accordi transnazionali societari
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UNIVERSITÀ CA’ FOSCARI VENEZIA
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IL RUOLO DEGLI ACCORDI SOCIETARI TRANSNAZIONALI
IN UN CONTESTO DI CRESCENTE INTEGRAZIONE GLOBALE
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ABSTRACT
Il numero crescente di Accordi Transnazionali Societari (Transnational Company
Agreements) stipulati nel corso degli anni 2000, a livello sia globale che comunitario, ha iniziato a
richiamare l’attenzione di diversi attori del panorama internazionale su questo fenomeno dai tratti
particolarmente interessanti per quanto riguarda l’internazionalizzazione delle relazioni industriali.
Questa trattazione presenta un’analisi del fenomeno, partendo dalla sua più ampia definizione
inserita nel presente panorama sociale e politico, fino a giungere ad un’analisi di dettaglio di una
delle sue fattispecie: gli Accordi Quadro Societari Europei. Gli Accordi Transazionali Societari
vengono definiti come delle forme di dialogo sociale all’interno delle imprese multinazionali sotto
forma di accordi comprendenti reciproci impegni , il raggio dei quali si estende sul territorio di più
stati. Questi accordi di natura soft quindi volontaria, innovativa e sociale rappresentano soluzioni
concordate su argomenti che toccano tematiche vaste relative alle condizioni di lavoro e
dell’occupazione, alle relazioni tra i datori i di lavoro e i lavoratori, ma anche problematiche più
concrete fra cui ristrutturazioni, salute e sicurezza, gestone delle risorse umana e protezione dei
dati. Questo fenomeno può essere diviso in due fattispecie principali, le quali hanno ambiti e
prerogative differenti. Gli Accordi Quadro Societari Internazionali (International Framework
Agreements) hanno portata globale e sono maggiormente incentrati sui diritti sociali fondamentali
o sui principi fondamentali del lavoro sanciti dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro. Gli
Accordi Quadro Societari Europei (European Framework Agreements) hanno invece portata
regionale e abbracciano un’ampia varietà di problematiche. Questi ultimi rappresentano la risposta
del mondo imprenditoriale e delle relazioni industriali alle nuove necessità dovute al rapido
evolversi dei cambiamenti a livello economico che spesso faticano ad essere seguiti da adattamenti
a livello normativo. Lo sviluppo dal punto di vista quantitativo e qualitativo di questi Accordi ha
fatto emergere però allo stesso tempo diverse criticità relative prima di tutto alla legittimità degli
attori firmatari e all’effettiva applicazione delle disposizioni testuali. Tali criticità, per quanto
analizzate, evidenziano un gap normativo colmabile solamente dell’Unione Europea. Più in
generale, quella degli Accordi Transnazionali Societari, è una delle manifestazioni nell’ambito
delle relazioni industriali della nuova tendenza che si sta imponendo sulla scena economica
mondiale: l’anticipazione del cambiamento. Le imprese, e in particolare quelle multinazionali,
sono infatti le protagoniste di questa nuova direttrice che aspira a guidare il mercato nei prossimi
decenni e che obbliga queste ultime non più a correre allo stesso passo del cambiamento, sia esso
normativo, politico o sociale, ma a superarlo stando sempre un passo avanti ad esso.
INDICE
Abstract
1. Introduzione
1.1 Contesto economico-politico
1.2 Studi e ricerche
1.3 Definizione di Accordo Transnazionale Societario
1.3.1 Accordi Quadro Societari Internazionali
1.3.2 Accordi Quadro Societari Europei
1.4 Attori
1.4.1 Federazioni Sindacali Globali
1.4.2 Comitati Aziendali Mondiali
1.4.3 Federazioni Europee dell’Industria
1.4.4 Comitati Aziendali Europei
1.4.5 Sindacati Nazionali
1.4.6 Dati e Commento
2. Gli Accordi Quadro Societari Europei
2.1 Caratteristiche e criticità egli Accordi Quadro Societari Europei
2.1.1 Tematiche principali
2.1.2 Obiettivi e opportunità
2.1.3 Sfide e Criticità
2.2 Domande aperte
2.2.1 Legittimità degli attori coinvolti
2.2.2 Applicazione degli Accordi
2.2.3 Prevenzione e Risoluzione delle Controversie
3. Il caso Pernod Ricard
3.1 “Pernod Ricard European Agreement on Corporate Social Responsibility”
4. Conclusioni
Bibliografia
Sitografia
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1. INTRODUZIONE
Fin dagli ultimi anni del secolo scorso un nuovo fenomeno, figlio delle
trasformazioni indotte dalla globalizzazione economica, ha iniziato timidamente a
prendere piede nell’ambito delle relazioni industriali internazionali catturando
l’interesse non solo degli studiosi, ma, a poco a poco, anche quello delle maggiori
istituzioni, governative e non, a livello globale. Nonostante i rapidi cambiamenti
accorsi, a livello economico e politico, nella seconda metà del secolo scorso, lo schema
di interazione tra relazioni industriali e sociali è rimasto pressoché invariato fino agli
anni Novanta in cui il cambiamento ha iniziato ad interessare anche questo ambito. Uno
dei fenomeni più interessanti di questo cambiamento è sicuramente lo sviluppo di
accordi-quadro stipulati tra la direzione dell’impresa transnazionale e rappresentanti dei
lavoratori a livello internazionale e/o europeo in merito ad argomenti di interesse
condiviso tra i lavoratori dei diversi paesi in cui l’impresa opera. Pioniera assoluta di
questo nuovo fenomeno è stata la società francese Danone che nel 1988 ha siglato un
primo accordo transnazionale societario1 con la federazione sindacale internazionale
IUF2. A seguire durante la seconda metà degli anni Novanta altre imprese francesi e
tedesche3 hanno seguito questo esempio siglando, a loro volta, accordi della stessa
portata. Dalle ricerche empiriche4 si evince poi il loro progressivo incremento nel corso
degli anni 2000 sia da un punto di vista quantitativo che qualitativo. Dal punto di vista
puramente quantitativo, infatti, come si nota dai grafici sottostanti, il continuo
incremento di questi Accordi, a partire dalla sua nascita fino ad oggi, appare chiaro e
questo fattore di crescita continua e progressiva lo rende un fenomeno particolarmente
interessante da studiare oggi grazie alla buona quantità di esempi presenti. Ad oggi gli
Accordi esistenti infatti ammontano a circa 246 divisi per 22 paesi nella maniera
esemplificata dal seconda grafico che rende evidente quali siano i modelli politici e
normativi a cui si ispira il fenomeno, essendo Germania e Francia i paesi in cui si
stipulano la maggior parte di questi accordi.5
���������������������������������������� �������������������1 Social standards applicable in restructuring of biscuits division in Europe. 2 International Union of Food, Agricultural, Hotel, Restaurant, Catering, Tobacco and Allied Workers' Associations (IUF) 3 Accor (1995), Vivendi(1996), Suez-Lyonnaise des Eaux(1998), Hartmann Group(1999), Solvay(1999). 4 “European and International framework agreements: Practical experiences and strategic approaches”, a cura di di C. Welz, 2008.5 Dati provenienti dal Database on transnational company agreements della Commissione Europea. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=978&langId=en
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Nel corso del tempo, si è assistito, non solo ad un graduale aumento dei casi,
ma anche, e soprattutto, all’affermazione di un modello progressivamente più incisivo
di Accordo. Come viene sapientemente affermato nello studio citato in seguito:
«Si tratta di una manifestazione dell’autonomia collettiva che si è sviluppata
spontaneamente, anche se nel solco delle molteplici sollecitazioni provenienti da
parte delle istituzioni internazionali ed europee, fra cui segnatamente l’OIL, alla
realizzazione della c.d. fair globalisation, tendente a contrastare gli ormai noti
effetti negativi che la globalizzazione economica produce sul versante della tutela
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individuale dei lavoratori e nel confronti dei sindacati, effetti dovuti
all’accrescersi della competitività delle imprese, all’emergere sempre più intenso
della concorrenzialità tra ordinamenti, e alla c.d. “de-territorializzazione” delle
imprese transnazionali […]»6
1.1 Contesto economico - politico
Come già accennato, la prima forza motrice dello sviluppo di questo genere di
accordi è stata, senza dubbio, l’intensificazione dell’internazionalizzazione delle attività
economiche su scala globale, dovuta, a sua volta, a diversi fattori:
• La globalizzazione dei mercati finanziari7
• L’aumento degli investimenti diretti esteri8
• La crescente importanza delle società transnazionali9
Al fine di stare al passo con i massivi cambiamenti che stavano avvenendo a in campo
politico-economico, a livello aziendale, si è dovuto procedere a effettuare considerevoli
ristrutturazioni a loro volta consistenti in fusioni, acquisizioni, Joint Ventures, schemi di
cooperazione etc. La strategia che viene seguita dalla maggior parte delle imprese
transnazionali viene definita “Centrally Controlled Decentralisation”, il che significa
che, se da un lato le decisioni strategiche vengono prese dal centro, dall’altro i
management locali hanno più discrezione a livello operativo nell’implementazione e
applicazione della decisione centrale.
Come conseguenza diretta di questa nuovo schema di gestione aziendale, anche
in ambito sindacale si iniziava ad avvertire il bisogno di trovare nuove forme di
rappresentanza che fossero, per quanto più possibile, trasversali ai paesi. Per questa
ragione era necessario creare un’impalcatura sociale diversa da quella attuale per poter
colmare il gap tra la loro limitata capacità di agire e il nuovo modello di business
globale. Alla luce della comunque scarsa capacità di regolazione normativa a livello
globale, la soluzione più plausibile era quella di puntare su un’ auto-regolazione interna
���������������������������������������� �������������������6 S. Scarponi, “Gli accordi quadro internazionali ed europei stipulati con imprese transnazionali: quale efficacia?”, Nuovi assetti delle fonti del diritto del lavoro, 2011. 7 Altvater e Mahnkopf, 1996. 8 Hoffmann, 2001. 9 Hübner, 1998.
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all’impresa, individuando tra gli strumenti migliori e più innovativi, quello degli
Accordi Societari Transnazionali.
Allo stesso tempo stava maturando all’interno della società un crescente
atteggiamento critico nei confronti di quelle che sembravano essere le conseguenze
sociali ed ambientali di una globalizzazione sfrenata, che vedeva protagoniste
indiscusse le imprese transnazionali. Le conseguenze di questo atteggiamento
rischiavano di minare, non solamente la reputazione delle imprese, ma anche, e
soprattutto, il loro business. Per questo motivo si è assistito ad una progressiva crescita
di consapevolezza della necessità di una maggiore responsabilità sociale da parte delle
imprese, quella che poi verrà definita come Corporate Social Responsibility(CSR) e che
sarà una delle materie principe negli Accordi Transnazionali Societari. Per molte
imprese quindi gli Accordi Transnazionali Societari sono uno strumento utile a
promuovere un’immagine pubblica positiva di se stessa, avendo così più facile accesso
al mercato dei capitali e alla possibilità di costruire una buona relazione con i decision-
takers economici e politici. In questa nuova prospettiva di responsabilità sociale
transnazionale e di necessità promuovere la propria immagine pubblica, le imprese,
hanno individuato a loro volta come interlocutori privilegiati i vari organismi di
rappresentanza internazionale dei lavoratori, i quali stavano man mano crescendo e,
iniziando a trovare un loro spazio, sebbene limitato, nella giurisdizione internazionale,
prima di tutto europea.10
L’interazione di questi diversi fattori ha fatto si che si creasse uno spazio
perfetto per lo sviluppo del nascente fenomeno degli Accordi Transnazionali Societari
come mezzo non solo di consolidamento di standard sociali minimi a livello aziendale
globale, ma anche di instaurazione di una relazione tra il management centrale delle
imprese transnazionali e controparti sindacali internazionali (Federazioni Sindacali
Globali, Comitati Aziendali europei ecc.). Per quanto rimanga fondamentale il
passaggio attraverso le organizzazioni sindacali nazionali, questo processo ha aperto un
tipo di dialogo del tutto nuovo dove entrambe le parti parlano un linguaggio
internazionale e si confrontano su un piano comune. Si assiste a poco a poco ad un
���������������������������������������� �������������������10 Nel 1997 è stata emanata la direttiva 94/45/CE che ha introdotto nella legislazione europea la figura dei Comitati Aziendali Europei.
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parziale riequilibrio del rapporto tra azienda e rappresentanza dei lavoratori, il quale, se
sapientemente messo a frutto, va a favore di entrambe le realtà.
1.2 Studi e Ricerche
La parabola crescente degli accordi societari che venivano stipulati nel corso
degli anni, a livello sia comunitario che globale, ha iniziato ben presto a richiamare
l’attenzione di diversi organismi internazionali sul fenomeno, la Commissione Europea
in primo luogo, ma anche dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), e un
gran numero di ricercatori e consulenti internazionali. Questo rapido sviluppo delle
negoziazioni transnazionali, che coinvolgevano ormai centinaia di migliaia di lavoratori,
faceva si che si ponessero in modo sempre più stringente, agli occhi degli attori
coinvolti, alcune fondamentali questioni a livello pratico, legale e politico. Questi temi
erano legati alla discrepanza tra la portata transnazionale degli accordi stipulati e le
norme e i riferimenti nazionali. Questo contrasto veniva avvertito in modo particolare
all’interno dell’Unione Europea, dove si intravedeva un’effettiva possibilità di ricevere
supporto.
A questo proposito, dai primi anni 2000 in poi, l’Unione Europea, in
particolare attraverso l’istituzione della Commissione Europea, si è fatta promotrice di
una serie di iniziative a partire dallo scambio di esperienze e il supporto finanziario, fino
al monitoraggio, lo studio e, infine, l’istituzione di un gruppo di lavoro sul fenomeno. In
particolare l’attenzione politica della Commissione Europea sugli Accordi
Transnazionali Societari si è acuita nel 2008, anno in cui è stato pubblicato un primo
Staff Working Document sul ruolo di questi accordi in un contesto di crescente
integrazione internazionale11. Questo documento ha messo in evidenza il ruolo e
l’enorme potenziale degli Accordi Transnazionali Societari all’interno di un mondo
degli affari sempre più globalizzato. L’anno di pubblicazione di questo Staff Working
Document coincide anche, come si può notare nello diagramma sottostante, con l’anno
in cui è stata stipulata la maggior parte degli ATS, segno che la spinta europea è stata
nella pratica recepita dagli attori del mondo industriale.
���������������������������������������� �������������������11 Commission Staff Working Document, The role of transnational Company Agreements in the context of increasing international
integration, 2008.
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Poco dopo la pubblicazione di questo documento è stato istituito anche il
sopracitato gruppo di lavoro, che, da quel momento ai quattro anni seguenti, ha seguito
e monitorato passo passo l’evoluzione del fenomeno. Il gruppo comprendeva esperti dei
paesi membri dell’Unione Europea e dei vari partner sociali europei, ma anche
ricercatori e studiosi, rappresentanti delle istituzioni europee e, infine, esponenti del
mondo imprenditoriale.
