baru di konsul
Post on 15-Jun-2015
1.087 Views
Preview:
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen keperawatan merupakan kegiatan yang berhubungan
dengan perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staf, kepemimpinan,
dan pengendalian aktivitas-aktivitas upaya keperawatan. Salah satu bentuk
penggunaan dari manajemen keperawatan adalah metode model praktik
keperawatan professional (MPKP). Terdapat empat pilar dalam metode
MPKP yaitu : pendekatan manajemen keperawatan, sistem penghargaan,
hubungan profesional, manajemen asuhan keperawatan. Pada pendekatan
manajemen keperawatan terdapat system penciptaan iklim motivasi.
Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral pelayanan
kesehatan rumah sakit yang akan mendukung proses penyembuhan dan
pemulihan kesehatan pasien yang dirawat. Huber (1996) melaporkan 90%
dari pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah pelayanan keperawatan.
Pelayanan keperawatan berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasien
selama 24 jam. Hal ini menunjukkan bahwa pelayanan keperawatan
merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan, karena
membutuhkan waktu yang panjang untuk melayani pasien. Dengan
demikian perawat membutuhkan lingkungan kerja yang baik. Karena
lingkungan kerja merupakan lingkungan internal dalam sebuah organisasi
yang mempengaruhi perilaku perawat dalam menjalankan tugasnya.
B. Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan makalah ini terdiri dari tujuan umum dan
tujuan khusus
1. Tujuan umum dari penulisan makalah ini adalah memahami tentang
penerapan Model Praktik Keperawatan Profesional ; khususnya
kegiatan penciptaan iklom motivasi.
1
2. Tujuan khusus dari penulisan makalah ini adalah agar mahasiswa
dapat :
a. Memahami konsep MPKP
b. Memahami konsep iklim motivasi
c. Memahami aplikasi kegiatan penciptaan iklim motivasi dalam
praktik MPKP
d. Memberikan saran alternatif dalam menciptakan iklim motivasi dan
praktik MPKP
C. Metode Penulisan
Penulisan ini menggunakan metode deskriptif yaitu dengan
menggambarkan peran perawat dalam menciptakan iklim motivasi, yang
diperoleh dari buku-buku perpustakaan, internet dan hasil dari diskusi
kelompok yang disajikan dalam bentuk makalah.
D. Ruang Lingkup Penulisan
Mengingat luasnya pembahasan mengenai manajemen
keperawatan maka ruang lingkup pembahasan makalah ini dibatasi pada
iklim motivasi
E. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan makalah ini adalah:
BAB I : Pendahuluan yang berisikan Latar Belakang, Tujuan
Penulisan, Metode Penulisan, Ruang Lingkup, dan
Sistematika Penulisan.
2
BAB II : Tinjauan Teoritis yang berisikan tentang konsep MPKP,
konsep iklim motivasi, aplikasi iklim motivasi dalam
keperawatan.
BAB III : Role Play, Pembahasan.
BAB IV : Penutup yang terdiri dari kesimpulan dan saran.
DAFTAR PUSTAKA
3
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
Bab ini membahas tentang konsep model praktek keperawatan
professional, konsep motivasi, penerapan iklim motivasi dalam model praktek
keperawatan professional, mengaplikasikan kegiatan iklim motivasi dalam model
praktek keperawatan professional.
A. Konsep Model Praktek Keperawatan Profesional
Adapun dalam konsep MPKP yaitu terdiri dari pengertian, tujuan, dan pilar-
pilar dalam MPKP.
1. Pengertian
Model Praktek Keperawaan Profesional (MPKP) adalah suatu
sistem (Struktur, Proses dan nilai-nilai profesional ) yang memungkinkan
perawat profesional mengatur pemberian asuhan keperawatan termasuk
lingkungan, yang dapat menopang pemberian asuhan tersebut
(Hoffart&Woods, 1996 dalam Sitorus,2005).
Model praktik keperawatan adalah diskripsi atau gambaran dari
praktik keperawatan yang nyata dan akurat berdasarkan kepada filosofi,
konsep dan teori keperawatan.Era globalisasi dan perkembangan ilmu dan
teknologi kesehatan menuntut perawat, sebagai suatu profesi, memberi
pelayanan kesehatan yang optimal. Indonesia juga berupaya
mengembangkan model praktik keperawatan profesional (MPKP).
2. Tujuan MPKP
Model praktek keperawatan profesianal (MPKP) diyakini
dapatmenjadi salah satu day ungkit pelayanan yang berkualitas dalam
rangka meningkatkan mutu asuhan keperawatan dirumah sakit. Dengan
model ini, pengembangan keilmuan keperawatan ditatanan pelayanan
dapat difasilitas. Karena model ini sangat menekankan pada kualitas
4
kinerja tenaga keperawatn yang berfokus pada profesionalisme
keperawatan.
