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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM EDUCACIONAL
A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NO GERENCIAMENTO DE
PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: APLICAÇÃO DE BASES DO
CONHECIMENTO
Por: Fernanda Freire de Aguiar Guimarães
Orientador:
Prof.ª Fabiane Muniz
Co-orientadora: Gloria Jesus de Oliveira
Rio de Janeiro
2018
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM EDUCACIONAL
A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NO GERENCIAMENTO DE
PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: APLICAÇÃO DE BASES DO
CONHECIMENTO
Monografia apresentada, como
exigência parcial para obtenção
de grau de especialista em
Pedagogia Empresarial pelo
instituto AVM em parceria com a
Universidade Candido Mendes.
Orientadora: Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2018
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AGRADECIMENTOS
A Deus, pela vida e a saúde e por ter chegado aqui. À minha
família, pelo carinho e incentivo. Aos amigos, colegas e
professores pela colaboração e apoio. A todos que direta ou
indiretamente contribuíram para a minha formação
acadêmica.
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DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho a todos que participaram de mais uma
etapa da minha formação profissional. Dedico também a todos
àqueles que acreditam que um país só se desenvolve com
educação de qualidade e não se cansam de lutar para que o
conhecimento seja cada vez mais democrático e com isto,
todos possam ter oportunidades de realizar seus sonhos.
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RESUMO
A partir da premissa que o mundo se transforma a cada momento e o resultado
desse processo é a obsolescência dos conhecimentos a nova realidade do
mundo nos impulsiona para atualização constante e continua, diante desse fato
as empresas descobrem a importância da educação no trabalho e da influência
da ação educativa do pedagogo na empresa. A pedagogia e seus saberes
multidisciplinares abordam as questões de liderança, motivação e comunicação
na empresa de forma que todos os funcionários independentes de sua colocação
de cargo ou funções participem ativamente das iniciativas de conhecimento. O
presente trabalho aborda a questão da pedagogia empresarial e a gestão do
conhecimento, especificando o papel do pedagogo no meio corporativo e sua
importância, trazendo o conceito de bases do conhecimento como alternativa de
melhor gerir o conhecimento dos seus colaboradores e como o pedagogo atua
na implementação dessas bases. O objetivo do trabalho é situar a importância
dessa função no contexto empresarial moderno, onde o capital humano é grande
canal para obtenção de sucesso empresarial. Com isso, veremos que o
pedagogo atua estrategicamente de modo aprimorar os conhecimentos,
treinamento e desenvolvimento de capacidades. Para tal, a pesquisa enumerou
funções, atribuições e características do profissional de pedagogia, bem como a
relevância de gestão do conhecimento no trabalho pedagógico em consonância
com as bases do conhecimento implementadas.
Palavras-chave: Pedagogia empresarial, gestão do conhecimento, bases de
conhecimento, papel do pedagogo.
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METODOLOGIA
A metodologia aplicada foi descritiva de análise de dados delimitados, de
maneira a esclarecer a cerca de seus respectivos objetivos, utilidades e
consequências. Sobre a pesquisa utilizada, é possível dizer que se trata de uma
pesquisa descritiva por traçar um panorama acerca das ações pedagógicas no
ambiente empresarial. Quanto à coleta de dados foi feita uma pesquisa
bibliográfica com revisão de literatura pertinente, a partir de livros, sites e
trabalhos acadêmicos referente ao assunto. Ancorando-se como referência em
POCHO (2016), LIBÂNEO (1998), RIBEIRO (2010) e ABRANTES (2009). Optou
-se enfocar algumas questões acerca da Pedagogia Empresarial e entender qual
é a função do pedagogo junto às instituições empresariais.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO................................................................................................ 8
CAPÍTULO I .................................................................................................. 11
PEDAGOGIA EMPRESARIAL: CONCEITO, OBJETIVOS E ATUAÇÃO DO
PEDAGOGO
CAPÍTULO II ................................................................................................ 18
A GESTÃO DO CONHECIMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PEDAGOGICA NO
CONTEXTO DA EMPRESA MODERNA
CAPÍTULO III ................................................................................................ 26
EDUCAÇÃO COORPORATIVA E AS BASES DE CONHECIMENTO
CONCLUSÃO ............................................................................................... 36
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................37
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INTRODUÇÃO
O tema desse estudo de monografia é sobre a atuação do pedagogo empresarial
no gerenciamento de práticas de gestão do conhecimento: Aplicação de bases
do conhecimento. A questão central dessa pesquisa é contextualizar a
importância da pedagogia empresarial na instituição e investigar quais são
desafios do pedagogo para mudança cultural de uma empresa para que seus
colaboradores valorizem e queiram fazer parte de iniciativas de gestão do
conhecimento. O tema sugerido é de fundamental relevância, pois é motivado
pela importância da busca de melhores práticas educativas para o
desenvolvimento e crescimento de uma organização.
O meio organizacional finalmente está descobrindo a importância da
aprendizagem em todos os seus níveis funcionais, adotando inúmeras formas
de desenvolver seu capital intelectual. A globalização e a revolução da
informação nos últimos tempos vêm exigindo cada vez mais das organizações
na questão de qualidade e eficácia no mercado competitivo. O dinamismo e a
velocidade de informação da tecnologia movimentam as atividades empresariais
focando os processos e as pessoas envolvidas nas estratégias do negócio,
partilhando, influenciando e disponibilizando a informação para toda a
organização numa gestão do conhecimento.
Nesse contexto, à medida que se discute e se aprimora a aprendizagem
organizacional, nasce um novo cenário para que o pedagogo possa atuar e
contribuir na aprendizagem dos colaboradores, bem como da organização.
Cresce a participação de profissionais de pedagogia nas atividades internas da
empresa, tornando a pedagogia empresarial uma nova realidade. O pedagogo
então assumiu um papel muito importante no que diz respeito a crescente
necessidade de formação e preparo dos recursos humanos. Ele passa a atuar
com a nova política de recursos humanos no que diz respeito com aprendizado,
conhecimento, criatividade e desenvolvimento de capital humano.
A visão simplista do processo para a substituição dos funcionários é assim
encarada por considerável parcela dos gestores: se determinado “recurso
humano” não consegue desempenhar seu trabalho de maneira eficaz e eficiente,
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este se torna obsoleto e deve ser trocado por outro que possa fazê-lo. Pela lógica
capitalista está correto o raciocínio. A lógica da empresa é o lucro e para atingi -
lo é necessário encontrar o ponto de equilíbrio da equação (custo mais lucro)
versus (preço competitivo mais qualidade). A melhor maneira é investir no
desenvolvimento das pessoas, assim as empresas conseguirão ser mais
competitivas atingindo o seu ponto de equilíbrio, onde tantos os funcionários
quanto às empresas lucrarão, ou seja, bons salários, política de benefícios que
garanta uma renda variável anual significativa, crescimento da empresa através
da conquista de novos mercados, desenvolvimento de novos produtos,
aprimoramento dos existentes, aumento da rentabilidade, etc.
