akad. das hochschulmagazin. heft 16 | april 2009
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Heft 16 I April 09
AKAD. Das Hochschulmagazin.
Regine Stachelhaus Die Unicef-Chefin im Gespräch I 50 Jahre AKAD Bundesweite Vortragsreihen IIngenieurskunst Globalisierung fordert neu akzentuierte Studiengänge
Frauen in der Wirtschaft
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
TitelthemaFrauen in der Wirtschaft
8 „Man kämpft gegen unsichtbareWände“ – Top-Managerin Regine
Stachelhaus spricht im Interview über
die Karrierechancen für Frauen in der
deutschen Wirtschaft
12 Gleiche Chancen, gleiches Geld? –Warum Frauen weniger verdienen und
selten in Chefetagen sitzen
16 Aktuelle Literatur zum Thema –Business-Ratgeber, Porträts und
Hintergründe
18 Warum Schweden keine Frauen-ministerin braucht – Die schwedische
Botschafterin Ruth Jacoby im Interview
20 Old Girls Networks – Die wichtigsten
deutschen Business-Netzwerke für Frauen
im Überblick
Wirtschaft und Wissenschaft
24 Wie feminin ist die deutsche Kultur? – Prof. Dr. Torsten Bügner über
nationaltypische Kommunikationsstile
bei Geschäftsverhandlungen im In- und
Ausland
28 Karrierek(n)ick Kind –Prof. Dr. Uta Kirschten gibt Einblick in
aktuelle Ergebnisse der Gender-
Forschung
40 Nachbar im Osten – Prof. Dr. Piotr
Pysz beleuchtet den wirtschaftlichen
Transformationsprozess in Polen
43 Vom Individualisten zum globa-len Teamplayer – Prof. Dr. Christoph
Uhrhan über aktuelle Herausforderungen
für deutsche Ingenieure
52 Aktuelle Diplomarbeiten
56 Personalmanagement – Neues
Basiswerk bietet fundierten Überblick für
Studierende und Führungskräfte
Porträts
27 Controlling weltweit im Goethe-Institut – Absolventin Waltraud
Sebastian im Porträt
31 Professorenporträt: Sonja Ulmer
AKAD aktuell
32 Meldungen aus den Hochschulen
36 50 Jahre AKAD – Alle Events im
Jubiläumsjahr auf einen Blick
46 Bilder aus den Hochschulen
48 Erfolgreiche Absolventen –Von November 2008 bis März 2009
58 Weiterbildungsspezialist –Michael Lammersdorf verstärkt
AKAD-Geschäftsführung
Rubriken
3 Editorial
4 Nachrichten – Innovationen –Menschen
54 AKADalumni
58 AKAD-Kalender
59 Gewinnspiel/Impressum
In dieser Ausgabe
FrauennetzwerkeErfolgreiches Networking ist oft entscheidend
für den beruflichen Aufstieg – auch und gerade
für Frauen. In Deutschland gibt es dafür spe-
zielle Gender-Netzwerke, deren Ziele, Aufgaben
und Angebote wir hier exemplarisch vorstellen.
Seite 20
Ist im Norden alles besser?Frauen in Führungspositionen, hohe Geburten-
rate – die skandinavischen Verhältnisse kennen
wir vor allem aus plakativen Schlagzeilen. Ruth
Jacoby, schwedische Botschafterin in Berlin, gibt
einen Einblick in die Rahmenbedingungen für
berufstätige Frauen in ihrem Land. Seite 18
Business und Nationalkultur Bei internationalen Geschäftsverhandlungen
kann es entscheidend sein, ob man den kultu-
rellen Hintergrund des Gegenübers berücksich-
tigt. Eine besondere Herausforderung stellen
die gegensätzlichen Kommunikationsstile von
Deutschen und Japanern dar. Seite 24
2
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Von Speer zu Erhard – die dunkle Vorgeschichte des
Wirtschaftswunders
Was mancher vielleicht nicht (mehr) wahrhaben will: Der
Aufstieg vieler Protagonisten der„Wirtschaftswunderzeit“
begann bereits im Nationalsozialismus. Die „Wundertäter“
vom Schlage eines Josef Neckermann waren „Männer mit
Vergangenheit“ und nach 1945 für den Wiederaufbau wert-
voll und anfechtbar zugleich. Die Zahl der wirklich Einfluss-
reichen war gering, denn man blieb unter sich und pflegte
die altbewährten Kontakte. Hohe Zeit also, sich der
Hintergründe und tatsächlichen Gestalter des soge-
nannten Wirtschaftswunders zu erinnern, ohne die
der wirtschaftliche Aufstieg nun einmal nicht zu
haben war. Vorbildlich recherchiert und geschrieben
hat dieses lesenswerte Buch die Journalistin und
ehemalige stellvertretende Chefredakteurin der
Wochenzeitung „Die Zeit“.
Nina Grunenberg: Die Wundertäter. Netz-
werke der deutschen Wirtschaft 1942–1966.
Pantheon-Verlag 2008. ISBN: 978-3-570-55051-9.
12,95 Euro.
Mit FH-Abschluss zum Doktorhut
Auch Absolventinnen und Absolventen von Fachhochschulstudiengängen
können promovieren – die Hürden dafür sind allerdings an deutschen
Universitäten unterschiedlich hoch, wie eine Studie an der Fachhochschule
für Wirtschaft und Technik (FHTW) Berlin belegt. Jede Fakultät kann prinzi-
piell selbst darüber entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen
sie Fachhochschulabsolventen als Doktoranden annimmt. Oft stehen in
den Promotionsordnungen dazu sogenannte „Kann-Paragraphen“, die
zur Folge haben, dass die Zulassung zur Promotion vom Wohlwollen ein-
zelner Professoren abhängt. Orientierung im Dschungel der unterschiedli-
chen Bestimmungen schafft Dr. Ansgar Keller in seinem 2008 neu aufge-
legten „Promotionsführer für Fachhochschulabsolventen“. Darin
untersucht er die Promotionsordnungen von über 200 Fakultäten an
mehr als 70 deutschen Universitäten und bewertet die Bedingungen für
promotionswillige FH-Absolventen. Einen raschen Überblick bietet die an-
hand der Ergebnisse erstellte Rangliste der untersuchten Universitäten.
Der Promotionsführer ist an der FHTW Berlin erschienen und kann dort
zum Preis von 14,80 Euro (zuzüglich 2 Euro Porto) unter steinbeis@fhtw-
berlin.de bestellt werden. ISBN: 3-931221-07-5
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 094
NACHRICHTEN – INNOVATIONEN – MENSCHEN
Literaturtipps Blut ist dicker als Geld –
Familiendynastien der
Rockefellers und Co
Es gibt kaum eine Wirt-
schaftsgeschichte, in der
nicht Familiendynastien
zumindest am Rande eine
Rolle spielen. Bis heute ist
die Wirtschaft stark ge-
prägt von einflussreichen
Unternehmerfamilien.
Der Aufstieg und der öko-
nomische Niedergang von Familienunternehmen sind oft eng
mit dem persönlichen Schicksal ihrer Mitglieder verbunden.
Die Rockefellers und Fords, die Guggenheims und du Ponts
haben der Wirtschaft in den letzten Jahrhunderten ihre Prä-
gung gegeben. Und auch in den realen Wirtschaftsdynastien
ging es zu wie bei den fiktiven Buddenbrooks: Aufstieg und
Niedergang, Erfolge und Dramen um – natürlich – Geld,
Macht und Einfluss, aber auch Liebe, Eifersucht und Verrat
kommen vor. Sowohl innerhalb der Familie als auch im Unter-
nehmen wird (und wurde) nicht selten mit harten Bandagen
gerungen. Es ist ein lesenswertes Panorama der wichtigsten
Familienunternehmen und ihres Einflusses auf die Weltwirt-
schaft vom Beginn des 17. Jahrhunderts bis heute, das dem
Wirtschaftshistoriker David Landes hier gelungen ist. Und er
beschränkt sich nicht nur auf die Darstellung der Ereignisse,
sondern stellt und beantwortet gezielt Fragen: Was ist das
Erfolgsgeheimnis dieser zum Teil jahrhundertealten Wirt-
schaftsdynastien? Oder: Welche Rolle spielt Blutsverwandt-
schaft für die Stabilität eines Unternehmens?
David Landes: Die Macht der Familie. Wirtschafts -
dynastien in der Weltgeschichte.
Pantheon-Verlag 2008. ISBN: 978-3-570-55053-3. 14,95 Euro.
Neues aus der Gender-Forschung
Im Mittelpunkt dieses Forschungsquerschnitts stehen die ge-
sellschaftstheoretische Situation und die Erfahrungen von
Frauen anhand individueller Karrierebiografien. Insbesondere
Mentoring-Programme und Wiedereinstiegsmöglichkeiten
nach der Familienphase und ihre Wirkungen auf Frauenbio-
grafien sind Aspekte dieses informativen Buches. Insbesondere
für Führungspersonen kann die Lektüre von Interesse sein.
Anne Schlüter (Hrsg.): Bildungs- und Karrierebiogra-
phien von Frauen. Wissen – Erfahrungen – biographi-
sches Lernen.
Verlag Barbara Budrich 2006. ISBN: 978-3-86649-017-8.
24,90 Euro.
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NACHRICHTEN – INNOVATIONEN – MENSCHEN
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 5
Erststudium und Erstausbildung werden in Deutschland finan-
ziell weit stärker gefördert als Weiterbildung und Weiterqua-
lifizierung an Hochschulen. Nicht einmal jeder dritte Berufs-
tätige nimmt einmal im Jahr an einem betrieblichen Fortbil-
dungskurs teil. Allerdings gibt es deutliche Unterschiede
zwischen den Altersklassen: Die 30- bis 40-Jährigen liegen
deutlich über dem Durchschnitt, während die über 50-Jähri-
gen klar unterrepräsentiert sind. Das soll sich ändern: Durch
die „Qualifizierungsoffensive“ der Bundesregierung soll die
Weiterbildungsquote insgesamt auf 50 Prozent gesteigert
werden und Deutschland damit im europäischen Vergleich
aufholen (s. Grafik; Quellen: FAZ, Statistisches Bundesamt,
www.westline.de).
neu abgeschlossenen Arbeitsverträge befristet. 2001 lang
der Anteil noch bei vergleichsweise niedrigen 32 Prozent.
Von Befristungen wären damit weit mehr Menschen betroffen
als von Leiharbeit oder Praktika, so der Nürnberger Arbeits-
marktforscher Christian Hohendanner. Spitzenreiter bei der
Vergabe von unsicheren Arbeitsplätzen ist der öffentliche
Dienst: Hier werden zwei Drittel aller neu geschlossenen
Arbeitsverträge befristet. Nur ein Viertel davon münden tat-
sächlich in eine Festanstellung. Im produzierenden Gewerbe
hingegen werden fast zwei Drittel übernommen. Arbeits-
marktexperte Hohendanner: „Eine personalpolitische Vorbild-
funktion erfüllen Betriebe mit exzessiver Befristungspraxis
nicht.“ (Quelle: IAB-Forum)
Unbefristete Arbeitsverhältnisse werden immer
seltener: Zwischen 1996 und 2006 ist der Anteil
befristeter Arbeitsverträge an der Gesamtbe-
schäftigung von unter vier auf über sechs Prozent
gestiegen. Auf den ersten Blick scheint diese
Quote nicht allzu hoch zu sein. Beim Blick in den
Stellenteil der Zeitung oder in die Online-Jobbörse
ist für junge Hochschulabsolventen die gefühlte
Realität allerdings eine andere. Und dieser Ein-
druck entspricht den Tatsachen: Die Befristungen
treffen fast ausschließlich Berufseinsteiger.
Nach Angaben des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufs -
forschung (IAB) waren im Jahr 2006 ganze 43 Prozent der
Bildungsrepublik Deutschland imeuropäischen Mittelfeld
Fast jede zweite Neueinstellung befristet
Anteil der Unternehmen mit betrieblichen Weiterbildungskursen
Anteil der Beschäftigten, die an den Kursen teilnehmen
Bildungsrepublik im Mittelfeld
Dänemark
Frankreich
Großbritannien
Deutschland
Spanien
Polen
8135
7146
6733
5430
3833
2421
Quelle: Eurostat
Ein Studium bleibt die beste Versicherung gegen
Arbeitslosigkeit: Wie eine Studie des Hochschul-
Informationssystems (HIS) im Auftrag des Bun-
desforschungsministeriums 2008 belegt, waren
von den Absolventen des Prüfungsjahrgangs
2001 fünf Jahre später nur drei Prozent auf Job-
suche. Besonders selten arbeitslos sind studierte
Maschinenbauer und Wirtschaftsingenieure.
(Quelle: Pressemeldung des BMBF)
Einen Check für Bewerbungsunterlagen bietet
studilux.de, das Magazin für akademische Bil-
dung. Experten überprüfen und bewerten die
Unterlagen von Abiturienten, Studierenden und
Absolventen. Der komplette Bewerbungscheck
kostet 19,99 Euro. Weitere Infos unter
www.studilux.de
Wo ist die Gleichstellung der Geschlechter relativ
weit fortgeschritten, welche Regionen haben
Nachholbedarf? Auch in Deutschland gibt es
jetzt eine Landkarte zur Chancengleichheit. Das
Bundesamt für Bauwesen und Raumordnung
(BBR) und die Hans-Böckler-Stiftung haben einen
Gender-Index entwickelt. Er beschreibt die re-
gionalen Lebensverhältnisse von Frauen und
Männern anhand ausgewiesener Indikatoren:
www.gender-index.de
Kurz und bündig
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 096
NACHRICHTEN – INNOVATIONEN – MENSCHEN
Vier von fünf Arbeitnehmern in Deutschland denken über einen Stellen-
wechsel oder eine andere berufliche Weiterentwicklung nach. Das ergab
eine Umfrage des Karrieredienstes Experteer und des ZEIT-Verlages. Nur
rund 20 Prozent der Angestellten sind demnach zufrieden mit ihrer der-
zeitigen beruflichen Situation. Dabei ist das Geld nicht das wichtigste Kri-
terium, der finanzielle Aspekt steht mit zunehmendem Einkommen immer
weniger im Mittelpunkt. Weit mehr wird die Entscheidung für eine beruf-
liche Neuorientierung davon beeinflusst, ob die persönlichen Stärken zum
Aufgabenprofil der aktuellen Stelle passen oder ob die eigene Arbeit vom
Vorgesetzten wertgeschätzt wird. (Quelle: www.experteer.de)
Den Jobwechsel fest im Blick
„Karrieren sind in turbulenten Zeiten nur schwer planbar, Brüche
in der Karriere gehören zum Berufsleben.“ Dieser Aussage stim-
men dem Hernstein Management Report zufolge 73 Prozent
der 300 befragten Führungskräfte zu.
Und allein für Fleiß gibt es nicht immer den Hauptgewinn: Nur
24 Prozent der Manager sind der Meinung, dass persönlicher
Einsatz und Leistung das berufliche Fortkommen bestimmen.
Die anderen Faktoren kann der Einzelne meist nicht selbst be-
einflussen. Die beste Vorbereitung auf Veränderungen und
unberechenbare Entwicklungen sei in jedem Fall – wer hätte es
gedacht – eine positive Grundeinstellung, meinen 88 Prozent
der Führungskräfte. 48 Prozent der Befragten raten außerdem
dazu, einen fertigen Plan B in der Schublade zu haben. (Quelle:
www.hernstein.at)
Karriereplanung in turbulenten Zeiten
Jede dritte Firma in Deutschland
plant, dieses Jahr aufgrund der
Wirtschaftskrise Arbeitnehmer zu
entlassen – das ist das Ergebnis
einer Umfrage des Instituts der
deutschen Wirtschaft (IW).
Als Grund für eine betriebsbedingte
Kündigung sei allein der Verweis
auf die weltweite Rezession jedoch
arbeitsrechtlich nicht ausreichend, schreibt die
Süddeutsche Zeitung unter Berufung auf einen
DGB-Rechtsexperten: Eine Kündigung könne nur
Krise kein Kündigungsgrunddann mit der schlechteren Auftragslage gerecht-
fertigt werden, wenn der Angestellte auch an
keinem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen
einzusetzen sei. Grundsätzlich muss immer dem -
jenigen Arbeitnehmer zuerst betriebsbedingt
gekündigt werden, den die Entlassung unter
sozialen Gesichtspunkten am wenigsten trifft.
Kriterien hierfür sind unter anderen die Dauer
der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhalts-
pflichten oder Schwerbehinderung. (Quelle:
Süddeutsche Zeitung)
Wie kann man sich Ihrer Meinung nach auf unberechenbare beruflicheEntwicklungen am besten vorbereiten?(in Prozent, Mehrfachnennungen möglich)
An der eigenen Einstellung arbeiten –Veränderungen als Chance wahrnehmen.
Neben Plan A auch immer einen Plan Bhaben – und das nicht nur in Krisenzeiten.
An seinem Selbstmarketing entspre-chend arbeiten.
Die Beratung durch einen Coach/Supervisor in Anspruch nehmen.
Sonstiges
Weiß nicht/keine Angabe
8488
74
4648
45
5254
40
3224
16
SchweizDeutschlandÖsterreich
101
74
8 Quelle: www.hernstein.at
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Neue Stipendien ...... fürs Studium ohne Abitur:
Mit 500 zusätzlichen sogenannten Aufstiegsstipendien
fördert die Regierung Studierende ohne Abitur. Bis Ende 2009
sollen insgesamt 1.500 Stipendiaten in das Programm aufge-
nommen werden. Das Aufstiegsstipendium erleichtert es u.a.
Facharbeitern ohne allgemeine Hochschulreife, ein Studium
aufzunehmen. In der ersten Auswahlrunde 2008 haben sich
3.000 Berufstätige beworben, 500 wurden ausgewählt.
Studierende in einem berufsbegleitenden Studiengang kön-
nen jährlich 1.700 Euro für Maßnahmenkosten erhalten.
Weitere Infos unter http://www.bmbf.de/de/12742
... für Motivierte:
Ein „Motivationsstipendium“ vergibt erstmals der Verein für
akademische Bildung. Nach Angaben des Vereins zählt bei
der Auswahl „anders als bei den üblichen Stipendien nicht
das politische oder außeruniversitäre Engagement, sondern
die Motivation des Einzelnen“. Bewerben können sich alle
Studierenden, die nicht älter als 35 Jahre sind und entweder
spätestens zum Wintersemester 2009 ihr Studium an einer
deutschen Hochschule beginnen oder ihren Bachelor schon in
der Tasche haben und derzeit in einem Master-Studiengang
eingeschrieben sind.
Weitere Infos unter www.studium-zu-verschenken.de
... für Master-Studierende:
Bis zu 40.000 Euro kann im Einzelfall eine Förderung durch
den Festo-Bildungsfonds betragen. Mit dem Angebot sollen
hauptsächlich angehende Techniker und Ingenieure finanziell
unterstützt werden. Unter den AKAD-Studierenden können
sich alle bewerben, die in den Aufbaustudiengängen Wirt-
schaftsinformatik oder Wirtschaftsingenieurwesen einge-
schrieben sind. Außerdem werden vom Festo-Bildungsfonds
Studierende rein betriebswirtschaftlicher Aufbaustudiengänge
gefördert, wenn sie zuvor bereits ein ingenieurwissenschaft-
liches oder technisches Studium abgeschlossen haben. Der
Festo-Bildungsfonds wurde 2008 mit dem Initiativpreis Aus-
und Weiterbildung ausgezeichnet. Finanziert wird er durch die
Esslinger Firma Festo, ein auf Automatisierung spezialisiertes
Unternehmen.
Weitere Infos unter www.festo-bildungsfonds.de
... für Talente aus mittelständischen Unternehmen:
AKAD schreibt für kleine und mittelständische Unternehmen
(KMU) Studienstipendien im Wert von 33.000 Euro aus. Ins-
gesamt werden drei Studienstipendien an KMU vergeben,
die damit besonders geeignete Mitarbeiter im Rahmen ihrer
Personalentwicklung fördern. Beteiligen können sich KMU
mit Firmensitz im deutschsprachigen Raum. Die Bewerbungen
sind bis zum 2. Juni 2009 anhand eines online auszufüllenden
Bewerbungsfragebogens einzureichen.
Bewerbung: www.mittelstandsprogramm.com/AKAD.php
NACHRICHTEN – INNOVATIONEN – MENSCHEN
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
8
REGINE STACHELHAUS
zählt hierzulande zu den wenigen Top-Managerinnen.
Nach 25 Jahren Tätigkeit für die Deutschland-Tochter des
Böblinger IT-Unternehmens Hewlett-Packard wechselte sie
im Januar 2009 als Geschäftsführerin zu Unicef Deutsch-
land nach Köln. Bekannt dafür, dass sie sich in ihren Top-
Positionen immer auch für die Belange der Frauen und die
Vereinbarkeit von Familie und Beruf einsetzt, bezieht sie
auch im Interview deutlich Position zur Situation der Frauen
in der deutschen Wirtschaft.
Frau Stachelhaus, Sie sind seit Jahresbeginn Chefin
von Unicef. Was unterscheidet Ihre Arbeit von der
als Top-Managerin bei HP?
Es gibt mehr Parallelen, als man glaubt. Auch eine Non-
Profit-Organisation muss ef fizient arbeiten und mit den
zur V erfügung stehenden Mitteln sorgfältig umgehen,
damit den Kinder n optimal geholfen wer den kann. Der
Erfahrungstransfer von der W irtschaft in Richtung der
Non-Profit-Organisation ist hier sehr positiv . Umgekehrt
kann die W irtschaft von uns ethisches V erhalten lernen.
Jede Entscheidung, die wir bei Unicef tr effen, muss den
Grundsätzen der Nachhaltigkeit für Kinder entspr echen.
Wenn wir Schulen in Afrika unterstützen, zielt unser e
Arbeit darauf ab, nicht nur Hefte und Stifte zu liefer n,
sondern zum Beispiel auch durch Ausbildung von Lehrern
und besseres Schulmanagement langfristig die Bildungs-
möglichkeiten der Kinder in einer ver nachlässigten Region
zu verbessern. Hier sind die Non-Profit-Organisationen der
Wirtschaft voraus, da sie nicht wie eine Aktiengesellschaft
auf den nächsten Quartalsbericht warten. W ir schielen
nicht auf die Reaktion der Börse, sonder n haben bei jeder Entscheidung
den langfristigen Sinn und Zweck im Auge.
Was hat Sie an dieser Aufgabe gereizt?
Ich habe mir schon seit Längerem vorgenommen, etwas Gemeinnütziges
zu tun. Wenn man zwei Drittel seines Arbeitslebens in der Wirtschaft ver-
bracht hat, ist es eine tolle Chance, etwas zu tun, bei dem der Inhalt im
Vordergrund steht. Natürlich haben mich die Themen interessiert, die noch
spannender und packender sind als das, was ich aus der Wirtschaft kenne.
Warum gerade Unicef?
Weil mich die Professionalität von Unicef überzeugt hat, die mir das Gefühl
gab, etwas bewegen zu können. Unicef wurde 1946 unter dem Mantel der
UN gegründet, um Millionen hunger nde Kinder in Europa mit Milch und
Fett zu versorgen. Das gibt uns heute eine gewisse Verpflichtung, auch in
Zeiten einer Finanzkrise. Denn wir haben bei uns ganz andere Möglichkeiten,
Alte Denkmusterdurchbrechen
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FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
9
diese Krise zu bewältigen, als die Entwick-
lungsländer. Dort können die Auswirkun-
gen für Kinder existenzbedrohend sein.
Beeindruckt hat mich auch, dass Unicef
unglaublich viele ehrenamtliche Mitarbei-
ter hat, die sich zum Beispiel in den Schu-
len, mit Veranstaltungen und mit Firmen-
kooperationen einsetzen. Auch die Lobby -
arbeit für Kinderrechte finde ich wichtig.
In einem Land wie Deutschland, in dem
Kinder zusehends zur Minderheit wer -
den, ist dies besonders wichtig.
Letztes Jahr wurde dem Kinderhilfswerk die Verschwendung von
Spendengeldern vorgeworfen. Was tun Sie gegen das angekratzte
Image?
Wir sehen inzwischen sowohl an der Reaktion der Medien wie auch an
dem Spendenaufkommen, dass die Öf fentlichkeit sieht, dass sich Unicef
in vielen Bereichen erneuert hat. Es gibt einen neuen Vorstand, eine neue
Geschäftsführung und die Satzung wur de überarbeitet. Ohnehin haben
die Vorwürfe der Überprüfung nicht standgehalten. Wir wollen durch gu-
te Arbeit überzeugen und das Inter esse wieder auf die Arbeit für Kinder
richten.
Sie gehören zu den selteneren Fällen einer Top-Managerin, die
nach eigenen Aussagen Familie und Arbeit unter einen Hut bringt.
Verraten Sie uns Ihr Geheimnis, wie Sie das schaffen?
Es gibt kein Geheimnis und ich glaube, es gibt auch keine Frauen, die als
Allroundgenies nach stundenlangen Konferenzen daheim noch Marmelade
einkochen. Mein Mann entschloss sich, Hausmann zu wer den, als unser
Sohn auf die Welt kam. Hätte er sich nicht
zu dieser Aufgabenteilung ber eit erklärt,
hätte ich in den letzten Jahrzehnten –
zumal mit den damaligen Kinderbetr eu-
ungseinrichtungen – niemals diesen Be-
rufsweg machen können.
Kinderbetreuung ist ein Faktor. Es gibt
weitere. Das schwedische Steuersys-
tem beispielsweise sieht kein Ehegat-
tensplitting vor. Wie stehen Sie dazu?
Es wissen die wenigsten, welchen Einfluss
die Splittingregelung im deutschen Steuer-
recht auf das Zusammenleben hat. Ich
habe es oft erlebt, dass Mitarbeiterinnen
damit argumentier en, dass ihr Steuer -
nachteil bei einer Halbtagsstelle so gr oß
wie der Verdienst sei. Und dann blieben
die Frauen eben zu Hause.
Warum hat Deutschland unterdurchschnittlich wenig Frauen im
Top-Management? Was müsste sich ändern?
Was ja derzeit endlich angegangen wird, ist das Thema Kinderbetreuung.
Dennoch muss sich eine Frau bei uns immer noch entscheiden, ob sie
Mutter wer den oder Karrier e machen will. Die arbeitende Mutter ist
gesellschaftlich nicht anerkannt. V ielmehr muss sie sich r echtfertigen,
und wenn das Kind dann
einmal erkrankt und betr eut
werden muss, stößt sie auf
wenig Akzeptanz beim Ar -
beitgeber. Ohnehin ist es
ja mit einem Halbtagsjob
schwierig, in der gleichen
Form Karrier e zu machen.
Hinzu kommt, dass wir in Deutschland wenige V orbilder weiblicher Top-
Manager und V orstände haben, sodass bei der V ergabe von solchen
Posten automatisch ein männliches Profil zugrunde gelegt wird. Die Durch-
setzungskraft, die ein Zweimeter -Hühne mit tiefer Stimme r epräsentiert,
ist nur scheinbar eindrucksvoller als die einer Frau. Sie kann genauso
durchsetzungsstark und erfolgr eich sein, hat aber oft ein ander es Auf -
treten, ein anderes Aussehen, einen anderen Stil als ein Mann. Doch erst
wenn man diese Beispiele auch erlebt hat, ist man of fen dafür, bei der
Managersuche in schwierigen Zeiten auch ein weibliches Profil vor seinem
Auge ent stehen zu lassen.
