aile sirketleri

Zamanı Hizmetinize Sunuyoruz

AİLE ŞİRKETİ

18.01.2013 1 Aile Şirketlerinde Krumsallaşma Eğitmen ve Danışman Erol DİNÇKAL

Hisse çoğunluğunun veya kontrolünün aynı soyadını veya kanını

taĢıyan bireylerde toplandığı Ģirketlerdir.

Ailenin geçimini sağlayan kiĢi tarafından yönetilen, en az iki

kuĢağın kurumda çalıĢtığı, yönetim kademelerinin önemli bir

kısmında aile üyelerinin istihdam edildiği, kararların alınmasında

büyük ölçüde aile üyelerinin etkili olduğu Ģirkettir.


AİLE ŞİRKETLERİ

Bilgi ve iletişim teknolojisindeki hızlı değişim;

• Küreselleşme hızını arttırmış,

• İş dünyasında yeni trendlerin oluşmasını sağlamış,

• Sıkı bir rekabeti ortaya çıkarmıştır.

Hızlı bir değişimin yaşandığı bir ortamda özellikle aile değerlerinin ön planda olduğu aile şirketlerinde sıkıntılara neden olmuştur.



AİLE ŞİRKETLERİ

• Aile,şirkete hizmet ettiği sürece,her ikisinin de sağlıklı bir şekilde devamlılığı sağlanır.Fakat şirket aileye hizmet etmeye başlarsa ,ikisinin de sonu iyi olmaz.

Peter Drucker



AİLE ŞİRKETLERİ

Aile şirketlerini;

• Birinci nesil kurar,

• İkinci nesil miras alır ve durumu idare eder,

• Üçüncü nesil ise bitirir.

Aile şirketleri sürekliliğin önündeki engellerin neler olduğunu tespit etmelidir.



AİLE ŞİRKETLERİ

Sürekliliğini sürdüren şirketler incelendiğinde ,aile değerlerini göz ardı etmeden ,şirket odaklı bir yönetim tercih ettikleri ve nesiller arası geçiş planlamasına önem verdikleri görülecektir.



AİLE ŞİRKETLERİNDE ÖMÜR KISA


• Sistemsizlik

• Görev tanımlarının netleĢtirilmemesi

• ĠĢ yoğunluğunun ve dengesizliğinin aile iliĢkilerini zedelemesi

• Yönetimin yetkin kiĢilere bırakılmaması

• Aile bireylerinden bazılarının tüm yetkileri kendilerine alması

•Aile içi iliĢkilerin ve-veya Ģirketin zarar görmesi


AİLE VE İŞ FARKI


AĠLE DEĞERLERĠ

• Bireyler arasında duygusal iliĢki,

•Sevgiyle bağlılık,

•Doğumla gelen katılım,

•Süreklilik,

•Aile üyeleri eĢit olarak kabul edilir.


AİLE VE İŞ FARKI


Ġġ DEĞERLERĠ

• Üyelik rol ve iĢ bağlantılı

• Uzmanlık ve deneyime göre iĢe alma ve iĢte kalma

• Konuma göre maaĢ

• Neden-sonuç iliĢkisine dayalı yapı

• HiyerarĢiye göre tavırlar

• Genel müdür-yönetim kurulu hakimiyeti

• ġirket ihtiyaçlarına uygun eğitim

• Kar amaçlı hizmet ve ürünler


AİLE ŞİRKETLERİNİN TEMEL KAREKTERİSTİKLERİ


•En az iki jenerasyon iĢletme yönetimiyle ilgilenir.

•Aile bağları yönetimden sorumlu olacak kiĢilerin belirlenmesinde etkilidir.

•ġu andaki ya da daha önceki dönemdeki yöneticilerin çocukları

iĢletmenin yönetiminde görev alırlar.

•ĠĢletmenin ismi ve prestiji ailenin ismi ve prestiji ile birlikte geliĢir.

•Aile bireylerinin iĢletmedeki görevleri aile içerisindeki durumlarını da

etkiler.

•Ailenin mevcut normları Ģirkette de kullanılır.

•Aile bireyleri tarafından kurulduğundan kapalı bir görünüm arz eder.

•Ġdari personel genellikle aile üyelerinden oluĢur.

•Genellikle firma sahibi ile tepe yönetici aynı kiĢidir.


AİLE ŞİRKETLERİNİN TEMEL KAREKTERİSTİKLERİ

• Aile prestijini korumak için özveride sınır tanımama,

• Şirket politikası çoğunlukla aile menfaatleri ile uyumlu,

• Şirketin geleceğini belirleyecek stratejik kararların günlük olarak alınması,

• Aile yapısındaki değişiklikler ,şirketin organizasyonunu etkiler,

• Aile üyesi yöneticiler için ödül ve ceza sistemi uygulanmaz,

• Aile üyelerinin istihdam ve terfisinde ,yaş ve cinsiyet belirleyiciliği,

• Çalışanların profesyonel olduklarının unutulması,



KURUMSAL BĠR ġĠRKETĠN TEMEL ÖZELLĠKLERĠ


1- vizyon,misyon,politikalar,temel değerler ve stratejik amaçlarının belirlenmiĢ ve tüm çalıĢanlar tarafından benimsenmiĢ olması

2- Organizasyon Ģemasının belirlenmiĢ olması

3- Görev tanımlarının hazırlanmıĢ olması

4- HiyerarĢinin net olması

5- ĠĢ tanımlarının olması

6- ĠĢ analizlerinin yapılmıĢ olması

7- Toplantı yönetimin olması

8- Eğitim yönetim sisteminin olması

9- Ġnsan kaynağı yönetim sisteminin olması

10-Tüm proseslerin belirlenmiĢ olması

11-Aile konseyi,yönetim kurulu ve icra kurulunun belirlenmiĢ

olması,


KURUMSALLAŞMA


ġirkette yönetim sisteminin kurulmuĢ olması,

ġirketlerin kendilerine uygun çalıĢma kurallarının,yöntemlerinin,imajlarının vb.

olması


AİLE ŞİRKETLERİNİN AVANTAJLARI


•Sermaye yapısı

•Karar alma

•Ekip ruhu

•Güçlü aile bağları

•Bilgi birikimi ve iĢe uyum

•Kurum kültürü

•Esneklik kabiliyeti


AİLE ŞİRKETLERİNİN DEZAVANTAJLARI


•Finansman yetersizliği,

•YanlıĢ istihdam politikası,

•Yetki ve sorumlulukların belirsizliği,

•Yönetim tarzı,

•Aile kültürü,

•Çıkar çatıĢmaları,

•Verilere dayalı çalıĢmalara itibar edilmemesi,

•GiriĢimcinin tecrübesi,

•Devir planının olmayıĢı,

•Hissedarların Ģirket karar mekanizmasında yer alma arzusu,


PARALEL PLANLAMA


Paralel planlama, aile ve iĢletme için biz ne olmak istiyoruz?

sorusunun cevaplanması üzerine odaklanır.

Ailenin ve yönetimin fikir birliğinde olmasını ve özgün bir mücadeleyi

ifade eder.

Ancak, bu mücadelede aile giriĢimi planı ile iĢletme stratejik planının

zamana olan ihtiyaçları farklıdır.


PARALEL PLANLAMA


Aile taahhüdünü sağlama, duygusal öğeleri içerdiği için aile giriĢimi

planı, uzun bir zaman periyoduna ihtiyaç duyar.

Bununla birlikte, aile ve iĢletme planlarının tamamen karĢılıklı olarak

bağlantılı hale gelmesi için, birbirlerini dikkate alacak Ģekilde ele

alınması temel koĢuldur.


PARALEL PLANLAMA


Aileye ĠliĢkin Konular Ġle (Miras, Varis, Vefat, BoĢanma Vb.) Ġle

ĠĢletmeye ĠliĢkin Konuların (Büyüme, Karlılık, Yeni Pazarlar, Yeni

Ürünler, MüĢteri Memnuniyeti Vb.) Ġki Yönlü Mücadelesinin EĢ Anlı

Sürdürülmesini Sağlayan Planlamadır.


