akademik sosyal araştırmalar dergisi, yıl: 3, sayı: 20 ... nuriye ÇelmeÇe.pdf · karizmatik...

Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 3, Sayı: 20, Aralık 2015, s. 202-216

Nuriye ÇELMEÇE1

Abdullah IŞIKLAR2

SAĞLIK ÇALIŞANLARINDA ALGILANAN LİDERLİK ve İŞ YAŞAM

KALİTESİ İLİŞKİSİ

Özet

Gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde yaşam kalitesi artıkça sağlık kurumlarının da

önemi ön plana çıkmıştır. Artan rekabet ortamının şartları düşünüldüğünde diğer

işletmeler gibi sağlık kurumlarının da kendisini rakiplerinden üstün tutacak ve

piyasa koşullarında ayakta kalmasını sağlayacak güçlü liderlere ihtiyacı vardır. Bu

araştırmanın amacı, hastane çalışanlarının yöneticilerini otokratik, demokratik,

katılımcı, liberal, karizmatik, paternalist, işlemsel ve dönüşümcü liderlik

tiplerinden hangileriyle ilişkilendirildiklerine dair algılarını ve iş yaşam kalitelerini

ve algılanan liderlik tipleriyle iş yaşam kalitesi arasındaki ilişkiyi incelemektir.

Araştırma, bir eğitim ve araştırma hastanesinde farklı meslek gruplarından oluşan

130 kişiye anket formu uygulanarak gerçekleştirilmiştir. Cinsiyete, eğitim

durumuna göre sağlık çalışanlarının iş yaşam kalitesi ve liderlik algılarında bir

farklılık olmadığı görülmüştür. Koreleasyon analizi sonuçlarına göre ise

çalışanların iş yaşam kalitesini etkileyen en önemli liderlik özelliğinin görev

odaklı, dönüşümcü liderlik olduğu belirlenmiştir. Elde edilen bu bulgular literatür

ışığında yorumlanarak tartışılmış ve araştırmadan elde edilen sonuçlara göre

önerilerde bulunulmuştur.

Anahtar Kelimeler: Liderlik, iş yaşam kalitesi, sağlık çalışanları.

EXAMINATION of THE RELATIONSHİP BETWEEN HEALTHCARE

WORKERS’ LEADERSHİP PERCEPTIONS and WORK LİFE QUALITY

Abstract

Since the life quality increased in developed and developing countries, the

importance of health institutions appeared. These institutions have the power to

influence economic and social base. Considering the increased competition in

business environment, as the other organizations health institutions need powerful

1 South Russian University, Instıtute of Management, Busıness and Law, [email protected]

2 Doç.Dr., Erciyes Üniversitesi, Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Anabilim Dalı,

[email protected]

The Journal of Academic Social Science Yıl: 3, Sayı: 20, Aralık 2015, s. 202-216

203

Sağlık Çalışanlarında Algılanan Liderlik ve İş Yaşam Kalitesi İlişkisi

leaders who has the capability to compete with rivals and keep the organization in

accordance with the market conditions. This study’s purpose is to investigate that

hospital staff’s perceptions on their managers leadership styles who are autocratic,

democratic, participative, liberal, charismatic, paternalist, transactional and

transformational, their work life quality and the relationship between their

perceptions on leadership types and work life quality. A questionnaire is designed

and administered to 130 employees working at different branches in a training and

research hospital. It had been found that the gender, education status are no

differences according to work life quality. According to the results of the

regression analysis, the most important leadership characteristics that affect job

satisfaction is task oriented leadership and transformational leaderships follow

it.The findings were interpreted and discussed by means of litterateur. Here are

some suggestions resulted from the data that was obtained from the research.

Keywords: Leadership, work life quality, healthcare workers’.

GİRİŞ

Liderlik, insanlık tarihi kadar eski bir kavramdır (Eren, 2006). Liderlik kavramına

ilişkin farklı birçok tanım yapılmıştır (Bakan, 2008). Koçel (2010) lideri, bir grup insanı belirli

bir amaç doğrultusunda davranmaya sevk eden ve bu insanların kişisel ve grup amaçlarını

gerçekleştirmek üzere takip ettikleri, onun isteği, emirleri ve talimatları doğrultusunda

davrandıkları kişi olarak tanımlarken, Slavkin (2010), ahlâklı davranan, kendisine güvenilen,

bağlı bulunduğu organizasyonun misyon ve vizyonu için çalışan, astlarıyla iyi iletişim

kurabilen, onları organizasyonun hedeflerine ulaşmada motive eden ve işletmenin kârını

yükselten kişiler olarak tanımlamıştır.

Bazı araştırmacılar “bir tane en iyi” liderlik tipi olduğunu ileri sürmüşlerdir. Bu tip,

bütün durumlarda gelişme ve ilerleme sağlayan, verimlilik ve tatmini maksimum yapan

yaklaşımdır. Ancak son yıllarda yapılan araştırmalar en iyi bir tane liderlik tipi olmadığını

açıkça desteklemektedir. Yönetim-organizasyon ve örgütsel davranış alanında ortaya çıkan

gelişmeler ve yeni kavramlar aynı zamanda liderlik alanında da yeni liderlik tiplerinin ortaya

çıkmasına neden olmuştur. (Sayın, 2008). Liderlik tipleri bazı başlıklar altında

sınıflandırılmıştır.

Etkileşimci Liderlik

Etkileşimci liderlik, ekibindeki çalışanların performanslarına göre ödül ya da ceza

vermesiyle etkili sonuçlar üreten bir liderlik tarzıdır. Koşullu ödüllendirme ve istisnalarla

yönetim, iki temel boyutudur. Etkileşimci liderler, kurallara uyuma verdikleri önemle, çalışan

sağlığı ve güvenliği konusunda politika ve sistemlerin gelişmiş olduğu işletmelerde olumlu

sonuçlar elde etmektedirler (Kelloway, Mullen ve Francis, 2006).

Dönüşümcü Liderlik

Yönetim tarzları ve çalışanların güvenliği arasındaki ilişkiyi anlamaya yönelik

çalışmalardan biri olan, Kelloway ve ark. (2006)’nın araştırmasında, dönüşümcü liderliğin

doğasında olan çalışana yönelik ilginin işletmede olumlu bir sağlık ve güvenlik kültürü

yaratılmasında etkili olduğu görülmüştür. Clarke ve Ward (2006), dönüştürücü liderlik ile


204

Nuriye Çelmeçe - Abdullah Işıklar

ilişkili etkileme taktiklerinin, güvenlik iklimi aracılığı ile çalışanların güvenlik paylaşımını

olumlu yönde etkilediğini ortaya koyan bulgular sunmaktadır.

Babacan Liderlik

Türkiye gibi, yüksek güç aralığının olduğu bazı ülkelerde, babacanlık tarzı yönetim ast-

üst ilişkilerine yön vermektedir. Çin, Japonya, Kore, Tayvan ve Hindistan başta olmak üzere

Asya, Ortadoğu ve Latin Amerika ülkelerini babacan liderlik tarzının etkin olduğu ülkeler

arasında sayabiliriz (Aycan, 2006). Toplulukçu kültürlerde; itaat etmek, başkaları için

sorumluluk almak, başkasına bağımlı olmak kabul edilen davranışlar olduğu için, babacan

liderlik tarzı olumlu olarak algılanır (Kağıtçıbaşı ve Cemalcılar, 2014 ).