O pedagogo acompanha todo o desenvolvimento profissional do funcionário
através de sua performance e analisa o processo de avaliação de desempenho;
sendo assim, a proximidade e o acesso a todos os funcionários é constante, o
que dá condição a esse profissional de exercer um papel significativo no
desenvolvimento dos empregados. Sabemos que a Pedagogia busca estratégias
e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem, com apropriação de
informações e conhecimentos, tendo como base a realização de ideias.
Ocupando-se basicamente com as habilidades e as atitudes diagnosticadas,
cujas características são indispensáveis para a melhoria da produtividade. Seu
principal meio para atingir tal êxito, é planejar e implantar projetos, dentre eles:
programa de qualificação, requalificação profissional, produção e construção de
conhecimento, estruturar o setor de treinamento, desenvolver e adequar
métodos de informação e da comunicação para as práticas de treinamento. Nas
empresas, geralmente os Pedagogos são responsáveis pelo Programa de
Integração de novos funcionários. Eles têm a responsabilidade de veicular, nos
primeiros momentos do empregado na empresa, todas as informações que
precisam externar sobre a organização e sobre a atividade que o novo colaborar
irá desenvolver.
O momento da integração é fundamental para a empresa, já que é através dele
que as informações atinentes a instituição é transmitida aos funcionários.
Informações estas que abrange à cultura, à missão, aos valores e às
expectativas com relação ao trabalhador que está entrando na Organização. O
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primeiro contato é dado pelo Pedagogo e, a partir daí o mesmo torna-se
responsável pelo acompanhamento de todo o desenvolvimento profissional do
funcionário, o mesmo viabiliza cursos internos e externos, técnicos ou
comportamentais, palestras, cursos e acompanha o processo de avaliação de
desempenho desse profissional.
Entenderemos qual é a função do pedagogo junto às instituições empresariais,
ampliaremos o conhecimento e esclareceremos dúvidas da atuação do
pedagogo empresarial frente a uma nova realidade e necessidade.
Referente trabalho será dividido em três capítulos. No primeiro capítulo
abordaremos sobre o conceito do Pedagogia empresarial e seus objetivos. Além
disso, falaremos também sobre o Pedagogo Empresarial, suas ações e missão
nas empresas.
No segundo capítulo será discutido a gestão do conhecimento se relacionando
aos aspectos de educação, ensino existentes dentro de uma organização,
contribuições recebidas pelos profissionais de pedagogia no contexto moderno.
No terceiro capítulo aborda sobre a educação coorporativa e os conceitos de
base do conhecimento.
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CAPÍTULO I
PEDAGOGIA EMPRESARIAL: CONCEITO, OBJETIVOS E
ATUAÇÃO DO PEDAGOGO
A pedagogia é a ciência que estuda e aplica doutrinas e princípios visando um
programa de ação em relação a formação, aperfeiçoando o estimulo de todas as
faculdades da personalidade das pessoas, de acordo com ideias e objetivos
definidos. A pedagogia também faz o estudo das ideias e dos meios mais
eficazes para realiza-los de acordo com determinada concepção de vida. Holtz
(2006).
É o campo de conhecimentos que abriga o que chamamos de "saberes da área
da educação" - como a filosofia da educação, a didática, etc. A pedagogia está
ligada às suas origens na Grécia antiga. Aqueles que os gregos antigos
chamavam de "pedagogo" era o escravo que levava a criança para o local da
relação ensino-aprendizagem; não era exclusivamente um instrutor, ao contrário,
era um condutor alguém responsável pela melhoria da conduta geral do
estudante, moral e intelectual. Ou seja, o escravo pedagogo tinha a norma para
a boa educação; se por acaso, precisasse de especialistas para a instrução,
conduzia a criança até lugares específicos, os lugares próprios para o "ensino
de idiomas, de gramática e calculo", de um lado, e para a "educação corporal"
de outro.
No Brasil, na década de 30 havia um grupo de educadores que era conhecido
como “profissionais da educação” que escreveram um “Manifesto dos Pioneiros
da Nova Escola” que é dedicado a defesa da escola pública obrigatória, laica e
gratuita e por princípios pedagógicos renovadas, inspiradas nas teorias de
Dewey, Kilpatrick e outros, foi no governo de Vargas que o estado tornou mais
ativamente a tarefa de impulsionar o desenvolvimento com base na implantação
da indústria, com sua intensificação do capitalismo industrial no Brasil foi vendo
que teriam fazer novas exigências educacionais sendo assim desenvolvido um
projeto para uma nação nova e moderna, com intenção de promover valores
atribuídos a família, a religião, a prática e ao trabalho. Essa proposta de
educação escolar nova seria, mas como um instrumento de conformação e de
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controle da sociedade tendo assim a criação de novos currículos são delimitados
dando ênfase a Educação Física, Educação Cívica, Moral Católica, História e
Geografia do Brasil e o Ensino Priorizado foi o secundário técnico destinado a
preparar mão de obra para as novas funções da “era das máquinas”.
Nessa época o ensino no Brasil mostrava-se dualista, ou seja, que os dois
ensinos eram bem diferentes um do outro o que tornava muito difícil a passagem
de um para o outro já que o ensino secundário visava apenas o encaminhamento
dos alunos para cursos de níveis, mas avançados e até universidades, estava
bem claro que esses alunos estavam, mais preparados do que os alunos que
haviam sido mandados para o curso técnico – profissional pelo qual o seu
primeiro objetivo era preparar os alunos para o mercado de trabalho.
A educação trata–se de um conjunto de ações planejadas cujos objetivos
referem–se ao ensino e aprendizagem de conteúdos considerados úteis ou
necessários para adequar–se aos mais diferentes contextos sociais, incluídos os
profissionais.
A pedagogia empresarial que surgiu no Brasil no final dos anos 60 e início dos
anos 70 quando as mudanças no ambiente empresarial foram se observando as
dificuldades dos trabalhadores, que mostravam que a educação formal dada nas
escolas não estava atendendo as exigências feitas pelo mercado de trabalho.
A pedagogia empresarial se caracteriza em umas das possibilidades de
formação e atuação de um pedagogo recente que teve surgimento por causa da
necessidade da formação e /ou preparação de Recursos Humanos nas
empresas, umas das finalidades da pedagogia empresarial é a de avaliar todos
os funcionários das organizações sendo tanto nas áreas administrativas,
operacional, gerencial, aumentando assim a qualidade e produtividade da
empresa, com a mudança que ocorreu no mercado de trabalho passou a exigir
do trabalhador sua profissionalização que atendesse a essas transformações
ocorridas no ambiente de trabalho, provenientes das inovações tecnológicas.
