clima y cultura organizacional de la cofaa · comisiÓn de operaciÓn y fomento deactividades...
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COMISIÓN DE OPERACIÓN Y FOMENTO DEACTIVIDADES
ACADÉMICAS DEL IPN
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
DE LA COFAA
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PRESENTACIÓN
El objetivo principal que se persigue a través de esta publicación, es dar a conocer lo que es el Clima Organizacional, resaltar la importancia que tiene el mismo para una institución como la COFAA y sobre todo la de presentar una serie de recomendaciones que permitan mejorar todas las áreas que integran la misma para fortalecer el sentimiento de pertenencia y la sensación de compartir los objetivos personales y familiares con los de la organización. En la actualidad el Clima Organizacional ha ido adquiriendo mayor importancia, sobre todo para las organizaciones que buscan la mejora continua del ambiente y el apoyo mutuo de niveles superiores como infe-riores, la motivación y la calidad de vida laboral. Al planear de manera adecuada y estratégica las diversas actividades que se realizan en una organización, se podrá , identificar los recursos, principios y valores que permitan tener un panorama del presente y vis-lumbrar el futuro que se requiere, basado fundamentalmente en el Clima Organizacional, aspecto determinante para un desarrollo productivo. La participación en la encuesta, sustenta los círculos de calidad y aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo y promueve el bienestar de los empleados, con la formación de equipos y la excelente calidad de vida laboral. En términos generales el éxito de una organización depende primordialmente del Clima Organizacional. Un buen clima laboral ayuda a madurar la conducta de todos sus miembros, alienta la participación, crea un mayor compromiso en sus actividades, propicia un óptimo aprovechamiento en los integrantes de la organización, así como el desarrollo de estra-tegias de crecimiento de la misma.
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MARCO CONCEPTUAL
El Clima Organizacional es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización en donde se desempeñan cotidianamente. Las relaciones entre el personal de la organización, y el trato que reci-ben por parte de su jefe e incluso la relación que se lleva a cabo con otras personas que prestan o solicitan algún servicio, son características del medio ambiente y equipo de trabajo. La manera como se percibe el Clima Organizacional, permite saber si éste es un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de una empresa, institución u organización en conjunto o bien de determinadas personas y puede ser un factor de distinción o influencia en el compor-tamiento de quienes la integran; y permite identificar áreas de oportuni-dad, las que ayudarán a la implementación de cambios organizacionales para mejorar. El conocimiento del Clima Organizacional, permitirá identificar los factores que determinan el comportamiento de los integrantes de una organización, es la percepción por parte de los miembros de la organi-zación acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales entre jefes y subordinados, la recompensa recibida por el trabajo bien hecho, utilizando más el premio que el casti-go y así planear los cambios necesarios o alternativas de solución para la mejora continua y aprovechar el potencial humano para fortalecer el sentimiento de pertenencia a la organización y lograr la identidad.
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CLIMA ORGANIZACIONAL 2010
FACTOR DESCRIPCIÓN
I.– RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS
Evaluar la percepción del servidor público su desempeño y capacidades, lo reconoce y recompensa su jefe por el trabajo bien desarrollado.
II.– CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Permite evaluar las acciones de capacitación y desarrollo de la institución para su personal; reorienta sus esfuerzos hacia las necesidades reales tanto del servidor público como de la propia organización para el buen desempeño del personal.
III.– MEJORA Y CAMBIO Evalúa el grado de aceptación del servidor público al cambio, su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora y evalúa los esfuerzos de la institución por trabajar con esquemas innovadores.
IV.– CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO
Identifica y conoce las necesidades y expectativas de los clientes y ciudadanos que tiene el servidor públi-co para incorporarlas en el desarrollo y mejora de sus actividades.
V.– EQUIDAD Y GENERO Permite identificar la práctica de la igualdad respecto al servidor público. Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación.
VI.– COMUNICACIÓN Permite evaluar la percepción que los servidores públicos tienen sobre la funcionalidad, objetividad y efec-tividad de los procesos de comunicación interna de la organización para el cumplimiento de sus objetivos.
VII.– DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
Permite evaluar la percepción de los servidores públicos sobre los mecanismos de suministro de recursos requeridos en la operación de sus actividades incluyendo la información como insumo.
VIII.– CALIDAD DE VIDA LABORAL
Evalúa la percepción de los servidores públicos sobre los factores que inciden al interior de la institución como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso.
IX.– BALANCE TRABAJO-FAMILIA
Permite evaluar la percepción de los servidores públicos sobre el sentido de pertenencia a la institución, así como la carga laboral y su impacto en la vida familiar.
