adm(visão humanistica)

Abordagem Humanística da Administração

Introdução / Objetivo

Apresentar a Administração como ciência humana que, através do tempo, visa atingir os resultados esperados nas instituições organizações.

Destacar a valorização do conhecimento e do capital humano, na atualidade.

Momentos Históricos do Último Século

Era da Industrialização Clássica (1900 a 1950) Taylor e Fayol

Era da Industrialização Neo-Clássica (1950 a 1990) Momento híbrido da organização, produto do

pós-guerra e do desenvolvimento da tecnologia. Consolidação das teorias de Elton Mayo (Teoria das Relações Humanas) e MacGregor (Teoria X e a Teoria Y).

Momentos Históricos do Último Século

Era da Informação (1990 em diante) Tem como base o conhecimento e o

setor de serviços. Bertalantffy e a Teoria Geral de Sistemas. Gestão de Pessoas (o foco passa do funcional para o estratégico).

Abordagem Humanística

Muda-se o foco:

Da máquina e da produção para o HOMEM e seu GRUPO SOCIAL

Dos aspectos técnicos para os PSICOLÓGICOS e SOCIOLÓGICOS

Resultados Alcançados

Nível de produção é resultado da integração social

O empregado manifesta em seu ambiente de trabalho seu comportamento social

Recompensas e Sanções Sociais Grupos Informais Relações Humanas A importância do conteúdo do cargo Ênfase no aspectos emocionais.

Reflexão

A administração tem uma tarefa básica de formar uma elite capaz de compreender e comunicar através de chefes democráticos, persuasivos e simpáticos. A pessoa é essencialmente motivada pela necessidade de estar junto a outras e ser por elas reconhecida.

Elton Mayo (1927-1932)

Competência e Motivação

As competências em si não garantem o desempenho satisfatório de um profissional.

Há um fator complementar que, junto com os aspectos da competência, vai influenciar, ou até mesmo decidir, o sucesso de uma atividade: a motivação.

Motivação

Desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.

Motivação

O aspecto econômico é somente um dos fatores motivacionais,

existindo, no entanto, “n” outros fatores que também tem sua relevância.

Teorias Motivacionais

Abraham Maslow (1908-1970). Primeira Teoria motivacional (1954), o ser humano como um organismo psicológico que busca satisfazer suas necessidades.

Victor Vroom (1932-). Teoria das expectativas (1964) o grau de motivação de um indivíduo é determinado por três fatores: valores individuais, desempenho e expectativas individuais. As pessoas fazem aquilo que acreditam que devem e podem fazer, para atingir uma expectativa pessoal.

Teorias Motivacionais

Frederick Herzberg (1923-2000). Dois fatores: fatores motivadores, os que produzem satisfação (realização, reconhecimento, responsabilidade, progresso) e fatores higiênicos, os que evitam a insatisfação (segurança, status, dinheiro, condições de trabalho) - 1968.

McClelland (1917-1998) classificou os fatores motivacionais em 3 categorias (1976): realização (desenvolvimento de tarefas e à consecução de desafios); poder (vontade de influenciar pessoas e sistemas organizacionais) e afiliação (consiste no conjunto de desejos de pertencer a um grupo).

Peter Drucker As pessoas passam a maior parte do tempo vivendo ou

trabalhando em organizações. Quanto mais desenvolvida for a sociedade, tanto mais complexas tornam-se as organizações de trabalho.

A teoria de Drucker defende o conhecimento e a educação como princípio básico de qualquer organização, o achatamento da estrutura organizacional, menos hierarquizada e mais flexível com capacidade de adaptações contínuas em funções das realidades e dos contextos, uma organização com poder de decisão diluído em todas as camadas funcionais, com criatividade e inovação como fundamentos de competitividade, treinamento e adequação contínua dos recursos humanos.

GESTÃO POR COMPETÊNCIA CHA

Cabeça

Coração Mão

Conhecimentos

Atitude Habilidade

Essas três variáveis são independentes e passíveis de adequação a cada nova situação


Formação acadêmica. Conhecimento genérico, generalista. Conhecimento específico, especialista em alguma

área. Informática. Línguas estrangeiras. Conhecimentos nas áreas de Psicologia/

Administração e outros. Conhecimentos nas áreas de Matemática / Custos/

Planejamento.

Conhecimento (saber)


Saber trabalhar em equipe/relacionar-se. Capacidade de planejar. Capacidade para tomar decisão. Ter criatividade/originalidade/inovação. Capacidade para aprender. Capacidade de comunicação. Capacidade para negociar. Capacidade para assumir riscos. Visão articulada das várias áreas da empresa. Ser polivalente. “Fazer a coisa certa”.

Habilidades (saber fazer)


Proatividade. Garra/ambição/vontade de crescer. Espírito empreendedor/ativo. Estimulador da equipe. Ético. Predisposição para trabalhar muito. Entusiasmo/entusiasta. Curiosidade intelectual. Atualização/aprendizagem permanente. Flexibilidade/adaptabilidade.

Atitudes (querer fazer)

Sociedade do Conhecimento No final do século XX, os avanços tecnológicos que

permitiram a globalização, forçaram alta competitividade nos negócios e transformaram as relações de trabalho – mais poder para os profissionais, empreendedorismo, competência, do trabalho em equipe, valorização do cliente; acompanhamento do trabalho pelos resultados e não pelo processo.

Ainda no final do século XX Drucker já denominava esta sociedade como “a sociedade do conhecimento”. A mudança no significado do conhecimento transformou a sociedade e a economia.

