acción sindical, competencias y trabajo...
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Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 1
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MODULO BASICO:
DERECHOS Y
PRINCIPIOS
FUNDAMENTALES
Formación sindical
Este módulo forma parte del plan de formación “Plan de la formación sindical para la promoción
del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo”, que tiene como finalidad contribuir al
fortalecimiento de la capacidad de la organización sindical, para la elaboración de estrategias
sindicales en la promoción del trabajo decente y la consecución de los objetivos de desarrollo del
milenio, para su participación efectiva y articulada en procesos de toma de decisiones a nivel
nacional e internacional.
TD
NORMASNORMAS
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Reconocimiento especial al excelente trabajo realizado para este material a Rebeca Torada Máñez, a las siempre oportunas aportaciones de Carmen Sottas y al apoyo en la sistematización a Marcela González y Giulia Massobrio.
Trabajo Decente al Cubo –Manual Modulo Básico de Normas
978-92-9049-604-5
Primera edición enero 2013
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras.
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Tabla de contenidos
Introducción 8
Acrónimos 11
1. Los Derechos y Principios Fundamentales en el trabajo 13
1.1. Los Derechos Humanos 14
1.2. La OIT y los Derechos Humanos 19
La Red de Derechos Humanos de las Américas (CSI-CSA) 20
1.3. La actividad normativa de la OIT 23
¿Cómo se crean las Normas Internacionales de Trabajo? 25
1.4. Temas comprendidos en las normas. 32
Convenios Fundamentales 33
Convenios Prioritarios 34
1.5. El convenio 144 sobre Consulta Tripartita. 36
2. Las Normas Fundamentales de la OIT en relación a los Derechos y Principios
Fundamentales 40
2.1. Derecho a la asociación, a la libertad sindical y la negociación. 42
C.87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho del sindicación,
1948 43
C.98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 44
2.2. Derecho al trabajo en condiciones de libertad, equidad y seguridad. Prohibición
expresa del trabajo forzoso. 45
C.29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 45
C.105 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 46
2.3. Principio de no discriminación. 47
C.100 Convenio sobre la igualdad de remuneración, 1951 48
C.111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 49
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2.4. Principio de prohibición del trabajo infantil. 50
C.138 Convenio sobre la edad mínima, 1973 50
C.182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 51
3. El mecanismo de ratificación y posterior desarrollo legislativo de los Convenios
Fundamentales por parte de los Estados Miembros. 55
3.1. La ratificación 56
¿Cómo podemos comprobar el desarrollo legislativo de los convenios en nuestro
país? 59
3.2. El sistema de control de las normas internacionales de trabajo. 62
El sistema de control regular 62
Procedimientos especiales: 65
3.3. Cómo utilizar los procedimientos de control normativo de la OIT. 70
4. Las Obligaciones de los Estados Miembros de la OIT derivadas de la Declaración de la
OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998. 77
4.1. La Declaración sobre Principios y Derechos Fundamentales de 1998. 78
4.2. Procedimiento de seguimiento de la Declaración de 1998 sobre principios y
derechos fundamentales 81
Seguimiento anual 81
El Informe Global 83
La cooperación técnica 84
Bibliografía y materiales de referencia 90
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Introducción al Programa de Formación “Trabajo
Decente al cubo”
El Programa de Actividades para los Trabajadores – ACTRAV-, tiene como función
principal asistir a las organizaciones sindicales en sus esfuerzos por expandir sus
membresías y actividades, mejorar su capacidad negociadora, ampliar su capacidad
para representar a los trabajadores y apoyar el trabajo de las organizaciones
sindicales es sus ámbitos de interlocución nacionales, subregionales y regionales.
ACTRAV (Regional, Turín y Ginebra) ha realizado durante 2009 y 2010 diferentes
actividades formativas de Planificación de la formación sindical para la promoción
del Trabajo Decente, a partir de la participación sindical en los procesos de diseño,
implementación y evaluación de los Programas de Trabajo Decente por País (PTDP)
y de los Marcos de Asistencia de las Naciones Unidas para el Desarrollo (MANUD).
Dichas actividades, realizadas con el apoyo de la Oficina Regional y del
Departamento de Integración de la OIT, han tenido como objetivos contribuir al
fortalecimiento de la capacidad de la organización sindical para la elaboración de
estrategias sindicales en la promoción del Trabajo Decente (TD) y la consecución de
los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), y para su participación efectiva y
articulada en procesos de toma de decisiones a nivel nacional e internacional.
En este contexto, el Programa “Planificación de la formación sindical para la
promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo” parte de la lógica
interna de diseñar “formación” para la “acción”: de hecho, se parte de la
consideración que el Trabajo Decente debe entenderse como concepto “de” la
acción sindical y “para” la acción sindical, y que los PTDP -y en su caso los MANUD-
deben ser los contextos naturales para desarrollar esta acción a partir de la
participación.
De hecho, los Programas de Trabajo Decente por País (PTDP) deben integrarse en
los Marcos de Asistencia de Naciones Unidas (MANUD), de forma que se garantice
que el trabajo decente, objetivo asumido por el Sistema de Naciones Unidas en la
Asamblea General de 2005, se integre en la planificación estratégica de la ONU en
cada país. Del mismo modo, la Declaración sobre la Justicia Social para una
Globalización Equitativa (OIT, 2008), establece que su cooperación técnica con los
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mandantes se realiza a través de los PTDP en el Marco de Asistencia de Naciones
Unidas para el Desarrollo (MANUD).
En la estructura del Programa de Formación “Trabajo Decente al Cubo”, el presente
modulo presupone el conocimiento de los contenidos del Modulo de Partida
“Trabajo Decente”, en cuanto la noción de trabajo decente tiene que ser
comprendida y asumida como condición previa para la profundización de sus
elementos constitutivos.
En el “Trabajo Decente al Cubo”, la formación se plantea en términos de “proceso
formativo para la acción colectiva”, a partir de la consideración de la formación
como proceso y como herramienta. El proceso formativo se ha estructurado según
niveles de profundización a través de itinerarios formativos multi-variantes (según
los perfiles de los/las destinatarios, las prioridades y el tiempo disponible) y cuatro-
polares (para asegurar que en la formación específica de cualquiera de los cuatro
componentes se abran “ventanas” sobre los otros tres, y siempre con la adecuada
transversalidad de género).
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Introducción
Promover el trabajo decente implica el respeto a los derechos y principios
fundamentales en el trabajo, la generación y el mantenimiento de empleo de
calidad, la extensión de la protección social y el diálogo social, y como tales son los
objetivos estratégicos. En este módulo se abordan los derechos y principios
fundamentales en el trabajo, como punto de partida indispensable para la plena y
autónoma participación de las organizaciones sindicales en la promoción del
trabajo decente.
La libertad sindical y la negociación colectiva, la igualdad y no discriminación, la
abolición del trabajo infantil y la eliminación el trabajo forzoso, son en primer lugar
derechos consagrados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que a
través de la actividad normativa de la OIT constituyen el cuerpo fundamental de los
derechos laborales y sindicales.
El consenso alcanzado respecto al carácter básico o fundamental de estos cuatro
grupos de derechos se ha debido principalmente a la perseverancia de las
reivindicaciones sindicales que, a través de diversas estrategias, han influido en la
OIT como mandantes.
La Agenda de Trabajo Decente contempla, además de los objetivos estratégicos
mencionados al inicio de esta introducción, un conjunto de objetivos transversales:
la igualdad de trato y de oportunidades, principalmente entre mujeres y hombres;
una globalización justa; superar la pobreza y la exclusión social; impulsar el diálogo
entre los distintos sectores de la sociedad y lograr una mayor influencia de las
normas internacionales de trabajo. Por ello, si bien este módulo se centra en los
derechos y principios fundamentales, lo hace desde la visión amplia y de conjunto
de las normas internacionales de la OIT, dado que lo deseable es que todas se
cumplan y apliquen en las legislaciones y prácticas de los Estados Miembros.
La finalidad principal de este módulo es adquirir un conocimiento general de los
derechos y principios fundamentales del trabajo y de los mecanismos de aplicación
en los países, para así diseñar una estrategia sindical que ayude a promoverlos.
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Objetivos:
Al finalizar el módulo, quienes participan, deberán:
1. Conocer de manera general la actividad normativa de la OIT, la adopciond e
convenios, recomendaciones, declaraciones y otros instrumentos
normativos; la obligación de sumisión y las obligaciones derivadas de la
ratificación. Igualmente, los mecanismos de control de aplicación de lso
convenios ratificados y los mecanismos de seguimiento de las declaraciones.
2. Conocer los principios y derechos contenidos en cada uno de los convenios
fundamentales y contextualizarlos en las reivindicaciones del movimiento
sindical en general y de sus organizaciones en particularSer capaces de
identificar el estado de cada uno de los Convenios fundamentales en su país:
ratificación, desarrollo legislativo, y evaluación del grado de cumplimiento.
3. Identificar, en el marco de la Declaración de la OIT relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento de 1998, los
mecanismos de seguimiento y las obligaciones del Estado Miembro para
contribuir a dicho seguimiento.
4. Ser capaces de preparar un guión con los contenidos y fundamentos básicos
para la difusión y contraste de la información obtenida en el seno de su
organización sindical.
5. Identificar las personas de sus sindicatos o centrales sindicales que
participan en espacios de diálogo social entorno a los Derechos y Principios
Fundamentales.
Metodología
A lo largo del manual, y en relación a los diversos contenidos que se van desarrollando, encontrarás varios tipos de propuestas para abordarlos:
Introd
uctori
o: TD
NORMASNORMAS Preguntas para la reflexión: con el objetivo de cuestionar los contenidos y valorarlos desde la realidad de cada participante, se plantean preguntas con la intención de fomentar:
Reflexiones críticas individuales sobre lo que se está leyendo.
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Debate entre quienes participan en el curso.
Debate con las compañeras y los compañeros del sindicato o la central sindical, a quienes se les debe ir comentando los contenidos del curso y contrastando con su percepción y conocimiento del tema.
Ejercicios Actividades de aplicación de los contenidos: son propuestas para “ejercitar” los conceptos, contenidos y reflexiones sobre situaciones concretas, bien sobre casos hipotéticos planteados en el manual, bien sobre la realidad que cada participante conoce. Para realizarlos se dispone en el propio manual de los elementos necesarios, siendo recomendable en ocasiones recurrir a otros documentos que se indican y estarán a disposición de quienes participan entre los materiales proporcionados.
Actividades Actividades para la acción sindical: son propuestas para trasladar los contenidos a la acción sindical, que pueden estar orientadas a:
Obtener información del sindicato, de las empresas, de los compañeros y las compañeras, de la OIT, etc., referente a cómo se presentan en la realidad los contenidos abordados.
Aplicar los contenidos a acciones sindicales de difusión, sensibilización, información o movilización, en las empresas y en los sindicatos.
Propiciar el debate interno en las organizaciones sindicales y la asunción de posturas comunes para participar en la promoción del trabajo decente.
Diseñar estrategias de participación en los foros de diálogo social o negociación colectiva.
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Acrónimos
DUDH Declaración Universal de Derechos Humanos
PIDCP Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos
PIDESC Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
CADH Convención Americana sobre Derechos Humanos
CIDH Comisión Interamericana de Derechos Humanos
CIDH Corte Interamericana de Derechos Humanos
CSA Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las
Américas
CSI Confederación Sindical Internacional
PLA Plataforma Laboral de las Américas
CIT Conferencia Internacional del Trabajo
CA Consejo de Administración de la OIT
CEACR Comision de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones
CLS Comité de Libertad Sindical
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Actividad de inicio: derechos sindicales y laborales y derechos humanos.
Objetivo: Definir cuáles son los derechos y principios fundamentales en el
trabajo y su relación con los derechos humanos.
Desarrollo: en pequeños grupos se trata de debatir en torno a las siguientes
cuestiones:
¿Cuáles son los derechos y principios fundamentales en el trabajo?
¿Son derechos humanos? ¿Por qué?
¿Cuáles de los derechos y principios son fundamentales o básicos?
¿Quién o qué determina que sean fundamentales?
¿Cuál es la relación entre los derechos y principios fundamentales y los
demás contemplados en las Normas Internacionales del Trabajo?
En plenaria se ponen en común y se debaten.
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1. Los Derechos y Principios
Fundamentales en el trabajo
En este apartado se contextualizan los derechos y principios del
trabajo en el marco de los derechos humanos, haciendo referencia
a los principales instrumentos internacionales y regionales de
promoción y protección de los derechos humanos, para pasar a
centrar la atención en el desarrollo normativo de los derechos
laborales y sindicales realizado por la OIT, como agencia del
Sistema de Naciones Unidas especializada en el mundo del trabajo,
con especial atención al papel de las organizaciones sindicales en
el proceso normativo y en la defensa y promoción de los derechos
sindicales y laborales.
Veremos como del conjunto de normas (convenios y
recomendaciones), hay unas que tienen carácter de
“fundamentales” por su especial relevancia para la garantía del
resto de derechos y por ser cuestiones “básicas” de derechos
humanos, y otras son consideradas como “prioritarias”, por ser
indispensables para garantizar el funcionamiento del propio
sistema de normas internacionales en cada país.
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1.1. Los Derechos Humanos
Los derechos y principios fundamentales en el trabajo son ante todo derechos
humanos, y como tales están contemplados tanto en la Declaración Universal de
Derechos Humanos como en la Convención Americana sobre Derechos Humanos.
Los derechos humanos constituyen una visión de una humanidad que se alza en
contra de la exclusión social y la arbitrariedad; son estándares de comportamiento
básicos entre las personas y de cómo el Estado debe tratar a la ciudadanía y a la
población en general. Los derechos humanos buscan reafirmar la dignidad de las
personas en todas sus relaciones sociales y frente al Estado, reconociéndole una
serie de atributos inherentes y consustanciales de todos los seres humanos, sin
distinción alguna.
La Declaración Universal de Derechos Humanos –DUDH– fue adoptada por las
Naciones Unidas en 1948 y forma parte de un conjunto de instrumentos de
derechos humanos gracias a los cuales la humanidad cuenta con un código
universal de principios, valores y derechos que constituyen la aspiración de todos
los pueblos.
La Declaración Universal de Derechos Humanos –DUDH– está
compuesta por 30 artículos que no tienen obligatoriedad jurídica
aunque por la aceptación que ha recibido por parte de los Estados
Miembros, poseen gran fuerza moral.
Del conjunto de derechos humanos, existen una serie de ellos vinculados al trabajo
y a los trabajadores y trabajadoras, conocidos como derechos humanos laborales,
orientados a posibilitar condiciones mínimas de vida y de trabajo para todas las
personas, así como la organización para su defensa, reivindicación y participación
sociopolítica.
El artículo 23 consagra el derecho al trabajo que tiene toda persona, así como a la
libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a
la protección contra el desempleo. También se establece para todas las personas,
el derecho de igual salario por trabajo igual, sin discriminación alguna, y el
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derecho a la remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure a quien
trabaja, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana.
En los contenidos en la Declaración aparecen así mismo los derechos referidos a
fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses (art.23. 4), a la
seguridad social (art.22), al descanso, disfrute del tiempo libre, a una limitación
razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas (art. 24), a
un nivel de vida adecuado, incluyendo el derecho a los seguros en caso de
desempleo, enfermedad y a igual protección social (art.25), y a la educación, con
una instrucción técnica y profesional generalizada (art.26).
La DUDH forma parte de la “Carta Internacional de los Derechos Humanos”, junto
con el “Pacto Internacional sobre Derechos
Civiles y Políticos”, el “Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales” y
sus respectivos protocolos opcionales. Estos
pactos fueron establecidos el 16 de diciembre de
1966 e imparten obligatoriedad jurídica a los
derechos proclamados por la Declaración.
