bab ii standar kompetensi kerja nasional indonesia msdm (ringkasan).pdf · 2018-01-12 · 14 bab ii...
Post on 02-Sep-2018
243 Views
Preview:
TRANSCRIPT
14
BAB II STANDAR KOMPETENSI KERJA NASIONAL INDONESIA
A. Peta Kompetensi
TUJUAN UTAMA
FUNGSI KUNCI FUNGSI UTAMA FUNGSI DASAR
Mewujudkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten, kompetitif, beretika dan patuh pada ketentuan yang berlaku, melalui pengelolaan yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi
Membuat strategi dan perencanaan pengelolaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi
Membuat strategi dan kebijakan pengelolaan SDM yang sesuai dengan asas kepatutan yang berlaku untuk mendukung strategi organisasi
Merumuskan Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM yang selaras dengan Strategi Organisasi
Mengevaluasi Efektifitas Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM
Membuat kebijakan dan rancangan organisasi untuk mendukung strategi SDM
Merumuskan Kebijakan Organisasi yang selaras dengan Strategi Pengelolaan SDM Membuat Rancangan Model/Struktur Organisasi
Menyusun Uraian Jabatan
Membuat perencanaan kebutuhan akan Pekerja
Menetapkan Kebutuhan akan Pekerja Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja
Merencanakan, mencari, memilih SDM yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan masa yang akan datang
Menyusun rencana pengadaan pekerja
Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja
Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen)
Menyeleksi Dokumen Lamaran Calon Pekerja
Mengadakan seleksi calon
Melaksanakan Proses Seleksi Calon Pekerja
15
TUJUAN UTAMA
FUNGSI KUNCI FUNGSI UTAMA FUNGSI DASAR
pekerja Melakukan Penilaian Hasil Seleksi Melakukan Penawaran Kerja Terhadap Calon Pekerja
Mengatur penempatan pekerja
Melakukan Penempatan Pekerja Melaksanakan Program Orientasi
Membangun organisasi yang efektif dan efisien
Menyusun perencanaan intervensi pengembangan organisasi
Merumuskan Kebutuhan Organisasi yang selaras dengan Strategi Organisasi
Merumuskan Permasalahan Organisasi
Menyusun program intervensi pengembangan organisasi
Menyusun Intervensi Interpersonal Menyusun Intervensi Teknologi Menyusun Intervensi Struktural Menyusun Intervensi Manajemen Pekerja
Melaksanakan proses intervensi pengembangan organisasi
Melakukan Kajian Kebutuhan Pengembangan Organisasi
Melakukan Intervensi Perubahan dalam Organisasi
Melakukan evaluasi intervensi pengembangan organisasi
Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Intervensi Perubahan terhadap Organisasi
Merancang standar kompetensi kerja
Merancang Model Kompetensi Menyusun Peta Kompetensi Jabatan
16
TUJUAN UTAMA
FUNGSI KUNCI FUNGSI UTAMA FUNGSI DASAR
Mengevaluasi Pemutakhiran Standar Kompetensi Kerja Merancang Metode Pengukuran Kompetensi
Membangun budaya organisasi
Merumuskan Nilai-Nilai Budaya Organisasi Mengimplementasikan Budaya Organisasi ke Seluruh Unit Kerja dan Individu
Mengelola proses pembelajaran dan pengembangan SDM
Melakukan analisis kebutuhan pembelajaran dan pengembangan
Menyelaraskan Strategi Pembelajaran dan Pengembangan sesuai dengan Strategi Organisasi
Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi melalui Rekam Jejak Perkembangan Pekerja
Merancang program pengembangan dan evaluasi pelatihan
Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan Mandiri Menyusun Anggaran Program Pembelajaran dan Pengembangan
Melakukan Aktivitas Kegiatan dan Evaluasi Pembelajaran dan Pengembangan SDM
Melaksanakan Kegiatan Pembelajaran dan Pengembangan Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan
Mengelola talenta secara
Menyusun kerangka
Menyusun Strategi Manajemen Talenta
17
TUJUAN UTAMA
FUNGSI KUNCI FUNGSI UTAMA FUNGSI DASAR
terintegrasi agar meningkatkan pertumbuhan organisasi
strategi manajemen talenta
Menyusun Prosedur Operasi Standar Penerapan Manajemen Talenta
Menyusun program manajemen talenta
Menentukan Pekerja Bertalenta Mengembangkan Pekerja Bertalenta
Melaksanakan manajemen talenta
Mengembangkan Manajemen Suksesi di Organisasi Melaksanakan Program Manajemen Suksesi Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta dengan Posisi Tujuan
Melakukan evaluasi penerapan manajemen talenta
Melakukan Evaluasi Manajemen Talenta Melakukan Evaluasi Penerapan Program Suksesi
Mengelola karir agar pekerja dapat berkembang dan berkontribusi secara optimal
Menyusun strategi dan sistem pengelolaan karir
Menyelaraskan Strategi Pengelolaan Karir dengan Strategi Organisasi
Membuat Sistem dan Prosedur Pengelolaan Karir
Melaksanakan pengelolaan karir
Melakukan Pemetaan Potensi dan Kompetensi Individu Menyusun Rencana Implementasi Pengembangan Karir Menerapkan Pengembangan Karir Melaksanakan Evaluasi Pengelolaan Karir
Mengelola kinerja pekerja agar selaras dengan tujuan
Menyusun sistem pengelolaan kinerja
Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja
18
TUJUAN UTAMA
FUNGSI KUNCI FUNGSI UTAMA FUNGSI DASAR
organisasi serta pemberian penghargaan yang menarik, kompetitif, dan adil
Menyusun Prosedur Operasi Standar Pengelolaan Kinerja
Melaksanakan sistem pengelolaan kinerja
Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja Mengelola Proses Pemantauan terhadap Pencapaian Kinerja Pekerja
Mengelola Proses Evaluasi Penilaian Kinerja
Mengembangkan tindak lanjut hasil penilaian kinerja
Mengelola Proses Umpan Balik Kinerja Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
Menyusun sistem remunerasi
Menyusun Strategi Remunerasi di Tingkat Organisasi Merancang Kebijakan Remunerasi di Tingkat Organisasi Menyusun Prosedur Operasi Standar Remunerasi di Tingkat Organisasi
Mengembangkan sistem remunerasi
Menentukan Metode Evaluasi Jabatan Melaksanakan Evaluasi Jabatan Menyusun Struktur dan Skala Upah di Tingkat Organisasi Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja di Tingkat Organisasi Menyusun Sistem Tunjangan dan Benefit di Tingkat Organisasi Menyusun Program Insentif di Tingkat Organisasi
19
TUJUAN UTAMA
FUNGSI KUNCI FUNGSI UTAMA FUNGSI DASAR
Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat Organisasi
Mengembangkan dan mempertahankan hubungan pekerja dan hubungan industrial yang harmonis untuk mencapai tujuan organisasi
Membangun kepuasan kerja guna mendorong keterlekatan pekerja pada organisasi
Membangun Keterlekatan Pekerja di Tingkat Organisasi Melaksanakan Keseimbangan antara Pekerjaan dan Kehidupan Sosial Pekerja di Tingkat Organisasi Melakukan Survei Kepuasan dan Keterlekatan Pekerja di Tingkat Organisasi
Membangun komunikasi pekerja secara efektif
Membangun Komunikasi yang harmonis dengan Pekerja di Tingkat Organisasi Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat Organisasi Mengembangkan Peranan Pemangku Jabatan Lini dalam Menjalankan Fungsi MSDM
Menyusun strategi hubungan industrial
Mengembangkan Desain Hubungan Industrial yang baik * Membangun Strategi Hubungan Industrial di Tingkat Organisasi
Melaksanakan norma ketenagakerjaan umum berdasarkan ketentuan peraturan perundangan
Melaksanakan Pemenuhan Hak-hak Normatif Pekerja Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundang-undangan Membuat Perjanjian Kerja *
20
TUJUAN UTAMA
FUNGSI KUNCI FUNGSI UTAMA FUNGSI DASAR
Membuat Peraturan Perusahaan/Kepegawaian di Tingkat Organisasi
Membuat Perjanjian Kerja Bersama di Tingkat Organisasi Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan lain *
Melaksanakan Tindakan Disiplin Pekerja di Tingkat Organisasi
Melaksanakan Proses Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Organisasi
Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang efektif Menangani Mogok Kerja *
Melaksanakan hubungan industrial melalui sarana hubungan industrial
Melakukan Evaluasi Kondisi Hubungan Industrial di Tingkat Organisasi Menjalin Kerjasama Kelembagaan dengan Organisasi Pengusaha dan atau Instansi Pemerintah Membangun Hubungan Industrial yang Harmonis dengan Wakil Pekerja atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh Mengelola Lembaga Kerjasama Bipartit *
21
TUJUAN UTAMA
FUNGSI KUNCI FUNGSI UTAMA FUNGSI DASAR
Membangun Komunikasi yang Harmonis dengan Pekerja, Wakil Pekerja, Serikat Pekerja dan atau Wakil Pemerintah melalui Sarana Bipartit atau Tripartit
Menyediakan dan mengembangkan layanan administrasi dan sistem informasi manajemen SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi
Membangun sistem informasi SDM guna memenuhi tuntutan kebutuhan organisasi
Melakukan Analisis Kebutuhan Sistem Informasi SDM Menentukan Sistem Informasi SDM Melakukan Evaluasi Penyajian Data secara akurat dan tepat saji sesuai Kebutuhan Organisasi
Melaksanakan pelayanan administrasi pekerja secara efektif dan efisien
Melakukan Administrasi Pengupahan Menghitung Upah Lembur * Mengurus Program Jaminan Sosial * Melakukan Pengelolaan Administrasi Pekerja Menangani Administrasi Pekerja Antar Negara Melakukan Evaluasi Kepuasan Pekerja terhadap Layanan Administrasi Pekerja
* : Unit kompetensi ini akan diadopsi dari Surat Keputusan Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Nomor 603 Tahun 2012 tentang SKKNI Sektor
Ketenagakerjaan Sub Sektor Hubungan Industrial dan Jamsostek atau
Peraturan penggantinya.
