3 ficou muito próximo do indicador de
discordância dos enfermeiros, pois segundo a ECEO o limite é de 2,9.
Evidencia-se, após a apreciação de todos os itens relativos ao reconhecimento
financeiro, que todos merecem uma atenção especial por parte da organização.
Conclui-se que o fator 4 é um elo fraco no construto confiança na organização.
4.2.5 Padrões éticos
Os mais variados e complexos problemas, que envolvem o dia a dia da
organização, evidenciam a necessidade de os parâmetros éticos balizarem sua atuação
tanto em relação aos seus concorrentes quanto aos seus empregados (BASTOS;
YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013). Um princípio ético, transparência na
54
divulgação das informações, deve ser de “forma vertical, ou seja, da direção para os
níveis subordinados; e horizontal, entre os empregados de mesmo nível de
subordinação” (SILVA, 2013, p. 12).
Tabela 11 – Médias e desvios padrão dos itens que compõem o Fator 5: Padrões éticos
Item Média
Q2 – Esta organização é ética. 3,84
Q5 – O empregado pode acreditar nas informações que esta
organização divulga.
3,97
Q6 – Para esta organização, o cliente tem o direito de ser
informado sobre assuntos que lhe dizem respeito.
4,05
Q19 – Os clientes desta organização sabem que podem acreditar
na solidez dela.
3,68
Q20 – Esta organização é conhecida por trabalhar de maneira
responsável.
3,97
Q24 – Ser honesta com os clientes é princípio ético desta
organização.
3,87
Q27 – O cliente é respeitado nesta organização. 3,95
Média geral fator 5 3,893
Alpha de Cronbach fator 5 0,868
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
O estudo das médias referentes ao fator Padrões Éticos, revela uma
proximidade a 4 quanto à média de concordância da ECEO. A média geral do fator 5
corrobora esta evidência. Fica claro também que os enfermeiros confiam na
transparência da organização hospitalar quanto às informações prestadas aos seus
clientes (Q6=4,05), possuindo a maior médio entre os itens considerados na Tabela 9.
Deduz-se que os Padrões Éticos aplicados no Hospital da Cidade de Passo Fundo são
reconhecidos pelos seus enfermeiros como um ponto forte na confiança na
organização.
55
4.2.6 Alpha de Cronbach da Escala de Confiança dos Empregados na Organização
Segundo Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), a confiabilidade representa o grau
em que uma escala determina resultados sólidos entre medidas ou equivalentes de um
mesmo objeto ou pessoa, revelando a ausência de erro aleatório. Hair Jr. et al. (2009),
afirmam que a confiabilidade é extensão que uma variável ou conjunto delas é
consistente com o que se deseja medir. Neste estudo, dentre as medidas confiáveis,
optou-se pela utilização do coeficiente Alfa de Cronbach, apresentado por Lee J.
Cronbach em 1951, como “uma forma de estimar a confiabilidade de um questionário
aplicado em uma pesquisa” (HORA; MONTEIRO; ARICA, 2010, p.89).
De acordo com Bisquerra, Sarriera e Martinez (2004), considera-se que
coeficientes de alfa superiores a 0,75 já são altos, abaixo desse valor a consistência da
escala pode ser considerada baixa. Espera-se que o valor máximo do alpha seja 0,90,
“pois acima desse valor, pode-se considerar que há redundância ou duplicação,
significando que vários itens estão medindo o mesmo elemento do constructo”
(ALMEIDA; SANTOS; COSTA, 2010, p. 7). O resultado do alpha de Cronbach para
a ECEO analisada neste estudo foi de 0,842, ratificando sua coerência quando
comparado aos coeficientes propostos por Bisquerra, Sarriera e Martinez (2004).
4.3 Análise dos conteúdos escritos sobre os cinco fatores que interferem na
confiança do enfermeiro
Com vistas a evidenciar os principais fatores que interferem na confiança dos
enfermeiros na organização hospitalar em que trabalham, foi realizada uma análise nas
respostas oriundas do questionário de Complementação de Sentenças, a fim de
identificar categorias, que de acordo com Bardin são “uma espécie de gavetas ou
rubricas significativas que permitem a classificação dos elementos de significação
constitutivos da mensagem” (2011, p. 43). Sendo assim, as respostas foram analisadas
e categorizadas, visto ser esta a alternativa escolhida para estudar as opiniões, valores
e atitudes dos enfermeiros através de dados qualitativos (SILVA; FOSSÁ, 2013). A
seguir, são apresentados os resultados desta etapa desta investigação, bem como as
inferências obtidas mediante a análise dos mesmos.
56
4.3.1 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 1 – Promoção do
crescimento do empregado
Este fator refere-se ao incentivo ao crescimento profissional dos empregados
por meio de alternativas concretas e reais, propostas pela organização, permitindo aos
colaboradores prever seu crescimento naquele contexto de trabalho.
Por meio dos dados coletados foi realizada uma análise, buscando evidenciar
primeiramente os aspectos positivos da confiança organizacional, posteriormente
buscou-se identificar os aspectos negativos e por fim são apresentadas as respostas que
apresentaram um sentido dúbio à questão.
Referente aos aspectos positivos é possível observar no Quadro 2 que as
respostas dos enfermeiros foram categorizadas em uma sentença “Profissionalização
do enfermeiro”, pela qual expõe o significado das palavras mais significativas
extraídas das justificativas do formulário de complementação de sentenças (Apêndice
A).
Perante a representação dos entrevistados, constata-se que a maioria dos
enfermeiros (10) que responderam a complementação de sentenças acredita que a
organização hospitalar incentiva o crescimento profissional dos mesmos, valorizando
seu crescimento profissional e também acadêmico, por meio de especializações.
Outros aspectos positivos apontados pelos enfermeiros, como oportunidade e
crescimento (Quadro 2), tiveram destaque nas respostas, revelando o potencial da
organização hospitalar como uma empresa voltada ao desenvolvimento de pessoas e
com isso aumentando a confiança dos empregados na própria organização. Dessa
forma, presume-se que a organização hospitalar está engajada em patrocinar o
crescimento profissional do enfermeiro, oportunizando treinamento, criando espaço e
oportunidades, apoiando e formando profissionais da saúde.
Quadro 3 – Distribuição das complementações da Sentença 1: “Quanto à promoção do
crescimento do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
57
Cidade...”, conforme a atribuição de significados positivos e suas justificativas ou
elucidações.
(Continua)
Categorias Palavras Significados
positivos
Justificativas ou
elucidações
Profissionalizaçã
o do enfermeiro
Evoluir
profissional-
mente
(R1) ...é
satisfatória
Me proporciona
evoluir
profissionalmente.
