analisis faktor-faktor yang mempengaruhi · pdf fileskripsi diajukan kepada fakultas psikologi...
Post on 06-Feb-2018
252 Views
Preview:
TRANSCRIPT
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA
PADA POLISI LALU LINTAS
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Disusun oleh :
Lutfiyah
NIM: 107070002761
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2011
ii
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA
PADA POLISI LALU LINTAS
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
LUTFIYAH
NIM: 107070002761
Di bawah bimbingan:
Pembimbing I Pembimbing II
Yunita Faela Nisa, M.Psi., Psi Liany Luzvinda,M.si, Psi NIP: 19770608 200501 2 003 NIP: 150 411 152
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2011
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Lutfiyah
NIM : 107070002761
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas” adalah benar merupakan karya saya
sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun
kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber
pengutipannya dalam daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-
undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya
orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, 10 September 2011
Lutfiyah
NIM: 107070002761
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO: “Berfokuslah pada KEKUATAN, bukan pada KElEMAHAN.” , Mario Teguh. “Maka nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan?” (QS. 55:25) “It is not length of life, but depth of life..“ Ralph Waldo Emerson “A person who never made a mistake never tried anything new.“ Albert Einstein “Everything has its wonders, even darkness and silence, and I learn, whatever state I may be in, therein to be content.” Helen Kelller. “Apa yang kita inginkan dan harapkan belum tentu selalu yang terbaik untuk kita. ” Me
PERSEMBAHAN:
Skripsi ini saya persembahkan untuk Tuhan, keluarga saya
tercinta dan diri saya sendiri, kita tidak akan pernah tahu apa
yang akan terjadi dan yang akan kita dapatkan sampai kita
melakukannya.
v
ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
(B) September 2011
(C) Lutfiyah
(D) xv + 139 halaman + lampiran
(E) Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas
(F) Stres kerja adalah respon adaptif, tanggapan, penyesuaian diri pada suatu kondisi antar individu dan lingkungan. Pekerjaan sebagai polisi lalu lintas rentan terhadap stres kerja karena pekerjaan mereka yang mencakup banyak aspek, berbahaya, tidak mudah dan stresful. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas adalah beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict, dan behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar faktor-faktor tersebut terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Penelitian kuantitatif dengan analisis regresi melibatkan 113 sampel pada polisi lalu lintas di Polda Metro Jaya yang memenuhi kriteria (masih aktif bekerja). Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur stres kerja mengacu pada teori Beehr dan Newman tahun 1978, kemudian untuk mengukur beban kerja mengacu pada teori Munandar tahun 2006, untuk varibel konflik peran mengacu pada teori Greenhaus dan Beutell tahun 2000, untuk pengembangan karir mengacu pada teori Munandar tahun 2006, untuk iklim organisasi mengacu pada teori Kolb dan Rubin tahun 1984, untuk mengukur tipe kepribadian menggunakan alat ukur baku yang diambil dari IPIP (International Personality Item Pool) milik Goldberg, dan untuk umur, masa kerja serta sub divisi diperoleh melalui data diri responden.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja secara signifikan pada polisi lalu lintas adalah beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi. Ketiga variabel tersebut memiliki proporsi varians yang mempengaruhi stres kerja pada polisi dalam jumlah yang berbeda. Beban kerja mempengaruhi stres kerja sebanyak 19,5%, pengembangan karir 5,4% dan sub divisi sebesar 2,1%. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah variabel yang paling besar mempengaruhi stres kerja, sedangkan variabel yang paling kecil mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas adalah variabel sub divisi.
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil 'alamin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT atas segala rahmat, kekuatan, dan keajaiban yang diberikan-Nya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul ”Analisis Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas”. Shalawat dan salam selalu
tercurahkan kepada Rasulullah Muhammad SAW.
Penulisan laporan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat
untuk mencapai gelar sarjana psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari kemualiaan hati berbagai pihak yang telah
memberikan peneliti motivasi, semangat, bimbingan, tenaga, kemudahan, pemikiran dan
kekuatan yang selama ini telah mendorong peneliti untuk mampu menyelesaikan skripsi ini.
Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada:
1. Bapak Jahja Umar.Phd, sebagai Dekan Faktultas Psikologi, terima kasih atas segala
bimbingan, waktu dan tenaga yang diberikan selama saya menjalani perkuliahan.
2. Ibu Yunita Faela Nisa, M.Psi., Psi., sebagai Dosen Pembimbing I, terima kasih atas
bimbingan, kritikan, pemikiran, dan kemudahan yang telah diberikan kepada saya. Terima
kasih telah menyempatkan waktu dan tenaga selama proses pengerjaan skripsi ini.
3. Ibu Liany Luzvinda. M.si,.Psi., sebagai Dosen Pembimbing II, terima kasih atas
bimbingan, arahan, saran kepada saya dalam penyelesaian skripsi ini.
vii
4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah banyak
memberikan pengetahuan kepada penulis dna inspirasi baik itu dalam pendidikan maupun
pelajaran hidup.
5. Bapak Jamaluddin Harahap, mantan direktur pengamanan kepolisian, terima kasih telah
membantu saya dalam memberikan kemudahan berhubungan dengan pihak-pihak tertentu
ketika penelitian di Polda Metro Jaya.
6. Seluruh pihak di kepolisian Polda Metro Jaya, teurtama Direktorat Lalu Lintas, terima
kasih atas kemudahan, kesempatan dan kebaikan yang telah diberikan peneliti dalam proses
menyelesaikan skripsi ini.
7. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak
membantu saya dalam menjalani proses perkuliahan dan menyelesaikan skripsi.
8. Keluarga besar saya. Ayah saya, Prof.Dr. Muslim Nasution, terima kasih atas motivasi,
semangat, bantuan fisik dan psikis serta bantuan yang diberikan kepada saya. Ibu saya,
Nurmiah Lubis S.Hi, terima kasih atas dukungan psikologis, perhatian, dan kesabaran yang
selama ini tidak pernah berhenti dicurahkan kepada saya. Kakak-kakak dan adik-adikku,
Mufidah, Uswah, Sakinah, Izzah, Iffah dan Muhammad Ihsan atas keceriaan yang selalu
menghibur saya. Terima kasih yang tak terbatas atas yang cinta, doa, dukungan moril dan
materiil, dan segala-galanya yang kalian berikan. (Aku cinta kalian dengan segala
kesempurnaan dan ketidaksempurnaan yang ada, kalian adalah karunia terindah dari Allah
untukku dan idak ada yang bisa mengganti kalian di hidupku.)
9. Sahabat saya, Muna, terima kasi atas segala kebaikan, kesabaran yang sangat amat
dicurahkan meski sering dijadikan pelampiasan emosi dan keegoisan. Terima kasih karena
viii
tetap setia, tetap pengertian, tetap menjadi pendengar , tetap menjadi sandaran keluh kesah
saya selama bertahun-bertahun sampai skripsi ini akhirnya selesai.
8. “Dbibiers”, teman-teman special saya sejak awal perkuliahan, Anya, Farah, Laras, Winda,
Uty, Rara, Nuran dan Lala. Terima kasih atas segala kebahagiaan, suka dan duka, obrolan
yang tidak penting tapi asik untuk dibahas. Banyak hadiah hidup, kebahagian, kesedihan dan
pelajaran yang saya terima dari mereka, dan yang terpenting terima kasih atas sangat
banyaknya canda dan tawa yang kalian berikan, terima kasih banyak dari awal perkuliahan
sampai kelulusan.
9. Teman-teman dekat saya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terutama teman-teman
angkatan 2007, khususnya kelas C yang banyak variasi nya. Terima kasih atas suka dan duka
selama empat tahun ini, abnormal bareng di kelas, sharing dan diskusi bersama saya. Risna
dan Adiyo, terima kasih atas bantuan yang memudahkan kelancaran peneliti dalam
menyelesaikan analisis data skripsi ini. Terutama Risna, teman seperjuangan dan senasib,
terima kasih atas segala bantuan yang sangat banyak diberikan kepada peneliti.
14. Seluruh pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu, terima kasih untuk segala
dukungan dan bantuan yang telah diberikan untuk membantu saya dalam menyelesaikan
skripsi ini.
Akhirnya penulis memohon maaf atas segala kekurangan dan keterbatasan yang ada,
maka segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan penulis sebagai
bahan penyempurnaan
Jakarta, 28 Maret 2011
Penulis
ix
DAFTAR ISI
Halaman Judul
Lembar Pengesahan Pembimbing ............................................................................................ ii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .......................................................................................... iii
Pernyataan Orisinal.......................................................................................... ....................... iv
Abstrak .................................................................................................................................... v
Kata Pengantar ........................................................................................................................ vi
Daftar Isi ................................................................................................................................. ix
Daftar Tabel .......................................................................................................................... xiii
Daftar Gambar ....................................................................................................................... xv
Daftar Lampiran ................................................................................................................... xvi
BAB 1 Pendahuluan ............................................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................................................ 1
1.2. Perumusan Masalah ................................................................ ............................ 10
1.3. Pembatasan Masalah ........................................................................................... 11
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................................... 13
1.4.1. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 12
1.4.2. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 12
1.5. Sistematika Penelitian ......................................................................................... 13
BAB 2 Kerangka Teori ........................................................................................................ 15
2.1. Stres ..................................................................................................................... 15
2.1.1. Definisi Stres .................................................................................................... 15
2.2. Stres Kerja ........................................................................................................... 16
2.2.1. Tahapan Stres Kerja ......................................................................................... 17
2.2.2. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................................ 18
2.2.3. Gejala-Gejala Stres ........................................................................................... 25
2.3. Beban Kerja ......................................................................................................... 28
2.4. Konflik Peran ...................................................................................................... 29
2.5. Pengembangan Karir ..................,....................................................................... 33
2.6. Iklim Organisasi .................................................................................................. 37
2.6.1 Aspek Iklim Organisasi...................................................................................... 38
2.7. Tipe Kepribadian Big Five ................................................................................. 40
x
2.8. Umur .................................................................................................................... 45
2.9. Masa Kerja ........................................................................................................... 46
2.10. Polisi Republik Indonesia .................................................................................. 47
2.10.1. Sub Divisi DitLantas ...................................................................................... 49
2.11. Kerangka Berpikir ............................................................................................. 50
2.12. Hipotesis Penelitian ........................................................................................... 54
2.12.1. Hipoptesis Mayor ........................................................................................... 54
2.12.2. Hipotesis Minor .............................................................................................. 54
BAB 3 Metode Penelitian ..................................................................................................... 56
3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian .......................................................................... 56
3.2. Populasi dan Sampel ............................................................................................ 56
3.2.1. Populasi ............................................................................................................ 56
3.2.2. Sampel .............................................................................................................. 57
3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel ............................................................................ 57
3.3. Variabel dan Definisi Variabel ............................................................................ 57
3.3.1. Variabel Penelitian ........................................................................................... 57
3.3.2. Definisi Konseptual .......................................................................................... 58
3.3.3. Definis Operasional .......................................................................................... 59
3.4. Pengumpulan Data ............................................................................................... 61
3.4.1.Teknik Pengambilan Data ................................................................................. 61
3.4.2. Instrumen Penelitian ......................................................................................... 62
3.5.Prosedur Penelitian ............................................................................................... 67
3.6. Metode Analisis Data .......................................................................................... 69
3.7. Uji Validitas ......................................................................................................... 72
3.7.1. Uji Validitas Skala Stres Kerja ......................................................................... 73
3.7.1.1. Gejala Fisik .................................................................................................... 73
3.7.1.2. Gejala Perilaku .............................................................................................. 76
3.7.1.3. Gejala Psikologis ........................................................................................... 78
3.7.2. Beban Kerja ...................................................................................................... 79
3.7.2.1 Kualitatif ......................................................................................................... 79
3.7.2.2. Kuantitatif ...................................................................................................... 80
3.7.3. Konflik Peran .................................................................................................... 82
3.7.3.1. Time Based Conflict ...................................................................................... 82
xi
3.7.3.2. Strain Based Conflict ..................................................................................... 83
3.7.3.3. Behavior Based Conflict ................................................................................ 84
3.7.4. Pengembangan Karir ........................................................................................ 85
3.7.4.1 . Ketidakpastian Kerja .................................................................................... 85
3.7.4.2. Promosi Kurang ............................................................................................. 86
3.7.4.3. Promosi Berlebih ........................................................................................... 87
3.7.5. Iklim Ogranisasi ............................................................................................... 88
3.7.5.1. Konformitas ................................................................................................... 88
3.7.5.2. Tanggung Jawab ............................................................................................ 89
3.7.5.3. Standar ........................................................................................................... 90
3.7.5.4. Imbalan .......................................................................................................... 91
3.7.5.5. Kejelasan Organisasi ..................................................................................... 92
3.7.5.6. Kehangatan dan Dukungan ........................................................................... 93
3.7.5.7. Kepemimpinan .............................................................................................. 94
3.7.6. Tipe Kepribadian Big Five ............................................................................... 95
3.7.6.1. Agreeableness ................................................................................................ 95
3.7.6.2. Conscientiousness .......................................................................................... 96
3.7.6.3. Neuoriticism .................................................................................................. 98
3.7.6.4. Extraversion .................................................................................................. 99
3.7.6.5. Openness ...................................................................................................... 100
BAB 4 Hasil Penelitian ....................................................................................................... 102
4.1. Analisis Deskriptif ............................................................................................. 102
4.2. Uji Hipotesis ...................................................................................................... 105
4.2.1. Analisis Regresi Variabel Penelitian .............................................................. 105
4.2.2. Hasil Uji Hipotesis 1 ...................................................................................... 108
4.2.3. Hasil Uji Hipotesis 2 ...................................................................................... 108
4.2.4. Hasil Uji Hipotesis 3 ...................................................................................... 110
4.2.5. Hasil Uji Hipotesis 4 ...................................................................................... 110
4.2.6. Hasil Uji Hipotesis 5 ...................................................................................... 111
4.2.7. Hasil Uji Hipotesis 6 ...................................................................................... 112
4.2.8. Hasil Uji Hipotesis 7 ...................................................................................... 113
4.2.9. Hasil Uji Hipotesis 8 ...................................................................................... 113
4.3. Pengujian Proporsi Varians Independet Variabel ............................................. 114
xii
BAB 5 Kesimpulan, Diskusi, dan Saran ........................................................................... 120
5.1. Kesimpulan ........................................................................................................ 120
5.2. Diskusi ............................................................................................................... 121
5.3. Saran .................................................................................................................. 129
5.3.1. Saran Teoritis .................................................................................................. 129
5.3.2. Saran Praktis ................................................................................................... 130
Daftar Pustaka .................................................................................................................... 137
Lampiran
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Faktor-Faktor Trait Big Five .................................................................................. 46
Tabel 3.1 Blue Print Skala Stres Kerja .................................................................. ................ 65
Tabel 3.2 Blue Print Skala Beban Kerja ...................................... ......................................... 67
Tabel 3.3 Blue Print Skala Konflik Peran .............................................................................. 67
Tabel 3.4 Blue Print Skala Pengembangan Karir ................................................................... 68
Tabel 3.5 Blue Print Skala Iklim Organisasi .......................................................................... 69
Tabel 3.6 Blue Print Skala Tipe Kepribadian Big Five .......................................................... 69
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Fisik .......................................... 77
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Perilaku ..................................... 79
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Psikologis ................................. 81
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kualitatif ......................................... 83
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kuantitatif ........................................ 84
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Time Based Conflict ...................... 85
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Strain Based Conflict .................... 86
Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Behavior Based Conflict ............... 87
Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Ketidakpastian Deskripsi
Kerja ....................................................................................................................................... 89
Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Kurang ................. 90
Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Berlebih ............... 90
Tabel 3.18 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Konformitas .............................. 92
Tabel 3.19 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Tanggung Jawab ....................... 93
Tabel 3.20 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Standar ...................................... 94
xiv
Tabel 3.21 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Imbalan ..................................... 94
Tabel 3.22 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kejelasan Organisasi ................. 95
Tabel 3.23 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kehangatan dan Dukungan ....... 96
Tabel 3.24 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kepemimpinan .......................... 98
Tabel 3.25 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Agreeableness ............ 99
Tabel 3.26 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Conscientiousness .... 100
Tabel 3.27 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Neuroticism .............. 101
Tabel 3.28 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Extraversion ............. 102
Tabel 3.29 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Openness .................. 104
Tabel 4.1 Tabel Responden Berdasarkan Usia ..................................................................... 105
Tabel 4.2 Tabel Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................................................ 106
Tabel 4.3 Tabel Responden Berdasarkan Sub Divisi ....... ................................................... 107
Tabel 4.4 Tabel Anova ......................................................................................................... 108
Tabel 4.5 Tabel Rsquare ....................................................................................................... 109
Tabel 4.6 Tabel Koefisien Regresi ....................................................................................... 110
Tabel 4.7 Tabel Proporsi Varians Variabel Terhadap Stres Kerja ...................................... 118
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Residual Plot ..................................................................................................... 122
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuisioner
Lampiran 2 Analisis Faktor Konfirmatorik FISIK
Analisis Faktor Konfirmatorik PERILAKU
Analisis Faktor Konfirmatorik PSIKOLOGI
Analisis Faktor Konfirmatorik BEBANKERJA
Analisis Faktor Konfirmatorik KUANTITATIF
Analisis Faktor Konfirmatorik TIME
Analisis Faktor Konfirmatorik STRAIN
Analisis Faktor Konfirmatorik BEHAVIOR
Analisis Faktor Konfirmatorik KETIDAKPASTIANKERJA
Analisis Faktor Konfirmatorik PROMOSIKURANG
Analisis Faktor Konfirmatorik BERLEBIH
Analisis Faktor Konfirmatorik KONFORMITAS
Analisis Faktor Konfirmatorik TJ
Analisis Faktor Konfirmatorik STANDAR
Analisis Faktor Konfirmatorik IMBALAN
Analisis Faktor Konfirmatorik KO
Analisis Faktor Konfirmatorik KD
Analisis Faktor Konfirmatorik KEPEMIMPINAN
Analisis Faktor Konfirmatorik AGREEABLENESS
Analisis Faktor Konfirmatorik CONSCIENTIOUSNESS
Analisis Faktor Konfirmatorik NEUROTICISM
Analisis Faktor Konfirmatorik EXTRAVERSION
Analisis Faktor Konfirmatorik OPENNESS
Lampiran 3 Regresi
xvii
1
BAB 1
PENDAHULUAN
Pada bab pendahuluan ini akan dibahas mengenai latar belakang
penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penelitian.
1.1 Latar Belakang Masalah
Stres dapat terjadi pada siapa saja dan kapan saja. Stres tidak hanya dapat
berdampak positif tetapi juga dapat berdampak negatif. Jika stres tersebut
berdampak negatif pada orang yang sehari-hari berhubungan langsung dengan
masyarakat dan bekerja dengan menggunakan senjata seperti polisi, maka hal itu
dapat mengakibatkan sesuatu yang buruk terjadi, seperti salah satunya
penyalahgunaan senjata api. Selama ini banyak ditemukan perilaku anggota polisi
yang menyimpang dari aturan yang dapat menimbulkan antipati dan menurunkan
citra polisi, antara lain yaitu diberitakan mengenai penembakan terhadap
Wakapoltabes Semarang yang dilakukan oleh anak buahnya (Hermanto, 2007).
Sedangkan kasus lainnya diberitakan bahwa seorang polisi menembak istrinya
karena konflik rumah tangga (Rusli, 2011). Di sepanjang tahun 2005 sampai
tahun 2008 banyak sekali kasus penyalahgunaan senjata api di lingkungan
kepolisian yang dilatarbelakangi oleh stres. Hal serupa juga dibenarkan oleh
pensiunan Jenderal polisi yang pernah bekerja sebagai direktur bagian
pengamanan kepolisian (Komunikasi personal, 10 Juni 2011). Ia membenarkan
bahwa terdapat perilaku-perilaku yang menyimpang pada anggota kepolisian
2
terutama dalam hal penyalahgunaan wewenang. Tindakan-tindakan seperti
penyalahgunaan wewenang, pungutan liar, asusila, narkoba / miras dan kasus
penembakan serta bunuh diri merupakan gambaran fenomena perilaku polisi yang
mengalami stres.
Penelitian yang pernah dilakukan mengenai stres kerja dengan sampel
polisi mendapatkan hasil penelitian bahwa derajat stres kerja polisi secara
keseluruhan berada pada tingkat menengah (Jayanegara, 2007). Selan itu, direktur
utama ACLU (American Civil Liberties Union), Ira Glasser (dalam Amaranto,
2003) juga menyatakan bahwa polisi adalah pekerjaan yang mencakup banyak
aspek, sulit, berbahaya, dan stressfull.
He, Zhao, dan Archbold (dalam Magdalena, 2008) menyebutkan bahwa
secara umum, petugas polisi menempati posisi dimana ia mengalami interaksi
yang langsung dan sering dengan publik dan dihadapkan pada elemen-elemen
masyarakat yang paling mengancam, antisosial dan tidak dapat dipercaya. Mereka
ini adalah orang-orang yang melanggar hukum dan melakukan tindakan yang
membahayakan orang lain. Misalnya saja pembunuh, teroris atau massa yang
mengamuk. Kontak langsung dan sering dengan publik membuat polisi rentan
terhadap efek negatif dari stres. Howard juga menuliskan bahwa pekerjaan
sebagai polisi juga dapat dikatakan sebagai pekerjaan yang stresful karena petugas
polisi tidak memiliki kontrol atas penugasan yang diberikan kepadanya dan
sulitnya pelaku kejahatan yang dihadapi. (Howard,dkk, 2004, dalam Magdalena,
2008).
3
Sebagai studi pendahuluan, peneliti melakukan wawancara dengan 4
sumber penting di kepolisian, yaitu Kabag psikologi di Polda Metro Jaya, Kabag
polisi Lantas bagian Laka (kecelakaan lalu lintas) Jakarta Timur, staff polisi
bagian Reksa (pemeriksaan bagian lalu lintas) Jakarta Timur dan mantan direktur
kepolisian bagian pengamanan kepolisian. Dari wawancara peneliti dengan
Kabag Psikologi, Nurcahyo, ia membenarkan bahwa memang terdapat perilaku-
perilaku menyimpang dari polisi yang mungkin diakibatkan oleh stres misalnya
yaitu melakukan penyalahgunaan senjata api dan melakukan perilaku
menyimpang seperti mencuri, disersi (lari dari tugas) atau memukul. Ia
berpendapat pekerjaan yang paling stresful adalah polisi yang bekerja di lapangan
yaitu polisi lalu lintas dibandingkan dengan yang bekerja di kantor (Komunikasi
personal, 14 Juni 2011). Berdasarkan data anggota bermasalah yang diperoleh dari
Direktorat Lantas Polda Metro Jaya bagian psikologi tahun 2010 diketahui bahwa
terdapat 13 anggota yang bermasalah sejak 19 Januari 2010 – 13 November 2010.
Perilaku bermasalah mereka antara lain adalah pencurian, disersi (lari dari tugas),
sering absen dinas, penyalahgunaan senjata api dan pemukulan. Beberapa dari
anggota bermasalah tersebut berhubungan dengan psikis antara lain depresi,
permasalahan dengan rumah tangga, jenuh, dan permasalahan keuangan.
Nurcahyo mengatakan bahwa pekerjaan sebagai polisi lalu lintas
merupakan sandaran terdepan kepolisian yang bekerja di lapangan dan diamati
oleh masyarakat secara langsung. Hal ini menyebabkan banyak aspek pekerjaan
sebagai stressor antara lain beban kerja yang banyak, personil yang belum cukup
memadai, dan kondisi fisik di lapangan (Komunikasi Personal, 14 Juni 2011).
4
Polisi peka terhadap variasi yang luas dari tekanan pekerjaan atau
penyebab stres. Penyebab stres ini dapat dikelompokkan dalam kategori yang
berikut: (1) di luar departemen polisi, yang meliputi keputusan pengadilan yang
tak menguntungkan, ketiadaan dukungan masyarakat, dan potensi kekerasan
warga bahkan ketika berhadapan dengan penyelidikan lalu-lintas rutin atau
pertengkaran rumah tangga; (2) sumber internal, yang meliputi gaji rendah,
kemajuan karir yang terbatas, pengembangan atau perangsang profesional yang
kecil, dan ketiadaan dukungan administratif; dan (3) penyebab stres yang berasal
pada peran polisi itu sendiri, termasuk perputaran shift, kerja administratif yang
berlebihan. (Eisenberg, 1975; Stratton, 1978, dalam Murtiningrum, 2005).
Menurut Seyle (1976, Munandar, 2006), stres adalah keadaan didalam
karateristik mahluk hidup dengan sindrom adaptasi umum. Dengan kata lain,
adalah respon non spesifik dari tubuh terhadap permintaan yang dibuat untuk itu.
Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi secara optimal, atau
yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam
pembangkit stres, tetapi datang dari beberapa macam pembangkit stres, dan
sebagian besar adalah dari waktu manusia bekerja, karena lingkungan pekerjaan
mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan pekerja ( Ferdy, 2010).
Dalam profesi sebagai polisi, lingkungan kerja mereka memiliki
kemungkinan tinggi mengalami hal-hal yang menakutkan, mengejutkan atau
mengakibatkan trauma psikologis sehingga dapat menimbulkan terjadinya stres
dan terjadi perubahan dalam kepribadian seseorang dari pengalaman yang
dialaminya.
5
Faktor-faktor penyebab stres dalam pekerjaan sangatlah banyak. Pada
polisi, stresor yang dapat mempengaruhi stres mereka dapat dikarenakan oleh
banyak faktor, baik karena faktor kondisi pekerjaan ataupun faktor organisasi.
(Indri, 2010).
Diantara stresor-stresor yang ada, beban kerja adalah salah satu faktor
yang merupakan stresor stres kerja pada polisi lalu lintas. Beban kerja merupakan
salah satu yang mengakibatkan stres pada polisi. Kompleksitas tugas polisi
menyebabkan hampir tidak ada waktu santai karena kasus datang susul menyusul
dan polisi harus melayani masyarakat yang jumlahnya pasti lebih besar dari
jumlah anggota polisi itu sendiri.
Hal itu juga diperkuat dengan hasil wawancara peneliti dengan salah satu
polisi lalu lintas di wilayah Jakarta Timur yang bekerja di bagian Reksa. Ia
mengatakan bahwa ia dan teman sekerjanya merasakan stres saat bekerja. Hal
yang paling membuatnya stres adalah saat ia harus mencari dan menetapkan
pelaku dari suatu kejadian, banyaknya kasus yang harus ditangani dan kekurangan
anggaran dalam melakukan tugas di lapangan. Sehubungan dengan beban kerja
yang diembannya, ia juga mengatakan diperkirakan pada tahun 2010-2011
terdapat 38%-40% kasus tabrak lari oleh orang yang tidak bertanggung jawab.
Banyak kasus yang harus ditangani rata-rata setiap harinya adalah 6 buah kasus.
Kepala bidang penerangan umum Polri tahun 2005, Komisaris besar
Zainuri Lubis menyatakan bahwa para petugas polisi khususnya yang bertugas di
6
lapangan diduga mempunyai pekerjaan yang mempunyai derajat stres yang lebih
tinggi (Daryanto, 2005).
Berdasarkan wawancara awal yang dilakukan oleh peneliti terhadap kepala
polisi lalu lintas bagian Laka di wilayah Jakarta Timur yaitu AKP Purwito
diketahui bahwa terdapat stres pada polisi, terutama pada polisi yang bekerja di
lapangan dibandingkan polisi yang bekerja dikantor. Hal-hal yang menjadi
penyebab stres pada polisi yang bekerja dibagian Laka adalah beban tugas yang
berat, sulitnya mencari pelaku dari suatu kejadian, dan sulitnya mengatur lalu
lintas terutama saat banjir (Komunikasi Personal, 7 Juni 2011).