AİLE GİRİŞİMİ PLANI


Aile üyelerinin ve iĢletme yöneticilerinin beraberce uzun dönemde

iĢletme geliĢiminde yer alan kritik faktörleri anlamalarına ve uzun

dönemli aile taahhüdü oluĢturmalarına yardım eder.

Söz konusu plan, vasiyetname hazırlama, evlilik öncesi sözleĢme,

hisse ve hissedar sözleĢmesi düzenleme, aile ve iĢletme ihtiyaçları için

fon oluĢturma, aile anayasası hazırlama üzerinde durur.


AİLE GİRİŞİMİ PLANINI ETKİLEYEN UNSURLAR


• Aile kültürü

• Ailenin misyonu ve vizyonu

• GiriĢimcinin inançları ve değerleri

• Aile üyelerinin ve akrabaların planlamaya bakıĢları

• Ailenin toplumdaki imajı

• Aile konseyi kararları


STRATEJİK PLAN


ġirketin, vizyonuna ve stratejik nitelikteki amaçlarına ulaĢabilmesi için

araĢtırma, inceleme, değerlendirme, seçim ve uygulamanın uzun

dönemde planlanmasıdır.


STRATEJİK PLANI ETKİLEYEN UNSURLAR


• ĠĢletmenin misyonu ve vizyonu

• GiriĢimcinin yönetim anlayıĢı

• Mevcut ortaklık yapısı

• ĠĢletmenin değeri

• Sermaye yapısı

• Yetkin profesyonel yöneticiler

• ĠĢletme içerisindeki kilit kiĢiler ve iliĢkiler

• Yönetim kurulu kararları


İŞLETME STRATEJİK PLANI İLE AİLE GİRİŞİMİ PLANINI

BİRLİKTE ETKİLEYEN UNSURLAR


• Duygu-mantık iliĢkisi

• Ailede ve iĢletmede üstlenilen roller

• ġirkette çalıĢan ve çalıĢmayan aile üyelerinin aileye ve

iĢletmeye bakıĢları

• Birey, aile ve iĢletme yaĢam dönemi

• Aileden olan ve olmayan yöneticiler arasındaki iliĢkiler


AİLE PLANI


Ailenin kendisini gelecekte görmek istediği nokta ile bu

noktaya ulaĢmak için yapması gerekenleri bir hareket planı

dahilinde ele aldığı bir plandır ve bir nevi iĢletme stratejik

planın aile için yapılmıĢ halidir.


AİLE PLANI


Ailenin iĢletmeden faydalanma Ģekline iliĢkin olarak

düzenlenen plandır.


AİLE PLANI


• İĢletmenin ve ailenin büyüme hızlarının yıllar itibariyle belirlenmesi

• Büyüme ve durgunluk dönemlerinde belirtilen hususlara iliĢkin temel

ilkelerin oluĢturulması ve yazılı hale getirilen bu ilkelerin sürekli yapılan

aile toplantılarında aile bireylerine aktarılması

• ĠĢletmede çalıĢmayacak çocukların geleceklerinin planlanması

• ĠĢletmede çalıĢacak çocukların iĢe hazırlanmasına iliĢkin politikaların

tespit edilmesi

• Ailenin ev, araba almak, tatil yapmak ve sağlık ihtiyaçlarını gidermek

amacıyla iĢletme gelirlerinden faydalanma Ģekillerinin belirlenmesi


AİLE PLANI


• Ailenin ortak geçmiĢini yeni nesillere aktarmaya ve yaĢatmaya iliĢkin

politikaların saptanması

• Ailenin iĢletmeden beklentilerinin analiz edilmesi

• Ailenin Ģirkette istihdam edilmesine iliĢkin politikanın belirlenmesi

• Aileye ait bir misyonun ve vizyonun tespit edilmesi

• Aile amaçlarının saptanması

• ĠĢletmeye yönelik ortaklık oranlarının ve kar payı dağıtım oranlarının

belirlenmesi

• ĠĢletmeyi dıĢarıda temsil etme yetkisinin ve iĢletmenin adını kullanarak

farklı alanlara yatırım yapma veya kredi alma sorumluluğunun

saptanması


AİLE PLANI


• Evlilik hukukunda mal rejimlerinin düzenlenmesi

• Evlilik sözleĢmesinin hazırlanması

• BoĢanma ve nafaka koĢullarının saptanması

• Vesayet politikasının belirlenmesi


MİRAS PLANI


Vefat eden giriĢimcinin ve diğer hissedarların mallarının; hak,

alacak ve borçlarının hayatta bulunan gerçek veya tüzel kiĢilere

geçiĢini düzenleyen kural ve hükümlerin bütünü ile ilgilenen miras

hukuku konularından ziyade, vefat yada iĢ göremez hale gelme

durumu gerçekleĢmeden önce, bir Ģirketin hayatiyetini sürdürmesi

için gerekli düzenlemelerin yapılmasını içerir.

Bu plan, Ģirketin ve iĢtiraklerinin; emeklilik, vefat, boĢanma,

evlenme, iĢ göremez hale gelme, gayrimeĢru çocuk sahibi olma

gibi durumlarla karĢılaĢılma olasılığına iliĢkin önlemlere odaklanır.


STRATEJİK RİSK PLANI


ġirket sahibinin beklenmedik zamanda vefat etmesi halinde

yürürlüğe girecek olan plandır. vefat üzerine, aileye ve

danıĢmanlara, Ģirket uygulamaları ve aile kararları hakkında

rehberlik etmeyi amaçlar.




GiriĢimcinin ani vefatı durumunda iĢletme faaliyetlerinin olumsuz

yönde etkilenmesi olasılığına karĢılık yapılan kısa dönemli bir

faaliyet planıdır.




• Günlük faaliyetlerin devam etme biçiminin belirlenmesi

• ĠĢletme sahipliğinin devir zamanının ve Ģeklinin saptanması

• Sahiplik devri gerçekleĢene kadar kredi verenlerle, tedarikçilerle ve

müĢterilerle olan iliĢkilerin saptanması

• Tedarikçilere ve diğer alacaklılara yapılacak ödemelerin yapılma

biçimine iliĢkin politikaların incelenmesi

• Cenaze iĢlemlerinin, organ bağıĢının düzenlenmesi

• Vasiyetin açılmasına iliĢkin organizasyonun yürütülmesi

• Varisin yöneticilik için hazır olmadığı durumlarda geçici yöneticinin

görevi devir alması



Bir yönetim kurulu baĢkanı için son büyüklük testi,

kendisinden sonrası için iyi bir halef seçmek ve halefinin

Ģirketi yönetebilmesi için, kendisini bir kenara çekmesini

bilmek olacaktır.

PETER DRUCKER

İNTİKAL PLANI


İNTİKAL PLANI


Bir aile Ģirketinin nesilden nesile sağlıklı bir

Ģekilde el değiĢtirmesini sağlayan plandır.


KURUMSALLAŞMAYA YÖNELİK ENGELLER


• Geleceğin planlanmaması, yani, sadece günü kurtarmanın amaçlanması.

• Sadece Ģirket planına odaklanılması, aile ile ilgili planların dikkate alınmaması.

• Vasiyetnamenin, evlilik öncesi sözleĢmelerin, hisse ve hissedar sözleĢmelerinin mevcut olmaması

• Aile, miras, intikal (varis ve emeklilik), stratejik risk planlanmaması.

• GiriĢimcinin emeklilik koĢulları ile eĢinin ve kendisinin mevcut hayat tarzını sürdürmesine olanak tanıyacak gelirin tespit edilmemesi.

• GiriĢimcinin vefatından sonra eĢinin geleceğinin dikkate alınmaması.




