bab iv hasil dan pembahasan -...
Post on 30-Mar-2019
223 Views
Preview:
TRANSCRIPT
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Pembahasan dimulai dari menjelaskan karakteristik responden, analisis
data yang terbagi dalam evaluasi model pengukuran (Outer Model) dan evaluasi
model struktural (Inner Model), pengujian hipotesis, dan analisis statistik
deskriptif.
4.1 Karakteristik Responden
Penelitian dilakukan dengan menyebar kuisioner kepada 52 responden
dosen akuntansi di sembilan (9) perguruan tinggi swasta di Bandarlampung yang
memiliki jurusan akuntansi baik diploma tiga (D3) maupun strata 1 (S1). Dari 52
responden yang direncanakan semuanya (100%) responden mengembalikan dan
mengisi kuesioner. Semua responden sebanyak 52 yang mengisi kuesioner hanya
41 responden atau setara dengan 79% yang lengkap mengisi kuesioner dan layak
dijadikan sebagai data, sedangkan sisanya 11 responden atau setara dengan 21%
tidak lengkap mengisi kuesioner sehingga tidak layak dijadikan data untuk
diproses lebih lanjut. Profil responden yang diperlukan adalah jabatan, lama
bekerja, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir.
4.1.1 Jabatan Responden
Responden yang layak dijadikan sebagai data sebanyak 41 orang dengan
jabatan sebagai dosen akuntansi, 41 responden ini ditujukan untuk mengisi
kuesioner berkaitan dengan variabel motivasi, budaya organisasi, dan kepuasan
kerja. Sedangkan untuk kuesioner berkait
50
an dengan variabel kinerja diisi oleh Ketua Program Studi Akuntansi masing-
masing perguruan tinggi, semuanya ada sembilan KaProdi Akuntansi.
4.1.2 Lama Bekerja Responden
Dilihat dari lama bekerja responden sebagai dosen akuntansi di perguruan
tinggi swasta dibagi kedalam tiga (4) kelompok, sebagai berikut:
Tabel 4.1 Lama Bekerja Responden
NO Lama Bekerja Jumlah Persentase
1 < 3 tahun 5 12,20%
2 Diatas 3 – 5 tahun 10 24,39%
3 Diatas 5 – 10 tahun 15 36,59%
4 >10 tahun 11 26,83%
Total 41 100%
Sumber: Data diolah
Lama bekerja sebagai dosen diperguruan tinggi swasta di Bandarlampung
berdasarkan tabel 4.1 didominasi 5 s/d 10 tahun yaitu ada 15 orang atau setara
dengan 36,59% dari keseluruhan responden, dan yang paling rendah dengan lama
bekerja di bawah 3 tahun, yaitu ada 5 orang atau setara dengan 12,20% dari
keseluruhan responden. Untuk kepentingan penelitian semakin tinggi lama bekerja
maka semakin baik karena pengisian kuesioner semakin berkualitas.
4.1.3 Jenis Kelamin Responden
Jumlah responden dilihat dari jenis kelamin laki-laki dan perempuan
sebagai berikut:
51
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden
NO Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Laki-laki 13 31,71% 2 Perempuan 28 69,29% 3 Total 41 100%
Sumber: Data diolah .
Jumlah responden pada tabel 4.2 memperlihatkan bahwa dosen akuntansi
di perguruan tinggi swasta di Bandarlampung didominasi oleh responden
perempuan, yaitu ada 28 orang atau setara dengan 69,29% dari keseluruhan
responden.
4.1.4 Pendidikan Responden
Terakhir dari karakteristik responden dalam penelitian ini adalah
pendidikan terakhir responden yang terbagi dalam:
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden
NO Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Strata 1 (S1) 26 63,41% 2 Strata 2 (S2) 15 36,59% 3 Strata 3 (S3) - - Total 100%
Sumber: Data diolah
Dilihat dari pendidikan terakhir responden seperti pada tabel 4.3, ternyata
masih didominasi strata 1 (S1) yaitu ada 26 orang atau setara dengan 63,41%,
sisanya berpendidikan strata 2 (S2) yaitu ada 15 orang atau setara dengan 36,59%
dari keseluruhan responden.
4.2 Analisis Statistika Deskriptif
Analisis statistika deskriptif diperlukan untuk memberikan gambaran
secara umum mengenai jawaban responden seperti pada lampiran 2 melalui
52
kuesioner yang disebar kesembilan perguruan tinggi swasta di Bandarlampung.
Jawaban Responden yang akan dianalisis adalah dosen akuntansi yang mengajar
di perguruan tinggi swasta di Bandarlampung yang mempunyai jurusan akuntansi,
semuanya berjumlah 41 responden. Kuesioner yang disebar untuk mendapatkan
gambaran berkaitan dengan semua variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel
motivasi, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja dosen.
Analisis deskriptif dengan menggunakan skala likert 1- 5 (sangat rendah –
sangat tinggi), kreteria analisis data deskripsi sebagai berikut:
Tabel 4.4 Kreteria Data Deskripsi
Skor Alternatif Rentang Kategori Skor Penafsiran 1 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik / Sangat Rendah 2 1,80 – 2,59 Tidak Baik / Rendah 3 2,60 – 3,39 Cukup / Sedang 4 3,40 – 4,19 Baik / Tinggi 5 4,20 – 5,00 Sangat Baik / Sangat Tinggi
Sumber: Diadaptasi dari Skor Kategori Likert (dalam Suwatno, 2007)
4.2.1 Analisis Deskripsi Motivasi
Motivasi yang diukur melalui 5 skor alternatif (1 – 5) dimulai dari sangat
tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Perhitungan skor rata-rata jawaban
responden sesuai hasil pada lampiran kuesioner motivasi yang terdiri dari enam
(6) indikator pertanyaan seperti sebagai berikut:
Tabel 4.5 Perhitungan Skor Rata-Rata Responden Terhadap Motivasi
Keterangan: MO01 – MO06 : nomor pertanyaan dari nomor 1 sampai dengan nomor 6 berkaitan dengan indikator pertanyaan variabel motivasi
f % f % f % f % f % f % f %Sangat Setuju 5 6 14,63 0 0 13 31,71 0 0 11 26,83 6 14,63 36 14,63Setuju 4 21 51,22 23 56,1 14 34,15 23 56,1 8 19,51 21 51,22 110 44,72Cukup Setuju 3 10 24,39 15 36,59 12 29,27 13 31,71 16 39,02 10 24,39 76 30,89Tidak Setuju 2 4 9,756 3 7,317 2 4,878 5 12,2 6 14,63 4 9,756 24 9,756Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0Jumlah 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 246 100
TotalKategori
Bobot
MO01 MO02 MO03 MO04 MO05 MO06
53
Berdasarkan tabel 4.5 diperoleh hasil tanggapan responden MO01 tentang
usaha yang keras dalam mencapai prestasi sebagian besar 51,22% menyatakan
setuju, dengan demikian dapat diartikan bahwa responden berusaha bekerja keras
untuk mencapai prestasi sekaligus ingin mengetahui kemampuannya bekerja.
Responden yang menyatakan sangat setuju 14,63%, dengan demikian secara
keseluruhan yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai 65,85% (51,22%
+ 14,63%).
Hasil tanggapan responden MO02 tentang contoh teladan bagi orang lain
sebagian besar 56,10% menyatakan setuju, dapat diartikan responden berusaha
untuk menetapkan dirinya sendiri sebagai contoh dan teladan bagi orang lain.
Hasil tanggapan responden MO03 tentang semua pekerjaan sesuai dengan
rencana sebagian besar 34,15% menyatakan setuju, dengan demikian dapat
diartikan responden bekerja dipastikan sesuai dengan rencana yang telah dibuat
sebelumnya. Responden yang menyatakan sangat setuju 31,71%, dengan
demikian secara keseluruhan yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai
65,85% (34,15% + 31,71%)
Hasil tanggapan responden MO04 tentang usaha mencari bantuan bila ada
masalah sebagian besar 56,10% menyatakan setuju, dapat diartikan responden
dalam bekerja berusaha mencari bantuan kepada orang lain yang lebih tahu,
terutama dalam menghadapi kesulitan.
Hasil tanggapan responden MO05 tentang mengembangkan orang yang
bekerja dengan atau untuk saya sebagian besar 39,02% menyatakan cukup setuju,
dapat diartikan responden kurang setuju dalam berusaha mengembangkan orang
lain yang bekerja dengan atau untuknya. Namun demikian dilihat secara
54
keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai
46,34% (19,51%+26,83%).
Hasil tanggapan responden MO06 tentang memulai inisiatif untuk menjalin
hubungan dengan orang lain sebagian besar 51,22% menyatakan setuju, dapat
diartikan responden setuju untuk memulai inisiatif dalam menjalin hubungan
dengan orang lain. Responden yang menyatakan sangat setuju 14,63%, dengan
demikian secara keseluruhan yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai
65,85% (51,22% + 14,63%).
