aula zero - gestÃo de pessoas - conceitos inicias e na pagina 24 os 16 exercicios
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CURSO ON-LINE – GESTÃO DE PESSOAS – MPU – ANALISTA PROFESSOR: FLÁVIO SPOSTO
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Aula 0 – “Gestão de Pessoas nas Organizações”
Preparatório para MPU
Técnico
Aula 0 – “Gestão de Pessoas nas Organizações” .......................................................................... 1
I. Apresentação do curso ..................................................................................................... 1
II. Cronograma ........................................................................................................................ 3
III. Apresentação do professor ......................................................................................... 4
1. Gestão de Pessoas: Conceitos ..................................................................................... 5
2. A Importância da gestão de pessoas ........................................................................ 9
3. A gestão de pessoas e sua relação com os outros sistemas de organização. ........................................................................................................................... 11
4. A função da área de gestão de pessoas: Atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais. ....................................................... 12
4.1 Atribuições básicas e objetivos ......................................................................................... 12
4.2 Políticas ............................................................................................................................. 18
4.3 Sistemas de informações gerenciais (SIG) ......................................................................... 20
5. Lista de exercícios ........................................................................................................... 24
6. Gabarito .............................................................................................................................. 26
I. Apresentação do curso
Olá, pessoal! Começamos hoje mais um curso no Ponto dos
Concursos, o local ideal para quem quer garantir uma vaga no
Ministério Público da União – MPU.
Neste curso, estudaremos a disciplina “Gestão de Pessoas nas
Organizações”. O curso é voltado para os candidatos que
desejam se preparar para Técnico Administrativo, cargo 46.
A disciplina Gestão de Pessoas tem sido cada vez mais cobrada
em concursos públicos por uma razão fundamental: as
organizações perceberam que seus novos colaboradores
precisam ter uma nova postura. Hoje, espera-se que a pessoa
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saiba trabalhar em equipe, tenha boa comunicação, queira
desenvolver suas competências, seja capaz de resolver conflitos
e domine outros temas, ferramentas e tendências que iremos
estudar ao longo do curso.
No presente curso, temos como proposta aulas de teoria +
exercícios. Além desta aula 0, são quatro aulas, em que
veremos os tópicos na exata ordem do edital. Em cada semana
temos a teoria da disciplina, seguida de itens do Cespe
comentados, referentes ao assunto da aula.
Assim, veremos toda a teoria e conheceremos como o Cespe
pode cobrá-la. Espero que, com as aulas deste curso, vocês
adquiram a experiência e confiança necessárias para se saírem
bem na prova!
Para que fique claro, os tópicos que estudaremos neste curso
são os seguintes:
NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES: 1
Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de
organização. 2 A função do órgão de Gestão de Pessoas:
atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de
informações gerenciais. 3 Comportamento organizacional:
relações indivíduo/organização, motivação, liderança,
desempenho. 4 Competência interpessoal. 5 Gerenciamento de
conflitos. 6 Clima e cultura organizacional. 7 Recrutamento e
Seleção: técnicas e processo decisório. 8 Avaliação de
Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. 9
Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de
necessidades, programação, execução e avaliação. 10 Gestão
por competências.
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Veremos o conteúdo de forma completa, ilustrado por
quantidade ampla de exercícios, de forma a preparar os
candidatos para ambos os cargos.
Na aula 0, temos a seguinte estrutura: em primeiro lugar,
veremos o cronograma do curso. Em seguida, irei me
apresentar. Como não podemos perder tempo, passaremos
direto ao conteúdo. Finalmente, temos uma lista de exercícios,
extraídos de provas anteriores do Cespe. O último trecho da
aula é o gabarito comentado.
II. Cronograma
Ao longo do curso, veremos os tópicos na mesma ordem em que
aparecem no edital. As datas são as seguintes:
Aula 0: 1 Conceitos, importância, relação com os outros
sistemas de organização. 2 A função do órgão de Gestão de
Pessoas: atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de
informações gerenciais.
Aula 1 (29/07/2010): 3 Comportamento organizacional:
relações indivíduo/organização, motivação, liderança.
Aula 2 (05/08/2010): Desempenho. 4 Competência
interpessoal. 5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura
organizacional
Aula 3 (12/08/2010): 7 Recrutamento e Seleção: técnicas e
processo decisório. 8 Avaliação de Desempenho: objetivos,
métodos, vantagens e desvantagens.
Aula 4 (19/08/2010): 9 Desenvolvimento e treinamento de
pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução
e avaliação. 10 Gestão por competências.
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12/09/2010 (técnico): Provas objetiva e discursiva do
concurso do MPU.
III. Apresentação do professor
Bom, gostaria de começar minha apresentação contando um
pouco de minha colaboração com o Ponto dos Concursos. Desde
2008, já ministrei diversos cursos aqui, que abrangeram
disciplinas como Administração, Gestão de Pessoas, Gestão
Governamental e Planejamento e Gestão. Ministrei, junto com a
professora Marcela Timóteo, os cursos de “Gestão de Pessoas” e
“Planejamento e Gestão”, para o concurso do TCU 2008,
organizado pelo Cespe. Posteriormente, ministrei aqui no Ponto
cursos para inúmeros outros concursos cuja banca foi Cespe
(STJ 2008, MTE 2008, TCU 2009, Aneel 2010).