22
B. Daftar Unit Kompetensi
No Kode Unit Judul Unit
1 M.701001.001.01 Merumuskan Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM yang selaras dengan Strategi Organisasi
2 M.701001.002.01 Mengevaluasi Efektifitas Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM
3 M.701001.003.01 Merumuskan Kebijakan Organisasi yang selaras dengan Strategi Pengelolaan SDM
4 M.701001.004.01 Membuat Rancangan Model/Struktur Organisasi 5 M.701001.005.01 Menyusun Uraian Jabatan 6 M.701001.006.01 Menetapkan Kebutuhan akan Pekerja
7 M.701001.007.01 Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja
8 M.701001.008.01 Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja
9 M.701001.009.01 Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen)
10 M.701001.010.01 Menyeleksi Dokumen Lamaran Calon Pekerja 11 M.701001.011.01 Melaksanakan Proses Seleksi Calon Pekerja 12 M.701001.012.01 Melakukan Penilaian Hasil Seleksi
13 M.701001.013.01 Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja
14 M.701001.014.01 Melakukan Penempatan Pekerja 15 M.701001.015.01 Melaksanakan Program Orientasi
16 M.701001.016.01 Merumuskan Kebutuhan Organisasi yang selaras dengan Strategi Organisasi
17 M.701001.017.01 Merumuskan Permasalahan Organisasi 18 M.701001.018.01 Menyusun Intervensi Interpersonal 19 M.701001.019.01 Menyusun Intervensi Teknologi 20 M.701001.020.01 Menyusun Intervensi Struktural 21 M.701001.021.01 Menyusun Intervensi Manajemen Pekerja
22 M.701001.022.01 Melakukan Kajian Kebutuhan Pengembangan Organisasi
23 M.701001.023.01 Melakukan Intervensi Perubahan dalam Organisasi
24 M.701001.024.01 Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku
25 M.701001.025.01 Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Intervensi Perubahan terhadap Organisasi
26 M.701001.026.01 Merancang Model Kompetensi 27 M.701001.027.01 Menyusun Peta Kompetensi Jabatan
28 M.701001.028.01 Mengevaluasi Pemutakhiran Standar Kompetensi Kerja
29 M.701001.029.01 Merancang Metode Pengukuran Kompetensi 30 M.701001.030.01 Merumuskan Nilai-Nilai Budaya Organisasi 31 M.701001.031.01 Mengimplementasikan Budaya Organisasi ke
23
No Kode Unit Judul Unit
Seluruh Unit Kerja dan Individu
32 M.701001.032.01 Menyelaraskan Strategi Pembelajaran dan Pengembangan sesuai dengan Strategi Organisasi
33 M.701001.033.01 Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi
34 M.701001.034.01 Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi melalui Rekam Jejak Perkembangan Pekerja
35 M.701001.035.01 Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan
36 M.701001.036.01 Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan Mandiri
37 M.701001.037.01 Menyusun Anggaran Program Pembelajaran dan Pengembangan
38 M.701001.038.01 Melaksanakan Kegiatan Pembelajaran dan Pengembangan
39 M.701001.039.01 Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan
40 M.701001.040.01 Menyusun Strategi Manajemen Talenta
41 M.701001.041.01 Menyusun Prosedur Operasi Standar Penerapan Manajemen Talenta
42 M.701001.042.01 Menentukan Pekerja Bertalenta 43 M.701001.043.01 Mengembangkan Pekerja Bertalenta
44 M.701001.044.01 Mengembangkan Manajemen Suksesi di Organisasi
45 M.701001.045.01 Melaksanakan Program Manajemen Suksesi
46 M.701001.046.01 Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta dengan Posisi Tujuan
47 M.701001.047.01 Melakukan Evaluasi Manajemen Talenta 48 M.701001.048.01 Melakukan Evaluasi Penerapan Program Suksesi
49 M.701001.049.01 Menyelaraskan Strategi Pengelolaan Karir dengan Strategi Organisasi
50 M.701001.050.01 Membuat Sistem dan Prosedur Pengelolaan Karir
51 M.701001.051.01 Melakukan Pemetaan Potensi dan Kompetensi Individu
52 M.701001.052.01 Menyusun Rencana Implementasi Pengembangan Karir
53 M.701001.053.01 Menerapkan Pengembangan Karir 54 M.701001.054.01 Melaksanakan Evaluasi Pengelolaan Karir 55 M.701001.055.01 Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja 56 M.701001.056.01 Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja
57 M.701001.057.01 Menyusun Prosedur Operasi Standar Pengelolaan Kinerja
58 M.701001.058.01 Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja
59 M.701001.059.01 Mengelola Proses Pemantauan terhadap Pencapaian Kinerja Pekerja
60 M.701001.060.01 Mengelola Proses Evaluasi Penilaian Kinerja
24
No Kode Unit Judul Unit
61 M.701001.061.01 Mengelola Proses Umpan Balik Kinerja 62 M.701001.062.01 Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
63 M.701001.063.01 Menyusun Strategi Remunerasi di Tingkat Organisasi
64 M.701001.064.01 Merancang Kebijakan Remunerasi di Tingkat Organisasi
65 M.701001.065.01 Menyusun Prosedur Operasi Standar Remunerasi di Tingkat Organisasi
66 M.701001.066.01 Menentukan Metode Evaluasi Jabatan 67 M.701001.067.01 Melaksanakan Evaluasi Jabatan
68 M.701001.068.01 Menyusun Struktur dan Skala Upah di Tingkat Organisasi
69 M.701001.069.01 Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja di Tingkat Organisasi
70 M.701001.070.01 Menyusun Sistem Tunjangan dan Benefit di Tingkat Organisasi
71 M.701001.071.01 Menyusun Program Insentif di Tingkat Organisasi
72 M.701001.072.01 Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat Organisasi
73 M.701001.073.01 Membangun Keterlekatan Pekerja di Tingkat Organisasi
74 M.701001.074.01 Melaksanakan Keseimbangan antara Pekerjaan
dan Kehidupan Sosial Pekerja di Tingkat Organisasi
75 M.701001.075.01 Melakukan Survei Kepuasan dan Keterlekatan Pekerja di Tingkat Organisasi
76 M.701001.076.01 Membangun Komunikasi Yang Harmonis dengan Pekerja di Tingkat Organisasi
77 M.701001.077.01 Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat Organisasi
78 M.701001.078.01 Mengembangkan Peranan Pemangku Jabatan Lini dalam Menjalankan Fungsi MSDM
79 N.784000.013.02 Mengembangkan Desain Hubungan Industrial yang Baik *
80 M.701001.079.01 Membangun Strategi Hubungan Industrial di Tingkat Organisasi
81 M.701001.080.01 Melaksanakan Pemenuhan Hak-hak Normatif Pekerja
82 M.701001.081.01 Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundang-undangan
83 N.784000.016.02 Membuat Perjanjian Kerja *
84 M.701001.082.01 Membuat Peraturan Perusahaan/Kepegawaian di Tingkat Organisasi
85 M.701001.083.01 Membuat Perjanjian Kerja Bersama di Tingkat Organisasi
86 N.784000.019.02 Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan
25
No Kode Unit Judul Unit
Kepada Perusahaan Lain *
87 M.701001.084.01 Melaksanakan Tindakan Disiplin Pekerja di Tingkat Organisasi
88 M.701001.085.01 Melaksanakan Proses Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Organisasi
89 M.701001.086.01 Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang efektif
90 N.784000.044.02 Menangani Mogok Kerja *
91 M.701001.087.01 Melakukan Evaluasi Kondisi Hubungan Industrial di Tingkat Organisasi
92 M.701001.088.01 Menjalin Kerjasama Kelembagaan dengan Organisasi Pengusaha dan atau Instansi Pemerintah
93 M.701001.089.01 Membangun Hubungan Industrial yang Harmonis dengan Wakil Pekerja atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh
94 N.784000.005.02 Mengelola Lembaga Kerjasama Bipartit *
95 M.701001.090.01
Membangun Komunikasi yang Harmonis dengan Pekerja, Wakil Pekerja, Serikat Pekerja dan atau Wakil Pemerintah Melalui Sarana Bipartit atau Tripartit
96 M.701001.091.01 Melakukan Analisis Kebutuhan Sistem Informasi Pekerja
97 M.701001.092.01 Menentukan Sistem Informasi Pekerja
98 M.701001.093.01 Melakukan Evaluasi Penyajian Data secara Akurat dan Tepat Saji sesuai Kebutuhan Organisasi
99 M.701001.094.01 Melakukan Administrasi Pengupahan 100 N.784000.032.02 Menghitung Upah Lembur * 101 N.784000.036.02 Mengurus Program Jaminan Sosial * 102 M.701001.095.01 Melakukan Pengelolaan Administrasi Pekerja 103 M.701001.096.01 Menangani Administrasi Pekerja Antar Negara
104 M.701001.097.01 Melakukan Evaluasi Kepuasan Pekerja terhadap Layanan Administrasi Pekerja
Prasyarat Dasar Generik Prasyarat Dasar Generik merupakan persyaratan kemampuan
yang harus dimiliki pelaksana dan penanggung jawab MSDM untuk
mencapai unjuk kerja yang dipersyaratkan dalam pelaksanaan tugas
pada unit-unit kompetensi yang terdistribusi dalam 8 (delapan) prasyarat
antara lain:
1. Integritas (Integrity)
2. Kepemimpinan (Leadership)
26
3. Manajemen Relasi (Relationship Management)
4. Berorientasi pada pelayanan (Customer Service Orientation)
5. Konsultasi (Consultation)
6. Kerjasama (Teamwork)
7. Komunikasi (Communication)
8. Pemahaman Bisnis (Business Acumen)
Masing-masing dari kedelapan Prasyarat Dasar Generik
tersebut, dijabarkan secara lebih detail melalui beberapa bagian antara
lain:
a. Definisi
b. Sub-komponen
c. Perilaku yang mendukung
d. Standar Profisiensi masing-masing level
Prasyarat Dasar Generik ini digali dan dikaji dari beberapa sumber
antara lain Model Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia dari
Society for Human Resources Management, USA (2012), Standar
Profesional Manajemen Sumber Daya Manusia dari Chartered Institute of
Personnel & Development, UK (2013), dan The Handbook of Competency
Mapping (Seema Sanghi, 2007).