Dilihat secara keseluruhan dari tanggapan responden berkaitan dengan
pertanyaan-pertanyaan sebagai indikator variabel motivasi sebagian 44,72%
menyatakan setuju dan 14,63% menyatakan sangat setuju, artinya sebagian besar
59,35% (44,72+14,63) persepsi responden yang menyatakan setuju dan sangat
setuju atas kesedian untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa
kebutuhan individu (Uday, 1985 dalam Suparman, 2007).
4.2.2 Analisis Deskripsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang diukur melalui 5 skor alternatif (1 – 5) dimulai
dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Perhitungan skor rata-rata
jawaban responden sesuai hasil pada lampiran kuesioner motivasi yang terdiri dari
enam (8) indikator pertanyaan seperti sebagai berikut:
55
Tabel 4.6 Perhitungan Skor Rata-Rata Responden Terhadap Budaya Organisasi
Keterangan: BU01 – BU08 : nomor pertanyaan dari nomor 1 sampai dengan nomor 8 Berkait dengan variabel budaya organisasi
Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh hasil tanggapan responden BU01 tentang
keputusan-keputusan yang penting lebih sering dibuat oleh kelompok daripada
dibuat secara individu sebagian besar 43,90% menyatakan setuju, dengan
demikian dapat diartikan bahwa responden setuju bahwa keputusan-keputusan
penting lebih sering dibuat secara kelompok dibanding individu. Sedangkan
responden yang menyatakan sangat setuju 14,63%, dengan demikian secara
keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai
58,53% (43,90% + 14,63%).
Hasil tanggapan responden BU02 tentang ketertarikan pada hasil
pekerjaan dibandingkan pada orang yang mengerjakan sebagian besar 43,90%
menyatakan cukup setuju, dapat diartikan responden cukup setuju ditempat kerja
lebih tertarik pada hasil pekerjaan dibanding orang yang mengerjakan, tetapi ada
51,22% (26,83% + 24,39%) responden yang memberi tanggapan setuju dan
sangat setuju.
Hasil tanggapan responden BU03 tentang keputusan-keputusan lebih
sering dibuat oleh manajemen puncak sebagian 39,02% menyatakan cukup setuju
dan 39,02% menyatakan setuju, dapat diartikan sebagian besar responden cukup
setuju dan sebagiannya setuju bahwa keputusan-keputusan lebih sering dibuat
f % f % f % f % f % f % f % f % f %Sangat Setuju 5 6 14.63 10 24.39 9 21.95 6 14.63 2 4.878 2 4.878 13 31.71 15 36.59 63 19.21Setuju 4 18 43.9 11 26.83 16 39.02 21 51.22 22 53.66 21 51.22 13 31.71 8 19.51 130 39.63Cukup Setuju 3 16 39.02 18 43.9 16 39.02 12 29.27 8 19.51 10 24.39 3 7.317 15 36.59 98 29.88Tidak Setuju 2 1 2.439 2 4.878 0 0 2 4.878 9 21.95 8 19.51 12 29.27 3 7.317 37 11.28Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0Jumlah 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 328 100
TotalBU05 BU06 BU07 BU08Kategori
Bobot
BU01 BU02 BU03 BU04
56
oleh manajemen puncak. Tetapi dilihat dari keseluruhan jawaban responden yang
menyatakan setuju dan sangat setuju cekup besar yaitu 60,97% (39,02% +
21,95%).
Hasil tanggapan responden BU04 tentang para pemimpin cenderung
mempertahankan pegawai/dosen yang berprestasi di departemennya sebagian
besar 51,22% menyatakan setuju, dapat diartikan sebagian besar responden setuju
bahwa para pemimpin cenderung mempertahankan dosen berprestasi di
departemennya, sedangkan responden yang menyatakan sangat setuju 14,63%,
dengan demikian secara keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan
sangat setuju mencapai 65,85% (51,22% + 14,63%).
Hasil tanggapan responden BU05 tentang perubahan-perubahan ditentukan
berdasarkan surat keputusan manajemen sebagian besar 53,66% menyatakan
setuju, dapat diartikan sebagian besar responden setuju bahwa perubahan-
perubahan ditentukan berdasarkan surat keputusan manajemen, sedangkan
responden yang menyatakan sangat setuju 4,89%, dengan demikian secara
keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai
58,55% (53,66% + 4,89%).
Hasil tanggapan responden BU06 tentang para pimpinan sering memberi
petunjuk kerja sebagian besar 51,22% menyatakan setuju, dapat diartikan
sebagian besar responden setuju bahwa para pimpinan sering memberi petunjuk
kerja, sedangkan responden yang menyatakan sangat setuju 4,89%, dengan
demikian secara keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju
mencapai 55,11% (51,22% + 4,89%).
57
Hasil tanggapan responden BU07 tentang adanya ikatan tertentu dengan
masyarakat sekitar sebagian 31,71% menyatakan setuju dan 31,71% lainnya
menyatakan sangat setuju, dapat diartikan sebagian besar responden setuju dan
bahkan sebagian lagi sangat setuju bahwa ditempat bekerja (kampus) mempunyai
ikatan tertentu dengan masyarakat sekitar, dengan demikian secara keseluruhan
responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai 63,42% (31,71% +
31,71%)
Hasil tanggapan responden BU08 tentang kepedulian terhadap masalah-
masalah pribadi pegawai/ dosen sebagian 36,59% menyatakan cukup setuju dan
36,59% menyatakan sangat setuju, dapat diartikan sebagian besar responden
cukup setuju dan sebagiannya sangat setuju bahwa ditempat bekerja ada
kepedulian terhadap masalah-masalah pribadi sesama dosen. Sedangkan
responden yang menyatakan setuju 19,51%, dengan demikian secara keseluruhan
responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai 56,10% (36,59% +
19,51%).
Dilihat secara keseluruhan dari tanggapan responden berkaitan dengan
pertanyaan-pertanyaan sebagai indikator variabel budaya organisasi sebagian
39,63% menyatakan setuju dan 19,21% menyatakan sangat setuju, artinya
sebagian besar 58,84% (39,63+19,21) persepsi responden menyatakan setuju dan
sangat setuju bahwa budaya yang berorientasi pekerjaan versus budaya
berorientasi karyawan oleh Hofstede dan kawan-kawan (1990), dimana orientasi
pekerjaan menempatkan kinerja karyawan sebagai pusat perhatian sedangkan
orientasi karyawan berkaitan dengan kesejahteraan karyawan secara umum, bukan
hanya kinerja pekerjaan semata.
58
Melihat jawaban responden sebagian besar mengarah pada skor yang
tinggi (setuju dan sangat setuju) maka budaya organisasi ditempat responden
bekerja dipersepsikan cenderung budaya yang berorientasi pada pekerjaan dimana
kinerja sebagai pusat perhatian.
4.2.3 Analisis Deskripsi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja yang diukur melalui 5 skor alternatif (1 – 5) dimulai dari
sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Perhitungan skor rata-rata
jawaban responden sesuai hasil pada lampiran kuesioner motivasi yang terdiri dari
enam (19) indikator pertanyaan seperti sebagai berikut:
Tabel 4.7 Perhitungan Skor Rata-Rata Terhadap Kepuasan Kerja
Keterangan: KP01 – KP19 : nomor pertanyaan dari nomor 1 sampai dengan nomor 19
berkait dengan variabel kepuasan kerja
f % f % f % f % f % f % f % f %Sangat Setuju 5 6 14,63 6 14,63 6 14,63 9 21,95 6 14,63 11 26,83 6 14,63 2 4,878Setuju 4 21 51,22 19 46,34 21 51,22 14 34,15 19 46,34 14 34,15 22 53,66 16 39,02Cukup Setuju 3 10 24,39 16 39,02 10 24,39 17 41,46 16 39,02 13 31,71 11 26,83 14 34,15Tidak Setuju 2 4 9,756 0 0 4 9,756 1 2,439 0 0 3 7,317 2 4,878 9 21,95Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0Jumlah 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100
KP07 KP08KP05 KP06Kategori
Bobot
KP01 KP02 KP03 KP04
f % f % f % f % f % f % f % f %Sangat Setuju 5 18 43,9 9 21,95 0 0 13 31,71 0 0 2 4,878 6 14,63 13 31,71Setuju 4 5 12,2 10 24,39 18 43,9 10 24,39 13 31,71 16 39,02 21 51,22 7 17,07Cukup Setuju 3 14 34,15 18 43,9 15 36,59 10 24,39 20 48,78 18 43,9 10 24,39 17 41,46Tidak Setuju 2 4 9,756 4 9,756 8 19,51 8 19,51 8 19,51 5 12,2 4 9,756 4 9,756Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0Jumlah 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100
KP12 KP13 KP14 KP15 KP16Kategori
Bobot
KP09 KP10 KP11
f % f % f % f %Sangat Setuju 5 13 31,71 15 36,59 0 0 141 18,1Setuju 4 9 21,95 8 19,51 10 24,39 273 35,04Cukup Setuju 3 13 31,71 17 41,46 30 73,17 289 37,1Tidak Setuju 2 6 14,63 1 2,439 1 2,439 76 9,756Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0 0 0 0 0Jumlah 41 100 41 100 41 100 779 100
TotalKategori
Bobot
KP17 KP18 KP19
59
Berdasarkan tabel 4.7 diperoleh hasil tanggapan responden KP01 tentang
Pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dengan keahlian sebagian besar 51,22%
menyatakan setuju, dengan demikian dapat diartikan bahwa responden setuju
bahwa pekerjaan yang diberikan telah sesuai dengan keahlian. Sedangkan
responden yang menyatakan sangat setuju 14,63%, dengan demikian secara
keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai
65,85% (51,22% + 14,63%).