Mein Mannentschloss sich,Hausmann zuwerden
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Heute steckt dasselbeDenken in den Köpfen,wird aber nicht aus -gesprochen
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FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
10
Sie haben der FAZ einmal in einem
Interview gesagt, dass der Umstand,
dass heute offiziell Männer und
Frauen die gleichen Chancen hätten,
es schwieriger mache, für eine Ver-
besserung zu kämpfen. Können Sie
das bitte erläutern?
In meinen ersten Berufsjahren hatte ich Kollegen, die mir gegenüber ganz
offen geäußert haben, sie sehen die Bestimmung der Frau nicht im Manage-
ment, sondern auf anderen Feldern. Man hat mit offenem Visier gekämpft.
Heute steckt dasselbe Denken in den Köpfen, aber da es politisch nicht
korrekt ist, wird es nicht ausgesprochen. Man kämpft gegen unsichtbare
Wände. Solange man dieses Führungs- und Durchsetzungsprofil ausschließ-
lich aus der Erfahrung und immer mit männlichen Eigenschaften füllt,
wird man sich letztlich auch immer für einen Mann entscheiden. Und dieses
alte Denkmuster muss durchbrochen werden.
Das Autorenduo Bierach/Thorborg beschreibt in seinem Buch
(s. auch Seite 17), dass Sie bei HP in Böblingen versucht haben,
einen Betriebskindergarten aufzubauen, und dabei auf Probleme
gestoßen seien, die mit dem konservativen Mutterbild zusammen-
hängen. Welche Erfahrungen haben Sie dabei konkret gemacht?
Die Initiative ging von mehreren jungen Müttern bei HP aus, wurde aber
aufgrund des herrschenden Zeitgeistes von manchen skeptisch betrachtet.
Noch heute haben viele kein Verständnis,
wenn eine Frau dr ei Monate nach der
Geburt wieder arbeitet. In Skandinavien
oder auch in den V ereinigten Staaten
stellt das niemand infrage. Bei uns stig-
matisiert man diese Frauen, nennt sie
Rabenmütter und hat gleich das Bild des
Schlüsselkindes vor Augen. Auch die Mütter, die zu Hause bleiben, setzen
hier hohe moralische Maßstäbe und viele Frauen lassen sich auf diese
Gepflogenheiten noch heute zähneknirschend ein. Wirklich glücklich sind
sie dabei aber nicht: Sie bringen eben ein Opfer.
Haben Sie bei Ihrem früheren Arbeit-
geber HP etwas an diesem Missver-
hältnis geändert und Frauen gezielt
gefördert?
Ich kannte etliche Managerinnen, die Kin-
der hatten und nach der Geburt weiter
gearbeitet haben. Der en Kinder war en
gut versorgt. Und diese Beispiele vor Augen haben weiter e Frauen Mut
gefasst und auch diesen Schritt gewagt. Ich hatte immer mehr weibliche
Bewerber als andere, da die Frauen gesehen haben, dass sie in meinem
Bereich nicht mit V orurteilen zu kämpfen haben. Aber auch die Männer
haben gesehen, dass es sehr gut mit weiblichen Vorgesetzten funktioniert.
Wenn dieser Zustand zur Normalität wird, hat man den Bannkreis durch-
brochen.
Technologiekonzerne wie HP haben per se wenig weibliche Fach-
kräfte. Woran liegt das?
In Deutschland studier en nur wenige Frauen technische Fächer , dabei
wären die Karriereaussichten hervorragend. Leider haben die Technologie-
konzerne zu wenig weibliche Bewerber, um überhaupt den selbstgesteckten
Proporz an weiblichen Führungskräften erreichen zu können.
Vermutlich werden bei den Mädchen in der Oberstufe ber eits die Präfe-
renzen gelegt. In den USA werden genau in diesem Alter Mädchenklassen
gebildet, um die Begeisterung für Naturwissenschaften unter ihresgleichen
zu teilen.
Bei Unicef arbeiten sehr viele Frauen – übri-
gens auch in Führungsfunktionen –, da sich
Frauen traditionell eher für soziale Themen
interessieren. Auch in der W irtschaft beset-
zen die Frauen eher Leitungspositionen im
Per sonal oder zunehmend auch im Contr ol-
ling. Im harten Business jedoch, im Kampf um Marge und Pr ofit, findet
man sie selten.
Was können Frauen im Top-Management besser als Männer?
Ich scheue mich ja vor Typisierungen. Aber vielleicht ist es so, dass Frauen
aufgrund der eigenen Erfahrungen im Arbeitsleben eher integrier en und
motivieren und sich auch sehr gut auf Kunden einstellen können. V iele
Frauen, die ich führte, war en aufgrund dieser „weichen“ Fähigkeiten im
Vertrieb extrem erfolgreich.
Noch fehlt das Verständnis,wenn eine Frau nach der Geburt wieder arbeitet
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FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 11
Warum verdienen Frauen auf gleichen Positionen häufig weniger
als Männer?
Frauen sind oft nicht so karrierebewusst und haben kein hartes Durchset-
zungsvermögen, wenn es um ihre Interessen geht. Sie warten darauf, dass
sie entdeckt wer den, und
fordern nicht wie die Män-
ner die höher e Stellung
ein. Diese Zurückhaltung
ist meist auf die Erziehung
zurückzuführen. Frauen be-
nötigen mehr Ermutigung.
Wir haben bei HP mithilfe von Mentoren, Entwicklungsplänen und Trainings
daran gearbeitet, dass die Frauen an ihr em Selbstbewusstsein arbeiten
und sich die nächsten Karriereschritte zutrauen.
Wie wichtig ist für Sie lebenslanges Lernen?
Ich bin eine ganz große Befürworterin dessen, dass man sich nicht genug
Bildung aneignen kann.
Sehen Sie in einem Studium neben dem Beruf auch die Chance für
Frauen, etwa in familiär bedingten beruflichen Auszeiten wie der
Elternzeit, sich beruflich fortzubilden?
Ich halte das für absolut wichtig. Gerade heutzutage, wo zwei bis dr ei
Jahre Abwesenheit in der entsprechenden Branche schon ein ganz großes
Hemmnis sein kann. Es ist sehr zu empfehlen, dass Frauen in solchen fami-
liären Auszeiten ihr Wissen verbreitern und ihren Marktwert erhöhen.
Finden Sie noch Zeit dazu, sich weiterzubilden?
Ich lerne eigentlich direkt im Job. Mit einem solchen radikalen beruflichen
Wechsel, wie ich ihn gerade vollzogen habe, stehen die Chancen gut, dass
ich geistig fit bleibe. Ich habe bereits bei HP radikale Wechsel, etwa von der
Juristerei in den Vertrieb, hinter mir. Ich finde es faszinierend, in ein Team zu
kommen, das sich gut auskennt und man derjenige ist, der lernt. Ich habe
die Erfahrung gemacht, dass bisher noch jeder Wechsel ein Erfolg war.
Die Fragen an Regine Stachelhaus stellte Jörg Schweigard.
Vita
Regine Stachelhaus
Die 54-jährige gebürtige Böblingerin arbeitete nach dem
Jurastudium kurze Zeit als Rechtsanwältin in einer Kanz-
lei, bevor sie 1984 in die deutsche Hewlett-Packar d
GmbH eintrat.
Sie stieg rasch in dem Konzer n auf und bekleidete dort
verschiedene Positionen. Unter anderem war sie Leiterin
der Rechtsabteilung, dann der Exportabteilung und an-
schließend V ertriebsdirektorin. 2000 bis 2008 war sie
Geschäftsführerin der Hewlett-Packard GmbH Deutsch-
land.
Auch als Industriesprecherin zur Vereinbarkeit von Fami-
lie und Beruf, Frauenför derung und Führungsthemen
machte sich Stachelhaus einen Namen. 2005 wur de sie
mit dem Pr eis „Managerin des Jahr es“ ausgezeichnet,
dessen Anfor derungsprofil neben der Qualität der Be-
rufsbiografie auch das Engagement für die Gleichstel-
lung von Mann und Frau beinhaltet.
Nach rund 25 Jahr en verließ Stachelhaus Hewlett-
Packard und ist seit Januar 2009 Geschäftsführ erin von
Unicef Deutschland, der deutschen Sektion des Kinder -
hilfswerks der Vereinten Nationen.
Regine Stachelhaus ist verheiratet und hat einen 22-jäh-
rigen Sohn.
Frauen warten darauf,entdeckt zu werden, Männer fordern einfach
Die Zentrale vonUNICEF Deutsch-
land in Köln.
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
12
„Volkswirtschaftlich unsinnig undbetriebswirtschaftlich katastrophal“
Rollentypische Studienwahl und Rahmenbedingungen in Deutschland prägen weibliche Berufsbiografien
„Frauen werden immer noch in Elter nhaus und
Schule primär auf ihr e Rollen als Mutter und
Hausfrau vorbereitet [...] Die Berufswelt als eine
weitgehend von Männern geschaffene und ge-
lenkte Welt widerspricht daher ihr en Erwartun-
gen, Interessen und Fähigkeiten.“
Diese Zeilen stammen nicht etwa aus dem vor -
letzten Jahrhundert, sondern sind dem Leitfaden
„Kooperativ Führ en – eine Führungslehr e für
Vorgesetzte“ aus dem Jahr 1979 entnommen.
30 Jahre später hat sich zwar vieles verändert –
es ist aber eine Binsenweisheit, dass sich nach wie
vor die Arbeits- und Lebenssituation von Frauen
von der der Männer unterscheidet. Die Bildungs-
expansion von Mädchen in den letzten Jahrzehn-
ten kontrastiert hart mit ihrer Rolle an den Stellen,
wo über Geld und auch Macht entschieden wird:
Nach Angaben der Hans-Böckler-Stiftung verdie-
nen Arbeitnehmerinnen hierzulande 22 Prozent
weniger als ihre männlichen Kollegen. Der durch-
schnittliche Lohnunterschied in der EU liegt mit
15 Prozent deutlich niedriger und ist nur in Est-
land und auf Zyper n noch größer als bei uns.
Der Anteil von Frauen an Managementpositionen
liegt der Hoppenstedt-Analyse 2007 zufolge
in Deutschland bei 15,4 Pr ozent. Damit nimmt
Deutschland im eur opäischen V ergleich einen
der hinteren Plätze ein.
Ungleichgewicht in den Führungsetagen
Die Zahlen, die die Frauenanteile in Führungs-
positionen darstellen sollen, schwanken je nach
Quelle. So liegt der Frauenanteil in den V erwal-
tungsräten börsennotierter Aktiengesellschaften
in Deutschland nach dem „BoardWomen Monitor
2008“ bei 7,8 Prozent – gegenüber einer Quote
von knapp 10 Pr ozent im eur opäischen Durch-
schnitt, 11,5 Prozent in Großbritannien und gut
28 Prozent in den skandinavischen Staaten.
Eine 2007 veröffentlichte Studie des Institutes für
Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt,
dass zwar die Hälfte aller Beschäftigten in der
Privatwirtschaft Frauen sind, sie jedoch in der
ersten Führungsebene nur noch ein V iertel aus-
machen. Bei einer T eilerhebung unter gr oßen
Firmen mit über 500 Mitarbeitern lag der Frauen-
anteil in dieser Ebene gar nur bei vier Pr ozent.
Eine im Januar 2009 veröffentlichte Umfrage der
Tageszeitung „Die Welt“ bei den 30 wichtigsten
deutschen Konzernen ergab einen Frauenanteil
von unter zehn Prozent in den Führungsebenen
unter dem V orstand. Und die Situation ändert
sich so langsam, dass man fast von einer Stagna-
tion sprechen kann: Die IAB-Studie zeigt, dass
es von 2000 bis 2004 einen nur sehr geringen
Zuwachs von zwei Pr ozentpunkten von Frauen
an der Spitze von Unternehmen gegeben hat.
Mädchen haben die besseren Schulnoten und stellen knapp die Hälfte aller Studierenden in Deutschland,
kommen aber in der Wirtschaft nur äußerst selten ganz oben an. Woran liegt das? Die aktuelle Bericht-
erstattung zeigt, dass selbst Fachleute sich in der Beantwortung dieser Frage nicht einig sind. Allen
gemeinsam ist allerdings die Erkenntnis: Wir können es uns nicht mehr lange leisten, in der Arbeitswelt
auf 50 Prozent der hervorragend ausgebildeten jungen Menschen zu verzichten.
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 13
Die Zahlen, die das Ungleichgewicht in
den deutschen Führungsetagen belegen,
beherrschen die Berichte in den Medien.
Wie Prof. Dr. Christiane Dienel in ihrem
Beitrag „Frauenkarriere im europäischen
Vergleich“ belegt, sind Frauen in
Deutschland aber nicht nur ganz oben
unterrepräsentiert, „sondern grundsätz-
lich in allen besser bezahlten und mit
höherem sozialem Pr estige versehenen
Berufsfeldern und Hierarchiestufen“.
Studien- und Berufswahl sind
entscheidend
Die Ursachenforschung zeigt: Die Studi-
en- und Berufswahl von Frauen ent-
spricht häufig nicht den karriererelevan-
ten Bereichen der W irtschaft. Damit
sind sowohl die berufliche W ertigkeit
der Bildungsabschlüsse von Frauen als auch ihre
Chancen auf dem Arbeitsmarkt oft geringer ,
wie durch die Studie „Frauen und Karriere“ der
Ruhr-Universität Bochum von 2003 deutlich
wird. Demnach rekrutieren 80 Prozent der großen
deutschen Unter nehmen ihr en Führungsnach-
wuchs bei Absolventen der W irtschafts-, Natur-
„Das Problem liegt in den Köpfen“
Warum aber entscheiden sich junge
Frauen nach wie vor überwiegend für
typisch weibliche „Neigungsfächer“,
statt sich an Karrier echancen und Ge-
haltsaussichten zu orientier en? Eine
Erklärung für diese Situation gibt Chris-
tiane Dienel: „Das Problem liegt in den
Köpfen. [...] Mädchen sind für ein posi-
tives Selbstbild bei Weitem nicht so un-
bedingt auf Karrier e angewiesen wie
Männer. Ohne starken W illen zum Er -
folg gibt es aber keine Karriere, denn in
Führungspositionen ist die Luft immer
dünn, auch für Männer“, schr eibt die
promovierte Historikerin und spielt dabei
auf die vielfach immer noch festgefüg-
ten Rollenvorstellungen in den Köpfen
deutscher Frauen und Männer an. So
werden der Bochumer Studie zufolge Mütter in
ihrer Karrier e dur ch den Nachwuchs weitaus
stärker ausgebremst als Väter: „Frauen nehmen
den Erziehungsurlaub fast immer in einem Alter,
in dem üblicherweise die Weichen für die Karriere
gestellt werden.“
und Ingenieurwissenschaften – genau in diesen
Studienfächern ist der Anteil weiblicher Studie-
render aber besonders gering. Das bestätigen die
Zahlen der Bundeszentrale für politische Bildung:
Im W intersemester 2007/2008 lag der Anteil
weiblicher Studierender an deutschen Universitä-
ten insgesamt bei 47,7 Prozent, im Fach Maschi-
nenbau bei knapp 8 Pr ozent, in W irtschafts -
informatik bei knapp 14 Pr ozent und in W irt-
schaftsingenieurwesen bei 18 Pr ozent. Genau
andersherum verhält es sich mit dem Frauenanteil
beispielsweise in den Erziehungswissenschaften
(77 Prozent) oder der Germanistik (76 Pr ozent).
In den W irtschafts- und Rechtswissenschaften
haben die Frauen ihre männlichen Kommilitonen
dagegen zahlenmäßig fast eingeholt, ebenso in
denjenigen Fächern, in denen sich die Aussichten
auf einen finanziell einträglichen Job in den letz-
ten Jahrzehnten deutlich verschlechtert haben,
zum Beispiel Architektur oder Journalistik.
Was folgt daraus? Der Soziologiepr ofessor Jo-
hann Handl hat es bereits 1996 in einem Beitrag
über die Veränderung der beruflichen Wertigkeit
von Bildungsabschlüssen auf den Punkt ge-
bracht: Für ihn zeigt die Unterrepräsentation von
Frauen in Führungspositionen nicht der en
schlechtere formale Qualifikation, „sonder n die
im Vergleich zu ihren männlichen Peers schlech-
tere Bildungsr endite weiblicher Schul- und
Hochschulabsolventen“.
Auf den Punkt gebracht
„Mehr als die Hälfte der top ausgebildeten jungenMenschen sind Frauen. Doch kaum eine kommtoben an.“Heiner Thorborg, Personalberater
„Zusammenfassend kann man die Lage folgender-maßen auf den Punkt bringen: FamilienfreundlicheMaßnahmen, die zum Teil bereits praktiziert wer-den, ermöglichen es Frauen bisher nur, überhaupterwerbstätig zu sein; aber sie ermöglichen es ihnennoch lange nicht, Karriere zu machen.“Dr. Monika Henn, Psychologin und Managementtrainerin
„Nur wer im Sandkasten sitzt, kann die Regelnder Machtspielchen ändern.“Andrea Osthoff, Managementberaterin
„Hier [in Deutschland] können es sich viele Fraueneinfach leisten, auszusteigen. Anders formuliert:Vollzeittätigkeit ist nicht das Ziel vieler akademischgebildeter Mittelstandsgattinnen, aus denen sicheine weibliche Managerelite rekrutieren müsste.“Barbara Bierach, Wirtschaftsjournalistin
FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 0914
FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
Nach wie vor ist es auch für viele Frauen bei der
Wahl des Ausbildungs- oder Studienfachs ein
Kriterium, ob sich der angestrebte Beruf gut mit
der potenziellen Familie vereinbaren lässt. Gera-
de typische „Männerberufe“ erfor dern jedoch
meist eine Lebensform, die darauf keine Rück-
sicht nimmt und eine Anpassung an von Män-
nern geprägte „Spielregeln“ erfordert (s. Buch-
tipps auf S. 16/17).
Kinderbetreuung ist kein Allheilmittel
Fakt ist, dass alle För dermaßnahmen bislang
wenig Wirkung zeigten. Tatsache ist auch, dass
die bisherigen Maßnahmen vor allem auf die
Verbesserung struktur eller Rahmenbedingungen
wie den Ausbau der Kinderbetreuung abzielen.
In Deutschland sind nur knapp 63 Pr ozent aller
Frauen erwerbstätig, in den skandinavischen Län-
dern liegt die Quote bei über 75 Pr ozent. Nach
einer aktuellen Untersuchung der „W elt“ gehen
hierzulande nur knapp 60 Pr ozent der Mütter
nach Ablauf der dreijährigen Erziehungszeit zu-
rück in den Beruf. Gleichzeitig werden in Deutsch-
land aber statistisch gesehen nur 1,37 Kinder pro
Frau geboren. Das bedeutet zwar, wie Familien-
ministerin Ursula von der Leyen im Februar stolz
verkündete, für das Jahr 2007 erstmals seit Lan-
gem wieder eine Steigerung gegenüber dem
Vorjahr – 2006 hatte die Geburtenrate noch bei
1,33 Kindern gelegen. Dieser Anstieg nimmt sich
jedoch angesichts der schwedischen Quote von
1,88 Kinder n pr o Frau r echt bescheiden aus.
Obwohl es also in Deutschland besonders viele
Hausfrauen gibt, werden bei uns auch beson-
ders wenige Kinder geboren.
Interessant ist hier wiederum die Feststellung von
Christiane Dienel. Sie kommt im eur opäischen
Vergleich zu dem Schluss, dass die Verfügbarkeit
von Kinderbetreuung keinen direkten Einfluss auf
weibliche Karrierewege hat: „Für Frauen, die tat-
sächlich Führungspositionen anstreben, ist nicht
Kinderbetreuung das Problem – sie wäre schon
bei Managergehältern in der Einstiegsebene auch
privat finanzierbar –, sonder n die Vereinbarkeit
der Frauen- und Mutterrolle mit der Karriererolle
[...] Kinderbetreuung erscheint in dieser Perspek-
tive nicht als praktisches Pr oblem, sonder n als
Indikator für Mentalitäten und gemeinsame
Überzeugungen einer Gesellschaft.“ Und diese in
Deutschland besonders hartnäckigen Vorstellun-
gen von der „guten Mutter“ lassen sich r ein
praktisch nur schwer mit der Rolle der berufstä-
tigen Frau in Einklang bringen – in England,
Frankreich oder Skandinavien sei die „Fremdbe-
treuung“ der eigenen Kinder gesellschaftlich da-
gegen seit Langem akzeptiert, so die Wirtschafts-
journalistin Barbara Bierach. Sie geht sogar noch
weiter und wirft beim Thema „Hausfrauen“ die
Frage auf, „ob es diesen Frauen wirklich um das
Wohl ihrer Kinder geht oder nicht vielmehr um
die Bequemlichkeit von deren Vätern?“.
Deutsches Steuersystem begünstigt
traditionelle Rollenmuster
Hinzu kommt, dass das deutsche Steuersystem
das Alleinverdienermodell begünstigt – da sind
sich Monika Henn und die schwedische Bot-
schafterin in Deutschland (s.Interview auf S.18/19)
mit Bierach einig. Letztere schreibt am 4. Januar
2009 in der „W elt“: „Deutschland macht es
Frauen leicht, nicht zu arbeiten – vor allem nach
der Geburt eines Kindes. V iele können es sich
leisten, zu Hause zu bleiben: dank Steuerr echt,
das mit dem Ehegattensplitting noch immer eine
traditionelle Rollenverteilung belohnt.“
Diese strukturellen Bedingungen verstärken den
aktuellen Trend zurück zu alten Rollenmuster n,
wie sie Barbara Bierach und die Schauspielerin
und Buchautorin Ulrike Folkerts bei jungen
Frauen der postfeministischen Ära sehen: Diese
sähen sich als „fr ei, emanzipiert und gleichbe-
rechtigt“, zögen sich fr eiwillig aus dem Kampf
um die attraktiven Jobs zurück und gäben im
Rahmen des Erreichten heute eher noch leicht-
fertiger als ihr e Mütter die V erantwortung an
den Ehemann oder Partner ab.
Die Folgen: Eine hohe Quote von T eilzeitbe-
schäftigten bei Arbeitnehmerinnen, lange Baby-
pausen, geringe Rentenansprüche und Alters -
armut aufgrund des neuen Unterhaltsrechts.
Aber nicht nur für viele Frauen ist die beschrie-
bene Gesamtsituation fatal, sonder n auch für
die Entwicklung der Volkswirtschaft.
Europavergleich
Frauen in Führungspositionen(in gesetzgebenden Körperschaften, im Ver-waltungsdienst und in der Privatwirtschaft)
Anteil in %
Quelle: Statistisches Bundesamt, Stand 2006
Lettland
Frankreich
Litauen
Ungarn
Polen
Großbritannien
Bulgarien
Slowenien
Estland
Portugal
Rumänien
Schweden
Spanien
Italien
Irland
Belgien
Finnland
Tschechien
Österreich
Deutschland
Slowakei
Niederlande
Griechenland
Luxemburg
Malta
Dänemark
Zypern
44,0
37,1
37,1
36,9
35,2
35,0
32,8
32,8
32,5
32,5
32,2
32,1
32,0
31,5
30,6
30,2
29,9
28,9
28,2
27,8
27,6
26,8
26,5
23,0
21,4
20,8
16,7
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 15
Begriff steht für eine möglichst diverse,
also gemischte Belegschaft in Unter -
nehmen, in der Männer und Frauen
ebenso selbstverständlich zusammenar-
beiten wie Angehörige verschiedener
Religionen, Ethnien und Altersgruppen.
Möglichst viel „Diversity“ ist nicht mehr
nur eine Frage der sozialen Ger echtig-
keit, sonder n auch des Umsatzes, wie
Dr. Monika Henn herausgefunden hat: „So ha-
ben die meisten Unter nehmen die Erfahrung
gemacht, dass eine ausgewogene Mischung zwi-
schen weiblichen und männlichen Mitarbeiter n
den Unternehmenserfolg zu steigern vermag.“
Heike Wienholz
FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
„Diversity“ als Zauberwort
„Die V olkswirtschaft braucht sowohl
eine höhere Geburtenrate als auch mehr
qualifizierte Frauen, die dem Arbeits -
markt zur Verfügung stehen. Schließlich
ist es wirtschaftlich unr entabel, in die
Ausbildung von Frauen zu investier en,
ohne den ,Ertrag’ zu nutzen“, schr eibt
etwa Monika Henn. „Das ist nicht nur aus
Gründen der Gleichber echtigung unerfr eulich,
sondern es ist volkswirtschaftlich unsinnig und
betriebswirtschaftlich katastrophal“, findet der
Personalberater Heiner Thorborg. Auch ander e
männliche Stimmen machen diese Einschätzung
in der aktuellen Debatte salonfähig: Der Journalist
Jörg Eigendorf stellt auf der Titelseite der „Welt“
vom 3. Januar 2009 fest, dass 80 Pr ozent aller
Kaufentscheidungen im Konsumgüterber eich
von Frauen getr offen würden, und zitiert eine
Untersuchung aus Finnland mit dem Ergebnis,
„dass Firmen, die von Frauen gelenkt wer den,
im Schnitt zehn Pr ozent profitabler sind als die
mit einem männlichen Chef“.
Ein bisher vor allem in Amerika gängiger Begriff,
der langsam auch bei uns auftaucht, scheint hier
das neue Zauberwort zu sein: „Diversity“. Der
Was bringt „Diversity“ den Unternehmen?
Erhöhung der ArbeitszufriedenheitErhöhung der ProduktivitätRekrutierung qualifizierter Mitarbeiter und derenstärkere Bindung an das Unternehmengeringerer Krankenstand und geringere Fluktuation
(Quelle: FFP Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik an der Universität Münster)
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Von Machtspielen und Mutterbildern
Sowohl Heide-Ulrike Wendt als auch Silke Becker
vermitteln ihren Leserinnen die Botschaft: Es gibt
keine typisch weibliche Erfolgsstrategie, jede
Frau sucht sich ihren Weg an die Spitze indivi-
duell. Daneben gibt es aber in diesem Themen-
bereich noch einen anderen Trend: Literatur, die
ihren Leserinnen ein Eye-Opener für herrschende
Strukturen und Hierarchien sein will und deren
Autorinnen aus diesen Strukturen Regeln und
Erfolgstipps speziell für Frauen ableiten – und
allein durch den vorweggenommenen Grund-
konsens über eine männlich dominierte Wirt-
schaftswelt natürlich auch provozieren.