1. Integritas (Integrity)
a. Definisi : kemampuan untuk mendukung dan menjunjung tinggi
nilai-nilai organisasi dan secara paralel mengurangi risiko yang
mungkin terjadi.
b. Sub-komponen :
Membangun Hubungan (Rapport Building)
Trust Building (Trust Building)
Integritas Personal, Profesional, dan Perilaku
(Personal, Professional, and Behavioral Integrity)
Profesionalisme (Professionalism)
Kredibilitas (Credibility)
Keberanian Personal dan Profesional (Personal and Professional
Courage)
27
c. Perilaku yang mendukung
Menjaga kerahasiaan
Menorehkan bukti nyata dengan integritas pribadi, profesional, dan
perilaku
Merespon segera atas semua laporan dari perilaku yang tidak etis
atau konflik kepentingan
Memberdayakan seluruh pekerja untuk melaporkan perilaku yang
tidak etis atau konflik kepentingan tanpa takut akan pembalasan
Menunjukkan konsistensi antara nilai-nilai yang dianut dan yang
berlaku
Mengakui kesalahan
Mendorong tercipatnya lingkungan yang beretika di organisasi
Menerapkan kekuasaan (power) atau otoritas tepat
Mengakui bias pribadi dan kecenderungan orang lain terhadap
bias, dan mengambil langkah-langkah untuk mengurangi
pengaruh bias dalam keputusan bisnis
Menjaga tingkat yang tepat dari transparansi dalam praktek
organisasi
Memastikan bahwa suara semua pemangku epentingan didengarkan
Mengatur tekanan politik dan sosial ketika membuat keputusan
d. Standar Profisiensi
Level Muda Level Madya Level Utama Level Puncak Mendukung
program pelatihan mengenai hukum etika, standar, dan kebijakan Menunjukkan
akunta-bilitas atas tindakan Berperilaku
dengan cara yang konsisten dengan
Menjaga pengetahuan umum hukum etika, standar, undang-undang, dan tren yang dapat mempengaruhi praktek MSDM dalam organisasi Memperkuat
keputus-an sulit yang
Menetapkan diri sese-orang sebagai sumber yang kredibel dan dapat dipercaya bagi pekerja untuk menyuarakan aspirasinya Menjaga
pengetahuan kontemporer etika hukum, standar, undang-
Memberdayakan pe-mimpin senior untuk mempertahankan kontrol internal dan menciptakan lingkung-an yang etis untuk men-cegah konflik kepen-tingan Menjaga
28
keputusan sulit yang dibuat oleh mana-jemen
Mengidentifikasi potensi konflik kepen-tingan Mengikuti
kebijakan secara konsisten
Mendokumentasikan dan melaporkan perila-ku yang tidak etis kepada manajemen Menjaga
kerahasiaan pekerja di seluruh proses bisnis dengan baik Menjaga
pengetahuan tentang pengendalian internal organisasi Menjaga
kesadaran etika hukum, standar, undang-undang, dan tren yang dapat mem-pengaruhi praktek MSDM dalam organisasi Mendukung
kebi-jakan, prosedur, dan pedoman MSDM Menetapkan
diri seseorang
sejalan dengan strategi orga-nisasi dan nilai-nilai Menetapkan
diri seseorang sebagai sumber daya yang kredibel untuk semua masalah yang melibat-kan pekerja dan manajemen
Mengembangkan dan mendukung sistem pelaporan perilaku tidak etis Menerapkan
kebijakan secara konsisten Menetapkan
diri seseorang sebagai sumber yang kredibel dan dapat dipercaya bagi pekerja untuk menyuarakan aspirasinya
Mempengaruhi orang lain untuk berperilaku secara etis Menunjukkan
kinerja sebagai model peran etis dan mempengaruhi secara positif atas integritas manajerial dan akuntabilitas Melaksanakan
undang, dan kecende-rungan yang muncul yang dapat mempengaruhi perilaku dan praktek organisasi Menetapkan
tim HR sebagai sumber daya yang kredibel dan dapat dipercaya dalam organi-sasi Mendukung
pimpinan dan membuat keputusan sendiri walau sulit yang sejalan dengan strategi organisasi dan nilai-nilai Mengawasi
proses untuk melindungi keraha-siaan informasi pekerja Merespon cepat
dan tepat tentang laporan perilaku yang tidak etis Mengevaluasi
risiko etika potensial dan kewa-jiban bagi organisasi Berfungsi
sebagai model peran perilaku etis dengan konsisten sesuai dengan standar dan praktek etika tertinggi
Mengembangkan sistem bagi pekerja untuk
pengetahuan kontemporer etika, hukum, standar, undang-undang, dan kecenderungan yang muncul yang dapat mempengaruhi praktek MSDM dalam organisasi Menetapkan
diri seseorang sebagai sumber yang kredibel dan dapat dipercaya bagi pekerja untuk menyuarakan aspirasi Menggugah
para Eksekutif dan para pe-mimpin senior untuk berpikir kritis ketika potensi konflik kepen-tingan muncul Tahan
tekanan ber-motif politik ketika mengembangkan strategi Menetapkan
standar untuk menjadi teladan perilaku etis dengan konsisten sesuai dengan standar dan praktek etika tertinggi
Menyeimbangkan antara
29
sebagai sumber yang kredibel dan dapat dipercaya bagi pekerja untuk menyuarakan aspirasinya
program pelatihan mengenai etika hukum, standar, dan kebijakan Melaporkan
dengan segera dan tepat atas perilaku yang tidak etis atau konflik kepenting-an Mengaudit
dan me-monitor kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur Menciptakan
proses untuk menjamin keraha-siaan dan privasi infor-masi pekerja dan data organisasi
me-laporkan perilaku yang tidak etis dalam imple-mentasinya Menetapkan
standar organisasi untuk keraha-siaan pekerja dan privasi data organisasi Tahan tekanan
politik ketika menerapkan dan menegakkan kebijakan dan prosedur Memberikan
briefing kepada pimpinan atas setiap laporan dari peri-laku yang tidak etis atau konflik kepentingan yang mungkin mengancam organisasi Memastikan
akses ke standar dan kebijakan etika bagi seluruh karya-wan di seluruh unit bisnis
Mengembangkan kebijakan etika dan prosedur pelaksanaannya Memprakarsai
dan mendorong nilai-nilai organisasi Menetapkan
diri sebagai sumber yang kredibel untuk semua masalah
keberhasilan organisasi dan advokasi pekerja saat membuat strategi
Mengembangkan kebijakan MSDM dan pengendalian internal untuk meminimalkan resiko organisasi dari praktik yang tidak etis Menciptakan
strategi MSDM yang membuat pekerja bertanggung jawab atas tindakan mereka Membuat
keputusan yang sulit yang sejalan dengan strategi organi-sasi dan nilai-nilai Mengkomunika
sikan visi untuk budaya organisasi di mana nilai-nilai yang dianut dan yang berlaku menjadi selaras Menjaga
budaya yang mengharuskan semua pekerja untuk mela-porkan praktik yang tidak etis dan perilaku Sejalan semua
praktik MSDM
30
2. Kepemimpinan (Leadership)
a. Definisi: kemampuan untuk mengarahkan dan
berkontribusi terhadap inisiatif dan proses dalam organisasi.