Hasil tanggapan responden KP02 tentang pendapat atasan saya dan rekan
kerja lainnya, bahwa saya memiliki prestasi baik dan mampu memecahkan
masalah-masalah yang dihadapi dalam menyelesaikan berbagai pekerjaan
sebagian besar 46,34% menyatakan setuju, dapat diartikan responden setuju
bahwa dirinya menurut atasan dan rekan kerja memiliki prestasi baik dan mampu
memecahkan masalah-masalah yang dihadapi dalam menyelesaikan berbagai
pekerjaan. Sedangkan responden yang menyatakan sangat setuju 14,63%, dengan
demikian secara keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju
mencapai 60,97% (46,34% + 14,63%).
Hasil tanggapan responden KP03 tentang pengembangan dan perubahan
yang dirasakan setelah mengembangkan keterampilan atau keahlian sebagian
besar 51,22% menyatakan setuju, dapat diartikan responden setuju bahwa
merasakan pengembangan dan perubahan setelah adanya pengembangan
keterampilan atau keahlian. Sedangkan responden yang menyatakan sangat setuju
14,63%, dengan demikian secara keseluruhan responden yang menyatakan setuju
dan sangat setuju mencapai 65,85% (51,22% + 14,63%).
60
Hasil tanggapan responden KP04 tentang kreativitas dan akomodasi untuk
mengembangkan gagasan, inovasi baru, serta mengambil keputusan sendiri
sebagian besar 41,46% menyatakan cukup setuju, dapat diartikan responden
cukup setuju bahwa ditempat kerja adanya kreativitas dan inovasi untuk
mengembangkan gagasan, inovasi baru, serta mengambil kepusutan sendiri, tapi
ada 34,15% responden yang menyatakan setuju, bahkan 21,95% menyatakan
sangat setuju sehingga keseluruhan yang menyatakan setuju dan sangat setuju
mencapai 56,10 (34,15% + 21,95%).
Hasil tanggapan responden KP05 tentang kebebasan untuk menggunakan
cara kerja dan pengembangan sendiri dalam bekerja sebagian besar 46,34%
menyatakan setuju, dapat diartikan responden setuju bahwa ditempat kerja adanya
kebebasan menggunakan cara kerja dan pengembangan sendiri dalam bekerja.
Sedangkan responden yang menyatakan sangat setuju 14,63%, dengan demikian
secara keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai
60,97% (46,34% + 14,63%).
Hasil tanggapan responden KP06 tentang Gaji, insentif atau imbalan
lainnya penting bagi saya, karena tugas-tugas yang saya kerjakan bukan sekedar
hobi sebagian besar 34,15% menyatakan setuju, dapat diartikan responden setuju
bahwa gaji, insentif atau imbalan lainnya penting bagi saya, karena tugas-tugas
yang saya kerjakan bukan sekedar hobi. Sedangkan responden yang menyatakan
sangat setuju 26,83%, dengan demikian secara keseluruhan responden yang
menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai 60,98% (34,15% + 26,83%).
Hasil tanggapan responden KP07 tentang pengakuan adanya, pujian,
perhatian, yang dirasakan atas prestasi yang telah dicapai sebagian besar 53,66%
61
menyatakan setuju, dapat diartikan responden setuju adanya pengakuan, pujian,
perhatian, yang dirasakan atas prestasi yang telah dicapai. Sedangkan responden
yang menyatakan sangat setuju 14,63%, dengan demikian secara keseluruhan
responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai 68,29% (53,66% +
14,63%).
Hasil tanggapan responden KP08 tentang tanggung jawab akan kewajiban
serta otoritas yang diberikan oleh atasan untuk melakukan pekerjaan sendiri
sebagian besar 39,02% menyatakan setuju, dapat diartikan responden setuju
tanggung jawab akan kewajiban serta otoritas yang diberikan oleh atasan untuk
melakukan pekerjaan sendiri. Sedangkan responden yang menyatakan sangat
setuju 4,88%, dengan demikian secara keseluruhan responden yang menyatakan
setuju dan sangat setuju mencapai 43,90% (39,02% + 4,88%).
Hasil tanggapan responden KP09 tentang keamanan dan jaminan dalam
melaksanakan pekerjaan kantor sebagian besar 43,90% menyatakan sangat setuju,
dapat diartikan responden sangat setuju mengenai keamanan dan jaminan dalam
melaksanakan pekerjaan kantor. Sedangkan responden yang menyatakan setuju
12,20%, dengan demikian secara keseluruhan responden yang menyatakan setuju
dan sangat setuju mencapai 56,10% (12,20% + 43,90%).
Hasil tanggapan responden KP10 tentang otoritas wewenang dan hak yang
diberikan oleh atasan untuk melakukan pekerjaan dan mengambil keputusan
sendiri dalam bekerja sebagian besar 43,90% menyatakan cukup setuju, dapat
diartikan responden cukup setuju mengenai otoritas wewenang dan hak yang
diberikan oleh atasan untuk melakukan pekerjaan dan mengambil keputusan
sendiri dalam bekerja, tapi ada 24,39% responden yang menyatakan setuju dan
62
21,95% menyatakan sangat setuju, sehingga keseluruhan responden yang
menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai 46,34% (24,39% + 21,95%).
Hasil tanggapan responden KP11 tentang keramahan dan keharmonisan
hubungan atasan dalam melakukan pengawasan di tempat kerja sebagian besar
43,90% menyatakan setuju, dapat diartikan responden setuju keramahan dan
keharmonisan hubungan atasan dalam melakukan pengawasan di tempat kerja,
tetapi ada 36,59% responden yang hanya menyatakan cukup setuju.
Hasil tanggapan responden KP12 tentang supervisi dengan adanya
petunjuk, bantuan, kesempatan mengemukakan pendapat, dan perhatian atasan
sebagian besar 31,71% menyatakan sangat setuju, dapat diartikan responden
sangat setuju mengenai supervisi dengan adanya petunjuk, bantuan, kesempatan
mengemukakan pendapat, dan perhatian atasan. Sedangkan responden yang
menyatakan setuju 24,39%, dengan demikian secara keseluruhan responden yang
menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai 56,10% (24,39% + 31,71%).
Hasil tanggapan responden KP13 tentang variasi kesempatan untuk
melakukan pekerjaan dan menggunakan metode kerja yang bervariasi dari waktu
ke waktu sebagian besar 48,78% menyatakan cukup setuju, dapat diartikan
responden cukup setuju mengenai variasi kesempatan untuk melakukan pekerjaan
dan menggunakan metode kerja yang bervariasi dari waktu ke waktu, tetapi ada
31,71% responden yang menyatakan setuju.
Hasil tanggapan responden KP14 tentang kenyamanan kerja, kondisi
lingkungan kerja, dan konsistensi jam kerja serta waktu istirahat yang ditetapkan
oleh pimpinan sebagian besar 43,90% menyatakan cukup setuju, dapat diartikan
responden cukup setuju mengenai kenyamanan kerja, kondisi lingkungan kerja,
63
dan konsistensi jam kerja serta waktu istirahat yang ditetapkan oleh pimpinan.
Tetapi ada 39,02% responden yang menyatakan setuju dan 4,49% yang
menyatakan sangat setuju, jadi jumlah keseluruhan responden yang menyakatan
setuju dan sangat setuju mencapai 43,51% (39,02% + 4,49%).
Hasil tanggapan responden KP15 tentang kesempatan untuk
memanfaatkan waktu luang dan melakukan aktivitas lain dalam bekerja sebagian
besar 51,22% menyatakan setuju, dapat diartikan responden setuju mengenai
kesempatan untuk memanfaatkan waktu luang dan melakukan aktivitas lain dalam
bekerja. Sedangkan responden yang menyatakan setuju 14,63%, dengan demikian
secara keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai
65,85% (14,63% + 51,22%).
Hasil tanggapan responden KP16 tentang ketegasan dan keadilan dalam
menetapkan aturan dan disiplin kerja yang dirasakan serta kesesuaian dengan
kemampuan sebagian besar 41,46% menyatakan cukup setuju, dapat diartikan
responden cukup setuju mengenai ketegasan dan keadilan dalam menetapkan
aturan dan disiplin kerja yang dirasakan serta kesesuaian dengan kemampuan,
tetapi cukup besar 31,71% responden yang menyatakan sangat setuju dan 17,07%
menyatakan setuju, sehingga jumlah keseluruhan yang menyatakan setuju dan
sangat setuju mencapai 48,72% (17,07% + 31,71%).