De acordo com Ferreira (1985,) o pedagogo a partir daí passa a ganhar, mais
espaço nas empresas enquanto alguém que atuar na área de Desenvolvimento
de Recursos Humanos, especificamente em treinamento de pessoal –
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responsável pela apresentação/ formação de mão-de-obra para atender as
especificidades da organização.
Como já foi dito antes, a educação aparece em vários lugares institucionalizados
ou não, ela pode ser formal, informal e não formal. Com isso podemos concluir
que a educação de um sujeito ocorre em todos os momentos de sua vida.
Segundo Libâneo (2001), por educação informal, entende-se que o ser humano
se educa pelo simples fato de viver e conviver com outras pessoas,
desenvolvendo-se por efeitos de sua interação com meio no qual está
interagindo. Porém, trata-se, nesse caso, de um processo espontâneo, não
intencional e não formal, no qual se observa a aprendizagem de experiências
nem sempre conscientes, que preexistem e que provavelmente formarão os
suportes físicos, emocionais e sociais do indivíduo.
Já a educação formal é aquela que segue um cronograma padronizado que é
estabelecido pelas equipes, como uma instituição de ensino onde se observa um
programa curricular a ser comprido e nele já se estabelece os métodos e as
técnicas a serem empregadas.
A educação não formal é aquela que é mais aberta que são, mais flexíveis com
metodologia variadas que não seguem convencionando necessariamente, as
empresas propõem programas de formação profissional em serviço as
Universidades Corporativas.
Segundo LIBÂNEO (2001, p.116):
é quase unânime entre os estudiosos, hoje, o entendimento de que as práticas educativas se estendem às mais variadas instâncias de vida social não se restringindo, portanto, à escola e muito menos a docência, embora estas devem ser a referência da formação do pedagogo escolar. Sendo assim o campo de atuação do profissional formando em pedagogia é tão vasto quanto são as práticas educativas na sociedade. Em todo lugar onde houver uma prática educativa com caráter de
intencionalidade, há aí uma pedagogia.
Portanto entendemos que a Pedagogia Empresarial existe para dá suporte as
empresas na parte de adaptação das mudanças, na parte de aquisição de
conhecimento dentro dessas empresas, considerando-se a empresas como um
espaço educativo em prática atividades com objetivos específicos e, portanto,
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um espaço que também aprende e cabe a pedagogia procurar estratégias e
metodologias para uma melhor aprendizagem visando sempre a apropriação de
conhecimento e informações com isso a pedagogia se ocupa basicamente com
o conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes procurando
observa para identificar os problemas que está na empresas, para poder
implantar programas de melhorias.
Almeida (2006, p.06) afirma que o foco desta é
“qualificar pedagogos e administradores para atuarem no âmbito empresarial, visando aos processos de planejamento, capacitação, treinamento, atualização e desenvolvimento do
corpo funcional da empresa”.
Para Ferreira (1995) sendo assim, em sua vontade pela qualidade e
desenvolvimento no trabalho necessita o pedagogo empresarial, ter como
perspectiva introduz conhecimentos, destaca as habilidades e competências
construindo um levantamento das necessidades de treinamentos.
O novo contexto da pedagogia define-se o pedagogo como o profissional que
atua em várias instâncias da prática educativa, direta ou indiretamente ligadas à
organização e aos projetos de transmissão e assimilação ativa de saberes e
modos de ação, tendo em vista, objetivos de formação humana definida em sua
contextualização histórica. (Libâneo,1998)
Saber como iniciar, apoiar e sustentar processos que promovam o aprendizado
organizacional se torna crucial. O pedagogo empresarial é um parceiro na
construção de sistemas e estruturas necessários para o aprendizado, terão
papel decisivo na sustentação da vantagem competitiva. Nessa perspectiva, o
pedagogo é o agente do aprendizado e consultor em performance, na visão de
que a capacidade de aprendizado coletivo de uma organização ultrapassa
qualquer tecnologia, produto ou serviço específico.
Encontramos o pedagogo atuando em diversas atividades de aprendizagem e
de desenvolvimento humano, seja em crianças, jovens, adultos e idosos;
operários ou funcionários obedecendo ao perfil da instituição em que se
encontram. Mais do que ser formado em Pedagogia é necessário que o
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profissional tenha conhecimentos relacionados à educação Corporativa e a
andragogia.
Segundo Holtz (2006) tanto a Empresa como a Pedagogia agem em direção à
realização de ideais e objetivos definidos, com intuito de provocar mudanças no
comportamento das pessoas. Esse processo de mudança provocada, no
comportamento das pessoas em direção a um objetivo, chama-se aprendizagem
e aprendizagem, é a especialidade da Pedagogia e do Pedagogo.
A formulação de objetivos segundo Regina C. Cazaux (1994), é de suma
importância para a ação pedagógica. A ação como sinônimo de atividade é
inerente ao ser humano. O homem é um ser que pensa e age. O ser humano
age tendo em vista um propósito, isto é, ele é impulsionado para a ação visando
a consecução de objetivos. Também a educação se realiza em função de
propósitos e metas.
A ação pedagógica, o uso de seus saberes e estratégias ajuda ao pedagogo na
seleção de dos meios mais adequados para a realização de seu trabalho. E
juntamente com o nível estratégico da organização, após levantamento de
necessidades e objetivos é que optam por treinamento ou desenvolvimento de
recursos humanos
Área de atuação do pedagogo
A abrangência do papel do pedagogo na empresa moderna é um fato que não
se restringe em oferecer condições para que os empregados melhores se
capacitem ou se desenvolvam, mas também, e principalmente, com força capaz
de intervir na organização e no processo produtivo. Só se entendendo assim,
poderá dar a empresa o que ela espera dele força capaz de ajuda-la na difícil
tarefa de otimizar resultados, minimizando custos e de posse dos recursos
disponíveis, torna-los mais eficientes e mais eficazes.
Como ciência da educação, a pedagogia amplia o enfoque de atuação dos
profissionais pedagogos na medida em que passa a ocupar os espaços não
escolares: hospitais, industrias, lojas, supermercados, editoras, OGNS, entre
outros. Esses espaços requerem da pedagogia uma abordagem ampliada e
relacionada com questões administrativas, que vão além da abordagem ensino
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e aprendizagem, tendo em vista a inserção do pedagogo nas empresas em
diferentes ramos.