(R8) ...é
extremamente
séria.
[Não justificou ou
elucidou]
Treinamentos
(R6) ...está
superando as
expectativas.
Existe possibilidade de
o empregado crescer
na instituição. Vejo e
observo a acomodação
de certos empregados,
onde os mesmos
querem retorno
financeiro, mas não
responsabilidades,
muito menos participar
de treinamentos
oferecidos pela
instituição.
Apoio (R4) ...é plena
Na medida em que
ofereço retorno daquilo
que almejo para a
empresa.
Incentivo (R7) ...é
satisfatória, Ocorre incentivo.
Formação (R13) ...existe,
Oportunizaram espaço
para minha formação
acadêmica e
consequentemente
profissional.
Quadro 4 – Distribuição das complementações da Sentença 1: “Quanto à promoção do
crescimento do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
58
Cidade...”, conforme a atribuição de significados positivos e suas justificativas ou
elucidações.
(Conclusão)
Categorias Palavras Significados
positivos
Justificativas ou
elucidações
Profissionalizaçã
o do enfermeiro
Oportunidade
(R17) ...é
amplamente
satisfatória.
Todas as oportunidades
que tive partiram da
instituição e da mesma
pessoa.
(R10) ...[não
explicitou]
O hospital proporciona
ao funcionário
crescimento, dando
oportunidade ao mesmo
de mostrar suas
habilidades.
Crescer na
instituição
(R15) ...é boa.
Todo colaborador que se
dispuser a crescer, a
empresa apoia.
(R11) ...é muito
grande, Favorece o crescimento.
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Dentro da mesma ótica de análise, pelo sentido negativo, conforme Quadro 3,
ficou evidenciado, após a análise das respostas, que apenas dois enfermeiros (n=18)
não confiam que a organização pode investir no empregado, ficando exposto que
apenas ocorre o incentivo verbal (R12) por parte da organização, não se concretizando
as eventuais promessas de crescimento profissional oferecidas ou ainda que faltem
incentivos não financeiros (R3) para apoiar no crescimento profissional do enfermeiro.
Assim, fica claro que apenas uma pequena parcela dos respondentes, não confia
que a organização hospitalar pode promover o seu crescimento profissional, talvez por
desconhecerem as normas referentes à promoção ou por desconhecerem que o
incentivo verbal é apenas uma etapa para a concretização de uma promoção dentro da
organização.
Quadro 5 – Distribuição das complementações da Sentença 1: “Quanto à promoção do
crescimento do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados negativos e suas justificativas ou
elucidações.
59
Categoria Palavras Significados
negativos
Justificativas ou
elucidações
Incentivo
organizacional
Investir no
colaborador (R3) ...é baixa,
Acredito que se pode ter
mais meios de investir no
colaborador com a ajuda
de algum curso ou
liberação de horas.
Incentivo
verbal
(R12) ...[não
explicitou]
Incentivado verbalmente o
crescimento profissional,
porém não se pratica.
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Seguindo a linha de análise das justificativas anteriores, percebe-se que os
enfermeiros respondentes, com referência ao Quadro 4, não souberam precisar com
exatidão qual seu grau de confiança quanto à promoção do empregado. Em
consequência das justificativas apresentadas, revela-se um quadro de desconhecimento
quanto às regras de incentivo, valorização e crescimento profissional por parte dos
enfermeiros, podendo ser a rotatividade alta (R16), consequência disso.
Quadro 6 – Distribuição das complementações da Sentença 1: “Quanto à promoção do
crescimento do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou
elucidações.
(Continua)
Categoria Palavras Significados
dúbios
Justificativas ou
elucidações
Valorização do
enfermeiro
Incentivar o
crescimento (R2) ...é razoável,
Mesmo com boas
condições de trabalho
deveriam incentivar mais
o crescimento dos
colaboradores.
Quadro 7 – Distribuição das complementações da Sentença 1: “Quanto à promoção do
crescimento do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou
elucidações.
(Conclusão)
60
Categoria Palavras Significados
dúbios
Justificativas ou
elucidações
Valorização do
enfermeiro
Programas
de
crescimento
profissional
(R5) ...é incerta,
Até o momento
desconheço programas de
crescimento profissional
que sejam formalmente
divulgados.
Formação
para o cargo
(R9) ...[não
explicitou]
Importante valorizar o
colaborador, ajudando na
formação quando
qualificado para o cargo.
Práticas de RH Rotatividade
elevada
(R16)
...infelizmente
não está definida,
Rotatividade muito
grande.
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Em vista do exposto, conclui-se que é necessário um alinhamento maior junto
a esses enfermeiros, buscando subsidiá-los de informações necessárias quanto à
valorização e práticas de Recurso Humanos, a fim de aumentar sua confiança na
organização.
4.3.2 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 2 – “Solidez
Organizacional”
O presente fator refere-se à firmeza, à estabilidade financeira da organização
cujos reflexos são o cumprimento de suas obrigações financeiras com os empregados,
o pagamento do salário pontualmente, a perspectiva de um futuro próspero, bem como
a capacidade de superar crises econômicas ocasionadas por planos governamentais e
mudanças de mercado.
Após a análise das respostas referente ao Quadro 5, verificou-se que a solidez
organizacional é o fator mais positivo e o que gera maior confiança na organização,
entre os enfermeiros que responderam a complementação de sentenças. Tal
constatação está diretamente ligada às palavras subtraídas das respostas, como
princípios sólidos, paga em dia, cumpre as obrigações e cooperação do grupo.
61
Corroborando com esta afirmação, as principais categorias vinculadas às
justificativas foram nomeadas em fortalezas e reciprocidade, visando com isso
mostrar os pontos fortes da organização externados pelos enfermeiros.
Concluiu-se com essa crítica, que a organização hospitalar possui controle
financeiro aliado ao cuidado com seus profissionais, obtendo com esses diferenciais a
confiança da maioria dos enfermeiros respondentes, no fator solidez organizacional.
Quadro 8 – Distribuição das complementações da Sentença 2: “Quanto à solidez
organizacional, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”,
conforme a atribuição de significados positivos e suas justificativas ou elucidações.
(Continua)
Categoria Palavras Significados
positivos
Justificativas ou
elucidações
Fortalezas
Princípios
sólidos
(R1) ...[não
explicitou]
O Hospital da Cidade
é uma empresa de
princípios sólidos.
Saudável
financeiramente (R2) ...é positiva,
Não temos atrasos nos
salários e estamos
todos juntos
trabalhando para
superar as crises
econômicas.
Paga em dia (R3) ...é alta,
Sempre cumpre com
suas obrigações em
dia. Antecipa salário
algumas vezes e outros
benefícios.