Otokratik Liderlik

Liderler ellerinde bulundurdukları pozisyonel güçlerine (yasal güç, cezalandırma gücü,

ödüllendirme gücü) güvenirler. Otokratik liderlere sahip gruplardan başlarında lider bulundukça

performans alınabilir. Ancak çalışanlar bu sıkı otoriteye karşı düşmanlık beslerler (Güner,

2002). Otokratik liderler esas itibarıyla izleyicileri yönetimin dışında tutan; amaçların ve

vizyonun belirlenmesinde onlara hiçbir söz hakkı tanımayan liderlerdir (Sarı, 2007).

Demokratik Liderlik

Demokratik liderlik tipinde lider, karar alma sürecinde organizasyon üyeleri ile birlikte

hareket eder (Leithwood, Louis, Anderson ve Wahlstrom, 2004; Van Vugt, Jepson, Hart ve De

Cremer, 2004). Lider herhangi bir kriz durumunda ortaya çıkan negatif enerjiyi dönüştürebilme

ve organizasyonun çıkarlarına uygun olarak kullanabilme yeteneğine sahip olmalıdır.

Demokratik lider krizi hem kendi organizasyonu için hem de bütün paydaşlar için bir fırsat

olarak görmeli ve bu yönde yönetmelidir (Brown, Beckett, Gooden ve Hawkıns, 2001).

Katılımcı Liderlik

Katılımcı liderlik tarzı, güven, saygı ve bağımlılık yaratır. Bu tip liderlere göre, insan

için çalışmak, oyun oynamak kadar doğal ve keyiflidir. Eğer insanlar doğru yönlendirilirlerse,

yaratıcılıklarını organizasyonel amaçlar doğrultusunda kullanabilirler (Ertürk, 2008). Bu kişiler

yönetim yetkisini izleyicilerle paylaşma eğilimi taşırlar. Bu nedenle amaçların, plan ve

politikaların belirlenmesinde, iş bölümü yapılmasında ve iş emirlerinin meydana getirilmesinde

lider daima astlarından aldığı fikir ve düşünceler doğrultusunda liderlik davranışını belirler.

Karizmatik Liderlik

Karizmatik lider kaynağını ilahi bir makamdan alır ve bu kişiler lider olarak toplum

tarafından kabul edilir. Karizmatik liderler, kendi inançları çerçevesinde güvenilir ve çok farklı

amaçlara sahip kişiler olarak kendilerini görürler (Judge, Woolf, Hurst ve Livingston, 2008;

Yavuz, 2009). Karizmatik lider rol tanımlamalarını ve performans güçlendirmesini iyi yaparak

iş doyumunu ve kollektif çalışma hevesini organizasyonel vatandaşlık davranışını güçlendirir

(Choi, 2006).

Çalışanların liderlik özellikleri ile ilgili yapılan çalışmalarda liderlik algıları ile, iş

üretkenlik düzeyleri (Uysal, 2012; Uysal, Keklik, Erdem ve Çelik,2012), iş doyumu (Arslan,

2015; Mete, 2014; Taş ve Önder, 2010; Tengilimoğlu ve Yiğit, 2005), performans (Akman,

Haroğlu ve Kızıl, 2015), tükenmişlik (Telli, Ünsar ve Oğuzhan, 2012), motivasyon


205


(Büyükyavuz, 2015), örgütsel bağlılık (Diker, 2014), iş tatmini (Bozkır, 2014) kavramları

arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmuştur.

Liderlik ve lider kavramına örgütün türü ne olursa olsun gereksinim duyulmaktadır.

Sağlık hizmetlerinde liderlik, yenilikleri takip edebilme ve mevcut durumlara adapte olabilme

açısından büyük önem taşımaktadır. Bu durumda sağlık çalışanlarının kaliteli sağlık hizmeti

üretebilme ve verimli çalışabilmeleri için yenilikçi, bilgiye önem veren işbirlikçi, kollektif

çalışan, iyi iletişim kurabilen, otoriteyi astlarına dağıtan ve onların kendisine güvenmesini

sağlayabilecek liderlere ihtiyaç vardır (Scott, 2010). Başarılı bir lider personelini güçlendirir,

karşılıklı bir güven iklimini oluşturur, iş doyumunu yükseltir, hasta bakım ve çalışan yaşam

kalitesini yükseltir ve sağlık hizmetlerini kolaylaştırmak gibi organizasyonel hedeflere ulaşmak

için organizasyonel bağlılığı oluşturur. İş doyumu yükselen, güven iklimi içinde çalışan sağlık

çalışanlarının da iş yaşam kalitesi yükselir.

İş yaşam kalitesi, personelin işteki etkinlik ve verimliliğini doğrudan etkiyen faktörleri

içeren önemli bir yönetim sürecidir. Literatürde, iş yaşamı kalitesi ile ilgili olarak çok sayıda

tanıma rastlanmakla birlikte, bu tanımlarda tam bir uzlaşma sağlanamadığı dikkati çekmektedir

(Campos ve Souza, 2006). Nanjundeswaraswamy ve Swamy (2013)’e göre iş yaşam kalitesi;

çalışanların yükselme imkânları, iş güvenliği, ödül sistemi gibi konularla desteklenen olumlu iş

çevresidir. Kılıç ve Keklik (2012)’e göre ise çalışma koşullarının değerlendirilmesi, çalışanın

memnuniyeti ve memnuniyetsizlikleri, verimlilik, iş yerindeki sosyal çevre, yönetim şekli, iş

yaşamının ve iş dışı yaşamın birbiriyle ilişkisi; kısaca iş çevresinin tamamındaki güçlü ve

güçsüz yönleri içine alan bir kavramdır.

İşin demokratikleştirilmesi, endüstriyel demokrasi, işin insancıllaştırılması, işyeri

demokrasisi ve katılımcı iş gibi terimlerle anılan (Saklani, 2004) iş yaşam kalitesi, örgütsel

bağlılık (Erdem, 2010; Farid, Izadi, Ismail ve Alipour, 2014), örgütsel güven (Martins ve Van

der Berg, 2012), işte kalma niyeti ve devamsızlık (Demir, 2011), işten ayrılma eğilimi (Sezici,

2014; Yıldız, 2013), yabancılaşma (Erdem, 2014), örgütsel adalet ve liderlik (Gillet,

Foukuereau, Bonnoud-Antıgnac, Mokounkolo ve Colombat, 2013), motivasyon (Kılıç ve

Keklik, 2012), sağlık ve refah (Rathi, 2009), verimlilik (Nayeri, Salehı ve Noghabi,2011) gibi

örgütsel sonuçları olan önemli bir kavramdır.