Parece que foi ontem que comecei a fazer concursos públicos. O
primeiro foi em 2003, aos 21 anos de idade. Aos 23, tive a
imensa felicidade de ser nomeado para o cargo de Técnico de
Controle Externo no Tribunal de Contas da União.
No TCU, como técnico, trabalhei três anos na Secretaria de
Planejamento e Gestão, onde estive envolvido em trabalhos
relativos a temas como avaliação da gestão, estrutura
organizacional, processos de trabalho e outros.
Em 2006, concluí minha graduação (bacharelado em Ciência
Política pela UnB) e no ano seguinte alcancei uma meta
importante em minha vida, resultado de muitos estudos e
esforços: fui aprovado no concurso de Auditor Federal de
Controle Externo, Orientação Educação Corporativa, tendo
alcançado a 2ª colocação no concurso.
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Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corrêa, no
Serviço de Planejamento e Projetos Educacionais. Trabalho na
área de Educação a Distância.
Além disso, sou estudante de mestrado em Psicologia Social, do
Trabalho e das Organizações na UnB, sob orientação da
professora Gardênia Abbad. Estudo aprendizagem, desenho
instrucional e modalidades educacionais.
É isso aí, pessoal. Agora vocês, além de conhecerem a proposta
do curso, conhecem mais sobre mim. Espero que estejam todos
de acordo e ansiosos para começarmos o curso. Vamos lá?
1. Gestão de Pessoas: Conceitos
Começaremos o curso pelo entendimento de alguns conceitos
gerais relacionados à gestão de pessoas. Estes conceitos são
importantes não apenas porque podem ser cobrados em um
item específico da prova, e sim também porque podem ser
cobrados de maneira indireta.
Por exemplo, digamos que o examinador coloque um item a
respeito de clima organizacional, tema que aparece de maneira
explícita no nosso edital. O clima poderia ser relacionado a
diversos conceitos introdutórios, tais como o de organização, os
de ativos tangíveis e intangíveis ou mesmo o conceito de gestão
de pessoas.
O primeiro conceito que temos que conhecer é o de organização.
Ao longo de nossas vidas, participamos de diversas
organizações, tais como escolas, igrejas, partidos políticos,
clubes e supermercados. Ao fazermos um concurso público,
estamos participando de um processo seletivo para ingressar em
uma organização.
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Existem diferentes conceitos de organização, mas vejamos a
definição apresentada por Antonio Maximiano, um autor que
tem sido cobrado em concursos do Cespe1:
“Uma organização é um sistema de recursos que procura
realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos). Além
de objetivos e recursos, as organizações têm dois outros
componentes principais: processos de transformação e divisão
do trabalho”.
Este conceito é abrangente. Prestem atenção a ele: os núcleos
são as ideias de “objetivos”, “recursos”, “processos de
transformação” e “divisão do trabalho”. Objetivos são os
resultados que a organização espera alcançar. Os recursos são
aquilo que as empresas utilizam para alcançar os objetivos:
pessoas, máquinas, conhecimento, tecnologias, edifícios etc.
Processos são sequências de ações que levam a determinados
fins. Divisão do trabalho é a divisão, para as pessoas e grupos,
das diferentes tarefas a serem realizadas na organização.
Quem está atento já deve ter percebido que as pessoas são
parte fundamental para que a organização funcione. Afinal, são
elas que realizam o trabalho, são elas que executam os
processos e que contribuem para que a organização alcance os
objetivos almejados. Assim sendo, as pessoas devem ser
sistematicamente geridas, de forma que possam contribuir ao
máximo para a organização ou empresa.
É aí que entra um conceito central para nós: o conceito de
gestão de pessoas. A relação entre a organização e as pessoas
sempre existiu, mas passou por diferentes fases (não se
preocupem em decorá-las ou entendê-las em profundidade, já
que a história da gestão de pessoas não faz parte do edital). 1 Maximiano, Introdução à administração, 7a Edição, p. 4.
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As abordagens tradicionais de pessoal, centradas em princípios
rígidos e tidos como universais, derivavam de duas contribuições
principais: Taylor e a Administração Científica, que
preconizavam o foco na tarefa, o controle sobre os
trabalhadores e os tempos e movimentos; e Fayol e a Escola
Clássica, centrados na estrutura organizacional e na hierarquia.
Esta abordagem dominou o início do séc. XX.
Em um momento posterior, percebeu-se que as pessoas não
eram apenas peças de uma máquina. Eram, sim, indivíduos, que
se relacionavam socialmente, que tinham expectativas e
subjetividade. Esta foi a contribuição da Escola de Relações
Humanas, que se consolidou na metade do século XX.
Nos anos 1970/1980, se consolida uma nova forma de relação
entre organização e colaboradores, a Administração de Recursos
Humanos (ARH). Adaptando conceitos das diferentes
abordagens anteriores, e da teoria dos sistemas, a perspectiva
dos recursos humanos adota a ênfase nos processos
organizacionais, e adota como multicausais os fenômenos
individuais e organizacionais.
