administracion 2 investigacisones y tareas

NVESTIGACION DE INTERNET DEL CAPITULO 11Responsable de la administración de los Subsistemas de Recursos Humanos de la organización, buscando procesos eficientes y eficaces para el mejoramiento continuo y trabajará directamente con la Gerencia General y niveles directivos de la organizaciónLos temas de actualidad que un gerente de recursos humanos se preocupa es que deben controlar las políticas a seguir organizativamente con respecto a los Recursos Humanos de la organización responsable de planificar, organizar y verificar eficiencia en los subsistemas de RR.HH. de la empresa, proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados, mantener un clima laboral adecuado, velando por el bienestar de las relaciones empleado – empresa, interceder por la buena marcha en contratos laborales entre empleados y empresa y dirigir el sistema de carrera administrativa en la organización. Exigente discreción sobre el manejo de los distintos aspectos empleados - empresa. Condiciones de ambiente normales de escritorio, trabajo para distintos niveles de exigencia y mucha discreciónLa igualdad de oportunidades es una forma de justicia social que propugna que un sistema es socialmente justo cuandotodas las personas potencialmente iguales tienen básicamente las mismas posibilidades de acceder al bienestar social y poseen los mismos derechos políticos y civiles.Políticamente se opone al concepto de justicia social como igualdad de resultados. Históricamente la igualdad de oportunidades había sido preferida por la derecha política frente a la igualdad económica efectiva, o igualdad de resultados, preferida por la izquierda política, lo cual se refleja en la diferente preferencia de ambas opciones respecto a la redistribución de la renta vía impuestos.La igualdad de oportunidades se da cuando cada persona tiene el mismo acceso potencial a un cierto bien social o económico que cualquier otra persona. La igualdad de resultados por otra parte significa que cada persona recibe efectivamente la misma cantidad del bien social o económico que cualquier otra persona.Por ejemplo, existe igualdad de oportunidad en una rifa de un pastel en el que cada persona recibe un número de rifa. Sin embargo, en este ejemplo no habría igualdad de resultados, ya que al final una persona obtendría el pastel y los demás no tendrían nada. La igualdad de resultados se daría si el pastel se divide en trozos y se reparten entre cada

nvestigación Cap. 11

Igualdad de Oportunidades en el Empleo

Que todas las personas tienen el derecho de solicitar y estar consideradas para oportunidades de empleo basado solo en la habilidad de hacer el trabajo. Cuando una persona está empleada es ilegal tratar a esta persona diferentemente porque esa persona tiene una de las características.

La discriminación por razón de género en el empleo sigue

latente. Esta se manifiesta en el hostigamiento sexual, la discriminación por maternidad y la diferencia de salario, comparado con el hombre que ocupa un mismo puesto, entre otros.

La Ley Núm. 212 de 3 de agosto de 1999, conocida como Ley para Garantizar la Igualdad de Oportunidades en el Empleo por Género, tiene el objetivo de desarrollar y poner en vigor planes y programas que promuevan la igualdad de condiciones en el empleo.

Estos planes requieren que las agencias, instrumentalizadas y los municipios o sus entidades y corporaciones fomenten un ambiente laboral libre de discriminación por razón de género.Es importante que el trabajo y la participación de la mujer se reconozcan y se valore.

Para esto es necesario:

• reconocer el valor del trabajo doméstico• erradicar la discriminación por razón de género en el empleo• mejorar las condiciones de empleo, desarrollando programas de apoyo como los centros de cuido para niños y niñas y promover acciones positivas que contribuyan a reconciliar las demandas del trabajo remunerado y la familia.

Caso Internacional 11.2

1. Que justificaría que el incremento proyectado de los sueldos para ejecutivos sea mayor que los de otros tipo de personas?

Se debe saber si el incremento es justificable dependiendo de su desempeño y que el trabajo realizado es de calidad, ya que no puede existir incrementos sin alguna justificación del mismo. Si se demuestra que es un excelente trabajador se le pueden dar incentivos para que su trabajo sea constante y así incentivar a otros para que den el mismo desempeño.

2. Considera que los altos sueldos son suficientes para fomentar la productividad de los administradores? Porque?

En cierta parte puede funcionar pero como recordamos un aumento de salario solo es dinero, si le retribuye su trabajo de otra forma, mantendremos motivo para siga produciendo cada dia algo de mejor calidad

3. Si usted contase con la oportunidad de elegir entre un puesto de alto nivel en una empresa pequeña pero que le ofrece un sueldo apenas un poco por arriba de lo que ofrece otra empresa grande pero que lo contrataría para una posición muy por debajo de lo que podría tener en la primera, en cual escogería trabajar? Justifique su respuesta?

Tomaría la primera opción ya que todos los días se aprende algo nuevo y los salarios no es mucho pero ayuda a incentivar a las personas a seguir produciendo mas para que les ayude a mejorar y llenarse de experiencias vitales que nos puede ayudar en un futuro cuando optemos por una mejor plaza

4. Es suficiente un sueldo alto para mantener al personal calificado dentro de la empresa? Porque?

Si es necesario ya que esto los motiva a seguir con la misma metodología pero además de ello se debe de incentivarlos de otras formas para ellos se sientan retribuidos de otras formas no solo de dinero sino de si trabajo en general 5. Que recomendaría a las empresas para tener en la organización a sus mejores administradores además de que ofrezcan sueldos competitivos?

Una recomendación seria, mantener motivados a sus empelados, mejorar su cultura laboral para los empleados se sientas más a gustos y que no vean el trabajo como algo tedios sino que sea que los motive, como también brindar seguros familiares

Investigación Cap. 12.1

La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del mismo, de tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización el propósito es crear un sistema de administrar el desempeño que parta de la evaluación de la forma en que se esté desempeñando el personal en su trabajo y que además la información obtenida del desempeño sirva de base para la planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización. De tal forma que con la evaluación del desempeño se persiguen los propósitos siguientes

1. Contribuir al mejoramiento del desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades y logrando que se hagan las cosas útiles para desarrollar las primeras y superar las segundas.

2. Identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades, ahora o en el futuro, y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice.

3. Ayudar a decidir sobre incrementos salariales que relacionen de manera justa el nivel de remuneración con el nivel de desempeño.El punto de partida para la evaluación del desempeño resulta al plantearse las tres preguntas siguientes:

1. ¿Qué se logró de lo que se esperaba lograr durante el período a evaluar?

2. ¿Qué factores influyen el nivel de logros? Tales resultados pueden relacionarse con los esfuerzos o las capacidades personales del individuo en cuestión, o con factores externos que escapan a su control directo.

3. ¿Qué se necesita hacer para mejorar el desempeño?

Adicionalmente, se puede aprovechar la evaluación para determinar si el evaluado tiene potencial para mejores puestos, a través de contestar las dos siguientes preguntas:

1. ¿Qué potencial tiene este individuo para avanzar más allá de su nivel actual de responsabilidad?

2. ¿Qué necesita hacer la compañía, el jefe directo o el propio individuo para asegurar que desarrolle su potencial?

La evaluación del desempeño implica considerar una serie de características que propician la calidad en el desempeño del trabajador en su puesto, estas características pueden ser, entre otras muchas: la aplicación del criterio, la iniciativa para hacer las cosas, la cantidad y calidad de trabajado producido, el sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado, el sentido de urgencia y colaboración, de aquí que al emitir juicios evaluatorios del desempeño de un colaborador

1. La comparación: es hacer una comparación del desempeño del individuo contra el de sus demás compañeros y se puede dar en cualquiera de las tres formas siguientes:

1.1. El alineamiento: partiendo de cada uno de los factores a evaluar, determinados con anticipación, se procede a realizar una lista de todos los individuos a evaluar por orden del más importante al menos importante. Este método tiene sus ventajas que son: es muy sencillo y fácil realizar, no requiere de capacitación especializada y no implica costo adicional alguno.

1.2. La comparación por pares: se requiere de hacer una lista de los trabajadores por característica, buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los elementos de su grupo y señalando en cada par de trabajadores quienes poseen las características en cuestión. Sus ventajas son que es muy sencillo y de bajo costo, al igual que el anterior, también tiene algunas desventajas, entre otras: es muy laborioso

1.3. La distribución normal forzada: este método permite calificar al personal en las siguientes proporciones: 10 % con calificación muy inferior, 20 % con calificación inferior, 40 % con calificación promedio, 20 % con calificación superior y 10 % con calificación muy superior. Entre sus ventajas está el que permite una distribución homogénea del personal en cuanto a ser bueno o malo, es de fácil aplicación, pero en grupos numerosos y es de muy bajo costo.

2. Las escalas: se califica al trabajador con base a una escala previamente determinada y en la que se representa cada característica por una línea horizontal y cuyos extremos corresponden al máximo por un lado y al mínimo por el otro y se va colocando al trabajador en el grado de la escala que le corresponda

3. Lista de comprobación: con éstos métodos se pretende que el supervisor no se dé cuenta exacta de cuál será el resultado de la calificación otorgada al trabajador, para evitar con ello el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores a su cargo, este método está representado por los dos siguientes:

4. Análisis de la ejecución del trabajo: este enfoque es el recomendado por Peter Drucker, también conocido como Administración por objetivos y consiste en que par el primer paso en este proceso es necesario llegar a un claro establecimiento de las principales características del puesto.


1. Pueden ser eficaces las “remuneraciones complementarias” para incentivar la productividad de los empleados?

Si ya que ayudan a incentivar al trabajador por el trabajo que realizado y estos a su vez nos lo retribuyen mejorando aun más la calidad de su trabajo generando más utilidades para la empresa.

2. Señale las ventajas y desventajas de los incentivos económicos variables.

Una de las ventajas sería la de fácil de calcular y entender y la de Puede acarrear disminución de la calidad de los productos. Entre las desventajas encontramos el Conflicto que implica una situación de elección en donde las necesidades y objetivos no fueron calculados de forma correcta y no pudieron ser alcanzados.

3. Considerando las dificultades para medir las mejoras del

desempeño de los administradores, ¿Cómo debería ser un plan de incentivo para este tipo de personal?

Yo pienso que antes de incentivar al personal administrativo, debemos de cerciorarnos que las metas de ellos fueron alcanzada para tomar medidas correctivas si estas no fueron alcanzadas para re direccionar lo que está mal y así poder dirigir esos errores a una mejora y así poderlos incentivarlos con alguna remuneración como también debemos tomar en cuenta un ambiente agradable de trabajo, lo cual nos permitirá alcanzar las metas establecidas lo que puede generar en mejor ambiente dentro de la organización, y como consecución poder alcanzar los objetivos y metas.

Investigación Cap 13

Universidad Abierta. Es una institución de Educación Superior sea pública o privada que ofrece servicios educativos exclusivamente en la modalidad abierta y a distancia (no escolarizada). Esta modalidad permite al estudiante desarrollar cada asignatura sin la necesidad de asistir al salón de clase o a un horario específico, transformando el tiempo libre, en tiempo efectivo de estudio, de manera autodidacta e independiente. Cada alumno trabaja a ritmo que le conviene. La duración de una licenciatura puede ser de 3 a 4 años y las maestrías de 1.5 a 2 años en condiciones de trabajo normales; es decir 3 horas diarias o 15 a la semana. No obstante, el tiempo de duración puede variar, según sea la intensidad del estudio del alumno y de sus habilidades y destrezas. Las inscripciones y fechas de evaluación son permanentes. Sus principales ventajas residen en la posibilidad de atender necesidades formativas que no se realizaron en edad escolar ordinaria dentro de los sistemas educativos reglados de escolarización convencional. Sus desventajas se refieren a la desconfianza que se genera ante la falta de comunicación entre el profesor y sus alumnos,

sobre todo en el proceso de aprendizaje y de evaluación académica del alumnado.

