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Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie
Coaching und Mentoring
Im Rahmen des Master-Seminars „Personalentwicklung“ Laura Tophinke & Stefanie Philipp
01.12.17 Seite 1 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie
Heutiger Ablauf
1. Einführung 2. Coaching
– Theoretischer Input – Studie zur Wirksamkeit – Diskussion
Pause 3. Mentoring
– Theoretischer Input – Studie zur Wirksamkeit – Diskussion
4. Praxisbeispiel 5. Abschluss
01.12.17 Seite 2 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie
Beginn des Auszuges ...
Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie
Beratungs- und betreuungsorientierte
PE-Ansätze
Coaching Mitarbeiter- gespräche
Mentoring
Kollegiale Beratung Karriere-
beratung
360°-Feedback
Übersicht: Worum geht es?
01.12.17 Seite 4 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
Ryschka, Solga, & Mattenklott (2011)
Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie
2. Coaching
Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie
Relevanz des Themas
01.12.17 Seite 6 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
„Im Leben die kraftvollen Wellen nehmen“ − wie es die Meeresschildkröte macht!
Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie
Definition – Was ist Coaching?
Coaching ist ein ergebnisorientierter und systematischer Prozess, bei dem ein Coach einem/einer nicht-klinischen Klient/in hilft, im privaten oder beruflichen Leben ...
– Lebensaufgaben und – Zielerreichungen
... voranzutreiben und zu vereinfachen.
à Ziel: Hilfe zur Selbsthilfe
(Grant, 2003)
01.12.17 Seite 7 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie
Definition – Welche Arten von Coaching gibt es?
Einzel-Coaching Gruppen-Coaching
Projekt-Coaching
Weitere Coaching-Varianten (z.B. Selbstcoaching, E-Coaching, Coaching mit mehreren Coaches, Kombinationen)
(Rauen, 2014)
01.12.17 Seite 8 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
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Rollen des Coaches – Was sind Vor- und Nachteile?
Externes Coaching
– Akzeptanz, Unabhängigkeit, Neutralität, organisationsübergreifende Perspektiven, spezielle Expertise
– fehlende Fach- und Feldkompetenz, Kosten
Internes Coaching
– Kenntnis des Unternehmens, Strukturen, Kultur, Politik sowie kalkulierbare Personalkosten
– Geringere Akzeptanz, interne Abhängigkeiten, eingeschränkte Vertraulichkeit, Betriebsblindheiten
Coaching durch Vorgesetzte
– Hoffnung auf entwicklungsorientierten Führungsstil von Vorgesetzten, geringe Kosten
– Rollen- & Interessendilemmata, keine Neutralität
01.12.17 Seite 9 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
(Ryschka et al., 2011)
Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie
Rahmenbedingungen des Coachings
Voraussetzungen für die erfolgreiche Etablierung einer Coaching-Beziehung: – Freiwillige Teilnahme und Veränderungsbereitschaft des Coachingnehmers – Gegenseitige Akzeptanz und Vertrauen
– Wertschätzung und emotionale Unterstützung durch den Coach
– Offenheit und Transparenz im Coaching, sowie Diskretion und Vertraulichkeit nach aussen – Ausreichende Selbstmanagementfähigkeiten des Coachingnehmers
01.12.17 Seite 10 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
(Ryschka et al., 2011)
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Ziele und Zweck des Coachings Die Ziele beim Coaching sind so vielfältig wie die Anlässe und Anliegen, die zu einem Coaching führen.
01.12.17 Seite 11 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
Ziele der Organisation: – Stabilisierung und Weiterentwicklung
von Leistungsfähigkeit
– Effizienzsteigerung – Entfaltung von Potentialen
– Verhaltensänderungen
– Etc.
Ziele des Coachingsnehmers: – Bewältigung neuer (Führungs-)Aufgaben – Karriereentwicklung
– Stressmanagement, Work-Life-Balance, Burnout-Prophylaxe
– Lösung von Konflikten
– Etc. (Ryschka et al., 2011)
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Möglicher Ablauf eines Coachings
01.12.17 Seite 12 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
Anliegen Erst-gespräch Beginn Durch-
führung Evaluation Ende
Bedürfnis nach professioneller Beratung
(Jansen et al., 2004)
Finden eines geeigneten Coaches
Kontakt-aufnahme
Erwartungen, Möglichkeiten, Grenzen klären
Klärung der Ausgangs-situation
Zielbe-stimmung - Interventionen
- Hilfe zur Selbsthilfe
Überprüfung erreichter Ziele
Abschluss
Vertrags-schluss
Transfer- kontrolle
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Methoden – Wie wird gecoacht?