Conforme Libâneo (2002), já houve o tempo em que o pedagogo se ocupava
somente do espaço escolar. Hoje em dia, a pedagogia dispõe de um campo
vasto de trabalho, que vai além das instituições de ensino: atua também em
empresas dos mais diversos setores. A palavras de ordem dentro das
organizações, são mudança e gestão de conhecimento. Sendo assim o papel do
pedagogo é fundamental, pois todo o processo de mudança exige uma ação
educacional e gerir uma ação educacional e conhecimento é uma tarefa, antes
de tudo, de modificação de valores organizacionais.
Observa-se no contexto organizacional, que o pedagogo pode focar seus
conhecimentos em duas direções: no funcionário ou no produto da empresa. Na
primeira, trata-se da atuação no departamento de Recursos humanos,
realizando atividades relacionadas ao treinamento e desenvolvimento do
trabalhador. Na segunda direção, atuará em empresas que trabalham com
educação, como editoras, sites, organizações não governamentais, entre outros,
por seleção específica para a função de pedagogo empresarial.
Como abordado anteriormente, o pedagogo pode atuar em vários ramos de
atividade dentro das empresas e dentro dos recursos humanos, mais
especificamente no treinamento ele poderá participar do recrutamento, seleção
e capacitação dos funcionários. Em relação ao treinamento propriamente dito,
cabe ao pedagogo nessa função, a responsabilidade pela transmissão dos
conhecimentos profissionais, (teórico e práticos) aos treinados.
Em contraponto, Ribeiro (1990), ressalva que a atividade do pedagogo como
instrutor de treinamento não pode ficar limitada à equipe lotada no setor de
formação da empresa. Ao contrário, envolve toda a organização. Para Carvalho
(1993), o pedagogo no treinamento, entre outras funções poderá: transmitir
conhecimentos profissionais aos treinados em áreas de sua especialização;
colaborar na elaboração de programas de formação; avaliar o desempenho dos
treinados através de aplicação de testes, provas, e exercícios; colaborar no
levantamento de necessidades de treinamento na organização; colaborar na
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elaboração de instrumentos de avaliação da aprendizagem; se necessário
proceder às entrevistas de orientação didática junto aos treinados.
Ainda segundo o mesmo autor, bem qualificado é o pedagogo que deseja com
empenho e entusiasmo, observar e tratar os treinados como indivíduos dotados
de reações próprias, com suas próprias individualidades a ser preservada e
incentivada.
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CAPÍTULO II
A GESTÃO DO CONHECIMENTO E SUA IMPORTÂNCIA
PEDAGOGICA NO CONTEXTO DA EMPRESA MODERNA
Contextualizando o Conhecimento no Ambiente Empresarial
Inicialmente, é preciso reconhecer o lugar do conhecimento nos contextos
empresariais da atualidade. Surgindo em um tempo em que já foi denominado
de era da informática, o conhecimento abre novas perspectivas e amplia
horizontes. Esta proposta dentro do contexto organizacional pode representar a
própria sobrevivência da empresa moderna.
Nesse âmbito, Silva e Neves afirmam que:
A gestão do conhecimento permite a criação, a comunicação e aplicação do conhecimento de todos os tipos, com a finalidade de se atingir metas e objetivos traçados para a organização. Ou seja, as relações de competências básicas para o que a organização faz bem, e as relações de inovação para encontrar novas
oportunidades de negócio e serviço. (SILVA E NEVES, 2004, p.144)
Assim, no que se refere à gestão do conhecimento, por mais simples que possa
parecer, é importante reconhecer a distinção entre elementos que devem ser
efetivamente geridos neste processo: dados, informações e o conhecimento
propriamente dito.
O sucesso ou o fracasso organizacional muitas vezes pode depender de se
saber de qual desses se necessita em determinada hora e o que se pode ou não
fazer com cada um deles. Entender o que são esses três elementos e como
passar de um para outro é essencial para a realização bem-sucedida do trabalho
ligado ao conhecimento.
Nesse sentido, já pode ser considerada a inserção das funções do pedagogo,
que alinhado às metas de gestão do conhecimento deve atuar na condução de
processos que valorizem os elementos que o compõem.
Para Druker (1988): A organização do futuro irá além da estrutura matricial e
talvez seja muito diferente dessa experiência. Contudo, uma coisa é clara: ela
exigirá maior autodisciplina e ênfase ainda mais intensa na responsabilidade
individual pelos relacionamentos e pelas comunicações.
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Hoje em dia nas empresas não só se fala sobre a Era da Informação e Gestão
do conhecimento como também está se tornando um objetivo explícito e
surgindo lugar de destaque na organização. Porém, são poucas as Empresas
que realmente percebem a essência e a prática. Algumas estão embarcando no
modismo superficialmente sem alicerces profundos, mantendo-se ainda nos
modelos tradicionais ou mesmo atrasadas.
O desafio é desenvolver na empresa uma cultura de Gestão de Conhecimento
para que ela substantivamente crie possibilidades de grandes e positivas
mudanças, porém, já dizia Machiavell (1527): “Não existe nada mais difícil, mais
perigoso de conduzir, ou mais incerto em seu sucesso, do que liderar a
introdução de uma nova ordem de coisas”.
A Empresa Moderna
A revolução da informação, que vem se acelerando nos últimos anos, pode ser
benéfica para o desenvolvimento da sociedade, mas só se conseguirmos
dominar informação-conhecimento-sabedoria. Hoje o conhecimento não pode
mais estar restrito a círculos acadêmicos e culturais. Ele tem que estar nas
atividades empresariais e comerciais para renovação e para sua
sustentabilidade no mercado competitivo. Por esta razão a empresa moderna
precisa comprometer-se com o aprendizado. A manifestação mais evidente
deste comprometimento são educação e treinamento patrocinados pela
empresa.
As Universidades Corporativas cumprem esse papel de integração empresa-
escola e, através delas, as empresas podem orientar a educação da força de
trabalho às suas estratégias de negócios, buscando-se maximizar a
produtividade. A importância de uma Universidade Corporativa está, portanto,
baseada nos seguintes pontos: fortalecimento e direcionamento para os valores
e cultura desejados pela empresa, para a criação de talentos, aumento do valor
da empresa pelo aumento da capacidade dos funcionários, desenvolvimento da
capacidade de aprender a aprender, de trabalhar em equipe e de promover o
alinhamento dos objetivos pessoais com os objetivos da empresa.
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A Educação Corporativa é um componente de processo de Gestão do
Conhecimento Organizacional, fundamentado na estratégia de negócios, com o
objetivo de aumentar, permanentemente, o valor do Capital intelectual da
Organização. Por seu intermédio é integrada toda a cadeia de valor: Alta
Direção, Executivos e Técnicos de Organização, Clientes, Parceiros,
Fornecedores e até mesmo a sociedade. Essa integração conduz ao
desenvolvimento de programas de educação continuada, como suporte à
melhoria de resultados do negócio, ao aumento da competitividade da
Organização e das equipes, bem como a respectiva construção de futuro.