b. Sub-komponen:
o Kepemimpinan Transformasional dan Fungsional
(Transformational and Functional Leadership)
o Berorientasi pada Hasil dan Tujuan (Results and Goal-Oriented)
o Manajemen Sumber Daya (Resource Management)
o Perencanaan Suksesi (Succession Planning)
o Manajemen Proyek (Project Management)
o Dorongan atas dasar Misi (Mission Driven)
o Manajemen Perubahan (Change Management)
o Kecerdasan Politik (Political Savvy)
o Pengaruh (Influence)
o Pembangun Konsensus (Consensus Builder)
c. Perilaku yang mendukung
Menunjukkan perilaku konsisten dan sesuai dengan budaya
organisasi
Memupuk kerja sama
Memahami cara yang paling efektif dan efisien untuk menyelesaikan
tugas-tugas dalam parameter hirarki organisasi, proses, sistem, dan
kebijakan
Mengembangkan solusi untuk mengatasi potensi hambatan untuk
keberhasilan pelaksanaan inisiatif
Menunjukkan kelincahan dan keahlian ketika memimpin inisiatif
organisasi atau ketika mendukung inisiatif orang lain
Mengatur visi untuk inisiatif MSDM dan membangun dukungan
dari para pemangku kepentingan internal dan eksternal
Memimpin organisasi melalui kesulitan dengan ketahanan
dan keuletan
Meningkatkan konsensus di antara para pemangku kepentingan
yang melibatkan pekerja dan manajemen
dengan etika, hukum, dan standar
31
organisasi (misalnya, pekerja, pemimpin unit bisnis,
pemimpin informal) ketika mengajukan inisiatif baru
Berfungsi sebagai pemimpin transformasional untuk organisasi
dengan memimpin perubahan
d. Standar Profisiensi:
Level Muda Level Madya Level Utama Level Puncak
Mendengarkan secara aktif untuk mengidenti-fikasi tantangan poten-sial atau solusi Membangun
kredibi-litas dengan para pe-mangku kepentingan Membuat
keputusan transaksional MSDM dalam kebijakan dan pedoman yang ditetap-kan Membantu
dengan melaksanakan inisiatif dan mengangkat isu-isu yang relevan Menunjukkan
fleksi-bilitas, kemampuan adaptasi, dan inisiatif Menunjukkan
aksi yang konsisten dengan dan mewakili budaya organisasi Berusaha
cara-cara baru
Mengatur program, kebijakan, dan prosedur untuk mendukung buda-ya organisasi Menunjukkan
fleksi-bilitas dan kemampuan beradaptasi
Mengembangkan ke-terampilan dalam me-ngelola sumber daya yang tersedia untuk memenuhi tujuan yang direncanakan Mendukung
perubah-an organisasi berskala besar dan kritikal Berfungsi
sebagai orang yang bisa dikontak mengenai proyek-proyek dan tugas-tugas Membuat
interpretasi kebijakan dan keputus-an praktis
Mengimplement
Menetapkan program, kebijakan, dan prosedur untuk mendukung budaya organisasi Meningkatkan
kemam-puan SDM untuk organi-sasi Memimpin
rencana proyek untuk penyele-saian tepat waktu Menerjemahkan
visi, misi, dan strategi ke dalam proyek-proyek dan inisiatif dengan jadwal tahapan dan realisasi Mengelola
sumber daya yang tersedia secara efektif untuk memenuhi tujuan dan inisiatif yang telah direncanakan Membuat
keputusan departemen/ fungsional
Mengembangkan rencana aksi yang jelas
Memimpin staf MSDM dalam mempertahankan atau mengubah budaya organisasi Bekerja dengan
para eksekutif lain untuk merancang, memelihara, dan memprakarsai dan mendorong (champion) misi, visi, dan strategi organisasi
Mengidentifikasi kebutuhan dan memfa-silitasi perubahan organisasi strategis Memastikan
kesela-rasan antara visi modal manusia (Human Capital), misi, dan strategi bisnis organi-sasi Berfungsi
sebagai suara berpengaruh (Influencial Voice) bagi strategi SDM , filosofi , dan inisiatif dalam
32
untuk mening-katkan dan mereko-mendasikan perbaikan proses, transaksi dan hasil MSDM
Mengembangkan pengetahuan tentang kebijakan dan prosedur internal untuk menang-gapi isu-isu transaksio-nal Memberikan
dukung-an berorientasi pada detail dalam adminis-trasi program organisa-si dan inisiatif Mendapatkan
penge-tahuan dan keterampil-an untuk menerapkan proses dan inisiatif organisasi Berfungsi
sebagai anggota tim untuk menindak-lanjuti proyek-proyek
asi-kan rencana menggu-nakan hasil-berorientasi tujuan untuk mengukur keberhasilan Berfungsi
sebagai penghubung utama untuk manager lini terkait dengan strategi SDM, filosofi, dan inisiatif dalam organi-sasi
Mengembangkan keberadaan kepemim-pinan dengan dukungan manajemen di tingkat unit bisnis
Mengembangkan kecerdasan politik (political savvy) ketika mengimplementasikan inisiatif Berfungsi
sebagai manajer inisiatif orga-nisasi dalam unit
Mengoperasionalkan proyek dan inisiatif sebagaiman yang diatur oleh rencana-tingkat yang lebih tinggi
dengan hasil yang berorientasi tujuan untuk mengukur keberhasilan Memdorong
keselaras-an dan buy-in pada semua tingkatan dalam unit bisnis di seluruh organi-sasi Berfungsi
sebagai agen perubahan bagi organisasi
organisasi
Mengembangkan strategi organisasi untuk mencapai visi dan misi modal manusia (Human Capital) Mengatur
resiko , peluang , dan kesenja-ngan dalam strategi bisnis Mengawasi
perubahan organisasi skala besar kritikal dengan dukung-an para pemimpin bisnis Memastikan
akuntabi-litas yang tepat untuk pelaksanaan rencana dan inisiatif perubahan Mengatur
suasana untuk mempertahankan atau mengubah budaya or-ganisasi Memprakarsai
dan mendorong fungsi MSDM. misi, dan visi organisasi Keuntungan
buy-in untuk perubahan organisasi di seluruh kepemimpinan senior dengan kelincahan
33
3. Manajemen Relasi (Relationship Management)
a. Definisi: Kemampuan untuk mengelola interaksi untuk
memberikan pelayanan dan mendukung organisasi.