Algılanması ve tanımlanmasındaki farklılıklara karşın, iş yaşamında kalite anlayışı,

özellikle son yıllarda çalışanların fiziksel ve psikolojik refah düzeyini yükselten, örgütsel

kültürde değişim meydana getiren ve tüm çalışanların değerini artıran bir yönetim felsefesi

olarak görülmektedir (Shain ve Suurvali, 2001). İş yaşam kalitesi ile ilgili olarak literatürde iki

önemli teorik yaklaşım bulunmaktadır.

Bunlar ihtiyaçların giderilmesi ve yayılma etkisi (spillover effect) yaklaşımlarıdır.

İhtiyaçların giderilmesi yaklaşımı, Maslow tarafından geliştirilen ihtiyaçların karşılanması

modeline dayanmaktadır. Bu yaklaşıma göre, insanların iş aracılığıyla yerine getirilmesini

istediği temel ihtiyaçları bulunmaktadır ve çalışanlar, yapmakta oldukları iş onların ihtiyaçlarını

karşıladığı ölçüde işlerinden doyum sağlamaktadırlar. Yayılma etkisi yaklaşımı ise yaşamın bir

alanındaki memnuniyetin yaşamın diğer alanlarındaki memnuniyeti etkileyebileceği

varsayımına dayanmaktadır (Chan ve Wyatt, 2007).

Çalışanların iş yaşam kalitesini etkileyen etmenler üzerine yapılan çalışmalarda da

belirtildiği gibi iş yaşam kalitesi, demografik faktörler, çalışma ortamındaki, ücretler, kazançlar,


206


çalışma ortamı ve şartları, işlerin yönetimi ve organizasyonu, liderler, işte kullanılan teknoloji,

endüstriyel ilişkiler, katılım, istihdam güvenliği, sosyal güvenlik ve sürekli eğitim gibi nesnel

koşullar tarafından etkilenmektedir. (Aba, 2009; Adıgüzel, Erdoğan, Batur, Oğlakkaya ve

Yalçın, 2014; Çatak ve Bahçecik, 2015; Çavuş ve Çelik, 2014; Erat, 2010; Erat, Korkmaz,

Çimen ve Yahyaoğlu, 2011; Dikmetaş, 2006; İnce, Gül, Oktay ve Candan, 2015; Sirgy, Efraty,

Siegel ve Lee, 2001; Sirgy, Reilly, Wu ve Efraty, 2008; Ssesanga ve Garrett, 2005; Winter,

Taylor ve Sarros, 2000; Yüksel, 2004).

Her işletmede, insan kaynaklarını işletme amaçları doğrultusunda etkili bir şekilde

yönlendirebilecek güçlü bir lidere ihtiyaç vardır. Sağlık kurumlarında da bu ihtiyaçtan söz

etmek mümkündür. Sağlık çalışanlarının örgüte bağımlılıklarını, iş doyumunu ve dolaylı olarak

iş yaşam kalitesini arttıran bir diğer unsurda, değişen rekabet koşullarına zamanında ve yeni

yöntemlerle cevap verebilecek ve yönetim bilgilerini sürekli geliştirebilecek liderlerdir

(Lazarus, 2009; Uno ve Zakariasen, 2010). Liderliğin iş yaşam kalitesini etkilediği ve liderin ne

denli dönüştürücü (transformasyonel) olursa kalite algısının o derece arttığı, Gillett,

Foukuereau, Bonnoud-Antıgnac, Mokounkolo ve Colombat (2013) tarafından hemşireler

üzerine yapılan alan araştırması ile ortaya koyulmaktadır. Kara, Uysal, Sırgy ve Lee (2013) de

konaklama işletmeleri çalışanlarının algıladıkları iyilik/iyi olma üzerinde transformasyonel

liderliğin pozitif etkileri olduğunu tespit etmektedir. Sirgy, Efraty, Siegel ve Lee (2001) iş

yaşamı kalite algısının girdileri/öncülleri olarak iş çevresi, iş gereklilikleri, yönetici davranışları

ve destekleyici programlar konusundaki doyum ihtiyacını öne çıkarmaktadır.

Bu araştırmanın amacı, sağlık çalışanlarının iş yaşam kalitesi ve liderlik davranışlarını

bazı değişkenler açısından incelemektir. Bu amaç doğrultusunda;

1- Sağlık çalışanlarının cinsiyetlerine göre iş yaşam kalitesi ve liderlik davranışları

farklılaşmakta mıdır?

2- Sağlık çalışanlarının eğitim durumlarına göre iş yaşam kalitesi ve liderlik davranışları

farklılaşmakta mıdır?

3- Sağlık çalışanlarının iş yaşam kalitesi ve liderlik davranışları arasında nasıl bir ilişki

vardır? sorularına cevap aranacaktır.

Yöntem

Araştırma, sağlık çalışanlarının iş yaşam kaliteleri ile algıladıkları liderlik davranışları

arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla ilişkisel tarama modelinde yapılmıştır. Araştırmanın

çalışma evreni Gazi Osman Paşa Üniversitesi Hastanesinde çalışmakta olan sağlık

çalışanlarından oluşmaktadır. Araştırmanın örneklemi ise çalışanlardan tesadüfi örnekleme

yöntemiyle belirlenen 76 kadın (% 58.4), 54 erkek (% 41.6) olmak üzere toplam 130 sağlık

çalışanından oluşmaktadır.

Ölçme Araçları:

1. Sosyodemografik Veri Formu:

Yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, meslek, çalışma yılı gibi sosyo-

demografik ve mesleki özelliklerle ilgili toplam 6 soru içermektedir.

2. İş Yaşam Kalitesi Ölçeği:

İş Yaşam Kalitesi Ölçeği, Sirgy, Efraty, Siegel ve Lee tarafından 2001 yılında

geliştirilmiştir. Ölçek 16 ihtiyacın tatminiyle ilişkili 16 maddeden oluşmaktadır. Ölçeği

oluşturan maddelerin hepsi işyerindeki iş yaşam kalitesini ölçmeyi amaçlamaktadır. Ölçeğin ilk

üç maddesi (1., 2., 3.) sağlık ve güvenlik ihtiyacının tatminini ölçmeye yöneliktir. 4, 5 ve 6.


207


maddeler ailevi ve ekonomik ihtiyaçların tatminini ölçmeye yöneliktir. 7 ve 8. maddeler sosyal

ihtiyaçların tatminini ölçmeye yöneliktir. 9 ve 10. maddeler saygı ihtiyacının tatmin edilme

düzeyini ölçmeye yöneliktir. 11 ve 12. maddeler kendini gerçekleştirme ihtiyacının ne derece

tatmin edildiğini ölçmeye yöneliktir. 13 ve 14. maddeler bilgi ihtiyacının ne derece tatmin

edildiğini ölçmeye yöneliktir. 15 ve 16. sorular ise estetik ihtiyaçların tatmin edilme düzeyini

ölçmeye yöneliktir. Özgün ölçeğin yapı geçerliğinin test etmek üzere, Sirgy, Efraty, Siegel ve

Lee (2001) tarafından doğrulayıcı faktör analizi yapılmış ve 16 maddenin yedi faktörden geldiği

ve bu yedi faktörün de tek bir faktörden geldiği ortaya konmuştur. İş Yaşam Kalitesi Ölçeği’nin

Cronbach Alpha güvenirlik katsayısı 0.78 olarak hesaplanmıştır.