• Uzun vadeli amaçların mevcut olmaması aile ve iĢletme misyonunun netleĢtirilmemesi

• Aile ve iĢletme vizyonlarının olmaması, birbirleriyle uyumlu olmaması

• 10-30 yıllık vizyonlarının olmaması ve bu nedenle bu süreyi içeren stratejilerin geliĢtirilmemesi, planların yapılmaması




• Evlilikler, 2. evlilikler, boĢanmalar, vefatlar, iĢ göremez hale gelme,

• gayri meĢru çocuk sahibi olma, ayrı yaĢama gibi durumların göz ardı

Edilmesi,

• Kaderci bir yaklaĢımın varlığı,

• Ekonomik ve siyasi krizlerin planların yapılmaması,




• GiriĢimcilerin hemen icraata geçmeleri,

• HiyerarĢi ilkesinin ihlal edilmesi,

• GiriĢimcinin ve kıdemli yöneticilerin denetim alanlarının geniĢ olması,

• Ġstihdam edilecek bir kiĢide bulunması gereken özelliklerin sistematik

olarak saptanmaması,

• Departmanlar arası iliĢkilerin, zamanının ve biçiminin net ve açık bir

Ģekilde çizilmemesi,

• Merkeziyetçi yapının varlığı,

• Yetki ve sorumluluk alanlarının ihlal edilmesi,

• GiriĢimciye bağlı Ģirket yapısının varlığı,




• GiriĢimcinin ve üst kademe aile üyesi yöneticilerin yakın denetime

ağırlık vermeleri,

• GiriĢimcinin Ģirketin tamamını ilgilendiren kararları tek baĢına alması

• ġirketin büyümesi ve karlılığının artması ile birlikte kurumda çalıĢmak

isteyen aile üyelerinin çoğalması

• Yönetim kurulu baĢkanlığı, genel müdürlük koltuğuna oturmak isteyen

aile üyeleri arasında çıkar çatıĢmalarının yaĢanması




• Varis seçim stratejilerinin mevcut olmaması

• ġirketin gelecekte yapısının ve bu yapıdaki bir Ģirketi idare edecek kiĢide

bulunması gereken niteliklerin önceden saptanması, varisin bu doğrultuda

yetiĢtirilmemesi

• Aile üyeleri için piyasa koĢullarını ve performans değerleme sonuçlarını

dikkate alan bir ücretleme sisteminin mevcut olmaması




• GiriĢimcinin ve üst kademe aile üyesi yöneticilerin yakın denetime

ağırlık vermeleri

• GiriĢimcinin Ģirketin tamamını ilgilendiren kararları tek baĢına alması

• ġirketin büyümesi ve karlılığının artması ile birlikte kurumda çalıĢmak

isteyen aile üyelerinin çoğalması




• Yönetim kurulu baĢkanlığı-genel müdürlük koltuğuna oturmak isteyen aile

üyeleri arasında çıkar çatıĢmalarının yaĢanması,

• Varis seçim stratejilerinin mevcut olmaması

• ġirketin gelecekte yapısının ve bu yapıdaki bir Ģirketi idare edecek kiĢide

bulunması gereken niteliklerin önceden saptanmaması, varisin bu doğrultuda

yetiĢtirilmemesi

• Aile üyeleri için piyasa koĢullarını ve performans değerleme sonuçlarını

dikkate alan bir ücretleme sisteminin mevcut olmaması

• Ġnsan kaynakları politikalarında (terfi, atama, kariyer planlama, iĢe alma,

ücret vb.) kan bağının ve evlilik bağının önemli olması




• Aile Üyesi Olmayan Profesyonel Yöneticilerin Ve Personelin ÇalıĢma

KoĢullarının Ve Geleceklerinin Yeterince Dikkate Alınmaması

• Finansman ĠĢlevinin Üstlenilmesinde Güvenirliğin Yeterli Görülmesi

• Sağlıklı ĠĢleyen Bir Performans Değerleme Ve Ölçme Sisteminin Mevcut

Olmaması

• Aktif Ve Pasif Hissedarlar Ġle Azınlık Ve Çoğunluk Hisselerine Sahip

Olanların Kar Payına BakıĢ Açılarının Birbirinden Farklı Olması

• Harcamaların Kontrolünde Aile Üyelerinin Yaptıkları Harcamaların

Dikkate Alınmaması




• Aile Üyelerinin Toplantılara Profesyonel Yöneticileri Genellikle Dahil

Etmemeleri

• Aile Üyelerinin Sistemli Ve Programlı Toplantılardan Ziyade ĠĢ Ortamı

DıĢındaki Sohbetlerde Karar Almaları

• Farklı Departmanların Temsilcilerinin Yer Aldığı Ve Sağlıklı ĠĢleyen

Toplantı Yönetimi Sistemlerinin Mevcut Olmaması

• Kurum Hedeflerine Odaklanan Sistemlerin Kurulmaması, Amaçların

Benimsenip PaylaĢılmaması




• Her Bir ĠĢin Kuruma Katma Değerini Ölçen,Standartlardan Sapmaları

Zaman Geçirmeden Ortaya Çıkaran Ve ĠĢleri Aksatmadan Kontrolü

Sağlayan Bir Kontrol Sisteminin Olmaması

• Sağlıklı Performans Değerleme Ve Ölçme Sisteminin Olmaması

• ĠĢ AkıĢlarının Açık Ve Net Bir ġekilde Çizilmemesi

• Raporlama Sisteminin Sağlıklı Olmaması

• Kritik Kontrol Noktalarını Tespit Edilmemesi

• Disiplin Sisteminin Sadece Profesyonelleri Kapsayacak ġekilde ĠĢletilmesi




• Aile Değerleri Ġle ĠĢ Değerlerinin Ġçiçe Geçmesi

• Aile Ve ĠĢ Rollerinin Birbirine KarıĢması

• Dilin KiĢiselleĢtirilmesi (ĠĢ Yerinde Anne, Baba Gibi Ġbarelerin

Kullanılması; Hitapta Sen Kelimesinin Tercih Edilmesi Vb.)

• ÇatıĢmaların Yönetilememesi

• DavranıĢların ĠĢyeri Disiplininden Uzak Olması

• Kuralların Sadece Aile Üyesi Olmayan Yönetici Ve Personele

Uygulanması

• GiriĢimci Değerlerinin, Kurumun ÇalıĢma Biçimini Etkilemesi




• GiriĢimcinin, Çevre KoĢullarını Yeterince Dikkate Almaması

• AraĢtırmaya-geliĢtirmeye ĠliĢkin Politikaların Mevcut Olmaması

• Veri Toplama Ve Değerleme Sisteminin Bulunmaması

• GiriĢimcinin, ġirketi Kurduğu Ve Ġlk BaĢarılarını Elde Etmeye BaĢladığı

Noktadaki Stratejilere Bağımlı Kalması

• Çevresel GeliĢmeler YaĢanmadan Önce Belirtilerini Tespit Etmek Ġçin

Uzman Personelin Ġstihdam Edilmemesi Ve Düzenli Bir Takip Sisteminin

Kurulmaması


KURUMSALLAġMA PROBLEMLERĠ


• Misyonun, Vizyonun Ve Amaçların Mevcut Olmamasından

Kaynaklanan Problemler

• GiriĢimcinin YaklaĢımından Kaynaklanan Problemler

• GiriĢimcinin Tüm Kararları Tek BaĢına Almasından


• ġirketin GiriĢimci’ye Bağımlı Olmasından Kaynaklanan Problemler

• GiriĢimcinin Yetki Devretmemesinden Kaynaklanan Problemler


KURUMSALLAġMA PROBLEMLERĠ


• Varis Tespitine ĠliĢkin Bir Politikanın Mevcut Olmamasından


• Ġstihdam Politikasının Mevcut Olmamasından Kaynaklanan

Problemler

• Profesyonel Yöneticilerin Yeterince Dikkate Alınmamalarından



AİLE ÜYESİ YÖNETİCİLER İLE AİLE ÜYESİ OLMAYAN YÖNETİCİLER ARASINDAKİ İLİŞKİ


• Profesyonel Yöneticilerin Yetki Ve Sorumluluklarının

Sabote Edilmediğini,

• Aile Üyelerinin Üstlendikleri Görevlerin Sorumluluklarını

Yerine Getirebilme Yeterliliğine Sahip Olduklarını, Nitelikli Aile

Üyelerinin Mevcut Olmaması Durumunda Nitelikli Profesyonel

Yöneticilerin Ġstihdam Edildiğini,

• Performans Standartlarının Ve Terfi Sisteminin,aileden Olanlar

Ġle Olmayanlar Arasında EĢit ġekilde Uygulandığını,




• Aile Üyelerinin ĠĢe Ve ĠĢletmeye Yaptıkları Katkı Oranında

Ücret Aldıklarını,

• Aile Ġçindeki MünakaĢaların Kurum Faaliyetlerini Engellemeyecek

Biçimde Süratle Çözüme KavuĢturulduğunu Ve Bu MünakaĢaların

Çözümünde Aile Otoritesinden Ziyade ĠĢin Gerekleri Ve ĠĢletme

Çıkarlarının Ön Planda Tutulduğunu,




• Aileden Olanlar Ġle Aileden Olmayanların Bilgileri Kolaylıkla

PaylaĢabilmelerini Sağlayacak Bir ĠletiĢim Sisteminin Mevcut

Olduğunu,

• Tepe Yöneticilerin Kararlarını Yönetim Ekibiyle PaylaĢtıklarını Ve

Aileden Olanlar Kadar Olmayanların da Karar Alma Sürecine

Katıldıklarını Göstermelidirler.


