„die gesund-macher! akteure der betrieblichen ... · betriebliches gesundheitsmanagement fällt...
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Veranstaltungsdokumentation
„Die Gesund-Macher!
Akteure der betrieblichen Gesundheitsförderung“
am
26. Februar 2013 in Raunheim
2
Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie (CSSA)
Kreuzberger Ring 70
65205 Wiesbaden
Tel.: 0611 / 970098-0
Fax: 0611 / 970098-16
e-Mail: [email protected]
Web: www.cssa-wiesbaden.de
Die CSSA ist eine Stiftung der Chemie-Sozialpartner
3
Inhaltsverzeichnis
I. Vorwort 4 II. Veranstaltungsprogramm 5 III. Vorträge der Referenten:
Gute Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung 9 Prof. Dr. Antje Ducki, Beuth Hochschule für Technik Berlin Psychische Gesundheitsprävention in der Unternehmenspraxis 51 Uwe Ross, Leiter Arbeitswissenschaft bei der B.Braun Melsungen AG Betriebliches Gesundheitsmanagement fällt nicht vom Himmel 63 Wolfgang Oertel, Betriebsratsvorsitzender der Chemion Logistik GmbH Leverkusen
IV. Fotodokumentation 95
Ergebnisse der Foren Impressionen aus dem Seminar
V. Feedback zur Veranstaltung 102
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I. Vorwort Das Thema Gesundheit ist längst in der Unternehmenswelt angekommen. Mit einem gelungenen betrieblichen Gesundheitsmanagement können Krankenstände gesenkt und die Zufriedenheit der Mitarbeiter gesteigert werden. Was macht ein erfolgreiches Gesundheitsprogramm aus? Betriebliche Gesundheitsprogramme gelingen am besten, wenn alle Seiten im Unternehmen zusammen arbeiten. Unsere Veranstaltung richtete sich daher an alle Akteure im Unternehmen, die Aufgaben der betrieblichen Gesundheitsförderung übernehmen – oder Gesundheitsaktivitäten in ihrem Betrieb planen. Welche Aufgaben, welche Verantwortung hat die Unternehmensführung? Welche Gestaltungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat? Was können die Mitarbeiter beitragen? Und wie lassen sich die Gesundheitsexperten des Unternehmens (Gesundheitsbeauftragte, Werksärzte, Arbeitssicherheitsbeauftragte etc.) effektiv unterstützen? Dazu referierte Frau Prof. Antje Ducki von der Beuth Hochschule für Technik, Berlin über Chancen der betrieblichen Gesundheitsförderung. Uwe Ross erläuterte das Programm zur psychischen Gesundheitsprävention bei B. Braun und Werner Oertel stellte mit seinem Gesundheitsmanagement bei Chemion Handlungsmöglichkeiten für Betriebsräte vor. In den anschließenden Foren diskutierten Personalverantwortliche, Betriebsräte und Vertreter der Chemieverbände ihre Erfahrungen und betrieblichen Lösungen. Die Vorträge und Diskussionsergebnisse sind in der folgenden Dokumentation zusammen gefasst. Noch einmal vielen Dank an unsere Referenten für die anregenden Impulse und an unsere Teilnehmer für den intensiven Erfahrungsaustausch und die spannenden Diskussionen! Herzliche Grüße Ihr Martin Hingst
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II. Veranstaltungsprogramm 10:00 – 10:15 Begrüßung
Dr. Martin Hingst, CSSA
10:15 – 11:15 Gute Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung Prof. Dr. Antje Ducki, Beuth Hochschule für Technik Berlin
11:15 – 12:00 Psychische Gesundheitsprävention in der Unternehmenspraxis Uwe Ross, Leiter Arbeitswissenschaft bei der B.Braun Melsungen AG
12:00 – 12:45 Betriebliches Gesundheitsmanagement fällt nicht vom Himmel Wolfgang Oertel, Betriebsratsvorsitzender der Chemion Logistik GmbH Leverkusen
12:45 – 13:45 Mittagspause 13:45 – 15:15 Parallele Foren 15:15 – 15:30 Kaffeepause 15:30 – 16:15 Präsentation der Forenergebnisse im Plenum,
Diskussion 16:15 – 16:30 Zusammenfassung des Tages
Ende der Veranstaltung Forum 1: Rolle und Aufgaben der Unternehmensführung Moderation: Dr. Martin Hingst, CSSA Forum 2: Rolle und Aufgaben des Betriebsrats und der Beschäftigten Moderation: Ulrike Rudolphi, CSSA Forum 3: Rolle und Aufgaben der betrieblichen Gesundheitsexperten Moderation: Birgit Bückle, Diplom-Psychologin
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IV. Vorträge der Referenten
Gute Praxis der betrieblichen
Gesundheitsförderung
Prof. Dr. Antje Ducki, Beuth Hochschule für Technik Berlin
Gute Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung Prof. Dr. Antje Ducki CSSA, 26. Februar 2013
Raunheim
Zu meiner Person
Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Beuth Hochschule für Technik Berlin
Forschungsschwerpunkte: Arbeit & Gesundheit, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Stress- und Ressourcenmanagement, Analyse psychischer Belastungen
Beratungen von Unternehmen rund um das Thema Mitarbeiter/innenbefragungen zu Arbeit und Gesundheit
Veröffentlichungen & Mitautorenschaften:
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Überblick
1. Moderne Arbeitswelt = Flexible Arbeitswelt
Arbeitsbedingungen
Arbeitsverhältnisse
Interessierte Selbstgefährdung
Erschöpfung
2. Betriebliches Gesundheitsmanagement
Ansatzpunkte
Beispiele
Nutzen
12
Flexible Arbeitsbedingungen
Schnelle Wechsel der Technologien, Arbeitsverfahren Organisationsformen
Flexible Dauer, Lage, Verteilung der Arbeitszeit Längere Lebensarbeitszeiten Multitasking, Information Overload Mobilität Virtualität (standortunabhängige Kooperationen, „Cloud
Computing“ ) Die Welt im Netz ein Teil von uns („Digital natives“, digital
identity)
Dauerhafte Anpassungserfordernisse
Fehlzeitenreport 2012; BAuA, 2012 13
Flexible Arbeitszeit
14
„Dauerereichbarkeit“ „
15
16
Psychische Belastungen
WIdO Kompaktservice Mitarbeiterbefragungen, 2009; * Zok, 2007
Psychische Belastungen in % der erwerbstätigen AOK - Versicherten
73
66
63
60
56
54
49
36
32
28
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Termindruck, Hetze
Unterbrechungen, Störungen
Zu hohe Arbeitsmengen
Informationsdefizite
Unsichere Arbeitsverhältnisse
fehlende Wertschätzung & Anerkennung
Geringe Planbarkeit der Arbeit
Ärger mit Kunden
Konflikte in der Gruppe
Ungünstige Arbeitszeiten
*
Moderne Arbeitswelt: Flexible Beschäftigungsformen
Anteil Erwerbstätiger in unterschiedlichen Beschäftigungsformen Quelle: Statistisches Bundesamt (2009). Niedrigeinkommen und Erwerbstätigkeit
55%
22%
11%
Zunahme prekärer Arbeitsverhältnisse • Befristete Verträge • Beschäftigung unterhalb 20h/Woche • Bezahlung unterhalb der „Mindestlohngrenzen“ • Eingeschränkte Arbeitnehmerschutzrechte
Atypische Beschäftigung
Normalarbeitsformen
Selbständige
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Besonderheiten flexibler Arbeit
Interessierte Selbstgefährdung (Krause et al., 2012) Arbeiten um Erfolg sicherzustellen Hohe Identifikation mit und hohes Interesse an der Arbeitsaufgabe Arbeiten über die eigenen Leistungsgrenzen hinaus Ursachen: Wechsel der Managementtechniken von direkten Steuerung (command-and-control) zur indirekten Steuerung (Peters, 2011). Verinnerlichung von Marktgesetzmäßigkeiten Erfolg an die Stelle von Leistung. Es zählt nicht mehr, was investiert
wird, sondern was am Ende dabei herauskommt Abhängig Beschäftigte denken und handeln wie „Selbstständige“ Erhöhtes Burnoutrisiko
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Erschöpfung - Resultat flexibler Arbeit
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Mit ‘Burnout’ (Ausbrennen) wird ein spezifisches arbeitsbezogenes Stresssyndrom bezeichnet, das durch eine dauerhafte intensive emotionale Beanspruchung verursacht wird (Schaufeli/Buunk 2007).