A empresa como ambiente de aprendizagem
A empresa, bem como outros espaços relacionais como a família e a escola, é
composta por uma rede dialógica. Sua estrutura é formada por contatos e
conversas pelas quais atribuições, tarefas e responsabilidades são delegadas e
decisões são compartilhadas. (Echeverría, 2004)
A forma em que estes relacionamentos se dão é que tornam o ambiente
empresarial mobilizado ou desmobilizado ao aprendizado. As organizações-
aprendizes estão constantemente idealizando mecanismos práticos que
superem os inibidores do aprendizado organizacional e tornem os estágios do
aprendizado mais eficazes.
A infraestrutura de aprendizado.
Por facilitar o aprendizado organizacional, uma sólida infraestrutura pode criar
um considerável valor em longo prazo. Os elementos dessa infraestrutura podem
assumir as seguintes formas:
• Bibliotecas do conhecimento, inclusive bancos de dados eletrônicos que
armazenem o conhecimento sobre as coisas.
• Mecanismos de sondagem para monitorar tecnologias, concorrentes e
clientes.
• Programas integrados de ensino, treinamento e aconselhamento monta
que armazenem os conhecimentos explícito e tácito de como fazer as coisas.
Instalações para ensino, treinamento e aconselhamento.
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• Instalações e sistemas para testar novas ideias (protótipos, simulações,
conceitos de teste de mercado etc.).
• Sistemas de comunicação, como e-mail, voice mail, videoconferência e
outros tipos de comunicação sem fio. Sistemas que facilitem o trabalho em
equipe, como salas de groupware e storyboarding. Sistemas que facilitem o
compartilhamento do conhecimento tácito, como transferências de pessoal,
centros de excelência e equipes multifuncionais e as bases de conhecimento,
Choco (1998) chama atenção para o fato de que o aprendizado da organização
se faz considerando a experiência passada, refletida nas normas, políticas e
metas da organização: “O impulso para o aprendizado surge da tensão criada
pela distância entre o descontentamento com o presente e o desejo de um futuro
específico”.
Gestão do Conhecimento
O desenvolvimento da tecnologia, a revolução da informação e a globalização
trouxeram para a sociedade inúmeros ganhos que fomentaram o interesse pela
busca do conhecimento contínuo, seja ele no âmbito pessoal ou profissional. O
conhecimento humano propicia soluções para problemas concretos e que não
se desgasta com o uso, mas se renova e se potencializa o que permite a geração
dinâmica de inovações.
DAVENPORT e PRUSAK definem conhecimento como:
“... uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, ele costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas,
processos, práticas e normas organizacionais.” Davenport e Prusak (1998, p. 06).
Estamos convivendo com um dos maiores desafios desse século que é conter a
epidemia do fracasso institucional, condenando as organizações de tempos em
tempos, a promoverem profundas revisões em todas as suas partes e, em certos
casos, na sua totalidade, não havendo como escapar dos questionamentos dos
conceitos que estão por trás das atuais estruturas da organização, colocando em
dúvida se não é ela a causa principal dos problemas.
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Diferenças entre: Dados, Informação e Conhecimento.
Dados – são simples observações sobre o estado do mundo, frequentemente
quantificáveis. Dados são facilmente estruturados e transferíveis e
comunicáveis. Davenport (2001).
Informação – exige a meditação humana: análise e consenso em relação ao
significado, muitas vezes é mais difícil de ser transferida com absoluta fidelidade.
” Dados dotados de relevância e propósito” Drucker (1988).
Conhecimento – é a informação mais valiosa que inclui reflexão, síntese e
contexto. Davenport (2001). E ainda, segundo Nonaka e Takeuchi (1997) o
conhecimento frequentemente é tácito podendo ser transferido somente com o
contato direto entre as pessoas.
É preciso que se tenham projetos voltados para gestão de pessoas, pois são
elas que agregam valor que transformam os dados e as informações em
conhecimento. Cabe então a organização criar funções e qualificações para
desempenhar, distribuir e usar o conhecimento reconhecendo a importância do
capital humano em todo o processo, pois é dele e para ele que o conhecimento
real se aplica. Quanto melhor for a gestão desse conhecimento melhor será a
capacidade da empresa, organização ou instituição em enfrentar e ultrapassar
os imponderáveis elementos que vão surgindo na construção dos caminhos do
futuro.
Conhecimento é a habilidade de transformar informação e dados em ações efetivas”, então, “gerenciar conhecimentos significa disponibilizar informações e dados necessários às pessoas para que essas realizem seus trabalhos
efetivamente. APLLEHANS (1999)
Tipos de Conhecimento: Tácito e Explícito
O conhecimento organizacional pode ser explícito e tácito. Explícito como o
conhecimento exibido linguagem formal é a base da padronização da empresa
são: desenhos técnicos, manuais de procedimentos e memórias de computador,
e tácito porque inclui o discernimento, o conhecimento pessoal, incorporado à
experiência individual, o instinto e a compreensão profunda. O conhecimento
tácito é fundamental para tornar o conhecimento explícito útil, como explicam:
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Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi (1997), autores do livro Criação de
Conhecimento na Empresa (ed. Campus).
Há quatro formas de interação entre os conhecimentos tácito e explícito:
socialização, externalização, combinação e internalização, que correspondem a
novos conhecimentos: compartilhado (conversão de conhecimento tácito para
tácito), o conceitual (de tácito para explícito), o sistêmico (de explícito para
explícito) e o operacional (de explícito para tácito), respectivamente. A interação
acontece com o que ele chama de espiral de conhecimento A socialização cria
um campo de interação, onde são compartilhadas as experiências, mapas e
modelos mentais dos participantes. O diálogo ou a reflexão coletiva gera a
externalização. Terra (2003)
Pessoas que aprenderam a dar apoio e confiar umas nas outras compartilham
livremente seus conhecimentos. Vê-se então a informação fluir livremente de
cima, para baixo e para os lados. Há também uma aplicação mais eficiente de
recursos, talentos e forças, porque eles são usados de boa vontade e
compartilhados com os demais companheiros naturalmente.
A verdadeira Gestão do Conhecimento, não ocorrerá sem maiores mudanças
nas abordagens de gerenciamento e na estrutura organizacional, o espírito
empresarial deve estar sintonizado com uma gerência que valoriza muito a
agilidade, utilizando mais o reconhecimento do que as penalizações, tendo como
cultura empresarial o controle de estratégias ao invés de comportamento. Carmo
(2006)
O trabalhador na era do conhecimento precisa de algumas habilidades
extrafuncionais para encarar o novo cenário profissional, como por exemplo,
preferência por riscos, compulsão por velocidade, para poder acompanhar a
evolução tecnológica que, muitas das vezes, nos são impostas, desconsideração
por tradição e falta de medo de falhas. Estes são alguns aspectos fundamentais
para jovens trabalhadores.