PLANLAMA VE KURUMSALLAŞMA ÖNERİLERİ


Taahhüt:

Aile Üyeleri Tarafından, Aile Ve ĠĢletme Konularındaki Düzenlemelere

ĠliĢkin Taahhüt Alınmalı Ve Düzenlemeler GiriĢimciler de Dahil Tüm

Ġlgilileri Kapsayabilmelidir.

ĠĢletmenin Aileye Ait Olup Olmamasının Gerekliliği, Ailenin ġirket

Sahipliğini Elinde Tutma Ġsteği, GiriĢimcinin Vefatında ġirketin Ne Olacağı,

Mali Durumun Nasıl Etkileneceği, ĠĢletmeyi Kimin Yöneteceği, Ortakların

Ve Üst Düzey Yöneticilerin Bu Konularda Fikir Birliğine Varıp Varmadıkları

NetleĢtirilmelidir.




MĠSYON VE VĠZYONUN BELĠRLENMESĠ:

Aileye Ve ĠĢletmeye Ait Misyon Ve Vizyon Belirlenmeli, Uygulamalarda

Varlık Nedeni Ġle Temel Değerler Dikkate Alınmalı, Vizyona Kilitlenerek

Ona UlaĢmayı Sağlayacak Stratejiler GeliĢtirilmelidir.




VERĠ TOPLAMA ARAÇLARININ VE YÖNTEMLERĠNĠN TESPĠT

EDĠLMESĠ:

Planlama Süreci, ĠĢ Sahiplerinin Ve Yöneticilerin Dikkatlerini Sürekli

Olarak Aileler, ĠĢler, Endüstri Ve Dünya Üzerine Odaklanmalarını

Gerektirdiğinden Belirsizlikleri Tahmin Etmede Ve BaĢa Çıkmada

Önemli Bir Araçtır. Dolayısıyla; Veri Toplama Araçları Ve Verilerin

Hangi Yöntemlerle Varislerin Değerleneceği Üzerinde AnlaĢmaya

Varılması Gereklidir.




PLANLAMA SÜRECĠNE ODAKLANILMASI:

Planlar DeğiĢen KoĢullar Doğrultusunda DeğiĢtirilebilir. Esas Olan

Planların, DeğiĢen KoĢullarda UlaĢılmak Ġstenen Hedefe GidiĢi

Gösterecek Biçimde Yapılması Ve DeğiĢim Kültürünün Yaratılmasıdır.




PAYLAġILAN VE BĠLĠNEN AMAÇLARA SAHĠP OLUNMASI:

BaĢarılı Aile ġirketleri Ailelerinin, Aile ġirketinin Amacını Bildikleri Ve

Politikalarını Bu Amaçlar Çerçevesinde Yaptıkları Görülmektedir.




STRATEJĠK, POLĠTĠKALARIN OLUġTURULMASI:

BoĢanma, Ayrı YaĢma, Evlenme, Ġkinci Defa Evlenme, Vefat, ĠĢ Göremez

Hale Gelme, Evlatlıktan Red, Gayri MeĢru Çocuk Gibi Durumlara ĠliĢkin

Stratejiler GeliĢtirilmeli Ve Gerekli Düzenlemeler Yapılmalıdır.




ĠDARĠ ORGANLARIN OLUġTURULMASI:

Aile ġirketlerinde Verilerin Toplanması, Değerlendirilmesi Ve Karar

Verilmesi AĢamaları Ġle Aileye Ve ĠĢletmeye ĠliĢkin Amaçların Belirleneceği

Ve Planların Yapılacağı AĢamalarda Formal Platformlara Ġhtiyaç Vardır.




MĠRAS PLANININ YAPILMASI:

Evlilik, Vefat, BoĢanma, ĠĢ Göremez Hale Gelme, Evlilik DıĢı Yada Ġlk

Evliliklerden Çocuklar, Evlatlıktan Red Gibi Mirası Ġlgilendiren Konularda

Kriz YaĢanmaması Ġçin Önceden Gerekli Düzenlemeler. Ayrıca, Bu

Düzenlemeler, Likidite Ġhtiyacı Ortaya Çıkmadan Önce Tamamlanmalıdır.

Nezdinde ġirket Değerini Artırdığı DüĢünüldüğünde, Ana Hissedarlar Ve

ġirketin Ana DanıĢmanlarından OluĢan Resmi Olmayan Bir ĠstiĢare

Kurulunun OluĢturulmasının Önemi Ortaya Çıkmaktadır.




Bu Amaçla;

• Alım-satım SözleĢmelerinin Hazırlanması Ve GüncelleĢtirilmesi

• Vergilerin Hesaplanması

• ÇalıĢan-çalıĢmayan, Performansı Yüksek-düĢük Aile Üyelerinin

ĠĢ Sahipliğini PaylaĢmaları

• ġirketin Değerinin Düzenli Olarak Gözden Geçirilmesi

• Birinci-ikinci Evlilikler

• GiriĢimcinin ġahsi Mal Varlığı Ve ġirkete Ortaklığı

• Mirasçıların Hayat Tarzları, Ġhtiyaçları, KiĢilikleri Ve Hedefleri

• GiriĢimcinin Aileye Vermek Ġstediği Mesaj Gibi Unsurlar Dikkate

Alınmalıdır.




ĠNTĠKAL SÜRECĠNĠN PLANLANMASI:

Kurumun Bir Nesilden Bir Diğerine Aktarılmasını Ġçeren Ġntikal

Sürecinin Planlanmasında

• Yönetim Ġntikalinde Gelecek Nesil Yöneticilerinin Seçilmeleri Ve

Hazırlanmaları

• KiĢisel Kariyer Hedeflerinin Tanımlanması

• Bir Önceki Neslin Rollerinin Göreceli Olarak Azalması Ve Zaman

Ġçerisinde Tamamen ġirketten Ayrılması

• Yeni Aile Üyelerinin Ve Aileden Olmayan Yöneticilerin Entegrasyonu

• Mal Varlığının Transfer ġekli Ve Zamanı




• Maddi Olmayan Ġntikal Konularının Tespiti (Güç, Kimlik)

• Kurucunun Hayat Seviyesinin Emeklilik Döneminde Sürdürülmesi

• Aile ġirketinin DıĢındaki Transfer Edilecek Yatırımlar Gibi Hususlar

Dikkate Alınmalıdır.




STRATEJĠK RĠSKĠN PLANLANMASI:

Ani Vefat Durumuna ĠliĢkin Olarak Düzenlenmesi Öngörülen Bu Plan

Ġle;

• GiriĢimcinin Ani Vefatı Durumunda Günlük Operasyonların Ve

Yönetimin Sorumluluğu Üstlenecek KiĢiler

• MüĢterilere Ve Tedarikçilere Haber Verecek KiĢiler

• Mevcut Banka ĠliĢkilerinin Etkilenme ġekli

• ġirket Ġçin Ek Sermaye Ġhtiyacı

• ġirket Sahipliği Ġntikalinin Uygulanma ġekli Gibi Konular

Netliğe KavuĢturulmalıdır.




YÖNETĠM VE MÜLKĠYET DEVRĠNE DĠKKAT EDĠLMELĠ:

Yönetim Ve Mülkiyet Ayrı Ayrı, Kontrollü Bir ġekilde Ve Belirli Bir

Sistem Dahilinde Devredilmeli, Devir KoĢulları Ve Zamanı Önceden

Belirlenmeli.