– Methoden zum Beziehungsaufbau – z.B. Gesprächsführung
– Diagnostische Methoden – z.B. Testverfahren, Rekonstruktionen, Rollenspiele, Zusammenhänge analysieren
– Reflexive Methoden – z.B. Selbstreflexion, Feedback
– Veränderungsmethoden – z.B. Verhaltensmuster durchbrechen, Verhalten und Fähigkeiten trainieren
– Zielsetzungsmethoden – z.B. Zielvereinbarungen, Hausaufgaben
01.12.17 Seite 13 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
(Rauen, 2014)
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Metaanalyse zum Nutzen von Coaching (Theeboom, Beersma, & van Vianen, 2013)
– Ziel: Mögliche positive Effekte von Coaching im organisationalen Kontext – Forschungsfrage: Ist Coaching in einem organisationalen Kontext, wenn es von professionellen
trainierten Coaches durchgeführt wird, wirksam?
– Hypothesen: Einfluss von Coaching Interventionen auf folgende Individual-Level-Outcomes
01.12.17 Seite 14 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
Leistung und Fähigkeiten Wohlbefinden Coping Arbeitseinstellungen Zielorientierte Selbstregulation
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Ergebnisse
– Coaching einen signifikant positiven Effekt auf alle fünf Outcomes:
– Aufgrund der grossen Heterogenität der Studien wurde zusätzlich eine Subgruppen-Analyse durchgeführt: – Einfluss des Studiendesigns auf die Effektstärken:
„Within subject design“ vs. „Mixed design“ à grössere Effektstärken bei „within subject design“-Studien – Einfluss der Anzahl an Coaching-Sitzungen auf die Effektstärken:
≥ 5 Sitzungen vs. < 5 Sitzungen à keinen signifikanten Einfluss auf die Effektstärken
01.12.17 Seite 15 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
g = 0.60, g = 0.46, g = 0.43, g = 0.54, g = 0.74
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Theoretische und praktische Implikationen – Was heisst das nun?
Theorie – Die metaanalytischen Ergebnisse zeigen, dass Coaching für die Verbesserung des Funktionierens eines
Individuums bei der Arbeit ein effektives Tool darstellt und daher wirksam ist.
Praxis Wir wissen jetzt, dass Coaching funktioniert, aber für die Praxis stellt sich nun die Frage, wie es funktioniert:
– Welche Mechanismen und Prozesse führen du einem effektiven Coaching? – Welche Moderatoren und Mediatoren gibt es, die die Effektivität des Coachings beeinflussen?
01.12.17 Seite 16 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
?
Forschung Theorie & Praxis
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Diskussion
– Was denkt ihr, was macht ein gutes Coaching bzw. einen guten Coach aus? – Wie findet man einen geeigneten Coach in diesem eher unübersichtlichen Markt?
01.12.17 Seite 17 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
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4. Praxisbeispiel
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Praxisbeispiel „Coaching“
Ausgangslage – Einzelcoaching in grossem Technologie-Unternehmen XY – Durchführung durch externer Coach
Ein kurzer Einblick:
01.12.17 Seite 19 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
§ Herr B. Meyer, 45 J.* § Ingenieur mit
Leitungsfunktion § Seit 5 Jahren im
Unternehmen XY beschäftigt
§ Frau S. Kupferschmid § Coach, Ausbildnerin
mit eidg. Fachausweis und Psychotherapeutin
§ Geschäftsleiterin des Coachingzentrums Olten (CZO)
* Angaben sind frei erfunden
http://www.coachingzentrum.ch
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Praxisbeispiel „Coaching“
Ausgangslage – Herrn Meyer fällt es seit mehreren Monaten schwer, nach der Arbeit abzuschalten.
