A IDENTIFICAÇÃO DE FATORES INERENTES AO TRABALHOPRISIONAL: FUNDAMENTOS NA BUSCA DA REINTEGRAÇÃO

SOCIAL DO DETENTO

Alexandre Marino Costa*

RESUMOO presente artigo apresenta uma revisão da literatura acerca dos fatores inerentes ao trabalho prisional, abordando inicialmenéa motivação e relacionamento humano. Em seguida é apresentado algum apontamento em relação à frustração. Após, umtópico específico sobre o desenvolvimento do interno. Posteriormente, a utilização do trabalho com terapia ocupacional e,finalmente, a motivação através da qualidade no trabalho.

PALAVRAS-CHAVE: Teoria Comportamento!, trabalho prisional, administração penal, reintegração social.

ABSTRACTThis article presents a review of the literature about the work of prisoners, initially approaching motivation and humanrelation and afterwards frustration. Later, a specific topic about the prisioner 's development is presented, and finally theutilization of work as occupational therapy, and motivation through the quality of work.

KEY-WORDS: Behaviour, motivation, prisioner work, prisioner administration, re-socialization.

Introdução

A instituição da pena de privação de liberdade,regida na forma da lei, é a maneira pela qualse pune o autor de ato infracional com oobjetivo de prepará-lo para o pleno convíviocom a sociedade. Sabe-se porém, que nemsempre a pena resulta numa recuperaçãointegral do preso.

Vários são os esforços das autoridadesresponsáveis pela política criminal epenitenciária no mundo no sentido deempreender ações relevantes com o objetivode buscar através da pena a melhor forma dereintegração social do detento. O trabalhoprisional, ou seja, de aplicação da atividadefísica ou intelectual, através do esforço,

realização de tarefas e serviços na busca degeração de renda através da produção penal,tem sido uma das formas mais aplicadasatualmente no sistema penal, na busca dareintegração social.

Este artigo trata do trabalho prisional e procurarelacionar os principais fatores inerentes aotrabalho prisional.

Teoria do comportamento e relacionamentohumano

A Teoria Comportamental, também conhecidacomo Teoria Behaviorista, deu um novoenfoque à teoria administrativa, abandonandoas posições normativas das teorias anteriores

Administrador. Mestre em Administração - CPGA/UFSC. Doutorando em Engenharia de Produção e Sistemasda UFSC.

(Chiavenato, 1992). Segundo Chiavenato(1985) a Teoria das Relações Humanas foibasicamente um movimento de reação e deoposição à Teoria Clássica da Administração,então bastante divulgada. Mas o mesmo autorafirma que ultimamente, a Teoria das RelaçõesHumanas vem sendo encarada mais comouma compensação um complemento do queuma contradição da Administração Científica.

Os autores atuais, que abordam a questão damotivação dos trabalhadores, apoiam-se, namaioria das vezes, nas idéias e conceitos de:McGregor (1960), Herzberg (1966), Maslow(1968) e Argyris (1975).

Os conceitos da teoria de McGregor (1960)são expressos por intermédio da constataçãode dois modelos comportamentaisantagônicos: o primeiro é a Teoria X (conceitotradicional), que coloca os trabalhadores comoseres indolentes e preguiçosos, que evitam otrabalho ou minimizam ao máximo o esforçodespendido, trabalhando sempre em funçãodas recompensas pecuniárias diretas eimediatas, portanto de visão estritamente decurto prazo; são pessoas sem ambição, nãogostam de responsabilidades, preferindo acomodidade de serem conduzidas pelos seuschefes. Outra característica humana pela óticada Teoria X é o egocentrismo das pessoas,fazendo com que estas tenham objetivosantagônicos aos da organização ondetrabalham.

preferida de McGregor, afirma Drucker(1981). Este perfil mais positivo sobre otrabalhador coloca-o como um ser que gostado trabalho, pois sente satisfação pessoal emproduzir e ser útil. A ambição é uma qualidadeque motiva o homem a desenvolver o seupotencial, observam Pigors et al. (1969), e paraconseguir atingir seus objetivos, pois tem umavisão de longo prazo, está disposto a assumirriscos. A "lente" da Teoria Y mostra umtrabalhador que tem autocontrole e que nãotem como incentivo para produzir mais emelhor o controle externo e a ameaça depunição. Seus objetivos de vida não sãoantagônicos aos da instituição onde trabalham,e muitas vezes, podem ser complementares;em outras palavras: se a organização sedesenvolver eu também me beneficiarei. Aconstante busca de responsabilidades dásatisfação às pessoas, pois se sentem úteis. ParaMcGregor, a fuga de responsabilidades, a faltade ambição e a preocupação exagerada coma segurança são causadas por experiênciasindividuais negativas, e não são característicasinerentes aos seres humanos (Chiavenato,1992).

