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AJES – FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ADMINISTRAÇÃO DO
VALE DO JURUENA
INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCAÇÃO DO VALE DO JURUENA
GESTÃO DE PESSOAS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA EQUIPE DE PROJETO DE UMA EMPRESA DE GRANDE PORTE
Ralliny Olimpio Gonçalves
Orientadora: Cynthia Cândida Correa
NOVA XAVANTINA - MT
2012
AJES – FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ADMINISTRAÇÃO DO
VALE DO JURUENA
INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCAÇÃO DO VALE DO JURUENA
GESTÃO DE PESSOAS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA EQUIPE DE PROJETO DE UMA EMPRESA DE GRANDE PORTE
Ralliny Olimpio Gonçalves
Orientadora: Cynthia Cândida Correa
“Trabalho apresentado ao Curso de Gestão de Pessoas do Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena - AJES, de Juína - MT, para obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas.”
NOVA XAVANTINA - MT
2012
AGRADECIMENTOS
O ser humano tem a necessidade de estar integrado com as demais
pessoas que o cercam, e esta socialização é fundamental para o desenvolvimento e
o sucesso de cada um. Portanto, ninguém consegue algo sozinho, existe sempre o
auxilio direto ou indireto de outra(s) pessoa(s). Não poderia ser diferente no decorrer
deste curso. Foram meses de dedicação e estudo, conheci novas pessoas, fiz novas
amizades, me realizei pessoalmente e profissionalmente. Mas, nada disso estaria
acontecendo se não fosse, em primeiro lugar pela vontade de Deus, pois todas as
coisas cooperam para o bem daqueles que o amam. Deus tem sido o meu refugio e
a minha fortaleza, por isso agradeço a Ele por tudo que tenho e tudo que sou.
Agradeço também ao meu pai e a minha mãe por todo amor e carinho
dedicados a mim, são pessoas maravilhosas que Deus me deu, e que tenho orgulho
de tê-los como meus pais. Agradeço a todos que contribuíram direta e indiretamente
por mais uma conquista.
Diferente das pessoas que dizem que manso é aquele individuo “encostado”
e preguiçoso , na bíblia manso significa ter autocontrole, paciência. É saber que
Deus é poderoso para transformar tragédias em bênçãos. O manso, de acordo com
a bíblia é capaz de extrair algo positivo das tribulações, pois o mesmo visualiza a
situação por ângulos diferentes, agi com paciência e cautela, entendendo mais
claramente à vontade e a ação de Deus. Então, aprendamos com Jesus a ser
pacientes, mansos e benignos, pois estas virtudes farão de nós pessoas melhores a
cada dia.
DEDICÁTORIA
Acima de tudo dedico este trabalho a minha força maior que é Deus, se não fosse por Ele não teria vencido mais esta etapa. Dedico também a minha família, em especial aos meus pais, pelo total apoio tanto em minha vida pessoal quanto profissional. Aos meus verdadeiros amigos, que estiveram do meu lado em todos os momentos, e a todos que confiaram em mim e acreditaram no meu potencial.
Que você, seja um grande empreendedor. Quando empreender, não tenha medo de falhar. Quando falhar, não tenha receio de chorar. Quando chorar, repense sua vida, mas jamais desista de caminhar. Dê sempre uma nova chance a si mesmo. Encontre um oásis em seu deserto. Os perdedores vêem os raios. Os vencedores vêem a chuva e a oportunidade de cultivar. Os perdedores paralisam-se diante das perdas e dos fracassos. Os vencedores começam tudo de novo. Saiba que o maior carrasco do ser humano é ele mesmo. Não seja escravo dos seus pensamentos negativos. Liberte-se da pior prisão do mundo: o cárcere da emoção. O destino raramente é inevitável, mas sim uma escolha. Escolha ser um ser humano consciente, livre e inteligente. Sua vida é mais importante do que todo o ouro do mundo. Mais bela que as estrelas: obra-prima do Autor da vida. Apesar dos seus defeitos, você não é um numero na multidão. Ninguém é igual a você no palco da vida. Você é um ser humano insubstituível. Jamais desista das pessoas que ama. Jamais desista de ser feliz. Revolucione sua qualidade de vida. Lute sempre pelos seus sonhos. Seja profundamente apaixonado pela vida. Pois a vida é um espetáculo imperdível!
Augusto Jorge Cury
RESUMO
Atualmente, muito se fala sobre qualidade, os clientes estão cada vez mais exigentes e as empresas se empenham constantemente em melhorar seus produtos e serviços. Ainda nesta década, muitas empresas ignoravam a importância das pessoas para a organização, acreditando que máquinas e equipamentos, seriam suficientes para manter a qualidade e a produtividade esperada, esquecendo-se do potencial dos seres humanos, do bem-estar profissional, do respeito com as pessoas, da comunicação entre a empresa e seus colaboradores, dando espaço a uma relação autoritária e extremamente fria. Com a preocupação voltada ao ser humano, esse quadro esta se revertendo cada vez mais. Os colaboradores aos poucos estão sendo valorizados com a intensidade que merecem. Além disso, as empresas estão conseguindo perceber o quanto às pessoas pode auxiliar positivamente nos resultados organizacionais. Manter ou melhorar a qualidade de vida no trabalho proporciona para a empresa, momentos significantes de crescimento e lucratividade. Devido a esta importância do ser humano nas organizações foi elaborado este trabalho a fim de demonstrar a importância dos programas de qualidade de vida no trabalho, além de identificar os programas de qualidade de vida existentes na empresa; avaliar como os colaboradores percebem a qualidade de vida na empresa; e verificar a satisfação dos colaboradores com a qualidade de vida no ambiente de trabalho. A metodologia utilizada para desenvolver esta pesquisa foi um estudo de caso de natureza qualitativa, descritiva e exploratória, em uma equipe de projeto em uma empresa de grande porte. Os instrumentos utilizados foram entrevistas semi-estruturadas direcionadas ao gerente de projeto e a cinco colaboradores. Os resultados são discutidos através de textos descritivos, com embasamento teórico, a fim de proporcionar veracidade ao tema abordado. Através da pesquisa verificaram-se os seguintes resultados: a empresa possui vários programas de qualidade de vida no trabalho e os colaboradores estão felizes e satisfeitos com os programas de qualidade de vida existentes na empresa.
Palavras – Chave: Qualidade de vida no trabalho, satisfação, valorização do ser humano.
ABSTRACT
Currently, much is said about quality, customers are increasingly demanding and companies are constantly striving to improve our products and services. Also in this decade, many companies ignore the importance of people to the organization, believing that machinery and equipment would be sufficient to maintain the quality and productivity expected, forgetting the potential of human beings, welfare professional respect with people, communication between the company and its employees, giving rise to an authoritarian relationship and extremely cold. With the concern focused on the human being, this situation is reversing itself more and more. Employees are gradually being valued with the intensity they deserve. Moreover, companies are able to see how people can positively assist in organizational outcomes. Maintain or improve the quality of life at work provides for the company, significant moments of growth and profitability. Due to this importance of human organizations in this research was designed to demonstrate the importance of implementing quality programs of work life, and identify the beneficial effects that the program quality of work life can bring so much to company, and for employees to demonstrate the company's growth and development by improving the quality of life, and you can use - there as a competitive strategy. The methodology used to develop this research was a case study of a qualitative, descriptive and exploratory, in a project team in a large company. The instruments used were semi-structured interviews directed to the project manager and five employees. The results are discussed through descriptive text with theoretical background in order to give veracity to the theme. Through research found the following results: the company has several programs of quality of work life, and the employees are happy and satisfied with the quality of life programs exist in the company.
Words - Key: Quality of work life, satisfaction, valuing human life.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .................................................................................................................................... 10
CAPÍTULO I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................. 12
1.1 CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................... 12
1.2 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ........................... 13
1.3 A QUALIDADE DE VIDA UTILIZADA COMO ELEMENTO CHAVE PELAS EMPRESAS ..................................................................................................................................... 15
1.4 BENEFÍCIOS QUE OS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PODEM PROPORCIONAR .......................................................................................................... 17
1.5 A IMPORTÂNCIA DO SER HUMANO PARA O TRABALHO ........................................... 21
1.6 GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ...................................................... 23
1.7 IMPLANTAÇÃO DOS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ..... 26
1.7.1 Etapas de Implantação do Programa ........................................................................ 28
1.7.2 Etapas de Mudança de Comportamento .................................................................. 30
1.7.3 Integrando as Etapas .................................................................................................... 31
CAPÍTULO II - METODOLOGIA ..................................................................................................... 33
CAPÍTULO III - ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS ........................................................... 36
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA .................................................................................... 36
3.2 RESULTADOS DA ENTREVISTA COM O GERENTE DE PROJETO, PARA IDENTIFICAR OS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA EXISTENTES NA EMPRESA. ...................................................................................................................................... 37
3.3 RESULTADOS DA ENTREVISTA COM OS COLABORADORES, PARA VERIFICAR A SATISFAÇÃO DOS MESMOS COM RELAÇÃO À QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. ........................................................................................................................................................... 40
CONCLUSÃO ..................................................................................................................................... 43
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................................... 45
APÊNDICES ....................................................................................................................................... 48
APÊNDICE A – ENTREVISTA SEMI - ESTRUTURADA REALIZADA COM O GERENTE DE PROJETO. ................................................................................................................................ 49
APÊNDICE B – ENTREVISTA SEMI - ESTRUTURADA REALIZADA COM OS COLABORADORES. ..................................................................................................................... 50
10
INTRODUÇÃO
A Saúde, hoje, é determinada pelas várias condições do meio ambiente,
pelas próprias condições de vida dos indivíduos e pelo equilíbrio entre fatores
externos e internos do ser humano. Neste contexto, a qualidade de vida está sendo
inserida no meio organizacional das empresas, local onde grande parcela do tempo
das pessoas é dedicada.