3. Liderlik Davranışları Ölçeği:

Liderlik davranışlarına ilişkin Ekvall ve Arvonen (1991) tarafından geliştirilen liderlik

davranış ölçeği kullanılmıştır. Ölçek 3 tip liderlik davranış özelliklerini belirlemeye yönelik

hazırlanmış olup, toplam 36 maddeden oluşmaktadır. Ölçekteki 14 madde iş gören odaklı

liderlik davranışını, 12 madde görev odaklı liderlik davranışını ve 10 madde ise değişim odaklı

liderlik davranışını ifade etmektedir. Ölçek Türkçeye Tengilimoğlu (2005) tarafından

uyarlanmış ve geçerliliği ve güven analizi yapılarak Cronbach Alpha değeri 0.96 bulunmuştur.

Araştırmada Liderlik Davranışı Ölçeğinin güvenirlik analizi Güvenirlik katsayısı, Cronbach

alpha=0,822 değerinde bulunmuştur.

Bulgular

Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının cinsiyetlerine göre iş yaşam kalitesi ve liderlik

davranışlarına ilişkin ortalama, standart sapma, N değerleri ve t testi ile ilgili betimsel

istatistikler Tablo-1’de yer almaktadır.

Tablo 1. Sağlık çalışanlarının cinsiyetlerine göre iş yaşam kalitesi ve liderlik davranışlarına

ilişkin t testi sonuçları

Tablo 1 incelendiğinde “Liderlik Davranış Ölçeği’nin” iş gören odaklı liderlik alt

boyutunda kadın sağlık çalışanlarının puan ortalamaları 3.498, erkek sağlık çalışanlarının puan

ortalamaları ise 3.854 olarak hesaplanmıştır. Grupların puan ortalamaları arasındaki farkın

anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan t değerine göre (t=.948, p>.05) anlamlı bir fark

bulunamamıştır.

Görev odaklı liderlik alt boyutunda kadın sağlık çalışanlarının puan ortalamaları 4.287,

erkek çalışanların puan ortalamaları ise 4.228 olarak hesaplanmıştır. Grupların puan

Cinsiyet

N

Arit. Ort.

Ss

t

P

İş Gören Odaklı Liderlik

Kadın

76 3.498 .684

Erkek 54 3.854 .666 .948 .623

Görev Odaklı Liderlik

Kadın

76 4.287 .543

Erkek 54 4.228 .533 .613 .541

Değişim Odaklı Liderlik

Kadın

76 2.450 1.048

Erkek 54 2.430 1.026 .109 .914

İş Yaşam Kalitesi

Kadın

76 2.735 .998

Erkek 54 2.338 .993 .941 .537


208


ortalamaları arasındaki farkın anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan t değerine göre

(t=.613, p>.05) anlamlı bir fark bulunamamıştır. Değişim odaklı liderlik alt boyutunda kadın

sağlık çalışanlarının puan ortalamaları 2.450, erkek çalışanların puan ortalamaları ise 2.430

olarak hesaplanmıştır. Grupların puan ortalamaları arasındaki farkın anlamlılığını test etmek

amacıyla hesaplanan t değerine göre (t= .109, p>.05) anlamlı bir fark bulunamamıştır. Sağlık

çalışanlarının iş yaşam kalitesi puanlarına bakıldığında ise kadın çalışanların puan ortalamaları

.998, erkek çalışanların puan ortalamaları .993 olarak hesaplanmıştır. Grupların puan

ortalamaları arasındaki farkın anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan t değerine göre

(t=.941, p>.05) anlamlı bir fark bulunamamıştır. Bu bulguya göre sağlık çalışanlarının

cinsiyetlerine göre iş yaşam kalitesi puanlarında anlamlı bir fark bulunamamıştır.

Tablo 2’de çalışanların liderlik algıları ve iş yaşam kalitesi puanları ile eğitim durumu

değişkeni arasında anlamlı fark olup olmadığına ilişkin bulgulara yer verilmiştir.

Tablo 2. Eğitim durumuna göre sağlık çalışanlarının liderlik algıları ve iş yaşam kalitesine

ilişkin puan ortalamaları, standart sapmaları, F değerleri ve önemlilik düzeyleri

Eğitim

Ortalama

S

F

p

İş Gören Odaklı Lisans 3.61 0.49 Liderlik Önlisans 3.63 0.51 .214 .899 Lise 3.75 0.49

Görev Odaklı Lisans 4.10 0.66 Liderlik Önlisans 4.08 0.63 1.121 .571 Lise 4.50 0.52

Değişim Odaklı Lisans 3.62 0.54 Liderlik Önlisans 3.67 0.50 .363 .948 Lise 3.58 0.45 Lisans 4.07 0.66 İş Yaşam Kalitesi Önlisans 4.11 0.63 .122 .989 Lise 4.18 0.67

Tablo 2 incelendiğinde Liderlik Davranış Ölçeğinin iş gören odaklı liderlik alt

boyutunda sağlık çalışanlarının eğitim değişkeni gruplarının puan ortalamaları arasındaki farkın

anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan F değerine göre (F=.214, p>.05) anlamlı bir fark

bulunamamıştır. Görev odaklı liderlik alt boyutunda sağlık çalışanlarının eğitim değişkeni

gruplarının puan ortalamaları arasındaki farkın anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan F

değerine göre (F=1.121, p>.05) anlamlı bir fark bulunamamıştır. Değişim odaklı liderlik alt

boyutunda sağlık çalışanlarının eğitim değişkeni grupların puan ortalamaları arasındaki farkın

anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan F değerine göre (F= .363, p>.05) anlamlı bir fark

bulunamamıştır. Sağlık çalışanlarının iş yaşam kalitesi puanlarına bakıldığında ise grupların

puan ortalamaları arasındaki farkın anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan F değerine

göre (t=.122, p>.05) anlamlı bir fark bulunamamıştır. Bu bulguya göre sağlık çalışanlarının

eğitim durumuna göre iş yaşam kalitesi puanlarında anlamlı bir fark bulunamamıştır. Sağlık

çalışanlarının iş yaşam kalitesi ile liderlik davranışları arasındaki korelasyonlara ilişkin bulgular

Tablo 3’de verilmiştir.