Membri permanenti:
• Esperti Europei: un esperto per stato membro nominato dal rispettivo
rappresentante permanente presso l’Unione Europea.
• Partner Sociali: nove esperti delle organizzazioni datoriali nominati da
Business Europe, nove esperti delle organizzazioni sindacali nominati
da ETUC.
Osservatori permanenti:
• Esperti Area Economica Europea: un esperto per stato membro
dell’Area Economica Europea nominato dalle rispettive Missioni.
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• Istituzioni: Un esperto del Parlamento Europeo, un esperto del
Comitato Economico e Sociale, un esperto della Fondazione Europea
per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, un esperto
dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro e un esperto
dell’autorità di sorveglianza EFTA.
Esperti ad-hoc:
• Accademici: con specifiche competenza nella materia in discussione,
autori di studi commissionati dalla Commissione Europea.
• Attori aziendali: management e rappresentanti dei lavoratori delle
imprese coinvolte da Accordi Societari Transnazionali.
A seconda dell’argomento trattato, diversi attori del panorama delle relazioni
industriali europee venivano invitati a partecipare agli incontri e a presentare le loro
ricerche e la loro esperienza in materia. In questo modo nei sei meeting che si sono
svolti dal Maggio del 2009 all’Ottobre del 2011 le maggiori questioni fluttuanti attorno
al mondo degli Accordi Transnazionali Societari sono stati discusse in modo estensivo.
L’analisi è stata focalizzata in modo particolare su cinque aspetti fondamentali che
rappresentano tutt’oggi delle questioni aperte: attori coinvolti, implementazione e
dispute, forma e trasparenza, il rapporto con altri livelli di rappresentanza ed infine la
validità legale. Tutte le analisi e le esperienze raccolte in questi tre anni di lavoro sono
state infine convogliate all’interno di un report pubblicato nel Gennaio 201212.
Inoltre, due importanti studi di ambito giurisprudenziale sono stati realizzati
per volontà della Commissione Europea nel 2009 e nel 2011.13 Lo scopo dello studio
del 2009 era quello di chiarire fino a che punto gli Accordi Transnazionali Societari
fossero governati dalle regole del diritto privato internazionale e in che modo queste
regole potessero essere applicate a queste particolari fattispecie contrattuali. Lo studio
���������������������������������������� �������������������12 Report Expert Group, Transnational Company Agreements, 2012.�
http://www.google.it/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=web&cd=2&ved=0CCkQFjAB&url=http%3A%2F%2Fec.europ
a.eu%2Fsocial%2FBlobServlet%3FdocId%3D7679%26langId%3Den&ei=SAl3VJqSGIzLaK-
6gtAE&usg=AFQjCNGxNbfUaJsp1LCwW8GKroTJri4q7A&bvm=bv.80642063,d.bGQ
13 DG Employment, social affairs and inclusion, Study on the characteristics and legal effects of agreements between companies and
worker’s representatives, 2011. Van Hoek A.,Hendrickx F., Study on international private law aspects and dispute settlement related to transnational company agreements, 2009
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del 2011, invece, si concentrava su quali, e di quale entità, fossero gli effetti legali
prodotti dagli Accordi Transnazionali Societari. Sempre nel 2011 è stato creato un
importante database online contenente tutti gli Accordi Trasnazionali Societari esistenti
in quel momento e costantemente aggiornato negli anni successivi14. Questo database
ha rappresentato una fonte molto importante per la diffusione di questo fenomeno ormai
non più così nuovo. Inserendole in questo database, la Commissione Europea poneva di
fatto in un ottica di favore le aziende che vantavano al loro interno accordi di questo
genere, soprattutto in un ottica di crescente attenzione alla responsabilità sociale di
impresa e di crescente potere delle agenzie di rating internazionali che cominciavano a
tenere conto anche questi aspetti nei loro giudizi.
Nel 2012, ancora una volta, la Commissione Europea sente quindi il bisogno di
tirare le fila di tutto questo periodo di fermento e di fare il punto della situazione su
quali siano stati effettivamente gli sviluppi del fenomeno “Accordi Societari
Trasnazionali” dal 2008 a quel momento. È a questo proposito che nel settembre 2012
viene pubblicato il secondo Commission Staff Working Document “Transnational
company agreements: realising the potential of social dialogue”. In un momento di
profonda crisi economica mondiale, e soprattutto europea, e di fortissime ricadute sul
mercato occupazionale, infatti, il dialogo sociale diventa un’arma importante per le
aziende come sottolineato dalla stessa Commissione all’interno della Comunicazione
verso una ripresa fonte di occupazione15
.:
«Il successo delle politiche occupazionali dipende in misura fondamentale
dall’esistenza di un consenso sulle riforme. In molti casi la responsabilità della loro
elaborazione ed attuazione non ricade solo sui governi, ma anche sulle parti sociali.
Un intenso dialogo sociale è una caratteristica comune in quei paesi in cui i mercati
del lavoro si sono dimostrati maggiormente in grado di resistere alla crisi. Nella
prima fase della crisi il contributo delle parti sociali all’applicazione di soluzioni di
flessicurezza interna è stato fondamentale per attenuare l’impatto della recessione.
Occorre stabilire un processo condiviso di riforme che determinino le condizioni ���������������������������������������� �������������������14 Database on transnational company agreements. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=978&langId=en 15 Comunicazione della Commissione al parlamento europeo, al consiglio, al comitato economico e sociale europeo e al comitato delle regioni, Verso una ripresa fonte di occupazione, 2012. http://www.google.it/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=web&cd=1&ved=0CCEQFjAA&url=http%3A%2F%2Fec.europa.eu%2Fsocial%2FBlobServlet%3FdocId%3D7619%26langId%3Dit&ei=Gg93VKmrGcKsacWjgpgP&usg=AFQjCNE9vNgRBRifNHmBl54cCT_UQ_SYGA&bvm=bv.80642063,d.bGQ
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necessarie affinché in futuro si possano creare posti di lavoro sostenibili e di qualità e
di coinvolgere attivamente e parti sociali, a tutti i livelli, nell’elaborazione e nella
realizzazione ditali riforme. In un numero crescente di imprese questo contributo ha
assunto la forma di accordi aziendali transazionali, grazie ai quali vengono date
risposte concordate a livello europeo alle sfide generate dalla crisi e vengono messi
a punto i meccanismi per gestire i cambiamenti. Accordi aziendali transnazionali
interessano già più di 10 milioni di dipendenti e il loro ruolo va ulteriormente
riconosciuto e sostenuto.»16
Sulla base di questi studi e ricerche è iniziata la mia analisi sulle tematiche e le
criticità di maggior attualità in questo ambito, sviluppate poi grazie al contributo di
studi ed esperienze pratiche provenienti dagli attori direttamente coinvolti, le aziende e
le parti sociali.
1.3 Definizione di Accordo Transnazionale Societario
Proseguendo più nel dettaglio di cos’è un Accordo Transnazionale Societario è
necessario fare un richiamo a quella che è la sua definizione fornita all’interno del
sopracitato Commission Staff Working Document del 2012. Gli Accordi Transazionali
Societari vengono definiti come delle forme di dialogo sociale all’interno delle imprese
multinazionali sotto forma di accordi comprendenti reciproci impegni , il raggio dei
quali si estende sul territorio di più stati. Questi accordi di natura volontaria, innovativa
e sociale rappresentano soluzioni concordate su argomenti che toccano tematiche
relative alle condizioni di lavoro e dell’occupazione e/o le relazioni tra i datori i di
lavoro e i lavoratori, o i loro rappresentanti. Gli attori coinvolti nella stipula di questi
accordi sono, da un lato, uno o più rappresentanti dell’azienda, o gruppo di aziende,
dall’altro, una o più organizzazioni dei lavoratori. Alcune delle tematiche più ricorrenti
sono ad esempio: i diritti fondamentali del lavoratore, l’anticipazione del cambiamento,
le ristrutturazioni, il training, la mobilità, la sicurezza e la salute sul posto di lavoro, la
non discriminazione, etc.
Come si evince da questa definizione si tratta di un fenomeno complesso e
multiforme, non catalogabile in una fattispecie giuridica precisa, soprattutto per
���������������������������������������� �������������������16 COM(2012) N° 173: Comunicazione della Commissione al Parlamento Europeo, al Consiglio, al Comitato Economico e Sociale e al Comitato delle Regioni, , Verso una ripresa fonte di occupazione , 2012, pag. 13-14.
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l’aspetto della transnazionalità che lo caratterizza. A questo proposito è importante
chiarire ulteriormente quale sia nello specifico il significato di “transnazionalità”,
termine così importante per comprendere questo fenomeno. Un fenomeno transazionale
è caratterizzato dalla presenza e/o applicazione in paesi diversi ma con obiettivi, ideali e
programmi, comuni. Con un accordo di questo tipo quindi lo scopo è quello di
trascendere i confini politici dei singoli paesi concordando e condividendo un nuovo
livello di governance. Un obiettivo ambizioso e, per questo, non privo di ostacoli. Si
tratta di un processo totalmente in fieri dove le Aziende e le Parti Sociali si trovano a
prendere il posto degli attori istituzionali nello scrivere il proprio futuro a seconda delle
esigenze presenti. Questi attori rappresentano l’avanguardia dello sviluppo sociale e
legislativo che in certi casi non ha saputo seguito quello economico. L’Europa, dal
canto suo si presenta come l’arena migliore per accogliere e incrementare questo
processo, ma, come vedremo, il fenomeno degli Accordi Transnazionali Societari si è
sviluppato con due fisionomie differenti, una squisitamente europea e una dal respiro
più ampio, aventi caratteristiche e contenuti diversi fra di loro.
In base al report17 redatto da Eurofound, la Fondazione Europea per il
miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, nel 2009, gli Accordi Transnazionali
Societari vanno suddivisi in due sottocategorie: gli Accordi Quadro Societari
Internazionali (AQSI) e gli Accordi Quadro Societari Europei (AQSE).
1.3.1 Gli Accordi Quadro Societari Internazionali
Gli Accordi Quadro Societari Internazionali, come dice il nome stesso, hanno
un più ampio respiro e il loro campo di applicazione scavalca i confini dell’Unione
Europea. Per questo motivo questo tipo di Accordi viene solitamente siglato tra
l’Azienda e le Federazioni Sindacali Globali, ma anche altri attori come i Comitati
Aziendali Mondiali, anche se molto più raramente, possono essere coinvolti. Essendo il
campo di applicazione così vasto e spesso concernente legislazioni completamente
diverse in materia di diritto del lavoro, lo scopo di questi Accordi si mantiene su un
���������������������������������������� �������������������17 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, European and Internnational framework
agreements: Practical experiences and strategic approaches, 2009. http://eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/pubdocs/2008/102/en/2/EF08102EN.pdf
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livello più alto, senza occuparsi di specifici argomenti, ma dettando linee guida più
vicine al campo dell’etica e dei diritti fondamentali. Si deve fare attenzione però a non
confondere gli Accordi Quadro Societari Internazionali, i quali sono testi negoziati tra
due parti contrapposte, con i Codici di Condotta, il cui contenuto è frutto di una
posizione unilaterale e volontaria da parte dell’azienda e sono spesso utilizzato come
strumento per ostentare il proprio impegno nello sviluppo di una maggiore
Responsabilità Sociale d’Impresa. Allo stesso modo essendo un testo unilaterale e non
negoziato presenta anche la caratteristica di essere anche unilateralmente revocabile
dall’azienda, quindi estremamente debole da un punto di vista dell’effettività.
Nonostante la portata Globale, la grande maggioranza degli AQSI sono stati
stipulati da imprese la cui sede principale si colloca nell’Europa continentale,
principalmente in Germania e in Francia. Si può dunque affermare che, anche quando si
parla di questi Accordi a livello internazionale si fa riferimento ad un fenomeno dalla
matrice prevalentemente europea. Gli Accordi Quadro Societari Internazionali servono
a promuovere alcune delle caratteristiche chiave dei rispettivi modelli nazionali di
partenariato sociale e di relazioni industriali cooperative. Per questo motivo gli AQSI
sono evidentemente presenti nelle imprese transnazionali il cui quartier generali si trova
in economie di mercato sociali caratterizzate dalla rappresentazione degli interessi
collettivi come base della regolazione del lavoro e del mercato del lavoro, mentre ci
sono solamente sporadici esempi di Accordi di questo genere nelle economie di mercato
puramente liberali. La diffusione degli AQSI in imprese transnazionali con sede
principale al di fuori del continente europeo è e probabilmente rimarrà circoscritta a casi
limitati.
In generale, anche se ci possono essere delle variazioni, tutti gli AQSI sono
basati sui Core Labour Standards dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro,
un'agenzia specializzata delle Nazioni Unite che si occupa di promuovere la giustizia
sociale e i diritti umani internazionalmente riconosciuti, con particolare riferimento a
quelli riguardanti il lavoro in tutti i suoi aspetti. La maggior parte degli AQSI si ispirano
alle Convenzioni N° 87 e N°98 dell’OIL rispettivamente Convenzione sulla libertà
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sindacale e la protezione del diritto sindacale18 e Convenzione sul diritto di
organizzazione e di negoziazione collettiva19. Oltre alle due sopracitate, altre numerose
convenzioni internazionali vengono implicitamente od esplicitamente riprese nei testi di
questi accordi societari: Alcuni esempi sono.
• Convenzione N° 135 sulla bin discriminazione dei rappresentanti dei lavoratori;
• Convenzione N° 29 e N°105 sull’abolizione del lavoro forzato;
• Convenzione N° 100 e N° 111 sulla prevenzione della discriminazione sul
lavoro e sul diritto a ricevere un equo salario per un equo valore prodotto;
• Convenzione N° 182 sull’eliminazione del lavoro minorile.
Altri accordi poi toccano argomenti non trattati dalle Convenzioni dell’OIL, ma
ugualmente importanti, come il diritto ad un salario a delle condizioni lavorative
dignitose, così come ad un ambiente di lavoro sicuro ed igienico.
La stipula di Accordi Quadro Societari Internazionali rappresenta la volontà
di estendere le best practices relative alla cooperazione nelle relazioni industriali di un
paese anche a parti dell’azienda che si trovano fuori dal perimetro dove questi diritti
sono normalmente garantiti. Come già evidenziato in precedenza, gli Accordi Quadro
Societari Internazionali hanno quindi un’ampia portata e un contenuto che serve da
garanzia ad una gamma di diritti propri del lavoratore di cui però è molto più complesso
il monitoraggio. L’effettiva applicazione di questi accordi, infatti, può essere seguita dai
Comitati Aziendali Mondiali o da alcune Organizzazioni Non Governative del settore,
ma non esiste un meccanismo legale di adempimento forzoso in caso di mancata
applicazione dell’accordo. E’ per questo motivo che viene detto che gli Accordi Quadro
Societari Internazionali rappresentano un livello più alto all’interno della più ampia
categoria della Accordi Quadro Transnazionali; da un lato per l’importanza degli
argomenti trattati e, dall’altro, per la difficoltà di applicazione e monitoraggio effettivo
del testo.