Caso Internacional 13.1 1. Cree que es ético emprender una restructuración y eliminación de niveles que resulta en una reducción masiva de posiciones?

No es muy ético este tipo de medidas ya que esto deja sin opciones de trabajo a muchas personas y esto conllevaría a una anarquía en el resto de los niveles pero se debe recordar que en una restructuración el objetivo es eliminar puestos que no sean requeridos. 2. Cómo se sentiría si usted fuera el jefe de la sesión Work-Out y se le pide que salga de la reunión mientras sus subordinados discuten problemas y sugieren soluciones a las que tendría que responder “si”, “no” o requiere mayor estudio? Estaría en cierta parte algo disconforme ya que en este caso mi opinión fue descartada antes de poderla dar a conocer, pero por otra parte más aliviado, ya que si ellos tiene una solución mas viable en cuanto a cómo solucionar dichos conflictos

3. Por qué aceptarían otras compañías que sus mejores practicas fueran estudiadas?

En mi opinión creo que no estarían de acuerdo con ello si fuera el caso de que si, se podría plantear la información y las experiencias de ambas compañías para así poder mejorar los procesos y los rendimientos de ambas partes y así poder trabajar en conjunto algunas actividades. 4. Qué opina de la evaluación del desempeño de los gerentes no solo en cuanto al logro de resultados, sino también en el grado al cual comparten los valores organizacionales?

Es algo excelente ya que ayuda a medir el desempeño de los administradores, como también el poder comparar que valores organizacionales son marcados y cuáles no se

implementan y así los gerentes de división puedan tomar medidas para mejorar su desempeño en sus aéreas. 5. Cómo se sentiría acerca de establecer objetivos no realistas (de extensión)?

Es cierta forma seria algo positivo el tomar riesgos ya que de estos objetivos dependerá la continuidad del crecimiento de la organización y para ello se deben centrar en objetivos realistas y alcanzables y de soluciones inmediatas. 6. Deben los gerentes ser calificados dentro de su unidad organizacional? Qué sugeriría si una de esas unidades es muy superior a otra en la que la mayoría de sus gerentes son buenos en general y sin embargo tiene que identificar a 10% inferior?

Si todos los gerentes de esta unidad son excelentes en su desempeño, no tendrían que evaluar al personal inferior lo ya que esto causaría molestias entre los demás gerentes, lo que debe hacerse es establecer un mejor control de todos los gerentes en términos generales y evaluar si su desempeño es optimo en la organización. 7. En general, Como evaluaría usted el enfoque de GE al cambio organizacional ¿Cuáles son las ventajas y problemas posibles?

El enfoque de GE es un método que nos ayuda a incrementar nuestro nivel de productividad, pero se debe de tener cuidad ya que los cambios efectuados puede beneficiar algunos gerentes como también puede perjudicar a subordinados de niveles inferiores dando como resultado una baja en la producción y esto nos puede encausar a un problema mayor .

Resumen Ejecutivo de Gung Ho

Gung Ho (a la carga) "Gung Ho" es una frase utilizada como grito de entusiasmo, de unión para hacer juntosuna faena en busca de alcanzar una meta. Este libro presenta el relato de una historiareal sobre como la encargada de una planta (Peggy) y su mentor (Andy), un indígenaresponsable de uno de los departamentos, quienes se abocan a la tarea de llevar a laplanta a un estado de productividad y de realización plena en el trabajo, que los llevó arecibir un reconocimiento en la Casa Blanca.

"Gung Ho" es una filosofía de trabajo creada por el abuelo de Andy, basándose enejemplos tomados del comportamiento de ciertos animales, que aplicados en el comportamiento humano en el trabajo permiten alcanzar un estado óptimo, que hace deltrabajo una actividad motivadora, productiva y satisfactoria.

El espíritu de la ardillaTRABAJO QUE VALE LA PENA

Tiene su enfoque en valorar lo que hacemos, en ver el trabajo no por la calidad o cantidadde lo que se produce, que es importante, sino por el beneficio que tiene para uno, para lossuyos y para la sociedad en general. Un enfoque importante en este punto radica en losvalores, que son las bases constantes de la actividad. Los planes y la misión puedencambiar, pero los valores permanecen sin cambio. Es la ética del comportamiento degrupo.

• El trabajo debe ser visto como algo importante:Esto es el hacerle comprender al trabajador que su trabajo no es simplemente una rutinatediosa si no que gracias a su función se logra un beneficio para la sociedad y en mayor omenor medida al mundo entero.

• Se debe llevar a una meta comprendida y compartida:La necesidad de orientar el trabajo a una meta compartida es premisa, ya que a veces eltrabajador desempeña su función sin saber la finalidad o la meta a la que se llega. En estepunto se le da a entender al trabajador cual es el objetivo de su

grupo de trabajo para quetodos conjuntamente lleguen al mismo objetivo.

• Basarse en los valores:Esto es muy importante Los valores sirven de guía para los planes, las decisiones y lasactuaciones, ya que la mayoría de los trabajadores carecen de ética profesional lo queprovoca que la empresa sea menos eficaz ya que una persona corrompida no es eficiente. Y bueno una persona que tiene ética personal y profesional siempre va ser unapersona responsable, honesta etc.

El estilo del castor CONTROL SOBREEL CUMPLIMIENTO DE LA META

Esta dirigido más a la forma en que se realiza la tarea, es decir, cada persona conoce losvalores (las reglas) y los planes (la cancha), con lo cual tiene clara su participación, sucapacidad y su responsabilidad para contribuir al logro de las metas.Abarca también la relación entre el individuo y la organización desde ambos puntos devista (los sentimientos, pensamientos y sueños son respetados y alentados), así como elaspecto de asignar a las personas actividades acordes a su capacidad pero querepresenten un desafío para desarrollarse.

