a moderna gestão de pessoas denominações da Área de rh –gestão de talentos humanos –gestão...
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A Moderna Gestão de Pessoas
• Denominações da Área de RH– Gestão de Talentos Humanos– Gestão de Parceiros ou
Colaboradores– Administração do Capital
Intelectual– Gestão de Pessoas– Gestão com Pessoas.
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Gestão de Pessoas
• RH como órgão Staff prestador serviços
• Modo como a organização opera suas atividades de rotina de RH
• RH como profissionais que atuam na área
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Contexto da Gestão de Pessoas
• Pessoas e Organizações– Relacionamento de harmonia– Ganha-perde
• Negociação de Interesses
• Conceito de Gestão de Pessoas– Pessoas como recursos– As pessoas como parceiros
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EmpregabilidadeEmpresabilidade
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Conceito de Gestão de Pessoas
• Conjunto de políticas e práticas
• Função administrativa
• Conjunto de decisões integradas
• Função relacionada com: – Povisão, treinamento,
desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados
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ARH Hoje
• Pensava-se que o principal obstáculo à produção das organizações era o capital
• Hoje verifica-se que a inabilidade em recrutar e manter uma força de trabalho é o que constitui o principal obstáculo para a produção
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Ulrich, D. Os Campeões de R.H.
• “ Nesse mundo global, os contratos sociais e de liderança também serão alterados. Ninguém mais contesta que o antigo contrato psicológico de estabilidade corporativa foi substituído por um contrato de autoestabilidade. No futuro a estabilidade advirá menos do governo e do setor de atividade e mais do talento e esforço individuais.”
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Objetivos da Gestão de Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão
• Proporcionar competitividade à organização
• Empregados bem treinados e motivados
• Auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho
• Qualidade de vida no trabalho
• Administrar mudança
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Integração RH e Gerentes de Linha
• Antes RH era estritamente concentrado
• Hoje: descentralização e desmonopolização
• Consultoria interna
• Três maneiras de reduzir o conflito– Demonstrar gerentes linha
benefícios usar programas de RH– Definir responsabilidades das partes– Treinar ambos os lados
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Estrutura de RH / Ulrich, Dave
Empresarial – Nível político, efetivo em toda a empresa e centrado em questões estratégicas a longo prazo ou nos executivos seniors da empresa.
Agenciamento – Que pode ser terceirizado Centros de Serviço – Trabalho
administrativo rotineiro e padronizado de RH que fosse similar entre as outras unidades (Exemplo TKY) ABRIL
Centros de Habilidade – Exige profundidade técnica e especialização e poderia ser contratado para as unidades pelas equipes de RH
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Estrutura de RH / Ulrich, Dave
Unidade Operacional – Que se ajusta à estratégia de uma unidade particular e que podarei ser especificamente adaptado aos seus requisitos
•Soluções Integradas – Que poderia ser integrado ao trabalho de outras equipes e depois aplicado nas unidades operacionais
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Papéis do profissional de RH
• Especialistas Administrativos
• Defensores dos Funcionários
• Agentes de Mudança
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Pesquisa de Avaliação dos Papéis de RH
• Pg.70-73
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As Responsabilidades de ARH dos Gerentes de
Linha •Colocar a pessoa certa no lugar
certo• Integrar e orientar os novos
funcionários•Treinar os funcionários para o
trabalho•Avaliar e melhorar o desempenho •Ganhar cooperação criativa• Interpretar as políticas e
procedimentos•Controlar os custos laborais•Desenvolver as capacidades e
habilidades•Criar e manter elevado moral na
equipe•Proteger a saúde e proporcionar
condições adequadas de trabalho
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Centralização de RH
• Prós– Reúne especialistas de
RH um só negócio– Incentiva a especialização– Integração
interdepartamental– Área de RH é bem
delimitada– Focaliza as funções,
tarefas de RH– Ideal para pequenas