3. Pilar Model Praktik Keperawatan Profesional ( MPKP )
Pilar MPKP merupakan kegiatan-kegiatan utama yang dilakukan pada
MPKP yang terdiri dari :
a. PILAR I: Pendekatan Manajemen Keperawatan (Management
approach)
b. PILAR II: Sistem Penghargaan (Compensatory reward)
c. PILAR III: Hubungan Profesional (Professional relationship)
d. PILAR IV: Manajemen Asuhan Keperawatan (Patient care delivery
system)
Iklim motivasi sebagai fokus bahasan makalah ini terdapat pada pilar ke –
I dan ke - II
B. Konsep Motivasi Dalam Keperawatan
1. Pengertian
Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang
mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan
terutama dalam berperilaku (Purwanto Ngalim, 2000 Dalam Mutikasari,
2008).
Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya
suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan (energy)
yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun
mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu tidak akan ada motivasi,
jika tidak dirasakan rangsangan-rangsangan terhadap hal semacam di atas
yang akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh
5
memang dapat menjadikan motor dan dorongan untuk mencapai tujuan
pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan (Wikipedia, 2008).
Teori Motivasi Menurut Maslow. Teori motivasi versi Maslow
dikaitkan dengan pemuasan berbagai kebutuhan manusia. Menurut
Maslow, manusia mempunyai kebutuhan yang diklasifikasikannya pada
ilmu tingkatan atau hirarki yaitu :
a. Kebutuhan fisiologi
b. Kebutuhan akan rasa aman
c. Kebutuhan social
d. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi
kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-
faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah
laku manusia dalam arah tekad tertentu. (Stoner& Freeman, 1995:134,
dalam buku Nursalam Mnurs(Honours)) Motivasi menurut Ngalim
Purwanto (2000:60) dalam buku Nursalam Mnurs(Honours) adalah bahwa
motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang
mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan
terutama dalam berperilaku (Sbortell & Kaluzny, 1994:59 dalam buku
Nursalam MNurs (Honours)).
Dari berbagai macam definisi motivasi, Stanford (1970) dalam
buku Nursalam MNurs (Honours), ada tiga point penting dalam pengertian
motivasi yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan.
Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh
seseorang, baik fisologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan
untuk memenuhi kebituhan tadi, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu
siklus motivasi (Luthans, 1988) dalam buku Nursalam MNurs (Honours).
6
2. Jenis-jenis Motivasi
Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi
tingkah laku manusia berdasarekan pengetahuan mengenai “apa yang
membuat orang tergerak” (Stoner dan Freeman, 1995 :134, dalam buku
Nursalam Mnurs(Honours)). Menurut bentuknya motivasi terdiri dari:
a. Motivasi Intrinsik : yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri
individu.
b. Motivasi Ekstrinsik : yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu.
c. Motivasi Terdesak : motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan
munculnya serentak serta menghentakdan cepat sekali.
Motivasi intrinsik kerja perawat adalah respons perawat yang
berhubungan dengan kemampuan perawat dalam memberikan pelayanan
kepada pasien dan membuat kehidupan pasien menjadi berbeda. (Fletcher,
2001:9) dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Menurut Herzberg
bahwa faktor intrinsik kerja meliputi: otonomi, status profesional, tuntutan
tugas, hubungan interpersonal, interaksi dan gaji/upah (Stamps, 1997:37)
dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Berikut ini penjabaran tentang
faktor intrinsik kerja:
a. Otonomi
Otonomi adalah kebebasan untuk memilih tindakan tanpa
kendali dari luar. Otonomi merupakan salah satu komponen yang
penting dari disiplin profesional yaitu penetapan mekanisme untuk
pengaturan sendiri dan penyelenggaraan mandiri (Susilowati, 2002)
dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Definisi lain mengatakan
bahwa autonomy merupakan kebebasan seseorang dalam melakukan
tindakan yang akan dilakukan dan kemampuan dalam mengatasi
masalah yang ada. Dalam dunia pekerjaan autonomy diartikan sebagai
kondisi pekerjaan seseorang yang dapat membantu meningkatkan
motivasi dan kepuasan kerja (Gindaba, 1997) dalam buku Nursalam
MNurs (Honours).
7
Penelitian yang dilakukan Eisenstat dan Afelner pada 168
pekerja, bahwa kebebasan dalam bekerja dan kontrol terhadap
pekerjaan yang baik membuat seseorang mempunyai perencanaan ke
depan dan kepuasan kerja jadi tambah meningkat.
b. Status professional
Status profesional adalah perasaan perawat secara umum
dalam meningkatkan keterampilan profesional, kegunaan pekerjaan,
status pekerjaan dan harga diri terhadap profesi keperawatan (Ghale,
1998) dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Menurut Maslow dan
Herzberg mengatakan bahwa meningkatnya harga diri atau status
individu akan meningkatkan kebutuhan psikologis sehingga kepuasan
menjadi meningkat.