• Un campo de juego con el territorio claramente demarcado:Esto es que los valores determinan las acciones de las personas y evita que secorrompan las personas en la búsqueda del beneficio propio.

• Los pensamientos, las necesidades y los sueños son respetados, escuchados yllevan a la acción.Esto significa que se rompe el régimen centralista totalitario donde se pierde la figura del jefe capataz. Aquí todos trabajan verdaderamente como un grupo de trabajo y el jefe esflexible y comprensivo.

• Capaces pero conscientes del desafío.Hacer el trabajo correcto de la forma correcta, con la persona correcta. Las expectativasde producción deben estar dentro de las capacidades y las destrezas, pero cuando sondemasiado pobres o fuera de alcance constituyen un insulto.

El don del ganso:

ALENTAR A LOS DEMÁS A SEGUIR ADELANTE

Viene a dar impulso a los dos aspectos anteriores mediante el entusiasmo que da elregalarnos día a día la motivación de un reconocimiento y felicitación por el trabajo bienrealizado. El aspecto de salario entra como primer etapa pues se debe satisfacer lasnecesidades elementales de las personas, luego se pasa a la segunda fase quecomprende ganar energía a través de la motivación mutua a través de felicitarnosmutuamente por lo bien hecho.

• Las congratulaciones activas o pasivas, deben ser verdaderas.

Las congratulaciones activas son los incentivos que se les da a los trabajadores por subuen desempeño y los pasivos son las felicitaciones morales a los trabajadores parallenar el espíritu del trabajador.

• Si no hay anotación no hay juego y felicitar por el progreso.Esto significa que sería muy aburrido el trabajo si nadie lleva la puntuación. Por ejemploen un equipo de baloncesto lo que motiva al equipo de seguir anotando es el ganarle alotro equipo, a la competencia y en el trabajo una anotación seria el progreso que se tieneen el servicio o fabricación del producto y saber que cada vez su producto es el mejor enel mercado gracias al esfuerzo de todos.

• E=mc2- El entusiasmo es igual a la misión multiplicada por el circulante y lascongratulaciones. Esto significa cubrir las necesidades materiales para alimentar posteriormente las necesidades espirituales.

Investigación Cap. 14

TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERGFrederick Herzberg; psicólogo y consultor norteamericano. Profesor de la universidad de UTAH.

Frederick Herzberg; formuló la teoría de los dos factores para

explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

Factores higiénicos o factores extrínsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las personas.

Principales factores higiénicos; salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc.,Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de las personas, el trabajo es una situación desagradable y para lograr que las personas trabajen mas, se puede premiar e incentivar salarialmente, osea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo.

Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evitan la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores de insatisfacción.

Factores motivacionales o factores intrínsecos, estos factores están bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo.

Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y de economía, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. Esto hace perder el significado psicológico del individuo, el desinterés provoca la”desmotivación” ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable cuando son óptimos.

Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama factores de satisfacción.

También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción. Para él “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción sino ninguna satisfacción”

Caso Internacional 14.1 1. Esta la manera de administrar HP creando en que los empleados están motivados a contribuir a las metas de la organización? Qué hay de único en la manera HP?

Ya que en HP existe una relación de igualdad que converge en una mejora en el desempeño laboral, ya que las personas cuando trabajan con estabilidad y beneficios, dan Y ofrecen más de sí mismos en sus labores diarias, para poder cumplir con las metas de la organización. 2. Funcionara el estilo gerencial de HP en cualquier organización? Por qué? cuales son las condiciones para que ese estilo funcione?

En cierta parte puede ser funcional, este método administrativo, siempre y cuando las organizaciones que adopten este modelo estén dispuestas a satisfacer las necesidades de los clientes 3. Creen que es posible mantener la manera HP después de la fusión con COMPAQ, la batalla en tribunales y la moral dañada en HP? Por qué?

Es difícil pero no imposible debido a que ambas marcas son reconocidas por su excelencia en productos tecnológicos. El ego de HP puede estar dañado pero si ambos cooperan de

forma unísona lograr dejar ambigüedades para poder consolidarse como una gran compañía con una visión positiva de existo en el mercado de productos tecnológicos

.


1. Los líderes renuevan constantemente su equipo, procurando que los cargos estén ocupados. Por las personas correctas, los capacitan para que hagan correctamente su función y los motivan y reconocen para así no solamente motivar a ellos sino a los demás miembros del equipo. 2. Los líderes no sólo deben asegurarse de que los empleados vean la misión, sino de que la vivan. 3. Los líderes son encantadores, generan mucha empatía, se ponen en el lugar del resto para saber cómo piensa y que le deben decir, utilizan bastante su inteligencia emocional. 4. Los líderes crean confianza con su sinceridad, transparencia y méritos: sea honesto con todo el mundo enla compañía. La sencillez y humildad es muy importante. No permita que su cargo, sea cual fuere, se le suba a la cabeza. 5. Los líderes tienen el coraje de tomar decisiones impopulares: el líder no existe para hacer que todo el mundo sea feliz, sino para liderar. Muchas veces lo correcto, lo ético, no es lo que a todos gusta, sin embargo, tienen la fortaleza necesaria para defender sus principios. 6. Los líderes cultivan sus virtudes, en el trabajo hay muchas virtudes que se pueden utilizar: perseverancia, aprovechamiento del tiempo, prudencia, fortaleza para acabar un trabajo bien hecho inclusive cuando uno está ya cansado, optimismo para no desmotivarse fácilmente. 7. Los líderes fomentan el riesgo y el aprendizaje con el ejemplo: si queremos que nuestra gente haga algo nuevo, debemos hacerlo primero nosotros. 8. Los líderes reconocen los logros de su equipo y los celebran en grande.Otro tema que me pareció muy importante en el libro son sus consejos para obtener un ascenso: 1. Desempéñese con excelencia, supere las expectativas y haga más de lo que debe cada vez que tenga la oportunidad.