Sabemos que máquinas, ativos financeiros e matéria-prima são
exemplos de recursos organizacionais. A ARH, tratando as
pessoas como recursos, coloca-as no mesmo patamar que os
recursos anteriormente citados.
Esta abordagem apresenta uma série de limites no atual
contexto. É aí que surge a gestão de pessoas. Enquanto na ARH
as pessoas são vistas como mais um recurso, na gestão de
pessoas as pessoas são vistas como parceiros do negócio.
Vivemos em uma época de rápidas transformações, e as
organizações precisam se adaptar para sobreviver. Neste
contexto, as pessoas são vistas como colaboradores criativos,
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autônomos e capazes de auxiliar a empresa a alcançar seus
objetivos.
Por outro lado, a organização ajudaria, também, a pessoa a se
desenvolver enquanto profissional. A abordagem de gestão de
pessoas pressupõe maior descentralização, compartilhamento e
autonomia. Outro destaque é que, na nova abordagem, o
enfoque deixa de ser puramente processual e passa a ser
estratégico.
Joel Dutra nos ensina que gestão de pessoas é “um conjunto de
políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas
entre a organização e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”2. Antonio Gil conceitua gestão de
pessoas como “a função gerencial que visa à cooperação das
pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais como individuais”3. Fischer
afirma que modelo de gestão de pessoas é “a maneira pela qual
uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o
comportamento humano no trabalho”4.
Então temos que ter em mente esta diferença: “administração
de recursos humanos” e “gestão de pessoas” são paradigmas,
são modelos gerais, acerca de como as organizações se
relacionam com seus colaboradores. A ARH é um paradigma
mais antigo.
Outra distinção relevante de conceitos é a de ativos tangíveis e
intangíveis.
Ativos tangíveis são aqueles que entram na contabilidade
tradicional: prédios, máquinas, matéria-prima etc. Atualmente, 2 Dutra, Joel. Gestão de Pessoas. São Paulo, Atlas, 2002, p. 17. 3 Gil, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas, p. 17. 4 Fischer, André. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 12.
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porém, os ativos tangíveis são incapazes de dizer o real valor de
mercado de uma empresa. Percebeu-se que era necessário,
também, avaliar os ativos intangíveis, tais como conhecimentos
existentes na empresa.
Temos, assim, um panorama geral da gestão de pessoas e
alguns conceitos importantes. Fiquem atentos, pois ao longo do
curso veremos mais um monte de conceitos e, como é típico em
provas do Cespe, eles estarão em diferentes contextos.
2. A Importância da gestão de pessoas
Após essa introdução a respeito de alguns conceitos
fundamentais para compreendermos nossa disciplina, passemos
a uma reflexão sobre a importância da gestão de pessoas.
No contexto global em que estamos inseridos, a mudança
tornou-se uma certeza e as organizações precisam se adaptar
constantemente aos novos padrões, às novas tendências de
responsabilidade sócio-ambiental e, especialmente, às novas
demandas dos consumidores e cidadãos, cada vez mais
complexas e exigentes. Este contexto tem como consequência
um crescimento exponencial da competitividade, o que tem feito
as organizações centrarem seus esforços em suas competências
essenciais, naquilo que lhe proporciona vantagem competitiva
frente ao mercado.
Cada vez mais a capacidade de inovação e adaptação tem sido
exigida e o conhecimento e o capital intelectual tornam-se ativos
cada vez mais valiosos. Mas, pessoal, onde está centrado o
capital intelectual de uma organização? Nas pessoas. São as
pessoas que proporcionarão a tão exaltada vantagem
competitiva sustentável: difícil de ser imitada, capaz de ser
mantida e continuamente aprimorada.
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E essas pessoas precisam ser gerenciadas para que suas
competências gerem resultados organizacionais positivos. É
necessário alinhar os esforços individuais e setoriais aos
objetivos organizacionais. Neste contexto, a gestão de pessoas
torna-se um elemento fundamental para o alcance dos objetivos
organizacionais, sendo considerada por muitos autores como o
diferencial competitivo das organizações de sucesso.
Essa visão da capacidade da gestão de pessoas de tornar-se um
diferencial competitivo mostra uma evolução dessa área da
administração. “A gestão de pessoas não pode se resumir a
ações planejadas e integradas, por meio das quais são
direcionados os comportamentos das pessoas à consecução das
estratégias deliberadas da empresa. É necessário ir além, fazer
com que as pessoas sejam consideradas recursos estratégicos,
capazes de dinamizar as organizações e garantir a
sustentabilidade da sua competitividade.”5
Nossa banca, o Cespe, dá sinais de que compartilha dessa
teoria, pois na prova da Petrobrás de 2007, trouxe no enunciado
de uma questão a seguinte afirmativa: “As pessoas que fazem
parte de uma organização representam sua fonte primária de
vantagem competitiva. Nesse contexto, a administração de
recursos humanos tem papel essencial na busca e no
desenvolvimento dos talentos humanos da organização, os quais
deverão trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possível, para
o alcance das metas organizacionais”.
A ideia central, pessoal, é que, na era em que vivemos, marcada
por uso intenso de novas ferramentas de comunicação e de
tecnologia, onde o conhecimento é o ativo mais importante de
uma empresa, o que vai diferenciar uma organização de outras
e garantir a sua sustentabilidade no longo prazo é exatamente a 5 Vasconcelos, 2007, p.53.