3. Faktor yang Mempengaruhi MPKP
Faktor yang mempengaruhi Penciptaan iklim motivasi diantaranya :
a. Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan yang penrting
dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut meliputi:
1) Komunikasi
1) Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan
2) Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
3) Rasa pecaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi
2) Potensial Pertumbuhan
1) Kesempatan untuk berkembang, karier dan promosi
2) Dukungan untuk tumbuh dan berkembang : pelatihan, beasiswa
untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf
yang dipromosikan
8
3) Kebijaksanaan Individu
1) Mengakomodasikan kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan,
dan cuti sakit serta pembiayaaannya
2) Keamanan pekerjaan terhadap staf
3) Loyalitas organisasi terhadap staf
4) Menghargai staf : agama, latar belakang
5) Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi
4) Upah/Gaji
Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup
5) Kondisi Kerja yang Kondusif
b. Peran Manajer dalam Penciptaan Iklin Motivasi
Peran manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan
lingkungan. Secara umum peran manajer dapat dinilai dari
kemampuannya dalam motivasi dan meningkatkan kepuasan staf.
Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan
psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran
manajer dalam memperlakukan stafnya. Manajer mempunyai 5
dampak terhadap faktor lingkungan dalam tugas professional
sebagaimana di bahas sebelumnya, yaitu komunikasi, potensial
perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah, kondisi kerja.
Dua belas (12) kunci utama dalam kepuasan kerja (Rowland
dan Rowland, 1997: 517-518) dalam buku Nursalam MNurs
(Honours):
1) Input
2) Hubungan manajer dan staf
3) Disiplin kerja
4) Lingkungan tempat kerja
5) Istirahat dan makan yang cukup
9
6) Diskriminasi
7) Kepuasan kerja
8) Penghargaan penampilan
9) Klirifikasi kebujaksanaan, prosedur, dan keuntungan
10) Mendapatkan kesempatan
11) Pengambilan keputusan
12) Gaya manajer
4. Teori Motivasi
Ada beberapa teori motivasi yang di ungkapkan oleh beberapa ahli, yaitu:
a. Teori Motivasi Menurut Douglas McGredor
Douglas McGredor menyatakan bahwa manajer
menggolongkan pada bawahannya pada dua kategori berdasarkan
asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah, bahwa para bawahan tidak
menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung
jawab dan harus dipaksa agar menghasilkan sesuatu. Para bawahan
yang diasumsikan berciri seperti dikategorikan sebagi manusia X.
sebaliknya dalam organisasi terdapat pula para karyawan yang senang
bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab, dan mampu
mengendalikan diri, maka mereka dikategorikan sebagai manusia Y.
Implikasinya pada motivasi pasti ada. Para manajer akan lebih berhasil
menggerakkan manusia X jika mengguanakan motivasi negative.
Sedangkan mengahadapi para bawahan yang termasuk kategori
manusia Y motivasi positiflah yang akan lebih efektif dalam buku
Russel C. Swanburg, pengantar kepemimpinan & manajemen
keperawatan untuk perawat klinis.
b. Teori Motivasi Menurut Frederick Herzberg
Teori Herzberg disebutnya sebagai “Teori Motivasi dan
Higiene”. Menurut teori ini factor-faktor yang mendorong aspek
motivasi ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi
10
tanggung jawab, kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan.
Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan
perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan
dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para
bawahan, status dan keamanan. dalam buku Russel C. Swanburg,
pengantar kepemimpinan & manajemen keperawatan untuk perawat
klinis.
c. Teori ERG (Existence Reletedness and Growth)
Kelompok eksistensi sebagai kebutuhan, berkaitan dengan
pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan
eksistensi seseorang. Kelompok hubungan berkaitan dengan
pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal. Sedangkan
kelompok pertumbuhan merupakan kebutuhan untuk perkembangan
secara intelektual. Pemuasan tiga kelompok kebutuhan ini secara
stimultan akan merupakan pendorong yang kuat bagi para karyawan
dalam meningkatkan produktifitas kerjanya.
d. Teori Evaluasi Kognitif Menurut P.C. Jordan
Dalam teori ini menyatakan bahwa pengaruh motivasi
intrinsik berkurang apabila seseorang telah termotivasi oleh dorongan
yang bersifat ekstrinsik.
e. Teori Menurut David Mc. Clelland
Dalam teori dibahas mengenai kebutuhan yang disebut
pertama dapat dinyatakan bahwa ingin berhasil merupakan kebutuhan
seorang manusia. Mengenai kebutuhan kedua adalah kebutuhan akan
kekuasaan. Kebutuhan infiltrasi penting mendapatkan perhatian untuk
dipuaskan kerena hakikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan
disenangi, dicintai, kesediaan bekerjasama, iklim bersahabat, dan
11
saling mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk-bentuk
pemuasan kebutuhan ini.
f. Teori Penentuan Tujuan Menurut Edwin Locke
Penting untuk mendapat perhatian dalam pemahaman teori
ini, bahwa yang dimaksud dengan tujuan yang hendak dcapai, bukan
hanya tujuan organisasi dan bukan hanya tujuan satuan kerja sebagai
komponen organisasi, akan tetapi juga tujuan-tujuan pribadi para
anggota organisasi yang bersangkutan.
g. Teori Penguatan
Teori ini dikembangkan oleh R. M. Steers dan L. W. Porter.