Qualidade não é apenas uma “palavrinha mágica”, utilizada para atrair
clientes ou para beneficiar as empresas, enriquecendo as campanhas publicitárias.
Essa qualidade direcionada aos colaboradores denomina-se qualidade de vida no
trabalho, um processo de melhoria do ambiente e das condições de trabalho,
individual e de grupo, de todos os colaboradores. Desta forma, aumentando a
qualidade de vida no trabalho, a produtividade, e a satisfação também aumentam,
contribuindo sem muitos esforços, para um processo de melhoria continua. A
qualidade de vida no trabalho proporciona um ambiente organizacional saudável,
melhorando o bem estar dos colaboradores.
A equipe de profissionais de uma empresa é o diferencial competitivo. Esses
talentos são altamente capacitados, valorizados e requisitados cada vez mais no
cumprimento de seu papel com a velocidade das transformações. Como
consequência surge à pressão, o desgaste, o stress e outros efeitos que quebram o
ritmo e anulam o entusiasmo das pessoas. A inserção de programas de qualidade
de vida nas corporações surge para prevenir e tratar estes problemas.
Um programa de qualidade de vida deve ter um direcionamento e um
acompanhamento, o que requer tempo e dedicação. Esse quadro reflete um período
de exploração de um novo setor pouco conhecido e que necessita, assim como os
outros setores, de uma estrutura forte e articulada que os colaboradores e as
empresas devem construir. A organização que adota em seus planos de ações a
qualidade de vida estará conquistando a credibilidade e confiabilidade dos seus
colaboradores.
Percebe-se que muitos programas de qualidade de vida são implantados
nas organizações, com o objetivo de oferecer sempre o melhor para os
colaboradores. Entretanto, alguns questionamentos devem ser realizados: A
11
qualidade de vida no trabalho contribui para o alcance dos objetivos
organizacionais? A produtividade da empresa aumenta, quando se têm
colaboradores saudáveis e satisfeitos com o ambiente de trabalho no qual estão
inseridos? A empresa que investir na qualidade de vida dos seus colaboradores
estará se tornando um atrativo na captação de pessoas no mercado? É possível,
nos dias atuais, uma empresa obter sucesso sem valorizar o capital humano?
Com a ênfase do mercado para com as pessoas, as empresas passam a ver
o seu pessoal como peça chave para o seu desenvolvimento e reconhecimento no
cenário competitivo, a partir daí surgiu à necessidade de proporcionar aos seus
colaboradores um ambiente mais agradável e harmonioso, que o estimule a um
melhor desempenho aumentando assim sua produtividade. Qualidade de vida no
trabalho é uma característica necessária para a sobrevivência da empresa, nos dias
atuais.
Com base nessa valorização do capital humano foi elaborado este trabalho,
com o objetivo geral de demonstrar a importância dos programas de qualidade de
vida no ambiente organizacional em uma empresa de grande porte. E com os
seguintes objetivos específicos: identificar os programas de qualidade de vida
existentes na empresa; avaliar como os colaboradores percebem a qualidade de
vida na empresa; e verificar a satisfação dos colaboradores com a qualidade de vida
no ambiente de trabalho.
Para o alcance desses objetivos, o trabalho está dividido em cinco partes,
sendo a primeira essa introdução onde são demonstrados os objetivos e
questionamentos elaborados. A segunda parte refere-se à teoria pesquisada para
dar apoio às discussões dos dados. A terceira parte trata-se dos métodos utilizados
para alcançar os objetivos propostos. A quarta parte relata sobre a análise dos
resultados alcançados. E, por ultimo encontra-se a conclusão do trabalho.
12
CAPÍTULO I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1 CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Desde que o mundo exigiu novas e complexas interações em termos de
excelência em relação à produtividade e a qualidade dos serviços prestados, as
pessoas estão tendo que constantemente se adaptar a todos estes estímulos,
comprometendo de alguma forma o aprendizado e a saúde.
Para França (2007) a qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações
de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e
tecnológicas no ambiente de trabalho. A empresa constitui o ambiente dentro do
qual as pessoas trabalham e vivem a maior parte de suas vidas. Nesse contexto, as
pessoas dão algo de si e esperam algo em troca, seja a curto ou longo prazo. A
maneira como esse ambiente é moldado e estruturado influencia a qualidade de vida
das pessoas. Mais do que isso, influencia o próprio comportamento e os objetivos
pessoais de cada ser humano. E isto, conseqüentemente, afeta o próprio
funcionamento da empresa.
Segundo Chiavenato (2002), a QVT tem o objetivo de assimilar duas
posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-
estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações quanto a seus
efeitos sobre a produção e a produtividade. Pode-se afirmar que uma empresa com
qualidade é, entre outros fatores, aquela que possui colaboradores que, após
atender suas necessidades básicas, estejam satisfeitos com a empresa e seus
colegas de trabalho, isto é, sua equipe de trabalho.
De acordo com Fernandes (1996), pode-se entender QVT como um
programa que visa a facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao
desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que
as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com
o próprio trabalho. Neste caso, a conquista da qualidade de vida, em grande parte,
depende do próprio indivíduo, seja na organização ou fora dela. Depende de sua
auto-estima e auto-imagem, do engajamento profissional, político e social e, acima
de tudo, de sua postura na transformação da realidade e da consciência de seus
direitos e deveres.
13
Para Albuquerque e Limongi (1998), a qualidade de vida no trabalho é um
conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do
ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de desenvolvimento
humano para e durante a realização do trabalho.
Segundo Dejours (1992), qualidade de vida é uma expressão de difícil
conceituação, tendo em vista o seu caráter subjetivo, complexo e multidimensional.
Ter qualidade de vida depende, pois, de fatores intrínsecos e extrínsecos. Assim, há
uma conotação diferente de qualidade de vida para cada indivíduo, que é decorrente
da inclusão desses na sociedade. Nos dias atuais, com a globalização, as pessoas
estão sendo obrigadas a atingir elevados níveis de produtividade, sendo
pressionadas pela concorrência, que se torna cada vez mais acirradas em vários
mercados. Sabe-se que, a cada dia, os clientes estão se tornando mais exigentes e,
com isso, as empresas têm que estar mais preparadas para satisfazer suas
exigências.
1.2 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A qualidade de vida no trabalho, apesar de estar tendo maior destaque nos
dias atuais, vem sendo estudada já algumas décadas. Claro, que no decorrer do
tempo, baseando-se nas experiências, pesquisas e ampliando-se o conhecimento
no assunto, a visão dos estudiosos, foi se aperfeiçoando. Nadler e Lawler (apud
FERNANDES, 1996) destacam o processo evolutivo de acordo com cada fase e
conceito:
1. Qualidade de vida no trabalho como uma variável (1959 a 1972) –
Reação do individuo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida
no trabalho para o individuo;
2. Qualidade de vida no trabalho como uma abordagem (1969 a 1974) – O
foco era o individuo antes do resultado operacional. Mas, ao mesmo tempo,
buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como á direção;
3. Qualidade de vida no trabalho como um método (1972 a 1975) – Um
conjunto de abordagens, método ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho
e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo
14
de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas
plantas com integração social e técnica.
4. Qualidade de vida no trabalho como um movimento (1975 a 1980) –
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores
com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial”
eram frequentemente ditos como idéias do movimento de QVT.
5. Qualidade de vida no trabalho como tudo (1979 a 1982) – Como panacéia
contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de
produtividade, problemas de queixas e outros organizacionais.
6. Qualidade de vida no trabalho como nada (futuro) – No caso de alguns
projetos de QVT fracassarem no futuro, não passara de um “modismo” passageiro.
A expressão qualidade de vida no trabalho (QVT) só foi introduzida,
publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis (Ucla, Los
Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos.
Então, na década de 70, surge um movimento pela QVT, principalmente nos EUA,
devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos
estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrados
nos colaboradores através de práticas gerenciais capazes de reduzir conflitos.
O movimento da QVT foi motivado pelas lutas de trabalhadores e
estudantes contra alguns modelos de organização do trabalho que aconteceram na
década de 50. Segundo Rodrigues (1994), a qualidade de vida no trabalho tem sido
uma preocupação do homem desde o início de sua existência, com outros títulos e
em outros contextos, mas sempre voltada para a satisfação e o bem-estar do
trabalhador na execução de suas tarefas. Feigenbaum (1994) entende que a QVT é
baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma
mais natural nos ambientes em que os colaboradores se encontram,
intrinsecamente, envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas
atuações.
De fato, a QVT ocorre no momento que as empresas tomam consciência
que os colaboradores são parte fundamental da organização. Vendo, assim, as
pessoas como um todo. Segundo Campos (1992), um dos mais importantes
conceitos dos programas de qualidade está na premissa de que, somente se
melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar, sendo,
assim, é necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da
15
empresa e, nesse sentido, o processo do autoconhecimento e as sondagens de
opiniões internas são de grande importância para detectar a percepção dos
funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida na organização do
trabalho.
1.3 A QUALIDADE DE VIDA UTILIZADA COMO ELEMENTO CHAVE PELAS
EMPRESAS
A Qualidade de Vida no trabalho é uma conseqüência da compreensão
comprometida e abrangente das condições de vida no trabalho, incluindo aspectos
como bem-estar social, saúde, segurança e capacitação sendo uma poderosa arma
de competitividade do mercado, melhorando o desempenho e a produtividade além
do aumento da confiabilidade do cliente.
Faça do ambiente de trabalho um lugar aprazível, criativo e solidário. Quem trabalha angustiado rouba energia excessivamente do cérebro, vive fatigado. Quem trabalha com prazer renova suas forças, abre as janelas da sua mente e brilha na sua inteligência. (CURY, 2002, p. 184).