Reciprocidade
Cumpre suas
obrigações
(R4) ...é
tranquilo,
Acompanho os
esforços claros do
hospital em manter-se
saudável
financeiramente,
sempre se
preocupando com os
colaboradores.
Quadro 9 – Distribuição das complementações da Sentença 2: “Quanto à solidez
organizacional, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”,
conforme a atribuição de significados positivos e suas justificativas ou elucidações.
62
(Continuação)
Categoria Palavras Significados
dúbios
Justificativas ou
elucidações
Fortalezas
Reciprocidade
Antecipa
salários (R5) ...é sólida,
Apesar de estarmos
em meio a uma crise
financeira, a
instituição mantém os
pagamentos em dia e
lança projetos internos
que envolvem os
colaboradores a
economizar energia,
insumos, etc.
Estamos juntos
para superar a
crise
(R6) ...cresceu Com o passar dos
anos.
Sempre se
preocupando
com os
colaboradores
(R8) ...pontual Acima de tudo.
Projetos internos
que envolvem
colaboradores
(R9) ...é muito
confiante,
Trabalhamos todo o
mês e temos a certeza
que mesmo na crise os
gestores conseguem
cumprir com os
salários em dia.
O hospital
solicita
cooperação do
grupo
(R10) ...grande,
Passamos por uma
crise no país e a folha
tem se mantido sem
alterações.
(R11) ...é total,
Paga em dia e nos
deixa a par da situação
financeira do mesmo.
63
Quadro 10 – Distribuição das complementações da Sentença 2: “Quanto à solidez
organizacional, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”,
conforme a atribuição de significados positivos e suas justificativas ou elucidações.
(Conclusão)
Categoria Palavras Significados
dúbios
Justificativas ou
elucidações
Fortalezas
Reciprocidade
O hospital
solicita
cooperação do
grupo
(R12) ...é
positiva,
Já passou por muitas
crises e sempre se
manteve sólida.
(R13) ...existe,
A empresa comunica
antecipadamente
possíveis crises e
solicita cooperação
do grupo.
(R14) ...plena. Sempre cumprindo
com suas obrigações.
(R15) ...é ótima. A empresa está
estável
(R16)
...melhorou
muito,
Estamos no caminho
certo.
(R17) ...[não
explicitou]
Nunca atrasou
salários, ao contrário,
já adiantou.
R (18) ...está alta,
Estamos enfrentando
a crise de forma
satisfatória.
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Na análise do Quadro 6 constatou-se que apenas um enfermeiro não se
manifestou positivamente e nem negativamente quanto a sua confiança na solidez da
organização hospitalar, salientando apenas como “...é regular”. Justificou sua resposta
baseado em limitações financeiras que a organização deixa transparecer.
64
Quadro 11 – Distribuição das complementações da Sentença 2: “Quanto à solidez
organizacional, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”,
conforme a atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou elucidações.
Categoria Palavras Significados
dúbios
Justificativas ou
elucidações
Limitações Contenções
financeiras (R7) ...é regular,
Trabalhamos sempre com
o máximo de contenções
financeiras.
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Por outro lado, pode-se considerar que esta situação seja típica do setor onde o
referido enfermeiro trabalha, pois não é consenso entre os demais entrevistados.
4.3.3 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 3 – "Normas
relativas à demissão do empregado"
Em relação a este fator, o mesmo refere-se à presença ou ausência de normas
organizacionais definidas para demissão de empregados, permitindo, ou não, ao
empregado prever sua permanência na organização. As políticas demissionárias
existem em organizações de todos os portes, sejam pequenas, medias ou grandes,
possuindo em cada sua própria peculiaridade. Para Souza Júnior (2014), o processo
da demissão deve ser entendido pelas partes envolvidas, visto ser um fator relevante
nas discussões na área de Recursos Humanos.
Para explicitar a percepção dos enfermeiros a respeito normas relativas à
demissão foram analisadas as respostas à complementação de sentenças (Quadro 7),
constatando-se que confiam que a organização é justa quanto à política de demissões,
porém evidenciou-se que o principal agente de adaptação e transformação é o próprio
enfermeiro. Cabendo a ele solidificar a sua posição dentro da organização hospitalar.
Com a análise das justificativas, deduziu-se que os enfermeiros prezam o modo
como são tratados pela organização, quando o assunto for demissão, pois confiam que
serão tratados com justiça e igualdade.
65
Quadro 12 – Distribuição das complementações da Sentença 3: “Quanto às normas
relativas à demissão do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados positivos e suas justificativas ou
elucidações.
(Continua)
Categoria Palavras Significados
positivos
Justificativas ou
elucidações
Práticas de RH
Resgate do
funcionário (R1) ...[não
explicitou]
A empresa presa pelo
resgate do funcionário
quando o perfil está
desajustado. Não tendo
retorno deste resgate é
conduzida a demissão. Preservação
Justiça
Oportunidade
de mudança
(R6) ...[não
explicitou]
Não sofreu mudanças em
minha opinião. É
oferecido oportunidade de
mudança de
comportamento, mas se o
“empregado” não mostrou
interesse em mudar, acho
que nesse momento deve-
se cortar os laços do
empregado com a
instituição, no intuito de
preservar os nossos
interesses de instituição
que norteiam as atividades
internas.
(R8) ...clara e
objetiva. [Não explicitou]
Empresa
justa até
demais
(R9) ...[não
explicitou]
É uma questão estranha,
pois todos os
colaboradores que se
desligam do hospital
querem sempre “ganhar
algo”, nunca pede as
contas e deu. Acho a
empresa justa até demais.
66
Quadro 13 – Distribuição das complementações da Sentença 3: “Quanto às normas
relativas à demissão do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados positivos e suas justificativas ou
elucidações.
(Conclusão)
Categoria Palavras Significados
positivos
Justificativas ou
elucidações
Justiça
Permanência
(R10) ...é de
honestidade e
transparência,
Cada funcionário constrói
sua própria história e com
base nela, e em suas
atitudes, é que irão garantir
ou não sua permanência na
instituição.
Valoriza o
colaborador
(R11) ...é total, Valoriza muito o
colaborador.
Protocolo de
advertência
(R13) ...existe,
A coordenação comunica
eventuais problemas
anteriormente, há protocolo
de advertências, para
somente depois de muita
orientação demitir.
Orientação
Empregado é
avisado (R15) ...é boa. O empregado é avisado.
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Com o objetivo de esclarecer os significados negativos das justificativas dos
enfermeiros, ponderou-se as palavras chave que foram citadas (Quadro 8), elucidando
a ideia que de existe certa blindagem de alguns funcionários pela chefia ou pela própria
organização. Ficou evidenciado, também, que na visão destes respondentes, a
diversidade de critérios para que ocorra uma demissão causa clima de insegurança no
trabalhador.