ERTELEME KOġULLARI NETLEġTĠRĠLMELĠ:

Ġntikalde Olası Kriz Durumları Tespit Edilmeli, Erteleme KoĢulları

Belirlenmeli Ve Yeni Planın Uygulama Zamanı Ve Biçimi

NetleĢtirilmelidir.




Aile ġirketlerinin Kısa Vadeli Planların Yanı sıra Uzun Vadeli Stratejik

Planlamaya Ciddi Biçimde Önem Vermesi Vazgeçilmez Bir

Zorunluluktur. Ayrıca Aile ġirketlerinin Miras, Varis, Emeklilik Ve Aile

Planları Ġle Stratejik Durumsallık Planı Hazırlamaları Gerekliliği,

Onları Aile ġirketi Olmayan ġirketlerden Ayıran En Önemli Hususların

BaĢında Gelmektedir.


PLANLAMA VE KURUMSALLAŞMA ÖNERILERI


AILE ANAYASASININ HAZIRLANMASI:

Ailenin, ĠĢletme Olanaklarından Yararlanma KoĢullarına; Aile Ve ĠĢletme

Değerlerinin BütünleĢtirilmesine; Aile ĠliĢkilerinin GeliĢtirilmesine, Aile

Sadakati Ve Birliğinin Artırılmasına Önem Verilmeli Ve Maddi Manevi

Öğeleri Ġçeren Aile Mirası Nesilden Nesil’e Aktarılmalıdır.


ORGANİZE ETME VE KURUMSALLAŞMA ÖNERİLERİ


TEMEL YAPININ DÜZENLENMESĠ:

ĠĢlerin Tanımlanması, Organizasyon ġemasının Çizilmesi, Kurum Ve

Departman Amaçları Doğrultusunda ĠĢ AkıĢlarının NetleĢtirilmesi Üzerinde

Durulmalıdır.




EYLEMSEL YAPININ DÜZENLENMESĠ:

Eylemsel Yapıya ĠliĢkin Düzenlemeler AĢağıda Yer Almaktadır

• Aile Üyelerinin (Sorumluluk Alanları Çerçevesinde) Yetkilerini

Kullanmaları,

• Aile Üyelerinin YaĢadıkları Sıkıntıları Ve Önerileri Bir Üst Kademe

Yöneticileri Ġle PaylaĢmaları,

• Amaçlara UlaĢtırmayı KolaylaĢtıracak ĠĢ Görme Yöntemlerinin,

Prosedürlerin Ve Standartların OluĢturulması

• Çevresel DeğiĢime Uyumu Sağlayacak Esnek Bir Yapının Kurulması

• Merkeziyetçi Bir Yönetim Tarzının Yerine Yetki Devrini Esas Alan

Merkezkaç Bir Yönetimin TeĢvik Edilmesi




UYGUN ÖRGÜT YAPISININ KURULMASI:

Ekonomik, Sosyal Ve Politik Hususların, Aile ġirketinin Faaliyetlerini Ve

ĠĢleyiĢini KolaylaĢtırması Ya Da ZorlaĢtırması, Aile Rolleri Ġçerisinde

Beklenmeyen Krizlerin Yapıyı Etkileme Biçimi Ve Derecesi, Aile Ve ĠĢ

Sorumlulukları Arasında Uyum Sağlanması Ġle Ġlgili Konuların Dikkate

Alınması, ġirketin Ayakta Kalması Ve GeliĢimi Ġçin TasarlanmıĢ Bir Çok

Örgütsel Yapıyı Da Beraberinde Getirmektedir. Küçülme , Ve-veya Doğru

Boyuta Ġnme , Yeniden Mühendislik, DıĢarıdan ĠĢ Yaptırma , Fiyat-hak

EdiĢ Oranlarına YoğunlaĢma, HiyerarĢi Piramidini Daraltma Bu

Yapılardan Sadece Bir Kaçıdır.




AĠLE KONSEYĠNĠN OLUġTURULMASI:

Aile Üyelerinden ĠĢletme Olanaklarından Yararlanma KoĢullarını

Belirleyen; Aile Üyelerinin GeliĢimini Ve Aile Üyelerinin ĠliĢkilerini

Sistematik Olarak Düzenleyen; Aile Üyesi Olan Ve ġirkette

ÇalıĢmayan Ortakların Veya Gelecekteki Ortakların Sorumluluklarını

Ve Haklarını Öğreten; Güven, Sadakat Ve Birliği GeliĢtiren Toplantılar

Ve Düzenlemeler Yapan Bir Kurul OluĢturulmalıdır.




HĠSSEDARLAR KURULU OLUġTURULMALI:

YÖNETĠM KURULU OLUġTURULMALI:

ĠĢletmenin Uzun Vadeli Stratejik Hedeflerinin Belirleneceği; Bu

Hedeflere UlaĢmak Ġçin Stratejik Planların Hazırlanacağı; ġirket

Performansının Değerleneceği; Yatırım, Büyüme, Borçlanma Gibi

ġirketin Tamamını Ġlgilendiren Konularda Stratejilerin Belirleneceği

Aile Üyelerinin Ve Aile Üyesi Olmayan Uzmanlardan OluĢan Ve Aktif

Olarak Faaliyet Gösteren Bir Yönetim Kurulu OluĢturulmalıdır.


KURUMSALLAŞMA ÖNERİLERİ


AĠLEDEN OLMAYAN PROFESYONEL YÖNETĠCĠLERĠN DĠKKATE

ALINMASI:

Bir Aile ġirketinin BaĢarıyla Yönetilmesinde, Aile Üyelerinin ġirket

Ġçerisindeki ĠĢlevleri Ne Kadar Önem TaĢıyorsa, Bu BaĢarıda Aileden

Olmayan Yöneticilerin-personelin Payı Da O Kadar Önemlidir. Aileden

Olmayan Yöneticilerin Ve Personelin ġirket Ġçerisinde Ġstihdam Edilmeleri,

ġirketin Büyümesine Ve Geleceğinin Güvence Altına Alınmasına Yardım

Eder.

Aile Üyesi Olmayan Yöneticilerin Ġstihdamı Ġle Firma Sahipleri, Finansal

Mahremiyetlerini Kısmen Kaybetseler Ve ġirket Ve Aile Sırları Ġle Ġlgili Bazı

Hususları PaylaĢsalar Da , Profesyonel Yöneticiler, Ulusal Ve Uluslararası

Alanlardaki Tecrübelerini Kuruma Getirecekler Ve ġirketin Kredibilitesine

Katkıda Bulunacaklardır.




Bu Amaçla AĢağıdaki Hususların Dikkate Alınması Gereklidir.

• Hastalanırsam Ne Olacak?

• Sakatlanırsam Ne Olacak?

• Emekli Olmadan Vefat Edersem Ne Olacak?

• Emekli Olana Dek Hayatta Kalırsam, Sonunda Kazancım Ne

Olacak?

• Tepe Yönetici DeğiĢiminde Konumum, Maddi Ve Sosyal

Haklarım Neler Olacak?




AKRABALARA ĠLĠġKĠN POLĠTĠKA OLUġTURMALI :

Bu Amaçla AĢağıdaki Soruların Yanıtlanması Gereklidir.

• Akrabalar, Ne Zaman Ve Hangi Durum Altında ġirkete

Girmelidir?

• Nasıl Bir Deneyim-eğitim-bilgi Gereklidir?

• BoĢ Bir Pozisyon mu? Doldurulacak, Yoksa Onlar Ġçin Bir ĠĢ mi

Yaratılacak?

• ġirkette ĠĢe Alınmaları Ġçin Belirli Bir YaĢta Olmaları mı

Gerekmektedir?

• Belirli Bir YaĢta Emekli Olmaları mı Gerekmektedir?

• Ġsteyerek Veya Ġstemeyerek ĠĢi Bıraktıktan Sonra

Yeniden ĠĢe Girme Durumu Var mı?




EVLĠLĠK BAĞI:

Aileye Evlilik Bağı Ġle Katılan EĢler Ve Aileleri Dikkate Alınarak, Aile Ve

ĠĢletme Kararlarına, Planlarına, Uygulamalarında Dahil Olma KoĢulları

Ve Biçimleri NetleĢtirilmeli, Olası ÇatıĢma Noktaları Dikkate Alınarak

ÇatıĢmaların Yönetilmesine ĠliĢkin Düzenlemeler Yapılmalıdır.