Para Drucker, o conhecimento é hoje o único recurso com significado, uma vez que é uma coisa útil e é o meio para a obtenção de resultados sociais e econômicos.

Conhecimento Organizacional

Conjunto de saberes individuais e dos socialmente compartilhados pelo grupo.

Os indivíduos no domínio da organização interpretam a realidade segundo experiências conceitos e valores convencionados, resultantes da socialização ocorrida dentro e fora dos limites organizacionais.

(ex. Gestão participativa, Clima organizacional, etc.)

Angeloni 2002

Cultura Organizacional A cultura da sociedade influencia a cultura das

organizações que dela fazem parte. A organização é uma pequena sociedade e nela se forma uma cultura que lhe é peculiar.

É importante trabalhar a cultura da organização e a busca de um estilo gerencial que rompa as características de comando e controle, incorporando um modelo de gestão participativa, para que a organização disponha de estruturas mais flexíveis e a efetiva participação de todos os colaboradores por meio da integração dos vários níveis de conhecimento e expressão à ação coordenada de todos os indivíduos.

O desenvolvimento de suas habilidades está vinculado à reeducação do ver, do ouvir e do corpo.

A gestão do conhecimento como condição para ganhos de

competitividade

Na gestão do conhecimento, cabe uma importância geral às competências.

É importante definir competências, avaliá-las na escolha dos profissionais, desenvolvê-las e transmití-las aos outros membros da organização, não esquecendo de reter as pessoas que as detêm, com um plano de reconhecimento adequado.

O trabalhador do conhecimento As mudanças na organização produziram uma alteração

no perfil exigido das pessoas. (Dutra, 2004) As atribuições da área têm que ser repensadas a partir dessa nova visão, centrada nas pessoas e não mais na organização industrial.

Se antes o funcionário devia ser obediente e disciplinado, agora espera-se que seja autônomo e empreendedor. Se a gestão antes tinha o papel de controle, agora deve promover o desenvolvimento e, mais, o mútuo desenvolvimento da organização e do funcionário.

O novo trabalhador do conhecimento é entendido como o depositário do patrimônio intelectual da empresa, da capacidade e da agilidade de resposta da empresa aos estímulos do ambiente e da capacidade de visualização e exploração de oportunidades de negócio. (Dutra, 2004)

A era da Consciência O avanço da era do conhecimento para a era da

consciência, baseada em princípios de Governança pautados na ética e na responsabilidade social.

As empresas passam a investir em qualidade, num aprendizado dinâmico que se volta inicialmente para os produtos, evolui para a abordagem dos processos, até chegar ao tratamento abrangente das relações compreendidas na atividade empresarial, com os empregados, os fornecedores, os consumidores, a comunidade, a sociedade e o meio ambiente.

É a teoria humanista moderna onde o homem é a peça chave para a sua própria realização.

Case: “Este barco também é seu”


É um relato riquíssimo de uma experiência rara: a iniciativa do oficial superior a bordo, de adotar técnicas de gestão participativa em um navio de guerra da marinha norte-americana durante o conflito do Iraque (1997).


A experiência durou 20 meses Baseada em princípios de:

inspiração, exemplo e comunicação, e não na escala hierárquica e no poder formal; cultivados pelo Capitão Mike no USS Benfold

Levaram a alcançar um nível de liderança raro em situações-limite.


Ver o navio pelos olhos da tripulação

Informar propósito e significado comunicação

Atenção à demanda interna e investimento no pessoal

Conclusões: A Gestão do Conhecimento

TAYLOR

FAYOL

MAYO

HISTÓRIA

TGA

APO

SWOTPORTER

PARETOCURVA ABC

QT

MOTIVAÇÃO

PSICOLOGIA

HabilidadesCompetências

LiderançaDRUCKER

HERZBERG

ANGELONI

SENGE DEMING

Conclusões: O Recurso Humano

“Faca ao seu próximo aquilo que você deseja para si mesmo”

“Faca ao seu próximo aquilo que você deseja para si mesmo”

RELACIONAMENTOS

RESPEITOÉTICA

PRINCÍPIO MORAL

Conclusões: O Desafio

RESULTADORESULTADO

MISSÃOMETA

EQUIPE FAMÍLIA

COMPROMETIMENTODESEMPENHO

QUALIDADE

Referências Bibliográficas

Abrashoff, M. Este barco também é seu, Ed. Cultrix, 2002. Albrecht, K. A terceira revolução da qualidade in E-

business e Tecnologia – Autores e Conceitos imprescindíveis. São Paulo: Publifolha, 2001. Coletânea HS Management.

Angeloni, M.T. (coord) Organizações do Conhecimento: Infra-estrutura, Pessoas e Tecnologias, São Paulo: Saraiva, 2002.

SILVA, Reinaldo O. da – Teorias da Administração. 1.ed. São Paulo: Pioneira, 2001.

BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F. – Elementos de Comportamento Organizacional – 1. ed. São Paulo: Pioneira, 1992.

Referências Bibliográficas

Drucker, P. Fator Humano e Desempenho, São Paulo: Biblioteca Pioneira, 1977.

Dutra, J. S. (org). Gestão por Competências – Um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas , São Paulo: Gente, 2001.

Dutra, J. S. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na empresa moderna, São Paulo: Atlas, 2004.

Fleury, M.T. e Fischer, R. M. Cultura e Poder nas Organizações, São Paulo: Atlas, 1992.

Zarifian, Philippe. Objetivo: Competência. Por uma nova lógica, São Paulo: Atlas, 2001

Agradecimento!

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