Drei Komponenten: körperliche, geistige und emotionale Erschöpfung einem distanzierten zynischen Umgang mit Kunden und
Klienten (Depersonalisation) reduziertes Wirksamkeits- oder Leistungserleben wie
Gefühle der inneren Leere, der Sinnlosigkeit
Am Ende steht eine Depression
Modekrankheit Burnout?
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Beispielitems
• Ich fühle mich von meiner Arbeit ausgelaugt • Meine Arbeit frustriert mich • Ich fühle mich müde, wenn ich morgens aufstehe und wieder
einen Arbeitstag vor mir habe
Emotionale Erschöpfung
• Seit ich diese Arbeit mache, bin ich gleichgültiger gegenüber Klienten geworden.
• Ich glaube, ich behandele einige Klienten als ob sie unpersönliche Objekte wären
• Bei manchen Klienten interessiert es mich eigentlich nicht, was aus ihnen wird
Depersonalisierung
• Ich glaube, dass ich das Leben anderer Leute durch meine Arbeit positiv beeinflusse.
• Ich habe viele wertvolle Dinge in meiner derzeitigen Arbeit erreicht
• Ich fühle mich voller Tatkraft.
Reduzierte Leistungsfähigkeit
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Moderne Arbeitswelt = Flexible Arbeitswelt
Fazit: Die zukünftige Arbeitswelt wird „offener“, unübersichtlicher und unsicherer
Chancen: Mehr individuelle Wahlmöglichkeiten Potentiale für bessere Abstimmung verschiedener Lebensinteressen Gute persönliche Entwicklungschancen für (Hoch-)Qualifizierte
Gefahren: Auseinanderdriften der Bedingungen (zu viel Arbeit – keine Arbeit) Zunahme von Gefühlen der Nichtkontrollierbarkeit Unsicherheit
Angst Stress Verantwortungsdiffusion (Stichwort: Freelancer,…) Interessierte Selbstgefährdung - Burnout
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…. Gute Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung in der hochflexiblen
Arbeistwelt …
Wie geht das?
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Betriebliche Gesundheitsförderung erhält die Gesundheit der Beschäftigten und stärkt ihre Potentiale und Ressourcen durch…
1. Belastungen abbauen und Ressourcen stärken 2. Verhältnisse und Verhalten gesundheitsförderlich beeinflussen 3. Integrierte Konzepte Gesundheitsförderliches Gesamtmanagement
4. Strukturiertes Vorgehen: Analyse – Intervention – Evaluation
5. Bedarfsgerechte (zielgruppen)spezifische Interventionen
6. Partizipatives Vorgehen
7. Niedrig schwellige Angebote
8. Langfristig und nachhaltig angelegt Gesundheits-
gerechte
Bedingungen
Gesundheits-
gerechtes
Verhalten
Quellen: Luxemburg Deklaration 2007Bamberg, Ducki, Metz 2011, Ulich & Wülser 2001; Faller 2010)
Grundlegende Maßnahmen
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Konjunkturelle Krisen Belastung im Job: Aufgabe: Infoflut soziale Situation:
Konkurrenz Organisation:
Schnittstellenmanagament
Belastung zu Hause
Soziale Ressourcen: Unterstützung von anderen
Personale Ressourcen Optimismus
Selbstbewusstsein/Erfahrungen Fitness/Resilienz
Langfristige Folgen Krankheit
Sucht Vorzeitiger Ruhestand
Kurzfristige Folgen Stress
Überforderung Ermüdung
Erschöpfung
Situative Ressourcen: Handlungsspielraum
Zeitspielraum Sinn der Arbeit
1. Belastungen abbauen und Ressourcen stärken
Belastungen
Ressourcen
Gesundheit
Bamberg, 2008; Semmer 2003; Ducki, 2010 25
„Ressourcen sind Hilfsmittel, die es dem Menschen erlauben, die eigenen
Ziele trotz Schwierigkeiten anzustreben, mit Belastungen besser
umzugehen und unangenehme Einflüsse zu verringern“(Frese, 1987, S. 685).
Ressourcenbegriff
Situative Ressourcen Soziale Ressourcen Personale Ressourcen
Ganzheitliche Aufgabenstrukturen
Entscheidungs- spielraum
Zeitspielraum
Komplexe Aufgaben
Sinnhaftigkeit
Mitbestimmung und Partizipation
Soziale Unterstützung
(Quantitativ und qualitativ)
Fairness
Gerechtigkeit
Wertschätzung &
Anerkennung
Problemlösefähigkeiten
Kohärenzsinn
Fähigkeit zur Selbstorganisation und – regulation
Humor
Optimismus
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Ressource Handlungsspielraum
BAuA, 2013, Stressreport 27
2. Verhältnis und Verhaltensprävention
Aufgabe
Organisation
Mensch
Technik
Verhältnis- prävention
durch Strukturveränderungen, z.B.