Pendekatan yang digunakan dalam pengembangan teori ini adalah
pendekatan keperilakuan dan bukan pendekatan kognitif. Titik tolak
teori ini adalah bahwa perilaku seseorang merupakan fungsi dari
konsekuesi dari perilaku tersebut. Teori penguatan merupakan salah
satu teknik untuk membentuk perilaku para bawahan kerena ia adalah
penguat sistematik, yang melaluinya perilaku para bawahan akan
semakin dekat pada bentuk perilaku yangh diinginkan.
Teori penguatan, yang dikaitkan dengan ahli psikologi B.F
Skinner dengan teman-temanya, menunjukkan bagaimana konsekuensi
tingkah laku dimasa lampau yang mempengaruhi tindakan pada masa
depan dalam proses belajar siklis.
Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai
pengalaman rangsangan respons konsekuensi. Menurut penguatan,
seseorang termotivasi kalau dia memberikan respons pada ransangan
dalam pola tingkah laku konsisten sepanjang waktu.
h. Teori keadilan
Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama
dalam motivasi adalah evaluasi individu atau keadilan dari
12
penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika hal yang
mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan.
i. Teori Harapan
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Teori ini
menekankan bahwa kekuatan kecendrungan berprilaku tertentu
tergantung pada kuatnya harapan, bahwa perilaku tersebut akan diikuti
oleh keluaran tertentu oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang
yang bersangkutan.
Teori harapan berfikir atas dasar :
a) Harapan Hasil Prestasi
Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku
mereka. Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan
mereka tentang cara bertingkah laku.
b) Valensi
Hasil dari tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan
untuk memotivasi, yang bervariasi dari satu individu ke individu
yang lain.
c) Harapan Prestasi Usaha
Harapan orang mengenai seberapa sulit untuk melaksanakan tugas
secara berhasil dan mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku.
Teori harapan memfokuskan analisnya pada tiga jenis hubungan yaitu :
1. Hubungan upaya dengan kinerja dimana karyawan mempunyai
persepsi, bahwa upaya yang lebih besar berakibat pada kinerja
yang makin memuaskan
2. Hubungan Kinerja dengan imbalan. Hubungan ini menyangkut
keyakinan seseorang bahwa, menampilkan kinerja pada tingkat
tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang diingnkan.
13
3. Hubungan timbal balik dengan tujuan pribadi. Sejauh mana
imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan
kebutuhan pribadi dari karyawan dan seberapa besar daya tarik
imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.
5. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja
kepuasan kerja dipengaruhi oleh karakteristik pekerja,
karakteristik pekerjaannya dan karakteristik lingkungan kerja. Kepuasan
kerja dipengaruhi searah oleh umur dan jenjang pekerjaan. Semakin tua
umur pekerja cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan mereka, dan
semakin tinggi jenjang pekerjaan karyawan semakin puas. Selain itu
kepuasan kerja mempunyai hubungan terbalik dengan besar organisasi,
yaitu semakin besar organisasi kepuasan kerja cenderung turun,
disebabkan longgarnya sistem partisipasi dan komunikasi serta hilangnya
peranan pada tiap karyawan.
Indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans
(1997) terdiri atas lima indicator, dalam buku Nursalam MNurs
(Honours)., yaitu :
1. Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem
upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak
meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat
sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
2. Pekerjaan itu sendiri, karyawan cenderung menyukai pekerjaan-
pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan
dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenahi betapa
baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang.
14
Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang
terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan
perasaan gagal.
3. Rekan kerja, bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila
mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke
kepuasan kerja yang meningkat.
4. Promosi pekerjaan, promosi terjadi pada saat seorang karyawan
berpindah dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi,
dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat
dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan
dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian bersar
karyawan merasa positif karena dipromosikan. Promosi
memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan
keahlian karyawan setinggi mungkin.