X.– COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO
Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la institución para impulsar el trabajo en equipo, incrementar la participación y la responsabilidad.
XI.– LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN
Evalúa la percepción del servidor público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación, equidad, motivación y reconocimiento.
XII.– IDENTIDAD CON LA DEPENDENCIA
Permite evaluar la autoestima y satisfacción del servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su institución.
XIII.– AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN
Permite evaluar la percepción individual con respecto a la vivencia de los valores institucionales, especial-mente la integridad y transparencia.
XIV.– ENFOQUE A RESULTADOS Y EFECTIVIDAD
Permite evaluar la percepción del servidor público sobre el sentido del cumplimiento de objetivos institu-cionales y la satisfacción personal en el desarrollo de sus funciones.
XV.– NORMATIVIDAD Y PROCESOS
Permite evaluar la percepción sobre el grado en que se formalizan las políticas, procesos y procedimientos así como las normas de desempeño, el grado en que los planes cumplen con los objetivos establecidos.
XVI.-SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
NO APLICA A LA COMISIÓN DE OPERACIÓN Y FOMENTO DE ACTIVIDADES ACADÉMICAS DEL IPN.
XVII.– DIFUSIÓN Y MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Este factor mide que tanto se han difundido hacia el interior de la institución los resultados del clima orga-nizacional y si se llevan a cabo acciones de mejora.
A nivel organizacional existen tres estrategias para la medición del Clima Laboral: 1.- Observar el trabajo en progreso. 2.- Realizar entrevistas con miembros clave de la fuerza de trabajo. 3.- La aplicación de la encuesta de la Secretaria de la Función Publica para todo el personal. La estrategia empleada por la COFAA, fue aplicar la Encuesta vía Internet, la cual se llevó a cabo en el aula de Informática y equipos habilitados en las Direcciones. Con los resultados obtenidos se pudo conocer el sentir y pensar de los trabajadores, lo que permitirá establecer planes concretos y de verdadero impacto para el mejoramiento del Clima Laboral.
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CLIMA ORGANIZACIONAL 2010
Desarrollar un ambiente de trabajo cordial, de interacciones ágiles, con alta cohesión grupal y compromiso con los objetivos organizacionales, es la base para comprender que la calidad de la vida laboral está en el entorno inmediato, donde cada área cuenta con un ambiente diferente, particular y especial constituido por el responsable del área, el personal, las situaciones y el trabajo que se realiza. Para la realización de este análisis, se identificó la percepción que actualmente poseen los cola-boradores con relación a los diferentes factores medidos y que constituyen el entorno laboral. El resultado de dicha percepción nos sirve como punto de apoyo para la realización de una Planeación de estrategias de intervención en el ámbito del desarrollo organizacional y del capital humano, así como para desarrollar estrategias de crecimiento en los factores positivos y sugerir ac-ciones de mejora específicos para los factores negativos. El universo de la COFAA fue de 563 empleados al momento de la aplicación y la recepción de encuestas fue de 489 lo equivalente al 86.86 por ciento de participación. Sin embargo es importante señalar que aun cuando la participación fue mayor que en años pasados se presento una baja en algunos factores.
61%
63%
66%
67%
67%
68%
69%
71%
71%
71%
73%
73%
73%
75%
77%
78%
79%
EQUIDAD DE GÉNERO
RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS
SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
COMUNICACIÓN
IMPACTO DE LA ENCUESTA EN LA INSTITUCIÓN
AUSTERIDA Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN
BALANCE TRABAJO FAMILIA
MEJORA Y CAMBIO
LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN
NORMATIVIDAD Y PROCESOS
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO
CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO
ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD
CALIDAD DE VIDA LABORAL
IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES
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CLIMA ORGANIZACIONAL 2010
El 42.95 por ciento de los empleados ingresó a la institución en los últimos cinco años
El 46 por ciento de la población de la Comisión se encuentra en un rango de 20 a 40 años de edad
EDADES
18%
18%
6% 1%
25%29%
3% 10 a 20
21 a 30
31 a 40
41 a 50
51 a 60
61 a 70
71 a 80
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CLIMA ORGANIZACIONAL 2010
Se han otorgado facilidades para que los trabajadores que así lo deseen terminen sus estudios según sus necesidades y puedan obtener la documentación correspondiente.
