analisis pengaruh disiplin, stress dan motivasi …
Post on 02-Dec-2021
11 Views
Preview:
TRANSCRIPT
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 21
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
ANALISIS PENGARUH DISIPLIN, STRESS DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN
BERDAMPAK PADA PRODUKTIVITAS KERJA (Studi Kasus di RS. Bakti Timah Pangkalpinang)
MEDINAL
HADIYANTO BUDISETIO*
WARGIANTO*
Management Program
STIE-IBEK Bangka Belitung
Pangkal Pinang, Indonesia
e.jurnal@stie-ibek.ac.id
ABSTRACT-This study takes an object on Consecrated Bakti Timah
Hospital at Pangkalpinang. Reasons for the selection of objects is
due to some problems related to the low level of discipline , high
stress levels, and employees are less motivated to work better, so that
the performance decreases, which in turn have an impact on labor
productivity in the company. The purpose of this study was to
determine the effect of discipline, stress and work motivation on
employee performance and the impact on productivity in Bakti Timah
Hospital at Pangkalpinang. The research sample of 190 respondents.
Sampling was done by proportional random sampling technique,
where the population is divided into groups, namely: medical groups,
medical groups care, non-medical care group, and non-medical
groups. While the sample collection technique using the formula of
Taro Yamane or Slovin. Data analysis tools are used path analysis.
The results of research that together have a significant contribution,
the effect of variable magnitude discipline ( X1 ) Stress ( X2 ) and
Motivation ( X3 ) simultaneously on performance ( Y ) of 55.1 %. As
well as the influences of the coefficient of determination expressed by
the amount of Performance ( Y ) to the variable productivity of 65.3
%.
Keywords: Thesis, Effect of Discipline, Stress, Motivation,
Performance, and Productivity, and Simultaneous
Partial Hospital Bakti Timah Pangkalpinang.
I. PENDAHULUAN
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak
bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam
menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan
memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka
laju roda perusahaanpun akan berjalan lancar, yang akhirnya
akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi
perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan
berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif,
artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi,
tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah serta
mengalami stres kerja.
Di dalam lingkungan kerja, ketegangan yang sering
dialami oleh karyawan akan mengganggu situasi kerja serta
konsentrasi dalam menyelesaikan tugasnya.
*Hadiyanto Budisetio1 dan Wargianto2 adalah Dosen Program Studi
Pascasarjana Magister Manajemen STIE Pertiba, Pangkal Pinang, Kepulauan
Bangka Belitung. Koresponden dapat dilakukan email:
informasi@stiepertiba.ac.id
Keadaan itu bisa mengakibatkan menurunnya prestasi
kerja yang tentunya sangat merugikan diri karyawan dan
perusahaan. Timbulnya ketegangan seperti digambarkan di
atas pada hakikatnya disebabkan oleh beberapa faktor, antara
lain faktor disiplin. Tingkat disiplin dapat diukur melalui
ketaatan dalam melaksanakan peraturan yang telah ditentukan
oleh perusahaan dan dari kesadaran pribadi, sehingga dapat
diartikan bahwa disiplin kerja merupakan tindakan manajemen
untuk mendorong para karyawan agar dapat bekerja sesuai
ketentuan yang berlaku.
Dalam kaitannya dengan disiplin kerja, Siswanto
mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya. (Siswanto, Bedjo.
1989:63).
Fenomena-fenomena permasalahan yang dihadapi di
RS.Bakti Timah Pangkalpinang yang berhubungan dengan
disiplin kerja pegawai diantaranya adalah masih ada pegawai
yang tidak disiplin dalam waktu kerja, masih ada pegawai
yang tidak menandatangani absensi pegawai, masih ada
pegawai yang terlambat memasuki jam kerja, masih ada
pegawai yang tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
standar dan waktu yang telah ditentukan dan masih terjadi
pemakaian waktu luang dalam bekerja yang berlebihan.
Masalah disiplin tersebut sangat mempengaruhi prestasi kerja
pegawai. Oleh karena itu, penerapan disiplin kepada pegawai
akan mampu menumbuhkan rasa puas pegawai dalam bekerja.
Karyawan sering dihadapkan dengan berbagi masalah
dalam perusahaan sehingga sangat tidak mungkin untuk
terkena stres. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagi tekanan
yang dirasakan karyawan karena tugas - tugas pekerjaan tidak
dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan
tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan
pekerjaan. Ketidak jelasan apa yang menjadi tanggung jawab
pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas,
tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan,
tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh
pemicu stress. Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan
begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak
perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak
termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak
68
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 69
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam
jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stres
kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada
tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan
menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri (turnover).
Dalam penelitian ini variabel stres yang akan diteliti yaitu:
Stres Individu (Konflik Peranan, Beban Kerja, Pengembangan
Karir), Stres Kelompok (Hubungan Dalam Pekerjaan), Stres
Organisasi (Struktur dan Iklim Organisasi) dengan penelitian
ini nantinya perusahaan bisa mengidentifikasi sumber stres
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan perlu ditangani
dengan serius.
Menyadari betapa pentingnya sumber daya manusia
sebagai asset yang berharga, maka perusahaan perlu
memperhatikan pemberian kompensasi sebagai imbalan yang
layak untuk sebuah penghargaan terhadap apa yang telah
dikerjakan karyawan. Semakin tinggi kompensasi yang
diterima karyawaan dari perusahaan maka kesejahteraan
karyawan pun juga meningkat. Hal ini memotivasi karyawaan
untuk melaksanakan semua tugas serta tanggung jawab
pekerjaan yang diberikan dan begitupun juga sebaliknya jika
kompensasi yang di terima rendah maka kesejahteraan
karyawan pun akan berkurang dan mengakibatkan
menurunnya semangat dalam melakukan pekerjaan sehingga
hal ini yang menyebabkan kerugian kepada perusahaan karena
tujuan perusahaan tidak tercapai dengan baik.
Kompensasi juga dapat dikatakan hal utama yang
menimbulkan motivasi dari seorang karyawan untuk bekerja
dengan giat, dimana wujud dari suatu kompensasi merupakan
salah satu kebutuhan pokok yang dibutuhkan oleh seorang
karyawan selaku manusia untuk menunjang kebutuhan
hidupnya. Pemberian kompensasi harus di lakukan secara adil
dan merata, sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif dan produktif bagi perusahaan. Jika pemberian
kompensasi dapat dilakukan secara baik, maka akan
meningkatkan kepuasan kerja berupa semangat, loyalitas, dan
moral kerja yang baik. Selain itu faktor lain yang ikut
mempengaruhi dan harus diperhatikan adalah motivasi kerja.
Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih
untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh
kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual. Motivasi
merupakan pemahaman yang penting dikarenakan variabel ini
dapat mempengaruhi variabel lain. Motivasi yang tepat
mendorong karyawan dalam melaksanakan tugasnya untuk
menghasilkan sesuatu. Dan juga mendorong keberhasilan
dalam mencapai tujuan, target–target didalam perusahaan
serta mencakup kepentingan pribadi karyawan itu sendiri.
Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-
buruh yang fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh
para pimpinannya. Dan tidak adanya hubungan dan kerjasama
yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak hanya terjadi di
negara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara
majupun persoalan tersebut juga ada. tetapi dari penyebabnya
saja yang berbeda. Salah satu penyebab ketidakpuasan
karyawan adalah sistem upah, hal inilah yang sering terjadi di
perusahaan.
Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal
yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang
bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja,
kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja
karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan
menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para
pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para
karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang
membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya,
berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa
bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan
kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan
hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2001:67). Selain itu, kinerja juga
dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang
dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam
situasi tertentu. Untuk mengetahui kinerja pegawai maka perlu
dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja individu sangat
bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui
kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai.
Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan
mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan,
yang direkflesikan dalam kenaikan produktivitas.
Secara umum produktivitas menurut Hasibuan
(2006:126) adalah perbandingan antara keluaran (output)
dengan masukan (input). Produktivitas karyawan yang optimal
merupakan cita-cita yang diinginkan perusahaan. Keberhasilan
produktivitas dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh
pengelolaan dan pemberdayaan sumber-sumber daya (berupa
finansial, fisik, manusia, dan teknologi) dalam organisasi, baik
organisasi yang bersifat formal dan non formal. Dengan
meningkatnya produktivitas karyawan yang diharapkan maka
akan tercapai tujuan dari organisasi. Arti produktivitas
karyawan adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan
barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental yang
mempunyai semangat untuk bekerja keras dan berusaha
memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan
(Griffin, 2004:83) Faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas karyawan adalah sikap mental, pendidikan,
keterampilan, manajemen, tingkat penghasilan, gizi dan
kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana
produktivitas, teknologi dan kesempatan berprestasi
(Sedarmayanti, 2001:75).
Pentingnya produktivitas bagi karyawan adalah untuk
melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh
komponen organisasi, peningkatan mutu hasil kerja oleh
segala komponen organisasi, memberdayakan sumber daya
manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan
memberikan hak-haknya sebagai manusia.(Siagian, 2002:10).
Secara umum gambaran kinerja dan produktivitas kerja
tempat dimana penulis melakukan penelitian dapat
digambarkan sbb:
Tabel 1. Target dan Realisasi Rawat Jalan
URAIAN TARGET REALISASI PENCAPAIAN
Pasien Rajal 56.910 51.102 89, 82%
Pasien UGD 16.470 17.026 103, 38%
Pasien Gizi 800 1.861 232, 63%
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 70
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
Pasien Suntik 850 1.277 149, 41%
Total 75.030 71.266 95.00%
Sumber : Evaluasi Kinerja RSBT periode 31 Desember 2012
Dari tabel diatas dapat dikatakan bahwa pencapaian
target untuk kunjungan rawat jalan hanya tercapai 89,82%,
walaupun kunjungan lainnya melebihi target, namun secara
keseluruhan pencapaiannya masih kurang 5% dari target, ini
menunjukkan bahwa kinerja serta produktivitas masih belum
optimal.
Tabel 2. Target dan Realisasi Rawat Inap
URAIAN TARGET REALISASI PENCAPAIAN
Hari Rawat 30.419 32.106 105, 55%
Pasien masuk 9.960 10.568 106, 10%
Pasien Keluar 9.865 10.675 108, 21%
Keluar Mati 475
Mati > 48 jam 179
Sumber : Evaluasi Kinerja RSBT periode 31 Desember 2012
Dari tabel diatas dapat dikatakan bahwa pencapaian
target untuk kunjungan rawat inap tidak ada masalah, ini
menunjukkan bahwa kinerja serta produktivitas khusus rawat
inap sudah sesuai dengan harapan.