2. Cultive su relación con sus subordinados igual que como lo hace con sus superiores. 3. Participe desde un principio en los principales proyectos de la compañía para que luego lo tomen en cuenta. 4. Busque consejo de sus superiores.5. Mantenga una actitud positiva y propáguela.


1. Qué puede hacer el carisma personal para facilitar un uso óptimo de las habilidades y aptitudes de un administrador profesionales para desempeñar exitosamente como líder de un grupo de trabajo?

El carisma no puede ayudar a un administrador a poder motivar a los empleados, como líderes debe crear un clima laboral en el cual los subordinados se sientan cómodos en ese entorno, con ello los subordinados podrán dar lo mejor de sí. 2. Por qué el principal dirige de una empresa, como Jorge Vergara requiere de esfuerzos para motivar al personaje a su cargo?

Ya que como líder debe tener la habilidad de poder motivar a sus subordinados para que ellos se sientan con entusiasmo óptimo para poder producir más y de mejor calidad. 3. Se dice en el caso que la motivación “sostiene el andamiaje de la Empresa. Qué opina usted al respecto?

Si ya que la motivación es una pieza fundamental que debe de existir en una empresa ya que sus miembros están motivados, podrán ser más eficientes y eficaces en su trabajo, disminuyendo por completo la rotación del personal. 4. Cómo se puede explicar el liderazgo de Jorge Vergara con base en las teorías sobre el liderazgo que se han presentado?

Es el tipo de líder que participa con sus subordinados, visionario, motiva a sus subordinados, sus decisiones son democráticas incentivando a la participación de los miembros de la compañía.


Los equipos virtuales han permitido que las corporaciones ofrezcan servicios a nivel global. Sin embargo, para que sean eficientes, es necesario considerar una serie de factores, que van desde la selección de sus miembros, hasta una infraestructura adecuada.

La internacionalización de las empresas ha generado nuevos desafíos, relacionados no sólo con las metas y objetivos que las organizaciones deben cumplir en cada uno de los lugares en los que se encuentran, sino también en la forma de organizar y potenciar al capital humano disperso en diferentes países.

Es en este contexto, donde nacen los llamados equipos virtuales, grupos de trabajo que realizan su labor en espacios físicos diferentes, a través de una comunicación por correo electrónico, mensajes de voz, teléfono, soporte informático, foros o espacios de comunicación escrita, chat o videoconferencia.

Sin duda, el auge de los equipos vituales se ha consolidado en el último tiempo. Según la revista Fast Company, los trabajadores virtuales en Estados Unidos pasaron de 10,9 millones en el año 2000 a 19,5 millones en 2005, mientras que la empresa especializada Work Design Collaborative LLC, reveló que para 2012, el 40% de la fuerza laboral estadounidense será virtual.En la actualidad, los equipos virtuales han permitido que las corporaciones ofrezcan servicios a nivel global. Gracias a ellos, una compañía puede permanecer abierta las 24 horas del día, y estar a disposición de las demandas de un cliente.

Generalmente, son más dinámicos y fluidos que aquellos que comparten el mismo espacio físico. Sin embargo, para que

sean realmente eficientes, es necesario tener en cuenta una serie de factores que provienen, en primer lugar, de la selección de sus integrantes, explica John Ickis, académico de Incae Business School.“Hay que seleccionar bien a los miembros del equipo. Debe ser un número pequeño, no más de ocho, con destrezas complementarias, pero con una habilidad esencial: la comunicación. Además, todos deben estar muy claros sobre los resultados esperados del equipo y de cada miembro”, dice.

Sólo un trabajo coordinado entre los miembros del equipo virtual garantizará una toma de decisiones consensuada.Según Ickis, existen dos tipos de equipos virtuales: aquellos organizados para producir un servicio masivo y aquellos que se forman para ejecutar un proyecto o resolver un problema complejo.

El primero es transaccional y ha tomado auge en los últimos años, para aprovechar diferenciales geográficos de costos, o para apalancar diferencias de zonas de tiempo en la industrialización de servicios que son fáciles a replicar.

El segundo tipo de equipo virtual es de alto involucramiento y a diferencia de los equipos de transacción, sus productos son difícilmente replicables. “Son generalmente compuestos por personas altamente talentosas quienes deben interactuar en forma intensiva, y no meramente secuencial, para producir el resultado deseado ya sea la reestructuración de una empresa multinacional o el diseño de productos financieros. Este es el tipo de equipo virtual que más nos interesa en nuestro trabajo con ejecutivos en la región centro y latinoamericana”, dice el experto.

Para conformar un grupo de trabajo involucrado y comprometido, agrega Ickis, será primordial que todos los miembros estén inmersos en la creación del equipo desde el principio, y que además se conozcan y establezcan una relación personal, mediante traslados temporales, a fin de apreciar las diferencias sutiles de cultura entre los países.


1. Liste y analice los pros y los contras para la fusión:

Pros de HP: Imágenes e impresiones de calidad, El servicio de Software tiene potencial de crecimiento, Cuenta con el servicio de Unix dominado por Microsystems. Contras de HP:Debilidad en el mercado de servidores que tiene potencial de utilidades. Debilidades de COMPAQ: • Elevado inventario • Debilidad en los negocios de línea 2. Cuáles son los riesgos personales para la señora Fiorina?

Perder la credibilidad de un gran sector de trabajo, como también inestabilidad en la empresa. 3. Cómo pudo influir ella en los miembros del grupo para que apoyaran la fusión HP Y Compaq?