En virtud del “Pacto Internacional sobre
Derechos Civiles y Políticos” los estados parte se
comprometen a promover y respetar una amplia
serie de derechos civiles y políticos. El pacto
obliga a los estados parte a respetar y garantizar
el disfrute por todas las personas sometidas a su
jurisdicción de todos los derechos enunciados en
él, sin discriminación. Los estados deben adoptar
medidas legislativas o de otra naturaleza para
hacer efectivos estos derechos, y para garantizar
que toda persona cuyos derechos o libertades
hayan sido violados pueda interponer un recurso
efectivo.
Este Pacto cuenta además con el “Protocolo Facultativo del Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos”, el cual faculta al Comité de Derechos Humanos para
El Pacto Internacional sobre los
Derechos Civiles y Políticos, hace
referencia a derechos tales como:
- la libertad de circulación,
- la igualdad ante la ley,
- el derecho a un juicio imparcial y la
presunción de inocencia,
- a la libertad de pensamiento,
conciencia, religión, expresión y
opinión,
- derecho de reunión pacífica,
- libertad de asociación, incluido el
derecho a fundar sindicatos y
afiliarse a ellos,
- y de participación en la vida pública,
en las elecciones y la protección de
los derechos de las minorías.
Además prohíbe la esclavitud o el
trabajo forzado y el arresto o
detención arbitrarios.
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recibir y considerar comunicaciones de individuos que aleguen ser víctimas de
violaciones de cualquiera de los derechos enunciados en el Pacto.
El “Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales”
compromete a las partes (Países que lo ratifican) a trabajar para la concesión de los
derechos económicos, sociales y culturales de las personas, incluidos los derechos
laborales y los derechos a la salud, la educación y un nivel de vida adecuado. Para
ello impone el deber de adoptar medidas, tanto por separado como mediante la
asistencia y la cooperación internacionales, especialmente económicas y técnicas,
hasta el máximo de los recursos de que disponga, para lograr progresivamente, por
todos los medios apropiados, incluyendo en particular la adopción de medidas
legislativas, la plena efectividad de los derechos aquí reconocidos.
Al igual que el anterior, este Pacto cuenta con un Protocolo Facultativo del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que permite
reconocer la competencia del Comité de Derechos Económicos Sociales y
Culturales para examinar las denuncias de particulares.
Finalmente, la Convención Americana sobre Derechos Humanos (también llamada
Pacto de San José de Costa Rica o CADH) fue suscrita, tras la Conferencia
Especializada Interamericana de Derechos Humanos, el 22 de noviembre de 1969
en la ciudad de San José de Costa Rica y entró en vigencia el 18 de julio de 1978. Es
una de las bases del Sistema Interamericano de protección de los derechos
humanos.
Los Estados partes en esta Convención se “comprometen a respetar los derechos y
libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda
persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna”. Si el ejercicio
de tales derechos y libertades no estuviere ya garantizado por disposiciones
legislativas o de otro carácter, los Estados partes están obligados a adoptar
medidas legislativas o de otro carácter que fueren necesarias para hacerlos
efectivos. Además, establece la obligación, para los Estados partes, del desarrollo
progresivo de los derechos económicos, sociales y culturales contenidos en la Carta
de la Organización de los Estados Americanos, en la medida de los recursos
disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados.
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Como medios de protección de los derechos y
libertades, establece dos órganos para conocer
de los asuntos relacionados con el
cumplimiento de la Convención:
la “Comisión Interamericana de
Derechos Humanos”, con sede en
Washington, actúa en representación de
todos los países miembros de la OEA
(Organización de los Estados
Americanos) y recibe, analiza e investiga
peticiones individuales, publica estudios
y realiza visitas para investigar.
y la “Corte Interamericana de Derechos
Humanos”, con sede en San José –Costa
Rica-, es una institución judicial
autónoma de la OEA cuyo objetivo es la
aplicación e interpretación de la
Convención.
En los diferentes instrumentos de la Carta Internacional de Derechos
Humanos y en la Convención Americana de Derechos Humanos, están
integrados los derechos laborales y sindicales como tales, y existen
órganos especializados para conocer de la vulneración de tales
derechos. Tras examinar la situación, estos órganos integrados por
expertos, expresan las preocupaciones y recomendaciones oportunas
respecto a la evolución del respeto a los derechos humanos en el
mundo.
¿Por qué son importantes los Derechos Humanos? ¿Conocías estos instrumentos de Derechos Humanos? ¿Sabes si tu sindicato o central
sindical ha remitido alguna queja a alguno de los órganos mencionados que tienen conocimiento en la materia?
La Convención Americana de
Derechos Humanos, contempla
Derechos Civiles y Políticos para la
persona, como la libertad de
conciencia, de pensamiento y de
expresión, el derecho a ser escuchada
por un juez o tribunal independiente,
a asociarse y a reunirse
pacíficamente, así como la
prohibición de la esclavitud o
servidumbre, y de detención
arbitraria; y Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, por los cuales
los Estados partes se comprometen a
lograr progresivamente la plena
efectividad de los derechos que se
derivan de las normas económicas,
sociales y sobre educación, ciencia y
cultura, en la medida de los recursos
disponibles, por vía legislativa u
otros medios apropiados.
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Para ampliar la información:
Texto de la Declaración Universal de Derechos Humanos. París, 10 de diciembre de
1948: http://www.un.org/es/documents/udhr/
Texto del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Nueva
York, 16 de diciembre de 1966: http://www2.ohchr.org/spanish/law/cescr.htm
Países que lo han ratificado:
http://treaties.un.org/Pages/ViewDetails.aspx?src=TREATY&mtdsg_no=IV-
3&chapter=4&lang=en
Texto del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Nueva York, 10 de
diciembre de 1966: http://www2.ohchr.org/spanish/law/ccpr.htm
Países que lo han ratificado:
http://treaties.un.org/Pages/ViewDetails.aspx?src=TREATY&mtdsg_no=IV-
4&chapter=4&lang=en
Texto de la Convención Americana sobre Derechos Humanos:
http://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/b-32.html
Países que han ratificado la Convención:
http://www.oas.org/juridico/spanish/firmas/b-32.html
Web de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos
http://www.cidh.org
Web de la Corte Interamericana de Derechos Humanos
http://www.corteidh.or.cr/
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1.2. La OIT y los Derechos Humanos
La Declaración de Filadelfia, adoptada por la Conferencia Internacional de Trabajo
de 1944 e incorporada en la Constitución de la OIT en 1946, explicitó la relación
existente entre los derechos humanos fundamentales y los derechos sindicales. En
ella se proclama, en el artículo I b), que las libertades de expresión y de asociación
son esenciales para un progreso constante, refiriéndose en el artículo II a) a los
derechos fundamentales inherentes a la dignidad humana.
En 1970, la Conferencia Internacional del Trabajo afirmaba este evidente vínculo al
adoptar la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las
libertades civiles, considerando, entre otras cosas, "que existen principios
firmemente establecidos y universalmente aceptados que definen las garantías
básicas de las libertades civiles, que deberían constituir un ideal común por el que
todos los pueblos y naciones deben esforzarse... ". La Resolución “reconoce que los
derechos conferidos a las organizaciones de trabajadoras y trabajadores y de
empleadores se basan en el respeto de las libertades civiles enumeradas, en
particular, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y en el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y que el concepto de derechos civiles
carece totalmente de sentido cuando no existen tales libertades civiles".
La resolución hace un llamado a la pronta ratificación y aplicación de los Pactos
internacionales (de derechos civiles y políticos y de derechos económicos, sociales
y culturales), al considerar que revisten la mayor importancia como medio para
garantizar la protección de los derechos sindicales, y resalta algunas libertades que
se definen en la Declaración Universal de Derechos Humanos y que son esenciales
para el ejercicio normal de los derechos sindicales:
a) el derecho a la libertad y a la seguridad de la persona y a la protección
contra la detención y la prisión arbitrarias;
b) la libertad de opinión y de expresión y, en particular, de sostener opiniones
sin ser molestado y de investigar y recibir información y opiniones, y
difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión;
c) el derecho de reunión;
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d) el derecho a proceso regular por tribunales independientes e imparciales;
e) el derecho a la protección de la propiedad de las organizaciones sindicales.
La OIT tiene un profundo interés por las libertades civiles y políticas,
pues sin ellas no puede haber ni ejercicio normal de los derechos
sindicales ni protección de los trabajadores y las trabajadoras.
Dicho vínculo se explica en razón de que los objetivos de la Organización son la
protección de los intereses de los trabajadores y las trabajadoras, la mejora de sus
condiciones de trabajo y de vida, así como la promoción de la libertad de
asociación, los que deben contribuir a la implantación de la justicia social y a la
garantía de una paz universal y duradera en el mundo entero.
A fin de poder cumplir con esta gran misión y alcanzar sus objetivos, la
OIT se ha concentrado, sobre todo, en la adopción de normas como
principal medio de acción; éstas han contribuido enormemente a la
promoción y protección de los derechos humanos.
Otros campos importantes de actuación son la asistencia y cooperación técnica y la
educación laboral prestadas a sus mandantes, teniendo como marco orientador
los Convenios, Recomendaciones, Resoluciones y Declaraciones de la Organización.
Texto de la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades
civiles: http://paginavirtual.csa-csi.org/documentos/resolucion25-06-1970.pdf
La Red de Derechos Humanos de las Américas (CSI-CSA)
Desde la creación de la Confederación Sindical Internacional (CSI), una nueva
ambición ha tomado forma dentro del sindicalismo: la construcción de un nuevo
internacionalismo que se base en la consolidación y el compromiso de los
sindicatos a escala nacional, regional e internacional. Uno de los elementos de esta
aspiración ha sido crear redes activas e interactivas que actúen sobre los
principales retos del movimiento.
En octubre de 2008, la CSI, con la cooperación de Centro Internacional de
Formación de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) en Turín, realizó el
taller Desarrollo de la Red Sindical Internacional sobre Derechos Humanos y
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Sindicales. La idea fue crear una red que pudiera adquirir conocimientos básicos
sobre violaciones de derechos y el uso de instrumentos nacionales, regionales e
internacionales apropiados para erradicarlos.
Uno de los resultados de esa iniciativa fue la creación de la Red de Derechos
Humanos de las Américas en el día 06 de julio de 2009 y respaldada por el Consejo
Ejecutivo de la Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las
Américas (CSA). Esa red regional busca fortalecer la transferencia de información a
las centrales sindicales afiliadas sobre las reglas, la estructura y los mecanismos de
participación en el sistema normativo de la OIT.
Los acuerdos para el funcionamiento de la Red de Derechos Humanos de las
Américas fueron:
La Red fortalecerá la transferencia de información a las afiliadas en relación
con las reglas, la estructura y los mecanismos de participación en el sistema
normativo de la OIT, en el momento oportuno y necesario para facilitar este
proceso
Difundirá a las afiliadas información clave de acuerdo con los calendarios
previstos en el procedimiento de adopción, control y el seguimiento de las Normas
Internacionales del Trabajo.
Apoyará la capacitación de las afiliadas para la participación oportuna en el
sistema normativo de la OIT para el uso adecuado de los mecanismos y
procedimientos de protección y promoción de las Normas Internacionales del
Trabajo.
Debe denunciar, proponer e influir en la elaboración de políticas públicas en
la defensa y promoción de los derechos humanos y sindicales.
La Red y su Equipo Jurídico no sustituirán el trabajo de las afiliadas.
La Red debe tener una visión de transversalidad en los temas a trabajar y
estará bajo coordinación de la Secretaría de Políticas Sociales de la CSA
La Red de Derechos Humanos y Sindicales (DHS) y su Equipo Jurídico cuenta con el
apoyo político de la CSA y el compromiso de sus afiliadas.
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 22
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y el Caribe
¿Participa tu sindicato o central sindical de las actividades de la Red de Derechos Humanos y Sindicales de la CSA? ¿Conoces a alguna
compañera o compañero que haya participado de alguna acción formativa de la Red? ¿Cómo fue la experiencia?
Más información:
Página web de Derechos Humanos de la CSA: http://paginavirtual.csa-csi.org/
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 23
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y el Caribe
1.3. La actividad normativa de la OIT
La actividad normativa ha constituido el medio
de acción privilegiado de la OIT para promover
la justicia social; actividad que se concreta en
la elaboración de Normas Internacionales del
Trabajo –NIT– con el propósito de que las
mismas sean aceptadas lo más ampliamente
posible y se pongan después en ejecución.
Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por
los mandantes de la OIT (gobiernos, organizaciones empresariales y organizaciones
sindicales) que establecen unos principios y unos derechos básicos en el trabajo, y
en los que se definen lineamientos y pautas mínimas de relacionamiento social
para regular el mundo del trabajo. El carácter tripartito sobre la que se asienta la
estructura de OIT ha permitido que su trabajo legislativo a favor de las trabajadoras
y los trabajadores sea el resultado de un esfuerzo conjunto de los tres mandantes.
Las NIT constituyen el componente jurídico de la estrategia de la OIT
para orientar la globalización, promover el desarrollo sostenible,
erradicar la pobreza y garantizar que las personas puedan trabajar en
condiciones de dignidad y seguridad.
La mejor expresión de dicha actividad la constituyen los Convenios, las
Recomendaciones y los Protocolos; que en conjunto componen el sistema de
normas internacionales del trabajo.
Tanto el Convenio, el Protocolo como la Recomendación deben ser adoptados por
la Conferencia Internacional del Trabajo.
Convenios Internacionales de Trabajo
Un convenio internacional del trabajo es un tratado internacional, -por tanto, debe
ser ratificado para su exigibilidad-, que fija las normas mínimas que deben observar
las legislaciones de los Estados Miembros respecto de la materia tratada.
Quienes fundaron la OIT en 1919
reconocieron que la economía global
necesitaba reglas claras para
garantizar que el progreso económico
estuviese en sintonía con la justicia
social, la prosperidad y la paz para
toda la población mundial.
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 24
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y el Caribe
Conforme el Art. 19 inciso 5 de la Constitución de OIT todos los Estados Miembros
tienen la obligación, dentro del plazo de un año, de someter los convenios y
recomendaciones a las autoridades competentes. Los convenios que son
ratificados por un Estado Miembro de la OIT tienen fuerza vinculante en derecho
internacional y entrañan una doble obligación para el Estado Miembro:
Cumplir y aplicar las disposiciones del convenio, en los términos de su
ratificación.
Aceptar la supervisión y control internacional que vele por su aplicacion, por
parte de la propia OIT.
Los Protocolos
Un protocolo es un instrumento simple y flexible que se utiliza para la revisión
parcial de un convenio, permitiendo modificar parcialmente uno o varios de sus
artículos. Resulta especialmente útil cuando se desea mantener intacto un
convenio base, cuyas ratificaciones siguen en vigor (la ratificación del protocolo no
conlleva la denuncia del convenio) por lo que pueden recibirse nuevas
ratificaciones, paralelamente al hecho de haberse introducido modificaciones o
completado ciertas disposiciones sobre determinados puntos.
Recomendaciones Internacionales de Trabajo
Las recomendaciones complementan a los convenios y contienen directrices no
vinculantes para la política nacional, orientando la función legislativa y las prácticas
laborales en los países.
A diferencia de los convenios las recomendaciones no son objeto de ratificación
por parte de los Estados, por lo que no generan obligaciones de forzoso
cumplimiento sobre sus contenidos. En muchos casos, un convenio establece los
principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican, mientras que una
recomendación relacionada complementa al convenio, proporcionando directrices
más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también pueden ser
autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 25
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y el Caribe
Declaraciones
Las Declaraciones son instrumentos adoptados en forma tripartita, que establecen
o reafirman los compromisos de los mandantes de la OIT o fijan los lineamientos
centrales que regirán de manera general o específica la actividad de la
Organización. Las declaraciones generales de mayor relevancia han sido la
“Declaración de Filadelfia” de 1944 (incorporada a la Constitución de la OIT), la
“Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998” y,
más recientemente, la “Declaración sobre la justicia social para una globalización
equitativa” de 2008. También se han expedido Declaraciones de gran importancia
en materia específicas como la “Declaración tripartita de principios sobre las
empresas multinacionales y la política social”, adoptada el 1977.