Hal lain yang dapat menjadi sumber stres pada polisi adalah konflik peran.
Dimana konflik peran ini mengenai harapan-harapan dari seseorang untuk
aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan peran yang mereka jalankan.
Harapan yang diinginkan akan mengakibatkan tekanan pada pemegang peranan
untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik antara satu dengan yang lain. Hal ini
dapat mengarah pada konflik peran, dimana pelaksanaan kegiatan atau kerja
dengan satu tekanan dapat menyulitkan hal yang lain dengan tekanan yang
menyertainya.
Pinto Jayanegara melakukan wawancara dengan salah satu perwira tinggi
Polri (tanggal 7 Mei 2007), ia mengatakan bahwa penyebab stres yang dialami
anggota polisi di Indonesia salah satunya yang berhubungan dengan konflik peran
ini adalah keharusan melaksanakan perintah atasan yang seringkali tidak mudah
untuk dilaksanakan karena bertentangan antara dia sebagai polisi dan dia sebagai
7
manusia. Hal itu juga diutarakan oleh pensiunan jenderal polisi yaitu pada tingkat
jabatan yang lebih tinggi misalnya kolonel, diduga terdapat konflik peran dan
batin. Ketika masih menjalani profesi sebagai polisi, ia sendiri mengalami
pertentangan antara tuntutan tugas dengan hati nuraninya (Komunikasi personal,
10 Juni 2011). Berhubungan dengan konflik peran yang dikaitkan dengan
keluarga, AKP Purwito mengatakan bahwa dalam hubungan dengan masalah
keluarga, dikatakan tidak begitu menjadi hal yang menimbulkan stres pada polisi
(Komunikasi Personal, 14 Juni 2011).
Demikian pula halnya dengan konflik peran, pengembangan karir dan
iklim organisasi juga merupakan pembangkit stres potensial. Dalam hal ini
pengembangan karir mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan
promosi yang kurang. Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan
penilaian dari struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang ditemui terpusat
pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi.
Studi empiris mengenai stres polisi menemukan bahwa sepanjang 13 tahun
pertama pengabdian, stres meningkat sebab petugas baru tak percaya pada
kemampuan mereka sendiri, harus melaksanakan sejumlah pekerjaan administrasi
besar, dan merasa suatu gap antara pelatihan akademi formal dan keterampilan
yang nyata diperlukan untuk menjadi efektif di jalanan. Stres berkurang ketika
petugas menjadi lebih nyaman dengan tuntutan pekerjaan mereka dan promosi
keuntungan dan ranking di departemen itu. (Violanti, 1983, dalam Yusuf, 2009).
8
Namun, berhadapan dengan suatu stresor tidak selalu mengakibatkan
gangguan secara psikologis maupun fisiologis. Faktor kunci dari stres adalah
persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk
menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi (Diana, 1991,
dalam Widyasari, 2011). Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres
dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsi suatu
peristiwa. Penilaian kognitif individu dalam stres di tentukan oleh individunya
sendiri, sejauhmana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Sehubungan dengan
ini, ciri individu salah satunya tipe kepribadian dapat berpengaruh dalam
menimbulkan stres. Pada penelitian ini tipe kepribadian yang peneliti pilih untuk
di analisis adalah tipe kepribadian Big Five.
Hal lain yang dapat mempengaruhi stres kerja pada polisi yaitu adalah
umur dan masa kerja. Nurcahyo membenarkan bahwa umur memiliki pengaruh
dalam stres, karena dari umur tersebut berhubungan dengan kematangan
seseorang secara psikologis maupun fisik. Sedangkan masa kerja pada polisi
dihubungkan dengan adaptasi dengan pekerjaan dan kenaikan jabatan/ karir dalam
pekerjaannya.Selain itu, pada polisi lalu lintas hal yang dimungkinkan menjadi
stresor bagi pekerja adalah perbedaan penempatan kerja di bagian lalu lintas,
karena dari komunikasi personal yang didapat oleh peneliti, terdapat sub divisi
dalam DitLantas, beberapa diantaranya yaitu Bin Operasional, Pamwal
Pengamanan dan Pengawalan), PJR (Patroli Jalan Raya) dan Gatur (Penjagaan
dan Pengaturan). Masing-masing dari subdivisi tersebut memiliki perbedaan baik
dari tempat mereka bertugas maupun jam kerja mereka.
9
Kemungkinan besar beban dan tuntutan tugas serta tuntutan di luar tugas
melebihi kemampuan yang dimiliki para anggota, kondisi ini akan memberikan
dampak pada munculnya stres kerja yang berkepanjangan. Stres yang
berkepanjangan ini dapat mengubah perilaku anggota menjadi perilaku yang tidak
diterima di lingkungan tugas maupun di luar lingkungan tugas. Hubungan antar
sesama anggota menjadi kurang harmonis, penuh kecurigaan yang dapat
menimbulkan kemarahan serta perilaku agresi, seperti yang telah ditunjukkan oleh
beberapa anggota Polri (Sumantri, 2011).
Dampak stres pada polisi dijelaskan oleh Morash dan Haar (Morash, Haar
& Kwak, 2006) dimana petugas polisi yang mengalami tingkat stres kerja yang
tinggi mengalami masalah psikologis dan fisik yang tinggi. Pada umumnya,
mereka mengalami kesehatan yang buruk, sering absen dari pekerjaan, mengalami
burnout, dan tidak puas terhadap pekerjaan mereka, dan karena lemahnya
komitmen organisasi yang dimiliki maka mungkin petugas polisi tidak seutuhnya
melibatkan diri dalam pekerjaan atau mereka mungkin akan berhenti dari
pekerjaannya lebih awal.
Sedangkan Arnold (1986, dalam Adypato, 2011) menyebutkan bahwa ada
empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh
individu, yaitu terganggunya kesehatan fisik, kesehatan psikologis, performa,
serta mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan.
Oleh karena itu, berdasarkan berbagai penelitian tentang stres pada polisi
pada umumnya dan khususnya stres pada polisi lalu lintas di Indonesia yang
10
dikemukakan di atas, peneliti melihat bahwa penting dilakukan penelitian untuk
mengkaji berbagai faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas
dan juga melihat faktor mana yang paling berpengaruh besar terhadap stres kerja
pada polisi lalu lintas. Karena itu peneliti melakukan penelitian “Analisis Faktor-
Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja pada Polisi Lalu Lintas.”
1.2. Perumusan Masalah
Secara umum, rumusan masalah pada penelitian ini adalah “apakah ada
pengaruh yang signifikan faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja terhadap
stres kerja pada polisi lalu lintas?”.
Sedangkan secara khusus rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap stres kerja
pada polisi lalu lintas?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan konflik peran yaitu Time Based
Conflict, Strain Based Conflict dan Behavior Based Conflict terhadap stres
kerja pada polisi lalu lintas?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap stres
kerja pada polisi lalu lintas?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja
pada polisi lalu lintas?
11
5. Apakah ada pengaruh yang signifikan kepribadian Big Five yaitu
Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, Extrovertion, dan
Openness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas?
6. Apakah ada pengaruh yang signifikan umur terhadap stres kerja pada
polisi lalu lintas?
7. Apakah ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja
pada polisi lalu lintas?
8. Apakah ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap stres kerja pada
polisi lalu lintas?
1.3. Pembatasan masalah :
Pembatasan masalah pada penelitian ini adalah peneliti menganalisis
faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dengan melihat
faktor mana yang secara signifikan dan paling besar mempengaruhi stres kerja.
Faktor-faktor yang akan diteliti adalah beban kerja, konflik peran yang terdiri dari
time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict,
pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang terdiri dari
agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion, dan openness, umur,
masa kerja, dan sub divisi.
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian
12
1.4.1. Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui
seberapa besar faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja yaitu beban kerja,
konflik peran yang terdiri dari dari time based conflict, strain based conflict dan
behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian
Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism,
extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi pada polisi lalu lintas
sehingga dapat dijadikan bahan sekaligus informasi dalam meminimalisir stres
kerja yang ada pada polisi lalu lintas.
1.4.2. Manfaat Penelitian
Teoritis :
Penelitian ini diharapkan mampu mendapatkan dimensi yang paling
mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas sehingga dapat
diminimalisir .
Praktis :
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berkembangnya ilmu
pengetahuan, khususnya bagi pengembangan teori-teori psikologi
terutama yang berkaitan dengan bidang psikologi kesehatan, klinis
dan industri dan organisasi.
13
Memberikan informasi dari hasil analisis peneliti mengenai faktor-
faktor yang mempengaruhi stres kerja sehingga dapat dijadikan bahan
kebijakan untuk mengontrol stres kerja pada polisi lalu lintas.
1.5. Sistematika Penulisan
Berikut ini adalah sistematika penulisan dari laporan penelitian yang akan
dilakukan.
BAB I : Pendahuluan
Berisi latar belakang mengapa perlu dilakukan penelitian tentang analisis
faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja, pembatasan dan perumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : Landasan Teori
Di dalam bab ini akan dibahas sejumlah teori yang berkaitan dengan
masalah yang akan diteliti secara sistematis, kerangka berpikir dan hipotesis
penelitian.
BAB III : Metode Penelitian
Bab ini meliputi pendekatan dan jenis penelitian, populasi dan sampel,
teknik pengambilan sampel, variabel penelitian, definisi konseptual dan
14
operasional, pengumpulan data, prosedur penelitian, metode analisis data, baik uji
validitas dan uji hipotesis.
BAB IV : Analisis Hasil Penelitian
Dalam bab ini peneliti akan membahas mengenai gambaran responden
penelitian, deskripsi data dan hasil uji hipotesis.
BAB V : Kesimpulan, Diskusi, dan Saran
Pada bab ini, peneliti akan merangkum keseluruhan isi penelitian dan
meyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini juga akan dimuat diskusi dan saran.
BAB 2
KERANGKA TEORI
15
Bab ini akan membahas teori-teori yang dipakai sebagai dasar dalam
melaksanakan penelitian. Teori yang terdapat dalam kajian teori adalah mengenai
faktor-faktor stres kerja yaitu beban kerja, konflik peran, pengembangan karir,
iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five, umur, masa kerja dan sub divisi polisi
lalu lintas.
2.1. Stres
2.1.1. Definisi Stres
Kata stres diartikan oleh Oxford Dictionary yaitu “as a state of affair
involving demand of physical or mental energy” atau dapat diartikan sebagai
suatu keadaan yang melibatkan tuntutan energi fisik atau mental. Stres adalah
ketegangan dan tekanan yang dihasilkan ketika individu melihat situasi yang
menampilkan suatu tuntutan yang mengancam dari kemampuan yang ia punyai
(Bisen, Priya, 2010).
Stres adalah emosi negatif, kognitif, tingkah laku dan proses fisiologi yang
terjadi pada individu untuk mencoba menyesuaikan atau menawar dengan stresor
yang ada. Dimana, dapat mengganggu atau mengancam fungsi sehari-hari
individu dan menyebabkan individu tersebut untuk membuat penyesuaian. Dalam
menghadapi stresor tersebut dapat ditandai dengan adanya adanya respon fisik,
psikologis dan tingkah laku. (Taylor, 2002, Bernstein, Penner, Stewart, Roy,
2008). Dalam kata lain, stress meliputi sebuah transaksi antara orang dan fisik
mereka dan lingkungan psikologikal. (Bernstein, Penner, Stewart, Roy, 2008).
16
Menurut Seyle (1976, Munandar, 2006), stres adalah keadaan didalam
karateristik mahluk hidup dengan sindrom adaptasi umum. Dengan kata lain,
adalah respon non spesifik dari tubuh terhadap permintaan yang dibuat untuk itu.
Fincham dan Rhodes (1988, Munandar, 2006) mengasumsikan bahwa
stres dapat disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku,
psikologikal dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara
orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya) dan
lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi
berbagi tuntutan terhadap dirinya secara efektif.
Dari berbagai pendapat yang diuraikan di atas, dapat disimpulkan bahwa
stres adalah respon biologis dan psikologis pada seseorang yang disebabkan oleh
perubahan dan tuntutan kehidupan untuk dapat menyesuaikan diri dengan baik.
2.2 Stres Kerja
Menurut Munandar (2006) stres kerja adalah respon individu terhadap
stresor yang ada pada pekerjaan yang dapat menyebabkan seseorang tidak
berfungsi optimal. Reaksi yang dapat terjadi yaitu dapat berupa reaksi fisik,
psikologis atau tingkah laku.
Robin (dalam Supardi, 2007) memberikan definisi stres kerja sebagai
suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan
dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat
dipastikan.
17
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa stress kerja adalah respon
adaptif, tanggapan, penyesuaian diri pada suatu kondisi antara individu dan
lingkungan.
2.2.1 Tahapan Stres Kerja
Menurut Hans Selye (Rice, 2000), bahwa ada tiga fase atau tahapan
stress adalah sebagai berikut :
a. Tahap reaksi waspada, pada tahap ini dapat terlihat reaksi psikologis ”fight or
flight syndrome” dan reaksi fisiologis. Pada tahap ini individu mengadakan reaksi
pertahanan terekspos pada stressor. Tanda fisik akan muncul adalah curah jantung
meningkat, peredaran darah cepat, darah di perifer dan gastrointestinal mengalir
ke kepala dan ekstremitas. Sehingga banyak organ tubuh yang terpengaruh, maka
gejala stress akan mempengaruhi denyut nadi dan ketegangan otot. Pada saat yang
sama daya tahan tubuh akan berkurang dan bahkan bila stressor sangat besar atau
kuat dapat menimbulkan kematian.
b. Tahap melawan, pada tahap ini individu mencoba berbagai macam mekanisme
penanggulangan psikologis dan pemecahan masalah serta mengatur strategi untuk
mengatasi stressor. Tubuh berusaha menyeimbangkan proses fisiologis yang telah
dipengaruhi selama reaksi waspada untuk sedapat mungkin kembali keadaan
normal dan pada waktu yang sama pula tubuh mencoba mengatasi faktor-faktor
penyebab stress. Apabila proses fisiologis telah teratasi maka gejala- gejala stress
akan menurun, tubuh akan secepat mungkin berusaha normal kembali karena
ketahanan tubuh ada batasnya dalam beradaptasi. Jika stressor tidak dapat diatasi
18
atau terkontrol maka ketahanan tubuh beradaptasi akan habis dan individu tidak
akan sembuh.
c. Tahap kelelahan, tahap ini terjadi ketika ada suatu perpanjangan tahap awal
stress yang tubuh individu terbiasa. Energi penyesuaian terkuras dan individu
tersebut tidak dapat lagi mengambil dari berbagai sumber penyesuaian yang
digambarkan pada tahap kedua. Akan timbul gejala penyesuaian terhadap
lingkungan seperti sakit kepala, gangguan mental, penyakit arteri koroner, bisul,
dan kolitis. Tanpa ada usaha untuk melawan atau mencegahnya kelelahan bahkan
kematian dapat terjadi. Bila tubuh terekspos pada stressor yang sama pada waktu
yang lama secara terus menerus, maka tubuh yang semula telah terbiasa
menyesuaikan diri akan kehabisan energi untuk beradaptasi. Daya tahan tubuh
terhadap stressor tidak dapat dianggap dapat bertahan selamanya karena suatu saat
energi untuk adaptasi itu akan habis.
2.2.2. Faktor – faktor Penyebab Stres Kerja
Penyebab-penyebab umum stres pada tempat kerja menurut Bisen dan
Priya (2010) adalah :
a. Ketakutan akan kehilangan pekerjaan.
b. Tuntutan yang tidak masuk akal terhadap kinerja.
c. Kurangnya hubungan interpersonal antara pekerja.
d. Kurangnya komunikasi interpersonal diantara atasan dan bawahan.
19
e. Lamanya jam kerja.
f. Sedikitnya waktu untuk menghabiskan waktu dengan keluarga.
g. Upah yang tidak sesuai.
h. Promosi yang tidak terlaksana.
Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau
yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam
pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar waktu manusia
adalah bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar
terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres dipekerjaan
merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya
atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Menurut Hurrel, faktor-
faktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat
dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam
pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam
pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi (Munandar, 2006) :
1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas.
Tuntutan fisik meliputi: bising, vibrasi dan hygiene. Sedangkan faktor-faktor
tugas mencakup kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan
bahaya.
20
a. Tuntutan fisik : kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap faal dan
psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit
stres (stressor). Suara bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau
tetap pada alat pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stres yang
menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis kita.
Kondisi demikian memudahkan timbulnya kecelakaan.
Misalnya tidak mendengar suara-suara peringatan sehingga timbul kecelakaan.
Ivancevich & Matteson (dalam Munandar, 2006) bependapat bahwa bising yang
berlebih (sekitar 80 desibel) yang berulangkali didengar, untuk jangka waktu yang
lama, dapat menimbulkan stres. Dampak psikologis dari bising yang berlebih
ialah mengurangi toleransi dari tenaga kerja terhadap pembangkit stres yang lain,
dan menurunkan motivasi kerja.
b. Tuntutan tugas :
Shift kerja : penelitian menunjukkan para pekerja shift malam lebih sering
mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja
pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang
mungkin menyebabkan gangguan perut (Monk & Tepas dalam Munandar,
2006:383-389).
Beban kerja : Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit juga
merupakan pembangkit stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke
dalam beban kerja berlebih/terlalu sedikit "kuantitatif”, yang timbul
sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan
kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban
21
kerja berlebih/terlalu sedikit "kualitatif” yaitu jika orang merasa tidak
mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan
ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja (Munandar, 2006).
2. Peran Individu dalam Organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi,
artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan
sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh
atasannya. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres
yaitu meliputi: konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity).
Menurut Kahn, dkk (dalam Munandar , 2006) stres yang timbul karena
ketidakjelasan sasaran akhirnya mengarah ketidakpuasan pekerjaan, ketegangan
pekerjaan yang lebih tinggi, dan menimbulkan stres fisiologikal.
3. Pengembangan Karir
Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi (Evelyn, Girdano, dalam
Munandar, 2006):
Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya
Peluang mengembangkan keterampilan yang baru
Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang
menyangkut karir.
4. Hubungan dalam Pekerjaan
22
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah
dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan
peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai
antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan pekerjaan
yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan
rekan-rekan kerjanya (Kahn dkk, dalam Munandar, 2006).
5. Struktur dan iklim Organisasi
Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada sejauh
mana tenaga kerja dapat tcrlihat atau berperan serta pada support sosial.
Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan
berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif. Peningkatan peluang
untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan
taraf dari kesehatan mental dan fisik (Munandar, 2006).
6. Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan
Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan
seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja
didalam suatu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu
tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan
pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan
tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam
23
pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak
yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi (Munandar, 2006).
7. Ciri-ciri Individu
Menurut pandangan interaktif dari stres, stres ditentukan pula oleh
individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya scbagai penuh stres.
Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap stres
adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mcncakup ciri-ciri
kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap,
kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan dan kecakapan
(antara lain inteligensi, pendidikan, pelatihan, dan pembelajaran). Dengan
demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor pengaruh
antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial
dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana, dalam
kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial (Munandar,
2006).
a. Kepribadian : mereka yang berkepribadian introvert bereaksi lebih negatif dan
menderita ketegangan yang lebih besar daripada mereka yang berkepribadian
extrovert, pada konflik peran. Kepribadian yang flexible (orang yang lebih
lerbuka terhadap pengaruh dari orang lain sehingga lebih mudah mendapatkan
beban yang berlebihan) mengalami ketegangan yang lebih besar dalam situasi
24
konflik, dibandingkan dengan mereka yang berkepribadian kaku (Munandar,
2006).
b. Kecakapan : merupakan variabel yang ikut menentukan stres atau tidaknya
suatu situasi yang sedang dihadapi. Jika seorang pekerja menghadapi masalah
yang ia rasakan tidak mampu ia pecahkan, sedangkan situasi tersebut mempunyai
arti yang penting bagi dirinya, situasi tersebut akan ia rasakan sebagai situasi yang
mengancam dirinya sehingga ia mengalami stres. Ketidakmampuan menghadapi
situasi menimbulkan rasa tidak berdaya. Sebaliknya jika merasa mampu
menghadapi situasi orang justru akan merasa ditantang dan motivasinya akan
meningkat (Munandar, 2006).
c. Nilai dan kebutuhan : setiap organisasi mempunyai kebudayaan masing-
masing. Kebudayaan yang terdiri dari keyakinan-keyakinan, nilai-nilai dan
norma-norma perilaku yang menunjang organisasi dalam usahanya mengatasi
masalah-masalah adaptasi eksternal dan internal. Para tenaga kerja diharapkan
berperilaku sesuai dengan norma-norma perilaku yang diterima dalam organisasi
(Munandar, 2006).
Teori lain mengatakan terdapat dua faktor penyebab atau sumber stress
yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat
berupa kondisi fisik, manajemen atau hubungan sosial di lingkungan pekerjaan.
Sedangkan faktor personal berupa kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi
maupun kondisi sosial ekonomi keluarga, dimana pribadi berada dan
mengembangkan diri. (Dwiyanti, 2001, dalam Prihatini, 2007).
25
Menurut Cooper dan Marshall (1976), terdapat enam kategori utama
sumber-sumber stres pada kerja, yaitu:
a. Faktor Intrinsik pada pekerjaan
b. Peran dalam organisasi
c. Pengembangan karir
d. Struktur dan iklim organisasi
e. hubungan dalam pekerjaan
f. sumber-sumber ekstra-organisasi
2.2.3. Gejala – gejala Stres
Menurut Bisen dan Priya (2010), gejala stres pada individu dapat dilihat
dari :
a. Gejala fisik yaitu pusing, sakit leher, nyeri punggung, lemah, gangguan perut,
kelelahan kronik, nafas cepat/ sulit dan tidur terlampau banyak.
b. Gejala emosional yaitu depresi, mimpi buruk, sensitif, mudah marah, cemas,
perilaku neurotik, adanya pikiran untuk bunuh diri, frustasi, tidak berdaya dan
gelisah.
c. Gejala fisik yaitu gigi menggretak, menggigit jari, makan kompulsif,
penggunaan rokok meningkat, mengetuk jari, kehilangan minat pada penampilan
fisik, dan peningkatan penggunaan alkohol atau resep obat.
26
Teori Terry Beehr dan Newman (1978, Rout, 2002) membagi gejala stress
menjadi tiga aspek yaitu gejala psikologis, gejala fisik dan perilaku.
Gejala psikologis terdiri dari :
- Kecemasan, ketegangan
- Bingung, marah, sensitif
- Memendam perasaan
- Komunikasi tidak efektif, menurunnya fungsi intelektual
- Mengurung diri, ketidak puasan bekerja
- Depresi, kebosanan, lelah mental
- Merasa terasing dan mengasingkan diri,kehilangan daya konsentrasi
- Kehilangan spontanitas dan kreativitas
- Kehilangan semangat hidup, menurunnya harga diri dan rasa percaya diri
Gejala fisik :
- Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah
- Meningkatnya sekresi adrenali dan non adrenalin
- Gangguan gastrointestial, misalnya gangguan lambung
- Mudah terluka, kematian, gangguan kardiovaskuler
- Mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan
27
- Lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit
- Kepala pusing, migrain, kanker
- Ketegangan otot, problem tidur.
Gejala perilaku :
- Menunda atau menghindari pekerjaan atau tugas
- Penurunan prestasi dan produktifitas
- Meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk
- Perilaku sabotase
- Meningkatnya frekuensi absensi
- Perilaku makan yang tidak normal
- Kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis berat badan
- Kecendrungan perilaku yang beresiko tinggi seperti ngebut,berjudi
- Meningkatnya agresivitas dan kriminalitas
- Penurunan kualitas hubungan interpersoal dengan keluarga dan tema
- Kecenderungan bunuh diri.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa gejala-gejala stress kerja
terdiri dari gejala psikologis,gejala fisik dan gejala perilaku.
2.3. Beban Kerja
28
Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang
harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja berlebih dan beban
kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja secara kuantitatif
timbul akibat tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan secara kualitatif
jika pekerja merasa tidak mampu untuk melakukan tugas, atau tugas tidak
menggunakan keterampilan atau potensi dari tenaga kerja. Beban kerja selama
jumlah jam kerja yang sangat banyak, hal ini merupakan sumber tambahan stres
(Munandar, 2006). Everly & Girdano (dalam Munandar, 2006), menambahkan
kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih
kuantitatif dan kualitatif. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus
melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan.
Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah kondisi kerja, yaitu
setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan
cermat. Pada saat tertentu hal ini merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi,
namun bila desakan waktu menyebabkan banyak kesalahan atau menyebabkan
kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya
beban berlebih kuantatif. Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat
mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang
sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan akan timbul rasa bosan, rasa
monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau
sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat menghasilkan berkurangnya
perhatian. Hal ini secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk
bertindak tepat dalam keadaan darurat.
29
Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh
manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin
menjadi majemuk. Kemajemukan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi
daripada yang dimiliki. Pada titik tertentu kemajemukan pekerjaan tidak lagi
produktif, tetapi menjadi destrutif. Pada titik tersebut kita telah melewati
kemampuan kita untuk memecahkan masalah dan menalar dengan cara yang
konstruktif. Timbulah kelelahan mental, sakit kepala, dan gangguan-gangguan
pada perut merupakan hasil dari kondisi kronis dari beban berlebihan kualitatif.
Sedangkan beban terlalu sedikit kualitatif merupakan keadaan dimana tenaga
kerja tidak diberi peluang untuk menggunakan ketrampilan yang diperolehnya,
atau untuk mengembangkan kecakapan potensialnya. Beban terlalu sedikit
disebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarahkan semangat dan motivasi
yang rendah untuk kerja. Tenaga kerja akan merasa bahwa ia “tidak maju-maju”
dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan ketrampilannya
(Sutherlan & Cooper, Munandar, 2006).
2. 4. Konflik peran
Konflik peran terjadi ketika harapan terhadap kerja kita dan apa yang kita
pikir harus dilakukan tidak sama dengan pekerjaan yang sebetulnya harus kita
lakukan. Konflik peran juga dapat terjadi ketika pekerja memiliki peran yang
berlawanan. Misalnya, peran seorang pekerja sebagai manajer mungkin
memerlukan ia untuk bekerja pada hari Sabtu, tetapi peran ia sebagai ibu
30
memerlukan ia untuk menghadiri pertandingan olahraga anaknya pada hari yang
sama (Aamodt, 2010).
Menurut Greenhaus dan Beutell peran adalah satu set ekspektasi yang
dikenakan oleh pengirim peran (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, dan Rosenthal,
1964, dalam Shien & Chen, 2011). Kahn dan Quinn (Edwards & Rothbard, 2000,
Shein & Chen, 2011) lebih lanjut menjelaskan bahwa harapan peran didefinisikan
seperti ketika individu fokus menciptakan harapan yang didasarkan pada nilai-
nilai nya sendiri mengenai pekerjaan atau perilaku keluarga peran. Konflik antar
peran terjadi ketika harapan yang terkait dengan satu peran mengganggu
kemampuan seseorang untuk secara memadai memenuhi peran lainnya.
Konflik peran adalah hasil ketika individu menerima dua atau lebih peran
yang menyebabkan konflik satu dengan yang lain. Dalam hal ini individu tersebut
merasa tidak mampu dengan tekanan yang ada dan menjadi demokratik pada saat
yang sama (Altman, Valenzi, Hodgetts, 1985).