Para Lima (2006) existem três pilares do conhecimento, a saber:
• Gestão de Pessoas – um gerenciamento preocupado com o
desenvolvimento humano dentro da empresa, suas aspirações e realizações.
24
Stewart (1994) já alertava para as organizações se concentrarem no seu capital
intelectual, pois são os seres humanos que agregam valor que transforma os
dados e as informações em conhecimento;
• A Tecnologia da Informação – A tecnologia pode ajudar no mapeamento
de competências, através de sistemas de colaboração. Pode ajudar no processo
disseminação de informações através de um website na internet ou intranet. A
tecnologia pode ajudar bastante no mapeamento e modelagem de processos.
Até a criação de um mapa de competências de uma organização pode se valer
da tecnologia para que haja eficiente gestão e desenvolvimento das
competências dos colaboradores. O conceito de memória organizacional, não
seria viabilizado sem o auxílio de uma intranet, ou aplicação similar.
• Processos de negócios - Todo trabalho importante realizado nas
empresas faz parte de algum processo (Graham e LeBaron,1994) processo pode
ser encarado como qualquer atividade ou conjunto de atividades que toma um
input, adiciona valor a ele e fornece um output a um cliente específico. Os
processos utilizam os recursos da organização para oferecer resultados
objetivos aos seus clientes. (Harrington, 1991).
E Terra (2000), confirma ainda que: a gestão do conhecimento na organização
deve estar amplamente ancorada pelas decisões e compromissos da alta
administração a respeito das iniciativas necessárias em termos de:
Desenvolvimento estratégico e organizacional: A GC implica,
necessariamente, o desenvolvimento de competência inter-
relacionadas nos planos estratégicos, organizacional e individual. É o
ponto central para o sucesso competitivo;
Investimento em infraestrutura tecnológica: um dos principais benefícios
da tecnologia é o próprio aumento da conectividade entre as pessoas da
organização e mesmo uma redução dos problemas de comunicação em
diferentes níveis hierárquicos. A Gestão do Conhecimento focada apenas
em infraestrutura tende a resultar em fracasso, pois conhecimento é
informação interpretada. A simples transferência de informação não
aumenta a competência ou conhecimento;
25
Cultura Organizacional: Sem um ambiente que torne o aprendizado, a
colaboração e o compartilhamento de conhecimentos (tácito e explícito)
parte do dia-a-dia de todos os funcionários, as estratégias corporativas e
os investimentos em infraestrutura dificilmente atingirão seus objetivos
relacionados ao desenvolvimento e à alavancagem dos vários níveis e
formas de conhecimento organizacional.
A Gestão do Conhecimento exige das empresas que revisem todos os seus
paradigmas revisando-os de forma que transforme seu ambiente organizacional
fornecendo recursos de custo-benefício para o crescimento de seu capital
humano e a competitividade de sua organização.
26
CAPÍTULO III
EDUCAÇÃO COORPORATIVA E AS BASES DE
CONHECIMENTO
Contextualizando educação coorporativa
Educação corporativa é a ação de capacitar os funcionários de determinada
empresa é como uma versão, mais recente de treinamento e desenvolvimento
“T & D” que ganhou esse nome quando teve um sentido próprio na estratégia de
negócio principalmente para que a força de trabalho pudesse responder o mais
rápido possível as mudanças as configurações organizacionais com as funções,
aquisições e outras nas definições de posições de mercado, nas ênfases pela
agilidade, resultados e competitividade que é exigida por uma sociedade regida
pela velocidade de produção e disseminação do conhecimento.
Breve apanhado histórico
O surgimento do tema educação corporativa no Brasil foi em 1999 com o
lançamento do livro da Jeanne Meister pela Makron Books, em 2003, atento para
este crescimento, o Ministério de Desenvolvimento, Indústria e Comercio
Exterior - MDCI, começou a organizar o primeiro curso de educação corporativa,
cuja reflexão era “a educação corporativa contribui efetivamente para o
desenvolvimento do país?” em 2004 foi fundado a Associação Brasileira de
Educação Corporativa - AEC Brasil também no mesmo ano foi publicado o livro
“Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades” da Marisa Éboli, que
apresentam casos elaborado a parti de pesquisa realizadas junto a organizações
que implantaram projetos de Educação Corporativa no Brasil.
Segundo Carlos Rodrigues (2003, p.35) a boa educação corporativa não ensina
só a aperta botões. A corporação gera empregos, paga os salários, desenvolve
o conhecimento, aperfeiçoa as habilidades, educa e capacita para uma realidade
onde o discurso e as práticas andam juntas.
A educação corporativa age hoje como um intermédio de mecanismo de
educação continuada e não, mais como uma forma de treinamento pronto e
acabado, orientado para o futuro e melhorias das empresas, neste sentido seu
27
surgimento veio como uma opção viável para suprir as organizações dos
instrumentos necessários ao alcance desses propósitos, esse ensino corporativo
representa uma estratégia eficaz para o desenvolvimento dos funcionários das
organizações proporcionarem-lhes acesso continuado a mecanismos de
aprendizagem.
Segundo Lacombe (2000, p. 23), para que se chegue a esse estágio é
necessário que a empresa obtenha vantagem competitiva a partir da maneira
como ela administra seus recursos humanos. Para tanto, deve estar atenta à
formação e à qualificação de seu pessoal, no sentido de provê-los de
instrumentos favoráveis ao seu desenvolvimento pessoal.
Muitas empresas especificamente as ligadas a área de treinamento e
desenvolvimento tem sido tentada a promover quebras de paradigmas
relacionadas à aprendizagem organizacional e a educação de seus funcionários
dando a eles a tarefa de suprir eventuais lacunas existente no antigo modelo de
educação de desenvolvimento profissional e de pessoas, sem perde o foco para
o alcance dos resultados e lucratividades pretendidos.
Trata-se, portanto, de uma abordagem voltada para o reconhecimento do
indivíduo que atua e faz parte de uma organização como formadora de capital
intelectual das empresas e não, mas como um mero componente de uma
engrenagem, como primórdios.
A educação corporativa surge como um elemento facilitador do processo de
gestão do capital intelectual que tem como características por realizar-se em um
ambiente não necessariamente físico que proporciona o desenvolvimento da
aprendizagem continuada.
Para David Klein (1998, p. 1), “é o capital intelectual das empresas – seu
conhecimento, experiência, especialização e diversos ativos intangíveis, ao
invés de seu capital tangível físico e financeiro – que cada vez mais determina
suas posições competitivas.”