De acuerdo a la encuesta aplicada el 70.69 por ciento de los empleados ocupa puestos a nivel operativo
9
CLIMA ORGANIZACIONAL 2010
La presente gráfica nos presenta que el 33 por ciento del personal ha realizado estudios de Licenciatura
El estado civil del mayor porcentaje de los trabajadores de la Comisión es casado
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ORGANOGRAMA DE LA COFAA 2010 Y GRÁFICA COMPARATIVA POR DIRECCIONES
La percepción del personal en las administraciones de 2009 y 2010 son distintas como lo muestra la gráfica
12 DE MARZO DE 2010
SECRETARIA EJECUTIVA
TITULAR DEL ÓRGANO INTERNO DE CONTROL DE COFAA
TITULAR DE AUDITORIA PARA EL DESARROLLO Y MEJORA DE
LA GESTIÓN PUBLICA DEL ÓRGANO INTERNO DE CONTROL
TITULAR DEL ÁREA DE AUDITORIA
TITULAR DEL ÁREA DE RESPONSABILIDADES Y ÁREA DE
QUEJAS
DIRECCIÓN DE
ADQUISICIONES
DIRECCIÓN DE
ADMINISTRACIÓN Y
FINANZAS
DIRECCIÓN TÉCNICA Y DE
PROMOCIÓN
DIRECCIÓN DE ESPECIALIZACIÓN
DOCENTE, INVESTIGACIÓN
CIENTÍFICA Y TECNOLÓGICA DEPARTAMENTO
JURÍDICO
DEPARTAMENTO DE
COTIZACIONES,
LICITACIONES Y PEDIDOS
DEPARTAMENTO DE
CONTROL Y EJERCICIO
DEL PRESUPUESTO
DEPARTAMENTO DE
SOPORTE TÉCNICO
DEPARTAMENTO DE
BECAS
DEPARTAMENTO
DE APOYO TÉCNICO
DEPARTAMENTO DE
CONTROL DE SERVICIOS,
REGISTRO Y
DISTRIBUCIÓN
DEPARTAMENTO DE
CONTABILIDAD
DEPARTAMENTO DE
SUPERVISIÓN E
INFORMACIÓN
DEPARTAMENTO DE
APOYOS ECONÓMICOS
DEPARTAMENTO DE
VINCULACIÓN
CON EL IPN
DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO DE
PROCURACIÓN DE
FONDOS
BBP/HMDL/ELCA*dmcn
COMISIÓN DE OPERACIÓN Y
FOMENTO DE ACTIVIDADES
ACADÉMICAS DEL IPN
ORGANOGRAMA
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GRÁFICA COMPARATIVA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2008—2010
La encuesta aplicada en el 2010 nos muestra un ligero descenso en los factores que la conforman como lo muestra la siguiente grafica.
FACTORES AÑO 2009 AÑO 2010 AÑO 2008
1.- Recompensas y reconocimientos 64% 63% 61%
2.- Capacitación y desarrollo 75% 73% 73%
3.- Mejora y cambio 73% 71% 59%
4.- Calidad y orientación al usuario 75% 75% 80%
5.- Equidad y género 62% 61% 60%
6.- Comunicación 69% 67% 65%
7.- Disponibilidad de recursos 73% 73% 70%
8.- Calidad de vida laboral 80% 78% 77%
9.- Balance trabajo-familia 74% 69% 69%
10.- Colaboración y trabajo en equipo 72% 73% 71%
11.- Liderazgo y participación 72% 71% 70%
12.- Identidad con la institución y valores 81% 79% 80%
13.- Austeridad y combate a la corrupción 70% 68% 66%
14.- Enfoque a resultados y productividad 79% 77% 77%
15.- Normatividad y procesos 72% 71% 67%
16.- Servicio profesional de carrera 66% 66% 63%
17.- Impacto de la encuesta en mi institución 68% 67% 63%
GRAFICA COMPARATIVA 2008-2010
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
2008
2009
2010
CUADRO COMPARATIVO 2008 — 2010
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OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
El ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad; el pasado 26 de febrero del 2010, tomó protesta la nueva administración de la Comisión. Para mejorar el Clima Laboral de COFAA se procedió a diseñar el Programa de Accio-nes de Mejora enfatizando las Fortalezas y Debilidades resultantes de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010. De los Factores con menor calificación se programaron 20 Acciones, las que se aplicarán en el 2011., en cada acción se toma en cuenta las áreas participantes y periodo de aplicación. El factor humano es lo más importante para lograr un buen trabajo en equipo, que permite implementar los cambios y así cumplir con los objetivos, la Misión y Visión de la COFAA.
Atención al factor
humano
Compromiso y
Responsabilidad Institucional
Fortalece el Clima
Organizacional + =
15
CLIM
A O
RG
AN
IZ
AC
IO
NA
L
LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN
La Comisión de Operación y Fomento de Actividades Académicas del IPN está interesada en lograr un buen clima laboral, por lo que se propone que los mandos medios y superiores ejerzan su liderazgo ba-sado en los principios y valores institucionales.