b. Sub-komponen:
Keahlian membuat Jaringan Bisnis (Business Networking Expertise)
Visibilitas (Visibility)
Pelayanan Pelanggan Internal dan Ekstermal (Internal & External
Customer Service)
Manajemen Orang (People Management)
Advokasi (Advocacy)
Negosiasi dan Manajemen Konflik (Negotiation and Conflict
Management)
Kredibilitas (Credibility)
Hubungan Masyarakat (Community Relations)
Transparansi (Transparency)
Keproaktifan (Proactivity)
Kemampuan memberikan respon (Responsiveness)
Bimbingan (Mentorship)
Pengaruh (Influence)
Keterlibatan Pekerja (Employee Engagement)
Kerjasama (Teamwork)
Saling Menghormati (Mutual Respect)
c. Perilaku yang mendukung
Menetapkan kredibilitas dalam semua interaksi
Memperlakukan semua pemangku kepentingan dengan
hormat dan bermartabat
Membangun hubungan yang menarik dengan semua pemangku
kepentingan organisasi melalui kepercayaan, kerja sama tim, dan
komunikasi langsung
Menunjukkan didekati dan keterbukaan
Memastikan keselarasan dalam HR saat memberikan layanan
dan informasi bagi organisasi
Menyediakan layanan pelanggan untuk para pemangku
kepentingan organisasi
34
Meningkatkan hubungan yang sukses dengan para pemangku
kepentingan
Mengatur hubungan internal dan eksternal dengan cara yang
mempromosikan kepentingan terbaik dari semua pihak
Champions pandangan bahwa efektivitas organisasi
menguntungkan semua pemangku kepentingan
Berfungsi sebagai advokat saat yang tepat
Memupuk teambuilding efektif antara para pemangku kepentingan
Menunjukkan kemampuan untuk secara efektif membangun
jaringan kontak di semua tingkatan dalam fungsi HR dan di
masyarakat, baik secara internal maupun eksternal
d. Standar Profisiensi
Level Muda Level Madya Level Utama Level Puncak
Mendengarkan secara efektif untuk isu-isu potensial sebelum be-reaksi dengan solusi Berfungsi
sebagai penghubung garis depan dengan vendor / supplier Mengacu
interaksi berpotensi sulit untuk manajer Menggunakan
kesempatan untuk berinteraksi dengan para pemangku kepentingan Memberikan
penga-laman layanan pelang-gan yang luar
Mengawasi transaksi-onal dan / atau tahap awal dari masalah hubungan pekerja Membantu
para profesional HR awal - tingkat dalam memba-ngun jaringan dengan para pemimpin di tingkat yang lebih tinggi dalam organisasi Mengenali
potensi masalah hubungan pekerja dengan cara yang proaktif dan baik memecahkan masalah atau bergerak kepeduli-an
Menyediakan kesem-patan bagi pekerja untuk berinteraksi dan membangun hubungan Memberikan
bimbingan karir untuk profesional karir tingkat menengah
Mengembangkan dan mengkoordinasikan tujuan manajemen hu-bungan SDM dan sumber daya Memediasi
hubungan pekerja sulit dan / atau interaksi lainnya sebagai pihak yang netral
Mengembangkan kebi-jakan dan praktek untuk
Mendesain strategi untuk meningkatkan manaje-men hubungan metrik kinerja Membangun
jaringan dengan dan pengaruh badan legis-latif, kepala serikat, dan pemimpin HR eksternal
Mengembangkan dan juara strategi layanan pelanggan organisasi dan model
Merundingkan dengan para pemangku kepen-tingan internal dan
35
biasa untuk pekerja dan stakeholder lainnya Memfasilitasi
penyelesaian konflik transaksional yang muncul Memberikan
informa-si dasar untuk penye-lesaian konflik
Mengembangkan jaringan kontak baik dalam organisasi dan dengan mitra eksternal melayani organisasi Jaringan
dengan rekan-rekan HR , baik internal maupun eks-ternal organisasi Menunjukkan
keterampilan inter-personal yang efektif
Mengembangkan reputasi yang kuat dan positif baik secara internal maupun eksternal sebagai perwakilan SDM netral dan didekati Mencegah
konflik transaksional
untuk para pemimpin senior Memediasi
interaksi yang sulit , meningkat-nya masalah ke tingkat yang lebih tinggi bila diperlukan
Mengembangkan jaringan kontak pe-mangku kepentingan internal dan eksternal termasuk manajer garis depan , rekan-rekan HR, dan calon karya-wan
Mengembangkan reputasi sebagai netral dan didekati HR profe-sional melayani karya-wan dan organisasi Mengawasi
interaksi dengan vendor/ pema-sok untuk menjaga kualitas layanan Memastikan
awal - tingkat profesional HR menyediakan layanan berorientasi pelanggan Memastikan
bahwa
menyelesaikan konflik Resolves
meningkat konflik antara para pe-mangku kepentingan
Mengembangkan kemitraan baru dan memelihara kemitraan yang ada dengan vendor , pekerja , dan super-visor untuk memak-simalkan nilai bagi organisasi Mengatur
masalah yang menantang di lingkungan serikat pekerja dan non - union Merundingkan
dengan para pemangku kepen-tingan internal dan eksternal termasuk vendor, staf , dan para pemimpin Membangun
konsensus dan memutuskan seng-keta internal HR pada keputusan kebijakan dan praktek Mengawasi
tujuan dan hasil layanan pelanggan program dan
kebijakan untuk menumbuhkan budaya layanan pelang-gan yang
eksternal untuk mema-jukan kepentingan organisasi Desain
strategi untuk memastikan budaya layanan pelanggan yang kuat dalam fungsi HR Menciptakan
strategi penyelesaian konflik dan proses di seluruh organisasi Mengawasi
HR proses pengambilan keputusan untuk memastikan konsistensi dengan SDM dan strategi bisnis
Mengembangkan hubungan strategis dengan para pemangku kepentingan internal dan eksternal Memupuk
budaya yang mendukung hubungan intra-organisasi di seluruh organisasi (misalnya, silo penghilang) Desain
36
4. Berorientasi pada pelayanan (Customer Service Orientation)
a. Definisi: melayani organisasi dengan memfokuskan upaya
individu atau tim pada pemenuhan kebutuhan pelanggan-
kunci internal melalui pengembangan dan implementasi
strategi aspirasi pelanggan dan rencana aksi.
b. Sub-komponen:
Siap membantu setiap saat (Helpful)
Sopan (Courteous)
Mudah diakses (Accessible)
Responsif (Responsive)
Berpengetahuan luas (Knowledgable)
bila mungkin Menyediakan
titik kontak pertama untuk pertanyaan pekerja
Berkomunikasi dan menunjukkan dukungan untuk keputusan HR diturunkan bahkan jika tidak konsisten dengan sendiri point-of -view
keputusan SDM dari pemimpin senior dipahami dan dikomu-nikasikan oleh perwa-kilan HR Memupuk
lingkungan tim yang positif antara staf
Mengidentifikasi staf kesempatan jaringan dan tempat Membantu
para profesional HR senior di fasilitasi interaksi yang sulit antara para pemangku kepentingan
Mengembangkan kemitraan baru dengan pekerja dan manajer garis depan Memfasilitasi
perte-muan resolusi konflik
kuat dalam fungsi HR Desain Melibatkan
tingkat menengah dan awal - tingkat staf dengan membangun hubungan Memfasilitasi
interaksi yang sulit antara para pemangku kepentingan organisasi untuk menca-pai hasil yang optimal
Mengembangkan ja-ringan kontak termasuk pemimpin senior , tim operasional , staf , rekan-rekan , pemasok / vendor, dan tokoh masyarakat di seluruh organisasi
peluang strategis dan tempat-tempat untuk jaringan pekerja dan mem-bangun hubungan Secara
proaktif mengembangkan hubungan dengan rekan kerja, klien, pemasok, anggota dewan, dan para pemimpin senior
37
c. Perilaku yang mendukung
Kemampuan tentang konsep dalam mengembangkan,
melaksanakan dan mengevaluasi strategi, yang mencerminkan
bagian rencana strategis dalam memenuhi kebutuhan organisasi.
Menunjukkan kemampuan untuk mendengarkan secara akurat
dalam memahami kebutuhan dan tantangan.
Bekerja sama dengan pelanggan internal untuk menyelesaikan
masalah sumber daya manusia dan isu-isu.
Pengetahuan tentang prinsip-prinsip dan proses konsultasi.
Kemampuan untuk mengajukan pertanyaan menyelidik,
mendengarkan, memahami dengan akurat secara lisan maupun
secara tertulis, menanggapi kebutuhan dan pertanyaan pelanggan
internal pada waktu yang tepat.
Kemampuan untuk memberikan informasi dan penjelasan yang
jelas, singkat dan akurat kepada berbagai tipe pelanggan internal
baik dalam situasi formal maupun informal.
Menjelaskan kebutuhan atau harapan pelanggan, ketika ada
keraguan.
Memperoleh pemahaman akan kebutuhan dan persyaratan
pelanggan yang spesifik.
Memberikan pemberitahuan awal dari setiap penyimpangan,
sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati dengan pelanggan.
Memberikan respons, umpan balik, dan komentar yang tepat
terhadap keluhan pelanggan.
Aktif menginformasikan hal-hal yang relevan secara sepenuh hati
kepada pelanggan.
d. Standar Profisiensi
Level Muda Level Madya Level Utama Level Puncak Memahami data pelanggan Mengerti strategi layanan ke pelanggan Mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelanggan Mendengarkan keluhan pelanggan dengan baik Mengikuti
kebijakan layanan ke pelanggan Memelihara
dokumen tentang data pelanggan dan dokumen laporan layanan ke pelanggan Memahami teori pemberian layanan ke pelanggan
Menganalisa dan menafsirkan data pelanggan Mengembangkan dan menerapkan strategi layanan pelanggan Bertindak sebagai advokat untuk pelanggan Menunjukkan sikap positif yang menun-jukkan pelanggan itu penting Mengetahui apa hak-hak dan harapan pelanggan Mengetahui apa saja, layanan harus diberi-kan kepada pelanggan Mengarahkan pelanggan untuk orang-orang atau sumber yang tepat untuk mereka menyelesaikan masalahnya Mengetahui profil pelanggan dan merespon permintaan mereka dengan
Mampu mengidentifi-kasi masalah pelanggan Mengakomodasi kebutuhan pelanggan dalam bentuk layanan yang disesuaikan (customized) Mengintegrasikan fokus layanan pelanggan ke dalam strategi bisnis, rencana dan program Sukarela merespon kebutuhan pelanggan secara cepat dan efektif. Memiliki pengetahuan terperinci atas layanan standar, atau spesifik yang diperlukan oleh pelanggan untuk memenuhi ekspektasi pelanggan. Berkomunikasi dengan pelanggan untuk menentukan masalah yang ada. Bekerja dalam kemitra-an dengan pelanggan, memecahkan
Mencari keuntungan jangka panjang bagi pelanggan Penelitian kebutuhan pelanggan untuk memandu pengem-bangan strategi Menciptakan solusi yang inovatif Merumuskan strategi untuk mengoptimal-kan layanan pelanggan Memastikan kebijakan mencermin-kan tanggap terhadap pelanggan Secara proaktif terli-bat dengan pelanggan. Sering kontak dengan pelanggan dan tahu bagaimana mereka mengevaluasi kualitas layanan yang mereka terima. Penawaran segera dengan masalah pelanggan untuk kepuasan
5. Konsultasi (Consultation)
a. Definisi: kemampuan untuk memberikan bimbingan kepada
para pemangku kepentingan organisasi.