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forma como ela atrai, administra e desenvolve o seu pessoal.
Dessa forma, podemos concluir que a gestão de pessoas tem
um papel fundamental nas organizações modernas, que
deixaram de utilizar apenas um modelo de administração de
pessoal (centrado em registros funcionais e controles) para
utilizar um modelo de gestão de pessoas vinculado às
estratégias organizacionais e fonte de sustentabilidade para a
organização. As características da moderna gestão de pessoas
serão aprofundadas quando estudarmos o tópico que trata de
gestão de pessoas por competências.
3. A gestão de pessoas e sua relação com os outros
sistemas de organização.
Vimos no tópico anterior a inquestionável importância da gestão
de pessoas em uma organização. Mas temos que ter em mente,
também, que a gestão de pessoas, sozinha, não produz
resultados.
A ideia de organizar a organização em sistemas decorre da
abordagem sistêmica. Podemos entender que cada empresa é
composta por sistemas que se interpenetram, como o sistema
de gestão de pessoas, o sistema de produção, o sistema
contábil-financeiro e o sistema de planejamento e gestão. Os
produtos de um sistema influenciam os processos dos outros
sistemas. Dessa forma, tais sistemas devem ser gerenciados de
maneira integrada e não como se fossem funções estanques
dentro da empresa.
Nesse sentido, todas as ações de gestão de pessoas devem
levar em conta a configuração dos outros sistemas
organizacionais. Por exemplo, digamos que a área de gestão de
pessoas pretende formatar um programa de desenvolvimento
para os gerentes da organização. Para construir tal programa,
deve-se levar em conta o planejamento estratégico
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organizacional, os limites orçamentários e as características dos
processos produtivos daquela organização, entre outros fatores.
É importante entender que a área de gestão de pessoas não
pode trabalhar dentro das suas fronteiras, de maneira isolada. A
interação com as outras áreas da organização é fundamental
para o sucesso das ações de gestão de pessoas.
Dessa forma, para que a área de gestão de pessoas represente
realmente um diferencial competitivo para o negócio, é
necessário que esteja fortemente integrada a todas as outras
unidades da organização. Afinal de contas, a gestão de pessoas
não é auto-suficiente, não garante por si só o produto ou serviço
que será melhor aceito pelo mercado ou pela sociedade.
4. A função da área de gestão de pessoas: Atribuições
básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações
gerenciais.
Estudaremos, agora, a função da área de gestão de pessoas.
4.1 Atribuições básicas e objetivos
Como vimos no último tópico, a área de gestão de pessoas é
uma das áreas fundamentais de qualquer organização. Toda
empresa precisa se organizar de alguma maneira, seja de forma
rudimentar, seja seguindo as práticas mais modernas, para
gerenciar a vida funcional de seus colaboradores.
As funções exercidas na área de gestão de pessoas envolvem
processos que vão desde a atração de pessoas para a empresa
até o seu desligamento. Para Maximiano, a área de gestão de
pessoas tem como objetivos encontrar, atrair e manter as
pessoas de que a organização necessita. Em uma visão
mais moderna podemos dizer que o grande objetivo da área é
alinhar as práticas de gestão de pessoas às estratégias
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organizacionais, buscando conciliar os interesses individuais e
organizacionais.
Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da área de
gestão de pessoas6:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar
sua missão;
• Proporcionar competitividade à organização;
• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem
motivadas;
• Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfação das
pessoas no trabalho;
• Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
• Administrar e impulsionar a mudança;
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável.
Para atingir tais objetivos, a área deve desempenhar com
efetividade as seguintes atribuições básicas7:
• Planejamento de mão-de-obra: definição da quantidade
necessária de pessoas para trabalharem na organização e das
competências que elas devem ter.
• Recrutamento e seleção: localização e aquisição de
pessoas com as habilidades apropriadas para a organização.
• Treinamento e Desenvolvimento: transformação dos
potenciais das pessoas em competências.
• Avaliação de desempenho: informação sobre o
desempenho das pessoas e definição de ações que permitam o
aprimoramento do desempenho.
• Remuneração ou compensação: definição e aplicação de
mecanismos de recompensas para as pessoas por seu trabalho.
6 Chiavenato, p.11-12 7 Maximiano, p.10.
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• Higiene, saúde e segurança: proteção das pessoas que
trabalham para a organização e, em certos casos, de seus
familiares.
• Administração de pessoal: realização de atividades de
natureza burocrática, como registro de pessoal, manutenção de
arquivos e prontuários, contagem de tempo de serviço,
preparação de folhas de pagamento e acompanhamento de
carreiras.
• Funções pós-emprego: recolocação, aposentadoria e
outros tipos de benefícios para ex-funcionários.
Apesar do papel fundamental da área de gestão de pessoas,
temos que ter em mente que se trata de uma área-meio, uma
área de apoio para que a missão da organização possa se
consolidar. Ou seja, é uma área que, por meio da atração,
desenvolvimento e manutenção de bons funcionários, deve dar
suporte ao alcance dos objetivos organizacionais.
Vamos ver como esse assunto tem sido cobrado em provas do
Cespe?