Chiavenato (1992) explica, ainda, que aprodutividade do trabalhador não é a razãoda sua capacidade física, mas de suacapacidade social. Ou seja, as recompensasnão financeiras desempenham um papelimportante na intensidade da motivação e doestado de espírito do trabalhador.

Na maioria das vezes, segundo a Teoria X, ossubordinados contestam mudanças naorganização, preferindo manterem-se segurosno status quo, o que, na visão destas pessoas,minimiza os riscos. Agregando-se à lista dequalidades reconhecidas pela Teoria X, ohomem, na organização, não temautocontrole nem disciplina, fazendo com queeste tenha de ser mantido sob rígidos padrõesde rotina e uma gestão autocrática.

TEORIA X ntermed TEORIA Y

NauCIA

FIGURA 01: TEORIA X E A TEORIA Y: DOIS EXTREMOS DE ESTILOS DEPor outro lado, a Teoria Y (moderna) foi a Fonte: CHIAVENATO (1992, 9.102)

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AUTO-REALIZAÇÃOESTIMAAFETO

SEGURANÇASFurotóGrcAs

O combate de conceitos levantados na TeoriaX e Teoria Y apresenta modelosintermediários, ou seja, não se podedeterminar que o homem seja tão "bom" outão "mal"; esta constatação é demonstradana Figura 01.

Um dos cientistas do comportamentohumano nas organizações, Herzberg (1966),com sua Teoria dos Dois Fatores, expõe que,antigamente, o trabalho era visto como umcastigo necessário, por isso a administraçãoincentivava as pessoas a trabalhar por meiode prêmios, punições ou coações. O referido •autor define como fatores higiênicos asupervisão, as relações interpessoais, as n

ommErfro COM os COLfasVIDA PESSOAL

RaACIONAMENTO COM OS

SUBORDINADOS

STATUS

SEGURANÇA

GURA 02: FATORES MOTIVACIONAIS E HIGIÊNICOS

condições físicas no trabalho, salário, política F°organizacional, processos administrativos,sistema gerencial, benefícios e segurança notrabalho. Como fatores motivacionais sãoindicadas a liberdade, a responsabilidade, acriatividade e a inovação no trabalho. Osfatores higiênicos são necessários, mas nãosuficientes para promover a motivação e aprodutividade dos membros da organização.Quando houver deterioração de qualquer dosfatores higiênicos abaixo do nível aceitávelpelo membro da organização, surgirá ainsatisfação no trabalho, levando a formaçãode atitudes negativas. Complementando aafirmação anterior, Drucker (1981, p. 431)afirma: "Fatores higiênicos: uma síntese dateoria de motivação de Herzberg. São fatores

FIGURA 03: HIERARQUIA DAS NECESSIDADESFonte: adaptada de De Morl (1998)

nte Adaptada de Herzberg (1966).

que não são motivadores positivos, emborapossam desmotivar se forem mal utilizados".De forma sintética, Herzberg classifica estasnecessidades em grupos de fatores higiênicos(necessidades fisiológicas, de segurança esociais) que não provocam a motivação daspessoas, mas a sua ausência gera insatisfação;em grupos de fatores motivacionais (auto-estima e auto-satisfação) cujas ausências nãogeram a insatisfação, mas quando presentessão capazes de motivar o comportamento daspessoas (ver Figura 02).

Maslow (1968), considerado por Drucker(1981)o pai da psicologia humanista, destacaque a natureza humana está em estadocontínuo de busca da satisfação denecessidades fundamentais, fisiológicas,segurança, sociais, auto-estima e auto-realização (ver figura 03). A EscolaComportamental veio trazer maiorconsistência e respeito a essa visão doelemento humano, através de cientistas docomportamento como Abraham Maslow e suaescala de necessidades, o qual acredita queas pessoas são motivadas pelas necessidadesinsatisfeitas.