Para Lacanna (2008) a Qualidade é complexa, sendo a busca permanente
da auto-superação e do contínuo aperfeiçoamento englobando além dos serviços,
produtos e pessoas, um planejamento pré-estabelecido não se limitando apenas aos
avanços tecnológicos, mas a recursos humanos capacitados, treinados, liderados,
motivados e conscientes de suas responsabilidades. A busca incessante da
qualidade pelas organizações contemporâneas como estratégia de sobrevivência no
mercado provoca muitas vezes um esquecimento do principal: seus colaboradores,
sua vida e felicidade.
Sendo assim, a qualidade de vida no trabalho evidencia os colaboradores
com merecida importância pela instituição que, envolvidos em diversos níveis, são
abordados como parceiros e, não mais como recursos humanos, mas integrando
indivíduos à organização de forma harmoniosa, mantendo sua integridade física e
mental, valorizando-o literalmente como pessoa, considerando fatores psicológicos,
políticos, econômicos e sociais do trabalhador. No mundo do trabalho ocorreram
inúmeras mudanças não só no processo produtivo devido inovações tecnológicas,
16
mas no impacto causado na saúde do trabalhador tanto na esfera física como
psíquica.
Os estudos sobre as patologias do trabalho sempre foram focados para o
setor produtivo/industrial, só recentemente as pesquisas incluem outras áreas como
a saúde, educação e esportes visando entre vários interesses, os econômicos e
mercadológicos porque inúmeros objetivos organizacionais são alcançados quando
os trabalhadores são saudáveis ocorrendo queda nos níveis de absenteísmo, das
licenças médicas, acidentes de trabalho, aposentadorias por doença, entre outros.
Enfermidades consideradas emergentes, como o estresse, a depressão ou
a ansiedade, assim como a violência no trabalho, o assédio e a intimidação, são
responsáveis por grande parte dos problemas de saúde associados ao trabalho, o
que implica em dias, semanas ou até meses de ausência no ambiente
organizacional.
De acordo com Lacanna (2008) o pensamento clássico da Medicina
Ocupacional entendia a saúde do trabalhador basicamente relacionada ao ambiente
físico, cujo contato com agentes químicos, físicos e biológicos propiciava acidentes e
enfermidades típicas pela especificidade da profissão; atualmente a visão é mais
ampla, sendo o trabalho sujeito a inúmeros fatores, estando as condições de
trabalho e suas patologias estreitamente relacionadas. O interesse de alguns
pesquisadores no estresse, relaciona-se com situações de esgotamento pessoal que
vindo causar interferência na vida do indivíduo, pode ou não comprometer a relação
homem-trabalho.
Uma empresa, basicamente, sobrevive dos seus lucros. Para obter lucros, é
necessário que algo seja oferecido aos clientes, como por exemplo, produtos e
serviços. Porém para produzir algo ou prestar algum serviço, a empresa precisa
dispor de recursos financeiros e uma boa estrutura, contendo, máquinas,
equipamentos, matéria-prima e outros. No entanto, para gerenciar todo esse
processo produtivo, incluindo o funcionamento das máquinas, são necessárias as
pessoas. E, como são seres humanos, possui sentimentos, expectativas, ambições
e emoções.
De acordo com Chiavenato (1998) Qualidade de vida no trabalho representa
o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas
17
necessidades pessoais através de sua atividade na organização. É preciso
considerar ainda, que as pessoas, não trabalham apenas para receber um salário no
fim do mês, mas buscam integridade, reconhecimento e crescimento pessoal e
profissional. Atualmente as empresas não podem focar seus esforços apenas em
recursos financeiros e tecnológicos, devem considerar as pessoas como um
elemento chave, para que a produtividade aumente, sem deixar de lado a qualidade,
a eficiência e o profissionalismo.
1.4 BENEFÍCIOS QUE OS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO PODEM PROPORCIONAR
A qualidade de vida do colaborador é benéfica tanto para a empresa quanto
para o profissional. Uma grande e atrativa vantagem para a empresa que investe em
qualidade de vida é a diminuição significativa dos custos gerados pelo afastamento
do funcionário. Além de tudo, a falta de motivação, os sintomas relacionados com a
patologia gerada e a condição psicológica que o colaborador fica por não ter
satisfação pessoal acabam interferindo diretamente em seu rendimento, trazendo
futuros prejuízos à empresa.
Enquanto que, há algum tempo, a qualidade de vida no trabalho abrangia
apenas os riscos ocupacionais, agora, está voltada também aos riscos mentais e
afetivos. As horas trabalhadas passaram a ser controladas por lei, e o trabalhador
passou a ganhar inúmeros direitos, que favorecem a sua qualidade de vida, em
especial no ambiente de trabalho. Trabalhar passou a ser uma tarefa agradável.
Muitas pessoas hoje trabalham porque gostam e esse “gostar” vai além do
pagamento pelos serviços prestados. É nesse ponto, que se esconde o segredo do
sucesso de muitas empresas, no mundo todo.
As empresas passaram a se preocupar mais com a compreensão das
relações trabalho versus saúde, que também refletem na vida pessoal dos
trabalhadores. As organizações começaram a aceitar mudanças nos processos,
oferecendo mais condições ergonômicas, cooperando para a humanização no
trabalho. Colaborador feliz é produtivo, e quem mais ganha com isso é a empresa,
por isso esta conscientização é tão importante e válida.
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Para Bispo (2008) são inúmeros os benefícios que a qualidade de vida no
trabalho pode trazer, destacando-se:
Para a empresa:
- Força de trabalho saudável;
- Diminuição do absenteísmo e rotatividade;
- Diminuição dos custos com assistência médica;
- Melhoria da produtividade;
- Ambiente de trabalho adequado;
- Capacidade de atrair e reter pessoal qualificado;
- Melhoria da imagem interna e externa;
- Maior divulgação e racionalização dos recursos e benefícios
disponibilizados pela empresa;
- Melhoria do Clima Organizacional.
Para o colaborador:
- Aprendizado e crescimento constante, tanto na dimensão profissional
como na pessoal;
- Flexibilidade para mudar hábitos e velhos padrões de conduta;
- Mais disposição para a vida e para o trabalho;
- Aumento da resistência física e orgânica;
- Acostumar-se à prática da prevenção de saúde física e mental;
- Percepção de reconhecimento por parte da empresa;
- Maior resistência ao stress;
- Flexibilidade de relacionamento;
- Empregabilidade.
Segundo Sucesso (1998) pode-se dizer, de maneira geral, que a qualidade
de vida no trabalho abrange:
- Renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais;
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- Orgulho pelo trabalho realizado;
- Vida emocional satisfatória;
- Auto-estima;
- Imagem da empresa junto à opinião publica;
- Equilíbrio entre trabalho e lazer;
- Horários e condições de trabalho sensato;
- Oportunidades e perspectivas de carreira;
- Possibilidade de uso de pessoal;
- Respeito aos direitos;
- Justiça nas recompensas.
Percebe-se que os benefícios, vão além dos interesses particulares da
organização, criando uma espécie de vinculo entre empregado e empresa. Esse
vínculo, é que coopera com que os programas implantados pela empresa,
especialmente, aos relacionados com a qualidade de vida, sejam aceitos e bem
executados pela equipe de trabalho.
De acordo com Silva e De Marchi (1997) a adoção de programas de
qualidade de vida, promoção de qualidade de vida e promoção de saúde
proporcionam ao individuo maior resistência ao estresse, maior estabilidade
emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor auto-imagem e
melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com uma
força de trabalho mais saudável, menor absenteísmo/rotatividade, menor números
de acidentes, menor custo de saúde assistencial, maior produtividade, melhor
imagem e, por ultimo, um melhor ambiente de trabalho.
Porém, deve-se considerar que, para alcançar esses benefícios com
verdadeiro interesse, a empresa deve dedicar em proporcionar aos colaboradores,
alguns diferenciais, conforme cita Chiavenato (2002):
1. Oferecer conveniências não avaliáveis em dinheiro;
2. Oferecer assistências disponíveis na solução de problemas pessoais;
3. Aumentar a satisfação no trabalho;
20
4. Contribuir para o desenvolvimento pessoal e bem-estar individual;
5. Oferecer meios de melhor relacionamento social entre os empregados;
6. Reduzir sentimentos de insegurança;
7. Oferecer oportunidades adicionais de assegurar status social;
8. Oferecer compensação extra;
9. Melhorar as relações com a empresa.
Segundo Bispo (2008) as empresas podem empregar técnicas e programas
de qualidade de vida, estimulando: Diminuir o estresse simplesmente aplicando a
gentileza na política da empresa; Usar os primeiros trinta minutos da jornada de
trabalho para atividades de relaxamento; Apoiar situações de conflito e
relacionamento pessoal; Incentivar o combate ao tabagismo, sedentarismo; Apoiar a
prática de esportes, boa alimentação e diversão; Elaborar e programar políticas
saudáveis; Criar ambientes favoráveis à saúde; Enfatizar ações comunitárias;
Desenvolver habilidades pessoais; Respeitar a satisfação das necessidades
individuais e coletivas.
Beneficiar os colaboradores, não significa pagar mais ou investir grandes
valores em treinamento, viagens, festas, etc. Muitas vezes essa atitude, é mal
interpretada pela organização, o que faz com que o projeto não obtenha resultados,
de acordo com o esperado. Fazer algo além do comum é buscar constantemente
motivar, valorizar, compensar, atrair e manter os profissionais.
Estudos revelam que a insatisfação causa sofrimento, angústia e até mesmo
doenças nos funcionários, o que pode gerar prejuízos para empresa, considerando
que esses fatores, ocasionam baixa de rendimento e consequentemente, baixa na
produtividade, além disso, esse sentimento negativo pode ser transferido, direta ou
indiretamente para a equipe.