EVLILIK ÖNCESI SÖZLESME HAZIRLANMASI:

Evlilik Esnasında Elde Edilen Gelirlere Ve Mirasa ĠliĢkin Olarak, ġirket Ve ĠĢtiraklerini, Ailenin Ya Da KiĢinin Mal Varlıklarından Ayrı Tutarak, Olası Bir BoĢanma Durumunun Yaratacağı Sorunlara KarĢı Önlem Alınmalıdır.

EMEKLIKLIK SONRASI GÜVENCE SAGLANMASI:

GiriĢimcinin Ve EĢinin, Emeklilik Sonrasında, Maddi Ġhtiyaçlarının KarĢılanacağı Bir Fon OluĢturulmalı Ve Emeklilik YaĢamı Güvence Altına Alınmalıdır.




HĠSSE VE HĠSSEDAR SÖZLEġMESĠNĠN DÜZENLENMESĠ:

ġirketteki Aktif Ve Pasif Ortaklar Ġle Azınlık Ve Çoğunluk Hisseleri

Bulunan Ortakların Beklentileri, Görev Ve Sorumlulukları, Hisse

Devri Gibi Konular Yasalar Önünde NetleĢtirilmelidir.




VASĠYETNAME HAZIRLANMASI:

GiriĢimci, Mirasının Mirasçılara Dağıtılmasında Adalet, KiĢilik,

Yetenek, Ġstek, Ġhtiyaç Gibi Hususlar Dikkate Alarak ġirket, Bağlı

ġirket Ve ĠĢtiraklerinin Uzun Süre Var Olmalarını Ve Aile

Üyelerinin Birlik Ve Beraberliğinin Devamını Sağlayacak Bir

Vasiyetname Hazırlamalıdır.




SERMAYE:

Aile Üyelerinin Yeniden Yatırım Yapacakları Ve ġayet Gerekliyse Kendi

Yatırımlarını Diğer Aile Bireylerinin Çıkarlarına Zarar Vermeden

ġirketten Çekecekleri Veya Satacakları Sistemler Ve Düzenlemeler

OluĢturulmalıdır.




KAR PAYI POLĠTĠKASININ NETLEġTĠRĠLMESĠ:

Hissedarların Olası Likidite Ġhtiyaçlarının KarĢılanmasında Alternatif

Araçlar GeliĢtirilmesi; Nakit AkıĢının Düzenli Olması Ve Yatırımların

Dikkate Alınması Sağlanmalıdır. Nihai Olarak Kar Payı Dağıtımına,

Zamanına, Miktarına, Yönetim Kurulu-hissedarlar Kurulu-aile

Konseyinin Birlikte Karar Vermesinin Kritik Bir Husus Olduğunu da

Belirtmekte Yarar Vardır.


AİLE ŞİRKETLERİNDE KURUMSALLAŞMA ÖNERİLER


KAR PAYI DAĞITIMINDA HĠSSEDARLAR DĠKKATE ALINMALI:

Aktif Ve Pasif Hissedarlar Ġle Azınlık Ve Çoğunluk Hissesine Sahip

Ortakların Beklentilerini Ve Ġhtiyaçlarını Ve Aynı Zamanda ġirketin

Beklentileri Ġle Ġhtiyaçlarını Dikkate Alan Düzenlemeler Yapılmalıdır.




FĠNANSMAN FONKSĠYONUNU ÜSTLENECEK KĠġĠNĠN Ġġ

GEREKLERĠNE UYGUN OLMASI:

Finansman Fonksiyonunu Üstlenecek KiĢide Yeterli Bilgi Ve

Tecrübeyi Araması Son Derece Önemlidir. GiriĢimciye Yakınlık Ve

Dolayısıyla Güvenilirlik Önemli Olmakla Birlikte ĠĢ Gereklerine

Uygunluk Daha Önemli Bir Faktördür.




FĠNANSMAN POLĠTĠKASININ OLUġTURULMASI:

Nakit GiriĢ-çıkıĢları Arasında Denge Kurularak Paranın Maliyeti,

Fon Temini Ve Alternatif Kullanım Alanlarının Tespiti Üzerinde

Durulduğu Bir Finansman Politikasına Sahip Olunmalıdır. Ayrıca,

Finansman ĠĢlerini Yüklenecek KiĢinin Tespitinde Güvenilir

Olmasından Ve GiriĢimci Ġle Kan bağı Ya Da Evlilik bağı

Aranmasından Ziyade, Bu KiĢinin Bilgisi, Yeteneği Ve Deneyimi

Dikkate Alınmalıdır.

Zamanı Hizmetinize Sunuyoruz KURUMSALLAŞMA ÖNERİLERİ


MOTĠVASYON ARTIRILMALI:

ÇalıĢanların Verimlilik Üzerindeki Etkileri Dikkate Alınarak ĠĢletmeye

Bağlılıklarının Arttırılması Ve ĠĢten Tatmin Duymalarının Sağlanması

Amacıyla Ġhtiyaç Duydukları Motivasyon Yöntemleri Tespit Edilmeli

Ve Bu Yöntemler Vakit Geçirilmeden Uygulamaya Konulmalıdır.

DANIġMANLARDAN YARARLANILMALI:

Sistemlerin Kurulması, ĠĢlerlik Kazandırılması Ve Organizasyon

KiĢilere Bağımlı Olmadan Kendi Kendini Revize Edebilmesi Ġçin

Kurum, Ġhtiyaç Duyduğu Alanlarda Bilgi Ve Deneyime Sahip

DanıĢmanlardan Yararlanmalıdır.




KARAR MERCĠ BELĠRLENMELĠ:

Ailenin; Ailedeki, ĠĢletme Sahipliğindeki, Yönetimdeki Karar

Alanları Ve Her Bir Konu Ġle Ġlgili Karar Merci Belirlenmeli Ve Tüm

Aile Üyeleri Bilgilendirilmelidir.




AİLE ÜYELERİNE VE ŞİRKET PERSONELİNE EĞİTİM VERİLMESİ:

KurumsallaĢmanın Önündeki Engelleri Azaltmak Ġsteyen Aile

ġirketleri, Aile Üyelerine Firmanın Geleceği, Sorumluluk,

Finansman, Karar Verme Ve Problem Çözme, ĠletiĢim, ÇatıĢma

Yönetimi, Aile ġirketi Dinamikleri Gibi Konularda Eğitim Verilmesini

Organize Etmelidir. Bununla Birlikte, Eğitim Ġhtiyaç Analizi Sonuçları

Dikkate Alınarak, Gerek KiĢisel GeliĢimin Desteklenmesi Ve Gerekse

Günün DeğiĢen KoĢullarına ÇalıĢanların Uyum Sağlaması Ġçin,

Kurumda ÇalıĢan Personele Eğitimler Verilmelidir. Böylelikle

DeğiĢimin Önündeki Engelin Azaltılmasına ÇalıĢılmalı.




SĠSTEMLĠ BĠLGĠLENDĠRMENĠN YAPILMASI:

KurumsallaĢma Hareketi Bir DeğiĢim Hareketidir. DeğiĢime

Direncin Minimumda Olması Ġçin ġirket Sahiplerinin Konu Hakkında

Sürekli Ve Sistemli Biçimde ÇalıĢanları Bilgilendirmesi Ve Sorularını

Yanıtlaması Gereklidir.




ĠNSAN KAYNAKLARI POLĠTĠKASININ OLUġTURULMASI:

Aile ġirketlerinin, Terfi Ve Atama, ĠĢe Alma Ve Çıkarma, Kariyer

Planlama, Performans Değerleme Gibi Ġnsan Kaynakları

Fonksiyonuna Ait Konularda Da, ĠĢ Gerekleri Ve Vizyondan

Hareket Etmeleri Ve Sistemleri Aileden Olanlar Kadar, Aileden

Olmayan Profesyonel Yöneticileri Ve Personeli De Kapsayacak

ġekilde Düzenlemeleri Önemlidir. Nitelikli Ve Tatminli Bir Ġnsan

Kaynağının, ĠĢletmenin Sahip Olduğu En Kıymetli Kaynak Olduğu

Unutulmamalıdır.