Recomenda-se, do ponto de vista gerencial, que a divulgação dos normativos
seja mais bem distribuído como também o próprio enfermeiro busque informações,
assegurando o potencial ganho de confiança na organização.
67
Quadro 14 – Distribuição das complementações da Sentença 3: “Quanto às normas
relativas à demissão do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados negativos e suas justificativas ou
elucidações.
Categorias Palavras Significados
negativos
Justificativas ou
elucidações
Normativos
Normas para
demissão
Critérios
(R2) ...é baixa,
Mesmo com as normas
para demissão, muitas
situações que a mesma
deveria ocorrer não
acontece dependendo de
quem for o colaborador.
Fragilidade Insegurança (R12) ...[não
explicitou]
Vários critérios adotados
nas demissões. Fico
insegura por momentos.
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Por meio das respostas explicitadas no Quadro 9, nas quais não foi possível
concluir qual o grau de confiança do enfermeiro quando instigado sobre as normas
relativas às demissões, deduziu-se que esta parcela de respondentes desconhece as
normas ou a sua aplicabilidade, podendo ser resultado de uma política de comunicação
interna deficiente.
Outras exterioridades apontadas pelos enfermeiros como falta de autonomia
para desligar subordinados, condutas desconhecidas para demissões por parte da
organização, podem ser fatores que influenciaram nas justificativas quanto ao grau de
confiança intraorganizacional.
Quadro 15 – Distribuição das complementações da Sentença 3: “Quanto às normas
relativas à demissão do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou
elucidações.
(Continua)
Categoria Palavras Significados
dúbios
Justificativas ou
elucidações
Comunicação
Interna
Critérios mais
definidos e
enfatizados
(R3) ...é relativa.
Acredito que deveriam
ser mais definidos
estes critérios e ser
mais enfatizado aos
colaboradores.
68
Quadro 16 – Distribuição das complementações da Sentença 3: “Quanto às normas
relativas à demissão do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade...”, conforme a atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou
elucidações.
(Conclusão)
Categoria Palavras Significados
dúbios
Justificativas ou
elucidações
Práticas de
RH
Desconheciment
o de normas
(R5) ...é neutra,
Apesar de não ter
conhecimento de
demissões com causa
indefinida, também
desconheço normas
mais específicas a
cerca de demissões.
Sigo princípios
profissionais gerais de
minha profissão como:
ética,
comprometimento e
responsabilidade.
(R7) ...regular.
Frente algumas
condutas ficam à
mercê de funcionários,
não demitido como
deveria.
Rotinas definidas
pela instituição
(R14) ...[não
explicitou]
Concordo com as
normas.
Muito a melhorar (R16) ...[não
explicitou]
Ainda temos muito a
melhorar.
Falta de
autonomia
(R17) ...[não
explicitou]
Segue as rotinas
definidas pela
instituição. Não temos
autonomia, mas
podemos e devemos
solicitar o
desligamento com
justificativas.
Contenção de
recursos
humanos
(R18)
...moderada,
Devido à contenção de
recursos humanos.
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
69
Sendo assim, por ser uma parcela significativa dos respondentes (7; n=18),
consolida-se a ideia da necessidade de uma ação da área de Recursos Humanos em
prol da disseminação do conhecimento a respeito das políticas de desligamento de
funcionários entre os enfermeiros, visto que estes também são responsáveis no
processo demissionário de seus subordinados.
4.3.4 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 4 –
"Reconhecimento Financeiro Organizacional"
Este fator refere-se aos esforços dos empregados que são reconhecidos e
valorizados de forma financeira, principalmente, por meio de salário. A concessão de
aumento salarial é percebida como uma das manifestações de reconhecimento por
parte da organização. Esse reconhecimento financeiro beneficia ambas as partes.
Diversas são as formas de remuneração de pessoas nas organizações, entretanto, nas
organizações hospitalares a forma mais comum é a fixa, ou seja, não havendo assim
complementação variável nos salários recebidos (ZILLMER, 2014).
Dentro dessa ótica e pelas justificativas apresentadas no Quadro 10, deduziu-
se que os enfermeiros (9; n=18), estão satisfeitos com os proventos recebidos e que
confiam que a organização remunera dentro de suas capacidades e que existe a
possibilidade de melhora futura. Percebeu-se também pelas respostas que a
organização trabalha para o todo, beneficiando ambos os lados – empresa e
funcionário.
Concluiu-se que a organização preza pela igualdade de condições entre os
enfermeiros, no que tange ao reconhecimento financeiro, reforçando a confiança na
organização e nos seus superiores.
Quadro 17 – Distribuição das complementações da Sentença 4: “Quanto a
reconhecimento financeiro organizacional, posso afirmar que minha confiança no
Hospital da Cidade...”, conforme a atribuição de significados positivos e suas
justificativas ou elucidações
(Continua)
Categoria Palavras Significados
positivos
Justificativas ou
elucidações
Comprometimento
da organização
Remunerar de
uma maneira
melhor
(R1) ...[não
explicitou]
Com o cenário econômico
atual, é certo afirmar que
a instituição gostaria de
70
remunerar de uma melhor
maneira. Frente ao
mercado e a oferta, pode-
se dizer que é satisfatório.
Quadro 18 – Distribuição das complementações da Sentença 4: “Quanto a
reconhecimento financeiro organizacional, posso afirmar que minha confiança no
Hospital da Cidade...”, conforme a atribuição de significados positivos e suas
justificativas ou elucidações
(Concusão)
Categoria Palavras Significados
positivos
Justificativas ou
elucidações
Cooperação
Possibilidades
concretas de
execução
(R4) ...é
plena,
Sabemos que o hospital
caminha na medida das
possibilidades concretas
de execução.
Honrou seus
compromissos
(R5) ...é boa,
Pelo que sei todo ano os
funcionários recebem
aumento decorrente do
dissídio da categoria
profissional.
(R10)
...grande,
O hospital sempre honrou
seus compromissos
mesmo em momentos de
crise.
Beneficia
ambos os
lados
Grupo
(R11) ...é
total,
O aumento salarial
beneficia a ambos os
lados.
(R12) ...é
satisfatório,
Responde aos meus
anseios.
(R13)
...existe.
O aumento ocorre para o
grupo e não de maneira
individual.
(R15)
...dentro do
esperado.
Reposição conforme
critérios e leis.
(R16) ...[não
explicitou]
No decorrer do ano
melhorou e vai ficar
melhor.