Item 1 (Cespe / TST 2008) A área de recursos humanos exerce
o papel de auxiliar uma organização no alcance dos seus
objetivos, devendo facilitar o processo de contratação e
desenvolvimento de pessoas para esse fim.
Item certo. Está bem na linha do que acabamos de estudar, não
é, pessoal? Percebam que a questão ressaltou o papel de
suporte, de auxílio, da área de gestão de pessoas, no intuito de
facilitar o alcance dos objetivos organizacionais.
Vejam que, em algumas provas, o Cespe usa a expressão “área
de recursos humanos”, ao invés de “área de gestão de pessoas”.
Como vimos no início da aula, essas duas expressões
representam uma evolução de paradigmas. Reforço que a
diferença é simples: no modelo de RH, as pessoas são vistas
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apenas como um recurso, num contexto em que a organização
dispõe de múltiplos recursos, tais como o financeiro, o
tecnológico, as máquinas etc. No modelo de gestão de pessoas,
elas são vistas como indivíduos que fazem uma troca, uma
parceria, com a organização. Ambos falam, essencialmente, da
mesma coisa: a maneira com que as organizações se relacionam
com aqueles que nela trabalham. A diferença é que o modelo de
gestão de pessoas é mais moderno que o de RH (paradigma
antigo). Entretanto, muitas vezes as duas expressões são
utilizadas como sinônimos em provas.
Item 2 (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleção ou de
promoção de pessoal, o analista de recursos humanos deve
gerenciar todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser
contratados ou promovidos na organização.
Item errado. Como já estudamos nessa aula, a área de gestão
de pessoas possui uma forte relação com os outros sistemas da
organização. Como área de apoio, ela nunca trabalha e toma
decisões sozinha. Por isso, não podemos afirmar que o analista
de recursos humanos é quem decide quem deve ser contratado
ou promovido na organização. A área de recursos humanos deve
dar as diretrizes, suporte metodológico e operacionalizar
processos como a contratação e a promoção de pessoas, mas
não é a responsável por tomar todas as decisões. Muitas vezes a
decisão final em termos de uma contratação ou promoção é do
gerente ou até mesmo da alta administração. Veremos este
ponto novamente no curso, na aula 3, quando estudaremos o
tema “Recrutamento e seleção”.
No nosso estudo para concursos, sempre que possível, devemos
estudar a visão de mais de um autor sobre o mesmo ponto, para
complementarmos nosso entendimento sobre o assunto. Dessa
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forma, apresentamos agora as atribuições básicas da área de
gestão de pessoas na concepção de Oliveira8:
• Função planejamento: programação de necessidades de
pessoal, análise do mercado de trabalho, orçamento de pessoal
e pesquisas de recursos humanos.
• Função suprimento do quadro de pessoal: cadastramento
de candidatos a emprego, recrutamento, seleção, registro e
cadastro dos funcionários e contratação de mão de obra de
terceiros.
• Função gestão de recursos humanos: movimentação de
pessoal (transferências, promoções, transformação de vagas,
admissões, demissões), cargos e salários, controle de pessoal
(ponto, controle de produtividade), acompanhamento de
orçamento de pessoal e relações com sindicatos.
• Função desenvolvimento de recursos humanos: avaliação
de desempenho, acompanhamento de pessoal (produtividade,
trabalhos em equipes multidisciplinares, motivação) e
treinamento e capacitação.
• Função pagamentos e recolhimentos: folha de pagamento,
encargos sociais e rescisão de contratos de trabalho.
• Função benefícios: assistência médica, empréstimos e
financiamentos, lazer e assistência social.
• Função obrigações sociais: medicina do trabalho,
segurança do trabalho, ações trabalhistas.
Vejamos agora como outro autor entende a questão das
atribuições básicas da área de gestão de pessoas. Chiavenato9
8 Oliveira, p.46 9 Chiavenato, p 14-15
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organiza as atribuições da gestão de pessoas em seis processos
básicos, que abrangem as diversas funções da área, quais
sejam:
1. Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir
novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos
de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem
recrutamento e seleção.
2. Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as
atividades que as pessoas irão realizar na sua empresa, orientar
e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho
organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de
cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho.
3. Processos de recompensar pessoas: utilizados para
incentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais
mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios
e serviços sociais.
4. Processos de desenvolver pessoas: utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e
pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e
desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de
competências, programas de mudanças e desenvolvimento de
carreiras.
5. Processos de manter pessoas: utilizados para criar
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as
atividades das pessoas. Incluem administração da cultura
organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança, qualidade
de vida e manutenção de relações sindicais.
6. Processos de monitorar pessoas: utilizados para
acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar os
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resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de informações
gerenciais.
Vocês podem perceber que os diversos autores trazem
concepções muito parecidas sobre as atribuições e objetivos da
área de gestão de pessoas. Existem algumas diferenças nas
classificações, mas a verdade é que essas categorias são uma
ferramenta didática utilizada para facilitar o aprendizado. Na
vida real, várias das atividades e processos se interpenetram e
são dependentes uns dos outros. Por isso, não se preocupem em
decorar a visão de cada autor. O importante é que vocês
entendam bem esse núcleo da gestão de pessoas, que é uma
base para o estudo dos outros itens do edital, ok?