Las Resoluciones
Las Resoluciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo u otras
reuniones de la OIT son instrumentos de diferente naturaleza que los convenios y
recomendaciones y, si bien no son formalmente vinculantes para los Estados,
constituyen un conjunto de directivas de política social que completan en forma
sustancial las normas internacionales de trabajo. Hay resoluciones de mucha
importancia como la resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las
libertades civiles, de 1970 a la que hemos hecho referencia; y, otras de mucha
actualidad como el pacto mundial por el empleo de 2009.
¿Cómo se crean las Normas Internacionales de Trabajo?
Fase preliminar
En general, en la mayoría de los casos, una norma se desarrolla a partir del
momento en que se detecta un problema que afecta a los interlocutores sociales
del mundo del trabajo y que, por su trascendencia e impacto, el Consejo de
Administración de la OIT asume la tarea de procurar una solución aceptable para
los trabajadores y las trabajadoras, los empleadores y los gobiernos a través de una
norma internacional.
El problema puede consistir en cualquier situación o cuestión que afecte
directa o indirectamente a la protección y bienestar de las trabajadoras
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y los trabajadores, que se refiera al mejoramiento de sus condiciones de
vida y de trabajo o al desarrollo de las relaciones laborales.
Una vez analizado el problema e identificado por el Consejo de Administración, la
primera etapa para la adopción de un convenio o de una recomendación es
inscribir el asunto en el orden del día de la Conferencia Internacional del Trabajo.
Esto lo puede hacer el Consejo de Administración o la propia Conferencia por
mayoría de dos tercios; en ambos casos, deben tomarse en cuenta las propuestas
que emanan de cualquier organización de derecho internacional público, como son
las que integran el Sistema de Naciones Unidas.
Una vez inscrita la cuestión, la Oficina
Internacional del Trabajo prepara un estudio
comparado de las leyes y de la práctica que
sobre aquella rigen en los Estados Miembros.
Es una tarea compleja, no sólo por el gran
número de países y la diversidad de formas que
la problemática reviste, sino también, porque
muchos de los temas a que se refieren las
normas suelen ser sumamente técnicos.
Con base en dicho estudio, el Consejo de
Administración decide si conviene o no seguir
adelante el proceso normativo. En caso
afirmativo, el Consejo invita a la Oficina a
preparar un informe exponiendo la legislación y la práctica en los diferentes
países, así como un cuestionario. Se envían esos documentos a los Estados
Miembros, con un mínimo de dieciocho meses antes de la inauguración de la
reunión de la Conferencia en que se va a examinar la cuestión. Los gobiernos
deben hacer llegar sus respuestas a la Oficina, a más tardar once meses antes de la
reunión de la Conferencia.
Para contestar los cuestionarios, los gobiernos de los Estados que han ratificado el
Convenio sobre la consulta tripartita (Núm. 144) relativa a las normas
internacionales de trabajo, están obligados a efectuar consultas a las
Recuerda que la Conferencia
Internacional del Trabajo es el
máximo órgano de la OIT, junto al
Consejo de Administración, en los
cuales se toman decisiones y en los
que hay representación de los tres
mandantes.
La Oficina Internacional del Trabajo,
en cambio, es la estructura de apoyo
compuesta por personas funcionarias
para desarrollar misiones en todo el
mundo.
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 27
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y el Caribe
organizaciones sindicales y de empleadores. Pero muchos gobiernos de Estados
que no han ratificado el Convenio también realizan estas consultas.
¿Está ratificado el convenio 144 en tu país? ¿Puedes indagar en tu sindicato o central sindical si ha participado en la discusión sobre la
creación de algún convenio?
Primera discusión
Basándose en las respuestas de los gobiernos, la Oficina redacta un nuevo informe
donde se indican los principales puntos sometidos a la Conferencia, para su
consideración (proyecto de conclusiones). Este proyecto se comunica a los
gobiernos como mínimo cuatro meses antes de la inauguración de la reunión de la
Conferencia. Una vez más, se espera de los gobiernos que consulten a los
interlocutores sociales (lo que constituye una obligación para los que hayan
ratificado el Convenio núm. 144). Así todo queda listo para la primera discusión.
Al celebrarse la Conferencia se establece una
Comisión Tripartita para que examine las
propuestas. Sobre la base de ese texto
revisado, la Conferencia adopta conclusiones y
decide inscribir la cuestión en el orden del día
de la siguiente reunión o solicitar al Consejo de
Administración que inscriba la cuestión en el
orden del día de una reunión ulterior.
Después de este primer examen realizado por
la Conferencia, la Oficina redacta un texto
provisional del convenio y/o de la recomendación prevista (proyecto de
instrumento) y lo envía a los gobiernos dentro de los dos meses siguientes a la
clausura de la reunión de la Conferencia. Los gobiernos disponen de tres meses
para someter enmienda o para formular otras propuestas. En principio, deben
consultar nuevamente a los interlocutores sociales.
Segunda discusión
Basándose en las nuevas respuestas de los gobiernos, la Oficina prepara un
informe final con los textos (y sus enmiendas) de los convenios y recomendaciones
La Conferencia Internacional del
Trabajo reúne a delegaciones de
todos los Estados Miembros. Cada
delegación está integrada por cuatro
personas: dos por los gobiernos, una
por las organizaciones de
trabajadoras y trabajadores y otra por
las organizaciones de empleadores.
Las cuatro personas que conformen la
delegación votan en la sesión plenaria
en un plano de igualdad.
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 28
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que remite nuevamente a los gobiernos, como mínimo, tres meses antes de la
fecha prevista para la inauguración de la siguiente reunión de la Conferencia.
Normalmente también dirige este informe a las organizaciones sindicales.
El informe de la Comisión Tripartita de la Conferencia se somete a ésta, reunida en
sesión plenaria, para su adopción. Los proyectos que resulten adoptados se
remiten al Comité de Redacción para la preparación de un texto definitivo. Los
textos de los instrumentos aprobados por el Comité de Redacción se someten a la
Conferencia para que ésta los adopte en votación final, en segunda discusión, de
conformidad con el artículo 19 de la Constitución (será necesaria una mayoría de
dos tercios de los delegados presentes en la reunión de la Conferencia).
Sumisión
La sumisión tiene por objeto poner en conocimiento de las autoridades de un país
el texto del instrumento a fin de que lo transforme en ley o adopte otras medidas.
El proceso de sumisión se inicia con un comunicado de la Oficina a todos los
Estados Miembros, en el que se solicita que la nueva NIT sea hecha de
conocimiento de las autoridades nacionales competentes (legislativas,
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 29
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administrativas y judiciales en los niveles de gobierno correspondientes), a fin de
que se pronuncien sobre la conveniencia o no de ratificar dicha norma. La sumisión
debe darse dentro de los doce meses siguientes a la clausura de la conferencia que
aprobó la NIT. En casos especiales ese plazo puede ampliarse hasta los dieciocho
meses. En caso de que el instrumento no requiera de medidas legislativas, el texto
puede ser puesto en conocimiento de la opinión pública, pues el objeto de la
sumisión es informar o movilizar a la opinión pública sobre el instrumento.
Los objetivos de la sumisión son:
- Promover un diálogo nacional sobre las NIT recientemente
adoptadas.
- Promover una toma de decisiones sobre su aplicación nacional.
- Con respecto a los convenios, promover su ratificación.
- Estimular el diálogo tripartito sobre las NIT.
Es conveniente que las organizaciones sindicales promuevan su aceptación y que
hagan conciencia sobre los beneficios sociales y económicos que la misma
generaría, de ser ratificada.
Antes de concluir el plazo, el Estado Miembro debe informar a la Oficina sobre la
decisión tomada. El informe que debe remitir el Estado al Director General de la
OIT debe remitirse también a las organizaciones de trabajadoras y trabajadores y
de empleadores.
¿Sabes si en este momento se está en periodo de sumisión de algún convenio de la OIT? ¿Cómo podrías averiguarlo? En caso afirmativo,
¿Puede el sindicato participar de alguna manera en esta fase del proceso?
La función de las organizaciones sindicales.
Las organizaciones sindicales desempeñan una función esencial en el
sistema de las normas internacionales del trabajo.
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y el Caribe
Sus representantes participan, al igual que quienes representan a las
organizaciones de empleadores, en la elección de los temas que van a
abordar las nuevas normas de la OIT, y en la redacción de los textos. Sus
votos pueden ser determinantes para que la Conferencia Internacional
del Trabajo adopte o no un nuevo proyecto de norma.
Si se adopta un convenio, las organizaciones sindicales pueden impulsar
a un gobierno a su ratificación. Si un Estado ratifica un convenio, se
exigirá a los gobiernos que envíen memorias periódicas a la OIT sobre su
aplicación en la legislación y en la práctica. Estas memorias también se
transmiten a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y
trabajadoras, que pueden formular comentarios al respecto.
Asimismo, las organizaciones de trabajadores y trabajadoras pueden
comunicar la información pertinente directamente a la OIT. Pueden
iniciar reclamaciones por violaciones a los convenios de la OIT, siguiendo
el procedimiento del artículo 24 de la Constitución de la OIT. Las
personas delegadas de las trabajadoras y los trabajadores ante la
Conferencia Internacional del Trabajo pueden igualmente presentar
quejas contra los Estados Miembros, de conformidad con el artículo 26
de la Constitución.
¿Por qué es importante la participación de los sindicatos en los procesos de elaboración de las normas internacionales del trabajo? ¿Cómo puede tu central sindical o sindicato participar de esta actividad
normativa? ¿Sabes si ha recibido alguno de los informes de la Oficina remitidos a los gobiernos? ¿A través de qué organismo?
Para ampliar la información:
Sobre la actividad normativa de la OIT:
http://www.ilo.org/global/standards/lang--es/index.htm (página de entrada a
normas)
http://www.ilo.org/gb/GBSessions/GB312/lils/WCMS_166503/lang--es/index.htm
(Documento conferencia 2011 sobre mejora del sistema normativo OIT)
Sobre los temas a tratar en las reuniones de la Conferencia Internacional del Trabajo
según años de la CIT:
http://www.ilo.org/global/What_we_do/Officialmeetings/ilc/ILCSessions/lang--es/index.htm
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y el Caribe
Página de entrada a Normas Internacionales del Trabajo OIT
http://www.ilo.org/global/standards/lang--es/index.htm
Introducción a las normas: breves explicaciones de porqué son necesarias “reglas claras” y cuál es el papel y mecanismos básicos de las NITs.
Aplicación y promoción de las normas: detalle de los diferentes mecanismos de control de las NITs: mecanismos regulares y especiales.
Recursos de información y publicaciones: acceso a informes y estudios de los diferentes órganos de control y supervisión.
Acceso a textos de dos Decalaraciones importantes de la OIT y marco programático internacional del Trabajo Decente.
Acceso a Convenios a través del desplegable:
Del mismo modo para Recomendaciones.
Búsqueda por temas:
Acceso directo a la base de datos NORMLEX. Acceso a la información de cada páis sobre legislación nacional, ratificaciones, programas Trabajo Decente País, etc.
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Oficina Regional para América Latina
y el Caribe
1.4. Temas comprendidos en las normas.
Las normas internacionales del trabajo tienen por objetivo la promoción de
oportunidades para hombres y mujeres, con el fin de que éstos consigan trabajos
decentes y productivos, en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad.
En la economía globalizada de la actualidad, las normas internacionales del trabajo
constituyen un componente esencial del marco internacional para garantizar que el
crecimiento de la economía global sea beneficioso para todos y todas. Las normas
responden al creciente número de necesidades y desafíos a los que tienen que
hacer frente las trabajadoras y los trabajadores y los empleadores en la economía
globalizada.
Actualmente existen 189 Convenios Internacionales y 199 Recomendaciones. Los
temas comprendidos en las normas internacionales del trabajo son:
1. Libertad sindical, negociación colectiva y relaciones de trabajo
2. Trabajo forzoso
3. Eliminación del trabajo infantil y protección de los niños y las niñas y los
menores
4. Igualdad de oportunidades y de trato
5. Consultas tripartitas
6. Administración e inspección del trabajo
7. Política y promoción del empleo
8. Orientación y formación profesionales
9. Seguridad del empleo
10. Salarios
11. Horas de trabajo
12. Seguridad y salud en el trabajo
13. Seguridad social
14. Protección de la maternidad
15. Política social
16. Trabajadores migrantes
17. Trabajo Domestico
18. Gente de mar
19. Pescadores
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y el Caribe
20. Trabajadores portuarios
21. Pueblos indígenas y tribales
22. Categorías específicas de trabajadores
23. Convenios sobre los artículos finales
¿Consideras que están recogidas todas las cuestiones que en tu opinión son relevantes para las trabajadoras y los trabajadores? ¿Qué otras
cuestiones propondrías y por qué?
Convenios Fundamentales
Son los convenios que refieren a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo enunciados en la Declaración de 1998. Fueron seleccionados por el Consejo
de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo debido a su aptitud para
garantizar los derechos de los seres humanos en el trabajo, con independencia del
nivel de desarrollo de los Estados Miembros. Se trata de convenios que refieren a
derechos cuya efectividad es una condición previa para el desarrollo de los demás
derechos, ya que proporcionan el marco necesario para esforzarse en mejorar
libremente las condiciones de trabajo individuales y colectivas.
Estos abarcan los derechos a la libertad de asociación y la libertad sindical, y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de
todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo
infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Estos son los convenios sobre los que se centra este curso y son desarrollados
ampliamente en el segundo apartado.
Además forman parte, de manera explícita, de los objetivos estratégicos del
trabajo decente, al mencionarse como uno de ellos en la Declaración sobre justicia
social para una globalización equitativa: “respetar, promover y aplicar los principios
y derechos fundamentales en el trabajo, que revisten particular importancia, no
sólo como derechos sino también como condiciones propicias, necesarias para la
plena realización de todos los objetivos estratégicos”.
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y el Caribe
Convenios de Gobernanza (Prioritarios)
El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros cuatro
convenios como instrumentos "prioritarios", por lo cual impulsa a los Estados
Miembros a su ratificación, en razón de su importancia para el funcionamiento del
sistema de normas internacionales del trabajo. Desde 2008, estos convenios se
denominan “Convenios de Gobernanza”, ya que fueron identificados por la
Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa como
las normas que revisten mayor importancia en relación con la gobernanza. Se trata
de los siguientes:
Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)
Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)
Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo),
1976 (núm. 144)
Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)
Más información:
Acceso a las Normas Internacionales del Trabajo por temas (Convenios y
Recomendaciones):
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:1:0::NO:::
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 35
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Entrada a la base de datos NORMLEX
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:1:0::NO:::
Acceso a listados de las diferentes normas, por orden númerico:
Acceso a la Constitución de la OIT, Declaraciones, Estudios Generales, Informes del Comité de Libertad sindical, etc.
Acceso a la información sobre cada país de forma individual: instrumentos ratificados, legislación nacional, informes, etc..
Información de ratificaciones de convenios por país, por convenio, etc. Presenta tablas comparativas, por ejemplo por regiones.
Información detallada por países, o según el órgano de control: Libertad sindical, reclamaciones, etc.
Da información tanto de las memorias presentadas por cada páis, como de las solicitudes de la OIT cada año.
Informaciones sobre ratificaciones en datos globales, sobre algunos convenios específicos y sobre las últimas ratificaciones. En definitiva sobre la actividad normativa y la repercusión mundial
Acceso a bases de datos específicas: - NATLEX: legislación nacional sobre derechos laborales y sociales - EPLex: sobre legislación de protección del empleo.
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1.5. El convenio 144 sobre Consulta Tripartita.
Tal y como hemos visto en la descripción de la actividad normativa, la OIT se basa
en el principio del tripartismo – diálogo y cooperación entre los gobiernos, los
empleadores y las trabajadoras y los trabajadores – al formular las normas y las
políticas orientadas al tratamiento de los asuntos laborales.