209


Tablo 3. Sağlık çalışanlarının iş yaşam kalitesi düzeyi ile liderlik davranışları arasındaki ilişkiye

ait korelasyon değerleri

Tablo 2 incelendiğinde Liderlik Davranışları Ölçeği’nin iş gören odaklı liderlik alt

boyutu ile görev odaklı liderlik alt boyutu arasında r=.488 (p<.01) , iş gören odaklı liderlik alt

boyutu ile değişim odaklı liderlik alt boyutu arasında r=.554 ( p<.01), iş gören odaklı liderlik alt

boyutu ile iş yaşam kalitesi arasında r=.527 (p<.01) düzeyinde pozitif bir ilişki bulunmuştur. İş

gören odaklı liderlik davranışları arttıkça çalışanların diğer alanlardaki liderlik davranışları da

artmaktadır. Ayrıca iş gören odaklı liderlik davranışları arttıkça çalışanların iş yaşam kalitelerini

de arttırmaktadır. Görev odaklı liderlik alt boyutu ile değişim odaklı liderlik alt boyutu arasında

r=.505 (p<.01), görev odaklı liderlik alt boyutu ile iş yaşam kalitesi arasında r=.633 (p<.01)

düzeyinde pozitif bir ilişki bulunmuştur. Çalışanların görev odaklı liderlik davranışları arttıkça

değişim odaklı liderlik ve iş yaşam kalitesi düzeyleri de artmaktadır. Liderlik davranışlarının

değişim odaklı alt boyutu ile iş yaşam kalitesi düzeyi arasında r=.460 (p<.01) pozitif korelasyon

bulunmuştur. Sağlık çalışanlarında liderlik davranışları arttıkça iş yaşam kalitesi düzeyi de

yükselmektedir.

Tartışma ve Yorum

Araştırmaya katılanlara cinsiyete göre liderlik algısının değişip değişmediğini test

etmek amacıyla t testi yapılmış, kadınların ve erkeklerin liderlik algılamalarında bir fark

olmadığı gözlenmiştir. Keklik (2012) )’in sağlık çalışanları üzerinde yaptığı araştırmada da

çalışanların cinsiyetlerine göre liderlik algı düzeylerinde anlamlı bir fark olmadığı bulunmuştur.

Bakan (2008)’ın çalışanların demografik özellikleri ile liderlik türlerine ilişkin algılamaları

arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasında araştırmamızla benzer sonuçlara ulaşarak, çalışanların

cinsiyetlerinin liderlik algı düzeylerinde bir farklılık yaratmadığı fakat eğitim seviyeleri, çalışma

süreleri, iş deneyimleri ve yöneticilik tecrübeleri arttıkça; liderlik tarzları açısından daha

katılımcı, destekleyici ve yönlendirici liderliği tercih ettikleri bulunmuştur.

Sağlık çalışanlarının iş yaşam kalitesi ölçeğinden aldıkları puanlar cinsiyetlerine göre

incelendiğinde sağlık çalışanlarının cinsiyetlerine göre iş yaşam kalitesi puanlarında anlamlı bir

fark bulunamamıştır. İnce, Gül, Oktay ve Candan (2015) tarafından sağlık çalışanları üzerinde

yapılan bir araştırmada sağlık çalışanlarının cinsiyetlerine göre iş yaşam kaliteleri arasında da

anlamlı bir fark bulunamamıştır. Bu bulgu literatürdeki araştırmaların bazıları tarafından da

desteklenmektedir ( Adıgüzel, Erdoğan, Batur, Oğlakkaya ve Yalçın, 2014; Avcı ve Pala,2004;

Burke, 1999; Kravina ,Falco, Gırardı ve De Carlo, 2010 ) ancak Erkıral (2014) ve Vural

(2010)’ın yaptıkları araştırmalarda ise erkeklerin yaşam kalitelerinin kadınlardan daha yüksek

olduğu bulunmuştur.

Variables 1 2 3 4

1. İş Gören Odaklı -

2. Görev Odaklı .488** -

3. Değişim Odaklı .554** .505** -

4. İş Yaşam Kalitesi .527** .633** .460** -


210


Araştırmaya katılanlara eğitim durumlarına göre liderlik algıları ve iş yaşam kaliteleri

değişip değişmediğini test etmek amacıyla f testi yapılmış, kadınların ve erkeklerin liderlik

algılamalarında ve iş yaşam kalitelerinde bir fark olmadığı gözlenmiştir. Bu bulgu literatürdeki

araştırmaların bazıları tarafından da desteklenmektedir (Büyükyavuz, 2015; Dalgın,

2008;Erdoğan, 2010; Tengilimoğlu , 2005; Telli, 2012 ). Keklik (2012)’in sağlık çalışanları

üzerinde yaptığı çalışmada ilkokul mezunlarının işlemsel liderlik algılarının yüksek olduğu,

Yiğit (2004)’in yine hastanelerde çalışanlar üzerinde yaptığı çalışmasında da ilkokul

mezunlarının katılımcı liderlik algılarının yüksek olduğu bulunmuştur. Bakan (2008)’ın,

çalışanların demografik özellikleri ile liderlik türlerine ilişkin algılamaları arasındaki ilişkiyi

incelediği çalışmasında, çalışanların eğitim seviyeleri, çalışma süreleri, iş deneyimleri ve

yöneticilik tecrübeleri arttıkça; liderlik tarzları açısından daha katılımcı, destekleyici ve

yönlendirici liderliği savunmaya başladıklarının söylenebileceğini belirtmiştir.

Tengilimoğlu (2005)’nun yaptığı çalışmada da araştırmamızla benzer bulgular

belirlenmiş iş yaşam kalitelerinin eğitim durumlarına göre farklılaşmadığı bulunmuş ancak

Duyan (2012)’ın yaptığı çalışmada ise ilkokul mezunlarının yaşam kalitesinin düşük olduğu

bulunmuştur.

Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının liderlik algıları ile iş yaşam kaliteleri

arasındaki ilişki incelendiğinde görev odaklı liderlik algısı ile iş yaşam kalitesi arasındaki ilişki

katsayısı daha yüksek bulunmuştur. Sağlık çalışanları; çalışanlarına saygı duyan, iyi çalışmaları

takdir eden, astlarına güvenen, güven veren, çalışan fikirlerine önem veren, çalışan haklarını

savunan mesleğini geliştirmesine izin veren liderleri tercih etmiştir. Üstleri tarafından

desteklenen, üstlerinden maddi ve manevi destek gören, iyi çalışmaları takdir edilen astların,

yönetim ve işletmeye bağlılıklarının yüksek olacağı dolaysıyla da iş yaşam kalitelerinin yüksek

olacağı söylenebilir.

Yine araştırmamızla paralel olarak Hamidifar (2009), iş tatmini ve benimsenen liderlik

arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasında, dönüşümcü ve işlemsel liderlik tarzlarının çalışanları

daha çok tatmin ettiğini ortaya çıkarmıştır. Bass (1999)’ın dönüşümcü liderlik üzerine yaptığı

bir çalışmada, dönüşümcü liderliğin hastanelerde, eğitim kurumlarında, sanayi kuruluşlarında,

askeri birimlerde daha etkili olduğu sonucu ortaya çıkmıştır. Liderlik ve ekip çalışması

arasındaki ilişkiyi araştırdığı çalışmasında Chen (2010) dönüşümcü liderlik ile ekip çalışması

arasında pozitif, işlemsel liderlik ile ekip çalışması arasında ise negatif bir ilişki tespit etmiştir.