organizações
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Centralização de RH
• Contras– Excessiva concentração
decisões no staff– Monopólio e exclusividade
das decisões– Padronização das práticas– Manutenção do status quo– Distanciamento do foco
de ação– Órgão RH profissional e
burocrático– Administração autoritária
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Descentralização da ARH
• Prós– Descentraliza decisões de RH
nos gerentes– Desmonopoliza as decisões– Adequação das práticas de
ARH às diferenças individuais
– Órgão ARH torna-se consultor interno
– Focalização no cliente interno
– Favorece a administração participativa
– Visão estratégica
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Descentralização da ARH
• Contras• Órgão de ARH perde sua
fronteira e limites• Especialistas de RH se
dispersam• Necessidade
terceirização atividades burocráticas
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Gestão de Pessoas em Ambiente Competitivo
• A Era antes a Industrialização
• Era Industrial Clássica até 1950– Burocracia– Centralização e modelo
piramidal
• Era da Industrialização Neoclássica– 1950 - 1990– Estrutura Matricial
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Era da Informação
• Início na Década de 90– Rápidas e inesperadas mudanças
– Tecnologia da informação
– Integração de TV, Telefone e Computador
– Aldeia Global /Economia Global
– Competição Intensa e Complexo
– Volatilidade do mercado de capitais
– Organizações têm que ser capazes de transformar informação em oportunidade
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Era da Informação
– Capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante
– Capital Intelectual / Conhecimento
– Migração do Emprego Indústria para o Serviço
– Órgão passam a ser provisórios– Cargos redefinidos em função do
ambiente e da tecnologia– Produtos e serviços ajustados às
necessidades clientes
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Era da Informação
– Equipes multifuncionais• atividades provisórias • missões específicas
– Organização Virtual• Escritórios fechados• salas compartilhadas
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Papéis de RH em Empresas Competitivas
• Administração Estratégias RH– Impulsionar a estratégia
• Administração de Infra-estrutura – Base de serviços na organização
• Administração contribuição funcionários– Envolvimento e comprometimento
• Administração da mudança– Organização criativa inovadora
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Planejamento Estratégico da
Gestão de Pessoas• Estratégia
– Define o comportamento da organização em um mundo mutável, dinâmico e competitivo
• Missão– Representa a razão de ser de uma
organização– Responde às perguntas: quem somos?
O que fazemos? Por que fazemos?– Funciona como um propósito
orientador e aglutinador
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Missão– Declaração formal e escrita,
credo da organização – Deve ser atualizada com o
tempo– IBM
• Não fabrica mais computadores •Proporciona soluções criativas
de informação e que agregam valor para seus clientes.
– Ferrovias Americanas Modernas•Não oferece mais trens e
ferrovias •Oferece transporte rápido,
confortável e seguro
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Visão
• É a imagem que a organização tem de si mesma para o futuro
• Projeto que gostariam de ser dentro de um certo prazo de tempo
• Importância da Visão– Pessoas são controladas
por meio de compromisso com a visão e valores compartilhados
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Visão• Cola que mantém as pessoas unidas• Slogans trazem os aspectos da visão
– AT&T : Tudo a seu alcance– Motorola: O que você pensava ser
impossível– Abril: Faz parte da sua vida– Microsoft: Mais poder para quem
trabalha– IBM: Soluções para um mundo
pequeno– TAM: Um estilo de voar– Volkswagen: Você conhece, você
confia
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Objetivos Organizacionais
• Critérios Básicos a Seguir:– Ser focalizados em
resultados– Consistentes– Específicos– Mensuráveis– Relacionados com
período de tempo– Alcançáveis
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Tipos de Objetivos
• Rotineiros– Padrão desempenho do
dia-a-dia
• Inovadores– Incorporam algo de
novo à organização
• De aperfeiçoamento– Melhorar aquilo que já
existe
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Estratégia Organizacional
• Nível Institucional• Projetada a longo
prazo• Envolve a empresa