Las normas internacionales del trabajo se crean y controlan a través de una
estructura tripartita que propicia que la OIT sea única en el sistema de las Naciones
Unidas. Al adoptar las normas, el enfoque tripartito garantiza que éstas sean
ampliamente apoyadas por todos los mandantes de la OIT.
¿Es real ese apoyo de los tres mandantes en tu contexto concreto de acción: en la empresa, en el municipio o departamento, en el país? ¿Se
puede utilizar ese fundamento de la Organización Internacional del Trabajo para promover el tripartismo en tu realidad?
El tripartismo respecto de las normas de la OIT también es importante en el plano
nacional. A través de consultas tripartitas regulares, los gobiernos pueden
garantizar que las normas de la OIT se formulen, se apliquen y se controlen con la
participación de empleadores y de trabajadores y trabajadoras. Las normas de la
OIT sobre la consulta tripartita establecen el
marco para unas consultas tripartitas nacionales
eficaces. Tales consultas pueden garantizar una
mayor cooperación entre los interlocutores
sociales, una mayor concienciación sobre las
cuestiones relacionadas con las normas
internacionales del trabajo y una mayor
participación en las mismas, y pueden conducir a una mejor gobernanza y a una
más vigorosa cultura del diálogo social en asuntos sociales y económicos más
vastos.
Este Convenio prioritario establece el significado de “organizaciones
representativas” de empleadores y de trabajadores y trabajadoras, y dispone que
los Estados que lo ratifiquen pongan en práctica procedimientos que aseguren
Debido a la importancia del
tripartismo, la OIT considera una
prioridad la ratificación y la
aplicación del Convenio sobre la
consulta tripartita núm. 144
(normas internacionales del
trabajo), 1976.
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consultas efectivas entre los representantes del gobierno y de los agentes sociales
sobre:
los asuntos relacionados con los puntos del orden del día de la Conferencia
Internacional del Trabajo,
sumisiones a las autoridades nacionales competentes de las nuevas normas
adoptadas por la OIT,
un nuevo examen de los convenios no ratificados y de las recomendaciones
a las que no se haya dado aún efecto,
de las memorias sobre los convenios ratificados,
y las propuestas de denuncia de los convenios ratificados.
Los empleadores y los trabajadores y trabajadoras estarán representados en un
plano de igualdad en todo organismo a través del cual se lleven a cabo las
consultas, y éstas deberán celebrarse al menos una vez al año.
¿Se ha ratificado el convenio 144 en tu país? En caso afirmativo, ¿conoces
qué mecanismos concretos de consulta tripartita hay establecidos?
En caso negativo, ¿Existe de todas formas mecanismos de participación?¿Qué acciones se podrían ejecutar para promover su ratificación?
Cuadro de ratificaciones del C. 144
en Latinoamérica y el Caribe
hispano.
País Fecha de ratificación
Argentina 13:04:1987 Bolivia --------- Brasil 27:09:1994 Chile 29:07:1992 Colombia 09:11:1999 Costa Rica 29:07:1981 Cuba --------- Ecuador 23:11:1979 El Salvador 15:06:1995 Guatemala 13:06:1989 Honduras ---------- México 28:06:1978 Nicaragua 01:10:1981 Panamá ---------- Paraguay ---------- Perú 08:11:2004 República Dominicana
15:06:1999
Uruguay 22:05:1987 Venezuela 17:06:1983
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En síntesis:
En este primer apartado hemos visto que:
Los principios y derechos del trabajo son derechos humanos recogidos como
tales en los principales instrumentos internacionales adoptados por las Naciones
Unidas (Declaración Universal de Derechos Humanos, Pacto Internacional de los
Derechos Civiles y Políticos y Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales) así como en la Convención Americana de Derechos
Humanos.
El respeto a las libertades civiles es indispensable para la efectividad de los
derechos sindicales y la protección de las trabajadoras y los trabajadores, tal
como argumenta la Resolución sobre derechos sindicales y su relación con las
libertadas civiles de la OIT.
La actividad normativa de la OIT es uno de los principales medios de acción de
la Organización para la promoción y protección de los derechos humanos y versa
sobre las principales cuestiones relativas a las relaciones laborales y el mercado
de trabajo.
Los Convenios Internacionales adoptados por la Conferencia Internacional del
Trabajo y ratificados por los Estados miembros, son instrumentos jurídicos de
aplicación obligatoria en los Estados que los ratificaron.
Las organizaciones sindicales tienen un papel relevante en la defensa y
promoción de los derechos humanos, sindicales y laborales, para lo que
desarrollan herramientas concretas, como la Plataforma Virtual de la CSA sobre
Derechos Humanos.
La adopción de las normas internacionales de la OIT es un proceso de doble
discusión en el que las organizaciones sindicales participan de dos formas: a
través de la participación directa en la toma de decisiones (como mandantes) en
las Conferencias Internacionales del Trabajo en las que se discuten y se adoptan
las NITs, y a través de la consulta, preceptiva en función de la ratificación del C
144, en las fases en que los gobiernos revisan los informes de la Oficina y hacen
enmiendas o propuestas;
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 39
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y el Caribe
La actividad de control de aplicación de las normas es un proceso en el que las
organizaciones sindicales participan de varias formas: envío de comentarios
sobre la aplicación de convenios ratificados y no ratificados; presentación de
quejas; seguimiento a las recomendaciones de los órganos de control.
Las organizaciones sindicales tienen una importante función en la promoción
de los derechos sindicales y laborales, tanto en el proceso de actividad
normativa mencionado, como en la difusión de los derechos entre las
trabajadoras y los trabajadores y la sociedad en general, como en la presión a los
gobiernos para la ratificación de los convenios, adaptación de la legislación a
tales convenios y desarrollo de políticas públicas que garanticen el disfrute
efectivo de los derechos y principios del trabajo.
El sistema de normas internacionales del trabajo está integrado por los
convenios, las recomendaciones, los protocolos. Los convenios tienen carácter
vinculante para los Estados Miembros una vez ratificados; los demás son
indispensables guías de las políticas sociales y económicas.
Del conjunto de convenios internacionales, hay 8 seleccionados por el Consejo
de Administración como convenios fundamentales, por considerarlos marco
necesario para los demás derechos: libertad sindical y negociación colectiva,
eliminación del trabajo forzoso, abolición del trabajo infantil y eliminación de la
discriminación.
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 40
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2. Las Normas Fundamentales de
la OIT en relación a los
Derechos y Principios
Fundamentales
Hemos visto como de toda la actividad normativa de la OIT, hay
cuatro temas que se consideran fundamentales como derechos
humanos básicos: la libertad sindical y la negociación colectiva, la
eliminación del trabajo forzoso y del trabajo infantil, y la
promoción de la igualdad y prohibición de la discriminación, y
cómo estos temas están desarrollados en 8 convenios
considerados fundamentales, si bien no son los únicos que
abordan estos temas.
En este apartado profundizamos en dichos derechos y principios
fundamentales y en los contenidos de los 8 convenios
fundamentales, con el objetivo de emitir un diagnóstico inicial de
cuál es la situación de protección o vulneración en nuestros países
o realidades más cercanas de tales derechos y de valorar si las
normas internacionales pueden ser herramientas eficaces para
defenderlos.
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Derechos y Principios
Fundamentales
Convenios Relacionados Otros convenios/
recomendaciones relacionados
Libertad Sindical y Negociación
Colectiva
Convenio 87, sobre libertad
sindical y protección del derecho
de sindicación
Convenio sobre los representantes
de los trabajadores (núm. 135),
Convenio sobre las organizaciones
de trabajadores rurales (núm.
141), Convenio sobre las
relaciones de trabajo en la
administración pública (núm. 151)
y Convenio sobre la negociación
colectiva (núm. 154).
Convenio 98, sobre derecho de
sindicación y negociación
colectiva
Eliminación del Trabajo Forzoso
Convenio 29, sobre el trabajo
forzoso
Convenio 105, sobre la abolición
del trabajo forzoso
Igualdad de oportunidades y
prohibición de la discriminación
Convenio 100, sobre igualdad de
remuneración Convenio sobre los trabajadores
con responsabilidades familiares,
1981 (núm. 156), Convenio 111, sobre la
discriminación en empleo y
ocupación
Eliminación del Trabajo Infantil
Convenio 138, sobre la edad
mínima
Convenio 182, sobre las peores
formas de trabajo infantil
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2.1. Derecho a la asociación, a la libertad sindical y la negociación.
Es un principio y derecho fundamental enunciado en la Declaración de la OIT de
1998, en todos los documentos constitutivos de la OIT y en los instrumentos de
derechos humanos de ámbito mundial y regional. Este principio tiene un contenido
amplio que, entre otros aspectos, incluye la libertad de constituir organizaciones
sindicales y de afiliarse a ellas, la libertad de definir los estatutos de la
organización, de elegir representantes sindicales, desarrollar las actividades
sindicales, constituir organizaciones de grado superior, negociar colectivamente y
ejercer la huelga.
La libertad sindical conforma el principal mecanismo para la defensa y
promoción de los derechos en el trabajo y para el logro de la justicia
social y su grado de efectividad es un indicador valioso para determinar
el nivel real de implantación de la democracia.
A pesar de que este derecho impone a los Estados la obligación de proteger a los
trabajadores y las trabajadoras y sus organizaciones de toda conducta anti sindical,
en los últimos años el ejercicio efectivo de la libertad sindical se ha visto
severamente afectado en todos los países de la región, lo que hace necesario
definir de manera urgente estrategias apropiadas para lograr la plena efectividad
de los convenios sobre libertad sindical y sobre todo el fomento de la negociación
colectiva. Los convenios fundamentales referidos a este principio son:
Convenio núm. 87, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948
Convenio núm. 98, sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949.
Otros convenios que abordan el tema son: Convenio sobre los representantes de
los trabajadores, 1971 (núm. 135), Convenio sobre las organizaciones de
trabajadores rurales, 1975 (núm. 141), Convenio sobre las relaciones de trabajo en
la administración pública, 1978 (núm. 151) y Convenio sobre la negociación
colectiva, 1981 (núm. 154).
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C.87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho del
sindicación, 1948
El derecho a la libertad sindical es el derecho de los trabajadores y las trabajadoras
y los empleadores, sin distinción alguna, a organizarse para fomentar y defender
sus intereses respectivos, a constituir las organizaciones que estimen convenientes,
y afiliarse a aquellas que decidan por propia elección.
Dichas organizaciones tienen derecho a redactar sus propios estatutos y
reglamentos, a elegir libremente sus representantes, a organizar su administración
y sus actividades, y a formular su programa de acción. Las autoridades públicas
deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar ese derecho o a
entorpecer su ejercicio legal.
Las organizaciones de trabajadores y trabajadoras y de empleadores no están
sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.
Tienen derecho a constituir federaciones y confederaciones y afiliarse a éstas; tales
federaciones y confederaciones tienen los mismos derechos y gozan de las mismas
garantías que las organizaciones primarias. Toda organización, federación o
confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de
trabajadores o de empleadores.
La adquisición de personalidad jurídica por las organizaciones, federaciones y
confederaciones no puede estar sujeta a condiciones restrictivas.
Al ejercer los derechos reconocidos por el Convenio, las personas interesadas, así
como sus respectivas organizaciones, están obligadas a respetar la legalidad. Las
leyes y reglamentos nacionales no deben menoscabar las garantías prescritas por el
Convenio; en su aplicación tampoco pueden menoscabarse esas garantías.
¿La organización sindical a la que perteneces es o ha sido objeto de prácticas anti sindicales? ¿y otras que conozcas? ¿Qué acciones se han puesto en marcha para combatir dichas prácticas y con qué resultados?
Si es el caso, ¿Qué propondrías para mejorar esos resultados?
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C.98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva,
1949
Este convenio aborda la protección de los trabajadores y las trabajadoras en el
ejercicio del derecho de sindicación y la adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical, a la vez que respalda el
fomento de la negociación colectiva voluntaria.
En especial, las trabajadoras y los trabajadores deben estar protegidos contra la
posibilidad de que se rechace su contratación a causa de su afiliación sindical o de
su participación en actividades sindicales, y contra el despido o todo otro acto
perjudicial de que puedan ser objeto por esas
mismas causas.
Las organizaciones deben gozar de adecuada
protección contra todo acto de injerencia de unas
respecto de las otras. Tal protección se extiende
principalmente contra actos destinados a
favorecer la dominación, la financiación o el
control de organizaciones sindicales por los
empleadores o sus organizaciones.
Cuando sea necesario, deben crearse organismos
adecuados a las condiciones nacionales para
garantizar la observancia del derecho de
sindicación definido por el Convenio.
Para estimular y fomentar los agentes sociales el
pleno desarrollo y aplicación de procedimientos
de negociación voluntaria en la conclusión de
contratos colectivos para reglamentar las
condiciones de empleo, deben adoptarse cuando
ello sea necesario medidas adecuadas a las condiciones nacionales.
¿Participas en alguna plataforma de negociación? Si es así, ¿ha sido fácil llegar a hacerlo? En caso de que la respuesta sea no: ¿cuáles son las
principales dificultades para que se pueda negociar? ¿Qué propondrías para superarlas?
Al combinarse con una sólida libertad
sindical, las buenas prácticas de la
negociación colectiva garantizan que
los empleadores y los trabajadores
negocien en un plano de igualdad y
que los resultados sean justos y
equitativos.
La negociación colectiva permite que
ambas partes negocien unas
relaciones de empleo justas,
evitándose costosos conflictos
laborales. Efectivamente, algunos
estudios han indicado que los países
en los que la negociación colectiva
está muy coordinada, tienden a tener
menos desigualdades en los salarios,
un desempleo más bajo y menos
persistente, menos huelgas y más
breves que los países en los que la
negociación colectiva está menos
instaurada
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2.2. Derecho al trabajo en condiciones de libertad, equidad y
seguridad. Prohibición expresa del trabajo forzoso.
A pesar de la condena universal al trabajo forzoso, la OIT estimó recientemente
que al menos 12,3 millones de personas son víctimas de esa situación en todo el
mundo. De éstas, 9,8 millones son explotadas por agentes privados, y más de 2,4
millones se encuentran en situación de trabajo forzoso como consecuencia de la
trata de personas. Otras 2,5 millones son obligadas a trabajar por el Estado o por
grupos militares rebeldes. El trabajo forzoso bajo la forma de reclutamiento
coercitivo existe en muchos países de América Latina, en zonas del Caribe y en
otros lugares. En muchos países, las trabajadoras y los trabajadores domésticos se
ven atrapados en situaciones de trabajo forzoso y en muchos casos se les impide,
mediante amenazas o una verdadera violencia, dejar la casa de sus empleadores.
Para muchos países del mundo, la eliminación del trabajo forzoso sigue
constituyendo un importante desafío para el siglo XXI. Además de representar el
trabajo forzoso una grave violación de un derecho humano fundamental, es una
causa de pobreza primordial y un obstáculo para el desarrollo económico. Los
convenios fundamentales sobre el trabajo forzoso conforman un referente
importante para conocer qué es el trabajo forzoso y qué medidas deben adoptarse
a fin de lograr su erradicación. Los convenios fundamentales referidos a este
principio son:
Convenio núm. 29, sobre el trabajo forzoso, 1930
Convenio núm. 105, sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957
C.29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930
Este Convenio fundamental prohíbe todas las formas de trabajo forzoso u
obligatorio, definido como "todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la
amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece
voluntariamente".