Abbau Informationsflut
Durch Kompetenz- erweiterung z.B. zur gesunden Ernährung
Verhaltens- prävention
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Umgangsmöglichkeiten mit Stress Gesunde Umgangsformen Ungesunde Umgangsformen
Körperlich Ausgleichsbewegung Gesunde Ernährung
Geist und Seele Gedankliche Distanzierung Gedankliche Umstrukurierungen Zieländerungen Entspannung Meditation
Sozial
Freunde auch außerhalb der Berufswelt Abwechslungsreiche Freizeitgestaltung
Stressursachen beseitigen - Probleme lösen
Körperlich Medikamenteneinnahme (Aufputschmittel oder Beruhigungsmittel) Alkohol leistungsorientierter Sportstress ungesunde Ernährung
Geist und Seele Konflikte unterdrücken Zynismus Verdrängung Sozial wenn Freunde, dann nur innerhalb der Berufswelt Keine Freizeitgestaltung oder arbeitsbezogene Freizeitaktivitäten (Golfen mit Geschäftspartnern)
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Ressourcenstärkung durch individuelle Kompetenzerweiterung
Angebote zur Verhaltensprävention z.B. Stressmanagement Entspannungskurse Ernährungsberatung Bewegungspausen Fitnessangebote Achtsamkeit & WLB
Evidenzbasiertes Stressmanagement Kognitiv-behaviourale Methoden, um psychische Stressfolgen zu reduzieren Entspannungstechniken, um physiologische Stressfolgen zu reduzieren Mehrkomponenten-Interventionen sind möglich (Information, Entspannung, Zeitmanagement, Problemlöse- techniken) Teamtrainings sind effektiv Optimale Dauer: 1 bis max. 8 Wochen Dauer Berücksichtigung der Besonderheiten der Zielgruppe Beteiligung der Beschäftigten bei der Ausgestaltung der Interventionen Grundlage: Metaanalysen zur Effektivität von Stressmanagementinterventionen (SMI): Richardson et al. 2008, Murphy, 2008; Bamberg und Busch, 2006, van der Klink et al, 2001, Sheppard, 1996)
Vgl. auch Leitlinien Prävention der GKV, 2010
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Ressourcenstärkung durch Führung
Wissens- und Kompetenzvermittlung zum Thema: Gesundheitsgerechter Führung
Abbau von aufgabenbezogenen Belastungen Ressourcenförderung z.B.
Partizipationsangebote bereitstellen Realistische Arbeitsziele
Faire Rückmeldung über Arbeitsergebnisse Regelmäßige Kommunikation und Information Wertschätzende und respektvolle Kommunikation Vermittlung bei Konflikten
Vorbildfunktion (im Umgang mit Gesundheit und Work-Life-Balance)
(Stadler und Spieß, 2002, Nieder, 2010; Felfe, Franke, Vincent, 2011)
Arbeitssituation
Arbeitsklima
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Einfluss der Führungskraft auf die Gesundheit der Mitarbeiter
Körperliche Beschwerden (HK Beschwerden, Muskel- Skelett- Erkrankungen)
Psychische Beschwerden (Depressionen, Burnout)
Wohl-befinden
Fehlzeiten Studie
Akzeptanz, Wertschätzung, Fairness
Rixgens, Badura & Behr, 2008, Kivimäki,
2002, Siegrist, 1990;
Kupfer,
2002;Joksimovic et al.
1999,Bosma 1998
Felfe 2006, Felfe 2009
Soziale Unterstützung durch die FK
Karasek & Theorell, 1990; Zapf & Semmer, 2004; Zimolong, Elke & Bierhoff, 2008.
Partizipation der Mitarbeiter
Barmer Gesundheitsreport, 2007, Zimber, 2001, Scherrer, 2007, Felfe 2006
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Ausdrucksmöglichkeiten von Wertschätzung
Positive Gedanken - Lobende und anerkennende Worte: Das Positive konkret benennen Positive Wirkungen beschreiben Positive, klare Sprache Konstruktive und faire Kritik
Offener direkter Blickkontakt Freundlicher Blick Offene Gesten Zugewandte Körperhaltung
Aktive Unterstützung: Regelmäßig frühzeitig und umfassend Informationen geben Belastungen beseitigen – Erleichterungen verschaffen Sich bei Fehlern vor die Mitarbeiter stellen Verantwortung übergeben
∑
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Ressourcenstärkung durch Aufgabengestaltung
Arbeit hält gesund, wenn sie die Potentiale des Menschen weiterentwickelt. Potentiale werden weiterentwickelt, wenn…
Aufgaben…
• Ganzheitlich • Vielfältig • Anspruchsvoll • Bewältigbar • Sinnvoll sind
Arbeit gut (belastungs- und störungsfrei) organisiert ist
Möglichkeiten zur Beteiligung gegeben sind
Behinderungen durch … unzureichende Arbeitsorganisation
Informationsdefizite Motorische Erschwerungen: Unterbrechungen
Überforderungen Zeitdruck Fehlende Qualifikation, Einweisung
Unterforderungen Monotone Arbeit
…vermieden werden
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Machbar Fachliche und überfachliche Qualifikationsangebote, Weiterbildung entsprechend aktueller Anforderungen
Sinnhaft Warum Informationen an Mitarbeiter, Nutzenargumentationen
Vorhersehbar
Frühzeitige und verlässliche Informationen über veränderte Auftragslage
Beeinflussbar...
Beteiligung der Mitarbeiter/innen in der Arbeitsvorbereitung/Planung
...Sozial- bzw. Work-Life Balance-förderlich
Berücksichtigung der außerbetrieblichen Anforderungen in betrieblichen Maßnahmen
...Abstimmbar auf individuelle Voraussetzungen
Differentielle Arbeitsgestaltung (altersgerecht, gender- und kultursensibel)
(Antonovsky, 1992, Ducki, 2006; Stegmaier, Sonntag, 2007)
Schaffung „salutogener“ Unternehmensstrukturen
Qualifikation
Kommunikation
Arbeits- bedingungen
Partizipation
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Ressourcenstärkung durch gesunde Organisationskulturen
Unfallgefahren minimiert: Pflege der Arbeits- und Schutzmittel
Vertrauensvolles Klima:
Respekt & Wertschätzung vorleben und durchsetzen
Effiziente Arbeitsorganisation:
gute Arbeitsorganisation und eindeutige Kommunikation
Potentiale der Mitarbeiter werden weiterentwickelt: Stärken der Mitarbeiter erkennen & fördern
Gesunde Unternehmen
Ducki, 2000, Ilmarinen et al 2003, Badura & Hehlmann, 2010 36
3. Integrierte Konzepte
Überbetriebliche Netzwerkkoordination
Betriebliche Zielkoordination: wirtschaftliche Ziele, Humanitäre Ziele
Organisations- entwicklung
Human Ressource Management
Gesundheitsförderung, Arbeits- und Gesundheitsschutz,
Betriebliches Eingliederungsmanagement,
...