Tidak jauh berbeda, Kahn (1964, Cooper, Dewe, 2004) juga
mendefinisikan konflik peran sebagai “simultaneous occurence of two (or more)
sets of pressures such that compliance with one would make more difficult
compliance with the other”. Atau dapat diartikan yaitu terjadinya simultan dari
dua (atau lebih) kumpulan tekanan seperti keharusan patuh dengan yang satu
dimana akan menimbulkan kepatuhan yang lebih sulit dengan yang lain.
Maka konflik peran dapat disimpulkan sebagai suatu kesulitan yang
dialami individu dalam memenuhi peran dan tuntutan dari peran tersebut dalam
31
waktu yang bersamaan serta adanya pertentangan antara individu dengan
perannya.
Myers (1988, dalam Marfizal, 2006) membagi konflik peran menjadi 3
yaitu :
1. Konflik antara individu dengan peran.
Pertentangan antara kepribadian atau sikap individu dengan harapan atau
tuntutan dari perannya, misalnya : seorang polisi harus menangkap seorang
pencuri yang ternyata adalah keponakannya. Polisi akan mengalami konflik peran
antara membantu keponakannya atau menjalankan tugasnya sebagai penegak
hukum.
2. Intrarole conflict
Ketegangan yang ditimbulkan oleh tuntutan atau harapan yang
bertentangan mengenai bagaimana suatu peran harus dilakukan. Salah satu
contohnya adalah seorang kakak dituntut untuk selalu membantu adiknya oleh
ibunya, sedangkan ayahnya melarang ia membantu adiknya supaya adiknya
menjadi mandiri. Hal ini akan menimbulkan konflik peran karena ada harapan
yang bertentangan.
3. Interrole conflict
Ketegangan atau konflik yang terjadi karena tuntutan dari dua peran yang
berbeda yang harus dilakukan secara bersamaan, misalnya : konflik yang dialami
32
ibu yang bekerja, pada saat yang sama ia harus berperan sebagai pekerja dan
sebagai ibu rumah tangga.
Selanjutnya Duxbury dan Higgins (1991, dalam Marfizal, 2006)
mengatakan bahwa akibat dari berbagai peran yang dimiliki (multiple roles)
individu akan menghasilkan ketegangan fisik dan psikologis dalam dua cara yaitu:
a. Beban peran yang berlebih (role overload), yang menimbulkan kesulitan untuk
menentukan prioritas peran mana yang akan didahulukan.
b. Tuntutan terhadap kedua peran akan menimbulkan kesulitan untuk memenuhi
harapan dari masing-masing peran tersebut.
Konflik antara keluarga dan pekerjaan dapat disebabkan oleh dua aspek
utama dari lingkungan pekerjaan atau keluarga yaitu :
a. Faktor yang berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menampilkan
peran pekerjaan dan keluarga.
b. Keadaan psikologis yang disebabkan oleh tekanan dari satu peran ke peran
yang lain. (Greenhaus dan Beutell, 1985; Piotrkowski, Voydanoff, dalam Marfizal
2006).
Greenhaus dan Beutell (Edwards, Rothbard, 2000) mengemukakan tiga
bentuk konflik keluarga dan pekerjaan :
a. Time- based conflict
33
Konflik yang terjadi karena tuntutan waktu dari peran yang satu
mempengaruhi partisipasi dalam peran yang lain. Konsep-konsep yang termasuk
dalam konflik ini diantaranya : waktu bekerja yang berlebihan, kurangnya waktu
untuk pasangan atau anak dan jadwal yang tidak fleksibel.
b. Strain-based conflict
Konflik yang disebabkan oleh gejala-gejala stres seperti kelelahan dan
mudah marah, yang diakibatkan oleh satu peran mengganggu peran yang lain.
Konflik ini melibatkan stres dalam keluarga dan pekerjaan.
c. Behavior- based conflict
Konflik yang terjadi jika tingkah laku tertentu dituntut oleh satu peran
mempersulit individu dalam memenuhi tuntutan dari peran yang lain, misalnya
tuntutan peran keluarga dengan tuntutan peran pekerjaan.
2.5. Pengembangan karir
Ada empat fase siklus kehidupan karir, yaitu (Kitchi, 2010) :
1. Memulai karir, stres yang timbul adalah dari keharusan untuk mempelajari
budaya oganisasi dan struktur organisasi di tempat kerja.
2. Pengembangan karir, yaitu di mana pilihan mungkin harus dibuat antara karir
dan keluarga.
3. Memelihara karier, di mana individu mungkin harus melihat apakah karir
mereka nantinya akan sukses atau tidak, dan ini dapat meningkatkan konflik
34
antara karir dan keluarga.
4. Karir berakhir.
Dalam bukunya, Rout (2002) mengatakan bahwa pengembangan karir
meliputi sejumlah isu yang dapat bertindak sebagai stressor potensial untuk
karyawan. Misalnya, kurangnya keamanan pekerjaan, over atau under promosi,
takut pensiun, dan banyak penilaian kinerja lainnya dapat mempengaruhi
kehidupan seseorang. Pada stressor keamanan pekerjaan, ancaman kehilangan
pekerjaan merupakan sumber potensial dari stres. Beberapa orang mungkin harus
tetap pada pekerjaan mereka bahkan jika mereka tidak menyukainya karena
mereka tidak memiliki alternatif yang cocok untuk perubahan. Sedangkan pada
permasalahan promosi di tempat kerja, ketika seorang individu dipromosikan
terlalu cepat, tanpa memiliki keterampilan yang dibutuhkan atau sudah bekerja
keras di pekerjaan sebelumnya, ia mungkin mengalami self-esteem rendah.
Kurangnya prospek promosi juga dapat menjadi sumber stres ketika seorang
individu telah menguasai pekerjaannya. Pada kinerja kerja, penilaian kinerja dapat
menjadi sumber potensial stres bagi penilai dan yang dinilai. Dalam praktek
umum penilaian rutin karyawan oleh manajer dapat menyebabkan stres terutama
ketika harus mengambil keputusan. Stressor yang terakhir pada pengembangan
karir adalah pensiun. Tekanan tertentu dapat timbul bagi individu yang dipaksa
untuk pensiun dini. Misalnya, Fryer dan Payne (1986, Rout, 2002) menunjukkan
bahwa seseorang mungkin akan menderita dari hilangnya pekerjaan, merasa
gagal, menurunnya harga diri, kepuasan hidup yang rendah, depresi, kesepian dan
isolasi, dan masalah perilaku lainnya.
35
Sumber stres lain yang menyebabkan stres pada pekerja adalah masalah
dalam pengembangan karir, jika aspirasi karir tidak memuaskan, frustasi dapat
menjadi intens (Schultz, 2006).
Di sisi lain, Munandar (2006) merumuskan unsur-unsur penting
pengembangan karir meliputi :
- Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya
- Peluang mengembangkan ketrampilan yang baru
- Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang
menyangkut karir.
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang
mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang
(Munandar, 2006) :
a. Job Insecurity : perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru
yang dapat mempunyai dampak pada perusahaan. Reorganisasi dirasakan perlu
untuk dapat mcnghadapi perubahan lingkungan dengan lebih baik. Sebagai
akibatnya ialah adanya pekerjaan lama yang hilang dan adanya pekerjaan yang
baru. Dapat terjadi bahwa pckerjaan yang baru memerlukan keterampilan yang
baru. Setiap reorganisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan
sumber stres yang potensial (Munandar, 2006).
b. Over dan Under-promotion : setiap organisasi industri mempunyai proses
pertumbuhan masing-masing. Ada yang tumbuhnya cepat dan ada yang lambat,
36
ada pula yang tidak tumbuh atau setelah tumbuh besar mengalami penurunan,
organisasi menjadi lebih kecil. Pola pertumbuhan organisasi industri berbeda-
beda. Salah satu akibat dari proses pertumbuhan ini ialah tidak adanya
kesinambungan dari mobilitas vertical dari para tenaga kerjanya. Peluang dan
kecepatan promosi tidak sama setiap saat. Dalam pertumbuhan organisasi yang
cepat, banyak kedudukan pimpinan mcmerlukan tenaga, dalam keadaan
sebaliknya, organisasi terpaksa harus mcmperkecil diri, tidak ada peluang untuk
mendapatkan promosi, malahan akan timbul kecemasan akan kehilangan
pekerjaan. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak
mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stres bagi
tenaga kerja yang rnerasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang
mengganggu, semangat kerja yang rendah dan hubungan antarpribadi yang
bermutu rendah, berkaitan dengan stres dari kesenjangan yang dirasakan antara
kedudukannya sekarang di organisasi dengan kedudukan yang diharapkan.
(Munandar, 2006).
Sedangkan stres yang timbul karena over-promotion memberikan kondisi
beban kerja yang berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan ketrampilan
yang tidak sesuai dengan bakatnya (Schultz, 2006).
2.6. Iklim Organisasi
Sumber stres potensial lainnya di dalam pekerjaan muncul dari organisasi
di tempat kerja itu sendiri, yaitu struktur dan iklim organisasi. Iklim organisasi
37
dapat membuat kehidupan kerja menjadi stressful atau memuaskan, seperti
misalnya sedikit atau tidak adanya partisipasi dalam membuat keputusan,
kurangnya komunikasi efektif dan konsultasi serta batasan dalam tingkah laku
(Cooper & Marshal, 1976, Rout, 2002).
Tidak jauh berbeda, Kitchin (2010) juga mengatakan bahwa struktur dan
iklim organisasi adalah salah satu sumber potensial di dalam organisasi yang
dapat mengancam kebebasan individu, otonomi dan identitas. Masalah utama dari
iklim organisasi yaitu dalam hal partisipasi seperti pengambilan keputusan, tidak
ada rasa memiliki, kurangnya konsultasi yang efektif, komunikasi yang buruk,
pembatasan pada perilaku dan politik kantor.
Kolb dan Rubin (1984, h.333 dalam Rani 2007) mengatakan bahwa iklim
organisasi merupakan suatu perangkat manajemen yang efektif untuk memadukan
motivasi individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam organisasi. Sedangkan
menurut Lumsdaine (1995, h.271, dalam Rani 2007), iklim organisasi merupakan
persepsi karyawan terhadap karakteristik dari prosedur yang ada dalam sebuah
perusahaan.
Setiap organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode yang berbeda-beda,
yang secara keseluruhan akan membentuk iklim dalam hubungan antar manusia di
dalam organisasi tersebut. Iklim dalam suatu organisasi seperti halnya kepribadian
dalam diri manusia. Dalam membangun iklim yang dapat memotivasi karyawan
untuk berproduksi dan memperoleh kepuasan, pihak manajemen perlu untuk
38
menyadari beberapa hal dasar, seperti membangun hubungan antar individu yang
efektif (Davis, 1962, h. 58, dalam Rani 2007).
Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa iklim
organisasi adalah persepsi pekerja terhadap lingkungan organisasi dimana hal itu
dapat mempengaruhi pekerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
2.6.1. Aspek Iklim Organisasi
Menurut Kolb & Rubin (1984, h. 343, dalam Rani, 2007) terdapat tujuh
aspek yang dapat mengidentifikasikan iklim organisasi dalam suatu perusahaan,
yaitu:
a. Konformitas
Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama diantara para
karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam
menjalankan pekerjaan.
b. Tanggung jawab
Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab
masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
c. Standar
Tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat produknya
terkenal, membuat karyawan merasa tertantang untuk menjalankan komitmen.
d. Imbalan
39
Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui
dan mendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya.
e. Kejelasan organisasi
Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan baik serta
memiliki tujuan yang jelas.
f. Dukungan dan Kehangatan
Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang
sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan kerja.
g. Kepemimpinan
Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan
segala keputusannya. Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin
pasti berdasarkan keahlian yang dimilikinya.
Selain itu, Jonas dan James (1979, Dahesihsari, 2008) juga
mengemukakan dimensi dari iklim organisasi yaitu :
1. Karakteristik pekerjaan dan peran karyawan
2. kepemimpinan
3. kelompok kerja
4. kebijakan dalam sistem organisasi, seperti imbalan, peraturan dan dukungan
organisasi.
40
2.7. Tipe Kepribadian Big Five
Tipe kepribadian Big Five merupakan kepribadian dengan pendekatan trait
yang didukung oleh penelitian yang mendalam dan menghasilkan bahwa
kepribadian dapat dilihat dalam lima dimensi. Kelima dimensi ini muncul dari
penelitian faktor analisis melalui berbagai tes dan skala kepribadian (Goldberg,
1981, Pervin, Cervone, & John, 2005).
“Big” memiliki arti bahwa setiap faktor menggolongkan traits yang lebih
spesifik dalam jumlah yang besar. Kelima faktor tersebut adalah Extraversion,
Agreeableness, Conscientiousness, Neuoriticism, dan Openness (Goldberg, 1981,
Pervin, Cervone, & John, 2005). Berikut penjelasan mengenai dimensi Big Five
tersebut:
A. Agreeableness (A)
Agreeableness merupakan sebuah dimensi interpersonal dan
menggambarkan beragam interaksi yang individu pilih, baik dari perasaan kasih
sampai ke hal yang antagonis. Digman (1990, dalam Costa & John, 1996)
menuliskan bahwa agreeableness meliputi aspek-aspek kemanusiaan, seperti
sikap penolong, kasih sayang, perhatian, cemburu, dan iri hati pada ornag lain.
Orang-orang dengan A yang tinggi cenderung berhati lembut, percaya, suka
menolong, pemaaf, altruistis, dan pada dasarnya baik. Memiliki hasrat untuk
menolong orang lain, mereka cenderung tanggap dan empatik serta percaya bahwa
orang lain akan melakukan hal yang sama sepertinya. Sebaliknya, mereka dengan
A yang rendah (disebut antagonis) cenderung sinis, tidak sopan bahkan kasar,
41
penuh curiga, tidak kooperatif, dan mudah marah, serta dapat manipulatif, penuh
dendam, dan kejam (Costa & Widiger, 2002 dalam Lastianto, 2011).
B. Conscientiousness (C)
Individu dengan karakteristik C dihubungkan dengan kerapian,
keteraturan, rajin, dan berorientasi pada prestasi (McCrae & Costa, 1987, 1996).
Orang-orang dengan C yang tinggi cenderung terorganisir, dapat diandalkan,
pekerja keras, tepat waktu, cermat, ambisius, dan tekun. Sedangkan orang-orang
dengan C yang rendah cenderung tidak dapat diandalkan, malas, ceroboh, lalai,
hedonistis, dan tanpa arah/tujuan (Costa & Widiger, 2002, dalam Lastianto,
2011).
C. Neuroticism (N)
Skor yang tinggi pada N dirasakan mengalami pengaruh negatif yang
kronik (Watson & Clark, 1984, Costa & John, 1996) dan rentan terhadap
perkembangan berbagai gangguan kejiwaan (Zonderman, Batu, & Costa, 1989,
1996). Ketegangan saraf berulang, depresi, frustrasi, rasa bersalah, dan kesadaran
diri bahwa individu tersebut merasa sering dikaitkan dengan pemikiran rasional,
rendah diri, miskin kontrol impuls dan keinginan, keluhan somatik, dan tidak
efektif dalam respon coping (McCrae, Costa, 1996).
Neuroticism menggambarkan level ketidakstabilan dan penyesuaian
emosional. N yang tinggi memiliki nama lain yaitu Negative Affectivity. Hal ini
mengidentifikasikan bahwa individu tersebut mudah mengalami masalah
psikologis seperti memiliki ide yang tidak realistis, dan kemauan yang berlebihan
42
atau sulit dalam mentoleransi kegagalan yang disebabkan oleh tidak turut sertanya
individu tersebut dalam kepentingan seseorang. N yang tinggi ini mencangkup
facet kecemasan, depresi, impulsivitas, dan mudah tersinggung (Costa & Widiger,
2002, dalam Lastianto 2011). Individu dengan N yang tinggi cemas akan pendapat
orang lain tentang mereka, ingin simpati dan dirawat. (Costa & McCrae, 1988,
2003)
Sedangkan orang-orang yang memiliki tingkat N yang rendah, bukan
berarti mereka dalam keadaan mental yang sehat (positif), namun dapat
disebutkan bahwa mereka mudah tenang, santai, berwatak lembut, dan tidak
mudah terganggu/tersinggung (McCrae & John, 1991).
D. Extraversion (E)
Watson dan Clark (Costa & John, 1996) menggambarkan inti dari individu
E adalah memiliki emosi positif. E menggambarkan kuantitas dan intensitas dari
interaksi interpersonal yang lebih disukai, tingkat aktivitas, kebutuhan akan
dorongan/rangsangan, dan kapasitas untuk kegembiraan. Individu yang tinggi
pada E cenderung mudah bersosialisasi, aktif, senang berbicara, optimistis,
menyukai keceriaan, dan penyayang. (Costa & John, 1996) Sedangkan individu
yang memiliki nilai E yang rendah cenderung tidak ramah (dalam arti bukan
jahat), tenang, penyendiri, tidak mau terikat, dan pendiam. Introvert bukanlah
orang yang tidak gembira atau pesimistis, tetapi mereka hanya tidak mengalami
tingginya semangat keceriaan yang mencirikan extravert (Costa & Widiger, 2002,
dalam Lastianto, 2011).
43
E. Openness (O)
O jauh kurang dikenal daripada N atau E, dan pada kenyataannya, sering
dijelaskan secara berbeda sebagai Intellect, label alternatifnya. Akan tetapi O
berbeda dari kemampuan (bakat) dan intelegensi, O termasuk hal yang aktif dalam
menggali sesuatu, memiliki apresiasi akan pengalaman untuk kebaikan mereka
sendiri, perubahan, stimulasi intelektual, dan tidak konvensional (Costa & John,
1996). Menurut Zhao & Zeibert (2006), O adalah dimensi kepribadian yang
mencirikan seseorang yang penasaran secara intelektual dan cenderung untuk
mencari pengalaman baru dan mengeksplorasi ide-ide baru. Individu yang terbuka
ialah individu yang ingin tahu, imaginatif, dan mau menghibur dengan ide yang
baru dan tidak mengharapkan imbalan; mereka mengalami semua emosi secara
keseluruhan lebih jelas daripada individu yang tertutup. Untuk membedakannya,
individu yang tertutup (mereka dengan O yang rendah) cenderung berperilaku
menurut kepercayaan atau pendiriannya, berselera konservatif, serta dogmatis dan
keras pada kepercayaan yang dianutnya; mereka telah memasang perilaku dengan
cara mereka sendiri dan emotionally unresponsive (Costa & Widiger, 2002, dalam
Lastianto, 2011).
Tabel 2.1. Faktor-Faktor Trait Big Five
Karakteristik Skor Tinggi
Faktor Karakteristik Skor Rendah
khawatir,gugup, emosional, tidak aman, merasa tidak mampu, mudah panik
Neuroticism tenang, rileks, tidak emosional, memiliki daya tahan terhadap stress, merasa aman, puas atas diri sendiri
44
suka bergaul, aktif, banyak bicara, orientasi pada orang lain, optimis, terbuka terhadap perasaannya,penuh kasih sayang
Extraversion pendiam/suka menyendiri, sederhana,tidak berlebihan dalam kesenangan, menjauhkan diri, orientasi pada tugas, pemalu, serius
memiliki rasa ingin tahu yang besar, minat yang luas, kreatif, modern
Openness konvensionil/biasa, sederhana, minat yang menetap, tidak artistik, tidak analitis, rendah hati, menjaga tradisi
lembut hati, baik hati, mudah percaya, penolong, pemaaf, penurut, jujur
Agreebleness suka mengejek, tidak sopan, kasar, curiga, tidak kooperatif, pendendam, bengis/kejam, cepat marah, suka memerintah, manipulatif
mengatur, dapat diandalkan, pekerja keras, disiplin diri , rapi, ambisius, tekun/keras hati
Conscientiousness tanpa tujuan, tidak dapat diandalkan, lalai, pemalas, tidak perhatian/cuek, ceroboh, kemauan yang lemah, hedonistik
Sumber : (Costa & McCrae, 1992, Pervin, Cervone & John, 2005)
2.8. Umur
Umur mempengaruhi stres pada kebanyakan orang dalam melewati tahap-
tahap kehidupan dan respon terhadap stres pun berbeda-beda. (Cooper, 1987).
Pekerja mungkin menjadi kurang kompeten setelah usia mereka menginjak empat
puluh. Pengurangan itu cenderung pada tugas yang menekankan kecepatan,
45
seperti misalnya kecepatan respon otot atau persepsi visual. Berhubungan dengan
kematangan seseorang secara psikologis maupun fisik. Pekerja yang umurnya
lebih tua sering gagal untuk mempelajari keahlian baru secara besar karena
mereka tidak percaya pengetahuan diperlukan, daripada karena kurangnya
kemampuan mereka. (Minner, 1992).
Ketika mempelajari situasi stres di tempat kerja, peneliti berkonsentrasi
baik pada pekerja muda yang baru saja mulai bekerja, atau pekerja yang sudah
tua baik yang mendekati atau setelah pensiun. Kemampuan subjek untuk
beradaptasi dengan stres dipengaruhi oleh jenis pekerjaan yang ia lakukan
sebelumnya. Pekerja dengan usia yang lebih tua dianggap mampu beradaptasi
dengan pekerjaan mereka. (Cooper, Kalimo, El- Batawi, 1987).
Jika dihubungkan dengan karir kerja, umur juga dapat menimbulkan stres
pada pekerja. Sebagai contoh, saat berumur 33 tahun, seorang pekerja yang
menduduki posisi manajemen di tingkat menengah berharap akan mendapatkan
posisi yang lebih tinggi dibandingkan posisi tersebut. Dan pada beberapa individu
pada usia 43 tahun telah menempati posisi yang tinggi di dalam managemen.
Tekanan-tekanan dalam karir tersebut menimbulkan stres pada beberapa individu.
(Altman, Valenzi, Hodgetts, 1985).
2.9. Masa Kerja
Menurut Nitisemito (1996, dalam Oktafiyani, 2009) senioritas atau sering
disebut dengan istilah “length of service” atau masa kerja adalah lamanya seorang
karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana
46
tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari
kemampuan, kecakapan dan ketrampilan tertentu agar dapat melaksanakan
pekerjaanyan dengan baik.
Pada suatu penelitian mengenai stres kerja pada pekerja Call Center
(Ismar, Amri, Sostrosumihardjo, 2011) didapatkan hasil bahwa masa kerja lebih
dari 2 tahun bersifat protektif terhadap stres kerja (risiko 0,22%) dibandingkan
dengan masa kerja 6 bulan sampai 2 tahun. Hal ini mungkin terjadi karena selama
2 tahun pertama, pekerja masih berada dalam tahap penyesuaian dengan kondisi
lingkungan kerja, sehingga mekanisme coping terhadap stres belum optimal.
Namun, setelah masa kerja 2 tahun, penyesuaian pekerja terhadap kondisi
lingkungan kerja menjadi lebih baik dan mekanisme coping terhadap stres kerja
telah optimal. Tetapi berbeda dengan mereka, penelitian oleh Ivancevich
mengemukakan hasil yang berbeda, yaitu stres kerja menjadi semakin meningkat
dengan bertambahnya masa kerja (didapatkan hubungan bermakna pada tahun
kedua sampai kelima bekerja dan pada kelompok masa kerja di atas 11 tahun).
Pada masa kerja pada polisi dihubungkan dengan adaptasi dengan
pekerjaan dan kenaikan jabatan/ karir dalam pekerjaannya.
2.10. Polisi Republik Indonesia
Dalam Wikipedia (2007, Jayanegara, 2007) secara umum seorang petugas
polri merupakan seseorang yang dipekerjakan oleh negara atau pemerintahan dan
memiliki tanggung jawab untuk menegakkan hukum yang berlaku di negara atau
pemerintahan bersama dengan perangkat negara lainnya. Mereka juga memiliki
47
tanggung jawab untuk menjaga keamanan dan ketentraman masyarakat. Petugas
polisi diwajibkan untuk mencatat seluruh situasi yang dimana mereka bertindak
dan berlaku sebagai seorang saksi di dalam kasus kriminal dan hukum. Tanggung
jawab seorang polisi sangat luas dan tidak terbatas pada apa yang disebutkan
diatas. Polisi diharapkan memiliki kemampuan untuk merespon berbagi macam
situasi yang mungkin saja timbul di dalam tugas mereka., dan juga polisi harus
bertindak sebagai perangkat negara untuk melakukan kasus penyelidikan.
Dalam keputusan Presiden RI No. 70 tahun 2002 dinyatakan Kepolisian
Negara Republik Indonesia disingkat Polri merupakan kepolisian nasional yang
berada dibawah presiden Republik Indonesia (UU RI. No. 2 Tahun 2002). Polri
adalah alat negara yang bertugas memelihara keamanan dan ketertiban
masyarakat, menegakkan hukum serta memberikan perlindungan, pengayoman,
dan pelayanan kepada masyarakat (UU RI NO. 2 Tahun 2002). Sisem kepolisian
Polri adalah sistem kepolisian nasional yang merupakan satu kesatuan sehingga
dalam melaksanakan peran dan fungsi meliputi seluruh wilayah Republik
Indonesia (UU RI NO. 2 Tahun 2002).
Anggota kepolisian Republik Indonesia berdasarkan tugasnya terbagi atas
beberapa unsur kesatuan. Unsur yang bekerja di lapangan antara lain adalah
kesatuan lalu lintas (Lantas), kesatuan Brigade mobil (Brimob), kesatuan Reserse
kriminal (Reskrim), kesatuan Inteligen dan keamaan (Intelkam) dan kesatuan
samapta ( buku pedoman tugas bintara polri, 2003; UU RI No. 2 Tahun 2002;
Jayanegara, 2007).
48
A. Lalu lintas (lantas)
Kesatuan lalu lintas bertugas membina, dan dalam batas kewenangan yang
ditentukan, menyelenggarakan fungsi lalu lintas yang meliputi kegiatan
pendidikan masyarakat, penegakan hukum, registrasi dan identifikasi pengemudi
kendaraan bermotor, pengakajian masalah lalu lintas, serta patroli jalan raya yang
bersifat antar wilayah hukum negara Republik Indonesia (Jayanegara, 2007).
Adapun tujuan dari kegiatan pengaturan lalu lintas yang dilakukan oleh kesatuan
lalu lintas adalah sebagai berikut :
a. mengendalikan arus Lalu Lintas supaya dapat berjalan tertib dan lancar
b. mengatasi kemacetan dan kepadatan lalu lintas di jalan umum.
c. mempengaruhi pemakai jalan untuk patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
lalu lintas.
d. melakukan tindakan pertama di tempat kejadian apabila terjadi kecelakaan lalu
lintas.
e. untuk melaksanakan wewenang kepolisian umum di tempat tugas.
Visi polisi lalu lintas adalah menjamin tegaknya hukum di jalan yang
bercirikan perlindungan, pengayoman, penegakan demokrasi dan hak asasi
manusia dalam rangka kepastian hukum dan terwujudnya ketertiban lantas.
Misi polisi lalu lintas adalah melindungi, mengayomi dan melayani
masyarakat melalui kegitaan pendidikan masyarakat lalu lintas, penegakan hukum
49
lalu lintas, pengkajian masalah lalu lintas, registrasi dan identifikasi pengemudi
jalan kendraan bermotor.