Von der Dame zur Königin des Spiels
So ein Buch ist „Spiele mit der Macht“ von
Marion Knaths. Von der netten Aufmachung
mit Piktogrammen in Anlehnung an die Figuren
eines Brettspiels und Kapitelüberschriften wie
„10 Grundregeln: Von der Dame zur Königin des
Spiels“ sollte man sich nicht täuschen lassen:
Knaths legt in ihren Situationsbeschreibungen
den Finger in so manche Wunde und kommt in
ihren Ratschlägen direkt auf den Punkt: Um auf
„männlich dominierten Spielfeldern“ erfolgreich
zu sein, müssen Frauen die geltenden Spielregeln
kennen und anwenden, so ihr Credo. In prakti-
schen Fallbeispielen stellt sie den „typisch weib-
lichen“ Reaktions- und Verhaltensmustern er-
folgversprechendere Alternativen gegenüber.
So veranschaulicht die Autorin, wie sich ihre zum
Teil sehr plakativ formulierten Tipps in Alltags -
situationen konkret umsetzen lassen (Kostprobe:
„Lösen Sie Ihre Probleme direkt, statt ein Foul-
spiel zu thematisieren. Foulen Sie zurück!“).
Insgesamt ein sehr unterhaltsam geschriebenes
Buch mit hohem Praxisbezug – geeignet für alle
Frauen (und Männer), die bereit sind, an ihren
Verhaltensmustern zu arbeiten.
Frauen und Karriere – das Thema allein provo-
ziert längst nicht mehr. Tipps für die erfolgreiche
Frau von heute finden sich zuhauf auch in sonst
eher stromlinienförmigen Frauenzeitschriften.
Und doch: Hat das Wort „Karrierefrau“ wirklich
einen freundlichen Unterton? Diese Ambivalenz
spiegelt sich auch in der Vielfalt der aktuellen
Literatur zum Thema wider: Auf der einen Seite
finden sich einige Bücher mit Porträts interes-
santer Frauen, deren beruflicher Karriereweg
als Ergebnis individueller Lebensumstände und
Erfolgsstrategien gezeichnet wird. Ein aktuelles
Beispiel ist „Erfolg ist weiblich“ von Heide-Ulrike
Wendt. Hier kommt eine Auswahl prominenter
und nicht-prominenter Frauen in Führungsposi-
tionen aus den Bereichen Politik, Wirtschaft und
Wissenschaft zu Wort. Lesenswert macht das
Buch die Offenheit, mit der die zwölf Frauen
über ihre Erfahrungen berichten. Was die Auto-
rin dabei explizit hervorhebt und was für sie die
porträtierten Frauen zu Vorbildern macht: Sie
alle sind erfolgreich und „sehr weiblich“.
„Die unternehmen was!“
Sehr persönliche Porträts hat auch die Wirt-
schaftsjournalistin Silke Becker in ihrem Buch
„Die unternehmen was! Von der Gründung zum
Erfolg“ zusammengestellt. Sie stellt sieben Unter-
nehmerinnen vor, die erfolgreiche mittelständi-
sche Firmen aufgebaut haben. Die Tipps für die
Selbstständigkeit, die die Frauen geben, lesen
sich wie von Freundin zu Freundin gegebene Rat-
schläge – sind damit aber inhaltlich nicht weniger
professionell. Ein Infoteil nach jedem Porträt gibt
Antworten auf Fragen, die in vielen anderen
Gründungsratgebern kaum gestellt werden, zum
Beispiel ob auch eine Frau mit Familie erfolgreich
gründen kann oder ob eine fünfzigjährige Frau
schon zu alt ist für die Selbstständigkeit. Auf den
letzten Seiten ist ein Infoteil mit hilfreichen Adres-
sen für jede potenzielle Gründerin zu finden.
Aktuelle Literatur zum Thema: Business-Ratgeber, Porträts und Hintergrundfakten
16
FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
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Mutterbild im europäischen Vergleich
Was dieses Buch nicht tut und auch nicht will:
Spielregeln hinterfragen, Strukturen reflektieren,
Hintergründe aufzeigen. Wer sich dafür interes-
siert, sollte sich „Oben Ohne“ von Barbara Bierach
und Heiner Thorborg vornehmen. Trotz des
zweideutigen Titels, der sich auf die fehlenden
Frauen in den oberen Etagen der Wirtschaft
bezieht, liegen dem Buch zwei seriöse Frage-
stellungen zugrunde. Erstens: Warum gibt es in
unseren Chefetagen keine Frauen – und was
macht das Ausland besser? Zweitens: Warum
geben so viele Frauen ihre hart erkämpften Jobs
so schnell und so bereitwillig auf? Die Grund -
lage bilden Interviews mit 20 Top-Managerinnen
aus der ganzen Welt.
Barbara Bierach, bekannt als tabubrechende
Autorin von „Das dämliche Geschlecht“, ver-
tritt hier gemeinsam mit dem Personalberater
Heiner Thorborg Thesen, die für frischen Wind
und neue Argumente in der festgefahrenen
Diskussion sorgen. Zwar spiele die immer wie-
der genannte Unterstützung durch staatliche
Kinderbetreuung eine wichtige Rolle bei der
Frage, ob eine Frau in eine Führungsposition
gelange oder nicht, so die Autoren. Sie hinter-
fragen aber auch die Einstellung der Frauen
selbst, die sich Bierach zufolge oft hinter
Schlagworten wie dem der „gläsernen Decke“
versteckten: Gerade hierzulande sei das her-
kömmliche Mutterbild, welches auch von den
meisten Frauen mitgepflegt werde, der Grund
für den Rückzug ins Privatleben und damit das
wesentliche Hindernis für die Karriere, so die
Autoren, die auch vor provokanten Aussagen
nicht zurückschrecken: „Deutsche Frauen haben
selbst einen Anspruch an sich als Mutter, der
für berufstätige Frauen nicht zu erfüllen ist. [...]
So ist der Mutterschaft in Deutschland ein nahe-
zu pseudoreligiöser Charakter zugewachsen.“
Was zeichnet Führungsfrauen gegenüber
Kolleginnen aus?
Aus einer ganz anderen Perspektive beleuchtet
die Psychologin Monika Henn das Thema. In
„Die Kunst des Aufstiegs“ geht sie der Frage
nach, warum bestimmten Frauen der Aufstieg
in Führungspositionen gelingt und anderen,
gleich gut qualifizierten Kolleginnen nicht. Erst-
mals wurden hier nicht Frauen mit Männern in
Betrieben miteinander verglichen, sondern
Frauen mit Frauen. Grundlage des Buches ist
Henns Dissertation, für die sie eine empirische
Untersuchung in namhaften deutschen Wirt-
schaftsunternehmen durchgeführt hat. Ihr Fazit:
Nicht Führungsstärke allein (nach Henn die Eigen-
schaften, die jemanden in einer Führungsposition
halten), sondern vor allem eine hohe „Aufstiegs-
kompetenz“ (nach Henn die Eigenschaften, die
jemanden in eine Führungsposition bringen)
zeichnet die Führungsfrauen gegenüber ihren
Kolleginnen aus. „Gründe dafür, dass nur weni-
ge der geeigneten Frauen es schaffen, Führungs-
positionen zu erreichen, sind die verschiedenen
Lebensentwürfe“, so die Autorin. Diese Unter-
schiede zeigten sich mitnichten erst in der Kin-
derfrage, sondern schon bei der Studien- und
Berufswahl.
Aus den Ergebnissen ihrer Untersuchung leitet
Henn Erfolgsstrategien speziell für Frauen auf
dem Weg in die Führungsetagen ab und fasst im
letzten Kapitel die wichtigsten Erfolgsfaktoren
und die Empfehlungen der befragten Manage-
rinnen zusammen. Wer bei einem auf einer Dis-
sertation basierenden Buch eine trockene Ab-
handlung erwartet, wird angenehm überrascht
sein: Die Texte sind leserfreundlich aufbereitet
und verknüpfen wissenschaftlich fundierte Fakten
mit den praktischen Erfahrungen der Autorin.
Heike Wienholz
Besprochene Literatur
Becker, Silke: Die unter-
nehmen was! Von der
Gründung zum Erfolg;
Unternehmerinnen
berichten, wie sie es
geschafft haben – Offen-
bach: GABAL, 2008.
ISBN 978-3-89749-852-5.
24,90 Euro.
Bierach, Barbara/ Thor-
borg, Heiner: Oben ohne:
Warum es keine Frauen in
unseren Chefetagen
gibt. – Berlin: Econ, 2006.
ISBN: 978-3-430-30002-9.
18 Euro.
Knaths, Marion: Spiele mit
der Macht: Wie Frauen
sich durchsetzen – Ham-
burg: Hoffmann und
Campe, 5. Aufl. 2008,
ISBN 978-3-455-50027-1.
12,95 Euro.
Als Hörbuch: Lagato-
Verlag, 1. Aufl. 2008.
ISBN 978-3-938956-58-8.
12,90 Euro.
Henn, Monika: Die Kunst
des Aufstiegs. Was Frauen
in Führungspositionen
kennzeichnet – Frankfurt
a.M./New York: Campus-
Verlag, 2008.
ISBN: 978-3-593-38739-0.
24,90 Euro.
Wendt, Heide-Ulrike:
Erfolg ist weiblich: Warum
Frauen nicht mehr länger
die zweite Geige spielen
– München: mvgVerlag,
2008.
ISBN 978-3-636-06360-1.
15,90 Euro.
17AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
18
Warum Schweden keine Frauenministerin brauchtDie skandinavischen Staaten liegen bei internationalen Vergleichen
der Frauenquote in Führungspositionen der Wirtschaft zuverlässig
an der Spitze. Was ist im Norden anders? Wagen wir den Blick über
den Tellerrand: Ruth Jacoby, schwedische Botschafterin in Deutsch-
land, kennt die Situation in beiden Ländern. Im Interview gibt sie
einen Einblick in die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen für
berufstätige Frauen in Schweden.
Skandinavien gilt als Vorbild für emanzi-
pierte Frauen, Deutschland ja nicht unbe-
dingt – fühlen Sie sich hier dennoch wohl?
Ruth Jacoby: Ja, ich fühle mich sehr wohl, ob-
wohl – vielleicht nicht gerade aus diesen Grün-
den. Ich würde nämlich in der deutschen Gesell-
schaft gerne mehr weibliche Kollegen sehen.
Sie sind 1949 geboren. Wie haben sich die
Bedingungen für berufstätige Frauen in
Schweden in den letzten Jahrzehnten ver-
ändert?
Ruth Jacoby: Es hat sich sehr viel verändert, des-
halb habe ich auch für Deutschland Hoffnung.
Als ich gerade Volkswirtschaft studierte, vor 35
Jahren, waren wir in diesem Fach nur sehr weni-
ge Frauen. Diese männliche Dominanz in man-
chen Studienfächern hat sich doch geändert.
Auch für Mütter hat sich viel getan: Als ich mein
erstes Kind bekam, hatten wir noch keine Eltern-
zeit, sondern nur Mutterschaftsurlaub, das waren
damals sechs oder sieben Monate. Inzwischen
ist es ja über ein Jahr und außerdem heißt es
nun Elternzeit. Man kann sich das also teilen.
Sehen Sie einen grundsätzlichen Unter-
schied im weiblichen Rollenverständnis in
Schweden und Deutschland?
Ruth Jacoby: In Schweden ist es inzwischen eine
Selbstverständlichkeit, dass jeder Mensch eine
Rolle in der Gesellschaft und im Arbeitsleben hat.
Aber auch, dass jeder Mensch, wenn er Kinder
bekommt, auch eine Rolle als Elternteil hat. Ein
junger Mann, der ein Kind bekommt, hat auch
eine Verantwortung als Vater und Erzieher und
eine junge Frau, die ein Kind bekommt, hat auch
eine Rolle im Berufsleben und in der Gesellschaft.
Das Kombinieren von Familie und Beruf ist natür-
lich immer schwierig. Es ist aber inzwischen eine
Selbstverständlichkeit bei uns, dass die Verein-
barkeit von Familie und Beruf eine Herausforde-
rung für alle ist – und nicht nur für die Frauen.
Ruth Jacoby studierte an der Universi-
tät Uppsala Wirtschaftswissenschaften
und begann ihre Laufbahn als Diplo-
matin 1972 im schwedischen Außen-
ministerium. Ihr Berufsweg führte sie
unter anderem als Vertreterin der
Nordischen Staaten zur Weltbank nach
Washington und als Ständige Vertre-
terin Schwedens zu den Vereinten Na-
tionen nach New York. Seit September
2006 ist sie schwedische Botschafterin
in Deutschland.
Dieses neue Bewusstsein in der Gesellschaft ist
die eigentlich größte Veränderung und meiner
Meinung nach auch die wichtigste, aber sie ist
auch relativ neu. Ich würde sagen, das ist seit
zehn, fünfzehn Jahren bei uns so. Und deshalb
habe ich auch Hoffnung, dass es hier kommen
wird. Aber ist ist ja die Einstellung, die sich ändern
muss, auch bei den Arbeitgebern, und so etwas
geht nicht von heute auf morgen: Als ich ange-
fangen habe zu arbeiten, herrschte vor allem in
der Wirtschaft noch oft die Meinung: Eine
27-jährige Frau, die kann man nicht einstellen,
die bekommt ja gleich Kinder. Heute würde man
stattdessen bei der Einstellung von Bewerbern
im gleichen Alter sagen: Junge Menschen be-
kommen manchmal Kinder, das muss man hin-
nehmen. Auch ein junger Mann kann plötzlich
sieben Monate lang wegbleiben.
Gibt es in Schweden Hausfrauen?
Ruth Jacoby: Ja, es gibt sie schon noch, vor
allem auf dem Land – weil dort einfach keine
passenden Arbeitsplätze in der Nähe sind. Es ist
ja eine große Aufopferung, nicht zu arbeiten,
und ökonomisch fast unmöglich.
Einer der wichtigsten Unterschiede zu Deutsch-
land in dieser Hinsicht ist bei uns das Steuer -
system. Wir haben eine individuelle Besteuerung,
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FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 19
kein Ehegattensplitting. Und das bedeutet, dass
man ein sehr, sehr hohes Einkommen haben
muss, wenn man mit einem Gehalt eine ganze
Familie ernähren will. Im Prinzip braucht man
zwei Gehälter. Jeder Mensch muss sich irgendwie
selbst tragen. Man kann in unserem Steuer -
system nicht von jemand anderem leben.
Seit 1992 wird Gender Mainstreaming in
schwedischen Schulen umgesetzt. Woran
liegt es, dass trotz des paritätischeren
Rollenverständnisses in Schweden das
Thema „Frauen in Führungspositionen“
immer noch ein Dauerthema ist?
Ruth Jacoby: Das ist ein bisschen wie mit der
Demokratie und der Freiheit – es muss immer
wieder neu erworben werden, man muss sich
immer wieder dieser Gleichstellungsfrage be-
wusst sein. Denn es zeigt sich ja: Die staatlichen
Maßnahmen greifen in den Führungsetagen der
Unternehmen nicht. Es dauert einfach, bis man
sich bewusst ist, dass es noch viele Herausforde-
rungen gibt. Wir sind ja auch noch nicht am Ziel.
In Schweden liegt der Frauenanteil in den
Verwaltungsräten großer Unternehmen
bei knapp 23 Prozent, angestrebt werden
33,3 Prozent. Welche politischen Maßnah-
men gibt es derzeit, um dieses Ziel zu errei-
chen?
Ruth Jacoby: Wir haben keine gesetzlich ver-
ordnete Quote wie in Norwegen, aber Zielvor-
gaben, wie viele Positionen innerhalb welcher
Zeit mit Frauen besetzt werden sollen. Das ist
aber alles auf freiwilliger Basis, jedes Unterneh-
men regelt das selbst.
In Schweden wird mit härteren Argumenten
für die Gleichberechtigung gekämpft als
bei uns. Zum Beispiel hat die Universität
Uppsala Forschungsergebnisse veröffent-
licht, nach denen es einen Zusammenhang
zwischen Rendite und Frauenquote eines
Unternehmens gibt. Was halten Sie davon?
Ruth Jacoby (lacht): Ja, gehört habe ich das
schon. Ich denke, wenn alles im richtigen Maße
zusammenkommt – die weiblichen Eigenschaf-
ten, die männlichen Eigenschaften, die Führungs-
eigenschaften, die Erfahrungen, unterschiedliche
Ethnizitäten und Hintergründe ... je vollständiger
die gesamte Bandbreite der Gesellschaft ab -
gebildet wird, desto besser müsste es einem
Unternehmen wirtschaftlich gehen.
Ist die Frauen- und Familienpolitik in
Schweden ein anerkanntes Politikfeld?
In Deutschland manövriert sich eine Politi-
kerin mit dem Frauenthema ja eher in eine
Ecke, wie der Ausspruch des früheren SPD-
Bundeskanzlers Schröder von dem Ministe-
rium für „Frauen und Gedöns“ illustriert.
Ruth Jacoby: Wir haben überhaupt keine
Frauenministerin und kein Ministerium, das sich
nur für Frauen interessiert! Auch ein Familien-
ministerium gibt es nicht.
Warum nicht?
Ruth Jacoby: Wir unterscheiden eben nicht
zwischen Männern und Frauen. Jeder Minister
muss in seinem Gebiet besonders an Gender
Mainstreaming denken und Gleichstellung an-
streben! Das gilt für den Wirtschaftsminister
genauso wie für den Umwelt-, Arbeits-, Gesund-
heits- und Finanzminister.
Die Fragen an Ruth Jacoby stellte Heike Wienholz.
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:44 Seite 19
guten Beziehungen verdankten. Diese Einstellung
hat sich gewandelt – zu Recht. Schließlich geht
es nicht darum, jemandem eine Wohltat zugute-
kommen zu lassen, sonder n beispielsweise um
eine freie Stelle in einem Unter nehmen optimal
zu besetzen oder Fehler bei einer Betriebsgrün-
dung zu vermeiden.
Beziehungen wichtiger als Fachwissen
Das bedeutet, das Know-who (wen man kennt)
wird zunehmend wichtiger für die Karriere als das
Know-how (Fachwissen). Der Grund: Fachwissen
veraltet in unserer Informationsgesellschaft meist
schneller, als man es sich aneignen kann. Entschei-
dend für beruflichen Erfolg ist daher , ein Netz-
werk von Helfer n aufzubauen, die einen dabei
unterstützen, die gesteckten Ziele zu erreichen.
Deshalb ist es wichtig, aktiv Kontakte aufzubauen
und sich mit Gleichgesinnten auszutauschen.
Dabei ist aber auf die Qualität der Kontakte zu
achten – Quantität ist nicht das Entscheidende.
Ein guter, persönlicher Kontakt ist meist viel wert-
Networking bedeutet, persönliche Beziehungen
und Geschäftskontakte aufzubauen und zu pfle-
gen, die man privat oder beruflich nutzen kann.
Entsprechend dem Motto „Du hilfst mir, ich helfe
dir“. Über diese, aller dings immer zweigleisige
Schiene lassen sich Kontakte aller Art vermitteln,
Informationen verbreiten, geschäftliche Koope-
rationen finden, neue Kunden gewinnen oder
einfach nur Ideen austauschen.
Die Networking-Idee ist nicht neu. V or allem
Männer nutzen immer wieder derartige Struktu-
ren, um sich gegenseitig zu unterstützen. Zu
nennen sind beispielsweise die unterschiedlichen
Clubs und V erbände sowie die studentischen
Verbindungen. Mit dem Eintritt in eine solche
Gemeinschaft Gleichgesinnter ist meist ber eits
der Grundstein für die spätere Karriere gelegt.
Vor nicht allzu langer Zeit galt aller dings beruf -
licher Erfolg auf der Basis von „Vitamin B“ nicht
gerade als Vorzeigekarriere. Man rümpfte eher
die Nase über jene, die ihr en Job „nur“ ihr en
20 AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
voller als zahlreiche oberflächliche Beziehungen.
Dann profitiert man optimal vom W issen seiner
Kontakte und ler nt eventuell genau die Person
kennen, die einem hilft, den Karrier etraum zu
verwirklichen.
Bestehende Netzwerke nutzen
Aktives Networking ist aller dings nicht einfach
und nicht jedermanns Sache. Daher ist es sinnvoll,
sich in bestehende Netzwerke einzuklinken. Da-
bei gilt als Netzwerk jeder Zusammenschluss von
Personen, die zusammen ein System bilden (Nach-
barn, Sport- oder Gesangsverein, Verbände ...).
Für Frauen gibt es seit Mitte der 80er -Jahre des
vorigen Jahrhunderts spezielle Gender -Netz-
werke (Frauennetze, Frauennetzwerke), allein in
Deutschland existieren inzwischen mehrere Hun-
dert. Deren Ziele, Aufgaben und Angebote r ei-
chen vom Organisieren des täglichen Haushalts
über Erziehungsratschläge bis hin zu Mentoring,
Karrierecoaching, Gründungsförderung oder der
Unterstützung bei der Unternehmensnachfolge.
Der Mitgliedsbeitrag variiert ebenso: von kosten-
frei bis zu mehr eren Hundert Eur o pr o Jahr .
Zudem ist zu unterscheiden zwischen
Offline-Netzwerken (zum Beispiel Verbände,
Unternehmerinnenstammtische),
Online-Netzwerken und
Mischungen daraus.
Gute Beziehungenhelfen weiter
Frauennetzwerke auf dem Prüfstand
Kontakte zu den richtigen Menschen sind für Beruf und Karriere überaus hilf-
reich und wichtig. Viele und vor allem hochkarätige Jobs werden aufgrund
von Empfehlungen vergeben. Ebenso haben Unternehmensgründerinnen und
-gründer Vorteile, die kompetente Hilfe und individuelle Ratschläge von erfah-
renen Führungskräften erhalten. Persönliche Netzwerke sind daher ein ent-
scheidender Faktor für ein erfolgreiches Berufsleben.
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FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 21
Das typische Frauennetzwerk gibt es also nicht –
und nicht alle sind erfolgreich. Die Jahreshaupt-
versammlung des Vereins „aktive Frauen – Frauen
aktiv e. V.“ (http://www.aktive-frauen.de) hatte
im Dezember 2008 nur einen T agesordnungs-
punkt: den Verein nach zehn Jahren aufzulösen.
Business-Netzwerke für Frauen
Frauen sind in Führungspositionen noch immer
selten: In den 200 größten deutschen Unter -
nehmen sind nur etwa acht Pr ozent der Auf-
sichtsräte und lediglich ein Prozent der Vorstände
Frauen. Zudem sind Frauen bei gleicher Qualifi-
kation und Leistung meist schlechter bezahlt als
ihre männlichen Kollegen. Business-Netzwerke
für Frauen haben sich deshalb zum Ziel gesetzt,
die Position der Frau im Beruf zu stärken bzw .
mehr Frauen erfolgreich in die Selbstständigkeit
zu führen. Dazu vermitteln sie weiblichen Füh-
rungskräften und ambitionierten Berufseinstei-
gerinnen bzw. Gründerinnen das erfor derliche
Rüstzeug für die Karriere.
Darüber hinaus dienen Business-Netzwerke auch
dazu, neue Geschäftskontakte zu gewinnen, sich
über berufliche Inter essen auszutauschen oder
einfach bestehende Kontakte zu pflegen.
Offline- oder Online-Netzwerke?
Es gibt zahlreiche unterschiedliche Organisatio-
nen, die als Netzwerkbetr eiber fungieren. Ver-
bände und V ereine sind häufig berufsbezogen
und setzen oft eine längerfristige Bindung sowie
eine aktive Mitarbeit voraus. Manche Netzwerke
sind bundesweit organisiert, andere nur lokal. In
aller Regel bieten sie Kontaktveranstaltungen an
oder stellen Infrastrukturen bereit, um Geschäfts-
kontakte und/oder Kontakte zu Gleichgesinnten
zu knüpfen. Zudem geben sie beispielsweise
zahlreiche Informationen, Tipps und Ratschläge
(bis hin zu wissenschaftlichen Dossiers und Unter-
suchungen), veranstalten Fortbildungsseminar e
oder vermitteln erfahrene und erfolgreiche Füh-
rungskräfte als Mentoren.
Buchtipps
Mennenga, Kirsten: Join in! Virtuelle Netzwerke für Frauen, die schneller Karriere
machen wollen. Ratgeber für Professionals, Wiedereinsteigerinnen und Frauen in
der Neuorientierungsphase. Vdm Verlag Dr. Müller 2005. ISBN: 9783865500212.
24,80 Euro.
Welter, Friederike/Ammon, Ursula/Trettin, Lutz: Netzwerke und Gründungen von
Unternehmen durch Frauen. Duncker & Humblot, 2004. ISBN: 9783428117192.
71,80 Euro.
Marg, Julia: Frauennetzwerke in der PR – Nutzen und Notwendigkeit.
Grin Verlag, 2007. ISBN: 9783638827331. 10,99 Euro.
Offline-Netzwerke (Präsenznetzwerke) haben
dabei den großen Vorteil, dass sie eine per-
sönliche Kontaktaufnahme bieten. Qualität
statt Quantität. Dafür sind allerdings vorge-
gebene Termine zu akzeptieren und mitunter
ist eine längere Anfahrt zu den Veranstaltun-
gen und Kursen erforderlich. Bei vielen Prä-
senznetzwerken muss man zudem Mitglied
im jeweiligen Verein oder Verband sein oder
zu den Kursen und den Veranstaltungen eine
(höhere) Teilnahmegebühr bezahlen.
Online-Netzwerke bieten dagegen die Mög-
lichkeit, jederzeit und weltweit Kontakte zu
knüpfen. Zudem ist das wichtige Pflegen
bestehender Kontakte online effektiv und
preiswert. Online-geknüpfte Kontakte sind
allerdings meist oberflächlicher und weniger
dauerhaft, da man einander nicht persönlich
kennt. Einige Online-Netzwerke (bzw. deren
lokale Gruppen) organisieren deshalb inzwi-
schen auch regionale, oft von den Mitglie-
dern selbst initiierte Treffen.
Online-Netzwerke sind meist kostenfrei,
bieten aber häufig gegen eine monatliche
Gebühr erweiterte Funktionen an.
Tipp: Für die eigene Karriere ist es sinnvoll, Off -
line- und Online-Netzwerke zu einem persön -
lichen Netzwerk zu verbinden, indem man die
Vorteile und Chancen beider Systeme nutzt.
Wie wählt man das richtige Netzwerk aus?
Es ist nicht ganz einfach, aus dem riesigen An-
gebot das für einen selbst richtige und geeignete
Businessnetzwerk auszuwählen. Daher gilt:
nichts überstürzen und sich gründlich informie -
ren. Das Inter net bietet dazu hervorragende
Möglichkeiten.
Vorgehensweise:
Ziele klar und eindeutig definieren. Nur wer
seine Ziele kennt, ergreift die richtigen Maß-
nahmen, um sie zu verwirklichen. Zu klären
ist vor allem, was man kurz-/mittel-/langfristig
erreichen möchte. Wie will man in zwei/
fünf/zehn Jahren leben?
Einen detaillierten Networking-Plan erstellen:
Welche Personen könnten einem helfen, die
eigenen Ziele zu verwirklichen? Wen davon
kennt man bereits? Wie lernt man andere,
wichtige und hilfreiche Personen kennen?