Gesundheitsmanagement
Arbeits- gestaltung
(Bamberg, Ducki, Metz, 2011). 37
Integrierte Konzepte
Entscheid ungsspiel- räume erweitern
Qualifizierung für erweiterte Entscheidungen
58% der Betriebe geben an, verhaltens- und verhältnisbezogene Angebote zu unterbreiten (GKV, 2008)
Aber:
Sind sie auch konzeptionell aufeinander abgestimmt?
Vollwert-ernährung in der Kantine
Individuelle Ernährungs-beratung
Besprechungszeit für gemeinsame Problemlösungen schaffen
Strukturierte Problem- lösungstechniken vermitteln
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4. Strukturiertes Vorgehen: Analyse vor Aktion
Einrichten eines Steuerkreises
Bedarfsanalyse
Abgeleitete Intervention
Erfolgskontrolle
Steuerung, Koordination, Integration der Maßnahmen in betriebliche Strukturen
Gesundheitsberichte Betriebs-, Arbeitsplatzbegehung Befragungen Arbeitsanalysen
Verhältnisbezogene Angebote: Veränderung von Umgebungsbedingungen Arbeits-, Unfallschutz Veränderung der Arbeitsorganisation Verhaltensbezogene Angebote: Rückenschule Gewichtsreduktion Entspannungstechniken
Zufriedenheit mit der Intervention Krankenstand Verhaltensparameter Gesundheitsökonomische Analyse
Verhaltenbezogene
Interventionen
Verhältnisbezogene
Interventionen
+
Quelle: GKV Präventionsbericht 2007 39
Beispiel Besonderheiten im Belastungsspektrum
Interventions- spezifika
KMU - Dachdecker
Kleine Unternehmen – besondere Bedeutung der Unternehmer Hohe körperliche Belastungen Hoher Zeitdruck Oft unzureichende Baustellenplanung Arbeitsvorbereitung
Coach unterstützte Selbstanalyse Eigner zu Planungskompetenz, Zeitmanagement, Belastungen Delegation von Aufgaben (z.B. Übernahme von Kundenterminen) Tätigkeitswechsel zwischen physisch belastenden (Baustelle) und psychisch belastenden Arbeitstätigkeiten (Angebotserstellung) Optimierung der Arbeitsabläufe (Formular mit Baustelleninformationen, Liste zur Baustellenplanung).
Hoch dynamische Märkte
hohe interne Veränderungsdynamik hohe Projektdichte hohe Informationsdichte Multitasking
Entschleunigung durch: klare Zielprioritäten Konsequente Umsetzungen von Projektergebnissen Achtsames Führen
Schicht- arbeitende
arbeiten gegen den Biorhythmus komplexe familiäre Abstimmungserfordernisse
leichte Ernährung flexible Schichtplangestaltung
Zielgruppenspezifische Interventionen
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Beispiel Besonderheiten im Belastungsspektrum
Interventions- spezifika
KMU - Dachdecker
Kleine Unternehmen – besondere Bedeutung der Unternehmer Hohe körperliche Belastungen Hoher Zeitdruck Oft unzureichende Baustellenplanung Arbeitsvorbereitung
Coach unterstützte Selbstanalyse Eigner zu Planungskompetenz, Zeitmanagement, Belastungen Delegation von Aufgaben (z.B. Übernahme von Kundenterminen) Tätigkeitswechsel zwischen physisch belastenden (Baustelle) und psychisch belastenden Arbeitstätigkeiten (Angebotserstellung) Optimierung der Arbeitsabläufe (Formular mit Baustelleninformationen, Liste zur Baustellenplanung).
Hoch dynamische Märkte
hohe interne Veränderungsdynamik hohe Projektdichte hohe Informationsdichte Multitasking
Entschleunigung durch: klare Zielprioritäten Konsequente Umsetzungen von Projektergebnissen Achtsames Führen
Schicht- arbeitende
arbeiten gegen den Biorhythmus komplexe familiäre Abstimmungserfordernisse
leichte Ernährung flexible Schichtplangestaltung
Zielgruppenspezifische Interventionen
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Beispiel für zielgruppenspezifische Angebote
Modul 1: „Kopf und Körper gut in Form“ • Kennenlernen • Stress und Stressbewältigung • Bewegung in der Freizeit
Modul 2: „Wir fühlen uns wohl“ • Arbeit im Team • soziale Unterstützung • Bewegung im Team • Wertschätzung
Modul 3: „Wir lösen Probleme“ • systematisches Problemlösen kennen lernen und einüben
Modul 4: „Mein Leben im Griff“ • verschiedene Lebensbe reiche kennen lernen • persönliche Ziele finden • Erstellung eines Plans zur Zielumsetzung
Führungskräftemodul, Teil 1 und Teil 2: „WunderWaffe Wertschätzung“ Rolle und Unterstützungsmöglichkeiten der FK
Inhalte Ressourcenorientierung Teambezug Didaktik Handlungsorientierung/Bewegung Erlebnisorientiert Kurze Sequenzen Hohe Strukturierung & Transparenz Visualisierung Manualisierung Ablauf 14 tägiger Abstand 3h/Modul (Führungskräftemodul: 2x3h)
Stress- und Ressourcenmanagement für gewerbliche Mitarbeiter/innen (ReSuM)
42
10. Sitzung
1. Sitzung
12. 6 Mon.