Segundo John Brown (2001, p. 50), no futuro, a empresa bem sucedida deverá
compreender como as pessoas trabalham e de que forma as tecnologias de
comunicação e informação (TCIs) poderão ajudá-las a desempenhar suas
28
tarefas com mais eficácia, a partir daí no século XXI, a gestão do conhecimento
e da inovação e a gestão do Capital Intelectual nas organizações passaram a
ser a área de vital importância estratégica como uma ferramenta de grande peso
nos novos modelos administrativos tanto para a sobrevivência organizacional
como para a manutenção de uma vantagem competitiva sustentável e que
também e uma ferramenta valiosa no desenvolvimento do potencial inovador
organizacional.
De acordo com Higgins (1995, p.31), as organizações do século XXI enfrentarão
problemas gerenciais específicos, tais como:
• O desenho de uma estrutura organizacional que proporcional que propicie
a retenção e a criação do conhecimento, a criatividade, a aprendizagem e a
inovação;
• O desenho de uma estrutura organizacional flexível e fluida que
rapidamente permita o ajuste e adaptação de seus produtos, serviços e
processos de forma a atender às novas exigências de comunicadores,
mercados, regulamentações etc., em constante mudança;
• O desenvolvimento de modelos de motivação e do capital intelectual da
organização, o reconhecimento pela produção, e a retenção de talentos
(reconhecimento e recompensa);
• O desenvolvimento de líderes/gestores capazes de administra os
processos de mudanças e gerir o conhecimento, impulsionar o processo criativo
e desenvolver ferramentas que possam captar a experiência institucional,
difundir suas lições e convertê-las em ações eficazes, a par de buscar novas
soluções para um mercado em rápida e constante transformação; e
• O desenvolvimento de uma visão organizacional, trazida por sua missão,
objetivos e metas estratégicos, capaz de alinhar seus colaboradores em direção
à aprendizagem organizacional e à inovação.
As empresas têm como principal desafio gerir o capital intelectual visando
aperfeiçoar seu desempenho organizacional por meio de mapeamento de
sistematização.
29
A gestão de estratégia do capital intelectual é a ferramenta necessária para o
apoio no processo decisório e o desenvolvimento de novas soluções para o
mercado. Para Marisa Éboli (1999, p.60) a educação corporativa favorece a
inteligência, e o alto desempenho da organização, na busca incansável de bons
resultados. Portanto a Educação Corporativa é um sistema que foca nos
funcionários para que desenvolva as competências, técnicas e comportamentais
que estejam em sintonia com as metas e objetivos das organizações e que crie
nelas a vontade de aprender e de transforma seu trabalho e sua carreira.
O quadro a baixo nos dá uma visão da diferença entre educação formal e a
Educação Corporativa:
EDUCAÇÃO FORMAL EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Necessita de credenciamento e
reconhecimento oficial
Dispensa credenciamento ou
reconhecimento oficial – o seu
reconhecimento é pelo mercado
Diplomas para terem validade têm
que ser registrados
Diplomas não necessitam de registro
– o que vale é a aprendizagem
Cursos e programas são regulados
por lei e estruturados segundo normas
rígidas do MEC
Cursos e programas são livres,
atendendo às necessidades das
pessoas que integram as
organizações
Estrutura organizacional baseado em
colegiados, burocratizando e/ou
dificultando decisões rápidas e
estratégicas
Estrutura organizacional livre de
órgãos colegiados burocráticos –
decisões estratégicas mais ágeis
Qualidade mensurada por padrões
quantitativos e alheios à realidade
Qualidade avaliada pelo Mercado
Rigidez na oferta de períodos letivos
(anuais ou semestrais)
Flexibilidade na oferta de períodos
letivos – módulos diferenciados – fins-
30
de-semana, quinzenais, bimestrais,
etc.
Preponderância de aulas
expositivas, teóricas
Preponderância de metodologias que
privilegiam a aprendizagem por meio
de atividades práticas, de exercícios,
estudos de casos, simulação, jogos
de empresas, etc.
Currículo ou diretrizes curriculares
nacionais
Currículo “sob medida”
Corpo docente acadêmico
dissociado da realidade
Profissional
Corpo docente altamente profissional,
praticando o que transmite ao
educando
Sistema educacional formal Sistema integrado de
gestão de talentos
humanos de um negócio
Aprendizagem temporária Aprendizagem continua
Modelo baseado na
graduação: liga o
conhecimento estruturado à formação
técnica e científica de um indivíduo
Liga o conhecimento, nem sempre
estruturado, às necessidades
estratégicas de uma organização
Vínculo aluno-escola Vínculo empresa-talento
Ênfase no passado Ênfase no futuro
Instalações físicas (campus) Redes de aprendizagem
Aprendizagem baseada em conceitos
acadêmicos
Aprendizagem baseada na prática do
mundo dos negócios
31
Ensino não acompanha a velocidade
das mudanças
Ensino em tempo real
Aprendizagem individual Aprendizagem coletiva
Ensina a estudar e
pesquisar
Ensina a pensar e praticar
Ensina crenças e valores
universais
Ensina crenças e valores do ambiente
de negócios
Fonte: Monteiro 2003(p.06)
As Bases de conhecimento: conceitos, objetivos e aplicabilidade
Pode-se definir base de conhecimento como o local onde são guardadas todas
as informações potencialmente relevantes a respeito de tudo o que acontece em
uma empresa, tornando possível ter um fácil e rápido acesso a esses dados
quando for necessário. Consistem em uma prática de Gestão do Conhecimento
voltada prioritariamente para a captação e estruturação de conhecimentos que
possam gerar valor para a organização e para o desenvolvimento dos
empregados
Vale destacar que mais importante que montar uma base de conhecimento é
manter ela atualizada, o que exige muito comprometimento e cuidado, mas que
se for feito da maneira correta e utilizando as ferramentas certas, além de
otimizar a qualidade do atendimento, também facilita muito o trabalho da equipe.
Em relação mais especificamente aos benefícios que uma boa base de
conhecimento leva, talvez o principal ponto seja a agilidade que ela introduz a
esse processo. Um grande exemplo disso é a redução no tempo da solução de
algum incidente ou em uma interação com o objetivo de saber qual o
procedimento a ser adotado diante de determinada circunstância, pois quando é
possível que as equipes de atendimento consultem uma base de conhecimento
de forma rápida e obtenham todos os detalhes referentes a informações e
contatos anteriores do cliente em questão, a relação se torna extremamente
32
personalizada e evita o desperdício de tempo e possíveis constrangimentos e
também beneficia aos técnicos, que agregam mais valor e competência a seu
trabalho.
Segundo Pocho (2016) bases de conhecimento referem -se:
• É um ambiente de autoaprendizagem e de referência para a aquisição rápida
de conhecimentos inovadores e de qualidade em menor tempo.
• Tem foco na organização de conhecimentos estratégicos, como, por exemplo,
novas tecnologias, novas metodologias de trabalho.