5. Kepenyeliaan (supervisi), supervisi mempunyai peran yang penting
dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara
langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi
yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
Kepuasan kerja juga dapat tercipta apabila iklim organisasi dalam
hal ini adalah situasi psikologis dalam pelaksanaan pekerjaan baik dan
kondusif. Situasi psikologis yang kondusif dan baik artinya terciptanya
komfomitas, kejelasan tanggung jawab, adanya standar dalam bekerja,
layaknya penghargan, kejelasan tujuan organisasi, kehangatan dan
dukungan antar sesama karyawan serta kepemimpinan yang berkualitas
dan mampu diterima oleh seluruh karyawan. Situasi yang demikian akan
menyebabkan karyawan merasa dirinya merupakan bagian penting dari
organisasi kerja atau perusahaan dan menumbuhkan sikap postif karyawan
15
terhadap kerja. Hal tersebut akan menghasilkan kepuasan yang optimal
karyawan pada pekerjaanya dan dia akan lebih berdedikasi serta lebih
loyal terhadap perusahannya, sehingga dapat meningkatkan hasil dan
kualitas kerja yang maksimal.
Motivasi kerja seorang individu berkaitan dengan kepuasan kerja.
Motivasi tidak terbebas dari lingkungan kerja seorang karyawan atau
kehidupan pribadinya. Suatu penelitian meta analisis yang belum lama
dilakukan menguji sembilan hasil penelitian yang melibatkan 2.237 orang
pekerja yang mengungkapkan ada hubungan yang positif dan signifikan
antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan
juga berkorelasi secara signifikan dengan motivasi, para manajer
disarankan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan karyawan. Para manajer secara potensial dapat
meningkatkan motivasi para karyawan melalui usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja (Kreitner & Kinicki, 2005).
6. Peran Manajer Dalam Menciptakan Motivasi
Manajer memegang peran yang penting dalam memotivasi staf
untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut,
manajer harus mempertimbangkan keunikan/karakteristik dari stafnya dan
berusaha untuk memberikan tugas sebagai suatu strategi dalam
memotivasi staf. Kegiatan yang perlu dilaksanakan manajer dalam
menciptakan suasana yang motivatif adalah :
2. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan komunikasikan
harapan tersebut kepada para staf.
3. Harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan.
4. Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai.
5. Kembangkan konsep tim kerja
6. Akomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan
organisasi
16
7. Tunjukan kepada staf bahwa Anda memahami perbedaan-perbedaan
dan keunikan dari masing-masing staf.
8. Hindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antara staf.
9. Berikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan
melakukan suatu tantangan-tantangan yang akan memberikan
pengalaman yang bermakna.
10. Mintalah tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan dan
tindakan yang akan dilakukan.
11. Pastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan
yang akan dilakukan.
12. Beri kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas
limpah yang diberikan.
13. Ciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.
14. Berikan kesempatan kepada staf untuk melakukan koreksi dan
pengawasan terhadap tugas
15. Jadilah “role model” bagi staf
16. Berikan dukungan yang positif
Peran Manajer Keperawatan dalam meningkatkan kepuasan kerja
perawat :
a. bersikap empati, mendengar dan tanggap terhadap semua
pernyataan orang lain,
b. menciptakan situasi yang kondusif dalam komunikasi,
c. membaca dan tanggap terhadap situasi yang terjadi dalam
ruangan / lingkungan organisasi,
d. mengembangkan tim kerja yang efektif,
e. mempertahankan dan mengembangkan hubungan profesional antar
petugas,
f. memberikan umpan balik yang positif,17
g. mengklarifikasi kejadian yang melibatkan seluruh staf,
h. menjadi mediator terjadinya konflik antara staf atau kelompok
(Harris & belakley cit. Nursalam, 2002).
Kegiatan yang perlu dilakukan manajer keperawatan untuk
menciptakan suasana motivatif :
a. Mempunyai harapan yang jelas pada stafnya dan
mengkomunikasikan harapan tersebut pada stafnya,
b. Mengembangkan konsep tim kerja,
c. Hindarkan adanya suatu kelompok / perbedaan antar staf,
d. Mintalah tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan
yang akan dibuat oleh organisasi,
e. Ciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf
C. Penerapan Iklim Motivasi Dalam model Praktek Keperawatan
Profesional
Adapun pembahasan yang seperti pengertian, tujuan, menciptakan iklim
motivasi, yaitu:
1. Pengertian
Pengarahan adalah langkah keempat dari fungsi manajemen, yaitu
penerapan perencanaan dalam bentuk tindakan rangka mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Istilah lain yang digunakan
sebagai pedoman pengarahan adalah mengkoordinasian, pengaktifan.
Apapun istilah yang digunakan pada akhirnya akan bermuara pada
“melaksanakan” kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya.(Marquis
& Houston, 1998) dari buku tim MPKP.