4.2 Políticas
Vamos entender agora o que são as políticas de gestão de
pessoas. Para Oliveira10, “uma política pode ser definida como
um parâmetro para a tomada de decisão. (...) As políticas
devem ser bem fundamentadas e consistentes, bem com
baseadas em uma explicação muito bem feita das relações de
trabalho na empresa”.
Dessa forma, podemos dizer que as políticas são orientações
que dão as diretrizes fundamentais para a gestão de
pessoas na organização. Ou seja, todos os processos e
decisões a serem tomadas no âmbito da gestão de pessoas
devem se pautar pelos direcionamentos explicitados nas
políticas de gestão de pessoas na organização.
As políticas de gestão de pessoas normalmente cobrem os
processos básicos da área. Portanto, em uma organização, em
geral, temos uma política de recrutamento e seleção, uma
política de desenvolvimento e uma política de avaliação de 10 Oliveira, p.358
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desempenho, por exemplo. Em termos formais, muitas vezes
essas diretrizes estão consolidadas em uma política mais ampla,
que é a política de gestão de pessoas.
Apenas para ilustrarmos nosso estudo, temos o exemplo da
política de gestão de pessoas do Tribunal de Contas da União, a
organização em que eu trabalho. Consolidada na Resolução TCU
no 187, de 200611, esta política traz os principais conceitos e
princípios da gestão de pessoas na organização, em relação à
seleção, desenvolvimento e movimentação de pessoas, entre
outros processos.
Vejamos uma questão que trata do tema:
Item 3 (Cespe / TJ Amapá 2003) As políticas de gestão de
pessoas dependem da cultura que permeia a organização e
buscam adaptar as necessidades individuais às demandas
organizacionais.
Item certo. Pessoal, vejam como o Cespe gosta de itens
interdisciplinares! Por isso temos sempre que relacionar os
diversos conteúdos que aprendemos na aula. Na aula 2 do curso
estudaremos a cultura organizacional e veremos como ela
permeia todas as práticas organizacionais. Pois é, a cultura
influencia também nas políticas de gestão de pessoas. A cultura
deve ser levada em conta na elaboração de políticas. Do
contrário, as políticas correm o risco de ficarem apenas no
papel, como uma mera formalidade.
O outro fator abordado no item é um ponto importante e de
bastante destaque nos estudos mais recentes sobre gestão de
pessoas, que é a necessidade de buscar uma conciliação entre
11 http://www2.tcu.gov.br/pls/portal/docs/PAGE/TCU/NORMAS_JURISPRUDENCIA/ATOS_NORMATIVOS/RESOLUCOES_VERSAO3/RES2006-187_0_0.DOC
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as necessidades individuais e as demandas organizacionais. Esse
é o desafio constante da área de gestão de pessoas e as
políticas ajudam a concretizá-lo, deixando claro as diretrizes da
organização no que tange à gestão de pessoas e aos papéis a
serem desempenhados por cada um na sua concretização.
4.3 Sistemas de informações gerenciais (SIG)
Atualmente, com a abundância de meios de comunicação e a
velocidade com que as informações se propagam e a pressão
pela tomada de decisões corretas, cada vez mais os gestores
necessitam das informações certas na hora certa. Para isso, é
necessário o desenvolvimento de sistemas de informações que
auxiliem no processo de tomada de decisão, inclusive na área de
gestão de pessoas.
Para compreendermos melhor esse tópico, é importante
ressaltar alguns conceitos, quais sejam12:
• Dado: é qualquer elemento identificado em sua forma
bruta que, por si só, não conduz à compreensão de determinado
fato ou situação.
• Informação é o dado trabalhado que permite ao
executivo tomar uma decisão.
Vamos pensar em um exemplo prático, para que vocês possam
visualizar melhor esses conceitos. Pensem na afirmação “A
empresa produziu 100 pares de sapatos no mês de junho”.
Vocês saberiam dizer se foi uma produção boa ou ruim?
Provavelmente não, pois é apenas um dado. Se falamos que
“houve um aumento de 10% das vendas de sapatos no mês de
maio e, no mês de junho, a empresa aumentou em 15% a
12 Oliveira, p.24-25
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produção”, a situação é diferente. Nesse caso, já temos uma
informação que pode ajudar o executivo na tomada de decisão.
De acordo com esses conceitos, podemos concluir que os
gestores necessitam que os dados sejam transformados em
informação, correto? É aí que entram os sistemas de
informações.
“Sistema de Informações é o processo de transformação de
dados em informações. E, quando esse processo está voltado
para a geração de informações que são necessárias e utilizadas
no processo decisório da empresa, diz-se que esse é um
Sistema de Informações Gerenciais (SIG)”
Vamos ver agora como esse assunto tem sido cobrado em
provas:
Item 4 (Cespe / Inmetro 2007) Informação é o produto da
análise dos dados existentes na empresa, devidamente
registrados, classificados, organizados, relacionados e
interpretados em um determinado contexto, para transmitir
conhecimento e permitir a tomada de decisão de forma
otimizada.
Item certo. Vejam que essa questão nos trouxe um conceito um
pouco mais amplo de informação, mas com as mesmas
características básicas que vimos acima: informação é um dado
processado que permite a tomada de decisão.