Hasil tanggapan responden KP17 tentang kerja sama dan meminta bantuan
kepada rekan kerja lainnya dalam bekerja sebagian besar 31,71% menyatakan
sangat setuju, dapat diartikan responden sebagian besar mengatakan sangat setuju
mengenai kerja sama dan meminta bantuan kepada rekan kerja lainnya dalam
bekerja. Sedangkan responden yang menyatakan setuju 14,63%, dengan demikian
64
secara keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai
65,85% (14,63% + 51,22%).
Hasil tanggapan responden KP18 tentang ketentuan dan norma dalam
prosedur kerja yang dirasakan sebagai sesuatu yang dimiliki nilai etika maupun
moral sebagian besar 41,46% menyatakan cukup setuju, dapat diartikan responden
cukup setuju mengenai ketentuan dan norma dalam prosedur kerja yang dirasakan
sebagai sesuatu yang dimiliki nilai etika maupun moral, tetapi cukup besar
36,59% responden yang menyatakan sangat setuju dan 19,51% yang menyatakan
setuju, sehingga jumlah keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan
sangat setuju mencapai 56,10% (19,51% + 36,59%).
Hasil tanggapan responden KP19 tentang partisipasi berdasarkan status
sosial dalam pengambilan keputusan di tempat kerja sebagian besar 73,17%
menyatakan cukup setuju, dapat diartikan responden cukup setuju mengenai
partisipasi berdasarkan status sosial dalam pengambilan keputusan di tempat
kerja.
Dilihat secara keseluruhan dari tanggapan responden berkaitan dengan
pertanyaan-pertanyaan sebagai indikator variabel kepuasan kerja sebagian 35,04%
menyatakan setuju dan 18,10% menyatakan sangat setuju, artinya sebagian besar
53, 14% (35,04+18,10) responden menyakatan sutuju dan sangat setuju bahwa
ada kepuasan kerja seperti yang diartikan oleh George dan Jones (2008) dimana
kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan dan kepercayaan (anggapan) yang
dimiliki setiap individu tentang pekerjaan saat ini.
65
4.2.4 Analisis Deskripsi Kinerja
Kinerja yang diukur melalui 5 skor alternatif (1 – 5) dimulai dari sangat
tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Perhitungan skor rata-rata jawaban
responden sesuai hasil pada lampiran kuesioner kinerja yang terdiri dari enam (19)
indikator pertanyaan seperti sebagai berikut:
Tabel 4.8 Perhitungan Skor Rata-Rata Responden Terhadap Variabel Kinerja
Keterangan: KN01 – KN19 : nomor pertanyaan dari nomor 1 sampai dengan nomor 19 berkait dengan variabel kinerja
Berdasarkan tabel 4.8 diperoleh hasil tanggapan responden KN01 tentang
pelaksanakan pekerjaan, tingkat kesalahan yang dilakukan bawahan (dosen)
dalam bekerja hanya sedikit sebagian besar 53,66% menyatakan setuju, dengan
demikian dapat diartikan bahwa responden setuju bahwa dalam melaksanakan
pekerjaan, tingkat kesalahan yang dilakukan bawahan (dosen) dalam bekerja
f % f % f % f % f % f % f % f %Sangat Setuju 5 4 9,756 9 21,95 10 24,39 2 4,878 5 12,2 1 2,439 4 9,756 6 14,63Setuju 4 22 53,66 18 43,9 14 34,15 25 60,98 22 53,66 20 48,78 20 48,78 23 56,1Cukup Setuju 3 13 31,71 12 29,27 15 36,59 9 21,95 11 26,83 14 34,15 15 36,59 8 19,51Tidak Setuju 2 2 4,878 2 4,878 2 4,878 5 12,2 3 7,317 6 14,63 2 4,878 4 9,756Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0Jumlah 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100 41 100
KN05 KN06 KN07 KN08Kategori
Bobot
KN01 KN02 KN03 KN04
f % f % f % f % f % f % f % f %Sangat Setuju 5 22 53,66 14 34,15 0 0 13 24,07 13 31,71 8 19,51 13 31,71 10 24,39Setuju 4 13 31,71 14 34,15 9 21,95 9 16,67 13 31,71 21 51,22 12 29,27 19 46,34Cukup Setuju 3 6 14,63 9 21,95 32 78,05 32 59,26 14 34,15 11 26,83 11 26,83 12 29,27Tidak Setuju 2 0 0 4 9,756 0 0 0 0 0 0 1 2,439 5 12,2 0 0Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2,439 0 0 0 0 0 0Jumlah 41 100 41 100 41 100 54 100 41 100 41 100 41 100 41 100
KategoriBobot
KN09 KN10 KN11 KN12 KN13 KN14 KN15 KN16
f % f % f % f %Sangat Setuju 5 3 7,317 6 14,63 5 12,2 148 18,69Setuju 4 22 53,66 21 51,22 9 21,95 326 41,16Cukup Setuju 3 14 34,15 10 24,39 25 60,98 273 34,47Tidak Setuju 2 2 4,878 4 9,756 2 4,878 44 5,556Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0 0 0 1 0,126Jumlah 41 100 41 100 41 100 792 100
KategoriBobot
KN17 KN18 KN19 Total
66
hanya sedikit. Sedangkan responden yang menyatakan sangat setuju 9,76%,
dengan demikian secara keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan
sangat setuju mencapai 63,42% (9,76% + 53,66%).
Hasil tanggapan responden KN02 tentang kualitas pekerjaan yang
diselesaikan bawahan (dosen) selama ini telah sesuai atau benar menurut standar
kerja yang ada sebagian 43,90% menyatakan setuju, dengan demikian dapat
diartikan sebagian besar responden setuju bahwa kualitas pekerjaan yang
diselesaikan bawahan (dosen) selama ini telah sesuai atau benar menurut standar
kerja yang ada. Sedangkan responden yang menyatakan sangat setuju 21,95%,
dengan demikian secara keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan
sangat setuju mencapai 65,85% (21,95% + 43,90%).
Hasil tanggapan responden KN03 tentang mutu layanan yang telah anda
berikan oleh bawahan (dosen) kepada masyarakat/mitra kerja telah sesuai dengan
persyaratan yang digariskan oleh pimpinan dalam surat edaran sebagian 36,59%
menyatakan cukup setuju, dengan demikian dapat diartikan sebagian besar
responden cukup setuju bahwa mutu layanan yang telah anda berikan oleh
bawahan (dosen) kepada masyarakat/mitra kerja telah sesuai dengan persyaratan
yang digariskan oleh pimpinan dalam surat edaran, tetapi cukup besar ada 34,15%
responden yang memberi tanggapan setuju dan 24,39% sangat setuju, sehingga
secara keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai
58,54% (34,15% + 24,39%).
Hasil tanggapan responden KN04 tentang pengetahuan dan keahlian
bekerja yang dimiliki bawahan (dosen) anda setelah bekerja di perguruan tinggi
ini mengalami peningkatan sebagian 60,98% menyatakan setuju, dengan demikian
67
dapat diartikan sebagian besar responden setuju bahwa pengetahuan dan keahlian
bekerja yang dimiliki bawahan (dosen) anda setelah bekerja di perguruan tinggi
ini mengalami peningkatan. Sedangkan responden yang menyatakan sangat setuju
4,88%, dengan demikian secara keseluruhan responden yang menyatakan setuju
dan sangat setuju mencapai 65,86% (4,88% + 60,98%).
Hasil tanggapan responden KN05 tentang meningkatkan unjuk kerja
bawahan (dosen), maka pelatihan dan pendidikan sangat diperlukan sebagian
53,66% menyatakan setuju, dengan demikian dapat diartikan sebagian besar
responden setuju bahwa untuk meningkatkan unjuk kerja bawahan (dosen), maka
pelatihan dan pendidikan sangat diperlukan. Sedangkan responden yang
menyatakan sangat setuju 12,20%, dengan demikian secara keseluruhan
responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai 65,86% (12,20% +
53,66%).
Hasil tanggapan responden KN06 tentang bawahan (dosen) dapat
meningkatkan kemampuan untuk mengembangkan ide-ide dan gagasan yang
inovatif dalam bekerja di perguruan tinggi ini sebagian 48,78% menyatakan
setuju, dengan demikian dapat diartikan sebagian besar responden mengatakan
bersedia bawahan (dosen) meningkat kemampuannya untuk mengembangkan ide-
ide dan gagasan yang inovatif dalam bekerja di perguruan tinggi ini. Sedangkan
responden yang menyatakan sangat setuju 2,44%, dengan demikian secara
keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai
51,22% (2,44% + 48,78%).