Molero, Cuadrado, Navas ve Morales (2007)'in yaptığı araştırmada dönüşümcü liderlik

ile demokratik, otokratik ve görev odaklı liderlikler arasındaki ilişki araştırılmıştır. 147

katılımcıya uygulanan bu çalışmada dönüşümcü liderlik tipinin demokratik liderlikle güçlü bir

ilişkisinin olduğu ortaya çıkmıştır. Ayrıca dönüşümcü liderlik tipinin işletmenin çıktılarındaki

değişim yüzdesini önemli oranda pozitif olarak etkilediği görülmüştür. Bu araştırmaya göre

denilebilir ki performans, tatmin ve iş yaşam kalitesi gibi işletme çıktıları dönüşümcü liderlik

tipinde artmaktadır. Lievens, Van Geit ve Coetsier (1997)'in yaptığı araştırmada üç işletmeden

319 çalışana ulaşılmış ve kendilerine amirlerinin liderlik tipini ölçecek sorular yöneltilmiştir.

Buna göre algılanan en yüksek liderlik tipi dönüşümcü liderlik çıkmış ve bunu işlemsel liderlik

ve liberal liderlik izlemiştir.

Sağlık kuruluşları temel olarak “hizmet sektörü” esaslı organizasyonlardır. Ancak sağlık

kuruluşları, yapısı gereği insanın en kıymetli unsuru hayatı ile ilişkili olduğundan, diğer ticari

hizmet sektörlerinden farklı bir konumdadırlar. Hizmet sektöründe iradesi olmayan unsurlar


211


(mali kaynak, araç gereç vb.) yönetilir, insan unsuruna ise liderlik edilir. Bir hastanenin başında

olan kişi, hastanesi için mevcut şartlardan hareketle belirlediği bir vizyona sahip olup, bunu

birlikte çalıştığı kişilere inandırmalıdır.

Sağlık kurumları işleyiş açısından daha kompleks yapılar olduğu için özellikle problem

çözme konusunda yöneticilerin yetenekli olması gerekir. Sağlık sektörü aynı zamanda teknoloji

ile birlikte sürekli yenilenen bir yapıya sahiptir. Bu açıdan yönetici konumundaki liderlerin

yeniliğe açık ve uyumlu, değişen koşulları adapte etmekte hızlı ve kararlı olması beklenir.

Ayrıca sağlık kurumlarında insan odaklı bir işleyiş söz konusu olduğu için hem hastaların hem

de çalışanların motivasyonu ve huzuru açısından hümanistik bir liderlik tarzı benimsenmeli,

hastaların ve çalışanların beklentileri göz ardı edilmemelidir.

Bu araştırmadan elde edilen bulgular sonucunda ise aşağıdaki önerilerde bulunulmuştur.

Çalışanın iş yaşam kalitesi düzeyini yükseltmek için, liderlik tarzı yanında etkili olan diğer

faktörlere de ağırlık (takdir, ödüllendirme, yeterli ücret. vb.) verilmelidir.

Liderlerin, sağlık personelinin iş ve iş dışı sorunlarına duyarlı olması, iş tanımlarının

belirlenmesi, rol çatışmalarının azaltılması, iş basitleştirme, iş rotasyonu ve kararlara

katılmalarının sağlanması personelin iş yaşam kalitesini artıracağı düşünülmektedir.

Yöneticilerin liderlik tarzlarını belirleyen faktörlerin analiz edilmesi ve olumsuz olarak

görülen tarzların uygulanmasını gerektiren olumsuz koşulların giderilmesinin yararlı olacağı

söylenebilir.

Alt üst ilişkilerinde yöneticinin; nazik ve samimi olması, bireylerin iş ve iş dışı sorunlarıyla

ilgilenmesi, güven ve önem vermesi, sözlerini dikkate alması, yapılanları takdir etmesi,

olayları açıklayıcı olması, bireyin ve işin gerekliliğini hissettirmesinin personelin iş yaşam

kalitesini artıracağını düşünülmektedir.

İyi bir yöneticinin aynı zamanda iyi bir lider olması, yöneticilik yeteneğinin gelişmiş

olduğunu ortaya koyar. Bu ise yöneticilere liderlikle ilgili eğitim verilmesi ile olasıdır.

Dolayısıyla yöneticilik konusunda formal eğitim almamış hastane başhekimlerinin, liderlik

kapasitelerini geliştirmek için düzenli eğitim programlarına tabi tutulmalarının yararlı

olacağı söylenebilir.

Yöneticilerin, ekip çalışması, sorun çözme yöntemleri, çalışanları motive etme, yazılı-sözlü

iletişim, yetki devretme, risk alabilme, yaratıcılık, konularda eğitim alırlarsa personel iş

yaşam kalitesinin artırılmasında faydalı olacağı düşünülmektedir.

KAYNAKLAR

ABA, G. (2009). İş yaşam kalitesi ve motivasyon ilişkisi: Sağlık sektöründe bir uygulama.

Yüksek Lisans Tezi, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

ADIGÜZEL, O., ERDOĞAN, A., BATUR, Z., OĞLAKKAYA, D. ve YALÇIN, B.

(2014). Sağlık çalışanlarında iş yaşam kalitesi ve örgütsel çekicilik.2. Örgütsel

davranış kongresi bildiriler kitabı,621-632.

AKMAN, V., HANOĞLU, M. ve KIZIL, C. (2015). Liderlik ile personel performansı

arasındaki ilişki üzerine bir şirket incelemesi. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi,

14(52), 130-145.

ARSLAN, B. (2015). Hastane yönetiminde liderlik ve iş doyumu. Yüksek lisans tezi,

Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.


212


AVCI, K. ve PALA, K. (2004). Uludağ üniversitesi tıp fakültesinde çalışan araştırma

görevlisi ve uzman doktorların yaşam kalitesinin değerlendirilmesi. Uludağ

Üniversitesi Tıp Fakültesi Dergisi, 30(2), 81-85.

AYCAN, Z. (2006). Paternalism: Towards Conceptual refinement and operationalization.

In Yang, K.S., Hwang, K.K., & Kim, U. (Ed.)., Scientific Advances in Indigenous

Psychologies: Empirical, Philosophical, and Cultural Contributions (445-466).

London: Cambridge University Press.

BAKAN İ.(2008). Örgüt kültürü ve liderlik türlerine ilişkin algılamalar ile yöneticilerin

demografik özellikleri arasındaki ilişki. KMU İİBF Dergisi, 10 (14).

BASS, B.M. (1999). Two decades of research and development in transformational

leadership. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(1), 9-

32.

BOZKIR, H.S. (2014). Dönüşümcü liderlik ile iş tatmini arasındaki ilişkinin incelenmesi:

Kamu ve özel sektör çalışanlarına yönelik bir araştırma. Yüksek lisans tezi,

Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

BROWN, L., BECKETT, G., GOODEN, M., & HAWKINS, A. (2001). A Case Study of

Democratic Leadership. From Crisis to Leadership Opportunity, 10 April: 1-10.

BURKE, R. J., (1999). Work and Extra Work Satisfactions. International Journal of

Organizational Analysis, 7(4), 352- 365.

BÜYÜKYAVUZ, S. (2015). Liderlik stillerinin çalışan motivasyonuna etkisi (Konya

sağlık kuruluşları çalışanları örneği). Yüksek Lisans Tezi, Beykent Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü.