2.10.1. Sub Divisi DitLantas
a. Bin Operasional : Bertugas di lapangan dan di kantor. Kebanyakan polisi yang
bekerja di bagian ini lebih banyak menghabiskan kerja di dalam kantor, misal
sebagai staf administrasi atau sekretaris. Tetapi terkadang mereka juga dapat
ditugaskan untuk terjun lapangan. Jam kerja dimulai sekitar pukul delapan pagi
sampai lima sore.
b. Pamwal (Pengamanan dan Pengawalan) : Polisi yang bekerja di bagian pamwal
dalam keseharian pekerjaan mereka berada di lapangan, seperti yang sehari-hari
kita lihat di jalan. Jam kerja mereka dimulai dari 8 pagi – 12 malam. Polisi
pamwal diharuskan selalu ada dalam keadaan 24 jam dan harus siap dalam
keadaan darurat.
c. PJR (Patroli Jalan Raya) : Polisi pada bagian PJR khusus bertugas di lapangan
tetapi hanya di jalan–jalan tol, seperti di jalan tol dalam kota. Jam kerja polisi
yang bekerja di bagian PJR adalah 12 jam, misalnya : dari jam 6 pagi - 6 malam.
d. Gatur (Penjagaan dan Pengaturan) : Polisi Gatur adalah polisi lalu lintas yang
bertugas di beberapa bagian daerah saja, yaitu daerah monalisa sampai harmoni,
cawang, dan slipi. Jadwal shift kerja mereka yaitu sejak pukul 6 pagi - 6 malam
dan 6 malam - 6 pagi.
2.11. Kerangka Berpikir
50
Pekerjaan sebagai polisi adalah pekerjaan yang mencakup banyak aspek,
sulit, berbahaya, dan stresful. Dalam profesi sebagai polisi, lingkungan kerja
mereka memiliki kemungkinan tinggi mengalami hal-hal yang menakutkan,
mengejutkan atau mengakibatkan trauma psikologis sehingga dapat menimbulkan
terjadinya stres dan terjadi perubahan dalam kepribadian seseorang dari
pengalaman yang dialaminya.
Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau
yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam
pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu
manusia bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang
besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Stres kerja adalah respon
adaptif, tanggapan, penyesuaian diri pada suatu kondisi antara individu dan
lingkungan.
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu
lintas, antara lain adalah faktor intrinsik dalam pekerjaan seperti tuntutan fisik dan
tuntutan tugas, peran dalam organisasi, pengembangan karir,hubungan dalam
pekerjaan, struktur dan iklim organisasi, faktor lingkungan kerja yaitu
kondisi,fisik, manajemen atau hubungan sosial dan faktor personal yaitu tipe
kepribadian.
Pada faktor tuntutan tugas mengarah beban kerja pada pekerja. Beban
kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus
diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja dibagi menjadi dua macam
51
yaitu beban kerja kuantitatif dan beban kerja kualitatif. Beban kerja secara
kuantitatif timbul akibat tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan secara
kualitatif jika pekerja merasa tidak mampu untuk melakukan tugas, atau tugas
tidak menggunakan ketrampilan atau potensi dari tenaga kerja.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap stres kerja pada pekerja adalah
konflik peran. Konflik peran diartikan sebagai kesulitan yang dirasakan dalam
menampilkan kewajiban peran yang beragam, membingungkan dan kadang
bertentangan. Sehingga jika seseorang memenuhi satu peran dengan baik, ia akan
menemui kesulitan dalam memenuhi peran yang lain. Konflik peran terdiri dari
tiga macam yaitu time based conflict, strain based conflict, dan behavior based
conflict (Greenhaus & Beutell, Rothbard, 2000).
Selain itu dalam bekerja, karir adalah elemen yang sangat penting. Faktor
pengembangan karir diduga dapat mempengaruhi stres kerja pada pekerja karena
menentukan kemajuan karirnya di masa depan. Pengembangan karir disini
mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.
Pada sebuah organisasi, iklim organisasi tidak kalah pentingnya dalam
mempengaruhi stres kerja pada pekerja. Salah satu alasannya adalah karena
disitulah pekerja yang satu dan pekerja lainnya saling berinteraksi untuk bersama-
sama mencapai tujuan dan melakukan tugas-tugas pekerjaan dimana iklim
organisasi ini berhubungan dengan partisipasi pekerja dalam organisasi tempat
mereka bekerja. Aspek iklim organisasi antara lain konformitas, tanggung jawab,
52
standar organisasi, imbalan, kejelasan organisasi, dukungan dan kehangatan, serta
kepemimpinan.
Disisi lainnya, reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh bagaimana pikiran
dan tubuh individu mempersepsi suatu peristiwa. Penilaian kognitif individu
dalam stres di tentukan oleh individunya sendiri, sejauhmana ia melihat situasinya
sebagai penuh stres (Hermawan, 2010). Sehubungan dengan ini, keperibadian
individu diduga dapat berpengaruh dalam menimbulkan stres. Tipe kepribadian
Big Five adalah kepribadian dengan pendekatan trait yang didukung oleh
penelitian yang mendalam dan menghasilkan bahwa kepribadian dapat dilihat
dalam lima dimensi, yaitu agreeableness, conscientiousness, neuoriticism,
extraversion dan openness.
Terakhir, hal lain yang dapat mempengaruhi stres kerja pada polisi dalam
hal demografis yaitu adalah umur dan masa kerja. Umur berhubungan dengan
kematangan seseorang secara psikologis maupun fisik. Sedangkan pada masa
kerja pada polisi dihubungkan dengan adaptasi dengan pekerjaan dan kenaikan
jabatan/ karir dalam pekerjaannya. Selain itu, sub divisi dari direktorat lalu lintas
yang terdiri dari Pamwal, Gatur, PJR, dan Bin Operasional juga dijadikan variabel
karena peneliti ingin melihat apakah perbedaan yang berhubungan dengan
penempatan pekerjaan mereka pada masing-masing sub divisi ini mempengaruhi
stres kerja mereka.
Berdasarkan landasan teoritis di atas, maka peneliti memiliki kerangka
berpikir/konsep seperti berikut :
53
X1. Beban Kerja X2. Konflik peran : 2a. Time based conflict 2b. Strain based conflict 2c. Behavior based conflict
X3. Pengembangan Karir
X4. Iklim Organisasi
X5. Kepribadian Big Five : 5a. Agreeableness 5b. Conscientiousness 5c. Neuroticism 5d. Extraversion 5e. Openness
2.12. Hipotesis Penelitian
2.12.1. Hipotesis Mayor
Ha : Ada pengaruh yang signifikan faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja
terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
2.12.2. Hipotesis Minor
H1 : Ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap stres kerja pada polisi
lalu lintas.
Stres Kerja :
Y1. Distres
X6. Umur
X7. Masa Kerja
X8. Subdivisi
54
H2 : Ada pengaruh yang signifikan konflik peran yang terdiri dari time based
conflict, strain based conflict dan behavior based conflict terhadap stres kerja
pada polisi lalu lintas.
H3: Ada pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap stres kerja pada
polisi lalu lintas.
H4 : Ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja pada
polisi lalu lintas.
H5: Ada pengaruh yang signifikan kepribadian Big Five yang terdiri dari
agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness
terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
H6 : Ada pengaruh yang signifikan umur terhadap stres kerja pada polisi lalu
lintas.
H7 : Ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu
lintas.
H8 : Ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap stres kerja pada polisi lalu
lintas.
55
BAB 3
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dipaparkan tentang pendekatan dan jenis penelitian,
populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional, instrumen
pengumpulan data, prosedur pengumpulan data, dan metode analisis data.
3.1. Pendekatan dan Jenis penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dimana penelitian ini
mengkuantifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja, yaitu beban
56
kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan
behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian
Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism,
extraversion, dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi. Jenis penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasional orediktif, karena tujuan
penelitian ini adalah untuk mengukur kekuatan antar variabel penelitian sehingga
dapat diketahui seberapa besar faktor-faktor tersebut di atas secara prediktif
mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas.
3.2. Populasi dan sampel
3.2.1. Populasi
Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah polisi lalu lintas di
direktorat lalu lintas Polda Metro Jaya.
3.2.2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 113 orang polisi lalu lintas yang
yang terdiri dari 4 sub divisi yaitu Bin Operasional sebanyak 34 orang, PJR
sebanyak 18 orang, Gatur sebanyak 33 orang dan Pamwal sebanyak 28 orang.
Pada awalnya peneliti menyebar 200 kuesioner, tetapi kuesioner yang kembali
dan telah diisi hanya berjumlah 117. Dan dari 117 kuesioner tersebut terdapat 4
kuesioner yang tidak dapat digunakan karena pengisian kuesioner yang tidak
lengkap.
3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel
57
Dalam penelitian ini, pengambilan sampel dilakukan secara purposive
sampling, dimana sampel yang diambil adalah sampel yang memiliki ciri-ciri
spesifik yang peneliti tentukan. Teknik ini tergolong dalam non-probability
sampling yang berarti tidak semua anggota populasi memiliki kesempatan yang
sama untuk menjadi subjek penelitian. Sesuai dengan tujuan penelitian, maka
karakteristik nya adalah polisi lalu lintas yang aktif bekerja.
3.3 Variabel dan Definisi Variabel
3.3.1 Variabel Penelitian
Sevilla (2006) menyebutkan variabel adalah suatu karakteristik yang
memiliki dua atau lebih nilai atau sifat yang berdiri sendiri. Variabel dalam
penelitian ini adalah:
a. Dependent variable : Stres Kerja
b. Independent variable: Beban kerja, konflik peran yang terdiri dari
time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict,
pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang
terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism,
extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi.
3.3.2 Definisi Konseptual
1. Stres kerja adalah respon adaptif, penyesuaian diri terhadap tanggapan yang
menyeluruh dari tubuh terhadap tuntutan pekerjaan.
58
2. Beban kerja adalah keadaan dimana polisi dihadapkan pada tugas dan
pekerjaan yang harus dilakukan baik secara kuantitatif yaitu banyaknya
pekerjaan yang harus dilakukan maupun secara kualitatif yaitu tingkat
kesulitan atau kerumitan kerja.
3. Konflik peran adalah kesulitan yang dialami individu dalam memenuhi
harapan atau tuntutan dari peran-perannya secara bersamaan dan harapan dari
peran-peran itu bersifat bertentangan. Konflik peran terdiri dari time based
conflict, strain based conflict dan behavior based conflict.
4. Pengembangan karir adalah stresor dalam organisasi yang mencakup
ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.
5. Iklim organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap lingkungan
organisasi dimana karyawan melaksanakan pekerjaan mereka.
6. Tipe kepribadian Big Five adalah kepribadian yang dlihat dalam lima dimensi
yaitu agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan
Openness.
8. Umur adalah usia individu saat ini.
9. Masa kerja adalah lamanya kerja individu.
10. Sub divisi adalah bagian dari divisi lalu lintas yang berada di direktorat lalu
lintas yaitu Bin Operasional, PJR, Gatur dan Pamwal.
3.3.3. Definisi Operasional
a. Stres kerja
59
Stres kerja akan diukur dari responden pada skala stres kerja yang disusun
dari adaptasi kuesioner yang telah di buat oleh Prihatini (2007) yang meliputi
gejala stres yaitu dilihat dari gejala fisik, psikologis dan perilaku dimana mengacu
pada teori Beehr dan Newman.
b. Beban kerja
Beban kerja diukur dari responden melalui skala beban kerja yang disusun
dari adaptasi kuesioner yang telah di buat oleh Kemalahayati (2008) yang
memiliki aspek beban kerja kuantitatif dan beban kerja kualitatif dimana mengacu
pada teori Munandar.
c. Konflik peran
Konflik peran diukur dari respon partisipan melalui skala konflik peran
yang disusun dari adaptasi kuesioner yang dibuat oleh Marfizal (2006)
berdasarkan teori Greenhaus dan Beutelf yang terdiri dari tiga dimensi yaitu time
based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict.
d. Pengembangan karir
Pengembangan karir diukur dari respon partisipan melalui skala
pengembangan karir yang disusun oleh peneliti berdasarkan teori pengembangan
60
karir yang dikemukakan oleh Munandar (2006) yang mencakup ketidakpastian
pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.
e. Iklim organisasi
Iklim organisasi diukur dari respon partisipan melalui skala iklim
organisasi yang disusun dari modifikasi skala yang telah dibuat oleh Rani (2007)
yang menggunakan aspek-aspek iklim organisasi yang dikemukakan oleh Kolb
dan Rubin (1984, dalam Rani), yang meliputi konformitas, tanggung jawab,
standar, imbalan, kejelasan organisasi, kehangatan dan dukungan serta
kepemimpinan.
f. Tipe kepribadian Big Five
Kepribadian Big Five diukur dari respon partisipan melalui skala Big Five
Personality yang terdiri dari sub skala yang masing-masing mengukur dimensi
agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan Openness. Alat
yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur yang diambil dari IPIP
(International Personality Item Pool) milik Goldberg yang diterjemahkan ke
dalam bahasa Indonesia.
g. Umur
Data yang diperoleh dari data identitas responden di dalam kuesioner
mengenai umur responden.
h. Masa Kerja
61
Data yang diperoleh dari data identitas responden di dalam kuesioner
mengenai masa kerja responden.
i. Sub divisi
Data yang diperoleh peneliti dari data identitas responden mengenai sub
divisi responden.
3.4 Pengumpulan Data
3.4.1 Teknik Pengambilan Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode skala untuk
memperoleh jawaban responden. Skala yang digunakan dalam penelitian ini
adalah skala model Likert. Peneliti menyebar langsung skala kepada subjek
penelitian. Alat untuk pengumpul data yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan metode skala model Likert. Skala yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah skala stres kerja, skala konflik peran, skala
pengembangan karir, skala iklim organisasi, dan skala tipe kepribadian Big Five.
Sedangkan pengambilan data untuk variabel umur, masa kerja dan sub divisi
melalui identitas data diri subyek yang dicantumkan di dalam kuesioner.
3.4.2 Instrumen Penelitian
(1) Skala Stres Kerja
Untuk variabel stres kerja terdiri dari 46 item. Subjek diminta untuk
memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu,
“tidak pernah” (TP), “kadang-kadang” (KK), “sering” (S), dan “sering kali” (SK).
62
Penskoran tertinggi diberikan pada pilihan sering kali dengan nilai 4, sering
dengan nilai 3, kadang-kadang dengan 2, dan tidak pernah dengan nilai 1.
Tabel 3.1. Blue Print Skala Stres Kerja.
Variabel
Sub Variabel Item
Stres Kerja
Gejala Psikologis - Kecemasan, ketegangan - Bingung, marah, sensitif - Memendam perasaan - Komunikasi tidak efektif - Menurunnya fungsi intelektual - Mengurung diri, ketidakpuasan kerja - Depresi, kebosanan dan kelelahan mental - Merasa terasing mengasingkan dirinya - Kehilangan daya konsentrasi - Kehilangan daya spontanitas dan kreativitas - Kehilangan semangat hidup, menurunnya harga diri
7, 14 5, 21 2, 41 6, 9 11, 40 12 1, 4 17 3 15, 25 13
63
(2) Skala Beban Kerja
Sedangkan pada skala beban kerja yang terdiri dari 10 item. Subjek
diminta untuk memilih salah satu kategori dari 5 kategori jawaban yang mewakili
dirinya yaitu, “tidak pernah” (TP) , “jarang” (J), “sering” (SR) dan “selalu” (S).
Penskoran tertinggi diberikan pada pilihan “selalu” dan terendah untuk pernyataan
“tidak pernah”.
dan kepercayaan diri Gejala fisik - Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah - Meningkatnya sekresi adrenalin dan non adrenalin - Gangguan gastrointestinal, misalnya gangguan lambung - Mudah terluka, kematian, gangguan kardiovaskular - Mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan - Lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit - Kepala pusing, migrain, kanker - Ketegangan otot, masalah tidur Gejala Perilaku - Menunda atau menghindari pekerjaan atau tugas - Penurunan prestasi dan produktivitas - Meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk - Perilaku sabotase - Meningkatnya frekuensi absensi - Perilaku makan yang tidak normal - Kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis berat badan - Kecenderungan perilaku yang beresiko tinggi seperti ngebut dan main judi - Meningkatnya agresifitas dan kriminalitas - Penurunan kualitas interpersonal dengan keluarga dan teman - Kecenderungan bunuh diri, jika melihat banyaknya pekerjaan
16, 42 46 35 26, 34 36, 37 31, 38 24, 45 18, 19 20, 39 22 23, 44 27 43 32 29 28 30 8, 10 33
64
Tabel 3.2. Blue Print Skala Beban Kerja
(3) Skala Konflik Peran
Pada skala konflik peran terdiri dari 11 item. Subjek diminta untuk
memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu,
“sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), “sangat tidak sesuai”
(STS). Penskoran tertinggi pada pernyataan favorable diberikan pada pilihan
“sangat sesuai” yaitu dengan skor 4 dan terendah pada pilihan “sangat tidak
sesuai” yaitu dengan skor 1. selanjutnya penskoran tertinggi untuk pernyataan
unfavorable diberikan pada pilihan jawaban sangat tidak sesuai dan skor terendah
diberikan untuk pilihat sangat sesuai.
Tabel 3.3. Blue Print Skala Konflik Peran
(4) Skala Pengembangan Karir
No. Aspek Item Total Item 1. Beban Kerja Kuantitatif 1,2, 4, 5, 7, 5 2. Beban Kerja Kualitatif 3, 6, 8, 9, 10 5 Jumlah 10
Item No Aspek Favorable Unfavorable
Total Item
1. Time Based Conflict (tuntutan waktu)
1, 3, 7 11 4
2. Strain Based Conflict (tekanan psikologis)
4, 6
2, 10 4
3. Behavior Based Conflict (tuntutan tingkah laku)
8, 9 5 3
Jumlah 7 4 11
65
Pada skala pengembangan karir terdiri dari 12 item. Subjek diminta untuk
memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu,
“sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), “sangat tidak sesuai”
(STS). Penskoran tertinggi pada pernyataan favorable diberikan pada pilihan
“sangat sesuai” yaitu dengan skor 4 dan terendah pada pilihan “sangat tidak
sesuai” yaitu dengan skor 1. selanjutnya penskoran tertinggi untuk pernyataan
unfavorable diberikan pada pilihan jawaban sangat tidak sesuai dan skor terendah
diberikan untuk pilihat sangat sesuai.
Tabel 3.4. Blue Print Skala Pengembangan Karir
5) Skala Iklim Organisasi
Untuk variabel iklim organisasi skala terdiri dari 25 item. Subjek diminta
untuk memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya
yaitu, “sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), dan “sangat tidak
sesuai” (STS). Sistem penilaian untuk aitem favorable adalah SS = 4, S = 3, TS =
2, dan STS = 1, sedangkan pada aitem unfavorable diberlakukan sebaliknya yaitu
SS =1, S = 2, TS = 3, dan STS = 4.
Tabel 3. 5. Blue Print Skala Iklim Organisasi
Item No Aspek
Favorable Unfavorable
Total Item
1. Ketidakpastian kerja 3, 11, 6, 8 1, 7 6 2. Promosi yang kurang 4, 9 12 3
3. Promosi yang berlebihan 5, 2 10 3 Jumlah 8 4 12
66
(6) Skala Kepribadian Big Five
Pada skala tipe kepribadian Big Five terdapat 50 item untuk mengukur
kelima faktor dalam kepribadian Big Five. Setiap faktor kepribadian diukur
dengan 10 item. Alat ukur ini berbentuk Skala Likert, yang nantinya subjek
diharuskan memilih salah satu dari pilihan jawaban yaitu STS (Sangat Tidak
Sesuai), TS (Tidak Sesuai), S (Sesuai) dan SS (Sangat Sesuai). Sistem penilaian
untuk item favorable adalah SS = 4, S = 3, TS = 2, dan STS = 1, sedangkan pada
item unfavorable diberlakukan sebaliknya yaitu SS =1, S = 2, TS = 3, dan STS =
4.
Tabel 3.6. Blue Print Skala Kepribadian Big Five
Item No Aspek Favorable Unfavorable
Total item
1. Konformitas 21 13, 19 3 2. Tanggung Jawab 4, 7 24 3 3. Standar 20, 15, 25 23 4 4. Imbalan 22, 8 16 3 5. Kejelasan organisasi 9, 12 6 3 6. Kehangatan dan
dukungan 18, 5, 10 14 4
7. Kepemimpinan 2, 11, 17 1, 3 5 Jumlah 16 9 25
No Indikator Nomer Item Jumlah 1 Agreeableness 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42,
47 10
2 Conscientiousness 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48
10
3 Neuroticism 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49
10
67
(7) Data Diri Subjek
Data diri subjek berisi karakteristik diri pribadi subjek yang ditulis pada
alat ukur. Data diri tersebut terdiri dari nama (inisial), jenis kelamin, umur, masa
kerja dan sub divisi.
3. 5. Prosedur Penelitian
Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam empat tahapan, yaitu :
1. Persiapan Penelitian
a. Dimulai dengan perumusan masalah.
b. Menentukan variabel yang akan diteliti.
c. Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan teori
yang tepat mengenai variabel penelitian.
e. Mencari dan membuat skala dalam bentuk kuesioner.
2. Pengujian Alat Ukur
Setelah alat ukur dibuat berupa kuesioner, peneliti melakukan penelitian
tanpa uji coba terlebih dahulu (try out) terhadap polisi lalu lintas di Polda Metro
4 Extraversion 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46
10
5 Openness 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50
10
Jumlah 50
68
Jaya. Setelah mendapatkan data, penulis melakukan uji validitas dan reliabilitas
dengan menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis).
3. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian lapangan dilakukan pada tanggal 22 Juli 2011 sampai dengan 12
Agustus 2011 dengan cara mendatangi Polda Metro Jaya dan menyebar angket di
bagian direktorat polisi lalu lintas pada empat subdivisi yaitu Bin Operasional,
Gatur, PJR, dan Pamwal.
4. Pengolahan Data
a. Peneliti memberikan kode dan melakukan skoring terhadap hasil skala yang
telah diisi oleh responden.
b. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian
membuat tabel data.
c. Melakukan analisa data dengan menggunakan teknik analisa regresi.
d. Membuat kesimpulan dan laporan akhir penelitian.
3.6. Metode Analisis Data
Untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis regresi
berganda Dalam penelitian ini, IV sebanyak 12 buah, sedangkan DV sebanyak 1
buah. Sehingga susunan persamaan garis regresi penelitian adalah :
69
Y= a + b1X1 + b2x2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8
+ b9X9 + b10X10 + b11X11 + b12X12 + b13X13 + b14X14 + b15X15 +e
jika dituliskan variabelnya maka :
Y = Dependent variable (DV) yang dalam hal ini adalah stres kerja
a = intercept (konstan)
b = koefisien regresi untuk masing-masing X
X1 = beban kerja
X2 = time based conflict
X3 = strain based conflict
X4 = behavior based conflict
X5 = pengembangan karir
X6 = iklim organisasi
X7 = tipe kepribadian agreeableness
X8 = tipe kepribadian conscientiousness
X9 = tipe kepribadian neuroticism
X10 = tipe kepribadian extraversion
X11 = tipe kepribadian openness
70
X12 = umur
X13 = masa kerja
X14 = sub divisi
e = Residual
Sebelum melakukan analisis regresi berganda, peneliti melakukan korelasi
product moment seluruh variabel penelitan. Sebab, dalam regresi idealnya IV
tidak berkorelasi dengan IV lainnya, namun justru IV sebaiknya berkorelasi
dengan DV.
Selanjutnya analisis regresi, dimulai secara simultan, kemudian dari satu
per satu IV. Sehingga nilai R2 yang dihasilkan dapat dilihat secara murni. Fungsi
R2 ini adalah untuk melihat proporsi varians dari stres kerja yang dipengaruhi IV
yang ada. Melihat jumlah R2 X (dikalikan) 100%. Maka dihasilkanlah proporsi
varians atau determinant. R2 sendiri didapatkan dengan rumus :
Selanjutnya R2 dapat diuji signifikansinya seperti uji signifikan pada F test
biasa. Selain itu juga uji signifikan bisa juga dilakukan dengan tujuan melihat
apakah pengaruh dari IV terhadap DV signifikan atau tidak. Pembagi disini adalah
R2 itu sendiri dengan df nya (dilambangkan k), yaitu sejumlah IV yang dianalisis,
sedangkan penyebutnya (1 – R2) dibagi dengan DF nya N – k – 1 dimana N
71
adalah total sampel. Untuk DF dari pembagi sebagai numerator sedangkan DF
penyebut sebagai denumerator. Jika digambarkan maka :
Atau dengan cara yang berbeda namun hasil yang sama, pembagi adalah
Ssreg dbagi dengan DF nya (k) didapat mean square regresi , kemudian
penyebutnya Ssres dibagi dengan df nya (N – k – 1) didapat mean square residu.
Sehingga hasil bagi Msreg dengan Msres didapatkan hasil F. Numerator dan
denumerator juga dari DF pembagi dan DF penyebut.
Kemudian selanjutnya peneliti melakukan uji koefisien regresi dari tiap-
tiap IV yang dianalisis. Maksud uji koefisien regresi adalah melihat apakah
signifikan dampak dari tiap IV terhadap DV, oleh karenanya sebelum didapat
nilai t dari tiap IV, harus didapat dahulu nilai standard error estimate dari b
(koefisien regresi) yang didapatkan melalui akar Msres dibagi dengan SSx.
Setelah didapat nilai Sb barulah bisa dilakukan uji t, yaitu hasil bagi dari b
(koefisien regresi) dengan Sb itu sendiri. Jika ditulis dengan rumus maka :
3. 7. Uji Validitas
Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software
72
Lisrel 8.3 (Joreskog dan Sorbom, 1994). Adapun kriteria item yang baik pada
CFA adalah (Umar, 2010) :
1. Melihat signifikan tidaknya item tersebut mengukur faktor yang diuji
dengan melihat nilai t bagi koefisien muatan faktor item. Perbandingannya
adalah jika t > 1.96, maka item tersebut signifikan dan sebaliknya. Apabila
item tersebut signifikan maka item tidak akan didrop, dan sebaliknya.
2. Melihat koefisien muatan faktor dari item. Jika item tersebut sudah di
scoring dengan favorable (pada skala likert 1 – 4), maka nilai koefisien
muatan faktor pada item harus bermuatan positif, dan sebaliknya. Apabila
item tersebut favorable, namun koefisien muatan faktor item bernilai
negatif maka item tersebut akan didrop dan sebaliknya.
3. Terakhir, apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak berkorelasi,
maka item tersebut akan didrop. Sebab, item yang demikian selain
mengukur apa yang hendak diukur, ia juga mengukur hal lain.
Uji validitas tiap alat ukur akan dipaparkan pada sub bab berikut.
3.7.1. Uji Validitas Skala Stres Kerja
Pada skala stres kerja terdapat 46 item yang dibagi dalam tiga dimensi,
yaitu gejala fisik yang terdiri dari 14 item, gejala perilaku yang terdiri dari 14 item
dan gejala psikologis yang terdiri dari 18 item. Peneliti telah melakukan uji
validitas terhadap masing-masing dimensi dari skala stres kerja tersebut.
73
3.7.1.1. Gejala Fisik
Peneliti menguji apakah 14 item yang ada bersifat unidimensional
mengukur stres kerja dari dimensi gejala fisik. Dari hasil awal analisis CFA yang
dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square =314.37 , df = 77 , P-
value = 0.00000 , RMSEA = 0.166. Namun, setelah dilakukan modifikasi
terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya, maka diperolehlah model fit yaitu dengan Chi –
Square =66.51 , df = 52 , P-value = 0.08489 , RMSEA = 0.050. Karena P-value
telah menghasilkan nilai >0.05 (signifikan) maka dinyatakan bahwa model dengan
satu faktor dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu
stres kerja dalam dimensi gejala fisik.