b. Sub-komponen:
Pelatihan (Coaching)
Visi, Desain, Implementasi, dan Evaluasi Manajemen
Proyek (Vision, Design, Implementation, and Evaluation
of Project Management)
Penalaran Analitik (Analytic Reasoning)
Pemecahan masalah (Problem-solving)
keingintahuan (Inquisitiveness)
informasi, pengeta-huan, dan cara yang sopan
masalah dan mengarahkan mereka untuk berparti-sipasi, serta menjelas-kan pandangan mereka. Mengembangkan dan memelihara hubungan kerja yang produktif dengan pelanggan internal dan eksternal.
mereka. Mengidentifikasi bagaimana layanan dapat diubah atau ditingkatkan yang lebih baik akan memenuhi harapan pelanggan. Menjadi rujukan pelanggan bila terjadi konflik atau kesulitan, sebelum masalah meningkat. Mencari jalan keluar dari jalur reguler untuk membantu pelanggan, masyara-kat dan lain-lain atas kesulitan mereka hadapi atau dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
Kreativitas dan Inovasi (Creativity and Innovation)
Fleksibilitas (Flexibility)
Mitra Bisnis yang dihormati (Respected Business Partner)
o Manajemen Jenjang Karir/ Talenta/ Orang (Career
Pathing/Talent
o Management/People Management)
Manajemen Waktu (Time Management)
c. Perilaku yang mendukung
Berlaku kreatif dalam pemecahan masalah untuk mengatasi
kebutuhan bisnis dan isu-isu
Berfungsi sebagai tenaga kerja dan ahli manajemen privat
Menganalisa tantangan bisnis yang spesifik yang melibatkan
aspek tenaga kerja dan menawarkan solusi berdasarkan
praktek terbaik atau penelitian
Menghasilkan intervensi spesifik organisasi (misalnya, perubahan
budaya, manajemen perubahan, restrukturisasi, pelatihan, dll)
untuk mendukung tujuan organisasi
Mengembangkan keterampilan konsultasi dan coaching
Memberikan bimbingan kepada pekerja mengenai situasi
karir tertentu
d. Standar Profisiensi
Level Muda Level Madya Level Utama Level Puncak
Mengembangkan perspektif proaktif pada proyek-proyek konsul-tasi Melakukan
investi-gasi awal untuk isu-isu transaksional berbasis MSDM
Mengumpulkan, dan pada saat yang tepat,
Melakukan penyeli-dikan awal masalah MSDM Mengevaluasi
dan mengukur langkah-langkah proses saat ini Memimpin
pelaksana-an solusi bisnis Memprakarsai
dan mendorong pelak-sanaan inisiatif
Mendukung pemimpin unit bisnis pada proyek-proyek besar MSDM Menyediakan
pedoman untuk manajer dan tim unit bisnis Mengawasi
investigasi MSDM Memastikan
bahwa MSDM dan solusi bisnis yang tepat
Membuat strategi manajemen talenta dengan memanfaatkan solusi bisnis kreatif untuk menyelaraskan dan mendorong strategi bisnis Mendengarkan
tantangan-tantangan dari pemimpin bisnis
Mengembangka
menganalisis fakta dan data untuk solusi bisnis Memunculkan
isu dan/ atau mengidentifi-kasi pola yang membu-tuhkan solusi transak-sional MSDM
Mengidentifikasi kebutuhan stakeholder dan mengacunya secara baik Menyediakan
ring-kasan fakta yang rele-van dan informasi untuk tingkat mene-ngah dan para pemim-pin senior MSDM Mengatur
waktu kerja secara efisien
strategis Melakukan
investigasi terhadap masalah yang menantang Mengatur
proyek-proyek dalam waktu dan anggaran yang diberikan
Mengumpulkan fakta, informasi, dan data untuk menginformasi-kan kebijakan SDM dan mengembangkan solusi Memberikan
coaching kepada anak buah langsung dan yang lain-lain di seluruh organisasi melalui pemanfaatan keahlian MSDM
Mengembangkan MSDM dan solusi/ perbaikan proses bisnis Memberikan
solusi cepat jangka pendek dalam kemitraan kepada pemangku kepentingan Berpartisipasi
dalam penciptaan intervensi MSDM Berfungsi
waktu, on-budget, dan berkualitas tinggi Mendesain
solusi bisnis yang kreatif dengan memanfaatkan keahlian/ perspektif MSDM Memberikan
coaching kepada manajer lini dan pemimpin unit bisnis tentang MSDM dan isu-isu terkait bisnis Menyelaraskan
solusi/ intervensi dengan strategi bisnis dan memberikan advokasi pada implemen-tasi solusi Menawarkan
solusi bisnis secara proaktif Mendesain
solusi bisnis jangka panjang dalam kemitraan dengan pelanggan MSDM
n visi untuk solusi penting tentang tantangan modal manusia (human capital) dalam organi-sasi
Mengidentifikasi peluang untuk menye-diakan SDM dan solusi bisnis yang memaksi-malkan pengembalian modal (return-on-investment) bagi organi-sasi Menggunakan
alat analitik yang tepat untuk memberikan masukan pada para pemimpin lainnya tentang keputusan strategis
Mengidentifikasi solusi kreatif bagi organisasi dan unit bisnis Mengawasi
investi-gasi MSDM dengan penasehat hukum Mengakui
kewajiban MSDM yang berlebih dan memberikan bimbingan strategis secara proaktif untuk perbaikan Memberikan
sebagai pemimpin tim untuk inisiatif organisasi dan proyek Menyediakan
pedo-man untuk manajer mengenai praktek-praktek MSDM
Mengidentifikasi ancaman terhadap bisnis dan merekomen-dasikan solusi yang efektif
coaching kepada eksekutif tentang isu-isu yang berkenaan denngan orang (people) Desain MSDM
dan solusi bisnis strategis
6. Kerjasama (Teamwork)
a. Definisi: bekerja secara efektif dan inklusif dengan berbagai
orang, baik di dalam maupun di luar organisasi.
b. Sub-komponen:
Orientasi tim (Team Orientation)
Efikasi kolektif (Collective Efficacy)
Visi bersama (Unite Vision)
Tim kohesi (Team Cohesiveness)
Rasa saling percaya (Trust)
Orientasi Kolektif (Collective Orientation)
Pentingnya kerja sama tim (Teamwork Importance)
c. Perilaku yang mendukung
Bekerja dalam dinamika kelompok
Menunjukkan komitmen untuk maksud dan tujuan tim
Menerima dan memberikan umpan balik dengan cara
yang konstruktif dan perhatian
Berbagi informasi dan mendorong orang lain untuk
melakukan hal yang sama
Mendukung dan memotivasi kelompok untuk melakukan
yang terbaik
Mengakui peran konflik saat yang tepat
Membangun hubungan profesional
Menunjukkan akuntabilitas kepada tim dan
menindaklanjuti komitmen
Bekerja secara efektif dengan kepribadian yang berbeda di
berbagai situasi sosial dan profesional
Mempertimbangkan beragam, perspektif lintas budaya dan
gaya bekerja
d. Standar Profisiensi
Level Muda Level Madya Level Utama Level Puncak Menunjukkan sensiti-vitas dan rasa hormat untuk perasaan orang lain, budaya dan ke-yakinan, menunjuk-kan rasa hormat untuk keragaman. Memberikan kontribusi positif terhadap tim, rekan-rekan yang mendukung dalam kehidupan sehari-hari kerja Menetapkan kons-truktif dan hubungan kolaboratif dengan rekan sekerja Menyampaikan informasi segera, menjaga rekan dengan situasi
Menyediakan waktu untuk mengenal individu, mendengar-kan dan membangun pemahaman tentang keterampilan mereka, kepentingan dan mo-tivasi, untuk bekerja bersama lebih efektif. Membangun rasa semangat tim, kepe-milikan bersama mendorong tujuan dan penghantaran layanan. Membangun hubung-an saling mengun-tungkan, mendengar-kan dan mendapatkan rasa hormat
Membawa orang dengan keterampilan yang saling melengkapi, kepentingan dan sudut pandang yang sama, memastikan manfaat dari kerja dengan melibatkan masukan yang beragam. Meningkatkan etos tim di batas-batas organisasi. Bekerja dengan hu-bungan yang beragam dari berbagai kontak dalam dan luar organi-sasi. Memastikan orang yang ikut adalah orang yang tepat, terlibat pada waktu, navigasi politik internal, dan dengan
Mempromosikan budaya kebersamaan tinggi yang mendo-rong perbedaan dan keragaman Membangun kemitra-an yang aktif strategis dengan fungsi, pan-dangan silo dan peri-laku teritorial orang lain. Membangun hubung-an strategis di luar organisasi untuk kebaikan organisasi. Menciptakan uraian yang sejalan dengan kebutuhan organisasi, di atas tuntutan salah satu pemangku kepen-tingan atau pengaruh kelompok.
terkini (up-to-date) Menangani perseli-sihan yang terjadi, mencari konstruktif solusi.
dan kepercayaan orang lain. Membangun keterli-batan orang lain dan memudahkan untuk berbagi pengalaman dan keahlian Memperhatikan sensitivitas atau situasi kontroversial dan membuat rencana bagaimana cara terbaik untuk mena-nganinya
keterampilan yang tepat. Mengidentifikasi dan memberikan peringatan dini atas setiap potensi sumber konflik, dengan memastikan proses kolaborasi yang terus menerus.