���������������������������������������� �������������������18 Convenzione sulla libertà sindacale e la protezione del diritto sindacale, 1948. http://www.ilo.org/rome/risorse-informative/servizio-informazione/norme-del-lavoro-e-documenti/WCMS_152334/lang--it/index.htm 19 Convenzione sul diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva, 1949. http://www.ilo.org/rome/risorse-informative/servizio-informazione/norme-del-lavoro-e-documenti/WCMS_152335/lang--it/index.htm�
���
1.3.2 Gli Accordi Quadro Societari Europei
Gli Accordi Quadro Societari Europei (AQSE) hanno caratteristiche più
eterogenee rispetto a quelli internazionali, si in termini di contenuto che di procedura, e
rappresentano in questo lavoro di ricerca il focus di interesse maggiore. Si tratta di
Accordi che hanno validità per le imprese transazionali solamente all’interno del
perimetro europeo, dove si trovano gli organismi solitamente deputati alla loro stipula.
Il perimetro europeo, oltre ad aver assistito e contribuito alla loro nascita, rappresenta,
infatti, un luogo perfetto per lo sviluppo di questi accordi. Trattandosi di accordi atti a
creare un certo livello di uniformità su determinati argomenti a livello di imprese
transazionali, l’ispirazione non poteva fare altro che provenire dall’apparato normativo
europeo. L’ambito di regolamentazione normativa europea è un processo che
naturalmente richiede tempo ma, spesso, le aziende si ritrovano ad avere uno sviluppo
più veloce avendo un adattamento più rapido e versatile ai cambiamenti all’interno della
società e, di conseguenza, dei modelli di business. In questa circostanza di disequilibro
tra gli strumenti normativi presenti e le necessità correnti, le aziende sentono la
necessità di ricercare soluzioni alternative con l’utilizzo di mezzi differenti. Gli Accordi
Quadro Societari Europei rappresentano questi nuovi mezzi. I Comitati Aziendali
Europei (CAE), di cui parlerò più approfonditamente in seguito, giocano un ruolo
importantissimo nella negoziazione e nella conclusione di questi Accordi, e, come
vedremo, si tratta di organismi istituiti dalla stessa Unione Europea. È importante
sottolineare come gli stessi CAE svolgano anche il fondamentale compito di garantire il
monitoraggio e l’implementazione degli stessi accordi, sulla base, a differenza degli
attori presenti negli accordi internazionali, di un apparato normativo legittimante, anche
se con le dovute cautele.
Strettamente legato al differente ambito geografico-normativo in cui operano, è
anche il contenuto degli Accordi Quadro Societari Europei rispetto a quelli
Internazionali. Data infatti la maggior vicinanza normativa, ma anche sociale,
all’interno del perimetro europeo rispetto a quello internazionale, è evidente che il
contenuto degli accordi possa essere più specifico e toccare argomenti più mirati.
Mentre i diritti sociali fondamentali rappresentano una questione predominante
all’interno degli AQSI, questi rivestono solamente un ruolo secondario negli AQSE. In
���
generale di Accordi Quadro Societari Europei esistenti coprono una molteplicità di
questioni, le principali, e più frequenti, delle quali sono:
• Le ristrutturazioni Aziendali;
• Il dialogo Sociale;
• La salute e la sicurezza sul posto di lavoro;
• La gestione delle risorse umane;
• La protezione dei dati personali all’interno dell’azienda.
Tutti i temi menzionati rappresentano aspetti sempre più rilevanti di questi tempi in cui
tutte le questioni inerenti alla globalizzazione dei mercato, di cui ho parlato nel
paragrafo riguardante il contesto economico e politico, hanno stravolto il mondo
aziendale. Nel prossimo capitolo analizzerò più nel dettaglio questi accordi, il loro
sviluppo, le tematiche, ma anche le criticità e le problematiche presenti. Prima di
arrivare a ciò è però importante avere una panoramica più dettagliata sugli attori che
vengono coinvolti nei vari processi di creazione di questi accordi. Come vedremo,
infatti, soprattutto alcuni di questi attori sono stati una spinta fondamentale alla nascita e
allo sviluppo di questo nuovo fenomeno, e, più in generale dell’evoluzione di un
dialogo sociale transnazionale effettivo.
1.4 Attori
Una fondamentale premessa da fare prima di entrare nel vivo della questione, è
sicuramente quella relativa agli attori che sono coinvolti, e che spesso hanno dato
un’importante spinta, nel processo di nascita e di sviluppo degli Accordi Transnazionali
Societari, sia Internazionali che Europei. Una premessa senza la quale non si
potrebbero capire alcuni meccanismi e alcune problematiche di estrema attualità di cui
discuterò in seguito. Anche in questo caso si deve inevitabilmente operare una
distinzione tra ambito internazionale ed ambito europeo poiché gli attori, come si può
facilmente immaginare, non solo sono differenti, ma anche i ruoli e le competenze sono
diverse tra loro. Inizierò, come nel paragrafo precedente, occupandomi del livello
internazionale con le Federazioni Sindacali Globali e i Comitati Aziendali Mondiali, per
poi passare a quello europeo, dove, mi soffermerò in particolare sul ruolo dei Comitati
���
Aziendali Europei, essendo questo l’ambito in cui ho svolto il mio periodo di stage in
azienda.
1.4.1 Le Federazioni Sindacali Globali – Global Union Federations
Le Federazioni Sindacali Globali, meglio conosciute con l’acronimo inglese
GUFs (Global Union Federations), sono federazioni sindacali di sindacati nazionali e
regionali divisi per settori industriali o gruppi professionali specifici, in precedenza
conosciuti come Segreterie Commerciali Internazionali - International Trade
Secretariats (ITSs). Normalmente il singolo sindacato di categoria è affiliato ad una
sigla nazionale sindacale, che a sua volta può essere collegata ad un organismo
mondiale come la Confederazione Sindacale Internazionale, anch’essa meglio nota con
l’acronimo inglese ITUC, International Trade Union Confederation. Nel caso delle
Federazioni Sindacali Globali il passaggio è differente; in questo caso il singolo
sindacato di categoria nazionale si affilia ad una o più GUFs, relativamente al settore /
ai settori di cui i propri membri fanno parte. Ad oggi le Federazioni Sindacali Globali
sono nove ed ognuna raggruppa determinati settori:
• Building and Wood Workers' International (BWI): federazione che comprende
al suo interno i sindacati delle imprese di costruzioni, delle industrie produttrici
di materiali da costruzzione, del legno, del settore forestale e tutte le imprese
correlate. BWI è nata nel 2005 dalla fusione di due federazioni precedenti (the
International Federation of Building and Wood Workers (IFBWW) e the World
Federation of Building and Wood Workers (WFBW) e dal 2006 conta la
presenza di 350 organizzazioni di 135 paesi, le quali rappresentano in tutto più
di due milioni di lavoratori.
• Education International (EI): federazione che comprende al suo interno i
sindacati della categoria degli insegnanti. Ad oggi questa EI conta 401 membri
di 172 paesi e territori, i quali rappresentano nel loro insieme più di 30 milioni di
educatori professionali dall’asilo all’Università.
• IndustriALL Global Union: federazione nata dalla fusione tra la International
Metalworkers' Federation (IMF), la International Federation of Chemical,
Energy, Mine and General Workers' Unions (ICEM) e la International Textile,
Garment and Leather Workers' Federation (ITGLWF) nel giugno del 2012.
���
IndustiALL rappresenta nella sua interezza più di 50 milioni di lavoratori
appartenenti a 140 paesi nei diversi settori che si evincono dai nomi delle società
fuse in essa.
• International Arts and Entertainment Alliance (IAEA): federazione che
rappresenta in lavoratori nel settore delle arti e dell’intrattenimento, divisa al suo
interno in tre sotto-categorie, International Federation of Actors, International
Federation of Musicians e Media, Entertainment and Arts division.
• International Federation of Journalists (IFJ): federazione che rappresenta i
diversi sindacati nel settore giornalistico, il cui scopo prioritario è quello di
proteggere e rinforzare il diritto alla libertà di espressione dei suoi
lavoratori.Oggi l’IJF rappresenta circa 600.000 lavoratori in più di 100 paesi.
• International Transport Workers' Federation (ITF): federazione che
rappresenta le diverse sigle sindacali del settore dei trasporti. Tra le più antiche
federazioni globali dei lavoratori, è infatti stata fondata nel 1896, oggi conta una
rappresentanza totale di circa 5 milioni di lavoratori divisi per 148 paesi.
• International Union of Food, Agricultural, Hotel, Restaurant, Catering,
Tobacco and Allied Workers' Association (IUF): federazione che raggruppa,
come si evince dal nome, le rappresentanze sindacali nei settori dell’agricoltura,
della preparazione e manipolazione di cibo e bevande, dell’accoglienza
alberghiera, della ristorazione e dell’industria del tabacco. L’organizzazione
prende origine dalla fedezione internazionale dei lavoratori del tabacco nata nel
1889, ma trova la forma attuale nel 1958. Ad oggi vengono rappresentate da
questa circa 336 sigle sindacali individuali divise per 120 paesi, le quali sono
espressione di più di 12 milioni di lavoratori.
• Public Services International (PSI): federazione che raggruppa i diversi
sindacati dei lavoratori del settore pubblico. PSI rappresenta più di 20 milioni di
lavoratori in 154 paesi nei diversi ambiti del settore pubblico come i servizi
sociali, la salute, l’amministrazione locale e nazionale.
• UNI global union (UNI): federazione comprendente i sindacati dei lavoratori
del settori dei servizi. È stata lanciata il primo gennaio del 2000 come Union
Network International, e, ad oggi, conta più di 900 affiliati appartenenti a circa
140 paesi, per un totale di 20 milioni di lavoratori interessati.
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Insieme alla Confederazione Sindacale Internazionale e al Comitato Consultivo
Sindacale presso l’OCSE (Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo in
Europa), le diverse Federazioni Sindacali Globali gestiscono congiuntamente il portale
web “Global Unions”20, dal quale vengono lanciate delle campagne sociali, che
coinvolgono quindi la totalità dei lavoratori globali. Come già accennato però, le GUFs
hanno principalmente il ruolo di promozione dello sviluppo del dialogo sociale a livello
transnazionale, e per questo motivo si trovano ad avere un ruolo di primaria importanza
nella stipula della stipula degli Accordi Quadro Societari Internazionali. Il loro compito
nella maggior parte dei casi è quello di fare da portavoce e da mediatore con le aziende,
mettendo in luce i vantaggi reciproci derivanti da questi tipi di accordi, e sfruttando il
proprio potere derivante dalla larghissima rappresentatività. Le stesse GUFs
diventeranno in un secondo momento anche firmatarie dell’eventuale accordo, avendo
esse legittimazione diretta da parte della sigla sindacale individuale.
1.4.2 I Comitati Aziendali Mondiali
I Comitati Aziendali Mondiali (CAM) sono degli organismi ricalcati sulla
figura dei Comitati Aziendali Europei (CAE) di cui parlerò in seguito, ma, a differenza
di questi ultimi, i CAM non hanno una legislazione alla base che li istituisce e gli dona
legittimità, sebbene circoscritta. Nonostante il principio di base e la finalità del
Comitato Mondiale e di quello Europeo siano gli stessi, il diverso raggio di azione li
rendono molto diversi. Il CAM, infatti, ha spesso poteri estremamente limitati e spesso
è un organismo più di forma che di sostanza. Sono inoltre poche le aziende che lo
hanno ad oggi adottato, non essendo in alcun modo tenute a farlo, ma resta comunque
un fenomeno interessante da tenere sott’occhio e da seguire nel suo sviluppo in un ottica
futura. Per quanto riguarda il nostro ambito si tratta di un attore che, qualora presente
all’interno dell’azienda potrebbe svolgere un ruolo molto importante soprattutto per
quanto riguarda la creazione di un più stretto legame internazionale tra lavoratori
all’interno della stessa realtà imprenditoriale. A livello fattuale però, mancando della
legittimità necessaria, i CAM si devono appoggiare per forza di cose alle rispettive
GUFs di appartenenza, le quali, sono meno vicine alla realtà dell’azienda, ma sono
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provviste di una base normativa necessaria per riempire di contenuti effettivi il dialogo
sociale internazionale.
Passiamo ora ad esaminare i principali attori del panorama europeo degli
Accordi Transnazionali Societari.
1.4.3 Le Federazioni Europee dell’Industria
Una federazione europea dell'industria (FEI) è un sindacato organizzato che
opera a livello europeo in ambiti settoriali, paragonabile per certi versi ad una costola
europea delle federazioni sindacali globali. Lei FEI sono i partner sociali riconosciuti
dalla Commissione Europea come espressione dei lavoratori dei propri settori per
perseguire gli scopi del dialogo sociale in seno all’Unione Europa. Il funzionamento è
molto simile infatti a quello delle Federazioni Sindacali Globali, ma, essendo il
perimetro più circoscritto e normativamente definito, queste ultime tendono ad avere
maggiore effettività. Le Federazioni Europee dell’Industria sono poi a loro volta
affiliate alla Confederazione Europea dei Sindacati, organismo in cui trovano spazio le
diverse anime ed espressioni del lavoro.