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
A situação apresentada no Quadro 11 revelou a existência de enfermeiros que
estão com sua percepção de confiança na organização, quando se trata de
71
reconhecimento financeiro, considerada nessa pesquisa, como negativa. O
reconhecimento por meio de acréscimo na remuneração quando comparado ao
crescimento profissional ou acadêmico, o exercício de cargos de chefia ou até mesmo
trabalhar em setores que oferecem maior risco à saúde, não foi considerado suficiente
pelos respondentes.
Essa situação refletiu a posição de poucos enfermeiros, concluindo-se que falta
informação quanto às normas salariais da empresa e também quanto ao salário base
das categorias da área de saúde, pois médicos e enfermeiros possuem funções
diferentes e remunerações diferentes.
Quadro 19 – Distribuição das complementações da Sentença 4: “Quanto a
reconhecimento financeiro organizacional, posso afirmar que minha confiança no
Hospital da Cidade...”, conforme a atribuição de significados negativos e suas
justificativas ou elucidações.
Categoria Palavras Significados
negativos
Justificativas ou
elucidações
Valorização do
enfermeiro
Não está de
acordo com o
esperado
(R2) ...deixa
muito a desejar,
A remuneração quanto a
especializações, carga
horária, área de atuação e
cargos de chefia
desempenhados, não está
de acordo com o esperado.
Salários
diminuídos
(R9) ...[não
explicitou]
Os valores oferecidos
normalmente estão
estabelecidos pelos
órgãos, sindicatos. Diante
dos salários dos médicos,
os nossos ficam muito
diminuídos.
(R14) ...[não
explicitou] [Não explicitou]
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
72
Deduziu-se, com a análise das justificativas alocadas no Quadro 12, que alguns
enfermeiros não estavam confiantes na organização quando o assunto tratado foi de
ordem salarial. Os relatos deixaram transparecer que a organização carece de um plano
de cargos e salários específico para a categoria, pois há o sentimento de não
valorização para aqueles que buscam o crescimento profissional por meio de
especializações ou cursos específicos da profissão.
Quadro 20 – Distribuição das complementações da Sentença 4: “Quanto a
reconhecimento financeiro organizacional, posso afirmar que minha confiança no
Hospital da Cidade...”, conforme a atribuição de significados dúbios e suas
justificativas ou elucidações.
Categorias Palavras Significados
dúbios
Justificativas ou
elucidações
Recompensa
Cumprimento
de metas
(R3) ...é
moderada.
Penso que deveria ter
um abono para
especialização e
cumprimento de
metas para devido
aumento da
remuneração.
Reconhecimento
financeiro
(R6) ...manteve-
se com um
patamar estável,
Acho que a
instituição deve
pensar em um
programa salarial,
beneficiando aqueles
que buscam
conhecimento, como
por exemplo:
especialização,
mestrado, etc., ou
seja, estimular a
procura pelo
conhecimento e ao
mesmo tempo ser
reconhecido
financeiramente.
Geralmente esta
política só é adotada
em instituições
federais e municipais.
Práticas de RH Plano de
carreira (R7) ...regular.
A empresa não possui
plano de carreira.
73
Projeto de
cargos e salários
Promoção
(R17) ...regular.
Hoje a instituição não
possui projetos de
cargos e salários, mas
já teve promoção.
Programa
salarial
(R18)
...moderada.
A categoria deveria
ser mais remunerada.
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Tornou-se claro, após essa análise, a necessidade de implantação de um plano
de carreira, juntamente com um sistema de recompensas, com finalidade de estimular
a concorrência entre os enfermeiros e o consequente aumento de salário dos mesmos.
4.3.5 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 5 – “Padrões
Éticos”
Esse fator refere-se a princípios éticos como honestidade, igualdade,
transparência da organização ao divulgar informações, responsabilidades, manutenção
de compromissos e respeito. Tais princípios orientam a relação da organização com
seus clientes e empregados ao procurar não prejudicar aqueles com os quais se
relaciona. Para Sarmento (2008), o código de ética já é uma constante na quase
totalidade das empresas, independente de porte, tornando-se esse o caminho para
construção de qualquer programa de ética organizacional.
Para compreensão das justificativas dos enfermeiros com referência aos
padrões éticos (Quadro 13), utilizou-se a categoria “Valores” contendo as palavras que
mais justificavam a relação de confiança na organização. Convém ressaltar que
algumas palavras foram repetidas pelos respondentes, como transparência e
honestidade, sendo esses arquétipos éticos que a organização hospitalar deixa
transparecer.
Resumindo, esse é um dos fatores entre os cinco estudados que mais externa a
confiança dos enfermeiros que responderam a complementação de sentenças,
mostrando que a organização está deixando revelar, tanto para o público interno quanto
externo, suas práticas éticas.
74
Quadro 21 – Distribuição das complementações da Sentença 5: “Quanto aos padrões
éticos, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”, conforme a
atribuição de significados positivos e suas justificativas ou elucidações.
(Continua)
Categoria Palavras Significados
positivos
Justificativas ou
elucidações
Valores
Zela e
capacita
(R1) ...[não
explicitou]
A instituição sempre zela e
capacita seu quadro
funcional quanto seguir e
cumprir normas éticas.
Quadro 22 – Distribuição das complementações da Sentença 5: “Quanto aos padrões
éticos, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”, conforme a
atribuição de significados positivos e suas justificativas ou elucidações.
(Continuação)
Categoria Palavras Significados
positivos
Justificativas ou
elucidações
Valores
Zela e
capacita
(R2) ...[não
explicitou]
Em relação aos princípios
que as chefias
(administração) nos orienta
e junto assumo, são muito
confiáveis. Já em relação a
alguns colaboradores não é
a esperada.
Honestidade
(R3) ...é boa,
Ainda temos na instituição
alguns profissionais que
não cumprem a ética e a
honestidade.
(R4) ...é plena.
Esta é uma das principais
características desta
organização.
Compromisso
(R5) ...é sólida,
Cultura institucional do
Hospital da Cidade é de
compromisso com a ética,
honestidade e
transparência.
(R10) ...é total
A confiança no serviço,
senão não traria para cá a
minha mãe.
(R11) ...é total
Pela transparência com que
são trabalhados os fatos
com as chefias setoriais.
75
Respeito nas
relações
(R12) ...sim, a
confiança no
hospital é
positiva,
Há transparência e respeito
nas relações.
Qualidade (R13) ...existe,
Sempre comunicam e
solicitam trabalho com
qualidade.
(R15) ...é ótima. Procuro sempre ser ético.
Quadro 23 – Distribuição das complementações da Sentença 5: “Quanto aos padrões
éticos, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”, conforme a
atribuição de significados positivos e suas justificativas ou elucidações.