CAMPOS, L. C. A.,& SOUZA, A. M. (2006). Study of the Walton’s Criteria of quality of

working life using multivariate analysis in a military organization, Third

International Conference on Production Research, 30 July–2 August 2006,

Curitiba/PR-Brazil.

CHEN, C.C. (2010). Leadership and teamwork paradigms: Two models for baseball

coaches. Society for Personality Research , 38 (10), 1367-1376.

CHOİ, J. (2006). A Motivational theory of charismatic leadership: envisioning, empathy,

and empowerment. Journal of Leadership and Organizational Studies, 13(1), 24-

44.

ÇATAK, T. ve BAHÇECİK, N. (2015). Hemşirelerin iş yaşamı kalitesi ve etkileyen

faktörlerin belirlenmesi. MUSBED, 5(2), 85-95.

ÇAVUŞ, F. ve ÇELİK, M. (2014). Karar verme tarzlarının çalışanların yaşam kalitesine

etkisi: otel çalışanları üzerine bir araştırma. 2. Örgütsel davranış kongresi

bildiriler kitabı,633-638.

CHAN, K. W. ve WYATT, T. A. (2007). Quality of Work Life: A Study of Employees in

Shanghai, China. Asia Pacific Business Review, 13(4), 501–517.


213


CLARKE, S., & WARD, K. (2006). The role of leader influence tactics and safety

climate in angaging employees’ safety participation. Risk Analysis, 26(5), 1175 –

1185.

DALGIN, T. (2008). Liderlik davranışlarının işgörenler tarafından algılanması ve

işgörenlerin iş tatmini ve örgütsel bağlılığı üzerine etkileri: Marmaris

yöresindeki beş yıldızlı otel işletmeleri üzerine uygulama. Yüksek lisans tezi,

Muğla Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

DEMİR, M. (2011).İşgörenlerin çalışma yaşamı kalitesi algılamalarının işte kalma niyeti

ve işe devamsızlık ile ilişkisi. Ege Akademik Bakış, 11(3), 453-464.

DİKER, O. (2014). Algılanan liderlik tarzları, örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık

ilişkisinin turizm endüstrisinde incelenmesi. Doktora tezi, Eskişehir Osmangazi

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

DİKMETAŞ, E.(2006). Hastane personelinin çalışma / iş yaşam kalitesine yönelik bir

araştırma. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 15(2) , 169-182.

DUYAN, E.C. (2012). Hizmetkâr liderlikte çalışan iyilik hali ve çalışma yaşamının

kalitesi ile ilişkileri üzerine bir araştırma. Doktora tezi, Uludağ Üniversitesi


ERAT, Ş. (2010). Hemşirelerin iş yaşam kalitesinin motivasyona etkisi: Bir uygulama.

Yüksek Lisans Tezi, Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

ERAT, Ş., KORKMAZ, M., ÇİMEN, V. ve YAHYAOĞLU, G.(2011). Hemşirelerin iş

yaşam kalitesinin motivasyona etkisi. Uluslararası Hakemli Akademik Spor

Sağlık Ve Tıp Bilimler Dergisi, 1(1), 59-87.

ERDEM, M. (2010). Öğretmen algılarına göre liselerde iş yaşamı kalitesi ve örgütsel

bağlılıkla ilişkisi. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 16(4), 511-536.

ERDEM, M. (2014). The level of quality of work life to predict work alienation.

Educational Sciences: Theory & Practice, 14(2), 534-544.

ERDOĞAN, Y.E. (2010). Hizmet işletmelerinde yöneticilerin liderlik davranışları ile

çalışanların iş doyumu arasındaki ilişkinin belirlenmesine yönelik bir alan

araştırması: Kütahya ili örneği. Yüksek lisans tezi, Dumlupınar Üniversitesi


EREN, E.(2006). Örgütsel davranış ve yönetim psikolojisi (9. Baskı). İstanbul: Beta

Basım Yayım Dağıtım.

ERKIRAL, C. (2014). Hemşirelerin yaşam kalitesini etkileyen faktörlerin belirlenmesi.

Yüksek Lisans Tezi, Haliç Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.

ERTÜRK, C. (2008). Yöneticilerin liderlik davranışlarının organizasyonel başarı

üzerindeki etkisi. Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, Çanakkale Onsekiz Mart


FARID, H., IZADI, Z., ISMAİL, I. A.,& ALİPOUR, F. (2014). Relationship between

quality of work life and organizational commitment among lecturers in a


214


Malaysian public research university. The Social Science Journal, Article in

Press. 1-8.

GILLET, N., FOUQUEREAUA, E., BONNAUD-ANTIGNAC, A., MOKOUNKOLOA,

R., & COLOMBAT, P. (2013). The mediating role of organizational justice in the

relationship between transformational leadership and nurses’ quality of work life:

A cross-sectional questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies,

50(10), 1359–1367.

GÜNER, Ş. (2002). Dönüşümsel liderliğin güç kaynakları ve silahlı kuvvetler

organizasyonunun dönüşümsel liderliğe uygunluk açısından değerlendirilmesi.

Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

HAMİDİFAR, F. (2009). A Study of the relationship between leadership styles and

employee job satisfaction at Islamic Azad University Branches in Tehran, Iran.

Islamic Azad University Branches, 44-59.

İNCE, M., GÜL, H., OKTAY, E. ve CANDAN, H.(2015). İşkolik davranışlarının iş-

yaşam kalitesine etkileri üzerine sağlık sektöründe bir uygulama. Akademik

Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3(13), 40-59.

JUDGE, T. A., WOOLF, E. F., HURST, C., & LİVİNGSTON, B. (2008). Leadership

barling: Organizational behavior. Hand Book Page, 5124, 334–352.

KAĞITÇIBAŞI, Ç. ve CEMALCILAR, Z. (2014). Dünden Bugüne İnsan ve İnsanlar.

İstanbul: Evrim Yayınevi.

KARA, D., UYSAL, M., SIRGY, M.J., & LEE, G. (2013). The effects of leadership style

on employee well-being in hospitality. International Journal of Hospitality

Management, 34, 9-18.

KEKLİK, B. (2012). Sağlık hizmetlerinde benimsenen liderlik tiplerinin belirlenmesi:

özel bir hastane örneği. Afyon Kocatepe Üniversitesi, İİBF Dergisi, 14 (1), 73-93.

KILIÇ, R. ve KEKLİK, B.(2012). Sağlık çalışanlarında iş yaşam kalitesi ve motivasyona

etkisi üzerine bir araştırma. Afyon Kocatepe Üniversitesi, İİBF Dergisi, XIV(II),

147-160.

KOÇEL, T.(2010). İşletme yöneticiliği (3.Baskı). İstanbul: Beta Yayın.

KRAVINA, L., FALCO, A., GIRARDI, D. ve DE CARLO, N. A., (2010). Workaholism

among management and workers in an Italian cooperative enterprise. TPM-

Testing, Psychometrics, Methodology in Applied Psychology, 17, 201-216.

LAZARUS, A. (2009). Professional and career ıssues ın administrative medicine. Journal

of Healthcare Leadership, 1, 1-5.