Kemudian peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien
muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut.
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Fisik
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 16. 0.41 0.11 3.79 V 18. 0.19 0.10 1.86 X 19. 0.06 0.10 0.57 X 24. 0.72 0.09 8.05 V 26. 0.60 0.10 6.19 V 31. 0.66 0.09 7.07 V 34. 0.36 0.10 3.68 V 35. 0.84 0.08 9.93 V
74
36. 0.79 0.09 8.92 V 37. 0.70 0.09 7.81 V 38. 0.79 0.09 9.02 V 42. 0.11 0.11 1.09 X 45. 0.86 0.08 10.35 V 46. 0.54 0.10 5.61 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 18,
19 dan 42 yang tidak signifikan, sedangkan koefisien muatan faktor item lainnya
signifikan. Dengan demikian item no 18, 19 dn 42 akan didrop. Artinya bobot
nilai pada item 18, 19 dan 42 tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor.
Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif.
Dari tabel pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya
negatif. Dengan demikian tidak ada item yang didrop, kecuali item no 18, 19 dan
42.
Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang
saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat
multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang baik adalah kesalahan
pengukurannya tidak berkorelasi satu sama lain, tetapi dari situ tidak ada item
yang tidak berkorelasi dengan item yang lain. Item yang tidak bagus yaitu item
yang tidak bagus yaitu 18, 19, 42, 16, 46, 26, 34, 36, 37, dan 38 karena terdapat
banyak tanda V, yang artinya kesalahan pengukurannya berkorelasi dengan
kesalahan pengukuran item lainnya. Artinya item tersebut selain mengukur apa
yang hendak diukur, ia juga mengukur hal lain. Tetapi karena diantara kesemua
item itu terdapat item yang mengukur suatu sub dimensi, sehingga ada beberapa
75
item yang tidak dapat dihapus karena tidak ada lagi item yang dapat
menggantikan untuk mengukur sub dimensi tersebut, maka hanya beberapa item
yang akan didrop dari dimensi gejala fisik ini yaitu 19, 42, 26, 37, dan 38, artinya
bobot nilai item-item tersebut tidak akan dianalisis dalam penghitungan faktor
skor.
Langkah terakhir yaitu item – item gejala fisik yang tidak didrop dihitung
faktor skornya. Faktor skor ini dihitung untuk menghindari estimasi bias dari
kesalahan pengukuran. Jadi penghitungan faktor skor ini tidak menjumlahkan
item – item variabel pada umumnya, tetapi justru dihitung true score pada tiap
item. Setelah didapatkan faktor skor, peneliti mentransformasikan faktor skor
menjadi T skor. T skor ini berfungsi yaitu pertama untuk menyamakan skala
pengukuran yang berbeda – beda, hal ini hampir sama ketika menghitung Z skor.
Perbedaannya pada Z skor memiliki rentangan mean = 0 dan standar deviasi = 1,
sedangkan T skor memiliki rentangan mean = 50 dan standar deviasi = 10.
Kemudian yang kedua, untuk menghindari nilai minus pada faktor skor agar
pembaca mudah memahami interpretasi hasil penelitian. Adapun rumus T skor
yaitu (Umar, 2010 dalam Adiyo, 2010) :
Tskor = (10 x faktor skor) + 50.
Setelah didapatkan faktor skor yang telah dirubah menjadi T skor, nilai
baku inilah yang akan dianalisis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi. Perlu
dicatat, bahwa hal yang sama juga berlaku untuk variabel beban kerja, konflik
peran, pengembangan karir, iklim organisasi, dan tipe kepribadian Big Five.
76
3.7.1.2 Gejala Perilaku
Peneliti menguji apakah 14 item yang ada bersifat unidimensional
mengukur stres kerja dari dimensi gejala perilaku. Dari hasil awal analisis CFA
yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square = 606.51 , df =
77 , P-value = 0.00000 , RMSEA = 0.248. Namun, setelah dilakukan modifikasi
terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit yaitu dengan nilai Chi –
Square =64. 99, df = 48 , P-value = 0.05162 , RMSEA = 0.056. Sehingga dapat
diartikan seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu stres kerja dalam dimensi
gejala perilaku.
Tabel 3.8
Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Perilaku
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 8. 0.10 0.10 0.98 X 10. 0.67 0.09 7.45 V 20. 0.35 0.08 4.19 V 22. 0.66 0.09 7. 31 V 23. 0.18 0.08 2.09 V 27. -0.47 0.09 -5.43 V
77
28. 0.64 0.09 6. 84 V 29. 0.52 0.08 6. 19 V 30. 0.53 0.09 6.07 V 32. -0.58 0.09 6.58 V 33. -0.72 0.08 8.64 V 39. -0.09 0.10 0.95 X 43. -0.90 0.09 10.54 V 44. 0.08 0.08 0.95 X
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Kemudian peneliti melihat nilat t, pada tabel 3.8, hanya nilai t bagi
koefisien muatan faktor dari item 8,39 dna 44 yang tidak signifikan, sedangkan
koefisien muatan faktor item lainnya signifikan. Selanjutnya melihat muatan
faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif. Dari tabel pada kolom
koefisien item yang bermuatan faktor negatif adalah 27, 32, 39 dan 43. Dengan
demikian item no 8, 39, 44, 27, 32, 33, dan 43 akan didrop. Artinya bobot nilai
pada item-item tersebut tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor.
Sedangkan jika dilihat dari hasil pengukuran korelasi antar item. Item-item
yang memiliki korelasi yang tidak bagus karena menunjukkan korelasi kesalahan
pengukuran dengan item lainnya yaitu adalah 20, 23, 28, 30, 32, 33, 39, 43 dan
44. Tetapi karena ada beberapa item yang jika didrop tidak ada item lain yang
dapat menggantikannya untuk mengukur sub dimensi ini, maka peneliti
memutuskan untuk tidak menghilangkannya. Dengan demikian peneliti
memutuskan item yang akan didrop dengan tidak ikut dianalisis adalah 8, 39, dan
44.
3.7.1.3 Gejala Psikologis
78
Peneliti menguji apakah 18 item mengukur stres kerja dalam dimensi
gejala psikologis. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor
tidak fit, dengan Chi – Square = 850.43, df = 135 , P-value = 0.00000 , RMSEA
= 0.218. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap model, maka diperoleh
model fit dengan Chi – Square = 122.31 , df = 100 , P-value = 0.06425 , RMSEA
= 0.045.
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Stres Kerja dalam indikator Gejala Psikologis
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1. 0.25 0.10 2.51 V 2. 0.46 0.10 4.63 V 3 -0.61 0.09 -6.70 V 4. 0.38 0.10 3.88 V 5. 0.47 0.09 4.94 V 6. 0.64 0.09 7.36 V 7. 0.27 0.10 2.82 V 9. -0.68 0.09 -7.86 V 11. 0.57 0.09 6.31 V 12. 0.54 0.09 5.94 V 13. -0.69 0.09 -7.92 V 14. -0.64 0.09 -7.29 V 15. -0.61 0.09 -6.84 V 17. -0.75 0.08 -8.97 V 21. 0.64 0.09 7.36 V 25. 0.37 0.10 3.69 V 40. 0.76 0.08 9.23 V 41. 0.79 0.08 9.93 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Kemudian peneliti melihat nilai t untuk melihat signifikansi dari item-item
yang ada. Pada tabel 3.9, tidak terdapat item yang tidak signifikan. Tetapi dari
tabel tersebut terlihat bahwa terdapat beberapa item yang bermuatan negatif yaitu
3, 9, 13, 14, 15 dan 17.
79
Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang
saling berkorelasi. Pada hasil pengukuran korelasi kesalahan item dapat dilihat
item-item yang memiliki korelasi yang tidak bagus yaitu 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9, 14, 15,
25, dan 41.Tetapi karena ada beberapa item yang jika didrop tidak ada item lain
yang dapat menggantikannya untuk mengukur sub dimensi gejala psikologis,
maka peneliti memutuskan untuk tidak menghilangkannya. Dengan demikian
peneliti memutuskan item-item dari gejala psikologis yang akan didrop dengan
tidak ikut dianalisis adalah 9, 14, 15, 1, 2, dan 5.
3.7.2 Beban Kerja
3.7.2.1 Kualitatif
Peneliti menguji apakah kelima item yang ada pada dimensi beban kerja
kualitatif bersifat unidimensional untuk mengukur satu faktor yaitu beban kerja.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan
Chi – Square = 22.19 , df = 5 , P-value = 0.00048 , RMSEA = 0.175. Namun,
setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
dengan Chi – Square = 7.91 , df = 4 , P-value = 0.09509, RMSEA = 0.093
Kemudian melihat apakah signifikan tidaknya item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur dapat dilihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor
dari item, seperti pada tabel 3.10 berikut.
Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kualitatif
80
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 3. 0.23 0.10 2.26 V 6. 0.74 0.09 8.04 V 8. 0.80 0.09 9.09 V 9. 0.39 0.11 3.74 V 10. 0.71 0.09 7.89 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel 3.10 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan
semua koefisien bermuatan positif. Dengan demikian, pada tahapan ini tidak ada
item yang didrop.
Kemudian pada pengukuran korelasi kesalahan item juga tidak terdapat
kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Dengan demikian secara
keseluruhan tidak ada item yang didrop, artinya semua item akan dianalisis dalam
perhitungan faktor.
3.7.2.2 Kuantitatif
Peneliti menguji apakah kelima item yang ada pada dimensi beban kerja
kuantitatif bersifat unidimensional mengukur satu faktor yaitu beban kerja . Dari
hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi –
Square = 27.79 , df = 5 , P-value = 0.00004 , RMSEA = 0.202. Namun, setelah
dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
Chi – Square = 1.62 , df = 3 , P-value = 0.65379 , RMSEA = 0.000.
81
Kemudian melihat apakah item-item yang ada signifikan atau tidak.
Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan
faktor, seperti pada table 3.11 berikut.
Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kuantitatif
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1. 0.26 0.10 2.68 V 2. 0.45 0.11 3.90 V 4 0.34 0.10 3.31 V 5. 0.67 0.17 4.04 V 7. 0.82 0.17 4.79 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel 3.11 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan
semua koefisien bermuatan positif. Dengan demikian, pada tahapan ini tidak ada
item yang didrop.
Kemudian pada model pengukuran korelasi kesalahan item juga tidak
terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Dengan demikian
secara keseluruhan tidak ada item yang didrop, artinya semua item akan dianalisis
dalam perhitungan faktor.
3.7.3. Konflik Peran
3.7.3.1 Time Based Conflict
82
Peneliti menguji apakah empat item pada dimensi time based conflict
bersifat unidimensional mengukur satu faktor yaitu dimensi dari konflik peran.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan
Chi – Square = 7.45 , df = 2 , P-value = 0.02409 , RMSEA = 0.156. Namun,
setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
Chi – Square =0.02 , df = 1 , P-value = 0.87870 , RMSEA = 0.000.
Kemudian hasil pengujian dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, dapat dilihat pada tabel 3.12 berikut ini :
Tabel 3.12
Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Time Based Conflict
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1. 0.37 0.12 3.23 V 3. 0.51 0.13 4.02 V 7. 0.92 0.18 5.20 V 11. -0.42 0.12 -3.58 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel 3.12 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan
hanya ada satu item yang bermuatan negatif yang berarti akan didrop yaitu item
11. Dengan demikian, pada tahapan ini item yang didrop adalah item 11.
Kemudian pada model pengukuran korelasi kesalahan pengukuran didapat
dua item yang berkorelasi yaitu item 1 dan 3. Dengan demikian secara
keseluruhan ada item yang di drop yaitu item 11.
3.7.3.2 Strain Based Conflict
83
Peneliti menguji apakah 4 item mengukur dimensi strain based conflict.
Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi- Square = 2.71, df = 2, P-value =
0.25771, RMSEA= 0.056, maka diperoleh model fit dengan Chi – Square = 0.10,
df = 1 , P-value = 0.75581, RMSEA = 0.000. Dikarenakan nilai P-value > 0.05
(signifikan), atinya model dengan satu faktor dapat diterima, bahwa seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu konflik peran dalam dimensi strain based conflict.
Kemudian peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur dan melihat koefisien muatan faktor pada tiap item.
Hasil pengujian pada tiap item tersebut, dapat dilihat pada tabel 3.13 berikut :
Tabel 3.13
Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Strain Based Conflict
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dari tabel 3.13 dapat kita lihat bahwa terdapat dua item yang tidak
signifikan (t >1,96) yaitu item 2 dan 10. Tetapi, pada uji koefisien muatan faktor,
semua item bermuatan positif. Dengan demikian, pada tahapan ini item yang akan
didrop adalah 2 dan 10.
Kemudian dari hasil pengukuran yang diperoleh, pada model ini tidak ada
kesalahan pengukuran yang tidak berkorelasi, tetapi ada item yang berkorelasi
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 2. 0.15 0.12 1.20 X 4. 0.77 0.34 2.29 V 6. 0.49 0.23 2.17 V 10. 0.18 0.13 1.42 X
84
yaitu item 2 dan 10. Dengan demikian dua item yang tidak akan dianalisis dalam
penghitungan faktor skor adalah 2 dan 10.
3.7.4.3 Behavior Based Conflict
Peneliti menguji apakah sepuluh item yang terdapat pada dimensi
behavior based conflict dapat mengukur variabel konflik peran. Dari hasil awal
analisis CFA peneliti telah memperoleh model yang fit dengan nilai Chi-Square =
0.00, df = 0, p-value = 1.00000, RMSEA= 0.000.
Setelah itu peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur. Sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien
muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.14 berikut :
Tabel 3.14
Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Behavior Based Conflict
No item.
Koefisien Standar error
Nilai t Signifikan
8. 0.66 0.13 5.11 V 9. 0.83 0.15 5.73 V 5. 0.40 0.11 3.69 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel 3.14, kesemua item memiliki nilai t yang signifikan.Selain itu
peneliti juga melihat tidak ada koefisien muatan faktor dari item yang bermuatan
negatif. Karena itu, tidak ada item yang didrop dari indikator ini.
85
Setelah melihat koefisien,standar eror dan nilai t pada item, peneliti
kemudian melihat korelasi dari item-item untuk memutuskan apakah ada item
yang akan didrop atau tidak. Dari data matriks korelasi yang diperoleh, dapat
dilihat bahwa tidak ada satupun item yang berkorelasi dengan item yang lainnya.
Sehingga, dalam indikator ini tidak ada item yang didrop oleh peneliti.
3.7.4 Pengembangan Karir
3.7.4.1 Ketidakpastian Kerja
Peneliti menguji apakah enam item pada dimesi ketidakpastian kerja mengukur
satu faktor yaitu pengembangan karir. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-
Square= 35.00, df=9, P-value= 0.00006, RMSEA= 0.161 maka kemudian
diperoleh model fit dengan Chi-Square= 11.20, df=7, P-value= 0.13020,
RMSEA= 0.073.
Kemudian melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur. Sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau
tidak. Pada tabel 3.15 dibawah ini terdapat satu item yang tidak signifikan
(t<1,96) yaitu item 3. Dan koefisien yang bermuatan negatif terdapat dua item
yaitu item 7 dan 8. Sehingga, darisitu item yang akan didrop adalah 3, 7 dan 8.
Tabel 3.15
Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Ketidakpastian Kerja
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1. 0.26 0.10 2.59 V 3. 0.10 0.09 1.13 X 6. 1.07 0.20 5.35 V 7. -0.37 0.11 -3.34 V
86
8. -0.24 0.10 -2.48 V 11. 0.38 0.11 3.41 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Selanjutnya, korelasi kesalahan pengukuran item diperoleh 3 item yang
berkorelasi yaitu item 1, 3 dan 8. Tetapi karena tidak memiliki korelasi lebih dari
3 pada masing-masing item dengan item lainnya, maka pada item dimensi ini
hanya item 7,8 dan 3 yang didrop.
3.7.4.2 Promosi Kurang
Peneliti menguji apakah tiga item yang terdapat pada dimensi promosi
yang kurang mengukur variabel pengembangan karir. Dari hasil awal analisis
CFA telah diperoleh model yang fit dengan Chi-Square = 0.00, df=0, p-value=
1.00000, RMSEA= 0.000.
Kemudian pada uji nilai t, koefisien dan standar eror (lihat tabel 3.16 )
peneliti memperoleh nilai t yang signifikan dari semua item yang ada dan tidak
ada koefisien yang bermuatan negatif dari item-item tersebut. Sehingga, tidak ada
item yang akan didrop.
Tabel 3.16
Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Kurang
No item. Koefisien Standar error
Nilai t Signifikan
4. 0.44 0.13 3.38 V 9. 0.95 0.22 4.40 V 12. 0.41 0.13 3.27 V
87
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dalam melihat korelasi antar item, peneliti memperoleh data bahwa tidak
ada satupun item yang berkorelasi satu sama lain. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa tidak ada item yang tidak dianalisis dalam perhitungan faktor skor dalam
indikator ini.
3.7.5.3 Promosi Berlebih
Peneliti menguji apakah tiga item mengukur pengembangan karir dalam
dimensi promosi yang berlebih. Dari hasil awal analisis CFA telah diperoleh
model yang fit dengan Chi-Square = 0.00, df=0, p-value= 1.00000,
RMSEA=0.000
Kemudian dalam pengujian dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
muatan faktor, dapat dilihat pada table 3.17 berikut.
Tabel 3.17
Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Berlebih
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 2. 0.87 0.24 3.59 V 5. 0.50 0.16 3.13 V
10. 0.32 0.12 2.54 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada uji nilai t, koefisien dan standar eror pada tabel 3.17 peneliti
memperoleh nilai t yang signifikan dari semua item yang ada dan tidak ada
koefisien yang bermuatan negatif dari item-item tersebut. Sehingga, tidak ada
item yang akan di drop.
88
Langkah selanjutnya dalam melihat korelasi antar item, peneliti
memperoleh data terdapat dua item yang berkorelasi yaitu 2 dan 5, tetapi hanya
berkorelasi satu item saja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada item yang
didrop dalam perhitungan faktor skor dalam dimensi ini.
3.7.5. Iklim Organisasi
3.7.5.1. Konformitas
Pada hasil awal analisis CFA yang dilakukan pada tiga item untuk
mengukur iklim organisasi dalam dimensi konformitas, peneliti memperoleh
model satu faktor yang fit dimana nilai Chi – Square = 0.00, df = 0, P-value =
1.00000, RMSEA = 0.000.
Kemudian signifikansi item dan penentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak dilakukan uji nilai t dan koefisien muatan faktor dari item-item
yang ada dengan hasil pada tabel 3.18 berikut :
Tabel 3.18
Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Konformitas
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 13. 0.42 0.10 4.07 V
19. 0.83 0.13 6.52 V 21. -0.72 0.12 -6.03 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
89
Pada tabel 3.18, hanya nilai t pada semua item adalah signifikan. Dan
untuk koefisien muatan faktor terdapat satu item yang bermuatan negatif yang
akan peneliti drop yaitu item 21.
Kemudian pada langkah selanjutnya yaitu pengujian korelasi antar item.
Peneliti memperoleh hasil bahwa tidak ada satupun item yang berkorelasi satu
sama lain. Dengan demikian, dalam dimensi konformitas item yang tidak akan
dianalisis adalah item 21.
3.7.5.2 Tanggung Jawab
Pada dimensi tanggung jawab, peneliti menguji tiga item untuk mengukur
apakah item-item tersebut mengukur satu faktor yaitu iklim organisasi. Dari hasil
awal analisis CFA telah diperoleh model yang fit dengan nilai p-value >0,05 yaitu
dengan nilai Chi-Square = 0.00, df = 0, P-value= 1.00000, RMSEA = 0.000.
Kemudian pada pengujian nilai t dan koefisien muatan faktor diperoleh
data (lihat tabel 3.19) bahwa tidak ada satupun item yang tidak signifikan dan
yang bermuatan negatif. Selain itu pada pengujian korelasi antar item juga
ditunjukkan pula bahwa tidak ada satupun item yang berkorelasi satu sama lain.
Oleh karena itu, tidak ada item yang didrop oleh peneliti pada dimensi ini.
Tabel 3.19
Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Tanggung Jawab
No item. Koefisien Standar error
Nilai t Signifikan
4. 0.66 0.12 5.33 V
90
7. 0.73 0.13 5.62 V 24. 0.48 0.11 4.30 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
3.7.5.3 Standar
Peneliti menguji apakah empat item yang ada pada dimensi standar
mengukur satu faktor yaitu iklim organisasi. Dari hasil awal analisis CFA
diperoleh Chi-Square= 1.85 , df=2, P-value= 0.39711, RMSEA= 0.000 maka
kemudian setelah dilakukan fit diperoleh model fit dengan Chi-Square= 0.08 ,
df=1, P-value= 0.77151, RMSEA= 0.000.
Selanjutnya, pada pengujian nilai t dan koefisien, pada tabel 3.20 peneliti
memperoleh data yang menunjukkan bahwa tidak ada satupun item yang tidak
signifikan dan bermuatan negatif. Sehingga tidak ada item yang akan didrop oleh
peneliti.
Tabel 3.20
Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Standar
No item. Koefisien Standar error
Nilai t Signifikan
15. 0.92 0.10 9.37 V 20. 0.76 0.11 7.18 V 23. 0.62 0.10 6.53 V 25. 0.67 0.10 7.09 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
91
Sedangkan, pada pengujian kesalahan pengukuran item yang saling
berkorelasi terdapat dua item yang saling berkorelasi yaitu 15 dan 20. Tetapi
karena hanya berkorelasi 1 item maka kedua item tersebut tidak didrop. Sehingga,
pada indikator semua item yang ada akan dianalisis.
3.7.5.4 Imbalan
Pada pengujian item pada dimensi imbalan, peneliti memperoleh hasil
awal analisis CFA yang fit dengan nilai Chi-Square= 0.00 , df= 0, P-value=
1.00000, RMSEA= 0.000. Selanjutnya pengujian yang dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, didapatkan hasil pada tabel
3.21 dibawah ini :
Tabel 3.21
Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Imbalan
No item. Koefisien Standar error
Nilai t Signifikan
8. 0.44 0.21 2.07 V 16. 0.21 0.13 1.61 X 22. 1.02 0.45 2.25 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel 3.21, terdapat nilai t yang tidak signifikan pada item 16. Dan
dari tabel pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya
negative. Dengan demikian item 16 akan didrop dari dimensi ini.
Selanjutnya, saat melakukan uji korelasi kesalahan pengukuran item,
peneliti tidak menemukan korelasi kesalahan pada item yang satu dengan yang
92
lainnya. Karena itu, tidak ada penambahan item yang akan didrop dari dimensi
ini.
3.7.5.5. Kejelasan Organisasi
Dimensi selanjutnya dari iklim organisasi adalah kejelasan organisasi.
Dalam hal ini peneliti menguji pada 3 item. Dari hasil analisis CFA peneliti
langusng memperoleh model fit dengan nilai Chi-Square = 0.00 , df = 0, P-value =
1.00000, RMSEA = 0.000.
Kemudian pengujian selanjutnya yaitu uji nilai t dan koefisien muatan
faktor dapat dilihat melalu tabel 3.22 dibawah ini :
Tabel 3.22
Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kejelasan Organisasi
No item. Koefisien Standar error
Nilai t Signifikan
6. 0.29 0.21 1.38 X 9. 1.63 1.06 1.54 X
12. 0.22 0.17 1.29 X Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel 3.22, terlihat bahwa dari ketiga item tersebut memiliki nilai t
yang <1,96, sehingga dapat dikatakan bahwa kesemua item tidak signifikan.
Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif.
Dari tabel pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya
negatif. Seharusnya kesemua item yang tidak signifikan akan lebih baik jika di
drop, tetapi karena tidak ada lagi item yang dapat mengukur dimensi ini maka
peneliti memutuskan untuk tetap menggunakan ketiga item ini untuk dianalisis.
93
Pada uji matriks korelasi kesalahan pengukuran item, peneliti
mendapatkan hasil bahwa dari ketiga item yang ada tidak terdapat item yang
memiliki korelasi dengan item-item yang lainnya.
3.7.5.6 Kehangatan dan Dukungan
Peneliti menguji apakah empat item pada dimensi kehangatan dan
dukungan mengukur iklim organisasi. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-
Square= 1.92, df=2, P-value= 0.38335, RMSEA=0.000, maka diperoleh model fit
dengan Chi-Square= 0.00, df=1, P-value= 0.96142, RMSEA=0.000.
Kemudian melihat pengujiannya nilai t bagi setiap koefisien muatan
faktor, diperoleh hasil yang tercantum pada tabel 3.23 di bawah ini :
Tabel 3.23
Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kehangatan dan Dukungan
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 5. 0.48 0.12 3.94 V 10. 0.49 0.12 4.04 V 14. 0.76 0.14 5.55 V 18. -0.49 0.11 -4.32 V Pada tabel 3.23, tidak terdapat item yang tidak signifikan. Sedangkan pada
koefisien muatan faktor terdapat satu item yang negatif yaitu item 18. Dimana
item ini akan didrop dari dimensi ini.
Kemudian pada uji korelasi kesalahan pengkuran item terdapat dua item
yang berkorelasi yaitu 1 dan 5. Tetapi karena hanya berkorelasi satu item maka
kedua item tersebut tidak akan didrop. Dengan demikian pada dimensi ini item
yang tidak akan dianalisis dalam penghitungan faktor skor adalah item 18.
94
3.7.5.7. Kepemimpinan
Peneliti menguji apakah kelima item pada dimensi kepemimpinan
mengukur satu faktor yaitu iklim organisasi. Dari hasil awal analisis CFA
dipeorleh Chi-Square= 46.84, df=6, p-value= 0.00000, RMSEA= 0.247 maka
kemudian diperoleh model fit dengan Chi-Square= 2.34, df=4, P-value= 0.67355,
RMSEA=0.000.
Selanjutnya pada uji nilai t dan koefisien muatan faktor (lihat tabel 3.24) ,
peneliti mendapati bahwa terdapat dua item yang memiliki nilai t (<1,96) yang
artinya adalah tidak signifikan, item tersebut adalah item 11 dan 17. Pada
pengujian koefisien muatan faktor terdapat satu item yang memiliki muatan
negatif yaitu item17. Sehingga, item yang akan didrop dalam dimensi ini adalah
item 11 dan 17.
Tabel 3.24
Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kepemimpinan
No item. Koefisien Standar error
Nilai t Signifikan
1. 0.42 0.09 4.71 V 2 0.21 0.09 2.28 V 3. 1.00 0.07 14.97 V 11. 0.18 0.09 1.91 X 17. -0.04 0.09 -0.39 X Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
95
Selanjutnya, pada pengujian pengukuran korelasi antar item, peneliti
memperoleh data dimana item yang berkorelasi yaitu item 2, 11 dan 17. Namun
karena item yang korelasi kesalahan pengukurannya tidak lebih dari 3 item, maka
pada dimensi ini peneliti hanya akan mendrop item 11 dan 17 untuk tidak
dianalisis dalam perhitungan faktor skor.
3.7.6. Tipe Kepribadian Big Five
3.7.6.1 Agreeableness
Peneliti menguji apakah 10 item dalam dimensi agreeableness mengukur
satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh
Chi-Square= 75.70, df=35, p-value = 0.00008, RMSEA=0.102 maka kemudian
diperoleh model fit dengan Chi-Square= 42.13 , df=31, P-value= 0.08773,
RMSEA=0.057.