Menyelesaikan konflik yang berprofil tinggi, membawa semua pihak bersama-sama untuk mendapatkan solusi yang dapat diterima bersama
7. Komunikasi (Communication)
a. Definisi: kemampuan untuk secara efektif bertukar (exchange)
dengan para pemangku kepentingan.
b. Sub-komponen:
Keterampilan Komunikasi Verbal (Verbal Communication Skills)
Keterampilan Komunikasi Tertulis (Written Communication Skills)
Keterampilan Presentasi (Presentation Skills)
Persuasi (Persuasion)
Diplomasi (Diplomacy)
Objektivitas perseptual (Perceptual Objectivity)
Mendengar Aktif (Active Listening)
Umpan-balik efektif tepat waktu (Effective Timely Feedback)
Keterampilan Fasilitasi (Facilitation Skills)
Efektivitas Rapat (Meeting Effectiveness)
Kecerdasan Teknologi Sosial dan Sosial Media (Social
Technology and Social Media Savvy)
Hubungan Publik (Public Relations)
c. Perilaku yang mendukung
Memberikan informasi yang jelas dan ringkas untuk orang lain
dalam lisan, tertulis, elektronik, dan lainnya sebagai format
komunikasi untuk konsumsi publik dan organisasi
Mendengarkan secara aktif dan empati terhadap pandangan orang
lain
Memberikan informasi penting kepada seluruh pemangku
kepentingan
Berusaha mendapatkan informasi lebih lanjut untuk memperjelas
ambiguitas
Memberikan umpan balik yang konstruktif efektif
Memastikan komunikasi yang efektif di seluruh organisasi
Memberikan umpan balik yang bijaksana dalam situasi yang tepat
Menyediakan komunikasi proaktif
Menunjukkan pemahaman tentang perspektif audien
Memperlakukan umpan balik yang konstruktif sebagai
peluang untuk pengembangan
Terbuka atas kesempatan untuk mendiskusikan pandangan yang
berbeda
Membantu orang lain mempertimbangkan perspektif baru
Memimpin rapat yang efektif dan efisien
Membantu manajer berkomunikasi tidak hanya pada isu-isu HR
Memanfaatkan teknologi komunikasi dan media sosial
d. Standar Profisiensi
Level Muda Level Madya Level Utama Level Puncak Menunjukkan
du-kungan untuk inisiatif organisasi MSDM dalam komunikasi dengan para pemangku kepentingan Segera
menanggapi kekhawatiran (concerns) pemangku kepentingan
Memberikan presenta-si yang terorganisir dengan baik, dan yang memberikan dampak Memfasilitasi
dan mentransfer pengetahu-an
Menerjemahkan strategi komunikasi
Mengkomunikasikan strategi dan inisiatif untuk pemimpin unit bisnis dan staf MSDM
Mengkomunikasikan rencana untuk memasti-kan keselarasan antara inisiatif MSDM dan strategi
Mengartikulasikan keselarasan antara inisiatif MSDM dan strategi organisasi
Mengkomunikasikan misi dan visi perusaha-an untuk pemangku kepentingan lainnya
melalui tertulis, lisan, atau elektronik komunikasi Menghasilkan
komunikasi yang akurat dan bebas kesalahan Menghasilkan
komunikasi dengan laporan dan dokumen-tasi kualitas terbaik
Mengkomunikasikan kebijakan, prosedur, budaya, dan lain-lain untuk pekerja baru dan pekerja yang sudah ada Menyelesaikan
masalah pekerja atau mengarahkan tepat ke sumber daya lain Menggunakan
kebijaksanaan ketika berkomunikasi informasi sensitif Memberitahu
mana-jemen atas isu atau masalah yang sesuai
organisasi dalam prak-tek pada tingkat opera-sional Efektif
memfasilitasi program pengembangan profesional staf
Berkomunikasi dan melaksanakan kebi-jakan di media sosial Mendengarkan
secara aktif untuk memahami kekhawatiran pemang-ku kepentingan di ting-kat operasional Memberikan
umpan balik yang konstruktif
Menginformasikan manajemen senior dari keprihatinan (concerns) atau masalah operasio-nal Memberikan
coaching kepada pekerja garis depan pada komunikasi organisasi dan interper-sonal Menjabarkan
masalah hingga dapat dijalankan di lapangan, dengan bimbingan
organisasi Memupuk visi
organi-sasi untuk praktek dan kebijakan MSDM Merangkai
umpan-balik dan buy-in tentang inisiatif MSDM dari para pemangku kepentingan organisasi Menyebar
MSDM dan pesan eksekutif lainnya kepada para pemangku kepentingan Menciptakan
saluran untuk komunikasi yang terbuka di dalam dan semua tingkat tanggung jawab Merundingkan
dengan vendor dan staf untuk mencapai hasil terbaik Terlibat dalam
perca-kapan dengan para pe-mangku kepentingan menggunakan mode komunikasi yang tepat dan metode untuk men-capai hasil yang diingin-kan Mengawasi
strategi komunikasi budaya
Menciptakan strategi budaya yang menum-buhkan interaksi dan pengambilan keputusan yang efisien dan efektif Merangkai
pesan (messages) untuk disampaikan kepada pemangku kepentingan terkait isu-isu organiassi yang nampak jelas Merundingkan
dengan para pemangku kepen-tingan untuk mencapai hasil terbaik Meminta
umpan balik dan dukungan dari pemangku kepentingan tingkat eksekutif
Mengembangkan strategi untuk sistem organisasi komunikasi Memberikan
pesan strategis guna mendukung MSDM dan bisnis Membangun
dukung-an dan menginspirasi kepercayaan melalui
manajemen senior Merangkai
pesan yang jelas sehingga mampu menginformasikan informasi organisasi yang relevan kepada staf MSDM garis depan
komunikasi yang jelas
Mengkomunikasikan visi MSDM, praktek, dan kebijakan untuk pemangku kepentingan lainnya Nyaman
berkomuni-kasi dengan audiens dengan berbagai ukuran jumlah
8. Pemahaman Bisnis (Business Acumen)
a. Definisi: kemampuan untuk memahami dan menerapkan
informasi untuk berkontribusi rencana strategis organisasi.
