1 competencias y diagnÓstico de necesidades de capacitaciÓn en el marco del plan de formaciÓn...

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COMPETENCIAS Y DIAGNÓSTICO

DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

EN EL MARCO DEL PLAN DE FORMACIÓN PARA

PROMOTORES EN CULTURA DEL AGUA

Cuenca Chancay- Huaral 3 octubre 2013

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Objetivos

Involucrar a los futuros promotores en Cultura del Agua, en el tema de competencias y diagnóstico de necesidades de capacitación.

Determinar competencias y el diagnóstico preliminar de necesidades de capacitación en los promotores en Cultura del Agua.

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Programa

Sesión 1: Sobre el Plan de Capacitación Sesión 2: Concepto, importancia y

principios de la Capacitación. Sesión 3: Concepto de competencias y

diagnóstico de necesidades de Capacitación.

Sesión 4: Determinación de perfil, competencias y diagnóstico de necesidades de capacitación.

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“El Plan de Capacitación debe estar coordinado con la Dirección de Gestión del Conocimiento de la ANA, la Oficina del Componente de Cultura del Agua del PMGRH, los Órganos desconcentrados y los actores involucrados de la cuenca.

“La capacitación debe responder al perfil identificado en los promotores de Cultura del Agua”.

1. Sobre el Plan de Capacitación

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2 . Concepto, Importancia y

Principios de la Capacitación

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CONCEPTOS BÁSICOSCONCEPTOS BÁSICOS

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ENCUESTA DE LA UNIVERSIDAD DE LIMA Publicada en el diario “El Comercio” el 13 de noviembre de 2007

(*)

64% de las empresas indican que sus trabajadores reciben pocos cursos de formación.

El 54% considera que invierte poco en capacitación.

64% de las empresas indican que sus trabajadores reciben pocos cursos de formación.

El 54% considera que invierte poco en capacitación.

(*) Encuesta realizada a 250 de las 4,000 empresas de mayor facturación en el Perú.

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Es el conjunto de actividades orientadas a mantener o

elevar el nivel de conocimientos, habilidades y

actitudes de las personas, con el propósito de obtener

cambios en su comportamiento que se

reflejen en un mejor desempeño en su puesto

actual o futuro.

¿Qué entendemos por Capacitación?

Actividades Mantener

Elevar ConocimientosHabilidades Actitudes Cambios

Mejor desempeño

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Otra Definición

Conjunto de procedimientos y estrategias estructuradas en forma sistemática con el fin de

lograr el desarrollo personal y el mejoramiento en el desempeño de las labores en determinado

cargo.

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Principios de Capacitación

Apoyo de la Alta Dirección.Es un medio y no un fin.Responsabilidad en toda Organización.Se basa en necesidades específicas.Debidamente priorizada.Dirigida a quien la necesita.

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Principios de Capacitación

Debe ser oportuna.Continua.No es un premio ni un castigo.Produce cambios en las personas.Efecto multiplicador.ES UNA INVERSIÓN.

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El Proceso de Capacitación(Enfoque Sistémico)

El Proceso de Capacitación(Enfoque Sistémico)

DISEÑ.A -

PR

OG

RAMA - O RGANIZ

A- E

JECUTA -

DIAGNOSTICODE

NECESIDADES

PLAN DECAPACITACION

ENTORNO

EVALUACION OPERADOR

OUTPUT

INPUT

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3. Concepto de Competencias

Diagnóstico Necesidades de Capacitación

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El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

El Diagnóstico de Necesidades de CapacitaciónProceso a través del cual se determina la carencia de conocimientos, habilidades y/o actitudes de un trabajador o un conjunto de ellos dentro de una organización, lo que dificulta su desempeño actual o futuro e impide el logro de los objetivos organizacionales.

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Puede ser un problema actual o futuro o una oportunidad.

Debe ser descrita en forma clara, precisa y concisa.

Debe quedar claramente demostrado que son las personas la principal causa de la necesidad.

Puede ser individual o grupal.

¿Qué es una Necesidad de Capacitación?