Tabel 3. Indikator Pelayanan
URAIAN REALISASI IDEAL
BOR (Bad Occupancy
Ratio)
66, 88% 60%-85%
ALOS (Ave Lengs Of Stay) 3 Hari 6-9 Hari
BTO (Bad Turn Over) 81, 85 / Th 40-50 / Th
TOI (Turn Over Interval) 1, 5Hari 1-3 Hari
NDR (Net Death Rate) 17 < 25%
GDR (Gross Death Rate) 44 < 45%
Sumber : Evaluasi Kinerja RSBT periode 31 Desember 2012
Indikator-indikator pelayanan rumah sakit dapat dipakai
untuk mengetahui tingkat pemanfaatan, mutu, dan efisiensi
pelayanan rumah sakit. Indikator-indikator berikut bersumber
dari sensus harian rawat inap:
BOR (Bed Occupancy Ratio) = Angka penggunaan tempat
tidur BOR menurut Huffman (1994:4) adalah “the ratio of
patient service days to inpatient bed count days in a period
under consideration”. Sedangkan menurut Depkes RI, BOR
adalah prosentase pemakaian tempat tidur pada satuan waktu
tertentu. Indikator ini memberikan gambaran tinggi rendahnya
tingkat pemanfaatan tempat tidur rumah sakit. Nilai parameter
BOR yang ideal adalah antara 60-85% (Depkes RI, 2005:12).
Rumus:
ALOS (Average Length of Stay) = Rata-rata lamanya
pasien dirawat
ALOS menurut Huffman (1994:6) adalah “The average
hospitalization stay of inpatient discharged during the period
under consideration”. ALOS menurut Depkes RI (2005:13)
adalah rata-rata lama rawat seorang pasien. Indikator ini
disamping memberikan gambaran tingkat efisiensi, juga dapat
memberikan gambaran mutu pelayanan, apabila diterapkan
pada diagnosis tertentu dapat dijadikan hal yang perlu
pengamatan yang lebih lanjut. Secara umum nilai ALOS yang
ideal antara 6-9 hari (Depkes, 2005:6). Rumus:
TOI (Turn Over Interval ) = Tenggang perputaran TOI menurut Depkes RI (2005:8) adalah rata-rata hari
dimana tempat tidur tidak ditempati dari telah diisi ke saat
terisi berikutnya. Indikator ini memberikan gambaran tingkat
efisiensi penggunaan tempat tidur. Idealnya tempat tidur
kosong tidak terisi pada kisaran 1-3 hari. Rumus:
BTO (Bed Turn Over )= Angka perputaran tempat tidur BTO menurut Huffman (1994:8) adalah “…the net effect
of changed in occupancy rate and length of stay”. BTO
menurut Depkes RI (2005:15) adalah frekuensi pemakaian
tempat tidur pada satu periode, berapa kali tempat tidur
dipakai dalam satu satuan waktu tertentu. Idealnya dalam satu
tahun, satu tempat tidur rata-rata dipakai 40-50 kali. Rumus:
NDR (Net Death Rate) NDR menurut Depkes RI (2005:18) adalah angka
kematian 48 jam setelah dirawat untuk tiap-tiap 1000
penderita keluar. Indikator ini memberikan gambaran mutu
pelayanan di rumah sakit. Rumus:
GDR (Gross Death Rate) GDR menurut Depkes RI (2005:19) adalah angka
kematian umum untuk setiap 1000 penderita keluar. Rumus:
Demikianlah indikator-indikator yang berlaku di rumah
sakit secara umum, dimana indikator-indikator tersebut
merupakan gambaran untuk melihat kemampuan kinerjanya.
Dengan uraian perumusan masalah tersebut di atas, tujuan
penelitian ini adalah:
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 71
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor
disiplin, stress dan motivasi secara simultan terhadap
kinerja karyawan di RS.Bakti Timah Pangkalpinang.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor
disiplin terhadap kinerja karyawan di RS.Bakti Timah
Pangkalpinang.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor
Stress terhadap kinerja karyawan di RS.Bakti Timah
Pangkalpinang.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor
motivasi terhadap kinerja di RS.Bakti Timah
Pangkalpinang.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis dampak/pengaruh
factor kinerja terhadap produktivitas kerja pada RS.Bakti
Timah Pangkalpinang.
II. LANDASAN TEORI
1. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti
mengatur (Hasibuan, 1996:1). Pengaturan dilakukan melalui
proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
manajemen dalam mencapai tujuan. Pendapat tersebut
menyebutkan bahwa esensi dari manajemen adalah kegiatan
bekerja yang dilakukan oleh orang lain guna mencapai tujuan.
Melalui manajemen maka kegiatan sumber daya yang dimiliki
dapat dikelola dengan baik.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Drs. Malayu S.P.Hasibuan (2007:15) MSDM
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3),
manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi,
yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber
daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Menurut Henry Simamora (2006:6) tujuan manajemen
sumber daya manusia juga dibedakan menjadi 4 tujuan, antara
lain:
1. Tujuan sosial; agar bertanggung jawab secara sosial dan
etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat, serta
meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap
organisasi, manajemen ini juga diharapkan dapat
meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu
memecahkan masalah sosial.
2. Tujuan organisasional; agar memiliki sasaran formal
organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya, melalui tujuan ini, manajemen
sumber daya manusia berkewajiban meningkatkan
efektifitas organisasional dengan cara meningkatkan
produktivitas, mendayagunakan tenaga kerja secara efisien
dan efektif, mengembangkan dan mempertahankan
kualitas kehidupan kerja, mengelola perubahan dan
mengkomunikasikan kebijakan, dan yang paling penting
adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
3. Tujuan fungsional; Merupakan tujuan untuk
mempertahankan kontribusi departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Dengan adanya tujuan fungsional ini,
departemen sumber daya manusia harus menghadapi
peningkatan pengelolaan sumber daya manusia yang
kompleks dengan cara memberikan konsultasi yang
berimbang dengan kompleksitas tersebut.
4. Tujuan pribadi; Manajemen sumber daya manusia
berperan serta untuk mencapai tujuan pribadi dari setiap
anggota organisasi yang hendak dicapai melalui
aktivitasnya di dalam organisasi. Oleh karena itu, aktivitas
sumber daya manusia yang dibentuk oleh pihak
manajemen haruslah terfokus pada pencapaian
keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan
dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan
imbalan yang ditawarkan oleh manajemen sebuah
organisasi.
3. Disiplin
Disiplin diartikan berbeda menurut beberapa pandangan,
beberapa pendapat yang membahas mengenai disiplin, yaitu:
disiplin diartikan oleh Prijodarminto (1993:7), sebagai suatu
kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban. Dalam
hal ini sikap dan perilaku yang demikian tercipta melalui
proses binaan keluarga, pendidikan dan pengalaman atau
pengenalan dari keteladanan lingkungannya. Disiplin akan
membuat seseorang dapat membedakan hal-hal apa saja yang
seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan, yang boleh
dilakukan dan yang tidak seharusnya dilakukan (karena
merupakan hal-hal yang dilarang.
Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau
kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang
telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, disiplin
kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku karyawan terhadap
peraturan organisasi. Niat dapat diartikan sebagai keinginan
untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri
dengan peraturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja
ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan dan kehendak untuk
menaati peraturan. Artinya, seseorang yang dikatakan
memiliki disiplin yang tinggi tidak semata-mata taat dan patuh
pada peraturan secara kaku dan mati, namun juga mempunyai
kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan
organisasi.
Singodimedjo dalam Sutrisno, (2009:9) mendefinisikan
disiplin sebagai sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku
di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat
tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang rendah akan
menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan
perusahaan. Dengan adanya tata tertib yang ditetapkan, tidak
dengan sendirinya para pegawai akan mematuhinya. Perlu
bagi pihak organisasi mengkondisikan karyawannya dengan
tata tertib organisasi/ perusahaan.
Dari beberapa pendapat tersebut, dapat diambil
kesimpulan bahwa disiplin merupakan sikap atau perilaku
ketaatan seseorang atau sekelompok orang yang sesuai
prosedur serta terhadap peraturan baik secara tertulis maupun
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 72
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan
perbuatan. Dengan ditetapkannya peraturan tertulis maupun
tidak tertulis diharapkan agar para karyawan memiliki sikap
disiplin yang tinggi dalam bekerja, sehingga produktivitas
kerja meningkat.
4. Stress
Stress adalah hal yang wajar dialami oleh setiap orang,
apalagi dalam hal stress dalam bekerja, stress dalam bekerja
akan berbeda pada setiap orang, untuk itu perlu agar kinerja
tidak menurun. stress juga biasanya berpengaruh terhadap
motivasi seseorang dalam bekerja. Penulis tertarik untuk
mengetahui mengenai stress yang dapat berpengaruh terhadap
motivasi dan kinerja karyawan. Sebelum kita mengetahui
pengaruh stress, motivasi terhadap kinerja, maka kita harus
mengetahui apa itu stress kerja.
5. Stress Kerja
Ada beberapa alasan mengapa masalah stress yang
berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan
pada saat ini (Nimran, 2009:79-80). diantaranya adalah:
1. Masalah stress adalah yang akhir-akhir ini hangat
dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya
dengan produktifitas kerja karyawan.
2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari
luar organisasi, stress juga dipengaruhi oleh faktor-faktor
yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karena itu perlu
disadari dan dipahami keberadaannya.
3. Pemahaman akan sumber-sumber stress yang disertai
dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya,
adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang
terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi
yang sehat dan efektif.
4. Banyak diantara kita yang hampir pasti merupakan bagian
dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan
maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stress
meskipun dalam taraf yang amat rendah.
5. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang
ini manusia semakin sibuk. Di satu pihak peralatan kerja
semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja
di satuan satuan organisasi juga semakin bertambah.
6. Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam
manajemen hanya ditujukan untuk sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan
agar mau bekerjasama secara produktif sehingga berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
(Melayu, 2001:140). Abraham Sperling mengemukakan
bahwa Motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan
untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan
diakhiri dengan penyesuaian diri (dalam Mangkunegara,
2005: 93). Sedangkan (Mangkunegara, 2005:68), mengatakan
bahwa Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Nawawi (2001:351), bahwa kata Motivasi
(motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.
Dengan demikian Motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Menurut
menurut Sedarmayanti (2001:66), Motivasi dapat diartikan
sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang
menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat
karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau
naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian
keinginan tersebut, yang menjadi pendorong dalam hal
tersebut adalah bermacam-macam faktor diantaranya faktor
ingin lebih terpandang di antara rekan kerja atau lingkungan
dan kebutuhannya untuk berprestasi. Motivasi merupakan
masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan
keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang
lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu
organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan
berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula
(Suprihanto dkk, 2003:41).