Le FEI esistenti ad oggi sono dodici e sono le seguenti:
• Alleanza europea dello spettacolo (EEA)
• Confederazione Europea di Polizia (EUROCOP)
• Federazione europea dei lavoratori edili e del legno (EFBWW / FETBB)
• Federazione europea dell'alimentazione, dell'agricoltura e del turismo e settori
sindacati (EFFAT)
• Federazione europea dei giornalisti (EFJ / FEJ)
• Miniera europeo, chimica e Federazione Lavoratori dell'Energia (EMCEF)
• Federazione Europea dei Metalmeccanici (FEM / FEM)
• Federazione sindacale europea dei servizi pubblici (FSESP)
• Federazione europea dei lavoratori dei trasporti (ETF)
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• Unione europea comitato per il commercio per l'Educazione (ETUCE / CSEE)
• Federazione sindacale europea - Tessile Abbigliamento e Cuoio (FSE-TCL /
FSE-THC)
• Union Network International - Europa (UNI-EUROPA)
1.4.4 I Comitati Aziendali Europei
I Comitati Aziendali Europei sono organismi sovranazionali per l’informazione
e la consultazione dei lavoratori nelle imprese multinazionali, istituti dalla direttiva
dell’Unione Europea 94/45 CE del 22 settembre 1994, poi riformata con la Direttiva
N°38 del 2009, recepita in Italia mediante il decreto legislativo N°113 del 2012. Il suo
ambito di azione è dunque circoscritto all’Unione Europea, e, come recita la direttiva, il
CAE è un organismo che interessa quelle imprese che abbiano alle proprie dipendenze
almeno 1000 lavoratori provenienti dai vari paesi dell’Unione Europea dei quali almeno
150 in due stati membri. Questo organismo è frutto dello sviluppo della coesione
europea in se e dei valori di cui essa si fa portatrice, in particolare quelli legati al mondo
del lavoro e del dialogo sociale. La finalità con la quale la Commissione Europea ha
prima emanato e poi ribadito questa direttiva è quella di creare un terreno comune a tutti
i paesi dell’Unione Europea riguardante il dialogo sociale all’interno delle imprese
multinazionali. Queste ultime con il loro forte sviluppo accompagnato da una
globalizzazione sempre più selvaggia faceva si che si creassero anche all’interno della
stessa Unione Europea delle disparità notevoli tra lavoratori impiegati nella stessa
società ma operanti in due paesi differenti. L’Unione Europea doveva garantire, per
quanto in suo potere, e senza rischiare di prevaricare le prerogative che spettavano agli
stati, un livello minimo di diritti comuni indipendentemente dal fatto che un paese fosse
più garantista e uno meno.
Le parole chiave di questo organismo sono Informazione e Consultazione, il
CAE, infatti, una volta costituito, ha diritto di essere informato e consultato su
determinate materie, quali i piani strategici e la situazione economica del gruppo, lo
sviluppo occupazione, la politica sociale e l’organizzazione del lavoro, gli investimenti
e i piani di razionalizzazione, l’igiene e la sicurezza sul lavoro, l’ambiente, i
���
trasferimenti o le trasformazioni dell’azienda e ogni altra decisione di carattere
transnazionale che abbia influenza sui rapporti di lavoro. Anche qui come nel caso degli
Accordi Transnazionali Societari, la parola “transnazionale” ricopre un ruolo
fondamentale nel chiarire quale sia l’ambito di applicazione del fenomeno in oggetto. In
questo caso la direttiva stessa prevede di per sé una definizione sia per i due concetti
chiave di informazione e di consultazione, sia per l’ambito in cui si deve intendere la
transnazionalità. Prestare la giusta attenzione a queste definizioni diventa fondamentale
per capire più a fondo il fenomeno e per trovare dei nessi quasi automatici con quello
che è il tema principale di questa trattazione: gli Accordi Transnazionali Societari.
Informazione:
«La trasmissione dei dati da parte del datore di lavoro ai rappresentanti dei
lavoratori per prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla.
L’informazione avviene nei tempi, secondo modalità e con un contenuto
appropriati che consentano ai rappresentanti dei lavoratori di procedere a una
valutazione approfondita dell’eventuale impatto e di preparare, se del caso, la
consultazione con l’organo competetene dell’impresa di dimensioni comunitarie o
del gruppo di imprese di dimensioni comunitarie.»21
Consultazione:
«L’instaurazione di un dialogo e lo scambio di opinioni tra i rappresentanti dei
lavoratori e la direzione centrale o qualsiasi altro livello di direzione più
appropriato, nei tempi, secondo le modalità e con contenuti che consentano ai
rappresentanti dei lavoratori, sulla base delle informazioni da esseri ricevute, di
esprimere, entro un termine ragionevole, un parere in merito alle misure proposte
alle quali la consultazione si riferisce, ferme restando le responsabilità della
direzione, che può essere tenuto in considerazione all’interno dell’impresa di
dimensioni comunitarie o del gruppo di imprese comunitarie»22
���������������������������������������� �������������������21 Art. 3.2.f direttiva EC 2009/38 22 Art. 3.2.g direttiva EC 2009/38�
���
Transnazionale:
«L’informazione e la consultazione dei lavoratori avvengono al livello
pertinente di direzione e di rappresentanza, in funzione della questione trattata. A
tale scopo la competenza del comitato aziendale europeo e la portata della
procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori disciplinata dalla
presente direttiva sono limitate alle questioni transnazionali.23
Sono considerate questioni transnazionali quelle riguardanti l’impresa di
dimensioni comunitarie o il gruppo di imprese d i dimensioni comunitarie nel loro
complesso o almeno due imprese o stabilimenti dell’impresa o del gruppo ubicati
in sue Stati membri diversi.24
È opportuno che il carattere transnazionale di una questione venga determinato
prendendo in considerazione la portata degli eventi potenziali della questione
medesima e il livello di direzione di rappresentanza coinvolto. A tal fine sono
considerate transnazionale le questioni che riguardano l’impresa o il gruppo nel
suo complesso o almeno di due stati membri. Esse comprendono le questioni che,
a prescindere dal numero di stati coinvolti, sono importanti per i lavoratori europei
in termini di portata dei loro effetti potenziali o che comportano il trasferimento di
attività tra Stati membri.»25
Queste sono quindi le caratteristiche fondamentali dettate dalla legislazione
europea per la costituzione e per il funzionamento di questi importanti organismi
all’interno delle aziende multinazionali. Idealmente, come si può evincere dalle
definizioni qui sopra e dal campo di applicazione della direttiva, questo organismo si
presenterebbe come un candidato ideale per il ruolo di attore principale nella creazione
di Accordi Transnazionali Societari a livello europeo. Leggendo ancora più a fondo
però la direttiva europea da cui prende vita ci si rende conto che, nonostante la grande
potenzialità, vi sono numerosi limiti in seno al Comitato Aziendale Europeo, che non gli
permettono sempre di avere un ruolo di primo piano, soprattutto a livello legale.
Nonostante ciò però la crescita dei Comitati Aziendali Europeo dal punto di vista di
���������������������������������������� �������������������23 Art. 1.3 direttiva EC 2009/38 24 Art. 1.4 direttiva EC 2009/38 25 Considerando n°16 direttiva EC 2009/38
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quantitativo che qualitativo è comunque andata di pari passo con lo sviluppo del
fenomeno degli Accordi Transnazionali Societari. Questa innegabile relazione,
nonostante i limiti di cui ho accennato, e di cui tratterò più approfonditamente in
seguito, fa comunque capire che, tra gli attori che stiamo analizzando, questo è quello
che meglio si confarebbe alle necessità degli ATS. Infatti, lo sviluppo di una relazione
cooperativa da parte dell’azienda con quest’ultimo potrebbe essere una strategia
economicamente e socialmente vantaggiosa per entrambi in quanto incentiverebbe la
creazione di soluzioni condivise su materie spesso ostiche e quindi una maggiore
scorrevolezza nella fase di realizzazione delle decisioni aziendali. Dal punto di vista
aziendale infatti, il Comitato Aziendale Europeo dovrebbe essere sfruttato come primo
scoglio sul quale levigare le criticità che poi inevitabilmente si presenterebbero a livello
di singolo paese. Questo può essere fatto attraverso la semplice informazione e
consultazione, come da direttiva, oppure, quando si tratta di casi più specifici, con
l’ausilio di un Accordo di tipo transnazionale.
Ad oggi la maggior parte degli Accordi Quadro Societari Europei sono stati
siglati, dal lato dei lavoratori, dai vari Comitati Aziendali Europei, nonostante non vi sia
una vera e propria legittimazione, infatti, gli atti firmati dal CAE di per se non hanno
validità giuridica nei paesi. L’unico organo legittimato da questo punto di vista è quello
nazionale, che sia sotto forma di sindacato o di Works Council, e, in caso di disaccordo
con un documento siglato dal Comitato Aziendale Europeo, questo può legittimamente
opporsi in quanto unica espressione pienamente legale dell’opinione dei lavoratori.
Spesso capita che questi due organi si trovino, per ragioni molteplici, contrapposti e che
quindi questa lotta intestina di legittimità vada a discapito del raggiungimento di un
accordo proficuo per i lavoratori. Allo stesso tempo può anche accadere invece che si
riescano ad unire le forze e a sfruttare le prerogative e le potenzialità reciproche in
modo positivo. Tutto questo dipende ovviamente da fattori del tutto variabili,
riconducibili alle prassi dei singoli paesi. Nonostante ciò è importante però sottolineare
come questo aspetto possa influenzare, negativamente o positivamente, in maniera
profonda lo sviluppo del fenomeno degli Accordi Transnazionali Societari, e quindi,
come quello della legittimità degli attori rappresenti un punto cruciale su cui
concentrare la propria valutazione nell’ambito dei limiti e delle criticità di questa
pratica.
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1.4.5 I Sindacati Nazionali
Come si è potuto evincere dal commento fatto per il Comitati Aziendali
Europei, i Sindacati Nazionali hanno anche in questo ambito un ruolo rilevante, che si
può esplicitare a tratti in modo positivo e a tratti in modo negativo. Il Sindacato
Nazionale è sicuramente per un lavoratore il primo riferimento essendo storicamente e
fisicamente l’organo a lui più prossimo, oltre che quello realmente legittimato a
rappresentarlo. Il Sindacato Nazionale di categoria è però, nella maggior parte dei casi,
lo stesso che trova le maggiori difficoltà ad adattarsi ad un contesto in continuo
cambiamento come quello attuale delle relazioni industriali. In molti paesi infatti si può
notare, come si è accennato nei primi paragrafi di questa trattazione, che l’organo di
rappresentanza sindacale è tendenzialmente rimasto intrappolato all’interno dei confini
nazionali, non trovando una vera modalità di condivisione e scambio con gli altri paesi.
Sicuramente le ragioni storiche e politiche che hanno portato allo sviluppo di organi di
rappresentanza dei lavoratori sono molto diverse tra paese e paese e, per questo motivo,
in un ambito così delicato come quello dell’impiego, questi trovano delle notevoli
difficoltà ad aprirsi soprattutto per quanto riguarda le tematiche più sensibili. Anche
all’interno degli organismi internazionali che sono stati creati dagli stessi Sindacati
Nazionali, come le Federazioni Sindacali Globali o le Federazioni europee
dell’Industria di cui si parla nei paragrafi precedenti, si ravvisano in certi casi dei limiti
dettati dalla difficoltà di avvicinare realtà così diverse e questo porta come conseguenza
la difficoltà e la delicatezza della fase negoziale quando si cerca di giungere ad un
accordi condiviso, come nel caso degli Accordi Transnazionali Societari. In alcuni casi
infatti, proprio per queste difficoltà, sono i Sindacati Nazionali stessi a voler apporre la
propria firma sugli Accordi bypassando gli organi che sarebbero, visto il contesto, più
appropriati e che sono dotati di una visione di insieme maggiore.
Un’ulteriore difficoltà degna di nota per quanto riguarda i sindacati nazionali di
categoria è che in determinati paesi, come in Austria e in Germania, questi hanno una
posizione di secondo piano riguardo certi argomenti direttamente concernenti i
lavoratori della singola impresa. In questo caso la titolarità a rappresentarli e quindi a
prendere parte ad eventuali negoziati spetta al Works Council, in quanto organo
���
direttamente eletto dai lavoratori. Come vedremo in seguito questa differenza è anche
da tenere in debita considerazione.
1.4.6 Dati e Commento
A questo proposito e in conclusione del capitolo dedicato agli attori coinvolti
nel processo di creazione degli Accordi Transnazionali Societari, è interessante
commentare il grafico sottostante estrapolato dal database costituito dalla commissione
europea. Il Database è infatti stato pensato per dare la possibilità di isolare, per la
ricerca degli accordi, i diversi dati maggiormente interessanti e quindi rappresenta già di
per se uno strumento formidabile per una prima analisi basata sugli esempi concreti. In
questo specifico caso utilizzando la voce di ricerca “Employee signature parties” e
selezionando i diversi attori si ottengono dei dati interessanti riguardo al loro
coinvolgimento. Questo grafico quantifica infatti il coinvolgimento dei vari attori in
questo processo indicando in percentuale quante volte l’uno o l’altro organo è stato
firmatario di un Accordo Transnazionale Societario senza distinzioni tra livello
internazionale ed europeo.
Il grafico in se non necessita particolari riflessioni e chiarimenti essendo una
pura espressione di dati, mentre una valutazione interessante si può fare guardando al
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futuro del fenomeno degli Accordi Transazionali Societari. La prima riflessione
macroscopica che deriva dal grafico è che non vi è alcun dubbio su quali siano gli attori
leader nell’ambito internazionale ed europeo. Non vi è infatti competizione tra il primo
risultato, ovvero le Federazioni Sindacali Globali e il secondo ovvero i Comitati
Aziendali Europei, poiché i loro ambiti di azione sono differenti e ne deriva quindi che
entrambi siano leader nel proprio ambito. Per quanto riguarda infatti le altre figure di
cui ho parlato in precedenza, ossia i Comitati Aziendali Mondiali e Le Federazioni
Sindacali dell’Industria, le percentuali sono in confronto molto più basse o addirittura
inesistenti. Continuando quindi su un discorso macroscopico si può affermare che per
quanto riguarda gli Accordi Quadro Societari Internazionali gli attori deputati alla loro
stipula siano le Federazioni Sindacali Globali mentre per quanto concerne gli Accordi
Quadro Societari Europei, i Comitati Aziendali Europei. Sono queste due quindi le
figure chiave su cui al momento concentrare l’attenzione sia dal punto di vista dei
lavoratori con lo scopo di non disperdere le forze, sia dal punto di vista dell’azienda nel
senso di porvi particolare attenzione in maniera da sfruttarle in modo strategico e
proficuo rendendole interlocutori privilegiati nell’arena delle relazioni industriali
internazionali.
Dimenticando per un attimo l’esistenza degli ultimi due dati relativi alle
Federazioni Europee dell’Industria e ai rappresentanti aziendali dei lavoratori, si riesce a
dare maggior rilievo alla seguente situazione:
���
Sia nell’ambito degli AQSI che in quello degli AQSI è il sindacato nazionale a
rivendicare un ruolo di primo piano anche nello sviluppo di questo fenomeno, avendo
firmato un numero statisticamente considerevole di accordi. Questo dato può tradursi,
da un lato, in maniera positiva, in quanto manifesta la volontà del Sindacato Nazionale
di essere maggiormente coinvolto nell’ambito internazionale indicando quindi un certo
grado di apertura verso questioni non più meramente nazionali, dall’altro lato, però,
potrebbe essere interpretato anche in maniera negativa come volontà di mantenere a tutti
i costi determinate prerogative anche in un ambito che non gli concerne pienamente. In
modo particolare per quanto riguarda l’ambito europeo degli Accordi Transnazionali
Societari la “competizione” tra il ruolo del Sindacato Nazionale e quello dell’organismo
più consono, il Comitato Aziendale Europeo si fa più stringente, in quanto quest’ultimo
non ha una vera e propria legittimazione a firmare degli Accordi e quindi il ruolo del
Sindacato Nazionale può diventare imprescindibile in talune occasioni. Prima di
concentrarmi però in modo più ampio sulle problematiche e le criticità relative a questi
Accordi è doveroso approfondire maggiormente il fenomeno che vuole essere l’oggetto
principale di questa trattazione, ovvero gli Accordi Quadro Societari Europei, nel loro
insieme.