Se prevén excepciones para los trabajos exigidos por el servicio militar obligatorio,
las obligaciones cívicas normales, al trabajo impuesto en virtud de una condena
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pronunciada por sentencia judicial (a condición de que este trabajo o servicio se
realice bajo la vigilancia y el control de las autoridades públicas y de que dicho
individuo no sea cedido o puesto a disposición de particulares, compañías o
personas jurídicas de carácter privado), en casos de fuerza mayor, o para pequeños
trabajos comunales realizados por los miembros de una comunidad en beneficio
directo de la misma. Asimismo, este Convenio dispone que el hecho de exigir
ilegalmente un trabajo forzoso u obligatorio será objeto de sanciones penales, y
que todo Miembro que ratifique este Convenio tendrá la obligación de cerciorarse
de que las sanciones impuestas por la ley sean realmente eficaces y se apliquen
estrictamente.
En algunos países se han creado comisiones o programas específicos para abordar la abolición del trabajo forzoso, ¿es el caso de tu país?
¿Participan los sindicatos?
C.105 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957
En virtud de este Convenio, cada Estado que lo ratifique se obliga a suprimir y a no
hacer uso de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio en los cincos casos
siguientes:
- «como medio de coerción o de educación políticas o como castigo por tener
o expresar determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición
ideológica al orden político, social o económico establecido»;
- «como método de movilización y utilización de la mano de obra con fines de
fomento económico»;
- «como medida de disciplina en el trabajo»;
- «como castigo por haber participado en huelgas»;
- «como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa».
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2.3. Principio de no discriminación.
Constituye “discriminación” cualquier distinción, exclusión o preferencia, fundada
en criterios de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social, cuyo efecto sea anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación. La discriminación
puede ser ocasionada por un particular o por
una autoridad pública a través de leyes,
decretos, actos administrativos o simples
acciones, y puede ocurrir con relación al
acceso a la formación, el acceso al empleo u
ocupación, durante el transcurso de la relación
de trabajo o con ocasión de su terminación.
Especial importancia tiene la igualdad de
remuneración entre hombres y mujeres por un
trabajo de igual valor ya que es muy frecuente
que a pesar que trabajadores hombres y
mujeres desempeñen puestos de igual valor
(no necesariamente iguales o similares) las
remuneraciones sean diferentes, lo cual afecta
la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres. Eliminar la discriminación es muy
importante porque la discriminación restringe la libertad de las personas y merma
su bienestar; acentúa la pobreza; implica desaprovechar las capacidades de las
personas para aportar a los procesos productivos e incluso afecta la cohesión social
al ser una fuente de exclusión.
De la noción de discriminación negativa descrita, hay que distinguir la
discriminación positiva: se trata de acciones y/o políticas que establecen un trato
preferencial para determinados colectivos objeto de discriminación negativa (como
las mujeres y los grupos étnicos, con el objetivo de reducir hasta eliminar las
prácticas discriminatorias.
Los convenios fundamentales referidos a este principio son:
Existen diferentes factores en las
causas de la discriminación salarial de
las mujeres, que ofrecen un
panorama más amplio de la
complejidad de la discriminación de
género:
- Características de las personas o de
las empresas, como el nivel de
escolaridad, las horas de trabajo, la
experiencia profesional, el tamaño o
la rama de actividad de la empresa.
Parte de estas diferencias podrían
mitigarse con políticas de igualdad
que mejoren el acceso de las mujeres
a la educación y formación
profesional, faciliten la conciliación
laboral y familiar que favorezca el
aumento de horas trabajadas y la
acumulación de experiencia y
antigüedad.
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Convenio núm. 100, sobre igualdad de remuneración, 1951
Convenio núm. 111, sobre la discriminación en empleo y ocupación, 1958
Otro convenio que tiene como objetivo la igualdad es el Convenio sobre los
trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), que pretende
crear las condiciones efectivas para la igualdad de trato entre trabajadoras y
trabajadores al facilitar la conciliación entre las responsabilidades familiares y
laborales. Además de estas normas, muchas otras incluyen disposiciones sobre la
igualdad en relación con el tema específico que abarcan.
C.100 Convenio sobre la igualdad de remuneración, 1951
Remuneración igual para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.
Todo Estado que ratifique este convenio debe promover la aplicación del principio
de igualdad de remuneración a todas las personas, con independencia de su sexo,
por un trabajo de igual valor, y garantizar la observancia de ese principio en la
medida en que lo permitan los métodos de fijación de tasas de remuneración en
vigencia. El Convenio se aplica al salario o sueldo ordinario, básico o mínimo y a
cualquier otra forma de remuneración pagada en dinero o en especie por el
empleador para retribuir directa o indirectamente al trabajador.
La expresión «igualdad de remuneración» por un trabajo de igual valor define la
remuneración fijada sin discriminación fundada en el sexo. Para aplicar el principio
de igualdad de remuneración hay que recurrir a las leyes o reglamentos nacionales
(la legislación nacional), a cualquier sistema de fijación de salarios con base legal, a
la contratación colectiva o a una combinación de esos medios. El Convenio
preconiza la evaluación objetiva de los distintos empleos, con base en los trabajos
que éstos entrañan, como uno de los medios de facilitar la aplicación del principio.
Los gobiernos deben colaborar con las organizaciones de empleadores y las
sindicales para aplicar las normas prescritas por el Convenio.
¿Cómo se establecen los salarios en tu empresa o en aquellas a las que tengas acceso en tu actividad sindical? ¿Se aplican criterios objetivos
sobre los requerimientos de las tareas con independencia de que quienes ocupen los puestos de trabajo sean mujeres u hombres?
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C.111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
Promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de
ocupación.
El objetivo fundamental de todo Estado que lo ratifique debe ser el de formular y
llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de
trato con objeto de eliminar toda discriminación en materia de empleo y
ocupación. La discriminación definida por el Convenio es la que resulta de cualquier
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen social (o en cualquier otro motivo
especificado por el Estado), y que tiene por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato. El Convenio se aplica tanto a la admisión al empleo y la
ocupación como a las condiciones de trabajo y al acceso a los medios de formación
profesional.
El Estado se obliga a derogar las disposiciones legislativas o administrativas que
sean incompatibles con la política de no discriminación y a promulgar leyes y
promover programas educativos que propendan a la aceptación y cumplimiento de
esa política en cooperación con las organizaciones de empleadores y de
trabajadores. El Estado también se compromete a aplicar dicha política en cuanto
concierne a los empleos y servicios sometidos al control directo de una autoridad
nacional.
¿Se dan discriminaciones en tu ámbito de acción? ¿Hacia que personas o colectivos? ¿Sabes si hay legislación nacional que lo prohíba? ¿Han
iniciado algún tipo de acción sindical en pro de la igualdad y la no discriminación?
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2.4. Principio de prohibición del trabajo infantil.
Los convenios fundamentales sobre el trabajo
infantil comprometen a los Estados a adoptar
una política que asegure en todos los sectores
de actividad la abolición efectiva del trabajo
de los niños y las niñas y eleve
progresivamente la edad mínima de admisión
al empleo o al trabajo con el objeto que
logren su más completo desarrollo físico y
mental. Para lograr estos objetivos, las
políticas pueden incorporar medidas para
aliviar la pobreza, incrementar el bienestar
familiar, la educación, formación y orientación
profesional; y la protección y bienestar de los
menores.
Los convenios fundamentales referidos a este
principio son:
Convenio núm. 138, sobre la edad mínima, 1973
Convenio núm. 182, sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
C.138 Convenio sobre la edad mínima, 1973
Abolición del trabajo infantil; fijación de la edad mínima de admisión al empleo o al
trabajo en un nivel que no sea inferior a la edad en que cesa la enseñanza
obligatoria (normalmente a los quince años).
Todo Estado que ratifique se compromete a aplicar una política nacional que
garantice la abolición efectiva del trabajo de las niñas y los niños y eleve
progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo a un nivel que
haga posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores.
De conformidad con este Convenio, la edad mínima que se fije no debe ser inferior
a la edad en que cesa la obligación escolar o, en todo caso, a quince años. En países
El trabajo infantil es una violación de
los derechos humanos
fundamentales, habiéndose
comprobado que entorpece el
desarrollo de las niñas y los niños, y
que potencialmente les produce
daños físicos y psicológicos para toda
la vida. Se ha demostrado que existe
un fuerte vínculo entre la pobreza de
los hogares y el trabajo infantil, y que
el trabajo infantil perpetúa la pobreza
durante generaciones, dejando a los
hijos y las hijas de los pobres fuera de
la escuela y limitando sus
posibilidades de ascender en la escala
social.
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de insuficiente desarrollo económico y educativo, esta edad puede fijarse
inicialmente en catorce años.
Respecto de cualquier tipo de empleo o de trabajo cuya naturaleza o condiciones
de ejecución pueda entrañar peligros para la salud, la seguridad o la moralidad de
los menores, la edad mínima no debe ser inferior a dieciocho años. Puede ser de
dieciséis años si se cumplen ciertas condiciones.
El Convenio autoriza la exclusión de categorías limitadas de empleos o trabajos que
planteen problemas de aplicación especiales e importantes. El Convenio no se
aplica a los trabajos efectuados por niñas, niños o adolescentes en las escuelas de
enseñanza general, profesional o técnica o en otras instituciones de formación, ni
tampoco, tratándose de menores de catorce años o más, al trabajo en empresas,
reglamentado por la autoridad competente, previa consulta de las organizaciones
profesionales interesadas, cuando tal trabajo es parte de cursos o programas de
enseñanza o de formación u orientación profesionales reconocidos.
¿Cuál es la edad mínima legal en tu país para empezar a trabajar? ¿Hay menores que no lleguen a esa edad y que estén trabajando? ¿En qué
sectores o ámbitos?
C.182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
Define “niña o niño” como toda persona menor de 18 años de edad. Requiere de
los Estados que lo ratifiquen la erradicación de las peores formas de trabajo
infantil, incluidas todas las formas de esclavitud o prácticas análogas a la esclavitud,
como la venta y el tráfico, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el
trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio para
utilizarlos en conflictos armados; la prostitución y la pornografía infantiles; la
utilización para actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de
estupefacientes; y el trabajo que pueda dañar la salud, la seguridad o la moralidad
de las niñas y los niños.
Este Convenio exige que los Estados que lo ratifiquen tomen medidas con urgencia
para librar a la infancia de las peores formas de trabajo y para su rehabilitación e
integración social. Asimismo, establece que los Estados deberán garantizar el
acceso gratuito a la educación básica, y, siempre que sea posible y adecuado, a la
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formación profesional a quienes que hayan sido liberados de las peores formas de
trabajo infantil.
En algunos países se han creado comisiones o programas específicos para abordar la abolición del trabajo infantil, ¿es el caso de tu país?
¿Cuáles son sus resultados? ¿Participan los sindicatos?
La Plataforma Laboral de las Américas, uno de los elementos
constitutivos de la Confederación Sindical Americana –CSA–, recoge a
través de sus ejes programáticos la necesidad de hacer reales los
derechos y principios plasmados en estos convenios:
- los Estados en las Américas deben fortalecer todos los mecanismos de
inspección y sanción laboral para que los empleadores cumplan
efectivamente las leyes laborales,
- y deben comprometerse a adoptar y vigilar el cumplimiento por parte
de las empresas de las normas básicas del trabajo de la OIT.
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 53
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Ejercicio 2: Situación del entorno conocido en materia de derechos y
principios fundamentales.
Objetivo: Identificar los déficits de trabajo decente en materia de derechos
y principios fundamentales, argumentándolos en los Convenios de la OIT,
para preparar una comunicación oral.
Desarrollo:
En pequeños grupos, agrupados por países o sub regiones, se trata de poner
en común las situaciones conocidas en las que se ponga de manifiesto la
violación o no respeto a los derechos y principios fundamentales, aportando
toda la información de que dispongan, durante 15 minutos
aproximadamente.
Con la información de todo el grupo se debe elaborar un pequeño informe
(de una hoja como máximo) en el que se reflejen cuáles son los problemas
detectados y cuáles los convenios en los que se abordan los derechos y
principios fundamentales que pueden estar vulnerándose en esas
situaciones, con un tiempo entre 30 y 45 minutos.
El grupo prepara una exposición oral sobre la información contenida en el
informe y se designa una persona para exponerla en público en el aula,
enmarcándola en el contexto del trabajo decente.
En plenaria cada portavoz de los grupos expone, en un máximo de 10
minutos por cada portavoz, el informe y posteriormente se debaten todos a
la vez, analizando las formas de plantearlos y las técnicas de comunicación
utilizadas.
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 54
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En síntesis:
En este segundo apartado hemos visto que:
Los principios y derechos del trabajo fundamentales objeto de los Convenios
Fundamentales son indispensables para alcanzar los demás derechos laborales y
sindicales.
La libertad sindical y la negociación colectiva son derechos fundamentales para
garantizar la plena y libre participación de las trabajadoras y los trabajadores en
las relaciones laborales y el mercado de trabajo, siendo una garantía de
democracia y progreso social. Deben constituirse como principios rectores de las
políticas públicas.
Mientras haya personas sometidas a trabajo forzoso, explotadas o
discriminadas, y niños que trabajan, o incluso en las peores formas de trabajo
infantil, difícilmente podremos hablar de sociedades justas y con capacidad de
un crecimiento económico y social sostenible.
Sobre estas cuestiones, la OIT ha puesto el acento al considerarlos derechos y
principios fundamentales, y sobre cada una de estas cuestiones hay dos
convenios fundamentales que las abordan.
La Plataforma Laboral de las Américas, de la CSA, pone énfasis en la necesidad
de que los Estados Americanos garanticen estos principios y derechos,
trasladando los convenios a sus legislaciones y prácticas nacionales, y disponga
los medios necesarios para el oportuno control e inspección en las empresas.
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 55
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3. El mecanismo de ratificación y
posterior desarrollo legislativo
de los Convenios Fundamentales
por parte de los Estados
Miembros.
En este apartado vamos a ver cómo es el mecanismo de
ratificación de los convenios por parte de los Estados Miembros,
así como las obligaciones derivadas de la ratificación de convenios:
- Desarrollar o incorporar los contenidos en las normas nacionales,
- Desarrollar políticas públicas que garanticen la efectividad de las
normas,
- Enviar a la OIT los informes pertinentes para facilitar la labor de
seguimiento.
Abordaremos también los sistemas de control (regular y especial)
mediante los cuales la OIT realiza el seguimiento de la aplicación y
promoción de las normas internacionales del trabajo y las
posibilidades de participación de las organizaciones sindicales en
dichos sistemas de control.
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 56
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3.1. La ratificación
La ratificación es un procedimiento formal mediante el cual los Estados declaran
expresamente su voluntad de vincularse al cumplimiento de un convenio de la OIT.
La ratificación implica que los Estados se obligan a llevar a cabo medidas oportunas
para hacer efectivas en la ley y en la práctica las disposiciones del convenio
ratificado y de someterse a los procedimientos de la OIT destinados a supervisar su
aplicación. Cada país establece en sus normas internas los órganos y
procedimientos de ratificación pero ésta es efectiva en el ámbito internacional sólo
cuando es comunicada al Director General de la OIT.
Las normas internacionales del trabajo son, ante todo, instrumentos
para los gobiernos que, en consulta con los empleadores y los
trabajadores y trabajadoras, se proponen redactar y aplicar una
legislación laboral, al igual que políticas sociales que estén de
conformidad con las normas aceptadas internacionalmente.
Como vimos en el primer apartado, una vez adoptada una norma por la
Conferencia Internacional del Trabajo, durante los meses siguientes se está en el
periodo de sumisión, en el que los países deben considerar la ratificación de un
convenio de la OIT y que puede desembocar en diferentes opciones:
- Algunos de los países proceden al examen y, si es necesario, a la revisión de
su legislación y de sus políticas, a efectos de lograr el cumplimiento del
instrumento que desean ratificar. De modo que las normas internacionales
del trabajo son la meta que permite armonizar la legislación y la práctica
nacionales en un terreno determinado; la verdadera ratificación puede
producirse más adelante, cuando se esté aplicando la norma.
- Otros países deciden no ratificar un convenio, sino, de alguna manera,
armonizar su legislación con el mismo. Esos países utilizan las normas de la
OIT como modelos para elaborar su legislación y decidir sus políticas.