RĠSK TOLERANSININ FARK EDĠLMESĠ:

Aynı Vizyonu PaylaĢan Aynı Nesildeki Ortaklar, Farklı Risk

AnlayıĢlarına Sahip Olabilirler. Bu Farklı BakıĢ Açısının Da BaĢarılı

Olabilecek Uygulamalarda Ġhtilaflara Neden Olabileceği Bilinmelidir.

YÖNETME HĠSSĠNĠN ĠNCELENMESĠ:

Genç Neslin Deneyimi Ve Yetenekleri GeliĢtikçe, Ortakların

Kendilerini Odak Noktası Olmaktan Çekerek Potansiyel Varislerin

Bu GeliĢime Yardımcı Olmaları Gerekir.




ÇOK YÖNLÜ VE SÜREKLĠ ĠLETĠġĠM SĠSTEMLERĠNĠN

KURULMASI:

ĠletiĢim Sistemi Aileden Olan Ve Olmayan ÇalıĢanlar Ġçin Sürekli

Olmalı Ve Açık Tutulmalıdır. Ayrıca Bilgi AkıĢının Kolaylıkla

GerçekleĢtirilmesini Sağlayacak ġekilde Düzenlenmelidir.




KARAR ALMA PROSEDÜRE EDĠLMELĠDĠR:

Karar Alma Sürecini Aileden Olan Ve Olmayan Yöneticiler Birlikte

Etkilemeli Ve Stratejik Nitelikteki Kararlar Mümkün Olduğunca

Oybirliği Ve Fikir birliği Ġle Alınmaya ÇalıĢılmalıdır.




KARARLARIN FĠKĠRBĠRLĠĞĠ ĠLE ALINMASI:

Kararın Etki Alanı GeniĢledikçe Ve Karar Kurum Ve Ailenin Geleceği

Üzerinde Kritik Öneme Haiz Oldukça Fikir birliği Ġle Verilmesi Daha

Da Büyük Önem Kazanır.




GENÇ NESĠL AĠLE ÜYELERĠ SÜREKLĠ EĞĠTĠME TABĠ

TUTULMALI:

Aile Üyelerinin Çocukları, ġirketin Mevcut Ve Özellikle De Gelecekte

Ġhtiyaç Duyacağı Yönetsel Fonksiyonlar Dikkate Alınarak Eğitime

Tabi Tutulmalıdır.




GĠRĠġĠMCĠLER KENDĠLERĠNĠ SORGULAMALARI:

• ĠĢletme Sahipliği Sadece Benim Hakkım Değil, Bana

Sağlanan Bir Ġmtiyazdır

• ġirketimin Yararına Olanın En Ġyisini Yapmam Gerekir. Bu

Yüzden De Sorunun Bir Parçası Ġsem Bunu Bilmem Gerekir.

• Her Yeni Gün, ġirketime Fayda Sağlamam Ġçin Yeni Bir

Fırsattır. Bu Fırsatın Kullanılması Bana Bağlıdır.

• Aile Ve ġirket Sorunları Ġle YüzleĢmemi Ve Onları Çözmemi

Engelleyen Korkulara Ġzin Vermemeliyim.




• ġirketimin Sağlığı Ġçin Akıl, Ruh Ve Beden Sağlığıma Dikkat

Etmeliyimdir.

• Hem Bir ÇalıĢan Hem De ġirket Sahibi Olarak, Bana Sağlanan

Ġmtiyazları Kendi Çıkarlarım Ġçin Bile Bile Kötüye kullanmamalıyım

ġeklindeki DüĢünce Tarzını Benimsemeleri Ve Bu DüĢünceleri Ġlke

Olarak Günlük YaĢantılarına Aktarmaları Gereklidir.




ÇATIġMALAR YÖNETĠLMELĠ:

Aile Ġçerisindeki MünakaĢalar Faaliyetleri Engellemeyecek Biçimde

Süratle Çözüme KavuĢturulmalı Ve Çözümlemede Aile Otoritesinden

Ziyade ĠĢ Gerekleri Ve ĠĢletme Çıkarları Göz önünde Bulundurulmalıdır.

Bu Konuda Temel Sorumluluk, Sağlığı Esnasında GiriĢimciye DüĢse De,

Söz konusu ÇatıĢmaların Ele Alınıp Çözümleneceği Kurumsal

Platformların Ve Sistemlerin GiriĢimci ĠĢin BaĢındayken OluĢturulup,

ĠĢletilmesi Çok Önemlidir. Olumsuz ÇatıĢmalar OluĢmadan Ortaya

Çıkması Engellemeli, Olumlu ÇatıĢmalar Ġse, Verimliliği Artıracak

Biçimde Kontrollü Olarak Yönetilmelidir.




GENÇ NESĠL AĠLE ÜYELERĠNĠN KARĠYER HEDEFLERĠ

AĠLEDEN VE ĠġLETMEDEN BAĞIMSIZ OLARAK

BELĠRLENMELĠ:

Aile Üyelerinin Performansa Ve Ġsteğe Dayalı Kariyer Planları

Çizilmelidir.

ÇATIġMA ORTAMLARI BELĠRLENMELĠ:

Aile Üyelerinin KiĢisel Ve ĠĢ YaĢamlarının Ġç içe Olmasından Dolayı

YüzleĢecekleri ÇatıĢmaların Çözüm Ortamları Ve KoĢulları

Belirlenmelidir.




YAġAM EĞRĠSĠNĠN FARKINDA OLUNMASI:

Ailelerin Ve ĠĢletmelerin DönüĢümlerinin; Yeni Mücadeleleri Yaratın,

Önceden Tahmin Edilebilir Ve Evrimsel Bir Niteliği Olan YaĢam

Çemberlerini Ġzledikleri Fark Edilmeli Ve Bu Doğrultuda Önlemler Alınarak

Stratejiler GeliĢtirilmelidir.


YÜRÜTME-KOORDİNASYON VE KURUMSALLAŞMA ÖNERİLERİ


DÜZENLĠ TOPLANTILAR YAPILMALI:

Bu Toplantılarda Aileyle Ġlgili Konular Ġle Ailevi ÇatıĢmalar Üzerinde

Durulmamalı, ĠĢe Ait Konular Üzerine Odaklanılmalıdır. Ayrıca Ticari

ĠĢletmenin Aileye Ait Olup Olamamasının Gerekliliği, Ailenin ġirket

Sahipliğini Elinde Tutup Tutmamasına ĠliĢkin Arzusu, GiriĢimcinin

Vefatı Durumunda ġirketin Ne Olacağı, Mali Durumun Nasıl

Etkileneceği, Firmayı Kimin Yöneteceği, Hissedar Ve Üst Düzey

Yöneticilerin Bahsedilen Konularda Fikir Birliğine Varıp

Varmadıklarının Belirlenmesi Gibi Konular Üzerinde De ÇalıĢmalar

Yapılmalıdır.


YÜRÜTME-KOORDİNASYON VE KURUMSALLAŞMA ÖNERİLERİ


AĠLE FORUMU DÜZENLENMELĠ:

Düzenli ġekilde Yapılan Aile Konseyi Toplantılarında Aile Konseyi

Üyelerine Ancak ĠĢ Gereklerini KarĢılayan KiĢilerin ġirkette

ÇalıĢabilecekleri Diğer KiĢilerin Ġse Farklı Kurumlarda ÇalıĢmayı

DüĢünmelerinin Gerekli Olduğu Hususu Net Bir ġekilde

Belirtilmelidir. Aksi Taktirde ġirket Verimliliğinin Ve Etkinliğinin

Dolayısıyla Karlılığının Azalmasına Ve Prestijinin DüĢmesine Neden

Olacağı Ġfade Edilmelidir. Ayrıca Bu Toplantılarda Aileye Bir Misyon

Ve Vizyon Hedefi Verilmeli, Daha Açık Bir Anlatımla ġirketin DıĢında

Ailenin Varlık Nedeni Ve Geleceği Üzerinde Durulmalıdır.