Offene Veranstaltungen, Seminare und Kurse
besuchen, bei denen man nicht zuerst Mit-
glied in einem Verband oder Ähnliches wer-
den muss. Empfehlenswert sind beispiels-
weise Unternehmerinnen- und Gründerin-
nenstammtische oder Visitenkartenpartys.
Sich nicht zu schnell binden. Sinnvoll ist, zu-
erst mehrere Netzwerke und Veranstaltungen
zu testen. Wichtig ist, ein Netzwerk zu finden,
das zu einem passt und in dem man sich
wohlfühlt. Ist ein geeignetes gefunden, sollte
man sich von Anfang aktiv beteiligen, um
schnell andere Mitglieder kennenzulernen.
Viele Verbände und Vereine bieten Schnup-
permitgliedschaften und Ähnliches an. Diese
Kennenlernangebote unbedingt nutzen.
Vor einem Verbands- oder Vereinsbeitritt ist
genau zu prüfen, ob man von ihm auch
langfristig profitieren kann.
Jürgen Gutmann-Moendel
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
22
Übersicht: die wichtigsten FrauennetzwerkeEs folgt eine kleine Auswahl wichtiger Business-Netzwerke. Bitte beachten: Diese Auswahl gibt nur einen kleinen Überblick und soll lediglich dazu
dienen, den Einstieg in die eigene Recherche zu erleichtern. Sie stellt keine Wertung dar.
Der B.F.B.M. fördert die berufliche und gesellschaftliche
Gleichberechtigung und Akzeptanz von Frauen, die
in verantwortlichen Positionen im Management und
in freien Berufen tätig sind. Der Bundesverband hat
22 Regionalgruppen und rund 400 Mitglieder.
Ziele: berufsfördernde Kontakte und Empfehlungen
aufbauen, Informationen und Erfahrungen von Frauen
für Frauen austauschen sowie Fort- und Weiterbildungs-
möglichkeiten anbieten.
Mitgliedschaft: Die Mitglieder profitieren vom gegen-
seitigen ehrenamtlichen Engagement. Sie erhalten Un-
terstützung für die persönliche und berufliche Entwick-
lung sowie Anregungen für die eigene Weiterbildung.
Zudem können sie, beispielsweise über Vorträge oder
Messebeteiligungen, Marketing in eigener Sache be-
treiben.
Der Verband geht „... einen Mittelweg zwischen dem
exklusiven Anspruch sehr teurer Wirtschaftsclubs einer-
seits und der anspruchslosen Unverbindlichkeit kosten-
loser Unternehmer(innen)stammtische andererseits“.
Der Jahresbeitrag beträgt 200 Euro.
Dafür erhalten Mitglieder
freien Eintritt zu den jährlich rund 200 B.F.B.M.-
Vortragsabenden.
Zugang zu über 300 Adressen potenzieller Koope-
rationspartnerinnen für eigene Projekte und für
ein systematisches Empfehlungsmarketing.
vier Ausgaben der Zeitschrift „existenzielle“.
Sonderkonditionen und Rabatte von Mitgliedern
und Sponsoren.
Weitere Informationen im Internet unter
http://www.bfbm.de
Business and Professional Woman e.V. ist weltweit eines
der größten Business-Netzwerke. Es agiert in 80 Län-
dern der Welt und hat bei den Vereinten Nationen einen
Beraterstatus. In Deutschland gibt es in 38 Städten
Regionalgruppen mit etwa 1.500 Mitgliedern.
Ziele: mehr Frauen in leitenden Positionen in Wirtschaft
und Politik, mehr qualifizierte Arbeitsplätze für Frauen,
größere Lohngerechtigkeit, bessere Vereinbarkeit von
Beruf und Familie sowie stärkerer weiblicher Einfluss
in politischen Entscheidungen.
Das BPW-Netzwerk ist offen für alle Frauen: Berufsan-
fängerinnen, Wiedereinsteigerinnen, Frauen in verant-
wortlich leitenden Positionen, Angestellte und Selbst-
ständige. Durch das breite Spektrum an Ressourcen,
Lebens- und Berufserfahrung entstehen zahlreiche
Projekte, Kooperationen und Synergieeffekte. Zudem
organisiert BPW Tagungen und bietet Mentoring-
Programme für Frauen bis 35 Jahre an.
Mitgliedschaft: Wer Mitglied werden will, wendet sich
an einen Club in seiner Nähe, denn BPW setzt auf per-
sönliche Kontakte. Die Aufnahmebedingungen regeln
die Clubs über ihre jeweilige Satzung. Die Mitglieder
sollten zu den Zielen des BPW stehen und bereit sein,
mitzudenken, mitzuentscheiden und mitzumachen.
Im Club Stuttgart beispielsweise (http://www.bpw-
stuttgart.de) sind derzeit fast 40 Frauen aktiv.
Der Jahresbeitrag beträgt 110 Euro.
Weitere Informationen im Internet unter
http://www.bpw-germany.de
Im VDU engagieren sich in 16 Landesverbänden und
27 Regionalkreisen rund 1.600 Unternehmerinnen.
Ziele:
Interessen und Kompetenz der Unternehmerinnen
in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft einbringen
die Rolle der Frau als Unternehmerin stärken
junge Frauen als Gründerinnen oder Nachfolge -
rinnen fördern
öffentlichkeitswirksame Interessenvertretung sichern
Kontakte zu wichtigen Gruppierungen und Institu-
tionen auf kommunaler, Länder- und Bundesebene
herstellen
Mitgliedschaft:
Ordentliche Mitgliedschaft
Voraussetzungen: unternehmerische Tätigkeit und
Kapitalbeteiligung am Unternehmen oder
familiäre Bindung an den Inhaber und
Jahresumsatz mind. 250.000 Euro oder mind. drei
Beschäftigte
Aktives und passives Wahlrecht. Jahresbeitrag 495 Euro
plus 100 Euro Aufnahmegebühr.
Jungunternehmerinnen-Mitgliedschaft
Voraussetzung: Gründung/Kauf eines Unternehmens,
ohne die Voraussetzungen der Ordentlichen Mitglied-
schaft zu erfüllen.
Nur aktives Wahlrecht. Jahresbeitrag 295 Euro
plus 100 Euro Aufnahmegebühr.
Juniorinnen-Mitgliedschaft
Voraussetzungen:
familiäre Bindung an den Firmeninhaber und
Alter unter 35 Jahre und
Aussicht auf spätere unternehmerische Tätigkeit
Weder aktives noch passives Wahlrecht. Jahresbeitrag
295 Euro plus 100 Euro Aufnahmegebühr.
Schnuppermitgliedschaft
Frauen dürfen beitragsfrei und unverbindlich sechs
Monate an den Veranstaltungen der Landesverbände
teilnehmen.
Weitere Informationen im Internet unter
http://www.vdu.de
B.F.B.M. – Bundesverband der Frau in Business und Management e.V.
BPW – Business and Professional Women
Verband Deutscher Unternehmerinnen
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 23
femity ist nach eigenen Angaben seit 2001 das größte
Business-Community-Portal für deutschsprachige
Frauen in aller Welt. Bei femity kommunizieren und
netzwerken über 12.500 Berufstätige aller Berufe und
Branchen in Deutschland, Österreich und der Schweiz.
Ziele: Frauen Tipps, fachliche und persönliche Unter-
stützung sowie einen Erfahrungsaustausch rund um
das Leben als Berufstätige zu geben. Auch High Poten-
tials, Nachwuchskräfte und Unternehmerinnen werden
in ihrer Karriere gefördert und unterstützt: „femity
bietet alle Informationen und Kontakte, die Frauen für
ihre Karriere, zum Berufseinstieg oder für Ihr Unter-
nehmen benötigen – von Expertinnen aus erster Hand.“
Dabei verfolgt femity einen ganzheitlichen Ansatz,
getreu dem Motto: Zum Erfolg gehört ein glückliches
Privatleben. Daher bietet femity Informationen zu nahe-
zu allen zentralen Lebensthemen berufstätiger Frauen.
Von A wie Assessment Center bis Z wie Zoobesuch.
Mitgliedschaft: femity-Mitglieder sind überwiegend
zwischen 20 und 40 Jahre alt. Die meisten arbeiten als
Angestellte. 35 Prozent der Mitglieder sind selbstständig.
Die Registrierung und Teilnahme bei femity sind kosten-
los. Eine Schnupperregistrierung zum unverbindlichen
Umsehen ist möglich. Wer mitdiskutieren will, muss
allerdings ein vollständiges Businessprofil anlegen. Die
Teilnahme bleibt aber weiterhin kostenfrei.
Informationen im Internet unter
http://www.femity.net
Weitere interessante Frauennetzwerke
http://www.webgrrls.de
„webgrrls“ ist ein branchenspezifisches Netzwerk
für Frauen in den neuen Medien mit rund 700 ak-
tiven Mitgliedern. Sie ersetzten bewusst das „i“ in
„girls“ durch ein „r“, um so halb aggressiv, halb
gurrend zu wirken. Angeboten werden Jobver-
mittlung, Know-how und Weiterbildung.
http://www.frauenrat.de
Der Deutsche Frauenrat ist die Bundesvereinigung
von 53 Frauenverbänden und -organisationen mit
rund 11 Millionen Einzelmitgliedern. Er vertritt unter
anderem die Interessen der Frauen auf bundes -
politischer Ebene.
http://www.ewmd.org
Das European Women's Development Network ist
in 40 europäischen Städten mit 800 Mitgliedern
aktiv. Es gibt fünf deutsche Regionalgruppen.
Gegründet wurde es bereits 1984 von Business-
School-Absolventinnen. Ziel des Netzwerks ist,
mehr Frauen in das Top-Management zu bringen.
http://www.fibb.de
Das FrauenInternetBranchenbuch gibt einen guten
Überblick über nahezu alles, was frauengeführte
Unternehmen und Freiberuflerinnen zu bieten ha-
ben. Hinzu kommen zahlreiche Links zu Organisa-
tionen, Verbänden und Vereinen, die für Frauen
von Interesse sind.
http://www.zonta.de
Zonta ist ein internationales Netzwerk berufstätiger
Frauen in leitender oder selbstständiger Position.
Ziele sind die umfassende Gleichstellung der Ge-
schlechter sowie der Einsatz für humanitäre Pro-
jekte. Zudem fördert Zonta durch Stipendien.
Zonta wurde bereits 1919 in den USA als erste
weibliche Serviceorganisation gegründet. Der Name
Zonta stammt aus der Symbolsprache der Sioux -
indianer und bedeutet ehrenhaft handeln, vertrau-
enswürdig und integer sein. Die Gründerinnen
wählten ihn als Anspruch an das eigene Handeln.
Der erste deutsche Club entstand 1931 in Hamburg.
2008 gab es bundesweit 123 Clubs mit etwa
3.850 Mitgliedern. Weltweit bestehen in 67 Ländern
etwa 1.200 Clubs mit rund 33.000 Mitgliedern.
http://www.womenexist.de
Ein Projekt des Bundesministeriums für Bildung und
Forschung und des Europäischen Sozialfonds. Ziel ist
die berufliche Selbstständigkeit von Frauen mithilfe
verschiedener E-Learning-Module sowie Training in
der Projektarbeit zu fördern und zu unterstützen.
http://www.frauenmachenkarriere.de
Ein relativ neues Portal. Damit will das Bundes -
ministerium für Familie, Senioren, Frauen und
Jugend gezielt Frauen bei der Planung und Gestal-
tung ihrer Karriere unterstützen.
Die bundesweite gründerinnenagentur (bga) ist das
erste und einzige deutschlandweite Informations- und
Servicezentrum zur unternehmerischen Selbstständig-
keit und Unternehmensnachfolge durch Frauen. Das
Internetportal bietet branchenübergreifende Informa-
tionen und Beratungsangebote zu allen Phasen der Exis-
tenzgründung sowie zur Unternehmensnachfolge an.
Gefördert wird die bga vom Bundesministerium für
Bildung und Forschung (BMBF), vom Bundesministerium
für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ),
vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie
(BMWi) und vom Europäischen Sozialfonds (ESF).
Ziele: deutschlandweit den Anteil der Existenzgrün-
dungen und Unternehmensübernahmen durch Frauen
sowie die Qualität der Gründungen zu erhöhen. Die bga
ist dabei Ansprechpartnerin für Wirtschaft, Wissen-
schaft, Politik, Gründerinnen und Übernehmerinnen.
Sie zentriert unter ihrer Internetseite www.gruenderin-
nenagentur.de Kontakte und Informationen zu Experten
und Expertinnen, Studien, Beratungseinrichtungen
und Netzwerken in ganz Deutschland.
Eine Telefon-Hotline bietet darüber hinaus eine persön-
liche Erstberatung für Gründerinnen und Unternehme-
rinnen: Telefon 0 18 05/22 90 22.
Mitgliedschaft: nicht erforderlich.
Weitere Informationen im Internet unter
www.gruenderinnenagentur.de
femity. Glücklich arbeiten. Erfolgreich leben
bga – bundesweite gründerinnenagentur
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PORTRÄT
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 27
Zu Beginn ihres Berufslebens waren die Weichen
nicht unbedingt in Richtung einer Führungs -
position im Ber eich Finanzen und Contr olling
gestellt: Da in den 1960er-Jahren auf dem west-
fälischen Land der Besuch des Gymnasiums für
sie als Mädchen nicht vorgesehen war , machte
Waltraud Sebastian nach der mittler en Reife
eine Ausbildung zur Bürogehilfin.
Studiert hat sie tr otzdem – 24 Jahr e später .
Durch eine Anzeige in der ZEIT erfuhr Sebastian
1994 von der Studienmöglichkeit ohne Abitur an
der damaligen AKAD-FH Rendsburg. Zu diesem
Zeitpunkt hatte Waltraud Sebastian beim Goethe-
Institut be reits den Aufstieg von der Sekr etärin
zur Verwaltungsleiterin geschafft und arbeitete
in Barcelona. Die Entscheidung fürs Fernstudium
fiel der damals 39-Jährigen nicht schwer: „Ich
habe das sofort als meine Chance gesehen“,
erinnert sie sich.
Das Wichtigste für den Studienerfolg sei neben
den gut strukturierten Lektionen die Tatsache ge-
wesen, dass sie sich die Zeit frei einteilen konnte.
„Dadurch war es für mich ein Lernen ohne Stress“,
sagt Sebastian. Zwanzig Stunden pr o W oche
hätte sie natürlich schon ins Studium investieren
müssen. „Aber es war einfach jedes Mal ein Er-
folgserlebnis, wieder eine Klausur geschaf ft zu
haben“, erinnert sie sich – da habe sie sich dann
jedes Mal eine kleine Belohnung gegönnt.
Noch währ end des Studiums wur de Sebastian
1996 nach Tokio versetzt, wo es ihr von allen Aus-
landsstationen am besten gefallen hat. „Die Klau-
suren habe ich dann in der deutschen Botschaft in
Tokio geschrieben, für die mündlichen Prüfungen
musste ich natürlich nach Deutschland kommen“,
erzählt sie. Insgesamt habe sie sich als Auslands-
studentin „immer sehr gut betreut gefühlt“.
Diplomarbeit bereitete auf
Projektleitung vor
Direkt nach ihr em Studienabschluss wartete in
der Münchner Zentrale eine neue Aufgabe auf
die frischgebackene Diplom-Betriebswirtin: die
Einführung von Kosten- und Leistungsrechnung
und Finanzbuchhaltung in allen Goethe-Instituten
weltweit. Darauf hatte W altraud Sebastian sich
optimal vorbereitet und das Thema ihrer Diplom-
arbeit, „Die Einführung der Budgetierung im
Goethe-Institut“, mit dem Vorstand abgestimmt.
Die Bedingungen für den beruflichen Aufstieg
sind im Goethe-Institut ähnlich wie im öf fent -
lichen Dienst und so führte auch für W altraud
Sebastian, inzwischen Leiterin der Abteilung Fi-
nanzen, der W eg in die entspr echende Tarif-
gruppe nur über den Abschluss an einer Wissen-
schaftlichen Hochschule. Sie ergriff die Chance,
die die neu gegründete WHL den Rendsburger
Absolventen ohne Abitur bot, und wurde gerade
einmal ein halbes Jahr nach ihrem FH-Abschluss
wieder Fer nstudentin – „und das war gut so,
denn ich war noch drin im Lernen“, sagt sie.
Controllerin lernt die Sprache
der Pädagogen
Dass Waltraud Sebastian sich für ein Studium der
Wirtschaftspädagogik entschied, hat viel mit den
Bedingungen zu tun, unter denen eine Control-
lerin im Kulturbetrieb arbeitet: „Beim Goethe-
Institut sitzen an den verantwortlichen Stellen sehr
häufig Pädagogen – und ich habe gemerkt, wie
wichtig es ist, dass ich deren Sprache spreche“,
erklärt Waltraud Sebastian. Von diesen kommuni-
kativen Fähigkeiten und ihrer Bereitschaft, immer
wieder die Perspektive der ander en einzuneh-
men, profitierte sie auch bei ihrer neuen Aufgabe
nach dem WHL-Abschluss im Jahr 2004: Als
Projektleiterin zur weltweiten Einführung der
Budgetierung im Goethe-Institut bestand ihr e
Aufgabe vor allem darin, die Ansprüche der
Geldgeber und die Wünsche des Instituts zu-
sammenzubringen – was ihr letztlich gelang.
Auch inter n muss Sebastian gegenüber den
Fachabteilungen immer wieder Überzeugungs -
arbeit leisten und zum Beispiel Zahlen, mit denen
sie arbeitet, in ihr er Bedeutung „übersetzen“.
Damit verbringt sie die Hälfte ihr er Arbeitszeit.
Dennoch macht dieses Umfeld für die Betriebs-
wirtin den besonderen Reiz ihrer Arbeit aus, auch
wenn Stellen wie ihre bei Fachkollegen eher we-
niger beliebt sind. Dass sie es als Frau im Kultur-
betrieb deshalb auf ihr em Berufsweg leichter
hatte, möchte sie so nicht bestätigen. Wohl aber,
dass für den Weg in eine Führungsposition nicht
nur die fachliche Qualifikation, sonder n auch
immer die Persönlichkeit entscheidend ist. Ihr e
eigene Entwicklung sei hier maßgeblich positiv
von AKAD beeinflusst wor den, sagt W altraud
Sebastian: „Erst durch das Studium habe ich das
Zutrauen in meine Fähigkeiten bekommen.“
Heike Wienholz
Bei ihren Terminen im Außen- und Finanzministe-rium ist Waltraud Sebastian meist allein unterMännern: „In der Regel bin ich die einzige Frauin der Runde, aber mir fällt das schon gar nichtmehr auf“, sagt sie gelassen.
Waltraud Sebastian ist seit2001 Leiterin der SektionHaushalt und Finanzen in derZentrale des Goethe-Institutsin München, die 2008 zurAbteilung Finanzen ausge-weitet wurde.
„Ich habe das als meineChance gesehen“
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 0928
Kinder und Karriere?Mütter in Führungspositionen
Es ist eine Binsenweisheit: Mütter haben schlechte Aussichten auf eine Führungsposition.
Während Frauen unter 30 noch mit rund 43 Prozent in Leitungspositionen vertreten sind,
sinkt ihr Anteil nach der Familiengründung auf rund 20 Prozent. Damit stehen auch heute
noch viele Frauen vor der Entscheidung, ob sie „Karriere machen“ oder eine Familie gründen
(und Kinder bekommen) möchten. Durch Erhebungen über erfolgreiche Mütter in Chef-
etagen lassen sich jedoch gewisse Erfolgsfaktoren identifizieren. Um prinzipiell für eine
bessere Vereinbarkeit von Karriere und Familie zu sorgen, müssen sich noch bestimmte
gesellschaftliche und unternehmensspezifische Rahmenbedingungen ändern.
Oft kinderlos und unverheiratet
Einschlägige Forschungsergebnisse zeigen, dass
Frauen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen
in Führungspositionen häufiger unverheiratet sind
und auch seltener mit Kinder n zusammenleben
(vgl. Holst 2005). Rürup und Gruescu (2003) ha-
ben ermittelt, dass rund 40 Prozent der derzeiti-
gen Akademikerinnen zwischen 35 und 39 Jahren
kinderlos bleiben. So scheinen viele Frauen an-
zunehmen, dass Kinder ihre Karriere beeinträch-
tigen würden. Auch statistische Daten zeigen,
dass eine Familiengründung die Erwerbstätigkeit
von Frauen verringert. Unterbr echen oder ver -
mindern Frauen nach der Familiengründung ihre
Erwerbstätigkeit, so reduziert dies ihre ohnehin
schon schlechten beruflichen Aufstiegschancen
nochmals erheblich (vgl. Mayrhofer et al. 2005;
PRognos 2003). Die Konsequenz vieler karriere-
orientierter Frauen besteht häufig darin, sich für
einen Bereich zu entscheiden: entweder Karrier e
oder Kinder.
Dabei möchten viele Frauen – und auch Paare –
beides: berufliche Karriere beziehungsweise Er-
werbstätigkeit und eine Familie mit Kindern. So
wünschen sich laut einer Erhebung der Bertels -
mann Stiftung (2003) 32 Prozent der Paarhaus-
halte mit Kindern unter zwölf Jahren eine Vollzeit-
tätigkeit für Mann und Frau, tatsächlich realisieren
können dies nur 16 Pr ozent der Paarhaushalte.
Ein weiteres Indiz ist der Wunsch nicht erwerbs-
tätiger Mütter mit Kinder n unter zwölf Jahr en,
wieder eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen: Die-
sen Wunsch haben in den alten Bundesländer n
70 Prozent der Mütter, in den neuen Bundeslän-
dern sogar 90 Prozent der Mütter (Büchel/Spieß
2002).
Zwei aktuelle und sehr umfangreiche Studien zu
diesem Thema wur den von der Eur opäischen
Akademie für Frauen in Politik und W irtschaft
im Auftrag der BertelsmannStiftung in den letzten
Jahren durchgeführt: Die eine Studie „Karrier e -
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 29
k(n)ick Kinder: Mütter in Führungspositionen als
Gewinn für Unternehmen“ wurde 2006 veröffent-
licht und untersuchte die Situation von Müttern
mit Führungsverantwortung in Deutschland. In
der bislang umfangr eichsten Studie zu diesem
Thema wurden knapp 500 Mütter in herausra-
genden Führungspositionen in mittler en und
großen Unternehmen beziehungsweise als Ge-
schäftsführerin eines eigenen Unternehmens zu
ihrer Situation befragt (Lukoschat/W alther 2006).
Die zweite Studie „Kinder und Karrier en: Die
neuen Paare“ befragte 1.200 Frauen und Männer,
die in Paar en mit Kinder n leben, wobei beide
Partner eine Fach- oder Führungsposition inne-
haben oder anstr eben (sogenannte Doppelkar -
rieren) (Walther/Lukoschat 2008). Zurzeit ist dies
die umfangreichste Untersuchung von Doppel-
karrierepaaren mit Kindern in Deutschland.
Kurze Babypause verbessert
Aufstiegschancen
Laut dieser Studien bekamen zwei Drittel der
Frauen ihr erstes Kind zwischen dem 31. und
dem 41. Lebensjahr. Damit stand die Mehrheit
der befragten Frauen schon vor der Geburt ihres
ersten Kindes im Beruf und rund 50 Prozent von
ihnen verfügten schon über Führungserfahrung.
Über 80 Prozent der Frauen arbeiten V ollzeit in
ihrer Führungsposition mit einer wöchentlichen
Arbeitszeit von 40 bis teils 70 Stunden pro Woche.
Die Mehrheit der Frauen in Führungspositionen
unterbrach ihre Berufstätigkeit nach der Geburt
nur für kurze Zeit. So nahmen viele der Frauen
ihre Berufstätigkeit gleich nach dem Mutterschutz
wieder auf, einige – vor allem die selbstständigen
Unternehmerinnen – bereits kurz nach der Geburt
oder schon während des Mutterschutzes, wobei
das Kind teilweise mit ins Büro genommen wurde.
Diese schnelle Fortsetzung der Berufstätigkeit
stellt eine erhebliche Belastung der Mutter dar ,
scheint jedoch eine zentrale Anforderung für die
weiteren beruflichen Karrierechancen der Mütter
Karriere seiner Partnerin aktiv unterstützt und
andererseits auch erhebliche Familienaufgaben
übernimmt. Diese ausgeprägte private Unter -
stützung durch den Partner motiviert auch für
die berufliche Karriere.
Demgegenüber scheint die berufliche Unter -
stützung noch entwicklungsfähig zu sein. So
mangelt es derzeit noch erheblich an der Ak-
zeptanz von berufstätigen Müttern in Führungs-
positionen. Ausschlaggebend für die berufliche
Karriere ist häufig noch die persönliche Unter -
stützung und Förderung durch die direkten Vor-
gesetzten oder ander e hochrangige Unter neh-
mensvertreter. Ebenso sind flexible und damit
familiengerechtere Arbeitsorganisationsstruktu-
ren noch nicht weit verbr eitet beziehungsweise
grundsätzlich akzeptiert. Hier mussten viele Frau-
en eigeninitiativ Lösungsvorschläge zur flexibleren
Vereinbarkeit von Beruf und Familie (insbeson-
dere für Ausnahmesituationen) vorschlagen.
Voraussetzungen für eine bessere
Vereinbarkeit von Karriere und Familie
Welche Anfor derungen sind aus Sicht der be-
fragten Frauen an die Gesellschaft und vor allem
die Unter nehmen zu stellen, um Karrier e und
Familie besser vereinbaren zu können?
zu sein. Alle befragten Frauen hatten mit erheb-
lichen Widerständen im beruflichen Umfeld zu
kämpfen. Mit der Geburt des Kindes wurde ihnen
grundsätzlich ein geringer es Inter esse an ihr er
beruflichen Entwicklung unterstellt. Hier mussten
die Frauen sehr deutlich ihr e weiter e Karrier e -
orientierung, auch mit Familie, deutlich machen.
Hilfreich war hier oft die Unterstützung direkter
Vorgesetzter oder einflussreicher Unternehmens-
vertreter.
Charakteristika von Müttern in
Führungspositionen
Voraussetzung für die Bewältigung beruflicher
und familiärer Anforderungen ist eine klar e ei-
gene Überzeugung, beides zu wollen: berufliche
Karriere und Familie. Darauf gründen sich die
Motivation und die ausgeprägte Zielstr ebigkeit
der Frauen, aber auch ihre Fähigkeit, berufliche
und private Ziele trotz der teils sehr großen An-
strengungen weiterzuverfolgen. Dafür sind diese
Frauen auch ber eit, für eine gewisse Zeit auf
eigene Bedürfnisse (Freundschaften, Hobbys) zu
verzichten.
Zur Durchsetzung ihrer beruflichen und privaten
Ziele verfolgen die Mütter pragmatische, aber
proaktive Handlungsstrategien. Sie sind extr em
belastbar und str essresistent bei gleichzeitig
sehr gutem Zeitmanagement. Ihr e Inter essen
vertreten sie offensiv und hartnäckig, sind dabei
jedoch auch kompr omissbereit. Zugute kommt
ihnen dabei, dass sie familien- und berufsr ele-
vante Kompetenzen gut wechselseitig für beide
Lebensbereiche nutzen können. So förderte die
Mutterschaft (meistens) Gelassenheit, Organisa-
tionsfähigkeit und die Sicht für das Wesentliche;
Fähigkeiten, die auch beruflich sehr wichtig und
nützlich sind.
