PLANIRANJE RAZVOJA KADROVA

Strateko planiranje ljudskih resursa Planiranje ljudskih resursa smatra se integralnim delom procesa poslovnog stratekog planiranja.

Sa definisanjem poslovnih aktivnosti organizacije, moraju se predvideti i njeni potencijali, neophodni za ostvarivanje projektovanih ciljeva.

Strateko planiranje ljudskih resursa obezbeivanje kadrova sa potrebnim znanjima, sposobnostima, vetinama i drugim potencijalima; motivisanje zaposlenih, radi ostvarivanja visoke produktivnosti rada; obezbeivanje interaktivnih veza izmeu organizacionih ciljeva i aktivnosti vezanih za planiranje ljudskih resursa.

Strateko planiranje ljudskih resursa Tipian koncept planiranja ljudskih resursa podrazumeva:

predvianje budue tranje ljudskih resursa;predvianje budue ponude ljudskih resursa; sainjavanje planova za usklaivanje ponude i tranje ljudskih resursa.

Aktivnosti u procesu planiranja ljudskih resursa analiza eksternih faktora; analiza internih faktora; predvianje ponude i tranje ljudskih resursa; usklaivanje ponude i tranje ljudskih resursa; realizacija plana ljudskih resursa i praenje, evaluacija i korigovanje plana.

Metode planiranja interne ponude ljudskih resursa Kvalitativni metod planiranja

Kvantitativni metod planiranja

Unapreenje kadrova Da bi jedna kompanija sauvala svoju trinu poziciju i poveala konkurentsku prednost, ona mora da bude u stanju da stvori nova znanja, a ne da se samo oslanja na korienje postojeih.

Stoga, kontinuirana obuka ima znaajnu ulogu u razvoju individualnih i organizacionih performansi.

Unapreenje kadrova Postupak strateke obuke zaposlenih i njihov razvoj podstie kreativnost, inventivnost i obezbeuje organizaciji jedan sasvim novi oblik koji omoguava jedinstvenost i razliitost.

Analiza potreba za obukom i edukovanjem Kroz analizu je potrebno ustanoviti da li je obuka i edukacija zaista potrebna, te ukoliko jeste, koji je to vid usavravanja, odnosno koje vetine su neophodne.

Analiza zadataka Analiza zadataka se vri kako bi zaposleni stekli vetine koje su neophodne za uspeno obavljanje posla.

Ovom analizom se detaljno ispituje radno mesto kako bi se utvrdilo koje su vetine potrebne.

Analiza radnog uinka Analizom radnog uinka se proveravaju rezultati i utvruje se da li se oni mogu mogu poboljati obukom ili drugim sredstvom (kao npr. premetanje zaposlenog na novo radno mesto).

Postavljanje ciljeva obuke i proirivanje znanja Nakon definisanja vrste obuke koja e se sprovesti, potrebno je ustanoviti merljive i konkretne ciljeve edukovanja.

Instruktor, odnosno osoba koja obuava svakako mora da bude usmerena na navedene ciljeve i oni treba da predstavljaju parametre za uspenost obuke, odnosno edukovanje kadrova.

Sistemi programa obuavanja i obrazovanja Osnovni programi obuavanja i obrazovanja obuhvataju celokupna znanja koja su potrebna za preuzimanje radne odnosno rukovodee uloge.

Inovativni programi sadre proirena znanja i novine iz odreenih oblasti rada ili rukovoenja obuhvaenim osnovnim programom.

Programi obuavanja prema aktuelnim potrebama predstavljaju skup konkretnih znanja iz odgovarajue oblasti koja se odnose i utiu na kvalitet, rukovoenje ili uspean rad u odgovarajuem periodu.

Usmeravanje novih kadrova Ukoliko se govori o uvoenju i zapoljavanju novih radnika, nakon odabira kandidata, menaderi imaju zadatak da ih usmere i obue da obavljaju svoje poslove.

To podrazumeva da novozaposleni dobijaju osnovne informacije koje su im potrebne kako bi obavljali posao na zadovoljavajui nain u skladu sa pravilima i ciljevima organizacije.