2. GLI ACCORDI QUADRO SOCIETARI EUROPEI
Come già accennato in precedenza, gli Accordi Quadro Societari Europei
rappresentano un fenomeno di grande interesse sia teorico che empirico dal punto di
vista sia dei rappresentanti dei lavoratori, ma anche da quello aziendale. Questo
strumento da la possibilità di allineare i diversi ordinamenti nazionali su argomenti di
interesse per i lavoratori e per l’azienda in modo da spianare il percorso in anticipo
evitando intoppi nel momento in cui la situazione in oggetto si dovesse realmente
presentare. Molta attenzione deve essere infatti spesa per allineare le legislazioni e le
best practices dei diversi paesi in modo da seguire senza intoppi i diversi processi
necessari, e, spesso, tutto ciò richiede molto tempo diventando negativo per il business.
Un accordo preventivo permette di avere una sicurezza maggiore da parte aziendale che
i processi siano lineari e che i tempi di realizzazione dei progetti siano calcolabili in
modo preciso, evitando appunto blocchi ed intoppi.
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Sicuramente l’aspetto più complesso è però che in certi casi le differenze
legislative e di best practices tra i vari paesi vengano sfruttate dalle aziende in modo
strategico e quindi l’azienda stessa non trova alcun interesse nell’allineare alcuni paesi
alle best practices di altri. Proprio in questo contesto si insinua però la sfida
dell’anticipazione del cambiamento, fattore che ha fatto delle aziende che hanno saputo
coglierla dei veri e propri leader non solo nel proprio mercato, ma anche nel panorama
imprenditoriale in senso più ampio. Riflettendo infatti sul ruolo sempre maggiore
dell’Unione Europea e il progressivo sforzo normativo e di avvicinamento delle
legislazioni e delle best practices da un paese all’altro è impensabile che vi sarà ancora a
lungo aperta la possibilità di sfruttare le debolezze legislative, storiche o politiche di un
paese all’interno dell’Unione a proprio vantaggio. La tendenza all’avvicinamento infatti
è progressiva e inesorabile e, se si vuole instaurare un piano di business ed un intreccio
di relazioni industriali guardando al lungo periodo, non si può non tenere conto di
questo fattore. Da questo punto di vista il territorio dell’Unione Europea, soprattutto ai
diritti spettanti ad ogni cittadino e, quindi, ad ogni lavoratore, va considerato come uno
spazio omogeneo, poiché questo è il tipo di cambiamento che si deve anticipare
all’interno delle imprese, prima che sia quest’ultimo a prendere il sopravvento su di
esse.
Partendo quindi da questo presupposto e continuando il ragionamento in questo
senso, viene meno l’idea del beneficio che l’impresa trarrebbe dallo sfruttare le
differenze tra i paesi e nasce l’esigenza di colmare dall’interno quei vuoti normativi che,
per il momento, non sono ancora stati riempiti dall’Unione Europea. Con questa dovuta
precisazione iniziale si può ora procedere con un’analisi più mirata sui diversi aspetti
degli Accordi Quadro Societari Europei.
2.1 Caratteristiche e Criticità degli Accordi Quadro Societari Europei
Come già annunciato in precedenza proseguiamo ora verso il vivo della
trattazione andando ad analizzare nel dettaglio il fenomeno degli Accordi Quadro
Societari a livello Europeo, sviscerandone le caratteristiche, gli obiettivi, le opportunità,
ma anche i limiti e le criticità. Grazie alla buona quantità di esempi esistenti, questo
fenomeno è oggi connotabile con caratteristiche ben precise e temi ricorrenti, i quali
sono molto interessanti da analizzare dal punto di vista contenutistico poiché non si
��
limitano ad una semplice dichiarazione di intenti o di valori, ma presentano delle vere e
proprie caratteristiche normative. Gli argomenti oggetto di questi Accordi sono infatti
ricorrenti proprio perché questi si inseriscono proprio laddove si scorge una mancanza
all’interno della legislazione europea e si sente la necessità di colmarla. Non a caso,
infatti, su diversi argomenti frequentemente oggetto di Accordi Quadro Societari
Europei è presente anche un certo fermento a livello di legislazione comunitaria.
Pensando infatti a materie come la protezione dei dati personali dei lavoratori, oppure
le ristrutturazioni societarie, non è nuova la loro discussione all’interno delle istituzioni
europee nella prospettiva di arrivare ad una nuova direttiva. A questo proposito si veda,
per quanto riguarda le ristrutturazioni aziendali, il testo della Comunicazione della
Commissione Europea riguardante l’anticipazione del cambiamento e la gestione delle
ristrutturazioni. Le tendenze riguardanti gli Accordi Quadro Societari Europei sono
quindi ulteriormente degne di nota in quanto possono rappresentare tematiche di
sviluppo futuro della legislazione comunitaria. Andiamo dunque ad analizzare quali
sono queste tematiche e in che modo vengono sviluppate all’interno degli Accordi.
2.1.1 Tematiche principali
Come già accennato in precedenza, mentre gli Accordi a livello Globale sono
tipicamente focalizzati sui diritti fondamentali del lavoratore oppure si riferiscono a
tematiche tipiche della Responsabilità Sociale di Impresa, i testi Transnazionali
negoziato a livello Europeo tendono ad avere come obiettivo centrale l’istituzione di
una partnership su temi più mirati e, se si vuole, anche più concreti. I temi
maggiormente affrontati sono quelli delle già citate ristrutturazioni aziendali, delle
riorganizzazioni societarie e delle misure anticipative del cambiamento, ma, accanto a
questi, ve ne sono diversi altri ugualmente importanti come: la sicurezza e salute nei
luoghi di lavoro, l’uguaglianza di trattamento sul lavoro, la formazione e la mobilità
interna all’azienda, la pianificazione del lavoro e il bilanciamento tra vita e lavoro, la
protezione dei dati personali etc.
Analizziamole ora singolarmente:
Ristrutturazioni Aziendali: queste avvengono tipicamente in casi di acquisizione e
fusione di aziende dove, al fine di migliorare l'efficienza e di ridurre i costi, si procede
���
con una razionalizzazione massiccia della produzione. Di frequente è fra i primi
provvedimenti presi per contenere le perdite aziendali o in caso di crisi economica. In
queste circostanze quindi la prima ricaduta avviene solitamente sulla voce di costo
“lavoro”, la riduzione della quale, diversamente dalle altre, non incide sul capitale di
debito dell’impresa ne prevede costi fissi da sostenere. È per questa ragione che spesso
le ristrutturazioni vengono associate al rischio di licenziamenti, anche collettivi, e che
quindi sia un tema di forte interesse per le parti sociali. Non stupisce dunque la presenza
di un gran numero di Accordi su questa materia proprio al fine di evitare che la perdita
di posto di lavoro sia l’unica opzione vagliata. Le negoziazioni che portano infine alla
stesura di questi testi sono quindi indirizzate alla ricerca condivisa di soluzioni
alternative e di garanzie a questo proposito. La difficoltà negoziale maggiore in questa
fattispecie sta più di tutto nel trovare il giusto bilanciamento che permetta, da un lato, la
creazione di un accordo di contenuto e non solamente di facciata e dall’altro, di
garantire comunque all’azienda una certa flessibilità decisionale che non rischi di
inchiodarla dal punto di vista dello sviluppo e della competitività economia. Ecco
dunque perché questo tipo di accordo, per essere effettivo, deve essere messo in atto da
imprese con un certo livello di maturità nell’ambito del dialogo sociale. Il fatto che sia
uno degli oggetti più ricorrenti di questi Accordi è dovuto ovviamente al fatto che si
tratta del tema probabilmente più sensibile in quanto riguarda direttamente la possibilità
di perdita di posti di lavoro e questo implica un interesse prioritario da parte dei
lavoratori e dei loro rappresentanti.
Riorganizzazioni Aziendali: questa fattispecie differisce leggermente dalla prima in
quanto ci si riferisce solitamente ad una riprogettazione degli elementi di funzionamento
organizzativo necessari a realizzare gli obiettivi di piano industriale secondo la strategia
definita. Un progetto di riorganizzazione implica dunque un cambiamento dal punto di
vista organizzativo all’interno dell’impresa, richiedendo, in funzione delle nuove
esigenze di mercato, maggiore chiarezza nelle responsabilità e focalizzazione sulle
nuove competenze chiave necessarie. Tutto ciò implica dal punto di vista lavorativo la
necessità in taluni casi di reindirizzare determinate professionalità verso ambiti diversi
da quelli precedenti. Questa materia appare come oggetto degli Accordi Quadro
Societari Europei proprio come strumento per evitare che in queste situazioni il
reindirizzamento delle professionalità avvenga in modo selvaggio. L’elaborazione di
���
alternative al completo snaturamento di competenze e di peculiarità dei lavoratori
coinvolti dalle Riorganizzazioni Aziendali è lo scopo di questi testi. Come per la prima
fattispecie, anche questa, interessa in modo prioritario i lavoratori e le loro
rappresentanza e quindi diventa un tema frequente negli accordi bilaterali di questo tipo,
spesso anche in coppia con il precedente.
Misure Anticipative del Cambiamento: questo rappresenta un ambito estremamente
interessante quanto complesso, in quanto implica una molteplicità di fattori, di impegni
e di attori. La cosiddetta Anticipation of Change non implica infatti il coinvolgimento
del solo lato aziendale, ma quello di differenti soggetti come fra gli altri, i singoli
lavoratori e le autorità regionale o nazionali. Si tratta dunque di un impegno complesso
in cui azienda e rappresentanti dei lavoratori possono contribuire solamente per la parte
che gli concerne. I continui mutamenti nel mercato e nei sistemi normativi (es. le
liberalizzazioni di alcuni settori dell'economia, la globalizzazione dei mercati etc.)
richiedono alle aziende una capacità di progettazione e gestione continua dei
cambiamenti; conoscere le tecniche di change management e capire come integrarle
nella gestione del Business As Usual della propria azienda è diventata una competenza
sempre più rilevante per il management. La comunicazione delle Commissione Europea
sull’Anticipazione del Cambiamento fornisce un interessante schema che incrocia attori
e impegni necessari per raggiungere questo obiettivo:
���
Come ben sintetizza questo schema, dal punto di vista degli attori coinvolti nella stesura
di Accordi Quadro Societari Europei, l’Anticipazione del Cambiamento rappresenta
solamente un contenitore dentro al quale si trovano una molteplicità di temi da
sviluppare. Proprio per questo motivo questa materia ricopre un ruolo così importante e
maggioritario all’interno degli AQSE.
Sicurezza e Salute nei luoghi di Lavoro: contrariamente a quello che si può pensare, la
promozione della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro non è limitata al rispetto
dei requisiti giuridici sul tema, ma significa altresì che vi sia un reciproco impegno tra
lavoratori e azienda nel migliorare la salute e il benessere generale. Anche in questo
caso il beneficio derivante da una saggia gestione di questo tema non ricade solamente
sui lavoratori, ma porta immediatamente numerose conseguenze positive per l’azienda.
Alcune di queste possono ad esempio essere: un minore avvicendamento di personale,
minore assenteismo, motivazione e produttività maggiori, ma anche miglioramento
dell'immagine del datore di lavoro. Tra alcuni aspetti della promozione della salute nei
luoghi di lavoro si annoverano i seguenti:
• Partecipazione dei lavoratori dipendenti al processo di miglioramento
dell'organizzazione del lavoro;
• Partecipazione attiva e consultazione dei lavoratori dipendenti nel
miglioramento del proprio ambiente di lavoro;
• Tutte le misure volte a migliorare il benessere nei luoghi di lavoro, ad esempio
consentendo orari di lavoro flessibili o il lavoro a domicilio;
• Promozione e garanzia di un’alimentazione sana sul lavoro;
• Sensibilizzazione al fumo;
• Promozione della salute mentale, offrendo corsi per dirigenti su come gestire
stress e tensione all'interno del proprio gruppo, offrendo a tutti i lavoratori
l'opportunità di usufruire di una consulenza psicologica anonima;
• Promozione dell’attività fisica;
• Offerta di controlli medici come quello della pressione sanguigna e del livello di
colesterolo.
���
Anche in questo caso il reciproco interesse conduce alla creazione di accordi condivisi
che garantiscano i medesimi standard indipendentemente dalle legislazioni nazionali
vigenti in materia, che, nella maggior parte dei casi, interessano solo una piccola parte
del fenomeno Sicurezza e Salute nei Luoghi di Lavoro.
Uguaglianza di trattamento sul lavoro: anche questo tema raccoglie una molteplicità
di sfaccettature a seconda di quale aspetto dell’uguaglianza si vuole trattare, per questo
motivo solitamente questi Accordi si compongono di diverse parti corrispondenti ai
diversi aspetti della materia. Tra i temi trattati solitamente nell’ambito degli AQSE
questo è sicuramente tra i più ampi e, per certi versi, meno concreti, infatti è tra i
classici temi che possono interessare anche gli Accordi a livello Internazionale essendo
basati principalmente sull’affermazione di diritti. Sicuramente per quanto riguarda il
livello europeo, la materia viene sviscerata più nel dettaglio, andando oltre alla pura
affermazione di diritti, ma dando anche soluzioni pratiche per la loro implementazione.
Formazione: questo è un aspetto fondamentale, molto avvalorato nel giudicare
un’impresa moderna e competitiva, ma non solo. Un’azienda efficace è infatti la prima
ad avere coscienza che una grande parte del valore e della redditività prodotta deriva
dalle persone che ne fanno parte, dalle loro competenze, dalle loro esperienze e dalla
loro motivazione, e quindi, la formazione diventa una risorsa indispensabile. I vantaggi
della formazione dalla parte aziendale sono infatti molteplici:
• maggiore produttività delle persone
• maggiore flessibilità
• aumento della motivazione per le persone
• sensibilizzazione e coinvolgimento alle attività di impresa
• miglioramento della capacità di lavorare in gruppo
• miglioramento degli strumenti di lavoro utilizzati
• maggiore responsabilizzazione
Apparentemente quindi la formazione è un tema i cui vantaggi si estendono in maniera
bidirezionale, verso i lavoratori e verso l’azienda, ma non bisogna dimenticare che
quest’ultima richiede degli investimenti ingenti e quindi la creazione di un accordo a
questo proposito non è mai banale.