Von ihrem beruflichen und privaten Umfeld for-
dern sie allerdings aktive Unterstützung. Im pri-
vaten Bereich ist hierbei die große Unterstützung
des Partners auffällig, der einerseits die berufliche
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
30
Die Unternehmen sind vor allem gefordert, eine
wirklich familienfr eundlichere Unter nehmens-
und Führungskultur zu entwickeln und tatsächlich
zu leben. Dazu gehört nicht nur die Duldung einer
Familie, sondern die aktive Ber eitschaft, Familie
als integralen Lebensbestandteil auch von weib-
lichen Führungskräften anzuerkennen und aktiv
zu unterstützen. Darüber hinaus bedarf es der
Flexibilisierung von Arbeitsorganisationsstruktu-
ren, um die unterschiedlichen beruflichen und
Prof. Dr. Uta Kirschtenist Fachbereichsleiterinfür Betriebswirtschafts-lehre an der AKAD Hoch-schule Leipzig. Ihr For-schungsschwerpunktliegt unter anderem inden Bereichen HumanResource Management,
im Wissens- und Innovationsmanagement undin der Gender-Forschung.
Kontakt: uta.kirschten@akad.de
Literatur (Auswahl)
Büchel, F.; Spieß, K.: Form der Kinder-betreuung und Arbeitsmarktverhal-ten von Müttern in West- und Ost-deutschland, Gutachten im Auftragdes Bundesministeriums für Familie,Senioren, Frauen und Jugend, Bonn2002.
Holst, E.: Frauen in Führungspositio-nen – Massiver Nachholbedarf beigroßen Unternehmen und Arbeit -geberverbänden. Wochenberichtdes DIW 3. Berlin 2005, S. 49 – 56.
Lukoschat, H.; Walter, K.: Karriere -k(n)ick Kinder. Mütter in Führungs-positionen – ein Gewinn für Unter-nehmen, herausgegeben von der Ber-telsmann Stiftung, Gütersloh 2006.
Mayrhofer, W.; Meyer, M.; Steyrer, J.:Macht? Erfolg? Reich? Glücklich?Einflussfaktoren auf Karrieren, Wien 2005.
PRognos AG und BMFSFJ: Betriebs-wirtschaftliche Effekte familien-freundlicher Maßnahmen. Kosten-Nutzen-Analyse, Berlin 2003.
Rürup, B.; Gruescu; S.: NachhaltigeFamilienpolitik im Interesse eineraktiven Bevölkerungsentwicklung.Gutachten im Auftrag des MBFSFJ,Berlin 2003.
Walther, K.; Lukoschat, H.: Kinderund Karrieren: Die neuen Paare,herausgegeben von der BertelsmannStiftung, Gütersloh 2008.
familiären Aufgaben, vor allem in zeitlicher Hin-
sicht, bewältigen zu können. Hier sollten ge-
meinsam etwa alter native Arbeitszeitmodelle
entwickelt werden.
Gesellschaftlich bedarf es grundsätzlich zweierlei:
erstens des weiter en Ausbaus einer qualitativ
guten und vor allem bedarfsger echten flächen-
deckenden Kinderbetreuung, an der sich natür-
lich auch die Unter nehmen beteiligen könnten.
Zweitens der Entwicklung einer gesellschaftlichen
Akzeptanz, die Müttern genauso eine berufliche
Entwicklung zubilligt, wie sie sie für die Väter
auch heute noch für selbstverständlich hält.
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Professoren im PorträtIn jeder Ausgabe des Hochschulmagazins beantwortet ein Professor/eine Professorinder AKAD Hochschulen unseren Fragebogen – in diesem Heft Prof. Dr. Sonja Ulmer,Rektorin der Hochschule Leipzig.
Steckbrief
Name: Sonja Ulmer
Gebürtig aus: Leipzig
Studium: 1965–1970 Erwachsenenbildung (Russisch/Englisch) an der Universität Leipzig, 1978 Promotion
zum Dr. paed., 1986 Verleihung der facultas docendi (Lehrbefähigung).
Berufserfahrung: 1970–1990 Wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Universität Leipzig; 1990–1992 Aufbau
und Leitung des AKAD-Studienzentrums Leipzig, anschließend Gründungsprorektorin an der AKAD Hoch-
schule Leipzig, seit 2004 deren Rektorin.
PORTRÄT
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 31
Sie haben die Entwicklung der AKAD
Hochschule Leipzig von Anfang an maß-
geblich mit gestaltet. Wie sind Sie in den
1990er-Jahren zu AKAD gekommen?
Zur Wendezeit 1989/90 gehörte ich zum soge-
nannten Mittelbau an der Uni Leipzig und habe
dort vor allem in Fernstudiengängen zur Hoch-
schulpädagogik Lehr- und Prüfungsaufgaben
wahrgenommen, Konzeptionen entwickelt und
Forschungsthemen bearbeitet. Mit der Wende
eröffnete sich auch für mich die Möglichkeit
eines Neuanfangs. Fernstudium war mein Herz-
blut und vom AKAD-Konzept war ich begeistert.
Also habe ich mich sofort beworben, als ich in
einer Anzeige las, dass AKAD – damals war es
noch für Leipzig oder Berlin – zum Aufbau eines
Studienzentrums eine/n Leiter/in suchte.
Welche Ziele hatten Sie damals und welche
davon konnten Sie in den letzten 15 Jahren
bereits umsetzen?
Zuerst wollte ich möglichst schnell in Leipzig ein
Studienzentrum mit hoher Kundenfreundlichkeit
und -bindung aufbauen und den guten Ruf der
AKAD in die neuen Länder tragen. Mit meinem
alten Polo bin ich damals kreuz und quer durch
Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen gefah-
ren, um auf Infoveranstaltungen die Vorteile des
Fernstudiums für Berufstätige bei AKAD zu er-
läutern. Das Interesse war riesengroß. Wir hatten
oft 60 Teilnehmer und mehr.
Dann kamen die Gründung und der Aufbau
einer hochschulrechtlich selbstständigen Hoch-
schule in Leipzig. Das war spannend, hat viel
Spaß gemacht und ist durch die Unterstützung
der beiden anderen AKAD-Hochschulen auch
gelungen. Ich denke, ich habe alle wichtigen
Ziele dieser Zeit erreicht, wobei ich feststellen
musste: Jede Zielerreichung bringt in der Regel
stets neue Ziele und Aufgaben hervor. Das ist
so bis heute.
Welche Rolle spielte das Fernstudium in
der DDR?
Das Fernstudium war eine im Prinzip bekannte
Studienmöglichkeit, aber es gab in der DDR nicht
eine so klar ausgewiesene Fernstudienmethodik,
wie die AKAD sie hat. Gerade nach der Wende
gab es einen großen Bedarf an betriebswirt-
schaftlichem Wissen und Können in allen Berei-
chen; die Frage, wie die Soziale Marktwirtschaft
funktioniert, fand großes Interesse. Existenz-
gründerthemen waren bis Mitte der 1990er-
Jahre dominant in den Abschlussarbeiten an
unserer Hochschule.
Gab es auf Ihrem Berufsweg Situationen,
in denen Sie dachten: „Das ist jetzt so und
nicht anders gelaufen, weil ich eine Frau
bin“ (positiv oder negativ)?
Eigentlich nicht. Ich war immer ich und wurde
zum Glück nach meinen Fähigkeiten und Können
bewertet und auch eingesetzt. 1990 war ich
die zweite Frau als Studienzentrumsleiterin in
der damaligen Führungsriege der AKAD.
Welche persönlichen Gegenstände haben
Sie mit an Ihren Arbeitsplatz an die AKAD
Hochschule Leipzig gebracht?
Zurzeit ein Foto von meinem fast vierjährigen
Enkel.
Haben Sie ein „Steckenpferd“, das Ihnen
besonders am Herzen liegt?
Wandern, Radfahren und Lesen.
Was war Ihr Berufswunsch in der Grund-
schule?
Lehrerin.
Wo auf der Welt würden Sie am liebsten
leben?
In Leipzig. Ich bin Lokalpatriotin.
Welches Buch würden Sie im nächsten
Urlaub gern lesen?
„Das Geheimnis der Hebamme“ von Sabine
Ebert, 3 Bände, ein historischer Roman über die
Besiedelung des Erzgebirges im Mittelalter.
Welche prominente Persönlichkeit aus
Geschichte oder Gegenwart beeindruckt
Sie besonders?
Johann Wolfgang von Goethe.
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:44 Seite 31
Die AKAD Hochschule Leipzig
baut ihren Schwerpunkt
Logistik im Fachbereich Be-
triebswirtschaftslehre weiter
aus: Seit Januar verstärkt
Dr. Stephan Seeck das Leip-
ziger Professorenteam in den
Lehrgebieten Allgemeine
Betriebswirtschaftslehre,
Logistik und Materialwirt-
schaft. Im Management von Logistik bringt Seeck praktische
Erfahrung als Unternehmensberater mit: Er ist Mitglied der
Geschäftsleitung und Partner bei Zentrum für Logistik und
Unternehmensplanung (ZLU). Als Direktor des Bereichs
Handel, Konsumgüter- und Prozessindustrie verantwortet er
dort vor allem Forschungs- und Entwicklungsprojekte für die
Europäische Kommission. Seine wissenschaftliche Laufbahn
begann der gebürtige Berliner mit einem Studium der Physik,
Betriebswirtschaftslehre und Philosophie an der TU Berlin und
einer anschließenden Promotion in Fach Physik. Erfahrung in
der Lehre sammelte er während seiner fünfjährigen Tätigkeit
als Wissenschaftlicher Mitarbeiter an der TU Berlin sowie als
freiberuflicher Dozent an der TU Berlin und der Technischen
Fachhochschule Berlin. Von 2004 bis 2005 hatte er eine Ver-
tretungsprofessur an der Fachhochschule Münster inne.
Seeck ist Osteuropaexperte und hat in der Fach- und Tages-
presse Beiträge zu Logistikfragen in den mittel- und ost -
europäischen Ländern veröffentlicht.
3232
AKAD AKTUELL
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
Seit Jahresbeginn lehrt Prof. Dr. Franz-
Karl Schmatzer Wirtschaftsinformatik
an der AKAD Hochschule Stuttgart.
Seine Lehrgebiete sind Informatik und
Mathematik, zudem wirkt Schmatzer
bei der Weiterentwicklung und Vertie-
fung des Fachbereichs mit.
Der gebürtige Südbadener hat an der
Universität Freiburg Mathematik und
Physik studiert und dort in theoreti-
scher Physik promoviert. Praktische Er-
fahrung sammelte er bei seiner beruf-
lichen Tätigkeit als IT-Berater und Accountmanager bei verschiedenen
Softwareunternehmen. Zuletzt war er bei der Firma Compunetix, die
Haus-, Video- und Datenkonferenzlösungen herstellt, als Accountmana-
ger für den Bereich Europa verantwortlich. Bereits seit 2003 arbeitet
Schmatzer außerdem freiberuflich als Dozent für AKAD, vor allem in den
Fächern Datenbanken, Anwendungssysteme, Programmiersprachen und
Formale Methoden.
In seiner wissenschaftlichen Arbeit beschäftigt er sich hauptsächlich mit
dem praktischen Einsatz von Modellierungsmethoden in der Wirtschafts-
informatik und Blended Learning.
AKAD-Studentin wird Sportlerin des JahresEhrung für die Wasserspringerin Heike Fischer: Die Leipzigerin wurde im Januar zu
Sachsens Sportlerin des Jahres 2008 gewählt. Sie hatte bei den Olympischen Spielen
in Peking bei allen deutschen Sportlern für Erleichterung gesorgt, als sie zusammen
mit Ditte Kotzian die erste Medaille für Deutschland gewann – Bronze im Synchron-
springen vom Dreimeterbrett. Heike Fischer ist seit elf Jahren die erste Sommersportlerin,
die die Auszeichnung erhält.
Neben dem Spitzensport studiert sie Betriebswirtschaftslehre an der AKAD Hochschule
Leipzig. Die Preisträger wurden nach einer Vorauswahl durch Sachsens Sportjournalisten
per Abstimmung ermittelt. In jeder der drei Kategorien „Beste Sportlerin“, „Bester
Sportler“ und „Beste Mannschaft“ standen zehn Kandidaten zur Auswahl. Insgesamt
haben sich etwa 14.600 Sportfans an der Umfrage beteiligt.
Prof. Dr. Franz-Karl Schmatzer
Dr. Stephan Seeck
Olympiamedaillengewinnerin und AKAD-StudentinHeike Fischer
Neue Lehrkräfte in Stuttgart und Leipzig
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:45 Seite 32
Ruth Forisch-Will, Leiterin des Studienservice an der Hoch-schule Stuttgart, mit denPreisträgern Alexander Knieund Dr.-Ing. Martin Faoro(v.r.n.l.).
3333AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
Mit AKAD durch LeipzigIn Leipzig, Sitz einer der vier AKAD Hochschulen, wird AKAD
jetzt noch bekannter: Das ganze Jahr 2009 über ist in der
Großstadt ein grüner Bus für AKAD unterwegs. Bereits 2007
ist das Branding bei einem Bus in Hamburg erfolgreich ein-
gesetzt worden. Der mit den AKAD-Anzeigenmotiven be-
druckte Leipziger Bus fährt vor allem im Innenstadtbereich
der sächsischen Metropole.
Students of the Year 2008Ende 2008 wurden wieder die Fernstudenten des
Jahres an den drei AKAD Hochschulen in Leipzig,
Pinneberg und Stuttgart ausgezeichnet (siehe
auch Fotos auf S. 44/45). Es wurde jeweils der
AKAD alumni-Preis für die kürzeste Studiendauer,
dotiert mit einem Scheck über 250 Euro, sowie
die Auszeichnung für die beste Abschlussnote
vergeben – diese Absolventen erhielten wert-
volle Sachpreise der Wochenzeitung DIE ZEIT. Für
alle sechs Preisträger gab es außerdem ein sechs-
monatiges Abonnement der ZEIT sowie eine ein-
jährige kostenlose Mitgliedschaft bei AKADalumni.
An der Hochschule Stuttgart wurden der
Münchner Alexander Knie (27) und Dr.-Ing.
Martin Faoro (52) aus Baden-Baden ausgezeich-
net. Knie, ausgebildeter Fachinformatiker und
Informatiktechniker, ist der schnellste Student:
Er schaffte es im Diplomstudiengang Wirtschafts-
informatik in nur 28 Monaten bis zum Abschluss.
Gestillt ist sein Wissensdurst indessen ist noch
nicht: Inzwischen hat er an der WHL ein aufbau-
endes Master-Studium begonnen. Faoro, pro-
Der AKAD-Bus mit Leipziger Kennzeichen.
23 Fernlehrexperten aus dem Reich der Mitte besuchten am
15. Dezember 2008 die Zentrale der AKAD Privat-Hochschulen in Stuttgart, um
sich über das berufsbegleitende Studium in Deutschland zu informieren. Im An-
schluss an den einstündigen Vortrag von AKAD-Geschäftsführer Harald Melcher
kam es zu einer anregenden Diskussion zwischen den Experten beider Länder.
„Chinesen und Deutsche können auch im Bereich des berufsbegleitenden Studiums
gegenseitig voneinander lernen“, betonte der Chef der Hochschulgruppe.
Die Delegation reiste unter Führung des China Youth Centers in Peking durch die Bundesrepublik, um sich über den Stand
des hiesigen berufsbegleitenden Studienangebots zu informieren. Organisiert wird dies durch den Chinesisch-Deutschen
Verein für den Internationalen Erfahrungsaustausch hochqualifizierten Personals e.V.
Die chinesische Delegation im Foyer der AKAD-Zentrale in Stuttgart.
Chinesische Fernlehr -experten bei AKAD
movierter Bau ingenieur und ge-
schäftsführender Gesellschafter
eines Maschinen- und Stahlbau -
unternehmens, erzielte in seinem
Aufbau studium des Wirtschafts -
ingenieurwesens die Bestnote 1,2.
An den Hochschulen Pinneberg
und Leipzig erhielten jeweils zwei
frischgebackene Diplom-Kaufleute die Preise: In Pinneberg
wurde die Augsburgerin Barbara Bößl (27) mit einer Studien-
dauer von 33 Monaten als schnellste Studentin ausgezeichnet,
Martin Guntermann (39) aus Paderborn
erzielte die Bestnote 1,4. Der Münchner
Markus Engel (32) schloss sein Studium
an der Hochschule Leipzig mit der Best-
note 1,4 ab. Fabian Osel (30) aus Bam-
berg ist der schnellste Leipziger Student:
Er schaffte es in nur 21 Monaten bis
zum Abschluss seines üblicherweise
zweijährigen BWL-Aufbaustudiengangs.
AKAD AKTUELL
Der Pinneberger PreisträgerMartin Guntermann (Mitte)mit Rektor Prof. Dr. RolandSchwesig und Prorektor Prof.Dr. Torsten Olderog.
Rektorin Prof. Dr. Sonja Ulmergratuliert dem besten Leipzi-ger Absolventen, Markus Engel.
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:45 Seite 33
Siebzehn leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der
Handelsgruppe EDEKA Südwest hatten Ende des vergan-
genen Jahres allen Grund zur Freude: Am 10. Dezember
2008 konnten sie an der WHL die Abschlusszertifikate
ihrer Weiterbildungskurse entgegennehmen. Elf von
ihnen haben den Zertifikatskurs „Hochschulökonom für
Handelswirtschaft“ absolviert, sechs Mitarbeiter waren in
dem Zertifikatskurs „Betriebswirtschaft“ erfolgreich. Der neue Rektor Prof. Dr. Reckenfelderbäumer würdigte das Engagement,
das die Handelsgruppe EDEKA Südwest aufbringt, indem sie ihren Mitarbeitern eine Weiterbildung ermöglicht, die über die
Fachkompetenz hinaus den sprichwörtlichen „Blick über den Tellerrand“ biete. Für Hans-Dieter Bader, den Geschäftsführer
der EDEKA Südwest, ist das Weiterbildungsangebot in Kooperation mit den AKAD Privat-Hochschulen nicht nur eine Kom-
petenzerweiterung für die Mitarbeiter, sondern Bestandteil strategischer Personalplanung, denn das Unternehmen erhöhe
„neben der Förderung von internen Potenzialträgern gleichzeitig die Attraktivität für externe Bewerber“.
WHL AKTUELL
34 AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
Die WHL hat einen neuen RektorDer neuer Rektor der WHL kommt aus den eigenen Reihen: Professor Dr. Martin Reckenfelderbäumer ist
seit dem 3. Dezember 2008 im Amt. Der gebürtige Westfale hat seit April 2001 den Lehrstuhl für Allge-
meine Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Marketing an der WHL inne. Seit 2004 war er zudem
Prorektor für Lehre. Seine wissenschaftliche Karriere begann an der Ruhr-Universität Bochum mit dem
Studium der Wirtschaftswissenschaft; an derselben Hochschule folgten dann die Promotion (1994) und
Habilitation (2000). Die Forschungsschwerpunkte des 44-Jährigen liegen im Strategischen Management,
im Business-to-Business-Marketing, im Dienstleistungs-Management sowie im Marketing-Controlling.
Daneben wirkt er als Fachgutachter für mehrere nationale und internationale Zeitschriften und hat Er-
fahrungen als externer Lehrbeauftragter u. a. an der European Business School in Oestrich-Winkel, der
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf sowie der Pädagogischen Hochschule Ludwigsburg. Der passionierte Marathonläufer
trainiert in seiner Freizeit die B-Jugend des SC Kuhbach-Reichenbach.
Neuer Professor für Versicherungs -wirtschaft an der WHLZum 1. Januar 2009 hat Prof. Dr. Tristan Nguyen eine Professur für Volkswirtschaftslehre, Versicherungs-
und Gesundheitsökonomik an der WHL angetreten. Nguyen studierte Mathematik, Betriebswirtschafts-
lehre, Volkswirtschaftslehre und Rechtswissenschaft an der Universität München, der FernUniversität
Hagen, der TU Kaiserslautern und der Universität des Saarlandes mit den akademischen Abschlüssen
Dipl.-Mathematiker, Dipl.-Volkswirt, Dipl.-Kaufmann und Master of Laws (LL.M.). Anschließend promo-
vierte er an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der FernUniversität Hagen und wurde dort 2007
auch habilitiert. Nach beruflichen Stationen bei PricewaterhouseCoopers und der SwissRe Germany Holding lehrte der 39-Jährige
von 2004 bis 2008 Versicherungswirtschaft an der Universität Ulm und war als Lehrbeauftragter an mehreren Hochschulen im
In- und Ausland tätig. Nguyen hat die Berufsexamina zum Aktuar (DAV) und zum Wirtschaftsprüfer erfolgreich abgelegt und
arbeitet nebenberuflich für die Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft KPMG.
Prof. Dr. Martin Recken -felderbäumer
Prof. Dr. Tristan Nguyen
Weiterbildung für EDEKA-Führungskräfte
Die siebzehn Absolventinnen und Absolventen des EDEKA-Weiterbildungskurses.
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 14:10 Seite 34
WHL bildet Qualitäts -beauftragte ausZum zweiten Mal führte die WHL vom 29. bis zum 31. Januar 2009
in Zusammenarbeit mit dem TÜV-Süd Mannheim und unter der Lehr-
gangsleitung von Herrn Prof. Dr. Dr. h.c. Abendschein exklusiv für
die Studierenden der WHL und AKAD den Lehrgang zum Qualitäts-
management-Beauftragten durch. Alle 29 Teilnehmerinnen und Teil-
nehmer bestanden die abschließende Prüfung mit Bravour und er-
hielten ihre TÜV-Prüfungsurkunden aus den Händen des Lehrgangs-
leiters und von Herrn Rosenstock vom TÜV-Süd Mannheim.
Die WHL bietet den Studierenden der WHL und AKAD zum Thema
Qualitätsmanagement eine Seminarreihe an, bestehend und aufeinander aufbauend aus: Qualitätsmanagement-Fachkraft
(QMF-TÜV), Qualitätsmanagement-Beauftrager (QMB-TÜV) und abschließend Qualitätsmanagement-Auditor (QMA-TÜV). Alle
Lehrgänge finden in Kooperation mit dem TÜV-Süd Mannheim und unter der Lehrgangsleitung von Prof. Dr. Dr. h. c. Abend-
schein statt und schließen jeweils mit einer am Markt anerkannten TÜV-Prüfung.
Wissenschaft trifft KunstVernissage an der WHL: Am 7. Februar 2009 eröffnete die Künstlerin Bukurije
Dalladaku im Beisein von 60 Gästen aus Stadt und Region ihre Gemäldeausstellung.
Den Eröffnungsvortrag hielt der künstlerische Leiter der Akademie für Bildende
Kunst Lahr, Franzjoseph Held, der auch Bukurije Dalladaku als Meisterschülerin
betreut hat. Musikalisch umrahmt wurde die Veranstaltung durch zwei Schüler
des Musikums Lahr.
Die Ausstellung umfasst 30 Gemälde zum Thema „Das Gesicht des anderen“, die
Bukurije Dalladaku im Rahmen ihres dreijährigen künstlerischen Studiums erstellte:
Ölbilder mit gemalten Masken, Gesichtern und Köpfen, denen die Malerin einen
symbolischen Charakter verleiht. In ihren Werken erarbeitet sie Grundfiguren ver-
schiedenster psychischer Verfassung, deren Aussage auch die Empfindungen des Betrachters miteinbezieht.
Die Bilder sind noch bis 8. Mai 2009 zu den Öffnungszeiten der WHL zu sehen (wochentags von 8 bis 17 Uhr
oder nach Vereinbarung).
Gesundheitsregion Ortenau:Auftakt in OffenburgAm 1. Dezember 2008 wurde in den Konferenzräumen der neuen Oberrheinhalle in Offenburg
eine Auftaktveranstaltung für die Öffentlichkeit zur „Gesundheitsregion Ortenau/Kinzigtal“ (GRO)
von der Gesundes Kinzigtal GmbH und der WHL durchgeführt. Rund 150 Gäste aus Politik,
Wirtschaft und dem Gesundheitssektor der Ortenau informierten sich über den Hintergrund,
die Ziele der GRO und den Stand der Antragstellung. Zudem konnten sie sich auf einem „Poster-
marktplatz" einen genaueren Einblick über die geplanten Projektvorhaben, die in der GRO um-
gesetzt werden sollen, verschaffen und das direkte Gespräch mit den Projektbeteiligten suchen. Der Zuspruch und das
Interesse an der GRO sind groß; dies zeigten auch die vielen positiven Rückmeldungen im Nachgang der Veranstaltung.
35AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
WHL AKTUELL
Die 29 Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Qualitätsmanagement-Lehrgangs.
WHL-Kanzler Hermann Dörrich, Bukurije Dalladaku, der Lahrer Ober-bürgermeister Dr. Wolfgang Müller und WHL-Rektor Prof. Dr. MartinReckenfelderbäumer (v.l.n.r.) vor Bildern der Künstlerin.
Dr. Martina Schmette vomResearch Service Center derWHL (links) erläutert dasKonzept der GRO.
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:45 Seite 35
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
AKAD AKTUELL
36
50 Jahre AKAD: Potenziale entwickeln
Spannende Vorträge an sieben Standorten und eine Bildungsgeschichte besonderer Art
AKAD macht in diesem Jahr das halbe Jahrhundert voll und feiert dieses Jubiläum mit einer
Reihe von Veranstaltungen. Dazu zählen als Auftakt eine Podiumsdiskussion unter dem
Motto „Die Wirtschaft braucht neue Eliten“. Krönender Schluss ist ein Festakt mit Prominenz
aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft. Dazwischen finden bundesweit interessante Vor-
trägen an allen Hochschulen und Studienzentren statt.
An allen sieben Standorten werden AKAD-Dozentinnen und -Dozenten in Vorträgen auf
aktuelle wirtschaftliche Themen eingehen und somit einen ganz besonderen Beitrag zum
Jubiläum geben. „Potenziale entwickeln“ lautet das Leitthema der Vortragsreihe, die im
Rahmen der Jubiläumsfeierlichkeiten stattfindet. Dazu zählen praxisnahe Themen wie
Konflikt management, Arbeitnehmerrecht und „Lebenslanges Lernen“ genauso wie wis-
senschaftliche Beiträge zur Corporate Governance, zu Controlling oder den Marketing-
strategien. Zur Einstimmung im Folgenden eine kurze Skizze der Beiträge.
Konfliktmanagement in Unternehmen
(mit Praxisbeispielen)
Konflikte in Unternehmen beeinträchtigen nach-
haltig die Arbeitsproduktivität. Moder nes Kon-
fliktmanagement kann helfen, Energieverluste
durch Auseinandersetzungen zu r eduzieren.
Praktische Beispiele aus dem Unternehmensalltag
erläutern, wie man Konflikte anspricht und
Konfliktlösungsstrategien entwickelt.