Item 5 (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações
gerenciais (SIG) é um processo de transformação de dados em
informações úteis no processo decisório de uma organização.
Item certo. Bastante simples, né? A definição adotada pelo
Cespe nesta questão foi bem similar à que vimos em aula.
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Os SIG são utilizados nas mais diversas áreas da empresa, e,
para o nosso estudo, temos que entender a sua utilização na
área de gestão de pessoas. Pessoal, não é difícil imaginarmos a
quantidade de dados sobre seus funcionários que uma empresa
média deve possuir, não é verdade?
Em muitos momentos, os gestores precisam de informações
relevantes para tomar decisões que tangenciam as funções de
recursos humanos que vimos há pouco. Por exemplo, em uma
seleção para um cargo de chefia, será necessário coletar
informações sobre o currículo do candidato, seu histórico
funcional, suas avaliações de desempenho, suas competências
etc. Imaginem processar todos esses dados de todos os
candidatos sem um sistema estruturado. Um SIG poderia
fornecer a comparação do perfil de cada candidato com o perfil
requerido para o cargo. Mas frisamos novamente que a decisão
da escolha da pessoa para o cargo seria do gestor, e não do
sistema.
Há uma tendência atualmente de se construírem sistemas
integrados de gestão de pessoas, que possam utilizar os dados
existentes para gerar informações que subsidiem a tomada de
decisão em todos os processos de gestão de pessoas, como a
seleção, desenvolvimento, movimentação e avaliação, por
exemplo.
Com o avanço cada vez maior da tecnologia, tendemos a pensar
que todo SIG é um sistema informatizado e que a tecnologia é a
peça chave na sua constituição. Isso não é verdade pessoal!
Nem sempre um SIG é suportado por tecnologia, apesar de,
atualmente, isso ser o mais comum.
Temos que entender também que a parte tecnológica é
importante, mas é apenas o suporte para o SIG. Mais
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importante que a tecnologia é a capacidade de identificar quais
são as informações relevantes, onde elas poderão ser
encontradas e a capacidade de interpretação e decisão dos
usuários do SIG. A finalidade primordial de um SIG é subsidiar a
tomada de decisão, mas a decisão em si é eminentemente
humana, o sistema não é o grande responsável. Portanto, a
habilidade dos gestores em tomar decisões a partir de
informações é primordial para o fortalecimento do sistema de
informações gerenciais.
Observem, em dois exemplos, como esse ponto tem sido
cobrado pelo Cespe:
Item 6 (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informações
gerenciais não deve ser confundido com o sistema
informatizado, pois este é apenas um meio de viabilizar o
sistema de informações gerenciais.
Item certo. Está de acordo com o que acabamos de estudar. O
sistema informatizado é a plataforma que dá sustentação ao
SIG, não se confundindo com ele.
Item 7 (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o
tratamento de informações na empresa formam um arcabouço
tecnológico consistente que por si só agrega valor e contribui
para o sucesso da empresa, ainda que não estejam dando
suporte a sistemas corporativos integrados e não sejam
coerentes com os objetivos e a missão da organização.
Item errado. Pessoal, esse é o tipo de questão que não dá pra
errar (nem deixar em branco) na hora da prova! Dizer que a
tecnologia por si só já agrega valor e contribui para o sucesso da
empresa, mesmo sem ser coerente com os objetivos
organizacionais, é um absurdo! O uso de tecnologia de forma
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desalinhada com a missão da empresa é uma boa receita para
causar prejuízo e perda de tempo.
5. Lista de exercícios
Pessoal, ao final de cada aula teremos uma lista de exercícios. Por meio deles, treinamos nosso aprendizado. Em cada aula, temos uma lista com os exercícios da aula, misturados com outros, novos. Resolvam como se fosse um simulado e vejam os pontos que permanecem obscuros e que podem gerar erros ou dúvidas. Neste caso, estudem novamente a aula ou utilizem o fórum para tirar dúvidas.
Prestem muita atenção ao desempenho de vocês nos exercícios. A resolução de provas anteriores é o melhor balizador que temos para avaliar a evolução de nossos estudos.
Item 1. (Cespe / Ibama 2003) Alguns aspectos são fundamentais para o fortalecimento do sistema de informações gerenciais, tais como: habilidade dos executivos em tomarem decisões com informações; habilidade em identificar a necessidade de informações; apoio dos vários planejamentos existentes na organização.
Item 2. (Cespe / Ministério das Comunicações 2008) A gestão de recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável.
Item 3. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gestão de pessoas devem ter foco funcional, sendo cada área fundamentalmente responsável pela sua parte no processo.
Item 4. (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informações gerenciais não deve ser confundido com o sistema informatizado, pois este é apenas um meio de viabilizar o sistema de informações gerenciais.
Item 5. (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o tratamento de informações na empresa formam um arcabouço tecnológico consistente que por si só agrega valor e contribui para o sucesso da empresa, ainda que não estejam dando suporte a sistemas corporativos integrados e não sejam coerentes com os objetivos e a missão da organização.
Item 6. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo não precisa saber como funciona um sistema de informações gerenciais, mas apenas, como usá-lo.