Hasil tanggapan responden KN07 tentang kesediaan bawahan (dosen)
untuk berkoordinasi dengan teman sejawat dalam melaksanakan pekerjaan kantor
68
(Tri Darma Perguruan Tinggi) sebagian 48,78% menyatakan setuju, dengan
demikian dapat diartikan sebagian besar responden mengatakan bersedia bawahan
(dosen) untuk berkoordinasi dengan teman sejawat dalam melaksanakan
pekerjaan kantor (Tri Darma Perguruan Tinggi). Sedangkan responden yang
menyatakan sangat setuju 9,76%, dengan demikian secara keseluruhan responden
yang menyatakan bersedia dan sangat bersedia mencapai 58,54% (9,76% +
48,78%).
Hasil tanggapan responden KN08 tentang kesediaan bawahan (dosen)
untuk bekerjasama, baik dengan atasan maupun dengan teman sejawat dalam
melakukan pekerjaan (Tri Darma Perguruan Tinggi) sebagian 56,10% menyatakan
setuju, dengan demikian dapat diartikan sebagian besar responden mengatakan
bersedia bawahan (dosen) untuk bekerjasama, baik dengan atasan maupun dengan
teman sejawat dalam melakukan pekerjaan (Tri Darma Perguruan Tinggi).
Sedangkan responden yang menyatakan sangat setuju 14,63%, dengan demikian
secara keseluruhan responden yang menyatakan bersedia dan sangat bersedia
mencapai 70,73% (14,63% + 56,10%).
Hasil tanggapan responden KN09 tentang bawahan (dosen) tidak masuk
kantor, meninggalkan tugas-tugas yang dipercayakan oleh pimpinan, tanpa
keterangan yang jelas sebagian 53,66% menyatakan sangat setuju, dengan
demikian dapat diartikan sebagian besar responden mengatakan tidak pernah
bawahan (dosen) tidak masuk kantor, meninggalkan tugas-tugas yang
dipercayakan oleh pimpinan, tanpa keterangan yang jelas. Sedangkan responden
yang menyatakan setuju 14,63%, dengan demikian secara keseluruhan responden
yang menyatakan pernah dan tidak pernah mencapai 68,29% (53,66% + 14,63%).
69
Hasil tanggapan responden KN10 tentang sejauh mana bawahan (dosen)
selalu berpartisipasi dalam memberikan kotribusi terhadap pengambilan
keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan yang anda lakukan sebagian
34,15% dan sebagian lagi 34,15% masing-masing menyatakan sangat setuju dan
setuju, artinya berpartisipasi dan sangat berpartisipasi bawahan (dosen) dalam
memberikan kotribusi terhadap pengambilan keputusan yang berhubungan dengan
pekerjaan yang anda lakukan. Dilihat secara keseluruhan berpartisipasi sampai
dengan sangat berbartisipasi mencapai 68,30% (34,15% + 34,15%).
Hasil tanggapan responden KN11 tentang bawahan (dosen) yang tidak
masuk kerja tanpa izin dan sering tidak berada di tempat pada jam kerja, serta
melalaikan tugas yang merupakan tanggung jawabnya sebagian besar 78,05%
menyatakan cukup setuju, artinya cukup sedikit bawahan (dosen) yang tidak
masuk kerja tanpa izin dan sering tidak berada di tempat pada jam kerja, serta
melalaikan tugas yang merupakan tanggung jawabnya, bahkan 21,95% responden
menyatakan setuju yang artinya sedikit.
Hasil tanggapan responden KN12 tentang bawahan (dosen) bila diperlukan
selalu bersedia bekerja di luar jam kerja yang telah ditentukan sebagian 59,26%
menyatakan cukup setuju, artinya jarang bersedia bawahan (dosen) bila
diperlukan bekerja di luar jam kerja yang telah ditentukan, tapi ada 24,07%
responden menyatakan sangat setuju dan 16,67% menyatakan setuju artinya
keseluruhan responden yaitui 40,67% yang menyatakan sering bersedia dan selalu
bersedia .
Hasil tanggapan responden KN13 tentang bawahan (dosen) bersemangat
untuk melakukan tugas baru yang diberikan olek pimpinan/ atasan sebagian
70
34,15% menyatakan cukup setuju, artinya cukup semangat bawahan (dosen)
dalam melakukan tugas baru yang diberikan olek pimpinan/ atasan, tapi 63,42%
(31,71% + 31,71%) yang menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya
bersemangat dan sangat bersemangat.
Hasil tanggapan responden KN14 tentang bawahan (dosen) yang sudah
meningkatkan tanggung jawabnya dalam menyelesaikan pekerjaan yang
dipercayakan atasan kepadanya sebagian 51,22% menyatakan setuju bahwa
bawahan (dosen) sudah meningkatkan tanggung jawabnya dalam menyelesaikan
pekerjaan yang dipercayakan atasan kepadanya. Sedangkan responden yang
menyatakan sangat setuju 19,51%, dengan demikian secara keseluruhan
responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai 70,73% (51,22% +
19,51%).
Hasil tanggapan responden KN15 tentang pelaksanaan penyelesaian
pekerjaan yang dibebankan terhadap bawahan (dosen) anda sebagian 31,71%
menyatakan sangat setuju, artinya sangat baik pelaksanaan penyelesaian pekerjaan
yang dibebankan terhadap bawahan (dosen). Sedangkan responden yang
menyatakan sangat setuju 29,27%, dengan demikian secara keseluruhan
responden yang menyatakan baik dan sangat baik mencapai 60,98% (31,71% +
29,27%).
Hasil tanggapan responden KN16 tentang pelaksanaan tugas pekerjaan
bawahan (dosen selalu berpedoman kepada peraturan perundangan yang berlaku
termasuk surat edaran sebagian 46,34% menyatakan setuju, artinya sering
pelaksanaan tugas pekerjaan bawahan (dosen) berpedoman kepada peraturan
perundangan yang berlaku termasuk surat edaran. Sedangkan responden yang
71
menyatakan sangat setuju 24,39%, dengan demikian secara keseluruhan
responden yang menyatakan sering dan selalu mencapai 70,73% (46,34% +
24,39%).
Hasil tanggapan responden KN17 tentang kepribadian dan
keramahtamahan bawahan (dosen) anda dalam berkoordinasi dan melakukan
pelayanan meningkat setelah bekerja di Perguruan tinggi ini sebagian 53,66%
menyatakan setuju, artinya meningkat kepribadian dan keramahtamahan bawahan
(dosen) anda dalam berkoordinasi dan melakukan pelayanan setelah bekerja di
Perguruan tinggi ini. Sedangkan responden yang menyatakan sangat setuju 7,32%,
dengan demikian secara keseluruhan responden yang menyatakan meningkat dan
sangat meningkat mencapai 60,98% (53,66% + 7,32%).
Hasil tanggapan responden KN18 tentang bekerja di perguruan tinggi ini,
bawahan (dosen) sudah dapat meningkatkan integritas pribadinya sebagian
51,22% menyatakan setuju bahwa sampai saat ini bekerja di perguruan tinggi ini,
bawahan (dosen) sudah dapat meningkatkan integritas pribadinya. Sedangkan
responden yang menyatakan sangat setuju 14,63%, dengan demikian secara
keseluruhan responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju mencapai
65,85% (51,22% + 14,63%).
Hasil tanggapan responden KN19 tentang pekerjaan yang berhasil
diselesaikan bawahan (dosen) anda telah sesuai dengan target waktu seperti yang
telah digariskan oleh pimpinan dalam surat edaran sebagian 60,98% menyatakan
cukup setuju, artinya cukup sesuai pekerjaan yang berhasil diselesaikan bawahan
(dosen) dengan target waktu seperti yang telah digariskan oleh pimpinan dalam
surat edaran. Sedangkan yang responden yang menyatakan setuju dan sangat
72
setuju 34,15% (21,95% + 12,20%), artinya sesuai dan sangat sesuai
keseluruhannya mencapai 34,15%.
Dilihat secara keseluruhan dari tanggapan responden berkaitan dengan
pertanyaan-pertanyaan sebagai indikator variabel kinerja sebagian 41,16%
menyatakan setuju, dan 18,69% menyatakan sangat setuju, artinya sebagian besar
59,85% ( 41,16+18,69) responden menyatakan setuju dan sangat setuju bahwa
kinerja dosen dinilai baik seperti yang diartikan oleh Gomes (2003) dan Gomez
(2010) atas penilaian kinerja berdasarkan deskripsi pelaku yang spesifik melalui 8
dimensi, yaitu kesesuaian realisasi jumlah pekerjaan dengan jumlah dan target
waktu yang direncanakan; kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilan; keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan
untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul; kesediaan untuk bekerja
sama dengan orang lain; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan
penyelesaikan perkejaan; semangat melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawab; hal yang berhubungan dengan kepribadiaan,
kepemimpinan, keramahtamaan, dan integritas.