A qualidade de vida no trabalho é importante porque proporciona à empresa
um aumento significativo na satisfação do proprietário em relação ao trabalho de
seus funcionários, além de manter uma melhor qualidade de vida aos empregados e
um relacionamento saudável com a organização. Atualmente, as empresas
preocupam-se com o estilo de vida da sua equipe, o ambiente físico de trabalho, a
21
gestão de saúde, a segurança, além de possibilitar que os empregados manifestem-
se nos processos, participando com sugestões e com implantação de melhorias.
Hoje se pode contar com normas regulamentadoras de controle de riscos
ocupacionais, com o serviço especializado de segurança e medicina do trabalho
(SESMT), com o programa de controle médico e saúde ocupacional (PCSMO) e
ainda com programa de prevenção ambiental, todos os programas que visam à
proteção da saúde e da segurança do trabalhador, eliminando riscos e diminuindo o
número de acidentes de trabalho, muitas vezes causadores de traumas ou mortes.
Muitas empresas ainda não se conscientizaram da importância da
implantação de programas de qualidade de vida no trabalho, e muitas ainda, nem
sequer conseguem perceber a importância dos empregados, motivados e
valorizados, para o crescimento e sucesso da empresa. Porém o processo de
sensibilização é contínuo, e logo, em um futuro muito próximo, empresas que não se
conscientizarem de tal importância, acabarão sendo expulsas do mercado, por
atitudes próprias ou por fracassos e prejuízos.
Qualidade de vida vai além de se ter boa saúde, seja ela física ou mental. É
estar de bem com a vida, consigo mesmo, com as pessoas ao seu redor e com o
seu trabalho. Manter um equilíbrio, em todas as áreas, obter hábitos saudáveis,
cuidados com o corpo e com a mente, prestar atenção na qualidade dos
relacionamentos, disponibilizar tempo para o lazer, equilibrar a vida pessoal e a
profissional, cuidar da saúde espiritual, acreditar em si mesmo e nos outros, dentre
inúmeros outros fatores. A qualidade de vida exerce papel fundamental na felicidade
e no tempo de vida dos seres humanos.
1.5 A IMPORTÂNCIA DO SER HUMANO PARA O TRABALHO
Ford (1954) define em poucas palavras a importância do ser humano nas
relações de trabalho através de uma frase, “Você pode destruir todas as minhas
instalações, quebrar todas as minhas máquinas, mas, se você me der meu pessoal,
eu construo tudo de novo”.
22
Antigamente os proprietários das grandes empresas preocupavam-se
apenas com a produção. Concentravam seus esforços em meios de ampliar a
quantidade produzida, com intuito de ganhar mais espaço no mercado. O ser
humano era visto apenas como uma peça necessária para que esse processo
produtivo acontecesse.
As condições de trabalho eram precárias, o horário de trabalho não era
controlado e os empregados eram obrigados a trabalhar por longas horas
diariamente, sem contar que nesse processo, as crianças eram exploradas,
obrigadas a trabalhar com objetivo de ajudar seus pais no sustento da casa. Os
donos das empresas tratavam as pessoas, como escravas, desumanamente, as
quais frequentemente adoeciam e sofriam acidentes no ambiente de trabalho, sem
nem ao menos, serem socorridas.
O tempo passou, e as necessidades de aumento da produção,
acompanharam as mudanças, tornando-se cada vez maiores. As indústrias
passaram então, a investir grandes valores em máquinas, equipamentos e estrutura.
No entanto, o que era esperado por todos, naquela época, não se cumpriu. Quanto
mais sofisticadas as máquinas, mais aumentavam as necessidades de profissionais
especializados.
De acordo com Fernandes (1996) com o intuito de melhorar ainda mais esse
processo e com a necessidade de encontrar formas e métodos de produzir mais e
com menos custos, Frederick Taylor, estudioso do século XIX, deu inicio a uma
administração cientifica que visava o estudo da melhor forma de executar um
trabalho, que cooperasse com o aumento da produtividade. Os primeiros estudos
foram voltados à diminuição de esforços e ao melhoramento da capacidade de
produção. Taylor contribuiu então, para que as empresas realmente obtivessem o
tão sonhado aumento de produtividade. O autor apresentou em seu estudo, á
importância da divisão de tarefas e da especialização dos trabalhadores, o que iria
eliminar esforços desnecessários. O empregado trabalharia mais, porém, se
cansaria menos. Porém, mesmo diante dos estudos de Frederick Taylor, os patrões
continuavam abusando de seus colaboradores e ainda não lhes davam o devido
respeito e valor.
O autor afirma ainda que anos depois, entre 1920 e 1940, Elton Mayo,
psicólogo e pesquisador, lançou a experiência de Hawtorne, baseada na observação
23
de um grupo de operárias em diferentes ambientes de trabalho e constatou que a
produção aumentou, quando as operárias apresentavam índices de satisfação,
como, por exemplo, tratamento igualitário, gerência mais próxima, respeito e a
valorização humana no trabalho, etc.
O ser humano é eminentemente social: ele não vive isolado, mas em contínua interação com seus semelhantes. Nas interações humanas, ambas as partes envolvem-se mutuamente, uma influenciando a atitude que a outra irá tomar, e vice-versa. Devido as suas limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperarem uns com os outros, formando organizações para alcançar seus objetivos. A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas por pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. (CHIAVENATO, 1993, p. 20).
Segundo Matos (1997) a valorização humana na empresa é importante, pois
considera o alcance da realização pessoal e profissional dos colaboradores, cujos
referenciais destacam-se em quatros pólos existenciais: fé, amor, trabalho e lazer.
Esses são os fundamentos de uma política de valorização do ser humano no
trabalho, que compreende, em uma visão integrada, as funções clássicas de
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento gerencial, benefícios, cargos e
salários, avaliação de desempenho, promoção, sucessão e comunicação interna.
Atualmente, as empresas estão direcionadas para o bem estar de seus
profissionais, em busca de melhores resultados, através da qualidade de vida no
trabalho. “Em sua essência, as organizações tem sua origem nas pessoas, o
trabalho é processado por pessoas e o produto de seu trabalho destina-se as
pessoas” (LUCENA, 1990, p. 52).
1.6 GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho (GQVT) segundo França
(2007) é “o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais do ambiente de
trabalho”. Segundo Chiavenato (2002) se não houver uma boa qualidade de
trabalho, logo haverá a alienação do colaborador, a insatisfação e a má vontade,
chegando ao declínio da produtividade. Quando a qualidade do trabalho é boa, tudo
muda e fica diferente, conduzindo-se a um clima de confiança e respeito mútuo, no
qual o indivíduo tenderá a aumentar as suas contribuições.
24
Para que um programa de qualidade venha a ser executado com eficiência
é necessário que alguns modelos de gestão, sejam aplicados, ou então, algumas
normas venham a ser seguidas. No entanto, esses modelos e normas não têm como
ser implantados como “teste”, por isso, é fundamental que sejam aplicadas
alternativas prontas, testadas, que venham a gerar bons resultados, desde o
princípio do processo de implantação.
De acordo com Quirino e Xavier (1987) existem duas formas de se mensurar
a qualidade de vida nas organizações. Uma, seria através da abordagem objetiva,
que apontaria a mensuração das condições materiais, como, por exemplo, a
disponibilidade de equipamentos, padrões salariais, ambiente físico, entre outros. A
outra, através da abordagem subjetiva, que visaria à mensuração do nível de
satisfação dos trabalhadores com as condições objetivas, satisfatórias ou não
satisfatórias.
Segundo Rocha (apud CHIAVENATO 1999) os principais modelos de
qualidade de vida no trabalho são:
1. Modelo de Walton (1974) - é divido em oito fatores e cada um abrange
várias dimensões, conforme já citado anteriormente, esse modelo vai de encontro
com os aspectos psicológicos dos empregados. Compensação justa e adequada;
condições de segurança e saúde no trabalho; oportunidade de uso e
desenvolvimento de capacidades; oportunidade de crescimento e segurança;
integração social no trabalho; constitucionalismo; trabalho e espaço total da vida; e
relevância social da vida no trabalho. Para Walton (1973) a qualidade de vida no
trabalho deve ser compreendida como um conceito que compreende desde as
necessidades básicas do individuo até as condições de trabalho encontradas na
organização.
2. Modelo de Hackman e Oldham (1975) - acreditavam nas dimensões do
cargo, como sendo fundamentais na QVT. Para eles, esses aspectos produzem
estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e profissionais
afetando diretamente a qualidade de vida no trabalho. As principais características
desse modelo são: Variedade, identidade, significação da tarefa, autonomia e
feedback. “As dimensões essenciais tendem a promover a motivação, a satisfação
e a qualidade do trabalho e a reduzir a rotatividade e o absenteísmo.” (Davis e
Newstrom, 1992, p. 151).
25
3. Modelo de Westley (1979) - defende que a QVT pode ser verificada
através de quatro indicadores: econômicos, políticos, psicológicos e sociológicos,
descritos como quatro problemas causados pela injustiça, insegurança, alienação e
ausência de leis ou regulamentos. As características que se destacam neste modelo
são: Enriquecimento das tarefas, trabalho auto-supervisionado, distribuição de lucros
e participação nas decisões.
4. Modelo de Davis e Werther (1983) - este modelo se relaciona aos
cargos e considera alguns fatores ambientais, organizacionais e comportamentais.