Menurut Robbins (2002:317) motivasi adalah sebagai
suatu proses internal yang mengaktifkan, membimbing dan
mempertahankan perilaku dalam rentang tertentu. Secara
sederhana motivasi adalah apa yang membuat kita berbuat,
membuat kita tetap berbuat dan menemukan ke arah mana
yang hendak kita perbuat. Motivasi seringkali diartikan
dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut
merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi
motivasi tersebut merupakan suatu driving force yang
menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam
perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.
7. Kinerja
Suyadi Prawirosentono (1997:2) mengemukakan bahwa
performance atau Kinerja adalah “hasil kerja yang dapat
diciptakan oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika, tapi pada dasarnya
kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan dapat mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya
perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan
lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun
karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun
produktivitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar
perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad,
2001:49), yaitu: individu dan situasi kerja.
Menurut Gibson.et.al (dalam Srimulyo.2009:39), ada tiga
perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi
kerja atau kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Imbalan
d. Struktur
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 73
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
e. Desain pekerjaan
3. Variabel psikologis, terdiri dari:
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Belajar
e. Motivasi
9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Anoraga (1998:56) berpendapat bahwa tinggi rendahnya
produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
pekerjaan yang menarik, upah yang baik, keamanan dan
perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan atas maksud dan
makna pekerjaan, lingkungan atau suasana kerja yang baik ,
promosi dan pengembangan diri mereka sejalan dengan
perkembangan organisasi/perusahaan, merasa terlibat dengan
kegiatan-kegiatan organisasi, pengertian dan simpati atas
persoalan-persoalan pribadi, kesetiaan pimpinan/kepala
perusahaan pada diri karyawan/karyawan dan disiplin kerja
yang keras.
Menurut (Ambar teguh Sulistiyani dan Rosidah,
2003:200), mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang
menentukan besar kecilnya produktivitas, antara lain:
1. Knowledge
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan
baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang
memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan
masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau
menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas
dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan
mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
2. Skills
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis
operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat
kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui proses belajar dan
berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan
seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-
pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan ketrampilan yang
dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan
pekerjaan secara produktif.
3. Abilities
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah
kompetensi yang dimilki oleh seorang pegawai. Konsep ini
jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah
kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor
pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila
seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang
tinggi, diharapkan memilki ability yang tinggi pula.
4. Attitude
Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika
kebiasaan yang terpolakkan tersebut memilki implikasi
positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang
maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-
kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat
menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan
seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu,
Disiplin, simple, maka perilaku kerja juga baik, apabila
diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan
kesepakatan.
5. Behaviors
Demikian dengan perilaku manusia juga akan ditentukan
oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri
pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau
sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka
Produktivitas dapat dipastikan akan dapat terwujud.
10. Hubungan Disiplin dengan Kinerja
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan dan
pegawainya. Oleh karena itu manajer selalu berusaha agar
bawahannya selalu mempunyai disiplin yang baik. Seorang
manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika
bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan
meningkatkan disiplin yang baik adalah hal yang sulit, karena
banyak faktor mempengaruhinya. Disiplin harus ditegakkan
dalam suatu organisasi perusahaan, tanpa dukungan disiplin
pegawai yang baik, perusahaan sulit untuk mewujudkan
tujuannya yaitu pencapaian kinerja optimal pegawai. Jadi,
disiplin adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya (Hasibuan, 2009:194)
11. Hubungan Stress dengan Kinerja
Masalah stress kerja di dalam organisasi menjadi gejala
yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk
efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stress kerja tersebut
yaitu orang menjadi nerveous, merasakan kecemasan yang
kronis, peningkatan ketegangan emosi, proses berfikir dan
kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya
stress kerja pekerja mengalami beberapa gejala stress yang
dapat mengancam dan mengganggu kinerja mereka, seperti:
mudah marah dan agresif, tidak dapat santai, emosi yang tidak
stabil, sikap tidak mau bekerjasama, perasaan tidak mampu
terlibat. Menurut Suprihanto, dkk (2003:64), hubungan stress
dengan kinerja tampak jelas bahwa stress yang terlalu rendah
atau terlalu tinggi dapat menyebabkan kinerja yang rendah
(tidak optimum).
Bagi seorang manajer (pemimpin) tekanan-tekanan yang
diberikan kepada seseorang karyawan haruslah dikaitkan
dengan apakah stress yang ditimbulkan oleh tekanan tersebut
masih dalam keadaan wajar. stress yang berlebihan akan
menyebabkan seseorang frustasi dan dapat menurunkan
kinerjanya, sebaiknya stress yang terlalu rendah menyebabkan
karyawan tersebut tidak bermotivasi untuk berkinerja baik.
Menurut Rose (dalam jurnal Usman Basher & Muhamad
Ismail Ramay, 2010:123), karyawan memiliki kecenderungan
stress yang tinggi tentang waktu, bekerja berjam-jam lebih
lama yang akan mengurangi dorongan karyawan untuk
melakukan yang lebih baik, stress di lingkungan kerja
mengurangi niat karyawan untuk melakukan lebih baik dalam
meningkatkan pekerjaan, jika stress meningkat kecenderungan
karyawan untuk bekerja dengan baik menurun. Tapi stress
diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan
tingkat tertentu. Randall Schuller (dalam Rini, 2002:3)
mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang
berpengaruh terhadap orgnanisasi. Menurut peneliti ini, stress
yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan
prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendensi
mengalami kecelakaan.
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 74
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
12. Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Definisi motivasi menurut William J. Stanton
(Mangkunegara, 2005:93. Suatu motif adalah kebutuhan yang
distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam
mencapai rasa puas. Sedangkan (Mangkunegara, 2005.68),
mengatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
(situation) kerja. Motivasi kerja merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja).
13. Hubungan Disiplin dengan Produktivitas
Salah satu faktor untuk mencapai tujuan perusahaan
diantaranya adalah peran sumber daya manusia atau
karyawan. Sumber daya manusia dalam hal ini adalah tenaga
kerja yang merupakan kekuatan pokok yang mampu
menggerakan kegiatan perusahaan, dimana masing-masing
individu memiliki latar belakang, tingkat ekonomi, sosial
budaya yang berbeda-beda. Tujuan dari suatu perusahaan
adalah memperoleh keuntungan, tujuan tersebut akan
diperoleh apabila produktivitas meningkat, untuk
meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja
yang memiliki keahlian dan ketrampilan kerja, karena apabila
tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan ketrampilan akan
berakibat menurunkannya produktivitas dan merugikan
perusahaan. Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor
baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri
maupun faktor-faktor lainnya, seperti latar belakang
pendidikan, ketrampilan, disiplin, motivasi, sikap dan etika
kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan
lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi,
sarana produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi.
14. Hubungan Stress dengan Produktivitas
Randall Schuller (1980 dalam Rini, 2002:19),
mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang
berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stress
yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan
prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi
mengalami kecelakan. Secara singkat beberapa dampak
negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa:
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen
maupun operasional kerja.
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
3. Menurunkan tingkat produktivitas.
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
5. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak
imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang
dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas
lainnya.
6. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai
alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah
karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan
yang berulang.
15. Hubungan Motivasi dengan Produktivitas
Hubungan antara motivasi dan produktivitas kerja
pernah dibuktikan dalam penelitian terdapat hasil yang sangat
signifikan mengenai pengaruh motivasi pegawai terhadap
produktivitas yang dihasilkan. Demikian juga menurut teori
yang dikemukakan oleh Siagian (2007:11), Dalam upaya
untuk mencapai tujuan perusahaan /organisasi, Motivasi
mempunyai peran yang penting karena merupakan suatu
upaya dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan
menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi
karyawannya.
Demikian juga menurut Gaspersz dalam Tjutju Yuniarsih
dan Suwatno (2009:175), Faktor-faktor yang memengaruhi
Produktivitas kerja seorang karyawan dalam sebuah
perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja,
lingkungan kerja hubungan antara pimpinan dan bawahan,
sistem penggajian dan Motivasi”.
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung
para pegawai yang mempunyai motivasi dalam melaksanakan
tugas dan kewajibannya, motivasi dapat menimbulkan
kemampuan bekerja serta kerjasama, maka secara tidak
langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan
apabila Motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung
lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja, maka hasil
produktivitas kerja tidak baik.
16. Hubungan Kinerja dengan Produktivitas
Filosofi mengenai produktivitas sendiri mengandung arti
adanya keinginan dan usaha dari masing-masing individu dan
unit-unit organisasi untuk meningkatkan mutu hidup dan
kehidupannya. Dalam hal ini, produktivitas merupakan hasil
yang dapat dicapai dari proses produksi dengan menggunakan
satu atau lebih faktor produksi. Masalah produktivitas ini
sangat berhubungan erat dengan masalah kinerja
(performance). Kinerja dalam suatu organisasi dapat
dikatakan meningkat jika memenuhi indikator-indikator antara
lain: quality of work (kualitas hasil pekerjaan), promptness
(kelancaran dan ketepatan waktu), initiative (prakarsa atau
inisiatif), capability (kecakapan atau kemampuan), dan
communication (komunikasi yang baik dan efektif)
(Sedarmayanti, 1995:53). Dengan adanya peningkatan
produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan, secara tidak
langsung dapat mempengaruhi kinerja perusahaan itu sendiri.
Produktivitas dapat diartikan sebagai ukuran efisiensi
produktif, yaitu suatu perbandingan antara masukan dan
keluaran.
Agar produktivitas dapat diketahui diperlukan penilaian
dan pengukuran terhadap produktivitas secara rutin. Dengan
penilaian dan pengukuran terhadap produktivitas tersebut
perusahaan dapat memperoleh gambaran secara menyeluruh.
Hal ini sangat penting bagi pihak manajemen dalam
pengambilan keputusan ataupun penentuan target yang akan
dicapai oleh perusahaan dimasa yang akan datang. Selain itu
juga pengukuran produktivitas yang dilakukan secara rutin,
dapat memudahkan pihak manajemen dalam mengetahui
kinerja perusahaan. Ukuran keberhasilan perusahaan dalam
hal ini adalah kinerja perusahaan. Dalam penilaian kinerja
perusahaan dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya
menggunakan rasio-rasio keuangan. Dalam penilain kinerja ini
yaitu menggunakan Return On Assets (ROA). Karena rasio ini
digunakan untuk mengukur kemampuan manajemen
perusahaan dalam memperoleh keuntungan (laba) secara
keseluruhan. Keuntungan tersebut diantaranya didapat dari
tingkat produktivitas tenaga kerjanya. Semakin besar ROA
suatu perusahaan, semakin besar pula tingkat keuntungan yang
dicapai perusahan tersebut.