���
Mobilità Interna: la mobilità interna all’azienda è divenuta nell’ultimo decennio
argomento di sempre maggiore attualità e, in molte realtà, parte di una vera e propria
strategia di sviluppo necessaria nell’ambito delle risorse umane. La mobilità interna è
un processo dinamico interno che mira al trasferimento dei talenti nei vari ambiti e a
vari livelli da ruolo a ruolo, e talvolta, da una compagnia del gruppo all’altra quando la
mobilità diventa internazionale. Per riuscire a strutturare un programma di mobilità
interna l’impresa deve seguire diversi step, tra i quali: adottare i principi della di
gestione della successione a tutti i livelli, costituire una piattaforma di discussione
trasparente su capacità e potenziale, provvedere alle necessità organizzative della
mobilità ed, infine, concentrarsi sullo sviluppo attraverso team di talenti critici, in base
alle esigenze del business. Questa varietà di processi necessari è il motivo per il quale si
rende necessario in certe situazioni un accordo con le parti sociali.
Pianificazione del Lavoro e Work-Life Balance: Il termine "work-life balance" è un
concetto ampio che indica la capacità di bilanciare in modo equilibrato il lavoro (inteso
come carriera e ambizione professionale) e la vita privata (famiglia, svago,
divertimento). Con l’evoluzione tecnologica questo argomento ha preso sempre più
piede poiché il lavoro, spesso, non è più limitato, alle ore di permanenza in ufficio , in
quanto vi sono tutti i mezzi (computer, smartphone) per farlo. Questo tema insieme a
quello dello stress ha iniziato a porre la necessità di una contrattazione uniforme anche
da questo punto di vista che porti ad una pianificazione del lavoro tale da mantenere la
produttività sempre al massimo ma senza esporsi al rischio di sbilanciare troppo
l’equilibro tra vita e lavoro.
Protezione dei dati personali del lavoratore: questo è forse il migliore esempio di
come questi accordi si insinuino dove manca una legislazione a livello centrale europeo.
Infatti per quanto riguarda questa tematica, sempre più sentita, non vi è alcuna
legislazione europea specifica in materia, ma si rimanda alla più generali direttiva sulla
protezione dei dati personali del cittadino. Dal momento che a livello aziendali vi sono
delle peculiarità che a livello normale non avvengono, in molti casi si sente l’esigenza
di creare un common ground sul quale trattare la questione sempre al fine di rendere i
processi più lisci e rapidi possibile in modo da poter concentrare tutte le energie
dell’azienda sul business.
���
2.1.2 Obiettivi e Opportunità
Riassumendo quando detto in precedenza in maniera quanto più schematica
possibile, gli Accordi Quadro Societari Europei stipulati da imprese transnazionali sono
intesi a:
• Avere un impatto positivo nel comprendere ed affrontare le sfide presentate dal
mercato odierno inteso nella sua complessità, ad esempio per quanto riguarda il
progettare misure in grado di anticipare e gestire il cambiamento;
• Promuovere nuovi modo di pensare e concepirsi l’un l’altro, sia dal lato
manageriale che da quello dei lavoratori e delle loro rappresentanze, in modo
che l’incontro dei due sia foriero di possibilità e non si ostacoli;
• Contribuire ad una visione europea dell’azienda a promuovere un senso di
appartenenza a livello transnazionale;
• Costituire una forza motrice per lo sviluppo legislativo europeo;
• Dare sostanza agli organismi di rappresentanza europei e legarli in maniera
cooperativa con gli sviluppi a livello nazionale e locale in modo da trasferire le
best practices del singolo ad un livello superiore;
• Promuovere un approccio lungimirante per lo sviluppo delle imprese
transazionali europee basato sulle prospettive di uniformazione progressiva delle
opportunità e delle caratteristiche nei diversi paesi
Dal momento della loro comparsa questi sono gli obiettivi che, secondo la commissione
europea, sono stati raggiunti dagli Accordi Quadro Societari Europei:
• La promozione dei un sviluppo economico e di una competitività sostenibile, in
particolare grazie allo sviluppo delle best practices di anticipazione e gestione
del cambiamento in maniera coordinata tra i paesi;
• La promozione di risposte socialmente convenute a livello europeo riguardo alle
sfide generate dalla crisi economia globale;
• La creazione di una più forte dimensione europea all’interno delle imprese, in
particolare grazie alle capacità di mediare i diversi interessi in maniera
produttiva;
���
• La promozione dell’innovazione nella sfera delle relazioni sociali e industriali a
livello europeo , ad esempio nelle aree della Responsabilità Sociale d’Impresa,
delle pari opportunità e della sicurezza e salute nel luogo di lavoro;
• La realizzazione di nuove forme di dialogo sociale adatte ad una crescente
integrazione internazionale delle imprese multinazionali;
• L’impulso verso una dimensione sociale delle relazioni internazionali attraverso
la promozione del dialogo sociale, dei diritti sociali fondamentali e di una
politica delle risorse umane socialmente responsabile oltre che economicamente
proficua.
2.1.3 Sfide e Criticità
Molte imprese hanno avuto successo nella negoziazione, nel concludere e spesso
implementare i loro Accordi Quadro Europei, ma ciò non significa che questo fenomeno
sia del tutto privo di criticità e di sfide aperte. Le criticità maggiori che si riscontrano
nel processo di creazione di questi accordi sono in particolare dovuti a:
• Alla complessità data dai ritardi o, in certi casi, dai fallimenti nelle trattative
legate ai contenuti degli accordi in quanto le trattative rimanevano ferme al
livello di negoziazione della stessa procedura invece che del contenuto della
stessa;
• Alla mancanza di linee guide e di riferimenti riconosciuti da entrambe le parti;
• Al disaccordo improduttivo tra le parti;
• All’incapacità di portare avanti i negoziati o i processi di implementazione degli
Accordi a causa della mancanza di capacità e/o legittimità dei firmatari;
• Alla mancanza di coerenza nell’implementazione degli Accordi nelle società
controllate dovuta all’assenza di regole sull’applicazione di questo tipo di
accordi;
• Al rischio associato all’incertezza sugli effetti legali degli AQSE in se, e
sull’applicazione delle regole del diritto internazionale privato alle dispute
relative;
• Al risentimento tra i manager e i rappresentanti dei lavoratori dei livelli più bassi
per non aver partecipato alla contrattazione di queste nuove regole che gli
���
vengono imposte provenendo nella maggior parte dei casi da un paese diverso
dal proprio, dove è situato l’head office della compagnia;
• Alla percezione dell’interferenza nei sistemi nazionali di relazioni industriali e di
norme, risultante dalla mancanza di procedure di mandato e meccanismi che
legano i vari livelli del dialogo sociale e le norme relative.
2.2 Domande aperte
Tutti questi aspetti sono a mio avviso però riconducibili a tre aspetti
fondamentali che rappresentano domande ancora aperte nell’ambito degli Accordi
Quadro Societari Europei, le quali potranno trovare risposta solamente in una
successiva evoluzione della prassi, da un lato, e della normativa europea, dall’altro.
2.2.1 Legittimità degli Attori Coinvolti
Prima che una reale negoziazione possa partire , è necessario in primo luogo
determinare quali saranno le parti negoziali, ovvero chi si siederà al tavolo dalla parte
dei lavoratori. Dal momento in cui non esistono regole o procedure di riferimento ,
diversi tipi di rappresentanze dei lavoratori possono sentirsi autorizzate a ricoprire
questo ruolo e, quindi, sta alla controparte aziendale scegliere quale invitare al tavolo
negoziale. Questo però può risultare come un metodo arbitrario e contestabile da parte
delle altre rappresentanze, le quali si sentirebbero teoricamente in diritto di bloccare la
negoziazione ancora prima che riesca a partire. In diversi stati membri dell’Unione
Europea addirittura nessuna delle categorie di attori dalla parte dei lavoratori avrebbe la
piena legittimazione e/o capacità legale di concludere Accordi Transnazionali con
effetto equivalente a quella degli Accordi di Impresa sottoposti a leggi o prassi
nazionali. Vediamo perché:
• Il Comitato Aziendale Europeo: in primo luogo, la sua sfera di competenza
interessa l’informazione e la consultazione, mentre la negoziazione non viene
menzionata creando un primo ostacolo di base alla sua legittimazione. La
rappresentanza di questo organismo non è inoltre considerata il più delle volte
adeguata all’organico che vi sta sotto. Per di più il loro coinvolgimento nelle
negoziazioni è in contrasto con il sistema nazionale che opera una chiara
��
distinzione tra ruolo consultativo degli organismi eletti come il CAE e il
mandato negoziale affidato alle unioni sindacali.
• Organizzazioni Europee/Internazionali dei lavoratori: la rappresentatività di
queste ultime e i loro mandati a negoziare e a concludere accordi, non sono
sempre chiari. A questo proposito in alcune di queste Organizzazioni sono state
adottate delle regole e procedure interne per chiarire il proprio ruolo e la propria
competenza. In alcuni paesi, come la Germania, rimane però il problema che per
determinate materie come ad esempio le ristrutturazioni aziendali la competenza
non è in capo ai sindacati nazionali, ma ai Works Councils Aziendali e per
questa ragione diventa difficile allineare tutti i paesi su un'unica via garantendo
la legittimità in ogni territorio.
• Sindacati Nazionali: il limite cruciale per la conclusione di Accordi
Transnazionali delle organizzazioni nazionali dei lavoratori sta, come dice il
nome stesso, nel loro ambito di azione strettamente nazionale.
Come già accennato, dove c’è un processo di creazione di Accordi Transnazionali poco
chiaro, si apre un notevole spazio di conflitto di competenze tra organizzazioni di
rappresentanza europea/internazionale e nazionale e tra rappresentanza elette dei
lavoratori (Works Councils) e organismi sindacali che rappresentano i lavoratori
(Sindacati di Categoria). In particolare:
• In paesi dove i Works Councils sono competenti a firmare Accordi Societari, il
coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali Europee o Globali in questioni
squisitamente interne all’impresa, viene difficilmente capito;
• In paesi dove i Sindacati sono competenti a firmare Accordi Societari, la firma
di un Accordi Transnazionale Societario da parte del Comitato Aziendale
Europeo confligge con il sistema nazionale;
• La firma di Accordi Transnazionali da parte di Organismi Europei che non
coinvolge nella discussione gli attori nazionali viene sentita come illegittima o
una minaccia alle prerogative nazionali.
A questo importante e cruciale proposito viene sentita fortemente l’esigenza di un
chiarimento tramite delle linee guida o dei riferimenti da parte dell’Unione Europea, che
in questa materia, è l’unica ad avere la titolarità di porre delle regole.
��
2.2.2 Applicazione degli Accordi
Per facilitare lo sviluppo degli Accordi Transnazionali Societari, le parti
devono essere abili a determinare e controllare gli effetti legali prodotti dai loro testi, in
accordo con le norme nazionali dei paesi coinvolti. Il fine ultimo di questi accordi non è
infatti quello di rimanere ad un livello ideale, ma è proprio quello di essere applicato
nella prassi dei singoli paesi, e, quindi, la domanda che ci si deve sempre porre ancora
prima della conclusione dell’accordo è: quali ostacoli, legali e pratici, si presenteranno
nell’applicazione dell’accordo a livello nazionale e cosa può essere fatto a questo
riguardo?
Come vedremo i vari argomenti sono tutti correlati uno con l’altro e per questo
motivo è fondamentale che venga data risposta ad ognuno dei quesiti di cui sto
trattando. Di seguito una serie di opzioni che possono essere considerate per migliorare
l’effettività nell’applicazione degli Accordi Transazionali Societari, suggerite dalla
stessa commissione europea nel suo Staff Working Document on Transnational
company agreements pubblicato nel 2012:
• La capacità legale delle parti firmatarie e la loro legittimità deve essere
assicurata;
• La progettazione degli accordi deve osservare i principi di trasparenza e
chiarezza tra i quali essere datato e firmato, mostrare chiaramente il nome e la
capacità dei soggetti firmatari, indicare il/i soggetto/i a cui il testo è riferito,
prevedere una data entro la quale le disposizioni del testo devono essere
implementate e in che modo, fornire regole per il monitoraggio dell’accordo e
per la risoluzione delle controversie;
• Possibili contraddizioni con altri livelli di norme o accordi devono essere
sottoposte ad un preliminare scrutino al fine di essere evitate;
Più in generale si sente quindi la necessità di creare un vero e proprio meccanismo che
chiarisca gli effetti legali dell’applicazione di questi Accordi alle realtà dei diversi paesi
e che risolva i contrasti che potrebbero venire a crearsi vanificando l’utilità
dell’Accordo in se.
���
2.2.3 Prevenzione e risoluzione delle controversie
Nonostante il fatto che la fiducia rimanga una condizione fondamentale per la
conclusione ed implementazione di qualunque accordo, gli attori sociali devono anche
essere in grado di proteggere lo sviluppo degli Accordi Transazionali Societari creando
un sistema certo di risoluzione delle eventuali controversie che potrebbero presentarsi.
Alcuni accorti prevedono delle previsioni riguardanti la risoluzione delle controversie,
ma questo è fatto solitamente in termini vaghi o imprecisi. È importante invece che
vengano chiariti tutti gli aspetti relativi all’interpretazione e alla risoluzione di
controversie allo stesso modo in cui questo argomento si tratta in un contratto di tipo
privatistico. Il problema dell’interpretazione ricadrà poi sull’organo previsto che però a
sua volta non possiede strumenti certi con i quali fornire una risposta certa, essendo la
materia estremamente soggetta ad interpretazioni personali da parte del decisone.
Questo fattore sposta l’attenzione in maniera importante quindi sulla prevenzione delle
controversie in primo luogo e sulle risoluzioni extragiudiziali in seguito. Per prevenire
le controversie, quando lo scopo delle parti firmatarie non è solamente quello di creare
un Accordo meramente dichiarativo, queste devono provvedere a:
• Un meccanismo di monitoraggio in grado di consentire loro la valutazione dei
risultati e il controllo dei rischi;
• Un meccanismo di adattamento per favorire il miglioramento delle disposizioni
del testo che sono più difficili da applicare nel tempo adattandole alle necessità
di cambiamento, alle azioni di sviluppo futuro dell’impresa;
• Un primo livello di soluzione delle controversie che permetta una più rapida
risoluzione dei problemi o dei disaccordi nell’interpretazione o implementazione
degli accordi, come la mediazione o la conciliazione.
Ovviamente accanto a questo è sempre importante che vi sia la previsione all’interno
del testo di una clausola sulla legge applicabile all’accordo e sul foro competente a
giudicare l’eventuale disputa.
Quelli elencati e illustrati in questi ultimi paragrafo sono dei suggerimenti alle
maggiori questioni aperte che rimangono nell’ambito della discussione sugli Accordi
Transnazionali Societari, i quali non rappresentano sicuramente una soluzione, ma
���
semplicemente delle best practices atte a gestire nel migliore dei modi l’incertezza
dovuta alla mancanza di una vera e propria normativa in materia. Allo stesso momento
servono altrettanto come suggerimento in quanto proposte dalla stessa Commissione
Europea, e quindi, in caso di futura legiferazione del fenomeno, queste saranno
sicuramente le linee guida che verranno seguite e quindi un’impresa che già applica
queste pratiche si troverà sicuramente in una posizione di vantaggio nel caso di
necessità di adattamento ad un nuovo sistema normativo. Anticipare il cambiamento
oggi per restare o diventare leader domani.