Value Branding: das „Gesicht“ eines
Produktes erzeugen und bewerten
Ziel des V alue Branding ist es, Pr odukte und
Dienstleistungen mit bestimmten positiven Wer-
ten in V erbindung zu bringen. Eine Marke er -
zeugt beim Konsumenten Akzeptanz, Identifi-
kation und V ertrauen. Doch wie lässt sich dies
messen? Der Vortrag bietet einen kritischen Ein-
blick in die Verfahren der Markenbewertung und
stellt Ansätze zur Integration dieser Verfahren in
das Markenmanagement dar.
Management des Unwissens oder Sinn und
Unsinn des Lernens
Lernen ist die Quelle des Fortschritts – doch je
mehr wir wissen, umso eher erkennen wir , wie
wenig wir wissen. Je besser sich der Ler nende
jedoch der Prozesse im Lernen bewusst ist, umso
eher kann er dem Lernblockaden entgehen und
seine Neugierde erhalten. Der Vortrag richtet sich
an alle, die Ler nen als Bestandteil ihr es Lebens
begreifen und sich mit den Hemmnissen aus -
einandersetzen möchten.
Konflikte im Beruf erkennen und lösen
Das Spektrum möglicher beruflicher Konflikte ist
breit: persönliche Krisen, Mobbing, Karriereblo-
ckaden oder auch Entscheidungen zwischen
Karriere und Familie. In diesem V ortrag werden
einige dieser Krisenphänomene näher betrachtet,
und zwar sowohl aus Sicht der betroffenen Mit-
arbeiter als auch aus der Perspektive der Füh-
rungskräfte.
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AKAD AKTUELL
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 37
Marketing im
Wandel: dem
Kunden nutzen –
den Kunden
nutzen
Viele Unternehmen
betrachten sich
mehr und mehr als
Dienstleister gegen-
über dem Kunden.
Der Vortrag behan-
delt folgende The-
menfelder:
Wie nutzt das Marketing den Kunden als Im-
pulsgeber am effektivsten, um noch besser auf
seine individuellen Bedürfnisse eingehen zu
können? Und welche Rollen kann der Kunde
einnehmen, welche Funktionen im Marketingmix
erfüllen, sodass sich für Anbieter und Nachfrager
eine Win-win-Situation ergibt?
Vom Kaufmannsgehilfen zum Master
Wenn man sich im „W eiterbildungsdschungel“
zurechtfinden will, kann man leicht ins Schleu-
dern geraten. Der Vortrag geht auf Übergangs-
möglichkeiten vom beruflichen in das Hochschul-
bildungssystem ein und stellt die These auf, wie
Anerkennung und Bewertung von Bildungs-
maßnahmen in Zukunft vereinfacht werden.
Umdenken in der Chefetage: Innovation
braucht autonome Mitarbeiter
Die Innovationsfähigkeit eines Unter nehmens ist
Voraussetzung seines erfolgr eichen Marktauf-
tritts. Nur der autonome Mitarbeiter kann durch
gezielte W eiterbildung, dur ch selbst initiiertes
und vor allem selbst gesteuertes Ler nen maß-
geblich zur Innovationsfähigkeit seines Unter -
nehmens beitragen.
Der richtige Führungsstil: mit Corporate
Governance zum langfristigen Unterneh-
menserfolg
Nicht erst seit den Diskussionen um Manager -
gehälter und Bankenkrisen im vergangenen Jahr
ist ethisches Führungsverhalten im Gespräch.
Unter gesamtwirtschaftlichem Blickwinkel dient
eine gute Corporate Governance dem langfristi-
gen Erfolg eines Unter nehmens. W enn W erte
und Grundsätze für eine verantwortliche Führung
auch in Krisenzeiten eingehalten wer den, sind
die Marktposition und das Image einer Organi -
sation gefestigt.
Zeit nutzen, Zeit sparen:
mit Zielsetzung und Balance zum Erfolg
Erst wenn man sich über seine eigenen Ziele
klar ist und weiß, wie viel Zeit man für diese
aufwenden kann und will, ist die eigentliche
Zeitplanung sinnvoll. Der W orkshop baut auf
intuitivem Wissen der Teilnehmer auf und gibt
Hilfestellungen, die individuelle Situation in die
persönliche Zeitplanung mit einzubinden. Er
greift Bedürfnisse der Teilnehmer auf und bietet
Methoden und konkr ete T ipps für die Gestal-
tung von Jahres- und Wochenplänen.
Logistik in den Zeiten der Wirtschaftskrise
Der Vortrag geht den Fragen nach, welche Ge-
fahren für die bereits bestehenden Produktions-
und Versorgungsnetzwerke bestehen und ob die
Krise auch als Chance für ein moder nes Supply
Chain Management genutzt wer den kann. Der
als Berater tätige Referent gibt praxisorientierte
Tipps zu diesem Themenfeld.
50 Jahre BildungsgeschichteJubiläumsmagazin und Plakate zur Historie
Zum Jubiläum ein eigenes Magazin: In dem
halben Jahrhundert hat sich AKAD nicht nur
einen Namen als Marktführer im berufsbeglei-
tenden Studium gemacht, sondern auch die
bundesrepublikanische Bildungsgeschichte
beeinflusst. In der Bundesrepublik waren die vergangenen fünf Dekaden
vom stetigen Bemühen geprägt, die Bildung der Deutschen mit den wirtschaftlichen
und gesellschaft lichen Erfordernissen des Landes in Einklang zu bringen. Jede Bildungs-
reform spiegelte natürlich auch den Zeitgeist wider, weshalb eine illustrierte Zeitleiste mit
Hinweisen zu bemerkenswerten Jahresereignissen die einzelnen Seiten begleitet. Weitere
Beiträge erinnern an die Meilensteine, die in der Bildungshistorie gesetzt wurden.
Zur AKAD-Historie zählen natürlich insbesondere die persönlichen Geschichten der
Absolventinnen und Absolventen. Exemplarisch kommen in dem Magazin einige von
ihnen ausführlich zu Wort. Das Spektrum an Absolventenjahrgängen reicht dabei von
den 1960er-Jahren bis in die Gegenwart.
Die Schrift ist ein Geschenk für unsere Studierenden und Absolventinnen und Absol-
venten, die sie persönlich an ihrer Hochschule in Empfang nehmen können. Wer sich
für die Geschichte von AKAD auf einen Blick interessiert, findet übrigens auch an jeder
Hochschule eine große Bildtafel mit deren historischen Impressionen seit 1959.
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
AKAD AKTUELL
38
Die betriebsbedingte Kündigung:
Risiken und Nebenwirkungen
Welche Rechte haben Sie als Arbeitnehmer?
Welche Kündigungsfristen sind zulässig und
wann hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, nach
Ermessen zu entscheiden? Auf diese und weitere
Fragen gibt der V ortrag Antworten und geht
dabei auf neuer e Entscheidungen des Bundes -
arbeitsgerichts und des Eur opäischen Gerichts-
hofs ein.
Wenn Schweigen zum Geschäft gehört
Das Verständnis kulturell bedingter V erhaltens-
weisen ist heute eine Grundvoraussetzung für
jedes Unternehmen, das in einem internationalen
Rahmen tätig sein will. Dies betrif ft die Anbah-
nung von Geschäftsbeziehungen ebenso wie
die Zusammenarbeit in inter nationalen Teams.
Und häufig sind nicht unterschiedliche Meinun-
gen bezüglich Preis oder Produkt der Grund für
scheiternde Verhandlungen, sonder n tiefer lie-
gende kulturelle Differenzen. Der Referent zeigt
Besonderheiten der interkulturellen Wirtschafts-
kommunikation auf und gibt Hinweise, wie
Missverständnisse vermieden werden können.
Vom Zahlenknecht zum Coach und
Consultant: Controller im Wandel
Der Zahlenkontrolleur von früher steht heute als
„Innovator“ in einem Unter nehmen vor ganz
neuen Herausforderungen: Der souveräne Ein-
satz ausgefeilter operativer und strategischer
Controllinginstrumente ist ebenso notwendig
wie Präsentationstechniken und ander e Soft
Skills. Daneben braucht der Controller natürlich
nach wie vor ein gutes Zahlengespür und ein
großes Maß an Sorgfalt. Der Beitrag thematisiert
den Wandel des Berufsfeldes und geht auf die
Herausforderungen hinsichtlich der wissenschaft-
lichen Ausbildung ein.
Kind, Kohle, Karriere: Karrierebegriff von
Männern und Frauen
Viele Menschen verstehen heute mehr unter
Karriere als die Begrif fe Aufstieg, Macht und
Geld. Nicht nur Frauen haben zunehmend den
Wunsch nach einer persönlichen Balance, das
heißt einem Leben, in dem Beziehung, Familie,
Freizeit und Beruf eine sinn- und visionsgetragene
Einheit bilden. Das traditionelle Rollenverständnis
wird mehr und mehr aufgebr ochen, die W erte
von Männer n und Frauen veränder n sich. Der
Vortrag geht auf mögliche geschlechterspezifi -
sche Unterschiede und Gemeinsamkeiten im
Hinblick auf einen integrativen Karrier ebegriff
ein.
Analyse eines Phantomschmerzes:
Messung und Management von Dienst -
leistungsqualität
Obwohl die Bedeutung von Dienstleistungen
weitgehend außer Zweifel steht, sind die V or-
stellungen von dem, was Qualität in der Dienst-
leistung genau ist, eher diffus. Die genaue Mes-
sung der Qualität ist jedoch Voraussetzung für die
gezielte Verbesserung von Dienstleistungen und
damit auch von Kun denzufriedenheit. Dieser
Vortrag zeigt Maß stäbe für das Verständnis von
Dienst leistungsqualität und gibt Anregungen für
die Durchführung von Analysen.
Anspruchsvoll, solvent, potent: die LOHAS
als neue Zielgruppe der Wirtschaft
Die LOHAS („Lifestyle of health and sustain -
ability“) sind charakterisiert als erfolgreiche, ge-
sundheitsbewusste und konsumfr eudige Men-
schen. Dieses Phänomen des „bewussten Ein-
kaufens“, das regionale, fair gehandelte, gesunde
Produkte bevorzugt, ohne sich den Stempel der
„Alternativen“ aufdrücken zu lassen, ist stark
mit dem Gedanken der Umweltverträglichkeit
und der sozialen Nachhaltigkeit verknüpft. W ie
die anspruchsvollen LOHAS als neue Zielgruppe
der Unternehmen erkannt und genutzt wer den
können, ist in diesem Vortrag zu erfahren.
Jörg Schweigard
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AKAD AKTUELL
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 39
Inhalt
Analyse eines Phantomschmerzes: Messung und
Management von Dienstleistungsqualität
Anspruchsvoll, solvent, potent: die LOHAS als neue
Zielgruppe der Wirtschaft
Der richtige Führungsstil: mit Cooperate Governance
zum langfristigen Unternehmenserfolg
Die betriebsbedingte Kündigung: zu Risiken und
Nebenwirkungen fragen Sie das Bundesarbeitsgericht
und den Europäischen Gerichtshof
Kind, Kohle, Karriere: Haben Männer und Frauen
einen unterschiedlichen Karrierebegriff?
Konflikte im Beruf erkennen und lösen
Konfliktmanagement in Unternehmen
(mit Praxisbeipielen)
Logistik in den Zeiten der Wirtschaftskrise
Management des Unwissens: über Sinn und Unsinn
des Lernens
Marketing im Wandel: dem Kunden nutzen –
den Kunden nutzen
Umdenken in der Chefetage: Innovation braucht
autonome Mitarbeiter
Value Branding: Ansätze und Methoden für ein
wertorientiertes Markenmanagement
Vom Kaufmannsgehilfen zum Master:
die berufliche Bildung wird aufgewertet
Vom Zahlenknecht zum Coach und Consultant:
der Wandel des Controller-Berufsbildes
Wenn Schweigen zum Geschäft gehört: eine Einführung
in die Interkulturelle Business-Kommunikation
Zeit nutzen, Zeit sparen: mit Zielsetzung und Balance
zum Erfolg
Referent
Prof. Dr. Roland Schwesig
Prof. Dr. Ulrich Kreutle
Prof. Dr. Hans-Christian Brauweiler
Dr. Thilo Korn
Prof. Dr. Hans-Peter Kempkes
Prof. Dr. Uta Kirschten
Prof. Dr. Marianne Blumentritt
Dr. Stephan Seeck
Prof. Dr. Torsten Olderog
Prof. Dr. Martin Reckenfelderbäumer
Prof. Dr. Günther Seeber
Prof. Dr. Torsten Olderog
Prof. Dr. Marianne Blumentritt
Prof. Dr. Günther Seeber
Prof. Dr. Peter Klaus Fischer
Prof. Dr. Torsten Bügner
Dr. Sieglind Lippert
Zeitpunkt
Donnerstag, 09.07.2009
(18:30 Uhr)
Donnerstag, 14.05.2009,
(18:30 Uhr)
Donnerstag, 07.05.2009
(18:00 Uhr)
Donnerstag, 17.09.2009
(18:00 Uhr)
Donnerstag, 09.07.2009
(18:30 Uhr)
Donnerstag,18.06.2009
(19:00 Uhr)
Donnerstag, 27.08.2009
(18:00 Uhr)
Dienstag, 23.06.2009
(20:00 Uhr)
Freitag, 18.09.2009
(20:00 Uhr)
Donnerstag, 18.06.2009
(18:00 Uhr)
Freitag, 05.06.2009
(19:00 Uhr)
Donnerstag, 14.05.2009
(18:30 Uhr)
Donnerstag, 24.09.2009
(18:00 Uhr)
Donnerstag,14.05.2009
(18:30 Uhr)
Freitag, 11.09.2009
(18:30 Uhr)
Dienstag, 09.07.2009
(18:00 Uhr)
Donnerstag, 04.06.2009
(17:30 Uhr)
Donnerstag, 14.05.2009
(17:30 Uhr)
Donnerstag,17.09.2009
(18:30 Uhr)
Donnerstag, 04.06.2009
(18:00 Uhr)
Ort
Pinneberg
Stuttgart
Leipzig
Leipzig
Stuttgart
Frankfurt
Leipzig
Düsseldorf
Pinneberg
Leipzig
Frankfurt
Lahr
Lahr
Pinneberg
Düsseldorf
Lahr
München
München
Stuttgart
Leipzig
Die Vortragsreihe im Überblick
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Erosionen im wirtschaftlichenTransformationsprozess
Zur Diskussion über die Ordnungspolitik in Polen
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 0940
WIRTSCHAFT UND WISSENSCHAFT
Kritik an der Transformationspolitik
Polen hat als Pionierland der Systemtransforma-
tion den anderen postsozialistischen Ländern den
Weg Richtung marktwirtschaftliche Ordnung ge-
ebnet. Grundlegend war dabei der am 1. Januar
1990 eingeleitete „Balcerowicz-Plan“ – benannt
nach dem liberalen W irtschaftswissenschaftler
Leszek Balcerowicz –, hinter dem sich im W esentlichen die
wirtschaftliche Umstrukturierung Polens zu einer fr eien
Marktwirtschaft westlichen Typs verbirgt.
Zur Belebung der ordnungspolitischen Diskussion trugen aller-
dings nicht so sehr die Meldungen über die Erfolge der Trans-
formation bei, sonder n Kritik an der T ransformationspolitik
und ihren Ergebnissen. Einer der prominentesten Kritiker des
„Balcerowicz-Plans“ und der polnischen W irtschaftspolitik,
die bis heute noch in ihr en Grundzügen dem Plan folgt, ist
Grzegorz Kołodko. Er formulierte die pr ovokante These, dass
ohne die Fehlleistungen der Politik der W achstumserfolg Po-
lens bis 2007 hätte höher ausfallen und im Vergleich zum Re-
ferenzjahr 1989= 100 statt 160 sogar 260 erreichen können.
Diese Behauptung ist jedoch wenig überzeugend. Er nst zu
nehmender ist schon die Kritik von T adeusz Kowalik, einem
Wirtschaftstheoretiker und ehemaligen Mitarbeiter von Oskar
Lange. Er macht vor allem die verfehlte Ordnungspolitik für die
Missstände im sozialen Ber eich verantwortlich. Das Ergebnis
der schocktherapeutischen T ransformation sei in Polen eine
der unger echtesten W irtschafts- und Gesellschaftsor dnun-
gen Europas der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts.
Die Ungerechtigkeit ist seiner Meinung nach eine Folge der
Übernahme der Hayek’schen und Friedman’schen Version des
Liberalismus und damit etwa der Ablehnung von Staatsinven-
tionismus und einem Gros an sozialstaatlichen Maßnahmen
als ideologische Grundlage für die Konzeption der System-
transformation. Dazu gesellten sich noch die Wirtschaftspolitik
Ronald Reagans und Margret Thatchers als ihre neoliberalen
Leitbilder. Der profilierte Kritiker des „Balcerowicz-Plans“ ver-
wies auf die um 1990 zur V erfügung stehende Option, die
marktwirtschaftliche T ransformation auf eine ander e kon-
zeptionelle Grundlage als die neoliberale zu stellen. Infrage
gekommen sei damals auch der demokratische Liberalismus
angelsächsischer Prägung, der unter ander em der Idee der
In Polen wird seit einigen Jahren eine intensive ordnungspolitische
Diskussion geführt. Hauptursache hierfür sind die Versuche, die seit
fast schon zwei Jahrzehnten andauernde Transformationspolitik zu-
sammenfassend zu bewerten. Immer wieder tauchen dabei die
Grundsatzfragen auf: Hat Polen die sich aus dem Umbruch der Jahre
1989/1990 ergebenden Chancen genutzt? Wie sind die Aussichten für
das Land?
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 41
WIRTSCHAFT UND WISSENSCHAFT
„Eigentümerdemokratie“ von John Rawls folgt, die auf einen
hohen Gleichheitsgrad bei der Verteilung des privaten Eigen-
tums an Produktionsmitteln unter die Bürger setzt.
Die Kritik an den sozialen Missständen, die mit den seit 1990
eingeleiteten transformationspolitischen Umwandlungen ein-
hergingen, greift auch die sich im Verlauf der Transformation
rasant vertiefenden Einkommens- und Vermögensunterschiede
auf. Die Zahl der in Polen lebenden Personen ist in der Dekade
zwischen 1995 und 2005 um fast das Dr eifache gestiegen.
Die Kinderarmut steigt; gleichzeitig bildet sich eine von der
Mehrheit der Bevölkerung abgehobene finanzielle Ober -
schicht heraus. Aus dem in der W irtschaft dominier enden
Privatsektor wurden die Vertreter der Arbeitnehmerinteressen
fast vollständig verdrängt. Dies macht die von John Kenneth
Galbraith als für eine gerechte kapitalistische Wirtschaft und
Gesellschaft unentbehrlich bezeichnete Machtbalance zwi-
schen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zunichte.
Die Systemtransformation wirkt sich auch auf das zwischen-
menschliche V ertrauen aus. Das Marktgeschehen und die
Höhe der damit einhergehenden Transaktionskosten werden
von diesem Faktor wesentlich beeinflusst, der in der Literatur
oft allgemein mit dem Begrif f Sozialkapital bezeichnet wird.
Der Soziologe Piotr Sztompka äußert sich dazu: „Das Problem
ist, dass dieses Kapital infolge transformationspolitischer
Prozesse stark erodierte. Dies bezieht sich vor allem auf das
Kapital des zwischenmenschlichen Vertrauens als Aspekt des
Sozialkapitals.“ Als Er osionsursache nennt er eine Sequenz
von vier Traumata, denen die Bevölkerung Polens im T rans-
formationsprozess ausgesetzt sei. Folgen davon sind sowohl
der Rückzug der Bürger in das Privatleben als auch die sich
ausbreitende Korruption.
Der angesehene Vertreter der liberalen Strömung in der pol-
nischen Nationalökonomie Wacław Wilczynski bewertet den
„Balcerowicz-Plan“ wegen des Mutes seines Verfassers sowie
seiner liberalen Konsequenz und Radikalität grundsätzlich
positiv. Seiner Meinung nach schuf der seit 1990 umgesetzte
Plan neue – die Aktivitäten und die Effizienz der Wirtschafts-
subjekte begünstigende – Rahmenbedingungen des W irt-
schaftens. Die bisher erreichten Wachstums- und Stabilitäts-
erfolge der polnischen T ransformation schr eibt er diesem
Faktor zu. Zugleich verweist Wilczynski – übrigens ähnlich wie
andere liberal gesinnte Nationalökonomen – auf zahlr eiche
Inkonsequenzen und Schwächen der Or dnungspolitik nach
der „Sturm-und-Drang-Periode“ der ersten Transformations-
jahre. Die Folge der or dnungspolitischen Fehlleistungen sei,
dass sich die polnische V olkswirtschaft spontan in Richtung
verhängnisvollen „Dritten Weges“ und Wohlfahrtstaats ent-
wickle. Daher könne die unvollkommene und in ihr er W ir-
kung eingeschränkte Marktwirtschaft ihr W achstums- und
Innovationspotenzial nicht voll ausschöpfen. Die liberalen
Ökonomen setzen sich für eine konsequente Or dnungspolitik
ein, die sich auf die Umsetzung der liberalen Grundprinzipien
richtet. Polen brauche
also eine klare und har-
te Wirtschaftsordnung,
die die Pr oduzenten
des W ohlstands und
nicht nur Konsumen-
ten fördert.
Ordnungspolitik braucht eine breite Fundierung in der
Gesellschaft
Die Mehrheit der Teilnehmer an der ordnungspolitischen Dis-
kussion nimmt eine mittlere Position zwischen den weit aus-
einanderliegenden Standpunkten der sozialorientierten Kritiker
des transformationspolitischen Ansatzes einerseits und seinen
liberalen Befürworter n ander erseits ein. Der r enommierte
Nationalökonom Zdzisław Sadowski schätzt die T ransforma -
tion dank der erfolgreichen Implementierung einer funktionie-
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:45 Seite 41
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 0942
WIRTSCHAFT UND WISSENSCHAFT
renden Marktwirtschaft und Etablierung politischer Demo-
kratie als Erfolg ein. Zugleich verweist er auf die damit ein-
hergehende ungünstige soziale Lage des Landes. Die Lösung
der bestehenden Probleme der Volkswirtschaft sieht er in der
wissenschaftlichen Diskussion und wirtschaftspolitischen Um-
setzung der in der Verfassung verankerten Idee der Sozialen
Marktwirtschaft. Darüber hinaus solle sich der Staat neben
seinen ordnungspolitischen Aktivitäten an der Erstellung einer
langfristigen und in sich konsistenten Entwicklungskonzeption
des Landes beteiligen. Sie solle die fundamentalen wirtschaft-
lichen, sozialen, demografischen und ökologischen Probleme
Polens aufgreifen.
In zahlr eichen V eröffentlichungen vertraten Sadowski und
andere Nationalökonomen „des mittler en Weges“ die Mei-
nung, dass die weiter e Entwicklung des Landes nicht allein
dem Laissez-faire-Prinzip überlassen werden dürfe. Die Märkte
brauchten eine angemessene Korr ektur durch die staatliche
Ordnungspolitik sowie eine langfristig angelegte Entwick-
lungsstrategie.
Das von den wichtigsten Pr otagonisten der or dnungspoliti-
schen Diskussion wiederholte Postulat der Umsetzung des
verfassungsmäßigen Leitbilds der Sozialen Marktwirtschaft
gewinnt noch mehr an Bedeutung, wenn in Betracht gezo-
gen wir d, dass die T ransformation im bisherigen V erlauf
einen asymmetrischen Charakter hatte. Das Hauptinter esse
der politisch V erantwortlichen galt der Pr ozesspolitik, vor
allem dem W irtschaftswachstum und der makr oökonomi-
schen Stabilisierung. Die von der Natur der Sache langfristig
angelegte und auf die Synthese ökonomischer , sozialer und
ökologischer Ziele des W irtschaftens ausgerichtete Or d-
nungs politik ist unter dem Druck des wirtschaftlichen Alltags
vernachlässigt worden. Eine wirksame und langfristig orien-
tierte Or dnungspolitik erfor dert eine umfangr eichere und
fundiertere wissenschaftliche Grundlage als die Pr ozesspolitik.
Die neoklassische ökonomische Theorie bildet dafür zwar ei-
ne notwendige, aber keineswegs hinr eichende V orausset-
zung. Ebenso muss die anthr opologisch-soziologische Basis
der Marktwirtschaft in die ordnungspolitischen Überlegungen
einbezogen werden.
Synthese der ordnungspolitischen Ideen von
Eucken und Erhard
In der ökonomischen Theorie wir d vorausgesetzt, dass fr eie
Menschen im Wirtschaftsprozess von ihrem Handlungsspiel-
raum verantwortungsvoll Gebrauch machen wollen und
können. Die Wirklichkeit des Wirtschaftslebens weicht jedoch
von dieser Prämisse ab, unter ander em wegen des nicht ge-
nügend vorhandenen Verantwortungsbewusstseins und zwi-
schenmenschlichen V ertrauens kapitals. Aus diesem Grund
muss der verantwortungsvolle Gebrauch der Freiheit von den
Wirtschaftssubjekten einfach geler nt und eingeübt wer den.
Die Or dnungspolitik kann solche in der marktwirtschaftli-
chen Ordnung unentbehr liche Lernprozesse fördern.
Bei Verwirklichung der Sozialen Marktwirtschaft in Polen –
das Gebot ist im Artikel 20 der Verfassung festgeschrieben –
muss der Or dnungspolitik Schlüsselbedeutung zukommen.
Als konzeptionelle Grundlage für eine auf diese Zielsetzung
ausgerichtete Ordnungspolitik ist eine Synthese der Wettbe-
werbsordnung Euckens mit der Erhard’schen Konzeption der
Sozialen Marktwirtschaft zu empfehlen. Dafür spr echen fol-
gende Argumente: Erstens schaffen die Prinzipien der Wett-
bewerbsordnung den besten or dnungspolitischen Rahmen
für alle Marktteilnehmer. Zweitens richtet sich die Konzeption
der Sozialen Marktwirtschaft vor allem auf die Stärkung der
anthropologisch-soziologischen Basis der Marktwirtschaft.
Die Synthese wür de also insgesamt bewirken, dass mit der
Wettbewerbsordnung die Marktwirtschaft einen genau zu
ihr passenden Rahmen erhält und mit der Politik der Sozialen
Marktwirtschaft fr eie und verantwortungsbewusste Indivi -
duen, die in diesem Rahmen zum eigenen und der Gesell-
schaft Wohle wirtschaften können.
Dr. Piotr Pysz ist Professor derHochschule für Managementund Finanzen in Bialystok (Polen).Seine Forschungsbereiche um -fassen den Ordoliberalismus, dieSoziale Marktwirtschaft und dieSystemtransformation in Ost -europa. An der AKAD Hochschule
Stuttgart lehrt er Volkswirtschaftslehre und Wirtschafts-politik.
Kontakt: pyszpiotr@googlemail.com
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:45 Seite 42
Deutsche „Ingenieurskunst“ hat im letzten Jahr-
hundert Weltruf erreicht. Erfinder wie Werner
von Siemens, Felix Wankel, Gottlieb Daimler,
Ferdinand Porsche, Carl Benz und viele andere
zeugen von der Fähigkeit, hochwertigste tech-
nische Produkte zu entwickeln, herzustellen
und erfolgreich zu vermarkten. Auch heute
noch genießen deutsche Produkte weltweit
hohes Ansehen. Dies bestätigen die nach wie
vor sehr hohen Exportquoten insbesondere der
Fahrzeugindustrie und des Maschinenbaus.