Influyo a través de una meta para revigorizar la actual organización y redireccionarla a una nueva dirección 4. Por qué cree que fiorina perdió la confianza de la fuerza de trabajo?

Puesto que ella no sabía a dónde encaminar la dirección de la empresa, ya que actualmente la dirección es vaga, la estrategia no era la que ella solía estar acostumbrada, dando como resultado una desconfianza de los subordinados al no tener una idea clara de hacia dónde se estaba encaminando la empresa 5. Qué debe hacer fiorina para construir un equipo administrativo cohesivo de la compañía combinada?

Para ello debe de cambiar los modelos actuales de cultura organizacional o tratar de mejorarlos, para poder de mejor forma armonizar con la otra cultura. También se debe de capacitar a los empleados y hacer evaluaciones a los gerentes para ver si están cumpliendo con sus metas.


Los equipos virtuales han permitido que las corporaciones ofrezcan servicios a nivel global. Sin embargo, para que sean eficientes, es necesario considerar una serie de factores, que van desde la selección de sus miembros, hasta una infraestructura adecuada.

La internacionalización de las empresas ha generado nuevos desafíos, relacionados no sólo con las metas y objetivos que las organizaciones deben cumplir en cada uno de los lugares en los que se encuentran, sino también en la forma de organizar y potenciar al capital humano disperso en diferentes países.

Es en este contexto, donde nacen los llamados equipos virtuales, grupos de trabajo que realizan su labor en espacios físicos diferentes, a través de una comunicación por correo electrónico, mensajes de voz, teléfono, soporte informático, foros o espacios de comunicación escrita, chat o videoconferencia.

Sin duda, el auge de los equipos vituales se ha consolidado en el último tiempo. Según la revista Fast Company, los trabajadores virtuales en Estados Unidos pasaron de 10,9 millones en el año 2000 a 19,5 millones en 2005, mientras que la empresa especializada Work Design Collaborative LLC, reveló que para 2012, el 40% de la fuerza laboral estadounidense será virtual.En la actualidad, los equipos virtuales han permitido que las corporaciones ofrezcan servicios a nivel global. Gracias a ellos, una compañía puede permanecer abierta las 24 horas del día, y estar a disposición de las demandas de un cliente.

Generalmente, son más dinámicos y fluidos que aquellos que comparten el mismo espacio físico. Sin embargo, para que sean realmente eficientes, es necesario tener en cuenta una serie de factores que provienen, en primer lugar, de la selección de sus integrantes, explica John Ickis, académico de Incae Business School.

“Hay que seleccionar bien a los miembros del equipo. Debe ser un número pequeño, no más de ocho, con destrezas complementarias, pero con una habilidad esencial: la comunicación. Además, todos deben estar muy claros sobre los resultados esperados del equipo y de cada miembro”, dice.

Sólo un trabajo coordinado entre los miembros del equipo virtual garantizará una toma de decisiones consensuada.Según Ickis, existen dos tipos de equipos virtuales: aquellos organizados para producir un servicio masivo y aquellos que se forman para ejecutar un proyecto o resolver un problema complejo.

El primero es transaccional y ha tomado auge en los últimos años, para aprovechar diferenciales geográficos de costos, o para apalancar diferencias de zonas de tiempo en la industrialización de servicios que son fáciles a replicar.

El segundo tipo de equipo virtual es de alto involucramiento y a diferencia de los equipos de transacción, sus productos son difícilmente replicables. “Son generalmente compuestos por personas altamente talentosas quienes deben interactuar en forma intensiva, y no meramente secuencial, para producir el resultado deseado ya sea la reestructuración de una empresa multinacional o el diseño de productos financieros. Este es el tipo de equipo virtual que más nos interesa en nuestro trabajo con ejecutivos en la región centro y latinoamericana”, dice el experto.

Para conformar un grupo de trabajo involucrado y comprometido, agrega Ickis, será primordial que todos los miembros estén inmersos en la creación del equipo desde el principio, y que además se conozcan y establezcan una relación personal, mediante traslados temporales, a fin de apreciar las diferencias sutiles de cultura entre los países.


1. Liste y analice los pros y los contras para la fusión:

Pros de HP:

Imágenes e impresiones de calidad, El servicio de Software tiene potencial de crecimiento, Cuenta con el servicio de Unix dominado por Microsystems. Contras de HP:Debilidad en el mercado de servidores que tiene potencial de utilidades. Debilidades de COMPAQ: • Elevado inventario • Debilidad en los negocios de línea 2. Cuáles son los riesgos personales para la señora Fiorina?

Perder la credibilidad de un gran sector de trabajo, como también inestabilidad en la empresa. 3. Cómo pudo influir ella en los miembros del grupo para que apoyaran la fusión HP Y Compaq?

Influyo a través de una meta para revigorizar la actual organización y redireccionarla a una nueva dirección 4. Por qué cree que fiorina perdió la confianza de la fuerza de trabajo?

Puesto que ella no sabía a dónde encaminar la dirección de la empresa, ya que actualmente la dirección es vaga, la estrategia no era la que ella solía estar acostumbrada, dando como resultado una desconfianza de los subordinados al no tener una idea clara de hacia dónde se estaba encaminando la empresa 5. Qué debe hacer fiorina para construir un equipo administrativo cohesivo de la compañía combinada?

Para ello debe de cambiar los modelos actuales de cultura organizacional o tratar de mejorarlos, para poder de mejor forma armonizar con la otra cultura. También se debe de capacitar a los empleados y hacer evaluaciones a los gerentes para ver si están cumpliendo con sus metas.


Las comunicaciones inalámbricas son una dicotomía en la empresa. Todos ven los beneficios que tienen asociados, en cuanto a despliegue con un coste menor, flexibilidad en su implementación y movilidad de los puestos de trabajo y a la vez siempre están asociados a una seguridad menos sólida que las redes cableadas. Poco a poco se van venciendo los prejuicios y aumenta la tendencia de las comunicaciones inalámbricas en la empresa.