b. Sub-komponen:
Kelincahan Strategis (Strategic Agility)
Pengetahuan Bisnis (Business Knowledge)
Berpikir serba sistem (Systems Thinking)
Kesadaran Ekonomi (Economic Awareness)
Administrasi Efektif (Effective Administration)
Pengetahuan Keuangan dan Akuntansi (Knowledge of Finance and
Accounting)
Pengetahuan Penjualan dan Pemasaran (Knowledge of Sales and
Marketing)
Pengetahuan Teknologi (Knowledge of Technology)
Pengetahuan Pasar Tenaga Kerja (Knowledge of Labor Markets)
Pengetahuan Operasi Bisnis / Logistik (Knowledge of Business
Operations/Logistics)
Pengetahuan tentang Pemerintah dan Pedoman Peraturan
(Knowledge of Government and Regulatory Guidelines)
Indikator SDM dan Organisasi Metrik / Analytics / Bisnis (HR and
Organizational Metrics/Analytics/Business Indicators)
c. Perilaku yang mendukung
Menunjukkan pemahaman tentang hubungan strategis antara
manajemen sumber daya manusia yang efektif dan fungsi bisnis inti
Menunjukkan kapasitas untuk memahami operasi bisnis dan
fungsi dalam organisasi
Memahami industri dan bisnis/ lingkungan yang kompetitif di
mana organisasi beroperasi
Membuat kasus bisnis untuk manajemen MSDM (misalnya, ROI)
yang berkaitan dengan efisien dan efektif fungsi organisasi
Memahami metrik organisasi dan korelasinya untuk kesuksesan
bisnis
Menggunakan sumber daya organisasi untuk mempelajari
fungsi bisnis dan operasional
Menggunakan metrik organisasi untuk membuat keputusan
Pasar HR baik secara internal (misalnya, laba atas investasi (ROI)
dari inisiatif MSDM) dan eksternal (misalnya, branding kerja)
Memanfaatkan teknologi untuk memecahkan masalah bisnis
d. Standar Profisiensi
Level Muda Level Madya Level Utama Level Puncak Menunjukkan
pengetahuan dasar tentang lini bisnis dan produk / jasa
Mengumpulkan, merakit, dan melapor-kan metrik MSDM, Key Performance Indicator, dan tren pasar tenaga kerja Memiliki
keahlian operasional/ pengolah-an untuk tugas yang diberikan
Menjaga pengetahuan fungsional unit bisnis organisasi Mengumpulkan , merakit, dan laporan metrik MSDM dan tren pasar tenaga kerja Memanfaatkan istilah bisnis yang tepat dan kosa kata dalam interaksi dengan pekerja dan pemimpin Mengembangkan
Mengevaluasi semua kasus bisnis yang diusulkan untuk proyek-proyek dan inisiatif MSDM Menjaga pengetahuan industri dan organisasi metrik kunci - 'know the business' Menyelaraskan strategi, tujuan, dan sasaran MSDM dengan tujuan strategi dan tujuan bis-nis secara keseluruhan
Mengevaluasi semua kasus bisnis yang diusulkan untuk proyek-proyek dan inisiatif MSDM Melakukan benchmark atas kompetisi dan kelompok pemban-ding lain yang relevan Berkomunikasi tentang arahan pada pasar tenaga kerja lokal dan global dan hubungannya dengan
Mengembangkan pengetahuan dasar Metrik MSDM
Mengidentifikasi inefisiensi dan membe-rikan rekomendasi per-baikan proses
Mengembangkan pengetahuan dasar tentang organisasi pesaing
Mengembangkan familiarisasi dengan istilah dan akronim bisnis
Mengembangkan pengetahuan dan pemahaman tentang nilai analisis biaya-manfaat
keterampilan dalam membangun kasus bisnis untuk proyek-proyek dan inisiatif MSDM Menjaga pengetahuan metrik MSDM dan metrik bisnis terma-suk Key Performance Indicator dan hubung-an dengan satu sama lain Mengembangkan pesan pemasaran MSDM untuk khala-yak internal dan eks-ternal Menjaga pengetahu-an tentang lini bisnis serta pasar yang kompetitif Mengatur anggaran proyek dan inisiatif Menganalisa data untuk metrik MSDM untuk membuat rekomendasi Mendefinisikan kegiatan penting dalam hal nilai tambah, dampak , utilitas yang berasal dari analisis biaya-
Mengembangkan strategi bisnis MSDM untuk mendorong hasil bisnis utama Mendemonstrasikan kefasihan dalam menggunakan language
administra-si bisnis dan pemimpin senior Membuat rencana aksi untuk mengelola talenta dalam batas-batas pasar tenaga kerja Mengembangkan strategi untuk pesan pemasaran MSDM di khalayak internal dan eksternal Mengkomunikasikan dampak organisasi secara metrik Menentukan tujuan, rencana, dan persyaratan anggaran Mengembangkan strategi bisnis dengan para pemimpin puncak organisasi Menggunakan pengetahuan bisnis dan Metrik MSDM
keberhasilan organi-sasi Menjaga pengetahuan ahli lini bisnis dan produk / jasa, serta pasar yang kompetitif Mengembangkan strategi bisnis HR untuk mendorong hasil bisnis utama Menjaga pengetahuan ahli faktor ekonomi dan dampak lingkung-an ekonomi pada industri dan organisasi operasional Mengevaluasi kegiatan penting dalam hal nilai tambah, dampak, dan utilitas yang berasal dari analisis biaya-manfaat Menjaga pengetahuan pakar industri dan organisasi metrik kunci - 'know the business' Mengatur SDM dan strategi teknologi bisnis untuk memecahkan masalah dan kebutuhan
manfaat Mengatur inisiatif perbaikan proses Menerapkan cakupan organisasi yang luas atas praktek bisnis/ operasional Mengembangkan kemampuan untuk menerapkan prinsip-prinsip keuangan, pemasaran, ekonomi, penjualan, teknologi, dan sistem bisnis untuk proses dan kebijakan MSDM internal Mengimplementasikan rencana MSDM dan teknologi bisnis untuk memecahkan masalah dan kebutuhan bisnis
untuk membuat keputusan bisnis Menjaga pengetahuan tentang faktor-faktor ekonomi dan dampak lingkungan ekonomi pada industri dan organisasi operasional Merekomendasikan perbaikan praktik bisnis/ rencana Memastikan semua inisiatif MSDM memiliki ROI yang menambah nilai organisasi Membangun kasus bisnis untuk proyek-proyek dan inisiatif MSDM Menunjukkan pengetahuan tentang pasar tenaga kerja dan hubungannya dengan keberhasilan organisasi Mengembangkan cakupan organisasi yang luas atas praktek bisnis/ operasi Mengembangkan SDM dan rencana teknologi bisnis untuk memecah-kan masalah dan
bisnis Berfungsi sebagai kontributor strategis untuk pengambilan keputusan organisasi mengenai fiskal, lini produk / jasa, operasional, sumber daya manusia, dan bidang teknologi Pengaruh kebijakan pemerintah dan peraturan yang diusulkan Mengembangkan strategi bisnis dengan para pemimpin puncak organisasi Mendefinisikan strategi untuk mengelola talenta dalam batas-batas pasar tenaga kerja Memastikan semua inisiatif HR memiliki ROI yang menambah nilai organisasi Menilai risiko (SWOT) dari inisiatif bisnis karena berkait-an dengan sumber daya manusia, ROI, dan
kebu-tuhan bisnis Melakukan benchmark atas kompetisi dan kelompok pembanding lain yang relevan Menggunakan bahasa (language) administrasi bisnis dan pemimpin senior Mengevaluasi kegiatan penting dalam hal nilai tambah, dampak dan utilitas yang berasal dari analisis biaya-manfaat Menjaga pengetahuan berbasis luas dari orga-nisasi dan operasinya Menerapkan prinsip-prinsip keuangan, pemasaran, ekonomi, penjualan, teknologi, dan sistem bisnis secara konsisten untuk proses dan kebijakan MSDM internal Mengembangkan ketajaman bisnis tim Mengatur kebijakan dan prosedur /
akuntabilitas pemegang saham Menyelaraskan strategi, tujuan MSDM dengan strategi dan tujuan bisnis secara keselu-ruhan Menunjukkan kefasihan dalam bahasa (language) administrasi bisnis dan pemimpin senior Mengembangkan solusi dengan analisis dampak pada ROI, utilitas, pendapatan, keuntungan dan perkiraan kerugian, dan indikator bisnis lainnya Memeriksa semua masalah organisasi dengan akal untuk mengintegrasikan solusi MSDM untuk memaksimalkan ROI, laba, pendapatan, dan efektivitas strategis
praktek untuk mendukung keberhasilan organisasi Menjaga perspektif berpikir serba sistem (system thinking) ketika membuat keputusan bisnis Menjaga pengetahuan lanjutan dari lini bisnis dan produk/ jasa, serta pasar yang kompetitif Mengimplementasikan solusi dengan analisis dampak pada ROI, utilitas, pendapatan, keuntungan dan perkiraan kerugian, dan indikator bisnis lainnya
Kemampuan Dasar Kemampuan Dasar merupakan persyaratan yang wajib dimiliki
pelaksana dan penanggung jawab MSDM untuk mencapai unjuk kerja yang
dipersyaratkan dalam pelaksanaan tugas pada unit-unit kompetensi.
Indonesia (Bahasa Indonesia Proficiency
Kemampuan Dasar ini dijabarkan secara lebih detail melalui Perincian
Skor Uji Kemahiran Berbahasa Indonesia (UKBI) dan Pemeringkatan
Kemahiran sebagai berikut:
PERINCIAN SKOR UKBI PEMERINGKATAN KEMAHIRAN
BERBAHASA INDONESIA
Seksi Skor Peringkat dan
Predikat
Rentang
Skor
Seksi I Mendengarkan - I Istimewa 750-900
Seksi II Merespons
Kaidah
- II Sangat Unggul 675-749
Seksi III Membaca - III Unggul 525-674
Seksi IV Menulis - IV Madya 375-524
Seksi V Berbicara - V Semenjana 225-374
Skor UKBI - VI Marginal 150-224
VII Terbatas 0-149
Kemampuan Dasar ini digali dan dikaji dari UKBI yang dirintis melalui
berbagai peristiwa kebahasaan yang diprakarsai Badan Pengembangan dan
Pembinaan Bahasa, Kementerian Pendidikan Nasional. UKBI dikembangkan
menjadi tes standar yang dirancang guna mengevaluasi kemahiran
seseorang dalam berbahasa Indonesia, baik tulis maupun lisan. Dengan
UKBI seseorang dapat mengetahui mutu kemahirannya dalam berbahasa
Indonesia tanpa mempertimbangkan di mana dan berapa lama pekerja telah
belajar bahasa Indonesia. Dengan UKBI, instansi pemerintah dan swasta
dapat mengetahui mutu pekerja atau calon pekerjanya dalam berbahasa
Indonesia.
Kemampuan penggunaan bahasa dalam standar kompetensi kerja ini
dikelompokkan ke dalam ranah komunikasi yang merujuk pada ranah
keprofesian dan keilmiahan. Pengukuran terhadap kemahiran berbahasa
dalam SKKNI MSDM mempersyaratkan minimum pada peringkat dan
Unggul
top related