Trotz des internationalen Ansehens, der faszi-
nierenden technischen Produkte deutscher
Unternehmen und sehr guter Berufsaussichten
haben wir einen Mangel an Ingenieuren. Die
Zahl fehlender Ingenieure wird je nach Quelle
zwischen 80.000 und 95.000 angegeben.
Eine der Ursachen für den Ingenieurmangel ist
die demografische Entwicklung. Der Anteil der
Studienanfänger an der gleichaltrigen Bevölke-
rung beträgt in diesem Jahr 39,3 Prozent. Dieser
Rekordwert entspricht 385.500 Studienanfän-
gern, von denen sich knapp 30 Prozent in tech-
nische Studiengänge
eingeschrieben haben.
Diese Quote müsste in
den nächsten Jahren
deutlich erhöht werden, um die demografischen
Folgen der abnehmenden Bevölkerung zu kom-
pensieren.
Ursachen des Ingenieurmangels
Eine weitere Ursache sind die immer noch hohen
Abbrecherquoten von bis zu 40 Prozent in den
klassischen Ingenieurstudiengängen Maschinen-
bau und Elektrotechnik, sodass die eigentlich
ausreichende Anzahl von etwa 100.000 Studien-
anfängern nicht zu einer entsprechenden Anzahl
Absolventen führt. Eine dritte nicht zu unter-
schätzende Ursache ist das sinkende Ansehen
der Ingenieure innerhalb Deutschlands in der
Öffentlichkeit, welches sich seit 1966 bis heute
nahezu halbiert hat.
Demgegenüber wird der Bedarf an Ingenieuren
in Zukunft weiter ansteigen. Aufgrund des ho-
hen Exportanteils sind Produkte aus Deutschland
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 43
WIRTSCHAFT UND WISSENSCHAFT
Die Zukunft deutscher Ingenieurskunst Zur Neuakzentuierung von Studiengängen
in einer globalisierten Welt
Ingenieurstudiengänge müssen sich zeitnah auf die permanent wechselnden Anforde-
rungen und Herausforderungen einer globalisierten Welt ausrichten. Die ausschließliche
Vermittlung von naturwissenschaftlichen und technischen Grundlagen und entspre-
chenden Technologien und Methoden reicht heute nicht mehr aus. Vielmehr sollte sich
die Gestaltung der technischen Studiengänge den Problemen der Zukunft zuwenden
und Absolventen zur ganzheitlichen Problemlösung befähigen.
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
WIRTSCHAFT UND WISSENSCHAFT
44
verstärkt dem globalen Markt ausgesetzt. Unter-
nehmen sollten daher mit immer neuen Innova-
tionen aufwarten, welche in immer kürzerer
Zeit entwickelt und hergestellt werden müssen.
Die demografische Entwicklung und der stei-
gende Bedarf an gut ausgebildeten technischen
Fachkräften wird die Kluft zwischen benötigten
und vorhandenen Ingenieuren weiter vergrößern.
Da wir als Industrie- und Hochlohnland sehr stark
von technischen Innovationen und den daraus
entwickelten Produkten für den Weltmarkt leben,
muss das Problem aber gelöst werden. Schaffen
wir dies nicht, wird sich das recht schnell und
deutlich (negativ) auf unseren Lebensstandard
auswirken. Ob die derzeitigen Aktionen von
Politik und Wirtschaft zur Erhöhung des Inte-
resses an technischen Disziplinen in Schulen und
zur Erhöhung des Frauenanteils in Ingenieur -
studiengängen daran viel ändern werden, muss
sich noch herausstellen. Kurzfristig können sie
den Ingenieurmangel auf keinen Fall lösen.
Somit gilt es, andere Lösungen zu finden.
70.000 Absolventen pro Semester in nur
einem indischen Bundesstaat
Die fehlenden 95.000 Ingenieure klingen zu-
nächst fast unüberwindbar. Wenn man aller-
dings bedenkt, dass in Tamil Nadu – einem von
28 Bundesstaaten Indiens – pro Semester
70.000 Absolventen ingenieurwissenschaftlicher
Studiengänge die Hochschulen verlassen, scheint
es nur ein organisatorisches Problem zu sein,
diese Ressourcen für die Entwicklung und Her-
stellung von Produkten deutscher Unternehmen
zu nutzen. Da diese Länder zudem ein überwäl-
tigendes Marktpotenzial für die unterschiedlichs-
ten Produkte darstellen, sollte die Nutzung der
technischen Fachkräfte dieser Länder ähnlich
effizient möglich sein und politisch unterstützt
werden, wie es bereits bei der Nutzung interna-
tional verteilter Produktionskapazitäten Alltag ist.
Natürlich lassen sich nicht alle Entwicklungen
auslagern. Die Kernkompetenzen eines Unter-
nehmens können nur intern durch eigene hoch
qualifizierte Ingenieure weiterentwickelt werden.
Aber auch bei der Entwicklung neuester Pro-
dukte, Maschinen und Anlagen gibt es „Routine-
aufgaben“, die problemlos extern durchgeführt
werden können, oder weniger kritische Kompo-
nenten, die komplett von ex ternen Dienstleistern
irgendwo auf der Welt konstruiert werden kön-
nen. Dies gilt insbesondere für die Anpassung
von Produkten an die lokalen Märkte.
Kann der Bedarf an Ingenieurleistungen nicht
durch zusätzliche Ressourcen gedeckt werden,
gibt es als Alternative nur die Möglichkeit, die
Produktivität der zur Verfügung stehenden
Ingenieure zu steigern. CAD-Systeme haben
das Zeichenbrett abgelöst und unterschiedliche
Simulationssysteme stehen für verschiedene
Anwendungen zur Verfügung. Großes Potenzial
steckt allerdings noch in der Automatisierung
von Konstruktionsabläufen, wie der Varianten-
konstruktion oder der automatischen Optimie-
rung von Konstruktionen sowie dem Datenaus-
tausch verschiedener rechnergestützter Systeme.
Weiter müssen die Bedienung der Systeme und
die Interaktion mit den digitalen Modellen
verbessert werden. Die angestrebte virtuelle
Produktentwicklung ermöglicht dann die voll-
ständige Simulation der Systeme und Produkte,
bevor nur ein einziger Span fällt. Der Zeitauf-
wand und die Kosten für Prototypen reduzieren
sich zudem erheblich durch Verfahren des Rapid
Prototyping, bei denen reale Modelle direkt aus
den CAD-Daten generiert werden.
Neues Ingenieurbild: vom Individualisten
zum globalen Teamplayer
Dementsprechend wird sich das Berufsbild des
Ingenieurs ändern. Er ist nicht mehr (nur) der
Tüftler im Labor, der eine perfekte Maschine im
Der Autor mit einem selbst entwickelten Roboter.
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:45 Seite 44
WIRTSCHAFT UND WISSENSCHAFT
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 45
Alleingang entwickelt, sondern er wird zum
Koordinator und Manager von internationalen
Entwicklungsprojekten mit hoher Fachkompetenz
und zunehmend organisatorischen Fähigkeiten.
Er muss die Gesamtaufgabe intelligent in Teil-
aufgaben gliedern, die dann in räumlich (global)
verteilten Gruppen bearbeitet werden. Neben
der Kooperation mit Experten anderer Disziplinen
wird zunehmend in internationalen Projektteams
gearbeitet. Dies erfordert Sprachkompetenz und
das Verständnis für andere Kulturen. Der sichere
Umgang mit rechnergestützten Systemen zur
Modellierung und Simulation digitaler Produkt-
modelle und die Weiterentwicklung der ent-
sprechenden Informationstechnik unterstützen
die schnelle Realisierung.
Ingenieurstudiengänge müssen den beschriebe-
nen Anforderungen Rechnung tragen. Es reicht
nicht mehr, sich nur auf die Vermittlung von
naturwissenschaftlichen und technischen Grund-
lagen und entsprechender Technologien und
Methoden zu beschränken. Ein Ingenieurstudium
muss vielmehr die Absolventen befähigen, die
Herausforderungen der Gesellschaft zu bewälti-
gen. Die Gestaltung der technischen Studien-
gänge sollte sich den Problemen der Zukunft
zuwenden und zur ganzheitlichen Problem -
lösung befähigen. Die einzelnen Technologien
sind dabei nur Mittel zum Zweck.
Zukünftige Anforderungen
Fragestellungen der Zukunft sind der Energie-
bedarf, welcher möglichst durch regenerative
Energien gedeckt werden sollte, kurzfristig aber
nur durch Energiesparen gelöst werden kann,
und die Umwelttechnik. Aufgrund der Globali-
sierung und des dadurch entstehenden Wett-
bewerbs spielt in Deutschland weiterhin die
Automatisierungstechnik eine besondere Rolle.
Die älter werdende Gesellschaft erfordert eben-
falls neue Entwicklungen in der Gesundheits-
und Medizintechnik. Mechatronische Systeme,
bei denen mechanische Konstruktionen ge-
schickt mit elektrischen Antrieben, elektroni-
schen Sensoren und Schaltungen kombiniert
werden und deren Zusammenspiel durch Soft-
ware gesteuert wird, führen dabei verstärkt zu
Innovationen. Die Informations- und Kommuni-
kationstechnik wird sich weiter auf Maschinen
und Produkte ausweiten, wodurch die Interaktion
zwischen Mensch und den immer intelligenter
erscheinenden Maschinen und Geräten an
Bedeutung gewinnt. Die zunehmende Anzahl
sogenannter interdisziplinärer Studiengänge
bestätigt diese Entwicklung.
Prof. Dr. Christoph Uhrhanist seit Januar 2008 Professorfür Maschinenbau an derAKAD Hochschule Stuttgart.Nach seinem Studium desProduct Engineering an derFachhochschule Furtwangenund des Maschinenbaus ander Ruhr-Universität Bochum
hat Uhrhan an der renommierten ETH Zürich amInstitut für Robotik promoviert. Als Dozent wirkteUhrhan auch in Kolumbien und Malaysia. Der gebürtige Villinger ist Geschäftsführender Gesell-schafter eines Ingenieurbüros für Entwicklung,Konstruktion und technische Software.
Kontakt: christoph.uhrhan@akad.de
Neben den Studieninhalten müssen auch die
Studienformen angepasst werden. Projektorien-
tierte Ansätze, die von Beginn an die Anwen-
dung des Gelernten ermöglichen, vermitteln
nicht nur Fachkenntnisse, sondern auch soziale
Kompetenzen und organisatorische Fähigkeiten.
Berufsbegleitende Studienformen und Fernstu-
diengänge eröffnen ebenfalls weitere Perspek -
tiven in der Ingenieuraus- und -weiterbildung.
Wenn wir die internationalen Ressourcen in
Form fairer Kooperationen nutzen und unsere
technischen Studiengänge so anlegen, dass
unsere Ingenieure die Herausforderungen der
Zukunft ganzheitlich bewältigen, so werden wir
auch künftig innovative Produkte erfolgreich am
Weltmarkt platzieren können und unsere Inge-
nieure – auch mit Bachelor- und Master-Ab-
schlüssen – weiterhin hohe internationale Aner-
kennung genießen. Dabei spielt es eine unter-
geordnete Rolle, dass sich das Gütesiegel vom
„made in Germany“ über das derzeitig prakti-
zierte „designed and engineered in Germany“
bis zum „invented in Germany“ wandelt.
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:46 Seite 45
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
AKAD AKTUELL
46
In Lahr ins neue Jahr
Wir gratulieren!
Die WHL mal ganz anders erleben konnten rund 250 Gäste aufder Silvesterfeier 2008/2009 in Lahr: Die Besucher füllten die Flureund Räume der Hochschule und strömten um Mitternacht trotz Blitz-eises ins Freie, um das neue Jahr zu begrüßen.
Am bundesweiten „Tag der Weiterbildung 2008“in Aktion: Cathy Drescher, Leiterin Kundenberatungin der AKAD-Zentrale in Stuttgart.
Papa hat’s geschafft:Bei einigen Absolventender AKAD HochschuleStuttgart wurde die Kolloquiumsfeier zum Ereignis für die ganze Familie – hatten die Kleinen doch mindestensso viel Grund zur Freudewie die Großen ...
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:46 Seite 46
AKAD AKTUELL
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 47
Ziel erreicht –feiern in Pinneberg,Leipzig und Stuttgart
Der „Student of the Year 2008“ an der Hochschule Pinneberg heißtMartin Guntermann (rechts). Der 39-jährige Paderborner erhielt denPreis für die beste Abschlussnote. Holger Blank, AKADalumni-Regional-leiter für das Gebiet Nord, heftete ihm bei der Preisverleihung dasAKADalumni-Abzeichen ans Revers.
Fabian Osel (Mitte) ist der schnellste Student des Jahres 2008an der Hochschule Leipzig und erhielt dafür den AKADalumni-Preis.Sven Oehls, AKADalumni-Regionalleiter Ost (links), überreichte denPreis des Absolventennetzwerkes gemeinsam mit Holger Blank.
Das Saxofon-Duo der Musikschule Reutlingen lockertedie Stimmung beim Stuttgarter Kolloquium in Dezem-ber musikalisch auf.
Hatten die Absolventen zuvor geprüft: Die Stuttgarter ProfessorenDr. Hans-Peter Kempkes, Dr. Peter KlausFischer, Dr. Franz-Karl Schmatzer undDr.-Ing. Rainer Berkemer (v.l.n.r.).Bild unten: Prof. Dr. Hans-Peter Kempkes, AKAD-Geschäftsführer Michael Lammersdorf, Prof. Dr. Franz-Karl Schmatzer und Prof. Dr. PeterKlaus Fischer (v.l.n.r.).
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:46 Seite 47
Erfolgreiche Absolventinnen und ANovember 2008 bis März 2009
Susanne Poelders, Hamburg
Alexander Pompös, Hamburg
Katharina Ridderskamp, Frankfurt
Frank Rieger, Leipzig
Kai Romes, Elmshorn
Verena Röscher, Stowmarket
Micha Rosenkranz, Düren
Michaela Ruhnke, Hamburg
Werner Scheuerer, Massenhausen
Michael Schlömer, Lauenburg/Elbe
Niklas Schönfelder, Hamburg
Anna Schreutelkamp, Pinneberg
Tatjana Schulz, Hamburg
Daniela Spincke, Hamburg
Lars Stüben, Nürnberg
Oliver Thalmann, Schwandorf
Lena Tiemann, Hamburg
Boris Wehr, Bruchsal
Armin Wirtz, Sinzheim
Filiz Yurdakan, Hamburg
Matthias Zühlke, Hamburg
Sie haben es geschafft: 219 Studierende
konnten seit November 2008 die Diplom-,
Master- oder Bachelor-Urkunde an einer
der vier Hochschulen der AKAD-Gruppe in
Empfang nehmen. Herzlichen Glückwunsch!
Betriebswirtschaftslehre
(Diplom)
Nadine Bastian, Hannover
Ines Blunck, Bad Oldesloe
Claudia Bötticher, Gernrode
Sandra Brinsa, Alpen
Marco Brose, Hamburg
Andreas Bröske, Hamburg
Beate Bumann, Kiel
Petra Ehlers, Emden
Daniel Fischer, Klein Gladebrügge
Karin Gaul, Rothemühl
Lilian-Nadine Hartig, Vastorf
Olaf O. Hautzinger, Sinsheim
Nadine Heller, Klein Gladebrügge
Toralf Hofmann, Markröhlitz
Ivana Josipovic, Hamburg
Christian Krummenast, Düsseldorf
Helene Limbach, Brühl/Rheinl.
Kerstin Juliane Marschhausen,
Wörme
Maren Michelmann, Hamburg
Peggy Müller, Hanstedt
Daniela Nötzel, HamburgDie Absolventinnenund Absolventender Hochschule Pinneberg am 20. März 2009.
Die Absolventinnen und Absolventen der Hochschule Pinneberg am 5. Dezember 2008.
48
AKAD AKTUELL
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
Wirtschaftsinformatik
(Diplom)
Anja Bohlken, Hamburg
Heiko Ennen, Bielefeld
Edith-Laure Kouam, Wolfsburg
Andreas Molitor, Münster/Westf.
Tobias Stößer, Hamburg
Wirtschaftsinformatik
(Diplom-Aufbaustudiengang)
Sven Kurtzemann, Nürtingen
Hochschule Pinneberg
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Absolventen
Betriebswirtschaftslehre
(Diplom)
Barbara Arnold-Dombrowski,
Ditzingen
Gerd Auber, Denzlingen
Christine Bader, Böblingen
Tanja Basic, Stuttgart
Martin Burkhardt, Stuttgart
Jessica Cimarelli-Maier, Rosenheim
Susanne Doege, München
Martin Draxinger, Passau
Manuela Fecher, Obertshausen
Albrecht Fischer, Stuttgart
Bernd Friedrich, Landsberg
Thomas Fritz, Eggstätt
Renate Gerber, Lahr
Uwe Gewinner, Dettelbach
Andreas Girnus, Mühldorf am Inn
Thomas Gleß, Weinstadt-Endersbach
Barbara Grabmaier, Gerlingen
Simon Gschnitzer, München
Nadine Härdtner, Asperg
Florian Hartmann, Augsburg
Claudia Held, Schönaich
Christopher Hoffmann, Schrozberg
Ralf Hoffmann, Bonn
Claudia Höfler, Schongau
Benny Kaden, Röhrmoos
Michaela Kaiser, Seligenstadt
Astrid Kamp, Bergatreute
Harald Kendzia, Stuttgart
Andrea Kimmerle, Asperg
Oliver Kinitz, Blaustein
Anne Kobalz, Frankfurt am Main
Verena Kolb, Oberkochen
Michael Krauß, Schorndorf
Katja Kuchenmeister, München
Anita Kühn, Mönchengladbach
Sonja Landprecht, Raubling
John Longhino, München
Torsten Ludwig, Mönchengladbach
Thomas Müller, Troisdorf
Jörg Olszak, München
Marcus Ondraczka, Heidelberg
Christina Platz, Gilching
Andreas Richter, Sangerhausen
Bettina Sauter, Unterschleißheim
Janine Scholz, KA Hindeloopen
Sebastian Schröder, München
Florian Schwarzbauer, Tiefenbach
Thomas Spanfelner, Haag an der
Amper
Tanja Straubinger, Maierhöfen
Diana Suthfeldt, Ludwigshafen am
Rhein
Barbara Tran-Haffner, Frankfurt am
Main
Renate Trappschuh, Köln
Daniela Tröndle, München
Janina Vanessa Vetter, Frickenhausen
Sonja Wägner, Stuttgart
Maria Westner, Gaimersheim
Wirtschaftsinformatik
(Diplom)
Josef Baumgartner, Ortenburg
Lorenzo Cairo, Ubstadt-Weiher
Wolfgang Danhofer, Buchloe
Patrick Dankel, Aspach
Adrien Günther, Germering
Markus Krischke, Erlangen
Michael Lüdke, Ludwigsburg
Peter Luz, Weinstadt-Endersbach
Klaus Malkmus, Nürnberg
Philipp André Müller, Esslingen am
Neckar
Andreas Ochs, Lahntal
Andreas Oßwald, Nürnberg
Bianca Schug, Villmar-Weyer
Adrian Wnek, Werdohl
Wirtschaftsingenieurwesen
(Diplom)
Joachim Gallhoff, Hattingen/Ruhr
Inga Gasper, Feldkirchen
Sascha John, Püttlingen
Sascha Lais, Lörrach-Haagen
Stefan Miller, Tannheim
Ramon Pankert, Eupen
Matthias Witassek, Kornwestheim
Die Absolventinnenund Absolventender HochschuleStuttgart am 20. März 2009.
Die Absolventinnenund Absolventender HochschuleStuttgart am 12. Dezember 2008.
49AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
AKAD AKTUELL
HochschuleStuttgart
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Die Absolventinnen und Absolventen der Hochschule Leipzig am 14. November 2008.
Erfolgreiche Absolventinnen und ANovember 2008 bis März 2009
EintausendsterAbsolvent an derHochschule Leipzig
Thomas Böhme (42) aus Wiesbaden
heißt der eintausendste Absolvent,
der die AKAD Hochschule Leipzig
seit ihrer Gründung im Jahr 1992
verlassen hat. Der studierte Bau -
ingenieur hat am 6. März sein Auf-
baustudium in Betriebswirtschafts-
lehre mit dem Abschluss Master of
Arts (M.A.) in nur 22 Monaten mit
sehr guten bis guten Zensuren ab-
geschlossen. Die Rektorin der Hoch-
schule Leipzig, Prof. Dr. Sonja Ulmer,
freut sich, dass der „Eintausendste“
ein besonders motivierter und gu-
ter Absolvent ihrer Hochschule ist.
Zugleich gratuliert sie den übrigen
18 Absolventen, die an diesem Tag
ihr Hochschulstudium erfolgreich
abgeschlossen haben.
Hochschule LeipzigBetriebswirtschaftslehre
(Bachelor of Arts)
Mirjam Ruth Ahrens, Westerhorn
Sigrid Galle, Paderborn
Miriam Harder, Niddatal
Cornelia Kaufmann, Wiesbaden
Betriebswirtschaftslehre
(Diplom)
Denise Behlert, Hilden
Holger Biernat, Frankfurt am Main
Beatrice Damm, Korschenbroich
Thorsten Dörfler, Nürnberg
Arndt Fröhlich, Aue
Armin Gehlke, Leipzig
Stefan Kette, Wipfratal
Katrin Landwehr, Bamberg
Stefan Laub, München
André Müller, Leipzig
Anja Müller, Röttenbach
Andreas Neubert, Hilden
Maik Rehse, Wülknitz
Ina Sann, Köln
Gorden Störmer, Wolfsburg
Ulrike Wude, Kitzen
Betriebswirtschaftslehre
(Master of Arts)
Thomas Böhme, Wiesbaden
Andreas Küchlin, Freiburg im
Breisgau
Matthias Müller, Krefeld
Jörg Schleiwies, Bargteheide
Maria Schulze Herding, Bonn
Betriebswirtschaftslehre
(Diplom-Aufbaustudiengang)
Mirco Arndt, Olching
Birgit Bachmann, Wangen
Sylvia Burghold, Berlin
Nicole Clasen, Kaltenkirchen
Christoph Gabriel Götz, Freiburg
Tina Günther, Dresden
Franziska Gütschow, Hennigsdorf
Jörg Heinzmann, Nidderau
Tanja Hermle, Ofterdingen
Rektorin Prof. Dr. Sonja Ulmergratuliert dem 1000. AbsolventenThomas Böhme zu seinem Erfolg.
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
AKAD AKTUELL
50
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:46 Seite 50
Die Absolventinnen und Absolventen der Hochschule Leipzig am 6. März 2009.
Absolventen
Markus Himmel, Meitingen
Andreas Ilsanker, Marktschellenberg
Patrick Jüttemann, Bochum
Axel Klankwarth, Bad Homburg
Birgit Küchler, Lauchhammer
Uwe Mahlmann, München
Marco Metzinger, Achern
Maren Raupach, Köln
Sina Schneider, Limburg a. d. Lahn
Dominik Vogel, Rain/Lech
Ingo Voß, Memmingen
Katja Wilhelm, Belgershain
Marc Wimmer, München
Ulrike Wulff, Dresden
Wirtschaftsingenieurwesen
(Diplom)
Clemens Einführ, Regensburg
Silvio Kolbe, Freiburg im Breisgau
Michael Roland Meßner, Semmels-
berg
Sergej Polescuk, Erlangen
Wirtschaftsübersetzen
(Diplom)
Ursula Lingen, Hamburg
Kathrin Wagemann, Unterschleiß-
heim
Christian Wörle, Böblingen-Dagers-
heim
Anika Kaminski, Offenburg
Tanja Lieb, Hohentengen
Nicole Oppel, Neckartailfingen
Ingo Peuker, Bad Harzburg
Birgit Philipps, Stuttgart
Raphaela Riedel, Nürnberg
Carmen Schmid, Geislingen
Florian Schmitt, Weinsberg
Werner Syndikus, Goldbach
Finance and Banking
(Master)
Michael Hebben, Goch
Jens Jahnke, Braunschweig
Dennis Jaschik, Bad Breisig
Jürgen Keil, Schwäbisch Hall
Volker Klemm, Mönchengladbach
Torsten Kröff, Oberursel
Marc Lengle, Alsfeld
Simon Prehn, Karlsruhe
Christoph Stein, Spiesen-Elvers-
berg
Michael Steinmüller, Hauzenberg
Thomas Walkenhorst, Buxtehude
WHL LahrBetriebswirtschaftslehre
(Diplom)
Ina Eggers, Bad Blankenburg
Tanja Höffle, Landau
Daniela Jentsch, Frankfurt am
Main
Susann Kirste-Schirmer, Bonn
Klaus Kühling, Dresden
Jürgen Maucher, Warthausen
Thomas Merkt, Leonberg
Thomas Paul, Helferskirchen
Steffen Romeike, Stuttgart
Jochen Semmler, Neustadt
Karl-Christian Stauffenberg, Nürn-
berg
Wirtschaftspädagogik
(Diplom)
Julia del Savio, Lebach
Nicole Follmer, Berlin
Swen Franke, Karsbach
Jürgen Graf, Rastatt
Christine Haberkorn, Böblingen
Burkhard Hergenhan, Eichenzell
Matthias Jeltsch, Hermsdorf
AKAD AKTUELL
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 51
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:46 Seite 51
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 0952
Ausgezeichnet! AKAD-DiplomarbeitenFach Wirtschaft: Wie gut sind die Schulbücher?
Die Arbeit
Denny Rockstroh:
Handlungsorientierung
in der kaufmännischen
Berufsausbildung:
Eine Schulbuchanalyse
(Diplomarbeit an der
Wissenschaftlichen
Hochschule Lahr,
Juli 2008)
Kontakt:
denny.rockstroh@
gmx.de
Denny Rockstroh
Der Kommentar
Von Prof. Dr. Günther Seeber
Die Ausbildungsberufe sind heute in Lernfeldern neu geord-
net. Dadurch wird eine Handlungsorientierung des Unterrichts
noch notwendiger als bisher. Herr Rockstroh geht der Frage
nach, inwieweit relevante Schulbücher das Prinzip der Hand-
lungsorientierung umsetzen. Dazu führt er eine qualitative
Analyse ausgewählter Lernmaterialien durch. Insgesamt
zeichnet sich seine Arbeit durch eine jederzeit systematische
Betrachtungsweise, eine klare Problemorientierung und eine
gut begründete Argumentation aus. Hervorzuheben ist
darüber hinaus ihre Originalität, da der Autor das Unter -
suchungsraster selbstständig auf seine Problemstellung hin
entwickelt hat.