Dalam pengaraha, pekerjaan diuraikan dalam tugas-tugas yang
mampu dikelola, jika perlu dilakukan pendelegasian. Untuk
18
memaksimalkan pelaksanaan pekerjaan oleh staf, seorang manajer harus
melakukan upaya-upaya (Marquis & Houston, 1998) dari buku tim MPKP.
sebagai berikut:
1. Menciptakan iklim motivasi
2. Meneglola waktu secara efisien
3. Mendemonstrasikan keterampilan komunikasi yang baik
4. Melaksanakan system pendelegasian dan supervise
5. Negosiasi
Di ruang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP)
pengarahan diterapkan dalam bentuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut :
1. Menciptakan budaya motivasi
2. Manajemen waktu : rencana harian
3. Komunikasi efektif, melalui kegiatan :
b. Operan antar shift
c. Pre conference tim
d. Post conference tim
4. Manajemen konflik
5. Pendelegasian atau supervise
2. Tujuan
Setelah mempelajari modul ini diharapkan mampu :
1. Menciptakan iklim motivasi
2. Melaksanakan komunikasi yang efektif
3. Melaksanakan pendelegasian
4. Melaksanakan supervise
3. Menciptakan Budaya Motivasi
a. Iklim motivasi dapat ditumbuhkan melalui kegiatan berikut
(Marquis & Houston, 1998) dari buku tim MPKP.:
1) Memberikan harapan yang jelas kepada staf dan
mengkomunikasikan harapan tersebut secara efektif.
19
2) Bersikap fair dan konsisten terhadap semua staf
3) Membuat keputusan yang bijaksana
4) Mengenbangkan konsep kerja kelompok
5) Mengintegrasikan kebutuhan dan keinginan staf dengan kebutuhan
dan tujuan organisasi
6) Mengenali staf secara pribadi dan membiarkan staf mengetahui
bahwa pimpinan mengetahui keunikan dirinya
7) Menghilangkan blok tradisionil antara staf dengan pekerjaan yang
telah dikerjakan
8) Memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk
mengembangkan diri
9) Melibatkan staf dalam pengambilan semua keputusan
10) Memastikan bahwa staf mengetahui alasan di belakang semua
keputusan dan tindakan
11) Memberikan kesempatan kepada staf untuk membuat penilaian
sesering mungkin
12) Menciptakan hubungan saling percaya dan saling tolong dengan
staf
13) Member kesempatan staf untuk mengontrol linkungan kerjanya
14) Menjadi role model bagi staf
15) Memberikan reinforcement sesering mungkin
b. Penciptaan Iklim Motivasi di MPKP
Di ruang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) penciptaan
iklim motivasi diterapkan dengan cara sebagai berikut:
1) Budaya pemberian reinforcement positif
Reinforcement positif adalah upaya menguatkan prilaku positif
dengan memberikan reward. Reward yang diberikan di model
praktik keperawatan professional adalah pemberian pujian yang
tulus. Masing-masing staf dibudayakan untuk memberikan pujian
yang tulus di antara mereka terhadap kinerja dan penampilan.
20
2) Doa bersama sebelum memulai kegiatan
Doa bersama dilakukan setiap pergantian dinas. Setelah selesai
operan semua staf berkumpul untuk melakukan ritual doa bersama
sesuai dengan agama dan kepercayaan masing-masing. Dengan
berdoa diharapkan timbul self awareness dan dorongan spiritual.
3) Memanggil staf secara periodik untuk mengenal masalah ssetiap
personil secara mendalam dan membantu penyelesaiannya.
Kepala ruangan perlu berkomunikasi secara intensif dengan semua
staf baik ketua tim maupun perawat pelaksana untuk mempererat
hubungan dengan semua staf, memahami problematika masing-
masing sehingga pendekatan kepada staf disesuaikan dengan
kepribadian masing-masing. Hal ini diharapkan dapat memacu
motivasi staf perawat yang bekerja di model praktik keperawatan
professional.
c. Evaluasi Aktivitas Menciptakan Iklim Motivasi
Aktivitas mencipatakan iklim motivasi dievalusai oleh Kepala
Ruangan dan Ketua Tim setiap 6 bulan sekali dengan mengunakan
instrument self evaluasi.