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Item 7. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de informação dos grupos e indivíduos que integram a organização e de seu público externo é um passo fundamental para que possam ser desenvolvidos produtos informacionais orientados especificamente para cada grupo e necessidade.
Item 8. (Cespe / Sebrae 2008) O desenvolvimento das ações da área de gestão de pessoas deve estar vinculado ao planejamento estratégico da organização.
Item 9. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar seus investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as eventuais deficiências dos demais fatores necessários à incorporação e à aplicação bem sucedida da tecnologia nos processos organizacionais.
Item 10. (Cespe / TST 2008) A área de recursos humanos exerce o papel de auxiliar uma organização no alcance dos seus objetivos, devendo facilitar o processo de contratação e desenvolvimento de pessoas para esse fim.
Item 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações gerenciais (SIG) eficaz deve ser estruturado, desenvolvido e implementado com base nas áreas-fins e nas suas respectivas atividades, pois as decisões de maior relevância para o crescimento e perpetuidade de uma organização referem-se ao atendimento aos seus públicos.
Item 12. (Cespe / Inmetro 2007) Informação é o produto da análise dos dados existentes na empresa, devidamente registrados, classificados, organizados, relacionados e interpretados em um determinado contexto, para transmitir conhecimento e permitir a tomada de decisão de forma otimizada.
Item 13. (Cespe / TST 2008) Em um órgão, a área designada para coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras da sua área em relação às outras que compõem o sistema de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.
Item 14. (Cespe / TJ Amapá 2003) As políticas de gestão de pessoas dependem da cultura que permeia a organização e buscam adaptar as necessidades individuais às demandas organizacionais.
Item 15. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações gerenciais (SIG) é um processo de transformação de dados em informações úteis no processo decisório de uma organização.
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Item 16. (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleção ou de promoção de pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser contratados ou promovidos na organização.
6. Gabarito
1. Item certo. Como estudamos, a habilidade para a identificação da necessidades de informações e para a tomada de decisões é fundamental para o fortalecimento do SIG. O apoio dos planejamentos existentes na organização é importante na medida em que garantirão o alinhamento do SIG com os objetivos e metas organizacionais.
2. Item certo. A gestão de recursos humanos (ou, em sua forma mais moderna, a gestão de pessoas) é a maneira como a organização se relaciona com seus colaboradores (empregados). Esta gestão abrange a conquista e manutenção de pessoas, a criação de um ambiente e suporte favoráveis ao desempenho e a promoção de fatores que favoreçam cada indivíduo a dar o máximo de si.
3. Item errado. Os subsistemas (ou grupos de processos) de gestão de pessoas são fortemente interligados e os resultados de um exercem influencia sobre os outros. São partes interdependentes que constroem os resultados da área de gestão de pessoas.
4. Item certo. Item visto em aula.
5. Item errado. Item visto em aula.
6. Item errado. Os usuários precisam entender a lógica do SIG para serem capazes de identificar as informações necessárias e para fazerem uma análise e interpretação crítica das informações geradas.
7. Item certo. Para desenvolver produtos informacionais, como os SIG, orientados para grupos específicos, é fundamental que as necessidades de informação de cada público estejam claramente identificadas. Afinal de contas, pessoal, como seria possível fornecer a informação correta sem antes levantar a necessidade de informações dos usuários do sistema?
8. Item certo. Como estudamos em aula, um dos grandes objetivos da área de gestão de pessoas é garantir o alinhamento entre as práticas de gestão de pessoas e a estratégia da organização, no intuito de contribuir para o alcance da missão organizacional. Para que isso seja possível, é importante que as
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ações da área estejam vinculadas ao planejamento estratégico institucional.
9. Item errado. O investimento em tecnologias de ponta não irá compensar as demais deficiências nos processos e no levantamento de necessidades de informações, por exemplo. O máximo que pode acontecer é o gestor conseguir a informação errada de forma mais rápida e cara. Pessoal, tecnologia não pode ser vista como uma panacéia, uma solução para todo e qualquer problema.
10. Item certo. Item visto em aula.
11. Item errado. Estudamos a importância de um SIG para a área de gestão de pessoas, que é uma área-meio. Os SIGs devem atender tanto as áreas-fins como as áreas-meio, pois, em ambas são tomadas decisões de extrema importância para o crescimento e a perpetuidade da organização. As decisões relativas à atração e desenvolvimento de pessoas, por exemplo, podem ter influências fortíssimas na sustentabilidade organizacional (afinal de contas, são as pessoas que fazem a organização!).
12. Item certo. Item visto em aula.
13. Item errado. Quando estudamos as diversas atribuições da gestão de pessoas vimos que as diferentes funções são interdependentes e que o que é produzido por uma influencia fortemente as práticas de outros subsistemas. Dessa forma, ao conduzir um sistema de avaliação de desempenho, a área responsável deve interagir com as outras áreas que cuidam de processos ligados à gestão de pessoas, como as áreas de treinamento e movimentação, por exemplo. Essa interação garantirá a compatibilidade e alinhamento das diversas práticas de gestão de pessoas dentro da organização.
14. Item certo. Item visto em aula.
15. Item certo. Item visto em aula.
16. Item errado. Item visto em aula.
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