– Gedanklich immer bei der Arbeit
– Gefühl der Überlastung
– Kopfschmerzen, Schlafschwierigkeiten – Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit
– ...
Habt ihr Ideen wie das Coaching in diesem Fall gestaltet werden könnte, um die Situation von Herrn Meyer zu verbessern? Wo würdet ihr ansetzen und wie würdet ihr konkret vorgehen (Methoden, Verlauf etc.)?
01.12.17 Seite 20 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
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Information zur Methodik
Ablauf des Coachings
01.12.17 Seite 21 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
Anliegen Erst-gespräch Beginn Durch-
führung Evaluation Ende
Kontakt-aufnahme
Auftragsklärung: § Ziele aller Parteien § Erfolgsindikatoren § Anzahl Sitzungen § Informationsfluss
Drei Sitzungen
Überprüfung der Ziele
Evtl. „Booster-Sitzung“ Zu-/
Absage
15 Wochen Coach MA
VG und HR
Coach MA
VG und HR
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Durchführung – Wie lief das Coaching an sich ab?
Konkretes Vorgehen 1. Entwicklung eines Motto-Ziels auf Basis des Zürcher Ressourcen Modells (ZRM) à 1. Sitzung
– Arbeiten mit Bildern
– Haltungsziel: „Mit Leichtigkeit durch den (Berufs-)Alltag.“
– Wenn-Dann-Pläne: „Wenn ich merke, dass ich nach der Arbeit nicht abschalten kann, dann ...“ 2. Anwendung des Motto-Ziels in konkreten Situationen
3. Förderung der Selbstaufmerksamkeit/-wahrnehmung und Reflexion der Fortschritte à 2./3. Sitzung – Was passiert mit mir?
– Wie handle ich?
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Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie
Diskussion
01.12.17 Seite 23 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
– Was können wir aus dem Praxisbeispiel mitnehmen? – Welche wichtigen Merkpunkte für die Praxis fallen euch ein?
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Coaching – Erfahrungen aus der Praxis
Wichtige Merkpunkte – Auftragsklärung als wichtiges Phase im Prozess – Erfolg des Coachings hängt von beiden Seiten der Coaching-Beziehung ab:
a) Input und Methodik des Coachs
b) Mitarbeit zwischen den Sitzungen durch Coachingsnehmer/in – Unternehmenskultur für Gelingen des Coachings von grosser Bedeutung
– Im Optimalfall: offene Kultur mit Vertrauensverhältnis – Ansonsten: Auftrag ggf. ablehnen
01.12.17 Seite 24 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie
... Ende des Auszuges
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Literaturverzeichnis I
– Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 89, 127-136.
– Blickle, G. (2014). Personalentwicklung. In F. W. Nerdinger, G. Blickle & N. Schaper (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie (3. Aufl.). Berlin, Heidelberg: Springer.
– Graf, N., & Edelkraut, F. (2017). Mentoring: Das Praxisbuch für Personalverantwortliche und Unternehmer (2. Aufl.). Wiesbaden: Gabler.
– Grant, A. M. (2003). The impact of life coaching on goal-attainment, metacognition and mental health. Social Behavior and Personality, 31, 253–264.
– Jansen, A., Mäthner, E., & Bachmann, T. (2004). Erfolgreiches Coaching: Wirkfaktoren im Einzel-Coaching. Kröning: Asanger.
– Rauen, C. (2014). Coaching (3.Aufl.). Göttingen: Hofgrefe.
– Ryschka, J., Solga, M., & Mattenklott, A. (2011). Instrumente der Personalentwicklung. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott (Hrsg.), Praxishandbuch Personalentwicklung (3. Aufl.). Wiesbaden: Gabler.
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Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie
Literaturverzeichnis II
– Storch, J., Breiter, A., & Storch, M. (2017). Werkzeugkiste (53): Das Zürcher Ressourcen Modell. Zeitschrift für Unternehmensentwicklung und Change Management, 4, 91-97.
– Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. (2013). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9, 1-18.
– Underhill, C. M. (2006). The effectiveness of mentoring programs in corporate settings: A meta-analytical review of the literature. Journal of Vocational Behavior, 68, 292- 307.
01.12.17 Seite 27 Laura Tophinke & Stefanie Philipp
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