Langkah selanjutnya, dalam pengujian nilai t bagi setiap koefisien muatan
faktor, diperoleh hasil pada tabel 3.25 berikut ini :
Tabel 3.25
Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Agreeableness
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 2. 0.66 0.08 7.88 V 7. 0.77 0.09 8.65 V 12. -0.21 0.09 -2..27 V 17. 0.53 0.09 6.16 V 22. 0.55 0.09 6.38 V 27. 0.93 0.08 11.39 V 32. 0.12 0.09 1.29 X 37. 0.57 0.09 6.64 V 42. 0.51 0.09 5.60 V
96
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel 3.25, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 32
yang tidak signifikan, sedangkan pada koefisien muatan faktor item yang negatif
adalah item 12. Dengan demikian item no 32, dan 12 akan didrop.
Kemudian pada pengukuran korelasi kesalahan antar item terdapat item
yang berkorelasi yaitu item 2, 7, 12, 27, 42 dan 47. Tetapi karena tidak berkorelasi
dengan item lain lebih dari 3 item, maka dari kesemua item tidak ada yang di
drop. Dengan demikian pada dimensi agreeableness hanya item 32 dan 12 yang
tidak dianalisis dalam perhintungan faktor skor.
3.7. 6. 2 Conscientiousness
Peneliti menguji apakah sepuluh item dalam dimensi conscientiousness
mengukur satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA
diperoleh Chi-Square= 240.99, df=35, p-value = 0.00000, RMSEA=0.229 maka
kemudian diperoleh model fit dengan Chi-Square= 12.60, df=20, P-value =
0.89399, RMSEA=0.000.
Kemudian pada pengujian nilai t dan koefisien muatan faktor, didapatkan
hasil yang dapat dilihat pada tabel 3.26 berikut :
Tabel 3.26
Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Conscientiousness
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 3. 0.73 0.08 8.60 V
47. 0.64 0.09 6.95 V
97
8. -0.56 0.09 -6.10 V 13. 0.72 0.08 8.66 V 18. 0.75 0.08 8.92 V 23. -0.38 0.10 -3.94 V 28. -0.31 0.10 -3.09 V 33. 0.78 0.08 9.27 V 38. -0.46 0.09 -4.86 V 43. 0.76 0.08 9.06 V 48. 0.65 0.09 7.35 V
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel 3.26 di atas, tidak ada nilai t yang tidak signifikan (t<1,96)
sedangkan pada koefisien muatan faktor, item yang negatif adalah item 8, 23, 28,
dan 38. Dengan demikian item-item tersebut akan didrop dari dimensi ini.
Kemudian, ketika melakukan pengukuran korelasi kesalahan item, peneliti
memperoleh data bahwa terdapat item yang berkorelasi lebih dari 3 item yaitu
item 8, 23, 28 dan 38. Dengan demikian pada dimensi conscientiousness item 8,
23, 28 dan 38 tidak dianalisis dalam perhintungan faktor skor.
3.7.6.3 Neuroticism
Peneliti menguji apakah sepuluh item dalam dimensi neuroticism
mengukur satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA
diperoleh Chi-Square= 68.92, df=35, P-value = 0.00054, RMSEA=0.093, maka
kemudian diperoleh model fit dengan diperoleh Chi-Square= 46.08, df=33, P-
value = 0.06480, RMSEA=0.059.
98
Kemudian pengujian dengan dilakukan pengukuran nilai t bagi dan
koefisien muatan faktor pada setiap item, diperoleh hasil seperti yang tertera pada
tabel 3.27 berikut:
Tabel 3.27
Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Neuroticism
No item.
Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
4. 0.69 0.09 8.10 V 9. 0.02 0.10 0.22 X
14. 0.80 0.08 9.89 V 19. 0.03 0.10 0.28 X 24. 0.62 0.09 7.07 V 29. 0.86 0.08 10.84 V 34. 0.57 0.09 6.39 V 39. 0.75 0.09 8.72 V 44. 0.70 0.08 8.25 V 49. 0.54 0.09 5.97 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel 3.27, terdapat nilai t yang tidak signifikan (t<1,96) yaitu item 9
dan 19.sedangkan pada koefisien muatan faktor item tidak terdapat item yang
bermuatan negatif. Dengan demikian item yang didrop sejauh ini dari dimensi
neuroticism adalah 9 dan 19.
Selanjutnya, pada hasil pengukuran korelasi kesalahan item peneliti
memperoleh data dimana terdapat item yang berkorelasi lebih tetapi tidak lebih
dari 3 item yaitu item 9, 29 dan 39. Dengan demikian pada dimensi neurotisicm
item yang tidak dianalisis adalah item 9 dan 19.
3.7.6.4 Extraversion
99
Peneliti menguji apakah 10 item mengukur extraversion pada kepribadian
Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-Square= 252.38, df=35, p-
value = 0.00000, RMSEA=0.235, maka kemudian diperoleh model fit dengan
diperoleh Chi-Square= 27.97, df=18, P-value = 0.06250, RMSEA=0.070.
Kemudian dalam pengujian signifikan item dengan dilakukan pengujian
nilai t dan koefisien muatan faktor bagi setiap item, diperoleh hasil yang tertera
pada table 3.28 berikut ini:
Tabel 3.28
Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Extraversion
No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1. 1.03 0.10 10.09 V 6. 0.21 0.09 2.26 V
11. 0.57 0.10 5.92 V 16. -0.02 0.09 -0.18 X 21. 0.31 0.09 3.36 V 26. 0.25 0.09 2.76 V 31. 0.38 0.09 4.08 V 36. -0.09 0.09 -0.98 X 41. -0.10 0.09 -1.08 X 46. 0.27 0.09 2.87 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel 3.28, terdapat nilai t yang tidak signifikan (t<1,96) yaitu item
16, 36 dan 41. Tidak berbeda dengan item yang tidak signifikan, item yang
berkoefisien negatif juga berada pada item yang sama yaitu 16,36 dan 41.Dengan
demikian item yang didrop sejauh ini dari dimensi extraversion adalah 16, 36 dan
41.
100
Kemudian pada pengukuran korelasi kesalahan item, peneliti memperoleh
hasil bahwa terdapat item yang berkorelasi yang lebih dari tiga item yaitu 16, 26,
36, 41, dan 46. Disamping itu juga terdapat item yang berkorelasi tetapi tidak
lebih dari tiga item yaitu item 6, 11, 21 dan 31. Dengan demikian pada dimensi
extraversion item yang tidak dianalisis adalah item 16, 26, 36, 41 dan 46.
3.7.6.5 Openness
Peneliti menguji apakah sepuluh item dalam dimensi openness mengukur
satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh
Chi-Square= 148.60, df=35, P-value = 0.00000, RMSEA=0.170, maka kemudian
diperoleh model fit dengan diperoleh Chi-Square= 34.93, df=23, P-value =
0.05286, RMSEA=0.068.
Selanjutnya, hasil pengujian nilai t dan koefisien muatan faktor pada setiap
item yang diperoleh oleh peneliti dapat dilihat pada tabel 3.39 berikut ini :
Tabel 3.29
Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Openness
No item.
Koefisien Standar error
Nilai t Signifikan
5 0.23 0.10 2.31 V 10. -0.35 0.10 -3.51 V 15. 0.59 0.09 6.26 V 20. -0.04 0.11 -0.33 X 25. 0.71 0.09 7.79 V
101
30. -0.37 0.10 -3.84 V 35. 0.42 0.10 4.13 V 40. -0.24 0.10 -2.38 V 45. 0.16 0.10 1.55 X 50. 0.88 0.09 10.08 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel 3. 29 di atas, terdapat nilai t yang tidak signifikan (t<1,96) yaitu
item 20 dan 45. Sedangkan item yang berkoefisien negatif yaitu item 10, 20, 30
dan 40. Dengan demikian item yang didrop sejauh ini dari dimensi openness
adalah 20, 45, 10, 20, 30 dan 40.
Lalu langkah selanjutnya yaitu pengukuran korelasi kesalahan antar item,
peneliti memperoleh hasil dimana terdapat item yang berkorelasi tetapi tidak lebih
dari tiga item yaitu 5, 10, 15, 20, 25, 35, 40 dan 50. Selain item tersebut terdapat
satu item yang berkorelasi lebih dari tiga item yaitu item 45. Dengan demikian
pada dimensi openness item yang tidak dianalisis adalah item 20, 45, 10, 30 dan
40.
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Pada bab empat ini peneliti akan membahas mengenai hasil penelitian
yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi tiga bagian yaitu analisis
deskriptif, dan pengujian hipotesis penelitian.
102
4.1 Analisis Deskriptif
Responden penelitian dalam penelitian ini adalah 113 polisi lalu lintas di
Polda Metro Jaya yang terdiri dari empat subdivisi yang berbeda yaitu Bin
Operasional, PJR, Gatur dan Pamwal. Selanjutnya akan dijelaskan gambaran
responden berdasarkan usia. Responden dalam penelitian ini berasal dari usia
yang berbeda, mulai dari usia 20 tahun sampai dengan 40 tahun peneliti
mengkategorikan usia kedalam empat kategori. Empat kategori usia responden
dapat dilihat dalam tabel 4.1 di bawah ini.
Tabel 4.1
Tabel Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
21-30 69 61,06%
31-40 27 23,90%
41-50 13 11,50%
51-60 4 3,54%
Total 113 100%
Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa dari 113 responden yang dijadikan
sampel menurut tingkat usia, sebanyak 69 responden (61,06%) berusia 21-30
tahun, 27 responden (23,90%) berusia 31-40 tahun, 13 responden (11,50%)
berusia 41-50 tahun, dan 4 responden (3,54%) berusia 51-60 tahun. Maka dapat
disimpulkan, responden penelitian terbanyak terdapat pada usia 21-30 tahun yang
berjumlah 69 atau mencapai 61,06 %.
103
Kemudian akan dijelaskan gambaran responden berdasarkan masa kerja.
Responden dalam penelitian ini berasal dari lama masa kerja yang berbeda-beda,
mulai dari usia 1 tahun sampai dengan 15 tahun maka peneliti mengkategorikan
masa kerja kedalam tiga kategori. Tiga kategori masa kerja responden dapat
dilihat dalam tabel 4.2 di bawah ini
Tabel 4.2
Tabel Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tahun Jumlah Persentase
1-10 78 69,03%
11-20 22 19,47%
≥21 13 11,50%
Total 113 100%
Dari tabel 4.2 bisa dilihat bahwa jumlah responden 113 orang, sebanyak
78 responden (69,03%) masa kerja saat penelitian adalah 1-10 tahun, 22
responden (19,47%) dengan masa kerja 11-20 tahun,dan sebanyak 13 responden
(11,50%) pada masa kerja ≥ 21 tahun (21-35 tahun). Maka dapat disimpulkan,
responden penelitian terbanyak terdapat pada masa kerja 1-10 tahun yang
berjumlah 78 orang atau mencapai 69,03%.
Berikutnya akan dijelaskan gambaran responden berdasarkan sub divisi.
Responden dalam penelitian ini berasal dari empat sub divisi lalu lintas yang
berbeda. Pada tabel 4.3 dibawah ini akan digambarkan mengenai sub divisi
responden penelitian.
104
Tabel 4.3
Tabel Responden Berdasarkan Sub Divisi
Subdivisi Jumlah Persentase
Bin Operasional 34 30,09%
PJR 18 15,93%
Gatur 33 29,20%
Pamwal 28 24,78%
Jumlah 113 100%
Pada tabel 4.3 bisa dilihat bahwa jumlah responden 113 orang, sebanyak
34 responden (30,09%) berasal dari sub divisi Bin Operasional, 18 responden
(15,93%) dari sub divisi PJR, sebanyak 33 responden (29,20%) sub divisi Gatur,
dan sebanyak 28 responden (24,78%) dari sub divisi Pamwal. Maka dapat
disimpulkan, responden penelitian terbanyak berasal dari sub divisi Bin
Operasional yaitu sebanyak 34 responden (30,90%) pada penelitian ini.
4.2 Uji Hipotesis penelitian
4.2.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian
Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi
berganda dengan bantuan software SPSS 17.0. Seperti yang sudah disebutkan
pada bab 3, dalam regresi terdapat hal yang dilihat yaitu, melihat apakah IV
berpengaruh signifikan terhadap DV, kedua melihat besaran R square untuk
105
mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV, kemudian
terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing – masing
IV.
Langkah pertama peneliti menganalisis dampak dari seluruh independen
variabel terhadap stres kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.4
berikut :
Tabel 4.4 Tabel Anova
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 7324.668 14 523.191 13.231 .000a
Residual 3875.332 98 39.544 1
Total 11200.000 112 a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur, PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC, Conscientiousness, Agreeableness, IklimOrganisasi, MasaKerja b. Dependent Variable: StresKerja
Jika melihat kolom ke 6 dari kiri (sig < 0.05) , maka hipotesis mayor yang
menyatakan ada pengaruh yang signifikan seluruh independen variabel terhadap
stres kerja pada polisi lalu lintas diterima. Artinya ada pengaruh yang signifikan
dari beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based
conflict dan behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi,
kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness,
neuroticism, extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi terhadap
stres kerja. Kemudian, langkah selanjutnya melihat hasil pengukuran R square,
hasil pengkuruan dapat dilihat pada tabel 4.5 di bawah ini :
Tabel 4.5 Tabel Rsquare
106
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .809a .654 .605 6.28842
a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur, PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC, Conscientiousness, Agreeableness, IklimOrganisasi, MasaKerja
Dari tabel di atas dapat kita lihat bahwa perolehan R square sebesar 0.654
atau 65,4%. Artinya proporsi varians dari stres kerja yang dijelaskan oleh semua
independen variabel adalah sebesar 65,4%, sedangkan 34,6% sisanya dipengaruhi
oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap IV. Jika nilai t >
1,96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa IV tersebut
memiliki dampak yang signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
Adapun penyajiannya ditampilkan pada table 4.6 berikut :
Tabel 4.6 Koefisien Regresi
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 19.704 10.086 1.954 .054
BebanKerja .176 .067 .176 2.640 .010
TBC .053 .084 .053 .627 .532
SBC .053 .079 .053 .662 .509
BBC .076 .091 .076 .841 .402
PengembanganKarir .172 .084 .172 2.048 .043
1
IklimOrganisasi .216 .116 .216 1.861 .066
107
Agreeableness -.217 .113 -.217 -1.925 .057
Conscientiousness .007 .112 .007 .059 .953
Neuroticism .057 .092 .057 .617 .539
Extraversion -.001 .082 -.001 -.012 .990
Openness -.012 .101 -.012 -.117 .907
Umur -.114 .163 -.094 -.700 .485
MasaKerja .073 .172 .056 .423 .673
SubDivisi 1.602 .653 .193 2.452 .016 a. Dependent Variable: StresKerja
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.6 dapat disampaikan persamaan regresi
sebagai berikut:
Stres Kerja = 19.704 + 0.176*beban kerja + 0.053*time based conflict+
0.053*strain based conflict+ 0.076*behavior based
conflict+ 0.172*pengembangan karir + 0.216*iklim
organisasi – 0.217* agreeableness +
0.007*conscientiousness + 0.057*neuroticism –
0.001*extraversion – 0.012*openness - 0.114*umur
+ 0.073*masa kerja + 1.602*sub divisi
Dari tabel 4.6 di atas, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien
regresi yang dihasilkan, peneliti melihat nilai signifikan pada kolom yang paling
kanan (kolom ke-6), jika sig < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan
signifikan pengaruhnya terhadap stres kerja dan sebaliknya. Dari hasil di atas
hanya koefisien regresi beban kerja, pengembangan karir, dan sub divisi yang
signifikan, sedangkan sisa lainnya tidak. Hal ini berarti bahwa dari 14 IV hanya
terdapat 3 IV yang signifikan.
108
Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing
IV akan dijelaskan pada sub selanjutnya.
4.2.2. Hasil Uji Hipotesis 1
Dalam pengujian hipotesis 1 yaitu ada pengaruh yang signifikan beban
kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti
yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut, peneliti
memperoleh hasil bahwa beban kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar
0.176 dan signifikansi sebesar 0.010, yang berarti bahwa variabel beban kerja
secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan secara
signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima, yang artinya
semakin tinggi beban kerja maka semakin tinggi stres kerja pada polisi lalu lintas.
4.2.3. Uji Hipotesis 2
Dalam pengujian hipotesis 2 yaitu ada pengaruh yang signifikan antara
konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan
behavior based conflict terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti
melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil
regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa konflik peran yang terdiri dari
time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict memiliki
nilai koefisien regresi dan signifikansi sebagai berikut :
a. Pada variabel time based conflict diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.053
dan signifikansi sebesar 0.532, yang berarti bahwa variabel time based conflict
secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak
109
signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 2a ditolak
yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan time based conflict terhadap stres
kerja pada polisi lalu lintas.
b. Pada variabel strain based conflict diperoleh nilai koefisien regresi sebesar
0,.053 dan signifikansi sebesar 0.509, yang berarti bahwa variabel strain based
conflict secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi
tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 2b
ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan antara strain based conflict
terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
c. Pada variabel behavior based conflict diperoleh nilai koefisien regresi sebesar
0.076 dan signifikansi sebesar 0.402, yang berarti bahwa variabel behavior
based conflict secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas
tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis
2c ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan behavior based conflict
terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
4.2.4. Uji Hipotesis 3
Dalam pengujian hipotesis 3 yaitu ada pengaruh yang signifikan antara
pengembangan karir terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti
melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil
regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa pengembangan karir memiliki
nilai koefisien regresi sebesar 0.172 dan signifikansi sebesar 0.043, yang berarti
110
bahwa variabel pengembangan karir secara positif mempengaruhi stres kerja pada
polisi lalu lintas dan signifikan. Karena itu dapat diartikan bahwa semakin tinggi
pengembangan karir maka semakin tinggi stres kerja pada polisi lalu lintas.
Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 3 diterima yaitu ada
pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap stres kerja pada polisi.
4.2.5. Uji Hipotesis 4
Dalam pengujian hipotesis 4 yaitu ada pengaruh yang signifikan iklim
organisasi terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi
seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut
peneliti memperoleh hasil bahwa iklim organisasi memiliki nilai koefisien regresi
sebesar 0,.216 dan signifikansi sebesar 0.066, yang berarti bahwa variabel iklim
organisasi secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi
tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 4 ditolak
yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja
pada polisi lalu lintas.
4.2.6. Uji Hipotesis 5
Dalam pengujian hipotesis 5 yaitu ada pengaruh yang signifikan tipe
kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness,
neuroticism, extraversion dan openness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas,
peneliti melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6).
Pada hasil regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa tipe kepribadian Big
111
Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion
dan openness memiliki nilai koefisien regresi dan signifikansi sebagai berikut :
a. Pada variabel tipe kepribadian agreeableness diperoleh nilai koefisien regresi
sebesar -0.217 dan signifikansi sebesar 0.057, yang berarti bahwa variabel tipe
kepribadian agreeableness secara negatif mempengaruhi stres kerja pada polisi
lalu lintas dan tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini,
hipotesis 5a ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian
agreeableness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
b. Pada variabel tipe kepribadian conscientiousness diperoleh nilai koefisien
regresi sebesar 0.007 dan signifikansi sebesar 0.953, yang berarti bahwa
variabel tipe kepribadian conscientiousness secara positif mempengaruhi stres
kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan
pada variabel ini, hipotesis 5b ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan
tipe kepribadian conscientiousness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
c. Pada variabel tipe kepribadian neuroticism diperoleh nilai koefisien regresi
sebesar 0.057 dan signifikansi sebesar 0.539, yang berarti bahwa variabel tipe
kepribadian neuroticism secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi
lalu lintas tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini,
hipotesis 5c ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian
neuroticism terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
d. Pada variabel tipe kepribadian extraversion diperoleh nilai koefisien regresi
sebesar -0.001 dan signifikansi sebesar 0.990, yang berarti bahwa variabel tipe
112
kepribadian extraversion secara negatif mempengaruhi stres kerja pada polisi
lalu lintas dan tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini,
hipotesis 5d ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian
extraversion terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
e. Pada variabel tipe kepribadian openness diperoleh nilai koefisien regresi
sebesar -0.012 dan signifikansi sebesar 0.907, yang berarti bahwa variabel
kepribadian openness secara negatif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu
lintas dan tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini,
hipotesis 5e ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan kepribadian
openness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
4.2.7. Uji Hipotesis 6
Dalam pengujian hipotesis 6 yaitu ada pengaruh yang signifikan umur
terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti yang
dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti
memperoleh hasil bahwa umur memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0.114 dan
signifikansi sebesar 0.485, yang berarti bahwa variabel umur secara negatif
mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan tidak signifikan. Sehingga
dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 6 ditolak yaitu tidak ada pengaruh
yang signifikan umur terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
4.2.8. Uji Hipotesis 7
Dalam pengujian hipotesis 7 yaitu ada pengaruh yang signifikan masa
kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti
113
yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti
memperoleh hasil bahwa variabel masa kerja memiliki nilai koefisien regresi
sebesar 0.073 dan signifikansi sebesar 0.673, yang berarti bahwa variabel masa
kerja secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak
signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 7 ditolak yaitu
tidak ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu
lintas.
4.2.9. Uji Hipotesis 8
Dalam pengujian hipotesis 8 yaitu ada pengaruh yang signifikan sub divisi
terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti yang
dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti
memperoleh hasil bahwa variabel sub divisi memiliki nilai koefisien regresi
sebesar 1.602 dan signifikansi sebesar 0.016, yang berarti bahwa variabel sub
divisi secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan
signifikan. Karena itu dapat diartikan semakin tinggi sub divisi maka semakin
tinggi stres kerja pada polisi lalu lintas. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel
ini, hipotesis 8 diterima yaitu ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap
stres kerja pada polisi lalu lintas.
4.3. Pengujian Proporsi Varians Independent Variabel
Pengujian pada tahapan ini bertujuan untuk melihat apakah signifikan
tidaknya penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap IV, yang mana IV
tersebut dianalisis secara satu per satu. Pada tabel 4.7 di bawah ini, kolom pertama
114
adalah IV yang dianalisis secara satu per satu, kolom kedua merupakan
penambahan varians DV dari tiap IV yang dianalisis satu per satu tersebut, kolom
ketiga merupakan nilai murni varians DV dari tiap IV yang dimasukkan secara
satu per satu, kolom keempat adalah nilai F hitung bagi IV yang bersangkutan,
kolom DF adalah derajat bebas bagi IV yang bersangkutan pula, yang terdiri dari
numerator dan denumerator, kolom F tabel adalah kolom mengenai nilai IV pada
tabel F dengan DF yang telah ditentukan sebelumnya, nilai kolom inilah yang
akan dibandingkan dengan kolom nilai F hitung. Apabila nilai F hitung lebih
besar daripada F tabel, maka kolom selanjutnya, yaitu kolom signifikan akan
dituliskan signifikan dan sebaliknya. Besarnya proporsi varians pada stres kerja
dapat dilihat pada table 4.7 berikut :
Tabel 4.7 Proporsi Varians Variabel Terhadap Stres Kerja
IV R2 R2 CHANGE
F HITUNG
DF F TABEL
SIGNIFIKANSI
X1 0.195
0.195
26.888 1,111 3.93 Signifikan
X12 0.337
0.142 18.205 1,110 3.93 Signifikan
X123 0.403
0.066
7.702 1,109 3.93 Signifikan
X1234 0.454
0.050 5.684 1,108 3.93 Signifikan
115
X12345 0.508
0.054
6.108 1,107 3.93 Signifikan
X123456 0.576
0.069
7.856 1,106 3.93 Signifikan
X1234567 0.631
0.055
6.111 1,105 3.93 Signifikan
X12345678 0.631 0.000 0 1,104 3.93 Tidak Signifikan
X123456789 0.631
0.000
0 1,103 3.93 Tidak Signifikan
X123456789
10
0.632 0.000 0 1,102 3.93 Tidak Signifikan
X123456789
1011 0.632 0.000 0 1,101 3.93 Tidak
Signifikan X123456789
101112 0.632 0.000 0 1,100 3.93 Tidak
Signifikan X123456789
10111213 0.633 0.001 0.099 1,99 3.93 Tidak
Signifikan X123456789
1011121314 0.654 0.021 2.102 1,98 3.93 Tidak
Signifikan TOTAL 0.653 3.93 Keterangan : X1 : Beban kerja
X2 : Time based conflict
X3 : Strain based conflict
X4 : Behavior based conflict
X5 : Pengembangan karir
X6 : Iklim organisasi
X7 : Tipe kepribadian agreeableness
X8 : Tipe kepribadian conscientiousness
X9 : Tipe kepribadian neuroticism
X10 : Tipe kepribadian extraversion
X11 : Tipe kepribadian openness
X12 : Umur
X13 : Masa kerja
X14 : Sub divisi
116
Dari tabel 4.7 dapat disampaikan informasi sebagai berikut :
1. Variabel beban kerja memberikan sumbangan sebesar 19,5% dalam varians
stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F = 26.888
dan DF = 1, 111.
2. Variabel time based conflict memberikan sumbangan sebesar 14,2 % dalam
varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F =
18.205 dan DF = 1, 110.
3. Variabel strain based conflict memberikan sumbangan sebesar 6,6 % dalam
varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F =
7.702 dan DF = 1, 109.
4. Variabel behavior based conflict memberikan sumbangan sebesar 5% dalam
varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F =
5.684 dan DF = 1, 108.
5. Variabel pengembangan karir memberikan sumbangan sebesar 5,4 % dalam
varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F =
6.108 dan DF = 1, 107.
6. Variabel iklim organisasi memberikan sumbangan sebesar 6,9 % dalam
varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F
=7.856 dan DF = 1, 106.
117
7. Variabel tipe kepribadian agreeableness memberikan sumbangan sebesar 5,5
% dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik
dengan F = 6.111 dan DF = 1, 105.
8. Variabel tipe kepribadian conscientiousness memberikan sumbangan sebesar
0 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara
statistik dengan F = 0 dan DF = 1, 104.
9. Variabel tipe kepribadian neuroticism memberikan sumbangan sebesar 0 %
dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F = 0 dan DF = 1, 103.
10. Variabel tipe kepribadian extraversion memberikan sumbangan sebesar 0 %
dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F = 0 dan DF = 1, 102.
11. Variabel tipe kepribadian openness memberikan sumbangan sebesar 0 %
dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F = 0 dan DF = 1, 101.
12. .Variabel umur memberikan sumbangan sebesar 0 % dalam varians stres
kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F = 0 dan
DF = 1, 100.
13. Variabel masa kerja memberikan sumbangan sebesar 0,1 % dalam varians
stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F =
0.099 dan DF = 1, 99.
118
14. Variabel sub divisi memberikan sumbangan sebesar 2,1 % dalam varians
stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F =
2.102 dan DF = 98.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada 7 IV, yaitu beban kerja, time
based conflict, strain based conflict, behavior based conflict, pengembangan
karir, dan iklim organisasi yang sumbangan proporsi variansnya signifikan
terhadap stres kerja.
Salah satu asumsi dalam regresi yang harus dipenuhi agar hasil analisi regresi
dengan metode least square dapat dipercaya adalah bahwa distribusi frekuensi
dari residual mengikuti distribusi normal. Apabila residual berada di sekitar garis
harapan untuk kurva normal, dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi ini
memiliki error atau residual yang distribusinya mengikuti kurva normal. Artinya,
hasil persamaan regresi beserta interpretasinya dapat dipercaya. Berikut adalah
gambar “residual plot” yang dihasilkan yaitu gambar 4.1 untuk dependent
variabel stres kerja.