Berdasarkan deskripsi yang dipersepsikan para pimpinan perguruan tinggi
swasta di Bandarlampung bahwa penilaian kinerja dosen akuntansi sebaiknya
mempertimbangkan delapan dimensi yang dikemukakan oleh Gomes (2003) dan
Gomez (2010).
4.3 Analisis Data
Untuk menganalisis data digunakan Smart Partial Least Square (Smart
PLS), cocok untuk mengestimasi path model yang menggunakan konstruk laten
73
dengan multiple idikator, dapat membantu mendapatkan nilai variabel laten untuk
tujuan prediksi. Evaluasi dalam Smart PLS terdiri dari evaluasi outer model
(model pengukuran) dan evaluasi inner model (model struktural).
4.3.1 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Evaluasi Model Pengukuran digunakan untuk mengevaluasi hubungan
antara konstrak dengan indikatornya, dibagi menjadi dua (2) yaitu convergent
validity dan discriminant validity. Convergent validity dapat dievaluasi melalui
tiga (3) tahap, yaitu: indikator validitas, reliabilitas konstrak, dan nilai average
variance extracted (AVE). Sedangkan discriminant validity dapat dilalui dua (2)
tahap, yaitu melihat nilai cross loading dan selanjutnya membandingkan korelasi
antara konstrak dengan akar AVE.
4.3.1.1 Indikator Validitas
Factor loading dan t statistik hasil dari hasil output SmartPLS setelah
menghilangkan factor loading kurang dari 0,5 yaitu dari 52 item pertanyaan
direduksi menjadi 34 item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9 Ringkasan Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)
Sumber: Lampiran 7 (Indikator Validitas)
Factor Loading
T Satistik
Factor Loading T Satistik
BU02 <- BUD41 0.925663 95.30254 KP06 <- KEP41 0.797421 25.631505BU03 <- BUD41 0.848846 31.94672 KP08 <- KEP41 0.816518 32.952524BU05 <- BUD41 0.876315 31.20729 KP09 <- KEP41 0.911775 42.529716BU06 <- BUD41 0.839398 24.15421 KP10 <- KEP41 0.852087 27.495092BU07 <- BUD41 0.887302 36.95326 KP11 <- KEP41 0.81258 22.950611BU08 <- BUD41 0.911875 54.56813 KP12 <- KEP41 0.85772 33.581793KN01 <- KIN41 0.827415 21.51917 KP13 <- KEP41 0.873151 39.076659KN02 <- KIN41 0.860541 31.85368 KP14 <- KEP41 0.649403 12.028378KN03 <- KIN41 0.829332 25.52238 KP16 <- KEP41 0.925389 64.738155KN04 <- KIN41 0.823206 21.96465 KP17 <- KEP41 0.875698 45.184574KN06 <- KIN41 0.903314 72.66803 KP18 <- KEP41 0.843151 29.187683KN10 <- KIN41 0.817537 29.54411 MO01 <- MOT41 0.695604 6.576873KN13 <- KIN41 0.707904 11.7751 MO02 <- MOT41 0.770339 16.93192KN15 <- KIN41 0.753717 11.80078 MO03 <- MOT41 0.847952 34.962004KN16 <- KIN41 0.667511 9.19637 MO04 <- MOT41 0.836329 13.480098KN17 <- KIN41 0.739113 27.11653 MO05 <- MOT41 0.901393 71.372629KP04 <- KEP41 0.687405 12.62285 MO06 <- MOT41 0.695604 6.576873
74
Hasil outer loading pada tabel 4.9 memperlihatkan semua factor loading
diatas 0,5 dan t statistik di atas 2,0, seperti BU02 dengan factor loading 0.925663
dan t statistik 95.302541 begitu juga dengan indikator lainnya, dengan demikian
dapat dikatakan valid (memilki validitas yang signifikan). Untuk melihat hasil
outer loading sebelum direduksi bisa dilihat pada lampiran gambar hasil output
SmartPLS sebelum direduksi.
Tabel 4.10 Keterangan indikator dari outer loading Variabel Item Pertanyaan Dimensi
Budaya
BU02 Hasil pekerjaan lebih tertarik dibandingkan dengan orang yang mengerjakan
BU03 Keputusan keputusan lebih sering dibuat oleh manajemen puncak
BU05 Perubahan-perubahan ditentukan berdasarkan surat keputusan manajemen
BU06 Berorientasi pada tim dalam kegiatan-kegiatan kerja organisasi ketimbang individu
BU07 Ditempat kerja ada ikatan tertentu dengan masyarakat sekitar
BU08 Ada kepedulian terhadap masalah-masalah pribadi pegawai
Kinerja
KN01 Tingkat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan bawahan (dosen) hanya sedikit
Quality of Work KN02 Kualitas perkerjaan yang dilakukan bawahan (dosen) telah sesuai dengan standar
KN03
Mutu layanan yang diberikan bawahan (dosen) kepada masyarakat sesuai dengan persyaratan yang digariskan pimpinan
KN04 Pengetahuan dan keahlian bawahan (dosen) telah mengalami peningkatan
Job Knowledge
KN06
Peningkatan kemampuan bawahan (dosen) untuk mengembangkan ide-ide dan gagasan yang inovatif dalam bekerja
Creativeness
KN10
Partisipasi bawahan (dosen) dalam memberikan kontribusi terhadap pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan
Dependability
75
Tabel 4.10 Keterangan indikator dari outer loading (Lanjutan) Variabel Item Pertanyaan Dimensi
KN13
Semangat bawahan (dosen) dalama melakukan pekerjaan baru yang diberikan pimpinan
Initiative KN15 Pelaksanaan pekerjaan yang
dilaksanakan oleh bawahan (dosen)
KN16 Pelaksanaan tugas bawahan (dosen) sesuai dengan peraturan termasuk surat edaran Personal Quality
KN17
Peningkatan kepribadian dan keramahtamahan bawahan (dosen) dalam berkoordinasi dan pelayanan
Kepuasan
Kerja
KP04
Kreativitas dan akomodasi untuk mengembangkan gagasan, inovasi baru, serta mengambil keputusan sendiri
Kepribadian
(personalitiy)
KP06 Gaji, insentif atau imbalan lainnya tidak terlalu menjadi masalah karena perkejaan ini merupakan hobi
Nilai (value) KP08 Tanggung jawab akan kewajiban serta
otoritas yang diberikan atasan
KP09 Keamanan dan jaminan dalam melaksanakan perkejaan kantor
KP10
Otoritas wewenang dan hak yang diberikan atasan untuk melakukan pekerjaan dan mengambil keputusan sendiri
Situasi Kerja (work situation)
KP11 Keramahan dan keharmonisan hubungan atasan dalam melakukan pengawasan ditempat kerja
KP12 Supervisi dengan adanya petunjuk, bantuan, kesempatan mengemukakan pendapat, dan perhatian atasan
KP13 Kesempatan untuk melakukan pekerjaan dan menggunakan metode kerja bervariasi dari waktu ke waktu
KP14
Kenyamanan kerja, kondisi lingkungan kerja, dan konsistensi jam kerja serta waktu istirahat yang ditetapkan pimpinan
KP16
Ketegasan dan keadilan dalam menetapkan aturan dan disiplin kerja yang dirasakan serta kesesuaian dengan kemampuan
Pengaruh Sosial (social influences) KP17 Kerja sama dan meminta bantuan
kepada rekan kerja dalam bekerja
KP18 Ketentuan dan norma dalam prosedur kerja yang dirasakan sebagai sesuatu yang dimiliki nilai etika maupun moral
76
Tabel 4.10 Keterangan indikator dari outer loading (Lanjutan) Variabel Item Pertanyaan Dimensi
Motivasi
MO01 Berusaha keras untuk mencapai prestasi (target) dan ingin mengetahui seberapa baik saya bekerja
MO02 Menetapkan diri saya sendiri sebagai contoh dan teladan bagi orang lain
MO03 Semua pekerjaan dipastikan sesuai dengan rencana
MO04 Berusaha mencari bantuan dari orang lain yang lebih tahu
MO05 Berusaha mengembangkan orang yang bekerja dengan atau untuk saya
MO06 Memulai inisiatif untuk menjalin hubungan dengan orang lain
4.3.1.2 Reliabilitas konstrak
cronbach’s alpha dari hasil output SmartPLS adalah sebagai berikut:
Tabel 4.11 Cronbachs Alpha Cronbachs Alpha BUD41 0.942845 KEP41 0.957736 KIN41 0.934716
MOT41 0.901273
Sumber: Lampiran 10 (Reliabilitas konstrak)
Hasil Cronbachs Alpha pada tabel 4.11 memperlihatkan semua variabel
mempunyai nilai Cronbachs Alpha diatas 0,7. Variabel budaya (BUD41) dengan
nilai 0.942845, kepuasan kerja (KEP 41) dengan nilai 0.957736, kinerja (KIN41)
dengan nilai 0.934716, dan motivasi (MOT41) dengan nilai 0.901273. Dengan
demikian kreteria dikatakan reliable.