• Ajuda a disponibilizar os conhecimentos de uma forma facilmente aplicável
pelos empregados.
Ainda segundo Pocho (2016) Os principais objetivos de uma base de
conhecimento são para registrar; padronizar; inovar; aprender e integrar. Sua
implementação é realizada em fases. Que são as seguintes:
• Fase 1: Definição - Sensibilização dos Patrocinadores, Definição de Papéis e
Responsabilidades, Criação do Plano de Projeto de ação.
• Fase 2: Estruturação - Identificação das Potencialidades de Compartilhamento,
Definição da Taxonomia; Definição dos Tipos de Conhecimento e Agenda.
• Fase 3: Operacionalização - Plano de Lançamento, Plano de Capacitação,
Configuração e Testes na Ferramenta Tecnológica, Definição da Estrutura de
Suporte aos Membros e Coleta de Conteúdo Inicial.
• Fase 4: Lançamento e Operação Assistida - Lançamento da Base de
Conhecimentos e Capacitação dos Membros.
• Fase 5: Sustentação – Implementação de ações para garantir a evolução e
alcance dos objetivos da base de conhecimentos – dinamização da base de
conhecimentos
• Fase 6: Monitoramento e avaliação: Acompanhamento e Análise dos
Indicadores
33
Com a sua implementação o que pode ficar como principais lições positivas
aprendidas para a instituição é a criação de um ambiente para retenção e
compartilhamento de conhecimento, a consolidação das informações em um
local centralizado com acesso personalizado, solidificação de processos e
metodologias de trabalho.
Contudo, há de se olhar com cuidado para não cair em possíveis falhas de
estruturação, o pedagogo nesse sentido deverá enfrentar desafios como a
possível resistência de mudança por parte dos funcionários, como a
funcionalidade das bases dependem muitas vezes da disponibilidade dos
mesmo de gerar conteúdo, a equipe pedagógica precisa criar ações e estratégias
contínuas de incentivo a consolidação e sucesso de uma base.
Para Pocho (2016) um dos possíveis problemas enfrentados na implementação
das bases são:
A falta de tempo por parte dos colaboradores interfere no volume de itens
publicados na base;
Os participantes de uma Base saírem da Empresa e levarem consigo todas
as informações obtidas sem termo de confidencialidade;
Abertura de Bases sem Plano de Ação e de Divulgação do mesmo;
Manutenção de Bases sem reuniões para dinamização da Agenda;
Notamos então, que não basta simplesmente a criação e implementação da
base, é necessária a coleta de conteúdo e alimentação periódica das mesmas,
além do que, um outro ponto de relevância a se discutir é sobre a engajamento
de gerentes e diretores nesse processo, o estímulo por parte dos gerentes
divulgando a base de conhecimentos nos diversos espaços corporativos é de
bastante importância. Sugere-se também que o convite para participação na
Base ser feito de “cima” para “baixo” nos casos de a organização ser estruturada
na administração clássica, com padrões de chefes bem definidos.
Tipos de Conhecimentos Compartilhados
Para implementação de bases do conhecimento será necessário o
desenvolvimento de um software para efetuar a tarefa de compartilhamento do
34
conhecimento. Dente inúmeras possibilidades, alguns exemplos dos tipos de
conhecimento que poderão ser compartilhados nessa plataforma desenvolvida:
Melhores Práticas
Lições Aprendidas
Documentos de Referência
Artigos
Alertas
Racional de decisão
Vídeos
Galeria de Imagens
Calendário
Fórum
Enquetes
Perguntas e Respostas
Relatórios de Eventos
Encontro Técnico
Relatórios Técnicos
Benchmarking
Contudo, também é de fundamental importância antes de construir uma base de
conhecimento definir qual será o objetivo dela, já que isso pode representar uma
forma extremamente abrangente de obter informações sobre os mais variados
acontecimentos ou focar em uma determinada meta. Algumas perguntas e
respostas precisam ser definidas com a equipe de implementação, como por
exemplo, quem vai ler o conteúdo inserido, qual será a linha de pensamento, a
hierarquia dos conteúdos, como será estabelecido o fluxo de trabalho, como
serão selecionados os autores e revisores, qual a ordem de produção e como
será a validação dos conteúdos. São questões que se bem definidas e
estabilizadas podem ser um diferencial para futuro sucesso das bases.
Quando uma empresa opta por construir uma base de conhecimento disponível
em uma plataforma digital intranet, os funcionários passam a poder ajudar a si
mesmos de maneira bem fácil, obtendo as respostas que querem no momento
35
em que precisam. Isso ajudará a diminuir os custos com atendimento e aumentar
a satisfação de todos os envolvidos. O pedagogo empresarial precisa estar
ligado a essa realidade para coordenar e incentivar toda essa estrutura.
36
CONCLUSÃO
Dos assuntos abordados nos capítulos acima, pode-se concluir que as
organizações que quiserem manter-se competitivas no mercado hoje globalizado
precisa terem um comprometimento com aprendizado “o aprender a aprender”.
E que aprender a ensinar também é fundamental.
A pedagogia empresarial precisa através de seus saberes múltiplos organizar as
melhores técnicas e didáticas de ensino-aprendizagem para executar suas
atividades na empresa. E ensinar os líderes e gerentes as melhores práticas
para treinamento e relacionamento com seus subordinados que trarão a curto ou
longo prazo resultados positivos para a empresa.
A gestão do conhecimento mobiliza de forma positiva o ambiente empresarial
onde todas as pessoas envolvidas no processo de gestão do conhecimento
estão num processo de melhoria contínua. Seja no autoconhecimento, seja em
universidades corporativas, enfim, estão sempre crescendo e agregando valor à
organização.
A mudança na cultura de “centralização da informação” em direção à cultura do
compartilhamento é uma realidade latente no meio organizacional, estratégias e
práticas são criadas para melhor atender essa necessidade e a base do
conhecimento é uma delas, vimos que com a estruturação da base de
conhecimento, temos os benefícios de solidificar e capacitar processos e
metodologias de trabalho, obter visibilidade para organização e alto impacto no
negócio, atender à alta dispersão geográfica e promover atividades que
permitam a disseminação do conhecimento.
Fica clara, portanto, a importância da Pedagogia Empresarial no contexto da
gestão do conhecimento nas organizações modernas, visto que em todo
processo de mudança exige uma ação educacional e gerir o conhecimento é
uma tarefa, antes de tudo, de modificação de valores. Valores estes que variam
de empresa para empresa e que cada momento é diferente de outro, situações
políticas, econômicas e sociais de cada organização é peculiar a cada uma
delas.
37
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de Janeiro: Wak, 2009.
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WWW.infoescola.com/profissoes/pedagogia-empresarial
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