Gambar 4.1 Residual Plot
119
Dari gambar 4.1 dapat kita lihat bahwa distribusi dari residual yang
dihasilkan adalah normal. Dengan demikian, uji hipotesis dan penelitian dengan
analisis regresi pada stres kerja pada polisi lalu lintas dapat dipercaya.
BAB 5
120
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab ini, peneliti akan menyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini
juga akan dimuat diskusi dan saran.
5.1 Kesimpulan
Pada penelitian ini peneliti ingin menyimpulkan dari hasil analisis data
yang telah diperoleh. Pertama, berdasarkan pada uji hipotesis mayor, maka
kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah : “ada pengaruh yang
signifikan faktor-faktor yang secara bersama-sama mempengaruhi stres kerja pada
polisi lalu lintas yaitu beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based
conflict, strain based conflict dan behavior based conflict, pengembangan karir,
iklim organisasi, tipe kepribadian big five yang terdiri dari agreeableness,
conscientiousness, neuroticism, extraversion, dan openness, umur, masa kerja,
dan sub divisi.”
Kemudian yang kedua, dalam penelitian ini, juga dilakukan analisis
terhadap masing-masing faktor yang mempengaruhi stres kerja. Penelitian ini
menunjukkan bahwa terdapat tiga faktor yang secara signifikan mempengaruhi
stres kerja yaitu beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi.
Ketiga, dari hasil analisis pada pengukuran R Square untuk melihat
pengaruh seluruh independen variabel, dapat disimpulkan pula bahwa 65,4%
variansi stres kerja dipengaruhi secara bersama-sama oleh variabel beban kerja,
konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan
behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian
121
Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism,
extraversion dan openness. Sedangkan sisanya yaitu 34,6% adalah pengaruh dari
variabel lain diluar yang diteliti oleh peneliti.
Yang terakhir, hal lain yang berhubungan dengan sumbangan variabel dari
penelitian ini adalah mengenai ketiga variabel yang berpengaruh secara signifikan
terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas yakni beban kerja, pengembangan karir
dan sub divisi. Ketiga variabel tersebut memberikan sumbangan varians yang
berbeda-beda terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Untuk beban kerja
memberikan sumbangan sebesar 19,5 %, kemudian untuk pengembangan karir
memberikan sembangan sebesar 5,4 %, dan sub divisi memberikan sumbangan
sebesar 2,1 %.
5.2 Diskusi
Dari hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab 4, dapat dipahami
bahwa beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi adalah faktor-faktor yang
berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Bahkan
korelasi ketiga variabel tersebut bersifat positif, hal ini sesuai dengan koefisien
regresi beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi dengan perolehan hasil
analisis yang positif.
Pada variabel pertama dalam penelitian ini yaitu beban kerja diperoleh
hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa beban kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas dan memiliki koefisien
122
regresi yang positif. Jika dihubungkan dengan teori beban kerja, hal ini sesuai
dengan teori dari Munandar (2006) yang mengatakan salah satu faktor yang
mempengaruhi stres kerja adalah beban kerja. Bahkan dalam penelitian
sebelumnya oleh Jayanegara (2007) juga memperkuat teori Munandar dengan
hasil yang diperoleh bahwa beban kerja mempengaruhi stres kerja. Hasil
penelitian mengenai beban kerja ini juga sesuai dengan komunikasi personal yang
dilakukan oleh peneliti di awal penelitian dengan beberapa polisi yaitu Kabag
Psikologi Polda Metro Jaya, Kabag polisi lantas bagian Laka dan Staff polisi
bagian Reksa Jakarta Timur, yang mana mereka mengatakan bahwa memang
beban kerja pada polisi lalu lintas adalah faktor yang mempengaruhi stres kerja
pada polisi lalu lintas. Pada penelitian ini, beban kerja itu sendiri memberikan
sumbangan sebesar 12,1 % terhadap stres kerja. Sehingga, dapat disimpulkan
mengenai pengaruh beban kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas bahwa
seorang polisi lalu lintas dengan beban kerja yang tinggi cenderung lebih mudah
mengalami stres kerja. Sedangkan seorang polisi lalu lintas dengan beban kerja
rendah cenderung tidak mengalami stres kerja. Beban kerja merupakan variabel
yang secara signifikan berpengaruh sehingga dapat dikatakan bahwa ternyata
faktor dari dalam organisasi berpengaruh terhadap stres kerja pada polisi lalu
lintas. Jika ditilik lagi dari fenomena yang ada pada penelitian ini, hal ini juga
dapat dikaitkan dengan adanya kasus yang terjadi pada polisi lalu lintas, seperti
misalnya penyalahgunaan wewenang, disersi atau lari dari tugas, pencurian dan
lain-lain. Peneliti berpendapat, dengan beban kerja polisi lalu lintas yang berat
dan diperkuat dengan gaji yang kurang mencukupi membuat polisi lalu lintas
123
seperti yang sering kita dengar kerap melakukan pungutan liar pada pengguna
jalan yang melakukan kesalahan. Selain itu, polisi yang melakukan disersi atau
lari dari tugas, pencurian, juga dimungkinkan terjadi karena disebabkan oleh
kelelahan fisik dan psikis.
Berlanjut pada variabel kedua, yaitu konflik peran yang terdiri dari time
based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict. Dalam penelitian
diperoleh hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa time based conflict,
strain based conflict dan behavior based conflict, tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas karena ketiga variabel
tersebut memiliki sig > 0.05, tetapi ketiganya memiliki koefisien yang positif
terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Hasil ini juga diperkuat dengan
komunikasi personal yang dilakukan oleh peneliti di awal penelitian dengan
Kabag polisi lantas bagian Laka Jakarta Timur, ia berpendapat bahwa konflik
keluarga tidak terlalu menjadi salah satu penyebab stresful pada polisi lalu lintas.
Berdasarkan hasil penelitian ini juga dapat disimpulkan bahwa ternyata faktor
dalam diri individu tersebut tidak terlalu berpengaruh terhadap stres kerja pada
polisi.
Berlanjut pada variabel berikutnya yaitu pengembangan karir, seperti yang
dikatakan sebelumnya bahwa faktor ini memberikan sumbangan sebesar 5,4 %
dan variabel pengembangan karir ini memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap stres kerja. Hal ini sesuai dengan teori Munandar (2006) yang
mengatakan pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang
mencakup ketidakpastian kerja, promosi yang kurang dan promosi yang berlebih.
124
Penelitian yang menyoroti permasalahan pengembangan karir yaitu penelitian
Einsenberg (Stratton,1978) yang memperoleh hasil penelitian bahwa karir dalam
hal promosi yang kurang adalah salah satu yang menjadi stresor pada polisi.
Kemudian dalam penelitian ini karena pengembangan karir memiliki koefisien
regresi yang positif maka dapat diasumsikan bahwa seorang polisi lalu lintas
dengan pengembangan karir yang tinggi cenderung lebih mudah mengalami stres
kerja. Sedangkan seorang polisi lalu lintas dengan pengembangan karir rendah
cenderung tidak mengalami stres kerja.
Pada variabel keempat yaitu iklim organisasi diperoleh hasil analisis
regresi yang menjelaskan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi memiliki koefisien
regresi yang positif. Teori iklim organisasi yang digunakan dalam penelitian ini
didasarkan pada teori Kolb & Rubin (1984, Rani, 2007) yang menjelaskan bahwa
iklim organisasi merupakan suatu perangkat manajemen yang efektif untuk
memadukan motivasi individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam organisasi.
Terdapat tujuh aspek dalam iklim organisasi yaitu konformitas, standar, imbalan,
kejelasan organisasi, dukungan dan kehangatan, dan kepemimpinan. Jika
dihubungkan dalam penelitian sebelumnya, hasil penelitian Eisenberg (Stratton,
1978) memperoleh hasil yang berbeda dengan penelitian ini, penyebab stres pada
polisi diperoleh dari sumber internal adalah dukungan administratif yang kurang
atau bahkan tidak ada.
Selanjutnya, variabel kelima yaitu tipe kepribadian Big Five yang terdiri
dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness.
125
Dalam penelitian diperoleh hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa
agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas karena
kelima variabel tersebut memiliki sig > 0.05. Kemudian tiga dari lima dimensi
tersebut yaitu agreeableness, extraversion dan openness memiliki koefisien
refresi yang negatif, sedangkan conscientiousness dan neuroticism memiliki
koefisien regresi yang positif terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
Berdasarkan hasil penelitian ini, dibandingkan dengan variabel beban kerja dan
pengembangan karir yang secara signifikan berpengaruh terhadap stres kerja pada
polisi lalu lintas, ternyata tipe kepribadian Big Five sama sekali tidak memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, padahal
peneliti menduga akan ada pengaruh yang signifikan dari tipe kepribadian ini. Hal
ini berarti faktor di dalam diri pekerja tidak berpengaruh secara signifikan.
Berlanjut pada variabel berikutnya yaitu umur, seperti yang dikatakan
sebelumnya variabel ini tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
stres kerja pada polisi lalu lintas. Dari hasil analisis koefisien regresi yang didapat,
variabel umur memiliki koefisien yang negatif. Pada komunikasi personal peneliti
dengan Kabag Psikologi Polda Metro Jaya, Nurcahyo mengatakan bahwa umur
berhubungan dengan kematangan seseorang secara psikis dan fisik, sehingga
umur dapat menjadi salah satu penyebab stres kerja pada polisi. Tetapi jika dilihat
dari hasil penelitian, ternyata umur tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.
126
Kemudian pada variabel masa kerja, juga diperoleh hasil analisis regresi
bahwa variabel masa kerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
stres kerja pada polisi lalu lintas. Tetapi dari hasil analisis koefisien regresi yang
didapat, variabel masa kerja memiliki koefisien yang positif. Berhubungan dengan
masa kerja, Nurcahyo berpendapat bahwa masa kerja pada polisi berhubungan
dengan adaptasi pekerjaan dan kenaikan jabatan/karir. Tetapi jika dilihat dari hasil
penelitian, ternyata masa kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
stres kerja pada polisi lalu lintas. Tidak berbeda dengan umur, hal ini mungkin
terjadi karena faktor dari dalam individu tidak terlalu berpengaruh terhadap stres
kerja pada polisi lalu lintas.
Variabel terakhir yang tidak disangka yaitu sub divisi yang dihasilkan oleh
penelitian ini ternyata memberi pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja
pada polisi. Sebelumnya peneliti belum menemukan adanya penelitian yang
menggunakan faktor ini sebagai variabel dalam penelitian mengenai stres kerja
pada polisi lalu lintas. Pada penelitian ini sub divisi memberi pengaruh sebesar
2,1%. Sub divisi ini sendiri terdiri dari empat macam sub divisi pada polisi lalu
lintas yaitu Bin Operasional, Gatur, PJR dan Pamwal. Ternyata perbedaan
penempatan kerja pada sub divisi ini memberi pengaruh yang signifikan
dibandingkan dengan variabel yang lain. Karena pada sub divisi ini masing-
masing sub divisi memiliki beban kerja dan jam kerja yang berbeda. Perbedaan
tugas dan jam kerja pada masing-masing sub divisi tersebut memungkinkan
terjadi perbedaan stresor kerja pada polisi lalu lintas.
127
Oleh karena itu, dari penelitian ini, stresor kerja yang berpengaruh secara
signifikan pada polisi lalu lintas adalah berasal dari faktor luar diri polisi lalu
lintas tersebut, faktor yang ternyata lebih mempengaruhi stres kerja berasal dari
organisasi tempat mereka bekerja. Pekerjaan polisi lalu lintas dengan beban kerja
yang banyak dan tuntutan yang tinggi dari berbagai pihak menimbulkan stres
kerja. Tuntutan jam kerja yang tidak tepat, tuntutan dari atasan dan masyarakat
yang terkadang memaksa polisi harus melakukannya walaupun ia sendiri tidak
ingin melakukannya, waktu bersama keluarga yang kurang, gaji rendah, semua itu
dirasakan polisi sebagai suatu stresor yang membuat mereka lelah secara fisik dan
psikis (Komunikasi Personal, 14 Juni 2011). Mereka merasa banyaknya tuntutan
dari organisasi terutama dari masyrakat yang menuntut kesempurnaan dari mereka
membuat psikis mereka lelah, apalagi polisi lalu lintas adalah divisi yang paling
diperhatikan masyarakat secara langsung karena bekerja di lapangan dan
berhubungan secara langsung dengan masyarakat, tidak mungkin jumlah personil
mereka yang terbatas mampu melayani seluruh masyarakat di Indonesia dengan
sempurna. Tetapi walaupun begitu, mereka mengatakan untuk selalu berusaha
melayani masyarakat dengan baik, karena itu adalah prinsip dari pekerjaan mereka
(Komunikasi Personal, 7 Juni 2011).
Keterbatasan fisik dan psikologis pada polisi dan berbagai stresor yang ada
pada pekerjaan mereka, sangat baik jika organisasi kepolisian mampu membuat
semacam training atau pembekalan kepada polisi lalu lintas mengenai stres kerja,
128
agar keseimbangan fisik dan psikis mereka dapat terwujud. Sehingga cintra
negatif pada kepolisian dapat berkurang bahkan hilang di mata masyarakat.
Pada saat penelitian, peneliti memiliki beberapa kekurangan antara lain
yaitu kurang seimbangnya jumlah sampel yang digunakan dalam empat sub divisi
yang digunakan penelitian ini. Selain itu, dalam membuat skala pengukuran
peneliti juga banyak memperoleh item-item yang ternyata ketika diuji validitasnya
tidak valid, sehingga ada beberapa item yang walaupun tidak valid tetap
digunakan sebagai alat ukur karena keterbatasan item yang ada pada skala, seperti
pada skala stres kerja dan iklim organisasi. Dalam penelitian ini juga terdapat
variabel-variabel lain yang tidak peneliti jadikan variabel, padahal kemungkinan
variabel-variabel yang lain seperti pangkat kepolisian dapat berpengaruh terhadap
stres kerja pada polisi lalu lintas. Alasannya, karena dari hasil komunikasi
personal peneliti dengan beberapa polisi, mereka menjelaskan bahwa semakin
tinggi kepangkatan maka ada kemungkinan semakin tinggi jabatan yang diduduki,
semakin berat beban kerja dan imbalan yang diberikan juga mengalami kenaikan
sehingga memungkin terjadinya perbedaan tingkat stres kerja pada polisi lalu
lintas.
5.3 Saran
Peneliti menyadari banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena
itu peneliti membagi saran menjadi dua yaitu saran teoritis dan saran praktis.
Saran tersebut dapat dijadikan pertimbangan bagi penelitian lain yang akan
meneliti dependen variabel yang sama.
129
5.3.1 Saran Teoritis
1. Pada penelitian ini masih banyak variabel yang terkait dengan stres
kerja yang tidak ikut dianalisis sebagai IV, seperti kepangkatan
kepolisian. Mungkin variabel tersebut dapat menjadi penting,
khususnya studi tentang stres kerja pada polisi lalu lintas.
2. Untuk penelitian selanjutnya disarankan lebih banyak
menggunakan item – item yang lebih valid dalam mengukur
konstruk – konstruk psikologisnya.
3. Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya mengambil sampel dalam
jumlah yang lebih besar dan yang lebih bervariasi agar bisa lebih
menggambarkan populasi.
5.3.2 Saran Praktis
1. Untuk mengurangi stres kerja pada polisi lalu lintas peneliti
menyarankan organisasi kepolisian dapat melakukan training,
seminar atau mungkin konseling mengenai stres dan cara
mengatasai stres. Jika sudah ada mungkin dapat lebih diperbanyak,
sehingga dapat menanggulangi stres pada polisi lalu lintas dalam
menghadapi stresor yang ada pada pekerjaan mereka.
2. Pada pengembangan karir, peneliti juga menyarankan kepada
organisasi untuk lebih memperhatikan dan memperjelas
pengembangan karir pada polisi lalu lintas sejak dini, misal saat
perekrutan anggota baru. sehingga tidak ada lagi polisi yang
130
merasa kecewa dengan pengembangan karir mereka yang dapat
memungkinkan timbulnya stres pada polisi lalu lintas.
3. Dalam penempatan pekerjaan pada polisi lalu lintas diantara sub
divisi yang ada disarankan mungkin dapat diperhatikan dalam
pembagian tugas dan jam kerja ketika bertugas pada masing-
masing sub divisi, misalnya dalam pembagian daerah tempat
bertugas, atau pembagian jam kerja dengan shift kerja yang tetap.
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt. (2010). Industrial/organizational psychology: An applied approach. Canada : Cengange Learning.
131
Adypato. (2011). Stres kerja. (http://adypato.wordpress.com/2011/04/20/stress-kerja/).
Alkus . S & Padesky. C . (1983). Special problems of police pfficers : Stress-related issues and interventions. Counseling Psychologist ,11, Hal: 55-64.
Altman, Valenzi & Hodgetts. (1985). Organizational behavior: Theory and practice. New York : Academic Press, Inc.
Amaranto. (2003). Police stres interventions: Brief treatment and crisis intervention, 3, hal : 47-53.
Bisen, Vikram & Priya. (2010). Industrial psychology. New Delhi : NewAge International Publishers.
Bishop. The relationship between coping and personality among police officers in singapore. Singapore : Journal of Reserach in Personality.
Bernstein & Roy. (2008). Psychology. New York : Houghton Mifflin Company.
Buker, H & Wiecko, 2007. Are causes of police stress Global? Testing the effects of common police stressors on the Turkish national police. Journal of Policing, Vol. 30. 291-209.
Cooper & Dewe. (2004). Stress a brief history. USA : Blackwell Brief History of Psychology.
Cooper, El-Batawi & Kalimo. (1987). Psychosocial factors at work and their relation to health. Geneva : WHO.
Daryanto. (28 April 2005). Mabes polri tidak mampu awasi psikologi anggotanya. Jakarta : (www.tempo.com).
Edwards & Rothbard. (2000). Mechanisms linking work and family: Clarifying the relationship between work and family construct. Academy Of Management Review Vol. 25, No.1, 178-199.
Ferdy. (2010). (http://ferdyan66.blogspot.com/2011/04/stress-kerja.html).
HE, Zhao, Thurman & Ni. Sources of job satifaction among police officers : A test of demographics and work environmet models. Academic Reserach Library. Hal : 153.
Hermanto. (2007). Tewasnya wakapoltabes Semarang. (http://www.indosiar.com/ragam/59767/tewasnya-wakapolwiltabes-semarang).
132
Indri. (2010). (http://darkness-indri.blogspot.com/2010/02/stress-pada-tenaga-kerja-satuan.html).
Ismar, Amri & Sostrosumihardjo. (2011). Stres kerja dan berbagai faktor yang berhubungan pada pekerja call center PT. “X” di Jakarta. Majalah Kedokteran Indonesia : Universitas Indonesia.
Jhonson, Cooper .S & Cartwright. (2005). The experience of work-related stress accross occupations. Proquest psychology journal : hal.178.
Jayanegara. (2007). Stres kerja dan coping pada polisi Indonesia. Jakarta : Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Kemalahayati. (2008). Analisis faktor-Faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada pejabat eselon III pemerintah daerah kabupaten Aceh Besar. Sumarta Utara: Fakultas Psikologi USU. (http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/7003/1/057010018.pdf. Supardi. 2007).
Kitchin. (2010). An introduction to organisational behaviour for managers and engineers a group and multicultural approach. USA : Eslevier.
Lastianto. (2011). Pengaruh tipe kepribadian Big Five terhadap kepuasan konsumen pada customer online marketing. Jakarta : Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Le Scanff, C & Taugis. Stress management for police special forces. Journal of Applied Sport Pychology.
Magdalena. (2008). Hubungan antara stres dan kepuasan kerja pada polisi wanita. Jakarta : Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Manzoni P & Eisner. Violence between the police and the public : Influences on work-related stress, job satification, burnout and situational factors. Journal of Criminal Justice and Behavior.
Marfizal, Anrio. (2006). Hubungan konflik peran dengan manajemen waktu ibu rumah tangga yang bekerja di pemerintah daerah di Jakarta. Jakarta : Fakultas piskologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Mccrae & Costa. (2003). An introduction to the Five-Factor model and its applications. USA : Journal of Psychology.
Merulalia. (2010). Shift kerja rotasi serta hubungannya dengan kepribadian dan circadian. (http://merulalia.wordpress.com/page/13/).
133
Meyer, R, Rothmann, S, Pienaar J. (2003). Coping, stres and suicide ideation in the South African police service in the Eastern Cape. Faculty of Economic and Management Sciences.
Morash. (2006). Multilevel influences on police stress. Journal of contemporary Criminal Justice. Hal. 22, 26.
Munandar. (2006). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : UI-press.
Murtiningrum. (2005). Analisis pengaruh konflik pekerjaan keluarga terhadap stres kerja dengan dukungan sosial sebagai variabel moderasi. Semarang : Fakultas Manajemen Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.
Oktafiyani. (2009). Pengaruh pendidikan dan masa kerja terhadap kedisiplinan
karyawan di SMK Muhamadiyah Surakarta. Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan : Universitas Muhamadiyah Surakarta.
Para peneliti menyelidiki dampak dari stres terhadap kesehatan polisi fisik dan mental. (2011). (http://www.newsmedical.net/news/2008/09/25/9/Indonesian.aspx).
Prihatini. (2007). Hubungan beban kerja dengan stress kerja perawat di tiap ruang rawat inap RSUD Sidikalang. Sumatra Utara : Sekolah Pasca Sarjana USU.
Pervin. (2005). Personality. USA : John Willey & Sons, Inc.
Rani. (2007). Hubungan antara iklim organisasi dengan peluang untuk berkreasi pada karyawan desain PT. Batik Danar Hadi Surakarta. Semarang : Fakultas Kedokteran Universitas Diponegoro.
Rice. (2000). Handbook of stress, coping and health. London : Sage Publications, Inc.
Rusli. (2011). (http://video.vivanews.com/read/14113-anggota-polisi-diduga-tembak-istrinya-hingga-tewas_1).
Rohmaningrum. (2009). Analisa faktor stres kerja pada polisi di satuan pengawalan protokoler (satwalprot) dan anggota harian (anghar) satuan fungsi detasemen markas Polda Jatim. Malang : Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Malang.
Rout, Usha, Rout & Jaya. (2002). Stress management for primary health care professional. New York : Kluwer Academic / Plenum Publishers.
Shift Kerja. (2010). (http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/04/shift-kerja-11/).
134
Schultz. D, Schultz. S.E. (2006). Psychology and work today. United States : Pearson Prentice Hall.
Shein, Jennifer, Chen & Charles.P. (2011). Work-family enrichment a research of positive transfer. Netherlands : Sense Publishers.
Sumantri. (2011). Kinerja anggota polri apa, bagaimana, dan cara pengembangannya. Bandung : Universitas Padjajaran.
Supardi. (2007). Analisa stres kerja pada kondisi dan beban kerja perawat dalam klasifikasi pasien di ruang rawat inap Rumkit TK II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan. Sumatra Utara : Sekolah Pasca Sarjana USU.
Susilo. (2006). Implmentasi POLMAS pada fungsi lalu lintas. Jakarta : Ditlantas Polda Metro Jaya.
Taylor, Alyssa, Bennerl & Craig. (2006). Operational and organizational police stress in an Ontario police department: A descriptive study. Canada : The Canadian Journal of Police & Security Services Volume 4 Issue 4 Winter.
Widyasari. (2011). Stres kerja. (http://rumahbelajarpsikologi.com/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=44).
Yusuf. (2009). http://www.metro.polri.go.id/sterss
135
.
1
LAMPIRAN 1 Salam sejahtera,
Saya, Lutfiyah, mahasiswa semester 8 Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, yang sedang melakukan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi.
Saya mengharapkan kesediaan Anda untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Kerja sama yang saya harapkan adalah kesediaan Anda untuk mengisi beberapa pernyataan. Adapun informasi atau data yang Anda berikan akan sangat bermanfaat bagi penelitian dan akan dijamin kerahasiaannya.
Sebelumnya saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan Anda untuk meluangkan waktunya mengisi angket ini dan mohon maaf apabila terdapat kesalahan dalam penulisan. Data Diri Nama (inisial) : Umur : Jenis Kelamin : Masa /Lama Bekerja : Saat ini sedang menjalani shift : Petunjuk Pengisian Angket I Berikut ini terdapat butir-butir pernyataan, baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Setiap pernyataan memiliki 4 pilihan jawaban. Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan tersebut sesuai dengan diri anda dengan cara memilih salah satu dari 4 pilihan yang tersedia. Tidak ada jawaban yang benar atau salah untuk setiap pernyataan, seluruh jawaban adalah benar selama itu sesuai dengan diri Anda. Jika anda TIDAK PERNAH merasakan beri tanda check list (√) pada kolom TP Jika anda KADANG atau sekali-sekali merasakannya beri tanda check list (√) pada kolom KD Jika anda SERING lebih dari tiga kali merasakannya beri tanda check list (√) pada kolom SR Jika anda SERINGKALI merasakannya atau hampir setiap saat beri tanda check list (√) pada kolom SK
No. Pernyataan TP KD S SK 1. Saya mengalami lelah mental setelah menjalani shift jaga sore. 2. Saya merasa kurang terampil dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan teman-teman sekerja. 3. Saya dapat berkonsentrasi ketika mendengar instruksi atasan tentang tugas-tugas yang diberikan. 4. Ketika saya melaksanakan tugas mengatur lalu lintas timbul perasaan bosan melihat pekerjaan rutin yang harus
saya kerjakan
2
5. Saya akan tersinggung ketika mendapat teguran atau kritikan terhadap pekerjaan yang telah saya lakukan. 6. Saya merasa sulit untuk menyampaikan informasi secara jelas dan dapat dimengerti oleh masyarakat,atasan dan
rekan kerja.
7. Saya merasa tegang jika menghadapi situasi yang membahayakan diri saya. 8. Saya akan membicarakan masalah saya kepada atasan atau rekan kerja jika ada masalah dengan pekerjaan ataupun
keluarga.
9. Meskipun banyak pekerjaan yang saya kerjakan, saya tetap menjalin komunikasi dengan teman kerja yang lain ataupun keluarga.
10. Saya merasa dapat diterima dalam pergaulan dengan rekan kerja. 11. Dalam bekerja saya merasa sering lupa terhadap apa yang saya kerjakan. 12. Saya akan mengurung diri jika mempunyai masalah dengan pekerjaan. 13. Saya merasa tetap bersemangat bekerja meskipun banyak tugas yang harus di kerjakan. 14. Meskipun banyak kasus/tugas yang saya kerjakan saya tetap dapat berpikir jernih. 15. Dalam keadaan darurat, meskipun tidak bersama rekan kerja, saya akan berusaha mengatasi keadaan tersebut. 16. Saya merasa denyut jantung saya normal walaupun banyak pekerjaan yang harus saya selesaikan. 17. Ketika menghadapi banyaknya tuntutan kantor atau masyarakat saya akan melayani dengan sabar. 18. Saya dapat tidur nyenyak meskipun banyak pekerjaan yang harus saya kerjakan. 19. Setelah saya selesai bekerja leher atau otot punggung saya tidak kaku. 20. Meskipun saya banyak mendapat teguran dari atasan saya tetap hadir bekerja seperti biasa. 21. Saya merasa bingung ketika harus menegur seseorang yang saya lihat telah melanggar peraturan. 22. Saya dapat mengatasi permasalahan lalu lintas dengan cepat. 23. Meskipun saya bekerja melewati jam kerja saya tidak ingin meminum alkohol. 24. Ketika menghadapi banyak kasus kecelakaan lalu lintas, saya merasa sakit kepala/pusing. 25. Saya hanya menunggu instruksi atasan untuk mengatasi permasalahan lalu lintas. 26. Ketika menerima kasus baru saya merasa jantung saya berdebar-debar. 27. Saya akan mengambil alih kasus rekan kerja yang lain tanpa izin terlebih dahulu. 28. Walaupun saya sedang lelah setelah bekerja, saat pulang saya tidak ngebut di jalan. 29. Meskipun saya banyak menerima pekerjaan di kantor/ tempat tugas , frekuensi makan saya seperti biasanya. 30. Meskipun pengguna jalan marah kepada saya karena di tilang, saya dapat menahan keinginan untuk tidak memukul
mereka.