Neste trabalho, a necessidade é tratada comosendo um déficit ou a manifestação de um

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desequilíbrio interno do indivíduo. Ela podeser satisfeita, frustrada (permanecer noorganismo) ou compensada (transferida paraoutro objeto). A necessidade surge quando serompe o estado de equilíbrio do organismo,causando um estado de tensão, insatisfação edesequilíbrio (De Mori, 1998).

Chiavenato (1985) explica que Argyrisdesenvolveu uma concepção segundo a qualexiste um inevitável conflito entre o

Essas frustrações têm classificações eintensidades diferentes, tudo depende do tipoe do valor dos objetivos que são perseguidospelo sujeito. Para Flippo (1978, p. 403), "Afrustração é muitas vezes reconhecida porcertos tipos de comportamento, tais comoagressão, regressão, fixação e resignação". Aregressão aparece na forma decomportamento imaturo, atitudes irracionais

MASLOW HERZBERG MCGREGOR ARGYRIS

Necessidade deAuto-realização

MOTIVACIONAIS:Realização; O trabalhoem si; Avanço;Reconhedmento;Res-ponsabilidade;

TEORIA Y

MADURO:Ativo,independente,múltiplashabilidades,profundo interesse.

Necessidade de Crescimento;Estima Relacionamento com

os colegas; Vidapessoal;

Necessidade deAfeto

Reladonamento c/ ossubordinados; Status;Segurança.FATORES

Necessidade deSegurança

HIGINICOS:Adminis-tração e política daorganiza 'ção;Supervis-ão;Reladonamentocom osupervisor;Condiçõesde babalba;Salario.

TEORIA XINFANTIL:Passlvo,dependente,poucas habilidades,subordinado.

NecessidadesFisiológicas

indivíduo e a organização, manifestadaatravés de duas características básicas doser humano: a maturidade e ainfantilidade. Ainda destaca, que esseconflito existe porque há uma inerenteincongruência entre a auto-realização deambos.

Finalmente, cabe fazer uma comparaçãoentre todos os modelos comportamentaisapresentados anteriormente; estacomparação é feita por Flippo (1980) nafigura 04.

A frustraçãoFIGURA 04: COMPARAÇÃO DOS MODELOS HUMANOSFonte: Flippo (1980, p. 123).

No contexto motivacional, a frustração surgecomo um elemento estranho, que se interpõeentre o próprio sujeito e seus objetivosanteriormente pretendidos. Nas palavras deFlippo (1978, p. 402): "Certas necessidadesnão podem ser satisfeitas de modo algum peloindivíduo; suas tensões não são aliviadas; e oresultado recebe o nome de frustração".

A frustração representa um degrau mais alto,ou mesmo uma parede intransponível e, paravencê-lo, o indivíduo vê-se obrigado a dispararnovas formas de comportamento. Mesmo queos objetivos sejam inatingíveis as novas atitudesque foram impostas pelo indivíduo,objetivando alcançar as metas pretendidas,não deixam de existir. Por continuaremexistindo, precipitam uma sensação interioraltamente desconfortável de tensão.

e comumente manifesta-se através do choro.O ato de repetir varias vezes o mesmo tipo deerro, é a maior característica do fenômenofixação. Quando uma pessoa desiste porcompleto de lutar por algo que acreditava, serende por completo, é sinal que ela atingiu oúltimo estágio da frustração, ou seja, ficouresignado, explica Flippo (1978).

Segundo Flippo (1978), utilizando, em parteo conhecimento de Maslow, o ser humanobusca satisfazer suas necessidades em trêsníveis, conforme a hierarquia dos motivos.Têm-se primeiramente, o nível físico epsicológico, onde busca conforto e bem estar(Flippo, 1978). Impedido de atingi-los, ele terásido frustrado quanto ao atendimento de suasnecessidades primárias. Muitas vezes, a cordas paredes, a falta de luminosidade, a sujeira

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e a falta de renovação de ar constituemfrustrações às quais o preso está submetido eque podem, com grande margem de certeza,suscitar um comportamento agressivo emrelação à instituição, ao trabalho ou aospróprios companheiros.

Após as necessidades primárias, surgem as denível secundário, tais como reconhecimentogrupai. Rejeitado pelo grupo de trabalho, opreso sentir-se-á frustrado no atendimento deseus objetivos de relacionamento interpessoale poderá, em troca, exibir o mesmocomportamento indesejável. Geralmente afrustração oriunda do mau relacionamentocom colegas e o pessoal da administração dopresídio pode ser grande. Muitos casos desabotagem de ordens, falta de iniciativa oumá fé tiveram suas origens num inadequadomodo de relacionamento entre aadministração do presídio e os presos.