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 75
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
17. Kerangka Pemikiran Penelitian
Disiplin, stress dan motivasi akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dan berdampak pada produktivitas kerja
sehingga organisasi yang bergerak di bidang jasa diharapkan
dapat memberikan pelayanan yang optimal, dalam pemikiran
teoritis ini, disiplin dalam bekerja akan dilihat pengaruhnya
terhadap stress serta motivasi yang dilihat dari indikator-
indikator yang dituangkan dalam definisi operasional.
Perhitungan tersebut adalah dalam menguji tingkat pengaruh
antara variabel independen dan dependen, digunakan tabel
harga kritis koefisien korelasi, jika pengaruh empiris lebih
besar atau sama dengan tabel pada taraf signifikan tertentu,
berarti hipotesis dapat diterima tetapi apabila korelasi empiris
lebih kecil dari korelasi tabel pada taraf signifikan tertentu,
maka hipotesis ditolak (Sidney Siegel, 1986:256)
Ridwan (2008:35) mengatakan bahwa hipotesis
merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah atau
sub masalah yang diajukan oleh peneliti, yang dijabarkan dari
landasan teori atau kajian teori dan masih harus diuji
kebenarannya. Model penelitian kuantitatif atau bentuk
paradigma sederhana dimana terdiri dari 3 (tiga) variabel
independent / variabel bebas yang ditujukkan dengan X1, X2
dan X3 dan variabel dependent / variabel tidak bebas yang
ditujukkan dengan Y, kemudian ada variabel Z yang
merupakan variabel penghubung dan dapat digambarkan
sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Teori Penelitian
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 76
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
18. Hipotesis Penelitian
Dalam Penelitian ini, rancangan uji hipotesis memiliki
tingkat kepercayaan sebesar 95% dan tingkat ketidakakuratan
sebesar 5% = (0.05). Dimana Disiplin (X1), Stress (X2),
Motivasi (X3), Kinerja Karyawan (Y), dan Produktivitas Kerja
Perusahaan (Z) yang kemudian di bagi menjadi 2 substruktur
yaitu:
1. Substruktur 1 dengan Y= ρyx X1 + ρyx X2+ ρyx X3+ ρyε1
- Uji Korelasi variabel X1 dengan variabel Y
- Uji Korelasi variabel X2 dengan variabel Y
- Uji Korelasi variabel X3 dengan variabel Y
- Pengujian secara keseluruhan
Gambar 2. Sub.Struktur 1
2. Substruktur 2 dengan Z = ρzy Y + ρzε2
- Uji Korelasi variabel Y dengan variabel Z
- Pengujian secara Keseluruhan
Gambar 3. Sub.Struktur 2
Disiplin karyawan, Stress pegawai dan Motivasi kerja
akan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan yang pada
akhirnya juga akan berdampak pada Produktivitas perusahaan,
dalam pemikiran teoritis ini Disiplin kerja dihubungkan
dengan Stress dan Motivasi kerja berdasarkan indikator-
indikator yang dituangkan dalam difinisi-difinisi operasional
serta diuji tingkat pengaruhnya independen dan dependen
variabel.
Berdasarkan perumusan masalah, landasan teori dan
kerangka pemikiran, maka hipotesis penelitian ini adalah
sebagai berikut:
H1. Terdapat pengaruh variabel Disiplin, Stress, dan
Motivasi secara simultan terhadap Kinerja di RS.Bakti
Timah Pangkalpinang?
H2. Terdapat pengaruh variable Disiplin terhadap Kinerja
karyawan di RS.Bakti Timah Pangkalpinang?
H3. Terdapat pengaruh variable Stress terhadap Kinerja
karyawan di RS.Bakti Timah Pangkalpinang?
H4. Terdapat pengaruh variable Motivasi terhadap Kinerja
karyawan di RS.Bakti Timah Pangkalpinang?
H5. Terdapat pengaruh variable Kinerja Produktivitas Kerja
pada RS.Bakti Timah Pangkalpinang
III. METODODOLOGI PENELITIAN
1. Desain Penelitian
Desain penelitian ini dirancang untuk menjelaskan
pengaruh variabel bebas (exogenous) yaitu disiplin (X1),
Stress (X2) dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja (Y) dan
dampaknya terhadap Produktivitas (Z) sebagai variabel terikat
(endogenous). Penelitian ini menggunakan metode survey
dengan pendekatan kuantitatif, dengan menggunakan
instrument daftar pertanyaan yang disusun berdasarkan
kepentingan data dan berpedoman pada judul penelitian.
Pengertian survey dibatasi pada penelitian yang datanya
dikumpulkan dari sampel responden yang dapat mewakili
seluruh populasi dengan menggunakan angket sebagai alat
mengumpulan data. Sesuai dengan yang dikemukakan oleh
Nana Syaodih (2005:82) metode penelitian survey adalah
metode penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data
atau informasi tentang populasi yang besar dengan
menggunakan sampel yang relatif kecil, dan informasi yang
dikumpulkan melalui pengajuan pertanyaan atau kuesioner.
2. Populasi
Menurut Komaruddin (2005:288), populasi adalah
sekelompok subjek yang menjadi sumber penarikan sampel
yang digunakan untuk pengukuran statistik. Sedangkan Nana
Syaodih (2005:250) berpendapat bahwa populasi adalah
kelompok besar dan wilayah yang menjadi lingkup penelitian.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah Karyawan
rumah sakit Bakti Timah Pangkalpinang (RSBT) yang
berjumlah 359 orang, dengan rincian seperti pada tabel 3.1
berikut:
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 77
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
Series1, MEDIS/DOKTER,
4.74%, 5%
Series1, MEDIS
PERAWATAN,
54.60%, 54%
Series1, MEDIS NON
PERAWATAN,
8.64%, 9%
Series1, NON
MEDIS, 32.03%,
32%
Grafik Percentase Responden
MEDIS/DOKTER
MEDIS
PERAWATAN
MEDIS NON
PERAWATAN
NON MEDIS
Tabel 4.
Karyawan Rumah Sakit
Bakti Timah Pangkalpinang Desember 2012
Sumber Data PIE RSBT
Sumber Data PIE RSBT
Gambar 1: Grafik Jumlah Karyawan RSBT Pangkalpinang
Desember 2012
3. Sampel
Menurut Komaruddin (2005:288), sampel adalah
sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
suatu populasi. Sampel terdiri dari individu-individu yang
dipilih dari sebuah kelompok orang atau hal yang lebih besar,
yang dinamakan populasi tersebut. Oleh karena itu penarikan
sampel atau penentuan sampel (sampling) adalah pemilihan
sejumlah individu tertentu dari populasi yang ditentukan,
sebagai wakil (refresentatif) dari populasi tersebut. Penelitian
dengan menggunakan sampel lebih menguntungkan
dibandingkan dengan penelitian terhadap populasi, karena bisa
lebih menghemat tenaga, waktu, dan juga biaya. Meskipun
kita hanya meneliti sampel, tetapi kesimpulannya dapat
berlaku bagi populasi karena baik dari jumlah maupun
karakteristiknya sampel tersebut mewakili populasi (Nana
Syaodih, 2005:251).
Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik
proportional random sampling, yaitu populasi dibagi dalam
kelompok-kelompok, yaitu: kelompok Medis, Kelompok
Medis Perawatan, Kelompok Medis Non Perawatan, dan
Kelompok Non Medis. Sedangkan teknik pengambilan
sampelnya menggunakan rumus dari Taro Yamane atau
Slovin (dalam Riduwan, 2006:44) sebagai berikut:
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi = 359 orang
d = Presisi (ditetapkan 5% dengan tingkat kepercayaan 95
%)
Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel
sebagai berikut:
Dari jumlah sampel 190 orang tersebut, kemudian
ditentukan jumlah masing-masing sampel menurut
kelompok secara proportional random sampling, dengan
rumus:
Dimana :
ni = jumlah sampel stratum
n = jumlah sampel seluruhnya
Ni = jumlah populasi menurut stratum
N = jumlah populasi seluruhnya
Dengan rumus di atas, maka diperoleh jumlah sampel
menurut masing-masing kelompok sebagai berikut:
1. Kel. Medis = 17/359 x 190 = 9,00 = 9 orang
2. Kel. Medis Perawatan = 196/359 x 190 = 103,3 = 104
orang
3. Kel. Medis Non Perawatan=31/359 x 190 = 16,41= 16
orang
4. Kel. Non Medis = 115/359 x 190 = 60,86 = 61 orang
Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat dibuatkan
seperti pada tabel 5 sebagai berikut:
Tabel 5.
Jumlah Populasi dan Sampel
Karyawan rumah RSBT Pangkalpinang
No
Nama Kelompok Populasi Sampel
1. MEDIS/DOKTER 17 Orang 9 Orang
2. MEDIS PERAWATAN 196 Orang 104 Orang
3. MEDIS NON
PERAWATAN 31 Orang 16 Orang
4. NON MEDIS 115 Orang 61 Orang
TOTAL 359 Orang 190 Orang
Sumber Data PIE RSBT
No
Nama Kelompok Jumlah
1. MEDIS/DOKTER 17 Orang
2. MEDIS PERAWATAN 196 Orang
3. MEDIS NON
PERAWATAN
31 Orang
4. NON MEDIS 115 Orang
TOTAL 359 Orang
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 78
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
Sumber Data PIE RSBT
Gambar 2: Grafik Populasi dan Sampel Karyawan
Rumah RSBT Pangkalpinang
4. Variabel Penelitian
Sebelum pengaruh antar variabel diadakan pengujian,
maka setiap variabel akan diukur dan dijabarkan melalui
operasionalisasi variabel. Variabel-variabel yang dioperasio-
nalisasikan adalah semua varibel yang terkandung dalam
hipotesis penelitian yang dirumuskan, yaitu dengan cara
menjelaskan pengertian kongkrit dari setiap variabel, sehingga
dimensi dan indikatornya serta kemungkinan derajat nilai atau
ukurannya dapat ditetapkan.
Pengukuran variabel menurut Sugiono (2001:73-74)
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial.
Alat ukur yang digunakan adalah Skala Likert, dengan
peringkat 5 kategori, yaitu:
Tabel: 6.
Skala Pembobotan Angket
ALTERNATIF JAWABAN SKOR
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-ragu
Tidak setuju
Sangat Tidak Setuju
5
4
3
2
1
5. Klasifikasi Variabel
Dalam penelitian ini terdapat empat variabel utama yang
terdiri atas variable bebas (exogenous) yaitu Disiplin (X1),
Stres (X2) dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja (Y) dan variabel
terikat (edogenous) Produktivitas (Z).