31. Tangan saya sering berkeringat setelah menangani kecelakaan lalu lintas. 32. Saya makan dengan porsi yang banyak akhir-akhir ini karena menghadapi banyaknya kasus/tugas. 33. Ketika saya melakukan kesalahan ketika bertugas,timbul keinginan saya untuk bunuh diri. 34. Ketika tergores benda tajam pada waktu bertugas, saya hanya mengalami luka ringan. 35. Ketika korban kecelakaan yang saya hadapi sedang menderita sesak nafas atau mengalami pendarahan, saya
merasa mual.
36. Ketika mengatur kemacetan lalu lintas tiba-tiba saya sesak nafas. 37. Setelah mengendalikan arus lalu lintas saya merasa lelah fisik. 38. Ketika selesai menangani kecelakaan di tempat bertugas tangan saya terasa gatal-gatal.
3
Petunjuk Pengisian Angket II Jika jawaban anda TIDAK PERNAH beri tanda check list (√) pada kolom TP. Jika jawaban anda JARANG beri tanda check list (√) pada kolom J. Jika jawaban anda SERING beri tanda check list (√) pada kolom SR. Jika jawaban anda SELALU beri tanda check list (√) pada kolom S. No Pernyataan TP J SR S
1. Saya mempunyai terlalu banyak pekerjaan dan terlalu sedikit waktu untuk mengerjakannya. 2. Saya mendapat tanggung jawab baru dari atasan, tanpa mengabaikan pekerjaan yang lama. 3. Saya selalu cek ulang pekerjaan yang akan diserahkan kepada atasan. 4. Saya sering bekerja melebihi jam dinas. 5. Setiap hari saya juga mengawasi pekerjaan rekan kerja yang lain. 6. Pengetahuan dan ketrampilan yang saya miliki tidak mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan. 7. Harapan atasan selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 8. Target dinas dan tuntutan terlalu tinggi sehingga memberatkan tugas saya. 9. Jarak tempuh antara tempat tinggal dengan lokasi pekerjaan sangat menyita waktu dan tenaga. 10. Ukuran beban kerja saya mengganggu seberapa baik saya dapat menyelesaikannya
39. Dalam sebulan saya hanya absen kurang dari dua hari, meskipun tingkat kemacetan dan kepadatan lalu lintas sangat tinggi.
40. Saya merasa kurang mampu untuk mengatasi kemacetan di tempat bertugas. 41. Saya merasa kecewa mengenai pembagian jadwal shift saya yang lebih banyak dari teman yang lain karena kadang-
kadang harus bertugas pada hari libur.
42. Meskipun banyak menangani kasus pelanggaran lalu lintas oleh pengguna jalan saya merasa tensi saya tetap normal. 43. Saya tidak masuk kerja (absen) apabila pada waktu saya bekerja banyak rekan kerja yang tidak puas atas pekerjaan
yang saya tangani.
44. Meskipun saya lelah menyelesaikan pekerjaan yang menumpuk, tidak ada keinginan saya meminum minuman keras. 45. Jika sedang membuat laporan kasus saya sering pusing. 46. Ketika menghadapi banyaknya tuntutan dari pelapor, saya akan melayani dengan sabar.
4
Petunjuk Pengisian Angket III Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS. Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S. Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS. Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS. No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa kurang memiliki waktu yang cukup untuk keluarga. 2. Saya dapat mengadaptasikan tingkah laku saya yang sesuai ketika berada di tempat kerja dan di rumah. 3. Tugas-tugas kantor dapat mengganggu waktu saya bersama keluarga. 4. Kurangnya waktu bersama dengan keluarga akibat pekerjaan yang banyak membuat saya tertekan. 5. Keluarga mendukung pekerjaan saya. 6. Saya merasa lebih emosional ketika pulang dari kantor karena kelelahan. 7. Ketika pulang dari kantor saya tidak sempat berbicara banyak/mengobrol dengan anak saya. 8. Selama bekerja, anak saya merasa kurang diperhatikan. 9. Pekerjaan dan keluarga merupakan dua kebutuhan yang berlawanan sehingga saya sulit memilih antara keduanya. 10. Pekerjaan rumah tangga tidak saya terlantarkan akibat pekerjaan kantor saya. 11. Saat berkumpul dengan keluarga saya tidak peduli dengan pekerjaan kantor. Petunjuk Pengisian Angket IV Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS. Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S. Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS. Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS. No Pernyataan SS S TS STS
1. Pekerjaan yang harus saya kerjakan setiap harinya adalah mengatur lalu lintas agar dapat berjalan lancar. 2. Saya merasa keterampilan kerja saya tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepada saya. 3. Kadang saya tidak tahu pekerjaan apa yang harus saya lakukan. 4. Kesempatan saya mendapatkan promosi sangat kecil. 5. Saya merasa promosi karir saya terlampau cepat.
5
6. Saya sering diberikan pekerjaan yang tidak ada sangkut pautnya dengan masalah lalu lintas. 7. Saya tidak pernah mengerjakan pekerjaan yang bukan tanggung jawab saya. 8. Pekerjaan saya sesuai dengan keprofesian saya sebagai polisi. 9. Saya merasa kurang dipromosikan oleh atasan dalam kemajuan karir saya. 10. Pekerjaan saya sesuai dengan keterampilan yang saya miliki. 11. Saya sering mendapatkan pekerjaan yang bukan tanggung jawab saya. 12. Terdapat peluang karir yang jelas dalam pekerjaaan saya. Petunjuk Pengisian Angket V Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS. Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S. Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS. Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS. No Pernyataan SS S TS STS
1. Atasan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan usulan untuk meningkatkan produktivitas kerja.
2. Saya merasa atasan pilih kasih dengan beberapa karyawan. 3. Saya dapat mendiskusikan pekerjaan dengan atasan, dan memperoleh saran yang membangun darinya. 4. Pernah beberapa kali saya meninggalkan kantor, padahal pekerjaan belum saya diselesaikan. 5. Setiap ada rapat karyawan, saya takut untuk mengemukakan pendapat. 6. Dalam organisasi ini, pelaksanaan pekerjaan tidak menyimpang dari kebijakan, peraturan dan prosedur yang
telah ditetapkan.
7. Saya merasa tanggung jawab yang diberikan kepada saya terlampau berat. 8. Pemberian gaji dan bonus pernah beberapa kali tidak tepat waktu. 9. Kebijakan dan garis wewenang dalam organisasi ini kurang dapat dimengerti dengan jelas. 10. Tidak ada seorang pun yang mau menolong jika saya mendapat kesulitan. 11. Cara atasan menyampaikan pengarahan atau perintah kurang berkenan di hati saya. 12. Produktivitas dalam perusahaan ini sering terganggu karena kurang koordinasi dan perencanaan. 13. Tidak ada pertentangan antara saya dan rekan kerja mengenai peraturan organisasi sehingga kami dapat
bekerja sama menjalankan tugas.
14. Dalam organisasi ini, sangat terasa adanya kebersamaan yang dapat menumbuhkan semangat kerja. 15. Kedisiplinan dalam melaksanakan pekerjaan membuat saya tertekan. 16. Saya rasa pemberian imbalan sudah sesuai dengan beban kerja. 17. Meski telah menyelesaikan pekerjaan dengan baik, atasan saya tidak pernah memberikan pujian. 18. Dalam lingkungan kerja saya, komunikasi antar rekan sekerja terjalin dengan baik.
6
19. Saya dan rekan kerja merasa sesuai dengan peraturan yang ada di organisasi. 20. Saya merasa tekanan organisasi terlampau berat. 21. Saya melakukan apel tepat waktu sesuai peraturan organisasi karena rekan kerja saya juga melakukannya. 22. Dalam organisasi ini tidak ada penghargaan bagi karyawan atas hasil pekerjaan yang baik. 23. Saya tetap bersemangat bekerja meskipun harus memakai seragam polisi setiap harinya. 24. Saya menyelesaikan tugas saya dengan tepat waktu. 25. Saya merasa tertekan ketika harus apel tepat waktu. Petunjuk Pengisian Angket V Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS. Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S. Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS. Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS. No. Pernyataan SS S TS STS
1 Keberadaan saya menghidupkan suasana pesta. 2 Saya termasuk orang yang memperhatikan orang lain. 3 Saya selalu mempersiapkan segala sesuatu. 4 Saya mudah merasa gugup. 5 Saya memiliki banyak perbendaharaan kata. 6 Saya tidak suka terlalu banyak berbicara. 7 Saya senang bergaul. 8 Barang-barang saya sering tertinggal di banyak tempat (tercecer).
9 Pada umumnya saya termasuk orang yang santai. 10 Saya sulit untuk memahami ide-ide abstrak. 11 Saya merasa nyaman jika bersama orang banyak. 12 Saya sering membuat orang tersinggung. 13 Saya suka memperhatikan sesuatu secara teliti (detail). 14 Saya mudah khawatir. 15 Saya memiliki imaginasi yang kuat. 16 Saya suka menyendiri. 17 Saya mudah memahami apa yang dirasakan orang lain.
7
18 Saya orang yang berantakan. 19 Saya jarang merasa sedih. 20 Saya tidak tertarik dengan ide-ide abstrak. 21 Jika bertemu kenalan, biasanya saya yang memulai percakapan. 22 Saya kurang suka ikut campur masalah orang lain. 23 Saya tidak suka menunda pekerjaan. 24 Saya termasuk orang yang sensitif. 25 Saya memiliki ide yang cemerlang. 26 Saya termasuk orang yang relatif pendiam. 27 Saya termasuk orang yang memperhatikan orang lain. 28 Saya sering lupa menaruh sesuatu kembali pada tempatnya. 29 Saya mudah kecewa. 30 Saya kurang pintar berimajinasi. 31 Saya berbicara pada banyak orang ketika di suatu pesta (acara). 32 Saya tidak begitu tertarik dengan urusan orang lain. 33 Saya senang keteraturan. 34 Perasaan saya mudah berubah-ubah. 35 Saya cepat memahami berbagai hal. 36 Saya kurang memperhatikan diri sendiri. 37 Kehadiran saya mampu membuat orang merasa senang. 38 Saya sering mengabaikan (membantah) apa yang ditugaskan. 39 Perasaan saya sering berubah-ubah. 40 Saya suka menggunakan kata-kata yang sulit. 41 Saya senang menjadi pusat perhatian. 42 Saya dapat merasakan perasaan orang lain. 43 Dalam bekerja, saya mengikuti apa yang direncanakan dengan baik.
44 Saya mudah tersinggung. 45 Saya suka merenung. 46 Saya cenderung diam di kalangan orang yang baru dikenal. 47 Saya mampu membuat orang merasa tenang. 48 Saya merasa bahwa pekerjaan saya sangat menarik. 49 Saya sering merasa sedih. 50 Saya orang yang memiliki banyak ide-ide.
8
LAMPIRAN 2
LAMPIRAN 3
Regression
Variables Entered/Removed
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 SubDivisi, NEuroticism,
Extraversion,
BebanKerja, Umur,
PengembanganKarir,
TBC, SBC, Openness,
BBC,
Conscientiousness,
Agreeableness,
IklimOrganisasi,
MasaKerjaa
. Enter
a. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .809a .654 .605 6.28842
a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur,
PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC, Conscientiousness, Agreeableness,
IklimOrganisasi, MasaKerja
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 7324.668 14 523.191 13.231 .000a
Residual 3875.332 98 39.544 1
Total 11200.000 112
a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur, PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC,
Conscientiousness, Agreeableness, IklimOrganisasi, MasaKerja
b. Dependent Variable: StresKerja
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 19.704 10.086 1.954 .054
BebanKerja .176 .067 .176 2.640 .010
TBC .053 .084 .053 .627 .532
SBC .053 .079 .053 .662 .509
BBC .076 .091 .076 .841 .402
Pengembangan
Karir
.172 .084 .172 2.048 .043
IklimOrganisasi .216 .116 .216 1.861 .066
Agreeableness -.217 .113 -.217 -1.925 .057
Conscientiousn
ess
.007 .112 .007 .059 .953
NEuroticism .057 .092 .057 .617 .539
Extraversion -.001 .082 -.001 -.012 .990
Openness -.012 .101 -.012 -.117 .907
Umur -.114 .163 -.094 -.700 .485
MasaKerja .073 .172 .056 .423 .673
1
SubDivisi 1.602 .653 .193 2.452 .016
a. Dependent Variable: StresKerja
Regression
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 BebanKerjaa . Enter
2 TBCa . Enter
3 SBCa . Enter
4 BBCa . Enter
5 PengembanganKarira . Enter
6 IklimOrganisasia . Enter
7 Agreeablenessa . Enter
8 Conscientiousnessa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: StresKerja
ANOVAi
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Model Summary
Change Statistics
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F
Change
1 .442a .195 .188 9.01197 .195 26.905 1 111 .000 2 .581b .337 .325 8.21593 .142 23.552 1 110 .000 3 .635c .403 .387 7.82901 .066 12.141 1 109 .001 4 .673d .454 .433 7.52768 .050 9.901 1 108 .002 5 .713e .508 .485 7.17688 .054 11.816 1 107 .001 6 .759f .576 .552 6.68965 .069 17.154 1 106 .000 7 .795g .631 .607 6.27106 .055 15.623 1 105 .000 8 .795h .631 .603 6.30114 .000 .000 1 104 .996
a. Predictors: (Constant), BebanKerja b. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC
c. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC d. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC
e. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir f. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi
g. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness h. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness, Conscientiousness
Regression 2185.070 1 2185.070 26.905 .000a
Residual 9014.930 111 81.216 1
Total 11200.000 112
Regression 3774.838 2 1887.419 27.961 .000b
Residual 7425.162 110 67.501 2
Total 11200.000 112
Regression 4519.024 3 1506.341 24.576 .000c
Residual 6680.976 109 61.293 3
Total 11200.000 112
Regression 5080.074 4 1270.019 22.412 .000d
Residual 6119.926 108 56.666 4
Total 11200.000 112
Regression 5688.692 5 1137.738 22.089 .000e
Residual 5511.308 107 51.508 5
Total 11200.000 112
Regression 6456.344 6 1076.057 24.045 .000f
Residual 4743.656 106 44.751 6
Total 11200.000 112
Regression 7070.748 7 1010.107 25.685 .000g
Residual 4129.252 105 39.326 7
Total 11200.000 112
Regression 7070.749 8 883.844 22.261 .000h
Residual 4129.251 104 39.704 8
Total 11200.000 112
a. Predictors: (Constant), BebanKerja
b. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC
c. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC
d. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC
e. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir
f. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi
g. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness
h. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness, Conscientiousness
i. Dependent Variable: StresKerja
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 27.915 4.341 6.430 .000 1
BebanKerja .442 .085 .442 5.187 .000
(Constant) 12.929 5.020 2.575 .011
BebanKerja .355 .080 .355 4.453 .000
2
TBC .387 .080 .387 4.853 .000
(Constant) 6.480 5.129 1.263 .209
BebanKerja .315 .077 .315 4.100 .000
TBC .263 .084 .263 3.142 .002
3
SBC .292 .084 .292 3.484 .001
(Constant) 3.625 5.015 .723 .471
BebanKerja .304 .074 .304 4.117 .000
TBC .113 .094 .113 1.203 .232
SBC .204 .085 .204 2.393 .018
4
BBC .306 .097 .306 3.147 .002
(Constant) .341 4.875 .070 .944
BebanKerja .282 .071 .282 3.989 .000
TBC .071 .090 .071 .787 .433
SBC .104 .086 .104 1.204 .231
BBC .241 .095 .241 2.546 .012
5
Pengembangan
Karir
.295 .086 .295 3.437 .001
(Constant) -.018 4.545 -.004 .997
BebanKerja .199 .069 .199 2.886 .005
TBC .028 .085 .028 .332 .741
SBC .072 .081 .072 .888 .376
BBC .158 .091 .158 1.745 .084
Pengembangan
Karir
.170 .085 .170 1.988 .049
6
IklimOrganisasi .374 .090 .374 4.142 .000
(Constant) 22.043 7.022 3.139 .002
BebanKerja .180 .065 .180 2.775 .007
7
TBC .061 .080 .061 .766 .445
SBC .047 .076 .047 .615 .540
BBC .075 .087 .075 .859 .392
Pengembangan
Karir
.135 .081 .135 1.671 .098
IklimOrganisasi .334 .085 .334 3.918 .000
Agreeableness -.272 .069 -.272 -3.953 .000
(Constant) 22.022 8.420 2.616 .010
BebanKerja .180 .066 .180 2.714 .008
TBC .061 .080 .061 .762 .448
SBC .047 .078 .047 .604 .547
BBC .075 .088 .075 .853 .396
Pengembangan
Karir
.135 .082 .135 1.639 .104
IklimOrganisasi .334 .090 .334 3.716 .000
Agreeableness -.272 .092 -.272 -2.971 .004
8
Conscientiousn
ess
.000 .104 .000 .005 .996
a. Dependent Variable: StresKerja
Excluded Variablesh
Collinearity
Statistics
Model Beta In T Sig. Partial Correlation Tolerance
TBC .387a 4.853 .000 .420 .949
SBC .404a 5.109 .000 .438 .946
BBC .475a 6.347 .000 .518 .955
PengembanganKarir .493a 6.635 .000 .535 .946
IklimOrganisasi .610a 8.399 .000 .625 .845
Agreeableness -.490a -6.607 .000 -.533 .953
1
Conscientiousness -.497a -6.308 .000 -.515 .867
SBC .292b 3.484 .001 .317 .777
BBC .383b 4.073 .000 .363 .598
PengembanganKarir .401b 5.039 .000 .435 .778
2
IklimOrganisasi .534b 6.651 .000 .537 .671
Agreeableness -.425b -5.984 .000 -.497 .906
Conscientiousness -.409b -5.173 .000 -.444 .779
BBC .306c 3.147 .002 .290 .534
PengembanganKarir .338c 3.929 .000 .354 .652
IklimOrganisasi .483c 5.803 .000 .488 .608
Agreeableness -.381c -5.301 .000 -.454 .848
3
Conscientiousness -.352c -4.278 .000 -.381 .698
PengembanganKarir .295d 3.437 .001 .315 .626
IklimOrganisasi .437d 5.107 .000 .443 .561
Agreeableness -.339d -4.550 .000 -.403 .772
4
Conscientiousness -.299d -3.539 .001 -.324 .639
IklimOrganisasi .374e 4.142 .000 .373 .491
Agreeableness -.304e -4.175 .000 -.376 .752
5
Conscientiousness -.283e -3.507 .001 -.322 .637
Agreeableness -.272f -3.953 .000 -.360 .742 6
Conscientiousness -.202f -2.488 .014 -.236 .578
7 Conscientiousness .000g .005 .996 .000 .329
a. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja
b. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC
c. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC
d. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC
e. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir
f. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi
g. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness
h. Dependent Variable: StresKerja
Regression
Model Summary
Change Statistics
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
R Square
Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .795a .631 .603 6.30114 .631 22.261 8 104 .000
2 .795b .631 .599 6.33162 .000 .001 1 103 .974
3 .795c .632 .596 6.35884 .000 .120 1 102 .730
4 .795d .632 .592 6.38676 .000 .110 1 101 .741
5 .795e .632 .588 6.41861 .000 .000 1 100 .987
6 .795f .633 .585 6.44564 .001 .163 1 99 .687
7 .809g .654 .605 6.28842 .021 6.012 1 98 .016
a. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness
b. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism
c. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,
Extraversion
d. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,
Extraversion, Openness
e. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,
Extraversion, Openness, Umur
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Conscientiousness,
BebanKerja, TBC,
PengembanganKarir,
SBC, BBC,
IklimOrganisasi,
Agreeablenessa
. Enter
2 NEuroticisma . Enter
3 Extraversiona . Enter
4 Opennessa . Enter
5 Umura . Enter
6 MasaKerjaa . Enter
7 SubDivisia . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: StresKerja
f. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,
Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja
g. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,
Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja, SubDivisi
ANOVAh
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 7070.749 8 883.844 22.261 .000a
Residual 4129.251 104 39.704 1
Total 11200.000 112
Regression 7070.791 9 785.643 19.597 .000b
Residual 4129.209 103 40.089 2
Total 11200.000 112
Regression 7075.640 10 707.564 17.499 .000c
Residual 4124.360 102 40.435 3
Total 11200.000 112
Regression 7080.133 11 643.648 15.779 .000d
Residual 4119.867 101 40.791 4
Total 11200.000 112
Regression 7080.144 12 590.012 14.321 .000e
Residual 4119.856 100 41.199 5
Total 11200.000 112
Regression 7086.914 13 545.147 13.121 .000f
Residual 4113.086 99 41.546 6
Total 11200.000 112
Regression 7324.668 14 523.191 13.231 .000g
Residual 3875.332 98 39.544 7
Total 11200.000 112
a. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness
b. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism
c. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism, Extraversion
d. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism, Extraversion, Openness
e. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur
f. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja
g. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja, SubDivisi
h. Dependent Variable: StresKerja
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 22.022 8.420 2.616 .010
BebanKerja .180 .066 .180 2.714 .008
TBC .061 .080 .061 .762 .448
SBC .047 .078 .047 .604 .547
BBC .075 .088 .075 .853 .396
PengembanganK
arir
.135 .082 .135 1.639 .104
IklimOrganisasi .334 .090 .334 3.716 .000
Agreeableness -.272 .092 -.272 -2.971 .004
1
Conscientiousnes
s
.000 .104 .000 .005 .996
(Constant) 22.019 8.461 2.602 .011
BebanKerja .180 .067 .180 2.701 .008
TBC .062 .083 .062 .744 .459
SBC .047 .079 .047 .601 .549
BBC .075 .089 .075 .841 .403
PengembanganK
arir
.134 .083 .134 1.617 .109
IklimOrganisasi .336 .106 .336 3.170 .002
Agreeableness -.271 .098 -.271 -2.767 .007
Conscientiousnes
s
7.464E-5 .105 .000 .001 .999
2
NEuroticism -.003 .086 -.003 -.032 .974
(Constant) 21.708 8.544 2.541 .013
BebanKerja .180 .067 .180 2.693 .008
TBC .064 .084 .064 .766 .445
SBC .050 .079 .050 .628 .531
BBC .073 .089 .073 .819 .414
PengembanganK
arir
.134 .083 .134 1.612 .110
IklimOrganisasi .335 .106 .335 3.153 .002
Agreeableness -.282 .103 -.282 -2.732 .007
Conscientiousnes
s
-.007 .108 -.007 -.067 .947
NEuroticism -.010 .088 -.010 -.109 .913
3
Extraversion .028 .080 .028 .346 .730
(Constant) 22.037 8.639 2.551 .012
BebanKerja .182 .067 .182 2.700 .008
TBC .068 .085 .068 .802 .424
SBC .049 .080 .049 .613 .541
BBC .069 .091 .069 .755 .452
PengembanganK
arir
.136 .084 .136 1.623 .108
IklimOrganisasi .330 .108 .330 3.061 .003
Agreeableness -.267 .113 -.267 -2.375 .019
Conscientiousnes
s
.003 .113 .003 .030 .976
NEuroticism -.006 .090 -.006 -.063 .950
Extraversion .028 .080 .028 .351 .726
4
Openness -.033 .101 -.033 -.332 .741
(Constant) 22.111 9.841 2.247 .027
BebanKerja .182 .068 .182 2.686 .008
TBC .068 .085 .068 .797 .427
SBC .049 .081 .049 .601 .549
BBC .068 .092 .068 .741 .461
PengembanganK
arir
.136 .085 .136 1.608 .111
5
IklimOrganisasi .330 .109 .330 3.042 .003
Agreeableness -.267 .113 -.267 -2.360 .020
Conscientiousnes
s
.003 .113 .003 .030 .976
NEuroticism -.006 .090 -.006 -.061 .952
Extraversion .028 .082 .028 .342 .733
Openness -.034 .103 -.034 -.328 .744
Umur -.001 .080 -.001 -.016 .987
(Constant) 23.187 10.235 2.265 .026
BebanKerja .181 .068 .181 2.662 .009
TBC .068 .086 .068 .786 .434
SBC .047 .081 .047 .574 .567
BBC .070 .093 .070 .753 .453
PengembanganK
arir
.137 .085 .137 1.611 .110
IklimOrganisasi .325 .110 .325 2.955 .004
Agreeableness -.264 .114 -.264 -2.314 .023
Conscientiousnes
s
-.003 .115 -.003 -.023 .982
NEuroticism -.001 .091 -.001 -.011 .991
Extraversion .032 .083 .032 .387 .700
Openness -.033 .103 -.033 -.325 .746
Umur -.060 .165 -.049 -.361 .719
6
MasaKerja .071 .176 .055 .404 .687
(Constant) 19.704 10.086 1.954 .054
BebanKerja .176 .067 .176 2.640 .010
TBC .053 .084 .053 .627 .532
SBC .053 .079 .053 .662 .509
BBC .076 .091 .076 .841 .402
PengembanganK
arir
.172 .084 .172 2.048 .043
IklimOrganisasi .216 .116 .216 1.861 .066
Agreeableness -.217 .113 -.217 -1.925 .057
Conscientiousnes
s
.007 .112 .007 .059 .953
7
NEuroticism .057 .092 .057 .617 .539
Extraversion -.001 .082 -.001 -.012 .990
Openness -.012 .101 -.012 -.117 .907
Umur -.114 .163 -.094 -.700 .485
MasaKerja .073 .172 .056 .423 .673
SubDivisi 1.602 .653 .193 2.452 .016
a. Dependent Variable: StresKerja
Excluded Variablesg
Collinearity Statistics
Model Beta In t Sig. Partial Correlation Tolerance
NEuroticism -.003a -.032 .974 -.003 .486
Extraversion .026a .332 .741 .033 .595
Openness -.033a -.330 .742 -.032 .367
Umur -.001a -.019 .985 -.002 .904
MasaKerja .010a .159 .874 .016 .909
1
SubDivisi .171a 2.399 .018 .230 .669
Extraversion .028b .346 .730 .034 .565
Openness -.033b -.327 .745 -.032 .360
Umur -.001b -.018 .985 -.002 .903
MasaKerja .010b .156 .876 .015 .906
2
SubDivisi .179b 2.446 .016 .235 .634
Openness -.033c -.332 .741 -.033 .359
Umur .003c .041 .967 .004 .877
MasaKerja .015c .232 .817 .023 .868
3
SubDivisi .179c 2.409 .018 .233 .626
Umur -.001d -.016 .987 -.002 .852
MasaKerja .012d .183 .855 .018 .848
4
SubDivisi .179d 2.373 .020 .231 .615
5 MasaKerja .055e .404 .687 .041 .199
SubDivisi .193e 2.461 .016 .240 .571
6 SubDivisi .193f 2.452 .016 .240 .571
a. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness
b. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism
c. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism, Extraversion
d. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism, Extraversion, Openness
e. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur
f. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,
NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja
g. Dependent Variable: StresKerja
top related