Os fatores ambientais consideram as expectativas sociais, as habilidades e
disponibilidades de colaboradores potenciais. Já os fatores organizacionais
procuram identificar a tarefa que condiz com o cargo, de forma que haja fluxo
coerente de processos, da utilização de métodos e sistemas que ajustem as práticas
de trabalho desenvolvidas, resultando, desta forma, na redução de tempo e esforço
dos colaboradores. E, por ultimo, os fatores comportamentais, que visa à autonomia
do colaborador, a variedade do cargo, a identidade de tarefa e a retro informação,
tudo isso voltado para um aumento da motivação.
5. Modelo de Nadler e Lawler (1983) – As principais características deste
modelo são: a participação dos colaboradores nas decisões da empresa;
reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e dos grupos de
trabalho autônomos; inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional; e melhoria no ambiente de trabalho, em relação ás condições físicas
e psicológicas, horário de trabalho, etc. Através desses aspectos, pode-se
demonstrar que os colaboradores passam a ser parte integrante das empresas,
mostrando o quanto se tornou importantes para a organização.
6. Modelo de Huse e Cummings (1985) - Esse modelo sugere que a QVT
envolva pessoas, trabalho e empresa dando ênfase a dois aspectos fundamentais: A
preocupação com o colaborador e com a eficiência organizacional; e a participação
dos colaboradores nas decisões e na resolução de problemas do trabalho. A
satisfação dos colaboradores faz com que a produtividade aumente.
7. Modelo de Siqueira e Coletta (1989) – Este modelo destaca alguns
fatores determinantes na QVT: Política de recursos humanos; Trabalho: ambiente
saudável, tarefas enriquecidas, amizade entre colegas, etc.; Interações pessoais:
bom relacionamento interpessoal com os colegas e chefias; Indivíduo assiduidade:
26
satisfação com o trabalho que desenvolve responsabilidade por aquilo que realiza
etc.; Empresa: imagem favorável junto á sociedade, administração eficiente, etc.
1.7 IMPLANTAÇÃO DOS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O propósito do programa de Qualidade de Vida é encorajar e apoiar hábitos
e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre os colaboradores e famílias
durante toda trajetória profissional. Um programa de Qualidade de Vida existe para
gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte
ao indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente
relacionada à sua qualidade e produtividade.
Não é suficiente ter em mente mudar o estado de saúde dos profissionais, é
necessário também encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua própria saúde,
adquirindo um ganho significativo na sua satisfação e crescimento, assim como no
aumento de produção e redução de custos para a empresa. As melhores empresas
em gestão de pessoas destacam-se em rentabilidade, são bem vistas pelos
colaboradores em seus processos corporativos, no planejamento e na maneira de
gerenciamento. Ainda segundo estudos americanos, para cada dólar investido em
qualidade de vida dentro das empresas se obtêm um retorno de 2 a 5 dólares.
A empresa portadora de uma excelente filosofia tem consciência de que existe para a sociedade, e não a sociedade para ela. Sua meta é contribuir para o crescimento humano. Seu sonho é gerar qualidade de vida em todas as pessoas que ela atinge direta ou indiretamente. Para ela o lucro financeiro caminha paralelamente ao lucro emocional. (CURY, 2002, p. 81).
A empresa ganha muito implantando os programas de qualidade de vida no
trabalho, pois os colaboradores se sentem motivados a trabalhar, vestindo a camisa
da organização, encontrando-se dispostos a crescer junto com a empresa. Segundo
Maximiano (2000), “motivação, é o conjunto de razões ou motivos que explicam,
induzem, incentivam, estimulam ou provocam algum tipo de ação de
comportamento”. Dizer às pessoas que se espera que elas façam melhor, significa
que estas são consideradas capazes de alcançar altos padrões, os quais
concordam. Para Davis e Newstrom (1992), o resultado de um sistema eficaz de
27
comportamento organizacional é a motivação, que combinada com as habilidades e
capacidades do colaborador, resulta na produtividade humana.
Atualmente, uma das principais dificuldades das empresas, está no fato de
implantar sistemas, métodos, técnicas ou programas, de qualidade de vida no
trabalho, uma vez que envolve todos na organização, desde a alta administração até
os funcionários de baixo custo para a empresa.
A implantação de programas específicos dentro das empresas é vista
ultimamente como uma estratégia competitiva de diferencial de mercado, tendo
como objetivo aumentar a satisfação dos colaboradores e consequentemente obter
uma alta lucratividade na empresa. Para que haja a lucratividade é preciso que as
pessoas executem suas tarefas de maneira adequada e com satisfação,
possibilitando assim um futuro promissor dentro da organização e reconhecimento
pelos resultados alcançados.
Os resultados positivos destes programas, tanto para as empresas como para seus colaboradores, já foram bastante discutidos na literatura científica, destacando-se, entre eles: diminuição do absenteísmo e presenteísmo, melhora da produtividade e eficiência, diminuição do número de queixas e gastos médicos, como a melhoria da situação geral de saúde do colaborador, de bem-estar físico e psicológico e de diversos outros índices e capacidades específicos de cada programa. (SYRGY, 2001, p. 241).
O processo de implantação de programas de Qualidade de Vida no
Trabalho, apesar de simples, apresenta certa dificuldade, devido trabalhar com
mudanças, e a palavra “mudança” assusta muitas pessoas. Os seres humanos
tendem a ficar apreensivos cada vez que ouvem essa palavra e ficam atônitos cada
vez que pensam em colocá-la em prática. Por isso, Thuanny (2009) alerta para
alguns cuidados importantes, para que o processo não se torne frágil e ineficiente:
- Escolha de um gestor: Todo programa deve ter um responsável. Alguém
de fácil acesso, onde todos possam procurá-lo em caso de dúvidas, sugestões ou
criticas. Essa pessoa deve ser escolhida pela equipe e deve considerar-se um líder
no processo, jamais ser e agir como “dono” do processo.
- Empowerment: Termo muito usado na área de administração,
empowerment significa “empoderamento”, dar oportunidade aos empregados de
opinar e também de tomar decisões em relação ao processo, uma vez, que os
28
funcionários deverão ser os mais interessados no programa de QVT,
compreendendo a importância das mudanças para sua própria vida e profissão.
- Suporte Material: Nem sempre o que é falado, é absorvido por todos. Por
isso, é importante elaborar e distribuir materiais de apoio, onde o colaborador possa
levá-los para casa e estudar melhor o programa e seus benefícios.
- Apoio dos líderes: Todos na empresa, com certeza, vêem os líderes como
exemplo. Se os diretores e gerentes da empresa apóiam e acreditam no processo,
todos acabam sendo motivados a contribuir. Os líderes da empresa, independente
de suas funções ou setor de atuação, devem reconhecer o processo como um
programa corporativo e devem seguir e obedecer às mudanças, severamente e sem
críticas.
A qualidade de vida dos colaboradores é influenciada diretamente na
execução das atividades de forma que venha obter as metas traçadas pela
organização. A empresa que não utiliza como estratégia competitiva a QVT pode ser
considerada fora de um mercado onde a concorrência é altamente acirrada, pois
colaboradores insatisfeitos terão aumento de indicadores negativos onde
posteriormente não conseguirão atender as necessidades dos clientes de maneira
satisfatória, tendo como conseqüência baixa produtividade na empresa.
Colaboradores satisfeitos utilizam sua máxima capacidade produtiva.
1.7.1 Etapas de Implantação do Programa
Conforme O’Donnell (2000) esse processo de implantação deve obedecer
três etapas básicas e fundamentais: sensibilização, desenvolvimento do programa
através de mudanças do estilo de vida e ambiente de suporte.
1. Sensibilização: A sensibilização é o método utilizado para conscientizar
uma ou mais pessoas, sobre determinado assunto. No caso, de qualidade de vida
no trabalho, a sensibilização deverá ser realizada, para que a empresa e também os
funcionários, compreendam a importância da qualidade de vida, para todos.
Sensibilizar uma pessoa, não é apenas falar a ela sobre determinado tema, é fazer
com que ela compreenda os reais motivos, a importância e a necessidade de
absorver tal assunto e agir conforme o que está sendo proposto. Evidenciar os
29
pontos positivos de adquirir tal rotina e também os pontos negativos, caso tal “rotina”
não seja estabelecida.
São diversas as formas de sensibilização: palestras, pôsteres, informativos escritos, publicação em jornais internos, murais, exames, check-up e feiras de saúde. Sendo assim, a sensibilização é caracterizada por ser uma ação, algo pontual e específico. A sensibilização possui a grande vantagem de ter um custo baixo e, dependendo de sua forma de divulgação, faz com que sua empresa ou instituição tenha um destaque maior entre os funcionários, na comunidade em que está situada e na mídia. Entretanto, possui uma importante desvantagem: apenas a informação não é capaz de fazer com que uma maioria modifique seu comportamento. Sendo assim, toda sensibilização deve ser seguida das outras fases de implantação de um programa. (VILARTA; GONÇALVES, 2004, p. 133).
Sensibilizar é defender um assunto, até que esse seja totalmente absorvido
pela equipe. É uma forma de transmitir informações importantes às pessoas, de
modo que elas compreendam mais e melhor sobre o assunto e possam ter o poder
de optar por “sim” ou “não” em uma decisão importante, que favoreça a sua saúde e
a sua vida. Através da sensibilização é possível aumentar o nível de interesse das
pessoas, por algum tema ou tópico abordado.
2. Mudanças de estilo de vida: As mudanças no estilo de vida são
importantes para que qualquer programa de QVT seja desenvolvido. Sem a
mudança de comportamento, não há condições de se obter qualidade de vida, em
especial, no ambiente de trabalho. As mudanças no estilo de vida podem ser
discutidas e trabalhadas através de grupos de apoio, onde deverão ser utilizados
métodos de educação, de mudanças de comportamento e atividades vivenciais
diferenciadas.