LEİTHWOOD, K., LOUİS, K. S., ANDERSON, S., & WAHLSTROM, K. (2004). How

leadership ınfluences student learning. Learning From Leadership Project, 1, 87.

LİEVENS, F., VAN GEİT, P., & COETSİER, P. (1997). Identification of

transformational leadership qualities: An examination of potential biases.

European Journal of Work and Organizational Psychology, 6(4), 415-430.


215


MARTINS, N.,& VANDERBERG, Y. (2012). Applying structural equation modelling to

exploring the relationship between organisational trust and quality of work life.

Proceedings of the European Conference on Information Management (January

), 186-194.

METE, Y. (2014). Liderlik, iş doyumu ve sağlık çalışanları. Yüksek lisans tezi, Beykent


MOLERO, F., CUADRADO, I.,NAVAS, M., & MORALES, J.F. (2007). Relations and

effects of transformational leadership: A comparative analysis with traditional

leadership styles. The Spanish Journal of Psychology, 10(2), 358-368.

NANJUNDESWARASWAMY, T.S., & SWAMY, D.R. (2013). Review of literature on

quality of worklife. International Journal for Quality Research, 7(2), 201–214.

NAYERİ, N. D., SALEHI, T., & NOGHABI, A. A. A. (2011). Quality of work life and

productivity among Iranian nurses. Contemporary Nurse, 39(1), 106–118.

RATHI, N. (2009). Relationship of quality of work life with employees’ psychological

well-being. International Journal of Business Insights & Transformation,

OctoberMarch, 53-60.

SAKLANI, D. R.(2004). Quality of Work Life in the Indian Context: An Empirical

Investigation. Decision, 31(2), 101-134.

SARI, İ. (2007). Dönüşümcü liderlik. Yüksek Lisans Projesi, Kahramanmaraş Sütçü

İmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

SAYIN, Ç. (2008). Yönetici hemşirelerde algılanan liderlik tarzlarının hemşirelerin

örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerinin belirlenmesi.Yüksek Lisans Tezi, Haliç

Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.

SCOTT, E.S. (2010). Perspectives on healthcare leader and leadership development.

Journal of Healthcare Leadership, 2, 83-90.

SEZİCİ, E. (2014). Çalışma yaşamı kalitesi, işyerinde sapkın davranış ve işten ayrılma

eğilimi ilişkisi. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 41, 235-246.

SHAİN, M.,& SUURVALİ, H. (2001). Investing in comprehensive workplace health

promotion. Toronto: Centre for Addiction and Mental Health.

SİRGY, M. J., EFRATY, D., SİEGEL, P.,& LEE, D. J. (2001). A New Measure of

Quality of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories.

Social Indicators Research. 55, 241-302.

SİRGY, M. J., REİLLY, N., WU J.,& EFRATY, D. (2008). A Work-Life Identity Model

of Well-Being: Towards a Research Agenda Linking Quality-of-Work-Life

(QWL) Programs with Quality of Life (QOL). Applied Research in Quality of

Life, 3(3), 181-202.

SLAVKİN H.C. (2010).Leadership for health care in the 21st Century: A personal

perspective. Journal of Healthcare Leadership, 2, 35-41.

SSESANGA, K., & GARRETT, R. M. (2005). Job Satisfaction of University Academics:

Perspectives From Uganda. Higher Education, 50, 33-56.

http://wmhp.cmhaontario.ca/comprehensive-workplace-health-promotion-affecting-mental-health-in-the-workplace

http://wmhp.cmhaontario.ca/comprehensive-workplace-health-promotion-affecting-mental-health-in-the-workplace


216


KELLOWAY, E.K., MULLEN, J., & FRANCİS, L. (2006). Divergent effects of passive

and transformational leadership on safety outcomes. Journal of Occupational

Health Psychology, 11, 76-86.

TAŞ, A. ve ÖNDER, E. (2010). Yöneticilerin liderlik davranışlarının personel iş

doyumuna etkisi. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 9(32),17-30.

TELLİ, E., ÜNSAR, A.S. ve OĞUZHAN, A. (2012). Liderlik davranış tarzlarının

çalışanların örgütsel tükenmişlik ve işten ayrılma eğilimleri üzerine etkisi:

konuyla ilgili bir uygulama. Electronic Journal of Vocational Colleges, Aralık,

135-150.

TENGİLİMOĞLU, D. (2005). Kamu ve özel sektör örgütlerinde liderlik davranışı

özelliklerinin belirlenmesine yönelik bir alan çalışması. Elektronik Sosyal

Bilimler Dergisi, 4 (14), 1-16.

UNO, H., & ZAKAİASEN, K. (2010). Public health leadership education ın North

America. Journal of Healthcare Leadership, 2, 11-15.

UYSAL, Ş.A. (2012). Hastane yöneticilerinin liderlik özellikleriyle çalışanların iş

üretkenlik düzeyleri arasındaki ilişkilerin incelenmesi: ısparta il merkezindeki

hastaneler üzerinde bir araştırma. Yüksek lisans tezi, Süleyman Demirel


UYSAL, Ş.A., KEKLİK, B., ERDEM, R. ve ÇELİK, R. (2012). Hastane yöneticilerinin

liderlik özellikleri ile çalışanların iş üretkenlik düzeyleri arasındaki ilişkilerin

incelenmesi. Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi,15(1), 25-57.

VAN VUGT, M., JEPSON, S. F., HART, C. M., & DE CREMER, D. (2004). Autocratic

leadership ın social dilemmas: A threat to group stability. Journal of

Experimental Social Psychology Elsevier Science (USA), 4 (1), 140-143.

VURAL, Ö. (2010). Masa başı çalışanlarda fiziksel aktivite düzeyi ve yaşam kalitesi

ilişkisi. Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.

WİNTER R., TAYLOR T.,& SARROS (2000), J. Trouble at Mill: Quality of Academic

Worklife Issues within a Comprehensive Australian University. Studies in Higher

Education, 25 (3), 279-294.

YAVUZ, E. (2009). İş görenlerin dönüşümcü liderlik ve organizasyonsel bağlılık ile ilgili

tutumlarına yönelik bir araştırma. İşletme Araştırmaları Dergisi, 1(2), 51-69.

YILDIZ, S. M.(2013). Spor ve fiziksel etkinlik işletmelerinde iş yaşam kalitesinin

çalışanların işten ayrılma niyetine etkisi. Ege Akademik Bakış, 13(3), 317-324.

YİĞİT, A.(2004). Hastanelerde liderlik davranışlarının personel iş doyumuna etkisini

belirlemeye yönelik bir alan çalışması. Yüksek lisans tezi, Gazi Üniversitesi


YÜKSEL, D. (2004). Çalısma Yasamı Kalitesinin Tipik ve Atipik İstihdam Açısından

İncelenmesi. Doğus Üniversitesi Dergisi, 5 (1), 47–58.

akademik sosyal araştırmalar dergisi, yıl: 3, sayı: 20 ... nuriye ÇelmeÇe.pdf · karizmatik...

Documents