Das Thema
Um die Schüler an beruflichen Schulen besser auf die sich wandelnde Arbeitswelt vorzubereiten, wurden
in den letzten Jahren für viele kaufmännische Ausbildungsberufe neue Rahmenlehrpläne eingeführt. Der
herkömmliche Unterricht vermittelte den Schülern zwar viel Detailwissen, welches aber für ein kompetentes
berufliches Handeln nicht mehr ausreichte. Eine wesentliche Neuerung der neuen Rahmenlehrpläne ist
deshalb die Leitidee des handlungsorientierten Unterrichts. Hierbei sollen sich die Auszubildenden eigen-
ständig mit dem Lerngegenstand auseinandersetzen und sich diesen aktiv aneignen.
Ob und wie diese Lehrplanforderungen im Unterricht tatsächlich umgesetzt werden, darauf hat das
Schulbuch auch in Zeiten neuer Medien erheblichen Einfluss. Nun stellt sich die Frage, ob einzelne Schul-
bücher überhaupt geeignet sind, einen handlungsorientierten Unterricht angemessen zu unterstützen.
Gegenstand dieser Arbeit war deshalb eine Untersuchung handlungsorientierter Gestaltungselemente in
Schulbüchern. Dazu wurden die theoretischen Erkenntnisse zur Handlungsorientierung im Hinblick auf
die Problemstellung aufbereitet und ein spezielles Untersuchungsraster abgeleitet. Damit war es möglich,
Ausprägungen handlungsorientierter Gestaltungselemente wie beispielsweise die Aufforderung zur
eigenständigen Erarbeitung von Lehrbuchinhalten, die Einbeziehung neuer Medien oder die Anregung
zu Gruppenarbeiten zu erfassen. Mithilfe des Untersuchungsrasters erfolgte eine Inhaltsanalyse von drei
Schulbüchern für den Ausbildungsberuf „Kauffrau/-mann im Einzelhandel“.
Als Ergebnis bleibt festzuhalten, dass kein Schulbuch in vollem Umfang einer Handlungsorientierung ge-
recht wird. Zwei der drei Schulbücher sind jedoch mit einigen Abstrichen für einen handlungsorientierten
Einsatz im Unterricht zu empfehlen. Die Ergebnisse der Arbeit stützen weitgehend Forderungen in der
Forschungsliteratur nach der schrittweisen Abkehr von traditionellen Gestaltungsformen für Schulbücher.
Eine solche Weiterentwicklung könnte darin bestehen, vermehrt interaktive Komponenten wie zum Beispiel
virtuelle Updates oder internetbasierte Projektaufgaben in die Schulbuchkonzeption mit einzu beziehen,
durch die aktive Handlungsprozesse verstärkt ausgelöst werden.
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:47 Seite 52
WIRTSCHAFT UND WISSENSCHAFT
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 53
Motivation in prekären Arbeitsverhältnissen
Das Thema
Atypische und vom Normalarbeitsverhältnis abweichende Beschäftigungsformen breiten sich immer stärker aus
und enden für die betroffenen Arbeitnehmer häufig in der sogenannten „Prekarität“. Dieser Begriff beschreibt
allgemein „unsichere“, „verwundbare“ Arbeitsverhältnisse. Prekäre Beschäftigung wird hier basierend auf
objektiven Kriterien (zum Beispiel Existenzsicherung) und subjektiven Dimensionen (zum Beispiel Status und
Arbeitsinhalt) definiert, da auch die Herausbildung von Motivation auf subjektiv wahrgenommenen situativen
Anreizen und deren Bewertung beruht. So zeigt sich, dass Prekarität keine Randerscheinung darstellt: Verunsiche-
rung kann im Gegenteil auch bei Erwerbstätigen bestehen, die bei reiner Betrachtung der objektiven Kriterien
von Prekarität (noch) nicht betroffen sind. Zudem ist auch die Abgrenzung zwischen Beschäftigten möglich, die
sich rein objektiv in einer ähnlichen Benachteiligungssituation befinden, diese jedoch unterschiedlich einschätzen.
Der aus den inhaltlichen und methodischen Überlegungen konstruierte Online-„Fragebogen zur Erfassung der
Motivation von Erwerbstätigen“ erfasst neben sozidemografischen Daten objektive Merkmale der Arbeitssitua -
tion, deren subjektive Bewertung sowie neun geeignete Indikatoren zur Erhebung arbeitsbezogener Motivation.
Er gestattet somit eine Einordnung von Erwerbsarbeit in eine neunstufige Typologie. Diese reicht von der
„gesicherten Integration“ über die „prekäre Beschäftigung“ bis zur „unüberwindbaren Ausgrenzung“. Der
Fragebogen macht einen Vergleich dieser verschiedenen Erwerbstätigengruppen zu ihrer Arbeitszufriedenheit
und Motivation möglich.
Durch die Online-Befragung erhalten Erwerbstätige Gelegenheit, sich anonym zu ihrer Beschäftigungssituation
zu äußern. Der Nutzen des Fragebogens für Unternehmen und deren Mitarbeiter kann zum Beispiel darin
bestehen, mit den Befragungsdaten mögliche Zukunftsszenarien für Unternehmen zu entwickeln und mit -
arbeiterorientierte und zugleich die Wettbewerbsfähigkeit steigernde Handlungsansätze im Rahmen der
betrieblichen Beschäftigungspolitik abzuleiten.
Die Arbeit
Konstruktion eines
Online-Fragebogens
zur Erhebung der
Motivation von Be-
schäftigten in prekären
Arbeitsverhältnissen
(Diplomarbeit an der
Hochschule Leipzig,
Januar 2008)
Kontakt:
tina.guenther@
yahoo.de
Tina Günther
ter Form im Rahmen meines Forschungsprojekts „Prekariat“
online unter www.hs-fulda.de/meine-arbeit eingesetzt.
Die Diplomarbeit von Frau Günther ist vor allem aus zwei
Gründen als herausragend zu bewerten: Erstens wurde der
theoretische Teil zur inhaltlichen Abgrenzung zwischen prekä-
rer und atypischer Beschäftigung wissenschaftlich differenziert
behandelt, zweitens wurden die theoretischen Ausführungen
zur Motivationsdiagnostik in die Itemformulierung perfekt
eingebracht. Insgesamt zeichnet sich diese Arbeit durch eine
exzellente methodische Prägnanz aus.
Der Kommentar
Von Prof. Dr. Dagmar Preißing
Mit ihrem Thema hat Tina Günther eine aktuelle Problem-
stellung gewählt. Der Anteil prekärer Beschäftigungsverhält-
nisse in Unternehmen steigt kontinuierlich. Dennoch gibt es
bisher wenig veröffentlichte Studien zur Motivation dieser
Arbeitnehmer. Vor diesem Hintergrund hat Frau Günther
einen Online-Fragebogen entwickelt, um der Zielgruppe der
prekär Beschäftigten die Chance zu geben, anonym ihre
Meinung zu ihrer Arbeitssituation zu äußern. So beinhaltet
diese Erhebung zwar keinen Anspruch auf Repräsentanz,
doch gibt sie zumindest einen ersten Impuls für weitere For-
schungstätigkeiten. Der Fragebogen wird aktuell in modifizier-
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:47 Seite 53
Düsseldorfer Feuerzangen-
bowle: vorweihnachtliche Stim-
mung im AKAD-Studienzentrum
Wer kennt ihn nicht: Pfeif fer mit
drei f. Der berühmte Schriftsteller
Dr. Johannes Pfeiffer meint, in seiner
Jugend etwas verpasst zu haben. Bei
einem feuchtfröhlichen Abend mit Freunden wird er dazu ver-
leitet, freiwillig wieder die Schulbank zu drücken, um das nie
erlebte Pennälerdasein nachzuholen. So kommt der „junge“
Pfeiffer in die Oberprima eines Pr ovinzgymnasiums und sorgt
dort als Anstifter übermütiger Streiche für große Aufregung.
Soweit die Handlung des Films „Die Feuerzangenbowle“. Stu-
denten in Frack und Zylinder sind heutzutage eher selten anzu-
treffen, aber der Filmklassiker ist eine schöne Vorweihnachts-
tradition an vielen deutschen Hochschulen –so auch bei AKAD!
An den Hochschulen in Stuttgart, Pinneberg und Leipzig wir d
die Feuerzangenbowle bereits seit einigen Jahren in stilechtem
Rahmen gezeigt, im vergangenen Dezember erstmals auch
im Studienzentrum Düsseldorf. AKADalumni unterstützte das
Team vor Ort bei der Organisation des Events. Es trafen sich
Gesichter bei AKADalumni: die Regional -
leiterinnen und Regionalleiter
Dreh- und Angelpunkt für ein aktives Netzwerk
sind die AKADalumni-Regionalleiterinnen und
-Regionalleiter. Studier enden, Absolventinnen
und Absolventen stehen sie mit Rat und T at als
Ansprechpartner zur Verfügung. Sie halten den
Kontakt zu den Professorinnen und Professoren
am Standort und den Firmen in ihr er Region,
unterstützen die Organisation von Veranstaltun-
gen und sind bei Kolloquien vor Ort.
AKADalumni-Mitglieder und Gäste, Mitarbeitende
und Dozenten, um den Filmklassiker mit Heinz Rüh-
mann anzusehen und gemeinsam die Feuerzan -
genbowle zu genießen. Schnell entwickelten sich
angeregte Unterhaltungen, es gab das eine oder
andere W iedersehen und zwei der Teil nehmer
hatten sich angemeldet, um ihr frisches Diplom im
Rahmen der Feuerzangenbowle zu feiern.
Vorweihnachtliche Stimmung, Feuerzangenbowle,
Glühwein mit hochgeistigen Zusätzen sowie
leckeres Finger Food trugen zur hervorragenden Stimmung
bei. Auf jeden Fall hat es allen gefallen – mal eine ganz
andere Atmosphäre im Studienzentrum!
AKADALUMNI
54 AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
News und Termine immer aktuell
unter www.akadalumni.com
Holger Blank – Regionalleiter
Nord, E-Mail: holger.blank@
akadalumni.com
René Böhmer – Regionalleiter
Süd, E-Mail: rene.boehmer@
akadalumni.com
Thomas Dressler – Regional-
leiter West, E-Mail: thomas.
dressler@akadalumni.com
Oliver Freitag – Regionalleiter
Mitte (und Vorstandsmitglied),
E-Mail: oliver.freitag@
akadalumni.com
Cornelia Primke – Regional-
leiterin Süd, E-Mail: cornelia.
primke@akadalumni.com
Sven Oehls – Regionalleiter
Ost, E-Mail: sven.oehls@
akadalumni.com
Silja Tredup – Regionalleiterin
Südwest, E-Mail: silja.tredup@
akadalumni.com
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:47 Seite 54
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09 55
Wie im echten Leben: Unter-
nehmensplanspiel exklusiv
für AKADalumni-Mitglieder
Sie haben im Rahmen Ihres Stu-
diums vielleicht schon an einem
Unternehmensplanspiel teilge-
nommen, möchten Ihr e Kennt-
nisse aber auffrischen? Oder Sie
haben zu einem Zeitpunkt stu-
diert, zu dem das Unter neh-
mensplanspiel noch keine Pflicht
war, und wür den gerne einmal
mitspielen? Ergr eifen Sie die
Chance und melden Sie sich an!
Die AKAD Hochschulen stiften
AKADalumni eine erste Un ter-
nehmensplanspiel-Runde im
Wert von je 102 Eur o pro Teil-
nehmerin und Teilnehmer.
Was ist das Unternehmensplanspiel?
Im Unternehmensplanspiel wird ein Unter nehmen oder ein Teil
einer Firma beispielhaft abgebildet. Als Teilnehmerin oder Teilneh-
mer übernehmen Sie die Führung des betr effenden Unterneh-
mens. Sie konkurrier en mit ander en (Planspiel-)Unter nehmen
am simulierten Markt. Dur ch Ihre Entscheidungen beeinflussen
Sie den Erfolg Ihres Unternehmens. So lernen Sie die wirtschaft-
lichen Zusammenhänge und die internen und externen Faktoren
kennen, die den Erfolg eines Unternehmens beeinflussen.
Was bringt das Unternehmensplanspiel?
Sie erleben hautnah typische Zielkonflikte in der Unternehmens-
führung und lernen, betriebswirtschaftliche Methoden und Infor-
mationsmittel einzusetzen. Sie üben, Entscheidungen im Team –
auch unter Zeitdruck – zu fällen und mit Unsicherheit bei der
Entscheidungsfindung umzugehen. Planspiele bieten ein hohes
Maß an Lerntransfer durch erlebte Erfahrungen, welche Sie in ihrer
Unternehmenspraxis umsetzen können. Im V ordergrund steht
das ganzheitliche, vernetzte Denken und Handeln. Dabei spielen
auch Teamarbeit und direkte Konkurrenz mit den anderen Plan-
spiel-Unternehmen eine wesentliche Rolle. Heike Bartel
AKADALUMNI
AKADalumni-Termine
10. Juli AKADalumni-Treffen bei
McDonald’s in München
Die V eranstaltung findet im Rahmen
der Reihe DIALOG – Wissenschaft trifft
Wirtschaft statt.
Mit Vorträgen von Thomas Ostermeier
(Department Head Marketing, LSM,
Mc Café) und Prof. Dr. Torsten Olderog (AKAD Hochschule Pinne-
berg, Thema: Value Branding: Ansätze und Methoden für ein
wertorientiertes Markenmanagement).
21. August Neonbunte Kunst am Kamin – Nachtlicht-Führung: Eine
abendliche Führung ab 21 Uhr dur ch das illuminierte Hütten-
werk im Landschaftspark Duisburg-Nord.
31. Oktober Studioführung WDR Köln – Mehr hören. Mehr sehen.
Mehr erleben: Besichtigung der Hörfunk- und Fer nsehstudios
des Westdeutschen Rundfunks im Zentrum von Köln.
Anmeldung zu diesen Veranstaltungen
und weitere Infos zu AKADalumni:
AKADalumni-Büro
Heike Bartel
Tel. 07 11 / 8 14 95-225
E-Mail: heike.bartel@akad.de
www.akadalumni.com
Alle Sonder -veranstaltungenzum 50-jährigenAKAD-Bestehen
auf S. 36/37!
Das Schulungscenter vonMcDonald’s bei München.
Industriedenkmal: Angestrahlter Hochofen bei Nacht.
Bewerben Sie sich um die
15 kostenfreien Plätze und
melden Sie sich für das Unter-
nehmensplanspiel unter
www.akadalumni.com an.
AKAD_HM_1609:Layout 1 31.03.2009 13:47 Seite 55
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
WIRTSCHAFT UND WISSENSCHAFT
56
Neues Basiswerk für Studierendeund Führungskräfte
Entwicklungen wie die Globalisierung, die zu-
nehmende Dynamik der Märkte und nicht
zuletzt die rasant fortschreitende Verkürzung
der Halbwertszeit des Wissens führten in den
letzten 20 Jahr en zu stark veränderten An-
forderungen an das Personalmanagement.
Es wandelte sich von einer eher administra-
tiven Unterstützungsfunktion für die Fachber eiche zu einem
„Human Resource Management“ (HRM), d.h. zu einem stra-
tegisch angesiedelten Bereich in der Unternehmensführung.
Vor diesem Hintergrund wir d im vorliegenden Lehrbuch
durch die national und international ausgezeichnete Autorin
Stock-Homburg eine neue Herangehensweise an das HRM
beschritten. Im Wesentlichen geht es ihr darum, die Inhalte
der klassischen Personalmanagement-W erke aufzugr eifen
und weiterzuentwickeln. Dementsprechend werden generelle
Grundlagen, theoretisch-konzeptionelle Ansätze, ausgewählte
Instrumente sowie internationale Besonderheiten des Personal -
managements miteinander verknüpft und den wichtigsten
aktuellen Entwicklungen angepasst.
Das Lehrbuch vermittelt einen fundierten und umfassenden
Überblick des State of the Art des Personalmanagements. Es
besticht durch den gelungenen Mix der Vermittlung traditio-
neller Themen mit moder nen Konzepten, welche in einem
strukturierten, integrativen Ansatz und einer inter disziplinä-
ren, empirischen sowie praxisorientierten Betrachtungsweise
miteinander verbunden sind. Die Erarbeitung einzelner The-
menbereiche wird durch methodisch-didaktische Hilfestellun-
gen (Lernziele, Leitfragen, Beispiele, Inserts sowie separate
Online-Handreichungen für Dozenten), die V ertiefung in
Spezialfragen des HRM dur ch eine Fülle weiterführ ender
Literaturhinweise, erleichtert.
Fazit: Das Buch eignet sich hervorragend für den Einsatz im
Bachelor- und Master-Studium an Hochschulen. Es kann aber
auch allen Führungskräften und HR-Managern, welche Inter-
nationalität, Praxisorientierung und wissenschaftliche Fun-
dierung ihr er täglichen Arbeit suchen, bestens empfohlen
werden. Enttäuscht werden nur diejenigen Leser, welche sich
von einem derartigen Lehrbuch vor nehmlich Ad-hoc-Lösun -
gen, standardisierte – und deshalb billige – Arbeitshilfen sowie
Checklisten „für jeden Fall“ versprechen.
Ruth Stock-Homburg: Personalmanagement. Theorien –
Konzepte – Instrumente. Wiesbaden: Gabler Verlag 2008.
ISBN 978-3-8349-0520-8. 39,90 Euro.
Fundierter Überblick zum Personalmanagement
Prof. Dr. Bernd W. Müller- Hedrich ist Dozent für BWL undMitglied des Prüfungsausschus-ses an der AKAD HochschuleStuttgart.
Kontakt: prof.mueller-hedrich@t-online.de
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AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 0958
Mainoch bis 8. Bukurije Dalladaku –„Das Gesicht des Anderen“ Ausstellung an der WHL
16.Campusfest an der HochschuleLeipzig
19.–20.AKAD auf der Messe „akademika“in Nürnberg
31. AKAD auf der Messe „Job andMaster“ in Bochum
Juni4.–5.AKAD auf dem DGFP-Kongress inWiesbaden
6.Campusfest an der HochschulePinneberg
19.Kolloquium an der HochschuleStuttgart mit anschließendemCampusfest
20.Absolventenfeier an der WHL
26.Kolloquium an der HochschulePinneberg
Juli10.Kolloquium an der HochschuleLeipzig
10. „DIALOG“ – Wissenschaft trifftWirtschaft: AKADalumni-Treffenbei McDonald’s in München*
August21.AKADalumni: Nachtlicht-Führungdurch das illuminierte Hüttenwerkim Landschaftspark Duisburg-Nord*
AKAD KalenderApril Mai Juni Juli August September Oktober November Dezember
50 Jahre AKAD: Alle Sonderveranstaltungenauf S. 36/37!
September11.Kolloquium an der HochschuleStuttgart
22.–24.AKAD auf der Messe „ZukunftPersonal“ in Köln
OktoberDas neue AKAD- Hochschul -magazin erscheint
31.AKADalumni: Studioführung beimWDR in Köln*
* Mehr Infos zu diesen Veranstaltungen auf S. 51, Anmeldungen unter www.akadalumni.com.
PERSONALNACHRICHT. KALENDER
Weiterbildungsspezialist verstärkt AKAD-GeschäftsführungMichael Lammersdorf wird auch Geschäftsführer der neu gegründeten Metaphora GmbH
Die Cornelsen Verlagsgruppe, zu der die AKAD
Hochschulen gehören, baut ihr Engagement in der
Erwachsenenbildung aus. Um neue Zielgruppen –
national wie international – in den Blick zu nehmen,
wurde jetzt in Berlin die neue Gesellschaft Meta-
phora GmbH gegründet. Deren Geschäftsführer
ist seit Januar 2009 Michael Lammersdorf (55).
Der gebürtige Emsländer ist gleichzeitig neuer
Geschäftsführer der Holding AKAD-Akademiker-
gesellschaft für Erwachsenenfort bil dung mbH so-
wie der Tochtergesellschaften AKAD. Die Privat-
Hochschulen GmbH und AKAD Wissenschaftliche
Hochschule Lahr GmbH. Er verstärkt damit die
bisherige Doppelspitze Harald Melcher und
Andrea Tegtmeier, die ebenfalls in die Geschäfts-
führung der Metaphora GmbH berufen wurde.
Lammersdorf verfügt über langjährige Erfahrun-
gen im Management mediengestützter und tuto-
riell betreuter Erwachsenenbildung, zuletzt als
Geschäftsführer in den Fernschulen und Fern-
hochschulen der Klett-Gruppe Stuttgart.
Eine Affinität zur Bildungsthematik bewies
Lammersdorf bereits früh durch die Wahl eines
gymnasialen Lehramtsstudiums, das er an der
Universität Marburg mit dem Staatsexamen ab-
schloss. Nach weiteren Studien und einem Fern-
studium der Betriebswirtschaftslehre arbeitete
er einige Zeit als Wissenschaftlicher Mitarbeiter
am soziologischen Institut der Sporthochschule
Köln, bevor er in die Privatwirtschaft wechselte.
Vor 22 Jahren ist Michael Lammersdorf als Ge-
schäftsführer einer Fernschule erstmals mit den
Bereichen Fernstudium und privatwirtschaftliche
Erwachsenenbildung in Kontakt gekommen.
Seither hat er in vielfältigen Geschäftsfeldern
dieser Branche in verantwortlicher Position ge-
wirkt und war unter anderem Kanzler und Mit-
glied des Hochschulrats der Wilhelm Büchner
Hochschule in Darmstadt und Senatsmitglied der
Europäischen Fernhochschule Hamburg. Bis 2008
war Lammersdorf verantwortlich für alle Klett-
Fernschulen und -Fernhochschulen. Als Ge-
schäftsführer von deren Holding Deutsche Wei-
terbildungsgesellschaft (DWG) fungierte er als
Gesellschafter für die sieben nichtakademischen
Fernschulen in Deutschland, Österreich, der
Schweiz und der Slowakei sowie für die fünf
Fernhochschulen in Deutschland und Österreich.
Michael Lammersdorf,Geschäftsführer der AKADund der Metaphora
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ImpressumAKAD. Das Hochschulmagazin.Nr. 16 | April 2009 – 7. JahrgangErscheinungsweise: zweimal jährlich
HerausgeberAKAD. Die Privat-Hochschulen GmbHMaybachstraße 18–20, 70469 Stuttgartwww.akad.de
RedaktionDr. Jörg Schweigard (verantw.)Heike WienholzTel. 07 11 / 8 14 95-221E-Mail: pressestelle@akad.de
AnzeigenPR-Team, Tel. 07 11 / 8 14 95-221E-Mail: pressestelle@akad.de
GestaltungB.M. Design, G. Koch, Stuttgart
DruckGO Druck Media Verlag, Kirchheim/Teck
BildnachweisUnicef: S. 8, 9, 10, 11Image Bank Sweden: S. 12, 13, 14, 15,16, 19Schwedische Botschaft: S. 2, 18Goethe-Institut: S. 27Pixelio: memephoto S. 24, Fabian Vos-winkel S. 25, Arno S. 40, Gabi Schöne-mann S. 40, Jerzy S. 40, 41, 42, BarbaraNowak S. 42, Elke Sawistowski S. 50Photocase: zettberlin S. 28 Bilderbox: S. 2, 3, 6, 7, 19, 25, 29, 43,44, 45Digital Vision: S. 2, 5, 13, 20, 23, 28,43, 45, 53Photodisc: S. 6, 7Restliche: AKAD-Archiv
59AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
GEWINNSPIEL. IMPRESSUM
Auf vielfach geäußerten Leser-
wunsch hin werden wir auch in
den kommenden Ausgaben des
Hochschulmagazins nicht auf die Rubrik „Preisrätsel“ verzichten.
Diesmal verlosen wir unter denjenigen Leserinnen und Lesern, die unsere
Fragen richtig beantworten, eine Neuerscheinung des Langenscheidt-Verlags:
Zu gewinnen gibt es fünf Exemplare der „Business Box – Talking Basics“:
ein Kästchen im Taschenformat (9 x 18 cm), das rund 300 Karten mit den
wichtigsten gesprochenen Wendungen des Business English enthält. In
Zeiten, in denen fast alle Informationen auf das Format eines Handydis-
plays zu verkleinern sind, hat Langenscheidt das „haptisch visuelle“ Lernen
wiederentdeckt, das vielen Lerntypen entgegenkommt. Die beidseitig be-
druckten Karten enthalten nicht nur Beispielsätze und Übersetzungen für
unterschiedliche Gesprächssituationen von der Begrüßung bis zum Diskus-
sionsbeitrag, sondern liefern auch Informationen über das Sprachniveau
der Redewendungen (zum Beispiel „freundschaftlich“ oder „sehr geho-
ben“). Die Business Box eignet sich als Vorbereitungsmedium für alle, die
beruflich im angelsächsischen Raum unterwegs sind oder bei Telefon- und
Videokonferenzen mit englischsprachigen Geschäftspartnern zu tun haben.
Mailen Sie uns einfach die Lösungsbuchstaben zu unseren Fragen (zum
Beispiel a-c-b) an die Adresse pressestelle@akad.de und geben Sie Ihren
Namen und Ihre Postadresse an. Wir freuen uns auch, wenn Sie die
Gelegenheit nutzen und uns Ihre Meinung zum Hochschulmagazin sagen!
Einsendeschluss ist diesmal der 30. Juni 2009. Mitarbeiter der AKAD
Privat-Hochschulen können nicht teilnehmen. Der Rechtsweg ist aus -
geschlossen. Viel Spaß!
Gewinner der Herbst-Ausgabe 2008Die Fragen im November-Heft richtig beantwortet und je ein
Exemplar des „Brockhaus Wirtschaft“ gewonnen haben
Michael Lode aus Schwepnitz, Andrea Paland-Röhle aus Vöhl-
Basdorf und Richard Thalhofer aus Hürth.
Je ein Jahresabonnement der „Financial Times Deutschland“ gingen
an Nina Lebershausen aus Geisenfeld, Katja Hansen aus Bonn,
Hannelore Tiedke aus Bietigheim-Bissingen, Elmar Reitter aus
Reutlingen und Oliver Gast aus Altdorf.
1. Wie hoch liegt der Anteil weiblicher Studierender andeutschen Universitäten im Fach Wirtschaftsinformatik?
a) bei gut 30 Prozent
b) bei knapp 14 Prozent
c) bei rund 20 Prozent
2. Wofür steht in der Arbeitswelt der Begriff „Diversity“?a) für eine in Bezug auf Alter, Geschlecht und Ethnizität möglichst
gemischte Belegschaft in Unternehmen
b) für die unternehmerische Strategie, sich Kundengruppen in möglichst
vielen gesellschaftlichen Schichten zu erschließen
c) für die Verbreitung interner Informationen an einen möglichst
großen Mitarbeiterkreis
3. Wie viele der im Jahr 2006 neu abgeschlossenen Arbeitsverträge in Deutschland waren befristet?
a) 23 Prozent
b) 33 Prozent
c) 43 Prozent
Mitmachen und gewinnen
AdressänderungenMitteilungen über Adressänderungenbitte per Mail an pressestelle@akad.de
Alle in diesem Magazin enthaltenen Informationen veröffentlichen wir mitgrößtmöglicher Sorgfalt, jedoch ohneGewähr. © AKAD. Die Privat-Hochschulen GmbH
ISSN 1867 – 2515
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