É importante que nessa etapa, a empresa tenha uma análise inicial do
padrão e qualidade de vida de seus colaboradores atualmente, e posteriormente, ao
final dessa fase, é importante que se obtenha uma nova análise, considerando as
mudanças.
Os funcionários devem receber um feedback, em relação aos seus
melhoramentos ou a sua situação atual e futura. Essa analise pode ser realizada em
relação à saúde, a segurança, ao estado emocional, etc. Juntamente com essa
análise, o colaborador deve receber algum material que fortaleça as vantagens de
mudar determinado hábito ou estilo de vida, de forma que contribua para a
mudança, conscientizando a pessoa da importância de todo processo.
30
3. Ambiente de suporte: Essa etapa tem como objetivo proporcionar um
ambiente saudável, conforme o assunto ou tema trabalhado no momento (saúde,
segurança, etc.). Nessa etapa, é necessário que se faça uma verificação do que
está errado dentro da empresa e que precisa ser modificado para auxiliar as
pessoas, na mudança de hábitos e estilos de vida.
Por exemplo, se o assunto inicial é saúde, deve-se excluir do ambiente de
trabalho máquinas de refrigerante, acesso a alimentos açucarados ou gordurosos,
estimular a atividade física, elaborar um controle de peso e exames periódicos de
saúde, etc. Sabe-se que a maioria dos hábitos, esta escondido no costume, por
exemplo, almoçar todos os dias, acompanhado de refrigerante ao invés de suco
natural. Até que nosso organismo acostume com o suco natural, o individuo sofre a
“vontade e a necessidade” de consumir refrigerante. Essa terceira etapa deve
proporcionar aos colaboradores, um ambiente justo de forma que auxilie na
mudança de estilos e hábitos diariamente.
1.7.2 Etapas de Mudança de Comportamento
Até agora, foi visto as etapas para implementar um programa de Qualidade
de Vida. Porém, as pessoas encontram-se em diferentes fases de aceitação de
mudança. Por que algumas pessoas mudam seu comportamento apenas com a
sensibilização, enquanto outras precisam se inserir em um programa? Por que
alguns conseguem parar de fumar de maneira mais fácil que outros? Isso porque
cada um encontra-se em uma fase diferente de mudança de comportamento. Essas
fases foram descritas por Prochaska e Diclemente (1983) e são amplamente
utilizadas:
- Pré – contemplação: Na fase de pré-contemplação o indivíduo possui uma
grande resistência em entender, reconhecer ou modificar o problema. É comumente
descrita em indivíduos alcoólatras ou consumidores de drogas, que acreditam que
“não são viciados” ou que “podem parar com aquilo a qualquer momento”. Uma
característica fundamental dos indivíduos em pré-contemplação é que eles não
pretendem mudar seu comportamento em um futuro próximo.
31
- Contemplação: Os indivíduos em fase de contemplação conseguem
identificar que possuem um problema e até consideram enfrentá-lo. Entretanto, esse
enfrentamento nunca acontece. É como um indivíduo com excesso de peso que
considera isso um problema, pensa em modificar seu comportamento, mas nunca
inicia uma dieta ou exercícios físicos. “Como saber para onde quer ir, mas ainda sem
estar preparado para ir para lá” (PROCHASKA; DICLEMENTE, 1983, p. 390).
- Preparação: Na fase de preparação, o indivíduo identifica seu problema e
tenta modificar seu comportamento para melhorar, mas a tentativa não é bem
sucedida ou persistente. Muitas pessoas iniciam suas dietas ou reeducação
alimentar, mas rapidamente voltam aos hábitos antigos. Da mesma forma, sempre
vemos pessoas que iniciam a prática de atividades físicas, mas rapidamente a
interrompe. Ou seja, o indivíduo está preparado para a mudança, faz algumas
tentativas, mas não consegue fazê-las de forma efetiva.
- Ação: Se um indivíduo identifica seu problema, considera enfrentá-lo e faz
uma tentativa bem sucedida, ou seja, realmente modifica seu comportamento, essa
pessoa encontra-se em fase de ação. Na fase de ação, toma-se a decisão e
modifica-se o comportamento. Por isso, algumas pessoas conseguem mais
facilmente iniciar e manter uma dieta ou praticar exercícios físicos.
- Manutenção: A fase de manutenção caracteriza-se pela persistência da
mudança e pelo esforço em evitar recaídas. A partir do momento em que o
comportamento saudável tornou-se um hábito e não se apresentam riscos para
recaídas, é possível dizer que se chegou à fase de término, ou seja, um padrão
estável ou a cura.
1.7.3 Integrando as Etapas
Ao deparar com as etapas de mudança de comportamento, verifica-se que
as dificuldades são muitas até se chegar aos estágios de ação e manutenção.
Entretanto, é possível ter um caminho bem-sucedido adotando a metodologia das
etapas de implantação de programas de Qualidade de Vida. Os indivíduos em pré-
contemplação e contemplação precisam ser sensibilizados, para entender melhor
seu problema e despertar o interesse pela mudança.
32
Os indivíduos sensibilizados e os que se encontram em fase de preparação
e ação terão o total benefício através da participação em um programa estabelecido,
ou seja, na fase de mudança de estilo de vida. Para que todos possam manter seus
processos de mudança e alcançar a estabilidade, o ambiente de suporte é
fundamental.
Assim, entende-se que dificilmente o comportamento de um colaborador é
mudado sem antes ter um plano de ação com um método eficaz e comprovado.
Respeitando-se as etapas, os limites e os comportamentos de cada indivíduo, a
empresa chegará mais perto do sucesso do programa.
33
CAPÍTULO II - METODOLOGIA
“Pesquisa é um procedimento intelectual para adquirir conhecimentos,
através da investigação da realidade, na busca de novas verdades sobre um fato,
objeto ou problema.” (FACHIN, 1993, p.101). Para alcançar os objetivos foi utilizado
o método da pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo. Para Gil (2006), pesquisa
bibliográfica diz respeito ao conjunto de conhecimentos humanos reunidos e
armazenados em obras. O intuito destas obras é encaminhar o leitor a determinado
assunto, onde é feita a coleta de dados e informações para o desempenho da
pesquisa. A pesquisa bibliográfica proporcionou todas as informações necessárias
para o desenvolvimento deste trabalho.
Após obter o embasamento teórico sobre o assunto, ocorreu a pesquisa de
campo, a qual permitiu a aplicação do conhecimento teórico, gerando o
conhecimento prático do tema abordado. De acordo com Lakatos e Marconi (1992),
a pesquisa de campo é aquela utilizada com o objetivo de conseguir informações a
cerca de um problema, para obter uma resposta ou uma hipótese, na qual se queira
comprovar, ou ainda descobrir novos fatos sobre o caso.
Utilizou-se como metodologia um Estudo de Caso de natureza qualitativa,
descritiva e exploratória, em uma equipe de projeto, de uma empresa de grande
porte, cuja matriz é localizada em Crixás – GO, porém esta temporariamente
prestando serviços à outra empresa no município de Nova Xavantina – MT. Segundo
Lakatos e Marconi (1992) o estudo de caso refere-se ao levantamento com mais
profundidade de determinado caso sob todos os seus aspectos. Entretanto é
limitado, pois se restringe ao caso que se estuda, não podendo generalizar.
Segundo Gil (1999) a pesquisa exploratória é desenvolvida no sentido de
proporcionar uma visão geral acerca de determinado fato. Portanto, esse tipo de
pesquisa é realizado, sobretudo, quando o tema escolhido é pouco explorado e
torna-se difícil formular hipóteses precisas e operacionalizáveis. Uma característica
interessante da pesquisa exploratória consiste no aprofundamento de conceitos
preliminares sobre determinada temática não contemplada de modo satisfatório
anteriormente. Assim, contribui para o esclarecimento de questões superficialmente
abordadas sobre o assunto.
34
A metodologia qualitativa procura analisar e interpretar aspectos mais profundos, descrevendo a complexidade do comportamento humano. Fornece análise mais detalhada sobre as investigações, hábitos, atitudes, tendências de comportamentos. (LAKATOS e MARCONI, 2005, p.269).
Gil (1999) destaca que a pesquisa descritiva tem como principal objetivo
descrever características de determinada população ou fenômeno ou o
estabelecimento de relações entre as variáveis. Uma de suas características mais
significativas esta na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados.
Interfere-se do exposto que a pesquisa descritiva configura-se como um estudo
intermediário entre a pesquisa exploratória e a explicativa, ou seja, não é tão
preliminar como a primeira, nem tão aprofundada como a segunda. Nesse contexto,
descrever significa identificar, relatar, comparar, entre outros aspectos. Esta
metodologia permitiu o aprofundamento da pesquisa na empresa, através da qual se
pode tirar conclusões dos fatos observados e fazer recomendações, caso seja
necessário.
Os instrumentos de pesquisas utilizados para a coleta de dados tanto dos
colaboradores quanto do gerente de projeto foram entrevistas semi – estruturadas.
Conforme Dencker (1998, p. 137) “a entrevista é uma comunicação verbal entre
duas ou mais pessoas com um grau de estruturação previamente definido, cuja
finalidade é a obtenção de informações de pesquisa”. As entrevistas podem ser
estruturadas, com perguntas determinadas, ou semi-estruturadas, permite maior
liberdade do pesquisador. Entrevista semi-estruturada é aquela em que o
entrevistador segue um roteiro previamente estabelecido, entretanto, o entrevistador
tem liberdade para desenvolver as questões conforme cada situação.
Esta pesquisa foi direcionada a cinco colaboradores, e o gerente de projeto,
totalizando seis pessoas. A escolha dos cinco colaboradores foi feita por
amostragem não – probabilística. Conforme Lakatos e Marconi (1992) amostra é
uma porção ou parcela, convenientemente selecionada da população. Amostra não-
probabilística é a seleção dos elementos da população, para compor a amostra
depende, ao menos em parte, do julgamento do pesquisador ou do entrevistador no
campo.