- Finalmente, hay países que ratifican los convenios de la OIT muy
rápidamente y después trabajan en aras de poner su legislación y su práctica
de conformidad con el instrumento.
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Los Estados Miembros pueden elegir entre ratificar o no ratificar un Convenio
determinado, pero la OIT considera importante seguir la evolución producida en
los países que no los han ratificado.
En virtud del artículo 19° de la Constitución de la OIT, los Estados Miembros están
obligados a informar con intervalos regulares, a solicitud del Consejo de
Administración, sobre las medidas que han adoptado para dar efecto a las
disposiciones de algunos convenios y recomendaciones, y para indicar cualquier
obstáculo que les impidiera implementar o los haya llevado a retrasar la
ratificación de un determinado Convenio. Con esta información la Comisión de
Expertos elabora anualmente un Estudio general (que forma parte del Informe
Anual de la Comisión de Expertos que veremos en el control regular).
El rol de las organizaciones sindicales
Es necesario, en primer lugar, averiguar si se han ratificado o no los
convenios, especialmente los fundamentales en los que nos hemos
centrado en este curso, y en caso de que no se hayan ratificado, las
organizaciones sindicales pueden y deben:
- indagar y valorar si el gobierno ha incorporado los principios y
derechos a su legislación y práctica nacionales,
- averiguar si envía los informes requeridos por el Consejo de
Administración,
- conocer el contenido de dichos informes,
- y trasladar su opinión sobre la situación de los derechos contenidos
en las normas tanto al gobierno como a la OIT.
¿Conoces el estado de ratificación de los convenios fundamentales en tu
país? En la web de la OIT, página de entrada NORMLEX, en el menú de
la derecha “Datos comparativos relativos a las ratificaciones”/
Convenios Fundamentales” puedes comprobarlo (revisando pantallazo página 34
de este manual). Para facilitar la tarea, en el cuadro de la página siguiente se da
cuenta de los convenios fundamentales en la región de América Latina y el Caribe
hispano.
Estado de ratificaciones de los convenios fundamentales en América Latina y el Caribe hispano.
País Libertad sindical y
negociación colectiva Eliminación del trabajo
forzoso u obligatorio
Eliminación de la discriminación en materia de
empleo y ocupación Abolición del trabajo infantil
País Conv. 87 Conv. 98 Conv. 29 Conv. 105 Conv. 100 Conv. 111 Conv. 138 Conv. 182 Argentina 18:01:1960 24:09:1956 14:03:1950 18:01:1960 24:09:1956 18:06:1968 11:11:1996 05:02:2001 Bolivia 04:01:1965 15:11:1973 31:05:2005 11:06:1990 15:11:1973 31:01:1977 11:06:1997 06:06:2003 Brasil 18:11:1952 25:04:1957 18:06:1965 25:04:1957 26:11:1965 28:06:2001 02:02:2000 Chile 01:02:1999 01:02:1999 31:05:1933 01:02:1999 20:09:1971 20:09:1971 01:02:1999 17:07:2000 Colombia 16:11:1976 16:11:1976 04:03:1969 07:06:1963 07:06:1963 04:03:1969 02:02:2001 28:01:2005 Costa Rica 02:06:1960 02:06:1960 02:06:1960 04:05:1959 02:06:1960 01:03:1962 11:06:1976 10:09:2001 Cuba 25:06:1952 29:04:1952 20:07:1953 02:06:1958 13:01:1954 26:08:1965 07:03:1975 Ecuador 29:05:1967 28:05:1959 06:07:1954 05:02:1962 11:03:1957 10:07:1962 19:09:2000 19:09:2000 El Salvador 06:09:2006 06:09:2006 15:06:1995 18:11:1958 12:10:2000 15:06:1995 23:01:1996 12:10:2000 Guatemala 13:02:1952 13:02:1952 13:06:1989 09:12:1959 02:08:1961 11:10:1960 27:04:1990 11:10:2001 Honduras 27:06:1956 27:06:1956 21:02:1957 04:08:1958 09:08:1956 20:06:1960 09:06:1980 25:10:2001 México 01:04:1950 12:05:1934 01:06:1959 23:08:1952 11:09:1961 30:06:2000 Nicaragua 31:10:1967 31:10:1967 12:04:1934 31:10:1967 31:10:1967 31:10:1967 02:11:1981 06:11:2000 Panamá 03:06:1958 16:05:1966 16:05:1966 16:05:1966 03:06:1958 16:05:1966 31:10:2000 31:10:2000 Paraguay 28:06:1962 21:03:1966 28:08:1967 16:05:1968 24:06:1964 10:07:1967 03:03:2004 07:03:2001 Perú 02:03:1960 13:03:1964 01:02:1960 06:12:1960 01:02:1960 10:08:1970 13:11:2002 10:01:2002 República Dominicana
05:12:1956 22:09:1953 05:12:1956 23:06:1958 22:09:1953 13:07:1964 15:06:1999 15:11:2000
Uruguay 18:03:1954 18:03:1954 06:09:1995 22:11:1968 16:11:1989 16:11:1989 02:06:1977 03:08:2001 Venezuela 20:09:1982 19:12:1968 20:11:1944 16:11:1964 10:08:1982 03:06:1971 15:07:1987 26:10:2005
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¿Cómo podemos comprobar el desarrollo legislativo de los convenios en
nuestro país?
En primer lugar la base de datos NORMLEX, que ha hemos ido viendo a lo largo del
curso, tiene un menú de acceso directo a “perfiles por país”
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:1:0::NO:::, en el que aparece
información relativa a legislación nacional, ratificaciones, memorías sobre
convenios ratificados y otros mecanismos de control, comentarios y observaciones
que se hayan podido realizar desde los órganos de la OIT a los Estados Miembros,
etc.
El primer apartado de los perfiles nacionales de NORMLEX condice directamente a
la base de datos NATLEX de la OIT, que contiene legislación nacional sobre trabajo,
seguridad social y derechos humanos conexos, administrada por el Departamento
de Normas Internacionales del Trabajo de la OIT. Los registros de NATLEX incluyen
resúmenes de la legislación e información de referencia pertinente y están
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clasificados por palabras clave y por temas. Cada registro de NATLEX aparece en
sólo una de las tres lenguas oficiales (Inglés, Francés o Español). Cuando es posible,
los registros contienen enlaces con el texto completo de la ley o una fuente
electrónica pertinente.
Otras opciones son:
- a través de las bases de datos nacionales que suelen tener las páginas web
de los ministerios de trabajo,
- a través de la central sindical a la que está afiliado tu sindicato.
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Ejercicio 3: Desarrollo legislativo de los Derechos y Principios
Fundamentales en nuestros países.
Objetivo: Averiguar qué leyes y normas desarrollan en nuestros países los
Derechos y Principios Fundamentales y valorar si las prácticas sociales y
laborales son acordes a los convenios de la OIT y, en su caso, a la legislación,
con especial atención a la libertad sindical.
Materiales: es preciso disponer de ordenadores con conexión a internet.
Desarrollo:
Trabajo en grupos durante una hora y media aproximadamente:
Se realiza una búsqueda en NORMLEX y NATLEX sobre los cuatro temas que
conforman los derechos y principios fundamentales, seleccionando aquellas
normas que tengan relación directa con tales derechos.
Se complementa la búsqueda con bases de datos nacionales, que pueden
buscarse a través de buscadores genéricos, valorando si el desarrollo
legislativo es adecuado (respecto al contenido general de las normas, dado
que no es posible ver detalladamente todas).
El grupo debate, en función de su experiencia y conocimiento de la realidad,
si las prácticas sociales y laborales son coherentes con el desarrollo
legislativo o se dan situaciones de vulneración de los derechos y principios
fundamentales.
Finalmente se trata de elaborar unas conclusiones respecto al desarrollo
legislativo de los derechos y principios fundamentales en cada país y de por
donde deberían ir las estrategias sindicales para intervenir, especialmente en
lo referente a la libertad sindical.
En plenaria cada grupo expone brevemente las conclusiones a las que ha
llegado (no es necesario dar detalle del desarrollo legislativo) y las líneas de
estrategia sindical general que ha definido, para llegar a unas conclusiones
generales. (Máximo 10 minutos por grupo)
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3.2. El sistema de control de las normas internacionales de
trabajo.
Las normas internacionales del trabajo están respaldadas por un sistema de control
que es único en el ámbito internacional y que contribuye a garantizar que los
países apliquen los convenios que ratifican. Los órganos de control de la OIT
examinan regularmente la aplicación de las normas en los Estados Miembros y
señala áreas en las que se podría mejorar su aplicación. Si existe algún problema en
la aplicación de las normas, la Oficina ofrece asistencia a los países, a través del
diálogo social y de la asistencia técnica.
La OIT ha creado diversos mecanismos de control que permiten hacer un
seguimiento de las medidas adoptadas para hacer efectivos los convenios y
recomendaciones por ley y en la práctica, tras su aprobación por la Conferencia
Internacional del Trabajo y su ratificación por los Estados.
Existen dos tipos de mecanismos de control:
un mecanismo de control regular, que consiste en el examen de las
memorias que presentan periódicamente los Estados Miembros sobre las
medidas que han adoptado para poner en ejecución los convenios a los
cuales se han adherido,
procedimientos especiales: que incluyen un procedimiento de
reclamaciones y un procedimiento de quejas de aplicación general, así como
un procedimiento especial en materia de libertad sindical.
El sistema de control regular
En primer lugar, en virtud de la Constitución de la OIT (artículo 22), los gobiernos
deben presentar periódicamente memorias sobre los convenios que han ratificado.
A partir de 2012 deberán presentarse memorias cada tres años sobre los Convenios
Fundamentales y de Gobernanza; cada cinco años, sobre los demás Convenios.
Esos informes se preparan sobre la base de un cuestionario que elabora el Consejo
de Administración y cuya respuesta debe llegar a la Oficina todos los años entre el
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1 de junio y el 1 de septiembre. En los países que han ratificado el Convenio sobre
la consulta tripartita (núm. 144), al preparar dichas memorias los gobiernos tienen
la obligación de efectuar consultas con las organizaciones de empleadores y de
trabajadores y trabajadoras. Pero inclusive en los países que no han ratificado el
Convenio núm. 144, en virtud del artículo 23 (2) de la Constitución de la OIT, los
gobiernos deben entregar copia de sus memorias a las organizaciones sindicales
representativas, posibilitando así que éstas hagan sus propios comentarios.
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones –
CEACR–, compuesta por 20 juristas independientes nombrados por el Consejo de
Administración a propuesta del Director General, efectúa dos tipos de comentarios:
“observaciones” sobre las cuestiones fundamentales planteadas por la aplicación
de un determinado convenio en un país y que se publican en el informe Anual de la
Comisión, y “solicitudes directas” que se comunican directamente a los gobiernos
sobre cuestiones más técnicas o peticiones de más información.
Las organizaciones sindicales pueden presentar comentarios a los
informes de los gobiernos ante la Oficina Internacional del Trabajo a fin
de que ésta pueda evaluar adecuadamente la situación.
El informe anual de la Comisión de Expertos, que generalmente se adopta en
diciembre, se presenta a la siguiente Conferencia Internacional del Trabajo, en el
mes de junio, donde es examinado por la Comisión de Aplicación de Normas de la
Conferencia. Esta Comisión, que es permanente, está compuesta por personas
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delegadas de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores y las
trabajadoras. Examina el Informe en un marco tripartito y selecciona del mismo las
observaciones que serán objeto de debate. Los gobiernos de los países
seleccionados son invitados a responder ante la Comisión de la Conferencia y a
comunicar información sobre la situación bajo examen. La Comisión de la
Conferencia adopta conclusiones, recomendando a los gobiernos que adopten
medidas específicas para solucionar el problema y/o que acepten misiones o
asistencia técnica de la OIT. Las discusiones y las conclusiones sobre las situaciones
examinadas por la Comisión de la Conferencia se publican en su informe. Las
situaciones especialmente preocupantes se destacan en párrafos especiales de su
Informe General.
¿Consideras que son importantes los informes y conclusiones de la CEACR y de la Comisión Tripartita? ¿Sabes si tu sindicato o central
sindical presenta comentarios a las memorias de tu gobierno? ¿Sabes si tu país ha sido incluído en el último informe de la Comisión? Si es el
caso, en qué términos? Una vez publicados, ¿Has tenido acceso a los informes y conclusiones? ¿Cómo crees que podrían utilizarse?
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Acceso al informe de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y
Recomendaciones:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
relconf/documents/meetingdocument/wcms_123426.pdf
Procedimientos especiales:
El control especial se activa a denuncia de un sujeto legitimado para formularla y
siempre que se precisen en forma clara los hechos que conforman el
incumplimiento por parte de los Estados de sus obligaciones asumidas frente a la
OIT. El control especial se hace efectivo a través de la formulación de quejas,
reclamaciones en virtud de los artículos 24 y 26 de la Constitución de la OIT o del
procedimiento de presentación de quejas frente al Comité de Libertad Sindical.
Reclamaciones
La reclamación puede ser presentada por una
organización nacional o internacional de
trabajadores y trabajadoras o empleadores
contra un Estado miembro de la OIT que
incumple un convenio que ha ratificado. Se
interpone ante la Oficina Internacional del
Trabajo, que la deriva al Consejo de
Administración para su examen. Si la
reclamación es admitida, el Consejo de Administración nombra un Comité tripartito
para que examine el caso y si refiere a libertad sindical puede enviarla al Comité de
Libertad Sindical. El comité que se conforme debe examinar el caso y puede pedir
más información al Gobierno, pero puede también comunicar la reclamación al
gobierno sin pedir declaración. Al culminar su examen, el Comité somete al
Consejo de Administración su análisis, conclusiones y recomendaciones, para su
adopción. El Consejo decide si se publica el Informe.
¿Conoces de alguna reclamación interpuesta por alguna organización sindical en tu país? ¿Crees que en este momento hay alguna situación
que pudiera dar lugar a una reclamación?
El procedimiento de reclamaciones
se rige por los artículos 24 y 25 de la
Constitución de la OIT.
Las reclamaciones son examinadas
por una Comisión Tripartita formada
por miembros del Consejo de
Administración de la OIT.
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Quejas
La queja por incumplimiento de un Convenio
ratificado por otro estado miembro puede ser
presentada únicamente por un Estado
miembro de la OIT contra otro miembro (si
ambos han ratificado el Convenio) por el propio
Consejo de Administración (de oficio) o por un
delegado de la Conferencia.
El Consejo de Administración determina si
corresponde la conformación de una Comisión
de Encuesta. La Comisión de Encuesta instituida investigará el caso y formulará su
informe con recomendaciones y plazos para hacerlas efectivas.
Si un miembro no adopta las recomendaciones cualquier otro miembro puede
someter el tema al Consejo de Administración para que lo informe a la Conferencia
o llevarlo a la Corte Internacional de Justicia. Si el miembro no cumple lo dispuesto
por la Comisión de Encuesta o la Corte Internacional de Justicia el Consejo de
El procedimiento de queja se rige por
los artículos 26 al 34 de la
Constitución de la OIT.
Las quejas son estudiadas por una
Comisión de Encuesta nombrada por
el Consejo de Administración de la
OIT o por el Comité de Libertad
Sindical si se trata de derechos de
libertad sindical.
Organización de
empleadores o de
trabajadores
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO Informa al Gobierno en cuestión y trasmite la reclamación al Consejo de Administración
CONSEJO DE ADMINISTRACION Decide sobre la admisibilidad y designa un comité tripartito
COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL si la reclamación se refiere a derechos sindicales
COMITE’ TRIPARTITO solicita información al gobierno en cuestión y presenta un informe de conclusiones y recomendaciones
CONSEJO DE ADMINISTRACION examina el informe y lo adopta
Decide si publicar la reclamación y cualquier respuesta del gobierno
Comunicación de la decisión a la organización demandante y al gobierno en cuestión
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Administración debe recomendar a la Conferencia adoptar las medidas
pertinentes. Este es un procedimiento constitucional utilizado de manera poco
frecuente y reservado para las violaciones de convenios de la OIT que revisten
extrema gravedad.