11. Sitzung
9. Sitzung
8. Sitzung
7. Sitzung
6. Sitzung
5. Sitzung
4. Sitzung
3. Sitzung
2. Sitzung INFO
AK-Gesundheit
INFO
AK-Gesundheit
Dialogveranstaltung
mit Vorgesetzten
Dialogveranstaltung
mit Vorgesetzten
Ergebnisse :Kennt-
nis über Streß
und Belastung
Ergebnisse : Problem-
beschreibung und erste
Problembearbeitung
Problembearbeitung
- Ursachenanalyse
- Lösungssuche
Umsetzungsplanung
auf d. Ebenen:
Teilnehmer
AK-Gesundheit
Vorgesetzte
Bilanz
INFO an alle
Mitarbeiter
Umsetzungs- kontrolle
6. Partizipation: Beschäftigte einbeziehen
aus: Bamberg, Ducki, Metz 1998
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7. Niedrig schwellige Angebote
Mach es • einfach erreichbar • lebensnah • alltagstauglich
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8. Langfristig und nachhaltig angelegt
Quelle: Präventionsbericht 2009 des GKV Spitzenverbandes
Monate
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Merkmale guter Prozessgestaltung
Niedrig schwellige Einstiege (Pilotabteilung, einfache Verfahren…)
Betriebspassende Verfahren und Instrumente
Integration in Strukturen und Prozesse
Kooperation und Koordination der innerbetrieblichen Akteure
Berücksichtigung aller betrieblichen Ebenen wichtig: mittlere
Führungsebene Klare Ziele und Verantwortlichkeiten
Steuerkreis
Bereitstellen von Ressourcen
Grundverständnis:
BGM sollte als ein interdisziplinärer kooperativer Verständigungs-, Entwicklungs-, Lernprozess der betrieblichen Akteure verstanden werden
Angelehnt an Beck, Richter, Ertel, Morschhäuser, 2012
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Gestaltungsmöglichkeiten der Interessenvertretungen
Eigene Haltung zum Thema psychischer Erkrankungen kritisch überprüfen Psychische Belastungen im eigenen Handlungsfeld (z.B. im BR Gremium)
thematisieren Gute Basisarbeit – zuhören wo bei Kolleg/innen der Schuh drückt Integrierte Ansätze fördern Analyse zur differenzierten Interventionsgestaltung aktiv einfordern und
unterstützen: Analyse auf der Ebene von Tätigkeitsgruppen ermöglichen Geschlechter- und Altersdifferenzierung zulassen
Intelligenter Umgang mit dem Thema Datenschutz: Fragen verfolgen: wie kann differenzierte Analyse ermöglicht werden statt Befragungen blockieren
Beschäftigte aktiv informieren Zur Teilnahme an Analyse und Intervention motivieren Am Ball bleiben, damit Prävention psychischer Erkrankungen kein Strohfeuer
bleibt!
47
Nutzen aus Sicht der Betriebe
71
67
60
53
41
50
27
30
25
27
57
52
49
50
38
62
43
41
34
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Optimierter Arbeitsschutz
Entgeltfortzahlung gesenkt
Praxisrelevante Beratung
Produktivitätssteigerungen
Ablaufoptimierung
Weniger Personalausfall
Mehr Kundenzufriedenheit
Fehlerquote gesenkt
Qualität und Innovation
Personal besser verfügbar
Handel/Dienste Produktion
Angaben in % der befragten 212 Betriebe
Quelle: Bonitz, Eberle, Lück, 2007 48
50
Psychische Gesundheitsprävention
in der Unternehmenspraxis
Uwe Ross, Leiter Arbeitswissenschaft
bei der B.Braun Melsungen AG
Wissen teilen. Partnerschaft leben. Ein Portrait der B. Braun Melsungen AG
51
PL-HR-DE08P | U. Ross | [email protected] | Seite 2 52
PL-HR-DE08P | U. Ross | [email protected] | Seite
Partnerschaft leben. Sharing Expertise
Innovation Effizienz Nachhaltigkeit
Wir schaffen Innovationen, indem wir uns mit den Anwendern unserer Produkte austauschen und dieses Wissen in die Entwicklung einfließen lassen.
Wir setzen moderne Technologien ein und helfen mit unseren innovativen Produkten und Services, Prozesse in Krankenhäusern effizienter zu gestalten.
Wir leben Nachhaltigkeit durch unser Engagement für Menschen, Umwelt und Kultur - in allen Regionen, in denen wir tätig sind.
3 53
Betriebliches Gesundheitsmanagement [email protected]
„Psychische Gesundheitsprävention in der Unternehmenspraxis“ CSSA Diskussionsforum Die Gesundmacher - Akteure der betrieblichen Gesundheitsförderung Frankfurt, 26.02.2013 54
PL-HR-DE08P | U. Ross | [email protected] | Seite 5
Handlungsbedarf
Umfeld / Gesellschaft B. Braun Melsungen AG
• Demografischer Effekt: sinkende Geburten und steigende Lebenserwartung • Fachkräftebedarf • Demografieorientierte Arbeitszeitmodelle • Zunahme von gesundheitlichen Risikofaktoren
• Veränderung der Altersstruktur der
Belegschaft • Steigendes Durchschnitts-
alter & einhergehende steigende Morbidität
• Kostenintensive Produktion
bei steigendem Output • Kurze Innovationszyklen
verändern die Anforderungen an die Belegschaft
• Auslaufen der Altersteilzeit zum 31.12.2009
Handlungs- bedarf
Demografie- und Gesundheitsmanagement
55
PL-HR-DE08P | U. Ross | [email protected] | Seite 6
Betriebliches Gesundheitsmanagement unter der Dachmarke
56
PL-HR-DE08P | U. Ross | [email protected] | Seite
Gesundheitsleitbild der B. Braun Melsungen AG
7
Als ein führendes Unternehmen im medizinischen Sektor sind uns der Schutz und die Förderung der psychischen, physischen und sozialen Gesundheit der Beschäftigten ein vorrangiges Anliegen.
Daher sehen wir uns verpflichtet, die Beschäftigten in der Förderung ihrer Gesundheit zu unterstützen.