(Conclusão)
Categoria Palavras Significados
positivos
Justificativas ou
elucidações
Valores
Qualidade (R16) ...[não
explicitou]
Está no caminho a longo
prazo.
Relação
transparente
(R17)
...satisfatória,
Relação transparente em
todos os cenários.
(R18) ...boa. Não tenho problemas dessa
natureza.
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Quanto à análise do Quadro 14, não houve uma justificativa que explicitasse
melhor a opinião do respondente, concluindo-se que pode haver uma discordância
quanto aos padrões éticos efetivamente praticados pela organização, deduzindo-se que
sua resposta possui um significado negativo em relação a confiança nesse fator.
Quadro 24 – Distribuição das complementações da Sentença 5: “Quanto aos padrões
éticos, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”, conforme a
atribuição de significados negativos e suas justificativas ou elucidações.
Significados negativos Justificativas ou elucidações
(R6) ...pode melhorar. [Não explicitou]
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
76
Referindo-se ao Quadro 15, não foi possível explicitar qual o nível de confiança
dos enfermeiros (2; n=18), esclarecendo apenas que existem problemas de
relacionamento entre funcionário e chefia, podendo ser considerado um problema
isolado, visto que não existe esta justificativa em nenhum dos itens anteriores
pertencentes ao fator 5.
Quadro 25 – Distribuição das complementações da Sentença 5: “Quanto aos padrões
éticos, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”, conforme a
atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou elucidações.
Categoria Palavras Significados
dúbios
Justificativas ou
elucidações
Relacionamento
Tratados de
forma
grosseira
(R7) ...é regular.
Algumas vezes somos
tratados de forma
grosseira pelos
superiores.
Seguir
protocolo
(R8) ...[não
explicitou]
Seguir protocolo da
instituição.
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Dessa forma, o meio para solucioná-lo deverá ser a utilização dos canais
internos de comunicação junto ao setor de Recursos Humanos, caso seja
imprescindível.
4.4 Análise da correlação tempo de trabalho versus nível de confiança
Inventado por Francis Galton, mas desenvolvida por Karl Pearson, a correlação
entre variáveis é utilizada com frequência em análises estatísticas. De acordo com
Dancey e Reidy (2013), o propósito de analisar a correlação é o de descobrir se ocorre
relacionamento entre variáveis. Ao ponderarmos a relação existente entre duas
variáveis titulamos isso de correlação bivariada, ou seja, quando altera o valor de uma,
a outra se altera também.
77
O coeficiente de relação (r) varia de -1 a +1, sendo que o sinal de menos
significa que o relacionamento é negativo e 1 porque é perfeito e o sinal de mais
significa que o relacionamento é positivo e 1 porque é perfeito.
Tabela 120 – Correlação de Pearson (r) entre tempo de trabalho e confiança na
organização
Item Tempo de trabalho
Correlação (r) Significância
Confiança 0,092 0,607
Fator 1 0,220 0,211
Fator 2 0,086 0,627
Fator 3 -0,129 0,467
Fator 4 -0,008 0,965
Fator 5 0,084 0,638
Fonte: Elaborada pelo autor (2016)
Ao analisar a Tabela 11, percebeu-se que pelo fato de o coeficiente de
correlação de Pearson estar muito próximo de zero, não existia correlação entre o
tempo de trabalho e a confiança na organização hospitalar em que os enfermeiros
trabalham, encontrando-se o índice de 0,092 (Sig.=0,607). A partir desta dedução,
buscou-se saber por qual motivo não existia a correlação entre as duas variáveis
estudadas. Procurou-se fazer a análise estatística entre o tempo de trabalho e cada um
dos cinco fatores constantes na Escala de Confiança dos Empregados na Organização
(ECEO), tentando elucidar os motivos da não correlação entre as variáveis.
Para uma correlação ser significativa deve apresentar o valor entre 0 e 1, sendo
que apresentou 0,092, considerada muito baixa e não significativa quando analisada
78
entre as variáveis tempo e confiança. Corroborando com esta afirmação, o nível de
significância ficou em 0,607, maior que 0,05, portanto considerada não significativa.
Quando efetuada a análise da correlação entre os cinco fatores da Escala de
Confiança do Empregado na Organização e o tempo de trabalho, pode-se verificar que
nenhuma das correlações foram significativas, por não apresentarem os valores
mínimos de significância. Uma das causas prováveis da inexistência da correlação
poderia estar vinculada à quantidade de respondentes (34), comprometendo assim o
resultado da análise estatística.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa teve como foco principal o estudo do fenômeno da confiança
dentro de uma organização hospitalar, esclarecendo com isso, se a confiança é um elo
diferenciador nas relações intraorganizacionais.
O objetivo principal proposto foi de analisar a confiança de enfermeiros dentro
do hospital em que trabalham e o quanto ela representa nas relações profissionais
quando relacionados à organização. Buscou-se quantificar o quanto os enfermeiros
confiam na organização, evidenciar os fatores que interferem nessa relação e se havia
relação entre o tempo de trabalho e a confiança.
Após a análise dos dados e comparando as respostas da Escala de Confiança
dos Empregados na Organização (ECEO) e da Complementação de Sentenças,
concluiu-se que o fator – Promoção do Crescimento do empregado na organização –
enquanto analisado na ECEO, possuía uma média 3,18, considerada indiferente pela
escala, na complementação de sentenças possuía relatos de “está superando as
expectativas” ou “...é amplamente satisfatória”.
Na mesma ótica, o fator – quanto às normas relativas à demissão do empregado
– apresentou resultados díspares, sendo que a média da ECEO ficou com 2,436, a
menor média entre todos os fatores estudos, manifestando a discordância quanto às
normas e baixa confiança na organização. Quando analisado na complementação de
sentenças, as respostas foram positivas, demonstrando que os enfermeiros
respondentes confiam na organização e relatam que a confiança “é total” ou “é clara e
objetiva”.
Pode-se supor, com essa análise, que os enfermeiros que responderam à
complementação de sentenças, podem ser aqueles que tendem a confiar na organização
e que estavam motivados a explanar sua opinião.
Quanto à descrição dos elementos quantitativos, após a análise com o apoio do
SPSS, revelou-se a inexistência da correlação entre o tempo de trabalho e a confiança
e tempo de trabalho e os fatores constantes na ECEO, podendo este resultado ser
oriundo do tamanho da amostra estudada.
Os resultados dessa pesquisa oferecem subsídios para adoção de medidas
gerenciais estratégicas e com referência ao comportamento organizacional, visto que
contempla uma gama de dados importantes quanto à análise da confiança dos
enfermeiros na organização. Pode-se levar o mesmo modelo de pesquisa a todos os
80
setores da organização, em separado ou de uma forma única com todos os empregados
envolvidos em um só estudo.