Fortalecer este rubro a través de cursos y talleres, realizando trabajo en equipo y de liderazgo, orientado a mandos medios. Todo el personal de la Comisión asiste a talleres y cursos; el tema de los cursos será principalmente trabajo en equipo, liderazgo participati-vo, principios y valores institucionales, etc.
16
De acuerdo al Programa de Acciones de
Mejora 2009, se cumplió con la programación
Establecida de dicho programa; obteniendo buenos
resultados en la participación del personal y auto-
ridades, quedando como evidencia las siguientes
fotografías
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EFECTIVIDAD DEL ÚLTIMO PROGRAMA DE ACCIONES
DE MEJORA
Acciones programadas
cumplidas
Se comprometieron
6 acciones,
Se efectuaron 4, quedando pendientes
2 que se llevarán a cabo en el 2011
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CALENDARIZACIÓN DE ACCIONES FACTOR ACCIÓN DE
MEJORA
ÁREA
RESPONSABLE
PERIODO DE
APLICACIÓN
I
RECOMPENSAS
Y
RECONOCIMIENTOS
Reconocimiento a la Inte-
gridad
Comité de Integridad y
Conducta DAF Y DRH
Enero a Junio
Reconocimiento “Víctor
Bravo Ahuja”
DAF Y DRH Agosto a Diciembre
Estímulo por notas buenas DAF DRH
Enero a Diciembre
II CAPACITACIÓN
Proyecto de fortalecimien-
to a la participación
DAF DRH
CAPACITACIÓN
Abril a Diciembre
Semana de la salud
DAF DRH
Servicio Médico
Una por Semestre
Programa de Acondiciona-
miento Físico
DAF DRH
CAPACITACIÓN
Enero a Diciembre
Trabajo en Equipo y Lide-
razgo
DAF DRH
CAPACITACIÓN
Abril a Diciembre
V EQUIDAD
Y
GÉNERO
Impartir cursos y talleres
de Equidad de Género a
personal de mando y ope-
rativo
DAF DRH
CAPACITACIÓN
Abril a Diciembre
Difundir Carteles alusivos DAF DRH
CAPACITACIÓN
Abril a Diciembre
VI COMUNICACIÓN
Habilitar los buzones ins-
talados en la Comisión
DAF DRH AEPI
Abril a Diciembre
Difundir informativo de
los resultados de la ECCO
2010
DAF DRH AEPI
Abril a Diciembre
IX BALANCE
FAMILIA TRABAJO
Celebrar el día del niño, la
madre el padre, fiestas
patrias, día de muertos y
fiestas decembrinas
DAF DRH
PRESTACIONES
Fechas a celebrar
Dar a conocer las Presta-
ciones de Trabajo y Con-
diciones Generales vigen-
tes
DAF DRH
PRESTACIONES
Enero a Diciembre
Mejora en la administra-
ción de horarios de trabajo
DAF DRH
PRESTACIONES
Anual
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CALENDARIZACIÓN DE ACCIONES
FACTOR ACCIÓN DE
MEJORA
ÁREA
RESPONSABLE
PERIODO DE
APLICACIÓN
XI
LIDERAZGO
Y
PARTICIPACIÓN
Impartir cursos y talleres de
Trabajo en equipo y liderazgo
a personal de mando y opera-
tivo
DAF DRH
CAPACITACIÓN
Abril a Diciembre
XII IDENTIDAD
CON LA
INSTITUCIÓN
Difundir el Código de Ética y
Conducta
DAF DRH
CAPACITACIÓN
Enero a Diciembre
Difundir el Manual de Bien-
venida y curso de inducción
DAF DRH
CAPACITACIÓN
Enero a Diciembre
XIV
ENFOQUE
A
RESULTADOS
Difundir al personal los pro-
gramas, logros y resultados
institucionales
DIRECCIONES DRH
Enero a Diciembre
XV
NORMATIVIDAD
Y
PROCESOS
Revisar las Condiciones y
Prestaciones
DAF DRH
SINDICATO
Enero a Octubre
XVII
IMPACTO
DE LA
ENCUESTA
Hacer del conocimiento del
personal los resultados de la
Encuesta por Intranet y
Boletín
APOYO TÉCNICO DRH
Marzo a Diciembre
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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
DE LA COFAA
Este documento se realizó en el 2011 en
el Departamento de Recursos Humanos de la Comisión de Operación y Fomento de
Actividades Académicas del IPN Supervisión Lic. Harold Mario Delgado Labastida
Coordinación E. Lydia Cuenca Arredondo Realización Dulce María Cisneros Noriega
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