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PL-HR-DE08P | U. Ross | [email protected] | Seite 8 58
PL-HR-DE08P | U. Ross | [email protected] | Seite 10
Psychische Gesundheit
Workshop HR & BR
Psychische Gesundheit (Dr. Kissling,TU München)
Februar 2012
Management Jour-Fixe
Psychische Gesundheit (Dr. Kissling,TU München)
September 2012
Flyer: „Psychische Gesundheit“
September 2012 Seminare:
„Psychische Gesundheit“ Dr. Wienemann,
Leibniz Uni, Hannover seit Oktober 2012
Leitfaden „Suchtprävention“
(inkl. Stufenplan) Betriebsvereinbarung
Dezember 2011
Seminare: Suchtleitfaden / Suchtprävention
Dr. Hinz, AHK Klinik Richelsdorf
seit Sept. 2012
Modul A Grundlagen
Modul B Praxis
Psychologische Sprechstunde
Hr. Ebeling, Klinischer Psychologe,
Vitos-Kliniken seit Januar 2013
in Vorbereitung: Vortrag: „Seelische Gesundheit“
Zielgruppe: interessierte MA
in Vorbereitung: Workshop: „Seelische Gesundheit“
Zielgruppe: interessierte MA
Leitfaden „Psychische Gesundheit
am Arbeitsplatz“ Betriebsvereinbarung
März 2013
in Vorbereitung: Workshop für Leitende Angestellte „Psychische Gesundheit kompakt“
(Dr. Kissling,TU München)
Schwerpunkt-Thema - Psychische Gesundheit B
etrie
blic
he S
ozia
larb
eit
59
PL-HR-DE08P | U. Ross | [email protected] | Seite 11
Reifegrad in der Umsetzung
[email protected] „Roadmap“
Vernetzung der Standorte zu [email protected] (Melsungen / Tuttlingen / Berlin / Bad Arolsen / Glandorf…)
BGM-Profil: Gesundheitsberatung im B. Braun Außendienst / monatl. Maßnahmen
„Präventionsschichten“(Pilot: Produktion Medical / Melsungen)
„Betriebssport“ für Standort Melsungen
Gesundheits-Newsletter
Psychische Gesundheit: Vorträge, Seminare, Sprechstunde, Flyer, Leitfaden, Betriebsvereinbarung
Kooperation: ambulante und/oder stationäre Therapieeinrichtungen für BBM Mitarbeiter (Sucht / Psyche)
Suchtprävention: Betriebsvereinbarung, Stufenplan, Suchtleitfaden, FK-Seminar
in Arbeit fertiges Konzept
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Betriebsvereinbarung, Leitfaden, Flyer
60
PL-HR-DE08P | U. Ross | [email protected] | Seite
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Uwe Ross Leiter HR – Arbeitswissenschaft / Demografie- und Gesundheitsmanagement
12 61
62
Betriebliches Gesundheitsmanagement
fällt nicht vom Himmel
Wolfgang Oertel, Betriebsratsvorsitzender
der Chemion Logistik GmbH Leverkusen
Betriebliches – Gesundheitsmanagement (BGM)
CSSA - Raunheim 26.02.2013
63
25.02.2013 2
Als Betriebsrat wollen wir mit „unseren Experten vor Ort“der Mannschaft die Arbeitsplätze analysieren,
Lösungen für gesundes Arbeiten finden und gemeinsam dann umsetzen.
„Mit Freude bei der Arbeit
oder ausgepresst und sauer gefahren?“
Nur mit der Mannschaft können belastende
Einflüsse bei der Arbeit verringert und langfristig die Gesundheit am Arbeitsplatz gefördert werden.
„Ohne Gesundheit ist alles nichts“
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
64
25.02.2013 3
BGM - Koordinatoren - Team
Personalwesen Daniela Häuser
Sicherheit/Arbeitsschutz Matthias Winter
Betriebsrat/Gesundheitskoordinator Thomas Vervoorts
65
25.02.2013 4
Information
Kommunikation
Gefährdungsermittlung
Kompetenzteam
pronova BkK
Entscheidung
über Umsetzung
der Maßnahme
Umsetzung der Maßnahme
• Kurzworkshop für Führungskräfte mit dem Ziel: Sensibilisierung für das Thema Betriebliche Gesundheit mit Abstimmung zu weiteren Vorgehensweise
• Flyer, Chemion-Sonderticker, Chemion-Kurier
• Impulsfragebogen: Real - Wunsch Vollerhebung auf Belastung / Ressourcen • Gruppen von 5 - 6 Teilnehmern zum Ausfüllen des Impulsfragebogen
• Moderiert: 5 - 6 Teilnehmer, 2 Stunden pro Termin, mindestens 3 Termine • Erarbeitung von Lösungsvorschlägen • Kompetenzteam und Koordinator stellen dann der Betriebsleitung (BL) in einem
separaten Termin die möglichen Lösungsvorschläge vor
• Erstellung einer detaillierten Entscheidungsvorlage • Entscheidungskompetenz: Betriebsleiter mit • Budgetverwaltung obliegt dem BGM-Koordinator
• Umsetzung durch den BGM-Koordinator, Abstimmung mit Betriebsleiter über Maßnahmen die den Betrieb betreffen
Wirksamkeitskontrolle
• Wirksamkeitskontrolle durch BGM-Koordinator ggf. Unterstützung durch Fachkräfte (Betriebsarzt, Sicherheitsfachkraft oder weitere)
Kernprozess BGM
66
25.02.2013 5
Chemion Logistik GmbH BGM Fragebogen A) Handlungsspielraum Sehr
wenig Ziemlich wenig
etwas Ziemlich
viel
Sehr viel
Wenn Sie Ihre Tätigkeit insgesamt betrachten, inwieweit können Sie die Reihenfolge der Arbeitsschritte selbst bestimmen?
1 2 3 4 5
Wieviel Einfluss haben Sie darauf, welche Arbeit Ihnen zugeteilt wird?
1 2 3 4 5
Können Sie Ihre Arbeit selbständig planen und einteilen?
1 2 3 4 5
Summe= .....: 3 = REAL Zahl Summe= .....: 3 = WUNSCH Zahl B) Vielseitiges Arbeiten trifft
gar nicht zu
trifft wenig zu
trifft mittel-mäßig zu
trifft überwie-gend zu
trifft völlig zu
Können Sie bei Ihrer Arbeit Neues dazulernen?
1 2 3 4 5
Können Sie bei Ihrer Arbeit Ihr Wissen und Können voll einsetzen?
1 2 3 4 5
Bei meiner Arbeit habe ich insgesamt gesehen, häufig wechselnde, unterschiedliche Arbeitsaufgaben?
1 2 3 4 5
Summe= .....: 3 = REAL Zahl Summe= .....: 3 = WUNSCH Zahl C) Ganzheitliches Arbeiten trifft
gar nicht zu
trifft wenig zu
trifft mittel-mäßig zu
trifft überwie-gend zu
trifft völlig zu
Bei meiner Arbeit sehe ich selber am Ergebnis, ob meine Arbeit gut war oder nicht.
1 2 3 4 5
Meine Arbeit ist so gestaltet, dass ich die Möglichkeit habe, ein vollständiges Arbeitsprodukt von Anfang bis Ende herzustellen.
1 2 3 4 5
Summe= .....: 2 = REAL Zahl Summe= .....: 2 = WUNSCH Zahl
D) Soziale Rückendeckung trifft gar nicht zu
trifft wenig zu
trifft mittelmäßig zu
trifft überwie-gend zu
trifft völlig zu
Ich kann mich auf meine KollegInnen verlassen, wenn es bei der Arbeit schwierig wird.
1 2 3 4 5
Ich kann mich auf meinen direkten Vorgesetzten verlassen, wenn es bei der Arbeit schwierig wird.
1 2 3 4 5
Man hält in der Abteilung gut zusammen.
1 2 3 4 5
Summe= .....: 3 = REAL Zahl Summe= .....: 3 = WUNSCH Zahl E) Zusammenarbeit trifft
gar nicht zu
trifft wenig zu
trifft mittel-mäßig zu
trifft überwie-gend zu
Trifft völlig zu
Diese Arbeit erfordert enge Zusammenarbeit mit anderen Leuten im Betrieb.