As descobertas relativas aos fenômenos estudados nesta pesquisa acrescentam
conhecimentos na construção do entendimento sobre a confiança intraorganizacional
uma vez que os parâmetros utilizados para sua mensuração deste constructo foram
construídos sobre dados empíricos, fundamentados em uma literatura recente e
consistente. Pode-se considerar que esta pesquisa oferta à literatura atual, um
acréscimo ao estudo das relações de confiança entre indivíduo e organização, relatando
pontos fortes e fracos quanto ao seu trato relacional.
Este estudo contribui para novas investigações a respeito das relações de
confiança intraorganizacional, principalmente quando tratada dentro de organizações
hospitalares, visto que foi constatada uma insuficiência no tocante à literatura
brasileira.
Os questionários utilizados neste estudo podem ajudar na construção de
ferramentas para planejamento e gestão estratégica em organizações de todos os portes
e segmentos, e podem ser direcionados aos empregados em geral e não a uma profissão
ou cargo específico.
Embora o estudo tenha seguido uma sequência metodológica, fica exposta sua
limitação quanto ao número reduzido de respondentes, visto que nem todos os locais
onde os enfermeiros trabalham foi permitido o acesso do pesquisador. Outro agravante
são os turnos alternados de trabalho e os plantões noturnos, assim com a falta de
interesse de alguns enfermeiros em participar de uma pesquisa acadêmica.
Sugere-se para estudos futuros, um estudo mais aprofundado do seguinte
questionamento: Será que a confiança é influenciada pelo tempo de empresa ou o
tempo de permanência na organização é influenciado pela confiança construída? Ou a
relação de confiança versus tempo de permanência na organização é biunívoca?
Recomenda-se um estudo mais aprofundado acerca das variáveis computadas
nesta pesquisa, por meio da extensão da pesquisa aos demais profissionais da saúde,
buscando elucidar as relações de confiança dentro da organização hospitalar, porém
com a ideia de que “a confiança não deve ser considerada como única variável a ser
analisada nas relações ao longo do tempo” (BASSO; ROSSI; ESPARTEL, 2014).
Espera-se que esta pesquisa motive mais estudos sobre a influência dos fatores
antecedentes da confiança intraorganizacional e bases da confiança, em vista da
81
escassez de literatura referenciando o fenômeno em organizações do segmento da
saúde, no Brasil.
82
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APÊNDICE A
COMPLEMENTAÇÃO DE SENTENÇAS
Complete as frases abaixo. Não existem respostas certas ou erradas, queremos
que você as complete de acordo com sua maneira de pensar e agir. Não deixe respostas
em branco. Justificar suas respostas é muito importante para a nossa pesquisa.
Sentença 1 "Promoção do crescimento do empregado" refere-se ao incentivo
ao crescimento profissional dos empregados por meio de alternativas concretas e reais,
propostas pela organização, permitindo aos colaboradores prever seu crescimento
naquele contexto de trabalho.
Quanto à promoção do crescimento do empregado, posso afirmar que minha
confiança no Hospital da Cidade de Passo Fundo...
Sentença 2 "Solidez Organizacional" refere-se à firmeza, à estabilidade
financeira da organização cujos reflexos são o cumprimento de suas obrigações
financeiras com os empregados, o pagamento do salário pontualmente, a perspectiva
de um futuro próspero, bem como a capacidade de superar crises econômicas
ocasionadas por planos governamentais e mudanças de mercado.
Quanto à solidez organizacional, posso afirmar que minha confiança no
Hospital da Cidade de Passo Fundo...
Sentença 3 "Normas relativas à demissão do empregado" referem-se à
presença ou ausência de normas organizacionais definidas para demissão de
empregados, permitindo, ou não, ao empregado prever sua permanência na
organização.
Quanto às normas relativas à demissão do empregado, posso afirmar que
minha confiança no Hospital da Cidade de Passo Fundo...
Sentença 4 "Reconhecimento Financeiro Organizacional" refere-se aos
esforços dos empregados são reconhecidos e valorizados de forma financeira,
principalmente, por meio de salário. A concessão de aumento salarial é percebida
como uma das manifestações de reconhecimento por parte da organização. Esse
reconhecimento financeiro beneficia ambas as partes.
91
Quanto ao reconhecimento financeiro organizacional, posso afirmar que
minha confiança no Hospital da Cidade de Passo Fundo...
Sentença 5 "Padrões Éticos" referem-se a princípios éticos como honestidade,
igualdade, transparência da organização ao divulgar informações, responsabilidades,
manutenção de compromissos e respeito. Tais princípios orientam a relação da
organização com seus clientes e empregados ao procurar não prejudicar aqueles com
os quais se relaciona.
Quanto aos padrões éticos, posso afirmar que minha confiança no Hospital da
Cidade de Passo Fundo...
APÊNDICE B
FACULDADE MERIDIONAL IMED/RS
92
PARECER CONSUBSTANCIADO DO CEP
DADOS DO PROJETO DE PESQUISA
Título da Pesquisa: Confiança dos enfermeiros na organização hospitalar em que
trabalham
Pesquisador: MARCIO PEDROSO JULIANI
Área Temática:
Versão: 1
CAAE: 49747215.2.0000.5319
Instituição Proponente: Faculdade Meridional - IMED
Patrocinador Principal: Financiamento Próprio
DADOS DO PARECER
Número do Parecer: 1.290.040
Apresentação do Projeto: "Este estudo tem como objetivo analisar a relação de
confiança entre os enfermeiros e a organização hospitalar em que trabalham, tendo
como justificativa o papel da variável confiança organizacional no contexto atual de
mudanças nas relações entre empregado e a organização. A fundamentação teórica
trata do fenômeno da confiança na organização. A fim de atingir os objetivos
propostos, será realizada uma pesquisa quantitativa, por meio da aplicação de um
questionário com dados demográficos e, também, da aplicação de uma escala de
confiança, a qual terá como público-alvo a equipe de enfermeiros de uma organização
hospitalar de grande porte, composta por 68 profissionais. A análise das informações
quantificadas e dos conteúdos derivados de complementação de sentenças,
configurando a parte qualitativa da investigação, permitirá mensurar quais os fatores
mais confiáveis para os enfermeiros analisados, consistindo em: promoção do
crescimento do empregado, solidez organizacional, normas relativas à demissão de
empregados, reconhecimento financeiro organizacional e padrões éticos”.
Objetivo da Pesquisa:
Objetivo Primário:
Analisar a confiança de enfermeiros na organização hospitalar em que trabalham.