Em terceiro lugar, há tipos de frustraçãooriundos do não atendimento dasnecessidades do ego. No geral, a granderesponsável por esse tipo de frustração é umapolítica de tratamento dos presos e dospróprios recursos humanos inadequada(Flippo, 1978).

Os vários tipos de exigências desenvolvidasdas necessidades individuais constituempoderosas forças ativadoras e diretoras docomportamento. O indivíduo procura sempre,de uma forma ou de outra, fugir asconseqüências da frustração, para não cair nodesajustamento (Flippo, 1978).

De certa forma, pode-se dizer que a frustraçãoé uma situação de vida benéfica, na medidaem que ela impulsiona o indivíduo a agir natentativa de resolvê-la. Há uma motivação queimpede o homem de agir, buscando aliviaransiedades e tensões que o incomodampsiquicamente.

Não se pode dizer que as frustrações ou

dificuldades que se apresentam na vida decada um sejam as grandes responsáveis pelomaior ou menor ajustamento evidenciadoatravés do comportamento observável. O maisimportante é considerar como cada pessoaenfrenta essas frustrações, isto é, sua atitudediante das mesmas (Flippo, 1978).

Desenvolvimento do interno

Aqui, o termo desenvolvimento compreendeas atividades adotadas pela instituição paradesenvolver a habilidade dos presos atravésdo trabalho.

objetivo da instituição, ao desenvolver ospresos, é de cumprir a sua responsabilidadeem relação à vida deles, uma obrigaçãoconstitucional. A instituição como já existeantes do preso chegar lá, tem seus vícios, ecabe a ela a tarefa de se desenvolver tambémpara que estes não sejam passados adiante(Hatakeyama, 1988).

Desenvolver significa também ajudar acapacidade natural de cada um a crescer,remover obstáculos para permitir que oindivíduo leve sua capacidade ao limitemáximo. Desenvolver significa elevar acapacidade dos presos e promover suaautomotivação, a qual é definida por Rosseto(1996) com sendo a habilidade de persistir ede se manter otimista apesar dos problemas.

Há três métodos diferentes de se iniciar esteprocesso. O primeiro é examinar os níveis decapacidade dos presos em suas posições atuaise acrescentar novas tarefas aos seus serviços,antes que se tornem rotineiros 'e sem desafios.

segundo é levantar o nível global dehabilidade da turma, transferindoperiodicamente todo preso para uma novaposição na qual ele não tenha experiência . Oterceiro método é transferir presos, que játenham alcançado certo nível de capacidade,designando-os para novas posições em outros

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setores e dando a eles novas oportunidadesde crescer.

Para o administrador, fazer o seu trabalhosignifica desenvolver pessoas (presos) edesenvolver presos significa fazer seu trabalho.Quando se fala aqui em desenvolvimento, nãose quer dizer educação formal dos presos emalgum lugar fora do local de trabalho (Pigors& Myers, 1981). Está se referindo à funçãodo administrador do presídio de fazer do localde trabalho um ambiente (Chiavenato, 1985),onde cada preso possa naturalmente crescere adquirir novas habilidades (Flippo, 1980).

O ponto principal no desenvolvimento dopreso é confiar-lhe (na medida do possível)responsabilidades. Sabe-se que as pessoasaprendem através de tentativa e erro eampliam a sua habilidade (Robbins, 1987).Quando o administrador do presídio incumbeum preso de uma tarefa, ele deve deixarbastante espaço para este tipo de crescimento.Claro que existe uma cobrança em termos deprazos. O preso desenvolve um senso deresponsabilidade pelos serviços a eleincumbido, ele aprende fazendo o trabalhoque é novo e desconhecido (Hatakeyama,1988).

A utilização do trabalho como terapiaocupacional

O trabalho do administrador do presídio, emrelação ao preso e em relação ao trabalho,pode ser resumido em dois aspectos: oocupacional e o humano.

O aspecto ocupacional refere-se ao trabalhopropriamente dito, isto é, à atividade queplaneja e executa o trabalho, colhendo o seuresultado. Geralmente seu progresso eresultado podem ser quantitativamenteconhecidos. Numa linha de produção (comoa confecção de papeis reciclados da EmpresaTerra), seria a atividade que almeja a melhoria

do resultado final e concebe um sistema devalores e tecnologias distintas para cada etapado processo de produção. Ou seja, despertarno preso à idéia de que ele pode aperfeiçoaro método de produção (Hatakeyama, 1988).