4.3.1.3 Average variance extracted (AVE)
Hasil output SmartPLS memperlihatkan nilai Average variance extracted
(AVE) sebagai berikut:
77
Tabel 4.12 Average variance extracted (AVE)
AVE
BUD41 0.778122 KEP41 0.687223 KIN41 0.633602 MOT41 0.632022
Sumber: Lampiran 11 (Average variance extracted)
Output AVE seperti yang terlihat pada tabel 4.12, semuanya menunjukkan
nilai di atas 0,50. Variabel budaya (BUD41) dengan nilai output AVE sebesar
0.778122, kepuasan kerja (KEP41) dengan nilai 0.687223, kinerja (KIN41)
dengan nilai 0.633602, dan Motivasi (MOT41) dengan nilai AVE 0.632022.
Dengan demikian dapat dikatakan convergent validity yang baik.
4.3.1.4 Cross loading
Hasil output SmartPLS memperlihatkan nilai cross loading seperti yang
terlampir, memperlihatkan setiap indikator yang mengukur konstraknya
berkolerasi lebih tinggi dengan konstraknya dibandingkan dengan konstrak
lainnya, seperti kolerasi indikator budaya BU02 dengan konstraknya (BUD41)
0.925663 lebih tinggi dibanding indikator budaya BU02 dengan konstrak
kepuasan (KEP41) 0.826286, dengan konstrak Kinerja (KIN41) 0.782309, dan
dengan konstrak motivasi (MOT41) 0.684108. Begitu juga dengan korelasi
indikator lainnya. Dengan demikian dapat dikatakan discriminant validity yang
baik
4.3.1.5 Square Root AVE
Hasil output SmartPLS memperlihatkan nilai AVE dan akar AVE serta
korelasi antara konstrak sebagai berikut:
78
Tabel 4.13 AVE dan Akar AVE
AVE Akar AVE BUD41 0.778122 0.882112 KEP41 0.687223 0.828989 KIN41 0.633602 0.795991 MOT41 0.632022 0.794998
Sumber: Lampiran 12 (Square Root AVE)
Tabel 4.14 Latent Variable Correlations
BUD41 KEP41 KIN41 MOT41 BUD41 1.000000 KEP41 0.805839 1.000000 KIN41 0.790472 0.780584 1.000000 MOT41 0.615850 0.686715 0.603337 1.000000
Sumber: Lampiran 13 (Cross loading)
Hasil akar AVE pada tabel 4.13 dan Latent Variable Correlations pada
tabel 4.14 terlihat bahwa akar AVE lebih besar dibanding korelasi antara konstrak.
AVE untuk budaya (BUD41) 0.882112 lebih besar dari korelasi BUD41-KEP41
yaitu 0.805839, korelasi BUD41-KIN41 yaitu 0.790472, korelasi BUD41-MOT41
yaitu 0.615850, begitu juga dengan yang lainnya. Dengan demikian dapat
dikatakan Discriminant validity yang baik.
Analisis dan evaluasi model pengukuran (outer model) dalam gambar hasil
calculate-PLS Algorithm sebagai berikut:
79
Sumber : Lampiran 5
Gambar 4.1 Model Pengukuran (Outer Model) setelah direduksi
4.3.2 Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Setelah evaluasi pengukuran terpenuhi maka dilakukan evaluasi terhadap
model struktural dengan melihat R-square yang merupakan uji goodness-fit model
(untuk melihat besarnya variabel eksogen secara bersama-sama/ serentak dapat
menjelaskan variabel endogen).
Selanjutnya untuk melihat signifikansi pengaruh (yang dihipotesiskan)
dengan malihat koefisien parameter dan nilai signifikansi t statistik.
4.3.2.1 Pengujian Model Struktural
Pengujian terhadap model struktural dengan cara melihat R-square, hasil
output SmartPLS dengan menggunakan calculate-PLS Algorithm sebagai berikut:
Tabel 4.15 R-Square
R Square BUD41
KEP41 0.707804 KIN41 0.686521
MOT41
Sumber: Lampiran 14 (Pengujian Model Struktural)
80
Hasil R-Square pada tabel 4.15 pengaruh budaya organisasi (BUD41) dan
motivasi (MOT41) terhadap kepuasan kerja (KEP41) memberikan nilai sebesar
0.707804, artinya variabel konstruk kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh
variabel konstruk budaya organisasi dan variabel konstruk motivasi sebesar
70,78%, sedangkan sisanya 29,22% dijelaskan oleh variabel lain diluar yang
diteliti. Selanjutnya pengaruh variabel konstruk budaya organisasi, variabel
konstruk motivasi, dan variabel konstruk kepuasan kerja terhadap variabel
konstruk kinerja (KIN41) memberikan nilai R-square sebesar 0.686521, artinya
variabel konstruk kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabel konstruk budaya
organisasi, variabel konstruk motivasi, dan variabel konstruk kepuasan kerja
sebesar 68,65%, sedangkan sisanya 31,35% dijelaskan oleh variabel lain diluar
yang diteliti.
4.3.2.2 Uji signifikansi Pengaruh
Untuk melihat signifikansi pengaruh budaya, motivasi terhadap kepuasan
kerja dan dampaknya terhadap kinerja yaitu dengan melihat nilai koefisien
parameter dan nilai signifikansi t statistik. Hasil output SmartPLS dengan
menggunakan calculate-PLS Bootstrapping sebagai berikut:
Tabel 4.16 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)
Sumber: Lampiran 9 (Uji signifikansi Pengaruh)
Koefisien Jalur
T Statistik Koefisien Jalur
T Statistik
BUD41 -> KEP41 0.616898 13.529493 MOT41 -> KEP41 0.306799 4.841553
BUD41 -> KIN41 0.447185 4.238803 MOT41 -> KIN41 0.074494 0.891863
KEP41 -> KIN41 0.369069 2.965824
81
Hasil Path Coefficients pada tabel 4.16 memperlihatkan budaya organisasi
(BUD41) terhadap Kepuasan Kerja (KEP41) menunjukkan nilai koefisien jalur
sebesar 0.616898 dan t stastik 13.529493 lebih besar dari t tabel 1,684 (t statistik
> t tabel), tingkat signifikansi proporsi dalam satu ekor 5%, dengan demikian
variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja. Variabel budaya organisasi terhadap kinerja menunjukkan nilai
koefisien sebesar 0.447185 dengan t statistik 4.238803 lebih besar dari t tabel
1,684 (t statistik > t tabel), dengan demikian variabel budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Variabel motivasi
terhadap kepusana kerja menunjukkan nilai koefisien sebesar 0.306799 dengan t
statistik 4.841553 lebih besar dari t tabel 1,684 (t statistik > t tabel), dengan
demikian variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja. Variabel motivasi terhadap variabel kinerja menunjukkan nilai
koefisien sebesar 0.074494 dengan t statistik 0.891863 lebih kecil dari t tabel
1,684 (t statistik < t tabel), dengan demikian variabel motivasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja. Variabel kepuasan kerja terhadap variabel
kinerja menunjukkan nilai koefisien sebesar 0.369069 dengan t statistik 2.965824
lebih besar dari t tabel 1,684 (t statistik > t tabel), dengan demikian variabel
kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap variabel kinerja.
Analisis dan evaluasi Model Struktural (Inner Model) dalam gambar hasil
calculate-PLS Bootstrapping sebagai berikut.
82
Sumber: Lampiran 6 Gambar 4.2 Model Struktural (Inner Model)
4.4 Analisis Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dibagi menjadi pengaruh langsung dan pengaruh tidak
langsung, dimana variabel motivasi dan variabel budaya organisasi dihipotesiskan
berpengaruh langsung kepada kinerja tetapi juga akan diteliti pangaruh motivasi
dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
4.4.1 Analisis Pengaruh Langsung
4.4.1.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja (Hipotesis 1)
Berdasarkan hasil analisis data menggunakan SmartPLS 2.0 seperti pada
tabel 4.16 dimana Original Sample (O) merupakan koefisien jalur yaitu 0.306799
dan T Statistics (|O/STERR|) untuk menunjukkan signifikansi pengaruh yaitu
4.841553 lebih besar dari t tabel 1,684 (t statistik > t tabel). Dengan demikian
Hipotesis 1 terbukti, yaitu motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini
juga dapat diartikan bahwa motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap
kepuasan kerja. Semakin tinggi motivasi kerja dosen, maka semakin tinggi juga
83
kepuasan kerja yang dirasakan, terbuktinya hipotesis ini mendukung hasil
penelitian sebelumnya oleh Prabu, 2005 bahwa motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Selain itu hasil studi Brenner ‘et. Al”, dalam Setiawan
dan Ghozali (2006) menggunakan kuesioner dalam studinya untuk mengukur
kepuasan kerja diperoleh hasil kesimpulan bahwa motivator berpengaruh terhadap
ketidakpuasan kerja.
Motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang
menyebabkan orang tersebut berprilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada
tujuan demikian Setiawan dan Ghozali (2006). Motivasi menjadi penting bagi
individu, agar kepuasan kerja yang diperoleh membuat individu bertindak sesuai
dengan arah dan tujuan. Pengelola perguruan tinggi swasta di Bandarlampung
dapat memperhatikan lebih serius masalah motivasi kerja para dosennya, karena
dengan motivasi yang baik akan mempengaruhi kepuasan kerja yang pada
akhirnya dosen secara individu akan bertindak sesuai dengan arah dan tujuan yang
telah ditetapkan.
4.4.1.2 Pengaruh Budaya Organisis Terhadap Kepuasan Kerja (Hipotesis 2)
Berdasarkan hasil analisis data menggunakan SmartPLS 2.0 seperti pada
tabel 4.16 dimana Original Sample (O) merupakan koefisien jalur yaitu 0.616898
dan T Statistics (|O/STERR|) untuk menunjukkan signifikansi pengaruh yaitu
13.529493 lebih besar dari t tabel 1,684 (t statistik > t tabel). Dengan demikian
Hipotesis 2 terbukti, yaitu budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. Hal ini juga dapat diartikan bahwa budaya organisasi berpengaruh
signifikan positif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi budaya organisasi,
84
maka semakin tinggi juga kepuasan kerja yang dirasakan, terbuktinya hipotesis ini
mendukung hasil penelitian sebelumnya Lok dan Crawford (2004) bahwa gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Soedjono (2005) juga menyimpulkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Salah satu fungsi kultur organisasi oleh Robbins dan Judge (2008) adalah
budaya orgnisasi memfasilitasi komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar dari
kepentingan individidu. Sejalan dengan pandangan komitmen organisasional
merupakan penyebab dari kepuasan kerja didasarkan pada perspektif teori
disonasi kognitif dari teori Festinger (1957) dalam Setiawan dan Ghozali (2006 ).
Menjadi jelas bahwa budaya organisasi perguruan tinggi, khususnya perguruan
tinggi swasta di Bandarlampung merupakan variabel yang harus menjadi
perhatian pengelola perguruan tinggi, karena dengan demikian dapat
menimbulkan kepuasan kerja dosen.
4.4.1.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Akuntan Pendidik (Hipotesis 3)
Berdasarkan hasil analisis data menggunakan SmartPLS 2.0 seperti pada
tabel 4.16 dimana Original Sample (O) merupakan koefisien jalur yaitu 0.074494
dan T Statistics (|O/STERR|) untuk menunjukkan signifikansi pengaruh yaitu
0.891863 lebih kecil dari t tabel 1,684 (t statistik < t tabel). Dengan demikian
Hipotesis 3 tidak terbukti, yaitu motivasi berpengaruh terhadap kinerja Akuntan
Pendidik. Hal ini juga dapat diartikan bahwa motivasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
85
Walaupun pengaruh motivasi terhadap kinerja tidak signifikan namun
menunjukkan arah yang positif, hal ini sesuai dengan hasil penelitian Doyle dan
Wong (1998) menunjukkan arah yang positif meskipun nilainya tidak signifikan pada
α 5%. Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Devi (2009) menunjukan hasil yang
berbeda yaitu motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap
kinerja. Temuan yang dilakukan oleh studi Ferris dalam Setiawan dan Ghozali (2006
) juga sejalan dengan hasil penelitian ini, bahwa variabel utama ekspektansi, yaitu
motivasi tidak memberikan efek yang signifikan terhadap kinerja.
Dengan demikian variabel motivasi secara langsung tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja dosen perguruan tinggi swasta di Bandarlampung. Hal
ini bisa terjadi diduga motivasi dosen bersifat intrinsik, seperti yang dikatakan
Winardi (2008) motivasi intrinsik timbul karena imbalan-imbalan berupa perasaan
keberhasilan dalam hal melaksanakan tugas tertentu yang sangat menarik dan
menantang. Bila persepsi dosen memandang motivasi intrinsik sangat kuat maka
idealnya diperlukan struktur kebutuhan karyawan (dosen) agar motivasi intrinsik
dapat dimaksimasi. Dari penjelasan tersebut maka motivasi secara langsung tidak
mempengaruhi kinerja diduga institusi (perguruan tinggi swasta) belum maksimal
dalam penyediaan struktur kebutuhan dosen sehingga imbalan berupa perasan
keberhasilan tidak maksimal dan dampaknya tidak berpengaruh terhadap kinerja.
4.4.1.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Akuntan Pendidik (Hipotesis 4)
Berdasarkan hasil analisis data menggunakan SmartPLS 2.0 seperti pada
tabel 4.16 dimana Original Sample (O) merupakan koefisien jalur yaitu 0.447185
dan T Statistics (|O/STERR|) untuk menunjukkan signifikansi pengaruh yaitu
86
4.238803 lebih besar dari t tabel 1,684 (t statistik > t tabel). Dengan demikian
Hipotesis 4 terbukti, yaitu budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
Akuntan Pendidik. Hal ini dapat diartikan bahwa budaya organisasi berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja, sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan
Wibowo (2008) dan Jennifer dan Bersade (2007).
Terbuktinya variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
Akuntan Pendidik terbukti memberi gambaran bahwa pengelola perguruan tinggi
khususnya perguruan tinggi swasta di Bandarlampung untuk mendorong
bagaimana dosen akuntansi memandang perguruan tinggi sebagai suatu
organisasi. Pengelola perguruan tinggi harus mendorong kerja tim, menghargai
inovasi, dan menekankan inisiatif, seperti penelitian-penelitian yang berkaitan
dengan kultur organisasi dikaitkan dengan kinerja karyawan, robbins dan judge
(2008).
4.4.1.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Akuntan Pendidik (Hipotesis 5)
Berdasarkan hasil analisis data menggunakan SmartPLS 2.0 seperti pada
tabel 4.16 dimana Original Sample (O) merupakan koefisien jalur yaitu 0.369069
dan T Statistics (|O/STERR|) untuk menunjukkan signifikansi pengaruh yaitu
2.965824 lebih besar dari t tabel 1,684 (t statistik > t tabel). Dengan demikian
Hipotesis 5 terbukt, yaitu ikepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja Akuntan
Pendidik. Hal ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja, terbuktinya hipotesis ini mendukung hasil penelitian
Wibowo (2008).
87
Pentingnya kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja seperti dalam
penelitian Lawler dan Porter (1967) terdapatnya dua alasan mendasar, yaitu
adanya fakta mengenai korelasi yang kuat antara kepuasan kerja dengan
ketidakhadiran dan kepuasan kerja dengan turnover.
Menjadi penting bagi pengelolan pergurun tinggi swasta di Bandarlampung untuk
menjaga kepuasan kerja setiap dosen akuntansi untuk menghasilkan kinerja dosen
seperti yang diharapkan. Ditambah lagi oleh Wilson (1996) bahwa pegawai yang
puas memiliki komitmen yang tinggi serta memiliki sikap positif terhadap
pekerjaan dan organisasi.
4.4.2 Analisis Pengaruh Tidak Langsung
4.4.2.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara langsung motivasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja tetapi motivasi berpengaruh signifikan
positif terhadap kepuasan kerja dan selanjutnya kepuasan kerja berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja. Berarti motivasi hanya berpengaruh signifikan
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, hal ini sesuai dengan hasil penelitian
Brahmasari dan Suprayetno (2008).
Pada hasil analisis data menggunakan SmartPLS 2.0 seperti pada tabel
4.16 dan gambar 4.1 koefisien jalur motivasi ke kinerja sebesar 0,074, motivasi ke
kepuasan kerja 0,307, dan kepusan kerja ke kinerja 0,369. Dengan demikian
pengaruh tidak langsung mempunyai koefisien jalur lebih besar yaitu 0,113 (0,307
x 0,369) dibanding dengan koefisien jalur secara langsung 0,074. Koefisien jalur
ini membuktikan bahwa motivasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja lebih besar dibanding dengan pengaruh langsung
88
motivasi terhadap kinerja, ditambah lagi pengaruh langsung motivasi terhadap
kinerja tidak signifikan.
4.4.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara langsung budaya organisasi
mempunyai pengaruh signifikan posisitif terhadap kinerja serta budaya organisasi
mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja dan selanjutnya
kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. Berarti variabel
budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap kinerja secara
langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja, hal ini sesuai dengan
hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008).
Pada hasil analisis data menggunakan SmartPLS 2.0 seperti pada tabel
4.16 dan gambar 4.1 koefisien jalur budaya organisasi ke kinerja sebesar 0,447,
budaya organisasi ke kepuasan kerja 0,617, dan kepusan kerja ke kinerja 0,369.
Dengan demikian pengaruh langsung mempunyai koefisien jalur lebih besar yaitu
0,447 dibanding dengan koefisien jalur secara tidak langsung 0,228 (0,617 x
0,369). Koefisien jalur ini membuktikan bahwa budaya organisasi mempunyai
pengaruh langsung terhadap kinerja lebih besar dibanding dengan pengaruh tidak
langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
top related