KONTROL VE KURUMSALLAŞMA ÖNERİLERİ


KONTROL SĠSTEMĠNĠN KURULMASI:

Günün DeğiĢen KoĢullarına Uygun Yapıyı Kuran Ve Rekabetçi

KoĢullarda BaĢarıyla Varlığını Sürdüren Bir Aile ġirketi Olmak Ġçin;

Amaçlarla Uyumlu, Standartlardan Sapmaları En Kısa Zamanda

Gideren, Esnek, Öz Denetimi TeĢvik Eden Ve Tüm ÇalıĢanları

Kapsayan Bir Denetim Sisteminin Kurulması Gereklidir. Ayrıca,

Kontrol Sistemi, ĠĢlerin Yapılmasını Aksatmamalı Ve ĠĢin Her Bir

AĢamasında Aktif Olmalıdır.




KONTROL ARAÇLARININ GELĠġTĠRĠLMESĠ:

Kontrolün Etkinliğinin Sağlanması Ve ĠĢlerlik Kazanması Ġçin,

Kurumun ĠĢleyiĢine Uygun Standartlar, Yönetmelikler, Prosedürler

OluĢturulmalı; Raporlama Sistemi Kurulmalı; MüĢteri ġikayet Sistemi

OluĢturulmalıdır. Ayrıca; ĠĢ Süreçleri Belirlenmeli, 360 Derece

Geribildirime Veya Takım Performansının Ölçümüne Dayalı Bir

Performans Değerleme Ve Ölçme Sistemi Kurulmalı, Maliyetler

Ġncelenmeli Ve Kritik Kontrol Noktaları Analiz Edilmelidir.




KONTROL SÜRECİNİN ŞİRKETTEKİ TÜM YÖNETİCİLERİ-

PERSONELİ KAPSAMASI:

Kontrol Sürecine, Aile Üyesi Olmayan Profesyonel Yöneticiler Ve

Personel Kadar, Aile Üyeleri De Dahil Edilmelidir.


KURUM KÜLTÜRÜ VE KURUMSALLAŞMA ÖNERİLERİ


AİLE VE İŞ DEĞERLERİ ARASINDA DENGE KURULMASI:

Aile Değerleri, Duygusal Bazlı, ĠliĢkilerden Yola Çıkan, Ömür Boyu

Üyeliği Ġçeren, Destek Ve Güvene Önem Veren, Ġçe Dönük Olan, Bir

Özerkliğe Sahiptir. ĠĢletme Değerleri Ġse; Gerçek Bazlı, Sonuçlardan

Yola Çıkan, KazanılmıĢ Üyeliği Ġçeren, Tarafsızlığı, Rizikoyu Ve

Rekabeti Dikkate Alan, DıĢa Yönelik Olan, Bir Nitelik TaĢır. Bu

Değerler Arasından, ĠĢletme Değerlerine, Aile Değerlerinden Daha

Fazla Önem Verilmesi Durumunda, Aile ĠletiĢimi, Kimliği, Sadakati,

Zamanı Ve Duyguları Zedelenir.




ÖĞRENMENİN DİKKATE ALINMASI:

Bir KiĢinin Kendi Deneyimlerinden Ve BaĢkalarının Deneyimlerinden

Öğrenmesinin Mümkün Olduğu Kabul Edilmelidir.

AİLE DEĞERLERİNİN ÖNEMİNİN FARK EDİLMESİ:

Aile Değerlerinin, Kültürünün Ve Hedeflerinin; Ailenin BaĢarısını

Herhangi Bir Faktörden Daha Fazla Etkilediği Fark Edilmelidir.




KÜLTÜRÜN FARKINDA OLUNMASI:

Planların Ve Uygulamaların GerçekleĢtirilmesinde, Aile Değerlerinin

Kullanılması Ve Bu Nedenle Aile ĠĢletmesi Kültürünün, Ailenin

BenimsenmiĢ Değerlerini Temsil Etmesi Ġçin Ortam Yaratılmalıdır.




İŞ VE AİLE ROLLERİNİN VE BEKLENTİLERİNİN BİRBİRLERİNDEN

AYRILMASI:

Ġç içe GeçmiĢ Rolleri Bünyesinde Bulunduran Aile ġirketlerinin,

Sağlıklı ÇalıĢan Roller Sistemine Sahip Olabilmeleri Ġçin, ĠĢletmede

(Genel Müdür, Müdür Vb.) Ve Ailede (Anne, KardeĢ, Kuzen Vb.)

Üstlenilen Roller Arasında Sürekli Bir ĠletiĢim Sistemi Kurmaları,

Aileye Ve ĠĢletmeye Uygun Bir Vizyon OluĢturmaları, Aileden

Olmayan ÇalıĢanları Dikkate Almaları Önemlidir.




İŞBİRLİĞİNİN GELİŞTİRİLMESİ:

Kurum Ġçi Faaliyetler, Aileden Olanlar Ġle Olmayanları KarĢı KarĢıya

Getirecek ġekilde Değil Her Ġki Taraf Ġçin De ĠĢbirliğini Gerektirecek

ġekilde Düzenlenmelidir. Ayrıca Kurumda ÇalıĢan Aile Üyeleri Ġle

Kurumda ÇalıĢmayan Aile Üyeleri Arasındaki ĠliĢkinin Firma

Faaliyetlerini Negatif Yönde Etkilememesine Dikkat Edilmelidir. Yine

ġirkette ÇalıĢacak Çocuklar Ġle ÇalıĢmayacak Çocukların Ayrımı

Önceden Yapılmalı Ve ġirkette ÇalıĢacak Çocukların ÇalıĢma Zamanı

Ve ÇalıĢma KoĢulları Önceden Belirlenmelidir.




KURALLARIN TÜM ÇALIŞANLARA AYNI ŞEKİLDE UYGULANMASI: Bütün Ailelerde Sözlü Veya Kabul EdilmiĢ Bir Takım Kurallar Vardır.

Ancak Bu Kurallar ĠĢ Ortamına Aktarıldığında Bazı Sorunlar Ortaya

Çıkmakta Ve ĠliĢkiler Zedelenme Noktasına Gelmektedir. Dolayısıyla,

Aile Ve ĠĢ Kurallarının Çok Katı Bir ġekilde Uygulanmaması, ĠletiĢimi

GeliĢtiren Sistemlerin Kurulması, Aile-iĢ Kurallarının Birbirlerinden

Ayrılması Ancak Birbirlerini De Dikkate Alması Ve DavranıĢ

Düzlemine Uygun Olması Gereklidir.


ÇEVRE KOŞULLARINA UYUM VE KURUMSALLAŞMA ÖNERİLERİ


KURUMUN STRATEJİK KAPASİTESİNİN İNCELENMESİ: KurumsallaĢma Düzeyini Yükseltmek Ġsteyen Bir Aile ġirketinin, Mal

Varlıklarına, Kaynaklarına, Teknolojilerine Ve Yeteneklerine ĠliĢkin

Kapasitesini AraĢtırması, Doğru Strateji Seçimini Etkiler. Bu

Nedenle, Yönetim Tarafından ġirketin Finansman, Pazarlama Ve

Organizasyon Bağlamındaki Stratejik Kapasitesi Ġncelenmelidir.


ÇEVRE KOŞULLARINA UYUM VE KURUMSALLAŞMA ÖNERİLERİ


ENDÜSTRĠNĠN VE GENEL ÇEVRENĠN ĠNCELENMESĠ:

ŞİRKETİ Kuran GiriĢimciler, Fırsatlar Ararken Ve Tehditlerle BaĢa

Çıkarken Genellikle KiĢisel Çabalarını Kullanırlar Ve ġirketin

Kaderinin Kendi Ellerinde Olduğuna Ġnanırlar. ġirket Büyüdükçe Ve

KurumsallaĢma Yolunda Adımlar Atmaya Karar Verdikçe, ġirketin

Gelecekteki Ġhtiyaçlarını Etkileyecek DıĢ Çevre Güçlerinin Analizi,

Giderek Önem Kazanmaya BaĢlar. Dolayısıyla; Faaliyet Gösterilen

Endüstri Ġle Endüstriyi Çevreleyen Genel Çevrenin Analiz Edilmesi

Gerekli Hale Gelir.



QUALITYLINE

Tel: 0.216.313 7126-27

[email protected]

www.qualityline.com.tr

aile sirketleri

Documents