Se prevé una fuerte recuperación de este sector en 2012, según un estudio de la consultora IDG que pronostica aumentos de hasta el 23% en el crecimiento de estas tecnologías en las empresas. Los nuevos dispositivos con mejor capacidad de tráfico y alcance, así como con una mejor flexibilidad a la hora de conseguir una configuración escalable, sólida y sobre todo segura son los responsables de este avance.

El tema de la seguridad inalámbrica ha sido, sin duda, uno de los quebraderos de cabeza más grandes a la hora de implementar WLAN en nuestras empresas. Hoy en día disponemos de Access Point que admiten configuraciones de seguridad que nos permiten securizar la red de forma más efectiva que si la red estuviera cableada. No podemos decir que la seguridad de las redes inalámbricas sea perfecta, pero es que ningún sistema lo es.

El problema para muchas pymes, sobre todo las más pequeñas, es que carecen de los técnicos de comunicaciones que creen estas políticas de seguridad, y si dependen de empresas externas es más complicado tener que avisarles cada vez que tenemos que introducir un nuevo dispositivo en nuestra red, ya sea un teléfono móvil ya sea un ultra portátil o un equipo todo en uno.

Siempre es más cómodo, pero mucho menos flexible cuando un equipo nuevo ingresa a la red tirar un latiguillo de red hasta la toma más próxima y a funcionar. Lo que deberían ir implementándose son redes mixtas, que abarquen tanto red cableada como inalámbrica para cubrir y ofrecer movilidad a nuestros empleados y a la vez abaratar costes de ampliaciones de puestos de trabajo en red sin desplegar nuevo cableado. Una opción que cada día veremos con más normalidad en las empresas.

Caso Internacional Cap. 17

1. Que puede aprender de este desastre que sea relevante para su organización o alguna que conozca?

Que la comunicación es una clave vital en toda organización, este caso se pudo haber evitado si no hubiera existido discrepancias entre gerentes e ingenieros, como también hubo algo de negligencia e irresponsabilidad ya que ellos conocían del problema pero nadie hizo algo por mediar ello, debido ambigüedades creyendo de que como nada había ocurrido antes, esta no sería la excepción.

2. Cual o cuales fueron la (s) causa (s) del desastre de Challenger?

La falta de comunicación entre ingenieros y gerentes, ya que tenían metas distintas, además los gerentes e ingenieros conocían el problema pero nadie hizo nada el respecto.

Investigación Cap. 18Feed-forward, Describe un tipo de sistema que reacciona a los cambios en su entorno, normalmente para mantener algún estado concreto del sistema. Un sistema que exhibe este tipo de comportamiento responde a las alteraciones de manera predefinida, en contraste con los sistemas retroalimentados.Se necesitan muchos prerrequisitos para implementar un sistema feed-forward: las alteraciones deben poder medirse, sus efectos en la salida del sistema deben ser conocidos y el tiempo durante el que las alteraciones afectan a la salida debe ser mayor que el del sistema en sí. Si estas condiciones se cumplen, el sistema feed-forward debe ser afinado para que sea extremadamente efectivo.

El sistema feed-forward puede responder más rápidamente a los tipos de alteraciones medibles y conocidas, pero apenas lo consigue con aquellas de nueva aparición. Un sistema retroalimentado maneja cualquier alteración del

comportamiento deseado, pero requiere que la variable medible del sistema (la salida) reaccione a las alteraciones para registrar así su aparición.Un claro ejemplo de sistema retroalimentado es la regulación homeostática de los latidos del corazón en respuesta al ejercicio físico. Sin embargo, un sistema feed-forward se parece más un conjunto de respuestas aprendidas para indicaciones conocidas. Estos sistemas suelen utilizarse en teoría de control, fisiología o computación.

La proalimentación describe un curioso efecto, ligeramente distinto, de algunos tipos de realimentación: cuando el efecto anticipado del futuro, que todavía no ha tenido lugar, genera la causa del presente que, de no ser así, no se hubiera producido.Una profecía puede ser una falacia, pero las predicciones pueden convertirse en realidad, no porque sean previsiones razonables respecto al futuro, sino porque el sólo hecho de haberlas formulado modifica el futuro. Lo importante es que las personas crean en la profecía y actúen en consecuencia

Caso Internacional 18.1 1. Con la saturación de tiendas en las áreas rurales de Estados Unidos, ¿Puede Wal-Mart utilizar las mismas estrategias para abrir tiendas en las ciudades? ¿Porque? Que dificultades puede encontrar la compañía?Si podría ya que Wal-Mart por su estrategia de ser líder en precios bajos, tendría el mismo desempeño que ha tenido y seguirá teniendo si continua con la dirección actual que tiene ya que a los clientes les gusta ser atendidos de una forma que solo Wal-Mart lo sabe hacer y aun que cambie de lugar o clientes lo seguirán.

2. Puede la cultura de la organización, que fue tan efectiva en Estados Unidos, ser transferida a otros países? Que cambios, si los hay sugeriría usted?Claro ya que Wal-Mart esta fundada en tres principios básicos, respeto al individuo, servicio al cliente y buscar la excelencia, estos valores influyen mucho en la cultura organizacional proporcionándoles valor a los clientes.

3. Podrían los competidores copiar el sistema de inventarios de Wal-Mart?Serial algo difícil de copiar ya que el actual sistema de inventarios utiliza tecnología de punta por lo que es consideraron el segundo mejor sistema en EEUU, y cierto usuarios pueden acceder a él.

4. Le gustaría ser un gerente en Wal-Mart? Porque?Si, ya que sería una gran experiencia poder ser parte de una organización la cual es satisfacer con detallismo al cliente, como también el tipo de cultura me parece excelente.