Berdasarkan permasalahan dan hipotesis yang diajukan
maka variabel penelitian diklasifikasikan sebagai berikut:
Variabel Bebas (exogenous)
X1 = Disiplin
X2 = Stress
X3 = Motivasi
Variabel perantara/mediasi (intervening)
Y = Kinerja
Variabel terikat (endogenous)
Z = Produktivitas
6. Batasan Operasional dan Pengukur variabel
Dalam operasional variabel tersebut secara mendetail
dapat dirangkum pada tabel 7 berikut:
Tabel 7.
VARIABEL OPERASIONAL
Populasi, M/Dr, 17
Populasi, MP, 196
Populasi, MNP, 31
Populasi, NM, 115
9
104
71661
JUMLAH POPULASI DAN SAMPELPopulasi Sampel
VARIABEL (X1) DISIPLIN
No. Sub
Variabel Indikator Utama Ukuran Skala
1 Ketepatan
Waktu
Menunjuk dimana
para pegawai datang
ke kantor tepat
waktu, tertib dan
teratur, dengan
begitu dapat
dikatakan Disiplin
kerja baik
Interval Likert
2
Pemanfaat
an sarana
kantor
Menunjuk dimana
sikap hati-hati dalam
menggunakan
peralatan kantor,
dapat menunjukkan
bahwa seseorang
memiliki Disiplin
kerja yang baik,
sehingga peralatan
kantor dapat
terhindar dari
kerusakan
Interval Likert
3
Tanggung
jawab
kerja
Menunjuk dimana
pegawai yang
senantiasa
menyelesaikan tugas
yang dibebankan
kepadanya sesuai
dengan prosedur dan
tanggungjawab atas
kerja
Interval Likert
4 Ketaatan
Menunjuk dimana
pegawai memakai
seragam kantor,
menggunakan kartu
tanda pengenal /
identitas, membuat
ijin bila tak masuk
kantor
Interval Likert
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 79
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
VARIABEL (X2) STRESS
1. Internal
Beban kerja
Interval Likert
Waktu kerja
Karakteristik tugas
Kemajuan karier dan
diri
2. Eksternal
Hub.dengan rekan
kerja dan pimpinan
Interval Likert
Dukungan sarana dan
prasarana
Konflik kerja
Masalah keluarga
VARIABEL (X3): KINERJA
1. Sikap
Kerjasama
Interval Likert tanggungjawab
Memahami
pekerjaan
2. Hasil kerja
Kualitas
Interval Likert Kehandalan
Efektifitas dan
efisiensi
3. Kemampuan Pemahaman
penguasaan tugas
Interval Likert Kecakapan
penggunaan
peralatan kerja
Professional
VARIABEL (Y): MOTIVASI KERJA
1. Keinginan
semangat kerja
Interval Likert Kebutuhan
Meningkatkan
kemampuan
2. Upaya
Lingkungan kerja
Interval Likert
Kesadaran diri
Praksarsa
3. Hasil kerja Prosedur kerja
Interval Likert
Sarana fasilitas
7. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data didapati dari data primer dan
data sekunder, yaitu:
1. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari sumbernya yaitu
responden. Pengumpulan data diperoleh dengan
mengadakan penelitian di lapangan langsung dengan
instrumen utama yaitu kuesioner, metode yang digunakan
dalam pengumpulan data primer yaitu :
a. Metode Survey
b. Metode Observasi
1. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari pihak lain yang terdiri dari :
a. Data Internal
Data yang bersumber dari dalam tempat penelitian
yaitu lingkungan Rumah Sakit Bakti Timah
Pangkalpinang.
b. Data Eksternal
Data yang disusun oleh entitas diluar perusahaan
berupa buku-buku dan terbitan media masa serta
elektronik.
8. Uji Validitas
Yang dimaksud dengan uji validitas adalah suatu data
dapat dipercaya kebenarannya sesuai dengan kenyataan.
Menurut Sugiyono (2009:172) bahwa valid berarti
instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa
yang seharusnya diukur. Valid menunjukan derajat
VARIABEL (Z): PRODUKTIVITAS KERJA
1. Gaji dan
Insentif
Kesesuaian antara gaji
dengan beban kerja
yang dilakukan
karyawan Interval Likert
Adanya insentif / bonus
yang sesuai
2. Rekan Kerja
Adanya hubungan yang
baik dengan sesama
rekan kerja
Interval Likert Persaingan antar
karyawan berjalan
dengan sehat dan
positif
3. Tanggung
jawab
Adanya penyelesaian
tugas dengan hasil baik
Interval Likert Adanya kesungguhan
dalam menyelesaikan
pekerjaan
4. Inovatif
Kemampuan mencari
berbagai ide baru dalam
melaksanakan
pekerjaan
Interval Likert
5.
Meningkatkan
kemampuan
diri
Adanya usaha untuk
menjadi lebih baik
setiap harinya
Interval Likert
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 80
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada
objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti.
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan analisis
item yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor
total yang merupakan jumlah dari tiap skor butir. Jika ada
item yang tidak memenuhi syarat, maka item tersebut tidak
akan diteliti lebih lanjut. Syarat tersebut menurut Sugiyono
(2009:179) yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki
kriteria sebagai berikut:
a. Jika r ≥ 0,300, maka item-item pertanyaan dari
kuesioner adalah valid
b. Jika r ≤ 0,300, maka item-item pertanyaan dari
kuesioner adalah tidak valid
9. Uji Validitas Variabel Disiplin (X1)
Variabel X1 diukur melalui butir pertanyaan 1 s/d 10,
dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS 21.0
diperoleh hasil seperti dalam tabel 8:
Tabel 8.
Validitas Variabel Disiplin
Butir
Pertanyaan
r hitung r Kriteria Keterangan
2 0,572 0,300 Valid
4 0,329 0,300 Valid
5 0,683 0,300 Valid
6 0,441 0,300 Valid
8 0,525 0,300 Valid
9 0,348 0,300 Valid
10 0,563 0,300 Valid
Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013
10. Uji Validitas Variabel Stress (X2)
Variabel X2 diukur melalui butir pertanyaan 11 s/d
20, dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS
21.0 diperoleh hasil sbb dalam tabel 9:
Tabel 9.
Validitas Variabel Stress
Butir
Pertanyaan
r hitung r Kriteria Keterangan
11 0,519 0,300 Valid
12 0,468 0,300 Valid
13 0,465 0,300 Valid
14 0,366 0,300 Valid
15 0,451 0,300 Valid
16 0,472 0,300 Valid
17 0,488 0,300 Valid
18 0,445 0,300 Valid
19 0,634 0,300 Valid
20 0,463 0,300 Valid
Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013
11. Uji Validitas Variabel Motivasi (X3)
Variabel X3 diukur melalui butir pertanyaan 21 s/d
30, dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS
21.0 diperoleh hasil sbb dalam tabel 10:
Tabel 10.
Validitas Variabel Motivasi
Butir
Pertanyaan
r hitung r Kriteria Keterangan
21 0,442 0,300 Valid
22 0,636 0,300 Valid
23 0,650 0,300 Valid
24 0,585 0,300 Valid
25 0,594 0,300 Valid
26 0,570 0,300 Valid
27 0,681 0,300 Valid
28 0,604 0,300 Valid
30 0,555 0,300 Valid
Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013
12. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Variabel Y diukur melalui butir pertanyaan 31 s/d 40,
dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS 21.0
diperoleh hasil sbb dalam tabel 11:
Tabel 11.
Validitas Variabel Kinerja
Butir
Pertanyaan
r hitung r Kriteria Keterangan
31 0,690 0,300 Valid
32 0,644 0,300 Valid
33 0,615 0,300 Valid
34 0,648 0,300 Valid
35 0,434 0,300 Valid
36 0,528 0,300 Valid
37 0,652 0,300 Valid
39 0,527 0,300 Valid
Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013
13. Uji Validitas Variabel Produktivitas
Variabel Z diukur melalui butir pertanyaan 41 s/d 50,
dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS 21.0
diperoleh hasil sbb dalam tabel 12:
Tabel 12.
Validitas Variabel Produktivitas
Butir
Pertanyaan
r hitung r Kriteria Keterangan
41 0,740 0,300 Valid
42 0,720 0,300 Valid
43 0,722 0,300 Valid
44 0,711 0,300 Valid
45 0,508 0,300 Valid
46 0,557 0,300 Valid
47 0,471 0,300 Valid
48 0,479 0,300 Valid
49 0,626 0,300 Valid
50 0,560 0,300 Valid
Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 81
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
14. Uji Reabilitas
Penggunaan pengujian reliabilitas oleh peneliti adalah
untuk menilai konsistensi pada objek dan data, apakah
instrument yang digunakan beberapa kali untuk mengukur
objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Alat
ukur dikatakan memiliki reliabilitas apabila instrumen
yang digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang
sama, akan menghasilkan data yang sama, yang berarti
bahwa reliabilitas berhubungan dengan konsistensi dan
akurasi atau ketepatan.
Suatu instrumen alat ukur dikatakan reliabel dan bisa
diproses pada tahap selanjutnya jika nilai Cronbach Alpha-
> 0,70 (Sekaran, 2006: 182). Apabila didapatkan nilai
Croanbach’s Alpha kurang dari 0,60 berarti buruk, sekitar
0,70 diterima dan lebih dari atau sama dengan 0,80 adalah
baik
Uji reabilitas diperlukan untuk mengukur tingkat
keandalan kuesioner. Untuk itu, dilakukan uji reabilitas
internal pada instrument penelitian dengan menggunakan
teknik reabilitas dengan metode Alpha.
Tabel 14.
Reliabilitas masing-masing Variabel
Variabel r hitung r Kriteria Keterangan
Disiplin (X1) 0, 762 0,70 Reliabel/diterima
Stress (X2) 0, 801 0,70 Reliabel/baik
Motivasi (X3) 0, 861 0,70 Reliabel/baik
Kinerja (Y) 0, 846 0,70 Reliabel/baik
Produktivitas
(Z)
0, 880 0,70 Reliabel/baik
Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013
Hasil uji reliabilitas diatas menunjukkan bahwa
semua variabel mempunyai koefisian Alpha yang cukup
besar yaitu 0,70 sehingga dapat dikatakan semua konsep
pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah
reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada
masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan
sebagai alat ukur.
15. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji untuk mengukur apakah
data yang dimiliki berdistribusi normal atau tidak sehingga
dapat dipakai dalam statistik parametik untuk dapat
digunakan dalam Path Analisis (Ghozali, 2009:74). Dalam
menjelaskan output test of normality, ada pedoman
pengambilan keputusan yaitu:
- Nilai signifikansi (sig) atau probalitas <0,05 maka
distribusi data tidak normal (Ho ditolak).
- Nilai signifikansi (sig) atau probalitas >0,05 maka
distribusi data normal (Ho diterima).
Dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS
21.0 diperoleh hasil seperti pada tabel 13 berikut ini:
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai
signifikansi dari Kasymp.Sig. (2-tailed) nilai sig tiap
variabel diperoleh sbb:
Tabel 15.
Kesimpulan Hasil Normalitas
No. Variabel Asymp.Sig
(2-tailed) Sig* Keterangan
1. Disiplin 0,081 >0,05 Ho Diterima
2. Stress 0,330 >0,05 Ho Diterima
3. Motivasi 0,079 >0,05 Ho Diterima
4. Kinerja 0,069 >0,05 Ho Diterima
5. Produktivitas 0,087 >0,05 Ho Diterima
Data diolah Peneliti
Dari data diatas karena semua varibel signifikansi
lebih dari 0,05, maka nilai residual tersebut telah normal,
sehingga semua variabel tersebut dapat digunakan dalam
analisis jalur berikutnya.
IV. PEMBAHASAN
1. Hubungan antara Disiplin (X1), Stress (X2), dan Motivasi
(X3).
Ada dugaan yang menyatakan bahwa terdapat hubungan
positif antara faktor-faktor Disiplin, Stress dan Motivasi
Tabel 13.
Test of Normality
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
DISIPLIN STRESS MOTIVASI KINERJA PRODUKTIVITAS
N 190 190 190 190 190 Normal
Parametersa,b Mean 42,91 23,66 40,59 40,43 39,61
Std. Deviation 4,112 5,531 4,653 3,927 5,210
Most Extreme Differences
Absolute ,092 ,069 ,092 ,094 ,091 Positive ,060 ,062 ,056 ,079 ,091 Negative -,092 -,069 -,092 -,094 -,087
Kolmogorov-Smirnov Z 1,266 ,948 1,270 1,299 1,252 Asymp. Sig. (2-tailed) ,081 ,330 ,079 ,069 ,087
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 82
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
hubungan ketiga variabel bebas tersebut dapat dilihat pada
tabel 16. berikut ini:
Tabel 16.
Correlations
Disiplin Stress Motivasi Kinerja Produktivitas
Disiplin
Pearson Correlation 1 -,273** ,513** ,476** ,438**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 190 190 190 190 190
Stress
Pearson Correlation -,273** 1 -,302** -,203** -,250**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,005 ,001
N 190 190 190 190 190
Motivasi
Pearson Correlation ,513** -,302** 1 ,732** ,689**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 190 190 190 190 190
Kinerja
Pearson Correlation ,476** -,203** ,732** 1 ,808**
Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,000 ,000
N 190 190 190 190 190
Produktivitas
Pearson Correlation ,438** -,250** ,689** ,808** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000
N 190 190 190 190 190
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Tabel 17.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Sig. F Change
1 ,742a ,551 ,544 2,473 ,000
Tabel 18.
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1396,487 3 465,496 76,128 ,000b
Residual 1137,329 186 6,115
Total 2533,816 189
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Stress, Disiplin
Tabel 19.
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 7,826 2,629
2,976 ,003
Disiplin ,190 ,077 ,143 2,473 ,014
Stress ,024 ,033 ,038 ,726 ,469
Motivasi ,592 ,052 ,670 11,488 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 83
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
Tabel 20.
Interpretasi Koefisien Korelasi (r)
NILAI INTERVAL KATEGORI
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
0,600 – 0,799 Kuat
0,400 – 0,599 Cukup Kuat
0,200 – 0,399 Rendah
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
Sumber : Riduwan (2005:138)
1. Hubungan variabel antara disiplin (X1), dengan stress (X2)
atau (rX1, X2) diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar -
0,273, dengan demikian, maka kedua variabel tersebut
diatas mempunyai hubungan yang negatif dan berkategori
rendah.
2. Hubungan variabel antara disiplin (X1), dengan motivasi
(X3) atau (rX1, X3) diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar
0,513, dengan demikian, maka kedua variabel tersebut
diatas mempunyai hubungan yang positif dan berkategori
cukup kuat.
3. Hubungan variabel antara stres (X2), dengan motivasi (X3)
atau (rX2, X3) diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar -
0,302, dengan demikian, maka kedua variabel tersebut
diatas mempunyai hubungan yang negatif dan berkategori
rendah.
Struktur 1 Pengaruh bersama antara Disiplin (X1), Stress (X2),
dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja (Y)
Gambar 4: Struktur 1 Hubungan Kausal (X1), (X2) dan (X3)
terhadap (Y)
Dari tabel 4.16 diatas, maka dapat dijelaskan besaran
derajat asosiatif atau koefisien jalur dari masing-masing
variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) seperti pada
tabel 4.19 berikut ini:
Tabel 21.
Pengaruh bersama antara Disiplin (X1),
Stress (X2), dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja (Y).
VARIABEL KOEFISIEN
JALUR
Disiplin (X1) 0,143
Stress (X2) 0,38
Motovasi (X3) 0,670
Diolah dari data kuesioner Peneliti
Dari tabel diatas, dapat diperoleh persamaan jalur, yaitu:
Y = ρyx1 X1 + ρyx2 X2 ρyx3 X3 ρyε1
Dimana :
Y = Kinerja
X1 = Disiplin
X2 = Stress
X3 = Motivasi
ε1 = Pengaruh variabel lain diluar penelitian
Dari persamaan diatas dapat diartikan bahwa:
1. Terdapat hubungan asosiatif Disiplin dengan Kinerja yang
besarnya 0,143 (ρ yx1)
2. Terdapat hubungan asosiatif Stress dengan Kinerja yang
besarnya 0,380 (ρ yx2)
3. Terdapat hubungan asosiatif Motivasi dengan Kinerja yang
besarnya 0,670 (ρ yx3).
Sedangkan pengaruh langsung dan tidak langsung secara
bersamaan dari variabel disiplin (X1), stress (X2), dan motivasi
(X3) secara simultan terhadap kinerja (Y) adalah sbb:
1. Besaran pengaruh langsung
Hasil perhitungan pengaruh langsung masing-masing
variabel yaitu:
- ρ2yx1 = (0,143) 2 = 0,020
- ρ2yx2 = (0,38) 2 = -0,144
- ρ2yx3 = (0,670) 2 = 0,449
a) Variabel disiplin (X1) mempunyai pengaruh
langsung terhadap variabel kinerja (Y) sebesar
0,020
b) Variabel stress (X2) mempunyai pengaruh
langsung terhadap variabel kinerja (Y) sebesar
0,144
c) Variabel motivasi (X3) mempunyai pengaruh
langsung terhadap variabel kinerja (Y) sebesar
0,449
2. Besaran pengaruh tidak langsung variabel X terhadap Y
Hasil perhitungan dan cara menghitung pengaruh
tidak langsung masing-masing variabel sbb :
- X1.X2 : ρyx1 X rx1x2 X ρyx2 = 0,143 x (-0,273) x 0,038 = -0,001
- X2.X3 : ρyx2 X rx2x3 X ρyx3 = 0,038 x (-0,302) x 0,67 = -0,045
- X1.X3 : ρyx3 X rx1x3 X ρyx1 = 0,67 x 0,513 x 0,143 = -0,008
a) Besaran pengaruh tidak langsung variabel disiplin
(X1) melalui kedua variabel bebas lainnya terhadap
kinejra (Y) sebesar -0,026
b) Besaran pengaruh tidak langsung variabel stress (X2)
melalui kedua variabel bebas lainnya terhadap kinejra
(Y) sebesar 0,179
c) Besaran pengaruh tidak langsung variabel stress (X3)
melalui kedua variabel bebas lainnya terhadap kinejra
(Y) sebesar -0,045
Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat dalam tabel 4.20.
berikut ini :
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 84
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
3. Koefisien Determinasi (R2) variabel X terhadap Y
Koefisien Determinasi merupakan besaran yang
menunjukkan besarnya variasi variabel dependen yang
dapat dijelaskan oleh variabel independennya. Dengan kata
lain, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur
seberapa jauh variabel-variabel bebas dalam menerangkan
variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan
dengan nilai R square sebagaimana dapat dilihat pada tabel
22 :
Tabel 23.
Model Summaryb
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,742a ,551 ,544 2,473
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Stress, Disiplina
b. Dependent Variable: Kinerjab
Hasil perhitungan dapat diketahui bahwa koefisien
determinasi (R2) yang diperoleh sebesar 0,551. Hal ini
berarti 55,1 % variasi varibel Kinerja dapat dijelaskan oleh
variabel Disiplin, Stress dan Motivasi sedangkan sisanya
sebesar 44,9% diterangkan oleh variabel lain yang tidak
dijelaskan dalam penelitian ini.
Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur
1, namun disajikan dengan nilai koefisien jalur yang telah
didapat melalui analisa data sehingga model sub-struktur 1
menjadi seperti terlihat pada Gambar 5 berikut ini :
Gambar 5 Sub-Struktur 1 Beserta Koefisien Jalur
Dari gambar diatas, kemudian dianalisa sub-struktur
1 dengan menggunakan analisis jalur, dengan persamaan
struktural sebagai berikut :
Y = ρyx1 X1 + ρyx2 X2 + ρyx3 X3 + ρYε1
Y = 0,143 X1 + 0,380 X2) + 0,670 X3 + 0,441ε1
Keterangan:
Y = Kinerja
X1 = Disiplin
X2 = Stress
X3 = Motivasi
ε1 = Pengaruh variabel lain diluar penelitian ini
Pengaruh Parsial variabel bebas (X) terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan tabel 4.19 di atas, dapat dijelaskan bahwa
besaran pengaruh dari masing-masing variabel X1,X2, dan X3
terhadap Y sebagai berikut:
1. Besaran pengaruh parsial dari variabel disiplin (X1)
terhadap (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak
langsung sebesar 6,8%
2. Besaran pengaruh parsial dari variabel stress (X2) terhadap
(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung
sebesar -0,8%
3. Besaran pengaruh parsial dari variabel disiplin (X3)
terhadap (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak
langsung sebesar 49%
Pengaruh Kinerja (Y) terhadap Produktivitas (Z)
Analisis jalur variabel kinerja (Y) terhadap variabel
produktivitas (Z) dapat dilukiskan dalam gambar 6 dibawah
ini :
Gambar 6 sub-struktur 2
Selanjutnya, akan dilihat hubungan bivariat antara
variabel Y dan Z dengan menggunakan korelasi Pearson yang
melihat hubungan dua arah antara dua variabel saja tanpa
memperhitungkan pengaruh dari faktor lain, berdasarkan tabel
23 :
Tabel 24.