Table 1.12
Table 1.12. Instrument Evaluasi Penciptaan Iklim Motivasi
Nama Kepala Ruangan :
Tanggal :
Jawablah pertanyaan-pertanyaan berikut ini dengan memberi tanda √
pada kolom sebelah kanan masing-masing pertanyaan pada kolom:
1) 4: jika anda selalu menegrjakan isi pertanyaan
2) 3: jika anda sering mengerjakan isi pertanyaan
3) 2 : jika anda kadang-kadang mengerjakan isi pertanyaan
4) 1 : jika anda tidak pernah mengerjakan isi pertanyaan
21
No Kriteria 4 3 2 1
1 Anda member harapan yang jelas kepada staf
2 Anda bersikap fair dan konsisten terhadap
semua staf
3 Anda mengembangkan konsep kerja
kelompok
4 Anda mengintegrasikan kebutuhan staf
dengan kebutuhan organisasi
5 Anda memberikan tantangan kerja sebagai
kesempatan untuk mengembangkan diri
6 Anda melibatkan staf dalam pengambilan
keputusan
7 Anda memberikan kesempatan kepada staf
menilai dan mengontrol pekerjaannya
8 Anda menciptakan hubungan saling percaya
dan menolong dengan staf
9 Anda menjadi role model bagi staf
10 Anda memberikan reinforcement (pujian)
Sub total
Total
Total Nilai
Nilai= ----------------X 100 Nilai : …………
56
22
BAB III
APLIKASI IKLIM MOTIVASI DALAM MPKP
Motivasi merupakan suatu hal yang sangat diperlukan dalam melakukan berbagai
hal agar tercipta suatu semangat baru yang lebih optimal seperti dalam penciptaan
semangat kerja tujuan motivasi disini salah satunya meningkatkan produktivitas
kerja agar lebih baik contohnya dengan memberikan penghargaan ataupun hanya
dalam bentuk sederhana. Ini dicontohkan disebuah ruangan dengan seorang
perawat pelaksana ang sedang melakukan asuhan keperawatan kepada seorang
klien.
Karu :Abang afrizal
Katim : Bayu
Perawat pelaksana : Dayang yunila hikmah
Pasien : Atik purwati
Disebuah ruangan bedah wanita seorang perawat yang bernama Dayang sedang
melakukan asuhan keperawatan dengan klien terpasang trakeostomi yang akan dia
lakukan yaitu mengganti balutan dimana pada saat melakukan tindakan perawat
tersebut ditemani oleh seorang katim.
Perawat : Ass, ibu perkenalkan nama saya dayang yunila hikmah, ibu pada
hari ini hingga seminggu kemudian saya akan merawat ibu.pada hari ini saya
akan membantu ibu untuk melakukan perawatan trakeostomi pada ibu saya harap
kerja samanya.bagaimana apa ibu sudah siap
Klien : ya saya sudah siap
23
Perawat mulai melakukan tindakan terhadap klien tersebut. Saat perawat
melakukan tindakan katim hanya melihat apa yang dikerjakan oleh
perawat,hingga tindakan selesai disinilah katim memberikan masukan.
Katim : apa yang kamu lakukan sudah sangat bagus tinggal di tambah sedikit lagi
agar lebih baik seperti halnya kasa yang ditempatkan diatas kanul trakeostomi
yaitu kasa lembab.
Perawat : tujuan dari kasa lembab itu untuk apa pak bukankah kasa lembab
dan kasa kering itu sama saja, hanya berfungsi untuk menutupi kanul agar tidak
terkontaminasi oleh bakteri nosokomial.
Katim : justru dengan menggunakan kasa lembab bakteri tidak mudah masuk
karena kasa yang kita gunakan adalah kasa yang telah mengandung cairan naCl
dan dengan kasa lembab membantu dalam melembabkan udara yang masuk.
Perawat : oh...begitu ya pak, jadi pemberian kasa lembab lebih baik dari
pada kasa kering. Terima kasih pak atas penjelasannya.
Katim : sama-sama sekarang kamu sudah tahukan jadi saat melakukan tindakan
di lain waktu ilmu kamu yang sudah baik sekarang bisa menjadi sangat –sangat
baik nantinya.Tapi selain pemberian kasa lembab adakah hal lain yang perlu kamu
perhatikan saat melakukan perawatan trakeostomi?
Perawat : ada pak,yaitu pemberian posisi kepala klien agar sedikit
menengadah ke atas agar saat pergantian kanul dapat dilakukan dengan mudah
dan tetap terjaga kesterilannya.
Katim : ya itu juga merupakan salah satu hal yang paling penting dilakukan saat
perawatan trakeostomi.semuanya sudah bagus tinggal sedikit
penambahan.semangat ya.
Selesai dengan apa yang telah di lakukan perawat dan katim mereka keluar dari
ruangan.katim menuju ke ruangan karu karena sesuai dengan perjanjian pagi tadi
setelah superfisi perawat oleh katim,ini giliran karu mensuferfisi katim.
24
Katim : assalamualaikum, selamat siang pak,boleh saya masuk?
Karu : selamat siang,silahkan masuk saudara bayu. Duduklah saudara
bayu.
Katim : terima kasih pak.
Karu : saya ingin mengevaluasi kegiatan asuhan keperawatan yang telah
diberikan beberapa waktu ini, khususnya pada hari ini.
Katim : pada hari ini saya dan perawat pelaksana telah memberikan asuhan
keperawatan pada seorang pasien yang terpasang trakeostomi. Sempat tadi saat
melakukan tindakan perawat tersebut memberikan kasa kering untuk menutup
kanul trakeostomi,tapi saya memberi pengarahan padanya agar mengganti kasa
tersebut dengan kasa yang lembab.