1 2 3 4 5
Ich kann mich während meiner Arbeit mit verschiedenen KollegInnen über dienstliche und private Dinge unterhalten.
1 2 3 4 5
Ich bekomme von Vorgesetzten und KollegInnen immer Rückmeldung über die Qualität meiner Arbeit.
1 2 3 4 5
Summe= .....: 3 = REAL Zahl Summe= .....: 3 = WUNSCH Zahl
Impulsfragebogen: Real - Wunsch
67
25.02.2013 6
Betriebliches Gesundheitsmanagement
525 Impulsfragebogen/Gefährdungsermittlung durchgeführt 23 Betriebliche Kompetenzteam gebildet
Auswertungen Impulsfragebogen nach Handlungsfeldern (Spinnennetz) gefahren Informationen über Auswertung der Impulsfragebogen incl. Terminabfrage an die Kompetenzteams
Impulsfragebogen Containerlogistik, Termin steht aus
Resümee: Positiv: Befragungen und Bildung Kompetenzteam Negativ: Termine nur auf steinigem Wege entstanden
68
25.02.2013 7
1. Tag
Vorstellung
Einbettung des BGM
Darstellung der Befragungsergebnisse (Spinne)
Erwartungen
Brainstorming möglicher Themen
2. Tag
Rückschau
Wichtigkeit/Priorisierung
Argumente Chancen/Risiken
Erste konkrete Vorstellungen
Kompetenzteam Expedition
3. Tag
Rest: Argumente Chancen/Risiken
Erste konkrete Vorstellungen
to do
69
25.02.2013 8 70
25.02.2013 9
1) Kompetenzteam Expedition
71
25.02.2013 10
Umgang mit Stress
Personal / Personalverteilung
Arbeitsqualität / Schalter
Information
Klimaanlage
Ergonomie
Bewegung / Ausgleich
Weiterbildung
Reihenfolge willkürlich …
Themen Abfrage
72
25.02.2013 11
# 1: Arbeitsqualität / Schalter, 16 Pkt. (Thema der Expedition)
# 2: Klimaanlage, 12 Pkt.
# 3: Ergonomie, 10 Pkt. (Thema der Expedition)
# 3: Personal / Personalverteilung, 10 Pkt.
# 5: Umgang mit Stress, 7 Pkt.
# 5: Weiterbildung, 7 Pkt.
# 7: Information, 6 Pkt.
# 7: Bewegung / Ausgleich, 6 Pkt.
2) Reihenfolge der Wichtigkeit
73
25.02.2013 12
Chancen: Mehr Fitness | weniger AU-Tage | Teambildung
Risiken: Verletzungsrisiko | Leistungsdruck | Konkurrenz (Ausgrenzung)
Konkret: Gruppensport (Halle) | Koop. mit Fitnesseinrichtung | Lauftreff | Schulungen (Techniken, Entspannung)
Bewegung und Ausgleich
74
25.02.2013 13
to do: Bewegung
Gruppensport
Unfrage nach bedarf im Ticker
Wer:.
Rückenschule
betriebsnahe ausprobieren
Wer:
Kooperation mit Fitnesseinrichtung
Angebote einholen
Wer:
Event (Lauf) planen
inkl. Training
Wer:
75
25.02.2013 14
Umgang mit Stress
Chancen: Weniger Menschen „fallen durchs Raster“ | Fehlzeiten
Risiken: Schulungszeit | „Stress ist Bestandteil des Jobs - Distribution eben
Konkret: bessere Kommunikation (Rhetorik) | Wertschätzungsinitiative | Schulungen | Pausen | Abkehr von klassischen Entspannungsmethoden hin zu kognitiven Bewältigungsstrategien
76
25.02.2013 15
to do: Umgang mit Stress
Kommunikation
regelmäßiger Kreis | Kompetenzteam wird als Bereicherung und positiv empfunden | weitere Treffen zur Nachhaltigkeit empfohlen
Wer:
Wertschätzung
Teamleitungen sind gefordert | Schulungen & Vorbild | Gruppenaktivitäten | „Es ist eisiger geworden“
Wer:
Kognitive Bewältigungsstrategien
Schulung
Wer:
77
25.02.2013 16
Ergonomie
Chancen: Haltungsschäden vermeiden | Prozesse verkürzen (Software) | Wohlbefinden | „Kenntnisse sind da – Voraussetzungen fehlen.“ | Verschwendung von Ressourcen, da die Schulungen stattgefunden haben.
Risiken: nicht notwendig | Prio 2, „Nice to have“
Konkret: Einrichtungen regelmäßig überprüfen (Plan) | Verbesserung der Kundenprogramme (VPN-Verbindungen)
78
25.02.2013 17
to do: Ergonomie
to do: Ergonomie
Thema Stühle
keine weitere Schulung gewünscht | Begehung mit Fokus Mobiliar
Wer:
Kritik einheitliche Ausrichtung
Augenschein vs. Ergonomie
Wer:
Abfrage nach Besonderheiten
[Anregung: http://www.bkk-hautnah.de/buero/
Wer:
79
25.02.2013 18
3) Klimaanlage
Chancen: Wartungskosten reduzieren, Anfälligkeit senken | Infektionskrankheiten | Wohlbefinden | ggf. Gefährdung, Hygiene | „Signalwirkung“ für alle Beschäftigte
Risiken: Kosten | Alternative Abschalten | gerade erst Investiert
Konkret: Soll-Ist-Vergleich | Klimakonzept, Lufttausch | Warum „geteilte“ Anlage? | Thema Raucherraum | Kalkulation „Alt + Wartung vs. „Neu“
80
25.02.2013 19
to do: Klimaanlage
Bestehende Auswertungen sichten (Frau Gerlieb?)
Wer:
Klimakonzept
Anfrage nach dem „Klimakonzept (Herr Kreutz?)
Wer: Kobus
Rauchen & Klimaanlage
Gibt es einen Zusammenhang? NR-Initiative (ohnehin) starten
Wer:
Quergedanke zu Container (siehe Steuersystem
Wer:
81
25.02.2013 20
to do: Personal / Personalverteilung
Teilzeit & Spätschicht
Personalstamm abfragen und transparent machen | Wer kann Spätschicht machen | „Langzeitkranke“, „Mütter“ | „Volle“
Wer:
Demographie
Ausbildung stärken | Drei-Jahresstatistik gewünscht | Leherberufe
Wer:
Vertretungsregelungen
funktionieren wg. kollegialer Beschäftigten | Bedarf ermitten – besser Planbarkeit
Wer:
82
25.02.2013 21
to do: Weiterbildung
Sprachkurse
[…]
Wer:
Nacharbeitszeit festlegen
nicht zwischen durch
Wer:
83
25.02.2013 22
to do: Information
Rubrik „Gesundheit“
Chemion -Ticker
Wer:
Filter
z.B. Express Line, Verteiler überprüfen
Wer:
„Gesundheitspreis“
sei in der Vergangenheit gewonnen worden? Stimmt das?