O outro aspecto é o ser humano. Este aspectorefere-se à atividade voltada para o homemcomo: manter a relação de confiança entre oadministrador (incluindo todos que trabalhamno Presídio) e os presos. Em outras palavras,"quanto melhor o seu relacionamento maioro grau de sua qualidade" (Fini, 1995, p.29). Aqualidade do relacionamento implica em umgrau elevado de cooperação dos presos entresi e em relação à administração do Presídio.A palavra cooperação no trabalho é ressaltadapor Likert (1967); como um fator decisivo parao sucesso em qualquer instituição.Viabilizando esta relação de cooperação econfiança, pode-se proporcionar umaatmosfera mais descontraída (Garrido, 1994).

O ambiente equilibrado favorece o trabalhoprodutivo e promove a saúde mental do daspessoas (Mclean,1967). Isto pode se estendertambém numa relação de confiança com opróprio Estado, que é mantenedor dainstituição prisional. Comparando com oaspecto ocupacional, nem sempre é fácilidentificar quantitativamente a sua realização.Além disso, muitas vezes o resultado doesforço empenhado neste aspecto demora emaparecer. Este resultado tende a surtir efeitono longo prazo (Gomes, 1996).

Basicamente, as atividades voltadas para oaspecto humano estão presentes em todos ostipos de organização social. Porém,freqüentemente, elas refletem diferençasculturais, oriundas da própria natureza dasituação do preso, ou seja, sofrem influenciacausada pela diferença étnica, sócio-cultural,entre outras (Hatakeyama, 1988).

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A motivação por meio da qualidade notrabalho

Existe alta correlação entre qualidade emotivação. Especialistas concordam que aqualidade é obtida pelas pessoas, e osprogramas de gestão da qualidade totalsempre incluem ações no sentido de motivá-las. Por outro lado, a melhoria da qualidadeproduziria efeito positivo sobre a motivação emoral das equipes (Castro, 1994). No caso dopresídio de Florianópolis, segundo Costa(1999), o principal tipo de qualidade quemotiva os presos é a qualidade de vida, ouseja, boa alimentação, educação, condiçõesde estadia, e, principalmente o trabalho.

Segundo Ishikawa (1990), pode-se enfocar aqualidade de duas formas distintas. A pequenaqualidade é aquela limitada às característicasdos produtos ou serviços que são consideradasmais importantes para o cliente. A grandequalidade envolve a satisfação comum devárias pessoas, grupos e comunidadesenvolvidos. Nesta grande qualidade, está oobjetivo do trabalho prisional. Atingir aqualidade de vida (ou pelo menos objetivar abusca constante desta), no universo do preso,significa a melhoria de necessidades básicascomo a qualidade da comida e das instalaçõesbem como as necessidades mais superiorescomo a auto-estima e a auto-realização(Maslow, 1968). Ressalta-se, também, aimportância da qualidade de vida no trabalhoSchuler & Huber (1993), como uma formade administrar os recursos humanos daempresa com eficiência e eficácia.

Quanto à qualidade do produto final que éde vital importância para a sobrevivência dosistema de trabalho dos presos, Ettinger (1971)afirma que é importante, o exame do materialempregado. Esta tarefa pode transmitir aospresos que ficarem encarregados desta triagemum senso de responsabilidade, contribuindopara que eles aprimorem o seucomportamento.

É a motivação que faz o ciclo da qualidadefluir livremente (Campos, 1992), de modo queo presídio possa não só funcionaradequadamente, assegurando a sobrevivência,a integridade e o processo de re-socializaçãodo preso, mas, sobretudo, juntamente comestes, assegurar o contínuo aprimoramento dainstituição através da flexibilidade eadaptabilidade à conjuntura do meio-ambiente. Este processo possibilita areciclagem e a reinstrução do preso (Peters,1989).

Considerações finais

A identificação dos fatores inerentes aotrabalho prisional e sua aplicabilidade podemfacilitar a gestão de estabelecimentos penais,possibilitando ao Estado a conquista dosresultados esperados pela sociedade a cercada reintegração daqueles que foram excluídosdo meio social em virtude de autoria de atoinfracional.

O cumprimento da pena não pode apenasobedecer a números impostos por prazo dereclusão, mas sim por resultadoscomportamentais que podem ser medidos deacordo com a motivação ora empreendidapelo detento.

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