Karu : oh...ya bagus sekali apa yang telah anda lakukan, katim seperti ini
yang bisa dijadikan role model bagi perawat pelaksana, hanya saja sebaiknya pada
saat tindakan tersebut salah selain diberikan pengarahan juga langsung diberikan
contoh.
Katim :oh baik pak akan saya lakukan hal itu pada kesempatan lain saat
mendapat kasus yang sama ataupun kasus-kasus lainnya. Kalau begitu saya
permisi kembali keruangan, terima kasih pak assalamualaikum.
Karu : waalaikum salam.
25
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pemberian asuhan keperawatan dengan metode MPKP secara
profesional diharapkan dapat meningkatkan kepuasan klien dan kepuasan
perawat yang tinggi secara kuantitatif dan secara kualitatif, staf
keperawatan lebih memberi perhatian terhadap pekerjaannya.
Penciptaan iklim motivasi dalam MPKP, merupakan hal yang
positif yang dapat di ambil dan memberikan kinerja yang baik pula untuk
perawat. Karena dalam menciptakan iklim motivasi ini seluruh perawat
dapat dilibatkan dalam berbagai kegiatan seperti, pengambilan keputusan,
menciptakan/mengontol suasana kerja yang kondusif.
Saat ini, praktik pelayanan keperawatan di banyak rumah sakit
di Indonesia belum mencerminkan model praktik keperawatan
professional (MPKP). Berdasarkan analisis tentang struktur dan proses
pemberian asuhan keperawatan yang ada di rumah sakit, sulit untuk
menerapkan proses seperti yang dilakukan di luar negeri yang juga
menggunakan metode MPKP disebabkan oleh jumlah tenaga tidak
berdasarkan derajat ketergantungan pasien, kurang mampu melakukan
tindakan terapi keperawatan tetapi lebih pada tindakan kolaborasi, kurang
mampu mengintroduksi hal-hal baru dan cenderung bekerja secara rutin,
kurang mampu menunjukkan kemampuan kepemimpinan dan tidak ada
otonomi dalam mengambil keputusan untuk asuhan keperawatan klien.
Dengan pengembangan MPKP, diharapkan nilai profesional
dapat diaplikasikan secara nyata, sehingga meningkatkan mutu asuhan dan
pelayanan keperawatan. Sehingga penciptaan iklim motivasi dalam
keperawatan juga dapat terlaksana dengan baik.
26
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas kelompok mencoba mengajukan saran
yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam mengembangkan ilmu
pengetahuan yang berkenaan dengan pelaksanan kegiatan spenciptaan
iklim motivasi Model Praktik Keperawatan Profesional
1. Pihak manajemen rumah sakit
Diharapkan kepada pihak manajemen rumah sakit agar
memfasilitasi setiap ruangan-ruangan pelayanan kesehatan dalam
menerapkan MPKP khusunya pelaksanaan penciptaan iklim motivasi
dan memberikan pelatihan kepimpinan kepada setiap Kepala Ruangan
(Karu) agar metode MPKP dapat berjalan dengan baik.
2. Pihak manajemen ruangan ( Karu dan Katim)
Diharapkan kepada pihak manajemen ruangan agar membenahi
ruangan pelayanan kesehatan yang dipimpinnya, dan mempersiapkan
perawat pelaksana untuk lebih professional dalam memberikan asuhan
keperawatan dan pendokumentasian keperawatan. Dan diharapkan
pihak manajemen ruangan mengatur bagaimana cara menciptakan
iklim motivasi yang baik, agar perkembangan dan suasana dalam
sebuah ruang linkup akan menjadi lebih baik.
3. Perawat pelaksana
Diharapkan kepada perawat pelaksana untuk lebih professional
dalam memberikan pelayanan kepada klien, agar pelayanan yang
diberikan dapat meningkatkan kepuasan klien.
Perawat pelaksana diharapkan meningkatkan kompetensi melalui
pendidikan berkelanjutan dan pelatihan supaya pengetahuan tentang
keperawatan dapat di praktekkan dengan professional. Tumbuhkanlah
27
motivasi dalam diri sebagai media unutuk meningkatkan keterampilan
dan kompetensi, bukan dijadikan sebagai beban atau tekanan.
DAFTAR PUSTAKA
Swansburg. R.C. 2000 Pengantar Kepemimpinan dan manajemen keperawatan
untuk perawat klinis. Terjemahan. Jakarta; EGC
Nursalam, Mnurs (Honours). 2002. Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam
Praktik keperawatan ProfesionalI; Salemba Medika.
Modul model keperawatan profesional jiwa (MPKP jiwa) oleh : Tim MPKP
http//: www.iklimmotivasidalampraktekkeperawatan.com
http//: www.perananiklimmotivasidalamMPKP.com
http//: www.penerapanMPKPdalamiklimmotivasi.com
28
top related