Objetivo Secundário:
93
- Identificar o quanto os enfermeiros acreditam que podem confiar na organização
hospitalar em que trabalham;
- Evidenciar os principais fatores que interferem na confiança dos enfermeiros na
organização hospitalar em que trabalham;
- Verificar a relação entre o nível de confiança e o tempo na organização. Estão
corretamente descritos.
Avaliação dos Riscos e Benefícios:
Comentários e Considerações sobre a Pesquisa:
Pesquisa relevante, por tratar-se de um ambiente (hospital) com alta rotatividade e
constante pressão no desenvolvimento das atividades diárias pelos funcionários.
Considerações sobre os Termos de apresentação obrigatória:
O projeto está claro e bem redigido.
Folha de Rosto: OK
Confidencialidade dos Dados: OK
Autorização do Local: OK
TCLE: OK
Recomendações:
Sem recomendações.
Conclusões ou Pendências e Lista de Inadequações:
Caro pesquisador, o protocolo de pesquisa foi considerado aprovado. O CEP solicita
que ao final da pesquisa seja inserido na Plataforma Brasil uma síntese com os
resultados encontrados. O CEP IMED fica à disposição.
Considerações Finais a critério do CEP:
Este parecer foi elaborado baseado nos documentos abaixo relacionados:
Tipo
Documento Arquivo Postagem Autor Situação
TCLE /
Termos de
Assentimento
/ Justificativa
de Ausência
TCLEMarcioJulianicorreto
.docx
02/10/2015
10:20:43
MARCIO
PEDROSO
JULIANI
Aceito
94
Informações
Básicas do
Projeto
PB_INFORMAÇÕES_BÁ
SICAS_DO_P
ROJETO_591461.pdf
17/09/2015
18:03:13
MARCIO
PEDROSO
JULIANI
Aceito
Outros Autorizacao.pdf
17/09/2015
18:01:57
MARCIO
PEDROSO
JULIANI
Aceito
Outros EscalaConf.pdf 17/09/2015
18:00:27
MARCIO
PEDROSO
JULIANI
Aceito
Outros CDS.pdf
17/09/2015
17:59:49
MARCIO
PEDROSO
JULIANI
Aceito
Outros TermoConf.pdf
17/09/2015
17:59:02
MARCIO
PEDROSO
JULIANI
Aceito
Outros Dadosdemogr.pdf
17/09/2015
17:57:58
MARCIO
PEDROSO
JULIANI
Aceito
Projeto
Detalhado /
Brochura
Investigador
Projeto.pdf 17/09/2015
17:57:05
MARCIO
PEDROSO
JULIANI
Aceito
TCLE /
Termos de
Assentimento
/ Justificativa
de Ausência
TermoCons.pdf
17/09/2015
17:56:08
MARCIO
PEDROSO
JULIANI
Aceito
Cronograma Cronogr.pdf 17/09/2015
17:51:52
MARCIO
PEDROSO
JULIANI
Aceito
Orçamento Orcamento.pdf 17/09/2015
17:50:49
MARCIO
PEDROSO
JULIANI
Aceito
95
Folha de
Rosto FolhDRosto0001.pdf
17/09/2015
17:49:42
MARCIO
PEDROSO
JULIANI
Aceito
Situação do Parecer: Aprovado
Necessita Apreciação da CONEP: Não
PASSO FUNDO, 21 de Outubro de 2015
______________________________________
Assinado por:
Vinícius Renato Thomé Ferreira (Coordenador)
96
ANEXO A
ESCALA DE CONFIANÇA DO EMPREGADO NA ORGANIZAÇÃO – ECEO
Ao responder este questionário, é preciso que você pense na sua organização
de trabalho como um todo e não apenas em sua área de atuação. A seguir, são
apresentadas frases que tratam de aspectos de sua organização. Para responder, utilize
o seguinte código:
1 = Discordo totalmente
2 = Discordo
3 = Nem concordo, nem discordo
4 = Concordo
5 = Concordo totalmente
Dê suas respostas anotando nos parênteses que antecedem cada frase o número
(de 1 a 5) que melhor representa sua opinião. Por favor, não deixe questões sem
resposta. Lembre-se de que não há respostas certas ou erradas.
01. ( ) Nesta organização, um empregado pode ser demitido sem receber explicações
convincentes. ®
02. ( ) Esta organização é ética. ®
03. ( ) Esta organização considera apenas seus próprios interesses. ®
04. ( ) Acredito na estabilidade financeira desta organização. ®
05. ( ) O empregado pode acreditar nas informações que esta organização
divulga. ®
06. ( ) Para esta organização, o cliente tem o direito de ser informado sobre assuntos
que lhe dizem respeito. ®
07. ( ) Esta organização oferece condições reais para que o empregado se desenvolva.
®
08. ( ) A demissão de empregados segue um procedimento conhecido por todos. (*)
®
09. ( ) O salário pago por esta organização corresponde aos esforços do empregado.
®
10. ( ) Esta organização segue normas para promover seus empregados. ®
(Continua)
97
(Conclusão)
11. ( ) Os dirigentes desta organização demitem empregados baseando-se em
julgamentos pessoais. ®
12. ( ) Esta organização dá oportunidade de crescimento profissional ao empregado.
®
13. ( ) Esta organização ocupa uma posição segura na sua área de atuação. ®
14. ( ) As normas para a demissão de empregados são claras. (*)®
15. ( ) Esta organização está preparada para sobreviver às crises econômicas. ®
16. ( ) Os contratos estabelecidos por esta organização são vantajosos para todos. ®
17. ( ) Esta organização incentiva o crescimento profissional de seus empregados.
®
18. ( ) A solidez econômica desta organização dá segurança aos empregados. ®
19. ( ) Os clientes desta organização sabem que podem acreditar na solidez dela. ®
20. ( ) Esta organização é conhecida por trabalhar de maneira responsável. ®
21. ( ) Esta organização é conhecida por seu poder econômico. ®
22. ( ) Esta organização valoriza o trabalho do empregado financeiramente. ®
23. ( ) Aqui, os empregados são demitidos a qualquer momento, independente das
normas da organização. ®
24. ( ) Ser honesta com os clientes é princípio ético desta organização. ®
25. ( ) Aumentar salário é uma forma de reconhecimento desta organização. ®
26. ( ) O plano de carreira desta organização permite o crescimento profissional do
empregado. ®
27. ( ) O cliente é respeitado nesta organização. ®
28. ( ) O trabalho do empregado é reconhecido por esta organização por meio do
salário. ®
____________________________________________________________________
Fonte: Adaptado de Oliveira e Tamayo (2008) (*) Inversão da escala de resposta.
® Itens da versão reduzida.
ANEXO B
DADOS DEMOGRÁFICOS
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