A análise dos dados foi apresentada através do método de análise
estatística, na qual mostrou a relação entre variáveis por meio de textos descritivos,
classificados por categorias e medidos por cálculos de parâmetros de média. O
35
processo de análise de conteúdo é definido por Kerlinger (1980, p.353) como “a
categorização, ordenação, manipulação e sumarização de dados”. Tem por objetivo
reduzir grandes quantidades de dados brutos a uma forma interpretável e
mensurável.
36
CAPÍTULO III - ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
A empresa analisada é voltada à prestação de serviços para empresas
mineradoras e de pesquisas geológicas, iniciou suas operações em janeiro de 2000,
com sede administrativa na região de Crixás-GO, Brasil. Atualmente possui bases de
apoio em vários Estados. A empresa possui também equipes de projetos que se
deslocam por todo país. A prestação de serviço é feita temporariamente e extingue-
se quando os serviços solicitados pela empresa contratante forem concluídos,
conforme ocorreu no município de Nova Xavantina – MT.
A organização foi constituída por um geólogo e um administrador de
empresas com a finalidade de preencher uma lacuna que existia na prestação de
serviços de perfuração existentes no Estado de Goiás, logo se expandiu para todo o
Brasil.
Nesse período de existência, foi implantado o PGR (Programa de
Gerenciamento de Riscos), sendo parte de uma estratégia de adequação das
atividades ao sistema “NOSA” e NR22 (Segurança e Saúde Ocupacional na
Mineração), contemplando o programa de qualidade com a introdução de técnicas
de prevenção de perdas, de inspeções e de padrões mínimos de segurança, de
saúde ocupacional e de meio ambiente, além do desenvolvimento de tecnologia
própria para execução de cimentação e de desvios orientados em perfurações
profundas, tendo sido realizados dezenas deles, em Crixás – GO. A NR22
estabelece métodos de segurança a serem observados pelas empresas que
desenvolvam trabalhos subterrâneos de modo a proporcionar a seus colaboradores
melhores condições de segurança e medicina do trabalho. A fundamentação
legal, ordinária e específica, que dá embasamento jurídico à existência desta NR,
são os artigos 293 a 301 e o artigo 200 inciso III, todos da CLT.
Em 2004, a empresa obteve através de seus clientes, a classificação cinco
estrelas da “NOSA” e a certificação ISO 14.001 na unidade de Crixás-GO e em 2005
na unidade de Sabará-MG, pela excelência dos serviços prestados durante os anos
de 2003 e 2004 para duas minerações do Estado, graduação e certificação que vem
37
sendo mantida até os dias de hoje nessas unidades. A empresa conta com equipes
técnicas e administrativas capacitada para executar serviços de sondagem com
altos índices de produtividade e respeito ás regras de qualidade, higiene, segurança
do trabalho, saúde ocupacional, meio ambiente e à legislação vigente.
3.2 RESULTADOS DA ENTREVISTA COM O GERENTE DE PROJETO, PARA IDENTIFICAR OS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA EXISTENTES NA EMPRESA.
Realizou-se uma entrevista com o gerente de projeto com intuito de
identificar quais programas de qualidade de vida no trabalho a empresa proporciona
aos colaboradores, e demonstrar a importância destes programas no ambiente
organizacional. Através da entrevista constataram-se os seguintes programas
existentes na empresa:
• Programa 5S;
• Treinamentos e Capacitação:
- direção defensiva;
- manuseio de máquinas e equipamentos;
- primeiros socorros;
• Participação financeira por produção - além do salário, a equipe recebe
uma porcentagem conforme a produção;
• Segurança e Saúde no trabalho:
- a empresa oferece plano de saúde e seguro de vida;
- fornece todos os EPI’s necessários, orienta para a correta utilização
dos mesmos, e o uso é obrigatório. A segurança e saúde no trabalho são
consideradas o fator primordial para a empresa.
- é feito diariamente ginástica laboral com todos os colaboradores;
38
Para Matsudo e Matsudo (2000) o objetivo da ginástica laboral é promover
adaptações fisiológicas, físicas e psíquicas, por meio de exercícios dirigidos,
trazendo grandes benefícios para os colaboradores, como: a reeducação postural,
alivia o estresse, aumenta o ânimo para o trabalho, melhora a qualidade de vida,
promove a saúde e uma maior consciência corporal, aumenta a integração social,
melhora o desempenho profissional, diminui as tensões acumuladas no trabalho,
previne lesões e doenças por traumas cumulativos. Para as empresas, a
incorporação da ginástica laboral pode trazer benefícios como: diminui os índices de
acidentes de trabalho e absenteísmo, aumento da produtividade, preveni a fadiga
muscular e lesões ocupacionais, melhora a qualidade total, estimula o trabalho em
equipe.
- Ergonomia – a empresa se preocupa com as condições gerais de
trabalho, tais como, a iluminação, os ruídos e a temperatura, que geralmente são
conhecidas como agentes causadores de prejuízos á saúde física e mental,
buscando medidas para a correção. O seu objetivo é aumentar a eficiência humana,
através de dados que permitam que se tomem decisões lógicas. O custo individual é
minimizado através da ergonomia, que remove aspectos do trabalho, que em longo
prazo, podem provocar ineficiências ou os mais variados tipos de incapacidades
físicas.
• Assistência à moradia, alimentação, transporte, limpeza, viagens,
custeados pela empresa;
• Além das folgas nos finais de semana, a empresa proporciona um
sistema diferenciado de folgas:
- para os solteiros o direito de 9 dias livres de folga a cada 3 meses;
- para os casados o direito de 6 dias livres de folga a cada 2 meses. As
despesas de viagens são custeadas pela empresa.
Segundo Levering (1986), um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre
outras coisas, que as pessoas tenham, alem do trabalho, outros compromissos em
suas vidas, como a família, os amigos, os Hobbes pessoais. Para o autor, da
perspectiva de um colaborador isto é uma questão fundamental de justiça. Na sua
visão, não é justo que um local de trabalho seja a única coisa nas vidas das
39
pessoas, aliás, como acontece na maioria dos casos. Um contexto com essa
característica, não permite que as pessoas se desenvolvam ou se tornem mais
completamente humanas.
O entrevistado relatou que os colaboradores se sentem satisfeitos com o
tratamento direcionados a eles, e quanto mais satisfeitos os colaboradores
estiverem, maior será o resultado alcançado. Através da qualidade de vida a
empresa esta investindo no seu funcionário, o que facilita na conquista de
credibilidade e fidelidade do colaborador, diminuindo o índice de rotatividade e
absenteísmo da empresa, contribuindo para o bom desempenho das atividades,
além de alcançar os objetivos organizacionais.
Em uma época de complexidades, mudanças e incertezas como a que atravessamos nos dias de hoje, a administração tornou-se uma das mais importantes áreas da atividade humana. Vivemos em uma civilização em que predominam as organizações e na qual a mão-de-obra humana é a base fundamental da sociedade. E a tarefa básica da administração é a de fazer as coisas por meio das pessoas de maneira eficiente e eficaz, para que em conjunto possam conseguir alcançar objetivos comuns. (CHIAVENATO, 2003, p. 10).
Na visão do gerente de projeto, uma empresa nos dias atuais, não
consegue obter sucesso, sem valorizar o capital humano, pois a mesma precisa dos
colaboradores para funcionar, sem pessoas os objetivos não são atingidos. Sem a
devida valorização das pessoas não há rendimento no serviço, há má vontade por
parte do colaborador, etc. De acordo com Carnegie (2003) naturalmente, é possível
fazer com que um homem lhe dê seu relógio encostando-lhe um revólver sobre as
costelas. Pode obter de um empregado a sua colaboração, até virar as costas,
ameaçando-lhe despedi-lo. Pode levar uma criança a fazer o que deseja por meio de
pancadas ou ameaças. Mas todos esses métodos cruéis têm repercussões
profundamente indesejáveis. O único processo pelo qual conseguirá que uma
pessoa faça alguma coisa é dando-lhe o que ela quer. Mas, o que as pessoas
querem?
Para Carnegie (2003) além das necessidades básicas de todo o ser
humano, como: saúde, alimento, repouso, moradia, etc., as pessoas possuem o
desejo de sentirem-se importantes. O mais profundo princípio da natureza humana é
a ânsia de ser apreciado. Não se falou do desejo, da vontade, ou da aspiração de
ser apreciado. Falou na ânsia de ser apreciado. Esta é uma espécie de fome
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humana insaciável, e os poucos indivíduos que satisfazerem esta avidez, terão as
pessoas na palma de suas mãos. Por isso, torna-se necessário valorizar as pessoas
no ambiente organizacional.
Através da pesquisa realizada, pode-se perceber que a empresa se
preocupa com o bem-estar dos seus colaboradores, proporcionando melhor
qualidade de vida para as pessoas que nela trabalham. É uma empresa que investi
em seu pessoal, oferece sempre o melhor aos colaboradores, e não medi esforços
para manter a satisfação dos mesmos, o que justifica todo sucesso alcançado
atualmente. A empresa não considera os gastos com seu pessoal como despesas
ou custos, mas sim, investimentos, e estes investimentos são refletidos na boa
produtividade, satisfação do cliente e do colaborador, diminuição da rotatividade e
absenteísmo, e eficiência no alcance dos objetivos.
3.3 RESULTADOS DA ENTREVISTA COM OS COLABORADORES, PARA VERIFICAR A SATISFAÇÃO DOS MESMOS COM RELAÇÃO À QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.