Korelasi Pearson Y dan Z
Correlations
Kinerja Produktivitas
Pearson
Correlation
Kinerja 1,000 ,808
Produktivitas ,808 1,000
Sig. (1-tailed) Kinerja . ,000
Produktivitas ,000 .
N Kinerja 190 190
Produktivitas 190 190
Tabel 22.
Pengaruh langsung dan tidak langsung X1,X2 dan X3 terhadap Y
Varia bel Pengaruh
langsung
Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh Tidak Langsung Total Penga ruh
X1 X2 X3
X1 0,020 -0,001 0,049 0,048 0,068
X2 0,001 -0,001 -0,008 -0,009 -0,008
X3 0,449 0,049 -0,008 0,041 0,490
TOTAL PENGARUH 0,551
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 85
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
Melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa
Kinerja dan Produktivitas kerja di RS.Bakti Timah
Pangkalpinang memiliki hubungan sangat kuat dan searah.
Hubungannya bersifat sangat kuat karena nilai korelasinya
sebesar 0,808 berada dalam range 0,800-1000, dikatakan
searah karena korelasinya bernilai positif, jadi jika nilai
variabel Kinerja (Y) naik, maka nilai variabel Produktivitas
(Z) juga akan naik, begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel
Kinerja (Y) turun, maka nilai variabel Produktivitas (Z) juga
akan turun.
Hasil korelasi Pearson antara variabel Y dan Z diatas
dapat diringkas sebagai berikut dalam tabel 25:
Tabel 25.
Sifat Hubungan Bivariat Varibel Y dan Z
Urut Hubungan
antara
Korelasi Sifat Hubungan
1. Y dengan Z 0, 808 Sangat Kuat
dan searah
Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013
Kemudian dianalisa sub-struktur 2 dengan menggunakan
analisis jalur, dengan persamaan struktural sebagai berikut :
Z = ρZY + ρzε2
Selanjutnya dengan hasil Output tabel 26 dan 27 diatas
maka akan dilakukan pengujian secara simultan dan individu
dari variabel Y dan Z
Besarnya pengaruh variabel Y secara simultan terhadap
variabel Z dapat diketahui dengan melihat nilai Rsquare pada
Tabel 4.24, dimana nilai R2 = 0,653 = 65,3%. Jadi 65,3% nilai
dari variabel Z dipengaruhi oleh variabel Y, sedangkan
sisanya sebesar 34,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar
penelitian ini, sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi
variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi nilai
variabel Y (ρy) = √1-R2 = √1-0,653 = 0,589.
Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur 2,
dengan nilai koefisien jalur yang telah didapat melalui analisa
data sehingga sub-struktur 2 menjadi seperti tampak pada
Gambar 7 berikut:
Gambar 7 Sub Struktur 2 beserta koefisien jalur
Dari gambar tersebut di atas, maka dapat kita jelaskan
besaran derajat asosiatif atau koefisien jalur dari variabel
kinerja (Y) terhadap variabel produktivitas (Z) besaran
koefisien jalurnya sebesar 0,808 Sehingga dapat diperoleh
persamaan struktural dari sub-struktur 2 sbb:
Z = ρzyY + ρzε2
Z = 0,808 Y + 0,347ε2 dimana R2 = 65,3%
Dimana:
Y = Kinerja
Z = Produktivitas
ε2 = Pengaruh variabel lain diluar penelitian
Besaran pengaruh Kinerja (Y), terhadap variabel
Produktivitas (Z) sebesar 65,3%, sedangkan pengaruh variabel
diluar penelitian (ε2) sebesar 34,7%.
Model Analisis Jalur Gabungan Pengaruh secara Simultan dan
Parsial dari variabel-variabel yang mempengaruhi kompetensi
dan dampaknya terhadap Produktivitas.
Berdasarkan analisis jalur dari masing-masing sub
struktur model yang dilakukan, maka hasil keseluruhan dari
anaisis tersebut dapat dilihat ada gambar 8 berikut ini:
Tabel 26.
Anova sub-struktur 2
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1654,062 1 1654,062 353,467 ,000b
Residual 879,753 188 4,680
Total 2533,816 189
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Produktivitas
Tabel 27.
Model summary sub-struktur 2
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Sig. F Change
1 ,808a ,653 ,651 2,163 ,000
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 86
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
Gambar 8 Model Analisis Jalur Gabungan
Pengujian Hipotesis dan Pengujian Kelayakan Model
Penelitian. Pengujian pengaruh secara simultan variabel X1,X2
dan X3 terhadap Y
Untuk menguji pengaruh variabel beba secara bersama-
sama di uji dengan menggunakan uji F, pengaruh bersama-
sama variabel disiplin, stress dan motivasi secara simultan
terhadap kinerja sebagai berikut:
H1 : ρy1x1≠py1x2≠py1x3≠0 Terdapat pengaruh variabel
disiplin, stress dan motivasi secara simultan terhadap
kinerja.
Dengan kriteria uji : tolak Ho jika F hitung > F tabel dan
signifikansi <0,05 Untuk menguji hipotesis diatas lihat tabel
berikut ini :
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama
terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan
uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai Fhitung =
76,128 dan Ftabel dengan df 3;186 pada α (0,05) sebesar 2,653
artinya bahwa Fhitung 76,128 > Ftabel = 2,653, dan nilai
signifikansinya sebesar 0,000 dengan menggunakan batas
signifikansi 0,05 maka diperoleh nilai signifikansi tersebut
lebih kecil dari 0,05 sehingga jelas Ho ditolak dan H1
diterima. Untuk hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-
sama variabel bebas Disiplin, stress dan Motivasi mempunyai
pengaruh terhadap kinerja di Rumah Sakit Bakti Tima
Pangkalpinang.
Pengujian pengaruh secara Parsial variabel X1,X2 dan X3
terhadap Y.
Hipotesis 1, 2 dan 3 dalam penelitian ini di uji
kebenarannya dengan menggunakan uji parsial, pengujian
dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (ρvalue), jika taraf
signifikansi yang dihasilkan dari perhitungan di bawah 0,05
maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf signifikansi
hasil hitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel statistik
seperti tabel 28 dibawah ini:
1. Uji Hipotesis (H1)
Perumusan Hipotesis
Ho : ββ = 0 tidak ada pengaruh antara disiplin dengan
Kinerja
Ha : ββ > 0 terdapat pengaruh antara disiplin dengan
Kinerja
Dari tabel 28 terlihat hasil pengujian hipotesis
disiplin menunjukkan nilai thitung sebesar 2,473 sedangkan
untuk ttabel diperoleh dari tabel statistic pada sifnifikansi
0,025 (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 190-4-1=186
sehingga diperoleh ttabel sebesar 1,973, dengan demikian-
thitung (2,473) > ttabel (1,973) dengan taraf signifikansi 0,014
taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti
bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan
menerima Ha. Dengan demikian dapat berarti bahwa
hipotesis H1 “Disiplin mempunyai pengaruh positif
tehadap Kinerja” diterima.
Tabel 28
Pengujian pengaruh secara Parsial variabel X1,X2 dan X3 terhadap Y
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 7,826 2,629 2,976 ,003
Disiplin ,190 ,077 ,143 2,473 ,014
Stress ,024 ,033 ,038 ,726 ,469
Motivasi ,592 ,052 ,670 11,488 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 29
Pengujian simultan variabel X1,X2 dan X3 terhadap Y
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1396,487 3 465,496 76,128 ,000b
Residual 1137,329 186 6,115
Total 2533,816 189
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Stress, Disiplin
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 87
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
2. Uji Hipotesis (H2)
Perumusan Hipotesis
Ho : ββ = 0 tidak ada pengaruh antara Stress dengan
Kinerja
Ha : ββ > 0 terdapat pengaruh antara Stress dengan
Kinerja
Dari tabel 28 terlihat hasil pengujian hipotesis Stress
menunjukkan nilai thitung sebesar 0,726 sedangkan untuk
ttabel diperoleh dari tabel statistik pada sifnifikansi 0,025
(uji 2 sisi) dengan df=n-k-1 atau 190-4-1=186 sehingga
diperoleh ttabel sebesar 1,973, dengan demikian thitung
(0,726) < ttabel (1,973) dengan taraf signifikansi 0,469 taraf
signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05, yang berarti
bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan
menolak Ha. Dengan demikian dapat berarti bahwa
hipotesis H1 “Stress mempunyai pengaruh positif tehadap
Kinerja” tidak dapat diterima.
3. Uji Hipotesis (H3)
Perumusan Hipotesis
Ho : ββ = 0 tidak ada pengaruh antara Motivasi dengan
Kinerja
Ha : ββ > 0 terdapat pengaruh antara Motivasi dengan
Kinerja
Dari tabel 28 terlihat hasil pengujian hipotesis
Motivasi menunjukkan nilai thitung sebesar 11,488
sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistic pada
sifnifikansi 0,025 (uji 2 sisi) dengan df=n-k-1 atau 190-4-
1=186 sehingga diperoleh ttabel sebesar 1,973, dengan
demikian thitung (11,488) > ttabel (1,973) dengan taraf
signifikansi 0,000 taraf signifikansi tersebut lebih kecil
dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini
menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian dapat
berarti bahwa hipotesis H1 “Motivasi mempunyai
pengaruh positif tehadap Kinerja” diterima.
Pengujian pengaruh variabel Y terhadap Z.
Untuk mengetahui variable Kinerja (Y) terhadap
Produktivitas (Z) perlu dilakukan pengujian hipotesis statistic
sebagai berikut:
Ho : ρ zy1= 0 tidak ada pengaruh positif dan signifikan dari
Kinerja terhadap Produktivitas.
Ha : ρ zy1≠ 0 terdapat pengaruh positif dan signifikan dari
Kinerja terhadap Produktivitas.
Dengan kriteria uji : tolak Ho jika thitung > ttabel
Untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai
koefisien jalur, hasil perhitungan pada tabell 4.26
menunjukkan nilai thitung = 18,801 Dengan tingkat signifikansi
(α)=5% dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2 tiled)
dengan df=n-k-1 (190-4-1), diperoleh ttabel sebesar 2.023.
dikarenakan nilai thitung > ttabel (18,801>2.023) dan nilai
signifikansinya 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak
Pengujian pengaruh variabel Y terhadap Z.
Hasil uji kelayakan model menunjukkan bahwa model
penelitian telah memenuhi the goodness of an economitrek
model atau karakteristek yang dapat diharapkan (wirasasmita,
2008:4).