3. IL CASO PERNOD RICARD
Dopo aver ragionato e discusso del fenomeno in maniera teorica è arrivato il
momento di portare un esempio pratico, che dal mio punto di vista rappresenta uno dei
migliori presenti e che, meglio di molti altri, ha saputo cogliere l’invito ad anticipare il
cambiamento in questa materia. Questo accordo, stipulato dal Gruppo francese Pernod
Ricard, multinazionale leader nella fabbricazione e la distribuzione di vini ed alcolici,
nel Gennaio del 2014, è il prodotto di una politica societaria convinte che , come viene
affermato nella prefazione, la performance finanziaria dell’azienda vada a braccetto con
la sua performance sociale ed ambientale. Si tratta di un testo molto interessante alla
luce di quanto discusso finora poiché ne è la migliore e più completa trasposizione
pratica, per questo motivo l’ho riportato quasi integralmente all’interno di questa
trattazione. Dalla prefazione, agli scopi, ai documenti di riferimento, fino ai singoli
articoli e alle norme sull’applicazione, il testo di questo accordo ripercorre le tappe
percorse da questa trattazione al fine di approfondire questo fenomeno ambizioso di
uscire dalla nicchia in cui per il momento, ancora si trova.
3.1 Pernod Ricard European Agreement on Corporate Social Responsibility
FOREWORD
After providing a definition of Corporate Social Responsibility, or CSR, as
being « a concept whereby companies integrate social and environmental concerns in
their business operations and in their interaction with their stakeholders on a voluntary
���
basis », the European Commission redefined CSR on October 25, 2011 as « the
responsibility of enterprises for their impacts on society ».
In order to fulfill this responsibility, the Commission states that companies must comply
with the legislation in force as well as with the collective agreements concluded by
social partners. Pernod-Ricard and EFFAT have thus decided to enter this European
agreement on the Company’s corporate social responsibility.
Pernod Ricard has initiated many measures in the past few years to develop its CSR
(Corporate Social Responsibility) policy. These efforts have given rise to a CSR
platform which is now a reference facility for all employees across the Group.
The Group is convinced that its financial performance goes hand in hand with its social
and environmental performance. It has always focused on both dimensions and its
founders were pioneers in these fields. In the 1960s, Paul Ricard proved a trailblazer
and a visionary by opening the Observatoire de la Mer in 1966, which later became the
Institut Océanographique bearing his name. Jean Hémard set up IREB (Institut de
Recherches Scientifiques sur les Boissons, the institute for scientific research on
beverages) in 1971. Paul Ricard was a man with great empathy and he was a sharp and
astute observer of the world. He was convinced that the preservation of the
Mediterranean and of the environment in general was mankind’s greatest challenge. To
this day, the Paul Ricard Oceanographic Institute remains the only privately-sponsored
environmental initiative in Europe.
In 2009, the Group decided to go one step further by reaffirming the strategic priorities
of its social and environmental policy: respecting and cooperating with the stakeholders,
advocating responsible drinking, preserving the environment, advocating
entrepreneurship and sharing cultures.
Entrepreneurial spirit is at the core of Pernod Ricard’s identity. It is a key part of Pernod
Ricard’s management philosophy because of the Group’s decentralised nature.
Entrepreneurship means being able to make choices and take decisions. Employees are
prized for their leadership and ability to embrace responsibility and take measured risks.
Pernod Ricard in return understands that mistakes can be made, viewing them as part of
fostering a spirit of initiative.
Respecting and cooperating with the stakeholders, first and foremost employees, is a
���
prerequisite within the CSR strategic platform. Every year, several initiatives are rolled
out locally by the subsidiaries or globally by the Group. Their purpose is to consistently
offer the employees working conditions in line with the values set forth by the Group,
based on ethics, mutual trust and empowerment. By advocating conviviality as a way of
interacting amongst individuals in the workplace, the Group asserts its will to bring
about the conditions that can spur collective engagement in order to generate
performance.
Recent initiatives that directly involved the employees include the programmes
developed to evaluate and manage talents, combined with the creation of a Leadership
Model, the advocacy of responsible drinking - notably Responsib’All Day - and the
efforts made by the Group in favour of environmental preservation and the protection of
employees with respect to its Operations.
EFFAT, the European Federation of Food, Agriculture and Tourism Trade Unions,
considers that in addition to collective bargaining agreements, CSR enables companies
to specify and reaffirm their commitments to their stakeholders in areas outside the
scope of collective agreements.
EFFAT holds a positive view on the fact that Pernod Ricard reaches out beyond its
commitments to respect the rights of its employees by periodically keeping the Group’s
employees abreast – namely through the European Works Council – of initiatives taken
in line with its strategic priorities as far as relations with its suppliers, subcontractors,
clients, consumers and governance entities as well as the advocacy of responsible
drinking and the preservation of the environment are concerned.
Group Management and EFFAT have produced this agreement in conjunction with the
European Works Council. In a single document, it encompasses Pernod Ricard’s
voluntary approach to developing a CSR policy that sets forth the commitments,
principles and procedures that apply to all the European subsidiaries of Pernod Ricard.
In keeping with the principles expressed by the European Commission, Pernod Ricard
and EFFAT consider that corporate social responsibility encompasses the actions that
corporations take above and beyond their legal obligations toward society and the
environment. This agreement shall be construed within this framework.
The parties to this agreement underscore the significance of social dialogue by setting
out a framework at European level. Notwithstanding the legislation of the countries of
���
the European Union included in the scope of the agreement, the principles set forth are
intended to be pragmatic and to enable every subsidiary concerned to act according to
the best local industry practices as well as its resources and culture. Pernod Ricard thus
considers that the agreement shall be gradually enforced across subsidiaries within the
European Union within a reasonable timeframe.
Pursuant to the principle of subsidiarity (i.e. based on economic, cultural, professional
and regulatory specificities) the Group’s entities outside the European Union shall
determine how and when the principles and commitments provided in the agreement
will be enforced.
By signing the agreement that applies to all the subsidiaries of the Group in the
European Union, which account for over half of the Group’s employees worldwide,
Pernod Ricard and EFFAT express their desire to have the Group delineate and guide its
increasing internationalisation by encouraging its subsidiaries to go beyond the legal
and regulatory obligations in force in the field of CSR.
SCOPE
This agreement applies to all Pernod Ricard companies within the European
Union. Their commitment to enforce this agreement shall be formalised by the signature
of their General Managers.
As stated in the Foreword, the provisions of this agreement apply as soon as existing
local conditions will permit it. In the absence of any legislation that matches the
international commitments of Pernod Ricard, the international laws that are enforced
locally shall prevail. If such laws prove more favourable to the Group’s commitments
they apply by strictly complying with the national laws at local level.
In order to gradually extend the agreement to all its companies, Pernod Ricard shall
encourage all non-European companies and/or all companies that are or not 100%
owned by Pernod Ricard to formally enter the agreement and gradually enforce it.
REFERENCE DOCUMENTS
Pernod Ricard subscribes to and intends to comply with the principles and
guidelines sets forth in such internationally recognised documents as:
- The OECD guidelines for multinational enterprises;
���
- The Ten Principles of the United Nations Gobal Compact;
- The ISO 26000 standard on CSR and the XP X30 027 standard,
- The ILO’s Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational
Enterprises and Social Policy;
- The United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights.
In particular, the Group affirms its compliance with the International Labour
Organization conventions on fundamental social rights:
- Elimination of discrimination relating to employment and professions
(Conventions N° 100 & 111);
- Prohibition of child labour (Conventions N° 138 & 182);
- Elimination of forced and compulsory labour (Conventions N°29 & 105);
- Trade union freedom and the right to collective bargaining (Conventions N° 87
& 98);
- Protection of trade union members and leaders and no anti-union discrimination
(Convention N° 135);
- Equal opportunities and rights for employees of both genders with family
responsibilities and for pregnant women and breastfeeding mothers (Convention
N° 156).
Pernod Ricard shall also make its best endeavours to comply with the following
documents:
- On Human rights : the Universal Declaration of Human Rights, the declaration
on the Elimination of Discrimination Against Women, the declaration of the
Rights of the Child and the OSHAS 18001 standards;
- On the environment: the GHG Protocol, the CEO Water Mandate, the ISO
14000 standards, the Millennium Ecosystem assessment;
- Product quality: the 9001 and 22000 standards.
Above and beyond these international documents and standards, the Group has
precisely expressed its commitments in documents which it has prepared:
- Pernod Ricard Charter;
- Pernod Ricard sustainable development commitments (formerly Sustainable
Development Charter);
- Procurement Code of Ethics;
���
- Responsible Procurement Policy;
- le Group Environmental Roadmap;
- Supplier CSR Commitment;
- Supplier CSR Evaluation Process;
- Mini-guide to Fraud Awareness;
- Pernod Ricard Commercial Communications Code.
CORPORATE, SOCIAL & ENVIRONMENTAL
RESPONSIBILITY COMMITMENTS
1. Respect for stakeholders
1.1 Respect for employees
The Pernod Ricard Charter sets outs all of the Group’s fundamental operating
principles in terms of its organisation (business model), corporate culture and respect
for its founding values: ethics, mutual trust, empowerment. The Charter is
systematically provided and presented with comments to every new employee who joins
the Group or any of its subsidiaries. The Charter is available in 5 languages on the
Group’s intranet as well as in hard copy form.
Pernod Ricard and EFFAT consider that observing the rights of employees and
entertaining for a qualitative social dialogue implies the enforcement of information and
consultation procedures with the personnel representation entities, in compliance with
the European and national regulations in force.
Such procedures apply in areas such as the respect for human rights and trade union
rights, health and safety at the workplace, vocational training, the development of skills
and careers, internal mobility, social welfare, the fight against discrimination,
anticipation and social supportive measures in the event of restructuring and
compensation.
1.1.1 Respect for Human Rights
Pernod Ricard’s social policy ties in with the universal framework of
international commitments aimed at respecting the dignity of human beings as well as
���
fundamental social rights. Pernod Ricard is committed to complying with the United
Nations Global Compact, which it entered in 2003. This commitment involves
complying with 10 principles on Human Rights, working conditions, the environment
and anti-corruption measures. In order to ensure compliance with these 10 principles,
the Group has appointed a « CSR leader » in each of its entities and it has committed to
holding an annual meeting with the CSR leaders to examine practices pertaining to
Human Rights and to other priority issues set out in the groupwide CSR platform that
was established in 2010.
All subsidiary managers ensure the global enforcement of the principles of the Global
Compact. The Group performs internal audits and has regular dialogue with the
employees and their representatives in order to ascertain that the principles are known
and observed.
1.1.2 Health and safety at the workplace
Pernod Ricard upholds the health and safety of its people as an essential part of
its risk prevention policy. The Group has implemented resources to address health and
safety at the workplace, namely a certified hygiene and safety management system that
complies with standard OHSAS 18001 and a road safety programme. The Group thus
strives to bring about a working environment that minimises physical and mental health
risks for its employees. The Group is set on combining business performance with a
good working environment in order to offer a stimulating workplace which generates
collective performance through willful continuous improvement of facilities and
working methods.
Pernod Ricard shall ensure from the outset that its investment projects do not jeopardise
the health and safety of its staff and the neighbouring population. Pernod Ricard shall
therefore carry out impact assessments and validate all investment projects on the
strength of appropriate external and internal consulting services and the advices of the
local authorities.
In every circumstance, the Group shall ensure that its own or third-party staff has the
necessary skills and training background required to perform assignments that could
involve a health-related risk. All subsidiaries shall therefore feature specific safety
requirements in their annual training plans. Training needs must thus be identified and
��
carried out, notably through a dialogue with the employees and their representatives,
and the acquisition of new safetyrelated skillsets must be assessed.
In minimising occupational accidents the Group constantly strives to eliminate
occupational diseases and risks that have a delayed effect (musculoskeletal disorders,
psychosocial risks) and it takes appropriate measures to prevent such risks.
As far as the prevention of psychosocial risks is concerned, the Group’s European
subsidiaries ensure that the 2004 European framework agreement on professional stress
is duly observed in their working practices. The Group advocates respect for human
beings as a management principle and it represses moral and sexual harassment.
Practices that involve too much pressure exerted by management are also banned and
are by no means considered as a way to manage teams. The European subsidiaries’
Human Resources and Occupational Health Departments implement appropriate
preventive systems to assess the quality of their working environments. (internal
surveys, analysis of annual performance reviews, 360° assessment, psychological
attention, Occupational Health unit, dedicated training etc.).
While complying with the local rules and regulations, the Group’s European
subsidiaries identify indicators that can help assess the labour atmosphere and they
regularly inform and consult the employee representatives.
1.1.3 Evaluation, training and development of skills
Financial, economic and technological change is such that the Group must
adjust in order to remain competitive, innovative and responsive. Pernod Ricard’s
business model, which revolves around decentralisation, affords an approach which
makes it possible to swiftly adapt to developments. A joint effort involving both the
Group and the employees – and their representatives, when appropriate, notably
whenever an item legally requires collective bargaining – is nevertheless necessary in
order to sustain and extend the employability of Pernod Ricard personnel. The European
subsidiaries are therefore committed to the implementation of an articulated system that
enables all entities to identify skillset requirements, map them and assess the need to
acquire those that are lacking. Such systems include skill evaluation tools (annual
interview), job descriptions, a context conducive to the identification and construction
of internal career paths (Leadership Model) and significant training investments
��
underpinned by a Training Plan. Lastly, such systems must be designed to bridge
seniority levels (Job Banding), employee growth potential (Talent categories),
development of skills and the construction of internal career paths.
� Annual Interview
All the employees of the subsidiaries in the scope of the agreement shall be
offered an interview at least once a year. A report on the interview shall be drawn up in
writing and supplied to the employee, for possible comments, regardless of seniority in
the entity.
The interviews shall involve preparation of the Managers in charge of conducting them.
The purpose of the annual interviews is to exchange openly on the employee’s skills
and to provide constructive feedback with a view to clearly identifying the employee’s
strengths and progress needs. Subsidiaries shall apply the format that they find most
suitable, in compliance with local rules and regulations.
� Job descriptions
Annual performance and career development reviews are conducted using job
descriptions that describe the purpose of the position held as well as the key missions
and the expectations relating to the position. The job descriptions, which list the
employee’s roles and responsibilities, can be supplemented with procedures governing
the ways in which the position must be held. All the Group’s European entities commit
to sharing job descriptions with the employees. Where applicable, the subsidiaries
weigh all positions in order to map them according to the profession channels. This is
designed to better identify internal connections between businesses and it underpins the
efforts aimed at developing internal mobility.