El procedimiento de Libertad Sindical
Es un procedimiento que puede ser iniciado por una organización de trabajadoras y
trabajadores, empleadores o gobierno contra un Estado miembro únicamente por
el incumplimiento de los convenios relativos a la libertad sindical, incluso si el
Estado acusado no ha ratificado los convenios sobre esta materia. Se dirige a la
Oficina Internacional del Trabajo que lo deriva al Gobierno para que formule sus
descargos, luego de lo cual el caso es remitido al Comité de Libertad Sindical –CLS–
para que lo analice y expida sus conclusiones o pida información al Gobierno.
El propósito general del procedimiento especial del Comité de Libertad Sindical es
establecer un diálogo tripartito constructivo a fin de promover el respeto de los
Estado Miembro que
haya ratificado el
Convenio en cuestión
Consejo de
Administración
Delegado de la Conferencia
Internacional del Trabajo
COMISION DE ENCUESTA
examina el caso y prepara un informe de conclusiones y recomendaciones
Los Estados Miembros
deben cooperar con la
Comisión de Encuesta
CONSEJO DE ADMINISTRACION
adopta el Informe
Si el gobierno en cuestión acepta
las recomendaciones
Si el gobierno en cuestión no acepta
o no da curso a las recomendaciones
La COMISION DE EXPERTOS hace un
seguimiento del cumplimiento de las
recomendaciones
Se puede apelar a la CORTE
INTERNACIONAL DE JUSTICIA cuya
decisión será inapelable
El CONSEJO DE ADMINISTRACION puede
adoptar medidas en virtud del art. 33 de
la Constitución de la OIT
CONSEJO DE ADMINISTRACION
puede designar una Comisión de Encuesta
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derechos sindicales, tanto en la legislación -“de jure”- como en la práctica -“de
facto”-.
Aunque se retire la queja el CLS puede seguir viendo la queja. Entre sus
conclusiones puede recomendar al Gobierno las medidas destinadas a subsanar
incumplimientos o puede recomendar que se pase el tema a la Comisión de
Investigación y Conciliación en materia de libertad sindical.
Y en materia de libertad sindical, ¿conoces de algún procedimiento interpuesto en tu país? ¿Con qué consecuencias? Comparte con tus
compañeras y compañeros las experiencias que conozcas.
El Comité de Libertad Sindical
Es un órgano tripartito del Consejo de Administración formado por nueve
miembros titulares y nueve suplentes y por un presidente independiente. Se reúne
3 veces al año con el objeto de examinar en forma privada las quejas por violación
de la libertad sindical contra cualquier miembro (aún si no ha ratificado los
convenios sobre libertad sindical) y somete sus conclusiones y recomendaciones al
Consejo de Administración. Los informes del Comité contienen un análisis
detallado de la legislación y la práctica nacional sobre el derecho de libertad
sindical y su criterios han forjado a lo largo de los años un amplio catalogo de
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 69
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jurisprudencia que contribuyen a precisar el sentido y alcance de los convenios de
libertad sindical y cuyo conocimiento por parte de los trabajadores y trabajadores
es indispensable.
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3.3. Cómo utilizar los procedimientos de control normativo de la
OIT.
Las organizaciones sindicales pueden y deben participar de los instrumentos de
control de las normas internacionales del trabajo. Esta participación toma
diferentes modalidades:
Comunicando sus informaciones respecto a los convenios no ratificados para
que sean tenidas en cuenta por la CEACR en la elaboración del Estudio
General que elabora cada año en función del tema elegido por el Consejo
de Administración.
Comentando sobre las memorias que realizan los gobiernos en el marco del
sistema de control regular –para los convenios ratificados- o enviando
directamente sus comentarios a la OIT, para que sean examinados por el
CEACR.
Presentando una Reclamación contra el Estado Miembro ante el Consejo de
Administración por el incumplimiento de las obligaciones derivadas de la
ratificación de un convenio ratificado. Las reclamaciones no pueden ser
interpuestas por personas particulares, deben canalizarse a través de las
organizaciones sindicales.
Presentando una Queja contra el Estado Miembro ante el Comité de
Libertad Sindical con motivo de violaciones de la libertad sindical.
Para utilizar los mecanismos de control especiales, la reclamación y la queja ante
el Comité de Libertad Sindical, es conveniente primeramente acotar bien el
problema, estudiarlo en el seno de la organización sindical y hacer acopio de toda
la información posible. Estas preguntas pueden ser útiles para ello:
• ¿Ha ratificado tu país el convenio en cuestión? No se puede hacer una
reclamación si el gobierno no ha ratificado el convenio. En los casos
relativos a la libertad sindical sí se puede presentar la queja aun no
estando ratificado el convenio.
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• ¿Se refiere la reclamación o la queja a algo que entra claramente
dentro del alcance del convenio?
• ¿Es necesario solicitar ayuda para redactar la reclamación o queja en
lenguaje jurídico?
• ¿Cuentas con pormenores exactos sobre las violaciones de derechos
cometidas? En necesario datos como nombres, fechas, lugares...
• ¿Sabes cuáles son las leyes nacionales que se supone dan efecto al
convenio?
• ¿Qué medidas ha tomado el sindicato o central sindical para tratar de
resolver estas cuestiones en el plano nacional? (No es necesario haber
utilizado procedimientos nacionales antes de hacer un reclamo.)
• ¿Sabes qué otras reclamaciones o quejas han hecho otras
organizaciones de tu país o alguna Federación Sindical Internacional
sobre la misma cuestión y que sucedió?
• ¿Es posible hacer una reclamación sobre este caso conjuntamente con
otra organización de tu país o con alguna organización internacional,
como por ejemplo una Federación Sindical Internacional o la CSI?
Ante la decisión de interponer una Queja ante el Comité de Libertad Sindical, hay
que tener en cuenta las siguientes consideraciones previas:
Que la Queja ante OIT podría constituir una de las más importantes
opciones, no la única, de la estrategia sindical, al momento de enfrentar las
violaciones de sus Derechos Sindicales.
Que las recomendaciones emanadas del Comité de Libertad Sindical sí son
obligatorias, pero que la OIT no dispone de medios punitivos o coercitivos
que impliquen el despliegue de fuerza directa para hacerlas cumplir, porque
no es esta su misión. Las organizaciones sindicales han de ser muy
conscientes del rol de la OIT para no generar falsas expectativas y
posteriores frustraciones.
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Que la función de la Organización Internacional del Trabajo en materia de
libertad sindical y, por tanto, de protección de las personas, consiste en
garantizar y promover el cumplimento de ese derecho humano. No consiste
en formular acusaciones contra gobiernos o condenarlos.
Que las Recomendaciones del Comité de Libertad Sindical, producto de una
Queja podrían acarrear importantes cambios del contexto laboral;
oportunidad que no puede ni debe perderse como consecuencia de
defectos de forma o falta de pruebas de la Queja, lo que obliga a ser
sumamente cuidadosos en su elaboración.
Finalmente, tal y como recomienda la “Guía básica para la elaboración de una
queja por violación de la libertad sindical” (disponible en
http://white.oit.org.pe/sindi/general/documentos/guia_basica_enero2008.pdf) hay algunos
elementos que debe contener el texto de una queja:
a. ¿A quién se dirige? La Queja se dirige al Director General de la OIT o al Presidente del Comité de Libertad Sindical.
b. ¿En dónde se presenta? Directamente a la sede mundial de la Oficina Internacional del Trabajo o en cualquiera otra de sus oficinas.
c. Identificación de la organización que presenta la Queja Señalar el nombre y los datos generales de la organización u organizaciones que presentan la Queja y el de sus representantes.
d. Señalar domicilio Fijar un domicilio en el escrito de presentación de la Queja es indispensable para recibir las comunicaciones que le dirija la OIT.
e. Descripción de los hechos Describir con detalle los hechos que dan lugar a la Queja; para ello resulta importante ubicar cronológicamente los acontecimientos, así como identificar las personas o instituciones involucradas. Es importante que en este apartado se dé respuesta a preguntas básicas como las siguientes: quiénes, dónde, cuándo, cómo, porqué, para qué, entre otras. Recuerde que es en base a esta información que se analizará el caso, por tanto, si hay ambigüedad o insuficiencia, la tramitación llevará mucho más tiempo.
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f. Pruebas Se debe acompañar la Queja con pruebas necesarias que demuestren las violaciones alegadas, punto por punto.
g. Fundamentos de derecho La Queja no requiere ser fundamentada en derecho, por tanto, es optativo hacerlo.
h. Solicitud Es conveniente fijar en forma breve y clara la petición de restablecimiento en el ejercicio de la libertad sindical y reparación de los daños ocasionados.
i. Fecha y lugar No olvide indicar el sitio y momento en el cual se elabora la Queja.
j. Nombre y firma Este es un requisito indispensable, por tanto debe indicarse quienes representan a la organización sindical que presenta la Queja.
NORMLEX, (http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:1:0::NO::: ) la base de
datos que contiene los Convenios y Recomendaciones de la OIT y las ratificaciones,
dispone también de la información relativa a los comentarios de la Comisión de
Expertos y del Comité de Libertad Sindical, reclamaciones, quejas, interpretaciones,
estudios generales, y numerosos documentos vinculados, que se pueden consultar
por cada país. http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:11003:0::NO:::
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Ejercicio 4: Participación sindical en el control normativo de la OIT.
Objetivo: Valorar para un problema concreto en materia de derechos y
principios fundamentales, la oportunidad de hacer efectiva la posibilidad de
presentar una queja ante el Comité de Libertad Sindical o una reclamación o
formular comentarios sobre los Convenios ratificados ante la Comision de
expertos (CEACR).
Materiales: es preciso disponer de ordenadores con conexión a internet.
Desarrollo:
Trabajo en grupos durante una hora aproximadamente:
Los mismos grupos que han realizado el ejercicio 2, sobre la situación de su
entorno cercano en relación a los derechos y principios fundamentales,
selecciona un problema que consideren relevante y de especial gravedad.
Utilizando la base de datos NORMLEX, se indaga en los informes pertinentes
de la OIT (Estudio General, Informes del CEACR, Informes del CLS) si el país en
donde se da esa situación ha recibido recomendaciones al respecto.
En función de toda la información disponible, se valora si es adecuado poner
en marcha alguno de los sistemas de control especial o se puede desarrollar
otra alternativa de estrategia sindical, teniendo en cuenta las reflexiones
desarrolladas en el punto 3 de este apartado “Como utilizar los
procedimientos de control normativo de la OIT”.
En el caso de valorar la pertinencia de presentar una reclamación o queja,
elaborar un primer borrador, utilizando el esquema de preguntas de la “Guía
básica para la elaboración de una queja por violación de la libertad sindical”.
En plenaria cada grupo expone brevemente qué problema ha seleccionado,
a qué decisión ha llegado y porqué. (Máximo 10 minutos por grupo)
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 76
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En síntesis:
En este tercer apartado hemos visto que:
- Los convenios de la OIT deben ser ratificados por los Estados Miembros para que
se incorporen como marco jurídico y vector de las políticas sociales, si bien algunos
países adaptan su normativa sin necesidad de ratificarlo.
- No obstante, aun no habiendo ratificado algún convenio, los Estados Miembros
deben dar cuenta a la OIT de las medidas que ha adoptado para dar efecto a las
disposiciones de los convenios, información que es analizada por el CEACR y se
publica en el “Estudio General”.
- Una vez ratificado el convenio, además de las obligaciones de hacerlo efectivo en
el país, el Estado Miembro tiene obligación de colaborar con la OIT en el
seguimiento del grado de cumplimiento y avance de las materias comprendidas en
el convenios.
- Los mecanismos de control normativo de la OIT son de dos tipos: regular y
especial.
- El primero, sistema de control regular, se realiza en base a las memorias que los
Estados Miembros deben enviar anualmente a la OIT y que son analizados por la
Comisión de Expertos -CEACR-, que elabora el “Informe de la Comisión de Expertos
en Aplicación de los Convenios y Recomendaciones” anual con las observaciones
pertinentes, y debatido por la Comisión Tripartita de Aplicación de Normas de la
Conferencia. Las organizaciones sindicales pueden participar comentando las
memorias de los gobiernos o dirigiéndose directamente a la OIT.
- Los procedimientos de control especial son: las reclamaciones, las quejas y el
procedimiento ante el Comité de Libertad Sindical. Las organizaciones sindicales
pueden presentar reclamaciones ante el Consejo de Administración y quejas ante
el Comité de Libertad Sindical, pero sólo las personas delegadas por las
organizaciones sindicales pueden presentar las quejas ante la Conferencia
Internacional del Trabajo.
- Para presentar reclamaciones ante el Consejo de Administración o quejas ante el
CLS, es conveniente previamente hacer un análisis de si es la mejor opción de
estrategia sindical, y recabar el máximo de información para fundamentar bien la
reclamación o queja.
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4. Las Obligaciones de los Estados
Miembros de la OIT derivadas de
la Declaración de la OIT relativa a
los principios y derechos
fundamentales en el trabajo de
1998.
En este apartado vamos a conocer la Declaración de principios y
derechos fundamentales en profundidad, los compromisos que
implican para los Estados Miembros y los mecanismos de
seguimiento específicos emanados de ella.
Se aborda la participación sindical en los mecanismos de
seguimiento de la Declaración y cómo la asistencia técnica de la
OIT se articula fundamentalmente en función de los Informes
derivados del seguimiento de la Declaración.
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4.1. La Declaración sobre Principios y Derechos Fundamentales de
1998.
En 1998, la OIT creó una medida de promoción
especial para fortalecer la aplicación de los
cuatro principios y derechos asociados que se
consideran fundamentales para alcanzar la
justicia social, y adoptó la Declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos
fundamentales para la justicia social. Al
adoptar la Declaración relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo, los Estados Miembros de la OIT reconocen
que tienen la obligación de trabajar en aras de alcanzar determinados valores
básicos que son inherentes a la pertenencia a la OIT:
• La libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la
negociación colectiva.
• La eliminación del trabajo forzoso u obligatorio.
• La abolición del trabajo infantil.
• La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
La Declaración establece claramente que estos derechos son universales y que se
aplican a todas las personas en todos los países - independientemente del nivel de
desarrollo económico -. Menciona en particular a los grupos con necesidades
especiales, tales como las personas desempleadas y los trabajadores y las
trabajadoras migrantes. Reconoce que el crecimiento económico por sí solo no es
suficiente para asegurar la equidad y el progreso social y para erradicar la pobreza.
Los Estados Miembros deben respetar, promover y hacer realidad los principios y
derechos fundamentales contenidos en la Declaración. Esta obligación existe aun
cuando los países no hubiesen ratificado los ocho convenios fundamentales que
consagran estos principios. Al mismo tiempo, la propia OIT tiene la obligación de
brindar la asistencia necesaria para la consecución de estos objetivos.
A diferencia de los convenios, la
Declaración no está sometida a
ratificación. Sus obligaciones se
fundamentan en la Constitución de
la OIT y se derivan de la mera
pertenencia a la organización.
El éxito de la Declaración depende de
su seguimiento.
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La Declaración de 1998 introduce un elemento muy importante:
compromete a los Estados Miembros a respetar y promover los
principios y derechos recogidos en las cuatro categorías, hayan o no
hayan ratificado los convenios pertinentes.
La Declaración aborda de lleno uno de los ejes estratégicos del trabajo decente: el
respeto y promoción de los principios y derechos fundamentales del trabajo. En
este sentido, y tal como expresó en su día el Grupo de Trabajadores y Trabajadoras
en el Consejo de Administración de la OIT, la Declaración “pretende ser una
respuesta sociopolítica a las tareas que plantea el actual período de mundialización
y contiene un mínimo social que todos los Estados deben respetar en el proceso de
globalización y en el marco del mandato de la OIT”.