1. Theoretical Plausibility:
Model penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji
sesuai dengan ekspetasinya dan teori ekonomi
pembangunan, teori ekonomi perusahaan, teori
pendapatan, teori produksi, dan teori kepuasan konsumen
menjadi dasar pemikirannya,
Tabel 30.
Hasil Uji Kesesuaian Teori
Hubungan Antar
Variabel
Pra
Estimasi
Pasca
Estimasi
Kesesuaian
1. Pengaruh
Disiplin
Stress
Motivasi
Kinerja
+ + Sesuai
2. Pengaruh
Kinerja
terhadap
Produktivitas
+ + Sesuai
2. Accuracy of the estimates of the parameters:
Model penelitian ini menghasilkan estimator
koefisien jalur yang akurat atau tidak bias dan signifikan.
Asumsi analisis terpenuhi dan probabilitas kesalahan
statistic dan model sangat rendah atau pvalue<5%
(pvalue=0,000).
3. Explanaory ability:
Model penelitian ini memiliki kemampuan yang
tinggi dalam menjelaskan hubungan anar fenomena
variabekl ekonomi manajemen yang dikaji. Standart Error
(SE) kebih kecil dari pada ½ kali nilai mutlak koefisien
jalurnya (SE<½pi)
Tabel 31.
Pengujian Pengaruh Variabel Y terhadap Z
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 8,214 1,768 4,646 ,000
Kinerja ,892 ,047 ,808 18,801 ,000
a. Dependent Variable: Produktivitas
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 88
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
a) Sub Struktur Kesatu
Terdapat pengaruh dari variabel Disiplin, Stress dan
Motivasi secara simultan terhadap Kinerja, dimana :
SE Disiplin = 0,077 < ½ (0,143)
SE Stress = 0,033 < ½ (0,038)
SE Motivasi = 0,052 < ½ (0,679)
b) Sub Struktur Kedua
Terdapat pengaruh yang signifikan variable Kinerja
terhadap Produktivitas, dimana : SE Kinerja terhadap
Produktivitas = 0,047 < ½ (0,808)
4. Forcanting Ability:
Model penelitian ini memiliki kemampuan prediksi yang
tinggi atas perilaku variable terikat sebagaimana
ditunjukkan oleh tingginya koefisien determinasi model
yang mendekati atau melebihi 50% dengan perincian
sebagai berikut :
a) Besaran pengaruh dari variable Disiplin, Stress dan
Motivasi secara simultan terhadap Kinerja sebesar
55,1%.
b) Pengaruh variabel Kinerja terhadap Produktivitas
sebesar 65,3%.
Berdasarkan hasil uji kelayakan model tersebut di atas,
maka model ini dapat digeneralisasikan untuk penelitian
yang sama ada objek, tempat dan waktu yang berbeda serta
dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan dan
dapat membantu pengambilan kebijakan bagi manajemen
Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang
V. PENUTUP
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan, maka penulis dapat
mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1) Besaran pengaruh dari variabel disiplin (X1) Stress (X2)
dan Motivasi (X3) secara simultan terhadap kinerja (Y)
sebesar 55,1%.
2) Terdapat pengaruh parsial dari variabel disiplin (X1)
terhadap Kinerja (Y) baik pengaruh langsung maupun
tidak langsung sebesar 6,8%.
3) Terdapat pengaruh parsial dari variabel stress (X2)
terhadap kinerja (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak
langsung sebesar -0,8%.
4) Terdapat pengaruh parsial dari variabel Motivasi (X3)
terhadap kinerja (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak
langsung sebesar 59%.
5) Terdapat pengaruh dinyatakan oleh besaran koefisien
determinasi Kinerja (Y) terhadap variabel Produktivitas
sebesar 65,3%
2. Saran
Saran yang dapat diajukan berdasarkan kesimpulan di
atas adalah sebagai berikut :
1) Dalam penelitian ini motivasi merupakan yang paling
besar pengaruhnya terhadap kinerja maupun produktivitas
di perusahaan, Jika perusahaan menginginkan karyawan
mau bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku, maka
perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi
kepada karyawannya dalam bekerja, tapi tidak semua
perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal tersebut.
Oleh karena itu dibutuhkan cara-cara dan metode yang
cerdas dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.
Dengan mempergunakan tolok ukur dari beberapa teori
motivasi dan perusahaan bisa mengimpelementasikannya.
dengan cara meningkatkan berbagai pemenuhan kebutuhan
karyawan terutama pada aspek pemenuhan kebutuhan fisik
terkait dengan pemberian gaji dan jaminan sosial yang
mamadai, pemenuhan kebutuhan keamanan dengan
melengkapi fasilitas keamanan kerja, dan pemenuhan
kebutuhan sosial dengan memberikan pujian atau
penghargaan atas keberhasilan kerja karyawan. Pemimpin
perlu berupaya memberikan motivasi kepada para
karyawannya, apabila pemimpin mampu mendorong
karyawannya dengan memenuhi segala kebutuhan
dasarnya, diharapkan karyawan dapat meningkatkan hasil
kerjanya.
2) Perusahaan perlu meningkatkan disiplin kerja karyawan
terutama aspek ketepatan waktu kerja karyawan yang
masih kurang ditaati yaitu dengan memberikan sanksi-
sanksi sesuai aturan yang berlaku.
3) Stress di tempat kerja mengakibatkan dampak negatif bagi
perusahaan dan juga individu. Oleh karenanya diperlukan
kerja sama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan
persoalan stress tersebut. Karena stress yang dihadapi oleh
karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja,
peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi
mengalami kecelakaan.
4) Bagi karyawan hendaknya menyadari segala tugas dan
tangungjawabnya sehingga akan tumbuh kesadaran dari
dalam dirinya untuk berusaha melaksanakan pekerjaan
yang dibebankan kepadanya sebagai suatu tanggungjawab
yang harus segera diselesaikan dengan sungguh-sungguh
agar tidak ada kesalahan sedikitpun dalam penyelesaian
tugas tersebut.
5) Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber informasi
dan pengetahuan bagi para peneliti yang akan melakukan
penelitian lebih lanjut.
6) Perlu dilakukan kajian penelitian lebih lanjut dalam
lingkup yang lebih mendalam dan lebih luas tidak hanya
pada variabel-variabel yang telah diteliti saja, akan tetapi
perlu menambahkan variable bebas, dan terikat lainnya.
7) Perlunya melakukan observasi langsung secara
menyeluruh kepada responden yangmenjadi target
penelitian dan pihak lainnya yang terkait.
DAFTAR PUSTAKA
A. Buku teks Indonesia dan teks bahasa Inggris
1] A.Dale Timpe. 2000. Seri Manajemen Sumber Daya
Manusia, Memotivasi Pegawai. Jakarta :
PT.Gramedia Asri Media.
2] A.Dale Timpe. 2000. Seri Manajemen Sumber Daya
Manusia, Kinerja. Jakarta : PT.Gramedia Asri Media
3] A.Dale Timpe. 2000. Seri Manajemen Sumber Daya
Manusia, Produktivitas. Jakarta : PT.Gramedia Asri
Media
4] Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
5] Ghozali, Imam. 2001. Strategi Ekonomi dan Terapan.
Semarang : BP-UNDIP.
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 89
www.stie-ibek.ac.id
© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
6] Handoko, Hani T. 2001. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
7] Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Organisasi dan
Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta :
Bumi Aksara.
8] Mathis, Robert L., & Jackson, John H. 2006. Human
Resource Management. Jakarta : Salemba Empat.
9] Moekijat. 1975. Manajemen Tenaga Kerja dan
Hubungan Kerja. Bandung : Pioner Jaya
10] Mulyono, Mauled. 1993. Penerapan Produktivitas
Dalam Organisasi. Jakarta :Bumi Aksara.
11] Nawawi, Hadari. 1990. Administrasi Personel untuk
Peningkatan Produktivitas Kerja.Jakarta : Haji
Masagung
12] Nitisemito, Alex S. 1982. Manajemen Personalia.
Jakarta : Ghalia
13] Ravianto, J. 1995. Produktivitas dan Manajemen.
Jakarta : SIUP
14] Ranupandojo, Heidjrachman & Suad Husnan. 2000.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
BPFE.
15] Riduan, Engkos Achmad Kuncoro. 2012. Cara
Mudah Menggunakan Dan Memaknai Path Analisis
(Analisis Jalur), Bandung : Alfabeta.
16] Rival, Veithzal. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik.
Jakarta : Murai Kencana.
17] Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung : Pustaka Setia.
18] Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
19] Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN.
20] Sinungan, M. 2000. Produktivitas Apa dan
Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.
21] Soejono. 1997. Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta :
Bumi Aksara
22] Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
23] Sunjoyo, dkk. 2013. Aplikasi SPSS untuk Smart
Riset (Program IBM SPSS 21.0). Bandung : Alfabeta
24] STIE PERTIBA PANGKALPINANG, 2012. Buku
Pedoman Penulisan Tesis Pangkalpinang: Program
Pascasarjana.
25] Teguh, Ambar & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
26] Terry, GR. 1993. Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : Liberty Tua, Marihot E. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Grasindo.
27] Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi. Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama.
28] Wursanto. 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi.
Yogyakarta : Andi.
B. Jurnal Ilmiah
29] Theresia Sunarni dan Veni Istanti. 2007. Pengaruh
Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT. Interbis Sejahtera Palembang.
Jurnal Teknik Industri.
30] Zainur Rozikin. 2006. Pengaruh Konflik Peran Dan
Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank
Pemerintah Di Kota Malang. Jurnal Aplikasi
Manajemen.
31] Nenny Anggraeny. 2011. Pengaruh Kemampuan dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah
Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung. Penelitian
Pendidikan.
32] Yohanas Oemar. 2006. Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Bank Riau. Jurnal Eksekutif.
C. Tesis
33] AC Abdillah. 2011. Pengaruh kepemimpinan, stres
kerja, disiplin kerja dan kompensasi dengan kinerja
pegawai. Tesis, Univ.Muhammadiyah, Surakarta.
34] Dwi Septianto. 2010. Pengaruh Lingkungan kerja dan
stres kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada
PT.Pataya Raya Semarang). Tesis, FE Undip,
Semarang
35] Jumjuma. 2011. Analisis pengaruh disiplin kerja dan
motivasi kerja terhadap prestasi kerja dosen
politeknik negeri Medan. Tesis, Universitas Sumatera
Utara, Medan.
36] Yulianti. 2008. Pengaruh stress kerja terhadap
motivasi dan kinerja karyawan koperasi Nusantara.
Tesis, Univ.Widyatama, Bandung.
top related