5. Qué debería hacer Wal-Mart para tener éxito en otros países? Wal-mart debe de continuar con su forma actual de organización, pero no debe bajar la guardia o le podría pasar lo mismo que le ocurrió cuando ingreso al mercado Alemán en donde su estrategia no era la correcta

Investigación Cap. 19 MODELO B2C (Business to Consumer)

Se define como el contrato comercial realizado a través de internet que se materializa cuando un consumidor o particular visita la dirección web de una empresa y se realiza una venta.Hace referencia a las ventas que se establecen entre una empresa y un usuario final o consumidor con el fin de adquirir un producto o servicio.Los sectores son muy diversos entre ellos (libros, juguetes, viajes, música, ropa)Las claves de funcionamiento de dicho sector es la efectiva reducción de precios, por no abrir delegaciones, con una dirección accedes a nivel mundial y reducción de costes a nivel de infraestructura.La compañía por referencia del modelo B2C es Amazon, por ser una de las más importantes a nivel mundial en ventas de libros y discos a través de su portal de internet.

MODELO C2B (Consumer to Business)

Se basa en una transacción de negocio originada por el usuario final, siendo éste quien fija las condiciones de venta a las empresas.El modelo es muy interesante, existen páginas que los usuarios ofrecen sus casas como alquiler y las compañías de viajes pugnan por dichas ofertas, aquí podemos ver muchas web que se dedican a dicho negocio como pagar noches de hotel, billetes de avión , una cena romántica en una casa rural. Un ejemplo de C2B es la página web Priceline.com

MODELO B2B (Business to Business)

El modelo de comercio electrónico es dar servicio de empresas a empresas, generalmente es de mayorista a minorista o autónomos.Dicho modelo B2B son direcciones web destinadas al intercambio de productos y servicios entre empresas que pretenden reducir costes entre ellos.Dichas direcciones generalmente son sitios de acceso restringido y sólo pueden entrar las empresas que tiene acceso con un login y password para poder realizar sus transacciones comerciales.Es un medio para abaratar costes en los procesos de compra, venta, facturación e intercambio de información.Existe englobado en dicho modelo la “empresa virtual”, donde se activan estándares mediante el outsourcing a empresas especializadas, un ejemplo de viabilidad de dicho modelo son las compañías de General Motors y Ford.

MODELO C2C (Consumer to Consumer)

Es el modelo de comercio electrónico que se refiere a la venta entre consumidores individuales. En un sitio web se provee de una plataforma de intercambio desde donde los consumidores finales hacen sus transacciones económicas.El sitio web es un mero intercambio, que si se produce la venta y transacción entre los dos interesados, obtiene una comisión por cada venta realizada.El ejemplo más importante de empresa que realiza C2C es Ebay.com , es sin duda el líder en volumen de negocio de dicho modelo.

Caso Internacional 19.2 1. Cómo funcionaran las modificaciones de producción y administración implementadas?Tendrán una aceptación favorable ya que se le delegarían funciones a los empleados para llevar un mejor control como también la posibilidad de ascender de puesto, con ello se mejorara lo administrativo como en el control de calidad del producto final.

2. Qué problemas no previstos podrían surgir?Unos de los problemas que podrían surgir de un cambio, seria que los empleados estén desconformes de las nuevas medidas tomadas por la administración debido ambigüedades ya que anteriormente su trabajo no era algo rutinario y ahora pasaría a ser de rutina por lo cual podría ocasionar decepción dentro de los empleados antiguos.

Investigación Cap. 20 El sistema justo a tiempo, comenzó como el sistema de producción de la empresa Toyota. Este sistema estuvo restringido a esta empresa hasta finales de los años 70, ya que alrededor del año 1976 los japoneses específicamente los dirigentes de negocios comenzaron a buscar maneras de mejorar la flexibilidad de los procesos fabriles, a causa de descenso que empezaba a sufrir la curva de crecimiento económico e industrial, que venía en ascenso desde hacía más de 25 años; pero que fue afectada profundamente por la segunda crisis mundial del petróleo en 1976. Fue así como los japoneses en su búsqueda por mejorar la flexibilidad descubrieron el sistema utilizado por la Toyota y a partir de ese momento se empezó a difundir por las diferentes empresas manufactureras de Japón. Se considera que el "JAT" no es algo japonés en sí mismo sino que se compone de una serie de principios universales de fabricación que han sido bien administrados por algunos japoneses.

Posteriormente los occidentales empezaron a analizar el éxito que estaban teniendo las principales empresas japonesas, encontrando alrededor de 14 puntos, 7 de estos se relacionaban directamente con el respeto por las personas y los otros 7 más enfocados a la parte técnica, en la que se señalaba la "eliminación de desperdicio".Conocido con el nombre de producción japonesa en un inicio y posteriormente con el nombre de "JUSTO A TIEMPO" porque muchos de los principios o elementos en los .que se fundamentaban tuvieron su origen en los Estados Unidos. Justo a tiempo implica producir sólo exactamente lo necesario para cumplir las metas pedidas por el cliente, es decir producir el mínimo número de unidades en las menores cantidades posibles y en el último momento posible, eliminando la necesidad de almacenaje, ya que las existencias mínimas y suficientes llegan justo a tiempo para reponer las que acaban de utilizarse y la eliminación de el inventario de producto terminado.

Caso internacional 20.1 1. Por qué ha tenido éxito Toyota?Por su forma de trabajar, y de fabricar los autos de manera que sean menos costosos pero sin perder de vista su alta calidad, confía en su personal y lo capacita muy bien y por último, observa los productos de la competencia para mejorarlos.

2. Cuáles son las estrategias para ganar ingreso en países extranjeros?Observar las necesidades de las personas de los países extranjeros y después saca modelos para esos países.

3. Qué debería hacer Toyota para tener éxito en los países asiáticos que restringen las importaciones?Analizar porque no tienen éxito y observar las necesidades del lugar de donde venderá sus autos.

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