como uma totalidade• Mecanismo de
aprendizagem
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Filosofia do Planejamento Estratégico
• Planejamento Conservador– Voltado para a estabilidade
e manutenção da situação existente
• Planejamento Otimizante– Voltado para a
adaptabilidade e inovação da organização
• Planejamento Prospectivo– Voltado para as
contingências e para o futuro da organização
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Fatores que Intervêm no
Planejamento de RH
• Absenteísmo– Ausências ( faltas e
atrasos) no trabalho•Freqüência e/ou duração
de trabalho perdido quando os empregados não comparecem ao trabalho
– Se o índice de absenteísmo mensal de uma empresa é de 3%, a organização conta com 97% de sua força de trabalho no período
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Índices
Índice de Absenteísmo:Total Pessoas/Horas
perdidasTotal pessoas horas de
tralho
Índice de Rotatividade:Número Funcionários
DesligadosEfetivo Médio da
Organização
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Tipos de Desligamento
• Por Iniciativa do Funcionário– Insatisfação– Planos de Demissão
Voluntária
• Por Iniciativa da Organização– Mudanças no desenho do
cargo provocam:•Corte de horas extras,
congelamento de admissões, redução de jornada de trabalho, trabalho em casa, reciclagem profissional
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Desligamento
• Negociação com sindicatos
• Outplacement
• Rotatividade custa caro– Entrevista de
desligamento
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Agregar PessoasMercado de
Trabalho• Contexto trocas
intercâmbios entre quem oferece quem procura produtos serviços– Na era da industrialização
clássica e neoclássica a composição do emprego era estável e permanentes
– Na era da informação mobilidade dos empregos - setor serviços - trabalho autônomo
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Recrutamento
• Conjunto de Atividades visam atrair conjunto candidatos qualificados organização
• Recrutamento Interno - Prós• Aproveita melhor o potencial humano
da organização• Motiva e encoraja o desenvolvimento • Ideal para situações pouca mudança
ambiental• Não requer socialização organizacional• Probabilidade melhor seleção
candidatos conhecidos• Custa menos que recrutamento
externo
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Recrutamento
• Recrutamento Interno - Contras– Bloquear a entrada de novas
idéias– Favorece a rotina atual– Ideal para empresa burocráticas e
mecanísticas– Mantém e conserva a cultura
existente– Sistema fechado de reciclagem
contínua
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Recrutamento
• Recrutamento Externo - PRÓS– Introduz sangue novo
na organização– Enriquece o patrimônio
humano– Aumenta o capital
intelectual– Interação da
organização com o MRH
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Recrutamento
• Recrutamento Externo - CONTRAS
– Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários
– Reduz a fidelidade dos funcionários
– Requer aplicação de técnicas seletivas - custos
– Exige esquemas de socialização– É mais custoso
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Bolsa de Empregos
• Organismo governamental ou sindical destinado a centralizar informações sobre os empregos disponíveis no MT
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Técnicas de Recrutamento
• Anúncios em Jornais e Revistas
• Agências de Recrutamento• Agências do Governo• Associações não
governamentais (CIEE, etc)• Consulta em arquivos de
candidatos• Banco de dados de
candidatos
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Administração de Anúncios
LODI, J.B., Recrutamento de Pessoal, Biblioteca Pioneira de Adm.
E Negócios, São Paulo, 1980
• O que se tem a oferecer
• Setor do mercado que se pretende atingir
• Escolher o veículo
• Tipo de anúncio
• Tipo de Apelo
• Tamanho do Anúncio
• Tipos de Gráficos
• Concorrência com outros
• Dia do lançamento
• Repetição de Anúncio
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Padrão de Anúncio LODI, J.B., Recrutamento de Pessoal, Biblioteca Pioneira de
Adm. E Negócios, São Paulo, 1980
• Marca da Firma• Título do cargo• Natureza da Firma• Localização• Apelo• Objetivos do Departamento
onde há a vaga• Sumário do cargo• Localização do cargo• Qualificação do Candidato Ideal
– Remuneração Direta e Indireta
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Recrutamento de Pessoal LODI, J.B., Recrutamento de Pessoal, Biblioteca Pioneira de Adm.