La Declaración contempla procedimientos de seguimiento de la Declaración que
implica obligaciones para los gobiernos y derechos de participación para las
organizaciones empresariales y sindicales.
La finalidad de la Declaración y su seguimiento no es crear un grupo paralelo de
normas sino asistir a los Estados Miembros en la consecución del pleno respeto de
los principios y derechos fundamentales en el trabajo, incluyendo primordialmente
la ratificación de todos los convenios fundamentales. Una vez logrado, todos los
Gobiernos que no han
ratificado 1 o varios Convenios
Memoria Anual: situación de
los principios y los derechos
fundamentales
Organización Internacional del Trabajo –OIT-
Examen
Anual
Informe
Global
Cooperación
técnica
Copia: para las organizaciones
empresariales y sindicales, que
expresan sus comentarios y
entablan un debate sobre su
contenido.
Gobiernos, organizaciones
empresariales y organizaciones
sindicales participan del debate
de ambos instrumentos.
A los mandantes:
Gobiernos,
Organizaciones
Empresariales y
Sindicales de los
Estados Miembros.
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Estados Miembros estarán sujetos al sistema de control regular de la OIT con
respecto a estos instrumentos.
El reconocimiento de los principios y derechos enunciados en la Declaración es
cada vez mayor entre las organizaciones, las comunidades y las empresas. Estos
principios y derechos establecen criterios de referencia para una conducta
empresarial responsable y están incorporados en la Declaración tripartita de
principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT. Las
líneas directrices de la OCDE para las empresas multinacionales destacan los
principios y derechos que figuran en la Declaración de la OIT. Asimismo, el Pacto
Mundial de las Naciones Unidas los promueve como valores universales que han
de tenerse en cuenta en las transacciones comerciales en el mundo entero. Un
número creciente de códigos de conducta y otras iniciativas similares del sector
privado se refieren también a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo.
¿En que contextos piensas que puede ser conveniente plantear el contenido de la Declaración y los compromisos que suponen para los gobiernos? ¿Qué importancia crees que tiene para las organizaciones
sindicales?
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4.2. Procedimiento de seguimiento de la Declaración de 1998
sobre principios y derechos fundamentales
Seguimiento anual
Los Estados Miembros que no han ratificado uno o varios de los convenios
fundamentales deben presentar cada año una memoria sobre la situación de los
principios y derechos considerados señalando los obstáculos que impiden la
ratificación y los ámbitos en los que necesitarían asistencia. Las memorias son
examinadas por un grupo de expertos consejeros independientes, los Expertos
Consejeros en la Declaración, cuyas observaciones son consideradas por el Consejo
de Administración y se publican en la introducción del examen anual de los
informes. Este proceso de presentación de memorias da a los gobiernos la
oportunidad de exponer las medidas que han tomado con el fin de dar
cumplimiento a la Declaración, y ofrece a las organizaciones de empleadores y de
trabajadores y trabajadoras la posibilidad de expresar sus opiniones respecto de los
progresos realizados y las medidas tomadas. Los gobiernos están obligados,
conforme a la práctica seguida a tenor del artículo 23 de la Constitución, a
comunicar el nombre de las organizaciones a las que hayan enviado copia de sus
memorias anuales.
El seguimiento anual da respuesta a la pregunta ¿Cuál es realmente la
situación y cómo mejorarla? Con esas memorias anuales, los propios
Estados Miembros de que se trate tomarán conciencia de los obstáculos
que se plantean en el terreno del respeto de los principios y derechos
fundamentales en el trabajo y deben definir sus propias necesidades de
cooperación técnica.
El examen de las memorias se realiza en tres fases:
1. La Oficina procede en primer lugar a compilar las memorias enviadas por los
Miembros de que se trate y los comentarios enviados por los empleadores y los
trabajadores y las trabajadoras.
2. A continuación, examina esos comentarios un grupo de personas expertas. Estas,
que son siete, son designadas por el Consejo de Administración tras la presentación
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de candidaturas por el Director General, previas amplias consultas, y deben
demostrar poseer independencia, imparcialidad y experiencia comprobada en los
ámbitos a que se refiere la Declaración y conocimiento de las distintas realidades.
El grupo de personas expertas presentan al Consejo de Administración una
introducción a la compilación de esas memorias, señalando a su atención los
aspectos que les parece que merecen un examen más a fondo.
3. Por último, el Consejo analiza la compilación y la introducción del grupo de
personas expertas y saca las conclusiones que correspondan. En el curso de ese
análisis, incluso los Estados Miembros que no estén representados en el Consejo
podrán intervenir en los debates a fin de facilitar precisiones o informaciones
complementarias.
SEGUIMIENTO ANUAL
Sólo para los países que no han ratificado los convenios fundamentales
Las cuatro categorías de derechos fundamentales
Marzo: la Oficina envía los cuestionarios
Primero de noviembre: la Oficina debe recibir las memorias y comentarios
La Oficina compila las memorias y los comentarios recibidos
Un grupo de personas expertas estudia esta compilación y prepara una introducción
El Consejo de Administración discute la compilación y la introducción de los expertos
Recuerda que para saber si tu país debe presentar memoria anual debes
comprobar la ratificación de los convenios fundamentales (ampliamente
ratificados en la región). Si están ratificados los 8 convenios, el control
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de la aplicación de los mismos se rige por los procedimientos de control
regular y control especial que hemos visto en el apartado anterior.
El Informe Global
La OIT elabora, bajo la autoridad del Director General de la OIT, todos los años un
Informe Global que proporciona una visión objetiva de las tendencias globales y
regionales con respecto a las cuestiones relacionadas con la Declaración y pone de
relieve los ámbitos que requieren más atención. El informe se presenta a la
Conferencia Internacional del Trabajo y versa cada año sobre una de las de las
cuatro categorías que componen los principios fundamentales. Así en el 2010 ha
sido sobre trabajo infantil, en el 2009 fue sobre la eliminación de todas las formas
de trabajo forzoso u obligatorio, en el 2008 fue sobre libertad de asociación y
libertad sindical y en el 2007 sobre discriminación.
Para elaborar el informe global, la Oficina tendrá en cuenta:
el seguimiento anual respecto de los Estados Miembros que no hayan
ratificado los convenios fundamentales;
los distintos procedimientos de control de la aplicación de los convenios
respecto de los Estados Miembros que hayan ratificado los convenios
fundamentales;
los informes del Comité de Libertad Sindical; y
cualquier otra información disponible.
Este informe, considerado como parte autónoma de la Memoria del Director
General, se discutirá en reunión plenaria, en el marco de una sesión que se le
dedica específicamente. Este debate de la Conferencia permite al Consejo decidir
planes de acción en materia de cooperación técnica. La participación sindical, por
tanto se da a distintos niveles: comentando los informes que elaboran los
gobiernos; a través de los cauces previstos en el control normativo regular;
haciendo uso de los procedimientos especiales de control; en la discusión directa
en la Conferencia Internacional del Trabajo, a través de las personas delegadas por
las organizaciones sindicales de tu país; y a través del Grupo de Trabajadores y
Trabajadoras en el Consejo de Administración.
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Acceso a los Informes globales:
http://www.ilo.org/declaration/follow-up/globalreports/lang--es/index.htm
La cooperación técnica
La Conferencia Internacional del Trabajo examina el Informe Global y
posteriormente el Consejo de Administración establece un plan de acción de
cooperación técnica, cuyas prioridades están marcadas por los resultados del
Informe. Los proyectos de cooperación técnica tienen por finalidad atender
necesidades concretas relacionadas con la Declaración y fortalecer las capacidades
locales facilitando así la aplicación de los principios en la práctica.
La asistencia de la OIT reviste la forma de actividades de promoción,
concienciación, formación, servicios de asesoramiento y cooperación técnica para
la creación de instituciones y la generación de capacidad. Son seis los principales
instrumentos que permiten el cambio:
la reforma de la legislación del trabajo;
la creación de capacidad en las administraciones del trabajo;
el fortalecimiento de las organizaciones de empleadores y de trabajadores;
el desarrollo del tripartismo y la construcción institucional;
la prevención y la resolución de conflictos,
y la promoción y la información.
La cooperación técnica de la OIT tiene como objetivo general la aplicación del
programa de Trabajo Decente al nivel nacional, y apoya a los mandantes con el fin
de lograr que este concepto se haga realidad para todas las mujeres y hombres. Los
programas de cooperación técnica y de generación de capacidades contribuyen a
conectar la actividad normativa de la OIT con la gente. Una extensa red de oficinas
en África, Asia, América Latina, Europa Central y Oriental, y Medio Oriente, ofrecen
orientación técnica sobre políticas y asistencia en el diseño y puesta en práctica de
programas de desarrollo.
Planificación de la formación sindical para la promoción del Trabajo Decente- Trabajo Decente al Cubo Página 85
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¿Conoces de algún proyecto o programa de cooperación técnica de la
OIT que se esté desarrollando en tu país o región? ¿Participan las organizaciones sindicales de él? ¿Sabes si en concreto se ha desarrollado algún programa específico para fortalecer las
organizaciones sindicales?
En este momento la OIT tiene más de 1.000 proyectos de cooperación técnica en
más de 80 países, realizados con el apoyo de unas 60 instituciones donantes. Se
recibe el respaldo de gobiernos, así como de la Unión Europea, agencias de la ONU,
Banco Mundial, bancos regionales de desarrollo, organizaciones de trabajadores y
empleadores, y asociaciones sectoriales. La OIT ha descentralizado la mayor parte
de estas actividades, realizadas en la actualidad por oficinas en más de 40 países.
Información sobre los programas y proyectos en la web de la Oficina
Regional de América Latina y el Caribe: http://www.oit.org.pe/index.php?option=com_content&view=category&id=167&Itemid=110
9
Para conocer qué proyectos de cooperación técnica se están desarrollando en tu
país o región, tienes varias opciones:
consultar la web mencionada de la Oficina Regional de América Latina, que
contiene un listado de proyectos con enlaces directos a su contenido,
consultar la web de la oficina subregional o de país que encontrarás en más
abajo,
solicitar información a tu sindicato o central sindical, a aquellas personas
que tengan relación con la OIT o sean responsables de algún departamento
o área de relaciones institucionales o similar, o de la temática de derechos
fundamentales sobre la que quieres conocer,
solicitar información a las autoridades públicas de tu país, principalmente
Ministerio de Trabajo o similares, que pueden estar recibiendo de forma
directa la asistencia y cooperación técnica.
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Oficina regional y Oficinas regionales de la OIT en América Latina
Oficina Regional. Lima, Perú: http://www.oit.org.pe
Oficina Sub regional para el Cono Sur: Chile, Paraguay y Uruguay:
http://www.oitchile.cl/
Oficina Sub regional para Centroamérica, Haití, Panamá y República Dominicana:
http://portal.oit.or.cr/
Oficina Sub regional para los Países Andinos: Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y
Venezuela: http://www.oitandina.org.pe/
Oficina para Brazil: http://www.oitbrasil.org.br
Oficina para Argentina: http://www.oit.org.ar/
Oficina para México y Cuba: http://www.oit.org.mx/
Más información en http://www.ilo.org/americas/oficinas-en-la-regi%C3%B3n/lang-
-es/index.htm
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Actividad final: Plan de acción para difundir los Derechos y Principios
Fundamentales del Trabajo.
Objetivo: Diseñar un estrategia de comunicación y acción para dar a
conocer los Derechos y Principios Fundamentales del Trabajo en el entorno
sindical y laboral.
Desarrollo:
En grupo, procurando que sean afines bien por ser del mismo país, bien por
ser del mismo sector o rama de actividad, y retomando toda la información
resultante de los ejercicios realizados en el curso, se elabora una estrategia
comunicativa para difundir los derechos y principios fundamentales, así
como las acciones sindicales que se pueden promover para la defensa de
tales derechos, con especial incidencia en la libertad sindical.
Para ello se debe tener en cuenta las siguientes cuestiones:
1. ¿Por qué se cree necesario comunicar qué son los Derechos y Principios
Fundamentales del Trabajo? Fundamentación.
2. ¿Qué esperamos conseguir a través de la comunicación? Intenciones.
3. ¿Sobre qué elementos concretos vamos a articular la comunicación?
Contenidos.
4. ¿A qué personas vamos a dirigir la comunicación? Personas destinatarias.
5. ¿Cuál será la forma más efectiva de hacer la comunicación -comunicación
directa hablada, hojas informativas, boletín, etc-? Medios y canales.
6. ¿En qué momento es más adecuado realizar la comunicación o distribuir
la información? Tiempos.
7. ¿Dónde es más fácil contactar con las compañeras y compañeros o
distribuir la información? Lugar.
Una vez contestadas, se articula la información de forma que se concrete en
un plan que se pueda poner en práctica directamente al finalizar la acción
formativa.
En plenaria cada grupo expone brevemente qué problema ha seleccionado,
a qué decisión ha llegado y porqué. (Máximo 10 minutos por grupo)
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En síntesis:
En el cuarto apartado hemos visto que:
- La Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales de 1998 de la
OIT es un instrumento de carácter promocional, fundamentado en la
Constitución de la OIT, que pone el acento en la necesidad de garantizar a nivel
mundial los derechos fundamentales del trabajo, que todos los Estados
Miembros están obligados a observar estos principios y asumir las obligaciones
derivadas de la Declaración por el mero hecho de pertenecer a la organización.
- Que los principios y derechos fundamentales recogidos en la Declaración son, tal
como venimos viendo todo el curso, La libertad de asociación y el
reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva, la eliminación
del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del trabajo infantil y la eliminación
de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
- Que la Declaración establece un sistema de seguimiento doble, de forma que
todos los Estados Miembros, hayan o no ratificado los convenios, den cuenta de
la situación en sus países respecto a la garantía efectiva del respeto a los
derechos fundamentales.
- De este modo, los Estados Miembros que no hayan ratificado alguno de los
convenios fundamentales, deben remitir a la Oficina de la OIT informes anuales
sobre el estado de tales derechos y las dificultades que tienen para ratificar el
convenio. No obstante prácticamente todos los países de la región de América
Latina y el Caribe hispano han ratificado los convenios fundamentales, excepto
México y Brasil.
- Anualmente el Director General de la OIT eleva un Informe Global en el que se
da cuenta de la situación de los derechos fundamentales a nivel mundial y que
incorpora la información derivada del seguimiento de la Declaración con
información procedente de los sistemas de control regular y especiales. Cada
año, este informe versa sobre uno de los cuatro derechos fundamentales.
- Finalmente, los contenidos de dicho Informe Global, son los que sirven para
establecer la cooperación técnica que la OIT brinda a los Estados Miembros para
avanzar en el respeto de los derechos y principios fundamentales en el trabajo.
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NOTA
No obstante que el presente Modulo de nivel básico no trata de la
Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización
equitativa (2008), pues será objeto especifico del correspondiente nivel
intermedio, cabe destacar que dicha Declaración reconoce los principios
y derechos fundamentales del trabajo como uno de los cuatro objetivos
estratégicos del trabajo decente, no solo como derechos sino también
como condiciones necesarias para la plena realización de los demás
objetivos estratégicos.
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Bibliografía y materiales de referencia
Las reglas del Juego. Una breve introducción a las normas internacionales del
trabajo (2005). OIT. Disponible en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
normes/documents/publication/wcms_108409.pdf
La Declaración de principios de la OIT: Un nuevo instrumento para promover los
derechos fundamentales. Guía de Educación Obrera (2000). OIT. Disponible en http://white.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/actividadesregionales/2012/docu
mentos/obj01_act04_2012_cursodistancia_isp_declaraciondeprincipios.pdf
Plataforma Laboral de las Américas (2009). CSA. Disponible en http://www.csa-
csi.org/component/option,com_docman/task,cat_view/gid,207/Itemid,181/