Wer:
84
25.02.2013 23
Abschluss & Bewertung
Abschluss & Bewertung
Bei weiteren Kompetenzteams die Aufgabe den TN näher erläutern.
Den Raum und die Zeit dafür besser bereitstellen.
Die Kollegen und Vorgesetzten hierüber informieren.
Gute Idee!
85
25.02.2013 24
Arbeitsqualität / Schalter
Chancen: Zeitersparnis (Kunde, MA) | 1:1, mehr Konzentration, weniger Fehler, weniger Störquellen | weniger Belästigung, weniger Beobachtung | mehr Selbstbestimmung | Abstand, Entspannung
Risiken: Zeittaktung | Räume ggf. zu klein | Kosten
Konkret: 1:1-Situation herstellen | Steuersystem für Schalter | Diskretion | Verhaltenshinweise | Pausenregelung | Warteraum außerhalb | Belastung aufzeigen / Analyse
86
25.02.2013 25
to do: Arbeitsqualität / Schalter
Recherche Steuersystem
Tafeln | Schalterbestückung | Automat | Installation/Wartung
Wer:
Daten der Belastung sammeln
Ansprache Frau Gerlieb | zählen | Beschwerden
Wer:
Warteraum
Platz | Größe | Wo?
Wer:
Zeitplan
Nächste BGM-Kompetenzteam?
Wer:
87
25.02.2013 26
Arbeitsqualität / Schalter Chancen • Mitarbeiter kann sich auf seinen Kunden besser
konzentrieren, weil: • Weniger Störquellen (Diskretion), geringer
Lärmpegel • Bessere Konzentration und
Selbstbestimmung, dadurch schnellere Abfertigung der Kunden (Zeitersparnis, geringere Fehlerquote)
• Mitarbeiter hat bessere und angenehmere
Arbeitsatmosphäre, weil: • Steht nicht unter ständiger Beobachtung
durch wartende Fahrer • Keine Beschimpfungen durch aufgebrachte
wartende Fahrer
Risiken • Zusätzlicher
Warteraum für Fahrer (Raumproblematik muss gelöst werden)
• Kundenservice könnte sich verschlechtern, wenn Schaltermitarbeiter die Zeittaktung nicht einhalten
• Anschaffungskosten Schalteranlage
88
25.02.2013 27
Erstellung Entscheidungsvorlage
Vorteil wie Kosten
Reduzierung des Lärmpegels, bessere Konzentrationsfähigkeit der Mitarbeiter am Schalter dadurch weniger Fehler, diskretere Abfertigung, bessere Stressbewältigung trotz hoher Arbeitsbelastung, gleichmäßige Arbeitsverteilung pro Schalter
• Warteraum: Nutzung des Raucherraums, ggf. vorherige Renovierung.
• Einrichtung eines Rauchercontainers,
• Installation der
Schalteranlage ggf. Wartung
• Renovierungskosten ca……€
• Kosten für den Rauchercontainer
ca. ……. € • Schalteranlage ca. ….. €
Vorstellung der Entscheidungsvorlage bei Betriebsleiter mit Kompetenzteam,
Entscheidung über Umsetzung der Maßnahme
89
25.02.2013 28
Betriebliches Gesundheitsmanagement Handlungsfelder Kompetenzteam Expedition
90
25.02.2013 29
Arbeitsqualität / Schalter
Ansicht : Arbeitstisch am Schalter elektrisch höhenverstellbar
Ansicht : Sicherheitsbrett Arbeitstisch
Anschaffung elektrisch höhenverstellbare Schalterarbeitstische
91
25.02.2013 30
Arbeitsqualität / Schalter
Sichtschutz Schalterabfertigungsbereich
Ansicht vorher: Ansicht nachher:
92
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
Das Kompetenzteam für Betriebliche Gesundheit bei Chemion im Betrieb Expedition
93
94
V. Fotodokumentation
Forum 1
95
96
Forum 2
97
98
Forum 3
99
100
Impressionen
101
VI. Feedback zur Veranstaltung Die Gesund-Macher! Akteure der betrieblichen Gesundheitsförderung 26.02.2013 in Raunheim
Wahl der Inhalte 17x 1x sehr interessant weniger interessant
praktischer Nutzen 11x 7x großer Nutzen geringer Nutzen
Veranstaltungskonzept 17x 1x Verhältnis von Austausch und Impulsen sehr gut weniger gut Foren □ Forum 1 5x
□ Forum 2 6x 1x □ Forum 3 6x 1x anregend weniger anregend
Organisation 17x sehr gut weniger gut
Gesamteindruck 17x sehr gut weniger gut Wie sind Sie auf das Seminar aufmerksam geworden?
□ CSSA-Homepage 8x CSSA-Newsletter 2x cssa-direkt
□ Verbände 6x Info durch Kollegen 1x Direktansprache
Was hat Ihnen besonders gut gefallen?
- Austausch/Diskussionen (9x)
- Kurz und sehr gut
- Referenten / Vorträge (3x)
- Insbesondere der Vortrag von Fr. Prof. Dr. Ducki (3x)
- Praxisbezug
- Diskussion im Forum 3
- Kleine Gruppen für die Foren
102
Was hat Ihnen nicht gefallen?
- Keine Pause zwischen den Impulsvorträgen (2x)
- Mehr Firmenvielfalt – auch kleinere Firmen
- Monologe
- Der Referent war teilweise zu leise in seiner Information
- Forum sehr allgemein. Es wurde nicht konkret auf die Rollen der Beteiligten
eingegangen
Ihr Themen-Vorschlag für zukünftige „Gesund-Macher“-Veranstaltungen:
- Aufzeigen von bewährten Strukturen im BGM/BEM
- Praktische Beispiele, Erfahrungsaustausch
- Seminar für TN, deren Firmen ein BGM nachweislich haben zwecks
Austausch
- Psychische Gesundheit – Positivansatz, das Thema ist sehr umfangreich und
spannend
- Teilzeit und Schicht: Problematik und Umsetzungsbeispiele
- Die Rolle der Personaler als Schnittstelle
- Personalentwicklung als Teil vom BGM
- BGM-Seminar
- Praxisbeispiele darstellen: Erfolgsaustausch
Vielen Dank!