E Negócios, São Paulo, 1980
• Anúncios• Outras Vantagens• Horário e Dias Úteis• Endereço• Outro Tipo de Endereço
• Intercâmbio Entre Empresas
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Seleção de Pessoas
• Escolha da pessoa certa para o lugar certo
• Obtenção de informação a respeito de candidatos recrutados para escolher
• Seleção como processo de comparação
• Seleção como Processo de Decisão e Escolha
• Modelo de Colocação, seleção e classificação
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![Page 77: A Moderna Gestão de Pessoas Denominações da Área de RH –Gestão de Talentos Humanos –Gestão de Parceiros ou Colaboradores –Administração do Capital Intelectual](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022070311/552fc10b497959413d8c25ee/html5/thumbnails/77.jpg)
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Construção do Processo de Entrevista
• Entrevista Totalmente Padronizada• Padronização das Perguntas• Diretiva Padronização Resposta• Não Diretiva ou Livre• ENTREVISTA• Prós
– Permite contato Face a Face– Interação candidato– Focaliza candidato como pessoa– Reações candidato
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Construção do processo de Entrevista
• ENTREVISTA
• Contras– Subjetividade– Nem sempre o candidato se sai
bem– Difícil comparar vários
candidatos– Preparo do Entrevistador– Conhecimento do cargo
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![Page 88: A Moderna Gestão de Pessoas Denominações da Área de RH –Gestão de Talentos Humanos –Gestão de Parceiros ou Colaboradores –Administração do Capital Intelectual](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022070311/552fc10b497959413d8c25ee/html5/thumbnails/88.jpg)
![Page 89: A Moderna Gestão de Pessoas Denominações da Área de RH –Gestão de Talentos Humanos –Gestão de Parceiros ou Colaboradores –Administração do Capital Intelectual](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022070311/552fc10b497959413d8c25ee/html5/thumbnails/89.jpg)
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Aplicando Pessoas Pessoas
• Orientação das Pessoas
• Modelagem de Cargos
• Avaliação de Desempenho
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Aplicando Pessoas
• Orientação, Modelagem Cargos e Avaliação Desempenho
– Divisão do trabalho especialização
– Diferenciação de papéis– Papel
• Conjunto de atividades e comportamentos solicitados de um indivíduo
• De uma determinada posição em uma organização
– Organização• Conjunto integrado papéis esperados
indivíduos e grupos
• Sistema de papéis
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Orientação de Pessoas
• Posicionar as pessoas em suas atividades na organização
• Esclarecer seu papel e objetivos
• Ajustar as pessoas à cultura organizacional
– Quando Ingressam na Organização– Quando a organização faz
mudanças
• Conhecer a visão e e missão
![Page 94: A Moderna Gestão de Pessoas Denominações da Área de RH –Gestão de Talentos Humanos –Gestão de Parceiros ou Colaboradores –Administração do Capital Intelectual](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022070311/552fc10b497959413d8c25ee/html5/thumbnails/94.jpg)
Cultura Organizacional
• Conjunto de hábitos e crenças estabelecidos– Através de normas, valores, atitudes
e expectativas compartilhadas
• Modo de pensar e agir de uma organização
• Exprime a identidade da organização
• Padrão de comportamento que o grupo aprendeu visando seus problemas de adaptação externa e integração interna
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![Page 96: A Moderna Gestão de Pessoas Denominações da Área de RH –Gestão de Talentos Humanos –Gestão de Parceiros ou Colaboradores –Administração do Capital Intelectual](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022070311/552fc10b497959413d8c25ee/html5/thumbnails/96.jpg)
Componentes da Cultura
• Artefatos - • 1o. Nível da Cultura
• Coisas concretas que cada um vê ( vestimentas, modo de falar, símbolos, histórias)
• Valores Compartilhados • 2o. Nível da Cultura
• Pressuposições Básicas• Nível mais íntimo
• Crenças inconscientes, percepções, sentimentos
– Cultura • Cotidiano do comportamento
• Normas ou regras
• Valores dominantes
• Filosofia administrativa
• Clima organizacional
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Socialização Organizacional
• Maneira pela qual a organização recebe novos funcionários e os integra à cultura
• Formas de aprendizagem– Histórias– Rituais e cerimônias– Símbolos materiais– Linguagem
• Alternativas de programas de Integração
– Formal ou informal– Individual ou coletivo– Uniforme ou variável– Reforço ou eliminação
![Page 98: A Moderna Gestão de Pessoas Denominações da Área de RH –Gestão de Talentos Humanos –Gestão de Parceiros ou Colaboradores –Administração do Capital Intelectual](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022070311/552fc10b497959413d8c25ee/html5/thumbnails/98.jpg)
Métodos de Socialização Organizacional
• Processo seletivo
• Conteúdo do cargo
• Supervisor como tutor
• Grupo de trabalho
• Programa de integração
![Page 99: A Moderna Gestão de Pessoas Denominações da Área de RH –Gestão de Talentos Humanos –Gestão de Parceiros ou Colaboradores –Administração do Capital Intelectual](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022070311/552fc10b497959413d8c25ee/html5/thumbnails/99.jpg)
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Modelagem de Cargos
• Novas Tendências Quanto ao Trabalho:
– Estruturas Enxutas– Descentralização e
Empowerment– Desenho Cargos Multifuncionais– Grupos Sociotécnicos e trabalho
em equipe– Salário Flexível por metas e
Desempenho Individual e grupo– Treinamento Amplo / Dsenv.