Para verificar a satisfação e a percepção dos colaboradores com os
programas de qualidade de vida no trabalho, foi realizada uma entrevista com cinco
colaboradores da empresa, onde cada um expôs o seu parecer com relação à
qualidade de vida no ambiente corporativo.
• Colaborador A - relatou que está muito satisfeito, pois se sente
valorizado e respeitado pela empresa. Em sua opinião os programas de qualidade
de vida oferecidos pela empresa são excelentes, porque a mesma oferece todas as
ferramentas de segurança e conforto para trabalhar bem e satisfeito. Sua principal
motivação para o trabalho é a fazer aquilo que gosta, ter prazer em desenvolver seu
trabalho, além de ter o apoio da empresa em tudo que precisa. De acordo com este
colaborador a empresa oferece todas as condições necessárias para os
colaboradores, tais como: alojamento, alimentação, EPI’s, transporte, uma
funcionária para fazer a limpeza dos alojamentos, lavar as roupas e passá-las. Por
fim, o colaborador diz que é feliz, pois tem tudo que precisa, e dificilmente sairia
desta empresa.
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A motivação é, portanto, um comportamento que busca a satisfação no trabalho. Contudo, um dos aspectos mais enigmáticos da administração de organizações industriais e comerciais é o referente á motivação humana. As manifestações da motivação humana são refletidas ou por circunstâncias consideradas negativas: greves, baixa produtividade, conflitos pessoais com chefias, absenteísmo etc. Ou por circunstâncias consideradas positivas: espírito corporativista, compromisso pessoal do indivíduo para com sua organização, alta produtividade etc. Logo, o aspecto principal do tipo de comportamento de um indivíduo em uma dada circunstância é a natureza de sua motivação. Enfim, a motivação das pessoas é básica para toda e qualquer forma de comportamento. (LAKATOS, 1997, p. 156).
• Colaborador B - disse que a empresa oferece todas as ferramentas
de segurança e saúde no trabalho, por este motivo se sente satisfeito. De acordo
com o colaborador os programas de qualidade de vida no trabalho são ótimos,
porque a empresa dá conforto, qualidade de vida, assistência ao colaborador em
qualquer situação, considera muito bom o salário, juntamente com o sistema de
folgas para ver a família. Sua motivação é a família, pois através do seu trabalho
pode dar o conforto aos seus familiares. Em sua opinião, a empresa proporciona ao
colaborador: EPI’s, alimentação, alojamento, sistema de folga diferenciado,
recebimento de porcentagem por produção, limpeza dos alojamentos. E por ultimo,
disse que a empresa lhe proporciona uma boa qualidade de vida, que através deste
serviço ele começou a conquistar suas coisas, como bens materiais, e acha que
dificilmente irá encontrar uma empresa que pensa no colaborador como essa.
• Colaborador C - de acordo com este colaborador, a empresa dá
suporte em tudo, o colaborador não tem gasto com nada, disse também, que a
empresa pensa e se preocupa com o bem estar do seu pessoal, por estes motivos,
se sente muito satisfeito no seu ambiente de trabalho. A família é a sua principal
motivação para o trabalho, por poder ajudá-los financeiramente. Segundo o
colaborador a empresa oferece: transporte, alimentação, ferramentas de trabalho,
alojamento, EPI’s, limpeza, uniformes, etc. Ao final da entrevista, declarou que é feliz
mesmo estando distante de sua família, porque a empresa valoriza o seu trabalho, e
lhe proporciona uma boa qualidade de vida.
Pessoas inteligentes trabalham em ambientes agradáveis. Nem sempre é possível eliminar o estresse e certas pressões profissionais, mas é possível e necessário cultivar as flores entre os espinhos. Quando as pessoas se sentem felizes no ambiente de trabalho, elas abrem mais as janelas de sua memória, expandem mais o mundo das idéias e produzem melhor. (CURY, 2002, pg. 80).
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• Colaborador D - a empresa oferece tudo, o colaborador não gasta
com nada, declarou este entrevistado satisfeito com sua empresa. Disse que a
empresa lhe dá toda assistência necessária, e até hoje à mesma nunca falhou com
ele, portanto, considera os programas de qualidade de vida no trabalho muito bom.
Sua motivação é fazer o que gosta. De acordo com este colaborador a empresa
proporciona: Alojamento, qualidade de vida, EPI’s, oportunidade de crescimento,
transporte, alimentação, etc. Ao perguntá-lo se esta feliz com seu trabalho, sua
resposta imediata foi sim, porque foi trabalhando nesta empresa que ele conseguiu
realizar o seu sonho de dar uma casa para os seus pais, o colaborador finaliza
dizendo que esta sendo a melhor empresa que já trabalhou.
• Colaborador E – segundo este colaborador, a empresa proporciona
segurança para lhe resguardar de qualquer eventualidade que possa acontecer, se
sente amparado pela empresa, pois a mesma se preocupa com a saúde e
segurança do trabalhador. As oportunidades de crescimento é sua principal
motivação, já que a empresa reconhece os esforços dos colaboradores. Somente
neste projeto houve doze promoções de cargo, afirma o colaborador. A empresa
também oferece: plano de saúde, seguro de vida, registro em carteira de trabalho,
recebimento por produção, oportunidade de carreira, equipamentos de trabalho,
conforto físico, dá suporte em todas as situações. De acordo com este colaborador a
empresa proporciona sempre o melhor para o seu pessoal, e sente muito satisfeito e
feliz por trabalhar em uma empresa como esta.
Portanto, no que diz respeito à satisfação e percepção dos colaboradores da
empresa, constatou-se que todos os entrevistados estão felizes e satisfeitos com os
programas de qualidade de vida no trabalho. Afirmam ainda que a qualidade de vida
é um fator importante e decisivo no alcance dos objetivos, pois se os colaboradores
são valorizados, automaticamente haverá um comprometimento dos mesmos para
com a empresa.
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CONCLUSÃO
Alcançar a qualidade de vida é o grande anseio do ser humano, que busca
tudo que possa proporcionar maior bem estar e o equilíbrio físico, psíquico e social,
uma regra para se obter uma vida mais satisfatória. Profissionais de diversos
segmentos dedicam-se a descobrir novas formas e maneiras de obterem-se estes
anseios.
Mediante a essa realidade, a empresa analisada percebeu que sem as
pessoas não há possibilidade de alcançar metas, e se adaptou a essa nova visão,
transformando o ambiente de trabalho em um lugar mais saudável e prazeroso para
o colaborador, estratégica esta, que tem gerado bons frutos para a empresa, pois a
qualidade de vida no trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes
para a produtividade individual, tais como motivação para o trabalho, a
adaptabilidade de mudança no ambiente de trabalho, criatividade, vontade de inovar,
e de aceitar mudanças.
Se as pessoas passam a maior parte do tempo nas organizações, então, as
empresas têm que, pelo menos, transformar esse espaço em lugares mais
aprazíveis e saudáveis para a execução do trabalho. Locais onde os colaboradores
possam, de fato, passar algumas horas vivendo, criando e realizando plenamente,
com qualidade de vida, satisfação e alegria. Não esta sendo solicitado que as
empresas abram mão de sua visão capitalista, mas que elas honrem em atitudes o
que costumam pregar em discursos que dizem que o ser humano é o seu principal
“ativo”. O ser humano, mortal e frágil, tem lá seus defeitos, comete erros e faz suas
bobagens, mas quando ele é estimulado a substituir o coração por um chip ou
máquina registradora, o mundo deve ter medo.
A empresa pesquisada possui uma estrutura sólida, e todos os seus
programas são realizados com eficiência e eficácia. Os colaboradores estão
nitidamente satisfeitos, pois trabalhar para eles, deixou de ser uma simples
obrigação, e tornou-se algo prazeroso. A empresa aderiu à estratégia de transformar
os seus funcionários em parceiros, aliados, e com isso, têm conquistado todos os
seus objetivos, e se tornou um exemplo para outras empresas que almejam o
sucesso duradouro.
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Tendo como base o estudo de caso realizado, e as teorias pesquisadas,
conclui-se que a qualidade de vida no trabalho proporciona um ambiente
organizacional saudável, melhorando o bem estar de seus profissionais, e
consequentemente, gerando melhores resultados para a empresa como um todo. A
empresa que não gera uma boa qualidade de vida no trabalho provocará a alienação
do colaborador, a insatisfação e a má vontade, chegando ao declínio da
produtividade. A organização que adota em seus planos de ações a qualidade de
vida estará conquistando a credibilidade e confiabilidade dos seus colaboradores,
além, de gerar uma boa imagem para toda sociedade, facilitando um possível
recrutamento externo. As empresas são coordenadas por pessoas, sendo assim, a
cooperação entre essas pessoas é essencial para a existência de qualquer
organização.
45
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APÊNDICES
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APÊNDICE A – ENTREVISTA SEMI - ESTRUTURADA REALIZADA COM O GERENTE DE PROJETO.
1) Na empresa que você trabalha, há algum programa voltado a qualidade de
vida dos colaboradores? Quais?
2) Em sua opinião, os programas de qualidade de vida no trabalho contribuem
positivamente na produtividade dos colaboradores?
3) Porque é importante para a empresa manter a qualidade de vida no trabalho?
4) É possível, nos dias atuais, uma empresa obter sucesso sem valorizar o
capital humano? Explique.
50
APÊNDICE B – ENTREVISTA SEMI - ESTRUTURADA REALIZADA COM OS COLABORADORES.
1) Você esta satisfeito com os programas de qualidade de vida oferecidos pela
empresa?
2) Como você avalia os programas de qualidade de vida existentes em sua
empresa?
3) Qual é a sua principal motivação para trabalhar todos os dias?
4) A empresa te proporciona todas as condições necessárias para o
desenvolvimento do seu trabalho?
5) Você é feliz trabalhando nesta empresa? Por quê?