� Leadership Model
All the managers in the Group’s European entities are aware of Pernod
Ricard’s Leadership Model. The subsidiaries’ managerial training programmes
therefore address this reference document and teach managers how to interpret and use
the 6 key capabilities of the Leadership Model in their management work. Managers are
evaluated according to their command of the 6 capabilities, notwithstanding the local
principles locally in force.
The 6 key capabilities and their associated attitudes are:
- Strategic vision and entrepreneurship for global perspective;
���
- Results orientation and living the values for mission delivery
- People development and team management for the human dimension
� Training
Group companies strive to give their employees access to training regardless of
their profession channels or category, in order to sustain their skills and prepare them
for developments of their job functions. The Group provides:
- Induction programmes for new employees. Meetings are held at local, regional
or global level depending on the status of the position. The decision to hold
these programmes is made by the HR managers. They involve the managers of
the entities concerned in order to immediately convey the fundamentals of how
the Group operates with respect to the employee’s new entity.
- A process whereby individual training needs are identified in the annual
appraisal reviews according to the budget available in the entity and the skill
development priorities set by the entity.
- A catalogue of internal technical training programmes for executives which
offers customised curricula geared to the potential of the employees.
� Internal mobility
The Group has a special unit within its HR Department that focuses on
fostering mobility. The Group’s European subsidiaries commit to posting their vacancy
ads on the intranet (I-move) and to give priority consideration to internal applications.
Moreover, the subsidiaries perform a Talent Review every year where mobility requests
are listed. All the subsidiaries liaise with the regional and/or Group HR development
unit to publicise and identify their Talents, in order to facilitate internal career paths.
Employees are encouraged to adopt a co-responsible posture and to keep abreast of
vacancy developments on the « internal market » so as to play an active role in their
development. Employees thus have the opportunity to express their requests in the
annual appraisal reviews scheduled in their entities.
1.1.4 Social welfare
The Group’s European subsidiaries commit to offering their employees a social
welfare benefit package. The subsidiaries strive to offer provident schemes, in particular
���
to cover the consequences of an employee’s death for all causes and permanent
disability. The subsidiaries shall subscribe and contribute to schemes allowing all
payroll employees on a permanent contract and with at least one year’s seniority upon
death to provide beneficiaries with a benefit equivalent to at least one year of the
employee’s fix annual salary.
1.1.5 Fight against discrimination
Pernod Ricard is committed to fighting every form of discrimination, observing
diversity and promoting equal opportunities, in particular as far its internal recruitment
and promotion processes are concerned.
Pernod Ricard is particularly committed to:
- Gender equality in the workplace: the Group’s subsidiaries shall take stock of
the gender balance situation as regards the construction of career paths, access to
training, access to senior positions and equal pay. The situational review shall be
shared with the social partners. Pernod Ricard is committed to developing
actions that can help achieve a gender balance in areas where jobs are primarily
held by men, by targeting women in its communications/information efforts and
by arousing the awareness of managers to nondiscrimination in the recruitment
process.
- The inclusion of disabled workers: the Group shall strive to develop its disabled
worker inclusion policy and its network of external partners with disabled
employees.
- Background (ethnic, national, cultural, educational, etc.): the Group wishes to
facilitate the recruitment and the internal promotion of « diverse » profiles by
shortlisting them for senior positions, in order to allow for multiple career paths,
which leads to collective enrichment and regenerated performance.
- Age: both at the bottom and at the top of the age structure diagram (aka
population pyramid), Pernod Ricard shall strive to facilitate the recruitment of
young people while keeping senior employees on board, in order to contribute to
the vitalisation of the employment market in Europe.
���
1.1.6 Anticipation, consultation and social supportive measures in the event of
restructuring
Whenever possible, Pernod Ricard is committed to anticipating economic and
industrial developments as well as their consequences on human resources. When
considering the disposal of one of its entities, for example, the Group shall pay special
attention to the buyer’s intentions regarding human resources; in the negotiations, the
Group shall strive to make the buyer commit to preserving jobs for as many employees
as possible.
Pernod Ricard is committed to acting in compliance with national and European
legislations in this field, notably with the following Directives:
- Directive (98/59/EC) relating to the approximation of the laws of the Member
State relating to collective redundancies
- Directive (2002/14/EC) that sets forth a general framework for the information
and consultation of employees
Similarly, in the event of local restructuring in Europe, the subsidiaries that initiate the
process commit to the following principles:
- Anticipation of the labour consequences of strategic decisions made and early
preparation of employee-friendly measures to facilitate the changes required;
- Inform and consult the staff representatives on the context and the reasons for
the reorganisation decision, the consequences of the decision and the individual
and collective assistance measures planned;
- Minimisation of the consequences that could entail significant imbalances in the
local area;
- Assistance measures in line with the best practices in the country concerned.
1.1.7 Labour relations
Pernod Ricard is very heedful of labour relations and it engineers them along
with the staff representatives in compliance with local rules, as a minimum standard, by
involving them in decisions as early as possible. With a view to achieving open,
transparent exchanges, management and the staff representatives discuss projects
together, in compliance with non-disclosure principles and agreements that are
���
necessary for sound labour relations. The subsidiaries thus commit to consulting and
supplying dependable updated information on the business in progress.
� Respect for the trade unions
Pernod Ricard commits to respecting the autonomy and independence of the
trade unions.
For instance, in collective bargaining situations, the Group recognises the trade unions
that are considered as representative in the organisation according to national and
international rules. Employees with responsibilities within the trade unions shall not be
discriminated and all the Group’s entities shall strive not to jeopardise that freedom,
notably as far as access to training, pay raises and career paths are concerned.
� Right to join a trade union
All Pernod Ricard employees are entitled to join a trade union, elect their
representatives and be elected to hold representation positions and make use of
recognised trade union rights in compliance with the rules and regulations in force.
� Representation of European employees
As far as Europe is concerned, the European Works Council brings together
representatives from the countries where Pernod Ricard has entities of at least 75
employees. This information and consultation body has working relations with Group
management, which commits to contacting it ahead of any decision that could impact
several European countries. In that regard, a Select Committee has been appointed as
the priority exchange body, in order to ensure greater responsiveness on these issues
that can have a direct impact on employment in Europe.
1.1.8 Working environment
� Opinion survey
Notwithstanding local initiatives by the subsidiaries located within the
European Union, Pernod Ricard shall launch a global opinion survey every two years in
order to better grasp the expectations of the employees in their working environment
and respond to them. The survey themes are covered by items that help assess the
employees’ impressions on the rest of the Group and on a panel of companies in the
FMCG (Fast Moving Consumer Goods) industry.
���
The items deal with non-financial performance, internal communications, management
proximity, the Group’s values, pride of belonging to Pernod Ricard, etc. The survey is
run by the Group HR Department and an external organisation that guarantees it does
not disclose the employees’ responses. The subsidiaries are committed to sharing the
responses of the survey to their employees, to consult with their representatives about
the practical conclusions and to rolling out action plans to improve the situations
covered by the items whose scores were not high enough.
� Prevention of psychosocial risks
While complying with local rules and regulations, the Group’s companies must
bring about working conditions that ensure the mental comfort of their employees
regardless of their functions and the risks they are exposed to. The Group’s European
subsidiaries thus strive to set up « well-being in the workplace » plans, with a view to
measuring the progress accomplished in preventing psychosocial risks.
1.1.9 Compensation and employment
In compliance with the local legislation and/or local practices, Pernod Ricard
ensures that the compensation paid to its employees results from collective bargaining.
All subsidiaries shall ensure the attractiveness of their compensation policies with
respect to market practices. The subsidiaries’ compensation policies must be designed
to be objective, accountable and fair.
It is not Pernod Ricard’s policy to use non-standard contracts. Whenever possible, the
Groupshall therefore give preference to sustainable and stable jobs.
1.2 Respect for subcontractors and suppliers […]
1.3. Respect for customers and consumers […]
1.4 Respect for the governance bodies
1.4.1 Shareholder relations
���
Pernod Ricard strives to provide its shareholders, including its employee
shareholders, with regular, exhaustive information on its business performance and
development strategy.
The Group provides various forms of material:
- A website that posts Pernod Ricard’s share price as well as information
pertaining to the Group’s financial communications, including the Annual
General Meeting which is webcast every year on http://www.pernod-ricard.com;
- A shareholder’s magazine (Entreprendre) published 3 times per year;
- Information through the Shareholders’ Club, which is run by the Group’s
communications Department.
1.4.2 Employee shareholding incentives
Since the Group’s performance results from the work of Pernod Ricard’s
people, all the subsidiaries shall seek to implement systems designed to allow
employees to share into the economic growth of the subsidiary they belong to. Results
permitting, the systems shall provide employees with compensation in addition to their
usual basic compensation in a form that is country-specific and dependent on the
systems available for the subsidiary.
Wherever possible, the subsidiaries shall give preference to systems that allow
employees to become shareholders of Pernod Ricard.
1.5. Respect for Communities: contribution to economic and social
Development […]
2. Responsible drinking advocacy […]
3. Respect for the environment […]
4. Cultural exchanges
4.1. Sharing the cultures of the countries where Pernod Ricard
operates
���
Pernod Ricard has operations in over 75 countries with 98 production sites.
The Group markets brands produced in areas with strong cultures. Quite naturally, when
it exports brands that are deeply rooted in local cultures, Pernod Ricard disseminates the
culture all over the world.
Wherever relevant, the Group’s European subsidiaries are committed to:
- Facilitating cultural exchanges in order to enable customers, consumers and
employees to share into the traditions, cultures and styles of the countries of the
brands they market, with a view to promoting diversity, open-mindedness and
respect.
- Facilitating employee participation in the brands’ cultural events and in the
moments of conviviality that they involve.
- Exchanging good practices with the other entities in the Group.
4.2. Support to young artists […]
5. Enforcement
5.1. Dissemination of the agreement
All signatory subsidiaries agree to circulate this agreement to their employees
by means of the usual internal communications tools. The Group provides English and
Spanish versions. The subsidiaries will have the agreement translated into their local
language to enable all employees to understand it. The managers of the subsidiaries
concerned shall be provided with information enabling them to enforce the principles
and commitments featured in the agreement. The subsidiaries concerned by the
agreement shall inform the local staff representation of its existence.
The agreement is not designed to supersede local labour or bargaining relations. It is an
extension of sound labour relations and environmental practices.
5.2 Monitoring and assessment
The agreement is signed between Pernod Ricard and EFFAT (European
Federation for Food, Agriculture, and Tourism Trade Union), which is entitled to sign a
collective agreement at European level. EFFAT, as represented by the expert it has
���
appointed, has understood the expectations of the Pernod Ricard European Works
Council. Additionally, two delegates of this Council have participated in the discussions
that took place between Pernod Ricard management and EFFAT.
The signatories agree to circulate this agreement to the Group’s employees by observing
all the national legal procedures governing the publication of collective agreements.
In the subsidiaries that have committed to enforcing the agreement, each company shall
gradually implement the agreement and determine how it should be locally enforced,
taking into account the economic, professional, geographic, cultural, legal, regulatory,
contractual and collective bargaining specificities of the countries concerned.
Depending on the significance and/or urgency of the matters concerned, the European
Works Council or its Select Committee shall be informed of the implementation of the
agreement.
All signatory subsidiaries shall choose how the agreement shall be monitored.
Regardless of the option chosen, the subsidiaries must report on their CSR actions to the
staff representative bodies at least one per year. The report shall be forwarded to the
Group’s HR Department.
The European Works Council and the EFFAT representatives shall be provided with a
yearly assessment report on the enforcement of the agreement. If appropriate, excerpts
of the report can be used in Pernod Ricard’s Reference Document in order to provide
external information on the Group’s extra-financial performance.
Furthermore, the signatory parties Pernod Ricard and EFFAT shall meet once a year to
monitor the enforcement of the agreement and address any issues pertaining to it if
necessary.
5.3 Signature of the agreement by Group companies
Pernod Ricard’s subsidiaries within the European Union shall enter the
agreement with the signature of the CEO and HR manager. Subsidiaries that wish to
enter the agreement but are outside the scope shall supply a binding document whereby
they shall gradually implement the terms of the agreement.
The EFFAT representatives will be communicated the list of companies joining the
agreement.
��
5.4 Term of the agreement
This agreement shall be effective on the date of execution for a period of 4
years. In the year prior to the expiry of the agreement and no later than 3 months before
the expiry, the signatories shall meet in order to take stock of the enforcement of the
agreement and to renew it if appropriate.
The parties to the agreement are entitled to withdraw from the agreement by registered
letter with acknowledgement of receipt with 6 months’ prior notice.
This agreement shall be translated into English and Spanish. The French version shall
be the official and sole binding version between the signatory parties.
Interpretation issues pertaining to the agreement shall be under the exclusive
jurisdiction of the signatory parties to this agreement. Any employee raising an
interpretation issue may turn to his/her local EWC delegate.
4. CONCLUSIONI
Terminando questa trattazione, non è semplice giungere a una sintesi poiché si tratta di
un fenomeno composto e, per certi versi, complesso, tanto che a ogni singola questione
dovrebbe essere data una propria conclusione. La riflessione più importante e che, a mio
avviso, comprende tutte le altre, è quella relativa al fil rouge che permea l'intera
trattazione: l’anticipazione del cambiamento. Nell’ultimo decennio le grandi aziende,
anzitutto quelle multinazionali, per rimanere leader del mercato si sono trovate a
dover affrontare il cambiamento che stava avvenendo attorno a loro, in ambito sociale,
economico e culturale, dovendo tenere un passo veloce per evitare di rimanere indietro,
venire superate da competitori più veloci e, lentamente, essere escluse. Oggi rincorrere
il cambiamento è già insufficiente, le imprese devono prevederlo e anticiparlo così da
trovarsi sempre un passo in avanti ad esso. Per questo motivo le aziende devono
rimanere vigili verso le nuove tendenze, in qualsiasi ambito esse operino, in modo da
dimostrare al mercato, nel momento in cui queste tendenze si dovessero affermare, che
loro già le avevano introdotte e assimilate nell’organizzazione aziendale. In questo
modo l'azienda evita quella rincorsa affannosa del cambiamento che si materializza nel
momento in cui una tendenza si afferma e tutto deve cambiare obbligatoriamente e
immediatamente.
��
Anticipare significa creare processi lineari, senza virate improvvise e cambi di velocità,
significa evitare di spendere energie e risorse che potrebbero essere investite
diversamente. Il tempo è denaro e, oggi più che mai, lo è anche il tempo che ancora non
si vede, il quale, se sulla linea temporale è ancora futuro, dal punto di vista economico è
già presente ed è questo che un’azienda vincente deve anticipare.
BIBLIOGRAFIA
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fonti del diritto del lavoro”, 2011.
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