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Conocimientos Habilidades Actitudes

Describir Aplicar RespetarDefinir Mantener Atender

Enunciar Diseñar Prevenir

Enumerar Estructurar ApreciarMencionar Arreglar Juzgar

Relatar Conducir ReflexionarNombrar Implementar ValorarInformar Construir ColaborarExponer Hacer Compartir

EJEMPLOS DE VERBOS

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Evaluación de Desempeño

y Potencial

MÉTODOS DE DIAGNÓSTICO

Evaluación por Objetivos

Programas Funcionales Regulares

Evaluación por

Competencias

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3 4

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PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Necesidad ¿Causa? Personas Acciones de Capacitación

Personas

OrganizaciónOportunidad

ProblemaConocimientos

(no saben)

Habilidades(no pueden)

Actitudes(no quieren)

Competencias

Modalidad

Actividades

Desempeño

Objetivos

PFR

Métodos de Diagnóstico Análisis Recomendación

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Conjunto de conocimientos,

habilidades y actitudes que debe reunir la

persona que ocupa un determinado cargo, a

fin de asegurar un desempeño eficiente y

eficaz en el mismo.

COMPETENCIAS

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Son características propias de la persona. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea. Tienen una relación causal con el rendimiento

laboral. Pueden ser generalizadas a más de una función o

responsabilidad..

Las competencias:

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Clasificación de las CompetenciasClasificación de las Competencias

Conocimientos ¿Qué sabe?

Habilidades (destrezas)

¿Qué hace con lo que sabe?

Actitudes (comportamiento)

¿Quiere hacer lo que sabe?

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Políticas y normasInformáticaContabilidad Leyes LaboralesInglésSoldaduraDibujo mecánicoPresupuesto

OrdenRespetoIniciativaColaboraciónResponsabilidadServicioSeguridadTrabajo en equipo

Ejemplos de CompetenciasEjemplos de CompetenciasConocimientos/

HabilidadesActitudinales

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4. Determinación de Perfil, Competencias y Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

Determinar el perfil para los futuros Promotores en Cultura del Agua, estableciendo sus diferentes roles.

Identificar las principales competencias para los Promotores en Cultura del Agua, de acuerdo al perfil y los roles previamente establecidos.

Identificar el tipo de competencia( C, H, ACT) . Determinar las acciones de capacitación, por cada una

de las competencias que fueran necesarias.

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EJERCICIO DE APLICACIÓN

El Gerente de Recursos Humanos

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FUNCIONES DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS Dirigir, supervisar y controlar el funcionamiento de la Gerencia a su

cargo; así como el cumplimiento de metas asignadas al personal. Coordinar la evaluación y capacitación del personal de la Empresa. Supervisar el control de asistencia, puntualidad y permanencia del

personal en la Empresa Absolver consultas sobre derechos y beneficios de los trabajadores Proponer la normatividad de su competencia funcional. Emitir resoluciones de contrato, licencia y vacaciones del personal.

PERFIL DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA Adecuadas relaciones interpersonales. Con dotes de liderazgo y conducción de

grupos. Proactivo, con iniciativa y vocación de

servicio. Involucrado(a) en la gestión de los recursos

naturales, preferentemente en los recursos hídricos.

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PERFIL DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA Compromiso por la conservación del medio

ambiente y los recursos naturales.  De preferencia haber participado en eventos

de capacitación vinculados a la conservación del medio ambiente y los recursos hídricos.

Con el aval y reconocimiento de la Organización a la que representa, de ser el caso.

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ROLES DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA Sensibilizar a los actores involucrados, sobre

los beneficios de una adecuada cultura del agua.

Diseñar, organizar y conducir programas de capacitación, en aspectos vinculados a buenas prácticas para una cultura del agua.

Facilitar sesiones de aprendizaje orientadas a mejorar la gestión de los recursos hídricos y la cultura del agua en la cuenca.

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ROLES DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA Desarrollar Programas de Educación

Ambiental, con énfasis en los recursos hídricos, para fomentar una adecuada gestión de los RRNN y el medio ambiente.

Fomentar una permanente interacción y trabajo concertado de los promotores en Cultura del Agua, para el intercambio de experiencias e información relevante.

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ROLES DEL PROMOTOR EN CULTURA DEL AGUA Promover procesos de participación

ciudadana sobre la Cultura del Agua, en estrecha coordinación con las Organizaciones vinculadas a la Gestión de Recursos Hídricos (ANA, PMGRH,CRHCCHH, GL,ONGs, etc).

Proponer Proyectos ambientales, para una mejor gestión de los recursos hídricos en el ámbito de su competencia.

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