habilidades
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Cargos
• Cargo– É uma composição de todas as
atividades desempenhadas por uma pessoa - o ocupante
• Desenho de Cargos– Especificação do conteúdo, métodos
de trabalho e relações com demais cargos
– É o processo de organizar o trabalho através das tarefas
– Tarefas necessárias para desempenhar um cargo específico.
– Envolve o conteúdo do cargo– Qualificações do ocupante;– Recompensas para cada cargo
![Page 102: A Moderna Gestão de Pessoas Denominações da Área de RH –Gestão de Talentos Humanos –Gestão de Parceiros ou Colaboradores –Administração do Capital Intelectual](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022070311/552fc10b497959413d8c25ee/html5/thumbnails/102.jpg)
Desenho de Cargos
• Definir quatro condições básicas quanto ao ocupante:– O que deverá fazer– Como deverão ser
desempenhadas as tarefas– A quem deverá se reportar– Quem deverá dirigir
• Modelos de Desenho de Cargos– Clássico ou tradicional– Humanístico– Contingencial– Enriquecimento de cargos
![Page 103: A Moderna Gestão de Pessoas Denominações da Área de RH –Gestão de Talentos Humanos –Gestão de Parceiros ou Colaboradores –Administração do Capital Intelectual](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022070311/552fc10b497959413d8c25ee/html5/thumbnails/103.jpg)
Desenho de Cargos
• Modelo Tradicional Taylorista– Estabelece a separação rígida
entre o pensar e o agir– Fragmentação do trabalho– Ênfase na eficiência– Estabilidade – Reduçção de custos– Padronização atividades
• Modelo Humanístico– Escola de Relações Humanas – Organização informal– Lderança– Recompensas simbólicas
![Page 104: A Moderna Gestão de Pessoas Denominações da Área de RH –Gestão de Talentos Humanos –Gestão de Parceiros ou Colaboradores –Administração do Capital Intelectual](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022070311/552fc10b497959413d8c25ee/html5/thumbnails/104.jpg)
Desenho de Cargos
• Modelo Contingencial– Mudança contínua– Responsabilidade
compartilhada– Autodireção e autocontrole– Variedade de habilidades – Autonomia– Significado das tarefas– Identidade com as tarefas– Retroação – Autoavaliação
![Page 105: A Moderna Gestão de Pessoas Denominações da Área de RH –Gestão de Talentos Humanos –Gestão de Parceiros ou Colaboradores –Administração do Capital Intelectual](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022070311/552fc10b497959413d8c25ee/html5/thumbnails/105.jpg)
Desenho de Cargos
• Enriquecimento de Cargos– Reorganização e ampliação – Acréscimo de variedade,
autonomia, identidade e significado das tarefas.
• Enriquecimento Horizontal– Incluir o trabalho anterior e/ou
posterior
• Enriquecimento Vertical– Atribuir responsabilidades mais
elevadas– Atribuir outras ou automatizar
tarefas simples
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Desenho de Cargos
• Tarefas Combinadas– Juntar várias tarefas agregadas
numa só
• Unidades Naturais de Trabalho– Conjunto de partes que formam
um processo
• Relações Diretas com Clientes ou Usuário
• Carga Vertical– Tarefas mais elevadas
• Abertura canais de retroação• Criação Grupos Autônomos• Atribuição tarefa completa
![Page 107: A Moderna Gestão de Pessoas Denominações da Área de RH –Gestão de Talentos Humanos –Gestão de Parceiros ou Colaboradores –Administração do Capital Intelectual](https://reader035.vdocuments.site/reader035/viewer/2022070311/552fc10b497959413d8c25ee/html5/thumbnails/107.jpg)
Descrição e Análise de Cargos
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Descrição e Análise de Cargos
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Descrição e Análise de Cargos
• Descrição– Focaliza o conteúdo do cargo
• Análise– Determina:
• Requisitos físico • Mentais• Responsabilidades• Condições de Trabalho
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